誠信不僅是個人修養的體現，也是社會發展的需要，一個有誠信的社會才能得到更多的信賴和支持。以下是一些實踐誠信的好方法和案例，供大家學習和借鑒。

企業誠信管理案例分析大全（22篇）篇一

企業誠信管理案例分析大全（22篇）篇二

請閱讀下面的一段對話：

美國老板：完成這份報告要花費多少時間?

希臘員工：我不知道完成這份報告需要多少時間。

美國老板：你是最有資格提出時間期限的人。

希臘員工：十天吧。

美國老板：你同意在15天內完成這份報告嗎?

希臘員工：沒有做聲。(認為是命令)。

15天過后，

美國老板：你的報告呢?

希臘員工：明天完成。(實際上需要30天才能完成。)。

美國老板：你可是同意今天完成報告的。

第二天，希臘員工遞交了辭職書。

(1)在人與人的溝通過程中，有一定的特殊性，即由于人們的政治觀點、經濟地位、年齡、經歷、宗教、習慣等的不同，在溝通過程中，對同樣的事情或談話會有不同的解釋和歸因。

(2)在案例的對話中，美國老板問希臘人完成報告的時間，實際上是在征求希臘員工的意見(這是與美國管理的傳統習慣有關)，而希臘員工并非不知道完成報告所需要的時間，只是想讓美國老板下命令(希臘員工習慣于命令式的管理)。15天過后，美國老板要報告(要信守承諾)，而希臘員工已經盡力把30天的工作用16天完成了(并且認為延遲些時間沒有問題)。希臘員工認為美國老板找麻煩，因此不得已而辭職。

(3)因此，要認識和掌握在溝通過程中個體差異及其影響，從而保證溝通的有效性。如我們通常所說的'移情作用、設身處地等就是有效溝通的手段。

某民營企業的老板通過學習有關激勵理論，受到很大啟發，并著手付諸實踐。他賦予下屬員工更多的工作和責任，并通過贊揚和常識來激勵下屬員工。結果事與愿違，員工的積極性非但沒有提高，反而對老板的做法強烈不滿，認為他是在利用詭計來剝削員工。

請根據所學習的有關激勵等理論，分析該老板做法失敗的原因并提出建議。

(1)從馬斯洛的需要層次理論我們知道，人類需要是分層的，分別是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我實現需要。馬斯洛認為只有當低級需滿足以后才會有更高層次的需要。主導需要決定了人的行為。

(2)案例中該民營企業的老板可能忽視了員工的較低層次的需要，如生理和安全需要，而這些需要很可能正是員工的主導需要。由于沒能夠對癥下藥，才導致該民營企業老板激勵做法的失敗。

(3)要使得激勵有效，應當了解員工的真正需要，并加以滿足。在實施過程中，應當堅持物質利益原則，隨機制宜，創造激勵條件，把物質利益和精神鼓勵相結合。

企業誠信管理案例分析大全（22篇）篇三

北京一家高新技術企業的老總在emba的學習中接觸到知識管理，認為其公司很有必要實施知識管理，于是在公司內部發起知識管理項目，并指定人力資源經理負責。而人力資源經理之前沒有接觸過知識管理，通過參加培訓和自學，制定出知識管理實施規劃，提出知識管理最重要的是共享，建議購買知識管理軟件平臺，讓研發工程師定時提交相關的知識成果。

知識管理軟件上線以后，這位人力資源經理制定了相關的制度，要求每個研發的工程師和銷售人員必須每周提交多少知識文檔。而研發部門經理向老總抱怨知識管理系統嚴重影響他們的工作，銷售部門人員則是堅決不做。老總支持該人力資源經理，認為知識管理就是要共享，強制推行。

三個月后，該經理向老總匯報知識管理的工作，說知識庫中有多少條記錄等。但研發部門經理說那些東西他們部門的人從來不看。知識庫變成了垃圾庫。

半年后，該老總興趣點轉移，該公司知識管理不了了之。

企業誠信管理案例分析大全（22篇）篇四

美國空軍所采用的考評制度是美國許多公共事務機構績效評價的典型代表。這套考評制度要求，每位官銜在將軍以下的軍官的直接上級，每年一次為各位軍官作出書面報告。評估報告的格式設計是統一的，適用于不同的軍種和級別。表格留出的空白處較小，評估人員只能用精煉的語言總結各個軍官的業績。20世紀70年代中期，這套評估制度受到了廣泛的批評，因為它對員工的工作指派缺乏專業化的定義，導致了評估的主觀性和不合理性，如對參謀人員領導才能的評估，這種方法的作用就不大。

評估導致了評估制度的修改。在每個單位內部，對業績高低的評價比例進行了硬性規定，而且對評估程序也作了修改，每位軍官要接受其主要上司以及一位附加評估人和一位審核人的共同評估。

(1)運用管理行政方法分析本案例的考評制度有什么問題?

行政方法的實質是通過行政組織中的'職務和職位進行管理。它特別強調職責、職權、職位，而并非個人的能力或特權。美國空軍的考評制度強調直接上級的考評，群眾未直接參與考評，使考評成果受到一定的影響，且評估的主觀性的存在，降低了評估質量。因而這套評估制度在20世紀70年代中期受到廣泛的批評。

(2)你能替他們提出較好的評估方法嗎?

a.群眾參與的方法，即被評者業績增加透明度;。

b.自我評估方法，使評估結果減少較大的差異;。

c.量化評估與定性化評估相結合，結合確定被評者的績效;。

d.要看今天的成績，還要看昨天的績效，綜合分析研究。

企業誠信管理案例分析大全（22篇）篇五

大型集團型企業的知識管理實施的負責人是一個剛剛碩士畢業的小伙子。老板要做知識管理實施，發現新畢業的這位同學的碩士論文是關于知識管理的，就讓該同學負責知識管理實施。

由于剛剛畢業沒有工作經驗，對公司本身和業務都不熟悉，小伙子要去做知識管理的調研時，根本無法設計問卷，當要去相關部門征詢需求的時候，相關部門的人根本不支持。后來老板催得急，他沒有辦法只能建議老板先買一個軟件。但由于不了解需求，老板根本不知道應該選擇什么樣的知識管理軟件系統，所以他就建議先選擇一個便宜點的，這樣出了問題也少承擔點責任。

企業誠信管理案例分析大全（22篇）篇六

隨著我國加入wto，企業面臨新的機遇和挑戰。某國有大型企業為了適應來自國內外的競爭，以及企業長期健康發展，認識到要轉變觀念，加快建立現代企業制度的步伐，同時需要苦練內功提高自身管理水平。而培訓是先導。過去，企業搞過不少培訓，但基本上是臨時聘請幾個知名專家，采用所有員工參加、上大課的培訓方式，在培訓過程疏于控制。培訓過后，有人認為在工作中有用，有的'人認為沒有什么用，想學的沒有學到;也有人反映培訓方式太單一，沒有結合工作實際等等。

(1)雖然企業認識到培訓是先導的重要性的認識。但正如案例中所顯示的企業在培訓方面還存在許多問題，如培訓內容和方法的單調單一、培訓過程控制和培訓效果評估不夠等。為了保證培訓的有效性，應當從以下幾方面進行考慮。

(2)針對案例中的問題，應采取的措施有：首先要對培訓工作進行管理;其次要確保培訓內容多樣性。培訓內容應包括政治思想教育、業務知識和管理等方面的內容;第三要采用多種培訓方法，包括系統的理論培訓、職務輪換、參觀考察等。

(3)總之，在培訓過程中，一般要著重解決以下問題：培訓工作要與企業目標相結合;上級管理者要支持和參與培訓工作;選擇和培訓好教員;培訓內容要有針對性;培訓方法要與培訓對象和培訓內容相結合;理論和實踐要結合。

企業誠信管理案例分析大全（22篇）篇七

海底撈經過兩年的努力店面由原先的70多平方米曾擴到400多平方米。由于店面擴大桌數增多剛開始總是坐不滿生意也平平淡淡。此時張勇非常著急但他沒有亂了分寸他知道只有通過更好的服務讓所有消費的顧客都滿意生意才能一步一步好起來。細心的張勇發現最近總有一對母女倆到店里吃飯這對母女每次來最多點三樣素菜消費奇低最多吃十幾塊錢。張勇沒有應為這對母女消費低而輕視客人他總是一視同仁的給母女二人服務。但是個別員工并沒有真正理解到服務的真諦。

一天，母女二人來吃飯，當臺服務員表現的比較懈怠，還小聲對旁邊服務員說“這兩位又來了，每次都吃那么一點錢…”。

母女聽到了服務員談話，覺得非常沒有面子，起身準備離開。細心的張勇發現了母女的舉動，趕忙上來詢問原因。母親非常有修養，還不好意思的對張勇說：“其實每回來吃飯，我們也挺不好意思的，但是我們倆飯量又小，點多了怕浪費。再說我們倆又不吃肉，就喜歡吃一些素菜…。”。

張勇聽完母親說的話，又看了看當臺服務員的表情，立刻知道了是什么原因。“姐，實在不好意思，都是我的錯，我沒教育好自己的員工，其實你們每一個顧客對于我們海底撈都是一樣重要的，你們都是我們的衣食父母；姐，您看這樣可以嗎，今天這桌飯我請了，這是一張八五折的金卡，從今以后你就是我們最重要的客人。姐，你不是怕點多了浪費嗎，以后過來所有的菜你都可以點半份。姐，今天的事您千萬不要生氣，再給我們一次機會好嗎？”母女聽到這樣的解釋后，大為感動。

事后，這位女士的老公，簡陽市工商銀行行長與張勇一家人都成了好朋友。行長為海底撈介紹了大量的客戶，同時也為海底撈貸款方面幫了大忙。

永遠不要輕視任何客人，對所有顧客都要全力以赴的服務，爭取每一個客人的滿意。我們不能輕視任何一位客人，也許客人的消費水平比較低，但不代表他的朋友或家人沒有消費能力，只有他滿意了才可能通過口碑效應取得更大的收益。相反，如果客人不滿意，也會把負面效益很快的傳播出去，這樣帶來的損失是不可估量和無法挽回的。堅守信念，機會只留給有準備的人。

通過以上案例，我們可以發現張勇之所以獲得這次機會，是與他真正的理解服務的真諦，堅守著以服務為生命的信念而分不開的。否則，他也會象當臺服務員一樣，覺得兩個人消費那么低，走就走了，那么再好的機會也就錯過了。

自1994年在四川建立第一家門店以來，十幾年的時間，海底撈已發展至北京、上海、西安等全國29個城市一百多家直營店，擁有四個大型現代化物流配送基地和一個原料生產基地。僅，海底撈就開出了17家門店，營業額近20億元，擁有員工兩萬多人。“家文化”是海底撈變態服務的重要支撐，如今“家文化”卻成為海底撈前進道路上的一個障礙。

互聯網+銀行互聯網+金融互聯網+保險第三方支付典當一帶一路創業咖啡創客空間創新工場眾籌信托再保險。海底撈招聘員工的標準之一是出身農村，學歷不高，肯吃苦，迫切要求改變現狀，年齡層次以80后和90后為主。“家文化”對員工的尊重和培養，對受教育程度低和年輕的打工者來說具有一定的吸引力，進而產生一定的凝聚力，促進提高服務績效。

然而，相比員工性質相似的富士康，海底撈工作待遇更低，勞動強度更大，服務質量要求卻更高。80后和90后員工追求自由，具有更多個性化需求，與海底撈嚴格的“家文化”不符。因此，員工更可能產生心理壓力、不滿情緒、職業倦怠和報復行為，對企業來說存在相當大的管理難度。盡管此次前員工因其建議被企業采納后，未獲得獎勵而敲詐50萬元的事件可能是個案，但顯示出海底撈的員工與企業關系并非如外界認為的那樣緊密，與海底撈這種備受推崇的“家文化”似乎格格不入，海底撈再次陷入漩渦。

企業誠信管理案例分析大全（22篇）篇八

公司正式注冊于今年5月，在北京設立了辦事處，在郊縣設立了工程服務分公司，在當地，作為公司的研發、制造以及管理中心，目前公司已經運作了8個多月的時間。

成立之初，由于是多家企業合并而成，人員也是經由其他公司借用，5月之后開始擴充人員，招聘人才。以下分析一下公司人力資源狀況：

問題1：公司的核心管理層基本穩定，都具有技術背景和相應的私人企業經營經驗。但是管理團隊的經營觀念、領導力、人力資源管理知識，以及團隊組織能力尚待進一步提高。

解決辦法：人力資源部將逐步建立管理層培訓課程體系，以外派或者內訓的形式對管理層的管理能力進行提升。

問題2：公司的骨干力量基本補充到位，但國際市場部經理，一線操作經理，物流中心的經理仍然空缺。預計明年公司發展情況，目前，雖然一方面公司的發展進度尚未達到招募這些崗位的緊迫程度，但是，未雨綢繆，公司市場局面打開以后，國內各市場，國際市場人才將成為急需。

解決辦法：人力資源部已經從今年8月開始在前程無憂招聘網站刊登以上人員的招聘廣告，為招募人才做好充分的準備。并且，除了主流招聘網站，人力資源部還開拓了很多專業招聘渠道以及大學就業指導中心;另外，還有一些免費的招聘渠道，借以宣傳公司，發布職位，擴大公司知名度，吸引人才應聘。人力資源部還擁有豐富的人力資源圈子資源和獵頭資源，因此，公司的人才招募將會及時完成。

問題3：公司新成立，制度尚未健全，沒有規矩不成方圓，企業想走向正規化，規模化，必須著手實現規范化的管理。

解決辦法：人力資源部整合公司管理制度，等待總經理審核，部門經理上會討論，之后修改成正式稿，貫徹執行，在執行中，進一步修訂，使公司的制度建設日臻完善。正式發布制度之后，人力資源部將通過溝通，培訓開展制度宣傳普及工作，使得制度落到實處，使制度走進每個員工的身邊，而不是束之高閣。

問題4：由于分工不明確而致使很多工作的進度拖延，突出的表現在庫房管理上面，生產和行政物品的混合管理，使得庫房管理出現瓶頸，出入庫不及時，直接影響到生產進度。另外，質量標準部經理兼任采購職務，公司原材料采購沒有合適的計劃，沒有檢驗的流程，采購人員也相對短缺，因此造成一定的瓶頸，物料的采購出現難以把握質量的問題。

解決辦法：員工的崗位職責說明書建立健全并實際推行，用正確的人到正確的崗，工作的分配應該秉持用人之長，合理分配，效率優先的原則。將公司的工作流程理順，堅持貫徹目標管理責任制，目標的訂立秉持充分溝通，鄭重承諾的原則。使得人盡其責，避免工作分配不均衡造成的進度延遲現象。此外，工作方法的改進也有助于提高工作效率，而這種工作方法交流，需要工作者本人多思考，人力資源部也會適當安排相應培訓，增強員工工作技能。

問題5：公司員工組成層次較多，退休返聘人員經驗豐富，技能較強，經驗豐富，這是他們的長項，但是，另外一方面，他們也具有責任心和進取心相對薄弱的短項。由于股東的原因，公司之中還有**兩家公司的人員，這樣的情形，造成了當事人無法專心一意為本公司工作。這種現象長遠以來會對公司造成凝聚力分散的影響。

解決辦法：針對股東的原因造成的以上問題，一方面，可以通過企業文化建設，企業文化熏陶，逐步潛移默化。另一方面，在企業穩定之后，需要引進競爭機制，淘汰不合格人選，將退休返聘人員設置成顧問角色，不參與公司經營管理。

問題6：新員工培訓體系尚未建立，新進員工職業素養方面需要加強，沒成立人力資源部之前招聘面試把關不嚴，造成了一定的負面影響。新員工的導師培養新人沒有合理的計劃，使得新員工感到迷茫，對自己的定位不準確。公司服務分公司存在招人難，留人更難的問題。

解決辦法：人力資源部已經開展了新員工職業素養培訓，將來還將逐步健全新員工入職培訓，技術培訓和相關培訓實習體系，把公司的'人才梯隊建設做到實處。人力資源部已經與部門經理溝通委托他們進行新員工技術方面培訓教材的編寫。人力資源部還將組織生產和研發部門進行技術交流會，使公司的技術團隊充分溝通，形成互相學習的氛圍。人力資源部還將進行面試技巧輔導，使部門負責人掌握人力資源招聘面試專業知識，從而提高選拔人才準確率。

1.建立學習型組織。

公司將來走國際化發展的戰略，人員觀念落后，隊伍素質不高，對標國際作業規范差距很大，生存發展舉步維艱。這種情況下，就需要建立起學習型的組織。通過培養組織的學習氛圍、發揮員工的創造性思維而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。殼牌石油公司的一次調查表明，70年代名列《財富》500強的公司，有1/3已經銷聲匿跡了。總結教訓，人們發現，大部分公司失敗的原因在于組織學習的障礙妨礙了組織和成長，使組織被一種看不見的巨大力量所侵蝕，乃至最終吞沒。作為一個民營企業，要想做大成為跨國經營企業，我們必須突破傳統的思維慣例，建立學習型企業文化，在觀念和理念上與國際接軌;如果我們的觀念沒有根本轉變、管理理念跟不上國際同行的脈搏，就很難適應激烈的國際石油技術服務市場競爭，將會失去更多的機會，面對更多的困難，甚至會被激烈的競爭所淘汰。從短期來看，企業的競爭依靠的是價格、產品和服務;而從長期來看，企業真正的競爭優勢在于靈活把握稍縱即逝的市場機會，企業必須建立自己的核心競爭力，核心競爭力的形成是通過建立學習型組織來實現的。在嚴峻的市場競爭中，公司必須認識到，要從國際巨頭中虎口拔牙，單純以價格和服務難以在國際市場上立足不是長久之計，必須建立學習型組織，提升公司核心競爭力指標，才能贏得國際市場的一席之地。

2.建立良好的激勵機制、科學的培訓晉升和完善績效管理體系。

企業的核心競爭力自于研發的新產品，對研發隊伍的建設和激勵就是人力資源部需要重點考慮的方向。一個好的公司不僅是通過薪酬留人，還通過企業文化，領導威信，以及良好的競爭激勵機制。有競爭就有優勝劣汰，有激勵就有奮發拼搏，對人才的激勵，要根據科研的項目，能力和貢獻的大小來區分，同時要注意發放的技巧和周期，避免人才流失。工程師培訓晉級體系是一套由專業專家設計的、以知識和技能為核心的、以培訓考核和薪酬為保障的、按不同專業劃分的、分不同層級的、可量化的、激勵專業技術人員成長成才的知識管理體系。工程師培訓晉級體系把散布在職工頭腦中的無形的知識和經驗集中起來，書面化、文字化、有形化，知識共享。按照專業特點，該體系共設置了三個專業系列，每個專業系列分初級、中級、高級和全能級四級，其中初級、中級、高級各分三個檔，共計四級五檔，不同的層級和檔次對應不同的技術標準和薪酬標準。

3.福利專項計劃。

國際企業采用福利專項計劃，即針對企業核心和骨干員工，采取的特殊福利。針對需求來制定福利計劃，比如，在同等金額的前提下，喜歡學習的，可以送去參加mba培訓等;喜歡旅游的，贈送全家旅游套餐;喜歡休閑娛樂的，喜歡逛街購物的，分別贈送各種禮券;關心家人的，為其家人購買補充醫療保險等等。公司這樣人性化的目的是為公司留住人才做的投資，這是與單純發錢帶來不一樣的效果的感情投資加金錢投資。

4.建立有效的人才引進機制。

分析國際市場，把有可能成為公司走向國際化發展的目標市場的國家統計出來，人力資源部將對這些國家的情況進行逐步了解，以便在市場行情和人力資源狀況方面掌握較多的情況。

企業誠信管理案例分析大全（22篇）篇九

：作為咨詢業的一個重要分支，管理咨詢業經過十幾年的迅速崛起已經成為我國的一個新興產業，對國家經濟的穩步發展、企業的健康成長起到了重大作用。因此，研究管理咨詢業現狀并提出對策建議，這對促進中國管理咨詢業的健康快速發展具有重要意義。

隨著改革開放進程的發展，八十年代初我國咨詢業應運而生。經過多年堅持不懈地市場拓展，咨詢業發展已經趨向成熟。我國管理咨詢業從九十年代初期，開始進入起步發展階段。經過多年的培養和發展，管理咨詢市場不斷擴大。

我國管理咨詢業經過十余年的培養和發展市場不斷擴大，也暴露出了許多問題，而且還面臨越來越多跨國公司的挑戰，提高管理水平迫在眉睫。

(一)管理咨詢市場擴大艱難。

首先，企業界對管理咨詢業了解不夠。管理咨詢業因為在中國剛剛起步，大多數企業對管理咨詢的知識僅限于對報刊上爆炒的報道了解上。其次，企業家顧忌太多。不少企業家雖然希望借助外腦提高管理水平，但是顧慮外界及企業員工懷疑自己的能力;有的雖然承認管理咨詢服務的價值，但卻不愿投資于經營管理。再次，企業界的暴發心理及短期行為嚴重。由于企業迷信“點子”神話，這種狀況也在一定程度上也阻礙了管理咨詢市場的擴大。

(二)管理咨詢業整體咨詢水平不高，整體素質亟待提高。

和國外的大型咨詢公司相比，國內的管理咨詢公司還有不少差距，主要表現為沒有成型的咨詢體系;沒有咨詢案例數據庫;咨詢隊伍整體素質不高，缺乏咨詢和企業管理經驗，因而難以向客戶提供高質量的咨詢服務。目前國內從事人力資源咨詢業務的顧問師數量應該極為可觀，但整體質量卻并不樂觀。

(三)管理咨詢行業人才奇缺，制約著行業發展。

管理咨詢是一高度智力化的服務，不僅要求從業人員具有極高的素質，而且要求其具有豐富的企業經營管理經驗以及咨詢經驗。而這樣的人才在我國可以說是一種稀缺資源。mba教育的興起，雖然對緩解這一問題起到了一定的積極作用，但因為其產量高，合格品少，作用極其有限。因此，管理咨詢人才匱乏的狀況將在今后很長一段時間內難以得到解決。

(四)過度追求“明星”效應，潛在著危機。

追求“明星”效應，是因為產業發展之初缺乏可以依托的品牌資源，于是已經成型的傳統品牌就成為一個可以合理借用的資源，而著名學府和明星個人就自然成為首選。追求“明星”效應，已經成為這個產業最普遍的作法。而偏偏咨詢業是一個高度倚賴智力資源的行業，靠著明星效應快速積累起來的品牌力度也會隨著明星的離去而快速消逝，和君創業只是一個相對極端的例子。總之假如北大縱橫被剝奪了“北大”的招牌，這些公司會遇到怎樣的打擊不難想像。只是提醒咨詢業者：借助明星資源只是一個工具，趕在這些明星效應徹底消散之前把自己的品牌樹立起來促成良性發展，才是目的。

(一)提高企業對管理咨詢的認識。企業管理者要積極主動的加深對管理咨詢的認識，并根據自身特點正確選擇管理咨詢服務，避免盲目投入。目前，管理咨詢市場的競爭無序，在相當程度上是由于企業對管理咨詢的價值和規范程序缺乏了解。因此，企業認識的提高是未來我國管理咨詢業健康成長的一個重要前提。

(二)找準為企業服務的定位和基點，走專業化經營之路。

從當前和今后一段時間管理咨詢業服務的內容來看，其業務主要集中在企業內部管理和市場營銷活動上，以及政府的投資、決策、管理行為上。管理咨詢行業也將形成無數個細分市場，只有找準適合自己的市場定位，管理咨詢才會有自己良好的發展前景。如有的管理咨詢公司把自己的核心業務定位在企業形象策劃上，把cis精做活;有的管理咨詢公司把主要業務定位在財務咨詢管理上，在這方面做得爐火純青;還有的管理咨詢公司把主要業務定位在信用資料調查上，幫助客戶規避信用風險。

(三)加大政策扶持力度，強化行業管理。

面對中國管理咨詢業十分弱小的現狀，政府要對這一行業采取政策性扶持措施，應該做好以下幾個方面。

1.要借鑒新加坡、印度等國的經驗和做法，盡力為國內管理咨詢項目提供一定比例的資金和人力資源支持，使中國的管理咨詢公司擁有更加豐富的理論資源和技術基礎。

2.抓緊制定和完善管理咨詢行業的有關法律、法規。中國管理咨詢行業入行考試因管理松散，使不少素質低下的.人員從事了管理咨詢行業，影響了管理咨詢業的良好形象。

3.通過政府引導扶持在高等院校有系統地培養自己的人才。另外行業協會要發揮作用，規范行業運作，防止惡性競爭。

(四)優化整合管理咨詢業，增強競爭力。

從咨詢業發展來看，大型公司的競爭優勢非常明顯，全球咨詢業收入的50%來自于位列前30位的大型咨詢公司。我國管理咨詢業要走連橫合縱之路，才會找到相應的生存空間。這種聯合可以彌補智力或個體智力的有限性，易于多學科聯合作業，易于實現多層、多級、多段、多派的專家合作，從而集約智力，實現作業及其成果的規模化。因此，要打破傳統的合伙制經營模式，走股份制、集團化、國際化發展之路。這種聯合可以是松散型的，也可以是緊密型的，關鍵是產生幾個可以和麥肯錫、安達信、波士頓等相抗衡的咨詢公司品牌，全面提升我國管咨詢業的全球市場競爭力。

管理咨詢行業在未來的發展過程中公司總體數量繼續增多，不僅有來自國外的，而且有來自本土的，特別是從高校演變的會繼續增多;競爭將更加激烈，行業利潤水平有所下降，而且會逐步向原點回歸，業內的合作和區域整合逐漸開始;新的理論會不斷提出，逐步向行業、方向等專業化方向邁進。咨詢業的發展是市場經濟發展的產物，市場競爭愈激烈，對咨詢業的需求愈大。隨著我國市場經濟不斷走向成熟和發展，可以預言，管理咨詢產業將是我國二十一世紀最具希望的朝陽產業。

[1]張冬梅.我國管理咨詢業的現狀及發展策略探析.市場調研[j].20xx.4。

[2]王喚明.對我國管理咨詢業發展展望的探討.20xx.3。

企業誠信管理案例分析大全（22篇）篇十

管理者在進行企業管理時要關注企業的盈利水平、資產水平、發展前景與財務風險等，因此需要相對應的指標對企業的盈利水平、資產水平、發展前景與財務風險予以量化，而財務指標分析能夠提供量化指標，有效的滿足企業管理需求，因此管理者在進行企業管理時，時常需要進行財務指標分析。

一、財務指標分析與企業管理概述。

(一)財務指標分析與企業管理的含義。

財務指標分析是指總結和評價企業財務狀況與經營成果的分析指標。企業管理是對企業的生產經營活動進行組織、計劃、指揮、監督、調節等一系列職能的總稱。企業管理包括的范圍較為廣泛，包括計劃管理、生產管理、物資管理、質量管理、成本管理、財務管理及人力資源管理，在對企業進行管理時要考慮決策是否得當、經營是否合理、技術是否先進、銷售是否順暢等方面。在企業管理中財務管理是核心內容，而財務指標分析是企業進行財務管理的工具，利用財務指標分析能夠考核企業管理中的決策、銷售、技術、經營等狀況。

(二)財務指標分析與企業管理的關系。

財務指標分析是一項綜合性的分析工作，在對企業進行管理時，需要對企業各項活動予以分工，企業各項管理活動是相互分開的，只能通過企業的財務部門對企業的整體資金增值狀況進行分析，考察各個部門的經營狀況。在企業管理中一切與資金有關的活動，都能夠利用財務指標予以分析，企業管理的目的是使得股東財富最大化，因此資金涉及企業管理的各個方面。

財務指標分析是從資金的角度對企業進行管理，利用成本、收入、利潤及毛利率等考察企業的財務狀況、經營狀況及現金流量狀況，為組織企業生產經營活動打下基礎，是企業管理的工具。財務指標分析能夠將企業的管理成果予以量化分析，這樣便于考核企業管理狀況，以作為企業下一步的投資、籌資及利潤分配的依據，因此，企業財務指標分析在企業管理中占有非常重要的作用。

(三)財務指標分析的內容。

本文從管理者角度探討財務指標分析對企業管理的作用，管理者對企業財務指標進行分析時要綜合分析企業的償債能力、盈利能力、營運能力及發展能力，要保持企業的適度負債經營、平穩增長經營、適度投資經營及最大盈利經營，從而加強企業管理，降低企業經營風險，提高企業盈利水平，建立企業核心競爭力。

在進行企業管理時，財務指標分析的作用主要包括以下幾個方面：第一，財務指標分析能夠分析企業的償債能力大小，保持企業在適度負債下進行經營，降低企業所面臨的財務風險，從而降低企業破產可能性;第二，財務指標分析能夠考核企業各個部門的經營狀況，企業管理者不僅相互分離的考核各個部門的經營業績，還要考慮企業各個部門的綜合業績;第三，提高企業營運收入，降低營業成本，提高毛利率及經營利潤，最終提高企業整體的盈利能力;第四，提高企業發展能力，保持企業經營收入的可持續性。

(一)保持適度負債的財務指標分析。

企業的償債能力評價指標有營運資本、流動比率、速動比率、現金比率及資產負債率，其中前四個指標主要考核企業的短期償債能力，最后一個指標主要考核企業長期償債能力。

在現代公司制企業中，存在委托代理關系，企業在資本市場進行資金籌集，企業可以籌集的資金包括權益資金及債務資金，企業目標是股東財富最大化，當企業投資報酬率大于資金成本時，企業籌集債務資金能夠利用財務杠桿創造更多的股東財富，但是企業要樹立正確的負債經營觀，不能濫用負債，這是由于債務資金需要定期還本付息，這給企業帶來一定的壓力，若企業不能到期還本付息，企業就會面臨破產的可能性，因此，在進行企業管理時，要合理利用負債經營，保持適度負債，要及時分析企業的財務風險及債務水平，保持合理的資本結構，營造適度負債的內部經營環境，這是企業進行持續經營的必要條件。

(二)考核各部門經營狀況的財務指標分析。

企業整體的盈利能力最終取決于企業各個部門的合作狀況、資產周轉狀況、盈利狀況，企業當前經營狀態下，為了尋求規模效應，分工現象較為普遍，企業將整體的生產經營活動分為采購部門、生產部門、銷售部門、人力資源部門等，為了防止各個部門與企業整體利益相偏離，協調各個部門的利益，高層管理者需要對各個部門予以考核，因此，財務指標分析能夠考核企業各個部門的經營狀況。

由于企業各個部門的職能不同，因此考核的角度也不同，對于采購部門來說，可以通過存貨水平予以考核，對于生產部門，可以通過毛利率予以考核，對于銷售部門，可以通過銷售收入、應收賬款周轉率予以考核。同時為了防止各個部門各自為政，還有指標是幾個部門共同作用的結果，比如，存貨周轉率指標的大小主要取決于采購部門與銷售部門共同經營狀況。因此管理者在進行企業管理時，分析各個部門的經營業績需要進行財務指標進行量化分析。

同時我們需要注意：企業整體經營成果需要各個部門的協作，不能完全的將各個部門隔離進行財務指標考核。企業的經營活動可以分為基本活動與輔助活動，企業輔助活動包括企業基礎設施、采購、人力及技術開發，企業輔助活動雖然沒有直接參與價值創造過程，但卻是生產經營必不可少的，提高輔助活動的部門，比如研發部門、人力資源部門這些成本中心應當需要其他的指標予以考核。因此，應當把各個部門相互分離又相互聯系的進行考核，才能正確的考核各個部門的業績與作用。

企業誠信管理案例分析大全（22篇）篇十一

6月，合俊集團在樟木頭的廠房遭受水災，存貨因而遭受損失。水災導致物料報廢及業務中斷，集團耗費近一個月時間方恢復正常生產。此次水災亦嚴重影響該集團原材料供應的穩定性及現金流量規劃，從而影響集團的營運效率。因水災造成的存貨受損約達6750萬港元。

內部管理失控導致成本上升。合俊集團旗下已倒閉的俊領玩具廠的一位員工稱，管理混亂才是合俊倒閉的真正原因，而美國的金融危機只是讓這一天提前到來。據該員工反映，其所在部門只是一個普通的生產部門，卻設有一個香港經理，一個大陸經理，一個主任，一個經理助理，一個高級工程師，一個工程師，一個組長，還有就是三個工人，一共10人。該部門是一個五金部門，但合俊主要是生產塑膠和毛絨還有充氣玩具的。于是上述員工是這樣描述他們的工作的：“我們3個工人掃掃地、擦擦機器，完了就吹牛睡覺，組長就玩手機，我們睡覺他也幫忙站崗，主任就天天在辦公室上網或者到處泡妞。兩個工程師陪著經理天天出差，有時一個星期看不到人，經理助理就負責收發郵件和安排經理出差車，香港經理干什么我們就不知道了。其他的部門除了比我們部門人多以外，其他情況差不多，都是當官的人很多，管事的沒有。工人做事是十個人做的事沒有十五個人他們不干，一天能干完的事拖也要拖到明天。”

除此之外，合俊集團的物料管理也很松散，公司物品經常被盜，原料當廢品賣。而且生產上也沒有質量監控，返工甚至報廢的情況經常發生。“一批貨不返個幾次工是出不了貨的，有一批貨來回返了不下十次。廠里的qc除了吃飯睡覺拿工資就沒有看到他們干過什么。”上述員工說。

對自身的負債能力預計過高，導致債務風險巨大。截至206月底，合俊集團總資產8.35億元，總負債5.32億元，其中流動負債5.3億元，凈負債比率71.8%.

企業誠信管理案例分析大全（22篇）篇十二

尊敬的領導：

你好！我叫xx，我是一名即將于20xx年x月畢業于xx市xx學院，借此擇業之際，我懷著一顆赤誠的心和對事業的執著追求，真誠地推薦自己。

我熱愛藥劑學與應用專業，在校期間，系統學習了有機和無機化學、分析化學和藥植物學等藥劑學方面的理論與實踐知識，還學習了有藥劑管理和市場營銷方面的知識，并且以社會對人才的需求為向導，努力使自己向復合型人才方向發展，在課余時間，學習計算機知識，熟悉windows操作系統，熟練使用網絡，能夠快速的在網上查找所需要的資料。

就個人來講，參加主持人大賽并取得好成績，而且成功主持了聯誼晚會。在校期間，一直擔任學生干部，在班內一直任班級職務，具有一定的工作能力及組織協調能力，具有較強的責任心，能夠吃苦耐勞、誠實、自信、敬業。我有很強的動手能力，并且腳踏實地的努力的辦好每一件事。

積極參加操作性較強的實習，因為我深知，在現今社會中，空有理論是遠遠不夠的，需要將所學理論應用到實際中去，例如到xx進行藥劑學科普宣傳，還有到xx敬老院進行義診等多項活動。

過去并不代表未來，勤奮才是真實的內涵，對于實際工作我相信，我能夠很快適應工作環境，熟悉業務，并且在實際工作中不斷學習，不斷完善自己，做好本職工作。

此致

敬禮

自薦人：xx。

20xx年xx月xx日。

企業誠信管理案例分析大全（22篇）篇十三

不少hr都有這樣煩惱，好不容易招來一個合適的人沒過多久就離職了!這種情況不僅發生在90后身上，很多85后也沒辦法穩住。會產生這種情況的原因其實很多，除了員工自身問題、公司福利、企業文化等幾大因素。上級的管理方式也影響著很大一部分員工的情緒，要知道，21世紀最寶貴的就是員工，如果能讓員工愿意心甘情愿為您做事，您企業的業務自然蒸蒸日上。

職場中，以下幾種情況可以說是每天不間斷發生，影響著員工的情緒。作為管理者，應該盡量避開這些錯誤，好領導不僅體現于能力上，更體現在管理方式。案例一請記得你承諾過的事情很多普通員工會抱怨領導講話像放屁一樣，說了都不承諾。作為管理者你必須要做到言而有信，這可以建立員工對企業的信任感，也就是忠誠度，要知道，員工的忠誠度對一個企業非常重要。

案例二你到底是管理者還是管家婆?終于雇傭了一個有才華的員工到崗，可自己卻事事不放心，事無巨細地管理到每個細節(很多傳統小企業的老板都這樣)，這樣子的管理方式，其實很容易扼殺員工做事積極性以及他主動構思的想法，甚至是根據你的喜好做事。很多創業公司都和員工承諾，等公司融資了或者成功了，大家都可以分到股權，職場上的確不乏這類融資后股權分配的公司。

不過小辦也親眼看過自己曾經一個同事，做技術開發的，老板承諾產品上線后給股權，讓大家暗無天日地加班，真融到錢了。老板來了一句：“現在公司不需要那么多人，為了大家的前途，某些人可以離職了...

這很考驗一個老板的信用度，以至于現在很多員工都不相信所謂的“股權”了，有時給空頭支票還不如給員工一些實質看得到的東西，其實有一群追隨自己的員工真的很重要。

案例三一周開三次會議不少公司一周要開好幾個會議，想想當你正精神飽滿準備工作時，突然要開會，把自己的工作思緒是打亂了，這是非常惱人的。

會議一定要開，不過正常情況下，一周一次就夠了，特別是管理者，如果你都沒組織好自己的語言和思路，就不要去打擾別人的工作了，畢竟一天的工作時間也有限。

想了解大家的工作也可以借助移動辦公的潮流，小辦公司的移動辦公神器“辦辦”即將上線，屆時職場人可以直接在上面進行工作的整合，省了不必要的會議時間哦。

當然，設定目標是必須的，但是不要設定不!現!實!的!目!標!合理的鼓勵員工需要讓他們決定自己正在努力完成某件事，或者至少目標不是看起來遙不可及的。如果設立了不現實的目標，他們會覺得根本沒有可能達到目標。

你可以將目標分為若干個更容易完成的步驟，至少看起來是有完成了的幻覺。這樣其實更有助你完成事情。

案例五通過片面的感受來判斷員工但是換個角度來說，作為管理者，最好不要通過片面的報表去決定對一個員工的印象，因為職場上做表面功夫的的確也好多。

對你來說，要知道如何衡量員工的工作績效，并且明白用了什么原理和方法，并持續提高有效衡量績效的方式。

企業誠信管理案例分析大全（22篇）篇十四

對于乳業而言，要實現產能的擴張，就要實現奶源的控制。為了不喪失奶源的控制，三鹿在有些時候接受了質量低下的原奶。據了解，三鹿集團在石家莊收奶時對原奶要求比其他企業低。

對于奶源質量的要求，乳制品行業一般認為巴氏奶和酸奶對奶源質量要求較高，uht奶次之，奶粉對奶源質量要求較低，冰激淋等產品更次之。因此，三鹿集團禍起奶粉，也就不足為奇。

另外，三鹿集團大打價格戰以提高銷售額，以擠壓沒有話語權的產業鏈前端環節利潤。盡管三鹿的銷售額從的74.53億元激增到的103億元，但是三鹿從未將公司與上游環節進行有效的利益捆綁，因此，上游企業要想保住利潤，就必然會犧牲奶源質量。

河北省一位退休高層領導如此評價田文華：“隨著企業的快速擴張，田文華頭腦開始發熱，出事就出在管理上。”

企業誠信管理案例分析大全（22篇）篇十五

某鋼鐵公司的知識管理項目由戰略發展部的一個副部長負責，經過調研由需求最強烈的售后服務部門開始，要求售后部門的所有員工整理自己電腦上的知識，然后分門別類地存儲到他們部門工作組的文檔庫中，共建立了12個門類，讓員工去查詢。

但大部分員工不知道該整理什么，哪些是知識，哪些是信息，又不知道整理好后應該放到哪個類別中，只能憑自己的感覺去添加。更重要的是，由于一些知識文件涉及到保密，這些員工也不知道該選擇共享還是保密，或者共享給哪些人去使用。大部分員工都提交了一些內容，但很少有人去看，而且想看的時候也找不到或者不知道如何找。

做完這些后，售后服務的知識管理就算結束了，該副部長繼續去做下一個部門的知識管理了。

企業誠信管理案例分析大全（22篇）篇十六

案例：

隨著全球經濟一體化進程的加快，市場競爭日趨激烈，市場環境更加復雜多變。綜觀國內外迅速發展壯大的企業與瀕臨破產的中小企業同時存在，優勝劣汰，兩極分化十分明顯。中小企業要在復雜多變的環境中謀求生存與發展，戰略管理是必不可少的，戰略管理是著眼長遠，為適應企業內外形勢而作出的總體性規劃。戰略管理的正確與否，關系到中小企業在市場競爭中的衰與亡。它指明了企業在競爭環境中的生存態勢和發展方向，進而決定了最重要的工作內容和競爭方式。

分析：

所謂企業戰略，是在分析企業外部環境和內部條件的基礎上，為在競爭中求生存和發展而做出的總體的、長遠的謀劃與對策它具有全局性——以企業的全局為對象，根據企業的總體發展需要規定企業的總體行為;綱領性——規定著企業的目標、重點、措施，是企業經營發展的綱要;長遠性——為謀求企業的長遠發展，在科學預測的基礎上，開拓未來的前景;競爭性——為謀求不斷擴大市場占有率，同競爭對手爭高低;應變性——根據企業外部環境和內部條件的變化，適時加以調整，以適應變化后的情況企業戰略是企業發展和拓業必須遵循的原則和方針它應該根據企業擁有的資源情況，企業的產品、技術、信息優勢的具體情況來制定他一般應包括：發展方向戰略、企業經營戰略、管理戰略、企業文化戰略、市場競爭戰略、人才管理戰略、企業信息化戰略等等企業戰略一般應隨企業資源優勢的變動而變動沒有戰略的企業，其生命力是短暫的一個企業，只有戰略定位準確，才能順應時代發展的潮流，抓住機遇，加快發展，為企業插上騰飛的翅膀反之，一個企業在戰略定位上不準，那么，企業就會遭受挫折，甚至一撅不振，導致破產從一定意義上說，今天的企業已進入了戰略競爭的年代，企業戰略已成為現代企業發展的中心問題，企業之間的競爭，在相當程度上表現為企業戰略思維、戰略定位的競爭因此，如何在激烈動蕩的市場競爭中，制定和執行正確的企業戰略，已經成為決定企業能否立于不敗之地的關鍵。

中小企業戰略管理存在的問題：

1.缺乏戰略制定和執行方面的技能。

我國有些中小企業缺乏戰略思想，對什么是戰略、戰略對企業有什么價值認識不足，認為戰略只是“鏡中花”、“水中月”，可望而不可及的東西，因此短期行為嚴重，缺乏長遠目標。但更多的企業由于改革開放的深入、經濟活動的頻繁和自身認識的提高，也逐漸認識到了戰略的重要性，但是很多中小企業的領導者由于自身能力的原因，對制定什么樣的戰略、如何制定戰略以及怎樣有效地執行戰略等問題缺乏認識。很多中小企業把企業贏利當成企業的戰略目標，但對掙哪方面的錢、掙誰的錢等問題缺乏深入思考。企業今天是做機械加工的，明天就有可能進入保健品、房地產等行業，使企業經營風險大大增大。我國中小企業壽命較短與缺乏戰略制定和執行方面的技能有很大關系。

2.中小企業戰略不能與國家的政治及經濟環境相適。

有相當一部分中小企業領導人認為，宏觀政治經濟環境與企業生產經營關系不大，甚至無暇顧及這些問題。我國的中小企業業主的絕大部分時間，要親自處理緊急事務，難以擠出時間進行戰略思考，竭盡全力的是如何解決企業的生存和員工的吃飯問題，因而對國內外政治經濟形勢的變化及存在問題等大方向知之甚少，信息閉塞，認識膚淺，而且不善于將宏觀政治經濟環境與本企業生產經營緊密聯系起來，對政策和經濟的把握相對遲緩，錯過了最佳發展時機。甚至有的企業由于和政策指導方向不一致，導致面臨倒閉和破產的危險。

3缺乏長遠的戰略眼光，行為短期化比較嚴重。

部分中小企業主不了解戰略管理的意義，認為戰略管理是大企業的事，其實，戰略管理對于中小企業同樣重要。因為中小企業的誕生，往往是因為發現了市場空缺，在短時間內創辦起來，即使沒有足夠多的資金、足夠領先的技術也可以很快的生存發展，正是由于這種偶然性，使很多中小企業在開始就沒有一個完整的企業規劃，其結果造成了企業目光短淺，只看到眼前利益，看不到未來的發展變化及企業的應對措施。

4.規劃脫離實際，使得企業達不到戰略目標。

很多中小企業在制定企業發展戰略的時候，沒有真正了解市場環境、目標消費者和企業自身的實力，僅從老板的良好意愿出發，提出一些不切實際的口號和目標，這些口號其實根本不能算是戰略，因為它并不能把企業未來該往哪走和怎么走描繪清楚，永遠只能停留在口號這個階段上，使得企業的運營缺乏一個明確的目標，員工和老板心中都沒有一個準確的概念。正如一棵樹和一片樹林對暴風雨的抵抗能力不同一樣，中小企業作為市場游戲規則的參與者而不是制定者，抗風險能力較差，對外界環境的依賴性也很大，面對“市場環境的風云變幻”，中小企業在獲得市場信息方面存在資金、人才短缺等問題，從而降低了其對外界環境的敏感度，也很難在最佳時機進行戰略調整，從而達不到戰略目標。

存并發展下去必須制定完善合理的企業發展戰略，才能保障企業不走或少走彎路，健康持續地發展。

解決方法：

1.有針對性地進行戰略分析。

戰略分析的主要目的是了解企業所處的環境和相對競爭地位，評價影響企業目前和今后發展的關鍵因素，進而確定企業的使命和目標，為制定企業戰略提供可靠的依據，并使企業戰略管理按照經濟規律來指揮和組織生產經營活動。因此，不能把戰略分析當作一項臨時任務，組織若干人馬應付了事，必須具有很強的針對性。只要針對性地掌握外部環境和自身條件，以這為基礎才能更好地進行企業的戰略管理。

2.要有準確的戰略定位。

我國的中小企業隨著改革開放進程的加快，加之面對加入世貿組織，進行戰略定位，確實是難了一些。但面對現實，面對比較優勢又必須盡早地進行重新認識。中小企業一般不易搞多角化經營，這是由產品的生命周期所決定的。中小企業是選擇某一產業的整體，還是選擇這一產業的環節，都要很好地把握，主要是利用比較優勢。企業對自身的比較優勢的重新認識過程，也是對自身市場定位的一個再認識過程。通過這個過程，來認識和發揮比較優勢，關鍵是看問題要站得高，“一覽眾山小”。比如：施樂公司的復印機市場處于壟斷地位時期，全球許多著名公司也曾采取過與它相同或相似的戰略旨在爭奪市場，但都未能獲得成功。一個重要的原因，是他們未能發現或創造獨特的戰略定位。而佳能公司則選擇施樂公司戰略定位之外的中小型企業和個人用戶作為切入點。通過不斷滲透，最終發展成為全球銷量最大的市場領先者。由此，使我們認識到，中小企業要在國內外大企業夾縫中獲得生存和發展，必須充分研究自身能力和比較優勢，善于發現行業戰略的空缺點，在不同的大企業的戰略定位之外另辟路徑，穿插迂回，方能由小變大，立于不敗。

3.實施戰略管理要依靠科學理論和方法。

戰略管理是一種以思想性創新為特征的管理，所以要依靠科學理論知識和方法做為指導。目前流行的戰略管理理論方法還不完善，還在發展之中。主要是基于戰略管理是針對環境不斷變化產生了大量不確定因素，使企業僅僅使用以可控性為主要特征的系統工程方法難以發揮作用。因此，戰略管理要應用統籌學理論和系統方法結合才會更有效。

中小企業群體作為國民經濟的新生力量群體，科學的運用企業管理戰略，才能在激烈的市場競爭中搶得先機，立于常青之地。

存并發展下去必須制定完善合理的企業發展戰略，才能保障企業不走或少走彎路，健康持續地發展。

古往今來優秀的戰略家，運籌帷幄之中，決勝于千里之外.一個優秀的商場戰略者，運用企業戰略管理技術，也能夠在沒有硝煙的商場中取勝。俗話說“人無遠慮，必有近憂”。一個沒有進行企業戰略管理的企業，往往只能看見眼前的利益，而缺乏相對穩定的長期策略。當遇到難題的時候則很難存活。反觀最成功的那些企業，都有著明確而有力的企業戰略。人們意識到，戰略管理，是一個企業長期永葆活力的根本保證。

任何企業，只有在生產經營中講究戰略，才能夠在激烈的市場競爭中以生存，并且不斷發展壯大。我市中小企業若想取的長足發展，必須不斷提高戰略管理能力和水平。

總之，要以科學發展觀指導戰略觀、指導管理模式，才能使企業戰略目標以實現。只有以人為本，合理規劃、協調發展，中小企業的發展戰略才會朝著正確的方向和目前行。

企業誠信管理案例分析大全（22篇）篇十七

每年3月-10月。

共青^v^、中國科協、教育部、中國社會科學院、全國學聯。

每年11月-次年7月。

^v^教育部、^v^商務部、無錫市人民政府。

每年7月-10月。

中國高等教育學會財經分會。

每年6月-11月。

企業誠信管理案例分析大全（22篇）篇十八

就是把內心對酒店真摯的愛化作愿意把自己的一切貢獻給酒店未來與發展的力量。作為中層管理干部，自己的一言一行都要從維護企業的形象與大局出發，時刻樹立“企業光榮我光榮，企業衰敗我可恥，我為企業爭光榮”的意識；就是要把企業當作自己名副其實的家，真正成為家庭中負責任的一員，而不是旁觀者。想家庭之所想，急家庭之所急，就是要全力以赴做好本職工作。做好本職工作的前提是領導員工的基礎。榜樣的力量是無窮的，喊破嗓子不如干出樣子。所以中層管理干部必須嚴于律已，率先垂范。凡事想在前，做在先。吃苦在前，享受在后。

二、對領導講負責。

首先要認真貫徹企業領導班子的管理意圖。踏實工作，一步一個腳窩。不能上有政策，下有對策，我行我素；主動當好領導工作上的左膀右臂，起到參謀助手作用。要多提建議，少發牢騷；多當助手，少袖手旁觀；工作要到位，而不是越位；齊心協力唱大戲，眾人劃槳開大船，就是要創造性地完成各項工作任務。要把酒店的方針政策與部門的實際結合起來，開創出自己部門特色的工作思路與辦法。不能教條主義、本本主義，更不能我行我素。要善于在貫徹中總結經驗與教訓，在落實中尋求創新與發展。

三、對員工講尊重。

就是正確認識與處理好管理干部與員工之間的關系。管理干部首先自己是努力工作者，是體能與智慧的出色者，是各方面的模范，是員工智慧的開發者，應成為員工的導師；其次，管理干部是帶領員工完成任務的帶頭人。能否帶出一支好的隊伍是衡量管理干部能力與水平的主要標志之一；多征求員工意見，不壓制員工思想。要把員工鍛造成團結進取、務實創新、招之即來、來之能戰、戰之能勝的堅強隊伍；善于調動起員工的積極性、主動性、創造性，靠團結凝聚人心，積蓄力量。一個團結的集體，就是一個打不垮、撕不爛、摧不毀的鋼鐵長城。管理干部要善于團結每一位員工，實現員工間心往一處想，話往一處說，勁往一處使，事往一處辦。所以要利為員工謀，情為員工系，權為員工用。

四、對協調講原則。

就是凡事必須首先堅持原則。原則是規范，是制度。不講原則，就會管理混亂。違背原則，就是出賣企業利益。在堅持原則的前提下，在方式方法上靈活運用，實現目標是最終目的。由于我們的服務對象是有思想、有意識的人，每個人的思想、行為都是千差萬別的，所以要因人而異，要有針對性地開展協調工作。

五、對工作講求真務實。

就是要全面落實各項管理措施。措施是銀，落實是金。無論多么好的措施，如果得不到全面地貫徹，也不能稱其為好。關鍵是認認真真、扎扎實實。管理中每一個環節都要落到實處。不要放過細枝末節。千里之堤，潰于蟻穴。對細節萬萬不能馬虎大意。四與五酒店的真正差別就是細節，現在有的酒店把管理理念定為“細節、細節、還是細節”，足見細節管理的重要性。

做好了這五對五講，才能當好領導的左膀右臂，才能當好員工的知心人，成為一個合格的御泉灣中層管理干部。

企業誠信管理案例分析大全（22篇）篇十九

【案例】。

a公司是一家著名民營家電企業，公司老總一直對該公司在行業中頗具競爭力的薪資水平引以為豪。他認為優厚的薪水必然會吸引和留住人才并激發他們的創造力，從而依靠人才優勢促進公司快速發展。但是十余名技術骨干員工的集體跳槽促使該公司老總認真思考原有的人力資源體系是否存在問題。

【分析】。

為什么高額薪酬留不住人才呢？a公司協同某咨詢公司對中高級管理人員、技術人員、業務骨干以及部分離職的員工進行了問卷調查和座談，調查結果顯示：(1)雖然薪酬在同行業中處于較高水平，但a公司員工對經常加班加點的高強度勞動產生厭倦；(2)公司沒有明顯的經營理念和文化導向，員工不知道為什么勞動，從而薪酬成為他們追求的唯一目標；(3)市場競爭壓力造成的公司內部緊張節奏，使得經理人員沒有時間或者忽視了與員工的溝通，員工感到不受重視，個人價值難以體現；(4)固定的工作崗位、重復的工作，缺少系統培訓使員工感到個人能力很難提高，發展空間有限。

通過調查分析，a公司老總認識到員工的需求是多方面的，工作一方面是為了獲得收入以滿足生存的需要，同時他們還追求良好的工作環境、融洽的人際關系、能力提高、個人發展、他人的重視理解等，從而現實中影響員工流動的因素也是多種多樣的，包括企業文化、薪資水平、工作內容、學習機會、發展前途、同事關系以及家庭、社會環境、生活方式等多方面(如表所示)。

影響員工流動的因素。

影響因素內容。

針對人力資源體系存在的問題，咨詢公司建議a公司在保持其薪酬優勢的同時，從多方面做工作留住人才。具體而言：

一、以激勵機制留人。

究成果掛鉤。對企業高層經理，由于他們的努力程度既關系到企業經營成敗又難以監督，因此在獎金、津貼等固定收入外，還應對他們實行經營者持股、尤其是股票期權以調動他們的積極性。

2、獎勵。薪酬并不是唯一的激勵機制，企業的任何主管都掌握著一個重要的獎勵資源：贊揚和鼓勵。通過對員工工作成就的肯定，對進步的鼓勵，員工會感到被尊重、被重視，獲得成就感，從而提高對工作的興趣和熱情。企業既可以通過儀式和盛典對優秀的員工個人、團隊和部門進行表彰來鼓舞士氣，更經常的是通過對員工日常成長的幫助和對進步的鼓勵來激勵他們。

二、以事業留人。

1、工作設計。對于許多員工來說，工作內容是決定工作滿意度和影響流動的一項重要指標，因此科學合理的安排工作和工作內容對留住員工具有重要作用。職位的單調性、工作任務的重復性、工作任務的挑戰性、職務的自主權和責任等都會影響到員工對工作的評價。一般而言，工作越具有挑戰性、越需要創造性，員工享有的自主權越大，則他對工作的滿意度就越高。因此如果在職位設計時能考慮這些因素，就能相應提高員工對職位的滿意度，從而降低員工的流失率。

2、職業生涯規劃。職業生涯規劃是企業協助員工發展各種知識和技能，向員工提供實現個人專長的契機，對今后從事的職業、要去的工作組織、要擔負的職務和工作職權等一系列發展道路做出設想和計劃。員工職業生涯規劃既有利于人盡其才，避免企業人力資源的浪費；又有利于明確員工在企業中的發展前景和努力方向，使員工認識到他的發展是與企業的興盛分不開的，從而把促進員工發揮潛能并自覺地把個人利益與企業的長遠發展結合起來。

3、內部流動，競聘上崗。雖然員工內部流動會帶來一定成本，但是適度的流動可以滿足員工求知、求新的愿望，避免長期從事單一工作給員工帶來的生理、心理勞疾和情緒，激發員工熱情和動力，有利于增加員工的滿意度和投入感，提高員工的綜合能力，滿足員工的流動需求，從而達到通過人才內流抵減人才外流的作用。a公司建立了空缺職務海報制度，出現的空缺職位向全體員工公布，優先在公司內部選拔人員，所有在原工作崗位滿一年并且表現良好的員工均可參與選拔。同時a公司開始著手建立公正、公平、公開的內部競爭環境，“庸者下，能者上”，對員工進行業績考核和競聘上崗以使優秀人才早日脫穎而出。

三、以感情留人。

企業內最重要的資源是人，因而建立以人為本的管理制度，尊重人及其需求，通過情感紐帶留人并激勵人成為一項重要的工作。然而許多企業往往致力于發展具有優勢的專業與技術，以適應講求高效率、高競爭力的時代，而忽視了企業內管理溝通、情感交流的作用。a公司苦心積累的專業技術優勢隨著十余名骨干人員的離職幾乎喪失殆盡，這就是一個教訓。

企業誠信管理案例分析大全（22篇）篇二十

所謂定性分析，就是根據分析者所掌握的資料和情況，憑借分析者的智慧和經驗，對定量分析的結果作出企業財務狀況優劣的分析結論，在此，分析者的判斷能力至關重要。比如，企業資本利潤率比同行業其它企業高，并且歷年呈上升的趨勢。那么，我們就可以得出企業資本獲利能力較強，發展前景較好的結論。

當然隨著計算機在會計中的廣泛運用，也可以用建立數學模型來進行財務分析，在此不再詳述。

四、堅持財務分析原則。

在進行財務分析時一般要堅持以下原則：

(一)要從企業實際出發，實事求是，切忌主觀臆斷。

(二)要全面地看問題，堅持辯證唯物主義觀點，全面剖析企業的財務狀況，不要孤立、片面的看問題。

(三)要用發展的眼光看問題，反對靜止的觀點。要注意企業過去、現在和將來的關系。

(四)定量分析與定性分析結合起來運用，以定量分析為主，定性分析為輔。

(五)要進行財務綜合分析，就是要將企業營運能力、獲利能力和償債能力分析諸方面納入一個有機整體中，全面地對企業解剖和分析。目前應用比較廣泛的財務綜合分析方法有杜邦財務分析體系和沃爾比重評分法等。

五、把握財務分析的本質。

財務分析是一種手段和過程，是把研究對象，即財務報表的綜合數據分解成不同指標，并從中找出有關的關系，以達到認識企業償債能力、盈利能力和抗風險能力的目的。同時，財務分析也只是一個認識過程，只能從中發現問題而不能提供解決問題的方法，而最終解決問題還得由企業通過自身努力來改進。而且，財務分析依據的主要資料對象――財務報表本身也存在局限性，因為財務報表是會計依據一定的假設而編制的產物，而財務報表由于受到諸多非正常因素的干擾，財務數字極易產生偏差，造成分析者的錯覺，有可能導致分析結論的錯誤，對企業未來財務政策與財務活動的實施與開展產生負面影響。因此不能完全認為財務報表揭示了企業的全部實際情況，如企業潛在的償債能力，就可以用企業的商標等無形資產來體現，所以剔除財務報表中非正常因素的影響，全面了解企業的管理水平，準確地掌握財務指標完成的真實情況，對企業財務狀況與經營成果作出正確的分析和判斷，是財務分析中不容忽視的重要內容。因而可以這樣說，財務分析方法在當前還有其局限性，仍不十分完善，尤其是我國還處在不斷發展和完善之中。

可以概括地認為：要做好財務分析工作，必須明確分析目的，了解財務分析的一般程序，堅持財務分析的原則，運用正確的分析方法對企業的財務狀況進行分析，充分認識財務分析的本質及其局限性，為企業經營管理決策提供可靠的信息和依據，從而作出正確的選擇。

企業誠信管理案例分析大全（22篇）篇二十一

降低管理費從高到低。

現代企業中，管理人員的設置要本著少、精、干的原則來配置。少是盡量壓縮高管的數量。精是精兵政簡的意思。干是很有才干的意思。先要減少高管的人員配置。高管的薪酬高，往往是員工們的幾倍，幾十倍，甚至于幾百倍。減少高管的職位數，有助于減少管理費用與人工費用。例如，一家企業其實只要董事長一人，沒必要設副董事長。總裁一人，管運營的副總裁一人，管人力資源的副總裁一人，管營銷的副總裁一人。如果企業的規模很大，最多增加管財務的副總裁一人，與管信息與技術的副總裁一人就夠了。高管配置是，董事長1，總裁1，副總裁3。財務與信息技術，可由總裁與其它副總裁兼職。其它的企業職能一樣的可以由這幾位高管兼顧。少一位高管，就少一大筆要付的人工費用。現代企業中，要減少層級來減少管理人員，以前一個管理人員要管幾位員工。高科技時代，一個管理人員可以管理幾十到幾百名員工。接下來依次往下推，從而實現從高到低降低人力成本。

hr以“利潤中心”的修煉。

適應、學習、轉變，是這個過程中hr必須掌握的3個關鍵詞。hr要意識到環境變化了，管理方式也發生了變化，以前有些企業是格式化的刻板管理，為了管理而管理，不管賺不賺錢;而現在是以績效為導向，與利潤掛鉤，要考慮到管理制度的制定可以創多少利潤，節省多少成本。過去人力資源部門是“費用中心”，只花錢，以后要變為“利潤中心”，要為企業創效益。

每個企業都不乏優秀的人才和精英，如何利用好這些人，最大限度地發揮其能力和潛能，為企業最大化地創造價值和利潤，是每個企業主必須考量、同時又是最難把握的問題。

處理好了，是最持久有效地降低成本的辦法;處理不好，會給企業的發展帶來嚴重的影響。因此，建議應從以下幾個方面考慮：寬松的創作和思維空間，盡可能地發揮其主觀能動性;盡可能遠離人事斗爭;人文關懷;學習和晉升機會;合理的獎勵機制。

忠誠多了成本就會低。

近兩年寒流襲擊經濟環境，與部分企業大裁員同樣并存的是，大量的人員流動。人員一旦過度流動，不僅會帶走技術、市場、客戶等各種資源，甚至講對企業的核心技術和業務發展帶來威脅。應加強企業文化建設，物質上力求使員工的付出與所得相符，精神上更應該尊重人愛、關心人才、愛護人才，增強員工對企業的認同感，提高企業凝聚力。讓員工有一種歸屬感，為員工帶來一種家一樣的感覺，使員工忠誠于企業，并主動地把自身的發展和企業的發展結合起來，使員工擁有共同的價值觀，把企業的目標作為自己的最高目標，使自己融于企業。

同時也要采取有效的措施保持骨干隊伍的穩定，伴隨企業的發展，也要使使企業內部人才流動的渠道暢通，促進各類人才的合理流動，在流動中實現企業人員結構的優化組合和科學配置。用文化、感情留人才顯然會增強員工對企業的忠誠度，這樣人力成本無形中也會低了。

有工作質量降低離職率。

好的工作質量決定了企業的勞動生產率，提升和改善員工的工作質量，達到“花一樣的錢，辦不一樣的的事”的績效，才能最大限度的降低無效人力成本，從而降低人力成本總量。而企業當中，員工優秀的工作質量需要密切遵循smart原則，從而既使員工有成就感、榮譽感，更會降低企業員工離職率，從而有效實現降低人力成本的目標。

由于員工離職率反映企業人力資源的穩定程度不斷下降，帶來人力成本的增加。加強員工離職率的管理勢在必行。企業所考慮的是降低離職率，為員工提供發展平臺和上升空間，降低離職率：首先，解員工自愿離職的影響因素及由此產生的組織效率缺失，做到有的放矢;其次，降低招聘時成本，堅持效率優先的原則，適時地實行內部招聘;第三，降低管理過程中的成本。有效地管理可以使員工的自身價值得到提升，使員工有歸屬感，激發員工的積極性，是留住人才的重要手段。

結語：

全球化給中小企業帶來了嚴峻的挑戰，如何有效地控制人工成本，應該說是人力資源管理重大內容，因為人力成本不單事關組織的整體成本。成本過高會影響組織在其他方面如技術上的投入，成本太低及人工成本支付不足往往又很難吸引人才的加入而最終形成對組織發展的羈絆。作為企業而言，必須針對性的解決企業在經營管理中的各類問題，因此，我們可以看到，在企業運營管理過程中，整體的人力資源管理成本在人力資源管理體系中占了相當重要的位置，企業對人力資源管理成本的重視及在實際管理過程中的使用和控制，將為企業的發展打下堅實的基礎。這也是為企業為防止因不妥當的人力成本管理過程，不至于付出慘重代價而進行的再一次的策略梳理。

企業誠信管理案例分析大全（22篇）篇二十二

案例介紹：除了核心技術，“設計經營”正在成為全球消費電子市場競爭的一個方向，而韓國的lg、三星正是抓住了這股潮流，讓韓國的消費電子品牌開始在世界范圍內掀起一陣陣“韓流”，成為挑戰原有日系企業索尼、松下等最強有力的競爭對手。lg電子中國區總裁孫晉邦表示，“lg在核心技術和設計經營方面無疑都具有明顯的優勢，作為一個國際化的企業，我們一直致力于研發全球發展趨勢，開創引領全球時尚的設計，并要將更高端、更前沿的產品提供給中國消費者。”lg在韓國的地位，相當于海爾之于中國，尤其在這個民族性非常強的國家，國產品牌的受歡迎程度還要更高。不過，就像海爾的國際化道路探索充滿艱難一樣，lg公司也曾經面臨著同樣的苦惱，尤其是如何打入品牌林立的歐美市場。

在兩年以前，當歐美消費者聽到lg的名字時，還十有八九會把它與品質不高的產品聯系在一起。但是，僅僅兩年的時間，lg就一舉改變了自己在世界消費電子品牌中的形象。今年1月，lg在美國拉斯維加斯規模宏大的世界消費電子產品博覽會上出盡了風頭。不僅是它琳瑯滿目的產品吸引了人們的眼光：從售價180美元、只有火柴盒大小的mp3播放器，到價格高達7.7萬美元的71英寸等離子電視機。更重要的是，在此次展會上lg公司一舉奪得了16項創新獎，超過了其它任何一家參展公司。

喜-金星”(lucky-goldstar)。1958年創辦時它還只是一家小小的電扇生產商，一年后開始生產收音機，成為韓國有史以來第一家從事電子產品制造的企業，1995年以后它正式更名為lg公司。現在，lg公司的營銷人員更希望人們徹底忘掉這個品牌原來的含義，因為一年前他們絞盡腦汁為lg這個名字賦予了新的品牌意義，“生活真美好”(life'sgood)，并希望強化這個概念。

現在，lg的觸角已經延伸到了家電、電梯、手機、監控系統、化妝品、電池、塑料制品等各個方面，其中甚至包括竹鹽牙膏和蝶妝這樣的日用品和化妝品品牌。

可是lg的擴張道路并非一帆風順，并在亞洲金融危機時遭遇了挫折。直到20世紀90年代中期，lg、三星還在為爭奪韓國電子產品制造商頭把交椅而相互較量，那時他們也難分伯仲。但此后雙方共同經歷了金融危機，而三星很快便進行了痛苦的結構調整，并投入巨資進行品牌塑造，結果一下子跨入了全球電子業領導者的行業。而lg公司卻把賭注錯押在了電信產業上，包括有線通信、移動電話服務和交換機系統等，這些后來一路滑坡的行業，造成了lg股票的暴跌。今天，相比起三星公司2004年100億美元的盈利，lg公司接近13億美元的盈利還相形見絀，雖然三星約有一半的收益來自芯片生產部門。

如今，lg公司那一度不切實際的電信戰略已經成為了歷史，取而代之的是對“設計”的理解與堅持。此后它不僅迅速恢復了元氣，并由此完成了從制造型企業向設計創新型企業的轉型。

思考題：

1、戰略管理的要素包括哪些？

2、lg的戰略類型是什么？

3、lg的戰略轉型給我們的啟示是什么？

1、戰略管理的要素包括哪些？

一、成本管理的基本理論。

（二）成本管理的目標。

（三）成本管理環節。

（四）成本管理的功能。

（一）成本管理的理論研究滯后。

（二）成本管理觀念落后。

（三）成本管理方法陳舊。

（四）企業內部成本管理主體的確立失誤。

（五）不良利益動機驅動導致成本信息失真。

（六）分工過細，人力資源浪費嚴重。

（一）樹立企業成本管理的系統觀念。

（二）在成本管理中引入戰略成本管理思想。

（三）引入先進的成本管理方法和手段。

（四）企業根據自身特點選擇適當的成本控制方法。

（五）增強成本觀念，實行全員成本管理。

（六）充分發揮計算機技術在企業成本管理中的作用。

（七）采取措施保證成本信息有效。

（八）建立成本管理保障措施。

（九）進行工作流程的整合減少不必要的分工。

（十）加強市場調查和信息反饋在成本管理中的應用。

2、lg的戰略類型是什么？

lg的戰略類型主要是從經營方面和在管理方面。

lg在核心技術和設計經營方面無疑都具有明顯的優勢。

3、lg的戰略轉型給我們的啟示是什么？

要想創業就要有自己的戰略方針、有自己的計劃、有獨自的核心技術、自己的管理方案、自己的經營方式等。要想創業還有很多啊！