計劃書是一種對未來的預測和安排，能夠指導我們實現目標。最后，希望這些計劃書范文能夠激發你的靈感，提供思路和啟示，使你能夠寫出一篇較為完美的計劃書。

績效考核方案績效考核方案范文（18篇）篇一

完成高血壓、糖尿病患者每個月隨訪一次，做好記錄（記錄到電腦），完成每日體檢新發現的管轄社區的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社區內高血壓病或糖尿病患者知識講座一次。

每2個月深入管轄社區內開展戶外健康知識、宣教活動1次。每個月為社區居民播放健康教育錄象2次。

1、 兒童保健

弄清楚管轄社區內0-6歲兒童數量，并取得聯系，開展0-6歲兒童生長發育監測，對0-2歲使用小兒生長發育監測圖，對2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區內的幼兒園、小學開展健康行為、衛生習慣等方面的健康知識講課或宣教活動1次。每年組織管轄社區兒童體檢1次。

2、 婦女保健

每季度組織管轄社區內婦女開展青春期性教育、婦科常見疾病孕產期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區內現時孕婦及產婦數量，并取得聯系，做好記錄。對管轄社區內已知孕婦每月隨訪1次。對管轄社區內產婦產后、半個月、滿月時各家訪1次，指導產褥期衛生，并進行新生兒卡登記。

3、 老年保健

每季度組織管轄社區內老年人開展老年保健知識、老年常見病防治知識講座1次。每季度在管轄社區內老年人集中地開展老年常見病預防戶外宣傳活動1次。

弄清楚管轄社區內殘障居民及數量，并取得聯系。每年對社區內殘障居民家訪2次，并記錄身體狀況，給予功能評估和康復指導。

每年在管轄社區內人口集中地開展計劃生育服務1次。

慢病管理

1.完成高血壓隨訪人數：＿＿＿，次數：＿＿＿

2.完成糖尿病隨訪人數：＿＿＿，次數：＿＿＿

3.電腦管理隨訪數據是否及時輸入：是 否

4.全年完成新登記高血壓人數：＿＿＿，糖尿病人數：＿＿＿

5.組織高血壓、糖尿病知識講座：

第一季度：有 無

第二季度：有 無

第三季度：有 無

第四季度：有 無

6.每2個月完成1次健康教育宣教活動：是 否

7.每月完成為社區居民播放健康教育錄象2次：是 否

8.已管理0-6歲兒童數量：＿＿＿，都取得聯系：是 否

10.完成兒童健康宣教活動次數：＿＿＿

11.每年組織社區兒童體檢1次：是 否，對受檢兒童填寫兒童保健卡：有 無

12.已管理孕婦人數：＿＿＿，產婦人數：＿＿＿，都取得聯系：是 否

13.完成對已管理孕婦每月隨訪1次：是 否

14.完成對產婦產后家訪3次：是 否

15.完成每季度組織社區婦女保健知識講座1次：是 否

16.完成組織老年保健知識講課1次：是 否

17.完成每季度老年常見病戶外宣傳活動1次：是 否

18.已完成管理殘障居民人數：＿＿＿，都取得聯系：是 否

19.完成每年對殘障居民家訪2次：是 否，記錄完整：是 否

20.每年開展計劃生育服務1次：是 否

績效考核方案績效考核方案范文（18篇）篇二

根據xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關于印發〈xxx市機關事業單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

1、基本原則

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數計算辦法

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟炐恪钡却魏汀傲己谩钡却稳藛T比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考核評分表》，并經各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y果按干部管理權限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監督。

績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。

1、與考核獎金掛鉤。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優表彰結合起來。年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優秀，并作為年度評先評優的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。

3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優先推薦;在干部培訓時，作為優先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

績效考核方案績效考核方案范文（18篇）篇三

幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。

（二）適用范圍 采購部

（三）考核指標及考核周期

針對采購部的工作性質，將采購部的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。

（四） 績效考核原則

1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫取?/p>

2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

3、 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、 發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。

（五） 績效獎發放標準

1、 績效考核每季度進行一次，如遇法定節假日，考核時間順延，于此月5號前評定。

2、 全年考評分數由每季度考核平均值構成。

（一）工作業績指標（總分100分）

1.工作內容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應商開發和管理。

2.主管級別考核績效為所屬采購員的平均值

（二）工作態度和工作能力

1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。

（二）計劃實施階段

1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。

2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現。

（三）考核階段

考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。

1、績效評估

考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。工作業績，工作態度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結果審核。

績效考核方案績效考核方案范文（18篇）篇四

為了加強鎮、村計生協自身建設，促進計生協工作的制度化規范化管理，根據中國計生協和上級計生協的總體部署，決定分期分批對我鎮各村計生協進行評估認定。

以“”報告為指導，以轉變機關工作作風和提高辦事效率為中心內容，將爭先創優活動與提高干部綜合素質、推動創新結合起來，以建設高素質機關干部隊伍，為教育提供優質服務為目標，推動我縣教育又好又快發展。

教育局全體干部。

（一）成立教育局績效考核領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。

（二）考核領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考核工作?？己诵〗M根據考核內容和考核對象設立考評臺帳、統計表、舉報箱，并認真做好各種資料記錄、統計、整理，以保證考核工作有據可查；每次績效考核加（減）分數，考核組應立即填寫“教育局績效考核加（減）分數通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。

（三）考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。

1、季度檢查。以抽查為主，重點監控實施目標、奮斗目標、領導交辦事項等完成情況。

2、半年匯報。系統地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考核領導小組匯報并公示。

3、年度考核。局績效考核領導小組全面、系統地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考核。

1、量化與評價相結合。

2、季度檢查與年考評相結合。

3、實施季度領導干部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。

4、基本考核+加（減）分相結合。

5、局辦公室統一組織，考核領導小組全面考核。

6、綜合考核實行百分制。

7、綜合考核分綜合考評、業務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分；每個部分都以百分為基數，實行加減分數記分。

8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。

1、70分以上為優秀、稱職，60分－69分為基本稱職，59分以下為不稱職。

2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業務考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領導小組集中分數占10%。

3、綜合考核優秀者給予獎勵。優秀教育工作者、先進教師、優秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分（含70分）以上中產生。

4、科室綜合考核獎勵前1-2名

5、領導干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。

（一）獎勵

1、綜合考核，根據有關文件精神對綜合考核優秀者給予獎勵

2、業務工作、報表獲得縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。

3、調研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。

（二）處罰

有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。

1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的

2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重后果的直接責任人。

3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。

4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產責任規定的。

1、綜合考評內容及分值（見附件）

2、業務考評內容及分值（見附件）

3、考勤紀律內容及分值（見附件）

4、民主投票內容及分值（見附件）

5、領導集中內容及分值（見附件）

1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權辦公室負責組織實施。

2、本辦法從20xx年1月起執行。

績效考核方案績效考核方案范文（18篇）篇五

根據縣教育局的安排，我?？冃Э己送杲K考核一并進行。統一定于8月18日————8月23日進行考核。

組長：趙立新（石匣學校校長）

副組長：程玉明（石匣學校黨支部書記）

巨秀明（石匣學校副校長）

組員：趙海平（石匣學?？倓罩魅危?/p>

秦俊如（石匣學校政教主任）

1、為實現公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：

（一）中層領導

（二）中學教師

（三）小學教師（含保育教師）。

2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：

（一）特崗教師

（二）在編教師。

3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。

4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。

5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發放。

6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。

7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。

8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執行。

績效考核方案績效考核方案范文（18篇）篇六

所謂績效考核方案，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。

1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。

3、鼓勵先進，促進發展。

網店客服組

采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的`工作表現進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。

（一）績效考核的內容

1、服務類

旺旺溝通（咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）

訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）

其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

2、管理類

公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。

（二）考核指標數據來源

1、相關績效軟件實時監控。

2、對客服組進行抽訪問。

（三）考核指標

網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。

考核者權重考核重點

被考核人本人30%工作任務完成情況

店長70%"工作績效、工作能力

工作協作性、服務性"

2、績效考核指標

1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。

3、連續3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗?？冃Э己朔桨钢饕蛻舴詹扛鲘徫籯pi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。

績效考核方案績效考核方案范文（18篇）篇七

為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。

2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現； 3、及時反饋、有效指導的原則?？冃Э己私Y果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則。考核結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

1、部門獲得評優的依據，重點在部門協調管理、績效提升和服務質量考核； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核； 3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。

1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節假日順延。

2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。

考核內容主要包括kpi工作績效、工作態度、素質能力。其中考核的核心是kpi工作績效。

（一）部門考核指標包括：

1、總經理評價/主管領導評價；

3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標包括：

1、業績考核：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業績指標； 2、能力考核： 3、態度考核： 4、紀律考核：

考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。

（一）考核指標

部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態度行為考核。

說明：

1、權重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關鍵考核指標80分（kpi關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則kpi關鍵績效指標占100%的權重即可。

評分流程：部門總結—人力資源部統計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經理及以上級別人員構成。

2、考核成績實行強制比例、正態分布。具體比例如下：

3、等級定義及對應標準：

s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。

a級：優秀，80（含）—89；全部完成崗位常規要求；部分指標超過預期完成工作目標。

b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規要求，偶有不足；

c級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規要求，與工作標準尚有差距。 d級：不合格，60（不含）以下；全部或多數未完成崗位常規要求。

1、人力資源部根據工作計劃，發出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

2、被考核部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。

3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。

4、由人力資源部統計出考評對象的總分，并將考核結果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經發現取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。

1、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；

4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；

5、異動人員考評：

b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調整后的級別績效考核待遇，15號之后的調整將享受調整前的級別績效考核待遇。

6、考核結果具有的效力：

a、決定員工職位升降的主要依據；

b、與員工工資獎金掛鉤；

c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； d、決定對員工的解聘。

2、經部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。

績效考核方案績效考核方案范文（18篇）篇八

為進一步加強辦公室人員績效考核與薪酬分配的管理，建立動態的績效分配激勵機制，堅持公平、公正、公開的分配原則。以績效為基礎、考核為手段、責任為標準、效益為目標，創建行為有準則、管理有制度、工作有考核、優劣有獎懲的規范化、制度化部門。充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，把部門的工作責任，切實有效地傳遞到每一位員工身上，全面提高辦公室整體效率。現結合辦公室實際，特制訂績效考核方案如下。

一、績效考核的原則

（一）依據崗位職責，以員工的實際指標完成情況為主要內容，實行定量考核和定性考核相結合的原則。其中經濟指標（費用管理）占30%，重點工作70%，日常工作考核在總考核的分上適當加減分，控制在-3分3分（日?？己税ぷ鞑渴鹜瓿汕闆r、考勤等方面）。

（二）堅持公平、合理的原則，對考核內容、考評方法和考評標準力求合理、科學、嚴格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。

（三）堅持定期化與制度化原則?？冃Э己斯ぷ靼丛逻M行考核。

二、考核的具體實施

績效考核辦法對部門人員的經濟指標和重點工作完成情況、日常工作進行考核計算出考核得分，考核結果每月5號前公布。試用期內員工不參與考核。

根據績效考核結果，與員工進行績效面談，就工作任務完成情況與工作表現進行充分的溝通。主要目的是肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。

員工如認為考核結果有不合理的地方，應在獲知考核結果后3日內提交書面材料并提供事實依據。過期視同默認，不予受理。根據員工提供的書面材料，在三個工作日內做出是否受理的答復，無客觀事實依據的申訴不予受理。同時對員工申訴內容進行調查核實，對有顯著差異的項目，雙方進行溝通、協商、核實后，對考核的初步結果進行修正。

三、績效考核結果及其應用

績效考核結果用于計算員工績效工資，作為制定員工培訓計劃、職級調整、薪酬調整、崗位調整、評選評優等方面的重要依據。累計三個月考核分數低于80分的（無不可抗力因素）進行崗位調整。

四、附則

本績效考核方案適用于辦公室全體人員，自20xx年元月1日起執行。

辦公室

20xx年10月15日

績效考核方案績效考核方案范文（18篇）篇九

1．業績考核（定量）+行為考核（定性）。

2．定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

3．考核結果與員工收入掛鉤。

1．銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2．銷售人員行為考核標準。

（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

（2）履行本部門工作的行為表現。

（3）完成工作任務的行為表現。

（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

（5）其他。

1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2．員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：

5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

6．員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

1．業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2．行為考核：由銷售部經理進行。

1．業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4．如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。

績效考核方案績效考核方案范文（18篇）篇十

1、為了更好的引導實習實習生行為，加強實習生的.自我管理，提高工作績效，發掘實習生潛能，同時實現實習生與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的實習生團隊，推動校企共同目標的實現，實習生考核指標。

2、為了更確切的了解實習生隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等狀況，為評價校企聯合教育培養計劃、制定實習指導書、就業推薦等提供信息依據。

本方案主要是對全體實習生進行的定期考評，適合公司所有在崗實習生。

（一）明確化、公開化原則

公開考評標準、考評程序，明確各考評層面的責任。

（二）客觀考評的原則

考評人對被考評人要客觀評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”。

（三）差別性原則

考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，以激勵實習生的上進心。

（四）反饋原則

考評結果應反饋給被考評者本人。

（一）績效考核指標

實習生考核指標分為工作質量、工作積極性、工作紀律、協作精神、學習能力共五項：

1.五個指標滿分共125分，具體各個指標分配權重由各級考核責任人確定；

2.每個指標根據實際工作情況分為五個評價等級：a+優秀、a良好、b合格、c需改進、d不合格。

（二）績效考核方法及說明

1.實習生績效考核計算方式如下：

績效考核分數=權重/a級（良好）*評級

（三）績效考核的程序

1、每月5日前由各部門主管考核所屬實習生；

2、主管對部門實習生進行考核面談，填寫考核評語，實習生簽字；

3、各部門主管將面談后的《實習生績效考核表》于每月10日前交至人力資源部，人力資源部進行匯總。

（四）考核結果應用

1.考核結果分為五個等級，其結果將作為評價實習生工作及發放績效工資的依據。

2.被考核實習生綜合工資已含30%的績效工資。

3.績效考核結果等級劃分標準

根據實習生績效考核的結果，可以發現實習生與標準要求的差距，從而制訂有針對性的實習生發展計劃和培訓計劃，提高聯合教育培養的有效性，使實習生的能力得到提高。

績效考核方案績效考核方案范文（18篇）篇十一

加強現場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。

（一）考核以量化的方式評比出優劣，為相關工作提供有效依據。

（二）考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的進行改進，提高工作效率。

（三）避免濫竽充數現象，端正工作態度。

運營經理或授權人帶領運營部事務主管及樓面主管進行不定期的全面細致檢查。

考核分別為聯檢考評（權重25分）、部門考評（權重65分）、市場調研報告和培訓考評（權重10分）以上三項組成。

考核以樓層為單位, 以管轄區域為個人界定進行。

（一）聯檢考核每周不定期進行一次，每月四次。

（二）每次由運營部經理帶領事務主管及相關樓面主管進行聯檢。

（三）每次聯檢按樓層所劃分區域，保證每位管理人員所負責的區域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯檢的公平、合理。

（四）每次聯檢需要聯檢人員公平進行，并在考核結束后由運營經理及相應樓面主管簽字確認。

（五）聯檢回避周六、周日，在周一到周五期間進行。

（六）聯檢結束后，由事務主管將周聯檢結果進行統計記錄，并將結果發至各樓層。

（七）每月初2號將上個月的聯檢最終結果在部門內工作績效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績效考核之用。

績），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。

（九）聯檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區域內選擇），以不影響商戶的正常銷售工作。

注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。

預覽：

附表一：各樓層聯檢基礎管理部分 （權重:25分）

附表二：業務能力、執行力、個人行為、投訴解決考核部分（共權重:65分）

附表三：市場調研報告和培訓考評考核部分（共權重:10分）

（一）聯檢考核月度得分低于18分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。 （二）部門考核月度得分低于51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業費、水電費）未達到75%（含）以上，則本月考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績；若達到96%--100%，則此考核項權重得分上調50%，且成績與年底獎金掛鉤。

年考核成績。

（四）運營部樓面管理員工工資結構為：基本工資+績效工資（主管績效600元|助理500元）*（月度總得分/100）

+年底獎金=全年工資；

運營部事務主管工資結構為：基本工資+年底獎金（一個半月的基本工資）=全年工資；

前臺及廣播室工資結構為：基本工資+年底獎金（一個月的基本工資）=全年工資；

（十）全年以自然月計算，全年考核成績80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月；

注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。

績效考核方案績效考核方案范文（18篇）篇十二

為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據、有步驟、有計劃的進行，根據瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。

1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（kpi）

2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）

5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 6.美容師以本人的實績與行為事實為依據,對本人逐項評分。（個人行為鑒定）

7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據,對美容師逐項評分并寫評語。

8.人力資源部與店經理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結果告知美容師。

9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。

10.年終考核時,店經理和部門主管應將年度績效考核表和績效考核分數匯總表一并送交人力資源部。

11.美容師的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類統計分析,報總經理進行簽核。

考核的內容分以下三部分：

2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進行考評；

3.工作態度（個人行為鑒定）：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由美容部門內部同事和被服務者進行考評。

（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經理、部門主管考評)

考評說明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。

具體考評：

（略……）

（2）美容師工作態度考評標準（考評方式：員工互評、被服務者)

考評說明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。

具體考評：

1、在工作中，她與人交往是否熱情；

2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有協助精神；

4、對待工作，她是否積極主動；

5、他在集體技術討論中的表現；

6、她是否善于與人合作；

7、根據公司需求添加其他考核項目。

1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經理公開；

2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；

3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。

美容部門主管通過面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

績效考核方案績效考核方案范文（18篇）篇十三

堅持以人為本，逐步建立科學的績效考核體系，充分調動和發揮公共衛生工作人員和鄉村醫生的積極性，不斷提升公共衛生工作質量。

1、堅持公開公平、客觀公正。明確考核程序、內容、標準，確?？己说墓健⒐?。

2、堅持科學規范、準確合理?？己瞬捎枚亢投ㄐ韵嘟Y合，日?？己伺c定期考核相結合的原則，準確、合理地評價基本公共衛生服務項目的績效情況。

3、堅持考核和補助經費下撥及個人績效、個人或村衛生室評優評先掛鉤。通過考核，及時發現問題，考核結果與基本公共衛生服務經費撥付和個人績效掛鉤，與個人或村衛生室的評先評優掛鉤。

承擔公共衛生工作全體人員、轄區行政村衛生室

（一）公共衛生科人員

1、組織管理。每月工作計劃及工作進度上報情況。

2、工作效果。考核基本公共衛生服務項目實施過程的成效，包括完成情況、工作質量等，具體考核細則見附件1。

3、社會效果。服務對象滿意度測評情況。 （二）轄區行政村衛生室

1、國家基本公共衛生服務項目。目前，主要是衛生部、財政部《國家基本公共衛生服務規范（20xx版）》規定的11類基本公共衛生服務項目的數量和質量以及重點人群的中醫藥服務管理。包括：居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發公共衛生事件報告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產婦健康管理、衛生監督協管、重性精神疾病患者管理、重點人群的中醫藥服務管理。

2、地方增補的基本公共衛生服務項目。根據《江西省實施基本公共衛生服務項目考核評價標準》（試行），將項目組織管理納入基本公共衛生服務項目考核內容。

3、社會效果。根據《江西省實施基本公共衛生服務項目考核評價標準》（試行），將居民滿意度測評納入基本公共衛生服務項目考核內容。

具體考核細則見附件2。

（一）公共衛生科人員

醫院對公共衛生科成員考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與當季度績效掛鉤。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重計算出全年績效考核成績。

（二）行政村衛生室

醫院對轄區行政村衛生室考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與下撥經費掛鉤。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重計算出全年績效考核成績。

（一）公共衛生科成員

作為個人績效發放的主要依據?；竟残l生服務數量（占50%）、公共衛生工作質量（占40%）、滿意度測評（占10%）。

（二）行政村衛生室

1、作為基本公共衛生服務補助資金下撥的依據。根據考核結果將轄區內所有村衛生室進行排名，分為一、二、三類，其中一類為優秀單位，不超過15%，二類為合格單位，三類為不合格單位，不超過10%。合格以上等次的，按服務量全額兌付補助資金。優秀的，將給予適當獎勵。排位在三類的村衛生室（社區衛生服務站）將扣減10%的基本公共衛生服務經費，用于對一類單位的獎勵。

2、未承擔基本公共衛生服務的村衛生室不享受基本公共衛生服務補助經費，該單位的補助經費補償給為其承擔基本公共衛生服務的單位。

3、承擔了基本公共衛生服務內容的村衛生室按基本公共衛生服務項目經費40%的標準給予補助；承擔了增量服務內容的村衛生室按照基本公共衛生服務項目40%的標準給予補助。

4、作為村衛生室先進單位評選的依據。

附件：

1、秀谷鎮衛生院基本公共衛生服務項目績效考核細則

2、秀谷鎮村衛生室基本公共衛生服務項目績效考核細則

績效考核方案績效考核方案范文（18篇）篇十四

縣衛生局項目辦組織相關科室及業務單位骨干成立基本公共衛生服務項目考核領導小組和技術指導小組，完善協調工作機制，充分發揮考核與技術指導小組作用，把11大類43項基本公共衛生服務內容細化落實到每個單位和技術骨干，責任到人。做到有場所、有人員，有分工，切實承擔項目日常管理和督導考核工作。

縣財政局、衛生局在省補助資金到位后，全額撥付到承擔基本公共衛生項目的醫療衛生單位。每年按季度根據項目執行單位的服務人口和績效考核結果進行資金分配，次年3月31日之前結清上年資金并預撥下年項目經費，衛生院對村醫項目工作數量和質量進行考核，支付相應勞務費要達到總經費的40%。項目所有經費要?？顚Ｓ茫С霾荒苡羞`規現象。

1、按照國家規范建立居民健康檔案：電子健康檔案建檔率達到70%，合格率90%以上，健康檔案使用率達到85%。

2、健康教育工作：向居民提供健康教育和健康咨詢服務，發放健康教育宣傳資料、播放音像資料、更換宣傳欄內容、開展公眾健康咨詢、個體化健康教育、健康知識講座等，各項工作應達服務規范要求。同時，利用網絡、計劃免疫短信等新文媒體，并結合愛國衛生運動和各種衛生主題宣傳日來豐富健康教育內容和形式，讓居民牢固樹立健康意識和健康教育先行的理念，提高居民健康意識。

3、為適齡兒童免費接種國家免疫規劃疫苗，各類疫苗接種率以鄉鎮為單位保持在95%以上。同時，加強接種人員上崗培訓，強化安全接種意識，減少并有效處置疑似接種異常反應；加強預防接種信息收集與管理，定期開展查漏補種。重點人群針對性疫苗接種要達到相關規定的具體要求。

4、對0-6歲兒童進行健康管理，由保健所（縣城一、二級醫院）和衛生院及時收集出生的新生兒信息，并由各鄉鎮衛生院和村衛生室開展新生兒訪視，并按照規范要求，在規定時間內免費提供體格檢查、生長發育和心理行為評估、健康指導等健康管理服務。新生兒訪視率和兒童健康管理率要達到95%以上，兒童系統管理率達到85%以上。

5、孕產婦健康管理：保證孕產婦至少接受5次產前檢查和2次產后訪視服務。孕產婦健康管理率和產后訪視率均達到95%以上。

6、做好轄區內65歲及以上老年人口數統計，制定本年度體檢計劃，合理有序地組織老年人健康體檢工作。保證體格檢查和實驗室檢查質量，做好檢查結果反饋及統計報告工作，充分發揮體檢在疾病篩查和健康指導中的作用。老年人健康管理率達到70%以上，體檢表完整率達到80%以上。

7、加大對高血壓、糖尿病等慢性病高危人群的篩查力度，發現新病例及時建檔與管理。加強宣傳和生活方式指導，提高二病健康管理率和控制率（50%以上），規范化管理率達到70%以上。

8、加強重性精神病患者的登記、管理、隨訪和康復指導工作。加強與公安、民政、殘聯等有關部門的聯系，及時發現重性精神病患者，及時為其建立健康檔案并進行規范化管理，做到發現1例、登記1例、管理1例。管理率40%以上，規范化管理率達到60%以上。

9、傳染病和突發公共衛生事件報告和處置：各鄉鎮衛生院加強對轄區內醫療機構的督導，督促醫療機構做好傳染病發現、登記、報告工作；鄉鎮衛生院協助做好傳染病統計、流行病學調查和消毒處置工作。做好傳染病疫情和突發公共衛生事件風險管理、傳染病和突發公共衛生事件相關信息報告及傳染病和突發公共衛生事件的處置工作。傳染病疫情報告率、及時率、及時處置率均達到100%。

10、中醫藥健康管理：按規范要求，結合老年人體檢工作做好轄區內65歲及以上老年人中醫體質辨識，并針對性給予中醫藥保健指導；結合兒童健康體檢和預防接種做好轄區內0-36個月兒童的中醫飲食調養和起居調攝指導、傳授穴位推拿等。老年人和0-36個兒童中醫藥健康管理率均達到35%以上。

11、衛生監督協管：認真做好食品安全信息報告、職業衛生咨詢指導、飲用水衛生安全巡查、學校衛生服務及非法行醫和非法采供血信息報告。

鄉鎮衛生院、村衛生室、鄉鎮醫院及承擔基本公共衛生工作的縣級醫療機構。

上下半年各進行1次績效考核，具體時間另行通知。

1、日常監測數據核對（鄉、村相關報表數據）。

2、進展情況（項目完成情況、鄉對村績效考核情況、經驗成效、存在的問題和建議）。

3、現場抽查考核（現場抽查考核、訪談、查閱資料、問卷調查、電話隨訪和入戶核查等方式進行）。

4、鄉對村考核結果運用（撥付村級資金是否與勞務費掛鉤，并有撥付依據）。

年終根據各單位的績效考核結果，除了與項目資金撥付掛鉤外，衛生局將對績效考核前三名的單位予以表彰獎勵（每個單位不低于1萬元），后三名的單位進行通報批評（每個單位罰款不低于1萬元），繼續實施衛生院負責人未位淘汰制及評優評先的一票否決制。充分發揮考核結果在激勵、監督和資金安排等方面的作用。

嚴肅考核紀律，保證考核質量?？己私M要嚴肅認真，實事求是，按照公平公正的原則，如實考核項目執行單位，如實反映其基本公共衛生服務項目工作成果，做到評分與標準相應，扣分有理有據，切實保證績效考核質量。

績效考核方案績效考核方案范文（18篇）篇十五

計劃：以1 年為周期計劃實施前期目標：

目標：打響網站品牌

任務：形成穩定的銷售模式、培養客戶的黏性 策略：網站平臺建設、資源整合、網站推廣、市場開拓、團隊機制建設，電商運營方案怎么寫。

第一階段：網站平臺完善期(1 個半月)：20~30 天的平臺基本建設階段，根據網站 需求特色，為會員提供功能強大的網上商務平臺。

該平臺是一個開放式btob 電子商務平 臺，以產品為核心，將買家、產品、賣家三個商品交易的基本元素有機地結合起來，用戶可 以通過各種途徑輕松地在網上找到貿易合作伙伴，實現網上議價、網上簽約、網上支付等貿 易活動。

商務平臺能夠為企業在線提供供需信息發布和查詢以及網上議價談判、拍賣招標、 合同跟蹤、客戶管理等一整套完善的交易功能，并為交易雙方提供多種完善安全的在線支付 解決方案。

企業無須離開該平臺就可以完成整個交易過程。

包括網站流程的優化以及頁面美 化;20~30 天的信息搜集，每天50 條活動的完整信息錄入，保證網站初期網站內容的信息 量。

目的：保證網站的流暢、穩定運轉，網站內容的基本完整。

第二階段：網站試運營期(2 個半月)：其實這個階段也可以說是網站運營初期或者 是內容的完善期,網站運營結果更具有真實性和具有說服力,這個階段的主要任務是：網站的 初步推廣和網站性能的進一步完善。

目的：形成自己的網站風格、提高網站的流量。

第三階段：網站運營中期(5 個月)：這個階段的由于前期的宣傳和推廣，為網站的 帶來了一定的流量，所以這個階段的重點應該放在網站會員商家的拓展和網站用戶的轉換 上，讓普通的活動查看用戶轉化成活動發布用戶，及時有效的搜集用戶反饋信息，另外網站 的線上和線下推廣還需要進一步的跟進。

在網絡營銷方面，初步開展一些線上、線下商務活 動，主要是：網絡廣告、網站合作、聯合商家線下推廣。

目的：提高用戶轉化率、培養客戶的黏性、提高網站會員商家的數量。

第四階段：網站運營后期(3 個月)：建立網站品牌價值是這個階段的首要任務，在 前面兩個階段的運營過程中，提高了網站的流量的同時，積累了較多用戶資源，規劃方案《電商運營方案怎么寫》。

因此在繼續 做網站推廣和內容建設開發的同時，網站的營銷活動的進一步開展，將是我們工作的重點。

主要是：對網站數據進行分析，提高網絡營銷市場開拓，進一步完善網站功能，拓展網站產目的：市場開拓、為占領市場做準備。

2.任務分配 (1)網站內容和服務 網站的內容建設和服務包括：網站內容的編輯工作、網站的產品和功能分析、以及線 上推廣活動。

(2)業務開拓推廣 網站業務開拓：網站產品和服務推廣(主要是線下推廣)、保持和用戶、商家的有效 溝通、提高網站活動場地的覆蓋率。

a)網站推廣 負責網站的市場推廣活動的策劃和管理工作，以及網站品牌推廣。

推廣工作包括：活 動推廣、網站宣傳推廣、商家聯合的推廣。

b)客戶信息分析 了解客戶需求、搜集客戶需求信息，反饋給網站編輯人員，進行整理。

(3)客戶服務 及時解答用戶對于網站的疑難問題，配合好市場人員，搜集市場反饋過來的信息，同 時將市場反饋過來的信息整理后及時給網站策劃編輯人員，做好對網站的功能和內容的策 劃、組織工作。

此外，同時審核活動信息、商家信息。

(4)技術維護 技術維護方面，包括網站的頁面設計、美工和網站的程序開發、數據庫維護等。

網站美工和 技術人員，應配合好網站編輯人員的改版和欄目結構設計要求，即使完善網站的一些功能貫 聯和界面的設計美觀。

同時網站美工方面在公司的線下推廣方面的宣傳材料的設計上面與市 場和編輯人員保持配合。

3.團隊建設 網站團隊的建設對于網站運營提供最基礎的保障。

團隊基本結構包括：市場推廣部、 網站技術部、網站編輯部。

市場推廣部負責網站項目的市場推廣活動的策劃和管理工作，負責市場推廣、地面宣傳、開 展活動，以及公司品牌推廣，開拓網站會員商家，及時收集用戶戶信息，開拓客戶資源。

網 站技術部要為網站運營平臺提供安全、穩定等方面的保障，及時配合公司的維護決策。

網站編輯部負責網站內容的建設，網站欄目的策劃、網站產品和服務設計，以及一些線上的推廣 活動，同時對于網站內容的充實，網站文字的編輯和資料的審核工作。

具體人員配置如下： 市場推廣部：市場推廣人員2 網站技術部：網站技術人員2名，一名偏重網站功能模塊的建設，一名偏重網站頁面 的技術實現;網站美工2 名，其中一名偏技術方面、一名偏平面方面。

網站編輯部：網站編輯人員2 4.網站培訓網站最需要的培訓：網站定位和運營思路培訓、網站服務知識培訓、其它具體運營時 涉及的臨時性培訓。

5.溝通機制 溝通機制包括：市場與市場之間的溝通、市場與技術部門之間的溝通，規劃人員與執 行人員的溝通、技術人員內部交流。

績效考核方案績效考核方案范文（18篇）篇十六

為落實公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷售任務目標，提高公司的經濟效益，完成經營目標，特制定本目標責任書。

本方案有效期為壹年，自xx年日至xx年月日。

1、有權參與制定公司經營發展規劃并提出建議。

2、有權組織制定并修改運營中心規章制度、運營活動策略、活動銷售目標。

3、有權建立、培訓、管理公司的運營隊伍。

4、有權控制、監督運營活動業務的開展情況，帶領、指導各運營團隊完成活動銷售任務。

運營總監的考核指標分為業績指標和管理績效指標。具體考核指標體系及指標說明如下表所示。

考 核 指 標

1、公司人事行政部根據已確定的考核指標體系，根據公司的經營發展規劃和運營銷售計劃、目標，參考外部市場環境，制定相應的工作目標及評分標準。

2、考核項目

（1）銷售計劃完成率

a、xx年度銷售目標為

績效方案

b、業績提成比例

（2）管理指標：

3、控制文件

（1）年度績效獎勵=企業年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵

a、企業年銷售目標達成獎勵

b、運營活動銷售目標達成獎勵

（2）工資調整：

1、本公司在經營環境發生重大變化或發生其他情況時，可修改績效方案。

2、公司總經理、人事行政部對績效方案的的執行情況進行過程監控。

3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監雙方各執一份。

績效考核方案績效考核方案范文（18篇）篇十七

為進一步加強輔導員隊伍建設，正確評價輔導員的德才表現和工作績效，充分調動其工作的主動性、積極性和創造性，認真履行崗位職責，更好地完成本職工作，并為輔導員的獎懲、晉升及隊伍建設提供重要依據。

全院本學年在崗的所有輔導員

每學期對輔導員進行一次考核，時間為每學期期末

（一）管理與激勵相結合原則，重在發揮考核的激勵作用，督促輔導員不斷提高工作水平和能力。

（二）定性與定量考核相結合原則。

（三）客觀公正和民主公開相結合原則。

（四）考評與獎酬相一致原則

輔導員考核內容（一級指標）主要為三個部分：職業素養、日常工作、基本業務。每部分由工作業績量化結果組成二級指標，共20個二級指標。

（一）學院考核：由學工處根據平時對輔導員工作狀況的詳細記載，結合輔導員的工作實績，填寫《東北師大人文學院輔導員考核評估表》。此項占最終考評總分的40%。

（二）系考核：由各系領導依據考評指標，結合輔導員的工作實績進行打分，填寫《東北師大人文學院輔導員考核評估表》。此項占最終考評總分的`30%。

（三）相關部門考核：根據輔導員工作與學院其他職能部門的關聯程度，由學工處牽頭協調相關部門對輔導員進行考核，結合輔導員工作實績，填寫《東北大大人文學院輔導員考核評估表》此項占最終考評總分的15%。

（四）學生評議：通過問卷調查，全體學生對本人所在系的輔導員工作進行民意測評。此項占最終考評總分的15%。

（五）加分情況：由科研和個人獲獎兩部分組成，每一部分只取最高分值，內部分值不累加。其中“科研”和“個人獲獎”二者具備其一為評定優秀輔導員的重要因素。

1、科研

公開出版的著作，主編加5分，副主編加3分，參編人員加1分；公開發表與學生工作相關的論文，國家級刊物加3分，省級刊物加2分；承擔課題情況，國家級課題主持人加5分，參加人員（前8位）加3分；省級課題主持人加3分，參加人員（前5位）加2分；校級課題主持人加2分，參加人員（前3位）加1分。

2、個人獲獎

國家級加3分，省級加2分，校級加1分。

（一）考評結果分四個等級：

1、優秀：考核排名進前30%；

2、合格：考核排名處于中間50%；

3、基本合格：考核排名在后20%

4、有下列情況之一者，考核定為不合格：

（1）違法犯罪受到公安或司法部門處罰者；

（2）違反校規校紀，受到學校處分者；

（3）嚴重違背師德規范，學生反響強烈者；

（4）所帶學生出現較大責任事故，并負有一定責任者；

（5）工作長期懈怠，不主動改進，經批評教育仍無改進者；

（6）重大活動組織不得力，造成混亂局面，影響極壞者；

（7）學生評價極差者（學生打分50%以上為60分以下）；

（8）不廉潔自律者。

（二）考核結果的使用：

1、經考核達到“優秀”等級的輔導員，下一學期發放基礎津貼的150%；對于連續2年獲得考核“優秀”的人員，授予“東北師大人文學院優秀輔導員”榮譽稱號，頒發榮譽證書，予以表彰。

2、對考核結果為“優秀”和獲得“東北師大人文學院優秀輔導員”榮譽稱號的人員，在推薦省級或國家級先進個人、攻讀學位方面給予優先考慮和政策支持。

3、對考核結果為“合格”的人員，下一學期發放100%的基礎津貼；對于考核結果為“基本合格”的人員，下一學期發放70%的基礎津貼。

4、對考核不合格的輔導員要調離崗位。

績效考核方案績效考核方案范文（18篇）篇十八

第一條 為深化公辦中小學人事制度改革，促進中小學校長專業化、職業化發展，結合本市實際情況，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱校長職級制，是指在本市公辦中小學設置獨立的校長職級序列，建立獨立的校長職務通道和專業的職級評定標準，對符合資格條件的校長進行綜合評定、分級聘任的校長管理制度。

第三條 本辦法所稱中小學校長，是指市、區教育行政部門(含高等院校)所屬的全日制公辦普通中小學、中等職業學校、特殊教育學校和工讀學校(統稱中小學)的正、副職校長。

第四條 市、區教育行政部門按管理權限，負責所屬中小學校長職級制的實施。市、區人事主管部門對校長職級制的實施情況進行監督檢查。

第五條 校長職級制分別設置正校長、副校長兩個職務序列。正校長職務共設5個等級，自上而下分別為特級正校長、一級正校長、二級正校長、三級正校長、四級正校長;副校長職務共設4個等級，自上而下分別為一級副校長、二級副校長、三級副校長、四級副校長。

第六條 二級以上正、副校長實行職數控制。特級正校長不超過正校長總崗位數的5%，一級正校長不超過正校長總崗位數的10%，二級正校長不超過正校長總崗位數的15%。一級副校長、二級副校長分別不超過副校長總崗位數的20%。

第七條 中小學正、副校長按現行人事管理權限，由市、區組織人事部門、教育行政部門選拔產生，其后納入職級制管理。

第八條 受聘校長崗位的，應當具備以下資格條件：

(一)受聘正校長崗位的，應在副校長崗位聘任滿3年及以上;或具備受聘正校長的其他條件。

(二)受聘小學副校長崗位的，應在一級教師(中級)專業技術職務(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學校中層管理崗位正職工作經歷;受聘中學(含九年一貫制、中等職業、特殊教育、工讀學校)副校長崗位的，應在高級教師專業技術職務(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學校中層管理崗位正職工作經歷;或具備受聘副校長的其他條件。

受聘校長的其他條件，由市教育行政部門另行制定。

第九條 中小學校長按現行人事管理權限聘任，每一聘期為4年。

第十條 市、區教育行政部門分別成立中小學校長職級評定委員會(以下簡稱“評定委員會”)，負責對校長職級進行評定。評定委員會由教育專家、名校長、名教師組成，人數不少于11人。評定委員會開展職級評定時，評定委員會成員是參評校長的近親屬或者與參評校長有其他關系、可能影響公正評定的，應當回避。應當回避而未回避的，取消其評定委員會成員資格，取消與其有具有回避情形的參評校長的評定結果。各區評定委員會成員組成應報市教育行政部門備案。

第十一條 市評定委員會負責評定全市二級及以上正、副校長和市教育行政部門直屬學校校長的職級。區評定委員會負責評定本區三級及以下正、副校長的職級。區評定委員會評定結果應自確定之日起5日內，報市教育行政部門備案。

第十二條 校長職級評定，應具備以下基本條件：

(一)學歷條件。應達到國家規定的學歷要求和具備相應的上崗證書。

(二)任職年限條件。特級正校長須擔任一級正校長兩年及以上，一級正校長須擔任二級正校長兩年及以上，二級正校長須擔任三級正校長兩年及以上，三級正校長須擔任正校長兩年及以上。一級副校長須擔任二級副校長兩年及以上，二級副校長須擔任三級副校長兩年及以上，三級副校長須擔任副校長兩年及以上。

第十三條 市教育行政部門根據學校規模、類型及校長工作資歷、專業能力和工作成效等因素，制定符合本市實際的中小學校長職級評定辦法和評價量化指標體系。

第十四條 中小學校長職級原則上每2年評定一次。評定委員會根據職級數量空缺情況，在核定的職級數量范圍內對中小學校長進行評定。特殊情況下，市、區教育行政部門可臨時召集評定委員會進行評定。

第十五條 首次受聘為校長職務的，原則上均從該職務最低職級起任，其中正校長認定為四級正校長，副校長認定為四級副校長。屬本市引進的市外校長或者從本市其他單位聘任校長的，可由市、區評定委員會根據實際情況評定職級。

第十六條 市、區教育行政部門制定完善中小學校長考核辦法，由聘任機關進行考核。

第十七條 三級及以上正、副校長年度考核為基本合格的，降低一個職級。四級正、副校長在一個聘期內年度考核有兩次為基本合格的，撤銷職級并予以解聘。

中小學校長年度考核為不合格的，撤銷職級并予以解聘。

第十八條 市教育行政部門制定中小學校長交流辦法，鼓勵優秀校長向偏遠或基礎薄弱的學校交流，提升教育質量。

第十九條 中小學校長不再擔任校長職務的，可以根據職級工資執行情況，在本市教育系統內轉聘等于或者高于受聘校長前崗位等級的崗位，但被市、區教育行政部門解除聘任的除外。需調任、交流至其他機關事業單位的，按本市相關規定執行。

第二十條 市人力資源保障、教育、財政等部門，結合校長職級制改革，完善校長工資分配辦法。

第二十一條 為確保職級評定的公開、公平、公正，市教育行政部門應建立申訴委員會，受理實施中的投訴與申訴，對職級評定工作進行監督。申訴委員會由教育專家或者社會知名人士3人，與市教育、人力資源保障部門負責人各1人組成。

參評校長以及其他單位和個人發現評定委員會成員有應當回避而未回避情形，或者存在其他違反本辦法規定情形的，可自知曉上述情形之日起15日內，向申訴委員會書面提出異議。申訴委員會應當自收到異議之日起30日內做出處理。

第二十二條 校長職級評定委員會成員在評定過程中，出現失職失責情況的，由市教育行政部門予以通報，取消其評定委員會成員資格，并依法依規進行處理。

第二十三條 參評校長存在偽造資料等不正當手段或者實施不誠信行為的，由市、區教育行政部門按管理權限取消聘任，并按照《事業單位工作人員處分暫行規定》處理。

第二十四條 本辦法自引發之日起實施，有效期5年。

第二十五條 中小學校長首次實施校長職級制的定級辦法由市教育行政部門另行制定。