寫計劃書是一項需要認真思考和仔細策劃的工作，它能夠幫助我們更好地實現個人和團隊的目標。以下是一些常見的計劃書模板，你可以根據自己的需求進行參考和修改。

企業員工的關愛方案（匯總21篇）篇一

大家好！

今天是個值得銘記的日子，既是我們xxxxx成立的日子，也是我們xxx人xxx年的首次團圓的喜慶佳節。我站在這里，看著各位泰德的家人們，心里很激動，也有很多話想說。轉眼間，我們泰德人風雨兼程，攜手邁進第7個年頭兒。7年來，我們播種著辛勤與希望，也收獲著成功與榮譽。至今，我每當回眸我們一起創業的足跡，心里的感動總是歷歷在目。

回想起我們并肩創業的這幾年，有一種關懷，它常使我淚流滿面；有一種力量，它能讓我精神抖擻；這種關懷，從我的心里深刻銘記；這力量，在你我的血脈里悄悄流動。那就是300多名泰德家人們對我的支持和信任。你們始終提醒我懷著感恩的心，小心翼翼的珍惜大家這份充滿真誠和期待的情感。

水之情。員工的每一次奉獻、每一次付出都是在為企業創造著財富。企業因員工的努力而壯大，員工因企業的發展而生存，彼此間唇齒相依，相濡以沫，密不可分。

這幾年，隨著xx企業的發展壯大，員工數量也在不斷增加。如今，“xx大家庭”里十步之澤，必有芳草，有懷著激情和熱血投奔xx，為實現夢想的畢業生，他們承載著xx未來的希望；也有自企業創始至今，身先士卒、兢兢業業的工作，為企業發展揮散汗水的老員工們，他們是xx的功勛元老，是全體泰德人的楷模。感謝你們的付出，感謝你們的不離不棄。

如今，xx在全體員工們的辛勤哺育下，漸漸成長，開花、結果。泰德的每一頁會輝煌都是全體員工們共同譜寫的。我深知，你們是泰德成就大業的功臣，是泰德最大的財富。只有善待員工，尊重員工，才能讓員工熱愛泰德，努力工作。只有對員工真誠的關愛，才能激發員工對泰德真摯的熱愛，增強泰德凝聚力，促進泰德健康發展，構建共創價值 共享成果的泰德文化。泰德大家庭關愛員工不是一句口號喊喊而已，是發自肺腑的要去解決員工的實際困難，真正做到了“情為員工所系，利為員工所謀，權為員工所用”。我們泰德大家庭的每一位管理者也要知道員工心里想什么、盼什么、歡迎什么、反對什么。

熱情的問候，一句關心的話語，一個微笑，一個點頭，一些充滿愛心的叮囑，對管理者來講是不經意或極為平常的，但對員工們來說則是一種尊重和信賴，都會在工作中起到對下屬的激勵作用。我們泰德大家庭關愛員工，就是要有寬人之心，容人之量。要有講誠信的美德，要有敢于承認錯誤的勇氣，還要有不以權力壓人的勢態，更要有不分親疏厚薄的仁愛。

在我們泰德大家庭中，每一項工作的開展都離不開員工的參與，員工的積極參與會使許多困難迎刃而解，員工的獻計獻策會使窮途末路柳暗花明。泰德大家庭會懷著感恩的心去呵護你們的這份努力和貢獻，把提高員工自身技能與實現感恩價值有機地結合起來。比如，在福利上、獎勵上讓大家感受到泰德的真情，在培訓上，讓大家的崗位技能有實質性的提高。此外，在工作中關愛員工，還要營造公平的競爭環境，真正幫助員工實現自身的價值，建立有效的內部競爭，營造公平的競爭環境。在精神和物質上激勵，在紀律和制度上約束。要為不同類型的人才成長搭建平臺，讓每一名操作人員、技術人員和管理人員都能夠在不同的階梯上成長、成才。

庭關愛員工，不能只體現在口頭上的宣講，要落實在具體的行動之中，在不違背原則和力所能及的范圍內去解決。只有解決了員工的后顧之憂，其身心才能全神貫注地用在工作中,讓我們所有泰德人親如一家。泰德事業是全體泰德人的事業。只有員工與企業親如一家，才能不斷激勵著團隊熱情敬業、創新前行。

我經營企業這么多年，我感悟最多的是員工和企業的深厚感情。因為，企業就像一條船，在航行中遇到過很多風浪、挫折。正是員工的堅守、堅持、努力，與企業風雨同舟、患難與共，才使企業一直走下去。員工選擇企業是看好企業，對企業的未來充滿期待，是將自己的未來與企業的未來捆綁在一起。每一份選擇都是對我和企業的信任，是一份沉甸甸的責任。因此，我們要不失時機的通過“關愛員工”活動的開展，一一解決員工們的所需、所想。

“xxx〃員工關愛日/周”。每年這段時間，將在各個分公司舉辦一系列的員工關愛活動，包括旅游、文藝、娛樂、體育活動等等。

相理解，助人為樂，與人為善，促進形成誠信友愛，和諧相處的人際關系。如果說泰德的“關愛活動”就是其中一條不斷上升的曲線。而我們每一個員工就是這條曲線圖上一個個小小的點，是泰德用一個“愛”字把這許許多多的點匯集在一起，形成了一條向上的鮮活生動的線。用這條線，我們不僅可以譜寫出屬于自己的旋律，更可以描繪出泰德最美麗的畫卷、泰德最燦爛的明天。

企業員工的關愛方案（匯總21篇）篇二

外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工×××等人，×月崗位工資進行調整。即在原基礎上增長5%;×××等人按崗位工資的3%進行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發放。

2?修改崗位工資標準。

擬對現行的10級30檔崗位工資標準進行修訂，最高檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元(試用期間的工資)，試用3個月后經考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術性較強的崗位試用期間的工資為800元，經過3個月試用考核合格后根據技術水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新招聘的具有領班以上職務的員工，試用期間的崗位工資確定在c檔，3個月試用合格后可調到各個職務的b檔。

(1)此次調整崗位工資采取與淡季培訓相結合的辦法，由部門對員工進行考核。

對于在淡季培訓中考核合格的員工，同時又屬于調整崗位工資的范圍，予以調整。但是對考核不合格的員工將延長3個月后再進行考核，合格后方可調整崗位工資，但不予補發。

(2)調整崗位工資的范圍：

××××年×月×日在冊、參加本公司淡季培訓考核合格的正式員工。

(3)調整金額：

1)副總經理月增資900元，總經理助理(包括總監)月增資800元，部門經理月增資700元，部門副經理月增資600元。對于在××××年工作中成績突出的人員經總經理批準，可調到相對應的a檔，對于不能勝任本職工作的人員經總經理批準，可調到相對應的c檔或不調。

2)領班至主管人員的崗位工資原則上調到各級別的b檔，成績突出的其崗位工資可調到a檔。對調到a檔、c檔崗位工資或不調的員工要嚴格控制，經人力資源部審核后報中心領導批準。

3)對受聘于本公司具有專業技術職稱的員工，其崗位工資原則上調整為：

高級職稱崗位工資4700元。

中級職稱崗位工資3700元。

初級職稱崗位工資2300元。

對具有專業職稱同時又擔任職務的人員其崗位工資可選擇高金額。

4)一般員工調整崗位工資按技術性較強和一般進行調整：

技術較強的崗位工資的調整由部門依據考核情況原則上調整為1900~2400元。

一般工程的員工，根據工作成績及表現，劃分為三個檔次來調整崗位工資：

一檔：工作成績優秀，調整金額為800元。

二檔：工作表現良好，調整金額為500元。

三檔：工作表現一般，調整金額為300元。

調整崗位工資的比例為：調800元的員工占30%;調500元的員工占60%;調300元的員工占10%。

4?調整崗位工資的具體安排。

(1)淡季培訓結束后，由部門對每名員工進行考核，填寫《××公司員工考核表》，部門經理提出具體意見及調整方案，時間為××年×月×日~×月×日。

(2)由部門將調整方案報人力資源部進行審核，時間為×月×日~×日。

(3)×月×日×日，經本公司總經理批準輸入電腦，同時補發×年×月~×月的崗位工資差額。

企業員工的關愛方案（匯總21篇）篇三

企業發展靠人才，因此，我們沒有理由不去關心員工的生活問題。關心員工生活應成為團隊建設及人員管理工作中的重要組成部分。管理層應高度重視。設備需要保養，員工更需要呵護。

過去很多企業的成功得益于中國廉價的勞動力資源，然而隨著中國經濟的高速發展，人民的生活水平也在不斷提高，如今的80后90后也已逐漸取代60后以至70后，如今的80后90后學歷水平相對過去較高，生活水平也大大改善，據我觀察80后90后的農村孩子大多都沒有下地勞動過，有的考上大學就更脫離了土地，有的中學畢業后就開始到城市打工，而他們打工的目的絕不是為了給企業貢獻自己的體力勞動，他們都有自己的打算，他們要得到經驗、要學到東西、要掌握一技之長等等。因此以后的企業再不可抱有這種“廉價勞動力”的如意算盤了，也不可再把員工當作簡單的“經濟人”，低微的工資無法換起員工的工作熱情，但僅有可觀的工資，如果不關注員工的個性化需求最終也難以使員工“全力以赴”。

怎么辦？

只有人本導向型領導層才能解決問題。再回到上文提到的幾個問題：你了解你的員工嗎？你能體會到員工的感受嗎？你關注過員工的生活狀態嗎？人本導向型領導層在這方面的行動是積極的，他們不僅關注員工的工作和績效，他們同樣關注員工生活的方方面面。對于企業組織，關注員工生活的方方面面，不僅必要，而且能夠做好。世界上很多優秀的企業組織在管理中就體現了這種人性化的特點，這些企業將成為我們效仿的典范。世界三大快遞之一的美國聯合包裹ups的亞洲區總裁有句名言：我們要照顧好員工，員工就會照顧好客戶，進而照顧好我們的利潤。這句話反映了美國聯合包裹ups以人為本的經營理念。

我在這里提出企業組織要關注員工生活的方方面面，只是領導層人本工作最重要的方面之一，而不是人本工作的全部。

我在這里提出企業組織要關注員工生活的方面，并不是在鼓勵企業辦社會，關心員工生活應著眼于企業戰略。企業的所有資源和行動應集中于實現企業的戰略目標。關心員工生活是實現企業戰略目標的必要行動中的一部分。關心員工生活是因為員工的生活狀態影響到了工作并已經成為了實現企業戰略目標的顯而易見的限制因素。就像美國聯合包裹ups的亞洲區總裁所言，只有照顧好員工，最終才能實現利潤目標。

關注于員工生活方面涉及到許多具體的工作：解決或協助解決員工的住宿問題，使其安居樂業；考慮到員工上下班交通安全問題；協助緩解員工人際關系的緊張狀態；關心員工疾病衛生問題；創造條件解決或協助解決夫妻兩地分居問題；協助員工進行職業生涯規劃；妥善解決員工工傷安全問題；創造良好食堂就餐環境；制定廁所等生活設施的衛生清潔保障程序等等。所有這些方方面面弄不好都會對員工的工作帶來消極影響。作為企業，如果能在這些方面想員工所想、急員工所急，把員工的事當自家的事來辦，那么既能解決員工的后顧之憂，同時又保障了員工的安心和用心工作。在這種情況下，員工真正才能做到為企業的共同事業個個爭先，人人用命；每個員工才能真正成為支撐企業成功的一股重要力量。

但是，作為企業，必須量力而行，不切實際的跟風舉動是不可取的。所謂量力而行是指企業在關注員工生活方面的投入預算是企業利潤能夠足以支持的，這個投入水平不至于對企業未來的發展產生消極影響，投入太低和太高都不好，這個投入應能夠對企業未來的發展產生積極的影響。因此每個企業都應根據自己的實際情況制定一個適宜的投入水平，這個投入水平也能夠隨企業事業的拓展而得到適當的改善和提高。有些企業因底子薄，所以這個適宜的投入水平的絕對值相對很低，我想這不是企業的主要問題，主要問題是你能否在企業得到發展后適時提高投入水平，讓員工感受到他們與企業共成長。總之，要實現企業永續經營，構建企業人本管理系統，主動關心員工生活是很有必要的。

企業員工的關愛方案（匯總21篇）篇四

為加強公司員工遵紀守法的主動性、自覺性，規范員工行為，提高員工素質，維護公司正常生產、經營、管理秩序，保障公司各項的貫徹執行，特制定本制度。

2、范圍。

適用于公司全體人員。

3、獎懲原則。

有功必獎，有過必罰，制度面前，人人平等。

4、獎懲種類。

4.1.獎勵種類。

公司設立如下獎勵項目：

4.1.1.精神獎勵。

(1)表揚(口頭或書面表揚);。

(2)嘉獎(獎狀、獎品);。

(3)記小功;。

(4)記大功。

4.1.2.物質獎勵。

(1)一次性獎金;。

(2)晉級;。

(3)其他(旅游、培訓機會、住房等)。4.2.處罰種類。

公司設立如下懲罰項目：

4.2.1.精神懲罰。

(1)警告(口頭或書面警告);。

(2)通報批評;。

(3)記過;。

(4)辭退;。

(5)開除。

4.2.2.物質懲罰。

(1)一次性罰款;。

(2)降級;。

4.3.獎懲輕重。

5.1.獎勵內容。

5.1.1.獎勵范圍。

對有以下表現者之一的'員工均給予獎勵：

(5)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績;。

(6)對突發事件、事故妥善處理者;。

企業員工的關愛方案（匯總21篇）篇五

論能力： 能力用腳證明，而非用嘴證明！一百個想法，不如一次踏踏實實的行動！這將是我們永遠檢驗一切的標準。

論態度：永遠吧自己當新人，是所有積極態度的基礎！忘記了"歸零"，只會讓你習慣于現狀，沉迷于過去，懼怕和厭惡一切改變！

論借口：世界上最容易的事情中，尋找借口最不費力！當你為你的失敗找到了一個很成功的借口時，你就已經為你的成功制造了一次很失敗的行動！

論困難：任何限制、障礙、資源不足等一切困難，都是從自己的內心開始的！成功者創造機會！失敗者等待機會！

論失敗：成功的銷售是從被拒絕開始的！未遭拒絕和失敗的成功，永遠不會長久！被自己打敗才是真正的失敗，這要比被別人打敗容易的多！

1、阿里巴巴的夢想:通過發展新的生意方式創造一個截然不同的世界

2、阿里巴巴的使命:讓天下沒有難做的生意

3、客戶第一——客戶是衣食父母

尊重他人，隨時隨地維護阿里巴巴形象

微笑面對投訴和受到的委屈，積極主動地在工作中為客戶解決問題

與客戶交流過程中，即使不是自己的責任，也不推諉

積極主動分享業務知識和經驗；主動給予同事必要的幫助；

善于利用團隊的力量解決問題和困難

善于和不同類型的同事合作，不將個人喜好帶入工作，

充分體現“對事不對人”的原則

有主人翁意識，積極正面地影響團隊，改善團隊士氣和氛圍

5、擁抱變化 ——迎接變化，勇于創新

適應公司的日常變化，不抱怨

在工作中有前瞻意識，建立新方法、新思路創造變化，并帶來績效突破性地提高

6、誠信 ——誠實正直，言行坦蕩誠實正直，表里如一

不傳播未經證實的消息，不背后不負責任地議論事和人，并能正面引導,對于任何意見和反饋“有則改之，無則加勉”

勇于承認錯誤，敢于承擔責任，并及時改正

對損害公司利益的不誠信行為正確有效地制止

不斷設定更高的目標，今天的最好表現是明天的最低要求

8、敬業——專業執著，精益求精

今天的事不推到明天，上班時間只做與工作有關的事情；

遵循必要的工作流程，沒有因工作失職而造成的重復錯誤

名字的來歷：阿里巴巴大盜的故事，芝麻開門，像征著無限的財富。

優質建設，以質為根

自我提升、良性競爭，相互欣賞、相互支持

心態正，事業成，不成也成

事不三思總有敗，人能百忍自無憂

得意時應善待他人，失意時你會需要他們

保持環境清潔，做位可愛的人

愛護公物，珍惜資源，勤儉節約，共同發展

生活因拼搏而存在，拼搏因生活而永恒

為自己養成一個好習慣，給別人留下一個好印象

遵守廠規廠紀，爭當優秀員工

合格的員工從嚴格遵守開始

立足新起點，開創新局面

塑造人的品質，建立管理根基

企業以人為本，員工以廠為榮

以廠為校，以廠為家;互相學習，互相關懷

轉變觀念轉變作風，讓企業文化生生不息

和傳統的昨天告別，向規范的未來邁進

企業的成功來自于每一位員工的付出

爭做一流員工，共造一流產品，同創一流企業

要有好的灌溉，才有好的成果

我們的理念是：沒有最好，只有更好

持續改善是企業文化的精髓 迎接變化，勇于創新

適應公司的日常變化，不抱怨

面對變化，理性對待，充分溝通，誠意配合

在工作中有前瞻意識，建立新方法，新思路

創造變化，并帶來績效突破性地提高

勇于承認錯誤，敢于承擔責任

激情--樂觀向上，永不言棄

熱愛工作，顧全大局，不計較個人得失

要想不被淘汰，只有跑在前面

每天進一步，踏上成功路

今天工作不努力，明天努力找工作

一等二看三落空，一想二干三成功

持續學習，自我完善，做事情充分體現以結果為導向

得客戶者得天下

產品與產品的差異在于細節

以人才和技術為基礎，創造最佳產品和服務

人才第一，追求一流，引領變革，正道經營，共存共贏

優質產品，豐厚成果

品質為本，財富為果

累積點滴改進，邁向完美品質 一絲之差，優劣分家

手連手，發揚優質精神

自檢互檢，確保產品零缺點

品質是生產出來的，不是靠檢驗出來的 留意多一點，問題少一點

企業員工的關愛方案（匯總21篇）篇六

關愛員工、優化員工工作環境，提升員工工作熱情、提高工作效率，拉近員工與企業之間心與心和距離，共同建設一個愛與和諧的大家庭。

二、活動開展形式與內容。

活動形式：員工以記名建言方式，對公司工作環境中可以優化的部分提出良好的改善意見（例如：公司x方面可以做得更好，建議通過優化哪一部分，具體如何優化？），公司項目組委會對員工建言方案進行評審及可行性分行，并經評估確實可行，且能起到優化工作環境的作用，則給予提案員工適當獎勵與表彰。如員工提案經分析后不具備可行性，則回復員工未采用其建議的原因。

活動內容：員工可就公司工作環境的任何方面提出自己的建議，請站在公正的立場上，以端正的心態來提出您寶貴的建議。具體包括如下方面：

1.企業文化：企業文化宣傳，企業文化活動，企業文化建設；

4.食宿：工作餐、員工宿舍；

5.人文：人文關懷、人際關系、溝通渠道、申訴等。

三、活動保障。

1.成立以總裁為組長的活動項目小組，認真落實活動政策與措施；

3.認真對待員工提出的建議，并快速回復；

4.對實施可行的提案，公司對提案員工進行表彰與獎勵。

四、活動項目小組。

顧問：

組長：副組長：組員：

項目小組須公平、公正、公開對待所有提案，并嚴格、認真評估每一個提案的特點、可行性與預計效果，對員工負責、對公司負責。

具體統籌部門為人力資源部。

公司對為優化工作環境提出良好建議，經項目組評審，評估具有可行性，并預計可取得良好效果的提案給予大力表彰與獎勵。

1.在公司員工大會上給予表彰并頒發榮譽證書；

2.頒發獎金。

企業員工的關愛方案（匯總21篇）篇七

為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條適用范圍。

本制度適用于本公司所有員工。

第三條制定的原則。

績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

工作的目標、任務與責任;。

工作的復雜性;。

勞動強度;。

工作的環境。

第二章薪酬性質劃分。

第五條公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

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企業員工的關愛方案（匯總21篇）篇八

1，為規范推銷員的推銷行為，激勵推銷員工作熱情，特制定本辦法。

1，推銷員應具有良好的綜合素質，富有進取心、有服務精神、肯吃苦、業務知識豐富、掌握推銷技藝、身體健康。錄用推銷員另行制定標準。

2，推銷員的工作主要是開拓新客戶、留住老客戶、促成成交、收集分析和傳遞市場信息。具體可分為推銷人員的和營銷主管分派的任務。

3，公司推銷員須經培訓或考試合人格后才予上崗。

1，公司鼓勵銷售人員事先提出營銷計劃。該計劃包括所負責地區或產品銷售目標，增加現實銷售量的設想，開拓新市場的設想，擬安排訪問次數、時間分配和訪問路線，預期銷售成果和乘車費用等要項。

2，經營銷主管或地區經理審核同意后，銷售人員按銷售計劃執行。

3，營銷部門制定部門營銷額經分解下達到各銷售人員每月任務內，并成為主要考核依據。

1，推銷員一般自主進行活動。公司制定詳細推銷規程，且予以培訓。推銷員按該推銷規程執行。

2，對每次訪問的管戶，均應填寫“業務推銷追蹤記錄卡”上交主管，按《推銷追蹤與協調管理辦法》獲得主管和同事的后援支持。

3，推銷員須以敬業精神采取各種努力和推銷技巧促成交易。

4，推銷員上門推銷須帶足產品樣品或樣本、名片、背景材料等。

5，擬簽訂的應以國家頒布的`標準合同文本或本公司文本為準。

6，洽談合同的各條款時，授權范圍內的推銷員自行決定;如有疑問和在授權范圍外的，及進請示主管或有關部門。

7，在各級主管按權限審核批準、簽章后生效，對大宗、重要銷售合同須律師審閱和工商部門簽證。

8，推銷員負責合同履約、產品發送、驗收及理賠，重點在催促貨款收。

9，推銷員每月定期提交各類推銷總結報告、業績費用報告，并作為工作考核的依據.

1，公司制定銷售價格方針和具體定價標準，并可印刷對外公開的報價單。

2，公司制定各種促銷條件和情況的優惠、折扣標準，以及明確每位銷售人員的折扣權限。

3，客戶報價或還價低于定價標準，或超越銷售人員的折扣權限，報經主管批準后可以成交。

4，公司內部報價單和折扣標準為公司機密商業情報，謹訪泄密。

5，推銷人員如發現經銷商不執行公司價格政策、擅自提價或降價的，應予以制止并報公司主管處理。

1，公司對營銷人員實行底薪加業務提成的薪資制度。

2，對營銷人員外出的各類差旅費、住宿費、交際宴請費、交通費、補貼、津貼等，如按公司財務制度報銷的，業務提成比例為銷售額的%;以上費用由營銷人員自理的，業務提成比例為銷售額的%(或采用分段比例辦法)。

3，除以上第二十三條情況外，營銷人員享有與其他員工同樣的福利待遇。

4，公司對營銷人員的考核指標有：銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售毛利潤率、銷售費用率、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客保持率。

5，營銷部對營銷人員每月進行業績考核，對連續個月未能完成銷售定額者，調離營銷崗位另行任用或辭退。

6，營銷人員的銷售額外負擔，不應按銷售合同名義銷售額計算，而應以開具發票的已實現銷售實績計算，且減除以舊換新或退貨價值。

7，業務提成獎金在按期收到貨款之月的次月支薪日發放。

有關提成比例的換算規則為：

1，報價折扣。在報價的100%~90%，每降低1%哲扣，提成比例降低%。

2，延期哲扣員工激勵方案模板員工激勵方案模板。在延期的10~90天內，每延期10天，提成比例降低。

3，低于報價的90%成交或延期3個月以上的，不再核發業務獎金。

4，營銷人員適用于一般員工的獎勵與處罰條例，對業績突出者予以晉升、核發一次性年終獎等;以業績不良的降級，尤其是不能收回貨款、形成呆壞帳、被詐騙造成公司損失的，應付連帶賠償責任。

1，本辦法由營銷部解釋執行，由總經理批準頒行。

企業員工的關愛方案（匯總21篇）篇九

財務部: 留意多一點，問題少一點。

熱泵售后:

1、服務市場，創造市場，引領市場。

2、顧客反饋勤分析，品質改善有主見。

3、分析原因要認真，解決問題要徹底。

4、我們的努力多一點，用戶的障礙少一點。

5、主動維護 主動服務 用戶稱心 我們安心

小博士銷售: 做事先做人，銷售先銷己，掙錢還掙心。

人事部：小事成就大事，細節成就完美。

行政部:

1、創新突破穩定品質，落實管理提高效率。

2、管理就是共享一份融洽的感情。

研發部：

1、把精品留在當代，把承諾告訴未來。

2、專注才能專業。

創能銷售: 1、業績由行動決定，成功從努力開始。

2、潛在的市場機會，就像海綿里的水。

創能工程：

1、以優秀的團隊 打造鳴志品牌

2、責任是質量的保證，質量是企業的生命。

創能外貿: 快樂源于對生活的熱愛，責任源于對工作的熱忱。

策劃部: 日事日畢，日清日高。

大廳:

1、以更快 更寬 更好的客戶服務，滿足用戶更多、更強、更個性的需求。

2、唯才是用，唯德重用。

一樓衛生間: 1、向前一小步，文明一大步。(男)

二樓衛生間: 1、向前一小步，文明一大步。(男)

熱泵生產車間:

1、我們的承諾:不做不良品。

2、多看一眼，安全保險；多防一步，少出事故。

儀表生產車間: 作業標準能遵守，品質效率不用愁。

電熱管生產車間: 消除隱患，安全生產。

宿舍: 優秀的職員：忠于公司、忠于職業、忠于人格。

餐廳: 世界上最無價的東西是人心，要贏得別人的心，要贏得別人的心，只有拿自己的心去交換。

走廊:

1、同心，才能走得更遠；同德，才能走的更近。

2、世界上最無價的東西是人心，要贏得別人的心，要贏得別人的心，只有拿自己的心去交換。

3、小勝靠智慧，大勝靠心德。

門衛:

會議室1: 尊重團隊當中每個人的發展，體會工作中的快樂與彼此關懷，取長補短，獲得啟迪。

會議室2: 關愛員工，讓每塊金子發光。

會議室3: 團隊精神是企業文化的核心。

展示廳: 我們的承諾:不做不良品。

倉庫: 業績由行動決定，成功從努力開始。

企業員工的關愛方案（匯總21篇）篇十

企業員工的關愛方案（匯總21篇）篇十一

戰國有一位著名的常勝將軍，名曰吳起，古書有這么一段描述他的文章“起之為將，與士卒最下者同衣食，臥不設席，行不騎乘，親裹糧，與士卒分勞苦。卒有病者，起為吮之，其卒母聞而哭之”，看來，他之所以常勝，不僅僅是得自他的兵法運用嫻熟，還有更深層次的“大愛”，一個帶兵能體恤下情、關懷士卒的將軍，士卒在沖鋒陷陣時肯定是不惜生命的。士卒的母親聞而哭之，這不僅是感動之淚，更多的是擔心之淚，試問，如果吳起沒有為這個得病的士卒親自用嘴巴吸毒，有人要殺吳起時，這個士兵會不會拼命？不同的人肯定有不同的答案，但吸毒之后呢？按照常理，人都會為其拼命，這就是士卒母親哭的最真實原因。發自內心的愛，可以對被愛者產生激勵作用。

通過企業文化建設，提升員工歸屬感和組織凝聚力

讓員工把企業當家，首先要讓員工感覺企業像家，家具有溫暖人心，放松人

的思維，使情緒處于美好狀態等功能，人具有社會屬性，一個員工歸屬感不強，凝聚力差的企業，說的刻薄或深入點就是給別的公司“開發、培訓及養人”。打工皇帝唐駿曾這么說過：“我在中國十年的管理經驗告訴我，在中國做管理需要讓員工感受到領導的關愛，最好是讓他們有點“感動”。一旦員工被你“感動”了，那時表現出的對企業的熱愛才是真正的“文化”，由此可見，員工歸屬感和組織凝聚力所蘊藏的“能量”對于優秀企業文化建設具有標桿意義。

讓員工沒有后顧之憂，安心工作

有這么一個故事，講的是胡雪巖一次性支付一年薪資200兩銀子給劉慶生，并對劉慶生說：“錢是人的膽，你有二百兩銀子在手里，心思可以定了，腦筋也就活了，想個把主意，自然就會高明”。還有，前段時間在網上看到一篇題為“你給員工吃草，你將迎來一群羊！你給員工吃肉，你將迎來一群狼！”。講的是一位河南農村沒怎么讀書，但卻是一位商界大佬的故事，旨在闡述，如果一個企業家或者老板如果讓跟著他干的下屬心安定了，那么員工們就會擁有“超能力”創造倍數業績。通過這兩個故事，我們可以看清很多潛在的東西，當有些老板抱怨行情及公司業績時，當職業經理人在抱怨中層無能時，當中層在抱怨基層員工不作為時，我們自己有沒有想過自身的問題？我們的決策是否對，是否會讓下屬心生芥蒂？我們了解他們嗎？他們當中有人在搞兼職嗎？有沒有人制定學習其它行業知識的計劃，準備跳槽嗎？有人上班時在投資股票嗎···？人的心不安時，有太多太多的奇葩景象了，所以，凡是新來的、出差的、外地的、核心的員工，通過物質和精神關愛，讓他們的心平穩，就是上上策。

讓員工獲得尊重，給他們提供發揮潛能，實現理想，成就事業的平臺

除非他/她很負責任，但這樣的人太少了。員工和企業的關系是一種契約關系，忠誠和感恩不是誰對誰單方的義務，而是需要雙方共同來營造忠誠和感恩的氛圍，所以，忠誠和感恩不是單向的，而是雙向的，然敬業度，忠誠度，對于實現企業愿景卻具有重大推動作用，所以我們還是得花心思在馬斯洛需求層次理論第4~5項了，因為這個是優秀企業和一般企業的分水嶺。

闡述完個人觀點后，和大家分享幾個員工關懷的案例，希望具有啟示意義。目前，國內好的企業和一般企業的差距也很大，好的企業案例：2011年6月27日騰訊啟動“安居計劃”，該項計劃將在三年內投入10億元，為首次購房員工提供免息借款；2011年8月16日，阿里巴巴推出30億元臵業貸款計劃，并投入5億元教育基金，一次性發放4000萬元物價補貼；差的奇葩案例：東莞某廠不問男女三八節統一發衛生巾；蘇州某國企中秋發過期月餅；昆山某服裝廠10元三八節福利（一盒牙膏&一支牙刷）

臨末，總結下，以人為本真的不是口號，不是隨便做做即可的工作，需要系統的制定方案，然后推進實施，過程檢查總結改善，再實施，進入循環。據本人拙望，目前中國大多中小企業員工關愛工作還很薄弱，此項工作任重而道遠！

企業員工的關愛方案（匯總21篇）篇十二

公司的榮辱都是全部員工的。

心系員工、榮辱與共、自強不息。

公司的業績都是你們智慧的累積！

今天的奇跡歸功于你們聰穎的智慧！

鼓勵員工提升自我價值，重視員工的價值和個人發展，為員工的個人發展提供空間和協助

尊重每一個員工

你們是企業發展的根本

關愛每一個員工

因為你們，公司才得以成長

坦誠相待 互相關心

同事是大家朝夕相處的工作伙伴，同事之間理應互相關心、互相愛護、互相幫助。同事共事時，在禮儀上必須做好以下五點：

相互支持: 當同事需要幫助時應責無旁貸，全心全意，全力以赴。不要在工作上斤斤計較，而應助人為樂。

相互關心: 不要誤以為同行是冤家，而對同事處處設防，更不能算計同事。真正的好同事應該風雨同舟、榮辱與共、彼此關心。

平等待人: 與許多同事一起相處，應力爭做到落落大方、不偏不倚、不分親疏。

彼此之間產生誤會與隔閡，甚至會傷害到對方。

多一份關心，多一份問候，多一份幫助；

關心員工的發展與進步；

關心員工的收入；

關心員工的未來，幫助他們實現理想。

企業員工的關愛方案（匯總21篇）篇十三

主管部門：管理部。

協助部門：公司各部門、車間。

室培訓。

并對后續的培訓效果進行評估。

4.1編制一線員工培訓計劃，其內容包括但不局限于下述內容：

4.1.1培訓課程(新員工入職培訓，5s管理培訓，形式任務教育，業務技能教育)。

4.1.2培訓內容。

4.1.3學時(小時數)。

4.1.4主講人。

4.1.5需要準備的資料。

4.2具體培訓內容：

4.2.25s管理培訓內容：整理，整頓，清掃，清潔，素養，早會流程。

4.2.3形勢任務教育的內容：公司現狀介紹、發展前景、理念;企業規章制度;員工行為規范;企業文化;企業前景規劃及20xx年工作目標和任務等。

4.2.4業務、技能培訓包括：與生產、技術、質量、安全相關的業務知識和技術、工藝、技能培訓。

20xx年度8月-12月份。

6.1現員工入職培訓，5s管理培訓，形式任務教育：由管理部指定講師主講。

6.2業務、技能培訓：由部門車間指定講師主講。

培訓課程及內部講師人選由人力資源部在培訓課程實施前3天，發放《培訓通知》和《培訓計劃表》實施培訓。

培訓結束一個月內，由公司人力資源部通過與培訓對象的直接上級進行溝通對培訓效果進行追蹤調查。

人力資源部在其所組織的培訓結束后一周內將受訓員工填寫的《培訓簽到表》和《培訓記錄表》一起存檔。

企業員工的關愛方案（匯總21篇）篇十四

1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。

2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。

6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。

3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。

4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于x天；中層干部和專業技術人員業務培訓累計時間不少于x天；一般職工操作技能培訓累計時間不少于x天。

（一）公司領導與高管人員。

1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。

2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會、年會；到國內外成功企業參觀學習；參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。

3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或mba、emba學習；參加高級經營師等執業資格培訓。

（二）中層管理干部。

1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接收時代光華課程。

2、學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學（專本科）函授、自考或參加mba及其它碩士學位進修；組織經營、企管、財會專業管理干部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。

3、強化項目經理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到10人以上。

4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。

（三）專業技術人員。

1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。

2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。

3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。

20xx年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時；通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給于一定的表彰獎勵。

要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于x個學時。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少于x天。

3、職工技術等級培訓。

公司計劃新培養一級x名，二級員工x名，三級員工x名，四級員工x名。中級工以上人員占技術人員比例達到x%以上；一方面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術人員，計劃培養中級管理人員x人，初級管理人員x人。形成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例x%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。

4、加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。

今年，公司將選擇部分主業工種進行輪訓，并在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達x人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使x歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。

5、加強復合型、高層次人才培訓。

各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高；專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高；使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。

6、抓好工程施工人員的培訓。

u做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。

v在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。

w要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。

x開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。公司今年將選擇3x-x個主要職業進行技能比武，并通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。

企業員工的關愛方案（匯總21篇）篇十五

為了提高培訓工作的性、針對性、有效性，使培訓工作更為切實地發揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，根據gmp要求和20xx年培訓，結合20xx培訓重點——歷次gmp檢查及自檢提出的問題及整改情況，我們對20xx年度的公司內部培訓作如下安排：

1、培訓對象：公司全體員工

2、培訓目的：

（1）、引導員工認清自己的責任與使命并成為可堪培養與發展的優秀企業員工。

（2）、樹立正確的質量意識和觀念，更新現有專業知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。

（3）、強化員工gmp意識，全面擴大gmp領域的專業視野。

(4)、了解國家安全生產方針、法律法規和常見事故防范、應急措施基本常識；掌握崗位安全操作規程；提高職工安全生產意識；減少或杜絕安全隱患和事故的發生。

3、培訓內容及方式

培訓內容：結合歷次gmp檢查及自檢發現的問題與整改情況，講授有關藥品法律法規、藥品gmp知識、質量管理、生產管理、物料管理、設備管理、安全生產相關知識等。

培訓方式：綜合管理部統一組織全體員工集中面授。

4、培訓學習時間

20xx年7月下旬1-2天。

5、考核

筆試，采取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統一組織考試。

1、培訓對象：各部門員工

2、培訓目的：各部門負責人根據本部門員工應掌握的gmp文件、崗位職責、專業知識、操作技能等，進行有針對性的部門崗位培訓，強化員工gmp意識，提高員工工作技能。

3、培訓內容及方式

培訓內容：部門崗位必備的專業知識、部門相關gmp文件、部門職責、操作技能、崗位sop及相關的管理制度等。

培訓方式：由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現場演示、討論會、文件學習等方式進行培訓，部門負責人為主要授課人，并把培訓講義或培訓大綱、培訓記錄、培訓試題等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。

4、培訓學習時間

20xx年全年各部門根據實際情況靈活安排。

5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負責人自行組織考試；口試由授課人在課堂上進行提問。口試占50%，筆試占50%，筆試為閉卷考。

1、培訓對象：各班組崗位員工。

2、培訓目的：著重加強班組崗位培訓，有針對性的開展班組崗位培訓，使gmp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。

3、培訓內容及方式

培訓內容：班組崗位必備專業知識、崗位相關gmp文件、崗位職責、崗位sop、生產工藝規程、實際操作技能及崗位相關的管理制度等。

培訓方式：由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現場演示等方式進行班組崗位培訓，授課人由班組長或優秀員工擔任，班組長負責培訓出題、考核，并把培訓講義或大綱、培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。

4、培訓學習時間

20xx年各班組根據工作情況靈活安排。

5、考核分筆試、口試、實際操作，筆試考核試題由各班組長出題并組織考核，綜合管理部負責試題打印；口試由授課人在課堂上進行提問；實際操作由班組長和部門負責人共同進行現場考核。筆試占30%，口試占30%，實際操作占40%。

企業員工的關愛方案（匯總21篇）篇十六

講座是傳統的培訓方式，也是目前采用最多的培訓方式。按內容傳授的形式，通常講座可以進一步細分為教授式講座和研討式講座。

(1)教授講座：

先是讓培訓講師通過對蘇寧所有參加培訓的店長系統地講解蘇寧的企業文化以及其發展歷程，然后向受訓者傳授崗位知識，包括店長職責、技能要求、業務素質要求等等，這個主要是針對外部招聘進來的人而言(企業內部員工上來的則不需要)。但是培訓講師必須注意一定的技巧，如采用合適的演講語言、條理清晰、重點突出等。為了使講座更加有效，講師在恰當的時候可以設計現場游戲或討論來烘托氣氛。

(2)研討式講座

比如說可以針對蘇寧目前發展狀況分析選取其中一些實際存在的問題，需要所培訓的店長們集思廣益在討論中加以解決，也可以以案例或模擬案例的方式解決。研討式講座既可以選擇公司的實際問題作為討論內容，也可以使用案例或模擬案例。

小組討論指為了解決蘇寧的某些特定的問題，這是要在培訓講師與店長以及店長與店長之間展開的研討。小組討論具有明確的目的性，主要是鼓勵店長們的廣泛投入，激發他們的興趣、引領討論的方向、提供綱目性指導與控制討論節奏。充分考慮了所有店長的既有經驗，鼓勵他們主動發現目前蘇寧所存在的現實問題并作為問題解決的主體自由表達個人的觀點看法，同時小組討論有助于整個店長團隊合作精神的塑造。

案例討論，又稱“個案研究法”或“案例分析”，向所有店長列舉一至兩個蘇寧以前或現在成功或失敗的案例，然后讓所有店長來分析其中成功或失敗的原因，當然這個也是要分組進行的，而且分組時盡量將外招店長和企業內招的店長分在一起，而且要選定一個組長。

這種方法能明顯地增加各位店長(尤其是外招的店長)對蘇寧的各項業務的了解，有利于參與蘇寧現在或以后實際存在問題的解決。同時還能培養他們的分析能力、判斷能力、解決問題及執行業務能力。在這個過程中問題的癥結可能會零散而繁多，歸納出來的對策可能也會零亂不整，因此小組有必要根據重要性、相關性整理出適當的對策。恰當的案例分析可以使受訓者鍛煉系統思維能力，也有利于養成積極參與和團隊合作的精神，增加公司的凝聚力。

影視培訓法指通過運用有關蘇寧企業的電影、vcd和錄像等手段對店長進行培訓，以視覺上的感官刺激來強化培訓效果加強大家對蘇寧的了解，同時也能提高整個培訓工作中的趣味性和生動性。影視培訓法可作為輔助培訓方法使用，各位店長也可以通過這種方法自主地、靈活地安排自己的時間，來學習。

鼓勵大家自由提出任何種類的方案設計思想，不允許任何批評，并且所有方案都當場記錄下來，稍后再從效果與可行性兩方面進行討論和分析，以確定最后的方案。在使用該種方法時，培訓講師需要注意：

議題的選擇應優先考慮蘇寧現在面臨的急需解決的客觀問題，而且要與店長的工作息息相關。講師應該考慮控制討論的氣氛和談論時間;要鼓勵大家積極思考，提出各類觀點，哪怕是看上去很荒謬的;避免討論時受訓者相互攻擊。

將內部會議作為一種培訓方式很容易被人所忽視。會議的優點在于通過相互的溝通和磋商，可以解決蘇寧實際工作中客觀存在的問題。

內部會議主要有以下幾方面內容：

解決重要問題以及工作進度交流與指導工作總結反思下一階段工作開展計劃與具體行動方案相關政策、決策、事項的通達內部會議。只是這樣培訓的重點會因對象不同而略有差別。對內招的店長的培訓可以利用會議前后時間培訓與會議議題有關的內容，培訓適合以專題的形式開展，所以會議前的準備有助于鍛煉他們處理店長所在崗位的存在問題的專業能力，同時會議還可以成為練習溝通、協調、陳述等技巧的時機。 內部會議可以增強員工的歸屬感，有助于建立團隊精神，從而提升團隊的凝聚力。

敏感性培訓也稱為敏感性訓練或t小組法，這種方法可以直接訓練店長對他人的敏感性。管理的活動是在組織中完成的，需要不斷與上級、下級和同事進行溝通，提高對人的敏感性就成了一個重要的管理技能。敏感性訓練通常針對于以下內容開展：店長知道如何體察下情嗎以及對店員和上級的態度、情感注意到什么程度?公司的某一目標或計劃如何影響大家的追求? 敏感性訓練設計有系列培訓內容，通過團隊活動、觀察、討論、自我坦白等程序，使店長在相互影響的過程中，親自體驗這種相互影響是怎樣進行的。具體說來，敏感性訓練的基本步驟是：

(2)其次，將小組放到一個與外界完全隔離的陌生環境中一段時間，每天進行問題討論或案例討論，使每個人充分展現自己的才華和態度并暴露自己的不足，使小組間成員相互了解并能夠容忍他人為自己提出的各種意見，同時學會如何影響他人，從而使事情向對小組有利的一面發展。在培訓中，講師常常有意識地引起大家爭論，人為制造一種壓力，迫使各位店長身臨其境的接受壓力并自己提出解決方案。

ibm ："魔鬼"訓練，為員工描繪學習藍圖，將素質教育日常化

有人稱ibm的新員工培訓是"魔鬼訓練營"，因為培訓過程非常艱辛。除行政管理類人員只有為期兩周的培訓外，ibm所有銷售、市場和服務部門的員工全部要經過三個月的"魔鬼"訓練，內容包括：了解ibm內部工作方式，了解自己的部門職能;了解ibm的產品和服務;專注于銷售和市場，以摸擬實踐的形式學習ibm怎樣做生意，以及團隊工作和溝通技能、表達技巧等。這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產品性能，練習扮演客戶和銷售市場角色等。全部考試合格，才可成為ibm的一名新員工，有自己正式的.職務和責任。之后，負責市場和服務部門的人員還要接受6至9個月的業務學習。

事實上，在ibm培訓從來都不會停止。在ibm，不學習的人不可能呆下去。從進入ibm的第一天起，ibm就給員工描繪了一個學習的藍圖。課堂上，工作中，經理和師傅的言傳身教，員工自己通過公司內部的局域網絡自學，總部的培訓以及到別的國家工作和學習等等，龐大而全面的培訓系統一直是ibm的驕傲。鼓勵員工學習和提高，是ibm培訓文化的精髓。如果哪個員工要求漲薪，ibm可能會猶豫;如果哪個員工要求學習，ibm肯定會非常歡迎。

ibm非常重視素質教育，基于此，ibm設置了"師傅"和培訓經理這兩個角色，將素質教育日常化。每個新員工到ibm都會有一個專門帶他的"師傅".而培訓經理是ibm專門為照顧新員工、提高培訓效率而設置的一個職位。

西門子： 新人培訓，幫你"導入";老員工培訓，心中有數

西門子公司針對新員工設計了一個"導入計劃"，以幫助他們盡快適應工作。該培訓計劃不脫產，時間為六個月。新進入公司的員工必須根據每一階段的培訓，不斷地調整自己的心態和工作狀態，以最快的速度適應工作環境。培訓期同時也是試用期，公司可以隨時解雇不稱職員工。

培訓涵蓋了高級管理培訓教程、業務和管理研討會、職業和商務等幾大領域，旨在提高公司中層管理人員的管理能力，加速管理人員本地化并在不同的領域培養員工的各種能力。西門子管理學院不斷地改進和拓展培訓項目，為員工未來的發展做準備。在公司內部的網站上，每個階段都明確公布出下一步的人才需求傾向和培訓方向。有志于在新崗位上鍛煉的員工，可以根據自己的情況決定自己參加哪種培訓，真正做到了心中有數。

英特爾： 給新員工人情味的幫助和支持

英特爾有專門的新員工培訓計劃，比如上班第一天會有公司常識的培訓;各部門規章制度，在什么地方可以找到所需要的東西，等等。然后由經理分給新員工一個"伙伴"，新員工不方便問經理的隨時都可以問他，這是很有人情味的一種幫助。英特爾會給每位新員工一個詳細的培訓計劃，第一周，第二周，第一個月，第二個月新員工分別需要做到什么程度，可能需要什么樣的支持，都可以照著這個去做，公司也會隨時追蹤。新員工在三到九個月之間，會有一周關于英特爾文化和在英特爾怎樣成功的培訓。另外，公司會有意安排許多一對一的會議，讓新員工與自己的老板、同事、客戶有機會進行面對面的交流，尤其是和高層經理的面談，給了新員工直接表現自己的機會。

企業員工的關愛方案（匯總21篇）篇十七

2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。

公司所有新進員工。

新員工入職培訓期x個月，包括x天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。

1、脫崗培訓：采用集中授課的形式；

2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。

行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的'老員工。

公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例。

1、公司概況；

2、組織結構圖；

3、公司福利待遇方面；

4、薪酬制度；

5、績效管理制度；

6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧；

7、內部員工的熟悉；

8、儀態儀表服務的要求。

1、書面考核：

行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。

2、應用考核：

經過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。

行政人事部與新員工所在部門經過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情景，逐步減少培訓資料的偏差，改善培訓方式，以使培訓更加富有成效，到達預期培訓目標。

企業員工的關愛方案（匯總21篇）篇十八

在這個知識競爭的年代，辦公自動化逐步代替了以往的工作方式，財務制度和會計準則也在不斷修訂更新，期望透過部門培訓能夠及時更新和提升部門人員財務知識，到達增強整個部門專業素質，提高部門工作質量和效率的目的;養成學習的良好習慣，并構成良好的學習氛圍.

全部財務審計部門人員

采取內部培訓與外部培訓相結合的方式

主要培訓資料分為業務類培訓、管理類培訓、綜合類培訓，具體培訓資料詳見《20xx年度培訓計劃表》.

1、常規培訓課程每月一次

2、對于培訓學習，要求部門全體員工都能認真對待，準時參加，保證培訓工作的質量，并盡可能的做到學習與工作相結合，透過培訓提高財務部每位員工的業務潛力、拓寬知識層面，做個全面發展的財務人員.

企業員工的關愛方案（匯總21篇）篇十九

企業員工的關愛方案（匯總21篇）篇二十

1.就職前培訓(部門經理負責)。

到職前：

派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐到職后第五天：

一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的`時間。

到職后第三十天。

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。

到職后第九十天。

人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

各部門內訓教材。

企業員工的關愛方案（匯總21篇）篇二十一

甜甜面包公司近年來規模迅速過大,員工開發,成長,提升的機會很多.李先生經過一系列的工作變化,已從最初的專賣店經理助理升到面包公司業務經理,他手上轄有多家專賣店的經理人員.迄今為止,李先生依靠自己的經驗已經具備了一定的技術和業務管理技能,但他沒有接受過任何正式訓練.不過作為一名有一定能力的管理人員,他仍受到手下人的高度尊敬.但經過公司的認真規劃,未來公司將擴大規模,現有業務將持續擴大,對經理級管理人員有了更新的要求.原有的管理觀念有待于更新,原有的管理方法有待于改善.而李經理將從銷售工作更多的轉移到總體規劃,財政控制,各職能部門協調等需要分析復雜問題及要求具備廣泛業務知識的工作.因而要加強李經理在管理,財務與溝通等各方面的素質.

二.培訓需求調查結果分析。

為了此次培訓的順利進行,公司在李經理所曾經管轄的專賣店以及公司總部為李經理展開了一次培訓需求調查.本次調查廣泛收集了員工認為經理所需技能的實際培訓需要,了解了員工對經理的素質期望,為合理,科學的制定出李先生的培訓計劃提供了充足的依據.經過調查,總結出作為管理者應該所具備的素質:1,講誠信,以身作則:了解自我,明確自己要干什么,并應使行動與理念保持一致,為他人建立榜樣,為他人樹立行為規范.2,展望未來,描繪遠景:了解企業,了解員工,為組織描繪一個令人激動的非常吸引人的時刻,并能點燃眾人的激情,感召他人為共同的未來目標而奮斗.3,大膽出擊,挑戰現狀:敢于質疑現狀和冒險,通過不斷地追求變化,發展革新等尋找機會;有冒險就有可能失敗,所以應具備承受來自各方面壓力的能力,從錯誤中學習.4,團隊合作,感召眾人共行:面對現實,設定目標及優先順序,跟蹤目標,解決問題,通過強調目標和建立信任或促進合作;通過分享權力與自主權來增加他人的實力,感召他人行動起來,使他人能夠做好工作.5,論功行賞,獎優罰劣:鼓舞其追隨者前進,用真誠的行動讓他們鼓起干勁,通過表彰個人的優秀表現來認可他人的貢獻,通過創造一種團隊精神來慶祝價值實現和勝利.

三.培訓工作的原則,方針和要求。

四.培訓工作目標。

1.使李經理具備經理級管理人員所必須的基本素質和理論基礎.2.讓李經理熟悉各個部門的基本操作及運作流程,使之能使今后有能力獨立進行工作.3.加強李經理領導力等方面的素質,使之能夠更加有效的領導團隊.4.積極宣傳企業文化,增強其對企業的認同,提高企業對員工的凝聚力,防止優秀員工的流失.

五.培訓體系建設。