xx月xx日，x參加了x主講的《目標管理與績效考核》培訓課，一下午的學習讓x受益匪淺，剛開始x對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，參加了這次培訓后，頓時有種茅塞頓開的感覺，現將學習心得總結如下：

一、績效考核是一項系統工程，涉及到公司的發展規劃、戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、考核內容及考核方法等，其核心是促進企業管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發揮到極致。

二、績效考核得目的及意義是為了實現公司和員工的共同進步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績效考核得根本目的是為了提升企業和員工的績效能力、工作能力、團隊協作能力，績效考核管理的作用主要體現在以下幾個方面：

1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時了解發展戰略實施過程中存在的.問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。

2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現，同時可以針對性的開發培訓計劃，提高員工績效能力，并且作為員工職業發展過程中，選拔、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的發展趨勢。

3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現的基礎，公司可以根據績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。

這次培訓讓x印象最深刻的是x所講的pdca管理方法：首先確定一個目標，再結合自己的崗位職責，制定計劃、執行、檢查、改進，遵照這樣的流程，可以讓x在工作和生活中做事情變的井井有條，同時能發現問題，解決問題，從而提高在工作中、生活中做事情的主動性、積極性以及工作的效率，使x的工作能力和個人素質都得到有效地提升。

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雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現在的單位，年初硬著頭皮搞了點皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統的看有關績效考核的書，確實受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學習心得寫出來，望老師和大家指教。

第一章要求我重點掌握以下五方面知識：

一、什么是績效?

通俗地說員工的績效就是他們經過考評的工作行為、表現極其結果。績效對組織而言，就是任務在數量、質量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。

績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質的人員，績效就是結果和產出，是行為和素質。

二、什么是績效考核?

績效考核就是用系統的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎，以工作事實為依據對工作進行評價。

績效考核是員工滿足高層次需求服務的一種體現，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現以達到企業的經營目標，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結果是用于工作反饋、報酬管理、職務調整、工作改進。

為什么要搞績效考核?

績效考核是現代企業管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數據。

三、績效考核當前面臨的困難。

1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結果能否兌現，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領導手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關系決定考核結果。

2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工。

3、誤區重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責權限不清。

四、績效考核流程

績效考核是一個系統的'流程，不是單純設計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：

1、設定績效考核目標——上下級建立的績效合約。

2、制定標準——企業、員工共同制定，年中修改。

3、選擇科學合理的考核方法——如平衡計分法。

4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄‘

5、考核結果反饋——使被考核人了解結果，有待改進和提高。

6、考核結果的運用——人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等。

關鍵環節：

1、培訓——讓大家明白考核的目的，掌握方法。

2、持續溝通——持續在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。

3、建立考核的公正保護機制。

五、人力資源部在績效考核中的職責

1、負責構建公司績效管理體系

2、組織設計各部門、各崗位的績效考核指標

3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導實施、考核評價以及結果應有等環節工作

4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓

5、監督和評價績效管理體系

6、負責組織定期召開績效考核工作會議。

通過學習，我認為從理論上應該掌握這些知識。

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一、績效考核方案的制定與實施是個循序漸進的過程。一個公司在采用績效考核方案之前其實也有自己的考核方案，只是考核的內容不明確，不具體，不科學罷了。不然，老板怎么給大家發獎金、靠什么來提拔大家啊。為了有效推行績效考核方案，推進公司業績提升，公司才引進專門人才或者外腦設計公司新的績效考核方案。但是，績效考核方案的改進是一個逐步提升的過程。因為沒有放之四海而皆準的績效考核方案，即使再科學的方案，在一個公司很適用，但是到了另外的公司可能是一個很糟糕的制度，公司采用該制度不但得不到效率的提高，效益的增加，員工滿意度的提高，相反有時會使一個公司的發展受到重大影響。我們制定好績效考核方案并實施后，要在一定階段進行調整。這個調整即可能是調整方案中與公司實際情況結合不好的部分，也可能是調整原來適用于公司，隨著公司的發展已經不適應公司發展的部分。循序漸進的另外一個意思是，在一個公司內部可以將績效考核方案的推廣面積要逐步實施，不要面面俱到，也不要立即全面推行。

二、績效考核的制定與實施必須得到公司最高權力人員的高度支持。任何制度實施中，總會出現一些問題，這些問題是前進中的問題，必須正確對待。比如，在實施中出現了有些被考核者鉆考核漏洞的空子，以很小的投入獲得了較大的收益。凡是出現這些現象，企業老板們一定要對之給予理解。法律多么嚴謹啊，不是也要出漏洞嗎，但是這并不影響法律的執行。出現問題后，我們的老板們一定要堅決支持已經簽發的績效考核方案，其中不合理部分在適當的時候進行調整就是了。績效考核方案的推行一定要得到企業最高權力機構的支持的第二層含義是針對實施績效考核方案的非正常反對聲音，要給予堅決打擊。比如在確定關鍵考核指標時候，有的被考核者跟董事長挑三揀四，一味地降低自己的考核指標，對此應該經過專業人員研究后，堅決執行，沒有商量余地。

三、績效考核結果出來后一定要根據考核結果進行思考，實現績效管理的反饋目標。比如從個人收入角度而言，要及時兌現被考核者的績效獎金，無論是高還是低，都要無條件兌現，不然直接影響下一循環的績效考核的效果。對績效考核表現不錯的人員要進行提升或者進行其他方面的獎勵。針對做得不好的人員要談話，使其明確自己的不足，或者對能力不稱職者進行免職處理。當然有些考核結果雖然不盡人意，但是不一定是被考核者的原因;或者考核結果非常出乎意外，非常的好，也不完全是被考核者的努力，只是運氣成分在其中。作為企業管理決策者一定要做出認真地分析，以便對人對事做出正確評估。

四、績效考核kpi的設計要隨著企業戰略的發展變化進行及時調整。在一個公司管理比較落后階段，kpi最好以經濟指標為主，主要包括凈利潤、費用、收入等為最關鍵的指標，其他指標為輔助指標，關鍵指標的權重要占70%以上;其中利潤為最最關鍵的指標。隨著績效管理的推進，可以逐步增加其他涉及企業可持續發展相關的指標，也將利潤等關鍵指標的考核權重下降。企業經濟效益比較穩定的部分可以全面推行績效考核，而企業效益很差的公司，或者說是公司的戰略保存業務公司不實行績效考核或者少部分推行績效考核。公司組織結構發生戰略性調整后，績效考核方案必須及時進行調整，不然對公司發展的影響是非常直接有害的。在企業管理進入較完善階段后，將一些所謂的`務虛的指標加進來，比如敬業精神啊，團隊合作啊，當然這些指標的設計要占較小的比重，但是也要考核后讓大家心痛，不然起不到考核的作用。這些指標的考核一定要認真對待，不能搞簡單的大家打分，群眾搞群眾，只對老好人有利。可以采用一些人力資源管理工具與模型，是考核的信度很高。

五、績效考核的制定與實施一定要以企業優秀的文化做支撐。績效考核與人力資源其他版塊之間的關系是相互促進的，不是割裂開來的。要想使績效考核更加深入，建立優秀的企業文化是非常重要的。比如：“績效考核方案是怎么寫的就要兌現”的理念;“企業收入向效益傾斜”的理念;“多勞多得”的理念等。這些理念沒有在員工心中形成的話推行這些考核制度，有時會使制度流于形式，有時出現嫉賢妒能，鞭打快牛等現象，不利于企業發展。

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績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、 職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

l ，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。

2， 崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多-維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多-維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態度評價(at)：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、 考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、 溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、 認識問題根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、 推動問題考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系;

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，工作思路：

l 職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展(5-7月)。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。l 10-12月(三個月為一個考核周期)將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現)。l 下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

隨著我國企業對員工績效考核的重視，普遍引入了外企使用的多種員工績效考核方法，雖然也取得了一些成效，但總 體效果并不理想。本文分析了員工績效考核中比較典型的三類方法，指出了我國企業實施效果不理想的根本原因，并 嘗試給出一種適合我國企業的員工績效考核方法。

一、外資企業的員工績效考核方法回顧

1.人格特質類考核方法

人格特質類考核方法所關注的是員工在多大程度上具有某些被認為對企業的成功非常有利的人格特質，如品德、工作積極性、團隊意識、創新精神、領導力等。如果員工在這些方面表現較好，那么員工的績效水平的分數就較高。人格特質類考核方法中最常用的是圖尺度評價法(graphic rating scales，grs)及其各種變體。

2.行為類考核方法

行為類考核方法通過考察員工在工作中的行為表現，將員工的行為表現與組織希望員工所表現出的行為進行對比，從而確定績效水平。這其中常用的方法有關鍵事件法(critical incident approach，cia)、行為錨定等級評價法(behaviorally anchored rating scales，bars)、行為觀察評價法(behavioral observation scales，bos)等。

3.結果類考核法

bernardin等人將績效定義為“在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄，工作績效的總和相當于關鍵和必要工作職能中績效的總和(或平均值)”，這是“績效為結果”的典型觀點。基于這種理解，研究者們認為注重目標與結果的差異是績效管理的一個好辦法(蔣躍進，梁盄，2004)。

不難看出，這三類考核方法都是以組織的目標作為基準，用以檢驗員工的人格特質、工作行為或工作結果是否達到了組織的要求，將找出其中的差距并縮小差距作為績效管理的根本目的，這同時也是公司進行員工培訓的最根本的出發點。

二、各類員工績效考核方法的原理與難點分析

企業之所以能夠存在，是因為他們在滿足顧客需求的基礎上賺得了利潤。顧客關心的是企業為他們提供了什么樣的產品(或服務)，至于產品是如何制造出來的，中間經歷了哪些環節，他們并不關心。換句話講，他們關心的是結果，而不是購買產品以前的企業行為。員工的工作結果相當于是展現在上級主管面前的產品，而對工作繁忙、工作壓力很大的主管來講，衡量產品最直接、最現實也是最簡單的辦法就是看產品是不是達到了要求，這可能就是“只看結果，不看過程”在我國本土企業中極其普遍的重要原因。但實踐證明，員工的績效結果并不是完全能由員工自己控制的，在相當大的程度上，要依賴于公司提供的條件，依賴于目標設定的合理性。因此，僅從結果的方面來考評員工的績效，并不完全合理。基于此，公司自然應考核員工能夠控制的內容，也就是員工的行為。

應當明確，在公司條件許可、目標設定合理的條件下，員工的績效結果將取決于員工的行為。行為一致性模型指出，良好的行為將帶來良好的績效。而且行為學已經證明，過去的行為往往是將來行為的指標(勞倫斯·s·克雷曼，1997)，因此，以員工的行為作為績效考核的要點是有其存在的合理性的。但是，也應該看到，這種考核方法在企業的實務中是有一定的難度的：(1)上級主管不可能時時盯著下屬，因此，所記錄的員工行為可能會出現以偏概全的情況。(2)存在近因效應，也就是離考核時點越近的行為越容易成為評價該員工的主要依據。(3)實際工作中的行為絕大多數是普通的行為，是不具有獨特性的，而不具有獨特性的行為又不易引起上級主管的注意，這就容易造成上級主管注意到的都是那些非經常性事件(如與顧客發生爭執，或受到顧客的表揚，或有很明顯的創新行為等等)，真正有價值的平凡的行為(使工作得以順利進行的行為)卻被忽略了或沒有受到應有的關注。這經常導致員工刻意去營造一些所謂的好的獨特性的行為，反而會給企業造成一些不希望出現的后果。

在行為符合公司要求的前提下，當然是良好的人格特質(如團隊意識、工作積極性等)將獲得更高的績效；相反，若員工的人格特質是孤僻、消極的，就必然會造成工作效率低下，加之這類考評指標開發簡單，因此，基于人格特質的員工績效考核方法在摩托羅拉、正大集團等公司的績效考核中都得到了廣泛的應用。必須指出，管理水平較高的外企普遍有規范的業務流程規定，對員工的工作行為有較嚴格的要求，而且有完備的崗前培訓方案與長期的導師，這使得進入外企的新員工能夠在嚴格的制度規范下、在導師的輔導下用較短的時間完成組織社會化過程，從而逐步形成了一切按公司規則行事的思維習慣與企業文化，員工若不按規則行事將無法完成規定的工作，這是外企普遍采用這種方法的根基。但若公司的員工尚不能自覺地按照公司的業務流程要求和規則行事，使用這種方法則難以取得理想的效果。

三、各類員工績效考核方法在我國企業中失效的原因分析

1.結果類考評方法失效原因分析

題出在要么是目標太高，結果根本無法實現；要么是公司不具備相關的條件，目標實現的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經常出現偏差，主要的原因是員工努力的結果與主管期望的結果有一定的差距，甚至出現員工多次返工仍達不到主管要求的情況。除此之外，結果導向是一種事后控制，對于已經發生的事情無法進行改進，因此無助于企業管理水平的提高。

2.行為類考評方法失效原因分析

行為類考評方法因其實施困難，在我國的企業中應用范圍要小一些。主要的問題在于評價人員對員工的行為很難進行全面的跟蹤，而且因為近因效應的存在，容易出現“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現象，也容易因人際關系問題而使得考評結果不夠公平。總體而言，這類方法因公平性而受到了很大的質疑。

3.個人特質類的考評方法失效原因分析

個人特質類考評方法，因指標開發容易，為我國的許多企業所采用，幾乎是耳熟能詳的基于“德、能、勤、績、體”的考評方法，從本質上來講就是屬于這一類。該方法經常流于形式的原因，就在于這類考核指標無法量化，主觀性太強。

”熱紓在某企業中關于“能”的考核指標，其中一個分指標是“綜合分析能力”，其判斷標準是：思想敏捷，接受新事物快，考慮問題周全細致，善于全面分析問題，邏輯性強。如果以這個標準為甲乙兩員工評了不同的分數，就很難讓分值低的員工感到公平。實際上，無論員工的思想敏捷程度如何，接受新事物的快與慢，只要不影響工作，就不應當作為考核的標準，即：考核應當只考那些與工作有關的指標!在“德”的方面的考核，出現的爭議就更大，因為在我國的文化中，品德與人格向來被視為是人生中至高無上的，任何人都不會允許在德的方面被低估或被看輕。

四、我國企業在員工績效考核方面的缺失

企業缺失什么，為什么如此多的考評方法在實施中都困難重重?與著名的外企進行對比分析，就不難發現，我國企業的管理在基礎上與著名的外企相比有明顯的差距，而績效考核方法出現的問題只是表象之一。管理基礎上的差距至少表現在以下兩個方面：

1.操作層面的業務流程缺乏

企業的文字性業務流程要么沒有，即使個別企業建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業務流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業務流程體現的是一個企業真正的核心競爭力(prahalad & hamel，1990)，是一個企業真正區別于其他企業的.地方，也是一個企業管理水平的體現，它也將成為員工融入這個企業最重要的指南。同時，操作層面的業務流程也是一個公司發展過程中經驗的總結，是知識積累的過程。操作層面的業務流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人為本等，中外企業則幾乎沒有什么太大的差別。經過多年總結并不斷完善的操作層面的業務流程，一般是高效率的，是符合企業的經營實際的，因而也是最經濟的，只要員工按業務流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應當是基于操作層面的和業務流程的。

2.操作層面的標準缺乏

操作性的業務流程不僅應當指明員工進行日常業務操作的方法，同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什么，必須達到什么樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結果的對比提供了依據。

企業缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標準是什么。這是導致員工的工作經常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。

相反，許多著名的外企，其基礎管理經過幾十年甚至上百年的積淀，在以上兩個方面做的都非常優秀。員工經過多次行為矯正之后，已形成了按公司規定的業務流程開展日常工作的習慣，甚至內化成為日常行為的一部分，成為了個人的行為準則。此時，企業已經不需要在這兩個方面對員工加以考核。基于這樣扎實的基礎，采用人格特質類考核必將起到錦上添花的作用，采用行為類考核會起到大的促進作用，采用結果類考核則能夠起到事半功倍的效果。

而我國企業在這方面的基礎還非常薄弱，從一定程度上講，本土企業的大部分員工還沒有徹底完成從家庭自由式勞作方式到按部就班的進行社會化大生產的組織社會化轉變。如果盲目地引進外資企業的考評方法，而忽略了這些考評方法背后的基礎，則必然難以取得好的成效。相反，看海爾、華為等我國的著名企業，無不在這些基礎管理方面有獨到的建樹，因而他們采用的以上三類考評方法中的一種或幾種時，都取得了很好的效果，員工績效考核也最終能夠落到實處。

五、適合我國企業員工績效考核方法的建設途徑

通過分析我國企業與外企在管理基礎方面的差別，可知本土企業可行的辦法就是必須從基礎做起。我國企業可以從以下幾個步驟入手，進行員工績效考核體系建設。

1.完善企業操作性的業務流程

這是企業管理走向科學化、規范化的必經之路，也是進行員工績效考核必備的前提。同時，這一過程也是企業知識積累的過程，通過操作性的業務流程體系建設，可使企業花費了大量的人力、物力與財力獲得的經驗與知識得以固化，能夠在企業未來的員工中傳承；可使得員工重新整理思路，進行反思，增加每個環節的工作嚴謹性，思維的縝密性；同時，也可以消除工作中的盲點，使得那些被“遺忘的環節”顯現出來，實現管理的“無縫”連接；最后，操作性的業務流程也是新員工從事公司業務的指南，是新員工實現組織社會化的保證，它將起到指導新員工盡快融入到企業中來的重要保障作用。

2.制訂明確的工作標準

的工作提供了指導，但業務流程中每一個環節的標準及要求也必須明確，尤其要可衡量，這樣，員工才有可能將自己的行為與公司期望的行為相對比，找出差距。沒有標準、標準含糊或不具有可操作性，經常使得員工無所適從，這是現今我國企業管理中的一大軟肋。

通過對流程與標準的考核，就能夠使員工逐步完成組織社會化過程，從而保證員工的行為按企業的要求去表現，按企業要求的目標去完成。此階段不必要求上層主管時時關注員工的行為，只要在一定的時期(最好不定期)考察員工所負責的業務流程的記錄和結果即可。通過與業務流程的標準對比，就可以看出員工對公司業務流程的執行情況，這在本質上就是對過程與結果的考核。

4.人格特質的考核

通過以上三個步驟，在員工完成了組織社會化過程的基礎上，將人格特質的考核納入到考評系統中來的時機就已經成熟，此時公司就不必關注員工的行為，因為按公司的要求行事已經成為個人的習慣。通過人格特質類的考核，促使員工在親和力、團隊意識、創新精神等方面有所突破，能夠使工作效率進一步提高。當然，人格特質類的考核指標仍應是針對與業務流程有關的人格特征，而與工作無關的人格特征類指標最好不要采用。

通過以上的途徑，我國企業就能夠建立起一套切實可行的員工績效考核體系，隨著企業員工素質的不斷提高，當按業務流程開展工作成為員工的一種自覺行為時，企業就可以逐步省去對操作性業務流程的考核，直接采用目前外企的三類方法中的某一種即可。

績效考核的目的主要是：（1）對員工的工作業績進行制度性評價，以助于改進工作；（2）通過定期的考核為管理者提供與下屬進行深度溝通的機會，以促進相互理解與信任，關注下屬的發展；（3）有助于管理者進行系統性思考（如工作職責、工作目標、如何評價、如何激勵、員工發展等問題）；（4）考核可以為管理者提高業績管理水平提供幫助，為人力資源部制定各項激勵政策提供依據；（5）考核是業績管理的一個重要環節，也是管理者必須具備的管理能力之一。

通過培訓對績效管理和業績考核有了一個大體上的認識，考核是為了更突出工作目標，讓每個人清楚每個崗位要完成的工作。不能完成的要找出原因，想出辦法來解決并加于改進。完成的得到激勵，員工得到了步。

這次培訓，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標準、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關操作中應注意的問題作了介紹（詳見講義）。

績效考核，通俗地說，是一個企業的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程。績效考核是各級管理者的職責之一，也是管理實務最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動?，最短需要三年以上，當一個公司的員工隊伍逐漸擴大，績效管理可以實現管理的規范化，落實到量化指標上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎、外派調遷的依據、薪資調整的標準、教育訓練的參考、研究發展的指標、獎懲回饋的基礎及作為人力資源管理的佐證。

我們公司現在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現在還沒有正規的成文的部門及個個職責的框架及制定，假設我們要真正導入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統的工程，需要全公司同心協力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結局是“鎩羽而歸”，導致這個結果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領導的支持、缺乏與工作有關的績效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協助員工發展的角色相沖突；又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些原因，都將導致績效考核難以取得真正的'成效。

假設公司將要推行績效考核，那么我們從現在開始需要準備的工作可以分為以下幾步：

1． 慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程；我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”。績效管理，不是要來考核，而是通過可量化的指標，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估。績效管理最終的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統暢通地運轉起來。如果能承諾通過績效管理而產生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理。

2． 部門、個人職責的框架與制定；最重要的是每個崗位每個人的工作說明書?的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細化，而不是籠統地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內容，，也要理出與同事之間相銜接的工作關系。

3． 在科學地制作出每個人的工作說明書與職責后，對于個人關鍵項目作抉擇，設置個人關鍵績效指標的設置，從而制定出績效考核表。

4． 然后成立考核機構，整合整個領導班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業流程、適用范圍、發展方向、考核的方式，考核結果的運用，考核結果爭議解決的作業流程，及指標的調整。在制定考核方案時，指標的制定一定要量化，要科學化，標準化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進行這項管理，考核的額度應不超過員工總工資的20%。

5． 經整個領導班子討論、審核、進行為期3-6個月的試運行，并根據差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當于發放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結版，全面開始推行績效管理。

真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到。績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發現問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。

培訓中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設備，實施重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發現問題造成設備壞掉，維修設備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產出了。

如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。

績效管理培訓以前，一直在考慮如何提高部成員的積極，提升工作效率和工作質量，當時也做了一個部門內部的項目績效考核表單，但是后來由于研發流程的變更，從而導致相關的績效考核數據無法準確的收集，因此不能有效的實施，這次績效管理培訓真的很及時，恰逢是在整個公司正在做績效考核制度時舉行的，它給我了很多啟發，下面通過績效管理培訓后，我對公司在建立績效考核制度的一些建議：

1、??績效管理的障礙和誤區：現在能搞清楚這個概念?

2、??清晰戰略目標：公司總體目標?

3、??組織架構：已有?

4、??崗位職責+關鍵績效指標：已有崗位職責，而關鍵性指標需調整太多?

5、??每個崗位明確目標：需要修改不夠清晰?

6、??完成目標的方法和措施：各部門都缺少，重中之重?

8、??薪酬激勵+榮譽激勵?

在這個看似簡單的績效管理培訓http://八步中，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓老師，他的職能與工作性質，強迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平。這個過程即有心裝目標的心計，又要有追求精細化操作標準的工作要求，從而才不至于因小失大。少釘了一個馬掌，損失的是一個指揮官，損失了指揮官，決定一場戰爭的失敗，一場戰爭的失敗導致了一個國家的滅亡等沉痛教訓。

2015年，市教研室深入學習貫徹黨的和十八屆三中、四中全會精神，以辦人民滿意的教育為目標，以提高教育教學質量為核心任務，以科研為先導，以深化課程與課堂教學改革為主線，開拓創新，銳意進取，較好完成了年度目標與任務。現將一年來的工作總結如下：

一、主要工作業績

（一）充分發揮教學研究職能。

（1）加強集體調研。圍繞課程改革、優質特色高中發展和區縣教育現代化主題，市教研室于4月、10月先后開展了兩次全市高中段課程與教學工作視導與督導工作，撰寫了高質量視導督導報告，并召開了全市普通高中課程與教學工作會議，對全市普通高中教學工作加以科學安排與調度。于3月份對全市義務段學校開展了新課標學習實踐活動的專項視導，對學科普遍存在的問題，形成學科視導報告和總視導報告，并向區縣和學校反饋。于9月組織開展了全市初中、小學開展“訂單式”教學視導活動，目前為止，視導學校50多所，每人聽課40多節，舉辦講座20多次。

（2）突出課堂創新研究。突出高效課堂研究。3月20日,全市普通高中高效課堂觀摩暨專家報告會召開，市教研室副主任邵淑紅主持會議，淄博中學王陶老師出示了歷史研討課，全國模范教師、全國優秀校長、歷史特級教師、原河南新蔡一高校長、魏書生式的教育專家柏成剛評課并做《化解教育千千結》的有關高效課堂報告。義務段開展了各學科課堂教學研討和觀摩活動，組織了新課堂教學常態課達標抽檢活動；從市一等獎選手中擇優推薦了70多名教師參加了省優質課評選，獲得省一等獎20多名；推薦近10名教師參加全國優質課評選。學前教育組織開展了“落實《指南》語言活動觀摩”、“如何說課？”、“集體教學的設計與組織”、“幼兒園教學活動設計與實踐評優”等活動，我市選手在全國說課大賽中共獲得特等獎8個，一等獎30余個。

（3）加大教研方式創新。積極推進網絡教研方式創新，編制全市網絡教研課程表，圍繞高效課堂建設、中高考備考、教學重難點突破、作業布置優化等方面開展了150場次網絡教研活動，學前教育還通過“一拖二”、“捆-綁式”等各種方式開展教研活動，同時積極開展網絡教研，通過“專題講座、訪談會話”等形式創新教研方式，取得很好的效果，一線教師反響非常好。網絡教研活動的開展，不僅極大提升了教研質量，還方便了農村教師的參與，促進了城鄉教師專業化的均衡發展。

（二）全面優化教學管理。

（1）三級教研體系建設。積極推進三級教研體系建設，高中段根據我市教育事業的發展和課程改革以及校本教研制度建設中的熱點、難點問題開展教學研究管理工作，積極幫助3個薄弱區縣教研室提升教研管理水平，幫助20所學校加強年級組、教研組、備課組建設，并取得一定的成效。義務段組建了骨干教師研修團隊，采取了市教研員掛包區縣團隊的形式，對區縣骨干教師團隊活動進行了調度，針對高青、文昌湖區教研力量薄弱的現狀，與高青教研室初中、小學教研員進行了業務對接，組織市教研員對文昌湖區教研員進行了專業培訓，提升了區縣教研工作水平。學前教育建立了市、區縣、鎮、幼兒園四級教研網絡，成立了四級中心教研組，聘任了專兼職教研員，深入沂源縣、高新區、博山區、臨淄區、文昌湖等區縣進行一線指導。先后有沂源縣實驗幼兒園、臨淄區小弟小妹幼稚園、高新區實驗幼兒園獲得山東省示范幼兒園稱號；沂源縣、博山區、文昌湖等三十幾所幼兒園通過了山東省鄉鎮中心幼兒園的省級認定工作。

（2）備考管理。一是謀劃在前，科學制定全市高考備考規劃與項目推進細目表。在系統總結今年高考得失的基礎上，市教研室出臺了2015-2015學年高考備考規劃，強調了夯實基礎、培養能力、關注全體、分類推進、細化指導的備考思路，并以項目推進細目表的形式對全年備考工作予以細化安排。在國務院、省教育廳出臺新的高考改革精神后，又結合其文件要求予以優化補充。二是多管并舉，強化高考備考指導與引領。學期初，利用兩周時間召開了市高三各學科研討會,邀請了參加省高考閱卷的老師講解閱卷感受及備考建議。10月份實施了教學視導、督導與科研三位一體的教學質量巡查，重點對學校高三教學備考計劃的制定、高考雙向細目表編制、高效課堂的打造、信息化與備考融合等方面予以優化與指導。11月份，到昌樂一中學習翻轉課堂經驗，提升了教研員利用信息化手段優化課堂教學的意識。參加了在聊城召開的全國普通高中多樣化發展與高考研究會議，聽取了專家及名校的有關高考備考建議，提升了備考的境界。開展了18次高三各學科網絡教研活動，每次邀請三名全市知名教師就備考重難點、備考方式、備考策略等傳經送寶，進一步優化了備考品質。受學校邀請，派出教研員到校給高三學生作輔導報告，提升了備考針對性。三是創新方式，突出教情學情診斷。科學編制教師學生問卷，利用問卷星等信息化手段，及時收集匯總數據及建議，形成了全市教學備考情況反饋冊，在全市普通高中課程與教學工作會議上下發，對矯正備考誤區、優化備考方略具有重要意義，成為備考過程中新亮點。四是優化管理，引導學校精細備考與高效備考。11月27日，召開全市普通高中課程與教學工作會議，市教研室分別從高三年級學業水平成績分析、教學備考管理優化、信息化備考課堂打造、下階段備考工作安排等方面予以全面部署，并推出淄博四中、博山實驗中學等兩所學校做典型經驗介紹，全面優化了備考管理。五是深化研究，提升市教研員備考指導能力。今年高考成績揭曉后，市教研室立即召開了分管高三備考工作的教研員述職會議，交流了各自的備考指導心得體會與經驗，實現了備考智慧的共享。應魯中晨報邀請，市教研員分別撰寫了高考試題分析與備考建議，發表在該報紙上。六是引進智力支持，分別聘請省內外知名高考研究專家到我市做高考報告，全面提升備考水平。今年我市高考成績實現高位再提升，一批重點本科達4992人，較去年凈增242人。七是做好初中學業考試工作。研討制定了《初中學業考試說明》和樣題；圓滿完成了命題任務和閱卷任務，完成了試卷評價報告，組織了學業考試試題評價會。針對2015年初中英語聽說測試的新要求，今年下半年重點對人機對話聽說題型進行了研究。在廣泛學習、參考全國各省市人機對話聽說考試的題型并廣泛聽取意見的基礎上，制定了我市人機對話聽說考試題型的征求意見稿，召開了人機對話聽說題型論證會，初步確定了我市人機對話聽說題型，并于12月底完成了幾套模擬試題的命制，以供學校師生適應訓練之用。

（3）評比活動管理。學前教育嚴格按照各種規定開展教學評優活動，遵循“公正、公平、公開”的原則，在優質課評選中采取現場上課、現場點評、現場打分的模式，客觀公正的評選得到了老師們的肯定和好評，也使教師們的業務素養不斷提升。在全省特色活動展評中，我市獲得4個一等獎；全省課程資源評選中，我市獲得11個一等獎，7個二等獎高；全省幼兒園網絡研修資源競標中，我市2家幼兒園中標。高中段與義務段采取教研員推薦、分管主任把關、科室備案的推薦制度，堅持公平、公正、公開原則，從市一等獎選手中擇優推薦了90多名教師參加了省優質課評選，并幫助選手備課、磨課，深入課堂進行精心指導，獲得省一等獎40多名；推薦15名教師參加全國優質課評選。

（三）加大教學指導力度。

（1）聽評課。每位教研員人均聽課指導場次達52次，深受學校領導的表揚。

（2）教研活動。學前教育每學期都結合《指南》，針對教師的現狀和存在的問題組織內容豐富、質量高的教研活動。如“幼小銜接交流”、“看懂游戲、讀懂幼兒”、“落實指南優秀教研成果展示”、“幼兒園區角材料投放的層次性”、“語言活動的設計和組織”等專題交流。高中段與義務段通過訂單式教研活動，采取“3+2”工作模式，鼓勵教研員積極深入到教研組、備課組，采取片區教研方式，參與學校的備課、磨課、研討活動，深受基層學校和老師的歡迎。

（3）命題指導。高考命題指導：2015年元月7、8日高三教學質量摸底檢測，目的是側重基礎知識的掌握，引導學科能力的提升。2015年3月中上旬全市高三模擬考試，目的是完善學科知識能力結構與體系，突出分析問題、解決問題的能力。2015年5月初高三教學質量階段性檢測（一），目的.是深化學科能力養成，提升全面備考技能，應考技巧分科目系統總結與內化。2015年6月初高三教學質量階段性檢測（二），目的是查閱補漏，回扣文本，靜默深思，備考狀態調整到位。中考備考方面：在嚴格遵循省、市教育主管部門對初中學業考試試題命制工作的指導意見以及《淄博市2015高中招生考試說明》的有關規定的基礎上，今年的命題更加注重體現《九年義務教育課程標準》的理念，以能力測試為主導，重點考查學生對基礎知識、基本技能的掌握程度，以及運用知識分析、解決問題的能力。同時，結合我市教學實際以及教科書和本學科教學內容的要求，對試卷結構、難度、試題比例做了更加科學的調整。材料的選取與學生生活實際緊密聯系，命題不拘泥于教材，不超標準，沒有偏題、怪題,有利于拓展學生的思維和想象空間，較好的體現了基礎教育課程改革的方向，有利于課程改革的進一步開展。閱卷工作結束后，每個學科教研員都提交了試卷分析報告，從試題效果、試題特點、答卷情況進行了分析，并對下一步教學提出了建議。

（四）積極發揮教育科研引領作用。

（1）加強制度建設。市教科所在2012年將科研管理的規范性文件編輯成冊的基礎上，在淄博市第二屆教育科研優秀成果獎表彰會上下發了《淄博市教育局關于進一步加強教育科研工作的實施意見》、《淄博市教育科研專家庫管理辦法》，為進一步提高科研工作的規范性提供了制度保障，為我市課題研究從立項、過程管理、結題到成果評選與推廣等工作，按照《山東省教科研課題研究與管理辦法》及我市有關文件要求實施管理與指導提供了保障。

（2）嚴格立項、結題及過程管理。首先，為促進我市教育部門科學決策、轉變教育發展方式、提升教育品質提供持續的動力，市教科所根據工作安排，決定組織淄博市教育科學“十二五”規劃2015年專項課題申報立項工作。為提高選題的針對性，市教科所牽頭召開了市教育局各科室站負責人會議征求選題意見，發出了局屬單位征集2015年專項課題選題通知。在此基礎上，發布了《淄博市教育科學“十二五”規劃2015年專項課題指南》，各單位根據《指南》申報了課題。其次，按照《淄博市教育立項課題研究報告撰寫基本規范》，嚴把研究報告的質量關，通過約談、修改等方式切實提升課題研究報告的寫作水平，提高課題研究成果的表達層次，鍛煉教師的科研能力，本年度已經組織了25項市級課題的結題鑒定，其中22項通過了鑒定。在結題鑒定結束之后，市教科所結合結題鑒定情況，舉行了課題鑒定結果發布會。會上，以一份未通過的課題研究報告和一份雖已獲獎但撰寫水平不高的研究報告為例講述了學術規范與研究成果的提升問題，使課題負責人進一步明確了研究報告的撰寫規范。最后，對立項課題加強了過程管理工作。一是規范舉行各種形式的省市立項課題開題論證會。通過開題論證會，幫助課題負責人理清課題研究問題，設計合理的研究內容，制定科學的研究程序，打好課題研究的起點基礎。二是啟動了立項課題的中期檢查工作。6月份，省教科所組織了省教育科學規劃課題的中期檢查。結合省中期檢查，我市對未結項的省教育科學規劃課題進行了梳理，要求所有未結項課題寫出了中期匯報報告，并對部分課題進行了中期檢查。11月份，在課題組自查、區縣復查的基礎上，市教科所對各區縣、學校承擔的省市立項課題進行了拉網式檢查，摸清了各課題的研究現狀，對各課題組進行了有針對性的指導。三是啟動了普通高中教育科研督導評估工作。結合普通高中課程實施水平督導評估，對全市普通高中學校的教育科研工作進行了督導評估。通過評估，進一步強化了學校的“科研興校”意識與科研規范意識，為普通高中教育的科學持續發展提供了動力。

（3）認真組織各類教育科研成果評選。第一，成功組織參加了省和國家基礎教育教學成果獎評選活動。在省級評選中，我市申報的23項成果有22項獲獎，其中一等獎4項，二等獎10項，三等獎8項。在國家級評選中，我市有2項成果獲得一等獎。我市獲獎層次與數量均居全省前列。第二，成功舉行了我市第二屆教育科研優秀成果的評選與表彰。本次評選，制定了《評選工作細則》，成立了學術評審委員會和專家評審組。經過初評、復評、甄別、評審等環節，評選出一等6項，二等獎14項，三等獎20項。為表彰先進，推動我市教育科研工作深入開展，召開了淄博市第二屆教育科研優秀成果獎表彰會。第三，組織參加了第27次市社科成果評選。為確保參評市社科成果的水平和質量，市教科所對各單位申報的材料進行了審核與初評工作，從中確定20項成果參評第27次市社科成果。經過評選，有1項成果獲一等獎，2項成果獲二等獎，8項成果獲三等獎。第四，省教科所組織的各類評選中，成績喜人。在省教科所組織的首屆基礎教育教育科研十大名師、名校長、示范學校評選中，我市有2名教師被評為名教師，2名校長被評為名校長，2所學校被評為示范學校；在省教科所組織的校本研究先進單位評選中，我市有3個區縣和10所學校被評為校本研究先進單位，1個區縣和1所學校被確定為山東省校本研究教育家成長研究基地；在山東省首屆特色課程評選中，我市申報的16項特色課程成果全部獲獎，其中一等獎9項（全省共90項），二等獎3項（全省共75項），三等獎4項（全省共72項）。以上各類獲獎數量和層次均居全省前列。此外，由于我市教育科研工作的突出業績，市教科所被評為省教育科研工作先進單位。

（4）搭建優秀教育科研成果推廣交流平臺。為充分發揮教育科研在全市教育改革發展中的引領作用，搭建優秀教育科研成果推廣交流平臺，實現科研成果的有效轉化與應用，市教科所對第一、二屆市教育科研優秀成果獲獎成果通過召開優秀成果推廣會議、媒體宣傳等措施加大了優秀成果的宣傳推廣和應用力度。截至目前，已經召開了3次大型成果推廣會，推廣了5項優秀科研成果，正在籌備召開第4次成果推廣會，推廣2項關于作文教學與指導的科研成果。

（5）加強教科研隊伍建設。一是各區縣、學校逐步健全了教育科研組織機構、配備了人員。二是加強了培訓。為培養科研骨干，提高教科研工作人員的業務指導能力和科學研究水平，組織了省市立項課題負責人會議、全市中小學教科室主任會議、區縣教科室主任會議。此外，還通過請專家作報告、帶領科研骨干參加會議等方式，提高他們的科研能力和水平。

（6）引導市教科研人員帶頭做科研，發揮示范作用。市教研室專兼職教科研人員共38人，其中25人承擔了市級以上規劃課題，比例為67%，其中承擔省級教育科學規劃課題6項，其余人員承擔著省教研課題、教育學會課題等各類課題，對全市教育科研意識的增強發揮了良好的引領作用。

（五）加大服務力度，彰顯社會效益。

（1）服務教師、學生與學校。通過開展課堂教學創新研討、訂單式教研、教學視導、網絡教研等活動，近年來，我市有300多所學校被評為省教學示范學校，居全省上游水平；定期組織對農村教師的培訓，組織送教下鄉、送教上門、同課異構等活動，農村教師的專業化水平得到了提升，如臨淄高陽中學、周村南郊中學等多名農村教師在優質課評選中獲獎，如周村王村中學、高新區實驗中學等薄弱學校已經躍上新的臺階，教學質量逐年提高。發揮引領作用，不斷引導幼兒園加強教學示范園建設。先后有沂源縣實驗幼兒園、臨淄區小弟小妹幼稚園、高新區實驗幼兒園獲得山東省示范幼兒園稱號。先后指導沂源縣、博山區、文昌湖等三十幾所鎮中心幼兒園通過了山東省鄉鎮中心幼兒園的省級認定工作。學前教育在2012和2015連續2年的省優質課評選中，分別推選出5名選手參賽，共有8名教師獲一等獎，2名教師獲二等獎，獲獎比例和數量居全省首位。在全國noc大賽中，我市共獲得8個特等獎，31個一等獎，獲獎比例和數量居全國之首。高考成績高位運行，高校錄取率穩步提升，呼應了社會對于優質教育資源的期盼。

（2）服務社會。鞏固語言文字城市創建成果，積極推進語言資源有聲數據庫建設。我市語言資源有聲數據庫建設啟動會議的召開對社會產生了很大的影響力，淄博日報、淄博晚報、齊魯晚報、淄博廣播電臺新聞頻道、淄博電視臺新聞頻道、科教頻道等新聞媒體作了相關報道或開設了相關欄目宣傳有聲數據庫工作。同時，我們在市教科研網站首頁設置了征召淄博話發音人公告和發音人報名表飄動浮窗，應該說此項工作已經引起了全市各界的關注和“老百姓”的歡迎，為我市張店、臨淄兩個區縣的有聲數據庫工作打下了良好的基礎。積極指導全市普通話測試工作的開展。2015年共測試1619人，2015年至今測試1084人。在山東省快樂漢字競賽決賽中，我市張店八中的4名選手全部進入復賽，一個地區一所學校有4名選手進入全省前36強已經成為“傳奇”；其中張店八中的蔡諾文同學進入前12強并榮獲二等獎；另有3名同學榮獲三等獎；1名同學榮獲優秀獎。淄博市語言文字委員會辦公室榮獲山東省首屆“快樂漢字”聽寫競賽活動“團體獎”。積極組織參加全省經典誦讀電視大獎賽。6月中旬我市語委辦聯合市宣傳部、市文明辦、市教育局、市廣電總臺轉發了《關于組織開展山東省青少年經典誦讀電視大賽的通知》；7月15日印發了《關于參加淄博市青少年經典誦讀大賽暨山東省青少年經典誦讀電視大賽選拔賽的通知》；2015年7月18日（星期五）上午8:30，在淄博高新區四寶山街道辦事處傅山村文化宮，舉辦“淄博市青少年經典誦讀大賽暨山東省青少年經典誦讀電視大賽選拔賽”，選拔出20名中小學生參加全省經典誦讀電視大獎賽；8月中旬帶隊到黃島參加了全省選拔賽，我市最終三名選手入圍省總決賽。還積極開展了“全城誦經典”優秀作品評選活動。

（3）宣傳工作。市教研室先后在中國教育報、山東教育、淄博日報、魯中晨報等報刊發表文章100余篇。

（六）深化內部管理運營創新。

（1）決策運行。領導分工明確，部門職責分明。能各司其職，各負其責，團結協作，相互尊重。干群關系和-諧，有民-主交流、研討的氛圍，有科學有效的決策機制以及運轉高效的工作機制。各項規章制度健全，科學、規范且行之有效，管理手段先進并體現以人為本的理念。有執行和落實情況記錄。

（2）職能發揮。各科室職責明確，人員分工合作，精細化運作，教研引領力得到了彰顯，所轄工作領域能力建設在17地市中居于上游水平，個別工作達到國家級水準。相關科室服務態度好，工作規范有序，保障意識突出，及時查擺問題，確保相關工作環環相扣，做到有求必應、應必干好。

3、內部管理。制定了教科研人員工作考核制度。有考核的具體情況和結果記載。有教科研工作獎勵辦法，有實施情況和獎勵結果記載。制訂教科研人員進修、學習、培訓的制度和計劃，并能有效組織實施；教科研人員有自我發展的目標和計劃，教研室有將本單位率先建成教育系統學習型組織的方案和措施。

（七）加大-法律法規工作紀律落實。

1、預防腐-敗各專項工作完成情況。一是領會上級精神，提高思想認識。認真貫徹落實中央、省、市和市教育局的決策部署，堅定不移地在思想上、行動上、政治上與黨中央保持高度一致。二是遵章守紀，嚴格要求。嚴格遵守各項教育法律法規，切實提高法律意識，進一步對照預防腐-敗及效能建設的有關文件、條文，按照八項規定要求，改進工作作風，把預防腐-敗及效能建設置于實際行動之中。

2、黨風廉政建設責任制工作落實情況。一是落實領導責任。及時調整充實黨風廉政建設責任制工作領導小組，并與市教育局黨委簽訂了《黨風廉政責任書》。對照責任書的要求，制定本單位工作落實方案，細化責任分工，落實責任主體，明確工作目標，形成一級抓一級、齊抓共管的工作機制。二是加強黨建工作。從規范學習制度、創新學習載體入手，充分結合第二批黨的群眾路線教育實踐活動，積極開展創建學習型機關活動，認真貫徹“三會一課”制度，全年累計組織各項學習活動二十余次。三是認真落實黨風廉政建設。堅持“一崗雙責”，認真開展“六個一”廉政警示教育活動，組織全體干部職工集體簽訂了《廉政承諾書》。嚴格實行“三重一大”事項集體研究決定，進一步健全“政務黨務財務”三公開制度，不斷加強效能建設，更好地服務廣大師生。

3、整治“四風”、政風行風工作情況。一是思想認識到位，制度建設到位。結合第二批黨的群眾路線教育實踐活動，認真查擺“四風”方面存在的問題，制定和完善相關規章制度，如《淄博市教研室一般工作人員考核辦法》《淄博市教研室財務報銷制度》《廉潔教研制度》等，進一步規范權力運行，管住干部行為，堵塞“四風”漏洞。二是突出重點，著力提升群眾滿意度。根據市教育局統一安排，認真做好“政風行風熱線”上線收聽收看工作，針對群眾反映的問題及時作出回應和解答。進一步梳理了可能影響群眾滿意度測評的問題及原因，如教學視導不夠合理、評比評選活動缺乏透明等情況，提出整改措施，明確整改期限，確保取得滿意成效。三是以創建市級文明單位工作為契機，抓好單位文化建設，以室風、室訓精神鼓舞全體干部職工，埋頭苦干，激-情創業，不斷開創教科研工作新局面。

（八）完善機構編制人力資源管理。

一是嚴格按照市編辦批復的人員編制數量和領導職數配備干部，按規定辦理人員進出編手續，及時錄入《機構編制實名制管理信息系統》，單位全體人員除市管干部外已全部簽訂事業單位聘用合同。二是按規定程序辦理退休、工資變動、工齡核定、工作調動、職稱申報等工作，并按照崗位設置要求申報專業技術人員的專業技術崗位，加強專業技術人員的繼續教育培訓工作。三是集中完成了“吃空餉”專項治理工作、超職數配備干部、全市機構編制核查工作、部門機構編制評估等一系列整治清理工作，按時完成了勞動工資統計季報工作。

（九）加強財務審計管理。

一是單位依照《中華人民共和國會計法》和《行政事業單位會計制度》建立健全會計賬冊。實行國庫集中支付管理制度，會計人員按照本制度處理會計事務，進行會計核算，實行會計監督。二是建立健全財務收支審批制度、固定資產管理制度、政府采購制度，嚴格按照批復的部門預算執行人員支出、公用支出和專項支出，無自行提高支出標準和范圍、無擅自改變資金用途和調整支出項目、無未經批準擅自動用部門預留經費的行為。三是加強財務管理，規范執行收支兩條線和部門預算制度，預算經費專款專用，杜絕了私設“小金庫”、以虛報、冒領等手段騙取財政資金、隱瞞、截留或挪用應當上繳財政的各項收入等行為的發生。四是按規定列報支出“三公”經費，每月初及時上報市財政局“三公”經費月報表，“三公”經費較上年同期減少近40%。

（十）法人登記年度報告公開情況。

一是根據市編辦《關于做好取消事業單位法人年檢有關工作的通知》淄編辦發〔2015〕32號文件精神，填報了《事業單位法人年度報告書》，并按照要求在單位網站發布了事業單位登記管理信息公開內容。二是認真貫徹和落實《事業單位登記管理暫行條例》及其實施細則，嚴格按照核準登記的業務范圍開展活動。

（十一）印章證書信息公開管理情況。

一是按時更換新的法人證書，新證書有效期為2015年3月 31日。二是根據省編辦、省公安廳印發的《山東省事業單位印章管理辦法》認真做好印章備案工作，及時將事業單位名稱印章、財務章以及法定代表人名章，經市教育局確認后，報送市事業單位監督管理局備案。

二、存在主要問題

（一）推進課程改革向縱深發展的機制需進一步健全，課堂創新的內驅力需進一步彰顯，教育科研優秀成果引進和推廣力度需進一步加大。

（二） 領導干部自覺、系統學習的積極性需進一步加強，與教科研人員溝通、交流的意識需進一步強化，思想作風和工作作風有待進一步改進。

（三）規章制度的落實力度需要加大，文化建設需要加強，教科研人員的崗位設置需要盡快落實。

（四）教研隊伍建設和教研員專業成長問題仍然需要高度重視，工作的精品意識、創新意識有待進一步加強。

（五）教育科研優秀成果引進和推廣力度需進一步加大。

（六）單位文化建設需要加強。

三、整改措施

（一）優化課程改革推進方式，全面提升優質特色發展水平

一是在全面落實國家課程方案和嚴格規范辦學行為的基礎上，進一步創新全市普通高中課程實施水平及教學工作督導評估方式，進一步加大科學、高效、個性化、有特色的課程體系建設評估賦分分值，選擇部分教學校長全程參與督導評估，增加教師學科思想問卷調查和座談交流環節，增加督導評估組口頭反饋與書面整改建議相結合的評估舉措，有效地矯正部分區域和學校在課程建設、課程實施與課程管理等方面存在的問題與不足。二是針對義務教育段教學質量暫時落后的區域和學校，積極創新教研方式，在集體教研活動的基礎上，繼續推行訂單式教研服務，促進高效課堂的構建。三是在省市“十二五”教育科學規劃滾動課題的立項工作中，認真做好課題的申報與開題論證工作以及立項課題結題的鑒定工作。四是積極組織開展不同層面的教育科研活動，組織開展以小組合作為核心的研究工作，大力開展大美育研究活動，組織召開中小學影視文化課程實施現場會，力求以多種形式促進教科研成果的推廣和應用。

一是自覺把教育實踐活動成果轉化成為提升教科研工作能力水平的思想武器和制度保障，堅持踐行群眾路線，繼續強化作風建設，以抓鐵有痕、踏石留印的勁頭，以真抓真改的態度持之以恒鞏固和擴大教育實踐活動整改成果，帶動市教研室形成前后接續、上下聯動、深化作風建設的良好局面。二是按照創建市級文明單位的總體部署和要求，以建設學習型組織、構建專家型團隊、努力爭創市級文明單位為總體思路，進一步轉變工作作風，增強教科研人員爭先創優意識，不斷提升道德水平和文明素養。

（三）豐富教研文化內涵， 鞏固提升教研服務水平

一是大力加強教研文化建設，強化教研室核心理念，形成共同價值觀。二是組織開展豐富多彩的文體活動，豐富教科研人員的精神生活。三是定期舉辦學科發展報告會和教育思想論壇，加強學習和交流，準確把握國家教育改革發展方向，為教研員的專業成長搭建相互學習、交流的平臺。四是落實教研員薦書薦文制度，努力構建書香科室，建設學習型組織。

（四）加大規章制度落實力度，完善崗位聘任制度

一是進一步明確崗位職責分工，健全和理順工作程序，規范內部管理，廣泛征求學校和社會各界對教研室、教研員的要求和工作建議，完善教研員崗位標準，確保工作任務層層落實不落空。二是強化崗位主體責任意識，注重思想學習，加強執行文化建設，確保工作不推諉、不扯皮。三是積極主動地與市人社部門溝通協調，全面完成崗位競聘工作。

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