光陰的迅速，一眨眼就過去了，成績已屬于過去，新一輪的工作即將來臨，寫好計(jì)劃才不會(huì)讓我們努力的時(shí)候迷失方向哦。什么樣的計(jì)劃才是有效的呢？下面是小編帶來的優(yōu)秀計(jì)劃范文，希望大家能夠喜歡!

企業(yè)人才工作計(jì)劃篇一

寒假期間，本人對(duì)山東省企業(yè)展開了一項(xiàng)關(guān)于人才需求的調(diào)查，共有10家企業(yè)參與調(diào)查，分別是山東旅行社、山東大廈、濟(jì)南玉泉森信大酒店等。從調(diào)查的結(jié)果看，企業(yè)最缺的人才類型是專業(yè)技術(shù)人才。從需求層次上看，高學(xué)歷人才、技術(shù)超群的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才、成果顯著的高級(jí)營銷人才、經(jīng)驗(yàn)豐富的高級(jí)管理人才仍然是用人單位青睞的對(duì)象。此外，通過調(diào)研了解到目前山東人才需求的特點(diǎn)。

1、企業(yè)目前最緊缺的人才類型

筆者對(duì)企業(yè)的調(diào)查題目是：你認(rèn)為目前企業(yè)最缺的是什么類型的人才？共有10家企業(yè)參與調(diào)查，其中選擇專業(yè)技術(shù)人才的有6人，占總投票人數(shù)的60％；選擇高級(jí)營銷人才的有3人，占30%，選擇高級(jí)管理人才的有2人；選擇基層操作工的有1人。

一般來說，企業(yè)人才需求主要包括三類：一是企業(yè)經(jīng)營管理人才，二是專業(yè)技術(shù)人才，三是技能人才。從本次調(diào)查的結(jié)果看，企業(yè)的人力資源管理者普通認(rèn)為，目前企業(yè)最缺也是人才市場(chǎng)中最難招的就是專業(yè)技術(shù)人才。從山東人才網(wǎng)近期的招聘情況看幾乎所有行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才都供不應(yīng)求，中小企業(yè)更是面臨專業(yè)技術(shù)人員難招的困境。目前，中小企業(yè)對(duì)技術(shù)研發(fā)人員、生產(chǎn)制造人員、財(cái)務(wù)人員、人力資源人員等都有大量需求。而對(duì)于廣大外資企業(yè)來說目前急需大量本土化管理、外語等方面的專業(yè)技術(shù)人才。人才市場(chǎng)上甚至一度出現(xiàn)了高薪難覓專業(yè)技術(shù)人才的現(xiàn)象。當(dāng)前企業(yè)在人才需求上已由理論型轉(zhuǎn)向技術(shù)型、技能型。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，公司在進(jìn)行人才招聘時(shí)優(yōu)先考慮應(yīng)聘者的條件是技能技術(shù)能力。調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，目前技術(shù)性職業(yè)崗位仍處于不飽和狀態(tài)。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，高新技術(shù)企業(yè)的不斷崛起，對(duì)技術(shù)技能型人才的重視將是無庸置疑的。

優(yōu)秀的營銷人才一直是企業(yè)招募的重點(diǎn)，從本次調(diào)查中也不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀營銷人才的渴求。從山東人才網(wǎng)2008年全年及2009年前兩個(gè)月的人才指數(shù)分析看，營銷人才一直位居熱門招聘的首位。人才市場(chǎng)上大量的空缺職位便是中小企業(yè)的營銷和業(yè)務(wù)崗位。營銷是企業(yè)的生命線，對(duì)于規(guī)模較一般、抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱的中小企業(yè)來說尤其如此。再加上營銷人員流動(dòng)性大，企業(yè)對(duì)人員的需求基本上常年不斷。由于門檻較低，一線的業(yè)務(wù)員為數(shù)眾多。從山東人才網(wǎng)招聘統(tǒng)計(jì)看中小企業(yè)缺的是熟悉行業(yè)、營銷經(jīng)驗(yàn)豐富、能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做出業(yè)績的營銷管理精英。

中小型企業(yè)一般在經(jīng)過2～3年的市場(chǎng)歷煉后，企業(yè)發(fā)展會(huì)進(jìn)入快車道，銷售額激增，但管理水平相對(duì)滯后。此時(shí)，企業(yè)需要補(bǔ)充大量的中高級(jí)管理人才。眾所周知，企業(yè)中的高級(jí)管理人員應(yīng)該是企業(yè)的核心，屬于企業(yè)的“首腦”。這一部分人才一般屬于企業(yè)的中層管理以上的人員，對(duì)于這部分人才來說，不會(huì)輕易流動(dòng)。

2、人才供需的本質(zhì)分析 2.1 結(jié)構(gòu)性矛盾，供求錯(cuò)位

調(diào)查實(shí)證研究證明，“就業(yè)難”不是供給大于需求，而是就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾突出造成的一種階段性社會(huì)現(xiàn)象。

一是高校專業(yè)設(shè)置與快速變化的市場(chǎng)需求錯(cuò)位。我省四年一個(gè)周期的高校專業(yè)設(shè)置決定著專業(yè)人才的產(chǎn)出量，大學(xué)生就業(yè)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期有較大的關(guān)聯(lián)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的后面帶來的是職業(yè)、職位、崗位的變化，山東地區(qū)1990年至2004年6月淘汰了30個(gè)職業(yè)，又新生了60個(gè)職業(yè)，企業(yè)對(duì)各類專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的需求變化速度是高校專業(yè)培養(yǎng)人才的2—4倍，形成了人才供需市場(chǎng)配置的時(shí)間差。

四年前還是社會(huì)需求的熱門職業(yè)，四年后變成了滯銷專業(yè)，供給與需求錯(cuò)位在一定程度上造成了大學(xué)生就業(yè)難的主要原因之一。

在濟(jì)南，2003年高校中60%的本科生在機(jī)械類、電工類、土建類、經(jīng)濟(jì)學(xué)類和管理工程類等10個(gè)專業(yè)，而生物制藥、城市發(fā)展、現(xiàn)代物流、汽車與成套設(shè)備、新材料、中介服務(wù)等現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的大量人才缺口，高校專業(yè)人才培養(yǎng)又跟不上。緊缺的13大類101個(gè)職業(yè)崗位需大于供。

二是人才結(jié)構(gòu)失衡，供求矛盾加大。近年來的人才市場(chǎng)需求供給情況反映，各技術(shù)等級(jí)的勞動(dòng)力呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，以機(jī)械加工為主的技術(shù)、技能型人才短缺，致使出現(xiàn)了部分工科類大學(xué)生在校期間又到勞動(dòng)部門開設(shè)的技工培訓(xùn)學(xué)校學(xué)習(xí)拿到技能等級(jí)證書。

被調(diào)查的60%企業(yè)反映，應(yīng)屆大學(xué)生到崗工作，學(xué)什么專業(yè)干什么工作，實(shí)際知識(shí)應(yīng)用率不足40%，而且多數(shù)學(xué)生表現(xiàn)出所學(xué)過的知識(shí)轉(zhuǎn)化不出來，不能變成自己在崗的實(shí)際能力。我國大學(xué)生一般適應(yīng)周期在1—1.5年才能獨(dú)立完成工作，而發(fā)達(dá)國家的大學(xué)生到崗適應(yīng)期是在2—3個(gè)月。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)生產(chǎn)率已逐步替代了勞動(dòng)生產(chǎn)率，生產(chǎn)知識(shí)的經(jīng)濟(jì)與用知識(shí)生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)正在悄然改變著人們的就業(yè)方式?！爸R(shí)就是力量”已被轉(zhuǎn)化了的知識(shí)才是力量所替代，知識(shí)的時(shí)效性在快速縮短，50年代大學(xué)生知識(shí)能用30年，90年代大學(xué)生知識(shí)能用10年，2003年統(tǒng)計(jì)，大學(xué)生所學(xué)知識(shí)能用3年。我國入世后，這種趨勢(shì)愈加明顯。

大學(xué)以基礎(chǔ)設(shè)施和師資為依托，以大學(xué)精神為共同愿景，在識(shí)別和提供優(yōu)勢(shì)的知識(shí)體系中培養(yǎng)專業(yè)人才。衡量大學(xué)生的綜合素質(zhì)指標(biāo)之一就是學(xué)到了什么、掌握了什么、學(xué)會(huì)并轉(zhuǎn)化成為自己生存發(fā)展的能力是什么。在對(duì)近2000多名已畢業(yè)的大學(xué)生調(diào)查，30%的學(xué)生反映，在校學(xué)習(xí)的知識(shí)離市場(chǎng)需求較遠(yuǎn)；30%的學(xué)生認(rèn)為所學(xué)知識(shí)沉舊，要想在所學(xué)專業(yè)掌握更前沿的知識(shí)，還得自己通過上網(wǎng)、到書店、去企業(yè)、進(jìn)圖書館、聽講座來補(bǔ)充新知識(shí)。據(jù)國內(nèi)一所較為知名大學(xué)計(jì)算機(jī)和外語兩個(gè)專業(yè)學(xué)生抽樣調(diào)查反映，部分教師的實(shí)際知識(shí)占有量不如應(yīng)屆的學(xué)生。計(jì)算機(jī)專業(yè)學(xué)生講，摩爾定律9個(gè)月一個(gè)周期，不到社會(huì)上學(xué)習(xí)，畢業(yè)后所學(xué)知識(shí)多數(shù)都過時(shí)了。

在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)學(xué)生反映，在校學(xué)習(xí)多數(shù)精力都應(yīng)付考試，考試結(jié)束后，知識(shí)都忘得差不多了。上大學(xué)學(xué)什么，讀大學(xué)讀什么，多數(shù)大學(xué)生都沒思考過這個(gè)較為深層的問題。

農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人們就業(yè)靠體力，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代就業(yè)靠技能，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人們就業(yè)靠知識(shí)轉(zhuǎn)化率的高低，大學(xué)生在市場(chǎng)中與各群體人在一個(gè)平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)崗位，核心競(jìng)爭(zhēng)力是學(xué)得多、學(xué)得快、轉(zhuǎn)化率高。當(dāng)代大學(xué)生要學(xué)會(huì)鑒別知識(shí)(哪些是基礎(chǔ)知識(shí)，哪些是應(yīng)用知識(shí)，哪些是當(dāng)今世界前沿知識(shí))，敢于拋棄知識(shí)(篩掉過時(shí)知識(shí)、垃圾知識(shí))，善于轉(zhuǎn)化知識(shí)(把握知識(shí)點(diǎn)，形成量到質(zhì)的轉(zhuǎn)變)，用智慧統(tǒng)帥知識(shí)才能在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中靠自己的實(shí)力生活，用自己的能力贏得勝利。

總之，本次調(diào)查，認(rèn)為缺少基層操作工的僅占14.2％。隨著科技的進(jìn)步，手工操作基本被現(xiàn)代化的機(jī)械設(shè)備所代替，但是在一些特殊的行業(yè)中，技能嫻熟，經(jīng)驗(yàn)豐富的操作工還是被市場(chǎng)認(rèn)可的。

把知識(shí)和才能物化為真正的行為才是真正的人才。就業(yè)率在統(tǒng)計(jì)過程中，應(yīng)多元化確定其概念，大學(xué)生就業(yè)問題應(yīng)以市場(chǎng)化視角來認(rèn)識(shí)，并鼓勵(lì)支持多元化就業(yè)。如：非單位就業(yè)、非組織就業(yè)、隱形就業(yè)，隨著產(chǎn)權(quán)多元化、社會(huì)生活日趨復(fù)雜化，評(píng)價(jià)大學(xué)生就業(yè)的指標(biāo)體系也應(yīng)不斷創(chuàng)新和完善，改變培養(yǎng)與就業(yè)信息不對(duì)稱的統(tǒng)計(jì)方法。

企業(yè)人才工作計(jì)劃篇二

企業(yè)人才招聘概述 前 言 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，由于經(jīng)濟(jì)規(guī)模不斷地?cái)U(kuò)大，已經(jīng)進(jìn)入到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)很重要的特點(diǎn)就是從產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代轉(zhuǎn)移到人力資源競(jìng)爭(zhēng)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的重要性日漸突顯。內(nèi)部員工不穩(wěn)定，離職率很高，又不無法及時(shí)招聘到適合自身發(fā)展的人才，這些情況已經(jīng)成為大多數(shù)中小企業(yè)面臨的一個(gè)迫切需要解決的問題。面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)只有建立科學(xué)有效的人力資源管理體系，更好地解決人才的問題，更好的選才、留才、用才，從而進(jìn)一步提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

招聘作為企業(yè)人力資源管理中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，決定著企業(yè)能否建立科學(xué)有效的人力資源管理體系，也是企業(yè)贏得和保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。對(duì)于中小企業(yè)來說，行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)主要就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，有職業(yè)素養(yǎng)高品質(zhì)的人才能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品和把產(chǎn)品品牌更好地宣傳出去。為了最大限度地增加自身的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)需根據(jù)本身企業(yè)情況，因地制宜地設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)自身的招聘流程。從而實(shí)現(xiàn)員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，獲得雙贏。本文以春光五金有限公司為例，針對(duì)當(dāng)前該公司人才招聘中存在的一些問題進(jìn)行揭示和分析，旨在找出根源和差距所在，探討溫州春光五金有限公司應(yīng)當(dāng)如何招聘到人才，并嘗試給出合理步驟和主要舉措，從而提高該公司的人力資源整體水平。

1 企業(yè)人才招聘概述 1.1 企業(yè)人才招聘的概念 人才招聘即組織通過勞動(dòng)力或人才市場(chǎng)獲取人力資源的活動(dòng)。它是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場(chǎng)規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實(shí)施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。

1.2 企業(yè)人才招聘的程序 一般來說，企業(yè)人才招聘主要包括以下六個(gè)方面的程序，分別是制定招聘計(jì)劃、明確招聘渠道、進(jìn)行筆試和面試、篩選、確定人才和進(jìn)行員工使用和評(píng)測(cè)。

（1）制定招聘計(jì)劃和招聘簡章。根據(jù)崗位重要程度、專業(yè)程度決定由誰來參與招聘過程，具體而言，人力資源部門是招聘工作通常的主要執(zhí)行者，部門領(lǐng)導(dǎo)是應(yīng)聘人的主要評(píng)價(jià)者，高層領(lǐng)導(dǎo)是招聘管理和技術(shù)人員時(shí)的主動(dòng)角色，外請(qǐng)專家則是重要崗位招聘時(shí)必須參加考評(píng)的專家。在制定招聘計(jì)劃時(shí)，要重點(diǎn)考慮招聘范圍，即內(nèi)聘還是外聘；
招聘標(biāo)準(zhǔn)，即招錄人員的條件；
招聘渠道時(shí)間策略，即要有合適的提前量；
地點(diǎn)策略，應(yīng)考慮招聘的合適地點(diǎn)；
經(jīng)費(fèi)預(yù)算；
具體實(shí)施方案。

（2）通過一定的渠道進(jìn)行招聘。一要與周圍實(shí)際相結(jié)合，二要注意根據(jù)不同的招聘要求選擇不同的招聘渠道。如果要招聘高級(jí)素質(zhì)人才，在人民日?qǐng)?bào)等大型傳媒上做廣告會(huì)取得很好的效果，如果要招聘裝卸工，到勞務(wù)市場(chǎng)即可。一般情況下，一個(gè)組織或單位，在招聘人員時(shí)，往往會(huì)采取多種招聘方法和形式。絕大多數(shù)招聘主辦方會(huì)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，并會(huì)要求填寫一定的反映應(yīng)聘者情況的表格。不過，企業(yè)采用心理測(cè)試等現(xiàn)代評(píng)測(cè)、選拔方式的并不多，反映了我國企業(yè)在人才招聘方面與國外的差距。

（3）筆試和面試。根據(jù)崗位的性質(zhì)決定需要進(jìn)行何種筆試，企業(yè)除特殊崗位外，一般很少進(jìn)行復(fù)雜的筆試，但有的崗位必要的筆試是不可缺少的。面試情形一般比較復(fù)雜，很難掌握。負(fù)責(zé)招聘的人員要透過現(xiàn)象看本質(zhì)，重點(diǎn)考察應(yīng)聘者在知識(shí)的全面性、考慮問題周到性、邏輯思維分析能力、快速反應(yīng)能力、知識(shí)更新能力、以及性格和個(gè)人品德等方面的表現(xiàn)。

（4）篩選。根據(jù)筆試、面試、體檢搜集來的資料，對(duì)于應(yīng)聘者的知識(shí)、個(gè)性、品 德、進(jìn)取心、工作能力、反應(yīng)能力、自我控制力以及興趣和愛好等各方面進(jìn)行綜合考慮，盡量掌握劃入范圍的應(yīng)聘者的全面材料。

（5）確定人選。要注意職位與求職人之間的匹配，一般確定人選的步驟分別為對(duì)照招聘決策、參考測(cè)試結(jié)果、確定初步人選、查閱檔案資料、確定最終人選和發(fā)放錄取通知書。

（6）員工試用與評(píng)測(cè)。對(duì)于決定留用的員工，要經(jīng)過簡單或詳細(xì)的培訓(xùn)才能上崗，進(jìn)入試用期。在這個(gè)時(shí)期，主要是通過工作實(shí)踐考察試用員工對(duì)工作的適宜程度。同時(shí)，也為員工提供了進(jìn)一步了解組織及工作的機(jī)會(huì)。期滿后對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)測(cè)，達(dá)到要求者正式錄用，招聘工作就可以正式完成。

2 溫州春光五金有限公司人才招聘現(xiàn)狀 2.1 公司概況 溫州春光五金有限公司是一家專業(yè)生產(chǎn)中、高檔幕墻、鋁合金、塑鋼門窗配件的知名企業(yè)，始創(chuàng)建于1992年，歷經(jīng)10多年的迅速發(fā)展，擁有一支高素質(zhì)全方位的技術(shù)管理隊(duì)伍，經(jīng)營產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計(jì)、模具制作、壓鑄、機(jī)械加工、電鍍、靜電噴塑等工藝一條龍配套生產(chǎn)。為享有國際聲譽(yù)的五金配件公司。公司專注設(shè)計(jì)、生產(chǎn)鋁木復(fù)合門窗、隔熱斷橋門窗、幕墻門窗、塑料門窗上使用的五金配件。

公司現(xiàn)有廠房占地面積267畝，員工1500多人，其中專業(yè)技術(shù)人員120人。公司擁有一支高素質(zhì)技術(shù)管理隊(duì)伍和執(zhí)行力強(qiáng)的生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，生產(chǎn)能力、創(chuàng)新能力和經(jīng)營管理水平達(dá)到國內(nèi)一流水平，為國內(nèi)鋁合金、塑料門窗五金配件行業(yè)內(nèi)規(guī)模最大的制造商之一，銷售網(wǎng)絡(luò)遍及全國各地，并在歐洲、美洲、中東、非洲及東南亞擁有穩(wěn)定的銷售市場(chǎng)。

公司秉承“高質(zhì)量求信譽(yù)、嚴(yán)管理求發(fā)展”的方針，經(jīng)近二十年的品質(zhì)歷練與管理沉淀，公司已成為國際、國內(nèi)塑鋼、鋁合金門窗配件行業(yè)的知名品牌。公司于2002年通過iso9001:2000國際質(zhì)量體系認(rèn)證，現(xiàn)擁有實(shí)用專利38項(xiàng)、外觀專利55項(xiàng)。

公司憑借與時(shí)俱進(jìn)的設(shè)計(jì)理念、堅(jiān)實(shí)的品質(zhì)基礎(chǔ)、完善的售后服務(wù)體系，不僅在銷售業(yè)績方面躋身國內(nèi)行業(yè)前茅，得到消費(fèi)者和社會(huì)的廣泛認(rèn)可，同時(shí)也得到了權(quán)威部門的肯定。

2.2 人才招聘現(xiàn)狀 2.2.1 招聘人數(shù)及招聘周期現(xiàn)狀 2012年-2014年溫州春光五金有限公司共招聘員工181名，其中2012年招聘78人，2013年招聘56人，2014年招聘47人。

表2.1溫州春光五金有限公司2012-2014年招聘人數(shù)及招聘周期 年份 崗位類別 招聘崗位數(shù)（人）
平均招聘周期（天）
要求招聘周期（天）
2012 一線員工 49 22 30 辦公室職員 21 65 60 管理類職位 8 103 90 2013 一線員工 37 28 30 辦公室職員 15 78 60 管理類職位 4 97 90 2014 一線員工 27 26 30 辦公室職員 18 72 60 管理類職位 2 87 90 從表2.1中可以看出，2012年到 2014年溫州春光五金有限公司所招聘的總?cè)藬?shù)中一線員工的招聘量最大，但都可以在既定的時(shí)間內(nèi)招聘到新員工。辦公室職員類崗位和管理類崗位的平均周期都超過了要求的招聘時(shí)間，在2013年所招聘的 15個(gè)辦公室職員崗位及4個(gè)管理類崗位共19個(gè)崗位中，大部分都在既定的招聘時(shí)間內(nèi)找到合適的候選人，而個(gè)別崗位的招聘時(shí)間卻相當(dāng)長。同樣的情況也出現(xiàn)在2014年，每年招聘的職位絕大部分都能在既定的招聘時(shí)間內(nèi)找到合適的候選人，但有少量崗位卻招聘時(shí)間較長。

在2012-2014年間，另一個(gè)現(xiàn)象就是新招人員流動(dòng)過快。根據(jù)公司統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，2012年至 2014年，溫州春光五金有限公司共招聘了183位員工，其中入職不滿兩年期間先后有22人自愿離職，約占招聘總?cè)藬?shù)的12%；
工作崗位調(diào)整的人數(shù)為9人，占招聘總?cè)藬?shù)的5%；
因績效考核不合格達(dá)不到崗位要求而被公司淘汰的人數(shù)為15，占招聘總?cè)藬?shù)的8%，這其中包括2013 年至2014年間新招聘進(jìn)來的6名總監(jiān)中的4名都因績效考核不合格而被公司解雇。

2.2.2 招聘渠道使用頻率和效果現(xiàn)狀 表2-2：各種招聘渠道的使用頻率和效果 各種招聘渠道 使用頻率（滿分5分）
效果（滿分5分）
職業(yè)中介機(jī)構(gòu) 1.0 2.92 在網(wǎng)上做廣告 3.06 3.24 校園招聘 1.3 3.57 人才交流會(huì) 3.61 4.22 根據(jù)表2-2得出溫州春光五金有限公司的招聘渠道使用較多的人才交流會(huì)、在網(wǎng)上做廣告。招聘渠道使用較少的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、校園招聘，企業(yè)的招聘方法較單一，其他的招聘方法在雜志上做廣告，獵頭公司，在工作地方貼張廣告等方式并不說明某些比較少用的招聘渠道和方法并非效果真的不好，對(duì)確實(shí)有需要使用時(shí)，應(yīng)盡量加以采用。而且根據(jù)表，可以看出，企業(yè)所應(yīng)用的招聘渠道較少較單一，使用較多的只有兩種招聘方法，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)采用多種招聘方法進(jìn)行招聘活動(dòng)，隨著企業(yè)的發(fā)展，也要找到適合企業(yè)的招聘方法。

2.2.3 各種方法的使用頻率和效果現(xiàn)狀 表2-3各種方法的使用頻率和效果 各種方法 使用頻率（滿分5分）
效果（滿分5分）
其他（請(qǐng)注明）：實(shí)踐考試、能力傾向測(cè)驗(yàn)、辯論、筆試 0.63 3.83 心理測(cè)試 2.89 3.23 角色扮演 2.91 3.24 管理游戲、情景模擬 3.06 3.60 公文處理 3.13 3.21 個(gè)人演講 3.46 3.59 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 3.52 3.94 案例分析 3.70 3.81 面試 4.68 4.52 根據(jù)表2-3所列出的各種方法的使用頻率和效果，面試、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及個(gè)人演講被認(rèn)為是較多使用的方法，這些方法的效果都不錯(cuò)，特別是面試的效果很好。而溫州春光五金有限公司有時(shí)候會(huì)指定使用的其他方法如實(shí)踐考試、能力傾向測(cè)驗(yàn)、辯論、筆試，雖然用得少，但效果不錯(cuò)。使用較少的方法有公文處理、管理游戲、情景模擬、角色扮演、心理測(cè)試，效果一般。在選拔方法上，使用效果較好的選拔方法依次是面試、求職簡歷、專業(yè)知識(shí)技能考試。傳統(tǒng)的求職簡歷和面試方法仍是企業(yè)的必備的選拔方法。

總之，隨著溫州春光五金有限公司的發(fā)展壯大，人員需求也不斷增多，人才對(duì)溫州春光五金有限公司的意義已被溫州春光五金有限公司領(lǐng)導(dǎo)所關(guān)注。公司需要更多的人才來適應(yīng)今天的發(fā)展。招聘到適合溫州春光五金有限公司的員工，適應(yīng)溫州春光五金有限公司對(duì)人才的需要，并讓員工迅速成長為優(yōu)秀的員工，對(duì)于溫州春光五金有限公司來講是非常重要和迫在眉睫的事。因此，是否找到公司的招聘與培訓(xùn)的方法，直接關(guān)系溫州春光五金有限公司的生存、地位與發(fā)展，而且對(duì)于溫州春光五金有限公司的長久、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展也是具有重大意義的。

3 溫州春光五金有限公司人才招聘中存在的問題 隨著溫州春光五金有限公司的不斷壯大，企業(yè)需要吸納更多有才之士加入到企業(yè)建設(shè)和對(duì)外發(fā)展中，目前溫州春光五金有限公司的招聘制度上存在一些問題。

3.1 招聘崗位人才需求缺乏明確定位 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。由于人才的稀缺性、趨利性、價(jià)值易變性等特性，使得企業(yè)不可能剛好在需要人才的時(shí)候就能夠獲得適用的人才，所以企業(yè)人力資源規(guī)劃變得越來越重要。當(dāng)企業(yè)中各部門需要人才的時(shí)候，部門主管會(huì)填寫用人需求表，然后報(bào)送人力資源部，經(jīng)總經(jīng)理簽批后給用人部門招聘或配備。而春光五金有限公司用人需求表卻不完善。春光五金有限公司現(xiàn)有用人需求申請(qǐng)表如下：
申請(qǐng)部門：
申請(qǐng)日期：
職位名稱：
需求人數(shù)：
要求到崗日期：
需 求 原 因 用人部門經(jīng)理意見：
人力資源部意見：
總經(jīng)理簽批：
注：此表由用人部門填寫，報(bào)送人力資源部，經(jīng)總經(jīng)理簽批后給用人部門招聘或配備 通過表我們可以看出表中沒有涉及到任何有關(guān)崗位職能和任職要求的信息，由于用人需求申請(qǐng)表不夠完善，部門之間缺乏溝通，導(dǎo)致溫州春光五金有限公司招聘者對(duì)空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)，在招聘中無的放矢，工作流于盲目，且選聘缺乏標(biāo)準(zhǔn)，主觀感覺成為用人之道。春光五金在招聘時(shí)存在臨時(shí) 確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的行為，使得標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)較大的隨意性。這導(dǎo)致在實(shí)際招聘時(shí)，招聘人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測(cè)評(píng)工具的真正效用。比如，溫州春光五金有限公司在招聘成本分析控制員和銀行業(yè)務(wù)專員時(shí)，沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃和崗位分析，導(dǎo)致所招人員無法滿足部門要求，增加招聘成本等。

另一方面春光五金有限公司沒有一個(gè)統(tǒng)一、明確的人力資源規(guī)劃，春光五金通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進(jìn)行人員招聘，這種做法使公司對(duì)未來人員的需求和配置存在無法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，甚至在時(shí)間緊迫的情況下，有時(shí)會(huì)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，從而使企業(yè)無法達(dá)到人員的合理配置。

3.2 招聘工作的實(shí)施不夠規(guī)范 在人員招聘過程中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┢髽I(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇單一、面試問題準(zhǔn)備不夠充分且標(biāo)準(zhǔn)不一、面試缺乏記錄、選拔方式單一，經(jīng)常是以經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人、學(xué)歷取人為主，沒有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平、不尊重現(xiàn)象，損壞了用人單位的企業(yè)形象，從溫州春光五金有限公司的操作中可略知一二。首先，在招聘渠道的選擇上，該公司最主要的招聘渠道就是通過工作網(wǎng)和人才市場(chǎng)尋求和吸引人才，有一定的局限性，很多時(shí)候無法滿足企業(yè)的需求。其次，在面試問題上，一方面是面試問題準(zhǔn)備不夠充分，如，溫州春光五金有限公司在面試時(shí)，一般都沒有事前準(zhǔn)備，而是臨時(shí)發(fā)揮，想到哪問到哪，若是專業(yè)性強(qiáng)一點(diǎn)的，更問不到點(diǎn)子上；
另一方面是面試標(biāo)準(zhǔn)不一，同一崗位，由于沒有提前準(zhǔn)備面試問題，問的問題也就不一樣，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，客觀上給應(yīng)聘者造成了不公平現(xiàn)象；
再則，面試過程中沒有進(jìn)行面試記錄的習(xí)慣，很難以對(duì)面試人員的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比。最后，在篩選人才時(shí)，方法過于單調(diào)，一般就是筆試和面試。這樣，對(duì)于選拔不同崗位的人才來說就有了很大問題，有些崗位僅靠這些方法是很難選拔到合適的人才的。

3.3 招聘形式過于單一 春光五金有限公司在招聘形式上也存在一些問題，首先我認(rèn)為春光五金有限公司的招聘形式過于單一，缺乏對(duì)內(nèi)部招聘的重視。公司的各種招聘形式使用所占比例圖如下：
圖3.1 各種招聘形式使用所占比例 根據(jù)該餅狀圖，可以看出春光五金有限公司的招聘形式過于單一，只有網(wǎng)絡(luò)招聘與招聘會(huì)，而且完全沒有內(nèi)部招聘，在發(fā)生崗位空缺的時(shí)候，首先想到的是外聘，似乎由于對(duì)內(nèi)部員工都過于了解，已看不到他們的特長與優(yōu)勢(shì)，在這么多招聘崗位中，很少有崗位一來就想在內(nèi)部進(jìn)行招聘，而是都把眼光放在了外部招聘上。但是在企業(yè)中有些崗位適合外部招聘，而有些崗位適合內(nèi)部招聘，公司應(yīng)該權(quán)衡好內(nèi)部招聘與外部招募。在外部招聘中隨著新興招聘方式的不斷出現(xiàn)，尤其是網(wǎng)絡(luò)招聘，以其龐大的數(shù)據(jù)庫而成為招聘渠道的首選。招聘渠道也只有網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會(huì)，而校園招聘，職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、在雜志上做廣告，招聘渠道都沒有使用。

3.4 缺乏員工招聘活動(dòng)的評(píng)估 招聘是一項(xiàng)常規(guī)的持續(xù)性工作，好的招聘評(píng)估機(jī)制可以為后續(xù)工作提供依據(jù)和借鑒。例如招聘是否按照計(jì)劃進(jìn)行、是否達(dá)到招聘要求、招聘效果是否理想，這些都是招聘環(huán)節(jié)中需要注意的問題.對(duì)招聘活動(dòng)的評(píng)估應(yīng)當(dāng)從招聘員工數(shù)量評(píng)估，招聘員工質(zhì)量評(píng)估，招聘員工時(shí)間評(píng)估與招聘成本評(píng)估四個(gè)方面進(jìn)行分析。通過對(duì)春光五金有限公司各個(gè)部門主管進(jìn)行訪談，對(duì)其中兩個(gè)個(gè)方面進(jìn)行了訪談，得知企業(yè)中58%的主管認(rèn)為人力資源部門有對(duì)實(shí)習(xí)期后的員工數(shù)量情況進(jìn)行了解評(píng)估，審核了是否招聘人數(shù)是否達(dá)到要求，而42%的部門主管則說明完全沒有進(jìn)行過相關(guān)招聘活動(dòng)評(píng)估與交流，見下圖：
圖3.2 招聘員工數(shù)量方面評(píng)估情況 在訪談過程中也得知企業(yè)中招聘到的人才在試用期后離開公司的約占實(shí)習(xí)生總?cè)藬?shù)的27%，而留下的約占73%，而在留下的73%里，人力資源部門也沒有全部對(duì)其進(jìn)行員工入職后的工作績效行為，實(shí)際能力，工作潛力的評(píng)估，對(duì)錄用員工質(zhì)量評(píng)估，約有24%主管認(rèn)為人力資源部門對(duì)所招聘人員進(jìn)行過招聘人員質(zhì)量評(píng)估，而其他的76%則表示沒有。

圖3.3 招聘員工質(zhì)量方面評(píng)估情況 由上面兩個(gè)餅狀圖我們可知，春光五金有限公司在員工招聘活動(dòng)評(píng)估上的欠缺，對(duì)員工招聘活動(dòng)評(píng)估的不重視，有的甚至根本沒有意識(shí)到對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)估與總結(jié)，認(rèn)為只要招到了適合的人員能夠到位就萬事大吉，很少考慮對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估。溫州春光五金有限公司在招聘成本和招聘時(shí)間方面的評(píng)估基本就沒什么涉及了，也沒有 對(duì)招聘中的成功得失進(jìn)行總結(jié)研究等。所以也就無法為下一次或以后的招聘活動(dòng)提供有效地經(jīng)驗(yàn)和借鑒。

4 溫州春光五金有限公司人才招聘的改進(jìn)對(duì)策 4.1 合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn) 不同企業(yè)的招聘理念和對(duì)被招聘者的勝任特征要求是不同的，對(duì)于中小企業(yè)而言，可以根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段和周圍的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境特點(diǎn)來確定員工的勝任特征。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對(duì)員工有著不同的要求。比如，當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜多變時(shí)，員工必須要有敏銳的洞察力，快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力，這樣才能很好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對(duì)面臨的問題做出正確的判斷。因此，具體因此要從完善用人需求申請(qǐng)表加強(qiáng)部門之間溝通和制定人力資源規(guī)劃流程兩個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)。

首先，企業(yè)招聘前最好就能具體描述出理想人選的特征，明確崗位職能與任職要求。這項(xiàng)工作需要與用人部門的主管一起討論，細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、薪酬水平等方面。完善后的申請(qǐng)表如下：
申請(qǐng)部門：
申請(qǐng)日期：
職位名稱：
需求人數(shù)：
要求到崗日期：
需 求 原 因 崗 位 職 能 職能概述：
任 職 要 求：
崗位要求（性別、年齡、學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等方面）
用人部門經(jīng)理意見：
主管領(lǐng)導(dǎo)意見：
人力資源部意見：
總經(jīng)理簽批：
注：此表由用人部門填寫，報(bào)送人力資源部，經(jīng)總經(jīng)理簽批后給用人部門招聘或配備 其次，要制定明確的人力資源規(guī)劃流程。理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)現(xiàn)實(shí)與未來發(fā)展所需的核心能力，確定企業(yè)所需的核心人才，進(jìn)行工作崗位和人才需求分析等。在企業(yè)人員招聘中，工作崗位分析是招聘、選拔、任用合格員工的基礎(chǔ)，是對(duì)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)所需的文化知識(shí)、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)、能力和個(gè)性等方面進(jìn)行具體要求，使企業(yè)人力資源部門在選人用人方面擁有客觀依據(jù)。通過這一依據(jù)，招聘人員可將求職者的相關(guān)信息與之進(jìn)行比較，得出與崗位標(biāo)準(zhǔn)最吻合的應(yīng)聘人員信息，尋找適合該崗位的人員。因此，通過工作崗位分析，可以使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。

4.2 完善招聘活動(dòng)的實(shí)施過程，使其盡可能規(guī)范化 針對(duì)上述出現(xiàn)的問題，溫州春光五金有限公司要加強(qiáng)重視，具體可以通過以下方式改變這些存在的問題，從而規(guī)避這些問題給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

首先，拓寬企業(yè)人才招聘的渠道，克服局限性。拓寬招聘渠道是為了使企業(yè)招到優(yōu)秀、合格的人才，保證招聘的質(zhì)量和數(shù)量。具體方法有從應(yīng)屆畢業(yè)生中挑選合適的人才，參加人才交流招聘會(huì)，在報(bào)刊或網(wǎng)絡(luò)刊登招聘廣告，與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司建立良好的關(guān)系，或直接與企業(yè)所需的人才交流等等?？傊?，企業(yè)要根據(jù)所需要的人才去選擇合適的招聘渠道。

其次，提高招聘專員綜合素質(zhì)，多對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，使招聘專員在面試前、面試中都做好充分準(zhǔn)備，不打無備之戰(zhàn)。面試是一種操作難度較高的測(cè)評(píng)形式，隨意性較大，實(shí)施起來比較困難，為此面試前一定要做好充分準(zhǔn)備。首先要確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。同時(shí)，面試官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫出提綱，使得面試盡可能公平化，并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者資料，發(fā)掘應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及工作態(tài)度，是否具有發(fā)展?jié)摿Φ?。而在面試過程中也要對(duì)面試者的表現(xiàn)進(jìn)行記錄，要相信好記性不如爛筆頭，只有把每位應(yīng)聘者的表現(xiàn)記錄好，下來才能很好的進(jìn)行對(duì)比，從而挑出最適合的人才。

最后，招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法。選拔方式除了筆試、面試外，還有人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情景模擬等。而在選拔應(yīng)聘者時(shí)，招聘者要綜合考慮時(shí)間限制、信息與工作的相關(guān)性，以及費(fèi)用等因素來選取選拔方法。對(duì)相對(duì)簡單或無需特 殊技能的工作采用一種或兩種方法就可以了，如，溫州春光五金有限公司招的保安就可以只用面試的方法。但是，對(duì)于大部分崗位來說，通常就要采取多種方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，相互結(jié)合，揚(yáng)長避短，從中選出最佳人選，提高錄用決策的科學(xué)性和正確性，如，招人事專員，就可以采用筆試、面試、人格測(cè)試等方法。

4.3 采用多元化招聘方法 首先，外部招聘與內(nèi)部招聘都有其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，要權(quán)衡好內(nèi)部與外部招聘首先要了解兩者利弊，如表4-1所示：
表4-1：:內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊 利 弊 內(nèi) 部 招 聘 1、可提高被提升者的士氣 2、可更準(zhǔn)確地判斷員工能力 3、可降低招募的風(fēng)險(xiǎn)和成本 4、可調(diào)動(dòng)員工的工作積極性， 充分利用內(nèi)部資源 5、成功概率高 1、易出現(xiàn)思維和行為定勢(shì)，缺乏創(chuàng)新性，從而使企業(yè)喪失活力 2、未被提升的人可能士氣低落 3、易引起內(nèi)部斗爭(zhēng)或“近親繁殖” 4、選擇范圍有限，企業(yè)中最適合的未必是職位最適合的 外 部招聘 1、新鮮血液有助于拓寬企業(yè)視野 2、方便快捷，且培訓(xùn)費(fèi)用少 3、在某種程度上可平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的 緊張關(guān)系 可能未選到適應(yīng)該職務(wù)或企業(yè)需要的人 影響內(nèi)部未被選中的申請(qǐng)者的士氣 新員工需要較長的調(diào)整適應(yīng)期 因此，企業(yè)內(nèi)的一些崗位適合內(nèi)部招聘，一是企業(yè)內(nèi)新組建或者改建某一個(gè)單位，由于組織結(jié)構(gòu)的變化，增加新部門或新項(xiàng)目產(chǎn)生的崗位空缺。二是原有員工調(diào)任離職退休死亡而出現(xiàn)職位空缺，三是由于人才流動(dòng)產(chǎn)生的中級(jí)以上職位空缺；
這些空缺情況應(yīng)以內(nèi)部招聘作為首選，而技術(shù)人員、銷售人員和基層人員采用外部招聘的方式比較好，因?yàn)橥獠空衅缚梢越o企業(yè)帶來新鮮的血液，開闊公司的新思路，技術(shù)人員可以帶來更加先進(jìn)的技術(shù)，新鮮不一樣的技術(shù)，管理層采用外部招聘也能銷售人員的變化也能改變企業(yè)的銷售途徑和拓寬銷路。還有一些基礎(chǔ)性的崗位，如助理、前臺(tái)、文秘，還有就是專業(yè)性的崗位，內(nèi)部沒有合適的人才來做，所以更適合采用外部招聘。所以可以根據(jù)招聘計(jì)劃把內(nèi)部招聘和外部招募結(jié)合起來，只要權(quán)衡好兩者關(guān)系就可能在招聘上取得意想不到的好成果。內(nèi)外部招聘所適合的情況與崗位如下表：
內(nèi)部招聘 1. 由于組織結(jié)構(gòu)的變化，增加新部門或新項(xiàng)目產(chǎn)生的崗位空缺 2. 原有員工調(diào)任離職退休死亡而出現(xiàn)職位空缺 3. 由于人才流動(dòng)產(chǎn)生的中級(jí)以上職位空缺 外部招聘 1. 流動(dòng)性較強(qiáng)的崗位，如：銷售 2. 通用性基礎(chǔ)性的崗位，如：助理，前臺(tái)，文秘 3. 專業(yè)性的崗位內(nèi)部沒有合適的人才做 其次，我認(rèn)為春光五金有限公司應(yīng)該拓寬企業(yè)人才招聘的渠道，克服局限性。拓寬招聘渠道是為了使企業(yè)招到優(yōu)秀、合格的人才，保證招聘的質(zhì)量和數(shù)量。具體方法包括從應(yīng)屆畢業(yè)生中挑選合適的人才，參加人才交流招聘會(huì)，在報(bào)刊或網(wǎng)絡(luò)刊登招聘廣告，與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司建立良好的關(guān)系，或直接與企業(yè)所需的人才交流等?？傊?，企業(yè)要根據(jù)所需要的人才去選擇合適的招聘渠道。

不僅如此，還要招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法。選拔方式除了筆試、面試外，還有人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情景模擬等。而在選拔應(yīng)聘者時(shí)，公司招聘者要綜合考慮時(shí)間限制、信息與工作的相關(guān)性，以及費(fèi)用等因素來選取選拔方法。對(duì)相對(duì)簡單或無需特殊技能的工作采用一種或兩種方法就可以，比如溫州春光五金有限公司招聘保安可以主要采用面試的方法。但是，對(duì)于大部分崗位來說，可以采取多種方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，相互結(jié)合，揚(yáng)長避短，從中選出最佳人選，提高錄用決策的科學(xué)性和正確性。比如招聘人事專員，可以采用筆試、面試、人格測(cè)試等方法。

4.4 重視員工招聘活動(dòng)的評(píng)估 招聘評(píng)估是招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。所以春光五金有限公司要重視員工招聘活動(dòng)的評(píng)估，其不僅有助于檢驗(yàn)招聘工作的有效性，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費(fèi)用，改進(jìn)今后的招聘工作，而且可以提高企業(yè)整體的經(jīng)營績效。員工招聘是企業(yè)人力資源部的一項(xiàng)重要工作，不僅直接關(guān)系到新進(jìn)員工的質(zhì)量，而且影響企業(yè)經(jīng)營的效率和效果，因此企業(yè)要重視員工的招聘活動(dòng)評(píng)估。具體可以從招聘效果和招聘渠道兩個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。

招聘效果評(píng)估中的招聘時(shí)間，招聘人員質(zhì)量，招聘成本和招聘人員數(shù)量方面可以是招聘選拔效率，招聘選拔質(zhì)量，招聘成本效益，和實(shí)習(xí)期后所留人員率等四個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。而招聘成本效益評(píng)估可從招聘預(yù)算，招聘成本評(píng)估和成本效用評(píng)估等方面進(jìn)行，通過這幾項(xiàng)分析我們可知企業(yè)是否需要加強(qiáng)成本管理，招聘是否有效。設(shè)計(jì)招聘效果評(píng)估表如下表所示 招聘效果評(píng)估表 用人部門 招聘部門 招聘時(shí)間 招聘選拔效率 應(yīng)聘人數(shù) 錄用人數(shù) 職位平均填補(bǔ)時(shí)間 招聘選拔質(zhì)量（%）
對(duì)新員工滿意度 職位平均流動(dòng)率 招聘成本效益評(píng)估 （%）
招聘預(yù)算 廣告費(fèi) 測(cè)試費(fèi) 其他費(fèi)用 招聘成本評(píng)估 成本效用 評(píng)估 總成本效用 招募成本效用 選拔成本效用 人員錄用效用 實(shí)習(xí)合格員工率 其次我認(rèn)為對(duì)招聘渠道的評(píng)估也是非常重要的，招聘渠道評(píng)估我們要主要從以下幾點(diǎn)考慮：每種渠道所吸引的應(yīng)聘者人數(shù)，各渠道的招聘費(fèi)用，每種渠道的錄用比例，每種渠道錄用費(fèi)用等方面將這些數(shù)據(jù)進(jìn)行比較、分析就可以為公司找到更經(jīng)濟(jì)、實(shí)用的招聘渠道組合。設(shè)計(jì)出招聘渠道評(píng)估表如下表所示：
招聘渠道評(píng)估表 部門：
職位空缺：
招聘渠道 錄用人數(shù) 應(yīng)聘人數(shù) 錄用比 費(fèi)用 填表人：
簽名：
職務(wù)：
日期：
總之，人力資源部門要重視招聘評(píng)估，對(duì)招聘時(shí)間，招聘人員質(zhì)量，招聘成本和招聘人員數(shù)量方面和招聘渠道上進(jìn)行評(píng)估，并在對(duì)招聘進(jìn)行評(píng)估時(shí)，要能有條理、有規(guī)范 地進(jìn)行，在設(shè)計(jì)表格和選取指標(biāo)上盡量細(xì)化，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)自身要求的表格，綜合運(yùn)用。這樣才能發(fā)現(xiàn)問題，并提出相應(yīng)的解決措施，為以后的招聘活動(dòng)奠定基礎(chǔ)，節(jié)約成本，提高招聘效率。

5 結(jié)論 由此可見，企業(yè)的招聘活動(dòng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著很深的影響，如何以最高效率招聘到優(yōu)秀員工是企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視的一個(gè)問題，現(xiàn)在企業(yè)中在招聘過程中仍存在諸多問題，文章以溫州春光五金有限公司為例，在闡述了企業(yè)人才招聘的概念、內(nèi)容的基礎(chǔ)上，通過分析溫州春光五金有限公司人才招聘的現(xiàn)狀，指出其人才招聘存在的諸多問題，在招聘的整個(gè)過程中提出了提出了相應(yīng)的建議。

企業(yè)在招聘活動(dòng)中，在招聘前，招聘過程中，招聘后都要給予重視，只有在各個(gè)環(huán)節(jié)都認(rèn)真對(duì)待給予重視，在實(shí)施的過程中不斷的改進(jìn)完善，環(huán)環(huán)相扣才能會(huì)更好的實(shí)施招聘活動(dòng)。招聘到適合企業(yè)的人才。因此，在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，企業(yè)要尤其樹立以人為本的理念，重視對(duì)人才的招聘，提高招聘的有效性。

企業(yè)人才工作計(jì)劃篇三

以催生中小企業(yè)，促進(jìn)非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展為目的，以逐步完善和提高中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)人才、高技能人才的培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)條件、培訓(xùn)數(shù)量、培訓(xùn)質(zhì)量為目標(biāo)，促進(jìn)和帶動(dòng)全縣中小企業(yè)做大做強(qiáng)，充分發(fā)揮和完善中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)基地建設(shè)的帶動(dòng)作用，通過企業(yè)員工、青年農(nóng)民在崗及崗前知識(shí)技能培訓(xùn)，努力培養(yǎng)一批縣域經(jīng)濟(jì)帶頭人、優(yōu)秀青年農(nóng)民企業(yè)家、合格的中小企業(yè)管理人才、創(chuàng)業(yè)人才和高素質(zhì)的中小企業(yè)員工隊(duì)伍，以加快農(nóng)村工業(yè)化步伐，推動(dòng)全縣中小企業(yè)又好又快發(fā)展。20xx年按照市中小企業(yè)局下達(dá)的人才培訓(xùn)工作任務(wù)，全年培訓(xùn)各類人才4000人以上。

1、以崗前和在崗專業(yè)技能為主的技能型人才培訓(xùn);

2、以各類工程專業(yè)技術(shù)為主的專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn);

3、以激發(fā)群眾創(chuàng)辦中小企業(yè)為主的創(chuàng)業(yè)人才培訓(xùn);

4、以中小企業(yè)經(jīng)營管理知識(shí)為主的管理人才培訓(xùn);

5、以產(chǎn)品營銷策略為主的中小企業(yè)營銷人才培訓(xùn);

6、以新產(chǎn)品、新技術(shù)研發(fā)和應(yīng)用為主的科技人才培訓(xùn);

7、以企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)量、質(zhì)量管理為主的管理型人才培訓(xùn);

8、以中小企業(yè)安全生產(chǎn)為主的安全管理型人才培訓(xùn)。

根據(jù)我縣中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，對(duì)縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有促進(jìn)帶動(dòng)作用的支柱行業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)以及有培訓(xùn)需求的中小企業(yè)員工、管理工作者、專業(yè)技術(shù)人員、青年農(nóng)民及有志于中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)者等，進(jìn)行全方位的專業(yè)技能和知識(shí)的 輔導(dǎo)培訓(xùn)服務(wù)。

在充分利用我縣中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)中心(培訓(xùn)基地)現(xiàn)有師資力量的基礎(chǔ)上，我們將根據(jù)全縣中小企業(yè)人才發(fā)展需求的之實(shí)際，適時(shí)聘請(qǐng)國家、省、市有關(guān)單位和大專院校專家教授以及本地區(qū)各行各業(yè)涌現(xiàn)出來的成功人士、鄉(xiāng)土人才、典型人才和優(yōu)秀中小企業(yè)管理人士，作為全縣中小企業(yè)人才培訓(xùn)工作的師資保障。

計(jì)劃分幾個(gè)月集中一段時(shí)間，分期、分批做好下列各項(xiàng)培訓(xùn)工作：

1―3月份：中小企業(yè)員工技能培訓(xùn)1500人;

4―5月份：中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)1000人;

8―9月份：中小企業(yè)管理人才培訓(xùn)1000人;

10―11月份：中小企業(yè)工程技術(shù)培訓(xùn)500人;

全年累計(jì)培訓(xùn)以上各類人才4000人以上。

彬縣中小企業(yè)局將與彬縣中小企業(yè)服務(wù)中心、縣職業(yè)教育中心聯(lián)合，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，結(jié)合我縣中小企業(yè)的類別特點(diǎn)、行業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)布局、園區(qū)建設(shè)和規(guī)劃現(xiàn)狀等，充分發(fā)揮中小企業(yè)培訓(xùn)中心(培訓(xùn)基地)的主體地位和功能優(yōu)勢(shì)，對(duì)縣域內(nèi)所有的培訓(xùn)對(duì)象按行業(yè)類別、職業(yè)特點(diǎn)，并以企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)與基地集中培訓(xùn)相結(jié)合的方法，進(jìn)行分期、分批、分類、分專業(yè)、分區(qū)域輪流開展培訓(xùn)。

我局負(fù)責(zé)對(duì)人才培訓(xùn)項(xiàng)目的總體領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)指導(dǎo);負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的組織實(shí)施及建設(shè)工作負(fù)總責(zé)，并定期對(duì)培訓(xùn)工作實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。彬縣中小企業(yè)服務(wù)中心負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的具體建設(shè)實(shí)施、人才培訓(xùn)工作方案和培訓(xùn)計(jì)劃的編制及培訓(xùn)業(yè)務(wù)的具體開展工作。

各項(xiàng)培訓(xùn)將以理論教學(xué)和現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)相結(jié)合的方式進(jìn)行。

1、理論教學(xué)平臺(tái)：

充分利用彬縣中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)基地，在不斷完善現(xiàn)有設(shè)施和管理的基礎(chǔ)上，實(shí)時(shí)開展理論教學(xué)和多媒體教學(xué)以及輔導(dǎo)培訓(xùn)工作。

2、現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)平臺(tái)：

根據(jù)每期人才培訓(xùn)的具體內(nèi)容和培訓(xùn)工作的實(shí)際要求，在我縣選取具有一定教學(xué)培訓(xùn)條件的支柱行業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、龍頭企業(yè)、品牌企業(yè)作為現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)培訓(xùn)平臺(tái)，開展切合我縣實(shí)際的一系列后備人才的現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)培訓(xùn)工作。

充分利用現(xiàn)有基礎(chǔ)設(shè)施和基礎(chǔ)資源的前提下，對(duì)中小企業(yè)培訓(xùn)基地已有的教學(xué)培訓(xùn)平臺(tái)、教學(xué)設(shè)施、教學(xué)儀器、教學(xué)用具、電教設(shè)備等硬件設(shè)施逐步加以更新、添置、擴(kuò)大和完善，并逐步建立健全和完善以彬縣中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)基地為依托的完整的中小企業(yè)配套服務(wù)體系。

通過彬縣中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)基地的逐步建設(shè)與完善，將徹底改變現(xiàn)有的人才培訓(xùn)能力，進(jìn)一步提升我縣人才培訓(xùn)規(guī)模和水平，預(yù)計(jì)年可新增培訓(xùn)人數(shù)500人以上;這對(duì)改善全縣中小企業(yè)人才培訓(xùn)環(huán)境、促進(jìn)全民創(chuàng)業(yè)和中小企業(yè)又好又快發(fā)展，將起到一定的積極作用和推動(dòng)作用。