銀行業的競爭日益激烈，不斷涌現出更加便利、高效的金融服務方式。小編為大家整理了一些最新的銀行利率信息，供大家參考。
2024年如何提升銀行員工的管理能力（熱門21篇）篇一
一、領導能力需要專業素質做支撐。
一名出名的領導，必須具備有扎實的業務素質，必須具備管理部門所具備的必要的知識，不能門外漢管理門內漢，非專業的管理專業人士，尤其是一些專業性較強的部門。俗話說，內行看門道，外行看熱鬧。如果專業不扎實，當為一個部門或者單位的領導，引領整個部門路線時就會發生偏差，講話、做事、方針、政策甚至會鬧笑話。因此，做為領導，必須具備有扎實的業務素質。提高業務素質，必須從學習出發，從實踐出去，在學習中進步，在實踐中進步。要有鉆研的精神，向工作一線的同志學習，向專家學習，把業務知識系統化、專業化，這樣開展工作，才有的放矢，找到問題的關鍵，對癥下藥，少走彎路，對于干部和下屬才有說服力。
二、領導能力需要博大胸懷做。
一名領導曾對我說，你的肚子里能容下多少人，就能管理多少人。領導就是一名協調員，是一名和事佬，是去解決問題，化解矛盾，推動發展的。集體是由人組成的，人與人之間相處久之后，總會有不協調的聲音，如何化解這些不協調的聲音，求同存異，做為領導，就必須具備有博大的胸襟，以問題為出發點，以解決問題為宗旨，對事不對人，把問題引導到正解的路線上來，不因人而異，堅持正確的立場，問題總是能糾正到正確的路線上來的。總理曾說過，“吏不畏我嚴，而畏我廉，民不服我能，而服我公，公則明，廉則威。”做為一名領導干部，公正廉潔，處事以公，以理服人，必然受到其他同志的尊敬。反之，如果任人為親，徇私枉法，必然引起干部隊伍的不公正看法，滋長歪風邪氣，不利于開展工作。
三、領導能力需要八面玲瓏為潤滑劑。
記得有一句話是，做事先做人，做人成功，做事便會成功。一個善于處理人與人之關系的人，就必須能成大事。領導的性格有千百種，但就我所接觸的人來看，他們都是善于處理人與人之間的關系的。他們工作時認真負責，一絲不茍，平時工作之余，性格隨和，善于交際，與同事、朋友能交心。他們言行一致，知行合一。同事與之相處，沒有壓力，沒有高高在上的感覺。要善于發現人才，對于有才干的干部，要重點培養，加壓加擔，要給他一個成長的機會與平臺，培養他、教導他。而對于小人，則要敬而遠之，找合適的機會教育他，讓他明白成績是做出來的，能力是在工作中體現的。
四、領導能力需要效率優先為加速器。
領導承擔著更大的壓力，要要對工作負責，對上級負責。必須要有效率優先的原則，效率體現能力，專業體現水平。現在領導力都講究執行力，要善于如何開展工作，如何把重擔挑下來后，把業務在最快的時間內完成，做出特色，做出成績，就必須做到：一要多鍛煉，二是不怕，三是多跑腿，四是多動腦。千萬不要有僥幸的心理，偷懶的心理。好事不出門，壞事傳千里，壞的消息更易于傳播。細節做不好，就不能做領導，不能成大事。事前多思考，多謀劃，事中多注意，事后多檢查。把差錯降除到零，把工作做得更專業，無可挑剔，這樣的工作才體現水平。
五、領導能力需要一技之長為個人魅力。
人無完人，金無足赤。領導也是人，現實社會是一個信息爆炸的社會，一個領導不可能成為一個通才、全才，樣樣精通，達芬奇式的人物是少之又少。每一名出色的領導，都有自已的一技之長，這是領導的魅力所在，也是領導的特點所在。一個領導無特色，無特點的領導，最后也不會留給別人太多的記憶，也注定不能讓群眾干所信服。古往中來，多少領導，都能在一方面有一技之長，毛澤東詩詞、書畫，周恩來的處事藝術，溫總理的古詩詞藝術。這些都可以讓后人所傳唱。做為一名低層的領導干部，擁有自已的興趣愛好，可以讓自已的生活更豐富，結交更多的朋友，同時可以也是個人魅力的一個重要方面。
2024年如何提升銀行員工的管理能力（熱門21篇）篇二
引導語：你可以高效的完成你一生中的重要事情。最重要的一點是，你會減輕壓力并且感覺到很幸福。為了幫助你更有效的管理時間，這里是現在你應該學習的時間管理的技能。希望對你有所幫助。
目標給你一個愿景，重點和工作努力的方向。它們幫你在你想上哪兒去以及如何最好地管理你的時間和資源去往那里上讓你有一個清醒的認識。通過制定目標，你能夠辨別什么是值得花費時間的以及什么是你可以避免的。
首先問問你自己，你想在接下來的半年時間去哪里。您可以更進一步地看看從現在到未來一年，或者十年，你想去往哪里。設定個人和職業目標是現實以及可實現的。這是確保你更好地管理自己的時間至關重要的一步。
當涉及到有效的時間管理時，也不能過分強調優先。它可能很難知道首先應該解決什么任務，尤其是在很多緊急的事情都需要處理的時候。然而，如果你已經設定了清晰的目標，就能相對容易的辨別出優先級的活動。問自己三個基本問題，就知道應該優先采取什么樣的任務：
我為什么要做這個任務或活動嗎?
這個任務是如何幫助我實現我的目標的?
要做到什么程度，我正在做的這任務才能幫我實現我的目標? 首先做最重要的事情
任務列表(或“待辦清單”)是提醒系統，它告訴你什么時候需要做什么事情。記錄待辦事項清單可以幫助你組織任務以及處理優先事項。它有助于將任務分解，并管理你的任務或步驟，讓你永遠不會忘記做重要的事情。不要試圖將一切需要做的事情記在你的大腦里。在大多數情況下，試圖記住一切將無法工作。相反，在記事本或者日記上記錄一個待辦清單，一個簡單的日計劃，周計劃或月計劃就能搞定一切。
寫下你需要做的事情，包括會議，約會和期限。從高優先級到低優先級列出你的重要項目，或者在清單上用星號標注緊急或重要的任務。經常劃掉已完成的.任務，就像經常在任務列表中添加新任務一樣，以確保事項向前發展。
“時間表杜絕混亂和心血來潮”，作者安妮迪拉德說。如果你是一個晨型人，找到你早晨最具創造力和生產力的時間，安排高價值的任務在你創造力和生產力高峰時間段。如果你的創造力和精力在太陽落山時比較旺盛，那么就將高優先級的任務安排在太陽落山時。你可以在你精力比較低落的時間安排不太重要的任務，如檢查電子郵件或回電話。
了解你的峰值的節奏和低潮時間，并使用大部分的高峰時期適當安排任務。記住，不要為重要的事情尋找時間，你最好通過計劃給重要的事情安排時間。
你試圖在打電話、瀏覽網頁和記錄簡短筆記之間切換，在最短時間內完成更多工作對不對?錯了!根據美國心理協會出版的研究 ，當你同時處理多項任務時，你實際上會花20%和40%之間更多的時間。除了花費你的時間，降低效率，多任務處理也可能會降低你的工作質量。
忘記多任務。不要通過同時間處理多任務來完成你的所有的工作。在同一時間只關注完成一項任務。研究人員說，在一個時間按順序完成每一項任務，才能更好地利用時間。從一個任務切換到另一個通常不會讓自己很好地利用時間。
當你正在工作時，無論是客戶端的e-mail提醒，朋友打來的電話或im聊天，都會干擾你的工作。分心妨礙了時間的有效使用，它打斷了你對工作的專注程度，降低了你的工作效率，通常會阻止你按時完成重要任務，他們也可能會給你帶來壓力。
確定哪些是干擾你做核心任務，然后阻止它。關掉電視，并關閉你的internet連接和im聊天。將“請勿打擾”或類似的標志掛在你的工作空間的入口處，以防止打擾。無論如何，要盡量減少干擾。這將確保你掌控你的時間并最大限度地提高你的工作效率。
英國詩人愛德華楊曾最好的記錄了《靜夜思》，他曾經說過，拖延是時間的小偷。不要把任務往后推遲，以至于讓拖沓偷走你的時間，你應該把重點放在現在。提醒自己，做事情最好的時間通常都是“現在”。克服困難，戰勝拖沓，去做需要做的事情。
戰勝拖沓的有效戰略是，如果一個項目只需花費幾分鐘時間，那么告訴自己需要10分鐘。一旦你啟動項目，你的創意源泉將開始流動。然后，你將會發現你想要持續做該項任務并且可能很快就做完了。戰勝拖延的技巧就和投入少量時間啟動項目一樣簡單，就是這樣。
除非你是超人，要不然你不可能長時間不消耗或者失去能量一直工作直至結束。然而，誘人的，我們可能在最后期限到來前一直工作它可8-10小時，工作之間稍作休息。這種方式對你的大腦非常寶貴，你可以用這段時間來休息和充電。工作之前休息并不是浪費時間。這是聰明的時間管理方法。你只有休息好了，才能高效的工作。
工作中間擠出短暫的時間休息，讓時間慢下來。在理想的情況下，每1小時或者2個小時休息5分鐘，更具創造性的思考。您可以設定一個鬧鐘，當休息時間到的時候可以提醒你。停下工作，只是坐在辦公桌前沉思，或者出去喝杯咖啡，或者短途散步。不要忘了給自己充裕的午餐時間，你最好不要空著肚子工作。
許多卓越人士，比如像美國總統，比爾蓋茨和理查德布蘭森已經掌握了一個技能，即對不是很緊急的事情說“不”。對那些非優先事項說“不”可以讓你專注于那些真正重要的事情。準確的說，你一天只有24小時可以做事情，如果你不會對那些不重要的事情說“不”，其他人的優先事項將會排在你自己的重要的事情前面，你會被太多的項目和承諾所淹沒。
友好的對那些不能支持你的價值或者對你的目標的實現沒有幫助的事情說“不”。你有權對任何人說“不”，當你能更好的說“不”，你可以更好的利用時間把自己從大量的表現不佳的超負荷的工作中解放出來。
17世紀作家約翰多恩的一句古老的格言“沒有人是一座孤島”，這句格言在今天仍適用。你不能自己管理一切事情，有時讓其他人幫助你一起完成一項工作是比較謹慎的做法，尤其是當你被大量工作圍繞的時候。這樣可以節省你的時間，減輕壓力，將任務分配給合適的人，可以完成更多的事情。
放權并授權給有資格的人去完成一件事情，委派不是傾銷，帶著結果委派任務，這樣問責制的方式可以確保目標和最后期限得到實現。
2024年如何提升銀行員工的管理能力（熱門21篇）篇三
在實際的企業日常管理工作中，企業的日常管理是由企業管理人員或管理機構對企業經營活動過程進行計劃、組織、指揮、控制和激勵，以保證企業各項工作的順利良性的進行，達到提高經濟效益、實現贏利的企業目的。企業各項工作千頭萬緒，現代企業科學經營管理的手段之一是文字化、表格化，這就對各種層次的管理人員提出了文字表述能力和制表能力的要求。這里我僅對本人在企業管理中對企業基層管理人員，尤其是生產管理中的班組長的培訓談一點個人體會。
生產管理是所有生產型企業的比較重視的一項管理工作;在日常的生產管理中，生產線上的管理又是一個重點，它涉及到產品質量、安全生產、文明生產等一系列環節，尤其班組長的日常管理工作的好壞直接影響到企業的效益、信譽及企業的凝聚力和發展后勁。因此，對企業各班組長進行定期和不定期的培訓是企業日常管理的工作任務之一。
生產型的企業以生產、加工產品為目的創造效益，班組長在各個生產線上對所在崗位或工序進行日常管理，就目前而言，大多數班組長是不脫產從事管理，也就是說班組長本人每天是在同其他普通員工一樣需完成規定的生產任務基礎上對所在班組進行管理，這就要求班組長不僅是本班的技術骨干，同時還應是善于組織和交流、協調的能手。
對一般班組長進行培訓首先要熟悉班組長的素質現狀和所在企業的生產情況。
一、精心講解生產現場管理的“5s”具體環節，并通俗講解“8s”的先進方法。
二、對班組長的“文字表述能力的培訓”必須結合“5s”(或8s)的理論進行，不僅要教會怎樣根據“5s”進行班組計劃和組織，還要細心講解怎樣根據現場管理制作表格。
三、現場管理要求簡約的文字闡述和詳細的表格記錄，對班組長培訓就應切中實際進行培訓;力爭使班組長在培訓期內達到要求。
每個企業由于其規模及發展背景不一樣，班組長的素質是參差不齊的，這就要求在培訓前精心準備講課內容的時候，必須做到如下幾個結合：
1、結合班組長的素質，由淺入深的通俗講義;。
2、結合生產現場，針對問題進行培訓;。
3、結合市場需求與企業現狀因材施教。
對班組長的培訓不能進行大規模的“超前理論”或“學術”培訓，而應是切中生產實際要害的“淺易模仿”式的培訓。
另外，對班組長的培訓絕不會是一蹴而就的，而是一個長期系統的工作，只有每周定期的進行培訓，一個周期一般為1至2年為好!只有系統地堅持培訓，基層管理才能在班組長的帶領下上一個臺階。
2024年如何提升銀行員工的管理能力（熱門21篇）篇四
為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以“善于傾聽”最為重要。惟有如此，才不至于讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可借由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大后，才急于著手處理與排解。此外，管理者對于情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時采取降溫、冷卻的手段，并且在了解情況后，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。
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管理者的規劃能力，并非著眼于短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
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在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
有句話是這樣說的：“一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。”根據這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎么復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。
經營管理是創業經營的核心，99%的創業失敗，不是因為項目本身的原因，而是創業者對經營管理的無知。
目前市場上最常見的項目，我們可以分為兩大類，一種是“產銷類”的項目；另一種是“買進賣出”類的項目。
作為“產銷類”的投資項目，即通過設備和技術進行產品的生產加工，然后再將產品銷售出去的創業項目。該項目一般具有一定的技術門檻，其它人進入這個行業的難度較大。您若要經營此類投資項目不僅要關注產品的銷售，更重要的還有產品的生產環節。
高質量的產品是持續經營的保障，而生產高質量的產品則需要有先進的技術和精良的設備。因此對您而言，在選擇此類項目時需要重點考察設備的質量、技術的先進性、生產原料的供應、合作企業的實力、產品的市場前景等要素。
從事此類項目經營的創業者，如果生產的產品質量不過關，經營能力再強很快也會被市場淘汰，質量永遠是經營的生命。雖然有總部對您的指導，但是您仍然要學習發現新方法，需要及時改進您的產品外觀，提高工作效率、品質、方便性或者降低運營成本。
對于“買進賣出”類的項目，即通過向總部進貨，然后再進行外銷的投資項目。該項目易操作，但進入門檻低，競爭對手很容易進入這個行業。由于產品的質量對于經營者來講是不可控的`，總部生產什么，經營者賣什么，經營較為被動。因此，對于看好此類項目的經營者，需要重點考察總部的實力、貨物的質量、供貨的及時性、上游貨源的穩定性、退換貨保障、下游消費者的認可程度等要素。
從事“買進賣出”類項目的經營者，需要具有較強的經營管理能力，沒有良好的經營管理能力，店鋪很難維持經營。因此經營此類項目最關鍵的是經營者本身的經營能力。
除此之外，既然我們選擇了創業，那么在創業之初我們就要必須摒棄“同行是冤家”的狹隘觀念，學會合作與交往，因為這是一個共贏的社會，同行也是一種資源。您要通過語言、文字等多種形式與周圍的人們進行有效的交流與溝通，可以提高您的辦事效率，增加成功的機會。在創業過程中，您需要與顧客打交道，與同行打交道，與外界人士打交道，與內部員工打交道，這些交往、溝通，可以讓您排除障礙，化解矛盾，降低工作難度，增加信任度，有助于創業的發展。
2024年如何提升銀行員工的管理能力（熱門21篇）篇五
上要對老板負責，下要管理基層員工，如何提升中層的管理能力呢?下面小編來給大家介紹，希望對大家有幫助!
中層管理者是指處于管理層中間層級，它居于高層主管與基層主管之間，主要任務是溝通協調組織各單位的工作活動，使組織成為一個完整的工作團隊，以圓滿達成組織的任務。主要體現在以下幾個方面：
第一，中層管理者對企業的忠誠度是最高。
第二， 中層管理者是團隊合作的驅動者：面對復雜多變的競爭環境，靈活運用實體與虛擬的任務團隊己是目前及未來企業不可避免的趨勢。
第三，中層管理者是知識經驗的傳承者，由基層主管一路提升到中層管理者，代表中層主管具有一定的專業知識與經驗。
第四，中層管理者是落實企業目標的推動者，當企業確認發展方向，并擬定經營戰略后，此時就有賴中層主管在內部推動落實及帶領各團隊全力達成各項目標與任務。
中層管理者需要具備以下能力：1、領導能力。2、人際技能。3、溝通技能。4、專業技能。5、規劃能力。6、問題解決能力。
1.中層管理者個人要加強學習。企業要在繁忙的工作中，每年抽出一定的時間對自己的中層管理者進行有目的的培訓，了解他們最需要更新的知識、最需要掌握的技能以及最需要提高的能力。并組織他們到先進的企業調研考察，以利于開闊視野，解放思想。
2.中層管理者要做好職業生涯規劃。個人職業生涯發展計劃就是企業協助員工開發其各種技能，尤其是先進的管理技能。中層管理者長期就職于某一企業，甚至是呆在一個不變的'崗位上，往往會出現“職業枯竭”現象，這時就要企業設身處地幫助員工分析現狀，設定未來的發展目標，來幫助員工實現自我職業生涯的發展。
3.實行導師傳幫帶制度。導師傳幫帶制度指為每一位中層管理者配備一位導師，導師應從企業富有經驗的資深員工中選任，他有培養被指導人的責任和義務，在日常的工作中對被指導者進行在職知識指導和提出職業發展規劃建議。
4.實行工作輪換。企業要培養出能夠獨當一面的復合型人才，內部的崗位輪換可以說是一種經濟又有效的方法。現代企業中越是大型企業越不會出現預選內定“接班人”的概念，所有下級管理者都是上級職位的潛在接班人，能否及時晉升，完全以各人的工作成績、能力水平和適應性為決定因素。
5、加強中層管理者培訓力度。中層管理者每年都應該保障有學習假期，所屬專業再教育，相關業務再培訓等。為了提升中層管理者的能力素質必須加強對中層管理者的培訓力度。
2024年如何提升銀行員工的管理能力（熱門21篇）篇六
在大多數企業里，產品和服務的采購 支出是一項最大支出，占企業總收入的一半以上。加強采購與供應管理，降低采購成本是企業獲得更多利潤的重要一環，對企業提升價格競爭力具有十分重要的意義。今天應屆畢業生網為大家帶來一些相關的資料來幫助大家，希望對您有幫助！
然而，目前很多中國企業并沒有認識到采購的戰略地位，其采購工作 依然是零散的、本能反應式的，缺乏系統性和整體性，因而很難在企業整個運營中發揮應有的效率。如何提高采購工作效率、降低采購成本，是每一位采購經理要思考的問題。時代智慧從多年的培訓和咨詢中發現企業要提升其采購管理 能力，可以從以下幾個方面改進。
采購目標是企業為維持正常運營對采購部門的工作要求。不過企業中的不同部門對采購工作要求是不一樣的，如財務部要求采購成本越低越好、生產計劃部要求采購物品及時到貨、品管部要求采購物品質量好。作為采購經理，就要綜合各方面的要求制定可實現的指標和目標，最好做到量化和優先性，并達成一致。制定采購目標是一個動態的過程，在實現中或應企業新的業務需求要不斷的修改和調整。為實現采購目標，我們要制定采購政策，作為日常工作的行動準則和標準。它是實現長期采購目標的保證，以防止個別采購人員 為了短期的目標而采取損害總體長遠利益的行為。采購任務是采購工作在一定時期所有做的工作匯總，他必須契合企業實際情況和當前工作目標。
只有當所有采購人員都認識到組織目標、政策和任務后，才能主動開展工作，提高工作效率，達成工作目標。
企業建立部門組織是為了分工合作，讓專業的人來做專門的'事。但在組織建設時，要思考組織目標是否明確，與其他部門是否有功能重疊以及如何接口，組織結構、內部人員各職責和權限是否清楚等因素。管理制度是保證組織目標實現的依據，它對工作事務進行規范化，約束人的工作行為。如果在采購管理上沒有相配套的操作規章約束，僅依靠人的責任心和自律性，難免出現工作無人做、工作不到位的情況。雖然大多數的企業都有自己的采購管理制度，但很多都不系統和全面，同時也沒有一套有效的機制保證制度的貫徹執行。采購制度的落實是采購目標達成的前提，采購主管除了要建立完善和全面的管理制度，還要加強采購的執行力。
采購是一項涉及面廣的工作部門，需要與銷售、研發、生產、物控、品管、物流等不同部門打交道。如何做好與各部門的協作，成為采購工作成敗的關鍵。制定快捷順暢的采購與供應流程不僅涉及到采購部門內部，還涉及到其他部門。這就需要與其他部門合作共同制定流程，并在實踐中不斷優化。一個好的采購流程不僅可以提升采購部門的工作效率和績效，還可以幫助到其他單位的工作。
工作都是由人來完成的，采購人員的能力直接決定了采購工作的好壞和企業的利益。但在大部分公司里，采購人員并沒有經過專業采購知識技能的培訓，做事靠感覺，沒有足夠的專業能力來理解采購需求、分析供應市場、評估和選擇供應商、管理供應商關系、分析和降低采購成本、縮短供貨周期、保證物料按時按量供應……。采購人員素質低下，采購技能不夠是目前很多國內企業的通病。企業要做好采購管理，充分發揮采購對企業的貢獻，就必須通過培訓等各種方式不斷提高采購人員職業素質和專業技能。
采購是一項復雜、重要和涉及面廣的工作，作為采購人員要不斷的發現工作中的問題和找出解決辦法，才能優化采購管理制度和流程，提供采購工作效率和績效。
2024年如何提升銀行員工的管理能力（熱門21篇）篇七
團隊建設的核心是信任合作。領導要提高能力，必須信任上級、信任同級、信任下級，并善于與上級、同級、下級合作，特別是對下屬要平等對待，充分信任，積極與其合作，才能實現最大的管理效能。在企業生產經營過程中，提高領導能力主要體現幾個方面：
第一，提高執行能力。企業領導不管身處在哪一個層次，都要明確企業的發展戰略目標，并有為該目標實現而不懈努力的信心和決心。要準確理解領悟上級的指示、指令精神，服從上級部署和要求，把貫徹上級的精神與本單位、本部門工作緊密結合起來，確保上級部署執行到位。
第二，提高業務能力。領導要熟悉自己分管的工作業務，充分掌握工作運作情況，只有成為業務的行家里手，才能正確指導下屬開展工作，避免出現"瞎指揮"、"錯指揮"，給工作正常開展造成障礙。
第三，提高用人能力。人力資源管理中有一句名言：沒有"平庸的人"，只有"平庸的管理"。每個人總是有長處的，高明的領導者善于從每個普通的員工身上，發現有價值的東西，并加以引導和開發。一位優秀領導者的任務正在于運用每個人的長處，把每個人的長處作為共同績效的建筑材料來建成組織的大廈。因此，客觀分析下屬的特點，做到"知人善任"才能最大限度地發揮每個人的潛能，也是企業選人、用人、留人的根本。對待員工，一是要把"合適的人放在適合的位置"上。如果一個人的崗位職責超越了他的能力或負荷，會使他心理失衡或產生挫敗感，企業有可能會失去他;相反，如果一個人的崗位職責低于他的能力或是與團隊中其他成員的工作不相匹配，則會造成整個管理體系的.失衡，企業有可能會失去更多的肯干工作的人。二是用他們的長處。長處顯示出來了，弱點便被克制了，使其工作充滿信心，提高工作熱情。
第四，提高溝通能力。領導要積極主動與上級、同級、下屬溝通。特別是主動與下屬溝通，把自己的意圖向下屬講清楚，爭取在思想上、認識上達成共識，形成共鳴，圍繞共同目標而努力。在溝通中，肯定成績，指出問題，溝通感情，使他們感到自己被領導關心和理解，從而更兢兢業業地工作。同時，促進上下級的思想交流，加深理解，有利于營造和諧的工作氛圍。五是提高激勵能力。領導要更重視提高非物質激勵藝術。記得2007年我帶領我的團隊籌備制作專題片參加北京郵政的黨建創新成果評比。當上級領導的要求與團隊的專業意見發生沖突時，在嚴格執行領導要求的同時，我站在尊重專業的角度，沒有拿領導的要求否定和壓制他們的意見，而是不厭其煩地與團隊成員反復溝通，看是否有可行的變通方式。幾經討論和論證，我的團隊成員用非常專業的知識說服了我，我便鄭重向大家承諾，采納大家的意見，讓大家安安心心按照自己的思路去發揮，我負責與領導再去溝通。最終領導采納了我們的意見，我的團隊不負眾望，以絕對的高分獲得了比賽的第一名，用自己的努力回報了領導對我們的信任。
領導要成為下屬員工的領袖，必須提高領導能力，讓員工在其身上看到領袖的魅力。在現代企業中，領導的領導能力不在于能夠下命令，機械式地管理一班人，而要讓屬下員工對其敬佩、信服，在員工心中形成一種磁鐵般的向心力，讓員工愿意跟隨他克服困難，艱苦創業。這種向心力，就是領導獨特的人格魅力。如何塑造人格魅力呢?我們要在學**、做事、做人下功夫，以能力帶動人，以素質感染人，以情感凝聚人，讓員工感受到你就是這個團隊的領導，而不是簡單的發號施令，用命令強調你是領導。
第一，提高領導能力要與時俱進，提高學**能力。聯合國教科文組織曾提出一個標準：不能自學的人是現代文盲。新的形勢總是在不斷變化，如果將工作思維局限于過去掌握的知識或積累的經驗，工作總是老一套，欠缺創新精神，就跟不上新要求。領導干部要主動學**，不斷充實，掌握相當的文化知識、專業知識、管理知識與工作經驗，提高自身能力素質，提高領導管理能力，適應新形勢工作需求。其次，領導干部具備良好的學**素養，也是獲得青年員工認可，與青年員工打成一片的有效途徑。目前，越來越多的80后、90后逐漸成長為企業的中堅力量。這些青年人思維活躍、愛好廣泛。作為領導干部如果不能說出一些青年人熱衷的事物，不能接受和理解新的流行時尚元素，是很難與這些青年員工形成共鳴，那么員工對于你的領導可能只停留在被動服從的層面，無法真正打心眼兒里接受和認可你的思想，也就無從實現主動跟隨。
第二，提高領導能力要以身作則，工作充滿**。近幾年來，我更加深刻體會到：工作需要**。一個人如果沒有**投入工作，就缺少了內在動力，干什么都是被動的，馬馬虎虎應付，很難取得工作成效。一個企業，不管在創業初期，發展期，穩定期，還是波動期，都需要領導有一種**帶動員工或艱苦創業，或扭轉乾坤，促進企業生存和發展。在企業發展形勢大好時，不要驕傲自滿，帶領員工乘勢而上，再創佳績;在企業發展遇到瓶頸時，要堅韌應對，帶領員工渡過難關。在工作中，要始終堅持以身作則，發揮表率作用。如帶頭執行制度，維護制度的公平性、嚴肅性;帶頭加班加點，激勵下屬一起完成艱巨任務。有領導親力親為，下屬再苦再累，也感到安慰。郵政企業是個傳統的勞動密集型企業，與移動、電力、電信等國企相比，郵政員工收入不算太高，但工作強度和壓力相對較大。但很多員工依然堅守自己的崗位，兢兢業業，無私奉獻。員工們常說，工資低不怕，工作累也不怕，干活圖的就是心氣兒順。所以，作為郵政企業的領導干部必須學會用一顆父母心對待員工，激發員工的工作**。
第三，提高領導能力要敢于負責，不推卸責任。有一種現象見多不怪：某一件事做完了，工作成績出來了，就有很多人過來，不管有參與的，還是在旁觀的，都喜歡過來邀功請賞;有一個事故發生了，有的責任也清晰了，就是沒有人敢出來承擔責任，你推我卸，誰也不愿意跟這事扯上關系。我認為，領導者由于職位所需，比員工占據了更為全面和豐富的資源優勢，因此，領導者也理應相應地比員工承擔起更大的責任。我認為一個敢于承擔責任的領導本身也是一種自信的表現，正因為有了責任，你才會思考如何持續改進，如何做得更好，這對于員工來說也是一種潛移默化的激勵，最終成就出一支高效率的團隊。
第四，提高領導能力要公平做事，做到獎懲分明。一個團隊由幾個、幾十個、幾百個、幾千個甚至更多的人組成，每個人心中都有一把稱，用來衡量自己、衡量同事、衡量上司。有個奇怪現象，人總是喜歡夸大自己的成績，貶低別人的努力。這種情況下，更需要團隊領導做到公平辦事。哪些員工的確表現好，要及時獎勵，而且要向其他人講清楚，為什么要獎勵他，他表現好在哪里，讓大家了解情況，減少互相猜疑，樹立學**榜樣。對犯錯誤的員工，也要及時懲罰，并向其他人講明白，為什么要懲罰，他錯在哪里，進行警惕教育。只有做到獎懲公平透明，才能真正激勵先進，鞭策后進，激發團隊工作熱情。
第五，提高領導能力要真誠待人，與下屬做朋友。領導干部要真誠對待下屬，善于與員工打成一片。在學**上，能夠放下架子，虛心向下屬請教某方面的知識;在工作上，能夠集思廣益，誠意征求下屬的意見和建議;在生活上，能夠平易近人，主動與下屬溝通，或與下屬一起聊天、打球、登山等活動，讓員工感覺到你是在真心與其交朋友，自然而然產生朋友情，愉快地跟隨你工作。
有人總結，年輕的時候拼命賺錢，拿命買錢，年老的時候拼命到醫院，拿錢買命。健康是工作的根本，領導無論職務高低，只有擁有健康的身體，才能完成各項領導任務。現在，越來越多有關某方面優秀人才英年早逝的報道。我們深感惋惜的同時，也清楚看到當中大多數人是由于疲勞過度，透支身體，不注意小病，最終累倒下來。身體是最主要，最根本的，沒有健康的身體，就沒有出色的工作。
提高領導能力，在維持身體健康的同時，我們還要注意心理健康問題。在面對各種工作壓力、人際關系、疾病困擾、家庭因素等問題時，要學會心理自我調適，學會通過正確途徑發泄不良情緒，努力培養一個樂觀、寬容、積極、向上的健康心理，讓下屬也跟著你舒心、快樂地工作。要特別注意的是，在一個團隊里的人，有不同類型，不同素質，不同性格，而且有著不同的經歷和不同的辦事方式。如果領導要求下屬事事按照自己的方法去做，會限制下屬的工作創造性，而且往往效果達不到自己的預期目標。江山難移，性格難改，要改變多數人遠比改變自己困難。領導要認真反省思考自己，是否有不妥當的地方，及時改正過來。要學會適應員工，用心，用忠誠，用團隊智慧構建和諧團隊。對于中高層的領導，還要過好廉潔關。俗話說，無欲則剛。要調適心理平衡，管得住欲望，做一名堂堂正正的領導干部，促進企業和個人的健康發展。
2024年如何提升銀行員工的管理能力（熱門21篇）篇八
營業網點理應成為每一個員工“銀行夢”起始的地方。只有具備了理想，才有前進的動力，才有營銷的激情，才有面對繁冗柜面壓力的勇氣。因此必須加強員工的職業理想教育，科學規劃和扎實發展個人的職業生涯。
商業銀行客戶群體總量大、層次多，加之業務種類不斷增加，網點柜面壓力在不斷加大。要通過優化業務辦理流程、增配自助機具、推廣電子銀行服務等措施有效拓寬客戶服務渠道，不斷改進客戶服務體驗。
一是進一步完善網點低柜功能，通過增設理財專柜、貸款咨詢專柜等措施，努力將網點低柜打造成營銷基金、黃金、壽險等重點產品的主要平臺。二是優化大堂崗位設置。彈性安排輪崗、保證兩名大堂經理，一人主要對產品進行宣傳營銷，另一人主要進行人員分流及業務指導。三是要認真分析不同客戶群體特點，用心發掘客戶需求，尋求營銷切入點。
一部公平、合理、高效的考核辦法是維持網點營銷平臺穩健運行的“安全帶”與“助推劑”。因此必須結合網點實際制定考核辦法，調動所有員工的`營銷積極性。根據“按勞分配、按崗計提、鼓勵協作、懲戒懈怠”的原則，可分別制定網點負責人、客戶經理、理財經理、大堂經理和高低柜柜員考核辦法。通過完善考核激勵機制及與服務質量、業務質量掛鉤的分配體制，為服務水平提升打好基礎。
2024年如何提升銀行員工的管理能力（熱門21篇）篇九
部分下屬比上司能力強是一個事實存在的問題，因此，作為上司的我們，首先要很坦然的接受這個事實。我曾經看到一些管理者采取下列的一些做法：
“回避”法——你有你做，我有我做，反正尋找機會把這種下屬踢出局；
“強壓”法——給一些高強度工作，或者在精神上，工作上壓制，“就這樣定了，我說了算”，讓下屬的怨氣越來越重。
上述的這些做法，實際上和管理的理念是背道而馳的。通俗理解“管理”是讓別人做好你想做的事情，在這里有更多的理解這是一種——尋求資源、做好組織關系的深層次內容在里面。
在組織關系中，管理者首先要了解自己的需求是什么？顯而易見，管理關系中管理者的需求是：達成我的目標。也許，管理者的目標和下屬的目標是一致的，也許是不一致的，因此，管理者首先要梳理大家的工作方向，盡可能讓大家的目標一致趨同，這就是在目標管理中，首先要做到“一致性”。在管理關系中，就人心而言，“心”的一致性很重要，管理者要通過各種途徑了解下屬的需求，并能以接受、理解、包容、改善、調整、整合、提升等方法去滿足下屬的需求，我們要先解決好“感情”，再去做“事情”，這是所有上司要關注的部分。
上司與下屬的關系，猶如“套娃”，每個大娃套著中娃，中娃套著小娃，小娃套著小小娃，但從外面看，它們始終是一個娃，“套娃效應”能給管理者帶來一定的管理啟發。全球第一大的廣告公司奧美廣告形成一個激勵傳統：每當該公司提升一名管理人員到某地區去當經理時，就會送給他（她）一個俄羅斯套娃作為禮物，以提示這位新任經理：創建一個新公司時要聘用比自己更有能力的人去做部門主管，因為公司經理的自信、包容會讓團隊更具競爭力，使企業經營實現高效擴張，品牌聚合力越來越大；反之，如果從公司經理開始，層層任用的都是不如自己的人去工作，在一個不自信、不包容的團隊里，很難創造出和-諧的氛圍和良好的成長績效，公司將在殘酷的市場競爭中失去持續發展的源動力。
有能力的人是我們求之不得的，特別是對正處在發展上升期的企業。個人的能力和才干都是有限的，雖然是上司，也不見得在各方面都比下屬優秀。即使再能干的上司，也要借助他人的智慧，所謂尺有所短，寸有所長。下屬為什么不服從上司的管理，首先要從這幾個原因入手。
第一、下屬認為你不如他，所以不服從你的指揮
作為管理者，遇到比自己能力強的下屬，首先是應該承認這個現實。承認下屬比自己強，并不是件丟人的事，因為發現和培養人才是其領導力的重要表現。要知道你的位置是領導者，你可以不懂最新的科學技術，但是你卻可以進行有效的領導，所謂“聞道有先后，術業有專攻”。如果這個人真是各方面都比你強，他可能有一天會成為你的上司。但他現在還是下屬，對你來說關鍵還是怎么來利用他的能力。正如一位企業領導者所說：“納眾言方能得人心，得人心方能得人智，得人智方能成大事。一個優秀的企業管理者，就是一個出色的織錦人，只有善于借用下屬人員的智能，才能織成美麗的錦裳；也只有下屬之中人才輩出，才能錦上添花。”
第二、下屬認為你限制了他的發展，所以心里嫉恨你
能人毛病多，恃才傲物，有時甚至愛自作主張。事實上，下屬中確實有一些能人，但他之所以還是下屬，就是因為他還有所欠缺；或者是某些方面能力強，但綜合能力不行。所以對能人第一是要用，給他挑戰性的工作，千方百計地調動他的積極性，讓他出色地完成工作，讓他的潛能得到最大發揮，讓他的才華得到施展，給他以舞臺和滿足感。但是能人毛病多，恃才傲物，所以必須要管，要有制度約束，要多與之進行思想溝通交流，力爭達到共識和共鳴。溝通的目的在于相互了解，防止因互不了解而產生誤會和用人失當，出現麻煩和損失。
第三、下屬認為你用色眼看人，對你產生偏見
能人往往容易招致組織成員的嫉妒，而且能人自身往往把握不住自己的表現欲，過分張揚，這就更容易引起別人的反感。因此能人很容易成為組織成員中的眾矢之的，如果領導一味的偏愛，領導自己也可能受到攻擊和孤立；但如果領導順應組織中其他成員的心理需求，對能人給予打擊排斥，能人很可能離開組織或使組織效益受損。
妥善的解決辦法就是領導要采用養的辦法，如果能人是魚，組織就是水，而組織就是由組織中的每一位成員組成，也包括能人自己。因此要引導能人少說多做，除有成績外，還要善意的有藝術性地幫他改正缺點，同時也要教導組織成員解放思想更新觀念、見賢思齊，使組織形成團結合作、積極進取的健康氛圍。這樣一來再引導能人和組織成員融合的同時，自然就能養住能人，而且還能涌現更多的能人。
所以當你的下屬出現了比自己能力強的時候，首先要分析下屬的個性，去啟發他，而不要一味的打擊。作為一個好的領導者要學會去分配資源，知人善用，而并非是事事都事必躬親，害怕下屬搶了自己的功勞最后必定也會落個自己被下屬排擠的下場。
人心往往不是靠武力去征服的，而是靠寬容大度征服。因為寬容，無數的干戈，瞬間都化成片片的玉帛；因為寬容，一切仇恨與不愉快都變得淡然如水，好像微風吹過耳畔般，霎時即逝。因此，虛懷弱谷的氣度，是管理者要修煉的心法之一。
套娃效應：
全球第一大的廣告公司奧美廣告形成一個激勵傳統：每當該公司提升一名管理人員到某地區去當經理時，就會送給他(她)一個俄羅斯套娃作為禮物，以提示這位新任經理：創建一個新公司時要聘用比自己更有能力的人去做部門主管，因為公司經理的自信、包容會讓團隊更具競爭力，使企業經營實現高效擴張，品牌聚合力越來越大;反之，如果從公司經理開始，層層任用的都是不如自己的人去工作，在一個不自信、不包容的團隊里，很難創造出和-諧的氛圍和良好的成長績效，公司將在殘酷的市場競爭中失去持續發展的源動力。
有能力的人是我們求之不得的，特別是對正處在發展上升期的企業。個人的能力和才干都是有限的，雖然是上司，也不見得在各方面都比下屬優秀。即使再能干的上司，也要借助他人的智慧，所謂尺有所短，寸有所長。下屬為什么不服從你的管理，首先要從這幾個原因入手。
第一、下屬認為你不如他，所以不服從你的指揮
作為經理人，遇到比自己能力強的下屬，首先是應該承認這個現實。承認下屬比自己強，并不是件丟人的事，因為發現和培養人才是其領導力的重要表現。要知道你的位置是領導者，你可以不懂最新的科學技術，但是你卻可以進行有效的領導，所謂“聞道有先后，術業有專攻”。如果這個人真是各方面都比你強，他可能有一天會成為你的上司。但他現在還是下屬，對你來說關鍵還是怎么來利用他的能力。正如一位企業領導者所說：“納眾言方能得人心，得人心方能得人智，得人智方能成大事。一個優秀的企業管理者，就是一個出色的織錦人，只有善于借用下屬人員的智能，才能織成美麗的錦裳;也只有下屬之中人才輩出，才能錦上添花。”
第二、下屬認為你限制了他的發展，所以心里嫉恨你
能人毛病多，恃才傲物，有時甚至愛自作主張。事實上，下屬中確實有一些能人，但他之所以還是下屬，就是因為他還有所欠缺;或者是某些方面能力強，但綜合能力不行。所以對能人第一是要用，給他挑戰性的工作，千方百計地調動他的積極性，讓他出色地完成工作，讓他的潛能得到最大發揮，讓他的才華得到施展，給他以舞臺和滿足感。但是能人毛病多，恃才傲物，所以必須要管，要有制度約束，要多與之進行思想溝通交流，力爭達到共識和共鳴。溝通的目的在于相互了解，防止因互不了解而產生誤會和用人失當，出現麻煩和損失。
第三、下屬認為你用色眼看人，對你產生偏見
能人往往容易招致組織成員的嫉妒，而且能人自身往往把握不住自己的表現欲，過分張揚，這就更容易引起別人的反感。因此能人很容易成為組織成員中的眾矢之的，如果領導一味的偏愛，領導自己也可能受到攻擊和孤立;但如果領導順應組織中其他成員的心理需求，對能人給予打擊排斥，能人很可能離開組織或使組織效益受損。妥善的解決辦法就是領導要采用養的辦法，如果能人是魚，組織就是水，而組織就是由組織中的每一位成員組成，也包括能人自己。因此要引導能人少說多做，除有成績外，還要善意的有藝術性地幫他改正缺點，同時也要教導組織成員解放思想更新觀念、見賢思齊，使組織形成團結合作、積極進取的健康氛圍。這樣一來再引導能人和組織成員融合的同時，自然就能養住能人，而且還能涌現更多的能人。
2024年如何提升銀行員工的管理能力（熱門21篇）篇十
企業中層管理者是企業經營管理中的中堅力量。他們對上肩負著企業經營管理、計劃指標的重擔；對下承擔著直接進行人力等資源調度、使用和管理的重任。因此培養高素質中層管理者是一個重大問題。那么如何提升中層的管理能力呢？一起來學習下吧：
中層管理者是指處于管理層中間層級，它居于高層主管與基層主管之間，主要任務是溝通協調組織各單位的工作活動，使組織成為一個完整的工作團隊，以圓滿達成組織的任務。主要體現在以下幾個方面：第一，中層管理者對企業的忠誠度是最高。第二， 中層管理者是團隊合作的驅動者：面對復雜多變的競爭環境，靈活運用實體與虛擬的任務團隊己是目前及未來企業不可避免的趨勢。第三，中層管理者是知識經驗的`傳承者，由基層主管一路提升到中層管理者，代表中層主管具有一定的專業知識與經驗。第四，中層管理者是落實企業目標的推動者，當企業確認發展方向，并擬定經營戰略后，此時就有賴中層主管在內部推動落實及帶領各團隊全力達成各項目標與任務。
中層管理者需要具備以下能力：1、領導能力。2、人際技能。3、溝通技能。4、專業技能。5、規劃能力。6、問題解決能力。
1.中層管理者個人要加強學習。企業要在繁忙的工作中，每年抽出一定的時間對自己的中層管理者進行有目的的培訓，了解他們最需要更新的知識、最需要掌握的技能以及最需要提高的能力。并組織他們到先進的企業調研考察，以利于開闊視野，解放思想。
2.中層管理者要做好職業生涯規劃。個人職業生涯發展計劃就是企業協助員工開發其各種技能，尤其是先進的管理技能。中層管理者長期就職于某一企業，甚至是呆在一個不變的崗位上，往往會出現“職業枯竭”現象，這時就要企業設身處地幫助員工分析現狀，設定未來的發展目標，來幫助員工實現自我職業生涯的發展。
3.實行導師傳幫帶制度。導師傳幫帶制度指為每一位中層管理者配備一位導師，導師應從企業富有經驗的資深員工中選任，他有培養被指導人的責任和義務，在日常的工作中對被指導者進行在職知識指導和提出職業發展規劃建議。
4.實行工作輪換。企業要培養出能夠獨當一面的復合型人才，內部的崗位輪換可以說是一種經濟又有效的方法。現代企業中越是大型企業越不會出現預選內定“接班人”的概念，所有下級管理者都是上級職位的潛在接班人，能否及時晉升，完全以各人的工作成績、能力水平和適應性為決定因素。
5、加強中層管理者培訓力度。中層管理者每年都應該保障有學習假期，所屬專業再教育，相關業務再培訓等。為了提升中層管理者的能力素質必須加強對中層管理者的培訓力度。
2024年如何提升銀行員工的管理能力（熱門21篇）篇十一
不虛假的畫大餅，不當面一套背后一套，不在用人時一個樣不用人時另一個樣。人的本性無法掩飾，做好真實的自己，比 虛假的裝扮出來要強。假的終歸是假的，遲早很容易被看出來。信譽本身是財富，積累下來用處很多，沒有什么比讓團隊的人信任你更重要的了。當然如果你濫用信 譽，衰減起來會更快。
反面的例子太多了，it業尤其是重災區，到處都是滿嘴跑火車的。
已所不欲，勿施于人
自己帶團隊時，總會想起自己在不同團隊里的經歷，想想如果換做是自己會需要什么，會在乎什么，將心比心。同理心不僅僅要用在自己和用戶之間，還有自己和團隊之間。
幽默來自智慧，惡語來自無能
常開玩笑，更常被大家開玩笑。無關緊要的問題上，why so serious? 如果幽默能夠讓大家有更好的心情，就幽默吧，即使是自嘲。
幽默是一種潤膚膏，它使我避免了許多摩擦和痛苦（by 林肯）
奔著希望而去
真正有創造力的人，并不只看重眼下的收入，更看重自己的發展，看重成長，看重團隊的發展。團隊的帶頭人，應當做好戰略并讓大家了解，就好像船長得告訴大家 船正開向何方一樣。這種方向不應該是畫大餅，每次的小目標至少應該是夠的到的。
我很受不了短視的老板，只盯著眼前手邊的利益，不去想做更 大、更有成就的事情。在這種氛圍中，你做事情，就只是打一份工而已。真正有能力的人，誰愿意給一個「小老板」打一份小工？所以無論如何，當我自己帶團隊 時，都希望自己能夠幫大家看的再遠一些，為了大家共同的利益、共同的目標而奮斗，早晚每個人都能夠有更大的收獲，而不是眼前這份工資。
堅持底線與原則
要做個好人，但是不要充好人，特別是沒有原則的濫好人。有了問題一定要尖銳的曝光出來，解決掉，無論是涉及事的，還是涉及人的。
那 些我們真正看重的事情，例如做事情的質量，一定要做好，沒有做不好這個選項。有一次我在飛機上，我們的伙伴將一個設計發給客戶，客戶回郵件說ok了，就這 樣吧。半夜回到家看到了，感覺非常不好，客戶能接受但我們自己無法接受，這是底線問題。于是重新出方案，大家一起奮斗了幾天，最終給了客戶一個新版的方 案。客戶的 boss 看到最終版后回復了郵件“這是我昨晚夢中的東西”... 含含糊糊也能過得去，但是要做好事情，我們得明白底線在哪里。
讓好的人更好
昔 齊桓公出，見一故墟而問之。或對曰：“郭氏之墟也。”復問：“郭氏曷為墟？”曰：“善善而惡惡焉。”桓公曰：“善善惡惡乃所以為存，而反為墟，何也？” 曰：“善善而不能用，惡惡而不能去。彼善人知其貴己而不用，則怨之；惡人見其賤己而不好，則仇之。夫與善人為怨、惡人為仇，欲毋亡而得乎？”
對 于真正做事的人，應該讓他們獲得更多的認可、收益與空間。很多管理者欠缺的是，對于那些真正有能力的團隊成員，沒有魄力給他們更大的機會，給他們更好的成 長空間，讓他們一步步熬時間，將千里馬和普通馬一樣養，問題是，誰有時間陪你玩？真正有能力的人，一定是哭著喊著要上勁的，你注意不到？那你就沒機會了。
對于缺乏能力并且態度無法適應團隊氛圍的人，要及時且公正的處理，這對于整個團隊才是真正的公平。無法和團隊融合的人，或者將團隊往不好的方向影響的人，都會破壞團隊的氣場，這種時候管理者需要有足夠的魄力。
多年來因為工作需要，參與了n個不同的團隊。每次從磨合到熟練到分散都經歷了一個完整的循環。對于我來說，則養成了一些特定的團隊運營習慣。分享如下：
一、對人和團隊的基本認識
1.核心價值觀是不可被塑造的
什么是核心價值觀？例如善良、誠信、堅持這種看起來很底層的價值觀往往會在加盟之前就形成了。按照政治學上一個有趣的觀點，人的政治立場是寫入基因的。那么一個員工做事情的基礎價值觀也是寫入基因的。單純的演技都堅持不了太久。
而且你也很難像周星馳電影《濟公》中一樣，重塑一些核心的東西。這事兒，我走過彎路，對人抱有過幻想，結果發現，沒有濟公那樣的金剛鉆，就別高級攬瓷器活兒。
然而，除了核心價值觀外，其他的對企業的理解、對事業的價值塑造、對產品的認同、敬業精神等是可以通過溝通得以引導的。所以，我們在團隊成員的選撥和面試環節重點看人品和核心價值觀，篩查這種不易被改寫的部分。也算是重點考察德才里面的德。如果這條不合格，直接pass，不論才華。
2.我們假定人都是善良的
以前讀華為的基本法產生的資料，說華為在基本法前做了個假定：我們假定人都是善良的，之后再去做各種各樣的追求。同樣，我們要假定員工都是善良的，這個善良不是單純無知，而是說人有一顆善良的心。善良的心能夠演化成很多善良的行為、有責任感的行為、想把事情做好的動力、渴望被認可的本能。
有了這樣的前提，在具體的工作中，如果有員工對一些任務不清晰，或者有疑惑，我們通常會覺得是整個項目或者職責有一些不清晰的部分，給他們造成了困惑。進而采用疏導而非批判的管理策略。事實證明，基于信任的管理，能帶來正能量和正回饋。
當然，這只是一個團隊氛圍的.基礎理念，但千萬別小看了理念，潛意識的東西，往往會在實踐中放大成型。你對人的一點點質疑都會在行動中反應成沒有耐心。
3.我們認為管理是互動的
ge前老大管理學家杰克·韋爾奇的助手羅塞娜·博得斯基將自己14年的助理生涯整理成冊，著書立說，提出“向上管理”（managing up）的概念，改變了傳統管理是胡蘿卜加大棒的基本思想。
我一直強調團隊成員要彼此理解，要向上理解，適應彼此的風格、特性，從而共同追求一個一致的目標。單純的布置工作，會造成整個團隊的決策中心都在team leader身上。
然而，當上下管理一起綻放的時候，力量就爆發了。我們通常會對一個項目想要達到的核心目標作出群體討論，明確團隊kpi，之后再對這個kpi進行分解，告訴所有的人這是我們要追求的，中間的不缺、突發都不可避免，只要你可以決策的部分就應該快速補充，加強團隊的敏捷。
二、對團隊管理的一些具體操作
1.以晨會、例會制度為載體的歸屬感建立
坦率的說，我不是一個愛開會的人，但是至少團隊的會議還是需要堅持、規律的進行。至少有下面幾個好處：首先是有一個明確的團隊歸屬感，定期的會議，有點類似每年的春節、中秋，讓你有一種精神上的歸屬感。其次，會議能把一些平時溝通不充分的部分，在有意無意間找平，能把張三的工作被李四知曉，節約一些溝通成本。
再次，會議也是彼此激勵和學習的場所，張三看到李四的成績也會有上進的欲望，甚至私下去交流。還有一條就是，團隊會議是團隊周報的總結場所，可以發送給更高級領導，保持對團隊行動的了解和知情。最后，團隊會議可以不斷設計零時議題，頭腦風暴、焦點訪談什么的，可以活躍團隊氛圍，保持活力。
2.績效輔導為核心的績效管理（kpi導向）
績效管理是很多公司都在用的管理工具。但是實際情況是，一管就死，一放就亂。
因為績效管理主要包括了下面幾個方面：績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升。之前之所以用不好這個工具，主要是因為我們把聚焦點都放在了績效考核上。后期我在使用績效管理的時候，基本上把中心都放在了績效計劃、績效輔導上。
例如在計劃行動前及時的溝通方案、計劃中交流困惑、臨時培訓補漏能力短板等方面。實際效果要遠遠好于單純績效考核。
但是，整個團隊和個人的kpi我基本上定期都會重申，讓每個人不要忘了我們從哪里來，最終要向哪里去。
3.以項目管理為基礎的工作推進
在具體的工作上，我們習慣于引導大家拆分手中的中等目標，分成符合smart原則的顆粒。之后，定期check，review。在關鍵節點的把控極為重視，確保項目質量。實際的情況是，很多同事接到任務前開始覺得很頭疼，但是一旦正確的拆解，系統的推進后，都會有一種輕松感。
而團隊級的項目，一般由一個人牽頭，定期做項目溝通會。同時，建立一個yahoo日歷，把每個人的工作都記錄進入日歷，形成看板效應，減少兌現時的偏差。
4.以標準化作業為目標的知識沉淀
因為大家的工作基本上都不是純體力勞動，所以涉及到很多知識的積累和梳理。我們一般對于重復性的項目和產品，都會定期進行梳理。提煉其中的精華，豐富案例庫。確保后續調用的時候可以標準化。
5.以求助共事為載體的內部資源聯系
由于很多時候單靠自己的團隊是無法實現復雜工作的。因為我們一般會發起一些規模不大（主要是易于掌控效果）的求助或項目。加強和其他團隊在工作中的磨合交流，這樣能加深對產品的理解、加強內部的磨合，為一些關鍵時候一起作戰鋪墊好同事基礎。
6.以開闊視野為導向的團隊活動
一般的團隊活動都喜歡吃吃喝喝k個小歌，當然我們也不能免俗。但是，很多時候，我們的活動多去參觀一些博物館（如北京自來水博物館）；吃一些沒有吃過的特色飯店；做一些小眾的交流（如騎行愛好者的普及）；有時候也會請一些社會某領域的達人分享公益課程（知乎有達人的話，也可以私信我）。保持團隊在工作之外的新鮮思路涌入。
總之，在團隊運營中，還有很多細節和意外讓你計劃趕不上變化。不過，一個合理、扎實的運營框架和方法，還是令一個團隊更有生機。
2024年如何提升銀行員工的管理能力（熱門21篇）篇十二
hr在職場上要懂得提升自己的能力，那么人力資源管理能力如何提升呢，下面我們一起來看看吧。
一個情感成熟的的人會善于與思想、行為或做事方法不同的人一起工作。
在職場中經常遇到的最頭痛的問題是碰到有些不承擔責任，甚至推卸責任，作為一名在職場里情感成熟的人，就應主動地承擔與職責相關的責任，并致力于為結果負責。
俗語稱“不在其位、不謀其政”，其實不在其位也應先謀其政，因為當公司選拔或物色人才時，主要看的就是他在日常工作中的表現是否有獨立做出判斷和決定的能力。為此，在現代職場上，作為一名有想法的職業人士，一定要做到頭腦思路清晰，重要的事項不依賴它人或等待指示，能獨立做出判斷或決定。
當遇到不冷靜或激動的人時，能控制自已的情緒并使對方冷靜，不使自己受到情緒的影響，造成不必要的矛盾或傷害。如情緒不受控制，就要進行反思，并制訂對應的改正的措施。
俗語稱“忠言逆耳利于行”，不要別人一批評就去反駁。一定要記住，別人給你提意見正是關心和愛護你，在職場中要善于接受別人的批評。
在職場上，不要以自己的好惡來行動，遇到不喜歡的工作也要顧全大局，更不能不做或怠工，要以大局為重主動的去完成工作。
在社會上，有許多人“在外如羊、到家變狼”，把工作上不開心的`情緒全部撒到家人身上，從而使家里烏云密布，關注點躍在線，這就是一種心理不健康的表現。為此，現代職場人一定要記得，我們除了承擔企業責任與義務，也要兼顧好家庭的責任和義務，從而使自己工作充滿幸福，家庭充滿愛。
感恩是道德良性互動的潤滑劑、是快樂工作的原動力，學會感恩思報，做到恩恩相報、心心相印，便可使您的職場產生愛的“疊加”、“裂變”和“良性循環”，真正形成“我為人人，人人為我”的職場正氣，無形中使自己的周圍充滿親和力、凝聚力、向心力。
2024年如何提升銀行員工的管理能力（熱門21篇）篇十三
作為一名基層管理人員，首先需要面對的是自己的職工，然而我們卻經常因為職工的錯誤而大發雷霆，卻不懂得如何去幫助職工化解錯誤，對待職工我們沒有拿出一絲熱情，讓職工時常看到我們的冷面孔，這樣下去的結果就是職工不再敬重我們，因為我們沒有教給職工工作的技能和面對錯誤的方法。 “員工的素質就是領導的素質”這句話精辟的指出了管理人員應該提高自身修養和素質，要學會從職工身上反思自己的缺點和錯誤，要給職工正確的引導，只有職工的素質提高了，才能體現我們的管理水平。
要提高基層管理者的管理水平和素質，首先要明白基層管理者素質的構成。管理者的素質可以分為：基本素質、專業技術素質和管理素質。
（1）基本素質：基層管理者要有良好的職業道德索養；有寬廣的胸懷、開放的心態、堅韌的毅力和意志力、個人的自我控制力；另外作為管理者，要有扎實的基礎知識，完善的知識結構。
（2）專業技術素質。作為基層管理者，應該對生產工藝、工作流程非常熟悉，知道對故障的各種處理方式會對生產產生什么影響。
（3）管理素質。作為管理者，必須熟悉管理的計劃、組織、協調、控制等基礎管理知識，。能熟練運用企業管理的計劃、組織、領導、激勵、溝通、創新、危急管理、合作團隊等技能。
明白基層管理者素質要求后，需要做出基層管理人員素質現狀調查，通過調查發現他們有哪些不足，需要補充什么，然后有針對性地培訓。管理者應具備的六大能力：
1、溝通能力。
互動的狀況，傾聽職工心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以“善于傾聽”最為重要。惟有如此，才不至于讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可借由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2、協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大后，才急于著手處理與排解。此外，管理者對于情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時采取降溫、冷卻的手段，并且在了解情況后，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。
3、規劃與統整能力。管理者的規劃能力，并非著眼于短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4、決策與執行能力。在民-主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
6、統馭能力。有句話是這樣說的：“一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。”根據這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎么復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。
管理者需要具備的管理技能主要有：
1、技術技能
技術技能是指對某一特殊活動——特別是包含方法、過程、程序或技術的活動——的理解和熟練。它包括專門知識、在專業范圍內的分析能力以及靈活地運用該專業的工具和技巧的能力。技術技能主要是涉及到“物” ( 過程或有形的物體 ) 的工作。
2、人事技能
人事技能是指一個人能夠以小組成員的身份有效地工作的'行政能力，并能夠在他所領導的小組中建立起合作的努力，也即協作精神和團隊精神，創造一種良好的氛圍，以使職工能夠自由地無所顧忌地表達個人觀點的能力。管理者的人事技能是指管理者為完成組織目標應具備的領導、激勵和溝通能力。
3、思想技能
思想技能包含：“把企業看成一個整體的能力，包括識別一個組織中的彼此互相依賴的各種職能，一部分的改變如何能影響所有其他各部分，并進而影響個別企業與工業、社團之間，以及與國家的政治、社會和經濟力量這一總體之間的關系。”即能夠總攬全局，判斷出重要因素并了解這些因素之間關系的能力。
用“樹根、樹干、樹葉”相互間的依存關系，企業好比茂盛的大樹，做干部就應該像樹干的部分一樣，傳遞養分，但不能與樹葉（員工）去爭光爭艷，通過各司其職達到企業或團隊既定目標。從而使企業由木到林，逐步發展為茂密的森林。
現狀
1、缺乏處理問題的能力：一般問題一線兄弟自己就消化掉了，到了需要升級求助的時候，必然是需要協調溝通，提高層面的問題，該找誰都不知道，一點處理問題的方式方法都沒有，完全沒有處理思路，就會讓職工完全失去對你的信任。
1、缺乏管理能力。不懂得與職工溝通，職工在干什么自己不清楚，自己在干什么，別人也不清楚。把組織結構搞得亂七八糟，只會盯著指標，樓倒了都不知道，周邊部門怨聲載道，渾然不覺。1)執行力差.布置的工作不能執行下去，4)職能錯位,各基層管理人員表現分兩種,一種就是天天都很忙,做的全是職工的工作,而職工成了沒事的閑人.管理人員沒有效地組織起職工調動職工去工作.另一種基層管理人員是每天閑得無事,找不到事干,但班組工作的一踏糊涂. 5)本位主義思想嚴重，在工作管理上,職工抱怨情緒很大,主要對工作任務的看法問題, 7),就是公司的壓力傳遞不下去.全扛在老總的身上,班組長沒有壓力,車間主任沒有壓力,部門負責人與其說負責,其實什么責任也不負.無考核機制.在制訂某一制度時很難統一到一起來,最后很多就不了了之.
培訓
具體培訓的方法有：（1）工作培訓。為了提高基層管理者的能力，有意識、有計劃地對管理者在工作安排方面進行特別處理。比如通過崗位交流，了解其它部門的運作，拓寬視野；通過較高職務的代理方式，提高其處理問題的思維高度；安排特殊性的工作，提高處理特殊事務的能力。這是在工作中提升基層管理者實踐能力的有效途徑。
（2）外部培訓。將基層管理者送入較長期的教育培訓機構，接受比較系統的學習和訓練。這種培訓方式的優點在于系統化、規范化。特別適合提高基層管理者的理論修養。
（3）內部培訓。組織短期的、專題性的培訓，以提高某一方面的能力和技巧。短期培訓針對性非常強，是及時“充電”的有效方法。這種培訓一般由企業內部更高層的管理者來講授。
（4）基層管理者自我修養。企業的培訓教育不是萬能。基本素質、基本業務等方面的學習和提升大都得依靠自己。基層管理者提高個人素質方面，也必須從修身開始，從做人開始，不斷加強道德方面、業務方面的修養，樹立“終生學習”的觀點，不斷提高自身素質。
。如何提高管理人員的協調和溝通能力，首先管理人員要適應角色的轉變。管理者扮演著十種角色，可歸納為三類：一類是人際角色，管理者在處理組織成員和其他利益相關者的關系時，他們就在扮演人際角色，人際角色又包括：代表人、領導者、聯絡者三種角色。另一類是信息角色，管理者負責和其一起工作的人員具有足夠的信息，從而能夠順利完成工作。管理者是所在單位的信息傳遞中心，團隊成員依賴管理者獲取和傳遞必要的信息，以便完成工作。管理者必須扮演的信息傳遞角色又包括：監督者、傳播者、發言人三種角色。在第三類決策角色中，管理者處理信息并得出結論。如果信息不用于組織的決策，這種信息就失去其應有的價值。，首先是要會學習，講方法，從而提高管理人員履職技能和工作方法。學會溝通并進行有效溝通的方法，學會思考學會總結的方法，以德為標提修養、以情為基做工作的方法，尊重歷史、承認現實、展望未來、學會創新的方法，會開會、開好會、降低成本的方法，自律求得自主（威信）的方法。
優勝劣汰是必然的，監管機制是要健全的，
“權力是賦予管理者還債的工具和條件，權力是組織賦予的，管理者在管理中僅依靠權力是不夠的，還需要有權威，權威是管理者通過品質、思想、知識、能力和水平獲得的一種非強制性的“影響力”。這種“影響力”一旦形成，各種人才和廣大員工都會被吸引到管理者周圍，接受管理者的引導和指揮，共同完成既定目標。
員工是企業的基礎，基層干部是企業的脊梁
學習的目的是為了更好的實踐，理論知識更要與實際相結合。?
執行力的強弱,是衡量一個團隊戰斗力強弱的重要依據,也是基層管理者勝出的一個要素。
個人執行力是團隊執行力的基礎,而基礎的關鍵是基層管理者的執行力。基層管理者作為地方區域的決策者、領導者,承上啟下,非常的重要。(3)影響力。如果說傳統意義的領導主要依靠權力,那么現代觀點的領導則更多是靠其內在的影響力。一個成功的領導者不是指身居何等高位,而是指能夠憑借自身的威望、才智,把其他成員吸引到自己的周圍,取得別人的信任,引導和影響別人來完成組織目標的人。并且使組織群體取得了良好績效。領導者的影響力日漸成為衡量成功領導的重要標識。(4)帶領團隊的能力。管理從來不是一個人的事情,富有發展潛質的基層管理人員表現出團隊取向的工作風格,他們樂于協同作戰,在實際管理工作中,他們是“領頭雁”,是足球場上的“靈魂人物”;他們善于營造一種團隊協作、平等溝通的文化氛圍;他們堅信1 +1不等于2,善于運用頭腦風暴放大集體的智慧;他們以開放的心態歡迎批評、面對沖突,從來不放棄尋找最好的問題解決辦法;他們彼此欣賞,鼓舞士氣,關注團隊成員的共同發展。
3提高基層管理人員隊伍素質的主要途徑(1)提高基層管理人員隊伍素質就要堅持理論聯系實際的學風,切實提高基層管理人員運用理論解決實際問題的能力。一切從實際出發,更新觀念,善于創新。創新是我們事業不斷前進的不竭動力,把扎實的工作作風和求實的科學態度結合起來,以與時俱進的思想觀念和奮發有為的精神開展工作,知難而上,銳意進取,不斷開創工作新局面。(2)提高基層管理人員素質要顧全大局,正確處理好長遠利益和眼前利益、全局利益和局部利益、集體利益和個人利益的辨證關系,時刻與黨中央保持高度一致,要自覺堅持民-主集中制,正確處理好上下級之間、組織和群眾之間的關系;要模范遵守各項組織紀律、財務紀律、工作紀律,做到依法辦事。(3)提高基層管理人員素質就要進一步深化干部制度的改革,努力推進干部聘用,進一步提高選拔任用干部工作的公開度和透明度,抓緊培養、選拔、任用年輕優秀干部,是當前領導干部隊伍建設中一個非常重要的問題,必須采取有效措施。做到領導干部能上能下,著力營造一種有利于企業長遠發展的干部聘用機制。(4)提高中層管理人員素質要強化對中層干部隊伍的培訓,積極實施以新理論、新知識、新技術、新方法、新信息為主要內容的教育,采取培訓班、學習講座、業務考察等多種形式和渠道,提高企業中層管理人員的業務素質、創新能力和管理能力。
具體來講,要做好企業信息化的總體規劃,保證規劃的戰略性和前瞻性,為企業戰略目標的實現做出積極的貢獻。尤其是,知識經濟條件下,要緊密結合企業外部環境的發展需求,通過企業內部團隊小組或借助第三方咨詢機構,對企業發展戰略及需求進行全面地分析及準確定位,由此確定信息化建設的整體規劃以服務于企業長遠發展及強化核心競爭力的需要。
2024年如何提升銀行員工的管理能力（熱門21篇）篇十四
思想是行動的先導，理念是實踐的指南。推行員工行為管理首先要認真做好員工思想政治工作創新。當前商業銀行在一定程度上存在著“以獎懲替代思想政治工作的現象，員工與管理者之間距離拉遠。管理者要通過心理關愛、工作關愛、生活關愛、組織關愛等措施，培養員工道德情操，增強員工的事業心和責任感，以及合規操作、遵章守紀的自覺性和主動性，筑牢防線、堅守底線、不碰“高壓線”。員工行為管理是一項龐大的復雜的系統工程，涉及的領域越來越多，涵蓋的范圍越來越廣。商業銀行應堅持以人為本理念，對不同員工采取不同的教育方式和手段，以客觀公正、慎重穩妥的態度開展員工思想行為管理。
在日常工作中，應根據形勢變化及時了解員工所思、所想、所盼，針對性解決員工實際難題，加大對員工生活的關心力度，及時掌握員工思想動態。定期開展以“經濟狀況、交友狀況、婚姻狀況、8小時外活動狀況”為主要內容的排查活動，分析員工的思想動向和行為狀況。要通過建立qq群、微信平臺等新興通訊方式，多渠道了解員工在日常工作中的問題，并有針對性加以引導解決。針對個別員工合規理念存在的差異，持續加強教育、管理和預警提示。注重人文關懷和心理疏導，堅持以保障和改善民生為出發點，切實緩解員工壓力，營造和諧穩定的發展環境，增進員工的歸宿感。
對于因員工身體健康出現問題、親屬生病產生的心情焦慮等，及時給予工作調休，消除員工后顧之憂。加大現場與非現場檢查力度，做到定期檢查和不定期抽查相結合、重點檢查和全面檢查相結合，加強對重點業務崗位、重要人員和重要環節的適時檢查，嚴密監控和有效管理。對檢查中發現的典型案例要及時總結，通過編制操作風險案例、模擬演繹風險案件等形式，組織員工進行風險再認識，達到自我教育、徹底整改的目的。對存在問題逐項制定整改措施，完善制度流程，規范員工從業行為，嚴防各類案件發生。
商業銀行應成立員工行為管理領導小組，研究制定員工行為教育、管理工作方案，明確領導班子、領導人員和部門的職責和任務分工，并要根據本單位實際情況加強組織領導，制訂具體實施細則。通過崗位交流、輪換等方式抓好崗位管理；通過年度考核、職稱評級抓好例行管理；通過病休、事假及考勤等方式抓好做好到崗管理。貫徹落實員工行業管理各項制度規定，推進管理體制和制度創新，研究改進完善員工行管理方法和手段，設立員工行為管理底線。及時組織員工學習禁止員工行為的若干規定和員工違反規章制度處理辦法。
工作需要熱情和行動，需要努力和勤奮。內外部競爭壓力，使部分員工長期處于緊張、焦慮工作狀態。商業銀行管理人員要跟蹤員工思想動態，適時為員工“解壓”，使員工在工作中認識自己、了解自己、喚醒自己，增強工作信心和抗壓能力，避免員工焦慮情緒過度積累而導致負面行為。特別是對于因為違規行為受到都處分的員工，要切實從思想和生活上多關心，及時了解其思想動態，化解其心中癥結，使之全身心投入到工作中。同時，要建立專業晉升通道，使各層面員工多一些晉升機會，使之能夠經過自己的努力，看到職業發展的希望和薪酬的增加。加強對基層員工的培訓，使其有在職學習和培訓的機會，使之跟上市場的變化，跟上商業銀行業務發展的.步伐。
2024年如何提升銀行員工的管理能力（熱門21篇）篇十五
一個企業的發展必然會不斷的面臨諸多困難和問題，絕大多數的企業高層日日費盡心思制定企業戰略，尋找正確的企業發展方向，絕大多數企業的廣大基層員工也是中規中矩的執行上級的指示，絕大多數企業也想在激烈的競爭中脫穎而出不斷的進行變革，卻都因為企業執行力不佳，企業日常運作不暢，企業變革受阻而使一切努力付之東流，并且令企業勞民傷財，盡喪先機。。。。。。原因何在？根據筆者多年從事企業管理實踐和為企業提供管理咨詢和培訓服務的經歷與思考，筆者發現：企業的絕大部分問題都產生于企業為數不多卻非常重要的企業中層管理?者，由于中國目前還沒有形成一個成熟的職業經理人階層，企業中層管理者管理觀念的落后，缺乏一個職業經理人應具備的管理技能，如此等等，是造成企業不能持續發展的根本，因此，企業迅速提升中層管理人員自身管理素養，企業中層管理者不斷提升自身管理素養成為當今企業管理的重要課題。
一、成為一名優秀中層管理者的幾個關鍵要素
成為一名優秀的中層管理者需要不斷努力提高自身管理素養。企業中層管理者要隨著企業成長而一起成長，這始終是企業人力資源管理?核心問題之一。要與企業一起成長，一定要提高自身修養。以身作則，這對于管理權威樹立十分必要的。其次是修正自身個性，每個人帶著不同經歷、個性、學歷來到企業，第一要學會適應，要融入企業運行軌道。管理者個性要隨著企業發展，企業文化建設而有所改變，甚至重新塑造，而不是隨心所欲。隨著企業的發展，企業的溝通協調和管理的難度都會不斷的增加，要求企業中層管理者逐漸的從日常具體事務中抽身出來，更加專注于計劃、實施、溝通、協調、監督、落實、反饋等更多管理性工作。要求中層管理者不斷調整工作方向和工作思路，要更多的掌握和運用先進的管理理念和管理手段，管理好自己的部門和下屬，不斷提升部門和下屬業績，從而提升整個企業的業績，以推動企業持續發展。
筆者根據多年的親身經歷以及思考積累，建議中層管理者從以下兩個方面進行自我修煉：
（一）中層管理者如何管理好自己：
企業中層管理者管理好自己主要包括三個方面的內容：
1、管理者必須清楚的定位自己的角色，端正心態，提升能力，采用不同的管理行為
2、管理者要不斷提高自己的時間管理能力，提升自己的工作效率，做最重要的事
3、管理者要不斷的提高對自我的認知能力，不斷的完善自己
（二）中層管理者如何管理好下屬：
企業中層管理者管理好下屬主要包括四個方面的內容：
1、正確有效的運用目標管理，順利達成部門和下屬目標
2、真正掌握績效管理?工具，提升(續致信網上一頁內容)部門和下屬績效
3、科學合理運用激勵手段，做好員工的個人管理
4、領悟先進團隊管理理念，恰當運用團隊管理技巧，帶領部門和下屬持續前進
二、案例分析：一名優秀的中層管理者如何做好員工績效管理
新華公司去年新制定了一套績效管理體系并從今年年初按照各種流程確定了績效考核的指標，并在今年年中進行了全員的績效考核。但是，績效考核的結果并沒有制定該績效管理體系時的預期那么理想：績效考核的結果并不能恰當的反應員工的工作業績；員工工作態度、工作能力的信息呈現出集中的趨勢；每個部門根據員工考核結果制定的培訓計劃也非常雷同。。。。。。
通過調查發現，主要原因是公司中層管理者對績效考核不重視，普遍認為績效考核是人力資源部的事情，進行績效考核增加了自己的工作量，影響了自己的日常工作，而且就考核結果和下屬進行溝通感覺很別扭。
那么，企業中層管理者如何做好員工的績效管理呢？
首先，企業中層管理者要改變自己的觀念，企業績效管理決不僅僅是人力資源部的工作，它更是企業中層管理者達成部門目標，幫助下屬提升業績，進行管理工作的重要管理手段。企業中層管理者必須積極參與企業績效管理工作并在自己的管理工作中充分運用績效管理手段進行自己的管理工作。
其次，企業中層管理者要清楚的定位自己在企業績效管理工作中的角色，企業中層管理者在企業績效管理工作中應當擔任四種角色：
績效標準制定者：績效考核指標標準時與下屬的充分溝通；
員工記錄者：對下屬的工作績效進行日常記錄；
員工績效考核者：在績效考核過程中和下屬進行溝通，并最終確定下屬的考核結果；
員工工作改進建議者：得到績效考核結果之后，向下屬提出合理化建議，這些建議可以包括下屬需要提高的方面，可能需要培訓的方面，未來可以發展的方向等等。
企業中層管理者是企業績效管理工作不斷向前?推進的推動者，也是最終能夠公正的進行績效考核的實踐者，絕對不是旁觀者。在整個績效管理的過程中，企業中層管理者能夠和員工進行深入的，有針對性的溝通，也只有企業管理者能夠對員工的真實情況相對客觀的向上反應。
第三，在轉變觀念、確定自己角色的同時，企業中層管理者還要提升自己的績效管理能力。按照自己的角色，恰當的運用管理方法，達成自己的工作目標。
績效標準制定者
在績效考核開始之前，制定考核指標和指標標準是前提。通過制定合理的考核指標以及指標標準，一方面可以將公司的戰略目標充分細分到每一個崗位上，另一方面，確定考核指標及指標標準可以讓員工明確自己的工作重點及工作目標，從而更好的完成目標。
公司人力資源部或者更高的績效考核決策機構，根據公司的戰略目標以及公司各崗位的職責，可以確定每個崗位的績效考核指標。同時可以根據公司戰略目標來制定指導性的考核指標標準。但是，決策層制定的考核指標標準，不一定是合理的，此時，就需要中層管理者和員工進行溝通，根據實際情況，結合公司戰略目標，來最終確定考核指標標準。通過溝通確定的考核指標標準，可以讓員工更加深刻的了解公司的戰略目標，可以更加明確工作重點，同時也可以大大降低員工的抵觸情緒，提高公司的士氣，增加公司績效管理的有效性。
員工績效記錄者
績效管理的一個很重要的原則就是在年終考核時，中層管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現意外分歧。通常中層管理者害怕和員工就績效考核的結果進行溝通的很重要的一個原因，就是害怕自己與員工對一些問題的判斷不一致。而中層管理者害怕出現不一致，則是因為他自己對下屬的評價心里沒有底——他平時從來沒有對員工的某些表現留下證據。
為了避免這種情況的出現，為了使績效管理變的更加自然和-諧，中層管理者有必要在平時，對員工的表現進行必要的記錄。記錄下有關員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據，確保績效考核有理有據，公平公正。在與員工進行績效考核溝通的時候，能夠更加自然。
員工績效考核者
績效管理中的一個很重要的環節是績效考核——把員工在一定考核期內的工作業績、工作能力以及態度方面的信息進行評定，最終得出結論。績效考核絕對不只是填寫績效考核的表格，績效考核是中層管理者和下屬之間一個決好的溝通機會，通過溝通，中層管理者才可以最終確定下屬的考核結果。
員工工作改進建議者
在績效管理體系中，中層管理者的建議者的角色是至關重要的一環。中層管理者的這個角色的執行到位與否，很大程度上導致了績效管理的效果。
績效管理的目的是通過績效考核來促進公司整體業績的提升，公司員工業績與能力的提升。而中層管理者在績效考核結束之后的建議者的角色，可以讓員工明確自己的優點和缺點，明確自己需要提高的方向，需要參加的培訓，在公司可能的職業發展機會。通過中層管理者的建議，員工能夠有計劃的提升自己的'能力。最終整個公司的業績得以提升。
相信重視了中層管理者在績效管理中的作用，努力轉變他們的觀念，提高他們的績效管理能力，企業的績效管理的效果才可能有所提升。企業才可能獲得更加長遠發展的能力。
一、認知他人的范圍?
1.感情?
2.情緒?
3.能力?
4.傾向?
5.個性特征?
1.傳統方法?
遠使之而觀其忠?
近用之而觀其敬?
意思是和一個人一起工作，觀察他的態度，對人是否禮貌以及恭敬程度。?
繁使之而觀其能?
意思是加大一個人的工作量，看他是否有足夠的能力應對。 ?猝問之而觀其智?
2.八觀?
1.面部表情?
2.身段表情?
3.語調表情?
四、理解他人的情緒的步驟?
1.接納?
接納的重點是要讓對方對自己足夠信任，產生信任需要以下三個條件： ?可靠?
理解?
有能力解決問題?
只有同時滿足以上三個條件時，領導者才會得到員工的信任，進而被員工接納。?
2.分享?
共情?
接納并分享?
重復和總結?
3.區分?
4.回應?
1.容忍不同的觀點?
2.適度贊美別人?
此外，還可以使用間接贊美，借助別人的口表揚別人，這樣的贊美更容易讓人相信。?
六、了解他人的情感需要?
人類有五個情感需求：尊重、關懷、理解、幫助和同情。?
1.他人需要尊重?
2.他人需要關懷?
3.他人需要同情?
同情并不是一個具有褒獎意義的詞，所以，只有當他人傳達出明確的情感所求和暗示時，才能給予同情，否則會讓人產生誤解。
2024年如何提升銀行員工的管理能力（熱門21篇）篇十六
五、做好客戶關系維護，其實也是做好情感營銷。 當你與客戶的關系相處得不錯了，這個時候你們之間可能也就有了一定的情感基礎了。注意，這里說的情感基礎并非是愛情哦，而是友情。同樣，在這個時候，你如果有存款任務，你如果有產品任務，你一個電話給客戶，一般情況下，對方都不會拒絕你。而我們做營銷，做客戶關系維護，不正就是需要如此效果嗎？營銷并不是一味的付出，關鍵時候也要有所取，而情感營銷則可以讓你取得更多、并且更容易！
?總之，對于合規操作，我們要“毋以善小而不為，毋以惡小而為之”，“千里之堤，潰于穴蟻”，要堅持從點滴做起，從小處著手，為建立我行合規經營的長效機制，為實現建設銀行成為最具市場競爭力的一流銀行，為實現建設銀行的戰略愿景貢獻自己的微薄之力。
2024年如何提升銀行員工的管理能力（熱門21篇）篇十七
在現代化的教育教學管理來中，小學教師不僅僅傳授知識的重要橋梁，而且還是一個重要的管理直接者。主要體現在：第一，教師在日常教學工作中承擔著對學生的管理、教學設備的管理等，同時還直接參與了對相關教學的管理;第二，教師在講課、批改作業、測試的過程中，要意識到自己不僅僅知識的傳授者，更重要的教學過程中的管理者。這是提升小學教育教學有效管理質量的重要保障。
教學質量的提升，是要通過全校教師和學生的共同努力才能有效的實現質量的提升。根據國外現代的教學管理相關的成功經驗，要想使教學來促進教學質量的提升，必須要有效的聯合校內的所有成員、家長、社會積極的參與到小學教育教學管理中。
和諧、優美、民主的教學環境是提升小學教學質量的必要保障。所謂教學環境主要是包括了教師的工作環境、條件、教學的相關設備、各班級的班容風貌等。想要促使以上環境都能一直處于一種良好、平穩的發展狀態，需要根據該校的實際情況進行構建。
教學質量是在整個教學過程中創造出來的，而不是檢查出來的;是教出來的，而不是考出來的。這個過程是一個分為若干環節的相互制約、相互聯系、相互促進的完整過程。這個過程的每一環節都對質量的產生和形成有直接和間接的影響。因此，教學質量的管理必須抓質量形成的全過程，也就是抓教學質量形成每一環節。
教學監控行為主要是指對課堂教學活動過程與結果做出的系列的價值判斷行為。課堂教學監控行為一方面是激發學生學習興趣，調整學習方向的一種手段;另一方面也是促進教師自覺形成教學內省力的一種方式。教學監控行為應該始終貫穿于整個教學活動的始終，是在教學活動之后的一個教學反思。
2024年如何提升銀行員工的管理能力（熱門21篇）篇十八
管理，是為了實現某種目的而進行的決策、計劃、組織、指導、實施、控制的過程。
其核心在于協調人，以實現效率和效益。也是說，初階的管理，主要是對其他人的工作安排的妥當協調，從而提高工作效率以及激發工作情緒，實現人員安排最優化。
因此，在工作中，眼界就不應局限在自身工作的完成上，更應思考如何快速而有效地完成，項目或者安排下來的任何要如何做，人員之間要如何安排，為什么這么安排，在一件件瑣碎的工作中培養管理思維。
管理者應具備的能力？
溝通能力。
無論是生活中還是職場上，溝通能力都是一項極其重要的能力。管理者在工作傳達以及員工互動中，溝通顯得尤為重要。
具備了良好的溝通能力，才能更好的傳達任務以及團結員工，讓下屬產生認同感，提升理解程度。避免因溝通不當而引起目標難以按時完成等問題。
身為管理者，在于下屬的溝通中，特別需注意的是，應該正確利用好“上位者姿態”，避免在下屬中出現“蘑菇管理”的問題。
此外，有效的溝通在工作的應當從“傾聽與引導”中培養，從傾聽中發現建議與需求，在引導中提升溝通順暢度和效率。
協調能力。
管理的核心在于協調，而優秀的管理者，必然是具備高度的協調能力，不止是工作任務以及年度目標完成上的協調，還有化解員工之間的矛盾、部門之間的溝通、下屬情緒的管理上。
擁有協調能力的管理者，這整個管理過程中顯得尤為重要。
決策與執行能力。
該項能力，是普通員工作中最為欠缺的能力。作為整個公司螺絲釘，普通員工通常只是執行，決策難以得到培養。
然而，決策卻是管理層主要的工作任務之一；另外，管理層的執行力也是整個決策實現的前提。
1、工作之外的時間，多看關于管理方面的書籍。雖然管理能力不完全來源于書本，但是在沒有較高的自我領悟能力之前，理論學習是最好的搭建方式。
2、提升自己的專業素養以及人事技能，一個好的管理者，不但在專業上有所領悟，更多還有在人事上的能力。良好的專業素養，可以加強下屬的信服度；優秀的人事技能，能夠讓員工的能力等到最得當的安排。
3、在工作中能夠承擔責任。管理者的權力來源于所承擔的責任，而很多人在工作中是避免去承擔責任的，這種行為，帶來最大的弊端便是：決策能力難以得到鍛煉。
因此，在工作中不但要專心工作，還得兼顧馭人之能，最后將責任放在工作的點滴中。如此，晉升主管，指日可待。
2024年如何提升銀行員工的管理能力（熱門21篇）篇十九
第一條 為進一步規范全行各級工作人員的從業行為，防范和化解道德風險，不斷提高我行管理各類風險的能力和水平，根據《商業銀行合規風險管理指引》、《銀行業從業人員職業操守》及相關監管要求，制定本準則。
第二條 本準則適用于全行員工。所有員工均應嚴格遵守本行為準則，履行合規職責。
第三條 全行員工應熱愛本職工作，以高標準職業道德規范行事，品行正直，廉潔自律，恪守誠實信用，勤勉盡職。工作中不徇私情，不弄虛作假，不營私舞弊，不行賄受賄。
第四條 全行員工均應嚴格遵守國家法律法規、行業自律規范及本行的相關內部規章制度，堅持依法合規辦事，自覺抵制各種違法違規行為，不得損害國家利益、社會公共利益、客戶利益和本行利益。
第五條 全行員工在業務活動中，應當樹立主動合規意識，不得向客戶明示或暗示誘導客戶規避金融、外匯監管規定。
第六條 全行員工應當在監管部門批準的經營范圍內開展業務，嚴禁辦理超出本行制度規定的業務，經批準或經授權的除外；嚴禁逆程序操作各類事務，包括業務及非業務類工作。
第七條 全行員工應當嚴格遵
行，不得違反內部交易流程及崗位職責管理規定辦理各類業務。
第八條 全行員工在進行展業經營時，不得對本行產品進行弄虛作假、故意夸大、引入誤解或有歧義的宣傳，不得貶低同業內其他單位的產品或服務。
第九條 全行員工應當嚴格遵守保密制度，妥善保存客戶資料、交易信息檔案。在工作期間及離職后，均不得違反法律法規及本行關于客戶信息保密的有關規定，透露任何客戶資料和交易信息。嚴禁無故查詢客戶信息，嚴禁擅自向任何人、任何機構泄露客戶信息及我行的商業機密和內部制度。
第十條 全行員工應當嚴格自律，自覺踐行“八榮八恥”。嚴格執行國家關于工作人員嚴禁經商辦企業等有關規定。嚴禁參與黃、賭、毒等違法行為。
第十一條 全行員工均應當愛護所在單位的財產。遵守工作場所安全保障制度，合理、有效運用公共財產。嚴禁損害、浪費、侵占單位財產。
第十二條 全行員工均有權利和義務對本單位內違反外部法律規章、內部規章制度等行為予以提示、制止，對在日常工作中發現的風險隱患、制度缺陷等進行上報，對其他員工的異常行為進行反饋。應當在第一時間內向所在單位、本行相關主管部門及本行高管報告。嚴禁對風險隱患、異常行為、違規違法行為不作為。
第二章 管理人員行為準則
第十三條 本準則所指管理人員是指本行內設部門相關負
守本行崗位職責劃分和風險隔離的操作規范，確保客戶交易的安全。非經過授權或適當批準，不為其他崗位人員代為履行職責或將本人工作委托他人代為履責人。第十四條 管理人員均應在各級授權范圍內從事相關工作，恪盡職守。不得未經審批或授權擅自開展業務，或違反規定進行轉授權、再轉授權。不得采取化整為零等變通方式逃避授權權限控制。
第十五條 管理人員不得直接或指使、授意他人從事違反國家法律法規、內部規章制度及操作規程等的行為。不得濫用職權，對正確履職人員進行打擊報復。
第十六條 管理人員應自覺接受上級單位或外部監管的各類檢查與監督。不得以任何形式阻撓、勸阻檢查人員進行職權范圍內的正常工作。對檢查發現的問題，應本著實事求是的態度，采取措施及時整改。
第十七條 管理人員應當在職責范圍內，對上一級單位、監管機構或本行指定的外部合作機構等要求提供的各類報表、財務數據、客戶信息資料、相關管理信息等的真實性、合法性、完整性負責。嚴禁提供各類虛假信息、材料或故意隱瞞等行為發生。
第十八條 管理人員在執行本行關于內部管理規定時，要嚴格按照風險防范的相關要求開展內部監督與自查。不得編制虛假監督記錄、報告等，不得隱瞞重大違規行為、違規風險隱患等。
第十九條 管理人員應嚴格執行監管部門及本行關于防范銀行業案件風險中強制輪崗休假、崗位設置等管理規定。嚴禁違反崗位制約原則混崗兼職。嚴禁重要崗位人員在崗時間超過相關規定。
第二十條 管理人員應嚴格遵守財經紀律、財務核算的有關規定，嚴禁進行賬外吸存、賬外放貸、賬外拆入、拆出資金等。
第二十一條 管理人員應及時傳達貫徹上級相關重要規章制度、會議精神、工作部署及要求，并負責組織實施到位。
第二十二條 管理人員應積極倡導克已奉公、顧全大局，廉潔公正、規范操作的管理行為，杜絕以權謀私、貪污受賄等違法行為。
第二十三條 管理人員應正確處理業務發展與風險防范的關系，在權限范圍內采取積極措施有效防范各級各類風險。嚴禁為完成考核指標弄虛作假等行為。
第二十四條 管理人員有責任和義務加強對員工的教育和培訓，督促員工加強自我約束，實現自我管理，并率先垂范，將誠信意識貫穿于各項業務的各環節，提高從業人員的整體素質和業務水平，共同培育合規文化。
第二十五條 管理人員應當加強學習，具備與所在崗位相適應的專業知識、資格和能力，不斷提高自身業務水平和指導支行工作的能力。
第三章 客戶經理行為準則
第二十六條 本準則所指客戶經理，主要包括從事授信業務、存款營銷業務、抵債資產管理及其相關工作的員工等。
第二十七條 客戶經理應嚴格執行本行關于授信業務相關管理規定，嚴格履行貸前調查、貸后管理盡職義務，如實進行客戶評價和擔保評價。嚴禁提供虛假信息或故意隱瞞不利于貸款審批的情況，誤導各級審批決策。
第二十八條 客戶經理應嚴格執行國家有關利率、匯率等政?
策，不得違規或變相提高利率為客戶辦理存款業務。不得欺上瞞下、內外串通，利用內部人的便利條件，違規為客戶辦理存款或貸款業務。不得向客戶承諾法律法規、政策許可之外的利益。
第二十九條 客戶經理應當嚴格遵照《反洗錢法》等有關規定從業。嚴禁協助客戶參與洗錢、非法集資、逃漏稅等違法違規行為，或為上述行為出謀劃策、提供信息和便利。
第三十條 客戶經理應嚴格執行監管部門及本行關于銀行業案件專項治理相關要求，不得為客戶保管現金、有價證券、印鑒等重要物品、憑證或資料，不得私自代客戶傳遞對賬單、回單、存款證明等重要憑據，不得私自保管抵質押品、借款合同等相關重要物品。
第三十一條 客戶經理應自覺執行有關賬戶和現金管理的規定，不得違規為不符合開戶條件的客戶開立賬戶，或以放松現金管理、提供融資便利為條件開辦業務。不得對授信客戶將貸款挪用于證券、期貨投資等不當用途不作為，不得對客戶虛假驗資等違規行為不作為，或協助、縱容上述違規行為，或為上述行為提供便利。
第三十二條 客戶經理應當在工作中始終貫徹“了解你的客戶”和“了解你的客戶的業務”的`工作原則。
第三十三條 客戶經理對在日常工作發現的重大風險應主動報告。不得掩蓋重大工作差錯、責任事故等，不得明知客戶存在違法違規可疑行為的情況而不作為。
第四章 柜面人員行為準則
第三十四條 本準則所稱柜面人員，主要包括儲蓄業務經辦人員、會計業務經辦人員、出納人員、柜面業務授權員等。
第三十五條 柜面人員應熟悉本行的操作系統、管理規定及不同級別柜員的操作權限，嚴格按相關操作流程規范操作。嚴禁未經授權辦理業務或通過其他方式跳過授權辦理業務。嚴禁隨意調整或變更業務操作流程辦理業務。對在業務操作過程中發現的制度隱患、操作隱患等，務必在第一時間內上報主管領導。
第三十六條 柜面人員應嚴格執行監管部門及本行對授權業務的風險防范要求，妥善保管好柜員卡及密碼，定期更換密碼，并對密碼的風險控制有效性負責。嚴禁將柜員卡交于他人使用，嚴禁使用他人柜員卡，嚴禁各級授權人員對授權執行情況不過問、不了解。
第三十七條 柜面人員應嚴格遵守賬戶管理、印鑒管理等有關規定。嚴禁出借本人賬戶為客戶辦理資金劃轉、套現等業務。嚴禁代客戶保管現金、折、單、印章等重要憑證及物品。嚴禁以虛假證明資料開立各類賬戶或變更賬戶重要信息、更換預留印鑒。
第三十八條 柜面人員應加強對本行新出臺的相關規章制度、操作流程等的學習，及時掌握相關業務政策和風險防范要點。嚴禁違規辦理掛失業務、換折等操作風險較高的特殊業務。
第三十九條 柜面人員應當熟知銀行承擔的依法協助執行的義務，在嚴格保守客戶隱私的同時，了解有權對客戶信息進行查詢、對客戶資產進行凍結和扣劃的國家機關，按法定程序積極協助執行。不得協助客戶隱匿、轉移資產。
第四十條 柜面人員應當勤勉謹慎，切實履行崗位職責，對于各復核崗位、事后監督崗位、授權崗位等相關業務不得流于形式，不得對未經核實的業務簽章確認。
第四十一條 柜面人員應當誠實守信，嚴格按照業務發生事實記載業務，保管匯總業務記錄。嚴禁出具虛假對賬單、存款證明、存單等。嚴禁虛構業務，虛假作廢、虛假遺失重要空白憑證、有價單證等。嚴禁“虛存實取”、“虛存虛取”辦理業務。
第四十二條 柜面人員應嚴格遵守保護商業秘密與客戶隱私的相關規定。嚴禁未經批準復制客戶資料信息或外借客戶賬戶資料。嚴禁偽造、變造或惡意涂改客戶資料信息。
第四十三條 柜面人員應當嚴格自律、自覺遵守職業道德規范。嚴禁挪用庫款、侵吞公-款、擅自處理長短款。嚴禁明知客戶存在違規違法可疑行為，仍為其辦理業務。
第四十四條 柜面人員應當嚴格按照銀行業文明服務公約及本行相關要求文明規范服務，正確對待和妥善處理客戶投訴。嚴禁謾罵、毆打客戶。
第五章 員工職業形象
第四十五條 言談舉止，端莊文雅
——語句清晰，語言明確，語氣謙和，稱謂得體。所有員工尤其是“窗口”員工，必須堅持文明用語，杜絕服務禁語。禁止使用任何易傷害客戶感情，損害本行形象，有礙服務質量，影響服務效果的語言。
——接打電話要吐字清楚。中途被急事打斷，要向對方說明，并表示歉意。如同時有其他電話打進，要分輕重緩急。
——工作中提倡使用普通話。
——坐姿文雅、端正。
——站姿挺拔，應正視客戶，不左顧右盼。
——行姿穩重，抬頭平視，兩臂自然擺動。
第四十六條 儀容儀表，整潔得體
儀容儀表展示員工的個人風采，也關系本行的對外形象。員工應時刻注意儀表儀容，共同創造，維護本行的良好形象。
員工在工作時間應穿著行服，并保持服裝整潔得體、衣扣整齊；工作期間，嚴禁穿拖鞋；發型大方、雅觀，頭發應整潔，經常洗理；男員工不得留長發，女員工不得有怪異發型；不得將頭發漂染成自然色以外的顏色。男員工應保持面部清凈；女員工可適度化妝，但不得濃妝艷抹。不得留長指甲，不涂有色指甲油，不能佩戴過多或過于耀眼的飾物，不得戴有色眼鏡從事工作。
第六章 辦公環境
第四十七條 維護環境，整齊清潔
員工應通過自己的勞動和維護他人的勞動，為自己和他人創造并保持一個安全衛生的辦公環境，以提高工作效率。
辦公室及桌面應保持清潔，整齊有序，不擺放與辦公無關的任何物品及資料。
維護環境安全及衛生標準。若發現任何可能導致危險的潛在隱患，應立即向有關部門報告。
第四十八條 專心工作，保持安靜
保持安靜的工作環境，既有利于自己，也有利于他人集中精力處理公務，提高辦公效率。工作時間應盡量不在辦公室接待與工作無關的客人。辦公或營業場所接打電話，應以對方聽清為限，盡可能避免影響別人。不在辦公室從事容易產生噪音的任何活動。
第七章 附 則
第四十九條 本準則自發布之日起執行。
第五十條 本準則由本行負責解釋和修訂。
2024年如何提升銀行員工的管理能力（熱門21篇）篇二十
1、作為管理者，首先應該認識到下屬或他人都有很多優點，但我們并沒有發現。作為店長，尊重和欣賞自己的員工、發現員工的優點并予以適當的表揚是提高員工工作積極性的一個重要方面。可惜我們很多時候都不懂得用，一談激勵就是簡單地發獎金和績效考核，最終錢花的不少，而效果卻并不明顯。最重要的應該是不斷發現員工身上的優點，哪怕是一個很細小的舉動也要加以表揚，要記住，表揚永遠比批評的效果好。只要每個店長都能堅持這樣去做，部門的工作效率和表現一定會越來越好。
2、溝通應是雙向的。溝通不是一個人講、一個人聽，你既要講，更要聽對方講，大家都坦誠地說出自己心中的想法，這樣才能從根本上發現問題并及時找出存在問題的原因，也才能為有效地解決問題奠定堅實的基礎。如果溝通過程中只有一方是積極主動的，而另一方消極應對，那么溝通也是不會成功的。
3、注意積極傾聽對方。光聽是不夠的，你還要去積極地傾聽，去聽清、聽懂進而理解對方的意思，這樣才能為良好的溝通打下基礎。
4、維護對方的尊嚴。在溝通過程中，雙方的地位是平等的，店長要充分尊重自己的員工，無論是講話的語氣、語調，還是在溝通時的一些舉動，都要體現出對員工的充分尊重，這樣才能得到良好的溝通效果。
5、溝通方式的靈活多變。溝通的形式不能是固定的，也沒有哪一種溝通形式是最好的，只有相對比較適合，這就需要店長根據不同員工所具有的特點，對溝通內容加以調整。
6、真正去了解并理解對方，而不是把自己的觀點強加給員工。每個人因自身定位、經歷、環境的不同，對事情的看法也不可能完全一致，作為店長，不要光從自身出發去考慮問題，要多從員工的角度去考慮問題，多了解員工的看法并聽取他們的建議，從他們講話或行為的動機去考慮，才能真正理解對方，得出的結論才能更符合實際，溝通才會更加順利地進行并取得更好的效果。
7、隔閡時要主動改善關系。在管理者與被管理者之間存在一些隔閡或誤會是很正常的，這就更需要通過溝通來消除。作為店長，更應該從大局出發，表現出高姿態，主動找員工溝通以期改善關系。
2024年如何提升銀行員工的管理能力（熱門21篇）篇二十一
圍繞制度機制、懲處糾正、教育引導“三位一體”總體思路，構建“不能、不敢、不想”的員工行為管理體系,應從以下加強員工行為管理有效性：
一是完善績效考核評價機制。進一步完善基層機構合規考核評價辦法，制定案防績效考核制度，不斷提高員工行為管理工作在績效考核中的比重，將考核評價結果直接與各支行“一把手”個人績效考核等級掛鉤，在關注業績的同時，注重加強內控管理。
二是優化監督管理機制。建議統一明確員工行為管理牽頭部門，結合商業銀行發展規劃和員工管理實際，不斷完善充實員工行為管理規范內容，建立并完善一套細致且具有操作性的員工管理制度，明確違規違紀高壓線，制度更新要做到與時俱進，不斷強化員工行為動態管理。
三是創新員工行為管理手段，實現人防與技防相結合。一方面要加強技術創新，不斷改進監測模型，擴大監測范圍，及時預警員工交易異常行為。另一方面，除日常管理和員工行為排查外，商業銀行可采取定期走訪公安、工商、社會征信等部門，定期核查重要崗位員工及其近親屬經商辦企業以及信用記錄等信息，建立員工行為管理綜合信息平臺。
（二）。
一是加大內控合規制度執行力度，做到有章必循，有錯必究，對于員工違反行為管理規定的，除對其本人按制度規定嚴肅處理外，并視違規情節輕重，對其直接管理責任人給予相應處理。對于員工違規行為知情不報，瞞報漏報的行為應追究網點或相應部門領導責任，對屢查屢犯、屢糾不改的違規行為，實行“零容忍”，從而強化員工行為管控。二是建議商業銀行不良行為積分終身制，達到一定標準可以給予員工記過直至解除勞動和開除處分。
（三）。
思想決定行為，加強行為管理首先要注重思想教育，商業銀行尤其是基層管理支行要及時關注員工思想情緒波動，積極主動了解員工生活交際圈，切實幫助關愛困難職工，增強員工歸屬感，營造團結互助、友愛、積極向上的工作氛圍；其次，要針對典型的員工異常行為開展專題培訓，采取案例教學、實地參觀監獄等方式開展警示教育，持續營造合規促發展經營氛圍；最后，發揮企業文化模范作用，引導員工向那些集中體現企業價值觀的模范集體、先進員工學習，通過培養、宣傳和示范，形成“比、學、趕、超”積極向上的氛圍，達到共同進步、共同發展的目的，從而減少違法違規行為。