人力資源是企業最寶貴的資源之一，能有效地管理和利用人力資源對企業發展至關重要。以下是一些人力資源管理的經典案例，希望能給大家提供一些實踐的參考和借鑒。
人力資源學校發展大全（19篇）篇一
人力資源規劃的意義具體體現以下幾個方面：
2.導致技術和其他工作流程的變革
3.提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益
4.改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等
5.輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業設計和發展等
6.按計劃檢查人力資源規劃與方案的實施效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策
人力資源規劃的主要內容包括以下幾個方面：
（1）晉升規劃：晉升規劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現的需求。晉升規劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。
（2）補充規劃：補充規劃也是人事政策的具體體現，目的是合理填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。補充規劃與晉升規劃是密切相關的。由于晉升規劃的影響，組織內的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。
（3）培訓開發規劃：培訓開發規劃的目的，是為企業中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開發規劃情況下，員工自己也會培養自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務的要求。當我們把培訓開發規劃與晉升規劃、補充規劃聯系在一起的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。
（4）調配規劃：組織內的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內部流動來實現的。這種內部的流動計劃就是調配規劃。
每個企業都是從原始積累跨過到發展階段，其經營逐步顯現為“人本”的經營。因為21世紀是人才的競爭。企業管理更是“人”與“事”的管理。這是企業穩、強和大的關鍵所在。然而許多企業依然停留在人事行政事務的管理和總務后勤的管理工作上，從觀念上、職能上和系統與管理上滯后于時代。人力資源管理的工作過程，是在乎點滴觀察，絲毫細致中入手。從而系統化的做到真正的人力資源管理。
一、穩中求勝，從對員工的關懷程度和不遺余力打造員工與企業都認同的價值觀念這個應該是長期的觀念類似于企業文化。
二、強中歷練，通過企業內部培訓不折不扣地提高員工的基本素質和所需要的各項技能與操作水平。將企業的業務操作更勝一籌。
三、大而規范，將企業文化內涵延伸擴大，凸顯生機盎然的企業文化活力和持續與細化的企業發展動力。將企業的文化氛圍滲透到每個員工。
正所謂：成功不是必然的，失敗不是偶然的；千里之行，始于足下。企業需要把“人”作為資源的重要性排在第一位。要穩、強和大，就要從人本出發，最終確立企業的經營管理是“人本”的經營，從而使企業管理做到“人”與“事”的管理。這樣對于人力資源的管理可謂是有企圖的幫助，從而將企業的事做大做強更好的發展起來。
人力資源需求預測
釋義
人力資源需求預測是指根據企業的發展規劃和企業的內外條件，選擇適當的預測技術，對人力資源需求的數量、質量和結構進行預測。
首先，預測要在內部條件和外部環境的基礎上做出，必須符合現實情況;
其次，預測是為企業的發展規劃服務，這是預測的目的;
1、管理人員判斷法
管理人員判斷法，即企業各級管理人員根據自己的經驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的`人力需求預測方法，主要適用于短期預測。
2、經驗預測法
經驗預測法也稱比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。
由于不同人的經驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求，要注意經驗的積累和預測的準確度。
3、德爾菲法
德爾菲法（delphi method）是使專家們對影響組織某一領域發展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。 這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理；可以是企業內部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業的內部因素的了解程度。
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人力資源學校發展大全（19篇）篇二
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發，則成為一項關乎發展整個國家伯樂人才的重要工程。
人力資源管理者主要負責著企業的人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發，勞動關系協調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發人力資源并且創造價值。
一、人力資源管理不等于過去的人事部門
人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分光明。在國外許多erp軟件系統中，hr是非常獨立的一塊。在企業實施erp過程中，hr部分都是由專門的hr顧問負責。國內的許多企業對人力資源管理的定位是錯誤的，往往把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門。其實，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在于人力資源部門除了負責招聘、管理人事檔案之外，一個重要的工作就是核算人力成本，為財務部門提供人力成本的依據，并根據自己所掌握的數據對人員進行績效考核；此外，員工培訓也是人力資源部門的一項重要工作。
二、從事人力資源管理工作應具備哪些素質
“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其實正是一切管理的核心。人力資源管理是所有管理工作中離權力最近的層次，一般工作穩定，上升通道通暢，各單位的人事部門，也是核心要害部門。因職業重要性，人事主管升職、加薪的機率很高，因此想從事這份工作的人也非常多；同時，各人才市場乃至獵頭公司對專業的人力資源管理人才求才若渴。從供求關系看，這個專業可謂是管理行業中的“寵兒”。
從事這一工作的人，必須善于言辭和交際，具有較強的理解、協調和溝通能力，博聞強記，平易近人等，具有較高的綜合素質。最重要一點，是克服自己性格中與未來職業格格不入的一些弱點，如：急躁、粗心、任性、過于內向、木納、膽怯、自卑、說話不經大腦、不善于保守秘密等。然而，作為一個合格的管理者所必須經歷的“原始積累”階段，天長日久才能釀出美酒，只有耐心、信心、有恒心的積累、等待，有朝一日才可能成為真正的“人事掌門”。
三、人力資源管理行業就業領域有哪些
主要方向；其次就是公共事業單位，如政府機關、各種社會群體和組織；第三種是科研教學機構。據調查，人力資源管理專業人員就職企業普遍分布于金融保險業，也是吸納人力資源管理專業人才最多的行業，占到30%；咨詢服務業和快速消費品并列排名第二，占16.7%；信息產業占13.3%排名第三。以下是人力資源管理專業人員就業領域表：
四、人力資源管理行業薪資水平
在近些年來的招聘會上，“人力資源管理”這個職位頻頻出現在眾多求職者面前。有關專家介紹，hr是如今少數幾個行情持續看漲的職業之一。下面是從事人力資源管理的平均職位薪酬調查：
調查顯示，人力資源部門的月薪，總監一般為1萬元至2萬元；薪酬經理、招聘經理為6000元至1.2萬元之間；人事專員為2000元至4000 元。高薪，使hr成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。調查認為，人力資源管理職位穩定，與銷售行業相比相對壓力較小，是吸引人才從事的重要因素，同時社會需求旺盛，預計薪酬水平在未來幾年內，將有望繼續上升。
五、從事人力資源行業人才未來發展
在目前這種社會競爭日益激烈的環境下，人力資源行業被越來越多的職場人士所關注，同時也逐漸由冷門專業發展成為快速發展的熱門行業，人力資源管理專業就業前景也被越來越多的業內及業外人士看好，眾多業內從業人員也正想方設法的通過一些渠道來提升個人綜合能力，因此人力資源在職研究生的學習成了眾多在職人員青睞的渠道之一。
學歷就可以在職學習，是目前人力資源管理人員提升自己能力的最佳選擇。目前人民大學的商學院和公共管理學院等都開設了人力資源管理專業的在職研修班，其專業領域排名全國第一，無論師資還是課程設置都是在職人員選擇報讀院校的不二選擇。
管理方法在變革進程中一直在努力自我提升與開發。時代在進步,相應的管理方法也一定要演化升級以適應新時代的發展。對不同的管理方法的演變進行探討有助于更好地理解時代的發展意義。
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人力資源學校發展大全（19篇）篇三
師資隊伍的建設是學校人才工作的核心。把加強師資隊伍建設放在工作首位，以教育部本科評估整改工作為中心，努力提高師資隊伍的整體素質、層次、規模和工作績效，帶動全校教師隊伍的建設和發展。
建立、完善、落實有關師資隊伍建設管理制度，進一步完善現有的教師管理、獎勵和激勵措施，對在教學、科研、人才培養等各個方面做出較大成績教師給予表彰和獎勵，并結合學校學校實際和制定“麗水學院改革和發展”規劃的基本思路，積極參與學校“xx”規劃制定工作，初步制定了“xx”學校發展子規劃如《師資隊伍“xx”發展規劃》、《“雙能型”師資隊伍培養發展規劃》等。以崗位聘任為契機，建立教師綜合素質和能力評價與考核管理體系，與學校教學質量、教學督導、教學評價、教師業績考核及日常管理結合起來。進一步完善青年教師社會實踐和企業掛職鍛煉制度、中青年骨干教師培養制度、教師職稱評審和管理制度。
從20xx學年，嚴格掌握教師年度進人計劃和標準，實施人才引進攻堅項目，逐年加大高層次人才引進的力度和教師準入學歷(學位)要求，共收到自薦材料1500余份，配合有關二級學院、部門，對有意向人選進行了面試和考核，招聘工作堅持公開、公正、擇優的原則，且整個運作程序嚴謹、細致、周密。20xx學年我校接受了24位具有碩士以上學位的新教師，其中博士4名。到今年6月底,專業教師達到700人左右，其中具有研究生學位、學歷者370人左右(其中博士30人左右)。
積極爭取市政府支持，優化人才引進的政策環境，建立了與企業合作引進人才的平臺與機制，拓展人才引進的渠道，實現人才引進數量與質量的突破。加大人才的柔性引進的力度，重點從國內外著名高校、科研院所柔性引進學科專業領軍人才擔任二級學院負責人、學科帶頭人、專業帶頭人，聘請了10多位高學歷高職稱人員擔任名譽教授、客座教授、兼職教授。
高層次人才隊伍建設對整個人才隊伍建設具有重要的示范和帶動作用。為進一步加強對校學術帶頭人及優秀青年骨干教師培養對象的管理，認真做好校學術帶頭人及優秀青年骨干教師培養對象的年度考核工作，嚴格培養過程的動態管理。同時做好全省學術帶頭人及優秀青年骨干教師培養對象的管理，對資助及培養經費進行深入管理，制定《培養目標考核書》，加大對學術帶頭人及優秀青年骨干教師培養對象的培養和管理力度。目前教師中有享受國務院津貼2人、省“151”各層次培養對象11人，省高校中青年學科帶頭人10人，20xx年有8位教師獲得省教育廳優秀青年教師資助。
把培訓作為人力資源開發的重要途徑，建立有效的培訓管理機制。為加大對中青年教師的培養力度，鼓勵支持有培養前途的中青年教師攻讀博士、碩士學位，努力提高教師的學歷層次，進一步落實《麗水學院“博士工程”有關規定》，目前教師中有25人在攻讀博士學位、80多人在攻讀碩士學位、國內訪問學者3人、單科進修20余人。本學年有6位教師考取攻讀博士學位。
人力資源學校發展大全（19篇）篇四
教師是人類靈魂的工程師，要塑人類的靈魂，首先要有一臺能塑人類靈魂的好機器。以下是本站小編整理的學校人力資源年度總結，歡迎參考，更多詳細內容請點擊本站查看。
人們說，人事也是一個實權位置，人事部門的工作期實也是我在領導關心指導下一個人的工作。下面我對本學期的人事工作總結如下，詳細內容請看下文學校人力資源年度個人總結 。
一、 立場鮮明講政治
我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強的工作，面對的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問題，不存在模棱兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應該是一種原則性較強，有著黨性作保證的很嚴肅的工作。在以往的工作中我也確實做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負責精神。
二、擺正位置顧大局
學校人事所處的工作位置是聯系上級主管部門的工作較多，與本校教師聯系的反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出我校的各項管理數據，包括資金管理，人員管理，工作管理及學校發展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，而不會被人發現，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。
1、為了查閱資料方便，今年暑假我化了大力氣將本校教師的所有有關人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今后許多項目需要查閱時，我可以在最快的時間當中為學校領導提供資料。許多老師想了解自己的某些情況，我一查就知道了，老師們看了我的這本資料，感慨的說：要整理出這本東西，那是一項很大的工程吧?是啊，我為了整理出這本東西，不知道設計了多少方案，做了廢，廢了再做，最終化了將近20天時間才完成了這項大工程。
2、加工資今年共進行了三次，二次是工資調整，一次是在暑期里、一次是在元旦。酷暑嚴寒，別人在空調中與親人團聚在一起享受天倫之樂之時，我冒著烈日，冒著寒風，到學校為教師們的工資待遇的提高工作著，暑期里我燒到38.8度，由于時間緊迫，不能停下來，只能邊吃藥，邊干活，元旦之時，天冷的要命，為了及時完成工作，我感冒咳嗽到晚上經常坐起來胸口受不了，但我不能停下來，因為時間緊迫。馬上就要放寒假了，老師們都在完成了一個學期的`辛勤工作等待著一個美好假日、盛大節日之時，我卻在為老師們的第三次加工資，兩年一次晉升工資檔次和年終一次性獎金發放即所謂的第十三個月工資努力著，加工資對老師來說是一種喜事，對我來說是喜事，更是苦不堪言之事。當然這是我的工作，不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是最好的，但我會為每一的“更好”而努力。
三、文明團結修養好，以身作則樹榜樣。
教師是人類靈魂的工程師，要塑人類的靈魂，首先要有一臺能塑人類靈魂的好機器，怎樣才算是一臺好機器呢?我認為這臺機器應該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經做到了這一點。我是一名教師，應該是學生的榜樣，我又是一位中層干部還應該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進教室，不帶胸卡不站在學生面前。穿著打扮樸實大方，既不華眾取寵，也不怪模怪樣。讓學生服我而不威我，敬我而不遠我。讓同事和我相處，既隨和又放心。
關心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產生的誤解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢?但仔細一想我畢竟是一位中層干部，為了學校的穩定為了管理者的方便我應該配合學校領導盡可能的減少與同事，尤其是對中層干部有著“心理嫉恨感”的老師們的矛盾。有道是“正義終久會戰勝邪惡”
探索創新是青年人應有的職責，也是社會向高層次發展的必由之路。我順應時代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓，勇于在人事工作方面多使用現代化的武器，不斷尋找能人事工作的科學性和規范性，力求能在人事的工作領域尋找出一點有價值的東西。
人力資源學校發展大全（19篇）篇五
為了促進本公司經營業務的發展，提高組織應變能力，保持公司的競爭能力，公司制定了四步戰略，用以發展人力資源，支持經營戰略目標。
步驟一全面定義組織能力。
公司的經營戰略所需的全面組織力量由相關行政人員與人力資源經理共同確定。行政人員相信，組織的力量是由九種特定能力組成的：
(1)會計：使人員、團隊、部門的工作均可計量;。
(2)行為導向：減少所有示范性活動的周期;。
(3)持續學習：不斷改進工作，產生新思想;。
(4)客戶焦點：從客戶(內部的和外部的)的觀點出發對待各種問題;。
(5)多樣化：重視不同意見，鼓勵協作的新方式;。
(6)授權：鼓勵有威信的和有競爭力的員工在相應層次上具有決策權;。
(7)全球化：在全球背景下審查生產線、供應商和客戶;。
(8)集成化：確保公司各部門相互適合;。
(9)領導權：確保關鍵的管理位置上有優秀的管理人才。
步驟二確定人力資源措施。
在了解這些能力以后，公司的經理們將確定哪些人力資源措施招聘、培訓、薪酬可以用來促進能力的提高。高層經理與人力資源專業人員共同組成的團隊將致力于把人力資源實踐與能力整合起來。
步驟三開展能力綜合運用。
為了達到這一目的，公司的經理們必須消除冗余，安排各項措施的優先順序，并在以下標準的基礎上運用能力：
(1)影響;。
(2)可行性;。
(3)與基本信念的同質性;。
(4)與顧客的關聯性;。
(5)成本/價值;。
(6)風險;。
(7)可計量性;。
(8)所需的資源。
步驟四制訂實施計劃。
行動計劃要清楚說明時限、作用和人力資源相關經理的責任。一個經整合的用于實施的戰略同矩陣一樣被加以定義，最終決定其有效性。這一過程需要人力資源經理與其他經理并肩工作，制訂人力資源計劃。
人力資源學校發展大全（19篇）篇六
人力資源即將適合企業發展需要的人才運送到公司各個合適的部門。看起來像是一份很簡單的工作，當中卻有很多繁瑣復雜的事情。這份工作對我來說，是一份很重要的經歷。
這次的學習主要內容是初步了解人力資源管理，以及人力資源管理的六大模塊。并且還協助了一些日常的事務性工作，比如說：組織員工每月的免費體檢、板報、墻報評比、整理應聘人員的一些檔案資料、電話尋找應聘人員等等。因為這只是我所學的專業的一門支科，許多東西都是要從頭開始。在這之前也沒接觸過關于人力資源的工作，只是很模糊知道人力資源部不就是負責招聘企業員工，為企業尋找人才或者負責培訓員工之類的問題。
剛開始去的一兩個星期，最主要的是了解公司具體詳盡的情況，因為課長說作為招聘人員，是必須非常熟悉掌握公司情況，這樣才能夠把最好的、最完整的信息傳達給應聘人員，以此來吸引他們。每天在辦公室整理一些人事檔案，處理一些行政事務，工作是很簡單。但可以順便看看別人是怎么樣來寫他們的簡歷的，從中學到點對自己以后畢業工作寫好一份簡歷有點幫助。一份簡歷首先要字體公整，表面整潔；接下去便是簡歷的內在了：求職人員認為自己最吸引招聘人員的特質、工作經驗、學歷。
兩個星期中還學到了面試的一些要求。著裝之類的是很重要的，這是每個人都知道并且必須知道的。還有一點便是禮節禮貌，這可以表現一個人的基本修養素質。然后是面試時的心態、語言、舉止，很多都是可以建立在自己的自信心上來成功完成的。
接下來的時間主要是用來學習人力資源管理方面的知識。兩周的時間遠遠是不夠的，而且不是我的專業的，因此所學的也只是一些表面的，對它還是不能理解透徹。人力資源主要的六大模塊，也就是我們所在部門所要做的一些事情和處理員工關系、薪資福利等等。
其他的一些工作還有就是參加會議，做一些會議記錄，會議反饋工作，了解福建一些大型的招聘會等等。
人力資源學校發展大全（19篇）篇七
學校人事所處的工作位置是聯系上級主管部門的工作較多，與本校教師聯系的反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出我校的各項管理數據，包括資金管理，人員管理，工作管理及學校發展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，而不會被人發現，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。
2、加工資今年共進行了三次，二次是工資調整，一次是在暑期里、一次是在元旦。酷暑嚴寒，別人在空調中與親人團聚在一起享受天倫之樂之時，我冒著烈日，冒著寒風，到學校為教師們的工資待遇的提高工作著，暑期里我燒到38.8度，由于時間緊迫，不能停下來，只能邊吃藥，邊干活，元旦之時，天冷的要命，為了及時完成工作，我感冒咳嗽到晚上經常坐起來胸口受不了，但我不能停下來，因為時間緊迫。馬上就要放寒假了，老師們都在完成了一個學期的辛勤工作等待著一個美好假日、盛大節日之時，我卻在為老師們的第三次加工資，兩年一次晉升工資檔次和年終一次性獎金發放即所謂的第十三個月工資努力著，加工資對老師來說是一種喜事，對我來說是喜事，更是苦不堪言之事。當然這是我的工作，不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是最好的，但我會為每一的“更好”而努力。
教師是人類靈魂的工程師，要塑人類的靈魂，首先要有一臺能塑人類靈魂的好機器，怎樣才算是一臺好機器呢?我認為這臺機器應該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經做到了這一點。我是一名教師，應該是學生的榜樣，我又是一位中層干部還應該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進教室，不帶胸卡不站在學生面前。穿著打扮樸實大方，既不華眾取寵，也不怪模怪樣。讓學生服我而不威我，敬我而不遠我。讓同事和我相處，既隨和又放心。
探索創新是青年人應有的職責，也是社會向高層次發展的必由之路。我順應時代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓，勇于在人事工作方面多使用現代化的武器，不斷尋找能人事工作的科學性和規范性，力求能在人事的工作領域尋找出一點有價值的東西。
人力資源學校發展大全（19篇）篇八
在許多人才市場，一中常常是眾多求職者的首選目標。而一中人也以自己是一中團隊中的`一員倍感自豪。南通一中，為何如此具有吸引力?這，首先得益于校領導班子以人為本的管理理念。
教職工是學校的寶貴財富，學校的發展需要每一個教職員工盡心盡力。只有每一個教職工認同自己的學校，主動為學校的發展出謀劃策，竭力工作，學校的發展才會象順水行舟。正是有了這個共同的認識，我們的校領導班子把善待每一個教職員工看作自己進行管理的前提條件，把如何對待教職員工的困擾與困難當作首先要考慮的問題。對這一點，一中人深有體會。
過效曾老師一家三口在校任教，去年過老師遠在外地的親人去世，當他們收拾行囊正準備匆匆趕去奔喪時，學校急他們所急，想他們所需，特此安排一輛專車送他們一家人前去。每每想起此事，過老師一家人總是熱淚盈眶，他們說：就看在這一點上，我們在一中干一輩子值得。今年過老師的愛人季老師光榮退休，座談會上季老師心情難以平靜，“一中平時待我們太好了，現在我退休了，只要一中一聲召喚，我肯定隨叫隨到，因為一中是我們永遠的家。”
善待每一位教職員工還體現在一些細節問題上。學校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨，許多老師來不及用早餐，就趕到學校主持晨讀，當他們一下課，他們會發現，食堂已送來了熱騰騰的豆漿，熱呼呼的包子。喝著豆漿，吃著包子每一位老師都感到由衷的欣慰。在一中當老師真幸福。青年人都有著強烈的進取心，到一中他們對自己的前途都有著自己的考慮。學校領導深諳這一點，盡力為他們提供施展才華的舞臺，創造成才成名的條件。每年學校都要組織大規模對外公開教學活動，每一次都推出一大批新人，讓他們經受鍛煉，迅速提高業務水平。學校還把他們的論文、教案編輯成書，請正式的出版社出版。這一切讓青年老師對自己更是充滿自信，同時，對學校也充滿感激。他們深深地感到，他們個人能與學校一起共同發展，在一中當老師有前途。
除此之外，我們還選拔了40多名教師參加全國、省、市骨干教師培訓，目前已有3人通過了國家級骨干教師培訓。每一次培訓老師們都感到了巨大的收獲，從而也認識到了學無止境。在一中，自覺進修已蔚然成風，終身學習已成了共同的理念。下一階段，學校正籌劃全員外語培訓，為下一輪教改打下扎實基礎。
學校的發展是全體教職工共同關心的課題。為此學校積極倡導民主氛圍，每年的教代會氣氛總是寬松而熱烈，廣大的教職員工為學校獻計獻策，校領導班子也把自己的想法和盤托出。直接的溝通，面對面的交流，使學校的干群關系異常融洽，學校的每一步發展教職工都明確自己在其中應做些什么，這使得學校的發展戰略已深深的融入教職工的自覺行為。每年幾次各方面的座談會教職工們可以坦誠相告領導干部哪幾方面做得好，哪幾方面做得還不夠，應從哪方面著手改進，在這樣的氛圍當中大家都認為自己是一中的真正主人，而干群之間相互的理解與認同也使得學校的各項工作開展得有聲有色，有條不紊。每年一次的校領導班子、中層干部述職教職工們都要認真聽取，然后公正地進行評價。近兩年無論對校領導班子還是中層班子認同率都超過95%，這是非常難能可貴的。由于我們校務公開做得好，去年的校務公開現場會就在我校召開，我們學校積極的民主氣氛給與會者留下了深刻印象。
總之，近幾年南通一中在人力資源管理方面取得了一些成績，這得益于我們校領導班子有著現代人力資源管理的先進理念，得益于人事局、教育局對我校人事制度大力支持，得益于一中上下精誠團結，對事業發展的共同追求。
人力資源學校發展大全（19篇）篇九
其實關于招攬人才，用好人才這一觀念，古今中外成功的政治家、軍事家、企業家們都是認識很高，運用得法的。有些因此留下千古佳話，比如：中國人都知道的劉皇叔“三顧茅廬”的故事；比如平原君招納“三千食客”的故事；比如蕭何月下追韓信的故事。反面的例證是不善招攬人才，不善使用人才，甚或嫉妒人才者，其事業可能就因為缺少能人的幫助而失敗。比如“無顏見江東父老”的楚霸王項羽，比如“寧可我負天下人，絕不讓天下人負我”的一代奸雄曹孟德。
現代的政治家、企業家、仍然面臨著如何招攬人才，使用人才的問題。對于一個企業，除了要借鑒古今中外用人的成敗經驗和教訓，制定具有科學性、現代性、前瞻性的人力資源發戰略是至關重要的。
因為不同的歷史年代，不同的國度和民族，有著各自不同的人文環境，政治環境，及物質、思想環境。且越離現在久遠的年代，用人的理念，用人的機制，用人的策略，越是具有個人色彩和隨意性，所謂：“一人定天下，一計定乾坤”。而現代是個科學化程度極高、信息化程度極高、民主化程度極高的法制社會。所以用人機制、用人理念和用人策略應具備法制化、規范化和科學化。否則，因某人的一點小小的得意之舉，取得一點小小的成功，不能持久，更不能取得更大范圍、更高層次的成功。
作為一個企業，制定好人力資源發展戰略是企業取得成功的第一步，也是關鍵的一步。
下面，筆者就如何制定企業人力資源發展戰略談幾點未必成熟的看法。
歷史上的人力資源觀大體經過兩個階段的發展，首先是如何發現人才，招攬人才，發現人才又包括識別人才。識別人才一直作為一個重要課題，也是一個難題，為人們談論，人們不是常常慨嘆“千里馬常有、伯樂不常有”嗎？后來人們開始注意集團內部人才的挖潛和培養。旨在造就適合本部門職能特色，工作性質的人才，并從而提高本部門，本單位成員的整體素質。
在用人觀念上則一直圍繞“人盡其才，才盡其用”，否定“任人唯親”，肯定“任人唯賢”而展開。這些既是古老的話題，也是現代難以回避的問題，但現代化的人力資源發展戰略，絕不能再糾纏這些淺層次和陳舊的內容，而應開掘全新的`領域，樹立全新的理念。由這些新理念生發出現代的具有科學性和超前性的人力資源發展戰略。
舊的人力資源儲備理念，大團體追求“大而全”，小部門追求“小而全”，這完全是封建社會農業生產觀念和小手工業經營理念的翻板，這也和建國以來，國營企業“獨裁統治”管理模式和條塊分割體制的必然產物。
隨著改革開放的不斷深入，中國進入世貿組織，各行各業逐步與國際接軌，我國各企事業單位的人才資源儲備理念也隨之打破固化、僵死的管理模式，逐步轉化為“變企業小儲備為社會大儲備”。變“企業、行業小儲備為跨行業、跨系統的大儲備”；變“區域性小儲備為全國性，甚至是國際性大儲備”。
人員管理由固定管理轉變為動態管理與相對穩定相結合的管理模式，對人員的錄用采取公開招聘與政策分配相結合，實行雙方向選擇，擇優錄用的用人機制。
現代企業的生產管理和經營生產方式不斷更新，變化周期不斷縮短，企業要想在劇烈的競爭中立足，并求得不斷發展和壯大，必須對市場需求和走向進行較為準確的預測。然后根據預測的結果提前做好未來生產、經營、管理所需要的人才儲備，以備不時之需，做到“人無我有”。美國二戰后的經濟騰飛，就跟美國政府的人才儲備戰略之英明有關系。二戰后期在歐洲各國戰敗德意聯軍后，大肆掠奪戰利品，從各國把各種各樣的物資用火車、飛機、汽車、馬車甚至是人背肩抗地往家搬的時候，美國人在搶奪人才。其實早在二戰初期因德國對周邊各國的侵略，一些人才四方逃亡時，這些“勝利大逃亡”的龐大隊伍中絕大多數人，最后的落腳點是美利堅合眾國。這些人才后來創造的財富肯定比所有其它國家掠奪的財富還多好多倍，有的人說，美國人的作法才是了聰明的。
人力資源學校發展大全（19篇）篇十
當今社會全球經濟發展迅猛，人力資源已成為企業生存和發展的關鍵。人才的優劣決定了企業的生死，人力資源管理者面臨著諸多挑戰。當前形勢下，我國人力資源發展日益成熟，如何實現人力資源管理的改革與創新，并及時適應企業不同發展過程中的變化，是人力資源管理研究的一個重要方向。本文從人力資源發展歷程角度入手展開研究，并對提高人力資源管理水平提出一些針對性建議。
在經濟全球化的趨勢下，企業競爭已不再局限于國內環境。國際競爭相較于國內競爭更加激烈，企業要想在競爭中發展壯大，必須牢牢把握人才這一關鍵環節，通過人力資源管理提升企業競爭力。傳統的人力資源管理是指在企業經營管理中對人、物、事進行系統化管理，合理調控人、物比例，優化人、事分配，充分發揮個人潛能，使整體工作效率最佳。人作為管理活動的主體，發揮著主要作用。因此，企業在生產經營中應以人為本，在以事擇人、物人相宜的前提下，激勵員工發揮主觀能動性，充分調動員工工作積極性，從而實現更好的發展。
一般來說，企業人力資源管理發展主要有如下4個階段：
1.人事檔案管理階段
計劃經濟時代，我國主要采用人事檔案管理，即由人事部負責人力資源管理工作，對人員進行簡單的檔案管理。受當時條件所限，人員一般沒有大規模流動，員工升職與工作資歷關系密切，難以發揮個人主觀能動性。
2.人力資源管理起步階段
改革開放以后，我國市場經濟充分發展，優秀人才與企業相互選擇，人才流動性逐漸加大，人力資源管理意識初具萌芽。此時企業人事部門的關注點主要在于如何引入人才、留住人才，人力資源管理受重視程度加大，但其決策主要依賴于企業領導，人力資源部門僅僅作為職能部門被動聽從命令。
3.人力資源管理初步成型階段
隨著改革開放的推進，人事部門逐漸成熟，企業已逐步接受了人力資源管理這一新興管理理念，認識到人力資源管理的重要性。該階段人力資源管理理論已初步形成，大致細分為招聘、薪酬、績效、培訓、發展等主要模塊，人力資源管理日益成熟。
4.戰略管理階段
隨著經濟的進一步發展，企業競爭更為激烈，對于人才的爭奪也愈演愈烈，從而使得企業對人力資源管理要求日益提高，人力資源管理高速發展。該階段中人力資源管理已經形成了一套完整的理論體系，在企業中有著極高的地位，人力資源管理已經滲透于企業管理的各方各面，達到戰略高度。
1.提高戰略地位
相較于其他自然資源，企業對于人力資源的獲取更加困難，且難以長期持有。市場競爭的不斷加強使得人力資源的地位越來越高，企業不僅要從自身角度積極培育人才，也要不斷從外部吸引人才。因此，提高人力資源管理的戰略地位是企業發展的大勢所趨，將人力資源管理者從原有簡單的行政型任務束縛中解脫出來，逐步轉變為著眼于全局，從一定高度關心組織發展的戰略型人才。
2.更專業、更細致
人力資源管理覆蓋范圍較廣，籠統地來看，主要分為人力資源配置、培訓、薪酬福利和制度建設四方面。這四大職能在人力資源管理的`進步中不斷完善，隨著企業的發展更為細化。如人力資源配置進一步分化為人力資源的招聘、錄用、調配、選拔、輪換、晉升等，各項職能為實現企業發展目標，根據經營環境的實際情況和社會專項服務業的發展，可能會再次分化，從而提高管理效率。
3.全局化、內部化
當前形勢下，人們已經認識到人力資源管理能力的重要性，在企業的發展過程中，人力資源管理已呈現內部化的趨勢，人力資源管理不僅由人力資源部門來承擔，企業各層管理者也具備了一定人力資源管理能力。在有的企業中，人力資源部不能完全勝任時，企業可以將部門基本人力資源業務交給各層人事經理承擔核心管理工作，戰略性人力資源管理得到進一步體現。
1.優化組織架構
人力資源管理，簡而言之即為對人的管理，目前發展情況下，要實現以人為本的管理，首先要從人力資源管理部門入手開始改革，從而實現組織架構上的優化。人是企業的核心，現階段企業發展需要提高人力資源管理部門地位，進一步明確人力資源管理部門責任，加強人力資源管理部門職責范圍，從而實現以人為本管理。
2.加強員工培訓
3.建立一支作風優良的企業隊伍
企業中骨干員工是企業的核心力量，同時也是企業人力資源開發的重點。最近幾年，我國國營企業的職工的流動性在不斷增加。面對 這種現狀，在建立現代企業的同時，如果企業擁有一支“能夠打硬仗的優秀隊伍”，它將有利于企業在人力資源培養、使用和引進方面更有針對性和預見性，從而提高了人力資源開發的效益。這樣，企業既可以用 這支隊伍來影響和帶動流動性較大的員工，也能更好地去實現企業的 目標。
人力資源管理在企業發展中地位至關重要，在競爭激烈的今天，企業更應該充分認識到人力資源管理的特點，確立人力資源管理的地位，提升人力資源管理的戰略高度，緊跟人力資源管理發展趨勢，以便更好地促進企業發展。
[1]張淑梅.淺析新形勢下人力資源管理存在的問題及對策[j].華章，2010.
[2]王衛峰.人力資源管理的發展趨勢[j].經營管理，2013（3）.
[3]周強.基于知識經濟的國有企業人力資源管理策略芻議[j].知識經濟，2011（20）.
人力資源學校發展大全（19篇）篇十一
當復雜的管理體系沒有產生正面效果，反而讓員工疲于應對的時候，管理者們自然會希望管理能夠化繁為簡。“簡單管理”核心是要掌握原則、抓住關鍵，從企業管理實踐的演進來看，沒有哪個企業的人力資源管理一開始就是復雜的，一開始總是簡單的，都是掌握原則，抓住關鍵問題解決關鍵問題的，如果不能很好的分析企業的人力資源管理如何變的復雜，而只是想著回到那種“最初簡單而美好”的時代，就會為了簡單而簡單，使管理變得一團亂麻，更加復雜，并可能陷入“復雜—簡單—再復雜—再簡單的”的惡性循環。
對一個企業來說，人力資源管理主要就是人員的招聘、任用、培養、評價、激勵等方面，當企業規模比較小，員工結構比較簡單的時候，人力資源管理比較重要的決策，基本都是由企業領導人直接負責的，這些時候的人力資源管理比較簡單和原則性的，企業領導人擁有較高的權威性，而且這個階段，企業的發展速度也比較快，員工的升職空間比較大，人力資源管理工作的爭議性也較小，權威高、空間大，管理自然比較順暢。隨著企業規模的擴大，企業人員的增加，經營狀況的穩定，企業的人力資源管理制度不斷的豐富和完善，人力資源管理工作日趨復雜，直至出現上面提到的“復雜管理綜合癥”。究其緣由，主要有以下三個方面的原因：
1、很多管理人員熱衷制定制度，把制度當成爭奪利益，逃避責任的.工具。不只是企業的領導人，各級管理人員都熱衷于編訂制度。一方面，由于很多企業的制度管理不夠完善，很多制度都是相關部門編訂，企業領導人簽字批準就可以執行，很多部門于是開始編訂一些對本部門有利的制度，然后想方設法讓領導人簽字通過，然后便可“照章辦事”。造成企業出現很多由不同部門制定，其內容相互沖突的制度，造成很多扯皮現象；另一方面，企業經營過程中出現的實際問題五花八門，制度縱然是寫的再具體，也不可能都預見得到，何況制度本身質量不高，在遇到實際問題，特別是棘手問題的時候，很多部門依然是一句話“照章辦事”，不管結果如何，不管給企業造成什么樣的影響，只要是按制度辦，就可以把所有責任都推卸掉。正是基于這樣的原因，各級管理人員推波助瀾，加劇了企業的“復雜管理綜合癥”。
2、希望在企業內部建立公平的評價和分配體系，對考核和激勵系統不斷修訂和改進。當企業規模比較小，發展比較快的階段，員工會為企業的發展前景所鼓舞，企業內部也有大量的職位空缺，員工職位晉升的機會比較大，這時候員工大多不會太計較眼前利益的得失。可當企業的發展趨于穩定，管理班子基本建立之后，員工在企業中能夠看到的發展空間開始變得有限，這時就不可避免的會越發斤斤計較，相互攀比。為了減少員工的怨氣，企業就開始重視讓大多數員工認可的分配機制，對其進行不斷的修訂，不斷的增加內容，并寄希望于企業的績效考核能夠全面科學的評價企業人的工作，通過分配機制與員工績效的恰當對應提高員工公平感和滿意度。
3、出于對風險控制的考慮，不斷豐富和細化制度。一個企業的人力資源管理工作事關企業的生存與發展，對企業至關重要。當企業規模不斷擴大，企業領導人的時間和精力有限，很多人力資源管理的重要決策必須委派其下級去完成的時候，企業領導人自然擔心企業出現“任人唯親”、“嫉才妒能”、“拉幫結派”、“敷衍了事”等問題，因而就希望通過制度，通過非常具體的條文來約束相關的人和事，來防止出現企業領導人擔心的問題發生。
根據上文分析我們可以看到，企業出于防范風險，提高員工滿意度，各部門出于自身部門利益的考慮而導致了人力資源管理的復雜化。問題都是切實存在的，企業解決問題的初衷也是無可置疑的，管理人員維護部門利益的做法也是可以理解的。可是為什么企業在人力資源管理方面的制度不斷豐富，問題卻并沒有得到解決，反而不斷地產生新的問題呢？要看清這個問題，主要還是企業的人力資源管理容易進入三個誤區：
1、過分夸大制度的作用。很多企業有些論調過于夸大了制度的作用，認為只要有好的制度，人不重要，換誰都可以；認為只要制度合理就可以讓企業有序運轉，就可以提高企業的經濟效益；……如果制度真有這么大的作用，企業何必在招聘上花費那么的成本，反正誰來做都差不多。實質上，企業的制度無論是在制定環節還是在執行環節都必然會存在一些問題，而且企業及其內外部環境總是處在動態變化當中，現實情況千變萬化，制度不可能凡事都考慮到、規定到，做到完美，做到非常切合實際。而過于夸大制度作用的結果就是讓企業不斷去制定制度，但卻不能很好的解決問題。特別是人力資源管理，不同于企業的生產工序，有著明確的標準和規程，人與人之間的差別很大，按照制度“一刀切”，不僅不會讓問題簡單化，反而會引發部分員工的不滿情緒，增加企業內部的沖突與矛盾，增大摩擦，加劇管理的復雜化。
2、過分依仗經濟手段。經濟手段只是人力資源管理的手段之一，企業內部管理的手段有很多，比如文化的引導、情感的維系、現場的督導、工作的溝通、發展前途的激勵等等，想把所有的人力資源管理問題都歸集到績效考核上，都歸集到經濟管理這一單一手段上，實質是把很多部門內部的、日常管理中可以解決的問題，上升到企業層面，積攢到月末、季末或年終，增加了管理的復雜度，增加了爭議，為了平息爭議而投入的資源進一步增加了企業的運營成本，而且爭議也會影響到員工的積極性，影響企業的經營效益。正是其他管理手段的缺失，讓企業和員工之間缺少長久可靠的紐帶，影響了員工隊伍的穩定，影響到企業的凝聚力和向心力，增大了企業的運營風險。
3、過于追求企業內部公平。公平更多是存在于人的主觀認識中，而不是客觀世界里的，絕對的公平是不存在的。企業不是法院，法院的宗旨是要維護公平正義，但企業的宗旨是要創造價值，“效率優先、兼顧公平”應是企業的經營基本原則。過于去追求公平，反而會適得其反。現在，很多企業都有“過度考核”的趨勢，希望考核制度能夠全面的反映員工的所有工作及工作效果，導致考核本身的工作量很大，占用了大量的企業資源，但結果卻是考核越細，員工認為問題越多；考核涉及面越廣，考核結果反而越發脫離實際；……同樣，在美好的薪酬理論，也會招致大多數員工的反對。經常是，越想爭取贊同，異議就越多；越要追求公平，越會讓員工感覺不公平。
上述企業人力資源管理的誤區每個企業在發展過程中都會遇到，要真正實現“簡單而有效”的人力資源管理，就必須跳出從簡單到復雜，再從復雜到簡單，然后又從簡單到復雜的死循環。要破解這種死循環，必須落實下面四方面的工作：
1、培植企業核心文化。企業文化不是掛在墻上的標語，也不是領導掛在嘴邊的口號，而是企業員工共同認可的價值觀，是體現在企業用人理念、管理制度中的核心原則。很多企業設計了華麗而富有激情的企業文化，實質上，企業文化關鍵是要“立正守中”。所謂“立正”是要確保企業文化是正面的、積極的，是與企業的核心利益相輔相成的：“守中”則是強調平衡，既不能太激進，也不能太保守，否則“過猶不及”。另外企業文化代表了企業的核心價值觀和經營管理理念，體現了企業的規范要求，要注意維護企業內部各方利益的平衡，這樣企業才能長期穩定發展。
2、完善內部競爭機制。企業發展到一定階段，幾乎都會陷入管理團隊人員相對固化的困境，沒有干部“能上能下”的機制，老員工會把當期的所得當成一種剛性的福利，不管其對企業效益的貢獻是否提高，都希望得到更多的利益；而新員工則會感覺自己職業生涯發展的空間有限，影響工作的積極性和員工隊伍的穩定性。同時固化的管理人員也很容易出現拉幫結派等問題，必須讓所有的員工都有適當的危機感，有“危”有“機”才能保持員工隊伍的活力，才能企業更好發展，員工得到實惠；而缺乏危機，則會讓員工，特別是老員工安于現狀，不可避免會去計較眼前利益，哪怕只是蠅頭小利，把簡單的問題復雜化，從而降低員工的滿意度。
3、清晰企業管理體系。不僅是人力資源管理體系，而是企業整體的管理體系都需要清晰化。清晰化并非制度越簡單越好，有時候復雜也是一種簡單。比如麥當勞的烹飪手冊制訂的非常復雜、非常細致，但員工工作的時候感覺很簡單；相反很多中餐廳的烹飪手冊寫的很簡單，比如“加鹽少許，清蒸幾分鐘”，員工工作起來反而感覺很復雜，不好把握。要實現管理體系清晰化，首先是要系統化、具體化，企業制度必須要統一歸口管理，必須符合企業的核心價值體系，任何新制度的出臺都必須經過嚴格的審核-評議-批準程序。企業管理體系非常重要的目的是控制風險，首要是控制系統性風險，通過管理制度體系，將企業運營的系統性風險消除；其次要有層次性，層層管控，不能都是一下管到底，事無巨細，想抓的太多、太緊，反而什么都抓不好。企業運營的風險不可能徹底消除，只能是要有效控制。
4、理順企業利益結構。企業的績效考核系統對應的主要是員工短期的、直接的經濟利益，而企業內部的利益關系，既包括當期利益，也包括遠期利益；既包括實際的經濟利益，也包括情感、感受、個人發展等方面的利益。理順企業內部的利益結構，關鍵是要構筑清晰的企業內部利益關系框架，讓每個部門、每個員工都清楚地了解他們要為企業、為其他部門、為其他員工提供哪些方面的利益或便利，要做到什么程度，而其能夠獲得的利益又有哪些、有多少，其貢獻與所得的基本對應關系是怎樣的。企業內部利益關系的架構不需要像績效考核制度那樣細致、精確，但必須確保企業所有員工的認識和努力方向與企業核心利益能夠保持一致。
上述四個方面如果不能做好，企業的管理效益就很難提高，很容易陷入簡單而無序或者復雜而無效的惡性循環。只有在做好上述四方面的基礎上，有意識的避開前文提到的管理誤區，掌握核心原則，把握關鍵問題，才能真正實現“簡單而有效”的人力資源管理，才能讓企業化蛹為蝶，實現蛻變。
人力資源學校發展大全（19篇）篇十二
從母校畢業后，筆者深感學校栽培之恩重，常常想著如何能以一個社會人的身份，反饋給母校一些貢獻。由于在咨詢公司常常與人力資源規劃打交道，筆者對大學生職業規劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日，通過qq建立了一個名為“中大環院職業規劃交流的qq群”意在組織已經畢業的校友對在校的同學進行職業規劃的輔導和探討。
11月8日建立群之后，當晚已經找到了五位已經畢業的熱心校友，本準備探討一下以何種方式在群內交流，制定一些方案再推廣此群，沒想到有兩個師弟”走漏了風聲"，第二天早上，群已經加入了47人，其中大部分是大一大二的學生。直至11月11日，群已經突破了200人，在校學生的人數占了總人數的80%，其中大一大二的學生占了在校學生人數的60%.在此前，畢業校友團隊并沒有做任何宣傳，而在校的同學都是一個拉一個的進群，也并沒有大面積的宣傳。
熟悉學生工作的我對此感到十分意外：一，這個人數的增長速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度;二，整個學院僅有600人左右，而三天內此群已經有近200人加入，覆蓋面之廣是學院強制命令都難以達到的;三，院領導和輔導員對此群高度重視，第二天團委副書記向我致電，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實作用，提高學生的就業率和質量。
這三點意外也說明了三個現象：
(1)人數增長之快，說明了職業規劃已經是目前大學生的心頭之急。
學生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業規劃有做工作或關注的同學。事后和他們交流時印證了這些想法，他們很多人或多或少已經有了一些職業規劃，但局限于外部信息的不全面和不真實，他們依然沒有太多實際的頭緒。
(2)學生覆蓋面之廣，說明了這并不是個別現象。
如今難就業的問題十分廣泛，并且深刻的影響著企業和學生，這是毋庸置疑的。而從群的人員結構看來，不僅是即將要畢業的大四大三的學生對前景比較擔憂，大二大一的學生也已經具備了這種憂患意識。
(3)學院高度重視，說明了學校也意識到這方面工作的重要性。
學院明確表示，如果我需要任何學院能給到的幫助，學院都將全力支持，包括溝通渠道，活動資金和場地。
二、巧婦難為炊，企業hr招聘之久疾。
眾所周知，現行較普遍的企業人力資源規劃理論，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現在比較心浮氣躁的大學生，其余的抱怨自不必多說。針對這種情況，很多企業都出了不同的招數，我在此簡單介紹兩種。
(1)mt計劃(managementtrainee，管理培訓生)。
用長達一年甚至三年的時間，培訓和考核新招聘的應屆大學生。由于計劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計劃確實吸引了很多大學生。好處在于：對于企業而言，在這計劃中的數年時間里，通過不停的輪崗和派遣，這些mt大學生已經很大程度上補充了非核心崗位的工作;按一定小比例從中吸收進入中層管理層，對中層的沖擊不大。但mt計劃會出現一些嚴重的問題：例如計劃過后，考核不達標的mt很可能就會離開企業。企業相當于白白付出了數年的培養，而學生也失去應屆生的身份，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業經驗，相當于浪費數年寶貴的時光。
(2)企業技校合作。
這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業特征的企業。例如企業在計劃中，兩年后可能需要30名汽車維修工人，企業方就會與技校方接觸，希望技校開設相關課程，并保證會與成功畢業的30名學生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業，筆者認為主要原因有二：一是很多企業的招聘計劃很難確切落實到數年后的招聘計劃，而定向培養需要數年時間;二是這種模式下，學生從一開始就沒有根據自身的特性來選擇課程，而是被定向培養，很可能學生的興趣和強項并不與培養方向重合，這對企業和學生都是一大損失。
人力資源學校發展大全（19篇）篇十三
隨著經濟的快速發展和企業的增多，人力資源管理的重要性不斷突顯。作為企業的核心資源之一，人力資源的發展對企業的發展至關重要。人才是驅動企業發展的核心動力，而人力資源管理則是人才發展的保障和支持。在過去的工作經驗中，我深刻體會到人力資源管理的重要性，同時積累了一些心得體會。
首先，人力資源管理要貼合企業發展戰略。企業發展的戰略方向決定了人力資源管理的路徑。作為人力資源管理者，我們需要根據企業的發展戰略，制定相應的人力資源管理策略。只有將人力資源管理與企業的長期發展目標相結合，將人力資源管理作為企業戰略的一部分來考慮，才能更好地推動企業發展并取得良好的業績。
其次，人力資源管理需要注重人才的培養和發展。企業需要具備一支高素質、專業化的人才隊伍以應對激烈的市場競爭。因此，人力資源管理者應注重人才的培養和發展，為企業提供持續的人力資源支持。通過建立績效考核體系、培訓計劃和晉升機制等手段，可以激勵員工的潛力和積極性，提高團隊整體能力。只有不斷提升員工的專業素養和工作技能，才能更好地適應企業的發展需求。
此外，人力資源管理還要注重員工的心理健康和工作滿意度。員工是企業最寶貴的財富，他們的心理健康和工作滿意度直接影響著企業的績效和效益。因此，人力資源管理者要注重員工的感受和需求，關注員工的心理健康狀況，并采取相應的措施加以關懷和支持。例如，在員工面臨工作壓力時，及時提供心理咨詢和培訓，讓員工感受到企業的關懷和支持。只有員工心理健康和工作滿意度得到保障，才能更好地激發員工的潛力和創造力。
最后，人力資源管理需要注重員工的激勵和激勵機制的建立。人才的競爭是激勵機制的競爭。企業應建立有競爭力的薪酬制度，并結合績效評估，激勵員工的工作積極性和創造力。同時，人力資源管理者還應提供廣闊的晉升通道和職業發展規劃，讓員工感受到自己的成長和發展機會，從而增加員工的歸屬感和忠誠度。只有激發員工的工作積極性和創造力，才能更好地提高企業的競爭力和市場份額。
綜上所述，人力資源管理在企業發展中的地位和作用不可忽視。作為一名從業多年的人力資源管理者，我深刻認識到人力資源管理的重要性。在今后的工作中，我將繼續加強學習和實踐，不斷提升自己的專業素養和管理能力，為企業的發展做出更大的貢獻。
人力資源學校發展大全（19篇）篇十四
人力資源是一個企業發展中至關重要的環節，人才的發展則是人力資源的核心之一。在過去的幾年里，我在人力資源領域工作，積累了一些經驗和體會。以下是我對人力資源人才發展的心得體會。
人力資源人才發展是企業贏得競爭優勢的關鍵之一。一個企業的發展不僅僅依賴于產品或者技術的優勢，更離不開人才的支撐。人力資源人才發展需要從人才的引進、培養、激勵到保留等多個方面進行深入分析，形成全面的人才發展策略。同時，也需要與企業的戰略目標相一致，注重人才的結構和數量的合理配置。
第二段：建立科學的人才評估體系（200字）。
人才評估是人力資源人才發展的重要環節。通過科學的人才評估，可以快速識別出高潛力人才，并為他們提供發展機會，同時也可以發現低績效員工，為其提供必要的培訓和提升機會。建立科學的評估體系需要結合企業的特點和目標，確定關鍵績效指標，并采用多種評估方法，如360度評估、崗位需求評估等。同時，定期評估和調整人才發展策略，保證人才培養與企業發展的一致性。
第三段：注重培養和激勵人才（200字）。
人才的培養和激勵是人力資源人才發展的核心內容。企業需要通過建立健全的培養機制，為員工提供學習和成長的機會，使他們能夠不斷提升自己的能力和技能。同時，也需要注重激勵機制的設計，通過薪酬、晉升等激勵手段，激發員工的工作積極性和創造力。激勵機制需要與員工的實際情況相結合，既要滿足員工的物質需求，也要滿足他們的精神需求。
第四段：建立良好的企業文化（200字）。
企業文化是人力資源人才發展的重要基礎。一個積極向上的企業文化可以吸引和留住優秀的人才，激發員工的工作熱情和歸屬感。建立良好的企業文化需要從領導層做起，注重價值觀的傳遞和落實，培養團隊協作意識和分享精神。同時，要注重員工的培訓和發展，讓他們能夠不斷提升自己的能力和素質。只有建立了良好的企業文化，才能吸引到更多的優秀人才加入，從而促進企業的持續發展。
人力資源人才發展是企業發展的關鍵環節，需要從多個方面進行深入分析和規劃。建立科學的人才評估體系，注重培養和激勵人才，建立良好的企業文化，是人力資源人才發展的核心要點。只有注重人才的培養和發展，才能吸引和留住優秀的人才，保證企業持續發展。
通過以上的工作經驗和體會，我深切認識到人力資源人才發展的重要性和核心要點。希望這些經驗和體會能夠對其他從事人力資源工作的同行有所啟示，共同推動人力資源的發展。
人力資源學校發展大全（19篇）篇十五
隨著知識經濟時代的到來，企業核心競爭資源由原本的物質資源轉變為人力資源，在此情況下，必然對企業會計核算體系產生重大影響。為了適應知識經濟的發展，強化人力資源管理，構建完善的人力資源會計核算體系突顯其必要性。我國應當加快人力資源會計理論研究，積累豐富的會計實務操作經驗，從而推動人力資源會計的不斷發展。基于此點，本文對推行人力資源會計的必要性，以及人力資源會計的發展與創新方向進行論述。
（一）是國家實施人力資源宏觀調控的客觀需要
搜集信息是會計最基本的職能之一。人力資源會計能夠為國家提供企業人力資源開發、利用、管理和維護的相關信息，國家可以根據這些信息制定出最為科學、合理的人力資源調控措施，這不但有助于引導人力資源的合理流向，而且還有利于人力資源的優化配置，進而使其更好地為社會發展和經濟建設服務。此外，政府部門也可以借助稅收等優惠政策來鼓勵重視人力資源開發的企業，這有利于促進企業不斷加強人力資源建設。
（二）是企業強化內部管理的重要手段
如果說企業文化是企業的核心競爭力，那么人力資源就是促進企業發展的源動力，通過推行人力資源會計有助于企業對人力資源的管理和有效利用。經過人力資源會計修正后的信息具有非常高的決策價值，企業管理者可以依據這部分信息對人力資源進行有效開發和利用，有助于企業節約人工和人力投資；企業實行人力資源會計后，可以使經營成果和期間費用的計算更加準確，有助于會計信息的使用者進一步了解企業經營成果和財務狀況；企業實行人力資源會計還有利于防控人才流失，同時還能為員工收入待遇的制定提供依據，這樣既可以使企業大幅度降低人工成本，又可以顯著提高經濟效益，對于促進企業健康、穩定、持續發展意義重大；推行人力資源會計有利于促進企業經營管理者加大對人力資源建設的資金投入和重視程度，這樣能夠顯著提升企業的競爭力，使其能夠在激烈的市場競爭環境中始終立于不敗之地。
（三）是適應經濟全球化發展的必然趨勢
在全球經濟一體化的背景下，世界各國的交往越來越頻繁，尤其是人才的交流進一步滿足了各國在某些經濟領域當中的需求。隨著經濟一體化進程的不斷加快，一些大型跨國公司相繼進入我國，這對于我國的經濟發展而言既有利也有弊，想要實現利益最大化、影響最小化這一目標，國家就必須對人力資源的開發和利用予以足夠的重視，并采取有效的措施提高人力資源的整體質量，而人力資源給社會經濟發展帶來的效益需要憑借人力資源會計進行核算。為此，推行人力資源會計對于我國而言是非常必要的。
（一）人力資源會計空間的拓展
隨著知識經濟時代的到來，人力資源作為國家和企業的重要戰略資源，這使得人力資源信息不再是會計核算體系的補充部分，而是容納了人力資源成本會計、人力資源價值會計、勞動者權益會計在內的'完整會計體系，促使人力資源會計空間范圍得以拓展和延伸。對于人力資源成本會計而言，是指對企業在人力資源招聘、選擇、錄用、安置等方面所支出的費用進行成本核算。除此之外，還要對職工培訓、人力資源維護成本、健康保障成本、獎勵成本、勞動事故保障成本以及離職成本等與人力資源相關的成本進行核算；對于人力資源價值會計而言，是指對企業投資人力資源獲取的效益進行會計核算。由于人力資源價值在計量方面難以全面做到量化處理，所以在核算時可對能夠量化的人力資源價值進行正常會計核算處理，對無法量化的人力資源價值應當采取額外說明的形式，將其作為企業人力資源管理的重要參考；對于勞動者權益會計而言，是指作為人力資源所有者的勞動者分享應得利益的會計核算。
（二）人力資源會計原則的創新
人力資源會計不僅要嚴格遵循傳統會計的核算原則，而且還要突出自身特點，遵循以下原則：其一，時效性原則。人力資源不同于其他物質資源，它受自然時間、工作能力、企業管理水平等因素的影響而不斷發生變化，所以不能運用單一的歷史成本作為計量原則，而是應當體現時效性原則，便于核算不同時期人力資源的價值；其二，充分披露原則。現行的財務報告體系難以反映人力資產價值，無法讓報告使用者了解企業人力資源狀況以及未來發展前景。為此，應當對現行財務報告體系進行改進和完善，將人力資源信息體現到報告中，并通過報告充分披露和揭示人力資產價值；其三，可伸展性原則。人力資源是一種可持續開發的資源，其潛在價值的開發利用程度與企業價值有著密切聯系，因此人力資源會計核算要兼顧長期收益性和保值增值性原則。
（三）人力資源會計計量方法的發展
受傳統會計貨幣計量假設的限制，人力資源會計計量方法一直以貨幣計量為主，而非貨幣計量沒有受到足夠的重視。知識經濟時代下，人力資源價值與知識掌握程度、資源利用效率等方面息息相關，所以人力資源會計計量應當強調將人力資源掌握的知識作為貨幣性計量的重點，同時結合以說明形式為主的非貨幣性計量方式，從而確保會計信息能夠全面反映人力資源價值。由于人力資源掌握的知識會受到環境以及內部因素的影響而產生價值波動，因此可將人力資源價值計量劃分為整體價值計量和單個價值計量兩種方式，不僅對整體內個體之間掌握知識的情況以及知識相互作用的情況進行價值計量，而且還要對個體掌握知識的內容和應用情況進行價值計量。此外，作為企業重要資產的人力資源必然要涉及到攤銷問題，在充分考慮人力資源特點的前提下，建議將勞動合同期視為攤銷期，選用加速法進行攤銷。
人力資源學校發展大全（19篇）篇十六
隨著我國社會經濟的穩步快速發展，各行各業的企業為生存和發展都更加注重人才的引進。人才的競爭是當前企業競爭的關鍵，而人力資源管理競爭是培養人才的關鍵。因此，人力資源管理在各單位中發揮著并不可替代的作用，人力資源管理發展的趨勢也成為現在很多學者研究的熱點。
人力資源;人才準入;培訓機制
現在很多企業之所以停滯不前，最主要的原因就是由于其人力資資源管理的模式造成了人才的流失，因此大多數企業都有必要把人力資源管理提上日程。比如我們的電廠企業，在當前創新主題的時代背景中更應注重優秀人才的作用發揮，為電廠發展做出貢獻。要優化人力資源管理，在領導層面就應強化人力資源管理觀念，完善對人才的準入機制和人員管理機制，要注重人才的管理和培養，指導員工的團隊意識。
人力資源管理的目標是“用人”，通過選人、育人和留人等多方面途徑與方法來實現人才價值的最大化發揮，根據哲學理論，物質決定意識，正確的意識對物質的發展具有正確的導向作用，在人力資源管理方面也不例外。人力資源管理的觀念，能夠直接影響人力資源管理的效果，所以要想在人力資源管理上能有所發展必須首先要改變人力資源管理的觀念。現在很多企業在人力資源管理方面往往都是約束員工控制員工，希望員工按部就班，但是這種管理模式往往低效。最新的人力資源管理的過程中，我們要積極營造員工的主體責任感，營造員工的主人翁意識，讓員工感受到自己在企業是為了自己在勞動，從而提高員工的勞動積極性和主動性，也提高員工勞動的成就感和自豪感。其次，我們要營造一個和諧的企業文化，其文化對于企業的發展是十分重要的，因為它能夠在企業軟實力上使企業的發展有很大提高，要能夠讓我們所營造的企業文化能深入每一個員工內心深處，讓其自己受企業文化的約束，并自愿融入企業文化。通過企業文化來促進員工在工作中的積極性創造性自覺性，提高員工對于工作的滿意程度提高員工對于工作的認可程度，讓員工享受主人翁狀態，更愿意竭盡全力為企業工作，創造更優秀的業績。
在人力資源管理工作中最重要的還是人才，因此引入人才的機制必須進行優化，要能夠讓企業吸引人才才能做后續的留得住人才的工作。我們不妨效仿現在很多企業在吸引高層次人才的時候都采用給予很大的經濟優惠或者是其他生活方面的幫助，讓高層次人才能夠愿意到企業中來。加強對人才引進的管理，打破靠關系，走路子進來的陳舊模式，讓真正有才能的人進入企業才能夠吃，保證企業長久穩定的發展。
這次我們要提高員工的知識水平和工作能力，要注重對員工的培訓和再教育。不能引進人才的時候處于高層次，讓人才在企業越來越退化。因此，我們要首先增強我們在培訓上的投入力度，要能夠根據企業的情況和人才的層次水平對人員進行培訓，在培訓的時候我們要有一定的時間，保證一定的培訓強度，不能夠讓培訓流于形式過于敷衍，要讓培訓真正能夠對員工起到提高的作用。其實在培訓的時候我們不僅要培養員工的專業技術能力，還要培養員工的職業道德操守，完美的職業道德操守是提高工作質量的重要保證，同時好的職業道德操守也能夠促進員工職業專業技能的提高，讓員工能夠在競爭中互相鼓勵，互相支持，共同進步，共同提高。再次在培養員工的時候在對員工進行培訓的時候我們還要注意新技術新知識的培訓和教育，現在很多企業之所以落后于其他的發展是跟不上時代的潮流，適應不了市場經濟的競爭最大的原因是因為其停滯不前。因此，在培訓的時候要提高員工的新知識，技術水平比如多媒體技術的掌握和操作能力。
現在很多企業的人力資源管理都是只注重上一級上司對員工的管理，卻往往忽視了員工之間的關系，員工之間的關系對于提高員工的工作效率提高員工對于工作的滿意程度是十分有必要的。員工之間良好的關系，可以讓員工在工作的時候，在一個愉快的氛圍內進行，快樂感和滿足感時提高勞動積極性和勞動工作效率的重要保障。由于員工在利益生活習慣各個方面的不同使員工之間的突出問題也比較嚴重，在人力資源管理的過程中，要能夠采取有力措施解決員工之間的突出問題，要讓員工能夠有共同的目標，要能夠正確的衡量員工之間的利益關系平衡其中的利益沖突。其次要注重員工的團隊合作意識，企業工作的過程本來就是團隊合作的過程。企業通過改善員工之間的關系，讓員工都能和諧相處，互幫互助，就能夠大大提高員工的團隊合作意識，讓員工能夠相互幫助，相互支持，并且能夠在相互競爭中共同發展。總之隨著市場經濟的日益發展，我們清晰地認識到企業競爭的關鍵是人才，企業人才的關鍵是企業人力資源管理模式。每一個企業要做到能夠吸引人才，留得住人才守得住人才，才能保證我們的企業能夠健康穩定長遠的發展。要能夠做到通過健康有效地人力資源管理模式讓人才進入企業讓人才得到合理回報，從而享受工作的自豪感和成就感，從而真正提高企業的競爭實力。
人力資源學校發展大全（19篇）篇十七
人事管理階段：人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關系管理階段。
科學管理階段：20世紀初，以弗雷德里克·溫斯洛·泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，并推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的.基礎，因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。
工業心理學階段：以德國心理學家雨果。芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果。芒斯特伯格于1913年出版的《心理學與工業效率》標志著工業心理學的誕生。
人際關系管理階段：1929年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。
人力資源管理階段：人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。
國家自2003年開始，在全國范圍內開展企業人力資源管理人員職業資格認證，該職業已被國家列為實行就業準入制度的職業，規定從業人員必須持證上崗。
在此種形式下，國家勞動和社會保障部的企業人力資源管理國家職業資格認證也漸漸成為近年十大熱門認證考試之一，獲得此證書不但能夠全國通用，終生有效，還能促進個人快速提升自我職業發展能力。
近兩年來，每年參加鑒定的人都在10萬以上。截至目前，參加鑒定的總人數已超過30萬。而隨著此項目師級以上職業資格考試的展開，其吸引力進一步升溫。今年又有一大批人準備參加各級別的人力資源管理職業資格鑒定。
國家職業統計部門近期“行業人才需求調查報告”顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一，該行業每年需求的人才都很大，缺口大也就意味著更大的發展空間和更高的薪資標準。在強調以人為本的主題下，人力資源管理工作就顯得非常重要。
人力資源管理專業就業方向
據調查，人力資源管理專業學生就職企業分布于金融保險業(30%);信息產業(13.2%);咨詢服務業(16.7%);快速消費品(16.7%);電子技術(6.7%);制藥與生物工程(6.7%);耐用消費品輕工、家電、服裝、紡織(10%。)可見招聘企業主要集中于金融保險業、咨詢服務業、快速消費品行業等熱門和具發展潛力的行業。
人力資源專業管理薪酬水平
對招聘職位薪酬的調查表明，薪酬主體值集中在2000至3999元區間，4000至5000、5000至6000區間也占重要部分。可見人力資源職位的價值已逐漸得到社會的重視，調查認為，人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內，將有望繼續上升。
人力資源學校發展大全（19篇）篇十八
人力資源管理師怎樣的呢?什么樣的人會適合人力資源管理學習呢?下面是小編給大家提供的人力資源專業介紹，大家可以參考閱讀，更多詳情請關注應屆畢業生考試網。
人力資源管理屬于應用管理類學科，相對于工商管理寬領域來說，人力資源的應用性更加具體化和針對性。人力資源管理主要是研究在經濟學和人本思想指導下，通過招聘，甄選，培訓，報酬等管理形式的優化對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展，以保證組織目標實現與成員發展的最大化。在現代市場經濟時代，人力資源管理更多的研究如何為企業戰略服務，最顯著的表現即戰略人力資源管理的現代管理方式。同時它通過學習管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論和基本知識，進行人力資源管理方法與技巧的基本訓練，訓練分析和解決人力資源管理問題的基本能力，以實現運用管理、經濟、法律以及人力資源管理等方面的知識和能力，在事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面的工作。
主要學習管理學、經濟學、心理學、法律等基礎理論知識以及企業管理人力資源管理相關基本理論知識和管理模塊，接受人力資源管理方法與技能方面的訓練，具備分析和解決人力資源管理問題的基本能力和素質，培養能在企、事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研等方面工作的高素質、復合型高級專業人才。
而本科生階段的學習正是為此打下寬廣厚實的專業知識基礎，應具有以下幾個方面知識和能力：
1.掌握管理學、心理學、法學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識;
3.具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協調及領導的基本能力;
4.熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規;
5.了解本學科理論前沿與發展動態，掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，掌握從事科學研究的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力。
6.學會培訓課程的設計，工作說明書的制作，招聘計劃表的`制作，薪酬的設計，學會績效考核，有關法律知識等等。
人力資源管理專業可在國家機關、企事業單位、科研機構、各類國有及非國有企業及其咨詢機構人力資源管理相關崗位，從事部門管理、企業管理、勞動人事管理工作。權威機構調查顯示，國內需要中高級人力資源專業人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據調查，大集團公司的人力資源總監薪水一般月薪數在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元(一般在1.5 萬元上下浮動);薪酬經理、招聘經理等大抵在6千元一1.2萬元之間 (一般在8千元上下浮動)，在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。在此種形式下，人力資源和社會保障部的企業人力資源管理國家職業資格認證也漸漸成為十大熱門認證考試之一，獲得此證書不但能夠全國通用，終生有效，還能促進個人快速提升自我職業發展能力。因此人力資源管理工作者也絲毫不亞于注冊會計師、財務分析師、金融精算師等高熱行業，甚至人力資源管理師也漸漸成為一個熱門行業。
從歷年數據看，人力資源管理專業將比較充分地實現小班制培養，保持在30以內，不同于人數較多的專業，學生可以充分得到專業內導師的指導，從而獲得更加充實的學習成長。
從畢業去向看，本科畢業后選擇讀研或者出國繼續深造的不低于1/3，最高時可超過一半，但人力資源管理專業的較強應用性也使直接就業也會獲得不錯的前景。
從最近5年數據可以看到，武漢大學經濟與管理學院人力資源專業本科畢業生分別進入到了銀行、投資公司、保險公司以及其它的一些事業單位等等，可以預見進一步深造后的更高學歷的人力資源管理專業的學生也會接觸到更高的發展平臺，但人力資源管理專業本身的特性來看，它還是較為看重在企事業單位中運用人力資源管理的素質能力與經濟學、管理學、法律、心理學的有機結合對組織的人力資源的戰略優化，由此可見，實務操作應該更會是鑒定“真金白銀”的關鍵所在。
目前我國大部分企業中的人事部門已轉化為人力資源部門，人力資源部門已不再是傳統認識上的人事行政管理和事務工作，而是把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。而目前掌握過硬的專業性人力資源管理知識和技能的從業人員十分稀缺，據了解hr人才的缺口在全國達50萬人以上，該職業的人才已成為社會中的緊缺人才，經過專業學習的hr人才，已成為企業爭奪的對象。在“亞洲最緊缺的30種人才”調查中，人力資源專業也位居其中。可見人力資源管理專業就業前景非常樂觀。
人力資源學校發展大全（19篇）篇十九
隨著經濟的不斷發展和全球化的進程，人力資源管理在企業中的重要性日益凸顯。作為企業人力資源部門的一員，我有幸參與并親身經歷了人力資源人才的培養和發展。在這個過程中，我不斷總結和積累了一些心得體會。
首先，培養人力資源人才需要重視綜合素質的培養。在企業中，人力資源管理涉及到多個領域，包括招聘、培訓、績效管理等多個方面，因此，一名優秀的人力資源人才需要具備廣泛的知識和技能。為此，我們要求人力資源人才具備較高的學歷和專業知識，同時注重發展其綜合素質，例如溝通能力、學習能力和團隊協作能力等。只有這樣，才能應對不斷變化的企業環境和應對各種挑戰。
其次，注重實踐經驗的積累是人力資源人才發展的關鍵。理論知識是人才發展的基礎，但實際操作能力同樣重要。在我的工作經歷中，我發現通過實踐能夠更好地理解和掌握人力資源管理的具體操作方法。因此，我們鼓勵人力資源人才參與到實際工作中，親自解決問題并積累寶貴的經驗。同時，我們也注重實踐經驗的共享和總結，通過經驗分享會和培訓等方式，促進人力資源人才之間的交流和學習。
第三，持續學習和自我提升是人力資源人才發展的必然要求。人力資源管理是一個不斷變化的領域，新的管理理念和方法不斷涌現。作為人力資源人才，只有不斷學習和自我提升，才能與時俱進。因此，我們建立了繼續教育和培訓制度，鼓勵人力資源人才參加各類培訓和學習活動。此外，我們還鼓勵人力資源人才參與行業交流，通過與同行的互動，共同提升自身的專業能力。
第四，在人力資源人才發展中，培養人文關懷和社會責任意識同樣重要。作為人力資源部門，我們不僅要關注企業的人力資源需求，更要關心員工的成長和發展。因此，我們注重培養人力資源人才的人文關懷和社會責任意識。通過組織員工關愛活動、開展志愿者活動等方式，使人力資源人才深入了解員工的需求和關心，提高服務意識和能力。
最后，人力資源人才發展需要關注團隊合作和領導能力。在我所工作的企業，人力資源部門由多個團隊組成，每個團隊都負責特定的工作內容。因此，團隊合作和領導能力對人力資源人才的發展至關重要。我們注重培養團隊合作精神，鼓勵人力資源人才相互合作，共同完成任務。同時，我們也注重培養領導能力，鼓勵人力資源人才挑戰自我，擔任更多的領導職責。
總之，人力資源人才的培養和發展是企業持續發展的基石。通過我的親身經歷，我深刻體會到培養人力資源人才需要注重綜合素質培養、實踐經驗的積累、持續學習和自我提升、人文關懷和社會責任意識的培養以及團隊合作和領導能力的培養等方面。只有這樣，才能培養出真正優秀的人力資源人才，為企業的發展做出更大的貢獻。