在繁忙的工作中，編寫工作計劃書可以幫助我們清晰地了解工作內(nèi)容和時間安排，提前做好準備。下面是一些公司內(nèi)部使用的工作計劃書范文，可以在實際工作中進行參考。

薪酬體系建設(shè)工作計劃（模板14篇）篇一

20xx年我縣的婦幼衛(wèi)生工作繼續(xù)以黨的^v^精神為指導(dǎo)，認真落實科學發(fā)展觀，深入貫徹《^v^母嬰保健法》、《中國婦女發(fā)展綱要》、《中國兒童發(fā)展綱要》、《全國健康教育與健康促進工作規(guī)劃綱要》、《^v^關(guān)于發(fā)展城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的指導(dǎo)意見》。堅持以保健為中心，以保障生殖健康為目的、保健與臨床相結(jié)合，面向群體、面向基層和預(yù)防為主的婦幼衛(wèi)生工作方針，圍繞實現(xiàn)“兩綱”目標和初級衛(wèi)生保健指標，狠抓工作基礎(chǔ)，強化婦幼衛(wèi)生人員適宜技術(shù)的培訓，加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院產(chǎn)科、兒科建設(shè)及衛(wèi)生所規(guī)范建設(shè)，提高縣、鄉(xiāng)、村婦幼保健服務(wù)能力，認真組織實施“降消項目”，孕產(chǎn)婦死亡率、嬰幼兒死亡率得到有效控制。已圓滿完成了上級下達的各項任務(wù)指標，現(xiàn)將20xx年全縣婦幼保健工作完成情況總結(jié)如下：

進一步學習貫徹執(zhí)行《^v^母嬰保健法》、《xx省母嬰保健條例》、婦女兒童發(fā)展規(guī)劃綱要、國家新醫(yī)改政策等法律法規(guī)和衛(wèi)生政策，擴大宣傳，營造良好的法制環(huán)境。增強婦幼衛(wèi)生人員的法律意識，依法提供服務(wù)。開展自愿婚檢咨詢，擴大婚前醫(yī)學檢查工作的覆蓋面，嚴格標準，規(guī)范服務(wù)，做到有法可依，執(zhí)法必嚴，提高出生人口素質(zhì)。使全縣的婦幼衛(wèi)生工作逐步進入規(guī)范化、法制化的管理軌道。

20xx年我院進一步強化和完善院長負責制，院科領(lǐng)導(dǎo)分工負責，各司其職，責權(quán)明確。為切實加強衛(wèi)生行業(yè)黨的基層組織建設(shè)，院黨支部根據(jù)衛(wèi)生局黨委關(guān)于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)黨的基層組織建設(shè)的要求，制定了《xx縣婦幼保健院20xx年工作計劃》和《xx縣婦幼保健院20xx年黨建工作計劃》，并按計劃認真抓落實，使行政工作和黨建工作得以有計劃、有步驟的開展。結(jié)合各項工作的開展，進一步完善了院內(nèi)各項規(guī)章制度和獎懲措施，加強院務(wù)、任務(wù)指標、工作質(zhì)量、勞動紀律、行業(yè)作風、黨支部工作、財務(wù)、后勤等管理。強化政務(wù)、院務(wù)公開工作，每月召開一次科主任會、一次院長辦公會、一次藥事管理委員工作會及一次職工會，定期公布醫(yī)院重大事項、財務(wù)收支狀況，藥品、器械的采購、管理、使用情況，車輛使用情況，基層、臨床科室工作開展及人員使用情況，設(shè)立政務(wù)、院務(wù)公開欄，每月10日前將上述公開事項及職工出勤、休假、科室月考核情況張貼于公示欄，建立健全了“xx縣婦幼保健院政務(wù)、院務(wù)公開”登記臺帳。院科兩級實行分級目標責任管理，完善民主決策制，實行院務(wù)會、科周會集體討論決定重大事項和階段性工作，按分級負責的原則，院科領(lǐng)導(dǎo)對各自負責的工作定期或不定期檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，保障各項工作順利開展。

隨著防艾工作的深入，預(yù)防艾滋病母嬰傳播工作已成為一項常規(guī)的工作。20xx年我們嚴格按照《楚雄州預(yù)防艾滋病母嬰傳播工作實施方案(20xx年)》的要求開展工作，繼續(xù)加強對預(yù)防艾滋病母嬰傳播的宣傳咨詢，縣保健院加強對監(jiān)測出的hiv陽性孕產(chǎn)婦進行“母嬰阻斷”，提供阻斷藥品并進行隨訪，認真完成婚前保健人群的hiv抗體檢測任務(wù)。同時按月收集監(jiān)測資料匯總上報州婦幼保健院。繼續(xù)做好婚姻登記男女青年艾滋病免費自愿檢測、孕產(chǎn)婦艾滋病篩查。

薪酬體系建設(shè)工作計劃（模板14篇）篇二

2.在工作期間，對工作認識不夠，特別是剛來的時候，完全缺乏主動能力，對鞋業(yè)行情缺乏了解和分析，再一個就是對工作的定位不足，邏輯能力欠缺。

3.缺乏工作經(jīng)驗。

4.為什么我們的鞋子沒有形成銷售：

因為流程的問題不知道如何下手的情況有點多，包括錯誤與缺漏，還有當時的設(shè)計，考慮不到位，不知道開xx店還是xx商城，現(xiàn)在選擇了開xx店，對我來說是一件好事也是一件煩事，開xx店的目的是為了以后開商城打個基礎(chǔ)，但憑現(xiàn)在的控制力度顯然是不夠的，現(xiàn)在的工作距離不夠精細化，（還是流程問題）。

再一個就是開xx店什么迷惑都有，一人客戶不滿意，給個差評，整個店都跨下了，一個地方出錯了，就扣分，比起商城沒有什么優(yōu)勢，最郁悶的事——寫了好幾篇稿都給刪了，我又沒有打廣告，接鏈接。

5.在xxx上，工作缺乏一個隨時反省隨時更新修改的過程，雖然工作回頭看，但是缺少規(guī)律性，比如：在阿里巴巴上，很多功能都有修改更新的內(nèi)容，就可以直接推廣（誠信服務(wù)，專場報名，跟帖，活動報名，優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，回帖，發(fā)帖等等），以前卻什么也不知道，只有發(fā)現(xiàn)，才能實現(xiàn)精細化。

總之，用一段話概括：

工作條理不夠清晰。

對流程不夠熟悉。

工作不夠精細化。

工作方式不夠靈活。

缺乏工作經(jīng)驗。

缺乏平時工作的知識總結(jié)。

薪酬體系建設(shè)工作計劃（模板14篇）篇三

為了更好地發(fā)揮薪酬的激勵功能，有必要對薪酬體系進行完善和調(diào)整。現(xiàn)有薪酬體系的構(gòu)建遵循對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性的原則，并根據(jù)不同的職類設(shè)計不同的薪酬制度，以崗定薪、技能定薪并結(jié)合績效工資、寬帶式薪酬的運用，靈活機動，使薪酬切實體現(xiàn)員工的崗位價值、能力價值、從而激發(fā)廣大員工為公司貢獻的潛能。

二、設(shè)計依據(jù)。

1、市場薪酬調(diào)查。

3、公司薪酬策略。

三、薪酬體系待解決的問題：

3、薪酬結(jié)構(gòu)缺乏科學合理的設(shè)計和規(guī)劃，定薪和加薪未免流于主觀性。

五、實施程序。

3.歸并界定企業(yè)組織崗位的職類；

4.分職類討論、確定不同職類崗位的薪酬結(jié)構(gòu)；

5.擬訂、討論、確定不同職類崗位的基礎(chǔ)工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法；6.擬訂、討論、確定不同職類崗位的附加工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法；7.擬訂、討論、確定不同職類崗位的獎勵工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法；8.擬訂、討論、確定不同職類崗位的福利保險與績效考核得分掛鉤的核算辦法；9.擬訂、討論、確定不同職類崗位薪資的各個部分的核發(fā)支付辦法；10.匯總訂正企業(yè)薪酬管理的各項制度。

六、薪酬管理組織架構(gòu)圖（見附表）。

七、薪酬委員會職責。

1、薪酬管理委員會主席：陳德華。

主要負責：薪酬體系計劃書的審批、薪酬福利制度、薪資標準的審批、公司薪酬戰(zhàn)略的制定、公司員工薪酬調(diào)整的審批等。

2、執(zhí)行主任：吳祥華。

主要負責：薪酬管理體系的建設(shè)與推行、薪酬管理會議的組織與召開、會議任務(wù)部署與分工、會議決議事項的檢查與跟進、公司各部門薪酬標準的審核。

3、執(zhí)行小組：王亞李、陳偉福、張先國、方雷聲、呂欣蕓、朱師嫚。

薪酬體系建設(shè)工作計劃（模板14篇）篇四

本月，我市人事人才和機構(gòu)編制工作始終堅持以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，緊緊圍繞建設(shè)川陜渝結(jié)合部經(jīng)濟文化強市的奮斗目標，努力營造優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，為全市經(jīng)濟社會發(fā)展提供堅實的人才保證和智力保障。

一、四月工作總結(jié)。

結(jié)合自身實際，突出工作重點，以務(wù)實高效為主題，抓任務(wù)分解，抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)，抓工作落實，順利完成了本月的工作任務(wù)。除完成日常工作外，重點抓了六個方面的工作。

（一）公務(wù)員隊伍建設(shè)不斷深化。

（二）專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)不斷加強。

（三）收入分配秩序有效保障。

（四）高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)機制日臻完善。

（五）機構(gòu)編制工作有序推進。

一是政府機構(gòu)改革穩(wěn)步推進。

二是日常工作有序開展。對部分市級部門上報的關(guān)于機構(gòu)設(shè)置、編制調(diào)整等方面的請示進行了整理、核實，并形成初步意見。

（六）軍轉(zhuǎn)和信訪穩(wěn)定工作常抓不懈。

（二）做好我市錄用的公務(wù)員轉(zhuǎn)正定級和登記工作，上報我市招錄公務(wù)員政審材料；

（三）做好人大代表和政協(xié)委員提案議案回復(fù)工作；

（四）完善整理“十二五”人才規(guī)劃；

（五）兌現(xiàn)年度全市高級知識分子津貼；

（六）做好事業(yè)單位工作人員每年一次工資晉升和部分機關(guān)工作人員級別工資滾動晉升工作。

（八）進一步做好信訪和穩(wěn)定工作。

三、存在的問題及建議。

一是人才引進十分困難。我市屬國家級貧困市，自然環(huán)境惡劣，經(jīng)濟發(fā)展落后，難以引進和留住專業(yè)技術(shù)人才，近幾年來，通過我們的努力，雖然在引才、引智方面有所成效，但多困難較多。建議在引才引智方面給予適當?shù)恼邇A斜，以更優(yōu)惠的政策，吸引更多的專業(yè)技術(shù)人才來創(chuàng)業(yè)。

二是職稱工作中存在的問題。事業(yè)單位崗位設(shè)置工作因上級政策多次發(fā)生變化，導(dǎo)致整體工作推進較為緩慢。

薪酬體系建設(shè)工作計劃（模板14篇）篇五

^v^中央、^v^近日印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》，強調(diào)扭轉(zhuǎn)不科學的教育評價導(dǎo)向，堅決克服唯分數(shù)、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子的頑瘴痼疾，并提出，到2035年，基本形成富有時代特征、彰顯中國特色、體現(xiàn)世界水平的教育評價體系。”鄭新民談英語教學與研究”深感在這里花點時間來討論課堂教學管理是一件有意義的事情。在我們看來，作為普通教師，我們應(yīng)該通過對課堂教學管理的所思，所想，所為來積極參與這場重大的教育評價改革，因為有效課堂管理的最終目的是通過創(chuàng)造和維持一個有利于提供最佳環(huán)境來優(yōu)化學生的學習體驗。

英語課堂教學具有其獨特之處，也因此給我們提供了獨特的挑戰(zhàn)。據(jù)了解，在大部分的英語課堂里，教師都會盡可能地使用英語來教學，如教授專業(yè)知識，傳達期望，分析批判，鼓勵表揚，加強紀律(現(xiàn)在大學生上課玩手機現(xiàn)象比較嚴重，建議有關(guān)部門要盡快提出規(guī)約)等。多年以來，英語教學中存在著一種理念，即避免使用母語(漢語)來教學。但我們認為如果使用得當，漢語可以成為非常有效的課堂管理工具。如果我們不說漢語，有時候很難讓學生立刻弄懂一些艱深晦澀的專有名詞、定義或語法/語義上的規(guī)則等，反而增添了學習上的負擔。由此可見，適當?shù)厥褂脻h語進行課堂教學組織是很有必要的。

建立良好的師生關(guān)系對建設(shè)健康的課堂文化至關(guān)重要，甚至為學業(yè)成功奠定基礎(chǔ)。我們認為師生關(guān)系融洽很重要，我們應(yīng)該抽出一定的時間和學生們進行全班或一對一的談話。教師簡單的舉動，比如課前在教室外問候一下學生，會帶來意想不到的正效應(yīng)。但是，對于學生的考勤工作我們應(yīng)該大膽抓起來，管起來，要做好過細的核實工作，及時跟班導(dǎo)，輔導(dǎo)員，直至分管學生工作的黨委副書記通氣和匯報。要讓學生感受到我們之所以這么做，出發(fā)點是關(guān)心他們，愛護他們，是為他們負責任。只有嚴格要求，才能培養(yǎng)出守規(guī)矩，懂紀律，努力向上的英才。不少教育家指出，教師平衡溫暖和強大邊界的能力是成功人際關(guān)系和課堂管理的關(guān)鍵。

為了讓50分鐘教學更有效，我們要善于學習和使用有效的教學管理策略，在一節(jié)課內(nèi)教學模式不宜單調(diào)，要多變化活動形式。過于沉悶的教學方式會導(dǎo)致學生分心，并可能導(dǎo)致行為不端。現(xiàn)在的課堂大都有多媒體，但我們不能過度依賴多媒體，而要注意視覺提示的多樣化，例如，把照片/繪畫貼在班級的黑板上就可以用來幫助組織活動，不要老是使用ppt，何樂而不為?在備課時，我們要充分考慮課堂活動順序的安排，是先聽寫，還是先練習會話?是先講語法，還是先做語法習題?要經(jīng)常反思我們之前的課程是否成功。利用我們獲得的教訓來更有效地安排各種活動，從而達到有效的課堂管理之目的。

最后一點建議，我們要盡自己所能把問題學生變成我們喜歡的學生，也就是說我們要愛護自己的學生。當然，要做到這一點并不容易。事實上，我們應(yīng)該這樣去想，沒有一個學生不想成功。我們要像關(guān)心自家孩子那樣去關(guān)心他們，了解他們需要哪些幫助，盡量及時幫助他們，鼓勵他們，相信他們，這樣他們就一定能成長!

薪酬體系建設(shè)工作計劃（模板14篇）篇六

有效的薪酬管理機制需要組織根據(jù)其發(fā)展目標制定相應(yīng)的薪酬制度。制定薪酬制度的核心內(nèi)容是如何決策薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬預(yù)算和薪酬管理政策，使員工得到的薪酬與其績效相互匹配，增強薪酬制度的激勵性。

國外國立研究機構(gòu)的薪酬制度受各國宏觀科技管理體制和經(jīng)濟實力的影響，不盡相同，但也存在一些共同的特點，這里我們分析了發(fā)達國家美國、英國、日本、韓國、俄羅斯以及發(fā)展中國家印度的國立研究機構(gòu)薪酬制度以及相關(guān)人力資源管理職能的特點并與我國進行了比較，目的是為完善我國科研機構(gòu)的薪酬制度提供可借鑒的經(jīng)驗。

1國外國立研究機構(gòu)薪酬制度的特點分析。

1）薪酬制度規(guī)范化、透明化。

在國外，國立研究機構(gòu)的r&d人員占全社會的比重很小，大部分集中在企業(yè)。如1998年，美國國立研究機構(gòu)的r&d人員占全國總量的％，這一比重在英國為％，日本為％，俄羅斯為％。國立研究機構(gòu)的主要任務(wù)與政府職責密切相關(guān)，因此，國外的國立研究機構(gòu)大多通過立法的方式設(shè)立，法律規(guī)定其目標、經(jīng)費來源、人事和薪酬制度，使國立研究機構(gòu)目標明確、經(jīng)費來源穩(wěn)定、人事和薪酬管理有法可依。

在日本，國立研究機構(gòu)于2004年4月全部完成了法人化改革，成為獨立行政法人。作為獨立行政法人，國立研究機構(gòu)要接受兩部法律的直接約束。一是《獨立行政法人通則法》，該法規(guī)定了獨立行政法人的設(shè)置及撤銷、負責人的任命及管理、營運及考核、財務(wù)及審計制度、政府預(yù)算撥款、人事和薪酬制度等等。二是由國會為每一個研究機構(gòu)制定一部法律，規(guī)定其名稱、業(yè)務(wù)范圍、資本金、管治等事項，每個國立研究機構(gòu)都由某一個省廳負責管理，職工工資待遇及福利標準比照公務(wù)員，同時機構(gòu)負責人也有一定的裁量權(quán)。

在美國，國立研究機構(gòu)員工屬于聯(lián)邦政府雇員，政府通過立法的方式規(guī)定聯(lián)邦系統(tǒng)內(nèi)的機構(gòu)設(shè)置及其行政職責、經(jīng)費來源、人事和薪酬制度，聯(lián)邦政府各部門根據(jù)有關(guān)法律制定了一系列法規(guī)、命令具體實施相關(guān)法律。

在印度，國立研究機構(gòu)依照《社團注冊法》注冊設(shè)立，并根據(jù)社團組織法的有關(guān)規(guī)定進行管理。按照《社團注冊法》的規(guī)定，科研機構(gòu)應(yīng)該制定社團管理章程和建立相應(yīng)的理事會和管理委員會。社團章程通常包括：機構(gòu)設(shè)置及其行政職責以及人員管理、財務(wù)管理、雇員補貼、出國進修、養(yǎng)老金、福利待遇、雇員離崗等具體的辦法和規(guī)定。在英國，由各研究理事會為國立研究機構(gòu)制定統(tǒng)一的薪酬標準，進行規(guī)范化管理。

在我國，沒有以立法方式設(shè)立的研究機構(gòu)，但公益性研究機構(gòu)所執(zhí)行的任務(wù)與國外國立研究機構(gòu)基本相同，因此，本文用這部分研究機構(gòu)與國外國立研究機構(gòu)進行比較。

我國公益性研究機構(gòu)以政府政令的方式設(shè)立，其工作目標、工作計劃、人事制度、薪酬制度依賴于政府的行政管理。1993年以來，在我國研究機構(gòu)實施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現(xiàn)行工資制度中的職務(wù)工資、標準津貼和各種補貼組成，執(zhí)行國家統(tǒng)一標準；可變薪酬由崗位工資和績效獎勵構(gòu)成，但國家對可變薪酬的分配沒有規(guī)定實施細則，分配規(guī)則由單位自行確定，再加上國家允許事業(yè)單位依據(jù)所擁有的資源創(chuàng)收，使薪酬預(yù)算來源多渠道，這種薪酬管理模式致使各研究機構(gòu)改革方案不一致，操作上存在不規(guī)范的現(xiàn)象，甚至造成分配秩序混亂。

在國外，政府雇員實行公開透明的薪酬制度。如在日本，國立研究機構(gòu)負責人和員工的薪酬以及國立研究機構(gòu)的中期計劃和年度計劃要上報主管大臣，并向社會公布，便于社會對其績效進行監(jiān)督，同時也確保薪酬分配公平合理。

2）在人員遴選中引入競爭機制，加強薪酬與任職者能力、資格的匹配。

在國外，國立研究機構(gòu)不僅通過公開招聘的方式遴選普通雇員，更注重在機構(gòu)負責人遴選中引入競爭機制，加強崗位職責、崗位價值與任職者的資格和能力的相互匹配，增強薪酬制度的公平性和激勵性。

在美國，國立研究機構(gòu)負責人像其他大多數(shù)聯(lián)邦職位一樣，原則上是通過公開招聘的程序產(chǎn)生，美國聯(lián)邦雇員的招聘與錄用基本上遵循兩條原則，即“公開招聘”和“擇優(yōu)錄取”，各聯(lián)邦機構(gòu)一般將所屬院所負責人職務(wù)空缺在聯(lián)邦系統(tǒng)中招聘或公開向社會招聘。在英國、印度、韓國，國立研究機構(gòu)負責人，采用國際公開招聘的方式遴選，由專家組成評議小組對應(yīng)聘者進行評議，最終由理事會任命。在日本，國立研究機構(gòu)負責人實行任免制。根據(jù)《獨立行政法人通則法》，日本國立研究機構(gòu)的高層管理者由理事長、理事與監(jiān)事構(gòu)成，其中，理事長與監(jiān)事由主管大臣任命，理事由理事長任命。

2000年以來，在我國公益性研究機構(gòu)實施的人事制度改革中，推行全員聘用制，科技人員按照“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則競爭上崗，有些單位還向海外公開招聘高級研究人員，但對院所長，有些單位仍然實行任免制。

3）通過工作分析、工作評價確定薪酬差異。

國外國立研究機構(gòu)大多采用崗位薪酬體系，并通過工作分析、工作評價確定崗位職責、任職者資格以及各崗位的薪酬差異，保證了薪酬制度的內(nèi)部公平性。

美國政府通過立法的方式明確聯(lián)邦系統(tǒng)中的崗位級別劃分原則和薪酬確定原則。法律規(guī)定聯(lián)邦雇員崗位級別劃分的依據(jù)是其任務(wù)與職責和該項工作所要求的資格。為此，聯(lián)邦人事管理辦公室（opm）制定了崗位工作分析、工作評價的要素及評價標準，并根據(jù)評價結(jié)果制定不同崗位的薪酬差異。雖然聯(lián)邦雇員的崗位級別劃分本身并不是確定薪酬的唯一依據(jù)，但在薪酬確定中起關(guān)鍵作用。根據(jù)1990年的“聯(lián)邦雇員薪酬”可比法，影響薪酬標準決定的其他因素還包括績效、服務(wù)時間等。

目前，我國公益性研究機構(gòu)雖然實行了崗位管理制度，但是缺乏科學的手段，導(dǎo)致崗位分析比較粗糙，崗位價值不能得到合理的評價，崗位工資實際上是根據(jù)崗位的行政級別或技術(shù)職稱來確定，而不是真正根據(jù)崗位價值來確定，使崗位價值與崗位工資相關(guān)性不強，形成新的分配不公平，降低了崗位工資的激勵性。

4）重視對機構(gòu)負責人的績效評價，并將評價結(jié)果與其薪酬和職位任免掛鉤。

績效評價是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是確保員工的工作行為對組織的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)產(chǎn)生積極支撐作用的一個重要機制，也是績效加薪、職位晉升的主要依據(jù)，因此，績效評價公正與否會對薪酬制度的激勵性產(chǎn)生影響。

國外的國立研究機構(gòu)不僅重視對普通員工的績效評價，更重視對機構(gòu)負責人的績效評價，因為機構(gòu)負責人是機構(gòu)的核心成員，對機構(gòu)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標有重要影響。

在日本，根據(jù)《行政獨立法人通則法》，主管大臣每3～5年對其所管轄的國立研究機構(gòu)提出中期目標，相關(guān)研究機構(gòu)依據(jù)中期目標編制中期計劃和年度計劃，報主管大臣批準，并向社會公布。《行政獨立法人通則法》還要求各主管省廳設(shè)立“獨立行政法人評價委員會”，協(xié)助主管大臣對各獨立行政法人執(zhí)行“中期計劃”的情況進行定期評價，評價結(jié)果反映機構(gòu)負責人的工作業(yè)績。在機構(gòu)負責人離職時，評價委會要對其任內(nèi)工作表現(xiàn)進行評價打分，這一分數(shù)將直接決定其退職金的多少。

在美國，每年對國立研究機構(gòu)負責人至少進行一次績效評價。每個國立研究機構(gòu)負責人在得到任命后部應(yīng)按固定格式制定各自的工作計劃，明確其在考核期內(nèi)的績效目標，這些目標不僅反應(yīng)其個人的業(yè)績情況也應(yīng)體現(xiàn)整個機構(gòu)的績效目標。對國立研究機構(gòu)負責人的年度評價信息將被用作薪資調(diào)整、績效獎勵、免職和權(quán)力削減的依據(jù)。

在英國，由上級主管部門組織專家每5年對國立研究機構(gòu)的績效進行一次評價，評價結(jié)果與國立研究機構(gòu)負責人的績效掛鉤。在印度，根據(jù)理事會章程，理事會設(shè)有績效評價委員會，每3年負責對國立研究機構(gòu)的績效進行一次評價，在各研究所內(nèi)部設(shè)立評價委員會，負責對科技人員的年度績效進行評價。

然而，我國公益性研究機構(gòu)，偏重于對科技人員的績效評價，輕視對機構(gòu)負責人的績效評價。對科技人員采用嚴格的績效評價制度，并根據(jù)評價結(jié)果決定績效獎勵及下一年度的崗位聘任，有些研究機構(gòu)甚至采用末位淘汰制；對機構(gòu)負責人由上級主管部門按照德才兼?zhèn)涞臉藴剩M行定性評價，但在實踐中缺少評價實績的客觀標準，對績效評價結(jié)果也缺乏運用。這種績效管理模式不僅使績效評價的重點本末倒置，而且致使科技人員產(chǎn)生不公平感，從而影響薪酬制度的激勵效果。

5）薪酬形式：以穩(wěn)定的基本薪酬為主。

通常情況下，薪酬由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬構(gòu)成。基本薪酬是根據(jù)員工所承擔的工作或者是所具備的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬，可變薪酬則是與績效掛鉤的不穩(wěn)定性報酬，間接薪酬包含福利、有型服務(wù)等一些具有經(jīng)濟價值但是卻是以非貨幣形式提供給員工的報酬。

在美國、英國，國立研究機構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定的基本薪酬為主，不存在可變薪酬，如果業(yè)績突出，則可績效加薪，但這增加的薪酬是在基本薪酬的基礎(chǔ)上增加，屬于穩(wěn)定性報酬。在英國，研究人員不得從課題經(jīng)費中提取收入，但技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入，發(fā)明者、研究室和研究院可以按規(guī)定的比例提取一部分報酬。

在日本，國立研究機構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主，穩(wěn)定性薪酬、可變薪酬和間接薪酬之比大約為10∶1∶2。每年績效評價后發(fā)放一次獎金，如果專利成果實現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)化，研究組可以獲得轉(zhuǎn)讓費的25％，課題經(jīng)費必須全部用于研究，課題組成員不得提成。

在印度的國立研究機構(gòu)，員工收入以穩(wěn)定性基本薪酬為主，但研究人員可以從合同研究、咨詢和技術(shù)服務(wù)等所獲得的收入中提取部分資金作為獎勵。

上述國家國立研究機構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主的原因是這些國家國立科研機構(gòu)的薪酬預(yù)算絕大多數(shù)來源于政府預(yù)算撥款，除印度外，其他國家國立研究機構(gòu)的課題經(jīng)費全部用于研究，不得提成，所以用于薪酬預(yù)算的資金來源穩(wěn)定、渠道單一。

在俄羅斯的國立研究機構(gòu)，員工的收入以可變薪酬為主。主要原因是國家財政預(yù)算撥款的科技經(jīng)費嚴重不足，遠不能維持正常運轉(zhuǎn)，缺口部分需要從課題經(jīng)費、技術(shù)服務(wù)收入、房屋出租以及其他經(jīng)營開發(fā)收入中彌補，因此科技人員的薪酬與課題經(jīng)費掛鉤，隨課題經(jīng)費的多少而變動。

在我國公益性研究機構(gòu)中，科研人員的薪酬也是以不穩(wěn)定的可變薪酬為主，約占工資總額的60％，穩(wěn)定的基本薪酬占40％左右，這種薪酬形式與其經(jīng)費預(yù)算來源方式密切相關(guān)。2000年研究機構(gòu)管理體制改革以后，國家財政增加了對公益性研究機構(gòu)科學事業(yè)費的投入，作為對其運行經(jīng)費和科研項目的補助，但對運行經(jīng)費的補助增幅不大，主要是加大了對科研項目的支持。運行經(jīng)費與實際所需相比仍存在很大缺口，科學事業(yè)費基本用于支付離退休人員的工資和社會保障，為提高在職科技人員的收入水平，穩(wěn)定研究隊伍，缺口部分只能從承擔的國家重點科研究項目經(jīng)費以及房屋租賃等經(jīng)營性收入中彌補。這就造成了科研人員的薪酬隨科研經(jīng)費而變化，但在科研項目中，競爭性項目占大部分，致使科研人員的薪酬穩(wěn)定性差，可變性強。

6）建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，加強薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性，增強薪酬制度的激勵性。

美國在2004財年的國防授權(quán)法中，針對高級行政管理人員建立了一套新的與績效掛鉤的寬帶薪酬制度，并于2004年1月正式生效，之前采用了25年之久的高級行政管理人員六級薪酬制度被取消，取而代之的是一個可上下浮動的薪酬制度。

這套新的高級行政管理人員薪酬制度的主要特點是采用開放的工資幅度，最低薪酬相當于一般工作人員最高薪酬的120％，最高薪酬相當于行政首長類（級別高于高級行政主管類，共分5級）二級或三級水平，并且取消了按年度薪酬自動上浮和按地區(qū)的薪資調(diào)整，而是根據(jù)績效評價結(jié)果實施績效加薪，增加的幅度根據(jù)貢獻的大小決定。可見，新的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)延長了工資等級線，并且不同類別的工資標準有交叉，使高級行政管理人員的薪酬水平能夠隨著績效的改善而得到增加，而不僅僅依靠職位的晉升，加強了薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性，增強了薪酬制度的激勵性。同時，也給管理者更大的薪酬決策權(quán)，增加了薪酬制度的靈活性，有利于管理者利用薪酬杠桿引導(dǎo)組織實現(xiàn)其績效目標。

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)強調(diào)的是業(yè)績而非職位等級，所以有效的績效評價制度是寬帶薪酬結(jié)構(gòu)實施的先決條件。為此，美國聯(lián)邦政府對各部門實施更為嚴格的績效評價制度。各國立研究機構(gòu)采用的績效評價系統(tǒng)需要得到聯(lián)邦人事管理辦公室（opm）和聯(lián)邦預(yù)算管理局（omb）的鑒定。opm和omb就鑒定標準和程序聯(lián)合規(guī)定，對優(yōu)秀績效評級系統(tǒng)的要素和操作辦法做出描述，并特別強調(diào)單位績效狀況與個人崗位職責之間的聯(lián)系。

美國國立研究機構(gòu)的科研人員一般實行固定薪酬，但從90年代中期開始，一些聯(lián)邦機構(gòu)實驗室也開始通過績效評價的方式為業(yè)績突出的研究人員加薪。這類實驗室將原有的15個薪酬級別改為5個，以使薪酬增加能夠與績效掛鉤。此外，還有一次性獎勵，類似于年終獎，但不是人人有份，并且受制于opm規(guī)定的薪酬上限。

2000年以后，我國進一步深化科研機構(gòu)的分配制度改革，目前，公益性研究機構(gòu)普遍采用“三元結(jié)構(gòu)工資制”，其中崗位工資是根據(jù)設(shè)立的不同崗位而設(shè)定，雖然不同崗位之間的崗位工資拉開了差距，但實行一崗一薪制，同一崗位不同績效人員的崗位工資沒有區(qū)別，薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性不強，因此，激勵性亦不強。

7）充滿人文關(guān)懷的福利計劃具有很強的激勵性。

美國、英國、日本、韓國和印度的國立研究機構(gòu)除對員工提供法定的福利計劃外，還提供種類繁多的組織內(nèi)部福利計劃，以增強員工對組織的歸屬感和認同感，從而吸引和保留高素質(zhì)的員工。這些國家的國立研究機構(gòu)非常重視對員工的培訓，并將培訓作為滿足員工精神需求、吸引和激勵人才的重要手段。如在印度、韓國和日本，國立研究機構(gòu)的科研人員可以享受帶薪學術(shù)休假制度。在美國，法律對聯(lián)邦雇員的培訓有明確的規(guī)定。按照法律規(guī)定，聯(lián)邦雇員在職期間有權(quán)享受一些與工作有直接關(guān)系的培訓，而聯(lián)邦雇員所在部門也有義務(wù)提供這種培訓。培訓期間工資照發(fā)，關(guān)于培訓費用，根據(jù)法律規(guī)定單位可視情況承擔全部或部分費用。

國外國立研究機構(gòu)除對其員工提供完備的福利計劃外，還對員工的家屬提供保險計劃。如美國的“聯(lián)邦雇員健康利益”保險項目中的受益人不僅包括聯(lián)邦雇員、退休人員、原雇員還包括雇員的家庭成員和原配偶，保險費的75％由政府機構(gòu)負擔，25％由個人負擔。充滿人文關(guān)懷的福利計劃無疑會對員工產(chǎn)生激勵作用。

與國外國立研究機構(gòu)相比，我國公益性研究機構(gòu)實施的福利計劃種類少，目前，只實施法定福利計劃，包括公費醫(yī)療、失業(yè)保險、住房補助、住房公積金和帶薪休假等，激勵性也不強。主要原因是在實施福利貨幣化改革后，取消福利分房，但與之相配套的工資制度改革還未跟上，增加了員工購買住房的困難。

8）非經(jīng)濟性報酬具有很強的激勵性。

報酬可以分為經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。經(jīng)濟性報酬即是薪酬，非經(jīng)濟性報酬是指良好的工作環(huán)境，以及工作本身所提供的樂趣、成就感和個人發(fā)展的機會。

傳統(tǒng)的薪酬理論只對直接經(jīng)濟報酬，特別是貨幣薪酬感興趣，現(xiàn)代薪酬管理則越來越重視非經(jīng)濟性報酬的激勵作用。

在美國、英國、日本、韓國，國立研究機構(gòu)員工的薪酬水平并不高，只相當于市場的中等偏上水平，或中等水平，但是穩(wěn)定的工作、允許自由探索的科學研究環(huán)境、自身愛好以及個人的社會榮譽感還是吸引了大批高素質(zhì)人才的加盟。可見，在國外的國立研究機構(gòu)，薪酬并不是激勵員工的唯一手段，非經(jīng)濟性報酬亦有很強的激勵性。

9）結(jié)論：薪酬制度與國立研究機構(gòu)的任務(wù)相匹配，有助于其實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。

薪酬管理的目的是支持組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。因此，選擇何種薪酬管理技術(shù)，要依據(jù)組織的任務(wù)性質(zhì)而確定，即薪酬制度要與組織任務(wù)相匹配。

在美國、英國、日本、韓國、印度，國立科研機構(gòu)的薪酬管理大多采用或比照公務(wù)員的薪酬制度，薪酬預(yù)算絕大部分來自政府預(yù)算撥款，支付高比例的固定薪酬，營造了穩(wěn)定的工作環(huán)境，這種薪酬預(yù)算方式與國立研究機構(gòu)以提供公共產(chǎn)品為主，研究成果難以得到市場回報的特點相適應(yīng)，同時，穩(wěn)定的工作環(huán)境，對于需要長期知識、技術(shù)積累的國立研究機構(gòu)員工來說，無疑具有激勵作用。在薪酬管理中，突出效率原則，薪酬與績效掛鉤，增強了薪酬制度的激勵性。雖然薪酬位于市場中等或中等偏上水平，但非經(jīng)濟性報酬和優(yōu)厚的福利待遇，增強了薪酬水平的外部競爭性。這種薪酬管理模式提供了公平有效的激勵機制，有利于吸引、穩(wěn)定、激勵人才，因此，上述各國國立研究機構(gòu)的薪酬制度有助于其提高組織績效，促進其實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

我國公益性研究機構(gòu)的薪酬制度與公務(wù)員脫鉤，薪酬預(yù)算相當一部分來源于課題經(jīng)費及其他經(jīng)營性收入，穩(wěn)定性差，導(dǎo)致科技人員需要花費大量時間和精力申請課題和進行創(chuàng)收活動，這些無疑會擠占科研經(jīng)費和科研時間，長此以往，易造成科研質(zhì)量的下降以及影響其公益性目標的順利實現(xiàn)。在薪酬管理中，按照效率優(yōu)先的原則，增加了激勵成份，但在實際操作中薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性并不十分強，因此，不能有效地激勵科研人員。可見，目前我國公益性科研機構(gòu)的薪酬制度與其任務(wù)性質(zhì)不相適應(yīng)，不能有效地支持組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。

2對我國的啟示。

1）應(yīng)進一步深化公益性科研機構(gòu)改革，篩選出一批與國家利益相關(guān)的研究機構(gòu)，并明確其任務(wù)。

我國公益性研究機構(gòu)經(jīng)過2001年的分類改革，其r&d人員所占比重有所減少，目前為15％，低于俄羅斯，但與美國、英國、日本相比，依然偏高。應(yīng)進一步深化公益性科研機構(gòu)體制改革，篩選出一批從事關(guān)系國家安全、公共安全、經(jīng)濟和社會秩序以及國家長遠利益的研究機構(gòu)，明確其任務(wù)，保證其經(jīng)費來源穩(wěn)定，規(guī)范其人事和薪酬制度，從而確保其活動的公益性以及國家意志和政府職責的實現(xiàn)。

2）建立穩(wěn)定性薪酬占高比例的崗位績效薪酬制度。

崗位績效薪酬制度主要由崗位工資、年功工資、績效工資構(gòu)成。崗位工資、年功工資是穩(wěn)定性報酬，應(yīng)占高比例。各崗位的薪酬差異應(yīng)通過工作分析、工作評價確定，崗位工資標準應(yīng)參考市場薪酬水平，充分體現(xiàn)各崗位的價值，確保薪酬制度的公平性。在人員特別是機構(gòu)負責人的遴選和績效評價中引入競爭激勵機制，加強績效與薪酬以及崗位聘用的關(guān)聯(lián)性，充分體現(xiàn)薪酬制度的激勵性。

3）注重發(fā)揮福利計劃的激勵作用。

健全法定福利計劃，特別是社會保障計劃，鼓勵公益性研究機構(gòu)探索建立健全組織內(nèi)部福利計劃，尤其是培訓計劃，以更大力度激勵科研人員。

薪酬體系建設(shè)工作計劃（模板14篇）篇七

為加快推進縣域商業(yè)發(fā)展，助力鄉(xiāng)村振興，我縣充分發(fā)揮現(xiàn)代物流產(chǎn)業(yè)集聚優(yōu)勢，探索進一步建設(shè)完善縣鄉(xiāng)村三級物流體系。為確保工作推進，結(jié)合工作實際，制定本實施方案。

深入貫徹落實《^v^中央關(guān)于做好20xx年全面推進鄉(xiāng)村振興重點工作的意見》及《財政部辦公廳、商務(wù)部辦公廳、國家鄉(xiāng)村振興局綜合司關(guān)于支持實施縣域商業(yè)建設(shè)行動的通知》《商務(wù)部等15部門辦公廳（室）關(guān)于印發(fā)〈縣域商業(yè)體系建設(shè)指南〉的通知》等相關(guān)文件精神，充分利用我縣省級快遞物流及倉配產(chǎn)業(yè)集聚發(fā)展的獨特優(yōu)勢，通過“政府引導(dǎo)，市場運作”的模式，加快構(gòu)建以縣城為中心、鎮(zhèn)（街道）為重點、村（社區(qū)）為基礎(chǔ)的縣鄉(xiāng)村三級物流配送體系，支撐縣域商業(yè)發(fā)展，助力鄉(xiāng)村振興。

為切實高效推進縣鄉(xiāng)村三級物流配送體系建設(shè)，成立龍里縣推進完善縣鄉(xiāng)村三級物流配送體系建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責組織領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、督促調(diào)度縣鄉(xiāng)村三級物流配送體系建設(shè)工作。組織人員如下：

組長：趙澤敏（縣委常委、政府黨組成員、龍里經(jīng)開區(qū)黨工委副書記、管委會副主任，貴州興園工業(yè)發(fā)展有限公司黨委書記）。

副組長：龍虎（龍里經(jīng)開區(qū)黨工委委員、管委會副主任，縣工業(yè)和信息化局黨組書記、局長，貴州興園工業(yè)發(fā)展有限公司黨委委員）。

成員：xx。

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在縣工業(yè)和信息化局，由吳祖棟同志任辦公室主任，何建波同志任副主任，負責日常工作聯(lián)絡(luò)調(diào)度。

通過“政府引導(dǎo)，市場運作”的模式，將縣鄉(xiāng)村三級物流配送體系建設(shè)與商貿(mào)服務(wù)、電商倉配、寄遞服務(wù)、交通運輸、縣域商業(yè)、促進消費等工作有機結(jié)合起來，加強縣域資源整合，補齊末端物流配送短板，暢通工業(yè)品下鄉(xiāng)和農(nóng)產(chǎn)品進城雙向流通渠道，促進城鄉(xiāng)生產(chǎn)和消費有效對接。

（一）建設(shè)改造縣級綜合物流配送中心。

引導(dǎo)縣內(nèi)郵政、快遞、商貿(mào)、電商、交通運輸、供銷等物流服務(wù)企業(yè)通過市場運作模式進行充分合作，整合現(xiàn)有處理場地、設(shè)施設(shè)備、運輸車輛、運輸線路、物流資源和從業(yè)人員，通過一家牽頭、多家聯(lián)合或共同委托等方式，采用“總體規(guī)劃、預(yù)留空間、按需分期分點擴容拓能”的模式，新建或改擴建1個縣級綜合物流配送中心。初期，該中心場地規(guī)模控制在15000平方米左右，設(shè)置收貨區(qū)、倉儲區(qū)、分揀區(qū)、發(fā)貨區(qū)、辦公區(qū)等，根據(jù)實際需要配備統(tǒng)一的貨架、倉庫、分揀線、配送車輛等設(shè)施設(shè)備，具備物流快遞件的倉儲、分揀、中轉(zhuǎn)、配送等服務(wù)功能。參建或使用縣級綜合物流配送中心的市場主體，采取統(tǒng)倉共配的物流整合模式，在整合縣域電商快遞的基礎(chǔ)上，搭載日用消費品、農(nóng)資下鄉(xiāng)和農(nóng)產(chǎn)品進城雙向配送服務(wù)。中期，隨著業(yè)務(wù)和市場主體的不斷整合，該中心可根據(jù)實際需要，在預(yù)留空間內(nèi)擴建并配備相應(yīng)的冷藏冷凍倉儲設(shè)施及冷鏈物流車輛等，并建立倉儲物流管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)相關(guān)信息的互聯(lián)互通。后期，隨著業(yè)務(wù)量的增加和服務(wù)需求的提高，該中心可根據(jù)實際需要，對現(xiàn)有場地進行信息化、自動化、標準化改造，配備自動化包裝、分揀、裝卸設(shè)備，加強條形碼、射頻識別技術(shù)等終端信息建設(shè)，實現(xiàn)信息發(fā)布、平臺交易、支付結(jié)算、運輸跟蹤、大數(shù)據(jù)分析等全鏈條管理和服務(wù)。

（二）建設(shè)改造鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合物流配送中心。

以縣級綜合物流配送中心為核心，引導(dǎo)郵政、快遞、商貿(mào)、電商、交通運輸、供銷等物流服務(wù)企業(yè)下沉鄉(xiāng)鎮(zhèn)，整合鎮(zhèn)級客運站點以及各類閑置場所場地，根據(jù)各鎮(zhèn)（街道）的物流現(xiàn)狀及發(fā)展預(yù)估，通過自建合建、改造提升、場地租賃等方式，各鎮(zhèn)（街道）新建或改擴建鎮(zhèn)級綜合物流配送中心各1個以上。

通過分析考慮全縣各鎮(zhèn)（街道）的物流配送現(xiàn)狀和相關(guān)條件成熟度，選擇2個不同類型的鎮(zhèn)（街道）為試點鎮(zhèn)，建設(shè)改造鄉(xiāng)鎮(zhèn)物流配送中心，逐步整合商貿(mào)、電商、倉配、交通、郵政等設(shè)施、場所和服務(wù)主體，整合上下游供應(yīng)商資源，為鎮(zhèn)村各類企業(yè)、商超、個體工商戶等提供家電、家居、建材、農(nóng)產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)資料等大件物流服務(wù)。該中心場地規(guī)模控制在1000平方米以上，根據(jù)實際需要設(shè)置收貨、倉儲、分揀、發(fā)貨等功能區(qū)域，配備必要的設(shè)施設(shè)備。參建或使用鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合物流配送中心的市場主體，采取統(tǒng)倉共配的物流模式，作為縣城與村（社區(qū)）的連接紐帶和物流節(jié)點。隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)拓展，可根據(jù)實際需要增加零售、電商、便民服務(wù)等商業(yè)和社會服務(wù)功能。

（三）建設(shè)改造農(nóng)村物流綜合服務(wù)站點。

薪酬體系建設(shè)工作計劃（模板14篇）篇八

為了做好我區(qū)食品安全風險監(jiān)測工作，根據(jù)《山西省食品安全協(xié)調(diào)委員會辦公室印發(fā)20xx年山西省食品安全風險監(jiān)測方案的通知》（晉食安協(xié)委辦[20xxxx]9號）精神，結(jié)合我區(qū)實際情況，制定了《20xx年礦區(qū)食品安全風險監(jiān)測實施方案》，并對轄區(qū)各醫(yī)療機構(gòu)進行工作安排部署，具體工作開展情況如下：

王萬玲（主任）副組長：馬嶸（副主任）。

組員：任英王波史變霞。

設(shè)立了專門的檔案盒，檔案盒中資料按年進行整理歸類，目錄清晰，內(nèi)容完整。

按照上級部門的指示精神及工作要求對各醫(yī)療機構(gòu)主管部門及工作人員就食源性疾病監(jiān)測工作進行了培訓，培訓有通知、有記錄、有考核、有總結(jié)。

薪酬體系建設(shè)工作計劃（模板14篇）篇九

有機化工生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)（群）。

2022年度示范校建設(shè)工作總結(jié)。

一、校企合作體制機制建設(shè)不斷完善。

以校企深度融合為支撐，創(chuàng)新校企合作體制機制，重點推進?化工專業(yè)理事會?的建設(shè)，先后與盤錦北方瀝青燃料有限公司、遼寧美林藥業(yè)有限公司、遼寧海德鑫化工有限公司、盤錦浩業(yè)化工有限公司和秦皇島博赫科技有限公司進行了深度的校企合作，特別是近日，由院長帶隊與盤錦檢測檢測中心簽訂了共建技術(shù)技能型人才培養(yǎng)基地的協(xié)議，此次合作有效推進了學生高質(zhì)量就業(yè)和持續(xù)就業(yè)，標志著學院的校企合作工作又走出了堅實的一步。

化工專業(yè)理事會初步建立。

項目組通過多次深入的企業(yè)調(diào)研，確定了化工專業(yè)理事會理事長、副理事長單位，由于合作企業(yè)的生產(chǎn)情況和學院的工作安排，有機化工生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)將在近期召開有學院、行業(yè)、企業(yè)、畢業(yè)生、家長代表共同參與的化工專業(yè)理事會成立大會。

（二）專業(yè)建設(shè)委員會逐步完善。

2022年3月12日至17日化學工程系主任徐曉強、副書記騰翀、化工專業(yè)負責人陳月、化工設(shè)備專業(yè)負責人張慧一行4人到宏業(yè)石油化工有限公司、遼寧北方戴納索合成橡膠有限公司、北化魯華有限公司、遼寧海德鑫化工有限公司、遼寧科隆精化有限公司、天源藥業(yè)就有機化工生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)（群）的工作崗位、工作任務(wù)、崗位需求和對專業(yè)課程設(shè)置的意見進行調(diào)研。

形成了調(diào)研報告并保留了相應(yīng)的會議記錄及相關(guān)的視頻照片等資料。

（三）企業(yè)教師工作站初見規(guī)模。

2022年有機化工生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)在寶來集團盤錦北方燃料油有限公司、盤錦和運集團建立了企業(yè)教師工作站，專業(yè)提供多媒體教學設(shè)施和桌椅等，合作企業(yè)提供化工生產(chǎn)真實環(huán)境和學生實習實訓崗位，為專業(yè)教師企業(yè)頂崗實踐和學生實習就業(yè)提供了有力的保障。在建設(shè)工作站過程中保留了相應(yīng)企業(yè)調(diào)研報告、會議記錄和相關(guān)視頻、照片等資料。

（四）保障制度逐步建立。

與企業(yè)共同商討制定了《有機化工專業(yè)建設(shè)委員會運行制度》（草案）、《有機化工生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)教師實踐考核實施細則》（草案）。

（五）已經(jīng)取得的標志性成果。

范文top100培養(yǎng)方案修訂。制定了《企業(yè)教師工作站運行管理辦法》。

二、人才培養(yǎng)模式改革與課程體系改革成效。

建立企業(yè)調(diào)研機制深入開展?彈性工學交替、分段能力遞進?培養(yǎng)模式改革研討，制定新模式下的人才培養(yǎng)方案。

人才培養(yǎng)模式充實、完善。

有機化工生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)緊扣?校企合作、工學結(jié)合?這個核心，結(jié)合本專業(yè)及相關(guān)行業(yè)企業(yè)的特點，以職業(yè)崗位的能力要求為依據(jù)、以職業(yè)崗位的真實工作為基礎(chǔ)，構(gòu)建?彈性工學交替、分段能力遞進?人才培養(yǎng)模式。

1、建立校內(nèi)專業(yè)實訓、校外頂崗實習相結(jié)合的人才培養(yǎng)體系在工學結(jié)合人才培養(yǎng)過程中，注重學生在企業(yè)頂崗實習期間實踐能力的培養(yǎng)。針對工作崗位解析職業(yè)能力，根據(jù)行業(yè)企業(yè)典型崗位的職業(yè)能力要求，從知識、技能、工作態(tài)度三方面解析職業(yè)能力，確定專業(yè)的培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格，明確基礎(chǔ)知識和實踐技能的難度、廣度和深度，分析典型任務(wù)，系統(tǒng)培養(yǎng)學生綜合職業(yè)能力。

2、緊盯職業(yè)崗位要求，專業(yè)人才培養(yǎng)方案不斷完善。

有機化工生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)在深入學習前沿教育理論和行業(yè)企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上，范文寫作聘請行業(yè)企業(yè)和國家示范校的同行專家對專業(yè)人才培養(yǎng)方案進行了三輪修訂，框架結(jié)構(gòu)逐稿完善，方案內(nèi)容不斷充實、規(guī)范，更加貼近職業(yè)崗位要求，更加突出高職院校教育特色。

（二）課程建設(shè)成果初見豐碩。

1、構(gòu)建?工作過程導(dǎo)向?的項目化課程體系。

深入實施課程改革，有效推進專業(yè)建設(shè)，制定出更科學的基于工作過程的學習領(lǐng)域課程體系，多次召開專家訪談會，整個會議通過分析企業(yè)崗位的人才類型需求；商討學生培養(yǎng)方案和校內(nèi)教學計劃；擬定核心課程；討論專業(yè)學習領(lǐng)域課程總體結(jié)構(gòu)方案；探討有機化工生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)的核心課程及職業(yè)能力標準。會議中各位企業(yè)專家積極發(fā)言，從我國有機化工行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及未來前景、企業(yè)的用人理念、用人要求等角度，對人才培養(yǎng)方向、課程設(shè)置、課程內(nèi)容、基本技能等提出了建設(shè)性意見和建議，在總結(jié)自身經(jīng)驗的基礎(chǔ)上找到了最典型的工作任務(wù)，確定了有機化工生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)課程體系的基本框架。

2、精品課程初見成果。

在示范校建設(shè)期間，學院大刀闊斧地進行課程改革，有機化工生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)（群）共主持了4門理實一體課程和精品資源共享課程的建設(shè)。在課程建設(shè)過程中探索構(gòu)建了以工作過程為導(dǎo)向的新型課程體系，課程開發(fā)與建設(shè)有序展開。我系精品課程為：化工單元操作、化學反應(yīng)過程與設(shè)備、化工設(shè)備安裝與維修和普通化學。四門精品課程已初見成效。

薪酬體系建設(shè)工作計劃（模板14篇）篇十

答：當財務(wù)報表審計延伸成為整合審計后，審計的范圍和復(fù)雜程度大大增加，需要注冊會計師作出很多新的職業(yè)判斷，這些判斷包括集團審計中確定組成部分內(nèi)部控制審計的范圍、利用他人工作的程度、設(shè)計控制測試以實現(xiàn)整合審計的雙重目標、財務(wù)報表審計中發(fā)現(xiàn)的問題對內(nèi)部控制審計的影響、評價控制缺陷的嚴重程度等。

會計師事務(wù)所在開展整合審計時，需要統(tǒng)籌考慮，挑選具有勝任能力的人員組成項目組。在組建項目組時，需要考慮下列事項：

2.必要時配備專家，如信息系統(tǒng)等方面的專家。這些專家在審計項目的前期就要參與審計工作，從而判斷在審計過程中哪些領(lǐng)域需要更深參與才能對相關(guān)內(nèi)部控制的設(shè)計和運行有效性獲取充分、適當?shù)膶徲嬜C據(jù)。

項目合伙人及其他有經(jīng)驗的項目組成員需要參與整合審計計劃的制定，以便及時作出上述職業(yè)判斷，避免項目組中經(jīng)驗較少的成員作出不恰當?shù)臎Q定從而影響審計效果和效率。特別是在首次執(zhí)行整合審計時，項目合伙人、項目經(jīng)理以及參與審計項目的有關(guān)專家往往需要付出更多時間。項目合伙人要做出恰當安排，確保在執(zhí)行審計的過程中及時指導(dǎo)并復(fù)核審計工作，充分考慮財務(wù)報表審計和內(nèi)部控制審計的互相參照與整合。另外，會計師事務(wù)所應(yīng)當按照《企業(yè)內(nèi)部控制審計指引實施意見》的規(guī)定，考慮是否委派適當?shù)捻椖抠|(zhì)量控制復(fù)核人員，以客觀評價項目組作出的重大判斷以及在編制內(nèi)部控制審計報告時得出的結(jié)論。

在整合審計中，財務(wù)報表審計和內(nèi)部控制審計原則上應(yīng)由同一個項目組執(zhí)行。如果項目組又被劃分為承擔不同具體工作的團隊，則需要考慮團隊間的溝通和協(xié)調(diào)配合，不同的團隊需要站在“整合”的角度來制定審計策略、評估測試結(jié)果，一方面減少重復(fù)工作，另一方面兼顧兩類審計的要求，保證內(nèi)部控制審計和財務(wù)報表審計的審計證據(jù)和結(jié)論可以相互參照，避免審計判斷出現(xiàn)不一致的情況。

薪酬體系建設(shè)工作計劃（模板14篇）篇十一

為進一步提高本單位內(nèi)部管理水平，規(guī)范內(nèi)部控制，加強廉政風險防控機制建設(shè)，根據(jù)《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范》和《行政事業(yè)單位財務(wù)管理內(nèi)部控制規(guī)定》，結(jié)合我單位實際，制定本實施方案如下：

內(nèi)部控制既是行政事業(yè)單位的一項重要管理活動，又是一項重要的制度安排。《內(nèi)控規(guī)范》通過制定制度、實施措施和執(zhí)行程序，實現(xiàn)對行政事業(yè)單位經(jīng)濟活動風險的防范和管控，將內(nèi)部控制的基本原理與行政事業(yè)單位的實際情況相結(jié)合，并將制衡機制嵌入到內(nèi)部管理制度中，對于提高單位管理水平，規(guī)范財經(jīng)秩序，有效防范舞弊和預(yù)防腐敗，加強廉政風險防控機制建設(shè)，具有重要意義。

根據(jù)《內(nèi)控規(guī)范》的要求，從單位層面和業(yè)務(wù)層面兩個方面加強內(nèi)部控制。

單位層面的主要內(nèi)容：

1.內(nèi)部控制建設(shè)啟動情況。成立內(nèi)部控制領(lǐng)導(dǎo)小組，制定、啟動相關(guān)的工作機制;開展內(nèi)部控制專題培訓;開展內(nèi)部控制風險評估;開展組織及業(yè)務(wù)流程再造。

2.單位主要負責人承擔內(nèi)部控制建立與實施責任情況。單位主要負責人主持召開會議討論內(nèi)部控制建立與實施相關(guān)的議題;單位主要負責人主持制定內(nèi)部控制工作方案，健全工作機制;單位主要負責人主持開展內(nèi)部控制工作分工及人員配備等工作。

3.對權(quán)力運行的制約情況。權(quán)力運行機制的構(gòu)建;對權(quán)力運行的監(jiān)督。

4.內(nèi)部控制制度完備情況。建立預(yù)算管理制度;建立收入管理制度;建立支出管理制度;建立政府采購管理制度;建立資產(chǎn)管理制度;建立科技項目管理制度;建立合同管理制度;建立決策機制制度。

5.不相容崗位與職責分離控制情況。對不相容崗位與職責進行了有效設(shè)計;不相容崗位與職責得到有效的分離和實施。

6.內(nèi)部控制管理信息系統(tǒng)功能覆蓋情況。建立內(nèi)部控制管理信息系統(tǒng)，功能覆蓋主要業(yè)務(wù)控制及流程;系統(tǒng)設(shè)置不相容崗位賬戶并體現(xiàn)其職權(quán)。

業(yè)務(wù)層面的主要內(nèi)容：

1.預(yù)算業(yè)務(wù)管理控制情況。對預(yù)算進行內(nèi)部分解并審批下達;預(yù)算執(zhí)行差異率。

2.收支業(yè)務(wù)管理控制情況。收入實行歸口管理和票據(jù)控制，做到應(yīng)收盡收;支出事項實行歸口管理和分類控制;舉債事項實行集體決策，定期對賬。

3.政府采購業(yè)務(wù)管理控制情況。政府采購合規(guī);落實政府采購政策;政府采購方式變更和采購進口產(chǎn)品報批。

4.資產(chǎn)管理控制情況。對資產(chǎn)定期核查盤點、跟蹤管理;嚴格按照法定程序和權(quán)限配置、使用和處置資產(chǎn)。

5.科技項目管理控制情況。

6.合同管理控制情況。加強合同訂立及歸口管理;加強對合同履行的控制。

1.宣傳培訓階段：組織內(nèi)控建設(shè)和內(nèi)控執(zhí)行人員培訓學習，增強對內(nèi)控規(guī)范的理解，掌握實施的方法步驟，使風險管控理念深入人心，培養(yǎng)良好的內(nèi)控意識和內(nèi)部控制環(huán)境。

2.組織實施階段：根據(jù)內(nèi)控規(guī)范內(nèi)容，成立內(nèi)控領(lǐng)導(dǎo)小組。由單位主要負責人擔任領(lǐng)導(dǎo)小組組長，研究制定切實可行的內(nèi)部控制規(guī)范實施方案并嚴格落實，建立健全單位各項內(nèi)部控制制度與措施，形成完善的內(nèi)部控制執(zhí)行機制。

3.監(jiān)督檢查階段：12月底對單位內(nèi)部控制建立和實施情況進行自查自評，并對發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)和問題抓好整改落實。進一步健全制度、強化執(zhí)行，并將內(nèi)部控制評價報告上報財政局。

1.加強組織領(lǐng)導(dǎo)。

充分認識此項工作的重要性，切實加強組織領(lǐng)導(dǎo)，將其列入重要工作日程統(tǒng)籌安排，努力形成良好的內(nèi)控工作氛圍和機制。

2.健全規(guī)章制度。

按照《內(nèi)控規(guī)范》的要求，抓好建立健全內(nèi)部管理制度、實施工作業(yè)務(wù)流程、定期開展內(nèi)控自我評價等重要環(huán)節(jié)，把《內(nèi)控規(guī)范》的各項制度要求逐項落實到位。

3.強化監(jiān)督機制。

內(nèi)部監(jiān)督是《內(nèi)控規(guī)范》的要素之一，也是《內(nèi)控規(guī)范》得以貫徹執(zhí)行的重要保障機制。貫徹落實內(nèi)部監(jiān)督制度，明確在內(nèi)部監(jiān)督中的職責權(quán)限，對內(nèi)部控制建立與實施情況進行內(nèi)部監(jiān)督檢查和自我評價，并將內(nèi)部監(jiān)督與內(nèi)部控制的建立和實施保持相對獨立。

4.加強溝通協(xié)調(diào)。

內(nèi)部控制建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，也是一項長期的工作任務(wù)。需要持之以恒，常抓不懈，各科室、下屬單位要加強聯(lián)系與信息溝通，及時匯報內(nèi)控規(guī)范實施過程中的有關(guān)信息，總結(jié)工作經(jīng)驗。

薪酬體系建設(shè)工作計劃（模板14篇）篇十二

隨著隆慶祥企業(yè)集團不斷地發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模也在不斷擴大，為了配合董事長提出的“加強基礎(chǔ)管理、擴大業(yè)務(wù)領(lǐng)域”的經(jīng)營發(fā)展目標，20xx年，我們采取了調(diào)整管理機構(gòu)、調(diào)整商品結(jié)構(gòu)、調(diào)整業(yè)務(wù)范圍、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)等多項管理再造的措施，管理的復(fù)雜性要求我們必須細化工資結(jié)構(gòu)，使員工工資能夠更合理、更準確的體現(xiàn)出崗位的重要性與技能要求和員工實際工作能力與勞動貢獻之間的互動關(guān)系。

在現(xiàn)行整體工資水平穩(wěn)定不變的情況下，細分等級，依據(jù)按勞分配，多勞多得的原則嚴格進行績效考評。

1，以行政職務(wù)劃分工資等級。

目前，我公司實施的各級人員的工資等級，都是以每個員工實際工作內(nèi)容套用一個行政職級作為工資標準。在工作中，崗位的實際工作職能容易與行政工資級別出現(xiàn)混淆。例如，行政文員類崗位均享受經(jīng)理級待遇，通常被理解為在該崗位工作的員工職務(wù)是經(jīng)理，實際上文員是輔助管理崗位，并不具有完整的行政管理職能。

2，單一工資等級標準。

同一行政職務(wù)的工資等級標準相同，除非是行政職務(wù)得到升降，否則工資沒有上升或下浮的空間。不利于體現(xiàn)工作崗位性質(zhì)與職能的區(qū)別，也不能體現(xiàn)出任職者的能力大小，是否符合崗位需要。

3，多種職能不同的崗位套用同一工資等級。

隆慶祥企業(yè)集團由四個經(jīng)營性質(zhì)不同的公司構(gòu)成，每個公司的每個崗位都存在不同程度上的職能差別，管理類、營銷類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、輔助類崗位都在套用行政職務(wù)工資，對于工種的特點、職能的特性、技術(shù)等級的高低、勞動強度的大小都沒有明確的體現(xiàn)。

4，薪資結(jié)構(gòu)沒有細分，不便于執(zhí)行績效考評。

現(xiàn)有工資體系中，各崗位的薪資沒有劃分板塊，工資內(nèi)沒有最低生活保障基數(shù)，同樣也沒有考核基數(shù)，一旦實施績效考評，不便于體現(xiàn)出考評的公證性與客觀性，影響激勵的效果。

綜上所述，現(xiàn)行薪酬體系的缺點集中表現(xiàn)總體缺乏彈性，對內(nèi)缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。

依照隆慶祥企業(yè)集團的組織機構(gòu)與崗位設(shè)置，我們將薪酬體系劃分為：管理類、營銷類、生產(chǎn)計件類、技術(shù)類、輔助類五個崗位性質(zhì)不同的類別，薪資標準與行政職務(wù)分開，重新依照崗位工作性質(zhì)、技術(shù)含量、對任職者的綜合能力的要求界定薪資標準。

b，細分薪酬等級。

在每一個薪酬類別里，按照職務(wù)、職級的不同，將同一類別崗位的薪資劃分為多個等級，依照任職者的稱職程度給予相應(yīng)等級的薪資，并給任職者一定的薪資晉級的空間，從薪資收入方面激勵員工不斷學習，積極提高綜合能力，每個人都可以從工資等級的提高和行政職務(wù)的升遷兩方面同時獲得報償。

c，細分薪酬結(jié)構(gòu)。

每一個崗位、每一個職級的薪酬總額都劃分為基礎(chǔ)工資、崗位工資、考核工資三個板塊，三個板塊依照功能不同各自發(fā)揮作用，既要使勞動者的業(yè)績與收入掛鉤，同時也給予勞動者相應(yīng)的'生活保障。

a，按照崗位性質(zhì)確定薪酬類別，按照崗位貢獻確定薪酬等級，堅持按勞取酬的原則；

b，既要確保員工獲得最低生活費保障，同時在薪資中定量進行績效考評；

d，現(xiàn)有員工的薪酬等級應(yīng)嚴格依照上述原則調(diào)整或套用，由人力資源部負責核定。

e，預(yù)設(shè)薪資結(jié)構(gòu)。

預(yù)設(shè)薪資結(jié)構(gòu)。

崗位類別。

薪資結(jié)構(gòu)。

考核比例。

年獎。

行政管理類。

技術(shù)管理類。

基本工資+崗位工資+績效工資。

30%。

有

年終視企業(yè)贏利情況。

30%。

營銷類。

基本工資+崗位工資+績效工資。

30～35%。

銷售提成。

生產(chǎn)類。

基本工資+計件工資。

計件類100%。

有

輔助類。

基本工資+崗位工資+績效工資。

12.5~20%。

無

其他說明：

1，取消學歷補貼、駐外補貼、技術(shù)補貼；

3，崗位工資按照出勤天數(shù)發(fā)放。

1，身兼多職的員工，其工資標準按照最高的職務(wù)執(zhí)行，不再重復(fù)發(fā)放。

2，具備特殊技能，并被本企業(yè)特聘在專門崗位工作的員工，其薪酬按合同約定額度發(fā)放，不受薪酬體系限制。

3，其他崗位不屬于本企業(yè)的正式編制，其工資標準不列入薪酬體系范疇。

4，未指定見習工資的崗位，其員工見習期工資按照工資總額的80%發(fā)放。

5，不符合崗位需求的員工，其工資級別應(yīng)降級核定。

從統(tǒng)計情況上看，管理崗位的薪酬標準稍有提高，并預(yù)留了上升的空間，漲幅根據(jù)崗位工作性質(zhì)略有不同。其中有必要說明的是：

2，部分崗位為新設(shè)立崗位，與原有薪酬體系中的薪資標準不具有可比性；

4，輔助類崗位的薪酬依據(jù)其崗位特點作部分調(diào)整，納入薪酬體系；

5，生產(chǎn)系統(tǒng)技術(shù)崗位按照實際工作性質(zhì)分別歸入新的薪酬體系中，原薪酬計算方式不再執(zhí)行。

薪酬體系建設(shè)工作計劃（模板14篇）篇十三

中央巡視組要明確自身定位，履行監(jiān)督責任，當好^v^的‘千里眼’，找出‘老虎’和‘蒼蠅’，對違紀違法問題早發(fā)現(xiàn)、早報告。”5月17日，^v^^v^常委、中紀委書記、中央巡視工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長在2013年中央巡視工作動員暨培訓會議上如此要求。

根據(jù)這次會議的消息，今年上半年，中央巡視組將對內(nèi)蒙古、江西、湖北、重慶、貴州、水利部、中國儲備糧管理總公司（下稱“中儲糧”）、中國進出口銀行、中國出版集團、中國人民大學開展巡視。另據(jù)媒體報道，今年下半年和明年，中央也將繼續(xù)派出巡視組，對中央各部委、省級地方黨委、副部級以上央企和事業(yè)單位巡視督查。

這是擔任中紀委書記以來第一次開展的大規(guī)模的黨內(nèi)巡視監(jiān)督活動，新增了“抽查領(lǐng)導(dǎo)干部報告的個人有關(guān)事項”，今年又恰逢黨內(nèi)巡視制度正式運行10周年，所以此次巡視備受外界關(guān)注。《京華時報》發(fā)表評論認為，在相當意義上，此次巡視是否有斬獲，考驗著黨的自凈能力，影響著黨內(nèi)外對反腐敗的信心，更決定著民心的聚散。

重慶納入首批巡視。

根據(jù)5月17日的講話要義，此番巡視工作主要有四個“著力點”：檢查監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員特別是主要負責人在深入推進黨風廉政建設(shè)和反腐敗斗爭、貫徹落實中央“八項規(guī)定”精神、嚴明黨的政治紀律、選人用人上的不正之風等情況。

截至5月31日，已有4個巡視組分赴各地及單位開展巡視工作。5月27日，中央第一巡視組在中儲糧召開了巡視工作動員大會；5月28日，中央第八巡視組在江西省召開動員大會；5月30日上午，中央第六巡視組在貴州召開動員大會；同日上午，中央第五巡視組也在重慶召開動員大會。

動員大會主要內(nèi)容是公布巡視工作的監(jiān)督范圍、時間安排以及巡視組的聯(lián)系方式等有關(guān)情況。中儲糧、江西、貴州和重慶的黨委書記均出席了動員大會，發(fā)言表態(tài)要積極支持配合中央的巡視工作。總結(jié)4位巡視組長在各地的講話，可以發(fā)現(xiàn)他們強調(diào)的此次巡視重點均圍繞著提出的4個方面展開。

其中，中央第五巡視組組長^v^，在重慶動員時還特別提到――指出，當前反腐敗斗爭形勢極為“嚴峻復(fù)雜”，要求中央巡視組認真履職，落實監(jiān)督責任，“敢于碰硬，善于發(fā)現(xiàn)問題，發(fā)揮震懾力”。

據(jù)《重慶日報》5月31日報道，^v^在談到“嚴明黨的政治紀律”時，具體解釋為“此行是要著力發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部是否存在對涉及黨的理論和路線方針政策等重大政治問題公開發(fā)表反對意見、對中央方針政策和重大決策部署陽奉陰違等問題”；在談到“選人用人”問題時，具體解釋為“是否在選拔任用官員上存在獨斷專行、軟弱渙散、嚴重不團結(jié)、買官賣官、拉票賄選、突擊提拔干部、違規(guī)用人、搞團伙等不正之風和腐敗行為”。

重慶市委書記孫政才則在動員工作大會上表示，黨的十八大后中央派出的第一批巡視組就安排到重慶，“充分體現(xiàn)了中央對重慶的高度重視、關(guān)心和支持”，必將幫助重慶黨員干部更好地“照鏡子、正衣冠、洗洗澡、治治病”。

外媒有觀點認為，此舉是特地針對重慶，意在清理“薄王事件”余波。但比對《江西日報》報道的中央第八巡視組組長王鴻舉在江西南昌的動員會上的發(fā)言，不難發(fā)現(xiàn)，王鴻舉與^v^對這兩點發(fā)言闡釋一模一樣，可見前述觀點實為過度解讀。

巡視工作如何開展。

中央巡視工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室有關(guān)負責人，去年接受《中國新聞周刊》時介紹，接下來，就要按照《巡視工作條例》規(guī)定的工作方式，深入了解被巡視地區(qū)、單位黨組織領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員有關(guān)情況。

這里所謂“規(guī)定的工作方式”即包括“聽取匯報、列席有關(guān)會議、個別談話、召開座談會、民主測評、查閱有關(guān)文件資料、受理群眾信訪等”。

巡視組在地方往往只有兩到三個月的時間，但工作量卻非常大。

以“個別談話”為例，巡視組在一個省談話的人數(shù)可能高達五六百人。曾任中央巡視組第二組組長的^v^在做客央視《新聞會客廳》時介紹，談話是從上到下分層次進行的。第一個層次就是包括省委書記、省長在內(nèi)副省級以上的干部，全部要找來談話，跟這些領(lǐng)導(dǎo)談話要求跟別人談話也不一樣，一方面要談貫徹科學發(fā)展觀的情況；另一方面要談個人的廉政情況，“家庭，子女、愛人什么情況都要講”。接下來就是中層的局級干部，讓他們談對省委、省委的領(lǐng)導(dǎo)、省委的工作有什么意見。

接受群眾來訪也是一項繁重的任務(wù)。2011年4月，中央巡視組在上海巡視期間，接訪工作每天從早上9點到晚上8點，沒有雙休日，人手依然不夠，最后又從北京增調(diào)人力到上海。那么群眾來訪的材料又是如何處理的呢？據(jù)《南方周末》報道，巡視組工作人員會將材料逐項分類，歸檔加密。而從聯(lián)系信箱中取出的材料，會被統(tǒng)一收入寫有“保密”字樣的白色布袋中。

通過上述種種工作方法，巡視小組綜合分析了解的情況和問題后，緊接著就要撰寫巡視情況報告。在巡視過程中遇到的重大問題也要及時向領(lǐng)導(dǎo)小組報告，“重要材料會第一時間反饋回京”。另外，巡視周期長的，巡視組平均每兩三個月就要返京一次，將巡視的情況直接向中央?yún)R報。

最后，向巡視工作領(lǐng)導(dǎo)小組如實匯報巡視情況，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)小組意見及時（通常是15個工作日內(nèi)）向被巡視地區(qū)、單位進行反饋。被巡視對象在收到巡視組的反饋意見后，則須在60個工作日之內(nèi)將整改方案報送領(lǐng)導(dǎo)小組，且自整改方案報送之日起12個月內(nèi)報送整改情況報告。

巡視組也收到過“恐嚇信”

目前，中央巡視小組實行組長負責制，組長的人選很有講究，往往是從事黨務(wù)工作和組織工作多年的干部。具體操作上，巡視組組長一般從已離開一線崗位、但尚未辦理退休手續(xù)且未年滿70歲的省部級正職官員中選任。巡視組組長被任命后，一般工作到年滿70歲正式辦理退休，才會進行調(diào)整。如此次的中央第五巡視組組長^v^為河南省原省委書記、第六巡視組組長張文岳為遼寧省委書記、第八巡視組組長王鴻舉為重慶市原市長就符合這樣的慣例。副組長一般由副部級的巡視員擔任，組員則為廳局級的官員擔任，主要從中紀委和中組部抽調(diào)，每組成員為8人。

薪酬體系建設(shè)工作計劃（模板14篇）篇十四

問詹武：“你是清華……北大畢業(yè)?”詹武回答：“高中還未畢業(yè)。”

微笑著，目視眼前的這位年輕人有點驚訝，稱贊說：“那，你是自學成才啊!”詹武回答說：“全靠黨的教育培養(yǎng)。”

去年已86歲高齡的詹老，每當回憶起這段往事，還總是被當時那句鼓勵他的話所感染。以下是筆者于2006年4月和10月兩次在北京對詹老進行采訪的記錄整理。

詹武1920年12月15日生于浙江溫嶺大溪。1938年，詹武在臺州中學高二年級讀書時，受革命思想影響立志要去陜北。^v^地下黨浙江東南交通聯(lián)絡(luò)站就設(shè)在大溪冠城鄉(xiāng)趙任家，趙任是聯(lián)絡(luò)站站長，家中常有從陜北來浙南的人住在他家。趙任的弟媳陳超得悉詹武想去陜北，便將此事告訴了趙任。于是，通過趙任的介紹，這年8月，詹武離開了家鄉(xiāng)，輾轉(zhuǎn)來到了武漢八路軍辦事處。以后又經(jīng)西安八路軍辦事處到了陜北。同行的有同學徐賢星、王懷琛、陳國華。

10月上旬，詹武進入陜北公學普通班學習。11月28日，他加入了中國^v^。年底，陜北公學奉調(diào)開赴前線，留少數(shù)學員考高級班。當時，中央決定培訓一批年輕的理論宣傳干部。1939年6月，詹武考入延安馬列學院普通班。次年6月，詹武在馬列學院畢業(yè)后，又到中國問題研究室深造，后任該研究室副主任。1941年，^v^中央作出關(guān)于加強調(diào)查研究的決定，并成立了中央調(diào)查局，^v^任局長，下分設(shè)中央政治研究室、中央黨務(wù)研究室和敵偽研究室。詹武先被調(diào)到中央政治研究室，后又被調(diào)到中央黨務(wù)研究室工作，同時兼任^v^、李富春兩位中央領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)濟秘書。

為解決陜北根據(jù)地的經(jīng)濟困難，中央發(fā)動了大生產(chǎn)運動。1942年12月，發(fā)表《抗日時期的經(jīng)濟問題與財政問題》，提出“發(fā)展經(jīng)濟、保障供給”的總方針。為貫徹的總方針，1944年，陜甘寧邊區(qū)政府相繼召開公營企業(yè)職工代表大會、合作社大會、文教大會、勞動英雄模范大會。詹武參加了這4個大會，從會議發(fā)言交流材料和座談中學到了許多東西，結(jié)合自己幾年來在基層的調(diào)查所見所聞，寫了三篇文章：《陜甘寧邊區(qū)公營工業(yè)的發(fā)展》，由中央印刷廠印成小冊子，發(fā)給中央領(lǐng)導(dǎo)等參閱；《陜甘寧邊區(qū)勞動互助的一些經(jīng)驗》，刊登在1945年3月7、8日的《解放日報》；與人合作寫了《苗店子合作農(nóng)場是怎樣失敗的》調(diào)查報告，刊登在1945年4月21日《解放日報》。詹武開始初步展現(xiàn)其在經(jīng)濟理論領(lǐng)域的研究才華。

回憶延安時期的這段經(jīng)歷，詹武總結(jié)說：在延安7年，特別是在馬列學院的2年，比較系統(tǒng)地學習了馬列主義、思想的基礎(chǔ)理論，還參加了運動，親耳聆聽了中央領(lǐng)導(dǎo)同志的教誨，使他在樹立共產(chǎn)主義人生觀和掌握馬列主義的立場觀點方法上，受益終身。

1945年9月18日，詹武離開延安赴熱河承德。此時日本已經(jīng)宣布投降，國內(nèi)時局大變。中央決定成立冀熱遼軍區(qū)，以便于指揮解放軍收復(fù)東北根據(jù)地，任命為冀熱遼軍區(qū)司令員，李富春為政委。中央機關(guān)各部委150來人步行45天到承德。45天后形勢劇變，、李富春坐飛機直達哈爾濱指揮部隊在東北地區(qū)作戰(zhàn)。冀熱遼軍區(qū)改為軍分區(qū)，歸晉察冀軍區(qū)管轄。

晉察冀中央局設(shè)在張家口，詹武又從承德奉調(diào)回到張家口市委。市委書記是詹武在延安時的同事――中央黨務(wù)研究室主持工作的劉秀峰。詹武被任命為張家口市第五區(qū)區(qū)委書記，組織發(fā)動工人向雇主開展增資斗爭，發(fā)展黨組織，發(fā)展工人糾察隊。1946年夏天，^v^軍隊幾十萬兵力對張家口形成合圍，張家口市委只得決定撤出張家口。詹武和區(qū)長劉芝蘭(左權(quán)將軍的夫人)帶領(lǐng)區(qū)委機關(guān)全體干部和地方武裝順利撤退，安全到達集合地點蔚縣。

1946年12月，詹武跟劉秀峰到冀中區(qū)，他被任命為晉察冀邊區(qū)銀行冀中分行行長，第一次進入金融領(lǐng)域。當時貨幣是獨立的，^v^發(fā)的錢是“法幣”，邊區(qū)政府銀行稱之為“外幣”。因處特殊環(huán)境，冀中銀行業(yè)務(wù)多，詹武在冀中分行于了兩年，積累了與^v^“法幣”作斗爭的一些經(jīng)驗。

1949年1月15日，天津解放。組織上派詹武到天津接管天津中國銀行，任軍代表，并主管外匯業(yè)務(wù)與外匯管理。他根據(jù)在解放區(qū)從事銀行工作的經(jīng)驗，首先獨立自主地確定了靈活調(diào)整的匯價機制，與天津外貿(mào)局協(xié)商成立匯價制定小組，解決了匯率問題。其次，是成立了外匯交易所。他在冀中區(qū)分行工作時就開設(shè)了外匯交易所，業(yè)務(wù)上積累了一些經(jīng)驗。

當時在天津開設(shè)的外商銀行有：英國匯豐銀行、渣打銀行，美國花旗銀行，法國東方匯理銀行，比利時華比銀行等。過去外商銀行在外匯業(yè)務(wù)上稱霸，匯價是由外商銀行制定的。詹武接管天津中國銀行后，實行獨立自主制定匯率，天津的匯價不再受外商銀行的控制。中國銀行還要監(jiān)管外商銀行的業(yè)務(wù)。

當詹武派人去外商銀行查賬時，有兩家外商銀行拒絕檢查。幾天后，外匯交易所公布了十幾家可進交易所進行外匯交易的指定銀行，但卻沒有那兩家拒絕接受檢查的外商銀行。沒有外匯交易員資格，就意味著沒有外匯業(yè)務(wù)可做了，就面臨關(guān)門的危險。這下子兩家銀行急了，馬上來找詹武。詹武讓秘書接待。秘書責問兩家外商銀行行長為何不接受中國銀行的監(jiān)管。兩位行長表示今后一定服從監(jiān)管。從此以后，在天津的外商銀行再也不敢無禮了。

1949年5月，華東局解放上海的各項準備工作基本就緒，中國人民銀行決定派詹武、陳心波(后任人民銀行總行人事司長)和楊秉超(后任人民銀行總行印制局局長)3人到上海接管金融業(yè)。5月27日，上海全面解放。

中國銀行總行原設(shè)在上海，有職工4000余人，他們目睹解放軍露宿街頭，紀律嚴明，秋毫無犯，非常敬佩。龔飲冰、詹武等軍代表以身作則，與銀行職員在大食堂一起吃飯。銀行職員的伙食要比軍代表的好，職員們內(nèi)心深為感動。接管期間，中國人民銀行第一任行長南漢宸寫信給華東局組織部部長兼華東財經(jīng)辦事處主任、華東區(qū)行行長曾三，希望詹武到中國銀行上海總行工作。

6月4日，^v^出席在上海召開的一次高層會議，饒漱石、曾三、陳穆、龔飲冰、冀朝鼎、詹武等參加會議。^v^在會上宣布：中央來電，中國銀行接管原則上按天津的辦法，但要比天津掌握得寬些。并宣讀了中國銀行的人事任命：龔飲冰任中國銀行總經(jīng)理，冀朝鼎任中國銀行副總經(jīng)理，詹武任中國銀行第二副總經(jīng)理。

10月1日，中央人民政府宣告成立。龔飲冰、冀朝鼎兩人奉調(diào)北京，詹武在上海主持中國銀行總管理處工作。12月，總管理處遷往北京。

中國銀行在國內(nèi)的機構(gòu)都接管后，與^v^爭奪海外數(shù)十家中國銀行分支機構(gòu)的斗爭，便成為新中國建立后在金融接管方面的一項艱巨任務(wù)。中國銀行總管理處曾兩次分別發(fā)電各海外分支機構(gòu)，通告新總管理處已遷北京，臺灣中國銀行總管理處為非法，讓這些機構(gòu)保護行產(chǎn)，立功受賞。同時發(fā)動總管理處內(nèi)與海外行人員有關(guān)系的職員，向海外行人員寫信，宣講政策，爭取他們待機起義。

1950年1月6日，英國工黨領(lǐng)袖艾德里政府第一個承認^v^為合法政府，接著幾個東南亞國家也聲明承認^v^。隨后，中國銀行在印度尼西亞、馬來西亞、新加坡、香港、印度、巴基斯坦、緬甸的分支機構(gòu)紛紛宣布起義。表現(xiàn)最好的是香港分行行長鄭鐵如，首先通電擁護^v^中央人民政府，接受北京中國銀行總管理處的領(lǐng)導(dǎo)。最頑固的是中國銀行英國倫敦分行，行長夏屏方是宋子文的親信。他回電北京總行說：我的律師告訴我，現(xiàn)在兩個總管理處哪個合法無法確定，因此資產(chǎn)負債表不能寄出，并以同電致臺北總管理處。

為此，詹武召集中國銀行高級管理人員商討對策。常規(guī)辦法，是將證明北京總管理處為唯一合法總處的一套文件，送英國駐華使館簽證后，令倫敦分行向當?shù)卣兏缘怯洝＿@需要政務(wù)院頒布一個新的中國銀行條例，任命新的董事、監(jiān)事和總經(jīng)理等。這樣一套合法程序辦下來，需要好幾個月，這顯然太慢了。于是，他們決定采取非常措施。

由于中國銀行倫敦分行的錢都存在英國米德蘭銀行，而米德蘭銀行承認北京總管理處合法，于是北京總管理處便發(fā)電報給英國米德蘭銀行，要求其立即凍結(jié)倫敦分行的資產(chǎn)，非北京總管理處命令不得解凍。這招棋果然奏效，夏屏方面臨兩種選擇：要么聽從北京，要么銀行關(guān)門，夏屏方最終選擇了前者。后來，總行叫夏屏方回國述職，他稱病不來。不久，中國銀行總行派巡視團赴海外巡視，巡視團在倫敦為爭取夏回國做了許多工作。最終夏秘密出走加拿大，但沒有造成銀行財產(chǎn)損失。

詹武領(lǐng)導(dǎo)北京總管理處，在與^v^爭奪海外分行的控制權(quán)的斗爭中，取得了勝利。到1950年初，已順利接管了海外14個分支行，接管資金達1000萬美元。

1978年3月，詹武從下放的山東調(diào)回北京。5月，中國社會科學院成立農(nóng)業(yè)經(jīng)濟研究所，詹武被調(diào)去擔任所長。10月，中國農(nóng)業(yè)經(jīng)濟學家協(xié)會成立，農(nóng)業(yè)部副部長蔡子偉任理事長，詹武任常務(wù)副理事長。

這年，國際農(nóng)業(yè)經(jīng)濟學家協(xié)會確定在加拿大召開第17屆年會(3年一次)。此前，中國出席國際農(nóng)經(jīng)協(xié)會年會的代表，都被臺灣把持。擔任這次年會主席的英國農(nóng)經(jīng)協(xié)會主席勃列登，美國農(nóng)經(jīng)協(xié)會主席格林瓊森，二人分別邀請^v^的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟學家參加年會。沒有中國參加，不算世界性的國際會議。他們通過外交部正式發(fā)出邀請書。當時參加此類會議，主要面臨與臺灣的斗爭。^v^領(lǐng)導(dǎo)和農(nóng)業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)確定由詹武帶隊，組成了5人代表團，1979年9月上旬，詹武一行抵達加拿大的班夫。

這是民間學術(shù)團體的年會，臺灣也可參加。要確保在會上不出現(xiàn)“^v^”和“^v^”，任務(wù)艱巨。詹武一到加拿大，首先與中國駐加大使館取得聯(lián)系，大使非常支持他們。并協(xié)助聯(lián)系兩位會議主席。按照大會規(guī)定，各地會議發(fā)言的代表，每人交一篇論文，3個月前均已寄交大會，現(xiàn)已編印成冊。詹武拿到會議發(fā)言材料，首先審閱臺灣的發(fā)言稿，發(fā)現(xiàn)論文的附注中多處出現(xiàn)“^v^”文字，打擦邊球。

在大會開幕前夕，詹武同主持大會的勃列登、格林瓊森、美國司庫舉行談判，詹武提出，臺灣的稿子一定要刪掉所有“^v^”等文字。但勃列登等三人只答應(yīng)部分條件。詹武態(tài)度強硬：“不滿足中國代表團的全部要求，我就回使館去，不出席明天的大會開幕式，只留下3名代表團成員觀察事態(tài)發(fā)展。”英國的農(nóng)協(xié)主席勃列登來到詹武房間，很失望地說：“這次是我當主席，請有8億人民的中國出席，才是圓滿的國際會議，我為此向你們的外交部致函，又拜訪了你們駐英大使館，不料這些辛勞都白費了!”。

格林瓊森想挽救危局，跑到詹武房間，說：“你們到底有什么要求?”詹武提出臺灣的發(fā)言稿中有“^v^”的字樣全部要刪除的意見。格林瓊森拿鉛筆在臺灣的發(fā)言稿上把中方提出要刪改的地方都劃掉了。

詹武問：“你能保證他發(fā)言時不說?”

“那我保證沒問題，包在我身上!”格林瓊森從詹武房間離開，已是下半夜1時了。詹武當即向我駐加大使館匯報，情況出現(xiàn)轉(zhuǎn)機，決定留下，出會開幕式。

會議開幕式有800余人參加。會議日程共安排了4人大會發(fā)言，臺灣的王友昭發(fā)言時神態(tài)緊張，連格林瓊森沒有圈掉的也跳過去了。詹武發(fā)言的論文題目是《中國社會主義的農(nóng)業(yè)》，到會聽眾也有800多人。

臨出國前，國臺辦主任交代：中國代表團在與臺灣搞“^v^”圖謀斗爭取得勝利后，我們應(yīng)該爭取與臺灣代表團見個面，一方面向他們介紹國內(nèi)情況，一方面爭取今后建立某種形式的聯(lián)系。詹武示意在加拿大的華人教授傳遞信息。臺灣方面商定在會議餐廳見面。

一天中午在餐廳就餐，臺灣出席會議的三人都把盛好飯菜的盤子端過來，坐到中國代表團的桌子上。詹武等向他們介紹了大陸建設(shè)及他們?nèi)嗽那闆r。他們也介紹了臺灣大學的情況。至于談到以后彼此可通過香港交換一些研究信息的問題時，對方未敢表態(tài)。那一刻，許多記者過來拍照，引起轟動。

詹武率團回國向農(nóng)業(yè)部黨組匯報，外交部與國臺辦來了幾位司長，外交部國際司司長何理良聽完匯報后說：這個經(jīng)驗很好，可以寫個專題總結(jié)，報外交部。后來在外交部召開的各部委外事局長會議上，該部國際司談了出席民間性質(zhì)國際會議如何同臺灣搞“^v^”和“^v^”陰謀作斗爭問題，推介中國農(nóng)經(jīng)學會代表團的經(jīng)驗可供各部委參考。

五、經(jīng)濟理論界一顆閃光的星。

詹武的經(jīng)濟理論研究成果十分豐厚，其中有幾篇巨著，對中央領(lǐng)導(dǎo)層決策產(chǎn)生過重要的影響。

詹武到^v^農(nóng)經(jīng)研究所后，經(jīng)過調(diào)研，便選擇了把社會各界的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟研究人才召集在一起，集思廣益，研究發(fā)展大農(nóng)業(yè)的新思路，并分別對農(nóng)、林、牧、漁等進行專題研討。

1978年下半年，農(nóng)經(jīng)研究所聯(lián)合各省(區(qū))宣傳和農(nóng)業(yè)部門連續(xù)召開了4個研討會：在呼和浩特召開“畜牧經(jīng)濟理論研討會”，在蘇州召開“農(nóng)業(yè)經(jīng)濟理論研討會”，在舟山召開“漁業(yè)經(jīng)濟理論研討會”，在黑龍江帶嶺國營林場召開“林業(yè)經(jīng)濟理論研討會”。

參加會議的對象，是農(nóng)業(yè)研究機構(gòu)的專家、大學教授、農(nóng)業(yè)行政機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)、自然科學方面的學者、專家。4個研討會，都是詹武作總結(jié)。與會同志全面反映了農(nóng)林牧副漁各業(yè)都不被重視，處于薄弱的狀態(tài)。與會同志一致的呼聲，是希望^v^全面重視和加強對農(nóng)林牧副漁各業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，在政策上、財力上給予充分支持。這些反映和呼聲使他腦子里不斷醞釀，要提出解決農(nóng)業(yè)薄弱環(huán)節(jié)的對策噴薄而出。

詹武一邊開會，一邊思考，一邊寫材料。1978年12月下旬，在黑龍江帶嶺開完第四個研討會回北京的火車上，他寫完了《完整地執(zhí)行農(nóng)林牧副漁并舉的方針》一文初稿。這是一篇對中央決策層產(chǎn)生影響的文章。

恰在此時，中央剛召開了黨的十一屆三中全會。急需寫一篇宣傳中央全面加強農(nóng)業(yè)發(fā)展方針的文章。時任^v^中央秘書長兼中央黨校校長的，指示中央黨校的同志找^v^寫一篇“全面執(zhí)行農(nóng)林牧副漁并舉方針”的文章。^v^領(lǐng)導(dǎo)說，詹武寫好了，你們可以去要。結(jié)果，詹武在火車上完成的草稿，還沒來得及推敲和打印，就被黨校來的同志拿走送給了。幾天后，閱后說，大體還好，并對詹武的稿子作了一些文字修改。于是此文首先在中央黨校校刊《理論研究》發(fā)表，隨后送《^v^》。此文觀點正與黨的十一屆三中全會公報提出農(nóng)林牧副漁并舉的方針相吻合。1979年2月12日，《^v^》以大標題、大半版刊載全文。同日，被中央人民廣播電臺新聞聯(lián)播節(jié)目摘播。