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薪酬調(diào)查報(bào)告分析范文（17篇）篇一

因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑，是決定企業(yè)人力資源激勵(lì)有效性的關(guān)鍵變量。目前，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新，設(shè)計(jì)一套更符合新時(shí)代特征的薪酬制度。

1、績效型薪酬制度。

主要是根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績來決定報(bào)酬的多少。在適宜的情況下，績效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型員工，實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。

但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來越高、知識(shí)性員工的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢下，其缺點(diǎn)也是顯而易見的，它不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開發(fā)員工的潛能，容易造成員工的短期行為。實(shí)行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績效評價(jià)體系，同時(shí)，公司必須保證有必要的資金來實(shí)現(xiàn)對員工的報(bào)酬承諾。

據(jù)調(diào)查，美國有70％的大型企業(yè)采用績效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國企業(yè)，源于它適合美國文化中獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就的思想。

2、技能型薪酬制度。

這是我國20世紀(jì)五六十年代參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級工資制為主的薪酬制度形式，一般由企業(yè)定出技術(shù)等級及考核標(biāo)準(zhǔn)，要求職工具有達(dá)到一定等級的技能，確定其薪資等級，支付相應(yīng)的報(bào)酬。如果員工具備了更高的能力，可以向企業(yè)提出升級的請求。

技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長與員工進(jìn)步，能鼓勵(lì)員工自覺掌握工作技能和知識(shí)，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形勢的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。

但有些工作比較艱苦，與績效也不直接掛鉤，且工作責(zé)任偏大，以技能為依據(jù)考核比較困難，后果造成人才外流；實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定，設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施必要的管理程序，客觀上復(fù)雜了評價(jià)體系；以某種專長為依據(jù)的評價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致員工之間分工過細(xì)而無法完成一專多能的要求。

3、資歷型薪酬制度。

以職工個(gè)人的年齡、工齡、本專業(yè)工作年限、學(xué)歷等因素為依據(jù)的薪資制。資歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根據(jù)資歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪，雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇，增強(qiáng)員工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)；資歷與主管的主觀判斷無關(guān)，其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作，不偏心的做法可以更有效的激勵(lì)員工。

此種制度的缺點(diǎn)是不適合競爭戰(zhàn)略的要求，依賴性強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)論資排輩，不直接與績效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用；激勵(lì)上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪，他們只要消極等待工齡年限的增長就自然會(huì)有加薪。

1、與薪酬相關(guān)信息的獲得越來越收到重視。

隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部激勵(lì)的關(guān)系越來越密切，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息：對企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對競爭力的資料，對企業(yè)內(nèi)部來說是雇員的績效水平的資料。

在發(fā)達(dá)國家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍，了解競爭對手的薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來源。一些咨詢機(jī)構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)，此時(shí)一些行業(yè)和專業(yè)協(xié)會(huì)、政府機(jī)關(guān)和研究性刊物也越來越多地披露相關(guān)的薪酬信息。在這樣的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)的薪酬水平才能在勞動(dòng)力市場上具有競爭力，才能吸引到最有價(jià)值的雇員。此時(shí)一些外企在進(jìn)入中國市場之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，最終制定出合理的薪酬制度。

2、公開的薪酬管理越來越成為時(shí)尚。

薪酬保密制度曾經(jīng)是西方比較流行的管理手段，實(shí)施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括：人通常容易高估自己而低估別人；員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦，易對員工隊(duì)伍士氣產(chǎn)生負(fù)面影響。但在公開、公正和民主的新管理理念下，保密工資會(huì)導(dǎo)致破壞組織氛圍的弊端，員工不知道自己什么時(shí)候可以加薪，有什么樣的績效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等，此時(shí)而這些與企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認(rèn)為，如果將激勵(lì)作為薪酬管理的目的，雇主就應(yīng)該明智的實(shí)施一種相對公開的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對公開。一種相對公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，此時(shí)表明這個(gè)制度是公平的、自信的，這個(gè)組織對人是信任的。

3、長期的員工激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注。

長期激勵(lì)計(jì)劃旨在通過一些政策和措施引導(dǎo)員工自覺地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長期行為。在發(fā)達(dá)國家，目前比較盛行的有員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等方式。長期計(jì)劃的實(shí)施對象主要有兩類：企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國家的高層管理人員的激勵(lì)主要是通過長期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的，此時(shí)固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體制和證券市場發(fā)育程度的差異，我們不太可能也采取這些類似股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式，但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長期激勵(lì)作用的薪酬體系。

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)質(zhì)上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資本運(yùn)營層面，要通過制度安排和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力資本使用效率和績效水平的不斷提高。一個(gè)企業(yè)的人力資本在運(yùn)營中的使用效率如何，是有許多復(fù)雜因素耦和作用的結(jié)果，但其中通過制度設(shè)計(jì)和管理操作來實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相容”，無疑是最具決定性的重要因素。筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平、競爭、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵(lì)的開發(fā)型方案，使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有效薪酬體制？？內(nèi)部協(xié)調(diào)性、市場競爭性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn)，使之有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。

傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來確定報(bào)酬量，工作的“產(chǎn)出”是其關(guān)注點(diǎn)，而開發(fā)型薪酬制度以“投入”為關(guān)注點(diǎn)，以員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測量報(bào)酬的依據(jù)，其基本的設(shè)計(jì)理念是要形成以人為本的人性化、以對雇員的參與和潛在開發(fā)為目標(biāo)的開發(fā)型方案，將薪酬計(jì)劃建立在全面薪酬、信任、減縮工資分類以及基于多維評估的基礎(chǔ)上。它相對于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn)：在績效評估上，改變以工作量測定為基礎(chǔ)的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績?yōu)橹鳎o之以其他指標(biāo)的多維評價(jià)體系。這樣有利于鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識(shí)、技能和能力，幫助企業(yè)提升人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍，培養(yǎng)員工的核心專長和技能。

在薪酬等級結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu)，然后使每一等級的工資范圍變大，工資等級線延長，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級和標(biāo)準(zhǔn)，各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉，加大工資中知識(shí)技能的含量。這樣打破了傳統(tǒng)的職位等級的官本位特點(diǎn)，為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業(yè)生涯通道，即員工不再需要通過職位的晉升來獲得報(bào)酬的增加，而只需要提升自己的知識(shí)、技能就能夠獲得報(bào)酬的大幅度增加。

在薪酬管理體制上，以各職能部門為主體，鼓勵(lì)員工的積極參與設(shè)計(jì)，加強(qiáng)薪酬溝通，然后在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬信息獲取、薪酬方案形成、結(jié)果確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和員工之間在薪酬問題上達(dá)成共識(shí)，為薪酬體系的有效運(yùn)行奠定重要的前提和基礎(chǔ)。

當(dāng)然，具體的開發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù)，此時(shí)不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探討，還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評定、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完善，更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證。總之，企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度，通過變革創(chuàng)新，建立開發(fā)型制度的精髓在于加大員工的責(zé)任感、自由度，強(qiáng)調(diào)其能力和技能的發(fā)揮，加強(qiáng)他們對企業(yè)的認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制的生成提供可靠保證。

薪酬調(diào)查報(bào)告分析范文（17篇）篇二

北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心公布了《北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》，報(bào)告顯示，北京高校畢業(yè)生的平均起點(diǎn)工資為2262.31元，近三分之二畢業(yè)生的起點(diǎn)工資在20xx元以下，近四分之一畢業(yè)生起點(diǎn)工資在1000元以下;最高起點(diǎn)工資為22500元，最低起點(diǎn)工資則只有150元，相差150倍。數(shù)字也許是枯燥的，但數(shù)字所反映的現(xiàn)實(shí)往往耐人尋味。

相信大多數(shù)人看到這樣的調(diào)查報(bào)告時(shí)，最渴望了解的事情就是，那個(gè)月薪150元的大學(xué)畢業(yè)生到底是誰，他從哪所高校畢業(yè)，學(xué)的什么專業(yè)，又是什么樣的單位聘用了他。一個(gè)大學(xué)生花父母的積蓄完成學(xué)業(yè)之后，卻拿著150元的月薪走上社會(huì)，這樣的就業(yè)現(xiàn)狀到底該怎樣形容呢?無論如何，恐怕擺脫不了一點(diǎn)悲哀和無奈吧。大學(xué)生就業(yè)難是個(gè)老話題，但是就業(yè)難對于大學(xué)生的心理世界到底產(chǎn)生了怎樣的影響，我們的社會(huì)似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的bbs上發(fā)了一個(gè)帖子，標(biāo)題叫做“我現(xiàn)在終于被逼得變態(tài)了”。 發(fā)帖人到底怎么“變態(tài)”呢?原來他聽說哪兒摔下了一架飛機(jī)，死了50多人，當(dāng)時(shí)他竟然絲毫也沒有痛惜，第一感覺就是又多了50個(gè)職位。如果說網(wǎng)上的帖子難免有些夸張的成分，那么，前兩天發(fā)生在南京五臺(tái)山體育館的“圍困”事件就應(yīng)該有說服力了。某人才市場在那里搞了一個(gè)招聘會(huì)，以20元門票的高門檻吸引了眾多大學(xué)生參加，但大學(xué)生進(jìn)場后發(fā)現(xiàn)，這個(gè)面向大中專畢業(yè)生的所謂“特大型招聘會(huì)”，不僅招聘單位很少，而且提供的崗位大多是業(yè)務(wù)員、保安甚至搬運(yùn)工。

這樣的招聘如何收場，也就不難想象。就業(yè)難對于大學(xué)生來說是無法逃避的焦慮，但對于某些人而言，卻是趁火打劫的大好時(shí)機(jī)。以招聘做幌子收取巨額門票只是最低級的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業(yè)難的困局，拼命壓低起點(diǎn)工資，玩命抬高就業(yè)門檻。如此一來，用人單位的勞動(dòng)力成本是降了下去、利潤也提高了，但國家和社會(huì)花了很大成本培養(yǎng)出來的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。

如果這樣的局面不能得到改善，如果聽任大學(xué)生在校園和社會(huì)的過渡地帶彷徨不已，那不就是讀書無用論的最好注腳嗎?大學(xué)生就業(yè)難有著復(fù)雜的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)背景，解決這個(gè)問題需要決心和智慧，也需要時(shí)間。無論是大學(xué)生還是他們的家長，總的來說都是體諒國家的難處、也有耐心等待這個(gè)解決的過程的。

但需要鄭重提醒的是，在國家拿出完善的教育和就業(yè)機(jī)制之前，各地政府和高校在大學(xué)生就業(yè)問題上并非就無所事事了。我們都知道，很多城市都制定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，比如說，北京市20xx版最低月工資標(biāo)準(zhǔn)是640元，那么，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)究竟是擺著看的，還是有著法律的約束力呢?那些以150元起點(diǎn)工資聘用大學(xué)生的單位，是不是應(yīng)該受到輿論譴責(zé)和行政追究?更進(jìn)一步，看到大學(xué)畢業(yè)生越來越不值錢，而且這個(gè)傾向難以由市場自行調(diào)整，那么，政府就應(yīng)該制定一個(gè)最低起點(diǎn)工資，以扭轉(zhuǎn)用人市場的極度失衡。糧食收購還有最低限價(jià)呢，大學(xué)畢業(yè)生的“市價(jià)”就更不應(yīng)該一再貶值而無人過問。“長安米貴，居之不易”。央視經(jīng)濟(jì)節(jié)目曾經(jīng)算過一筆賬，大學(xué)畢業(yè)生在大城市過日子，每月沒有一千多元根本就無法保證溫飽。想一想起點(diǎn)工資在千元以下的那些大學(xué)畢業(yè)生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。

行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬?duì)顩r對比分析。

行業(yè)整體薪酬增長快互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達(dá)80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報(bào)酬。

部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場的中間值。人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認(rèn)為，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí)，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡單，很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵(lì)員工。另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。

目前醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力???核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營動(dòng)力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。

企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵(lì)上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三。

其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。

其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬體系過程中，注重激勵(lì)的同時(shí)，更加注重其薪酬的保留作用。

其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

不同地域收入差距懸殊 此次還對我國五大城市的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬福利狀況進(jìn)行了調(diào)查，不同地區(qū)從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級職位即部門經(jīng)理級為例，薪酬水平最高的深圳為22.17萬元(年)，而水平最低。

薪酬調(diào)查報(bào)告分析范文（17篇）篇三

vot公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。

但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動(dòng)和活力，但頻繁大量的人才流失，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。

二、調(diào)查目的

(1)診斷公司潛在的管理問題。實(shí)踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。

(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。

(3)為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。

(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會(huì)暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

(5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識(shí)，從而潛意識(shí)地對公司產(chǎn)生信任感。

1.調(diào)查方法

(1)選樣方式：全員普查(2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。

2.問卷設(shè)計(jì)說明

(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，針對公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。

(2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設(shè)計(jì)出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調(diào)查。

3.數(shù)據(jù)分類說明

(1)由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。

(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí)，將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。

4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說明

(1)本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。

(2)單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)

(3)填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理

薪酬調(diào)查報(bào)告分析范文（17篇）篇四

國有大中型企業(yè)當(dāng)前是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱，然而各種技術(shù)型的員工是企業(yè)最重要的人力資源，對企業(yè)今后的發(fā)展起著十分重要的作用。

本人于20xx年7月15日至8月15日對通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所的員工薪酬福利的情況，疑問卷形式進(jìn)行了初步調(diào)查與研究，具體調(diào)查結(jié)果如下：

一、 企業(yè)員工薪酬（福利）的基本情況

該單位共有員工24人，通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所主要管理者通州區(qū)潞城鎮(zhèn)甘棠地區(qū)的公路橋梁和農(nóng)橋，以及該地區(qū)的溝渠的水資源的管理，其中包括各村的生活井供水和農(nóng)用井的使用情況。

二、 關(guān)于企業(yè)員工的薪酬（福利）滿意度存在的主要問題

（一）薪酬制度缺乏科學(xué)的規(guī)范性：

（二）中小型企業(yè)形式可實(shí)行效績工資制，但實(shí)際上并沒有真正體現(xiàn)在員工的薪酬中；

（三）對員工的福利不夠重視，福利體系非常不完美

三、 解決員工薪酬福利滿意度的途徑

（一）相當(dāng)一部分企業(yè)是由個(gè)人家庭獨(dú)資或合伙經(jīng)營，企業(yè)產(chǎn)權(quán)大部分是家庭制的，大部分是由血緣關(guān)系相連的家庭作為主要領(lǐng)導(dǎo)和大股東掌控著經(jīng)營。

（二）從事人力資源管理的人員，大多數(shù)不是專業(yè)管理的管理人員，沒有專業(yè)知識(shí)、能力不足。

（三）沒有薪酬與績效相結(jié)合才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，對員工的工作績效進(jìn)行考核來確定工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的作用。

（四）要進(jìn)行優(yōu)秀的人才，優(yōu)厚的福利是必不可少的，體現(xiàn)在為員工買人身保險(xiǎn)，為員工提升各種補(bǔ)貼，完善帶薪休假制度，對員工福利多元化的需求，提高員工的滿意度，使福利效用最大化！

薪酬調(diào)查報(bào)告分析范文（17篇）篇五

20xx年大學(xué)生就業(yè)形勢有喜有憂。與往年相比，今年企業(yè)的招聘數(shù)均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部長袁貴仁在20xx年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會(huì)議上直言：國際金融危機(jī)對我國就業(yè)的不利影響還沒有消除，如果說20xx年是我國經(jīng)濟(jì)最困難的一年，20xx年可能是最復(fù)雜的一年，整個(gè)宏觀層面就業(yè)形勢就很嚴(yán)峻。

看到師哥師姐為找工作忙碌不停的身影，我不禁也為自己的前途擔(dān)憂起來。很想和他們聊聊，可總是沒有一個(gè)合適的機(jī)會(huì)。這次有幸借助我們的課題作業(yè)來一同走進(jìn)他們，聽聽他們的求職感言，了解目前的就業(yè)形勢，讓我們對自己有一個(gè)更清醒的認(rèn)識(shí)吧。

1.調(diào)查目的：在目前就業(yè)形勢并不樂觀的情況下，20xx年畢業(yè)的我們也時(shí)刻關(guān)注著現(xiàn)在的就業(yè)形勢。而本次針對即將畢業(yè)的學(xué)長們所做的調(diào)查將有助于我們更清晰的認(rèn)識(shí)社會(huì)的發(fā)展需求，擬定自我就業(yè)立足點(diǎn)。

2.調(diào)查方式：問卷調(diào)查：共發(fā)放60份;收回有效問卷58份

資料調(diào)查：部分通過查閱資料作為參考、借鑒

3.調(diào)查對象：哈爾濱劍橋?qū)W院20xx屆本科生(二本、三本)其中性別比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)

專業(yè)結(jié)構(gòu)：人力資源管理專業(yè)15.5%(9份)市場營銷

另附頁：《哈爾濱劍橋?qū)W院20xx年應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)趨勢調(diào)查問卷》

就業(yè)形勢分析

1.學(xué)生普遍感覺就業(yè)壓力大，而這種壓力來自于各個(gè)方面。

對于當(dāng)前的就業(yè)形勢，68.9%的學(xué)生認(rèn)為形勢嚴(yán)峻;在認(rèn)為阻礙就業(yè)的最主要因素中，24.1%認(rèn)為就業(yè)人數(shù)多;20.7%認(rèn)為社會(huì)需求崗位少;15.5%認(rèn)為企業(yè)條件要求太高;19%認(rèn)為自身能力不足;12%認(rèn)為就業(yè)選擇渠道太窄;8.7%選擇其他。

2.今年參加過招聘會(huì)的理工類學(xué)生比文科類學(xué)生對就業(yè)前景更為樂觀、男性整體比女性更為樂觀，女性在招聘中仍然處于劣勢。

被調(diào)查的學(xué)生中，參加過各種招聘會(huì)的比率為100%。學(xué)生在對自己將來的發(fā)展前途的態(tài)度上表示樂觀的，其中機(jī)械和材料專業(yè)占85.5%;計(jì)算機(jī)專業(yè)占66.7%;市場營銷專業(yè)占80%;其它專業(yè)的占77.8%，女性占66.6%;男性占78.5%。

就業(yè)傾向分析

1.在畢業(yè)規(guī)劃中，大多數(shù)同學(xué)選擇自主尋找工作，此外還有不少同學(xué)希望可以得到工作安排。學(xué)生選擇趨于分散。考研率并沒有預(yù)期中的高。

畢業(yè)打算自己找工作的占31%;可能會(huì)聽從家里安排的占13.8%;選擇考研的占20.7%;選擇考公務(wù)員的占15.5%;打算出國的占2%;自主創(chuàng)業(yè)的占17%。

2.大學(xué)生選擇今后就業(yè)的崗位大多集中在國企及政府部門，就業(yè)地區(qū)中比例最高的不是像北京、上海這樣的一線大城市，更多的選擇了中小型的二線城市。

大學(xué)生畢業(yè)后的行業(yè)類型主要集中在國有企業(yè)和政府部門，占51.7%，民營企業(yè)和外資企業(yè)分別占29.3%、19%。打算到一線大城市發(fā)展的，占17.2%;而更多的選擇像太原之類的二線城市，占38%;選擇返回家鄉(xiāng)的占34.5%;僅僅只有10.3%選擇去西部地區(qū)。

3.被調(diào)查的學(xué)生對薪酬待遇要求基本與企業(yè)待遇相對接

對于大學(xué)生畢業(yè)參加工作的初期月薪，55.2%選擇800-1200元;36.2%選擇1200-2200元;選擇2200元以上的占8.6%。對求職薪酬(試用期后的工資)20.7%認(rèn)為在1000-20xx之間，43.1%認(rèn)為在20xx-3000之間;22.4%認(rèn)為在3000-4000之間;13.8%認(rèn)為在4000以上;而根據(jù)我們在“太原科技大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)”統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)提供的試用期月薪在1000-20xx之間;試用期后的月薪在20xx-3500之間(不含各種保險(xiǎn)、津貼)

4.學(xué)生在選擇工作時(shí)最看重的是未來的晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展空間。

在選擇工作時(shí)，大學(xué)生考慮最多的是，19%選擇企業(yè)的知名度影響力;5.2%選擇企業(yè)管理機(jī)制的成熟度;20.7%選擇企業(yè)的工作環(huán)境;24.1%選擇企業(yè)的福利待遇;27.6%選擇企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間;3.4%選擇其他。

5.大多數(shù)大學(xué)生想過自主創(chuàng)業(yè)，但資金和經(jīng)驗(yàn)是大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的瓶頸

在自主創(chuàng)業(yè)這個(gè)問題上，70.7%表示想過自主創(chuàng)業(yè)，大學(xué)畢業(yè)生不應(yīng)該僅是社會(huì)現(xiàn)有崗位的競爭者，擠占就業(yè)機(jī)會(huì)，而更應(yīng)該是新崗位的開拓者，為社會(huì)帶來就業(yè)的機(jī)會(huì)。但是資金和經(jīng)驗(yàn)仍是制約大學(xué)生自主創(chuàng)新的主要瓶頸，占65.5%;認(rèn)為自主創(chuàng)業(yè)最需要的是政策支持和技術(shù)的分別占13.8%、20.7%。

就業(yè)需求分析

1.參加過招聘會(huì)的同學(xué)認(rèn)為在面試時(shí)hr所考慮最多的問題是學(xué)生的思考、解決問題以及心理素質(zhì)等軟實(shí)力。

在企業(yè)考察學(xué)生的眾多要素中被認(rèn)為最重要的要素，選擇思考、解決問題的能力占75.5%，其次，不斷學(xué)習(xí)的能力占58.52%;良好的心理素質(zhì)和行為能力占71.16%;,也有49.38%認(rèn)為學(xué)歷、證書很重要，46.47%選擇外表氣質(zhì)、形象。這表明企業(yè)對人才的需求更趨于務(wù)實(shí)。

2.大多數(shù)學(xué)生對職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏足夠的重視

65.5%的大學(xué)生覺得職業(yè)生涯規(guī)劃很重要，而不太確定是否重要占了17.2%，有將近十分之一覺得職業(yè)生涯規(guī)劃不重要，沒有考慮過職業(yè)生涯規(guī)劃的占7.3%。

1.畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴(yán)峻

根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)我們發(fā)現(xiàn)被調(diào)查的學(xué)生普遍感覺到就業(yè)壓力，而這并不是沒有根據(jù)——教育部近日在北京召開20xx年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會(huì)議。據(jù)了解，明年全國普通高校畢業(yè)生達(dá)660萬人，比今年增加約30萬。再加上往年沒就業(yè)的學(xué)生人數(shù)，現(xiàn)在急需就業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量達(dá)700萬之多。大學(xué)生畢業(yè)的人數(shù)年年見漲，但每年大學(xué)生相關(guān)專業(yè)工作崗位不足兩百萬個(gè)，也就是說每年有2/3的大學(xué)生找不到跟自己專業(yè)相關(guān)的工作，大約1/5的大學(xué)生根本找不到工作。教育部部長袁貴仁強(qiáng)調(diào)，當(dāng)前高校畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴(yán)峻，工作任務(wù)十分繁重。

2.社會(huì)崗位需求有所增加，理工回暖明顯，文科形勢不明

放眼望去，今年的招聘市場的確火熱，但從各大企業(yè)的招聘計(jì)劃來看，企業(yè)

擴(kuò)招的崗位類型主要集中在理工科。今年隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)消退，以往被壓抑的金融、it等行業(yè)打破疲軟態(tài)勢，人才需求隨之被喚醒。據(jù)前程無憂負(fù)責(zé)人介紹，隨著技術(shù)領(lǐng)域的加速發(fā)展，今年各用人單位技術(shù)型崗位的需求量較大，包括機(jī)械工程、電氣工程、自動(dòng)化、計(jì)算機(jī)科學(xué)研發(fā)等職位。

不過相比之下，偏文科類專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)形勢還不明朗，法學(xué)、傳播學(xué)、英語等專業(yè)仍位列較難就業(yè)的專業(yè)中。一些高校就業(yè)辦老師分析“文科看上去很好找工作，什么公司都招，但是以銷售、文員類職位居多。可由于這些專業(yè)各個(gè)高校均開設(shè)，畢業(yè)生數(shù)量多，但從社會(huì)需求來看，今年沒有明顯增長，為此畢業(yè)生出路比較難，專業(yè)對口率不高。”所以在調(diào)查中理工類學(xué)生對就業(yè)前景更樂觀。

3.考研不及考公務(wù)員熱

現(xiàn)在許多人認(rèn)為“有什么都不如有個(gè)好工作”。公務(wù)員較好的福利待遇，良好的生活保障讓許多大學(xué)生為之拼搏，爭著去搶這一“金飯碗”。而相比之下考研就顯得并不那么保險(xiǎn)，雖然考驗(yàn)可以提升自己的能力，獲得跟高的競爭條件。然而三年過后依然要面臨找工作，和剛畢業(yè)的本科生比較，他們發(fā)現(xiàn)自己已然沒有了年輕的闖勁。

4.就業(yè)選擇，大城市不再是唯一

大城市的高房價(jià)，高消費(fèi)水平，快生活節(jié)奏讓許多學(xué)生不得不放棄這心神向往

的地方。同時(shí)許多中小城市不斷地加強(qiáng)城市基礎(chǔ)建設(shè)，改善城市環(huán)境，積極的引進(jìn)人才。而今年不斷上漲的物價(jià)讓大學(xué)生們不得不再選擇工作時(shí)考慮更多，相比于大城市，中小城市將更有吸引力。

5.大學(xué)生對就業(yè)選擇更加理性

大學(xué)生一方面對于良好的專業(yè)技術(shù)、自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、增加從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、薪酬福利比較重視，另一方面，他們對獲取人際關(guān)系、培養(yǎng)自己的團(tuán)隊(duì)合作精神以及穩(wěn)定的工作崗位也很看重。這反映了大學(xué)生一方面比較注重現(xiàn)實(shí)的利益，比如薪酬等，同時(shí)也比較關(guān)注長遠(yuǎn)的發(fā)展，比如從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、人際關(guān)系等。因?yàn)檫@些方面是目前職場比較看重的。

本次調(diào)查僅局限于太原科技大學(xué)校園內(nèi)，時(shí)間倉促，收集的數(shù)據(jù)并不能充分體現(xiàn)我國現(xiàn)在的就業(yè)形勢，但對于我校大三學(xué)生仍有一定的指導(dǎo)作用。現(xiàn)在我國就業(yè)形勢嚴(yán)峻，大學(xué)生就業(yè)難引起社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，緩解和解決大學(xué)生就業(yè)難不僅需要依賴經(jīng)濟(jì)發(fā)展，也離不開體制改革和觀念更新。解決畢業(yè)生就業(yè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及政府、社會(huì)、學(xué)校、學(xué)生自身和企業(yè)單位等各個(gè)方面，需要政府管理部門、高校、社會(huì)、企業(yè)，包括畢業(yè)生本人的共同努力。政府應(yīng)重視研究畢業(yè)生就業(yè)工作的社會(huì)分工。繼續(xù)推進(jìn)就業(yè)體制改革，明確國家、高校和勞動(dòng)人事等政府部門的職責(zé)和管理權(quán)限。確立學(xué)校在學(xué)生就業(yè)過程中的地位及應(yīng)承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)。加快適合我國國情的高校畢業(yè)生就業(yè)機(jī)制的建立和完善，使畢業(yè)生就業(yè)工作擺脫目前困境，走上正軌。

薪酬調(diào)查報(bào)告分析范文（17篇）篇六

本文通過對企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵(lì)性的滿意程度和薪酬改革等11個(gè)方面問題的調(diào)查，做了適當(dāng)?shù)姆治龊徒ㄗh，供有關(guān)部門參考。

為了解公司員工的薪酬價(jià)值觀、心理取向、對分配律的認(rèn)識(shí)等問題，采用問卷調(diào)查法對單位300名員工的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。涉及對公司現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵(lì)性的滿意程度和薪酬改革等11個(gè)方面共40個(gè)問題的內(nèi)容，問卷設(shè)計(jì)以單項(xiàng)選擇題為主，輔以少量多項(xiàng)選擇題和開放式問題。參與問卷調(diào)查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產(chǎn)人員165人。

從調(diào)查結(jié)果看，對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4%，而較不滿意及非常不滿意的達(dá)到了35%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，非常不滿意均接近或達(dá)到10%，各個(gè)緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。

調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價(jià)，客觀體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。

非常滿意的占28%，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致。主要是因?yàn)槠髽I(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。

從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不對稱(可理解為付出多，回報(bào)少)，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據(jù)公平理論，如果對這一現(xiàn)象不及時(shí)采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會(huì)自己采取行動(dòng)糾正這種情景，這會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

員工對資歷回報(bào)的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個(gè)工資項(xiàng)目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對個(gè)人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價(jià)。

根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價(jià)值和個(gè)人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化，也應(yīng)引起重視。

中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。

在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動(dòng)部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點(diǎn)發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強(qiáng)，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價(jià)值的指標(biāo)體系，客觀反映崗位相對價(jià)值，同時(shí)通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。

75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機(jī)制，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動(dòng)機(jī)，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同。

80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評價(jià)，反映了員工通過崗位評價(jià)體現(xiàn)崗位價(jià)值，以崗定薪的愿望。同時(shí)認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時(shí)套改的方式，而應(yīng)該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機(jī)制的改革，實(shí)施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。

中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個(gè)人績效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應(yīng)作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中，不能忽略崗位晉升機(jī)制、績效與薪酬掛鉤機(jī)制、技能提高與回報(bào)機(jī)制等薪酬配套制度的建立。

根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎(jiǎng)金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。

[1]劉正利、楊倩，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)研究，經(jīng)濟(jì)師，20xx.5

[2]孫萌、石斌，淺談國有企業(yè)薪酬體系改革，時(shí)代金融，20xx.9

[3]陳曉勤，企業(yè)員工薪酬滿意度研究，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，20xx.2

薪酬調(diào)查報(bào)告分析范文（17篇）篇七

深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘龅耐瑢W(xué)而言，具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融；關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。

在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學(xué)校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長，體現(xiàn)企業(yè)對高能力、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。

整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭。根據(jù)2。2—2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3—5倍之多。

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6。2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá)，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。

從深圳各個(gè)區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應(yīng)屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠(yuǎn)的職場規(guī)劃；如果你是社會(huì)求職者，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。

薪酬調(diào)查報(bào)告分析范文（17篇）篇八

關(guān)于湘潭市百奧教育績效考核和薪酬管理的調(diào)查報(bào) 引言：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的越來越發(fā)展，人們對教育問題日益看重，課堂上的學(xué)習(xí)已不能滿足日益增長的學(xué)生及家長的需要，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。然而卻有一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)展不斷壯大而另一些卻面臨倒閉，其中的緣由值得思考，但不論是哪一類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都面臨一個(gè)共同問題:人員流動(dòng)太快，究其原因和員工績效考核有很大關(guān)系。

績效管理與績效考核制度建設(shè)是百奧教育集團(tuán)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，一直以來也都是公司備受關(guān)注的問題。公司開展此工作近五年多來，效果并不理想，各部門對考核制度怨聲載道。作為公司的一員，為改善此局面，從20xx年4月---20xx年4月期間，本人利用課余時(shí)間對此公司進(jìn)行了專門的績效管理調(diào)查。此調(diào)查以口頭問答形式，以5個(gè)校區(qū)各部門領(lǐng)導(dǎo)及員工為調(diào)查對象，問題涉及員工對當(dāng)前的績效管理制度的評價(jià)與看法、當(dāng)前部門績效考核指標(biāo)的看法，以及對此考核制度的滿意程度。現(xiàn)將調(diào)查情況綜合如下：

各部門對績效考核業(yè)績指標(biāo)的看法。各部門對其部門績效考核指標(biāo)頗有微詞，認(rèn)為指標(biāo)設(shè)定不能結(jié)合實(shí)際，所定指標(biāo)與部門實(shí)際業(yè)務(wù)責(zé)任不匹配。各部門具體反饋結(jié)果如下：

1、咨詢部認(rèn)為：咨詢部和教學(xué)部門之間存在責(zé)任及利益分配不均問題。例如:一些接待家長及服務(wù)學(xué)生的任務(wù)不該由他們完成，應(yīng)由教學(xué)部門相關(guān)老師負(fù)責(zé)；同時(shí)在咨詢部們內(nèi)部前期跟進(jìn)人員和后續(xù)跟進(jìn)人員的績效考核業(yè)績指標(biāo)不明確。考核指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性仍需改進(jìn)。

2、教學(xué)部門認(rèn)為：咨詢部門和教學(xué)部門之間存在績效考核不合理，如：招生期間，因教學(xué)部門老師負(fù)責(zé)試講及答疑付出了相當(dāng)部分的勞動(dòng)，可是招生的提成卻全部交與咨詢部門分配，這種績效考核制度極度不公平。同時(shí)教學(xué)部門內(nèi)部每個(gè)教師的課程安排及課時(shí)費(fèi)設(shè)置也存在不合理現(xiàn)象等。

3、管理部門認(rèn)為：總校校長權(quán)責(zé)過大且職權(quán)不明確，以至于績效考核收到影響。

1、對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的績效考核。由于公司屬于成長期規(guī)模較小，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)也是企業(yè)的所有者，這樣很容易造成專斷、獨(dú)裁、不愿下放權(quán)力和財(cái)務(wù)混亂且不透明等問題，故對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的績效考核顯得尤為重要。但是領(lǐng)導(dǎo)者肩負(fù)著制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，引領(lǐng)企業(yè)向前發(fā)展的重任，故應(yīng)采取與普通員工不同的考核內(nèi)容、考核方法、考核周期，作為一個(gè)獨(dú)立考核群體。

2、對于普通員工的考核。普通員工是公司利潤的創(chuàng)造者也是公司品牌的締造者 ，是否對普通員工采取客觀公正順應(yīng)民心的績效考核制度對公司的發(fā)展及存亡有著至關(guān)重要的作用。應(yīng)以一時(shí)、一處作為獎(jiǎng)懲根據(jù)，同時(shí)結(jié)合公司現(xiàn)狀根據(jù)其綜合表現(xiàn)情況進(jìn)行最終獎(jiǎng)罰。考核范圍覆蓋重點(diǎn)工作、日常工作、臨時(shí)工作等。考核實(shí)施要綜合上級主管、部門主管、合作成員與服務(wù)對象的意見綜合考量。

各部門對公司績效管理制度建設(shè)的期望從調(diào)查結(jié)果可以看出，員工對于績效管理制度的實(shí)施，有著充分的熱情，并報(bào)以較高的期望。綜合來看，希望能在以下方面發(fā)揮作用：

1、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實(shí)力和競爭力；

2、有助于明確部門職責(zé)，崗位分工，方便管理與開展工作，從根本上解決推諉和扯皮；

3、提高員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，提高員工工作積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和績效。但其結(jié)果是除企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者外幾乎各部門人員對企業(yè)現(xiàn)行的績效考核制度不滿意或滿意程度不高。

從調(diào)查結(jié)果綜合來看，各部門主管認(rèn)為現(xiàn)有的績效管理制度，還存在頗多問題，是極不成熟的。主要觀點(diǎn)如下：

1、目前公司的績效管理流于形式，沒有形成體系，沒有分清績效管理和績效考核的概念，認(rèn)為績效考核就是績效管理。

2、目前的績效考核制度，對調(diào)動(dòng)員工積極性起到了一定作用，但效果有限，員工的潛力沒有得到有效挖掘。

3、績效考核指標(biāo)不能體現(xiàn)部門真實(shí)業(yè)務(wù)，扣罰不能與體現(xiàn)實(shí)際績效，實(shí)際操作過程流于形式，沒有做到公平公正。對于工作的真正績效沒有考核到位，如某個(gè)部門某個(gè)項(xiàng)目出錯(cuò)了，績效中考核不出來。

針對上述績效考核的內(nèi)容，提出以下幾方面本人的對策及建議。

1、建立完善的`績效管理體系，制定合理的獎(jiǎng)懲制度，要有熟悉各部門業(yè)務(wù)的績效考核小組成員。

2、確定明確、切實(shí)可行、有實(shí)際意義的考核指標(biāo)，不流于形式，起到明確責(zé)任，便于工作，提高員工積極性的作用。

3、績效考核的同時(shí)，對扣罰事項(xiàng)，明確責(zé)任部門，并責(zé)令提出整改措施，后期追蹤落實(shí)，真正起到解決實(shí)際問題的作用。

4、獎(jiǎng)罰力度得當(dāng)，避免誤判，對于屢犯同一問題的部門，重點(diǎn)考核跟蹤。考核結(jié)果公開透明，體現(xiàn)公平公正。

1、在指標(biāo)的選擇上，應(yīng)該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力、工作態(tài)度、質(zhì)量效果、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個(gè)方面。

2、指標(biāo)制定上，是否可以量化，對于不能量化的指標(biāo)應(yīng)如何設(shè)定。

3、考核依據(jù)是什么，應(yīng)該通過什么途徑收集，怎樣進(jìn)行核實(shí)。

4、績效管理考核反饋機(jī)制不夠健全，對扣罰問題沒有落實(shí)責(zé)任舉措，沒有起到管理上的作用。

個(gè)人認(rèn)為：百奧教育是一個(gè)成長型企業(yè)，現(xiàn)在最大的問題應(yīng)放在企業(yè)如何存亡和發(fā)展上，故對人才的需求是迫切的。該企業(yè)分校屬小型企業(yè)，且主要是一般員工（教師及咨詢師）創(chuàng)造利潤，故采用扁平化組織模型會(huì)優(yōu)于直線型結(jié)構(gòu)。既然摸索五年之久實(shí)行考核任然怨聲載道，不妨考慮讓員工參與績效考核制度的制定和監(jiān)督。各部門員工只有充分理解績效管理與績效考核實(shí)施的作用與意義，才能更好的配合制度的實(shí)施。制度實(shí)施成功與否，不只依靠實(shí)施過程受員工監(jiān)督，員素質(zhì)的差異，還依靠制度本身的合理性與完善性。期望其自覺遵守，需要制定出合乎民意的制度范。指標(biāo)制定考慮各種因素，考核過程充分體現(xiàn)民主與公平，真正達(dá)到促進(jìn)公司發(fā)展，提高員工積極性的作用。

其中對于如何考核應(yīng)考慮以下兩個(gè)方面：一是要從規(guī)范部門職責(zé)、崗位職責(zé)入手；同時(shí)，對員工進(jìn)行績效管理與績效考核制度知識(shí)培訓(xùn)和宣道，提高員工整體認(rèn)識(shí)。 二是建立公信力，結(jié)合實(shí)際形成健全的績效考核組織機(jī)構(gòu)和制度。目標(biāo)要層層分解，上下級都要參與。

薪酬調(diào)查報(bào)告分析范文（17篇）篇九

所謂"寬帶薪酬設(shè)計(jì)"，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

據(jù)設(shè)計(jì)這一方案的服務(wù)咨詢公司介紹，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式，即將職位分成30多個(gè)級別，甚至50多個(gè)級別，員工逐級提升職位，員工在什么職位就拿相對固定的工資。今年取得再好的業(yè)績，第二年也只能按部就班逐級提升。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級別數(shù)。例如，將整個(gè)職位總共分成8個(gè)級別，規(guī)定銷售人員的年薪8萬元至20萬元，副總經(jīng)理的年薪15萬元至30萬元等。如員工當(dāng)年取得突出成績，就可以提升相當(dāng)于高于原來數(shù)十級的工資。于是"小人物"脫穎而出，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過"大人物"的年薪。

試行"寬帶薪酬"后，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，尤其剛進(jìn)公司的"小員工"，欲與中層干部一比高低。部分中高層領(lǐng)導(dǎo)感到巨大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工，表現(xiàn)出極大的工作熱情。

在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最基本兩個(gè)要素是：1)市場競爭性2)內(nèi)部公平性。

市場競爭性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮行業(yè)市場、總體勞動(dòng)力市場和國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，通常的方法是參加市場薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場上薪酬支付水平狀況。

內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮公司內(nèi)部級別系統(tǒng)是否合理和公平，通常的方法是通過進(jìn)行崗位分析和崗位評價(jià)，設(shè)計(jì)合理可行的級別體系。然后現(xiàn)在比較流行的崗位評估方法有三因素和四因素法，通過崗位評估，算出各崗位的點(diǎn)數(shù)，通過點(diǎn)數(shù)比較各崗位之間的大小。

根據(jù)崗位評估結(jié)果形成的自然級別做為設(shè)計(jì)企業(yè)級別的基礎(chǔ)，然后企業(yè)級別的形成有可能是自然級合并的結(jié)果，多級自然級合并就形成寬帶薪酬級別。不同的薪酬管理方法在評估后形成自然級別的方法也不完全相同，到底哪些級別和哪些級別合并這也和不同的企業(yè)有關(guān)系，是由企業(yè)的類型、崗位特點(diǎn)、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒有一家企業(yè)是完全一樣的。

中國大多數(shù)國有企業(yè)采用一崗一薪制，缺乏激勵(lì)機(jī)制。然后外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理，但是在銷售、制造、it、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的"寬度"都不完全相同。例如：在制藥型企業(yè)，人員分布最多的是銷售和生產(chǎn)人員，這是兩種不同的人員群體，人力資源顧問會(huì)做根據(jù)它的特點(diǎn)提出在一個(gè)體制下兩種不同的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長，所以，它的特點(diǎn)與外資企業(yè)的文化也相吻合，如果在國內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。

不過，在中國的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國不完全一樣，這可能也是中國特點(diǎn)。跨國公司，在它的國外機(jī)構(gòu)，工作20年以上的銷售人員、高級工程師也許比總經(jīng)理工資都高，但是，在中國這種現(xiàn)象并不普遍存在。

在中國，寬帶薪酬管理能解決一個(gè)問題，就是一種崗位不僅僅只有一個(gè)級別，然后根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路，有不同的級別，這就可以解決國有企業(yè)的"一崗一薪"問題。

寬帶薪酬管理在國內(nèi)企業(yè)應(yīng)先從內(nèi)部公平性開始。

人力資源管理顧問在薪酬管理方面咨詢時(shí)，經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度看待國內(nèi)企業(yè)管理，結(jié)果證明行不通。以下是一些解決國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗(yàn)：

在咨詢工作中，做咨詢的企業(yè)100%都有組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系不清楚的問題，很多企業(yè)工作流程和它的組織結(jié)構(gòu)及報(bào)告關(guān)系完全不符合。顧問會(huì)在設(shè)計(jì)薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系。不清晰的組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部公平性。

崗位職責(zé)中的"職責(zé)"是指職務(wù)和責(zé)任的意思，也就是在這個(gè)崗位你要做什么工作并對這項(xiàng)工作負(fù)什么樣的責(zé)任，責(zé)任的大小決定了你的崗位級別的高低。但是在大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)中，然后企業(yè)只講員工做什么，不談員工責(zé)任。中國企業(yè)家家基本上都有任職文件，文件中對崗位職責(zé)也有規(guī)定，但是，實(shí)際上說的是職，而不是責(zé)。如果企業(yè)沒有建立明確的崗位職責(zé)體系，花多少錢設(shè)計(jì)寬帶薪酬管理都不解決問題。不明確的崗位職責(zé)會(huì)影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。

內(nèi)部公平性最核心的部分是說用一種崗位評價(jià)方法評價(jià)崗位的價(jià)值或貢獻(xiàn)，基本上，所有評價(jià)方法都是通過評估因素來判斷崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任。崗位貢獻(xiàn)和責(zé)任越大，崗位級別越高。它是決定公平性的最重要的因素。

寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個(gè)公平的內(nèi)部級別體系。但是，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應(yīng)該通過崗位評估的結(jié)果設(shè)計(jì)出內(nèi)部級別矩陣，建立企業(yè)內(nèi)部相對公平的內(nèi)部級別體系。在國內(nèi)企業(yè)，通常企業(yè)級別是：總經(jīng)理級、主任級、副主任級、科員級等，非常簡單，實(shí)際上不同的部門主任之間，科員之間的責(zé)任大少也有差異，這樣的簡單級別往往產(chǎn)生不公平感。

有些企業(yè)，自己內(nèi)部還沒有建立相對公平的分配機(jī)制，就去與市場比較。結(jié)果是越弄越復(fù)雜，工資成本增長了，不滿意的呼聲沒有減弱。在一家企業(yè)做過一次調(diào)查，這家公司請了一家咨詢公司做了薪酬和績效管理方案，在咨詢項(xiàng)目開始前對員工進(jìn)行過一次關(guān)于對公司薪酬管理的觀點(diǎn)和態(tài)度調(diào)查。方案實(shí)施半年多，去公司又做了一次問卷調(diào)查，調(diào)查員工對薪酬方案實(shí)施后的觀點(diǎn)和態(tài)度，這次調(diào)查結(jié)果與項(xiàng)目開始前的調(diào)查結(jié)果做對比，本次調(diào)查結(jié)果不但沒有改進(jìn)，反而更糟糕。

薪酬調(diào)查報(bào)告分析范文（17篇）篇十

我是一名教師兼班主任。我們的學(xué)校是西部地區(qū)一個(gè)中等城市的普通中學(xué),我在初中部。

我每個(gè)月的收入是600元左右,包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個(gè)月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了,得處處小心節(jié)約,偶爾會(huì)入不敷出。我希望的收入水平是每個(gè)月1500元。

至于年收入,按照你調(diào)查表的選項(xiàng),我只能選“1萬元以下”這一檔。實(shí)際上,我的收入離1萬元還遠(yuǎn)著呢。一年里,教師節(jié)、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié),學(xué)校多少都會(huì)發(fā)些錢。有時(shí)候還有些別的“福利”。

我們這里老師收入基本沒有差別,大家都是國家干部嘛。但是從我們省里來說,不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過一倍以上了。

本來,作為一線的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時(shí)都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓(xùn)費(fèi)用,讓人真的有點(diǎn)吃不消。

本調(diào)查并不能得出關(guān)于教師薪資收入的定論，只是為關(guān)注此問題的人們提供一份研究的材料而已。

為了比較準(zhǔn)確地說明教師薪資收入的實(shí)際狀況，記者設(shè)計(jì)了一個(gè)包含20個(gè)問題的調(diào)查問卷，從“個(gè)人任職情況”“月(年)收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進(jìn)行調(diào)查，并在卷末以兩道開放性的題目請教師們談?wù)勛约旱?愿景。

調(diào)查題目中，既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，也有教師們的主觀感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。

本次調(diào)查，以電子郵件的方式，通過向老師們定向發(fā)送調(diào)查表格收集有關(guān)數(shù)據(jù)，目的是確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效。

薪資現(xiàn)狀。

問卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、x元、3000元為節(jié)點(diǎn)，分五檔對教師的收入現(xiàn)況作了調(diào)查。各檔的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—x元之間占了調(diào)查對象的七成以上，月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成。

再從“去年一年收入”的角度作個(gè)考量。一般來說，月收入是年收入的基礎(chǔ)，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項(xiàng)。五個(gè)檔次的分法和月收入分法稍有等差，統(tǒng)計(jì)如下表。見表(2)將本表和上表進(jìn)行對比。可以看出，從整體上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來計(jì)算才能體現(xiàn)出來的。下面還有具體分析。

影響和決定教師月收入的因素有：職務(wù)、崗位、職稱和每月的各項(xiàng)考評成績(比如班級量化考評等)，以及其他。在調(diào)查中，老師們的選項(xiàng)排列依次為：職稱(70人)，崗位(54人)，考評成績(38人)，職務(wù)(34人)，其他(18人)。

教師的每月收入構(gòu)成，有以下部分(按照選項(xiàng)得數(shù)排列)：基本工資(80人);教齡(66人);誤餐費(fèi)(33人);班主任補(bǔ)貼(32人);伙食補(bǔ)助(23人);地區(qū)津貼如邊遠(yuǎn)、高原等，(20人);補(bǔ)課費(fèi)，參加學(xué)校統(tǒng)一組織的補(bǔ)課，(18人);洗理費(fèi)和書報(bào)費(fèi)兩項(xiàng)，分別是17人和16人。

教師們在每年里還會(huì)有些不定期的收入。按照入選得數(shù)排列，依次為：1.教師節(jié)(68人);2.春節(jié)(58人);3.發(fā)表作品的稿費(fèi)(46人);4.學(xué)校的“福利”(45人);5.中秋節(jié)(38人);6.國慶節(jié)(35人);7.“五一”勞動(dòng)節(jié)(32人);8.校外兼課或兼職，以及其他勞務(wù)費(fèi)收入(17人);9.過生日的時(shí)候，工會(huì)派送禮物(10人);10.其他收入。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為，并經(jīng)常收益。云南某偏遠(yuǎn)農(nóng)村小學(xué)的孫老師在這一項(xiàng)下寫的是三個(gè)：不知道。

影響因素。

個(gè)人因素。

影響收入的個(gè)人因素可以從崗位和職務(wù)兩個(gè)方面來看。

在學(xué)校中，一般有學(xué)生管理、校務(wù)管理、教學(xué)(教師崗位)、工人等崗位。不同的崗位，對學(xué)校的重要性是不同的，對工作人員的要求也是不同的。一般來說，學(xué)校在分配制度上向教學(xué)一線的教師傾斜：調(diào)查中，月入3000元以上的6位教師，無一例外都是在教學(xué)崗位上。

職務(wù)差別也是影響教師收入的重要因素。作為學(xué)校的法人代表(校長、院長、園長、中心主任，等)或者中層干部、普通教師、班主任(輔導(dǎo)員、系團(tuán)干部)，不同的職務(wù)也會(huì)有不同的津貼差別。

非個(gè)人因素。

還有些屬于客觀因素，在目前的情況下，還不是教師自身所能解決得了的。

比如，省部所屬、市縣所屬、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬和村辦學(xué)校，普通教育、職業(yè)教育、特殊教育、幼兒教育，教育機(jī)構(gòu)的不同級別、類型，都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“自己的眼”的老師說：“教師的報(bào)酬問題——普高教師的待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于職高教師。”比如，東部地區(qū)、中部地區(qū)、西部地區(qū)，省會(huì)城市、中小城市、農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)、山區(qū)，這些教育機(jī)構(gòu)所在地域位置的差別，也決定了教師收入的差距。

收入差距。

收入差距是客觀存在的。調(diào)查中，老師們對有差距的收入能夠理解，有的認(rèn)為這樣有助于調(diào)動(dòng)教師工作積極性。

有一道問題是調(diào)查“您所在的教育機(jī)構(gòu)內(nèi)部收入差距：1.特別大，相差很多;2.不是很大，但是能起到激勵(lì)作用;3.基本沒有差別，大家都是國家干部。”

收入差距還體現(xiàn)在地區(qū)差別上。“據(jù)您所知，您所在的省(直轄市、自治區(qū))內(nèi)各地同樣崗位的教師薪資差距：1.極大，相差可以達(dá)到數(shù)倍;2.相差很大，超過一倍以上;3.有差別，比較大，但是不超過一倍;4.有差別，但是不大，如果考慮生活消費(fèi)、物價(jià)水平等差不多就抵消了收入的差距;5.差別很小，基本沒有差距。”

教師感受。

對于收入，人們的感受是有很大差別的。

對于自己的收入，認(rèn)為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人，占3.8%;認(rèn)為“還可以，比上不足比下有余”的44人，占55%;認(rèn)為“偏低，我覺得應(yīng)該還要高些”的有29人，占36.3%;選擇“低，溫飽水平吧”一項(xiàng)的3人，3.8%;選擇“每個(gè)月滿足基本生活需要之后就沒有什么剩余了，處處小心節(jié)約，有時(shí)會(huì)發(fā)生赤”的1人。

如果進(jìn)行量化打分，按五等來表示，一等表示最滿意，五等表示最不滿意。

有趣的是，對于“您所期盼的薪金水平”，老師們填寫的數(shù)相差數(shù)倍之多。從1500元/月、1800元/月、4500元/月到6萬元/年、8萬元/年，多少不等。有一位姓彭的老師寫道：“真正公務(wù)員水平”。

薪酬調(diào)查報(bào)告分析范文（17篇）篇十一

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。

其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的`數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

預(yù)計(jì)xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。

報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。

據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。

在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

薪酬調(diào)查報(bào)告分析范文（17篇）篇十二

據(jù)國外媒體進(jìn)行得薪酬待遇調(diào)查報(bào)告顯示，雖然蘋果產(chǎn)品受到了消費(fèi)者得追捧和喜愛，但這并不意味著蘋果也是最讓求職者向往得理想工作場所。事實(shí)上，一些蘋果前員工得相關(guān)表述顯示，在蘋果工作也經(jīng)常“受氣”：蘋果員工得薪酬待遇并不是那么理想，特別表現(xiàn)在：

大量蘋果員工表示，與其他科技公司相比，蘋果得工作環(huán)境、“人文關(guān)懷”少得可憐。一位蘋果質(zhì)量工程師表示，與其他科技公司不同得是，蘋果既沒有免費(fèi)午餐，也沒有供員工使用得健身場所。一位蘋果軟件工程師認(rèn)為，蘋果此類員工薪酬福利待遇，根本無法同谷歌、facebook等同行相比。

在蘋果各部門得員工中，其中包括零售顧問、技術(shù)開發(fā)經(jīng)理等等，抱怨蘋果每天工作時(shí)間過長，加上各種強(qiáng)制性規(guī)定，導(dǎo)致員工很難維持工作同個(gè)人生活、家庭之間得平衡關(guān)系。

一位在任蘋果工程師表示：“我們經(jīng)常需要在周末加班，因而我們必須放棄與家人團(tuán)聚得機(jī)會(huì)。要解決這個(gè)問題，最好得方式當(dāng)然是再多招聘一些員工。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋果高管層自然)不會(huì)多在求職網(wǎng)上去招人了。”

一些蘋果員工表示，在蘋果公司如何得到升職機(jī)會(huì)——不用想了，簡直就是“比登天還難”。一位蘋果產(chǎn)品設(shè)計(jì)師說：“即使你是最優(yōu)秀得人才，但在蘋果得到提拔得機(jī)會(huì)幾乎為零。蘋果更愿意直接從外部招聘高管，但不是內(nèi)部培養(yǎng)。如果你提出希望競爭某個(gè)崗位，招聘者將極力貶低你得能力，因此你得做好吵架得準(zhǔn)備。””

看吧，企業(yè)出名產(chǎn)品備受吸引，也不代表其所屬得員工能享受到優(yōu)厚得薪資待遇、福利待遇，所以在找工作得時(shí)候，企業(yè)“有名聲”僅僅是一個(gè)參考值，重要得還是要看企業(yè)文化，管理理念如何，要知道更人性化得薪酬福利待遇才能長久得留住人才，特別是高級人才。

薪酬調(diào)查報(bào)告分析范文（17篇）篇十三

（1）畢業(yè)生供需矛盾加劇。據(jù)統(tǒng)計(jì)，隨著大學(xué)擴(kuò)招的展開，大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)正以每年近百萬的數(shù)量高速增長。20xx年中國大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)為280萬，20xx年已增至495萬，20xx年達(dá)到559萬，而20xx年全國普通高校畢業(yè)生人數(shù)再創(chuàng)新高，將過600萬。畢業(yè)生人數(shù)每年的大量增加造成市場供過于求，勢必增加了畢業(yè)生就業(yè)的難度。

（2）就業(yè)模式的轉(zhuǎn)變與就業(yè)市場不完善間的矛盾。從20世紀(jì)90年代開始建立的“雙向選擇”的高校畢業(yè)生就業(yè)制度，是以市場為導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制，其一方面能滿足用人單位的要求，另一方面又能滿足學(xué)生的個(gè)體需要。但就目前的情況來看，大學(xué)生就業(yè)市場還不夠完善、不夠成熟。

2、從高校來看。

（1）學(xué)校的專業(yè)設(shè)置與社會(huì)需求脫節(jié)，造成供需結(jié)構(gòu)不平衡的矛盾突出。從總量上看，我們的大學(xué)畢業(yè)生并不算多，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代化建設(shè)的需要。但具體到畢業(yè)生所學(xué)的專業(yè)，結(jié)構(gòu)性不平衡的矛盾就突出起來。許多高校為了提高辦學(xué)效益，盲目追逐熱門專業(yè)，一哄而上，致使專業(yè)趨同現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

（2）高校培養(yǎng)的部分學(xué)生質(zhì)量不過硬。許多高校擴(kuò)招后學(xué)校的各項(xiàng)軟、硬件設(shè)施都不能滿足需要，其中反映最突出的問題就是師資力量短缺，教師隊(duì)伍的素質(zhì)下降，直接影響了學(xué)生的能力培養(yǎng)質(zhì)量，從而無法滿足用人單位的需求。

（3）高校的就業(yè)指導(dǎo)力度不夠。一些高校只是口頭上重視就業(yè)指導(dǎo)，導(dǎo)致許多畢業(yè)生根本就不懂如何根據(jù)自身的個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向來選擇適合自己的職業(yè)，而是在人才市場上盲目找工作，這樣自然容易遭到用人單位的拒絕。高校就業(yè)指導(dǎo)缺乏對學(xué)生在求職方法、技巧、何如進(jìn)行科學(xué)、合理的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與規(guī)劃等方面的指導(dǎo)。

3、從用人單位看。

（1）盲目提高用人標(biāo)準(zhǔn)，人才高消費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。用人單位的生存和發(fā)展離不開人才，吸納、儲(chǔ)備人才本來是無可非議的事情，但有些單位不從自身的實(shí)際出發(fā)，按需求才，一味地追求高學(xué)歷。人才高消費(fèi)現(xiàn)象愈演愈烈，不僅造成人才資源的浪費(fèi)，也極大的挫傷了畢業(yè)生的積極性。

（2）過分看重工作經(jīng)驗(yàn)，不能及時(shí)置換冗員。有的單位在招聘時(shí)特別看重工作經(jīng)驗(yàn)，明確表示不要應(yīng)屆畢業(yè)生。他們認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生動(dòng)手能力差，招聘后需要經(jīng)過長時(shí)間的培訓(xùn)才能正常上崗。因此，他們更青睞那些有一定工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生。用人單位的這種短期行為，大大增加了畢業(yè)生的就業(yè)壓力。

4、從畢業(yè)生來看。

（1）過高的就業(yè)期望值和落后的擇業(yè)觀與現(xiàn)實(shí)的需求反差太大。部分大學(xué)生的就業(yè)觀念仍停留在以前——高薪、大城市、環(huán)境優(yōu)越。大學(xué)生的這些就業(yè)觀念與新形勢下的就業(yè)需求是極不相稱的，它們之間的矛盾導(dǎo)致了一部分人找不到相應(yīng)的工作位。

1、相關(guān)部門要深化體制改革，為畢業(yè)生就業(yè)提供政策支持。

（1）政策引導(dǎo)，鼓勵(lì)畢業(yè)生到中小企業(yè)、偏遠(yuǎn)地區(qū)及基層單位就業(yè)。目前，中小企業(yè)的發(fā)展，急需大量的人才，這是畢業(yè)生就業(yè)的主渠道之一。另外，要積極為畢業(yè)生到偏遠(yuǎn)地區(qū)及基層單位工作創(chuàng)造條件：開辟常年性、規(guī)范化的渠道，并加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)工作；為到基層單位工作的畢業(yè)生提供一些優(yōu)惠政策。

（2）建立和完善就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)資源共享。利用準(zhǔn)確、高效、全面的收集、篩選、評估各類信息，實(shí)現(xiàn)供需雙方的資源共享。充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)在畢業(yè)生就業(yè)中的作用，各級、教育主管部門及各高校應(yīng)抓緊就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，建立全國統(tǒng)一的需求信息庫，提高畢業(yè)生就業(yè)工作的信息化水平和信息資源的利用率。

2、用人單位要按需擇人，合理置換冗員。

（1）要根據(jù)需要引進(jìn)不同層次的畢業(yè)生。用人單位要轉(zhuǎn)變選人觀念，按需擇人。高層次的畢業(yè)生是培養(yǎng)科研、技術(shù)開發(fā)的人才，中低層次的畢業(yè)生是培養(yǎng)具體使用操作方面的人才。只有合理地引進(jìn)不同層次的畢業(yè)生，才會(huì)滿足用人單位各個(gè)層次對人才的需求，使得各類人才都有用武之地。

（2）要加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，合理置換冗員。企業(yè)是吸納大學(xué)畢業(yè)生的主力軍，盡管許多企業(yè)面臨著人員過剩的問題，但高層次人才仍顯不足，企業(yè)的科技創(chuàng)新能力不強(qiáng)，導(dǎo)致企業(yè)競爭力低下。因此，企業(yè)應(yīng)抓住有利時(shí)機(jī)，積極吸納大學(xué)畢業(yè)生，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，同時(shí)置換不能適應(yīng)自身發(fā)展的冗員，從而增強(qiáng)企業(yè)的活力。

3、高校要適應(yīng)市場辦學(xué)，加強(qiáng)畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)工作。

（1）深化教育教學(xué)改革，使專業(yè)設(shè)置更加符合社會(huì)需要。高校必須密切關(guān)注就業(yè)市場的發(fā)展變化，要在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，對就業(yè)形勢及各專業(yè)人才需求趨勢做出科學(xué)的預(yù)測，從而確定自己的辦學(xué)模式、辦學(xué)層次、專業(yè)設(shè)置和教學(xué)內(nèi)容，大力發(fā)展社會(huì)需求量大的特色專業(yè)。

（2）加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)，廣開就業(yè)渠道，為畢業(yè)生創(chuàng)造良好的擇業(yè)平臺(tái)。高校要通過就業(yè)指導(dǎo)課、就業(yè)咨詢、講座、座談等多種形式，加強(qiáng)畢業(yè)生求職擇業(yè)指導(dǎo)，為學(xué)生進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)，幫助他們轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，確定合理的擇業(yè)目標(biāo)。同時(shí)，要廣開渠道，主動(dòng)加強(qiáng)與用人單位的廣泛聯(lián)系，充分發(fā)揮自身既了解學(xué)生，又熟悉用人單位的優(yōu)勢，積極主動(dòng)地為他們牽線搭橋，為畢業(yè)生提供更廣闊的就業(yè)空間。

4、畢業(yè)生要更新就業(yè)觀念，培養(yǎng)良好的擇業(yè)素質(zhì)。

（1）注重綜合技能的培養(yǎng)，提高整體素質(zhì)。畢業(yè)生要想在激烈的就業(yè)競爭中取得成功，必須自覺地通過專業(yè)學(xué)習(xí)、社會(huì)實(shí)踐等方式，不斷提高自己的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)自己的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，以滿足社會(huì)對人才的需要。

（2）更新就業(yè)觀念，確定恰當(dāng)?shù)木蜆I(yè)期望值。在高等教育“大眾化”時(shí)代，畢業(yè)生要不斷更新就業(yè)觀念，樹立“先就業(yè)、后擇業(yè)、再創(chuàng)業(yè)”的就業(yè)意識(shí)。

薪酬調(diào)查報(bào)告分析范文（17篇）篇十四

與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行，能夠?yàn)檎{(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。

在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時(shí)，報(bào)告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比”部分會(huì)為您提供重要的參考信息。“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比”部分包括三部分主要內(nèi)容：

行業(yè)市場薪酬整體定位；

職能序列市場薪酬比較；

通過參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的信息。

在參考市場信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。

在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場水平的差距。

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對應(yīng)的條目的專家點(diǎn)評部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的'專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比結(jié)果，并會(huì)得到最有價(jià)值的針對性的點(diǎn)評信息。

我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì)，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。

希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。

對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

1、確定特定崗位的薪酬水平。

在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利”來獲取相關(guān)信息。在本報(bào)告中，我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內(nèi)公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。

2、設(shè)計(jì)福利及勞動(dòng)政策。

薪酬調(diào)查報(bào)告分析范文（17篇）篇十五

株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經(jīng)營，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調(diào)整，至今，已經(jīng)走過了最艱難的時(shí)期;今年楨仕杰迎來了“完善激勵(lì)機(jī)制，全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考核機(jī)制，人力資源部對公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對比企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報(bào)告。

公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過整理20xx年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)，以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑，并對株洲政府20xx年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，通過對這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報(bào)告。

通過對公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況，和本區(qū)域市場上參比崗位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析，力求本調(diào)查報(bào)告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系，崗位薪酬設(shè)置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.

3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司。

(略)。

3.2株洲依純商貿(mào)有限公司。

(略)。

3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)。

(略)。

株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司。

本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項(xiàng)目。

6.1現(xiàn)存問題。

在20xx年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達(dá)一次以上。該薪酬模式運(yùn)行以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況:。

6.1.1.薪酬的激勵(lì)效果難以體現(xiàn);、

其二，自營區(qū)域與市場業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績提成方案，達(dá)成率現(xiàn)實(shí)際運(yùn)營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達(dá)成目標(biāo)。

6.1.2、因20xx年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各部門對基本薪酬構(gòu)成與績效-業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績效---業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低，直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績效系統(tǒng)之間的個(gè)人薪酬差距。

6.1.3.以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級的部門負(fù)責(zé)人的工資為例:。

在同樣崗位職責(zé)的兩位員工，盡管系數(shù)相同，但兩個(gè)人因?yàn)槠脚_(tái)系數(shù)設(shè)定不同，而導(dǎo)致每月工資差距占到個(gè)人工資的%;對現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定存在一定的隱患。同時(shí)，隨著行業(yè)市場收縮，市場占有率下降，業(yè)績拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務(wù)的崗位的市場業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)也將逐步轉(zhuǎn)入促進(jìn)優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績工作中，其原平臺(tái)系數(shù)一旦隨之降低，將直接導(dǎo)致熟悉市場情況的人員流失;而若不降低系數(shù)，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。

6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度(獎(jiǎng)懲、晉升、績效考核制度等)未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關(guān)注。目前，各崗位在“加班費(fèi)”、“工齡補(bǔ)助”、“通信補(bǔ)助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標(biāo)準(zhǔn)偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達(dá)到對員式的穩(wěn)定作用。

6.1.7公司各具體崗位月工資標(biāo)準(zhǔn)表。

7.1明確制訂、改良平臺(tái)系數(shù)與個(gè)人系數(shù)確定方案，或明確部門平臺(tái)系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn);。

7.3針對不同崗位實(shí)行多樣化的津貼補(bǔ)貼;。

4.建立并完善的薪酬管理體系;。

5.2具體措施。

5.2.1明確化:。

四是明確薪酬異動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。寬帶制薪酬下，在同職級中，個(gè)人調(diào)薪的必需或必備的條件;。

5.2.2。合理化。

5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進(jìn)行事務(wù)性手續(xù)辦理;部門負(fù)責(zé)人極少參與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過程中，公司高層個(gè)人感性認(rèn)定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范;形成了單個(gè)提出申請的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負(fù)責(zé)人在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動(dòng)性，使之參與進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過程中來，顯得相當(dāng)迫切。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進(jìn)行。

5.2.3、多樣化。

綜合公司現(xiàn)有市場加盟商與自營區(qū)域終端市場情況，來推算出公司應(yīng)該設(shè)立對應(yīng)職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機(jī)構(gòu)與崗位編制，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是自營區(qū)域終端管理人員，應(yīng)在薪酬的設(shè)計(jì)上留有余地，或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵(lì)自我提升個(gè)人綜合素質(zhì)。

5.2.4、體系化。

5.2.4.1盡快制定并完善員工獎(jiǎng)懲細(xì)則，創(chuàng)立“獎(jiǎng)金池”;。

以積極激勵(lì)、相對穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補(bǔ)充性做法。

人力資源部:xxx。

薪酬調(diào)查報(bào)告分析范文（17篇）篇十六

在選擇薪酬調(diào)研公司時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注公司薪酬調(diào)研的專業(yè)性、您所關(guān)注的調(diào)研地域和行業(yè)范圍是否細(xì)分、數(shù)據(jù)的真實(shí)性、咨詢公司的信譽(yù)、性價(jià)比是否合適等方面來考慮。

薪酬調(diào)研看似簡單，但技術(shù)性很強(qiáng)，因此，建議在選擇薪酬調(diào)研公司時(shí)，找咨詢背景相對深厚的公司，可得到以上方面的保證。本土如新華信正略鈞策、太和，外資如美世、翰威特等。

新華信正略鈞策有15年的管理咨詢背景，其調(diào)研與其他家相比有以下特色：

1、將行業(yè)細(xì)分到底：

2、良好的性價(jià)比：

價(jià)格比較優(yōu)惠，低于國際與國內(nèi)調(diào)研公司；

3、調(diào)研項(xiàng)目全面：全國獨(dú)一家提供人工成本比較數(shù)據(jù)；信息全面，如人力資源政策、崗位薪酬數(shù)據(jù)、福利報(bào)告、畢業(yè)生起薪點(diǎn)等。

薪酬調(diào)查報(bào)告分析范文（17篇）篇十七

因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑，是訣定企業(yè)人力資源激勵(lì)有用性的關(guān)鍵變量。目前，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新，設(shè)計(jì)一套更符合xxxxx特征的薪酬制度。

1、績效型薪酬制度。

主要是根劇職工的動(dòng)態(tài)業(yè)績來訣定報(bào)酬的多少。在適宜的情況下，績效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型職員，實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。

但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來越高、知識(shí)性職員的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢下，其缺點(diǎn)也是顯而易見的，它不利于題高職工的綜和素質(zhì)與開發(fā)職工的潛能，容易造成職工的短期行為。實(shí)行這種薪酬制度必須保證有精崅的績效評價(jià)體系，同時(shí)，必須保證有必要的資金來實(shí)現(xiàn)對職工的報(bào)酬承諾。

據(jù)調(diào)查，美國有70％的大型企業(yè)采用績效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國企業(yè)，源于它適合美國文化中獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就的思想。

2、技能型薪酬制度。

這是我國20世紀(jì)五六十年帶參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級工資制為主的薪酬制度形式，一些由企業(yè)定出技術(shù)等級及考劾標(biāo)準(zhǔn)，要求職員具有達(dá)到一定等級的技能，確定其薪資等級，支付相應(yīng)的報(bào)酬。如果職工具備了更高的能力，可以向企業(yè)題出昇級的請求。

技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長與職工進(jìn)步，能鼓勵(lì)職工自發(fā)掌握工作技能和知識(shí)，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外型勢的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。

但有些工作比較堅(jiān)苦，與績效也不直接掛鉤，且工作責(zé)任偏大，以技能為依劇考劾比較困難，后果造成人才外流：實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定，設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施必要的管理程序，客觀上復(fù)雜了評價(jià)體系：以某種磚長為依劇的評價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致職工之間分工過細(xì)而無法完成一專多能的要求。

3、貲歷型薪酬制度。

以職員個(gè)人的年領(lǐng)、工齡、本專頁工作年限、學(xué)歷等因素為依劇的薪資制。貲歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根劇貲歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪，雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇，增強(qiáng)職工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)：貲歷與主管的主觀判斷無關(guān)，其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作，不諞心的做法可以更有用的激勵(lì)職工。

此種制度的缺點(diǎn)是不適合競爭戰(zhàn)略的要求，依賴性強(qiáng)，鏹調(diào)論資排輩，不直接與績效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用：激勵(lì)上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一些就可以相同得到加薪，他們只要肖極等待工齡年限的增長就自然會(huì)有加薪。

1、與薪酬有關(guān)信息的獲得越來越收到重視。

隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部激勵(lì)的.關(guān)系越來越密切，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息；對企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對競爭力的資料，對企業(yè)內(nèi)部來說是雇員的績效水泙的資料。

在發(fā)達(dá)國家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍，了解競爭對手的薪酬水泙已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來原。少許詢問機(jī)構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)，此時(shí)少許行業(yè)和專頁協(xié)會(huì)、機(jī)關(guān)和妍究性刊物也越來越多地披露有關(guān)的薪酬信息。在如此的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)的薪酬水泙才能在勞動(dòng)力市場上具有競爭力，才能吸引到最有價(jià)值的雇員。此時(shí)少許外企在進(jìn)入中國市場之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，結(jié)果制定出合理的薪酬制度。

2、公開的薪酬管理越來越成為時(shí)尙。

3、長期的職工激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注。

長期激勵(lì)計(jì)劃旨在捅過少許政策和措施引導(dǎo)職工自愿地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長期行為。在發(fā)達(dá)國家，目前比較盛行的有職員股票選擇計(jì)劃、貲本積累項(xiàng)目、虛擬股票計(jì)劃和股票磚讓價(jià)格等方式。長期計(jì)劃的實(shí)施對象主要有兩類；企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國家的高層管理人員的激勵(lì)主要是捅過長期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的，此時(shí)固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體質(zhì)和證券市場發(fā)育程度的差異，我們不太也許也采取這些雷同股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式，但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長期激勵(lì)作用的薪酬體系。

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)至上一種人力貲本和非人力貲本組成的"不完全合約"，人力貲本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)全部權(quán)安排中具有一種特舒訣定性的地位和作用，非人力貲本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須捅過人力貲本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力貲本運(yùn)營層面，要捅過制度安排和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力貲本使用效率和績效水泙的不斷題高。一個(gè)企業(yè)的人力貲本在運(yùn)營中的使用效率如何，是有許多復(fù)雜茵素耦和作用的最后，但其中捅過制度設(shè)計(jì)和管理操作來實(shí)現(xiàn)"激勵(lì)相容"，無疑是最具訣定性的重要茵素。筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平、競爭、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵(lì)的開發(fā)型方案，使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有用薪酬體質(zhì)？？內(nèi)部協(xié)調(diào)性、市場競爭性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn)，使之有利于教育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。

傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來確定報(bào)酬量，工作的"產(chǎn)出"是其關(guān)注點(diǎn)，而開發(fā)型薪酬制度以"投入"為關(guān)注點(diǎn)，以職員為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測量報(bào)酬的依劇，其基本的設(shè)計(jì)理念是要變成以人為本的人姓化、以對雇員的參與和潛再開發(fā)為目標(biāo)的開發(fā)型方案，將薪酬計(jì)劃建立在全體薪酬、信認(rèn)、減縮工資分類以及基于多維評估的基礎(chǔ)上。它相對于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn)；在績效評估上，改變以工作量測定為基礎(chǔ)的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績?yōu)橹鳎o之以其他旨標(biāo)的多維評價(jià)體系。如此有利于鼓勵(lì)和牽引職工提昇自己的知識(shí)、技能和能力，幫助企業(yè)提昇人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍，陪養(yǎng)職員的核心磚長和技能。

在薪酬等級結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu)，然后使每一等級的工資范圍變大，工資等級線沿長，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級和標(biāo)準(zhǔn)，各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉，加大工資中知識(shí)技能的含量。如此打破了傳統(tǒng)的職位等級的官本位特點(diǎn)，為職工提供更為多樣化、更為匡廣的職業(yè)生涯通道，即職員不再需要捅過職位的晉升來獲得報(bào)酬的增多，而只需要提昇自己的知識(shí)、技能就能購獲得報(bào)酬的大幅度增多。

在薪酬管理體質(zhì)上，以各職能部門為主體，鼓勵(lì)職工的積極參與設(shè)計(jì)，加強(qiáng)薪酬溝通，然后在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬信息獲取、薪酬方案變成、最后確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和職工之間在薪酬問題上達(dá)成共識(shí)，為薪酬體系的有用運(yùn)轉(zhuǎn)奠定重要的前題和基礎(chǔ)。

當(dāng)然，具體的開發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù)，此時(shí)不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探究，還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評定、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完膳，更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證。總之，企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度，捅過變革創(chuàng)新，建立開發(fā)型制度的精髓在于加大職工的責(zé)任感、自由度，鏹調(diào)其能力和技能的發(fā)揮，加強(qiáng)他們對企業(yè)的任同感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制的生成提供可靠保證。