預(yù)先制定計(jì)劃書可以幫助我們避免盲目行動(dòng)和偶然性決策，有利于更好地掌控工作進(jìn)度。以下是小編為大家整理的一些計(jì)劃書范文，希望對(duì)大家的寫作有所幫助。

項(xiàng)目主管績效考核方案匯編范文（18篇）篇一

根據(jù)2月7日董事長在《踐行企業(yè)理念，推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會(huì)議中講話內(nèi)容，按照集團(tuán)總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定****年技術(shù)員工晉級(jí)考核方案，目的提升技術(shù)人才隊(duì)伍能力建設(shè)，以促進(jìn)技術(shù)革新升級(jí)，產(chǎn)品更新?lián)Q代。

1、公開原則：必須對(duì)技術(shù)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績效考核，才能激勵(lì)員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。

2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業(yè)帶來多少效益價(jià)值，****年晉級(jí)者如果不想晉升上一級(jí)別不參加考核，通過****年述職報(bào)告評(píng)分達(dá)到80分者保留原級(jí)別。

3、客觀原則：在評(píng)價(jià)技術(shù)人員工作業(yè)績時(shí)，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴(yán)格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識(shí)，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個(gè)創(chuàng)新中做了多少成績，為科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)、科技成果申報(bào)做了多少工作，這些都要考核！

4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設(shè)備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設(shè)備使用人員應(yīng)對(duì)設(shè)備進(jìn)行預(yù)防、維護(hù)和保養(yǎng)，****年所定級(jí)的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核，如果因責(zé)任心不強(qiáng)、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設(shè)備損壞或設(shè)備零部件失效被迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題的，由生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核小組評(píng)定考核，根據(jù)停車時(shí)間和造成的損失扣發(fā)該車間相應(yīng)班組技術(shù)人員1-3個(gè)月的技術(shù)津貼，情節(jié)嚴(yán)重的取消技術(shù)資格。

凡從事下列工作并符合考核定級(jí)條件的員工均可申請(qǐng)參加考核定級(jí)。

1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗(yàn)工、儀表工、設(shè)備維修工。

2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機(jī)修車間、化驗(yàn)室。

3、上述崗位所在單位負(fù)責(zé)人。

4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級(jí)。

5、根據(jù)考評(píng)成績確定晉級(jí)人數(shù)，考評(píng)分?jǐn)?shù)達(dá)不到90分者不能晉級(jí)。

業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識(shí)理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評(píng)定、承擔(dān)科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評(píng)分。

1、業(yè)務(wù)知識(shí)理論考試

理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學(xué)習(xí)資料提交集團(tuán)技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團(tuán)研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨(dú)考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負(fù)面影響。

2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評(píng)定

產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實(shí)用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評(píng)分。

技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)員工在平時(shí)工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)等方面成果為企業(yè)帶來的價(jià)值。

3、為科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)做出的業(yè)績

考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)做了哪些工作，在科技項(xiàng)目、成果申報(bào)哪些技術(shù)支持。

4、思想品德、工作態(tài)度考核

對(duì)技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評(píng)，只有高尚的品德才能樹立深度的責(zé)任感，沒有責(zé)任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力，通過對(duì)態(tài)度的評(píng)價(jià)，可以鼓勵(lì)員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達(dá)到提高創(chuàng)新能力的目的。本項(xiàng)考核由參考人員直接上級(jí)給予打分，并報(bào)打分人員上一級(jí)簽字。

5、學(xué)習(xí)能力的考核

很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗(yàn)不放，總認(rèn)為工作就該按自己想法干，不學(xué)習(xí)也不知道外邊情況，別說自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實(shí)已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度，本項(xiàng)考核由參考人員直接上級(jí)給予打分。

1、一級(jí)工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽(yù)，不僅具有系統(tǒng)的理論知識(shí)，而且能夠根據(jù)工作實(shí)際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進(jìn)行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)考評(píng)小組認(rèn)定后報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理最終審定。2、申報(bào)二級(jí)工考核定級(jí)的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，能夠?qū)⑷〉玫某晒托曼c(diǎn)子善于付諸實(shí)施帶來實(shí)際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨(dú)立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。3、申報(bào)三級(jí)的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預(yù)知、預(yù)防出現(xiàn)技術(shù)故障，具有創(chuàng)新意識(shí)，能夠幫助扶持低級(jí)員工熟練操作規(guī)程，不斷進(jìn)步。4、申請(qǐng)四級(jí)工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對(duì)常見的問題及時(shí)做出預(yù)判，并能及時(shí)處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗(yàn)，積極向比自己高的員工學(xué)習(xí)，積極參加與技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。

1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報(bào)名。2、集團(tuán)公司組建考評(píng)組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成，由集團(tuán)公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評(píng)組集中評(píng)定，把各項(xiàng)分?jǐn)?shù)累積后按照所對(duì)應(yīng)的條件高低進(jìn)行排序。4、考核結(jié)果和內(nèi)容進(jìn)行公示一周，一周后無異議確定完成晉級(jí)考核。

項(xiàng)目主管績效考核方案匯編范文（18篇）篇二

為了加強(qiáng)，對(duì)廚師隊(duì)伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿意廣闊員工的用餐需求，特制訂如下考核方法。

以人性化管理為原則，以群眾伙食為主題，促進(jìn)廚師廚藝水平的提高，滿意員工的飲食需求。

組長：王順當(dāng)副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉

根據(jù)技能、平常表現(xiàn)、員工看法三個(gè)方面對(duì)廚師每月進(jìn)行百分考核。

1.技能(70分)

分為理論學(xué)問(15分)、實(shí)際操作力量(55分)

(1)理論學(xué)問考核采納口頭問答的方式進(jìn)行。理論學(xué)問包括窗

口打飯時(shí)的文明用語、《食堂職工個(gè)人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生平安制度》共五道題，每題3分，共15分。

(2)實(shí)際操作力量考核。以群眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作，表達(dá)

在平常的菜品制作商，考核小組進(jìn)行統(tǒng)一考核。

2、平常表現(xiàn)(10分)

平常表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

(1)不聽從領(lǐng)導(dǎo)的支配，如對(duì)布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

(2)不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負(fù)責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)覺一次扣0.5分。

(3)上班時(shí)儀容儀表不干凈，一次扣0.5分。

(4)上班時(shí)間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)覺一次扣0.5分。

(5)不節(jié)省能源，如發(fā)覺鋪張行為，一次扣0.5分。

(6)上班期間干私活，不團(tuán)結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)覺一次扣1分。

3、員工看法(20分)

員工看法由伙管會(huì)定期收集、匯總，員工對(duì)廚師的投訴看法安以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分：

(1)原材料搭配不合理，一次扣1分

(2)菜油用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分

(3)肉用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分

(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等狀況，一次扣2分

(5)菜品顏色不美觀，消失灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

(6)打飯時(shí)對(duì)員工看法惡略，對(duì)員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

(7)對(duì)員工看法沒有準(zhǔn)時(shí)改正的，發(fā)覺一次扣1分

4、加分

為了增加花色品種，更好的滿意廣闊員工的用餐需求，伙管會(huì)鼓舞廚師進(jìn)行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報(bào)伙管員，并由考核小組商量確有推廣價(jià)值的，每個(gè)加5分。

5、獎(jiǎng)懲罰法

廚師每月考核成果分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80―89分為良好，80分以下為較差。其中考核成果優(yōu)秀的員工每人每月嘉獎(jiǎng)現(xiàn)金50元，良好的不予獎(jiǎng)懲，成果較差的罰款50元。

項(xiàng)目主管績效考核方案匯編范文（18篇）篇三

最大限度激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。

20xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為20xx年xx月xx日至xx月xx日。

20xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。

（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核，由直接上級(jí)考評(píng)，部門負(fù)責(zé)人測評(píng)；由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。

（三）各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測、自評(píng)，公司領(lǐng)導(dǎo)測評(píng)等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核。

（四）考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于20xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。

（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。

（一）年終考核涉及因素

1、20xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級(jí)評(píng)價(jià)等。

2、年終考核計(jì)算方式：

年終考核=月綜合工資x倍數(shù)x考核系數(shù)（考核表對(duì)應(yīng)系數(shù)x_工齡對(duì)應(yīng)系數(shù)）

（二）年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

1、月綜合工資為該崗位20xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn)；

2、崗位與倍數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系：

3、考核系數(shù)說明：

一般員工考核等級(jí)與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

班組長以上管理人員考評(píng)考評(píng)系數(shù)計(jì)算

實(shí)際考評(píng)系數(shù)=實(shí)際年終考評(píng)得分/xx工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

項(xiàng)目主管績效考核方案匯編范文（18篇）篇四

1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評(píng)定。

2.產(chǎn)品經(jīng)理動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放。

3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。

1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。

2.考核對(duì)象為產(chǎn)品經(jīng)理。

1.上半年績效考核，具體時(shí)間為7月1日至7月15日。

2.下半年績效考核，具體時(shí)間為第二年度的1月1日至1月15日。

根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責(zé)，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書的達(dá)成情況，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)。具體考核指標(biāo)如下表所示。

考核對(duì)象：產(chǎn)品經(jīng)理。

考核周期：xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。

考核項(xiàng)目定量指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)值考核得分加權(quán)得分。

工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率（a）15%。

產(chǎn)品品牌知名度（b）15%。

新產(chǎn)品開發(fā)周期（c）15%。

考核項(xiàng)目定性指標(biāo)權(quán)重自評(píng)得分考評(píng)得分加權(quán)得分。

公司不同產(chǎn)品線的`產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%。

新產(chǎn)品開發(fā)需求的準(zhǔn)確性10%。

產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%。

產(chǎn)品計(jì)劃的明確性8%。

產(chǎn)品價(jià)格政策的制定及調(diào)整價(jià)格政策的合理性和明確性8%。

價(jià)格政策調(diào)整的及時(shí)性8%。

部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%。

項(xiàng)目主管績效考核方案匯編范文（18篇）篇五

1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

2、崗位津貼：是指對(duì)生產(chǎn)組長以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

3、績效獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎(jiǎng)金按基本工資的30%提取。

4、加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。

5、個(gè)人相關(guān)扣款：

扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

6、獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包括專項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。

二、考核目的對(duì)生產(chǎn)車間員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。

1、了解員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)。

2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3、提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿意度。

4、激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

5、為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)

三、績效考核對(duì)象

1、已經(jīng)轉(zhuǎn)正的員工。

2、實(shí)習(xí)員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個(gè)月的員工以及考核期間休假停職三個(gè)月以上（含三個(gè)月）的員工不列為此次考核的對(duì)象。

四、績效考核小組成員

1、績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級(jí)）負(fù)責(zé)為員工評(píng)分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程。

2、總經(jīng)理雖然不是本部門各崗位員工的最終評(píng)估人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

3、績效考核人應(yīng)做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。

五、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容

生產(chǎn)車間員工績效考核指標(biāo)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的分配比例如下表所示。

生產(chǎn)車間員工績效考核評(píng)分量表（見附表1）

備注：

1、上表中的“優(yōu)”“良”“中”“差”的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可參考“生產(chǎn)車間員工績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)說明表”，最終得分不超過120分。

2、在績效改進(jìn)中，員工合理化建議被驗(yàn)收并采納，則按照本企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)條例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。車間仍然加分，納入年終考核。

3、在生產(chǎn)工作中，如違反企業(yè)技術(shù)質(zhì)量紀(jì)律，違反公司紀(jì)律條例三次以上的，均實(shí)施一票否決。

生產(chǎn)車間員工績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)說明表（見附表2）

六、考核時(shí)間安排

考核每月開展一次，考核時(shí)間為每月的最后5個(gè)工作日進(jìn)行。

七、考核實(shí)施

1、收集數(shù)據(jù)：生產(chǎn)內(nèi)勤收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

2、考核實(shí)施：績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對(duì)被考核人進(jìn)行考核。

3、業(yè)績考核溝通：績效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見。

4、提交考核表格：績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交人力資源部。

5、整理考核資料：人力資源部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。

6、核算薪酬：人力資源部根據(jù)員工考核得分計(jì)算上月員工工資數(shù)額，并提交至財(cái)務(wù)部。

項(xiàng)目主管績效考核方案匯編范文（18篇）篇六

為貫徹落實(shí)《國家衛(wèi)生健康委員會(huì)辦公廳國家中醫(yī)藥管理局辦公室關(guān)于加強(qiáng)二級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作的通知》（國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔20xx〕23號(hào)）精神，進(jìn)一步健全公立醫(yī)院績效考核機(jī)制，總結(jié)借鑒三級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作做法，結(jié)合實(shí)際，制定本方案。

（一）指導(dǎo)思想

全面貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中、四中全會(huì)精神，推進(jìn)實(shí)施“健康四川”建設(shè)，建立健全基本醫(yī)療衛(wèi)生制度，深化公立醫(yī)院綜合改革，加快推進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院管理制度和分級(jí)診療制度落地見效。以績效考核為抓手，堅(jiān)持公益性，調(diào)動(dòng)積極性，保持平穩(wěn)和創(chuàng)新發(fā)展相結(jié)合，引導(dǎo)二級(jí)公立醫(yī)院進(jìn)一步落實(shí)功能定位，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和精細(xì)化管理水平，不斷滿足人民群眾日益增長的健康需求。

（二）工作目標(biāo)

20xx年2月，全省啟動(dòng)二級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作，按照“穩(wěn)步推進(jìn)、分步實(shí)施”的原則，逐步分批次將我省二級(jí)公立醫(yī)院納入績效考核范圍。力爭到20xx年底，基本建立二級(jí)公立醫(yī)院績效考核體系，包括指標(biāo)體系、標(biāo)準(zhǔn)化支撐體系、信息系統(tǒng)和結(jié)果運(yùn)用機(jī)制，促進(jìn)二級(jí)公立醫(yī)院功能定位進(jìn)一步落實(shí)，內(nèi)部管理更加規(guī)范，醫(yī)療服務(wù)整體效率有效提升，分級(jí)診療和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度更加完善。到20xx年，將二級(jí)公立醫(yī)院全部納入績效考核范圍，并建立較為完善的二級(jí)公立醫(yī)院績效考核體系，啟動(dòng)區(qū)域內(nèi)醫(yī)療服務(wù)體系評(píng)價(jià)工作，探索建立公立醫(yī)院實(shí)時(shí)監(jiān)測體系。

（一）建立指標(biāo)體系

按照“采集為主、填報(bào)為輔”的原則，二級(jí)公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系由醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評(píng)價(jià)和社會(huì)效益等方面構(gòu)成。我省適當(dāng)增加政府指令性任務(wù)、開展健康教育和健康促進(jìn)完成情況等指標(biāo)，作為省級(jí)監(jiān)測指標(biāo)。今后，結(jié)合工作實(shí)際，將適時(shí)補(bǔ)充調(diào)整部分績效考核指標(biāo)。

1、醫(yī)療質(zhì)量。提供基礎(chǔ)醫(yī)療服務(wù)是二級(jí)公立醫(yī)院的核心任務(wù)。包括功能定位、質(zhì)量安全、合理用藥、服務(wù)流程等4個(gè)部分。其中，通過微創(chuàng)手術(shù)占比、三級(jí)手術(shù)占比等指標(biāo)體現(xiàn)醫(yī)院功能定位；通過手術(shù)患者并發(fā)癥發(fā)生率、低風(fēng)險(xiǎn)組病例死亡率等指標(biāo)反映質(zhì)量安全；通過抗菌藥物使用強(qiáng)度、國家組織藥品集中采購中標(biāo)藥品金額占比等指標(biāo)考核合理用藥；通過電子病歷應(yīng)用功能水平分級(jí)、平均住院日等指標(biāo)體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)效果。

2、運(yùn)營效率。運(yùn)營效率體現(xiàn)醫(yī)院的精細(xì)化管理水平，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的關(guān)鍵。包括收支結(jié)構(gòu)、費(fèi)用控制等2個(gè)部分。其中，通過醫(yī)療盈余率、人員經(jīng)費(fèi)占比等指標(biāo)反映醫(yī)院醫(yī)療收入結(jié)構(gòu)，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)收支平衡，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值目標(biāo)；通過考核醫(yī)療收入、次均費(fèi)用、次均藥品費(fèi)用增幅等指標(biāo)反映醫(yī)院主動(dòng)控制費(fèi)用不合理增長情況。

3、持續(xù)發(fā)展。體現(xiàn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展能力，是反映二級(jí)公立醫(yī)院發(fā)展和持續(xù)健康運(yùn)行的重要指標(biāo)。包括人員結(jié)構(gòu)、學(xué)科建設(shè)等2個(gè)部分。其中，通過麻醉、兒科、重癥、病理、中醫(yī)醫(yī)師占比等指標(biāo)反映醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)；通過人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)投入占比、專科能力等指標(biāo)考核醫(yī)院發(fā)展和持續(xù)運(yùn)行情況。

4、滿意度評(píng)價(jià)。患者滿意度是二級(jí)公立醫(yī)院社會(huì)效益的重要體現(xiàn)，提高醫(yī)務(wù)人員滿意度是醫(yī)院提供高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)的重要保障。包括患者滿意度、醫(yī)務(wù)人員滿意度等2個(gè)部分。其中，通過門診患者滿意度等指標(biāo)反映患者獲得感；通過醫(yī)務(wù)人員滿意度指標(biāo)衡量醫(yī)務(wù)人員積極性。

5、社會(huì)效益。是公立醫(yī)院的職責(zé)義務(wù)。包括指令性任務(wù)、公共衛(wèi)生、健康教育等3個(gè)部分。通過承擔(dān)指令性任務(wù)、公共衛(wèi)生、健康教育等指標(biāo)衡量公立醫(yī)院維護(hù)公益性和公共衛(wèi)生保障能力。

（二）完善支撐體系

科學(xué)、完善的支撐體系是保障考核結(jié)果客觀、公正的基礎(chǔ)。各級(jí)衛(wèi)生健康委（局）（含中醫(yī)藥主管部門，下同）要按照國家和省級(jí)統(tǒng)一安排部署，切實(shí)加強(qiáng)二級(jí)公立醫(yī)院信息化建設(shè)，參與國家滿意度調(diào)查，落實(shí)病案首頁、疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼和醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語集（中醫(yī)病證分類與代碼、中醫(yī)名詞術(shù)語集）的“四統(tǒng)一”要求。

1、提高病案首頁質(zhì)量。按照國家衛(wèi)生健康委統(tǒng)一規(guī)定，規(guī)范填寫住院病案首頁，加強(qiáng)病案首頁質(zhì)量控制和上傳病案首頁數(shù)據(jù)質(zhì)量管理。推動(dòng)以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè)，保證關(guān)鍵數(shù)據(jù)信息自動(dòng)生成、不可更改，逐步實(shí)現(xiàn)臨床數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化管理，確保考核數(shù)據(jù)客觀真實(shí)。

2、統(tǒng)一編碼和術(shù)語集。全面啟用統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼和醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語集（二級(jí)中醫(yī)院使用國家中醫(yī)藥管理局統(tǒng)一的中醫(yī)病癥分類與代碼、中醫(yī)名詞術(shù)語集）。20xx年8月底前，組織全省二級(jí)公立醫(yī)院完成電子病歷的編碼和術(shù)語轉(zhuǎn)換工作。

3、完善滿意度調(diào)查平臺(tái)。20xx年8月底前，全省二級(jí)公立醫(yī)院全部納入國家衛(wèi)生健康委滿意度調(diào)查平臺(tái)，全面開展?jié)M意度調(diào)查。根據(jù)滿意度調(diào)查結(jié)果，不斷完善公立醫(yī)院建設(shè)、發(fā)展和管理工作。

4、加強(qiáng)考核信息系統(tǒng)建設(shè)。以省級(jí)三級(jí)公立醫(yī)院績效考核信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)，建立省級(jí)公立醫(yī)院績效考核信息系統(tǒng)，健全考核數(shù)據(jù)質(zhì)量控制體系，強(qiáng)化考核數(shù)據(jù)分析，實(shí)現(xiàn)與國家公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)互聯(lián)互通。以數(shù)據(jù)信息考核為主，必要現(xiàn)場復(fù)核為輔，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)，開展二級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作。

（三）規(guī)范考核程序

二級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作按照年度實(shí)施，考核數(shù)據(jù)時(shí)間節(jié)點(diǎn)為上年度1月1日至12月31日。

1、醫(yī)院自評(píng)。20xx年8月底前，納入考核的二級(jí)公立醫(yī)院對(duì)照績效考核指標(biāo)體系將上一年度病案首頁信息、年度財(cái)務(wù)報(bào)表及其他績效考核指標(biāo)所需數(shù)據(jù)上傳至國家和省級(jí)績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)，完成醫(yī)院績效考核的分析評(píng)估。20xx年起，每年3月底前完成上一年度自評(píng)工作。

2、省市級(jí)考核。20xx年11月底前，按照屬地化原則，各市（州）衛(wèi)生健康委完成轄區(qū)內(nèi)二級(jí)公立醫(yī)院考核數(shù)據(jù)和自評(píng)報(bào)告初審。20xx年12月底前，省衛(wèi)生健康委完成納入考核范圍的二級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作，以適當(dāng)方式將考核結(jié)果反饋醫(yī)院，并報(bào)送國家衛(wèi)生健康委。20xx年起，每年5月和6月底前分別完成上述工作。

3、國家監(jiān)測分析。20xx年11月底前，國家衛(wèi)生健康委完成20xx年度國家監(jiān)測指標(biāo)分析工作。20xx年起，每年5月底前完成上一年度國家監(jiān)測指標(biāo)分析工作。

（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)

各地各單位要切實(shí)提高思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，健全組織機(jī)構(gòu)，把公立醫(yī)院績效考核工作作為深化醫(yī)改和實(shí)施健康四川戰(zhàn)略的重要抓手，及時(shí)出臺(tái)配套政策措施，建立績效考核協(xié)調(diào)推進(jìn)機(jī)制，統(tǒng)籌實(shí)施二、三級(jí)公立醫(yī)院績效考核，加強(qiáng)公立醫(yī)院管理的一體化工作，深化公立醫(yī)院綜合改革，確保現(xiàn)代醫(yī)院管理制度和分級(jí)診療制度政策落地見效。

（二）加強(qiáng)協(xié)同推進(jìn)

各地各單位要建立健全績效考核工作制度，規(guī)范考核工作程序，加強(qiáng)考核工作管理。省衛(wèi)生健康委將會(huì)同相關(guān)部門進(jìn)一步健全績效考核信息共享和結(jié)果運(yùn)用機(jī)制，合理運(yùn)用績效考核結(jié)果，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員積極性，調(diào)整完善醫(yī)院內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案，推動(dòng)醫(yī)院科學(xué)管理，促進(jìn)二級(jí)公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)和管理能力整體提升。二級(jí)公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作由四川省中醫(yī)藥管理局負(fù)責(zé)組織實(shí)施，二級(jí)公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標(biāo)另行制定。

（三）加強(qiáng)督導(dǎo)評(píng)估

省衛(wèi)生健康委會(huì)同相關(guān)部門，加強(qiáng)對(duì)二級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，動(dòng)態(tài)掌握工作進(jìn)度，評(píng)估工作效果，不斷完善績效考核指標(biāo)細(xì)則，按照醫(yī)院類別、級(jí)別，實(shí)行差別化的考核辦法，抓住重點(diǎn)，分類考核，建立醫(yī)院管理提升的動(dòng)力機(jī)制。各地要科學(xué)考核，注意方式方法，避免增加基層負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步強(qiáng)化綜合監(jiān)管，使日常監(jiān)管與年度績效考核互補(bǔ)，形成推動(dòng)公立醫(yī)院改革發(fā)展合力。

（四）加強(qiáng)總結(jié)宣傳

各地各單位工作進(jìn)展情況要定期報(bào)送省衛(wèi)生健康委，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，挖掘典型，大力推廣。要做好政策解讀和輿論引導(dǎo)，為二級(jí)公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展?fàn)I造良好社會(huì)輿論環(huán)境。積極開展政策培訓(xùn)，引導(dǎo)公立醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員充分認(rèn)識(shí)績效考核工作的重要意義，健全內(nèi)部績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，努力營造尋找差距、持續(xù)改進(jìn)的氛圍。

項(xiàng)目主管績效考核方案匯編范文（18篇）篇七

同時(shí)，由于經(jīng)營管理者受老板對(duì)醫(yī)院業(yè)績的要求，期望能夠在短期內(nèi)有較快的業(yè)績?cè)鲩L，讓老板對(duì)經(jīng)營管理者的經(jīng)營能夠給予肯定，能夠給經(jīng)營管理者增強(qiáng)信心。在這種情況下，醫(yī)院的績效管理往往只注重經(jīng)營業(yè)績，在績效方案設(shè)計(jì)上，通常只需要考核與業(yè)績直接相關(guān)的指標(biāo)，所以醫(yī)院對(duì)門診醫(yī)生只考核門診收入。

檢查、化驗(yàn)等需要輔助科室來完成的項(xiàng)目按5%計(jì)提；

適合短期拉升業(yè)績和以流動(dòng)人口消費(fèi)為主的地區(qū)。現(xiàn)在已經(jīng)有很多民營醫(yī)院走規(guī)范經(jīng)營的思想，逐漸淡化經(jīng)營業(yè)績提成法。

同時(shí)，復(fù)診病人采取首診負(fù)責(zé)制的原則，直接分配給原初診時(shí)的醫(yī)生看診。

即：每一個(gè)門診量50元；

藥品按0.2%,檢查、化驗(yàn)按1%,手術(shù)和治療按2%計(jì)提。這種方法是民營醫(yī)院和公立醫(yī)院通用的績效管理方法。缺點(diǎn)：單次消費(fèi)較低，醫(yī)生可能拉長復(fù)診次數(shù)，降低治療效果。適合流動(dòng)人口少，以本地消費(fèi)為主的地區(qū)。

隨著民營醫(yī)院管理水平的逐步提高，民營醫(yī)院不斷引入現(xiàn)代企業(yè)管理手段，把預(yù)算管理納入企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。管理進(jìn)行了細(xì)化和分工，對(duì)初診病人的來源進(jìn)行了較好的規(guī)范，對(duì)各病種的單體消費(fèi)進(jìn)行了理性評(píng)估，把病種按照產(chǎn)品的方式進(jìn)行了規(guī)劃。每個(gè)病人的復(fù)診天數(shù)、收住院率、日均消費(fèi)、人均消費(fèi)等指標(biāo)都進(jìn)行了科學(xué)論證。對(duì)相應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)設(shè)定，采取正態(tài)分布的方法進(jìn)行區(qū)間管理。落在正態(tài)分布最佳的區(qū)間，提成額或提成比越高。由于目標(biāo)管理績效考核法涉及病種，而各病種的差異又較大，只能舉例來講。

二級(jí)為5天或7天，三級(jí)為3、4、8、9天，四級(jí)為1、2、10、11天，其他為五級(jí)。完成6次復(fù)診的，一般消費(fèi)在4500元，按358計(jì)提的原則，應(yīng)當(dāng)計(jì)提225元左右。據(jù)此，一級(jí)的提成比為6%,二級(jí)的提成比為5%,三級(jí)的提成比為4%,四級(jí)的提成比為3%,五級(jí)的提成比為2%.

優(yōu)點(diǎn)：以目標(biāo)管理為起點(diǎn)，注意醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)，同時(shí)兼顧經(jīng)營業(yè)績，是一種可持續(xù)發(fā)展的績效考核方法。缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)的制訂有難度，核算也比較復(fù)雜，對(duì)數(shù)據(jù)要求公開公正。因此，適合管理水平較高，有較好歷史數(shù)據(jù)分析的醫(yī)院實(shí)施。民營醫(yī)院和公立醫(yī)院都實(shí)用。

項(xiàng)目主管績效考核方案匯編范文（18篇）篇八

本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

本規(guī)定的目的是要通過對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評(píng)價(jià)，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。

1、人事考核的評(píng)定結(jié)果，將用于以下諸方面。

2、教育培訓(xùn)，自我開發(fā)合理配置人員。

3、晉升、提薪。

4、獎(jiǎng)勵(lì)。

1、本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：

2、兼職、特約人員。

3、連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。

4、考核期間休假停職6個(gè)月以上者。

1、本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：

2、人事考核――為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序。

3、成績考核――對(duì)職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。

4、態(tài)度考核――對(duì)職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。

5、能力考核――通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。

6、考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。

7、被考核者――接受人事考核者

8、考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)――負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

9、考核計(jì)劃與執(zhí)行

由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。

1、為了使人事考核統(tǒng)合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。

2、考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。

1、為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：

2、必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

3、必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

4、不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。

5、考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

6、考核的分類

略

項(xiàng)目主管績效考核方案匯編范文（18篇）篇九

(一)為了保證酒店的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。

(二)本績效考核方案適合酒店各部門。

績效考核成績作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評(píng)選、年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)。

為充分發(fā)揮績效考核對(duì)公司各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用，以及對(duì)各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開，對(duì)酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的'機(jī)制。

(一)考核期：以月份為期限，具體時(shí)間段為：上月21日至本月20日。

(二)根據(jù)財(cái)務(wù)部對(duì)酒店經(jīng)營情況核算，對(duì)經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎(jiǎng)金，后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。

(三)考核內(nèi)容：

1、部門考核方式：綜合評(píng)估的方式。

2、考核內(nèi)容詳見附表(一)(二)。

(一)各績效考評(píng)人的組成：由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

(二)各考評(píng)人的職責(zé)：負(fù)責(zé)對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行評(píng)分。

(三)評(píng)分規(guī)則：

1、各部門總分為100分。

2、各考評(píng)人根據(jù)附表(一)進(jìn)行綜合評(píng)分，最后取平均分。

3、部門獎(jiǎng)金計(jì)算方式：部門獎(jiǎng)金=綜合得分/100x獎(jiǎng)金。

4、總經(jīng)辦于每月21日將綜合評(píng)估表下發(fā)到各部門及評(píng)分人，各部門于每月24日之前完成綜合評(píng)估并上交于總經(jīng)辦，總經(jīng)辦于每月25日之前完成綜合評(píng)估匯總，于26日交于財(cái)務(wù)部。

(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分.

每月考評(píng)結(jié)束后，總經(jīng)辦對(duì)所有資料進(jìn)行整理存檔。

項(xiàng)目主管績效考核方案匯編范文（18篇）篇十

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作力量、工作主動(dòng)性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確保總公司制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)順當(dāng)完成。

1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;

2、 逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核;

3、 公正、公正、公開。

物管處全體員工。

1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核根據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊(cè)的規(guī)范文件;評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成狀況。

4、考核內(nèi)容：

勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面狀況;

工作狀況：工作量、工作看法、工作實(shí)績及業(yè)主滿足度;

平安方面：工作過程中有無事故發(fā)生;

執(zhí)行力：對(duì)公司的打算任務(wù)完成狀況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善狀況;

禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、穿著是否得體;

成品愛護(hù)：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)狀況;

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

特殊說明：在檢查過程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)狀況屬實(shí)的將對(duì)其加倍懲罰。

6、考核程序：

每月25日各項(xiàng)部門主管將匯總，并報(bào)主任審核后公布;

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部，最終由人資考評(píng)匯總。

項(xiàng)目主管績效考核方案匯編范文（18篇）篇十一

為提高倉庫工作效率，促進(jìn)員工的工作積極性，同時(shí)能更好的降低人員的流動(dòng)性，針對(duì)倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

1、倉庫人員工資計(jì)算：等級(jí)工資+績效獎(jiǎng)金（考核后實(shí)際所得的金額）=應(yīng)得綜合工資

2、試用期為初級(jí)檔，根據(jù)個(gè)人的學(xué)歷，以及工作經(jīng)驗(yàn)等分為兩檔。轉(zhuǎn)后和工作滿一年以上根據(jù)個(gè)人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。

1、倉庫現(xiàn)在人員6人，每日調(diào)休一人實(shí)際為每天的工作人數(shù)為5人。

2、工作分配：主管1人管理整個(gè)倉庫的運(yùn)做，打單、處理問題以及和辦公室對(duì)接1人，打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。

3、倉庫現(xiàn)有人數(shù)在工作時(shí)間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為1000單左右，實(shí)際平均每人每天處理訂單為170單左右。

4、人均超過170單后需要通過加班或超負(fù)荷的工作狀態(tài)來完成工作，希望通過獎(jiǎng)金來激勵(lì)員工。

1、人均超出170單后的單量獎(jiǎng)金為0.3元每單（例如當(dāng)日1200單，人均為200單，超出30單，獎(jiǎng)金就是人圴30單×0.3元=人均獎(jiǎng)金9元）。

2、如遇到大型活動(dòng)或者單量特別多，有請(qǐng)人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。

3、獎(jiǎng)金分配：主管一人得25%，其余5人獎(jiǎng)金基數(shù)15%，在此基礎(chǔ)上會(huì)通過每人當(dāng)月的考核得分情況進(jìn)行分配。

獎(jiǎng)金計(jì)算公式：部門當(dāng)月總獎(jiǎng)金×個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)15%獎(jiǎng)金×當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)=個(gè)人實(shí)際所得獎(jiǎng)金（例如部門當(dāng)月獎(jiǎng)金為20xx元×個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)15%獎(jiǎng)金×當(dāng)月考核分80分=240元）

4、部門獎(jiǎng)金分配所剩余的作為部門當(dāng)月活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。

5、每月員工考核所得獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)累積的年終獎(jiǎng)勵(lì)（就是說全年12個(gè)月員工所得的獎(jiǎng)金總金額就是年終獎(jiǎng)的金額）。

對(duì)員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，將從員工的每日工作中進(jìn)行一系列的考核。考核標(biāo)準(zhǔn)總分為100分，將按照考核相應(yīng)分值來獎(jiǎng)分和扣分。

（一）、根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地進(jìn)行考核細(xì)化。

（二）、考核按月進(jìn)行考核評(píng)估，考核者每日對(duì)員工的工作情況進(jìn)行登記并給予一個(gè)客觀公正的評(píng)價(jià)。

（三）、考核要符合客觀事實(shí)。考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

（四）、處罰：本處罰條例對(duì)在同月內(nèi)重復(fù)發(fā)現(xiàn)同類問題時(shí)，處罰分?jǐn)?shù)提高1倍。

1、違反公司規(guī)章制度，每次扣1分。

2、未經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)允許私自脫崗者，每次扣2分。

3、收、發(fā)、存錯(cuò)誤，每次扣2分

4、不服從工作安排，每次扣2分。

5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。

（五）、獎(jiǎng)勵(lì)條例：

1、員工在工作中，對(duì)自身要求不斷上進(jìn)，并贏得同事、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可者，獎(jiǎng)2分。

2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎(jiǎng)2分。

3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時(shí)報(bào)備為公司挽回?fù)p失者，獎(jiǎng)2分。

4、經(jīng)常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎(jiǎng)2分。

5、因工作需要，不計(jì)個(gè)人得失，主動(dòng)加班者，獎(jiǎng)2分。

項(xiàng)目主管績效考核方案匯編范文（18篇）篇十二

為加強(qiáng)單位建設(shè)工程項(xiàng)目施工管理，落實(shí)各級(jí)管理人員工作責(zé)任，合理評(píng)價(jià)施工項(xiàng)目部各類人員的工作績效，順利實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，提高單位的經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。

結(jié)合項(xiàng)目施工特點(diǎn),績效考核分為日常績效考核和項(xiàng)目周期績效考核。

日常績效考核是指每月以不定期1-3次(包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或本單位領(lǐng)導(dǎo)的抽查、督察)對(duì)項(xiàng)目部工作人員進(jìn)行檢查，記錄檢查結(jié)果并進(jìn)行信息匯總，確定其當(dāng)月業(yè)績，當(dāng)月績效實(shí)行百分制。日常考核占整個(gè)項(xiàng)目績效考核的50%。

每月項(xiàng)目績效計(jì)算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當(dāng)月績效分具體考核目標(biāo)說明見施工項(xiàng)目部日常績效考核評(píng)分表。

項(xiàng)目周期考核是指在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)對(duì)項(xiàng)目部在項(xiàng)目實(shí)施期間完成各項(xiàng)指標(biāo)的情況進(jìn)行綜合測評(píng)。項(xiàng)目周期考核實(shí)行百分制，項(xiàng)目周期考核占整個(gè)項(xiàng)目績效考核的50%。

項(xiàng)目部績效分=平均每月績效考核分_50%+項(xiàng)目周期績效考核分_50%。

三、考核結(jié)果應(yīng)用。

1、項(xiàng)目平時(shí)績效金以施工人員當(dāng)月的施工津貼為準(zhǔn)，項(xiàng)目部可參照員工日常考核兌現(xiàn)給職工。

2、具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：

考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0。

3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。

(1)、項(xiàng)目控制經(jīng)濟(jì)指標(biāo)__5%，由工程項(xiàng)目利潤指標(biāo)確定。

(2)、超利潤指標(biāo)金額_50%_90%(其中10%留作單位獎(jiǎng)金)。

2、績效資金分配：項(xiàng)目經(jīng)理占20%;項(xiàng)目副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、質(zhì)檢負(fù)責(zé)人績效占30%;其他參建人員績效占50%。

按以下考核標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn):。

檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎(jiǎng)勵(lì)比例100%80%70%30%0。

在質(zhì)保期滿后兌現(xiàn)。若在質(zhì)保期內(nèi)發(fā)生質(zhì)量問題，項(xiàng)目部績效金根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)進(jìn)行重新核定。

4、處罰：

(1)、項(xiàng)目部完不成任務(wù)指標(biāo)者，按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處罰，項(xiàng)目部再按績效資金分配比例相應(yīng)地對(duì)參建人員進(jìn)行處罰。

完不成指標(biāo)差額處罰標(biāo)準(zhǔn)。

10%以內(nèi)差額金額_5%。

10%—30%差額金額_10%。

30%—50%差額金額_15%。

50%以上差額金額_20%。

(2)、項(xiàng)目出現(xiàn)虧損，除按第一項(xiàng)處罰外，還按虧損金額的50%處罰項(xiàng)目部，項(xiàng)目部再按績效資金分配比例相應(yīng)的對(duì)參建人員進(jìn)行處罰，同時(shí)對(duì)項(xiàng)目部三大負(fù)責(zé)人按照總段有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的行政處罰。

考核項(xiàng)目部：最后得分：

考核目標(biāo)規(guī)定。

合計(jì)。

工期目標(biāo)20未按審批后的施工進(jìn)度計(jì)劃規(guī)定的時(shí)間完成所管理項(xiàng)目(總工期不超過10天)推遲10天內(nèi)扣3分;推遲20天內(nèi)扣6分;推遲30天內(nèi)扣10分;推遲60天內(nèi)扣15分;推遲60天外扣20分。

質(zhì)量目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)項(xiàng)目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗(yàn)收不合格每次扣5分。

在施工管理過程中出現(xiàn)質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟(jì)損失超過1萬元的每次。

扣5分。

審計(jì)出現(xiàn)問題被業(yè)主通報(bào)扣2分;發(fā)生違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務(wù)混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標(biāo)15項(xiàng)目無重大安全事故(工傷事故產(chǎn)生的費(fèi)用未超過項(xiàng)目部承擔(dān)的費(fèi)用)不扣分。

項(xiàng)目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘?jiān)诎思?jí)以上五級(jí)以下的或同。

時(shí)傷兩人但未傷殘的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過1萬元的，扣5分。

項(xiàng)目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘?jiān)谖寮?jí)以上三級(jí)以下;或傷。

兩人以上，傷殘達(dá)到七至五級(jí)的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過2萬元的，扣10分。

項(xiàng)目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達(dá)到四級(jí)以上或發(fā)生死。

亡的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過5萬元的，扣20分。

廉政建設(shè)5遵守廉政規(guī)章制度;設(shè)置廉政監(jiān)督員;和勞務(wù)隊(duì)伍簽訂廉政合同情況。

沒有設(shè)置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。

技術(shù)檔案和結(jié)算資料管理目標(biāo)5項(xiàng)目施工技術(shù)檔案和結(jié)算資料，整理不完善，不齊全，不符合標(biāo)準(zhǔn)，未與項(xiàng)目工程竣工驗(yàn)收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。

成本控制及責(zé)任目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)指標(biāo)超出單位所定目標(biāo)1%的扣10分;超出單位所定目標(biāo)2%的扣20分;超出單位所定目標(biāo)3%的扣30分;超出單位所定目標(biāo)4%的扣40分。

項(xiàng)目主管績效考核方案匯編范文（18篇）篇十三

團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人組成、具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體。團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)：目標(biāo)依賴性、角色依賴性和成果依賴性。

1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動(dòng)考核程序，公布考核的要求。

2)對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績效進(jìn)行考核。

3)根據(jù)員工所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)結(jié)果確定團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)結(jié)果分布。

4)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)。

5)員工的直接上級(jí)與員工就績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，并制定來年的工作目標(biāo)。

1、三個(gè)步驟：

第一步，確定團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員兩個(gè)層面的績效考核指標(biāo);

第二步，劃分團(tuán)隊(duì)與個(gè)體績效所占的比重和比例;

第三步，分解績效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)來衡量他們。

在這個(gè)幾個(gè)步驟中，團(tuán)隊(duì)層面的績效考核指標(biāo)是該體系的關(guān)鍵點(diǎn)。

2、四種方法：

(1)利用客戶關(guān)系圖來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。

(2)利用組織績效指標(biāo)來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。

(3)利用績效金字塔來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。

(4)利用工作流程圖來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。

知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績效考核需要綜合以下四個(gè)角度的指標(biāo)進(jìn)行：

1)效益型指標(biāo)

2)效率型指標(biāo)

3)遞延型指標(biāo)

4)風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)。

項(xiàng)目主管績效考核方案匯編范文（18篇）篇十四

結(jié)合項(xiàng)目施工特點(diǎn),績效考核分為日常績效考核和項(xiàng)目周期績效考核。

日常績效考核是指每月以不定期1-3次(包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或本單位領(lǐng)導(dǎo)的抽查、督察)對(duì)項(xiàng)目部工作人員進(jìn)行檢查，記錄檢查結(jié)果并進(jìn)行信息匯總，確定其當(dāng)月業(yè)績，當(dāng)月績效實(shí)行百分制。日常考核占整個(gè)項(xiàng)目績效考核的50%。

每月項(xiàng)目績效計(jì)算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當(dāng)月績效分具體考核目標(biāo)說明見施工項(xiàng)目部日常績效考核評(píng)分表。

項(xiàng)目周期考核是指在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)對(duì)項(xiàng)目部在項(xiàng)目實(shí)施期間完成各項(xiàng)指標(biāo)的情況進(jìn)行綜合測評(píng)。項(xiàng)目周期考核實(shí)行百分制，項(xiàng)目周期考核占整個(gè)項(xiàng)目績效考核的50%。具體考核目標(biāo)說明見項(xiàng)目周期績效考核評(píng)分表。項(xiàng)目部績效考核得分計(jì)算方式：

項(xiàng)目部績效分=平均每月績效考核分x50%+項(xiàng)目周期績效考核分x50%。

三、考核結(jié)果應(yīng)用。

1、項(xiàng)目平時(shí)績效金以施工人員當(dāng)月的施工津貼為準(zhǔn)，項(xiàng)目部可參照員工日常考核兌現(xiàn)給職工。

2、具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：

考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0。

3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。

(1)、項(xiàng)目控制經(jīng)濟(jì)指標(biāo)xx5%，由工程項(xiàng)目利潤指標(biāo)確定。

(2)、超利潤指標(biāo)金額x50%x90%(其中10%留作單位獎(jiǎng)金)。

2、績效資金分配：項(xiàng)目經(jīng)理占20%;項(xiàng)目副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、質(zhì)檢負(fù)責(zé)人績效占30%;其他參建人員績效占50%。按以下考核標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn):。

檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎(jiǎng)勵(lì)比例100%80%70%30%0。

在質(zhì)保期滿后兌現(xiàn)。若在質(zhì)保期內(nèi)發(fā)生質(zhì)量問題，項(xiàng)目部績效金根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)進(jìn)行重新核定。

4、處罰：

10%以內(nèi)差額金額x5%。

10%—30%差額金額x10%。

30%—50%差額金額x15%。

50%以上差額金額x20%。

(2)、項(xiàng)目出現(xiàn)虧損，除按第一項(xiàng)處罰外，還按虧損金額的50%處罰項(xiàng)目部，項(xiàng)目部再按績效資金分配比例相應(yīng)的對(duì)參建人員進(jìn)行處罰，同時(shí)對(duì)項(xiàng)目部三大負(fù)責(zé)人按照總段有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的行政處罰。

施工項(xiàng)目周期績效考核評(píng)分表考核項(xiàng)目部：最后得分：考核目標(biāo)規(guī)定。

分具體項(xiàng)目扣分說明扣分合計(jì)。

工期目標(biāo)20未按審批后的施工進(jìn)度計(jì)劃規(guī)定的時(shí)間完成所管理項(xiàng)目(總工期不超過10天)推遲10天內(nèi)扣3分;推遲20天內(nèi)扣6分;推遲30天內(nèi)扣10分;推遲60天內(nèi)扣15分;推遲60天外扣20分。

質(zhì)量目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)項(xiàng)目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗(yàn)收不合格每次扣5分。

在施工管理過程中出現(xiàn)質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟(jì)損失超過1萬元的每次。

扣5分。

審計(jì)出現(xiàn)問題被業(yè)主通報(bào)扣2分;發(fā)生違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務(wù)混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標(biāo)15項(xiàng)目無重大安全事故(工傷事故產(chǎn)生的費(fèi)用未超過項(xiàng)目部承擔(dān)的費(fèi)用)12/19不扣分。

項(xiàng)目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘?jiān)诎思?jí)以上五級(jí)以下的或同。

時(shí)傷兩人但未傷殘的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過1萬元的，扣5分。

項(xiàng)目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘?jiān)谖寮?jí)以上三級(jí)以下;或傷。

兩人以上，傷殘達(dá)到七至五級(jí)的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過2萬元的，扣10分。

項(xiàng)目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達(dá)到四級(jí)以上或發(fā)生死。

沒有設(shè)置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。

技術(shù)檔案和結(jié)算資料管理目標(biāo)5項(xiàng)目施工技術(shù)檔案和結(jié)算資料，整理不完善，不齊全，不符合標(biāo)準(zhǔn)，未與項(xiàng)目工程竣工驗(yàn)收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。

成本控制及責(zé)任目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)指標(biāo)超出單位所定目標(biāo)1%的扣10分;超出單位所定目標(biāo)2%的扣20分;超出單位所定目標(biāo)3%的扣30分;超出單位所定目標(biāo)4%的扣40分。

項(xiàng)目主管績效考核方案匯編范文（18篇）篇十五

1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.1公司各職能部門管理人員及員工。

2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.2.1試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工。

2.2.2連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上。

2.2.3兼職、特約人員。

3.2以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3.3以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

考核的一般操作程序：

4.1員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估。

4.2直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

4.3間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。

5.1部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》。

5.2員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績效考核評(píng)分表》。

6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績效考核評(píng)分表》進(jìn)行報(bào)批；

7.1公司實(shí)行兩級(jí)考核制，即先對(duì)部門進(jìn)行考核，再對(duì)員工進(jìn)行考核。

7.2考核等級(jí)比例控制：

8.1薪酬計(jì)算方法：

被考評(píng)人考評(píng)成績匯總后，即根據(jù)本次考評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算考評(píng)當(dāng)期被考評(píng)人的實(shí)得績效工資。

被考評(píng)人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評(píng)的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績效工資z按下表方法計(jì)算。

8.2各級(jí)管理人員勝任能力評(píng)估，全年月度品績考評(píng)平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。

8.3連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績效工資為零的，視具體情況作降級(jí)、降職處理。

8.4對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

9.1公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。

9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；

9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核；

9.4當(dāng)月因病（含工傷假）或因事請(qǐng)假出勤不滿15個(gè)工作日的員工，不參與考核。

10.1考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

10.2部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

10.3考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

11.1公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜。

11.2本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

12.1附件：《部門員工月度績效考核評(píng)分表》。

項(xiàng)目主管績效考核方案匯編范文（18篇）篇十六

加強(qiáng)公司的制度化建設(shè)，提升公司的運(yùn)作效率；激勵(lì)員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。

全體員工（進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進(jìn)行績效考核）。

（一）考核結(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：s級(jí)101-105分a級(jí)90-100分；b級(jí)80-89分；c級(jí)70-79分；d級(jí)69分以下（含69分）。

（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

（四）考核方式：實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。

（五）績效數(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進(jìn)行績效評(píng)分，其中對(duì)考核結(jié)果為“s”級(jí)和“d”級(jí)的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。

1、公平、公正、公開原則；

2、考核內(nèi)容和流程向考核對(duì)象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；

3、績效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個(gè)人提高業(yè)績水平之目的。

1、各級(jí)管理者職責(zé)：各級(jí)管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

2、員工職責(zé)：進(jìn)行個(gè)人績效管理，不斷提高個(gè)人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績效的信息反饋，努力達(dá)到較高的績效目標(biāo)，取得更好成就。

3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績效的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

1、制訂績效計(jì)劃、確定績效目標(biāo)。

2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會(huì)議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作計(jì)劃/績效考核表》（見附件1），確認(rèn)績效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。

3、每月3日前，各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會(huì)議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計(jì)劃/績效考核表》，確認(rèn)本崗位的績效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。

4、完成考核匯總：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。

項(xiàng)目主管績效考核方案匯編范文（18篇）篇十七

團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人組成、具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體。團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)：目標(biāo)依賴性、角色依賴性和成果依賴性。

(一)團(tuán)隊(duì)績效考核的流程

1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動(dòng)考核程序，公布考核的要求。

2)對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績效進(jìn)行考核。

3)根據(jù)員工所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)結(jié)果確定團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)結(jié)果分布。

4)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)。

5)員工的直接上級(jí)與員工就績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，并制定來年的工作目標(biāo)。

(二)團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)確定的方法(三個(gè)步驟、四種方法)

第一步，確定團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員兩個(gè)層面的績效考核指標(biāo);

第二步，劃分團(tuán)隊(duì)與個(gè)體績效所占的比重和比例;

第三步，分解績效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)來衡量他們。

在這個(gè)幾個(gè)步驟中，團(tuán)隊(duì)層面的績效考核指標(biāo)是該體系的關(guān)鍵點(diǎn)。

(1)利用客戶關(guān)系圖來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。

(2)利用組織績效指標(biāo)來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。

(3)利用績效金字塔來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。

(4)利用工作流程圖來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)。

(三)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績效考核方法

知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績效考核需要綜合以下四個(gè)角度的指標(biāo)進(jìn)行：1)效益型指標(biāo)2)效率型指標(biāo)3)遞延型指標(biāo)4)風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)。

項(xiàng)目主管績效考核方案匯編范文（18篇）篇十八

為完善公司績效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本方案。

1、適用于公司所有職能部門；

2、新成立的`部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。

具體周期細(xì)則參考sys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。

詳見附表1-附表3。

4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分；

8、其他打分細(xì)則可參考jg—hrdsys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。

1、本方案于20xx年3月1日起正式實(shí)施；

3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。