尊敬的領導、各位老師：大家下午好!

一、堅信——腹有詩書氣自華。

我始終認為，作為一名教育教學工作的中層管理者，始終應該和師生一道為了咱們學校的教育教學工作一起前行。

我在崗位多年，充分認識到學習是充實自我的最有效手段，是提升管理水平的基本前提。基于這一認識，學習也就成了我工作中的一部分。本學期張校長的到來，針對學校狀況，提出“德潤人心，文化天下”的辦學理念，提升了學校的文化品位。自知知識欠缺的我，更加勤奮學習，潛心研讀名家專著，多渠道拓寬學習途徑成了我每日的必修課，爭取更好地為師生服務。我的專業學習資料主要來源于《中國教育報》《小學語文教學》《江蘇教育》《人民教育》等報刊雜志，通過學習這些報刊雜志，在一定程度上開闊了我的視野、轉變了我的觀念、提高了我的工作能力。

《反思型教師成長的行動研究》是我校“十一五”期間申報的市實驗課題，在引領老師們深入開展課題研究，積極實踐的過程中，我也不斷學習、總結和反思，所撰寫的《反思型教師成長的行動研究》課題實驗報告榮獲礦區首屆課題實驗成果一等獎。

本學期在張校長的引領下，我校“博雅”教育博客圈的建立更為我和老師們搭建了一個共同學習交流的平臺，在“華彩樂章”中，我悉心耕耘，潛心總結我工作的成敗得失，認真反思我的功過是非，給老師們推薦優秀的教育思想，和老師們共同交流對教育的理解，讀書、生活的感悟。“博雅”對廣大教師不僅是引領，更是溝通和互動，通過這樣的學習、這樣的總結、這樣的反思、這樣的交流，使我對教師、對教育、對學生、對管理都有了很多新的思考，新的領悟，眼界開闊了，心胸寬廣了，思路活躍了，人也就在這樣的學習、思考和反思中進入了一種新的工作和生活狀態，進入了一種全新的境界。

我個人的名字和我的博客名字中都帶有“華”字，我也堅信“腹有詩書氣自華”，學習和修煉將成為我永遠的追索。

二、堅持——絕知此事要躬行。

在不斷的工作實踐中，我越來越感覺到，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，因此，力求身體力行、凡事親力親為成為我工作的信條和宗旨。

天道酬勤，憑著我執著的一日一日，憑著許多老師對我工作的支持，憑著我們有一支優秀的合作團隊，我的工作得到了領導和同事的肯定，許多青年教師在各級比賽中頻頻獲獎，成為省市區“骨干教師”“教學能手”;我們的教研專題活動“學生生動讀經典、教師博客盡芳菲”也在我們細心準備、精雕細琢下在礦區、在陽泉市奪得桂冠，被評為“陽泉市十佳優秀專題活動”。(我們獲得了一等獎的第一名)

我深深知道我的工作是平凡的，但卻是充實的;我的力量是渺小的，但是團隊的力量是巨大的，因此，我心中常常懷著滿滿的感謝，帶著沉沉的囑托。“甘為綠葉，化為春泥”，或許是我對奉獻的最好詮釋和注解。

三、無悔——心底無私天地寬。

從事教務工作11年，盡管取得了一些成績，但是靜靜地反思走過的路，我覺得有許多遺憾尚留心底，借今天這個機會，和老師們交流，理解萬歲，希望得到大家充分的理解。

首先：由于本學期的工作千頭萬緒，有時候需要快速運轉保證教學工作的正常運行，所以沒有更多的時間和老師們一一解釋，有的工作也確實不方便解釋，所以難免會造成一些誤解，大家、包括我有時也會產生一些情緒上的波動，但是很感謝大家對我一如既往的理解和支持，感謝支部及時組織我們學習關于心理問題及健康的點點滴滴。我也希望能有機會和大家進行更多的溝通和交流，我們都應該相信：心底無私天地寬。

其次：由于近一段時間語文教研員下去代課，教導處一直人手緊張、缺兵、而且管理面廣、事務繁多，我常常是身兼幾職，所以深入年級、課堂和教研組的頻率不高，盡管每天來了都要去年級看看，但關注教學程度肯定不足，好在我們有一支優秀的基層管理隊伍，有一批敬業愛生的好老師，是你們支撐著我們學校的教育教學工作。故此，我所有的苦衷、所有的煩惱、所有的勞累都化作了無盡的感謝!今后我也將在這方面力行改進，在深入教學一線過程中挖掘教學管理中存在的問題和管理資源，充分體驗教師工作的艱辛和不易。

回顧本年度的工作和學習。就個人而言，盡了自己的主觀努力，但對照一個好管理者的標準來說，還相差甚遠。我愿在教師們的監督、關心、幫助下，更好地發揮自己的一份力量，最后，感謝老師們對我工作的支持，如果有不盡如人意的地方我會盡快趕上，因為我們是同行者;感謝領導對我的信任、支持、理解和幫助，沒有您們的幫助和支持，我會偏離方向;只有領導、老師、我、我們永遠在一起，我們的事業才會無往而不勝。

如果說我們的事業是葉的事業，我愿做一片綠葉，即使化作塵埃，我也愿意讓花開得更艷更紅。“矢之教育圖宏業，為花欣作落泥紅”。對于未來，我想，我堅信，只要熱愛生命，一切都在意料之中!!

回顧一年來的工作，我的工作與每位院領導、各科室同事們的支持分不開。在今后的工作中，我將發奮學習，加倍努力，盡職盡責，不斷開拓，求實創新，努力做好自己的本職工作。

為了規范醫院的病案管理，使病案更好的為醫療臨床和患者服務，根據醫院管理年活動的要求和內蒙古自治區醫院管理評價指標體系，制定病案工作計劃：

1、病案管理委員會在主管院長的領導下開展工作，負責醫院所有病案，包括住院病歷、門診病歷、急診病歷、急診觀察病歷的收集、整理、規范和質量控制。

2、定期召開會議，研究病案中質量問題，病歷書寫的問題，會議不少于兩季度一次。

3、充實病案管理委員會工作人員，根據我院目前情況，組織兼職人員從事病案管理工作。

4、開展對全院臨床醫生病案書寫規范學的培訓，對病歷書寫、合理使用抗生素、三級醫師查房、手術審批及醫患溝通等內容加強管理，凡不合格者按照制度嚴肅處理。

5、定期進行運行病歷、門診病歷的檢查，科制定不合格病歷的處罰辦法。核查每月進行一次。

6、對病案書寫中存在的問題，定期在醫院臨床醫生中進行講評。每年計劃進行病歷評選一次，好的病歷進行表彰獎勵。

7、組織臨床醫生參加上級單位舉辦的各種醫療文書書寫學習班，以幫助提高醫療文書書寫的水平。

病案管理委員會工作計劃二：

加強病案管理，提高病歷書寫質量，是醫院管理的重點。醫院病案管理委員會將繼續加大病歷質量管理力度，不斷提高本院病歷質量，現制定計劃如下：

一、加強病案管理人才培養、制度建設，完善崗位職責，提高病案管理人員整體素質，使病案室管理規范化、透明化。

病案管理涉及基礎醫學、臨床醫學、管理學、醫學統計學、病案學、計算機、法律法規等學科，要求工作人員具有多元化的知識結構，這樣才能適應現代化病案管理的新需要。病案管理人員的素質和專業水平會直接影響至病案管理工作，因此做好病案管理工作，必須建立一支高水平、高素質的病案管理人員隊伍。加強相關專業知識培訓，鼓勵參加院內外的知識講座，加強業務交流，使病案管理人員隊伍的整體素質盡快得到提高。同時，在現有的基礎上，完善科室制度建設，明確崗位職責，使病案管理各項工作有效落實。2015年度，病案管理委員會將增加病案管理人員外派學習交流的次數，以提高我院病案的管理水平。

二、嚴格執行病案回收、借閱、和歸檔制度，保障病歷安全管理。

病案是否及時回收、及時上架和首頁是否準確錄入，都是直接影響查詢、復印病案的工作，所以必須嚴格執行回收、借閱和歸檔制度。每天堅持核對已回收病歷與病房日志，按月、季、年排查出院病歷未歸檔情況，清查、催還借出未歸還病案，到臨床科室查詢未歸病歷下落，向上級書面報告病案歸檔及管理情況，做到病案無泄密、無丟失、及時歸檔上架。對延期上交病歷或遺失病歷者，將嚴格按照本院《醫院管理細則》處罰。

三、加強電子病歷質量監控，保障病歷質量，防范醫療風險。

1、隨著《醫療事故處理條例》、《侵權責任法》、衛生部《病歷書寫規范》、《廣東省病歷書寫規范》的逐步實施，人們的法律意識的不斷加強，病歷的質量事關醫院的“生死存亡”。根據目前電子病歷實施過程中的薄弱環節，制定相應的監管措施，同時，加強與電子病歷軟件開發公司的溝通聯系，不斷完善軟件系統，使電子病歷管理更規范。

2、充分利用電子病歷數字化的特點，逐步引進電子病歷質量監控軟件，按照衛生部和廣東省《病歷書寫基本規范》要求，對各項質量監控指標實行動態過程監控，自動記錄各種病歷書寫項目完成的內容和時間、質量是否符合要求，進行評分評級。更為重要的是，軟件系統根據動態監控結果，自動提示醫務人員，讓醫務人員及時改進，提高病歷書寫質量和醫療質量；使醫院領導、醫療質量管理部門、科主任、醫務人員通過軟件系統及時檢查、追蹤病歷和醫療質量問題，進行實時動態管理，達到傳統人工管理無法達到的管理效果。

3、繼續每季度一次定期和不定期進行住院病歷、運行病歷和門診病歷書寫質量檢評，嚴格執行獎懲制度，提高病歷書寫質量。確保病歷合格率100%，甲級病歷率不低于95%。盡量杜絕乙級病歷，確保不出現丙級病歷。

4、監督檢查各臨床科室病歷自控、科控工作的落實情況，定期組織召開病歷質控會議，確保各科室每一位醫護人員認識到日常工作病歷質量存在的問題，逐步提高病歷質量，降低醫療風險。

病案管理委員會工作計劃三：

一、病案委員會在院長或業務副院長的領導下開展工作。

二、病案委員會負責監督病案書寫和病案管理規定的執行情況，指導各級醫師寫好、用好、管好病歷。

三、病案委員會每半年至少召開一次會議，討論有關病案書寫和病案管理中存在的問題，形成的決議報院領導批準后成為醫院工作的決定，會議要有記錄。

四、有關病案及管理的重大問題，質控科、信息科病案室可隨時提請委員會主任召開委員會議。

五、質控科、信息科病案室定期向委員會做工作報告。

六、開展全員質量教育，提高醫務人員質量意識，提高病歷書寫質量。

七、執行病案標準及評分方法。制定和修改病案質量考核指標。

八、檢查落實病案質量管理控制的執行情況，每季度進行一次病歷質量分析。

九、加強病案管理，保存健全科研資料。

十、定期對病案管理工作進行督促、檢查和指導，收集科室對病案管理工作的意見和建議。

十一、根據有關材料討論和確定疾病診斷和手術名稱的統一命名，制定病案書寫標準以及提出對臨床醫師、護理人員寫好用好病案的要求。

十二、組織各種形式的病案書寫質量檢查，評選優秀病案，交流書寫和管理經驗。

十三、制定本院病案管理制度，審定全院醫用表格的印制，并監督實施。

十四、在臨床醫師和病案管理人員之間發揮橋梁作用，推進相互間的密切協作，促進病案書寫和管理質量的不斷提高。

十五、定期聽取病案管理工作情況的匯報，每年向院長提出病案管理工作報告。

一、“三基三嚴”培訓學習 ?

（一）、加強對病案及新近人員的培訓。 ?

（二）、培訓及考核內容： ?

（四）、具體培訓計劃： ?

九月份：icd-10疾病編碼及icd-9-cm-3手術分類的相關內容專項培訓。?

十月份：學習病歷書寫質量要求和icd-10疾病編碼及

icd-9-cm-3手術分類的相關內容。?

十二月份：學習病案服務流程和icd-10疾病編碼及icd-9-cm-3手術分類內容。

3.崗位重要的科級人員。

二、考核程序

2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。

三、考核方法

2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；

3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。

四、考核時間

2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作?述職報告及下年度個人工作?計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

五、考核內容

1.崗位職責考核

指對被考核管理人員要擔當本職工作?、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作?目標、工作?質量、工作?交期和工作?跟進等構成。

2.能力考核

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作?中表現出來的工作?效率、方法等。

3.品德考核

指對達成工作?目標過程中所表現出的工作?責任感、工作?勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4.學識考核

指對達成工作?目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。

5.組織紀律考核

指對達成工作?目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作?要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。

六、考核等級

1.a級（優秀級）95—100分工作?成績優異，有創新性成果；

2.b級（良好級）85—94分工作?成果達到目標任務要求標準，且成績突出；

3.c級（合格級）75—84分工作?成果均達到目標任務要求標準；

5.e級（極差級）64分以下工作?成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

七、考核結果的應用（工資指基本工資）

1.季度績效考核

季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。

1.1考核成績為a級者，當月工資額多發原有工資的5；

1.2考核成績為b級者，當月工資額多發原有工資的2；

1.3考核成績為c級者，享受全額工資；

1.6連續3個季度考核成績為a，或全年累計3個a者，下年工資額增加5；

1.7全年業績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10。

2.年度績效考核

年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。

2.1年度考核成績為a級者，享受a類年終獎；

2.2年度考核成績為b級者，享受b類年終獎；

2.3年度考核成績為c級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎；

2.4年度考核成績為d級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；

2.5年度考核成績為e級者，辭退，不享受年終獎。

八、考核紀律

4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；

5.弄虛作假者，一律按總分的50扣分。

隨著系統內分支機構的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統內各分支機構對所管轄的管理類人員的績效考核達到統一，以便于橫向管理，特制訂此績效考核標準，各分支機構的`高管人員需以此標準為藍本進行所管轄的管理類人員績效考核工作。

一、被考核人員范圍

2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；

3.崗位重要的科級人員。

二、考核程序

2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。

三、考核方法

2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；

3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。

四、考核時間

2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

五、考核內容

1.崗位職責考核

指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。

2.能力考核

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3.品德考核

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4.學識考核

指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。

5.組織紀律考核

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。

六、考核等級

1.a級優秀級95—100分工作成績優異，有創新性成果；

2.b級良好級85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；

3.c級合格級75—84分工作成果均達到目標任務要求標準；

4.d級較差級60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；

5.e級極差級64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

七、考核結果的應用工資指基本工資

1.季度績效考核

季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。

1.1考核成績為a級者，當月工資額多發原有工資的5%；

1.2考核成績為b級者，當月工資額多發原有工資的2%；

1.3考核成績為c級者，享受全額工資；

1.6連續3個季度考核成績為a，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%；

1.7全年業績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。

2.年度績效考核

年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。

2.1年度考核成績為a級者，享受a類年終獎；

2.2年度考核成績為b級者，享受b類年終獎；

2.3年度考核成績為c級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎；

2.4年度考核成績為d級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；

2.5年度考核成績為e級者，辭退，不享受年終獎。

八、考核紀律

2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付

公司中層管理人員考核辦法相關

實驗室工作人員的政治思想、業務水平的高低、服務意識的強弱、工作效率的優劣，都將直接明顯地影響實驗室的建設、教學質量的提高以及科學研究的過程。隨著儀器設備現代化水平的不斷提高，儀器設備涵蓋科學技術的門類愈來愈多，要管好、用好、維護好儀器設備，就要掌握多種科學技術知識，這是現代化儀器設備對實驗技術人員提出的客觀要求。我院當前的實驗隊伍現狀遠達不到這一要求，專職實驗管理人員數量不足，學歷與職稱結構不合理，都從一定程度阻礙了實驗室的建設與實驗教學水平的提高。因此，培訓與組建一支數量相對穩定，能適應目前學院專業實驗教學要求的實驗技術管理隊伍，是實驗室建設與發展的當務之急。

培訓計劃于措施

不斷充實實驗技術管理隊伍

為加強實驗技術管理隊伍建設，彌補由于專職實驗工作人員不足帶來的影響，不斷提高實驗教學質量，學院決定從引進的碩士生和博士生中，擇優聘任部分人擔任兼職實驗技術與管理工作，具體實施辦法參照學院制定的《兼職實驗技術人員聘用與管理辦法》執行。

加強實驗工作人員熱愛本職工作的教育

要教育實驗室工作人員正確認識實驗是工作在高等學校中的地位和作用，不斷的對他們進行熱愛本職工作的教育，增強他們的事業心、責任感和服務意識，這是搞好實驗室建設和管理工作的關鍵。

加強實驗室工作人員的自力更生，艱苦創業的思想教育

教育實驗人員樹立自力更生，艱苦創業的思想，是思想教育的一個重要方面。在實驗室建設中，需要增強和更新的儀器設備很多，由于學校投資限制，應對實驗人呀un進行自力更生，艱苦創業的思想教育，鼓勵他們開發對舊設備的改進、挖潛、修舊利廢，充分發揮老設備的作用，使實驗室建設逐步得到改進。

加強實驗工作人員遵守紀律，執行制度的教育

為建立良好的工作秩序，使實驗教學逐步做到秩序化、規范化，必須建立、健全各項規章制度。這不僅是順利進行實驗工作的有利保證，它還直接關系到對學生的嚴謹的科學作風和嚴格的科學態度的培養。要教育實驗人員做遵守紀律、執行制度的模范。

加強領導，抓好業務素質培訓

為加強對實驗室工作的領導，學院設一名副院長分管實驗室工作，三個專業實驗室各設一名實驗室主任，全面負責本專業的實驗室建設工作。實驗室主任應加強對實驗室工作人員的領導，針對本實驗室特點，制定切實可行的培訓方案，使實驗室工作人員的業務素質得到全面培訓，不斷提高工作水平。

加強對實驗室工作人員的考核

考核是對培訓結果、實驗室工作人員素質及工作態度、工作成果的檢查，各實驗室主任具體負責這項工作。具體考核內容包括：（1）政治思想表現，即實驗人員應遵守的共同規范；（2）根據崗位責任制和具體承擔的任務進行考核；（3）所負責的儀器設備的維護、修理、利用率和完好率等情況；（4）規定的學習計劃完成情況。考核結果報學院核準后，記入個人業務檔案，作為實驗人員技術職稱晉升的基礎和依據。

情況總結

我院目前有三個專業實驗室，其中只有資源工程實驗室是一個老實驗室，由劉石義和劉鳳春兩名高級實驗師擔任實驗室技術與管理工作。環境工程和環境信息科學實驗室都屬于新建實驗室，無專職實驗人員。為緩解這一矛盾，學院20xx年聘任柯尊偉（碩士）兼管環境信息科學實驗室，李夢紅（本科）兼管環境工程實驗室，20xx年又聘請趙小稚（副教授）、李涯麗（碩士、副教授）、馮雪冬（碩士）兼任實驗室管理工作。這些同志都具有很強的事業心、責任感和服務意識，工作認真負責，兢兢業業，很好的完成了自己的本職工作，保證了實驗教學工作的順利開展。學院已制訂了有關規章制度，要求新引進的博士生和碩士生輪流到實驗室工作，逐步建立一支人員相對穩定，數量充足，學歷與職稱結構合理的實驗教學和管理隊伍。

篇二：實驗室培訓計劃

培訓是一種有組織的實現知識、技能、理念等的傳遞的一個過程。任何培訓都應有其特定的目標、實現的手段和效果的評價。

“實驗室員工流動平凡（新人很多），檢驗任務也重（空余時間不多），怎樣可以搞好這一年的培訓，簡潔又生動！”應該是針對入職新人的培訓，這個時期的培訓相對比較簡單，但卻一點不能馬虎，原因在于，入職培訓直接關系到這些員工今后的工作基礎、工作態度和工作方式，因此必須認真的策劃、科學的運作和全面的統籌。

具體講，入職教育應該從兩個方面入手，一是實驗室文化教育，二是專業技能培訓。

1、文化教育

這里講的文化，是企業文化的一種，包含了實驗室的工作訓條、人文理念、質量方針、任務目標、規章制度、組織結構、工作流程等相關內容。

這些內容的教育，是新員工接受與被接受這個集體的關鍵，好的教育可以是新員工很快的融入這個集體，并以集體的任務為己任，知道自己努力的方向和行為規范。可通過團隊建設的破冰游戲、互動游戲、高層領導的演講、座談會、宣講、參觀等多種方式進行。

2、專業技能培訓

一個人認可了一種理念，接下來的技能培訓可以收到事半功倍的效果。

專業技能應該包含兩個方面的內容，即：理論知識和基本技能。

理論知識是完成實驗室工作的理論基礎，這些基本知識在學校教育中已經完成了大半，所以相對投入的資源可以適當的減少，但這必須通過理論考試和專業技術人員的實際交談來確認其對基礎理論掌握的程度，然后制定培訓計劃。

基本技能是完成實驗室工作的操作基礎，可以通過觀察其具備的基本能力來制定相應的培訓計劃，實現的手段即培訓的方式可以從三個階段進行，觀摩、師帶徒、演示。觀摩就是讓新員工現場觀看那些操作技能規范、嫻熟的老員工的實際操作來認真的體會操作的要領；師帶徒就是手把手的一對一的老帶新的一種培訓方式，這也是最傳統的培訓方式；演示就是根據培訓的進度，有計劃的安排新員工在技術人員、老員工面前演示操作，然后指出存在的不足和不規范的地方。

3、培訓有效性的評價

任何培訓都應對培訓效果進行評價，評價最簡單最直接的方法就是考試，但這不是唯一的方式。應該透過在培訓過程中對學員的訪談了解培訓方式的合理性、培訓師的水平、是否學到了新東西等等。培訓技術后，透過考核確認其達到培訓目標的程度；透過日常操作技能考察確定其技能是否得到了提高等等。

以上這些僅僅是針對新員工的入職教育，也是最簡單的教育，之后還應用提高教育。

所有的`教育培訓必須與實驗室的事業進步、發展戰略和目標相聯系。所以，作為實驗室培訓的負責人，應當把實驗室長期發展與當前的檢驗任務結合起來，共同納入組織培訓的內容。

1.目的

通過定期對實驗室工作人員進行教育和培訓，持續保持工作人員的能力，確保實驗室工作人員在能力、公正性、判斷力以及工作誠實性方面的可信度。保證本實驗室的質量和技術活動符合cnas-cl01：20xx《檢測和校準實驗室能力認可準則》的要求。

2.范圍

適用于實驗室人員教育、質量體系培訓和檢測技能培訓等活動。

3.職責

3.1各崗位人員必須保證結果的真實性，不受任何來自外界的壓力和影響。

3.2總監負責執行本程序，負責實驗室年度培訓計劃的審批。

3.3經理負責依據《實驗室組織架構圖》編制各職級的“崗位工作職責”， 實驗室按“崗位工作職責”的要求進行招聘人員。

3.5質量負責人負責組織管理體系文件的培訓；

4.程序

4.1每年底，質量負責人和技術負責人分別收集實驗室人員在管理體系和檢測技術方面的培訓需求，結合實際工作的情況，在年初制定“年度培訓計劃”交實驗室經理審核，實驗室經理根據提出的培訓需求、對照實驗室當前及將來業務開展的需要對培訓計劃進行補充，“實驗室年度人員培訓計劃”經總監審批后開始實施。

4.2確定培訓內容時應從工作需要出發，主要包括以下內容：

（2）質量手冊、程序文件等管理體系文件方面的內容；

（3）工作人員在能力、公正性、判斷力以及工作誠實性方面的內容。

（4）消防知識、機械操作安全、用電安全和防護、救護知識等方面的內容；

（5）計算機應用、專業外語等方面的培訓內容。

4.3培訓方式應根據內容、人數、效果、培訓成本等因素綜合考慮，包括實驗室自行組織培訓班或研討會、參加外單位培訓班或研討會、參觀考察、個別輔導操作技能等。與檢測有關的培訓工作由技術負責人組織進行、與實驗室管理體系有關的由質量負責組織進行，對于來自糾正措施的人員培訓任務可臨時安排。培訓后將培訓考核結果記錄于“培訓考核登記表”中。

4.4開展新的檢測項目或由于標準修訂增加新內容時，應及時編制相應的作業指導書，并對從事該檢測項目的人員進行培訓，經考核合格后方可開展檢測工作。

4.5.1對于公正行為的培訓，實驗室經理要不定時對實驗室人員進行培訓，公正行為的詳細規定如下：

4.5.1.1有關上級部門不得對實驗室施加行政壓力，總監嚴加審核后方可向客戶發結果報告。

4.5.1.2總監按公司總經理簽發的授權令，要抵制并保證本實驗室工作人員免受來自于上級部門和領導的影響以及壓力而影響工作的質量。工作人員如受到這些壓力而影響工作上的判斷時，不要擅自作主，要逐級請示。最終決策人員要對后果負責。

4.5.1.3實驗室經理要經常教育實驗室全體工作人員，確保本實驗室工作人員不參加與本實驗室工作和服務內容相關的經商行為；確保實驗室工作人員不因財經問題影響工作的公正性和誠實性。如發現實驗室工作人員有這些不良行為，實驗室經理要立即報告總監，并馬上停止或調整其工作崗位，及時、盡量挽回對客戶造成的影響（如存在）。

4.5.1.4實驗室管理和工作人員要自覺遵守和執行實驗室質量手冊的要求。總監監督實驗室經理的管理行為；實驗室經理負責監督具體工作人員工作行為及技術操作能力和工作質量；如發現違規人員，應馬上逐級上報處理。

4.5.1.5實驗室經理負責對工作人員不良行為的調查。根據調查結果對違規人員進行停止工作、工作崗位調整等處理并上報總監。由總監對工作人員違規行為進行最終行政處理。如發現由于實驗室工作人員不良行為對客戶造成了影響，實驗室總監還要負責挽回對客戶所造成的影響。實驗室經理要記錄工作人員不良行為的處理結果。

4.5.1.6培訓計劃及實施記錄由文件和資料管-理-員整理歸檔；與檢測有關的管理人員、技術人員和關鍵支持人員，由文件和資料管-理-員負責建立“人員檔案”，內容包括培訓與考核記錄、授權任職文件、學歷證書和任職資格證書等。

根據《消防安全管理規定》，單位應當通過多種形式開展經常性的消防安全宣傳教育。消防安全重點單位對每名員工應當至少每月進行一次消防安全培訓。我公司特制訂如下消防培訓教育方案。

一、培訓人員

公司的所有員工都要接受單位每月一尺的消防安全教育培訓，新上崗和進入新崗位的員工必須進行上崗前得消防安全培訓。公司的消防安全責任人、消防安全管理人、專兼職消防管理人、消防控制室的值班、操作人都要有要接受消防安全專門培訓，并且要持證上崗。

二、培訓時間

每月進行一次。

三、培訓內容

1、重點單位《消防法》、消防安全管理規定》等有關消防法規、消防安全制度和保障消防安全的操作規程。

2、本單位、本崗位的火災危險性和防火措施、

3、有關消防設施的性能、滅火器材的使用方法。

4、正確報火警、撲救初起火災以及自救逃生的知識和技能。

5、組織、引導在場人員疏散的知識和技能。

6、假設點部位發生火災，組織消防演練。

四、日常培訓

1、公司在重要會議上，把消防安全工作做為一項重要會議事項進行安排和部署，在公司的大小例會上都要強調做好消防安全工作，切實做到防患未然。

2、工程部門認真管理好消防器材設施，確保完整好用。

3、組織演練結束后，進行認真總結，并適時進行通報。

4、在危險場所、重點部位設置固定明顯的消防安全警示標志。

5、公司設置的固定消防電子屏宣傳欄內容每月更新一次。

6、在重大節日或工作忙季，由防損部門做好消防安全預案。

7、門店利用多種形式對全員進行消防培訓。

五、培訓目的

1、新員工以及具有火災危險性的特殊工種、重點崗位員工上崗前必須進行消防安全專業培訓，培訓率達到100%。

2、每月對員工進行一次消防知識培訓，保證做到“四懂四會”懂本崗位生產經營過程中的火災危險性、防火措施、滅火方法，懂組織疏散逃生法；會撥打火警電話“119”、會使用消防器材，會撲救初火災、會自救逃生。

3、確保本公司消防設施、安全警示標志完整好用。

4、確保公司能夠自查自改火災隱患，杜絕火災事故的發生。

一.工人必須接受消防知識及實用技能的培訓,必須做到一懂、二知、三會。

一懂:緊急情況下安全疏散

二知:火警電話號碼119

滅火器材的放置地點和位置

三會:會報火警

會使用滅火器

會撲救初起火

二.結合工地現場工人所在崗位的特點,做好針對性的消防培訓。

三.定期做消防演習及消防知識的再培訓。

四.工人須經過保衛消防考核后,方可上崗。

五.培訓內容如下:

a.熟悉本工地特點,消防通道位置及消防重點部位。

b.消防知識培訓包括:報警方法、報警步驟、火情判斷及一般的消防知識。

c.實際技能包括:滅火器材的使用方法,火場逃生法及火災發生后的.處理等。

d.觀看火災教育錄像,加強工人防火安全意識。

e.每月針對各地發生的火災事故,有目的、有針對性的對工地職工進行培訓。

六.消防安全知識問答

a.我國的消防方針是什么?

答:我國的消防方針是:"預防為主,防消結合"。

b.火災的危害是什么?

答:火災的危害是給人類帶來破壞、苦難、死亡。

c.火災的特點是什么?

答:火災的特點:(1)突發性 (2)多變性 (3)瞬時性

d.撲救火災的幾種方法?

答:撲救火災的方法有四種:(1)隔離法 (2)冷卻法

(3)窒息法 (4)抑制法

e.燃燒的幾個階段?

答:燃燒共分五個階段: (1)初起階段 (2)發展階段

(3)猛烈階段 (4)下降階段 (5)熄滅階段

g.干粉滅火器的結構和使用方法?

答:干粉滅火器的結構為:噴嘴、壓把、保險栓、氣瓶、粉桶、粉管、膠堵等組成。

使用方法:手把滅火器到火場,并上下顛倒幾下,離火點3-4米時,撕去滅火器上封記,拔出保險栓,一手握緊噴嘴,對準火源根部,另一只手的大拇指將壓把按下,干粉即可噴出。

i.火災現場逃生的途徑有哪些?

答:火災現場逃生的途徑有:門、窗、安全出口、消防電梯、疏散樓梯、逃生滑梯、陽臺、屋頂、下水管道、緊急出口等。

2015?年是公司實現跨越式大發展的關鍵一年，繼續做好員工培訓對于創建學習型企業、提高工作效率，確保公司年初提出的各項經營發展目標的實現具有十分重要的意義。今?年公司員工培訓將按照?“?高級補新、中級補能、基層補缺?”?的培訓思路，多層次、多形式、多渠道的開展，并通過進一步加強部門內訓，建立更為有效的內部學習機制，全面提升管理人員的管理創新能力和自身素質，為促進公司持續發展和效益的提升，提供人力資源保障服務。現就?2015?年度員工培訓工作計劃安排如下。

一、主要培訓目標?通過加大對部門和項目部內部培訓管理體系的完善和實施，有效地提高培訓質量和培訓效益，科學合理地解決工學矛盾，實現新員工崗前培訓率達?100?％；突出項目建設工程施工中甲方應知應會知識、施工領域的新工藝、新技術培訓，安全生產教育培訓達?100?％；各類管理人員培訓達?15?人次以上，對專業技術、職業技能、安全、職業健康、環保等各級各類員工的培訓面，按要求覆蓋到位，確保員工的素質能力滿足企業經營的需求。

二、主要培訓工作?

（一）繼續做好中高層管理人員培訓。一是按照公司安排的委外培訓計劃，有目的的選派人員參加培訓學習；二是繼續按照有關部門的安排參加政府相關部門組織的培訓，更好地提升中高層管理人員的政治素養、職業道德及綜合管理能力。

（二）加強工程項目員工的培訓。項目經理對項目部人員培訓負第一責任。

1?、項目部要結合工程項目管理需要，有針對性的參加項目經理、項目工程造價與合同管理、項目安全質量管理、項目物資設備管理等崗位實務知識和管理技能的培訓。

2?、要切實重視項目員工的職業健康、安全、環保教育和專項技能培訓。各項目部對乙方施工人員安全教育負有監督責任，在做好自身安全教育的同時，也要扎實有效地做好乙方施工生產關鍵工序、特殊過程（包括高危險施工過程）、特種作業操作人員的專項施工技術及安全技術培訓監督。

三、幾點要求?

（一）各部門要切實重視員工培訓工作，制定本部門切實有效的措施和培訓實施計劃，確保公司年度培訓工作目標的全面實現。各部門要將員工培訓計劃于?4?月?15?日?前報公司行政部，以便納入公司總體培訓計劃管理。

（二）人員培訓費用列入培訓經費。?

（三）公司要對各部門的員工培訓，給予幫助和關心，不定期的進行檢查、指導，各部門培訓工作情況列入年終總結的一項重要內容。

員工培訓是指企業為開展業務及培育人才，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，使企業適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。

辭舊迎新之際，本站推出了20xx年企業員工培訓計劃專輯，為各企業進行新一年的員工培訓提供參考。其中內容包括了時表公司、電子公司、銀行等不同公司的培訓計劃，以及員工生產環節培訓計劃、行政部培訓計劃、安全培訓等相關內容，為企業制定20xx年的培訓計劃提供參考。

一．總體目標

1.加強公司管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

2.加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

3.加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

4.加強公司新進員工的培訓，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，盡快進入崗位角色，適應工作群體和規范，形成積極的態度。

二、原則與要求

1.堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2.堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。

3.堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx年，管理人員參加經營管理培訓累計時間不少于4天；專業技術人員業務培訓累計時間不少于8天；一般職工操作技能培訓累計時間不少于12天。

三、培訓內容與方式

（一）管理干部

1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座。

2、強化項目經理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50％以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。

3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。

（二）專業技術人員

1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，培養創新能力，提高研發水平。

2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。

3、加強對外出培訓人員的.嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

4、對會計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。

（三）新員工入職培訓

詳細內容請見《新員工入職培訓計劃》

四、措施及要求

（一）領導要高度重視，各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90％以上，全員培訓率達35％以上。

（二）培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定?考試等靈活多樣形式；在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。

（三）加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發揮他們的培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用；二是要根據公司內部自身專業特長，選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義；三是要加強企業專（兼）職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。

（四）確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定，即按工資總額的1.5％足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5％上繳公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。

（五）確保培訓效果的真實有效。一是建立表彰和通報制度。對員工培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的部門予以通報批評；二是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。

五、小結

在企業改革大發展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰，只有保持員工培訓工作的生機和活力，才能為企業造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場經濟發展的員工隊伍，使其更好地發揮他們的聰明才智，為企業的發展和社會的進步做出更大的貢獻。

（1）語言溝通。在我們的生活和工作中時刻都在進行著語言的溝通。現在又可以通過移動電話進行溝通。

（2）文字溝通。企業每到年終，都要求寫總結報告。在實施一個項目的時候，我們需要給客戶提供一個投標方案，這都是文字的溝通。

（3）肢體語言。我們需要充分、合理地利用肢體語言表達商務禮儀。

（4）多媒體技術。比如說以前的講座，是老師坐在講臺上，同學們在下面，通過老師說你聽進行溝通。現在老師可以用投影儀，用筆記本電腦，通過幻燈片和同學們進行溝通。多媒體技術的應用加強了溝通的效果。

2．溝通渠道的選擇

在選擇溝通渠道時，我們需要注意哪些方面？

（1）肢體語言。在人們傳達信息的時候，實際上語言表達只占表達方式的35％，而其余的65％則是通過肢體語言傳達。說同樣一句話，如果加上手勢和表情，會帶來不同的效果。

（2）表和圖像。在會議中或者做報告時，除了文字以外，更鮮明的表達方式是圖表、圖像。圖表、圖像可以使意圖更直觀、更形象地表達出來。比如說企業今年年終銷售額比去年增加了20％。直接用餅圖或者柱狀圖，使溝通更形象更直觀。

（3）語言溝通。在語言溝通的時候，同樣一句話，用不同的語氣或者不同的表達方式，可以獲得不同的效果。

溝通能力

表面上來看，溝通能力似乎就是一種能說會道的能力，實際上它包羅了一個從穿衣打扮到言談舉止等一切行為的能力，一個具有良好溝通能力的人，他可以將自已所擁有的專業知識及專業能力進行充分的發揮，并能給對方留下“我最棒”“我能行”的深刻印象。因此建議程序員們在某些場合還是要注意一下儀表，不能邋里邋遢蓬頭垢面，講話要有力，要有自信。

溝通方法

（1）悉心傾聽：不打斷對方，眼睛不躲閃，全神貫注地用心來聽；

（2）勇敢講出：坦白講出自已的內心感受、想法和期望；

（3）不能口出惡言：惡言傷人，就是所謂的“禍從口出”；

（4）對事不對人；

（5）理性溝通，有情緒時避免溝通；

（6）敢于認錯，勇于承擔責任；

（7）要有耐心，也要有智慧；

（8）學會拒絕；

什么是溝通技巧?

簡單的說就是交流觀點和看法，尋求共識，消除隔閡,謀求一致。由此可見.溝是手段，通是目的。在人們的現實生活中，許許多多的不愉快、不順暢、難堪、挫折、失敗、不幸，均與缺乏溝通或溝通不成功有關系，英國學者帕金森有一個著名定律——帕金森定律：“因為未能溝通而造成的真空，將很快充滿謠言、誤解、廢話與毒藥。”家庭之間，朋友之間，人與人之間，無不需要經常性的溝通，經常性的交流。溝通對事業尤為重要，沒有溝通，其體系組織就不會有凝聚力和向心力；沒有溝通，就不會有合作，沒有合作，就不會有團隊，沒有團隊，就不會有發展，沒有發展，就沒有市場，沒有市場，就不會成功。所以說溝通它是聯絡感情的紐帶，它是通向友誼的橋梁，它是事業成功的基礎。

了解溝通的過程

若想了解溝通的過程，就需要對大腦的運行方式作些必要的了解。盡管到目前為止人類還不是很清楚大腦是怎樣整體運作的，但大腦活動的相當一部分以及大腦是怎樣影響人們的交流方式已為人所知了。

生產出復雜的思想并將之予以溝通是人腦的主要成就之一。它執行三項基本的任務，其中兩項是吸取和加工大腦接收的材料，第三項就是把材料加工生產成連貫而有意義的思想。

吸收印象

見到、聽到和感覺到的材料根據人們獨特的偏好被大腦作為圖畫、詞語或聲音吸收和存儲起來。就有些人而言，視覺形象能產生最大的沖擊，而對其他人而言則可能是言語、聲音或觸覺最重要。大腦每日接受成千上萬個印象，這些偏好方式據說是在12歲時成形的。

加工思想

不同類型的輸入材料儲存在大腦的不同“記憶庫”里，并且為了能生產出思想，各部分必須相互協作。大腦這種找回被選信息并進行必要的關聯是非常重要的。

但這樣不容易。有時完全沒有困難，但有時要從語言庫中取出詞匯來命名儲存在視覺庫中某人的容貌會有困難。這就好比銀行里裝有定時鎖的保險箱，是由隨機定時釋放開關啟動的。

生產語言

為了把思想轉換成語言傳輸出去，必須生產出一種用以表達的設施。這涉及到給物體命名、尋找動詞并且把名詞和動詞組裝起來，以便形成互為關聯的句子。因此，要說出“貓兒蹲在墊子上”這樣一句話，大腦的三個部分必須同時協調運作。

有時您會覺得要把自己的.意思用語言準確地表達出來很困難，這并不奇怪。

所以有些人在處理視覺概念時需要有圖表或模型幫助理解，另一些人能想像物體的形狀，但找不到適當的名稱；還有一些人不能把名詞和動詞連在一起組成有意義的句子。

您是否還有這樣的經歷：有時您別無他法，只好說：“您知道我的意思是什么”，急切地希望對方已經知道。

人們每當缺少適當的名稱時，總會找一個來進行溝通。據傳，澳大利亞某位定居者看到一只奇形怪狀的動物，就問一位過路的土著人是什么。回答是“kangaroo”。這位定居的移民萬萬沒有想到，“kangaroo”在當地土語里是“我不知道”的意思，而這卻成了我們所知道的“袋鼠”的名字。

可變因素

總而言之，人腦的思維過程大致相似，但為了使自己免遭外界信息和刺激的壓倒，人們學會了選擇和加工信息。也就是說：并非所有散布的信息都被吸收。

被吸收的信息將被個人獨特感知能力、情緒狀態，以及性別進行判斷和評價。

感知能力

首先，人們感知外部世界的方式在他們產生思維的方式中起著至關重要的作用。可能您已經意識到，所見之物有時是幻覺，它只不過是對大腦加工信息的方式耍了個花樣以使其見到或期望見到的事物。

人的感知是自出生以來通過基本的學習而形成的，包括態度和假設、動機和興趣的發展。感知的事物在許多方面會影響到思想的生產方式，如：

選擇信息：經歷相同事物的人極少獲得相同的信息。

解釋情景：使用相同信息的人幾乎會相當肯定地根據各自評價對信息作出完全不同的解釋。

作出假設：解釋情景的人可能把互不關聯的事件或事實當作相關聯的，反之亦然。

每個人都會依據自己的印象、先前的經驗和企望以迥異獨特的方式生產思想，即對信息的加工，但這種加工的余地是相當大的，而且明顯帶有偏見，它本身會影響溝通的過程。

情緒狀態

感覺的方式在您加工信息和生產思想的方式中起著重要的作用。

人的情緒狀態會過濾吸收和輸出的信息。

接收或輸出的同一信息會根據情緒是否高漲、平靜或超然作不同的處理。例如：如果您覺得情緒激動或緊張，溝通就有可能受阻，因為您本應更為理智的思想過程可能被這些情緒所蒙蔽。您還有可能以一種比預期更加肯定或否定的態度接受信息。

如果您對與您進行溝通的人抱有強烈的反感，您對信息的解釋很有可能受您看法的影響。同樣，您所溝通的任何內容也有可能受別人對待您的態度的影響。

如果您對某事特別感興趣，您更有可能選取與自己心儀的事物有直接關系的信息，而且會忽視或根本不去注意其他事。

因此，人們的情緒狀態能左右接收和傳送信息的方式，還直接影響到信息的接受和理解的方式。

性別

不管喜歡與否，交流者的性別在溝通過程中也起著作用。眾所周知，男女大腦的結構有一定的差別，這種差別也影響著各自的溝通方式，例如：

男性大腦的語言和視覺結構似乎彼此聯系較少，而女性則不然。女性具有較強的整合視覺和語言的能力。這意味著男性長于集中精力處理個別事物，而女性則更能通觀全局。

男性大腦內控制侵略性的區域較活躍，而女性控制情感的區域影響力較大。這使得男人在溝通中更具有競爭性，而女人則合作得多。

男女感知和接受語言也各不相同。舉個例說，“i am sorry！”這句簡單的話，如果出自一位男性之口，就通常會用來表達同情，對所發生的事表示遺憾。因此，如果某位女子聽到一則悲慘的消息后對一位男子說：“i am sorry！”，男士一般會認為女士根本無意怪罪他。

如此說來，可以完全歸咎于不同性別而產生的差異能顯著地影響男性和女性吸收和評價彼此溝通的方式。

溝通能力是中層管理人員最基本的能力。

很多中層工作起來力不從心，往往可以歸結到“溝通能力不足”。管理老板、激勵下屬、團隊建設、和同級溝通、和客戶溝通等等，無時無刻都需要良好的溝通。因此，中層管理人員溝通能力的改善至關重要。

有文章把中層管理人員劃分為三類：

第一類叫“恐龍型”中層經理，這類經理能力很強，但是卻常常要和上司“談一談”。

第二類叫“奴才型”中層，滿意其忠誠，但不滿意其能力。

第三類叫“小媳婦型”中層，唯唯諾諾，像個受氣包。

以上三類，其實都是對中層負面的看法。除了以上負面看法外，大家還經常提到，有些中層還出現這樣一些問題：

第一，“上邊想、下邊望，中間有個頂梁杠”，意思是公司很多想法、目標、創新的東西一到中層那就頂住了，像個“腸梗阻”。很多中層都有雇傭思想，“拿人錢財，替人消災”，沒有把企業看成是自己的。

第二，忙就是好。很多中層認為“忙就是好”，越忙越好。但忙得是不是有效率，忙得是不是發揮了中層該有的作用，考慮得不多。

第三，歸罪于外。很多事情歸罪于老板、歸結于企業、歸結于市場、歸結于下屬，歸結其它部門等等。認為下屬現在能力比較差，公司管理跟不上，所以有些事情自己也沒有辦法。

第四，存在“等、靠、要”思想。很多中層不去創造條件，而是等條件具備了再說。

第五，局限思考。有些中層只考慮部門利益、小集體利益，不從全局利益考慮問題，導致了部門分割，相互不配合，甚至部門之間相互推諉扯皮、拆臺等現象。

中層管理人員的位置確實非常特殊。

對下他是上司的替身與代表，其言行代表著公司和上司；對上，他要遵守作下級的職業準則，嚴格執行上級決定。很多中層之所以“糟糕”是因為他們不能把握好自己的角色，出現各種“角色錯位”現象。

第一種是把自己錯位成“民-意代表”。有些中層往往要代表群眾，代表基層和上司談談，當下屬有什么抱怨的時候，他馬上就站出來，抱打不平，替下屬和上司談判來了。很多中層認為我向上級反映情況，我把來自基層的想法反映給上司難道不對嗎？這種初衷是對的，但注意你不是“民-意代表”、不是“群眾領袖”，因為你的職務是被任命的，不是被選舉的。員工有話愿意同你講，并不是因為你能代表他們，而是你被任命在這個職位上。實際下屬在向你抱怨的時候，他其實是在向公司抱怨，而不是在向你這個人抱怨，你在這個職位上，就應該向下屬解釋和說明。而有些中層往往說這是公司定的，上面就這么要求的，或者你去問公司。實際上這就是沒有履行自己的職責，從而出現角色錯位。

第二種，錯位成領主。很多中層當被任命為部門經理的時候，往往把這一畝三分地看成自己的了，自己說了算，這也是一種角色的錯位。

第四種錯位，就是把自己錯位成“自然人”。有一個企業新來了一名員工，上班的第三天就辭職了，當老板問中層這個員工為什么要辭職呀！中層說：“我也不知道，反正上班第三天他就要求辭職”。仔細一了解原來是這樣的，新員工上班的第二天，中層就對他說：“你怎么跑我們公司來上班了，我們公司都兩個月沒有發工資了”。我們想一下，兩個月沒發工資誰高興？誰都不高興了。不高興你應該向你的上司講，你不應該在你的下屬面前抱怨、發泄不滿，實際上這時候你就把你錯位成“自然人”了。你作為中層，在下屬面前是一種職務行為，代表公司，而不是代表你個人。這樣的例子非常多，比如會上不說，會下亂說，把自己錯位成“自然人”。“自然人”的表現就是想怎么樣就怎么樣，當然這是不好的。

良好的溝通能力是處理好人際關系的關鍵。

具有良好的溝通能力可以使你很好地表達自己的思想和情感，獲得別人的理解和支持，從而和客戶、親朋好友、單位同事的上級、下級、平級都能保持良好的關系。

溝通技巧較差的個體常常會被別人誤解，給別人留下不好的印象，是否能正確地處理這些問題，從而反映是否了解正確的溝通的知識、概念和技能。這些問題看似無足輕重，但是一些工作中的小事和細節往往決定了別人對你的看法和態度。

各相關單位：

根據國家人社部和質檢總局相關規定，凡從事技術工種人員必須取得相應職業資格證書后方能上崗就業，國家在十二五期間強調實行職業資格證書準入制度，在全社會建立學歷證書和職業資格證書并重的人才結構。計量技術人員考核已經納入國家職業資格管理體系，將成為認證認可和資質認定考核的重要依據，從事計量管理的人員必須持證上崗。為配合國家質檢總局關于提高技術人員的管理水平和業務素質的指示，加強對計量儀器的管理、校驗和使用，更好地發揮其在科研生產中的重要作用，提高廣大科研和計量人員科學技術水平，確保檢測統計數據的準確，更好地為各地方經濟發展服務，我中心2015年特舉辦“企事業單位計量檢定與自校準人員”考培班，望各單位根據工作需要選派人員參加。具體安排如下：

一、培訓內容：

（1）計量管理

1.計量基礎法規、檢定規程、校準規范；

2.計量的作用和職能范圍，計量管理手冊和程序文件編寫；

3.計量人員的管理，計量人員的配備、計量人員的資質要求；

4.誤差分析、數據處理及2012版測量不確定度評定；

5.如何開展計量檢定與內部校準工作；

6.能源計量器具配備和管理通則解釋。

（2）儀器核查

1.計量器具常規性管理與溯源性管理；

2.復檢儀器的驗收、入庫；

3.期間核查方法及判定原則；

4.期間核查作業指導書編制；

5.校準間隔的確定與調整；

6.計量儀器保養、操作技能與校驗。

（3）長度、衡器、熱工、電器、化學等各專業職業資格考前輔導。

二、考培對象：

1、實驗室管理、技術人員；

2、各部門質檢、計量、測試技術機構的管理和技術人員；

3、從事分析測試和儀器校準的管理和技術人員；

4、企事業主管質量、計量檢測的領導和技術人員。

三、時間地點：另行通知，每月開班（隨時接受報名）。

本制度規定了計量實驗室的崗位管理制度、計量標準使用維護管理制度、量值溯源管理制度、環境條件及設施管理制度、計量檢定規程或技術規范管理制度、原始記錄及證書管理制度、事故報告管理制度、計量標準文件集管理制度。

1??實驗室崗位管理制度

本制度規定了計量實驗室工作人員的崗位責任制，明確職責范圍，落實責任，保證計量檢定校準工作的公正、準確、可靠。

1.1??計量實驗室負責人崗位責任制

1.1.1??貫徹執行國家和上級部門有關計量工作的法令、法規和條例，了解計量檢定和本科工作人員的思想和業務技術狀況。

1.1.2??負責對本部門人員工作量進行統一調配，并對本部門檢定人員的工作質量進行全面審核、檢查。

1.1.3??責對本部門儀器設備、標準器的管理和使用，技術資料的歸檔及工作進度，室內外衛生，安全情況進行監督、檢查。

1.1.4??負責對檢定/校準證書的批準簽發。

1.2??計量標準負責人崗位責任制

1.2.1 計量標準負責人應按專業項目分工負責計量標準項目的計量特性的研究、測量不確定度的評估，負責指導該計量標準的檢定員量值傳遞，解決技術難題。

1.2.2??計量標準負責人對所負責計量標準項目籌建、維持正常運行、持續改進負責。

1.2.3??計量標準負責人應努力鉆研業務技術理論，掌握計量檢定和修理操作技能，了解該專業的最新發展趨勢。

1.3??檢定/校準和校驗人員崗位責任制

1.3.1 檢定人員應按專業分工負責專業的量值傳遞，計量測試和檢修。

1.3.2??檢定人員對所從事的檢定項目、出具的數據負責。

1.3.3??努力鉆研業務技術理論，掌握計量檢定和修理操作技能，并持有從事該項檢定工作的計量檢定員證。

1.3.4??認真執行周期檢定制度，確保本實驗室計量標準器具的量值準確。

1.3.5??嚴格按檢定規程和操作程序進行工作，按質按期完成檢定（校準）工作，不得擅自減少檢定項目和改變檢查方法。

1.3.6??嚴肅認真地做好檢定測試原始記錄，及時完成檢定證書及其它表格的填寫，做到數據正確無誤，字跡清晰，書寫端正。

1.3.7??做好計量器具特別是計量標準器的日常保養及周期保養，使儀器始終處于良好的工作狀態。

1.3.8??負責儀器、設備、標準器、資料、零備件的使用和管理工作。

1.3.9??校驗人員應認真對檢定人員出具的檢定證書、原始記錄進行核實，糾正錯誤，對數據處理、檢定/校準證書的正確性負責。

1.4??資料管-理-員崗位責任制

1.4.1??資料管-理-員負責實驗室的計量標準文件集的管理，并使其持續改進、現時有效。

1.4.2??資料管-理-員負責實驗室的原始記錄、證書副本的歸檔管理。

1.4.3??資料管-理-員負責實驗室測量設備的技術文件、設備檔案的管理。

1.4.4??資料管-理-員對實驗室檔案室管理的資料妥善保管、安全、外借管理負責。

2? ?計量標準使用維護管理制度

本制度規定了計量實驗室計量標準的使用、維護、評比的管理制度。

2.1??計量標準的使用

2.1.1??計量標準及配套設備從購進之日起，由保管人員驗收做好臺帳記錄，主要附件必須填寫清楚，并統一登記、造冊、編號。

2.1.2??計量標準及配套設備，均由各專業負責人維護保管，并建立技術檔案，人員變更時，要辦好交接手續。

2.1.3??計量標準屬強制檢定的計量器具，必須嚴格按計量標準器周檢計劃規定及時送檢，超周期或不合格的計量標準不得使用。

2.1.4 計量標準檢定返回，檢定機構出具的計量檢定證書/校準證書，計量標準負責人應對檢定證書/校準證書的數據合格與否進行確認，發現異常和不合格的計量標準器不得投入使用。

2.1.5??每套計量標準必須編制正確規范的量值傳遞系統圖和操作規程，使用計量標準檢定時，必須嚴格按照使用說明書及操作規程進行。

2.1.6??使用要合理。不能用高精度的計量器具測量低精度工件，更不能用低精度計量器具測量高精度工件。專用檢具不能作他用。

2.1.7??使用前要做好必要的準備工作，如校對“０”位，擦凈油污等。使用中要文明操作，輕拿輕放，放置平穩，更不能將計量標準作其他工具使用。用后要對計量標準作必要的保養。

2.1.8??計量標準領用時手續要齊全，用途要明確，不得轉借他人或自行調換使用。

2.2??計量標準的維護

2.2.1??使用者發現計量標準有失準的情況，應及時報送標準室負責人處理，嚴禁自行亂拆亂修，以免造成不必要的損失。

2.2.2??使用后的計量標準，要洗擦干凈，作必要的技術保養，有包裝盒的應放入包裝盒內，達到防潮、防銹、防腐蝕。

2.2.3??長期不用的計量標準要定期進行保養，如通電、上防銹油等，保證計量器具的計量性能。

2.3? ?要定期對計量標準的使用、維護、保養的情況進行檢查評比，好的給予表揚、獎勵，不好的給以批評甚至處理。

3? ?量值溯源管理制度

本制度規定了計量實驗室對實驗室的測量設備（包括計量標準器及配套計量器具及在用的、停用的、超過校準/校驗周期的、新購置的、改裝的、修理后的、借用的儀器設備、量具）和標準物質的量值溯源（校準、校驗等）。

3.1??職責

3.1.1??實驗室負責人批準校準/校驗計劃、期間核查操作規程的等計量技術文件。

3.1.2??計量標準負責人負責對校準/校驗計劃的實施情況和期間核查進行監督管理。

3.1.3??測量設備管-理-員負責制定儀器設備校準、校驗計劃，并組織實施，儀器設備校準/校驗結果的保存和歸檔。

3.1.4??各相關檢定人員負責協助測量設備的檢定/校準、編制相關測量設備和標準物質的`期間核查操作規程，并實施期間核查工作組織實施儀器設備和標準物質的期間核查。

3.2??量值溯源要求

3.2.1??對計量標準的有效性和準確性有影響的測量設備和標準物質（包括抽樣、輔助測量設備）投入使用前必須確保可追溯到國家計量基準。

3.2.2??選擇的外來服務機構應是能出具其資格、測量能力和溯源性證明的法定計量檢定校準機構或授權機構；并要求提供所需的測量不確定度和（或）符合確定的計量規范聲明的測量結果。

3.2.3??對計量標準裝置的主標準器應按量值傳遞圖規定，定期定點向指定檢定機構送檢。

3.3??量值溯源計劃

3.3.2年度檢定/校準計劃內容包括：

a)測量設備名稱、型號、編號；

b)原檢定/校準的證書/報告的編號、有效期；

c)定點檢定/校準機構名稱；

d)計劃校準時間。

3.3.3??出現下列情況時，由測量設備管-理-員制定檢定/校準的補充計劃：

a) 新購置儀器設備時；

b) 停用時間超過檢定/校準周期的儀器設備需重新啟用時；

c) 改裝或修理后的測量設備需投入使用時；

d) 經期間核查確認測量設備量值失準時；

e) 借用外部儀器設備時（必要時）。

3.4??量值溯源計劃的實施

3.4.1??測量設備管-理-員負責按計劃組織送校；

3.4.5??經檢定/校準合格的所有儀器、設備、量具由測量設備管-理-員粘貼“綠色”合格狀態標識，證明其符合測量能力的要求。不合格的，粘貼“黃色”校準狀態標識，表示停用。部分性能仍可使用的，粘貼“藍色”校準狀態標識，表示警示：注意限制使用，并提示使用范圍。

3.4.6??嚴格按照周期開展檢定/校準工作，超過有效期的儀器設備和標準物質不允許繼續使用。

3.5??標準物質的使用

對所使用的標準物質按照證書有效期內使用管理，必要時用內部參考標準進行核查。

3.6? ?期間核查

3.6.1 測量設備、標準物質期間核查需求的確定：使用頻率較高的；對環境條件要求較高的；修復后的儀器設備等。

3.6.2 測量設備和標準物質期間核查的方法：測量設備可定期測量其穩定性、重復性等，也可使用有證標準物質進行期間核查。標準物質的期間核查需要時可采用比對試驗或其它方式進行。

3.6.3 測量設備保管人應根據測量設備和標準物質的使用需求確定各自保管的測量設備和標準物質是否需要進行“期間核查”；對需進行期間核查的儀器設備和標準物質，寫出“期間核查”操作規程（包括“期間核查”進行的頻次、操作步驟等），經本實驗室負責人批準后生效。

3.6.5實驗室負責人負責檢查儀器設備和標準物質“期間核查”工作的實施情況進行分析；必要時提出糾正措施和預防措施。

4? ? 計量實驗室環境條件及設施管理制度

本制度規定了計量實驗室環境基本條件、安全防護、三廢處理等制度。

4.1??實驗室基本條件要求

各計量標準項目的實驗室的環境應根據檢定規程/校準規范的規定，符合溫濕度、電磁干擾、振動、機械、無線電、防塵、防盜、防火要求。

4.1.2??實驗室的通風與采光

在新建、擴建、改造實驗室時，須根據各類不同實驗室的特點和要求，考慮房屋結構，使之自然通風換氣良好，必要時應配備排風設備和溫濕度控制調節設備，以求達到室內空氣新鮮；要合理地選擇門窗的位置與大小，充分利用自然光線增加室內照度，并利用日光良好的消毒作用凈化實驗室空氣。

4.1.3??實驗室的動力與照明

為保障實驗室的正常工作，必須保證電源的質量、安全可靠性及連續性。一般實驗室，可直接采用市網供電，對大型精密貴重儀器設備，須提供穩壓或不間斷電源裝置。實驗室照明應達到國家計量實驗室評估的標準，照明設備的配備既要保證有良好的照明又要保證實驗人員的正常操作，光源一般采用節能燈具照明。另外，還要根據實驗室的專業性質和特殊要求安裝專門的照明設備。

4.1.4??實驗室的供水與排放

需要供水的實驗室，對供排水設施要精心設計和安裝。一般廢水可排入城市下水網道或作循環用水；特殊廢水必須按規定進行凈化處理后才能排放，以免污染環境，確保衛生清潔。

4.1.5??實驗室面積

實驗室實際使用面積應達到國家計量實驗室評估的標準。計量實驗室的檢定區域與維修辦公區域應有有效隔離。

4.2??實驗室的安全與防護

4.2.1 實驗室危險物品的管理

1）實驗室對易燃、易爆、劇毒、放射性、腐蝕性及其他危險物品，必須建立嚴格的貯藏保管和領用登記制度，做到手續齊全，責任到人。

2）實驗室使用危險物品，必須經計量項目負責人批準，并由授權計量檢定人員按操作規程正確操作，安全使用。

3）危險物品必須有明顯的標牌或標志，決不允許私自分裝、分藏或移作他用。

4）貯藏和保管危險物品必須做好防火防爆工作，未經批準，實驗室內嚴禁煙火、明火取暖和明火照明，必須做好放射性同位素的檢測和安全防護工作。

5）使用有毒物品時，事先應充分了解其性質并熟悉使用注意事項及補救措施。使用腐蝕性、易燃、易爆物品，要特別注意人身安全，遠離精密儀器，嚴防引起燃燒和爆炸。

4.2.2??實驗室空調、電爐等電器設備的管理

1）需要購買空調、電爐等電器設備的實驗室，必須提出申購報告，報公司有關部門同意后，由實驗室與設備管理處負責購買和安裝使用。

2）空調、電爐等電器設備是根據計量檢定工作需要而配備的，為節約用電、保證安全，嚴禁將這些電器設備私自用于燒水做飯或取暖降溫，違者按公司有關規定嚴肅處理。

3）要加強上述電器設備的管理，嚴格執行防火安全制度，凡因違章使用而釀成火災或其它事故的肇事者，要承擔經濟和法律責任。

4.3? ?實驗室“三廢”處理

4.3.1??化學毒品及其廢渣、廢液必須進行消毒處理，達到國家允許的排放標準時，方可排放。劇毒化學物品的包裝容器需要報廢時，也須進行消毒處理，不得隨便拋棄。

4.3.2??為了防止廢氣污染實驗室環境，應在廢氣排放口采取相應的凈化措施。

4.3 .3??實驗室廢液、廢渣及污水的處理，必須根據國家“三廢”排放試行標準gbj473 的規定，進行凈化處理后方可排放。

4.3.4??放射性污染物，應根據有關部門的規定處理。

4.3.5??實驗室應配備污物處理容器，對廢液、廢渣要進行及時處理和清理。使實驗室具有一個良好的、潔凈的、安全的工作環境，保障工作人員的人身安全。

我所分管的工作是辦公室工作和汽車消費貸款逾期清欠工作，由于今年機構人員重新設置后，綜合部經理由裴勇同志擔任，因公司員工較少，很多同志都是身兼數職，綜合部經理也承擔著很多業務單位的承保工作，加之辦公室工作事務繁雜，他又是一名新手，自己從事辦公室工作多年，所以很多工作都是帶著新手一起干，還有的工作就直接自己承擔下來，工作從不分份內份外。汽車消費貸款逾期清欠工作也是目前公司的一項重要工作,由于今年三月份才剛剛接觸，所以資料性的收集和掌握是這項工作的入手點，由于該項工作的同志一直從事該項業務工作，從汽車消貸業務的開展到目前的逾期清欠工作，一直沒有中斷，所以對所有客戶的經營情況以及誠信程度了如指掌，所以我虛心向他了解，及時了解客戶的基本情況。平時還及時和銀行分管這項工作的人員聯系，及時掌握貸款戶還款情況，對逾期戶和擔保人及時電話聯系催交，并通聯系公安部門,得到經濟偵察大隊人員協助，連同銀行人員一起對三期以上逾期戶進行上門催欠，通過宣傳法規、政策，曉之以利害關系，對無法聯系的貸款戶，通過各種關系來查找，對逾期大戶則采取扣車的辦法，高溫天氣仍然堅持到外地以及鄉鎮摸排查找逾期戶，由于多方共同努力，汽車消費貸款逾期情況得到了一定的控制。

二、認真加強政治理論學習

作為公司的一名管理人員，思想政治素質的高低，是能否做好管理工作的思想基礎，要想提高公司的管理水平，提高自己的政治素質，這就要求自己平時不斷地加強政治理論的學習。多年來，本人除了積極參加公司組織的政治學習，還能夠利用業余時間認真學習政治思想工作等理論書籍，特別是在保持共-產-黨員先進性教育活動中，自己能夠充分認識到先進性教育活動的重大歷史意義和現實意義。開展保先進性教育活動，是黨的十六大作出的重要部署，是貫徹“三個代表”重要思想的重大舉措。這次教育活動是一次自我加壓、自我完善、自我提高的良好機遇。所以自己能夠以積極的態度自覺主動地投身到先進性教育活動中去。認真遵守公司關于先進性教育活動的各項規章制度，在按時參加集體學習活動的同時，注重利用業余時間撰寫。學習教育培訓階段共寫學習心得17篇，黨性分析材料1篇，筆記15000余字。學習內容既包括毛澤東、鄧-小-平等老一輩無產階級革 命家的著作理論、也包括新時期《中國共-產-黨章程》、以及“三個代表”重要思想等重要文獻。通過學習，用先進理論武裝頭腦、指導工作。

三、嚴于律己，勤政廉潔

我始終堅持嚴格自律，在錯綜復雜的腐-敗現象面前堅持黨性原則。能夠嚴格按照黨和國家的'政策、法規、和黨紀、政紀的規定執行紀律，工作中不謀私利，如何做到秉公執紀。嚴格遵守黨風廉政建設各項規定，始終如何做到廉潔、奉公、守法，干干凈凈干事，堂堂正正做人，清清白白從政，扎扎實實辦事。作為領導身邊的副職管理人員，我始終擺正位置，不做先斬后奏、越位犯規的事，決不因為個人利益而讓領導為難。我始終做好表率，嚴格管好自己，不做有損自己聲譽、敗壞自己前途的事，堅持如何做到自重、自省、自警、自勵，做一名廉政勤政的合格干部。

回顧近期工作，我個人的工作尚有許多不足之處，一是以共-產-黨員先進性標準還有差距，保持和發揮黨員的模范作用還不夠。在保持和發揮先進性方面，在日常工作和生活中有時把自己混同于一般群眾，降低了對自己的要求和標準。滿足于過得去、差不多。認為工作只要過得去就行，沒有養成好的學習習慣，學習的自覺性、主動性不強。對業務知識的學習沒有引起足夠的重視，只滿足完成本職工作，總以為各項業務工作的發展是上面的事，上面怎么說就怎么干，被動地去學習，而沒有自覺地去學習、理解性地學習，主動地、創造性地開展工作做的不夠。二是對于業務人員的指導和幫助很少，解決業務實際問題少。在協調業務關系上主要是經理和副經理做的工作多，本人做得少。在業務管理上想得也較少，提出建設性意見和合理化建議少。三是工作預見性、主動性還有待于進一步的加強。在內部管理、從嚴治司、嚴格要求方面還也需要進一步加強本文來自。

以上是自己的不足，衷心歡迎大家多提批評意見，以便今后改善自己的工作方法和提高自己工作能力。在今后的工作中高標準、嚴要求，嚴格遵守黨的各項規章制度，時刻用黨員的標準嚴格要求自己。轉變作風，積極工作。身體力行“三個代表”，做“三個代表”有效的、科學的實踐者。腳踏實地地做好本職工作，樹立高度的責任和敬業精神，從我做起，從現在做起，從一切能夠做的事情做起，少說空話，多辦實事，在群眾中樹立良好的形象.

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索中層管理人員工作總結。

1.1為客觀公正地了解和評價公司中層管理人員一年來的工作實績，激勵全體中層管理人員更加勤勉敬業，更好地開創來年工作的新局面。

1.2公司對中層管理人員進行年度考核與評價，將促使公司全體中層管理人員不斷提高自身的綜合素質和管理水平，進一步激發個人的創新、創效能力，為提高公司的工作效率，增強公司的核心競爭力發揮積極作用。

2．適用范圍

公司所有中層管理人員。

3.考評小組成員的構成：

3.1公司考核評價小組成員由公司高層領導組成，對中層管理人員做出客觀、公平、公正的評分與評價。

4.考核的內容

4.1根據中層管理人員履行崗位職責情況和完成年度工作任務情況，從德、能、勤、績等四個方面對中層管理人員進行年度考核。

4.1.1德：主要考核中層管理人員的思想表現、領導作風、個人品德和職業道德；

4.1.4績：主要考核中層管理人員履行崗位職責情況，完成工作任務的情況。

5.考核方法

5.1所有中層管理人員均采取自我述職報告和公司高層領導綜合評判的方法。

5.2述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；

5.3民-意測驗(下屬評價)；

5.4.1年內月考核結果指所在部門12個月部門考核所得分數的平均得分；

5.4.2年終考評是一種年末的綜合評價，指：采取自我工作總結（述職）、公司高層領導考評、下屬評價相結合的方式。其中考評小組（公司高層領導）、部門主管領導、民-意測評分值分別為60分，20分，20分。

6．考核的程序

6.1被考核人撰寫工作總結（述職），其內容應包括：

a)在公司工作期間所作的工作業績；

b)已具備的工作技能及個人需改進之處；

c)今后一年或二年的工作規劃；

d)自身發展的方向及對公司的期望等。

6.2被考核人口頭答辯：由考核小組成員提出相關問題，被考核人進行回答。

6.3為保證公平性，考核小組成員的評分需去掉最高分與最低分,然后再計算其平均得分。

小組成員另行再次評分。

6.5民-意測評：被考核人所在部門(或單位)下屬人員對其考核，其內容包括：專業知識、工作技能、工作績效、責任心、工作態度、辦事公正、相互尊重、個人品德、團隊精神、創新意識。同時，為保證公正性，去掉民-意測評的最高分及最低分后再計算其平均得分。

6.6人力資源部匯總、計算考核得分。

6.7考核結束后，公司主管領導及人力資源部負責人將用適當方式（書面或書面+面談）進行反饋，通過被考核人其考核結果，指出其成績與差距，以及需要改進的內容。

7．考核等級及結果的.處理

7.1考核等級

7.1.1? a級（優秀級）90—100分工作成績優異，有創新性成果；

7.1.3? c級（合格級）70—79分工作成果均達到目標任務要求標準；

7.1.4? d級（不合格級）70分以下工作成果均達不到目標任務要求標準。

7.2考核結果的應用（參照公司工資體系之級別工資）

1.1考核成績為a級者，其崗位等級級別工資晉二級；

1.2考核成績為b級者，其崗位等級級別工資晉一級級；

1.3考核成績為c級者，其崗位等級級別工資不得晉級；

1.4考核成績為d級者，其崗位等級級別工資下調一級。

8．考核的要求

8.1考核人若對被考核人之工作情況不了解，可以放棄對其考核的評價。

8.2在考核中，考核人與被考核人應嚴于律已，應實事求是。

8.3考核人扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

9．本制度由人力資源部負責解釋和組織實施。

10.本制度報總經理批準后施行，修改時亦同。

11.本制度自頒布之日起施行。

中層管理人員的考核內容主要是：

1、專業知識和技能的考核，不同的中層管理人員有不同的管理方向，也要求其本身必須具備一些基本的素質和技能，這些能力對他的管理能力起著非常重要的作用，考核時根據中層管理人員的不同管理內容設計考核項目。

2、工作經驗，中層管理人員不僅需要有相應的專業知識和技能，在許多時候，他們的工作經驗在工作發揮更為重要的內容。

3、管理能力，中層管理人員的工作已經在一定程度上脫離了基層的工作，因此，中層干部的管理能力在一定程度上就顯得非常的重要。

4、指導能力，中層管理者還應當對自己的下級進行工作上的指導，幫助員工更好的完成工作。

5、溝通和協調能力，工作中不可避免的會發生這樣那樣的矛盾，作為中層管理人員，他們的溝通和協調能力將是解決員工間的矛盾的關鍵因素之一。同時，各部門之間也會經常發生一些矛盾，這些矛盾如果不能盡快加以解決，將會影響到部門間的工作，甚至會影響公司內部的團結，能否很好的解決這些矛盾，很大程度取決于管理者的溝通和協調能力。

6、創新能力，管理者是否可以經常在工作中對自己的工作方式方法加以改善。

7、業績指標，無論是什么層次的工作者，他的業績指標一定是被列為考核中的關鍵指標之一。

8、工作紀律，包括責任感、工作態度、考勤情況等。

中層管理人員的考核也應使用360度考核法，由中層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。中層管理人員的考核應每季度進行一次，但同時每月都將對其工作和任務完成情況進行統計，作為考核成績保留。

建立品管部管理細則，在此基礎上加入質量文化及行事指引，變更為員工手冊。

2、工作計劃與效率

建立效率手冊，倡導時間價值；利用******.進行工作分解，繪制甘特圖，管理工作進度和質量。

3、 工作秩序

擴充質量管理職能，按照控制要素進行細分，更專業化。

4、績效管理、考評激勵

對不適應部門文化的員工進行整理，對工作優秀的人員列入種子計劃。建立技術與管理升遷路線。

二、人才培養

1、員工培訓培養

自己設計教材，輔導員工的職業化、質量管理工具、思維方法、部門發展規劃等。在部門內實現崗位輪換和新增崗位競爭上崗，給予更多機會施展才華。

2、工作指導輔導

在總體工作區分的前提下，將文件區分為技術文件與事務文件，并發動大家編寫與修改，讓員工參與重大管理。對員工進行16pf人才素質測評，讓大家了結自己的長處和短處，在此基礎上，確立職業生涯目標。

3、人才成長情況

目前已經形成了班長隊伍，再從中培養種子選手。人才結構計劃按照2:5:3配備，能上能下。

4、 個人自我知識素質培養與工作需求的一致性評價（swot分析） 優點：知識面寬泛，樂于學習和接受新事物，有工作激-情。考慮問題著眼于長遠，掌握了部分先進管理工具。愿意不斷自我提高，不斷優化素質結構。

缺點：管理經驗比較少，團隊建設關注不足。研究與開發知識結構顯得略為單薄。

機遇：集團公司技術力量雄厚，發展機會多。

風險：80年代新人的壓力及知識更新的危機感。

三、問題、對策及需要的支持

員工參與的積極性不高。建議采用浮動獎金制，可以有效地激勵員工。建立一個完善的標識體系，做到清晰準確，一目了然。分批次組織安全自救培訓，提高全體員工的安全應對技能。

1、夾著尾巴做人。

這話籠統，我們可以這樣說：嚴格按自己的的職責做事、少說話多做事、低調做人高調做事、用實績說話。

可能在工作之中，我們會遇到很多機會讓我們去越權做事，我們不能讓機會沖昏了頭腦，一定要嚴格按自己的職責做事。哪怕會得罪給機會你的人。

有一句話說得好，就是：要做受人尊重的人，好過做老好人。

不做老好人，不容易！但我想，老好人是做不好工作的。我更發現，公司高層眼里很明白，你這老好人，是花著公司的錢去做你的“好人”的，因此，并不認同你的“老好人”功勞。

另外，做人隨時都要低調一點，不可有風駛盡舵，做勢利小人。得理之處也讓人三分，做事懂得給別人和自己留一點空間，方有格調，方有層次，方能做更大的事情。

相信我們這些稍學習了幾年知識的、有一兩本文憑的，甚至當上了管理人員職位的，坐在辦公室里可以指手劃腳的人，大多心懷大志，用句職場里的話說，說是：心懷狼性！

象這張海報，我相信，職場里稍有頭腦的人，都不會否認自己的狼性，但最關鍵的一點是，必須懂得不能把你丑陋而銳厲的一面（狼的一切東西）露出來！

于是，你顯得謙遜有禮、大方得體、大氣沉穩……如果你是女的，你還可以嫵媚、溫柔、勤快……這些，幫助你輕易擺脫只看眼前利益、淺層次利益的人們，而直追與你同樣深藏不露的、有著過人本事的對手、或可以并肩作戰的人們。

2、后發制人。

一是在組織部門內的工作上，凡是老手，經常讓經驗不足的小字輩先發言、先動作，其實，他自己并不高明到哪里去，對具體這項工作并沒有太多想法，甚至連方向都不一定明了，連公司高層的想法也不一定捕捉得準，但他就是先讓手下去說、去做方案，在所有信息都基本顯露出來后，他就對大方向的下結論。根據他積累的豐富經驗和現實的資料，他很輕易就能下正確的結論。最關鍵的是，他能夠把住了對事情的控制權。而且還可以在這一步上再前進一步，去打壓對手或抬高某些個手下。他在最后明確、簡單地評說一句：“xx還需努力”，這xx馬上就成了馬下草，他說：“xx說得不錯，這事就交給你辦吧。”這xx馬上就責權利齊全了。

不要隨便責備這種領導，因為現在中層不好當，公司高層隨時可以插手你部門里的工作，繞過你，叫你一個手下直接去接受命令，令你和這位手下都形成了溝通與協作上的困難，如何在不明就里的情況下去保證本部門的“出品”優秀。不要以為公司高層叫了你手下去做這件事，你作為部門負責人就不必管，其實，這也是你管理和出品的范圍，你必須要控制運作，保證出品優秀。出品優秀是你作為部門負責的最大功勞。

二是，面對敵手，尤其是資歷比自己老而水平比自己低的敵手，后發制人更好操作。資歷老的人，因為看不慣你跟他的協作方式（比如工作安排上是他要配合你做工作，而且是做很多工作），往往有怨言，甚至在言語上、行為上與你作對，有意為難你，阻撓你工作的進展。

你就應該微笑著、配合著他的要求、耐著性子讓他做一翻充分的表現，細心觀察他在過程中的漏洞，在最后階段，最合適的'時候，一劍封喉！

我們不怕別人看不起，不怕別人為難，也不怕別人不合作，我們需要做的是：正派的作風、穩健務實的工作實效，外加細心的觀察和超人的忍耐，在上層和周圍合適的環境下，我們幾句話就可把敵手封-殺！

后發制人，得益無窮。

3、緊盯主目標，放過淺層次的阻撓圈。

淺層次的阻撓圈，是指你身邊的一些不服氣的同事，看不慣你承擔起重要的任務，占了部門的光輝，因此想方設法阻撓你做出成績，放出于你不利的流言、當眾夸大你工作的弱點等；也有其他部門里一些不愿意提供合作的人，比如懶散作風的人員、擺資格的人員。

對于淺層次的阻撓圈，我認為最好的做法是：放過他們，并盡量繞過他們。

有些人，對于你的工作只有破壞作用，而不會幫助或合作，你一定不要把精力放在這些人身上去，要用微笑和友好，讓自己輕易地從他們身邊滑過去，直奔你的主目標！

我們的主目標是什么，是必須要界定的，就是你的工作成績，以及可以給你提供幫助的領導。

現實中，主目標總是深藏不露的，總要你去挖掘、想方設法去接近。它們，只要你用了心，就很容易讓你接近，并提供合作的。而淺層次的阻撓圈總是浮在你面前，希望分散你的精力，阻撓你完成任務。

這大半年來，盯住了這一條，使我突破了很艱難的局面，而在工作上找到了突破口，故，寫下這個心得。

4、緊盯自己的長處，放過自己的劣勢。

曾經看過一篇文章，說美國一個女孩，年幼便患了重病，身體里能動的就是頭和一只手。很多人，便會放棄自己了，看每年輕生的人不少。但這位女孩，就是充分她的“所有”，成為了著名的作家。

一般人，容易盯著自己的短處不放，嘴里總是叫著：“我又沒有這個又沒有那個”，言下之意，看我的形勢多么不妙，就讓我不必完成這項任務吧。借口外界環境，主觀不作努力，主動選擇放棄和失敗。

我發現能夠做出“令人驚喜”業績的人們，都是精神抖擻的，精力高度集中在自己可利用的資源上，對于不可利用的東西，一概不理。如何充分利用有限的資源，充分發揮人的主觀能動性，尋找突破口，從而創造出超越計劃的好成績。

身邊的事例太多了，令我無限感動。因此，我也需要這樣運作我的環境，去創造令人驚喜的成績。

5、保持神秘的實力源泉

我佩服一種人，平時說話少，做工作時，總能出奇不意地推出令群人佩服的方案（想法）來，使工作能夠做出令人驚喜的效果。

這種人，往往與別人保持有距離的交往。有那么一個人，平時他就是微笑，從不隨便指指點點與他無關的事情，不說別人的閑話，盡量少沾染是非。慚慚地，你看到他初生了一圈華發，你可以領會到，他全付精力都放在了他自己主攻的業績上。出奇的沉靜一段時間后，他匯報的業績令人口瞪目呆。他就是我最佩服的一個人，第一副總。

實力來源于何方？除了大家都知道的渠道外，我還想說的是，要想有超乎人們想象的成就，就要有神秘的超乎人們想象的實力來源。

中層管理人員是企業的業務骨干，是踐行科學發展觀、推動國有經濟轉型升級和持續發展的中堅力量。為加強國有企業中層管理人員的隊伍建設，建立健全科學規范的國有企業基層管理人員選拔任用及管理制度，根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》和國家有關法律、法規，結合我市國有企業實際，現就進一步規范完善國有企業中層管理人員選拔任用工作提出如下指導意見。

一、指導思想

以鄧-小-平理論、“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，以《黨政領導干部選拔任用工作條例》為依據，認真貫徹執行中層管理人員革命化、年輕化、知識化、專業化的“四化”方針，進一步深化國有企業人事制度改革，全面引入競爭激勵機制，拓寬選人用人渠道，規范完善國有企業中層管理人員選拔、培養、管理制度，努力建設一支素質好、能力強、群眾公認、結構合理的國有企業中層管理隊伍。

二、適用范圍

市屬國有企業及其核心企業的部、室正、副職。核心企業的子公司、分公司班子成員和直屬國有企業的中層管理人員選拔任用工作參照此意見執行。

三、中層管理人員的選拔任用

1．中層管理人員選拔任用原則

堅持黨管干部的原則；堅持德才兼備、以德為先、注重實績的原則；堅持民-主、公開、競爭、擇優的原則。

2．中層管理人員任職規定

（1）各國有企業中層管理人員的職數配備應事先報國資局黨委同意，各國有企業不得隨意增設、廢止和變更中層職位。中層職位出現空缺時,對中層管理人員的選配必須在原核定職數中進行，不得超職數配備。

中層管理人員應當逐級提拔。因工作特殊需要的，可以破格或越級提拔，適當放寬年齡、學歷、工作經歷、任職年限等資格要求的限制。破格或越級提拔的人選，必須德才兼備，實績突出，群眾公認，事先報經國資局黨委同意。

（2）中層管理人員應擁護黨的路線、方針、政策，講學習、講政治、講正氣。忠于職守，熱愛崗位，積極工作，遵紀守法，廉潔奉公，辦事公道，作風正派，團結同志，具有開拓創新精神和履行崗位職責所需的工作能力。

（3）現任中層凡男年滿53周歲、女年滿48周歲的，一般應從現任崗位退下來，不再擔任中層職務。

新任企業中層正副職一般掌握在男年滿48周歲以下，女年滿43周歲以下，大專以上文化程度。中層正職需四年以上工作經歷，二年以上中層副職的經歷。中層副職需二年以上工作經歷，或有在下一職位任職的工作經歷。

中層管理人員在同一崗位任期滿6年，原則上需要輪崗交流。

受黨紀、政紀處分的國有企業職工，處分期內不得參加競聘。處分期滿后也應從嚴把關。

3．改進中層管理人員選拔任用方法

因機構調整出現新設的中層職位或因中層管理人員到齡退崗、提拔交流、降（免）職、聘任期滿等原因出現中層職位空缺時，原則上應通過競爭上崗的方式進行選配。競爭上崗方案需報市國資局黨委備案。

競爭上崗原則上在本單位內部實施。對某些專業性較強，本單位無合適人選的職位，可面向本系統以及社會公開選拔。實行選拔的職位層次、數量以及具體范圍，應事先報國資局黨委同意。

中層管理人員競爭上崗程序：制定方案—公布職位—公開報名—資格審查—筆試—面試—民-主推薦、測評—組織考察—公示—任免等手續。

中層管理人員實行聘任制，聘任期一般為3年。

對構不成有效競爭的單位，可以允許每年進行1-2個崗位的中層崗位調整，可以簡化競爭上崗程序。

四、中層管理人員的培養教育

1．加強中層管理人員的學習培訓。各國有企業要把中層管理人員的學習培訓作為提高中層管理人員能力建設的主要內容來抓，要有計劃、有重點地對中層管理人員開展教育培訓。一是加強政治理論學習教育，突出抓好理想信念和黨的宗旨教育、科學發展觀教育、政策法規和黨紀條規教育。二要以提高創新能力為重點，豐富中層管理人員教育培訓內容，加強業務培訓和知識更新，提高業務水平和工作質量。

2．加強中層管理人員的實踐鍛煉。各國有企業要積極為中層管理人員創設鍛煉平臺，把他們放到一線部門或綜合部門的關鍵崗位、艱苦崗位上，進行崗位輪換，培養他們做事的能力、考察他們處事的原則，幫助他們豐富多崗位、多專業工作經驗，促使他們快速、健康成長。

3．加強中層管理人員的作風建設。各國有企業要認真貫徹落實《中國共-產-黨黨員領導干部廉潔從政若干規定》和《國有企業領導人員廉潔從業若干規定》，切實加強中層管理人員的作風建設，打造一支清正廉潔、求真務實、讓基層群眾滿意、領導放心的中層管理隊伍。中層管理人員要自覺轉變工作作風，主動為企業發展服務，為基層服務，為群眾服務，努力形成大膽創新、敢于擔當的良好作風。

五、中層管理人員的管理監督

1．加強對中層管理人員的管理。各國有企業要結合班子分工明確工作責任，全面掌握中層管理人員職責履行、完成工作任務等情況，幫助中層管理人員及時總結經驗、發揚優點，解決思想工作中存在的問題。

2．完善對中層管理人員考核。中層管理人員的考核分平時考核、年度考核和屆滿考核三種形式。根據崗位職責全面考核其“德、能、勤、績、廉”等五個方面。考核可采取本人述職述廉、民-主測評、群眾座談、個別談話的方式進行。考核結果要與企業績效考核相聯系，要作為中層選拔使用、職務升降、獎懲、培訓、調整級別和工資等的重要依據。

3．加強對中層管理人員的監督。各國有企業黨組織要把談心談話作為深入了解中層管理人員、正確評價中層管理人員、準確使用中層管理人員的一項基礎性工作，廣泛地開展多種形式的談心談話活動，及時了解掌握中層管理人員的思想、工作、生活情況。要強化對中層管理人員的監督管理，建立健全中層管理人員任前廉政談話、信訪談話、誡勉談話等制度。中層管理人員如有違紀違規行為，按情節輕重，給予批評教育直至黨紀政紀處分。

各國有企業在中層管理人員選拔任用工作中應當認真執行本意見，嚴格遵守組織人事紀律和工作制度，加強中層管理人員選拔任用工作的全過程監督，自覺抵制各種違反本意見的行為，自覺接受組織和群眾監督。

隨著全球經濟一體化的推進，國有企業的發展如何與國際企業接軌，進行人才與產品資源的競爭，已經擺在我們面前，其中，選拔和培養一支懂管理會經營的中層管理人員隊伍，對提升企業競爭力，顯得越來越重要。

一、中層管理人員在國企的作用

（一）中層管理人員是國企組織中的重要中堅力量。中層管理人員介于高層與基層之間，在組織中具有承上啟下的功能，并且具有其鮮明的特征：在知識層次上，他們一般都具有較高的文化水平；在職業生涯上，許多人是基層管理中的佼佼者；在行為目標上，他們并不滿足于現狀，而希望得到進一步的提升；在年齡上，他們大多正值壯年，充滿著激-情，是企業不斷發展的動力。

（二）中層管理人員是未來高層領導者的候選人。企業的中層管理人員他們的任職時間可能在五年以上；他們永遠在尋找更好的做法、尋求更大的挑戰；他們有永無止境的創新精神，面對困難會激勵自己和他人，具有這些優秀素質的中層管理人員就是我們必須要留住和激勵的人才。因為他們是企業未來高層領導者的候選人，比如，諾基亞公司董事長兼首席執行官喬瑪?奧里拉就是典型的例證，諾基亞公司近幾年的快速發展，完全得益于這位從中層提拔上來的諾基亞公司靈魂人物的遠見卓識。

（三）中層管理人員是現代企業可持續發展的關鍵。麥肯錫公司的一項調查表明：有的企業能保持持續發展，達到更高的業績，關鍵的因素在于有一批具有改革才能的中層管理人員和專業人才，他們掌握了嶄新的管理技能和方法，能夠積極地改變員工的行為；他們打破常規，建立起新的管理模式，并在鼓勵和激發員工方面有很多新穎的思路。因此，在當今變化多端的市場競爭中，中層管理人員是幫助企業打贏生存之戰的關鍵。

二、國企中管人員選拔任用的薄弱環節

（一）對中層管理人員選拔培養認識不到位。很多企業領導不能像抓經濟工作投入精力去抓中干選拔培養工作，歸根到底是認識不到位，認為中管人員選拔培養要看資歷，沒有走出企業套用行政級別，論資排輩的老路子，還有的認為中管人員培養好以后，很容易跳槽；有的企業主要領導忙于抓經濟業務工作，忽視對中管人員的管理。

（二）對中層管理人員教育培訓缺乏系統性。部分企業中管人員隊伍的整體素質與知識經濟時代要求形成了鮮明的反差，一些中管人員雖然職務提升了，但水平能力沒有提高，長期憑借吃老本，知識沒有得到更新，僅憑經驗抓工作，搞實用主義。平時又忙于事務、政務，又不注重“充電”，造成許多中層管理人員的素質不高。

（三）對中層管理人員選拔、任用的機制弱化。一是中管人員隊伍選拔培養工作的組織人事部門干部隊伍弱化，不少企業兼職負責這項工作；二是考察機制弱化，考核材料格式化、公式化，從而滋生了一些用人上的不正之風。同樣的考察材料放在誰身上都可以；三是有的企業領導甚至不講黨性、不講紀律，在中管人員考察中“跑風漏氣”，搞得沒有人敢講真話。

三、國企中管人員選拔任用對策建議。

（一）實行職業生涯設計。國內外不少企業的經驗告訴我們，要培養和選拔出好的中層管理人員，都是從幫助他們進行職業生涯設計開始的。從某種意義上來說，就像吉通公司人力資源部總經理所描述他們的用人之道：企業與企業中管人員的關系是“既不是你挑我，也不是我挑你，而是我們共同來設計你的職業生涯。”通過職業生涯設計，中層管理人員有自己發展的目標追求，企業也找到共同前進的起跑點。此外，那些對于自己的能力有自信的中層管理人員，希望晉升到高級管理崗位，顯然只在一個部門內進行縱向晉升是不能滿足他們發展需要的，必須在不同部門間橫向移動，增長才干，取得業績，以便在競爭中取勝。因此必須在企業內部建立中層管理人員輪崗制度，進行職業生涯設計，這樣才有可能調動起中層管理人員的積極性、創造性，使他們的開拓創新精神得到升華，也為職業生涯發展奠定了堅實的基礎。

（二）實行科學的.評估機制。中層管理人員的選拔要盡大可能的減少人為因素，學會運用科學的方式方法，建立健全與社會主義市場經濟相適應的中管人員選拔培養人才測評機制；人才測評，作為一種科學的人才評估手段，在世界發達國家已流行了幾十年，在我國的研究和應用雖僅僅是初步的，但如果將之運用到中層管理人員的選拔上，必將顯示出其它方法所不可替代的作用。

所謂人才測評，是運用現代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情境模式模擬等手段，對人的能力水平、個性特征等因素進行測量，并根據崗位需求及組織特性進行評價，以求對人才客觀、全面、深入的了解，從而有利于將最合適的人放到最合適的崗位。這種方法可以極大地扼制人情網、關系網在中管人員選拔中的消極作用，真正使“公平、公正、公開”的選拔原則落到實處。

（三）實行系統的培訓進修機制。前不久，上海一家大型企業在調查中發現，有48%的中層管理人員認為：“企業沒有給中層管理人員創造培訓、進修的機會，影響了他們的工作積極性。”的確，當今社會知識更新速度非常之快，我們原有的認識，面對日新月異的社會發展已不能適應，因此，使中管人員培訓教育系統化、體系化、層次化、終身化，并建立系統的培訓進修機制就益顯重要。要在充分發揮各級培訓陣地作用、全面培訓各種類型的中層管理人員的同時，以培養合格的適應新形勢的職業經理人為目標，有計劃地對中管人員進行“雙向培訓”：一方面，將文化層次較高的中管人員輸送到實踐一線進行磨礪，提高他們的知識轉化能力；另一方面，將實踐證明是優秀的中管人員輸送到高等院校進行“知識升級”，提高他們的知識存量。

（四）、實行并非“末位”才能“淘汰”的機制。“末位淘汰制”是企業為生存而進行新陳代謝的一種方法，目前已被國內大多數企業引用并實施。隨著世界經濟一體化格局的形成，企業發展面臨更大挑戰，中層管理人員的選拔任用是否合理非常關鍵。企業在中管人員管理中僅僅實行“末位淘汰制”，與企業快速發展的步伐不合拍。如華為集團規定，對排名靠后的中層管理人員強制性推行高達5%—10%的“末位淘汰制”，淘汰者接受一段時間培訓，重新分配工作；在新崗位工作，經過年（季）度考核，排在后面者，去當工人。以不斷警示中管人員們必須時刻保持積極進取的態勢，從而持續改良提高。如果通過考核，對業績平平的中管人員，還是慢慢地“末位淘汰”，恐怕結果是還沒有來得及把“末位中管人員”淘汰掉，自己就已經淪為“末位企業”被淘汰掉了。所以，通過“末位淘汰制”和培訓選擇雙考核機機制，能夠更好地培養出高素質的中層管理人員隊伍。

中層管理者的工作狀態在很大程度上體現出一個企業執行力的高低。企業的中層管理者，是一個企業發展規劃和當前工作任務貫徹實施的組織者與執行者，起著承上啟下的作用。一個企業辦得是否成功，除決策者的英明與正確外，中層管理者起著至關重要的作用。因此，對他們工作績效進行準確考核極為重要。下面是小編為大家帶來的企業中層管理人員管理之道，歡迎閱讀。

任何的績效考核最重要的原則就是統一標準和客觀公正的原則。對企業中層的管理者的績效考核同樣也要遵循這些原則，但同時還應堅持三重角色認可原則、多層次評價原則、部門分類評價原則。

1.三重角色認可原則。“三重角色”即企業的中層管理者是管理者、領導者、專業技術職員。因此對其績效考核應包括道德素養和品質、管理工作實際完成及貢獻、領導素質和能力、領導環境和技術業績等幾個方面，但要堅持以工作完成及貢獻為主的原則。

2.多層次評價原則。考核的數據采集以及準確程度直接取決于考核方式。為了能較準確地反映企業中層管理者的實際狀況，消除被考核者心理上不必要的壓力，使考核有較高的透明度，體現考核的民主性，并盡可能地減少人為因素所造成的偏差，由上層管理者考核、自我考核、同級互評和下屬考核四種考核方式相結合，并應賦予各考核類型不同的權重，這種考核方式對企業的中層管理者公正、公平。

3.部門分類評價原則。以同樣的領導方式行事，有些領導受到下屬的擁戴，有些領導則遭到下屬劣評，原因就在于只有當組織的規模、工作性質、職工構成等因素相同或相類似時，領導方式與下屬反映才有相關性。因此，在績效公共考核過程中下屬多領導的反映不會一樣，應當把工作性質、職工構成等相同的工作、行政管理、輔助單位部門歸類，以保證績效考核的公平性。

1、“業績”量化。“業績”并不只是用經濟指標來衡量的業務實績，還可以是工作進展或完成情況。從實踐來看，考核制度與計劃管理的緊密結合，能夠比較好的體現業績的量化。計劃管理是以一定質量要求下的“工作量”和“進度量”為指標，把管理者的工作量化成數據。計劃管理并不是一項單一的計劃，而是一個多層面的計劃體系、一個計劃網絡，它包括企業的整體規劃，從長期、中期到短期，從整個公司、各個部門到每一個人，從生產經營到各方面工作，都細化成可以把握、可以衡量的數據。

2、“素質”考核。對企業中層管理者考核，突出抓住幾個體現企業積極的價值導向的“關鍵指標”，而不宜面面俱到。企業可以從以下五個方面進行考核和評價：一是統率力，評價管理者是否具有統率力，主要看他會不會做計劃，所有的管理是否建立在事前管理上，二是預見力，再好的計劃執行中也會遇到各種各樣的問題，一個好的管理者就必須有問題意識，三是協調配合力，各部門之間是平級的，平級能不能主動配合，是考核中層管理者是否具有管理水平的重要標準：四是全局觀和創新力，要求所有的中層管理者能站在公司總經理的角度看問題，不墨守成規。

3、考核與獎懲、任用掛鉤。績效考核要與工資、獎金掛鉤，即與利益分配掛鉤，以充分調動中層管理者的工作積極性和主動性。

1.目標管理法。它是根據被考核者完成工作目標的情況來進行考核的一種績效評估方式。在開始工作之前，考核任何被考核者應該對需要完成的工作內容、時間期限、考評的標準達成一致。在時間期限結束時，考核者根據被考核者的工作狀況及原先制定的考評標準來進行考評。目標管理法的特點在于績效評估者的作用從法官轉換為顧問和促進者，下屬也從消極的旁觀者轉換為積極的參與者。然而在目標管理法運用中可能會出現制訂的目標不夠明確、不具有可衡量性，制訂目標耗費時間長;組織與員工之間就目標高低討價還價。

2.關鍵事件法。考核者在平時注意收集被考評人的“關鍵事件”，這里的“關鍵事件”是指被考評人的優秀表現和不良表現，對這些表硯要形成書面紀錄。對普通的工作行為則不必進行紀錄。根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考評結果。該考核方法一般不單獨使用。

3.績效分布法。它是指員工的`工作績效在考核期內完成每項工作職能的工作行為或工作結果的紀錄。企業將員工可能表現出的績效水平分為幾級，對每一級的工作行為或工作結果進行明確的描述，并記錄(實踐中往往由考核者估計)員工在考核期內每一級的工作行為或工作結果發生的概率。員工在考核期內各級工作行為或工作結果發生的概率構成的“績效分布”代表員工的工作績效。此方法符合全面質量管理思想的績效考核，但是，它比較復雜，只適用于管理人員能夠隨時觀察員工工作行為或工作結果的企業。

總之，在企業考核體系設計中，在其他方面相同的情況下，企業應該選擇那些比較容易和適合企業自身實施的績效考核方法，因為這樣不僅可以減少考核的誤差，還可以減少培訓考核體系的時間和管理考核體系的難度。

企業對中層管理者的績效考核流程應由四個環節組成即目標分析、績效評價、薪酬管理和溝通反饋，四者缺一不可。

目標分析環節包括企業戰略目標分析、關鍵業務領域分析和關鍵績效指標分析三個方面。一是在企業戰略目標分析時，主要解決的是企業在未來一個時期內所主要解決的問題。企業可以采用“滾動什劃法”來確定當年的努力方向和年度目標。二是為了實現企業年度目標，需要確定關鍵的業務領域，是哪一個具體的環節。在此基礎上確定具體的績效指標(即kpi)。在進行目標分析時，溝通起著十分重要的作用。三是企業上下要充分進行溝通和協商，尤其要讓管理者明確企業的意圖和發展方向。

績效評價過程要相對簡化和易于操作，否則就達不到效果或得不償失，不僅會耗費了企業大量的人力和物力，還可能招致低效率的運作和更多的怨言。因此，考核的操作程序和考核方法的設計應遵循“簡明、易行”的原則，盡可能保證考核的公平和公正。

薪酬管理環節的關鍵是設計一個與績效考核結果相對應的薪酬方案。一般來說，在設計考核指標時，應該設計好相應的薪酬體系，使中層管理者知道績效完成結果與薪酬之間的關系。

溝通反饋環節非常必要。績效考核的目的在于促進企業的發展。因此，考核結果除了要與薪酬掛鉤以外，企業還應安排企業領導者與各位中層管理者就考核結果進行溝通，確認考核的結果，指出其優點和存在的不足，避免工作和績效考核時的矛盾和誤解，以改進中層管理者的長期績效和工作流程。