隨著法律觀念的日漸普及，我們用到合同的地方越來越多，正常情況下，簽訂合同必須經(jīng)過規(guī)定的方式。擬定合同的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面我就給大家講一講優(yōu)秀的合同該怎么寫，我們一起來了解一下吧。
企業(yè)勞動合同法篇一
;《勞動合同法》與企業(yè)和諧勞動關(guān)系
來源：中國論文下載中心?[ 10-05-19 11:16:00 ]?作者：華敏?編輯：studa20
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【摘 要】《勞動合同法》的頒布實施和社會保障制度的改革,勢在必行,但在改革的過程中,也有一些問題值得重視,并要采取相應(yīng)的對策加以解決。本文通過典型案例的剖析,從不同層面來分析了現(xiàn)有勞動保障制度的缺陷,并就今后勞動保障制度改革的方向、方法及對策進行了論述,以其通過勞動保障制度的不斷完善為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系打下堅實的基礎(chǔ)。
【關(guān)鍵詞】勞動合同法 社會保障制度 勞動 和諧 勞動關(guān)系
《勞動合同法》的實施是實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方利益平衡、促進勞動關(guān)系規(guī)范有序發(fā)展的保障
勞動和社會保障制度改革的成果之—《勞動合同法》的頒布實施,在國內(nèi)外引起了廣泛關(guān)注,這部重要法律在制定過程中通過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見,合理地規(guī)范了勞動關(guān)系,是民主立法、科學(xué)立法的又一典范,為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供了有力的法律保障。
1 制定勞動合同法是構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的需要。
改革開放以來,我國的勞動關(guān)系經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟體制到市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變,這個歷史性轉(zhuǎn)變是成功的,解放了生產(chǎn)力,增加了經(jīng)濟發(fā)展的活力;同時,由于企業(yè)形式的多元化和市場競爭的尖銳化,勞動關(guān)系也出現(xiàn)了一些不容忽視的問題。依法解決這些問題,對于構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,至關(guān)重要。
2 制定勞動合同法是加強社會領(lǐng)域立法的需要
貫徹黨的十六屆六中全會精神,構(gòu)建社會主義和諧社會,要求加強社會領(lǐng)域立法,特別是加強關(guān)注民生、保障權(quán)利等方面的立法,切實維護廣大人民群眾的合法權(quán)益。勞動合同法涉及廣大人民群眾的切身利益,制定和實施勞動合同法是實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好最廣大人民根本利益的需要。
3 制定勞動合同法是完善我國勞動法律制度的需要
建立比較完善的勞動法律制度是社會主義市場經(jīng)濟健康發(fā)展的必要條件。平衡勞動關(guān)系,保護勞動者的合法權(quán)益,始終是我國勞動立法所必須遵循的原則。
4 《勞動合同法》帶來的思考
(1)《勞動合同法》是一把雙刃劍
《勞動合同法》是政府重視保護企業(yè)普通勞動者的合法權(quán)益、追求經(jīng)濟與社會和諧發(fā)展的體現(xiàn),是社會文明發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。《勞動合同法》的實施在短期內(nèi)確實會給大部分的企業(yè)帶來不小的沖擊,如人力成本的增加、經(jīng)營壓力增大、無固定期限等條款使企業(yè)的風(fēng)險飆升等等。但是,《勞動合同法》是一把雙刃劍,它在帶來挑戰(zhàn)的同時也帶來了契機。在《勞動合同法》的框架下,中國的企業(yè)可以以國際化的方式規(guī)范自己的經(jīng)營理念,尤其是人力資源管理,以合法規(guī)范的方式充分保障勞資雙方的利益,調(diào)整好企業(yè)的人力結(jié)構(gòu),為企業(yè)新一輪的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
(2)案例分析:
“企業(yè)與員工簽訂的勞動合同,必須寫明工作內(nèi)容等”、“如企業(yè)要變更勞動合同工作內(nèi)容,必須與勞動者協(xié)商一致”。[1]
某紡織機械有限公司是一個800多人的中型制造業(yè)企業(yè),改革開放以來,逐步打破了“大鍋飯”機制,并隨著國家勞動機制的不斷改革,企業(yè)內(nèi)部也形成了一套與國家政策相符的用人制度,企業(yè)變革進入了良性循環(huán)。
陳某,52歲;工作年限30年,文化程度初中,與公司簽訂了無固定期限勞動合同,2008年6月底前任一車間主任。進廠以來在車工→檢驗員→車間副主任→鉗工→車間調(diào)度→車間主任等崗位上工作(此人在公司一直是一個有爭議的、屬于那種缺點明顯,優(yōu)點又明顯的個性人物),有從生產(chǎn)一線往生產(chǎn)二、三線調(diào)動的;有從生產(chǎn)工人崗位往生產(chǎn)管理崗位調(diào)動的;又有從生產(chǎn)管理崗位往生產(chǎn)工人崗位調(diào)動的;崗位調(diào)整“有升也有降”,符合當時企業(yè)用人制度“干部能上能下”的機制,陳某對此前自己崗位的“升和降”都服從公司的安排。
隨著公司產(chǎn)品升級換代,材料和人工成本不斷增加,公司進入了技術(shù)工藝調(diào)整、設(shè)備改造、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整時期,一車間的生產(chǎn)設(shè)備也越來越先進,成了數(shù)控機床的天下,陳某由于知識層次和年齡的關(guān)系也越來越不能適應(yīng)此崗位,為此,在2008年7月公司重新聘用了一位有著機械自動化專業(yè)大學(xué)學(xué)歷和數(shù)控生產(chǎn)管理經(jīng)驗的年輕職工,當上了一車間的主任。同時公司重新安排陳某到合適的崗位--車間調(diào)度崗位上工作。可對這次的崗位調(diào)整,陳某提出了異議和要求:本人與公司簽訂的新版勞動合同上崗位是“中層管理”《勞動合同法》規(guī)定,更改勞動合同內(nèi)容需征得本人同意或雙方協(xié)商一致協(xié)商不一致,本人可提出解除勞動合同,要求企業(yè)按《勞動合同法》賠償給本人30個月工資的經(jīng)濟補償金18萬。[2]
此類人事變動,在《勞動合同法》實施之前,企業(yè)是不需要費很多時間精力或成本的,企業(yè)在用人制度上形成了“干部能上能下”的機制,就是激勵員工努力工作,公司根據(jù)工作需要和本人工作業(yè)績,為努力工作的員工創(chuàng)造上升的空間;對不能勝任崗位的員工,讓出崗位給有能力的員工,企業(yè)重新安排合適的崗位。為此,陳某在《勞動合同法》實施之前的崗位調(diào)整都服從,而對這次的崗位調(diào)整提出了解除勞動合同的要求。企業(yè)如不答應(yīng)陳某的要求,陳某就向勞動仲裁部門申請仲裁解決;如企業(yè)答應(yīng)陳某的要求,企業(yè)除了經(jīng)濟利益的損失,還在干部管理問題上碰到了瓶頸,干部都像陳某一樣“只能上不能下”,企業(yè)缺少了競爭的氛圍,員工沒有工作壓力,企業(yè)談何發(fā)展;另一方面,年輕的有能力的員工在公司就沒有職業(yè)發(fā)展的平臺,公司就留不住人才,又對公司的發(fā)展帶來了潛在的損失。
此案例從積極的方面來說,說明了勞動者的維權(quán)意識增強了;從消極的方面來說,勞動者會利用勞動法律在配套制度上的欠缺和企業(yè)內(nèi)部制度不健全的情況下投機取巧,為自己爭取利益。同時加大了企業(yè)損失。影響了企業(yè)與員工的和諧關(guān)系。
為此,國家應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展的形勢,適時出臺與之相配套的的一系列制度。企業(yè)就象一個小社會,畢竟像黑磚窯類型的企業(yè)不多,大多數(shù)企業(yè)都是遵紀守法的,為國家的經(jīng)濟發(fā)展作貢獻的,要在用人體制上給予企業(yè)一定的空間,國家只是從宏觀方面來規(guī)范和調(diào)控。而站在企業(yè)的角度,從外部環(huán)境來分析,企業(yè)要在市場經(jīng)濟時期生存和發(fā)展,必須要在市場中參加“競賽”,有“競賽”就有“優(yōu)勝劣汰”;從內(nèi)部環(huán)境來分析,企業(yè)要想在市場上“勝出”,就必須“優(yōu)”;怎么“優(yōu)”,企業(yè)內(nèi)部人才建設(shè)最重要,“賽馬機制”就是一個“優(yōu)勝劣汰”的市場行為。所以說,企業(yè)要生存和發(fā)展,“能上能下”的用人機制是必不可少的。
(3)企業(yè)應(yīng)完善內(nèi)部管理制度,創(chuàng)造雙贏的勞資關(guān)系。
如何合情合理地維護雙方的雇傭關(guān)系,創(chuàng)造雙贏的勞資關(guān)系,是勞動合同法帶給企業(yè)的新課題。作為企業(yè)應(yīng)“曉之以理,動之以情”、合情、合理、合法來處理與員工的勞動關(guān)系。本人從以下三個方面來思考和理解因《勞動合同法》給企業(yè)帶來的矛盾和問題。
一是企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)員工樹立正確的勞動觀念,讓《勞動合同法》的實施有良好的氛圍支持,創(chuàng)造勞資雙贏。企業(yè)要在內(nèi)部廣泛宣傳《勞動合同法》的立法宗旨,幫助和引導(dǎo)勞動者建立正確的勞動觀念,其目的是要引導(dǎo)勞動者明白只有自己不斷成長、持續(xù)創(chuàng)造價值,才能體現(xiàn)自己的社會價值。不能忽視了宣傳和引導(dǎo)的重要性,不能被動地等待員工按自己的理解去接受相關(guān)的勞動政策,以致企業(yè)內(nèi)部沒有對《勞動合同法》形成統(tǒng)一認識。這就是管理應(yīng)用學(xué)中的“避雷針效應(yīng)”,善疏則通,能導(dǎo)必安。
二是增強企業(yè)的凝聚力并建立積極向上的企業(yè)文化。企業(yè)不僅是一個經(jīng)濟組織,更是一個和諧的大家庭。在企業(yè)里,我們不僅要給員工關(guān)懷和溫飽,包括生活、工資待遇、福利待遇等,還要給員工提供各種各樣的培訓(xùn)和發(fā)展機會。作為企業(yè)管理者要堅信每一位員工在企業(yè)與企業(yè)共同成長的歷程中,在超越自我園囿的同時,也會與企業(yè)建立深厚的感情。尊重這種感情、保護這種感情、加深這種感情,遠比冰冷的法則規(guī)范更能激勵和留住員工。
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三是企業(yè)管理層尤其是人力資源部門應(yīng)該積極采取措施,應(yīng)對《勞動合同法》可能帶來的各種問題。員工關(guān)系管理的重點不是處理勞動爭議,而是預(yù)防爭議發(fā)生和預(yù)防爭議惡化,從戰(zhàn)略上看,企業(yè)管理者和相關(guān)管理部門既要做好被動應(yīng)對工作,更要做好主動合作工作。也就是管理上常說的“事后控制不如事中控制,事中控制不如事前控制”。
勞動合同法的實施,必須完善社會保險制度,促進企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系
(1)農(nóng)民工參保制度缺陷亟待修補
對于農(nóng)民工社會保障問題,國家尚未建立專門制度,但按《勞動法》,農(nóng)民工進城打工也應(yīng)參加法定社會保險。而在實踐層面,涵蓋農(nóng)民工養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療和生育等方面的社會保障卻面臨諸多困境。在上海和浙江等地,目前是有針對農(nóng)民工群體的綜合社會保險,江蘇等多數(shù)地區(qū)則是把農(nóng)民工納入城鎮(zhèn)職工的社會保險體系,參加城鎮(zhèn)職工社會保險。
(2)農(nóng)民工退保現(xiàn)象分析
河南籍農(nóng)民工李某剛從南京某機械廠辭工,到長沙一家公司打工,參保一年半領(lǐng)到養(yǎng)老保險退保金1600多元。“打工時要一直上保險將來才能領(lǐng)養(yǎng)老金,可是在南京上的社會保險,又不能轉(zhuǎn)到其它地方。到了長沙打工后,長沙的社保部門又說:‘你在其它城市繳的養(yǎng)老保險,憑什么到我們這里享受養(yǎng)老金,不能接續(xù)’。”李某不知道該咋辦。“既然養(yǎng)老保險不能轉(zhuǎn)移,對我們來說,拿到現(xiàn)錢最重要。”李某說。
退保費是農(nóng)民工一筆重要收入,經(jīng)濟利益訴求也是退保的重要原因。有的人甚至為領(lǐng)取退保金而故意辭工,但到了新的城市是否能接續(xù)保險就顧不上考慮了。
流動性大、就業(yè)穩(wěn)定性差,以及金融危機的影響等原因,使有些企業(yè)開始裁員,成了農(nóng)民工頻繁退保的重要原因。
市場經(jīng)濟下,一般的勞動密集性企業(yè)在有訂單時招收大量農(nóng)民工,訂單少就裁員,也是造成很多農(nóng)民工集體退保的原因。從以下三個層面分析:
從農(nóng)民工層面上看
農(nóng)民工在一個地方打工到退休可能性較小;累計繳費到退休,退休后才能拿到養(yǎng)老金,讓打工者覺得太“遙遠”;社會保險是根據(jù)繳費年限確定待遇的,打工者經(jīng)常換地方工作,流動性大不能連續(xù)計算工齡;制度上又不能保證在每個地方參保的社會保險接續(xù)在一起,城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間,社保不能有效對接,就目前狀況是我國社會保險制度被分割在2000多個統(tǒng)籌單位,多為縣市級統(tǒng)籌內(nèi)運行,各統(tǒng)籌單位之間政策不統(tǒng)一,難以互聯(lián)互通,養(yǎng)老保險關(guān)系無法轉(zhuǎn)移接續(xù),鎮(zhèn)一級的社保機構(gòu)尚未健全,許多農(nóng)民工不知道今后這筆錢會轉(zhuǎn)到哪里。這些原因都導(dǎo)致農(nóng)民工參保的積極性。
從地方政府層面上看
讓農(nóng)民工參保再退保,不乏某些社保機構(gòu)內(nèi)在的利益驅(qū)動。按相關(guān)規(guī)定,農(nóng)民工解除勞動合同時,可保留保險關(guān)系,重新就業(yè)時再接續(xù);也可將其個人繳費部分一次性支付給本人,同時終止養(yǎng)老保險關(guān)系,重新就業(yè)重新參保。一些地方的社保部門更愿意讓農(nóng)民工退保,有的甚至規(guī)定“解除勞動合同必須退保”。農(nóng)民工退保,所繳保險費的“小頭”——個人繳納部分由農(nóng)民工一次性領(lǐng)回,“大頭”——單位繳納的統(tǒng)籌部分,充入地方社保基金。這也是各地社保機構(gòu)擴大參保面和辦理退保時心照不宣的動力。以農(nóng)民工參保名義向企業(yè)征繳保險金,已變相成為地方政府的增收行為。
而從另一角度,雖然國家規(guī)定任何地方都要無條件接納個人養(yǎng)老保險,但某些地方還是設(shè)置了障礙。不接受從別市轉(zhuǎn)進來的無常住戶口人員的社會保險手續(xù)。原因很簡單:外來人員在當?shù)赝诵莸脑蕉?當?shù)刎斦枰С龅酿B(yǎng)老金也越多。這種制度缺陷,讓社保成空中樓閣。
從法制層面上看
制度設(shè)計本身的缺陷導(dǎo)致農(nóng)民工對參保失去信心。首先,以養(yǎng)老保險為例,不少農(nóng)民工對其心存疑慮。現(xiàn)階段養(yǎng)老保險基金區(qū)域統(tǒng)籌政策與農(nóng)民工跨省區(qū)流動形成矛盾。農(nóng)民工即使參保也難“老有所養(yǎng)”。政策規(guī)定按月享受基本養(yǎng)老金最低繳費年限為15年,對于流動頻繁的農(nóng)民工而言,若不能實現(xiàn)轉(zhuǎn)移接續(xù),很難達到這個標準。同時,費率過高也對單位和農(nóng)民工個人參保有影響。其次,頻繁參保退保使農(nóng)民工實際權(quán)益受損。現(xiàn)行政策允許農(nóng)民工退保,客觀導(dǎo)致農(nóng)民工流動時反復(fù)參保退保,甚至在同一地區(qū)更換工作單位時先退保再參保。這不僅損害了農(nóng)民工享受社會保障的權(quán)益,也影響到用人單位參保積極性。
(3)農(nóng)民工參保制度缺陷最主要原因
社會保險難以實現(xiàn)跨省市轉(zhuǎn)移和接續(xù),而導(dǎo)致社會保險難以實現(xiàn)跨省市轉(zhuǎn)移和接續(xù)的主要原因是由于各地經(jīng)濟發(fā)展水平不平衡,經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)養(yǎng)老金相對要高,他們擔(dān)心一旦實現(xiàn)全國統(tǒng)籌,社保實行自由的跨省市轉(zhuǎn)移和接續(xù),經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)的人就會把保險關(guān)系大量的往經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)轉(zhuǎn)移,所以,許多地方并不愿意主動進行社會保險關(guān)系全國統(tǒng)一轉(zhuǎn)續(xù),這實質(zhì)上的利益分配才是問題的癥結(jié)。
(4)本人觀點
本人以為,一方面,如實行了全國社會保險統(tǒng)籌,從長期來看,農(nóng)民工如果仍回到原戶籍地養(yǎng)老的話,除個人帳戶基金全部隨同轉(zhuǎn)移外,統(tǒng)籌基金也必須有一定的轉(zhuǎn)移,否則,對不發(fā)達地區(qū)顯失公平。另一方面,基礎(chǔ)養(yǎng)老金的全國統(tǒng)籌并不僅僅是基金運行方式的改變,最根本的是要解決養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)制成本的合理負擔(dān)問題,建立起對歷史債務(wù)的補償機制。另外,隨著“金保工程” 全國聯(lián)網(wǎng)的推進,至?xí)r,無需煩瑣的手續(xù)而只要在一張小卡片上,就能完成勞動者一生工作和參保記錄的接續(xù)。這樣,利益格局的調(diào)整和管理手段的改進,將有效化解轉(zhuǎn)移難的問題。
就目前情況看,盡管實現(xiàn)全國統(tǒng)一社保難以一就而蹴。政府可以采取財政轉(zhuǎn)移支付手段,設(shè)立一個平均的社保繳納和中央、地方財政補貼標準,對個人社會保障水平和各地社保基金實行一定程度的“削峰平谷”,為全國統(tǒng)籌打下基礎(chǔ)。
社會保險最重要的原則就是互濟性,統(tǒng)籌的層次越高,基金互濟的能力越強。統(tǒng)一社保是政府的責(zé)任,統(tǒng)籌到省,省要負責(zé);統(tǒng)籌到全國,中央要負責(zé)。各項社會保險基金的錢都是單位和個人繳,如果想把這個地方的錢拿到別的地方去用,肯定會有很大的阻力,只有把它變成財政的錢,才可用轉(zhuǎn)移支付的方式實現(xiàn)統(tǒng)一使用和調(diào)劑,從而擴大互濟的能力。
同時,政府在大幅度增加的公共支出中,對社保的投入理應(yīng)占到相當比例,這一方面既是符合國家近年來一直強調(diào)的改革成果由人民共享和突出社會公平的原則取向,另一方面則是在當前擴大內(nèi)需保增長的前提下,切實提高社會保障程度,促進社會和諧,減輕企業(yè)負擔(dān),為企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系創(chuàng)造有利條件。
參考文獻
[1] 田小寶主編,《中國社會保障》,五洲傳播出版社2006年,第1版.
[2] 鄭海航,吳冬梅主編,《人力資源管理》,經(jīng)濟管理出版社2006年,第1版.
[3] 張倜主編,《勞動關(guān)系管理》,電子工業(yè)出版社2006年,第1版.
[4] 程延國主編,《勞動合同法實施條例之細化》.
注釋
《勞動合同法》第17、35條規(guī)定.
本人參加人力資源經(jīng)理沙龍時,討論過的案例.
2008年12月×日《工人日報》記者調(diào)查專欄.
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摘 要：隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，勞動用工市場呈現(xiàn)出復(fù)雜化趨勢，企業(yè)在用工管理過程中，面臨著諸多法律風(fēng)險，如何預(yù)防和化解風(fēng)險，構(gòu)建和諧的用工關(guān)系，是我國《勞動合同法》追求的目標。本文立足企業(yè)用工實踐，分析在《勞動合同法》框架內(nèi)存在主要法律風(fēng)險，并提出規(guī)避與化解路徑。
關(guān)鍵詞：勞動法；勞動合同法；企業(yè)用工；法律風(fēng)險。
《勞動合同法》在我國法律體系中，占有重要的地位，同《中華人民共和國勞動法》一道，共同構(gòu)成我國企業(yè)勞動關(guān)系的保護體系。從立法宗旨來看，我國《勞動合同法》最重要的目的就是保護勞動者人身和財產(chǎn)權(quán)益，同時對企業(yè)也提出了較高的要求。本文在《勞動合同法》規(guī)范下，探討企業(yè)存在的相關(guān)法律風(fēng)險，旨在為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展營造更為良好的環(huán)境構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。
根據(jù)我國《勞動合同法》，要想將企業(yè)和雇員之間的關(guān)系納入法律規(guī)范與保護體系中，首先需要界定的就是勞動關(guān)系存在與否的問題。很多企業(yè)在經(jīng)營過程中，對于勞動關(guān)系認定不夠清晰，很多企業(yè)利用自己的強勢地位，不與勞動者簽訂正規(guī)的勞動合同，認為不簽訂勞動合同，二者之間就不存在勞動關(guān)系，可以規(guī)避很多風(fēng)險，并且在職工發(fā)生傷害的時候，不對其損害進行負責(zé)，這是一種非常錯誤的觀點。根據(jù)我國《勞動合同法》，企業(yè)和勞動者之間是否存在勞動關(guān)系，并不以是否存在勞動合同關(guān)系，關(guān)鍵在于企業(yè)和勞動者之間的實際關(guān)系。
保護范疇之內(nèi)。對于勞動關(guān)系的認定，爭議最多集中在企業(yè)承包、租賃經(jīng)營等過程中，在這些法律關(guān)系中，由于企業(yè)和勞動者之間的關(guān)系具有模糊性，與《合同法》中的租賃合同、承包合同存在較大的相似性，因此一直是認定中的難點，而承包和經(jīng)營，又是企業(yè)經(jīng)營過程中經(jīng)常要處理的'法律關(guān)系。因此有效界定這些法律關(guān)系是企業(yè)規(guī)避《勞動合同法》中法律風(fēng)險的重點，同時也是一個難點。
企業(yè)要進行生產(chǎn)經(jīng)營，就要制定自己的規(guī)章制度。企業(yè)作為商事主體，具有自主決定權(quán)，也有權(quán)制定自己的規(guī)章制度和管理辦法，這無可厚非。但是很多企業(yè)規(guī)章制度會涉及到勞動者的切身利益，這就存在《公司法》與《勞動合同法》的交叉部分，一方面商事主體有權(quán)自主決定經(jīng)營活動和企業(yè)管理，另一方面，企業(yè)職工的利益又受到《勞動合同法》的保護，因此，要厘清企業(yè)自身規(guī)章制度與勞動關(guān)系和權(quán)益之間的關(guān)系，合理規(guī)避風(fēng)險，避免不必要的勞動關(guān)系糾紛。企業(yè)在制定規(guī)章制度的時候，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)存在不同的程序，對于股份制企業(yè)來說，規(guī)章制度的制定和修改存在著較高要求，對于合伙企業(yè)而言，相對則較為靈活，前者更強調(diào)“資合性”,而后者更強調(diào)“人合性”.在制定規(guī)章制度的過程中，如果企業(yè)經(jīng)營者不參照《勞動合同法》，很容易侵犯勞動者的權(quán)益，留下侵權(quán)隱患，在侵害勞動者利益的時候，也將承擔(dān)民事賠償甚至行政處罰的責(zé)任。
根據(jù)我國《公司法》和《勞動合同法》，雖然企業(yè)具有自主決定企業(yè)經(jīng)營的權(quán)利，但是很多規(guī)章因為違反了法律和法規(guī)的強制性規(guī)定，因此會產(chǎn)生無效的法律效果，不僅無法起到規(guī)范企業(yè)經(jīng)營的目的，同時也將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。當企業(yè)經(jīng)營者與勞動者發(fā)生糾紛的時候，企業(yè)經(jīng)營者不能夠用企業(yè)制度作為抗辯事由，主張免除自身責(zé)任。此外，很多企業(yè)在制定規(guī)章制度的時候，會寫入很多霸王性條款，比如將過多負擔(dān)和風(fēng)險轉(zhuǎn)移給員工，損害勞動者權(quán)益，這些都無法受到法律保護，存在潛在的法律風(fēng)險。
三
根據(jù)我國《勞動合同法》，企業(yè)在招聘員工的時候，也將面臨一定的法律風(fēng)險，很多企業(yè)在招聘過程中，利用自身的信息優(yōu)勢，向勞動者隱瞞很多信息，沒有盡到自身的如實告知義務(wù)，在簽訂勞動合同和履行勞動合同過程中，勞動者可以依據(jù)我國《勞動合同法》提起訴訟，要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)未如實告知的責(zé)任，同時也可能導(dǎo)致勞動合同無效，導(dǎo)致企業(yè)利益受損。因此，企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同的過程中，要嚴格遵照《勞動合同法》中的原則進行，履行自身義務(wù)，平衡雙方利益，以免在未來給企業(yè)帶來不必要的訴訟與損失。在招聘員工的過程中，很多企業(yè)由于疏忽大意沒有履行嚴格的審查義務(wù)，也會帶來潛在風(fēng)險，付出較高的用人成本。
隨著現(xiàn)代勞務(wù)市場的發(fā)展，勞務(wù)派遣制度得到了廣泛推廣與應(yīng)用。作為一種高效的用工方式，勞務(wù)派遣模式受到了很多企業(yè)用工者的青睞，但是在開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)、接受勞務(wù)派遣用工過程中，也存在著諸多法律風(fēng)險。在選擇勞務(wù)派遣單位的時候，由于勞務(wù)派遣市場魚龍混雜，很多人力資源公司不具有相應(yīng)的資質(zhì)，在出現(xiàn)勞動者侵權(quán)糾紛的時候，往往不能有效界定責(zé)任，即使界定了責(zé)任，由于勞務(wù)派遣單位缺乏相應(yīng)的資質(zhì)與實力，也不能承擔(dān)起相應(yīng)的法律責(zé)任。此外，很多勞務(wù)派遣單位與勞動者之間沒有按照《勞動合同法》簽訂固定期限的勞動合同，在出現(xiàn)勞動爭議的時候，也存在很多潛在的法律風(fēng)險。由于勞務(wù)派遣用工形式存在一定的替代性與臨時性，很多企業(yè)由于不熟悉相關(guān)法律，在用工和崗位分配上，存在著違法的可能性。
五
綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，勞動合同關(guān)系是企業(yè)所要處理的重要關(guān)系，對于企業(yè)發(fā)展而言具有重要的意義。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，不僅可以減小企業(yè)勞動成本，避免潛在的勞動關(guān)系風(fēng)險，同時也能激發(fā)勞動者潛力，推進企業(yè)發(fā)展提檔升級。因此企業(yè)要根據(jù)《勞動合同法》指引，規(guī)避相應(yīng)法律問題，減小風(fēng)險，實現(xiàn)企業(yè)與勞動者的共贏。
參考文獻：
企業(yè)勞動合同法篇三
《勞動法》只是原則規(guī)定了用人單位建立健全規(guī)章制度的法律義務(wù)，在司法實踐中法院對沒有經(jīng)勞資協(xié)商的規(guī)章制度一般是不予采信的，但是實踐中大多用人單位已經(jīng)能夠合法規(guī)避。《勞動合同法》針對這種現(xiàn)象，進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。因此，在實行《勞動合同法》后，用人單位要重新通過合法程序把內(nèi)部的規(guī)章制度進行修訂。
針對目前用人單位中較為普遍的存在事實勞動關(guān)系而不訂立勞動合同的問題，《勞動合同法》對此進行了詳細的具有操作性的規(guī)定，該法規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，同時規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當支付勞動者勞動應(yīng)得報酬兩倍的工資。用人單位完全可能本身不想違法，而因為內(nèi)部管理沒有跟上，面臨著被按照違法對待的結(jié)果，結(jié)果就是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重處罰。尤其要注意的是，現(xiàn)在在勞動者這個團體里面，有少數(shù)“害群之馬”，專門鉆法律的空子，利用用人單位的管理不到位，用法律的規(guī)定索取賠償。所以，用人單位對此要慎之又慎。
實踐中，各類型用人單位在簽訂勞動合同時，對合同期限沒有應(yīng)有的`重視。因為用人單位在勞動合同期限上普遍以短期為主。而《勞動合同法》規(guī)定，如連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同。這對目前的短期合同將產(chǎn)生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調(diào)整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求用人單位在和長期用工簽署勞動合同時，更要特別謹慎，以前“一套合同全員用”的情況將不在存在。
企業(yè)的事部部門，目前審理勞動關(guān)系糾紛時適用《最高人民法院民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》，合理分配舉證責(zé)任。《證據(jù)規(guī)定》第六條規(guī)定的是因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。因此，企業(yè)必須提高自己的證據(jù)意識，注意歸檔工作，保存證據(jù)，如果因勞動人事問題引發(fā)訴訟沒有證據(jù)支持，將有可能使公司在未來的爭議中處于不利地位。
以上僅僅是列舉了《勞動合同法》幾個方面，但都說明了一個事實，新法實行后，用人單位在招用新員工、雇傭老員工、解聘員工等等方面將面對比現(xiàn)在多得多的問題，負擔(dān)也越來越重。勞動合同法即將實施，在糾紛未發(fā)生之前，只要積極面對，都可以將風(fēng)險進一步降低，因為未雨綢繆才是最好的應(yīng)對之策。鑒于企業(yè)在經(jīng)營過程有可能涉及法律糾紛，經(jīng)過慎重的醞釀、論證及實踐，福建天衡聯(lián)合律師事務(wù)所泉州分所，特別推出“企業(yè)如何應(yīng)對及防范勞動用法律風(fēng)險”等專項法律服務(wù)，該服務(wù)旨在通過建立法律風(fēng)險防范機制，從規(guī)章制度、各類合同、勞動合同的解除程序等各方面，有針對性的從法律的角度加以設(shè)計和完善，使企業(yè)在用工上做到有章可循，程序合法，流程合法，從而盡量避免勞動用工法律風(fēng)險的發(fā)生。即使出現(xiàn)糾紛，也可以進一步使己方處于有利地位，將損失降至最低，從而使企業(yè)的合法權(quán)益得到充分、有效的保護。