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醫院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇一

隨著我國醫療改革的不斷推進，我國醫院護理管理工作也在不斷完善成效顯著。然而在其發展過程中，仍存在諸多問題需要引起醫院管理者的高度重視。

由于我國醫療經費投入過少，醫院為了維持其正常運轉，不得不想方設法減少護理成本。許多醫院采取減少護理人員數量，而大量聘請成本較低的護工來代替護理人員的方法進行。這種方式確實能讓醫院節省不少成本，但是卻使醫院護理的服務質量直線下降。醫院聘請的臨時護工由于素質參差不齊，又缺乏專門的知識和技能培訓其在工作中服務態度較差且出錯率較高致使醫院服務質量大打折扣病人的生命安全出現潛在威脅。

我國傳統的護理服務模式主要是一種“生物醫學模式”該模式以護理工作分工為重點而忽視病人的心理需求。然而隨著人們生活水平的提高人們對健康的需求也越來越高，對自己的就醫權利有了很高的認識，不再是以往那種只看病拿藥的觀念他們需要被關心、被尊重需要醫護人員對他們提出的問題給予滿意的答復。顯然傳統的缺乏人文關懷的護理模式已不再適應社會的發展。

新醫改對醫療護理安全工作提出了更高要求，而護士常因缺乏此類教育尤其是法律知識教育，護士的法律意識不強，給護患糾紛埋下了隱患。護理工作的性質決定了護士必須與患者密切接觸但在接觸中常因講話不慎而引發患者或家屬的不滿。在從事臨床護理中缺乏法律常識，不認真、嚴格執行操作規程成因為工作繁忙未作相應的護理記錄，事后沒有補上或與醫療記錄不符等諸多因素池極易引發護患糾紛。

我國護理考核辦法主要是針對理論考試、操作考試、護理資料記錄等終末硬性指標進行考察，而忽視對服務態度、解決問題的能力等過程柔性指標的考察。其考核辦法的簡單粗放，致使護理人員忽視護理過程的質量，而只是被動地為了工作而工作工作的積極性和創造性不高。

為了優化醫院護理管理工作，提高護理系統運行效率提升護理服務質量針對醫院護理管理工作存在的問題提出以下優化建議。

面對患者多、護理人員相對不足的客觀情況，醫院管理者必須合理利用護理人力資源。排班時可根據全科護理人員的工作實際情況、性格、能力等多方面因素綜合分析，做到新老人員合理搭配特別是對低年資護士一定要搭配高年資且責任心較強的帶教老師流分調動全體護理人員的工作積極性，增強其責任感提升護理服務質量。

護理服務應緊緊圍繞病人需求堅持“以病人為中心”的服務理念，將護理服務模式由“生物醫學模式”轉變為“生物—心理—社會醫學模式”從個案護理模式、功能制護理模式、小組護理模式到責任制護理模式逐步體現護理人員對時代的適應和對醫學服務模式的適應。

護理管理人員應高度重視對護士的護理安全教育，重點組織護士學習《醫療事故處理條例》開展《醫療事故處理條例》及其他法律法規知識競賽;邀請國內外知名護理安全專家講解護理行為規范、護理法律法規等課程;注重和完善護理記錄，使護士充分認識到護理記錄的重要性提高其法律意識減少護患糾紛。

對護士的考核可采取業績量化考核辦法，從德、能、勤、績四個方面來制定考核細則將服務態度、護士儀表、本職工作、相互協作、帶教工作、理論考試、操作考試、文件書寫、論文發表、論文交流、遲到早退、服從分配、出勤、在崗在位、加班加點、自學考試、解決問題能力、無差錯、堵差錯、指令性任務等指標均納入考核范圍。從過程到結果實行全方位考核，以期充分調動護理人員的工作積極性和創造性。

醫院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇二

1.1醫院普遍忽視檔案管理。

檔案管理對于醫院的長期發展有著十分重要的意義，一直以來，醫院檔案管理都是一個大問題，很多醫院的檔案管理體系都不健全，深究其原因，大都是由于院方機構對檔案管理不重視。醫院的醫療檔案與科研檔案、教學研究檔案不同，醫療檔案的使用頻率較低，且檔案量比較大，管理的難度很高，再加之醫療檔案并不能直接產生社會效益和經濟效益，致使很多醫療機構都不重視醫療檔案管理。醫院方面不重視檔案管理將直接導致醫院管理混亂，也會導致醫院科研檔案丟失，影響醫院的長期發展。而且，醫療檔案的丟失將對醫院處理醫患糾紛帶來負面作用，一旦出現醫療糾紛，醫院方若拿不出醫療方案則會導致糾紛難以處理。

1.2檔案管理人員素質不高。

檔案管理人員是醫療檔案管理的直接參與者，也是檔案管理的直接負責人，檔案管理人員的工作能力將直接影響檔案管理的效率。而如果檔案管理人員工作出現問題，那勢必會導致醫院檔案管理混亂，造成檔案丟失、檔案外泄等問題，會造成不可挽回的后果。就目前來說，很多醫院的檔案管理人員都是兼職人員，他們缺乏足夠的工作技能與工作經驗，在工作中很難發揮出應有的效果，再加之一些檔案管理人員工作態度不積極，存在僥幸心理，沒有落實檔案管理工作，造成醫院檔案管理混亂。為了讓醫院檔案管理走上正軌，醫方需排除專門的管理人員負責檔案管理，避免因檔案管理人員素質不高而造成檔案管理問題。

一直以來，醫院的檔案管理都存在漏洞，一些醫院將檔案管理的工作交由檔案管理部門進行管理，但沒有安排專門的的監管機構，缺乏足夠的監管體系，或者安排檔案管理部門進行自我管理，造成了管理的漏洞，導致檔案管理工作出現問題卻無人知曉。除此之外，一些醫院的醫療檔案還存在著管理不均衡的問題。一些醫院存在重視病歷檔案管理，而忽視了其它檔案的管理的問題。醫療檔案是醫院進行醫療活動的重要依據，也是教學的實例教案、科研的基本素材、解決醫患糾紛的重要證據，故很多醫院都重視病例檔案的整理、歸檔以及后續的利用，但對科研檔案、設備報表、會計報表的'管理和利用，則遠遠跟不上時代的發展。

2.1重視醫療檔案管理。

醫院落實檔案管理對于醫院的長期發展有著十分重要的意義，落實醫療檔案管理工作可以大幅提高醫院管理效率，可有效的提高醫院的醫護水平，也利于醫院的科學研究，對于醫院的長期發展有著十分重要的意義。然而，很多醫院的檔案管理仍舊經常出現問題，例如檔案管理混亂、檔案經常丟失、檔案利用率低等，這些問題追根究底還是由于院方忽視了醫療檔案管理重要性所致。因此，為了做好醫療檔案管理，院方需要改變態度，積極采取多種方式落實檔案管理。從領導的角度來講，院方領導應該改變思路，將眼光放長遠，不要因為醫療檔案不能產生直接的經濟效益就忽視了醫療檔案管理工作。而檔案管理人員也要重視對檔案管理的宣傳，積極結語工作中存在的問題，利用豐富的工作經驗，積極的為院方檔案管理建設獻計獻策。

2.2加強對檔案管理人員的管理。

檔案管理人員是醫院檔案管理的核心，如果檔案管理人員專業能力不強，素質不高，那么檔案管理的效果可想而知。為了做好醫院檔案管理，院方管理人員應該改變管理模式，加強對檔案管理人員的管理，積極尋求有效的管理方案。對人員的管理可從兩個方面入手：培訓與監管。為了使檔案管理人員的專業能力達到要求，院方管理人員應該定期組織檔案管理人員進行技能培訓，確保檔案管理人員的專業水平達到要求。而從監管的角度考慮，院方還應該定期對檔案管理人員進行技能考核，確保其工作達到要求，考核分為兩個部分，工作態度和工作效果，考核一定要詳細、認真，對于一些工作不認真、態度不積極的工作人員，院方要及時對其提出警告，嚴重時要采取一定的懲罰措施。

2.3建立完善的檔案管理制度。

一個完善的檔案管理體系檔案體系需要有統一的管理機構，然而很多醫院的檔案都是由幾個兼職人員進行管理的，很少有醫院能夠建立專門的管理機構，因此，檔案管理效果也就很一般。故，院方應該根據本院的實際情況，建立一個專門的檔案管理機構，安排專門的檔案管理人員進行管理。除了建立專門的檔案管理機構以外，院方還需要將將檔案工作的“三納入”、“四同步”管理列入院方規章制度，付諸實施，以最大程度保證歸檔材料的齊全和完整。除此之外，很多醫院的檔案管理都存在體制不完善的問題，再加之部分工作人員的個人素質不高，在工作中游手好閑，很多檔案的管理都有漏洞，導致檔案管理十分混亂，為了解決這一問題，院方應該應該積極的尋求改革，建設適合本院的檔案管理制度，并建立專門的檔案管理監督體系，來提高檔案管理效率。舉例來說，某醫院檔案管理部門長期存在著歸檔率低，檔案丟失率高等問題，院方在了解情況之后，改變了部門自我管理的模式，并在監管部門中建立專門的檔案管理小組，來對檔案管理部門進行管理，達到了較好的效果。

3結語。

醫療檔案的種類眾多，除了病例檔案以外，科研數據、財會報表、設備報表也都是醫療檔案的重要組成部分，然而很多醫院的檔案管理都過于重視病例檔案，而忽視了其它檔案的管理，導致了檔案管理的不均衡，給不法份子以可乘之機。醫療檔案管理是一個長期且復雜的工作，為了做好這一工作，醫院方面應該提高認識，改變以往的管理模式，建立完善的醫療檔案管理體系，安排專門的管理人員來對醫療檔案進行管理，確保檔案管理工作能夠順利的進行。

作者：蘆婷婷單位：牡丹江市腫瘤醫院醫保科。

醫院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇三

所謂土木工程，就是建造各類工程設施的科學技術的統稱，運用相應的材料設備來進行土木工程勘測、設計、施工、保養、維修等一系列活動，來直接或間接為人類生活、生產、軍事、科研服務提供各種工程設施。

我國土木工程建設起步雖晚，但發展迅速。

土木工程施工管理是在對土木工程施工人員，材料設備進行管理的同時，整體性的對整個土木工程施工過程中可能面臨的事物進行考核，如土木工程施工環境、土木工程施工安全等。

這也就從另一層面上加強了對土木工程施工管理人員以及管理體制的把控。

經過近些年的發展沉淀，我國的土木工程施工管理水平在實踐中得到了很大的提升，但與此同時，也存在著許多問題，成為影響著土木工程質量和施工的安全的弊端。

由此可見，對土木工程施工管理中現存的問題加以探討并提出相應對策，這對土木工程的積極發展有著非常重大的意義。

一、土木工程施工管理過程中現存的問題。

(一)土木工程施工管理人員整體素質不夠。

長期以來，我國土木工程施工管理人員的準入制度是處于不完善的一個階段：大部分管理人員可以依仗著人脈關系或是通過迎合某高層領導的喜好而順利地進入到土木工程團隊來進行地方管理。

由于土木工程施工管理人員準入機制的不合理性，人員調任把控不嚴格性，導致許多不擅長管理，不了解經濟，不明白財務甚至非技術人員能夠通過各種手段輕松的進入土木工程項目管理層，從而致使土木工程施工管理團隊人員整體素質偏低，管理機構滯泄。

(二)土木工程施工管理層對人員的管理不夠系統性以及科學性。

在進行土木工程施工管理時，團隊分工不明確，權責不明晰，導致施工人員管理以及工程管理對不上號。

另一方面，管理層對工程施工人員的獎懲、任免、選用等機制不完善，現在主要是由施工單位的人事部門為主進行決定的，管理上也相對松散。

(三)土木工程施工材料設備管理不合格。

在進行土木工程施工材料采購的時候，為了最大程度的降低施工成本，由此使用各種質量不合格的工程施工材料來縮減開支，但這很大層面上的降低了工程的整體質量。

更有甚者，采購環節中，采購人員暗中采購低成本材料，與無良商家合作以抽取提成，獲取回扣等現象比比皆是。

另一方面，施工材料堆放位置不正確，分類不合理，在就各種施工材料存儲時沒有記錄好進場時間，在施工材料管理保存過程中，總會出現施工材料霉變、揮發、磨損的情況，并且相當嚴重。

(四)土木工程施工材料質檢不夠嚴謹，管理監控不完善。

目前，我國土木工程施工材料質量檢測方法還處于相對落后的狀態。

進行施工材料質量檢測的方式仍舊是簡便而傳統，這就在一定層面上導致檢查結果不夠科學嚴謹。

許多地方區域的建筑施工材料質量檢測機構依然是人為來進行檢測的，手工工序缺乏精確嚴密性，而且過程較為繁瑣，精確度不高，還有可能因為某些原因產生人為修改檢測數據的情況發生，這就使得各項材料數據統計資料缺乏一定的可取性。

其次，土木工程施工材料質量的檢測力度不夠從而導致檢測結果不夠真實可信。

相關部門對質量檢測制度沒有嚴格把控執行，使得材料檢測標準不達標，抽樣不合格，材料質量不高而產生了安全隱患。

材料檢測人職業操守不足，因個人私利而謊報檢測結果的現象比比皆是，直接上的使得材料檢測結果缺乏真實性。

(五)土木工程施工操作不合格，質量達不到質檢標準。

在土木工程施工時，因為施工人員的素質偏低，技術水平不高，從而對各種機械設備的操控略顯生疏，手工操作比重大，失誤較多。

因此，不規范違章操作的`現象頻顯。

同時，施工人員對各種施工標準以及相關規章制度理解不徹底，未能完全貫徹落實到工程上去，系統科學的監督機制也不夠完善。

而且，用來進行土木工程建設的各種砂漿，混泥土，石灰漿等配比也不合理，達不到標配。

當然，也存在為獲取額外利益，從而在配置砂漿時沒能按照標準比例配置，有偷工減料的情況出現;在土木工程施工過程中，也存在施工單位為節約成本或是施工人員為減少工作量，經常會不經許可就除去其中幾個規格的砂漿，忽略不重視攪拌用水檢驗檢測，忽略了水質對于材料的影響，這樣為工程質量安全帶來了極大的隱患。

(六)忽視了土木工程安全管理方面。

一般而言，實施土木工程安全施工管理是確保施工正常進行的客觀要求。

但是，土木工程安全管理工作并未得到相應的重視。

第一，在土木工程建設施工中，安全管理機制還不夠健全完善，安全管理方式跟不上時代的腳步，相對落后，繼而對國家的各種安全法律法規未能貫徹落實到實處。

第二，土木工程施工管理人員過于追求經濟效益，而忽視了把控住施工安全，施工人員自我保護安全意識薄弱。

因此在土木工程施工過程中，安全事故頻發。

二、針對土木工程施工管理問題提出的相應對策。

我國土木工程起步時間雖然晚，但好在發展迅速。

并且，有效的推動了國民經濟以及人們生活水平質量的發展，獲得了飛速提升。

但是，土木工程管理中存在的問題依然亟待解決，不容忽視。

為了完善土木工程的管理機制，有效推動整個土木工程管理上的發展，與多年管理實戰經驗相結合，在引進先進土木工程施工管理技術理論的基礎上就管理問題解決方案進行分析探討。

(一)完善土木工程施工人員管理機制，提升人員綜合素質。

加強土木工程管理人員的管理水平，調整管理方式，注重加強土木工程施工管理，堅信并堅持“以人為本”。

管理人員只有通過不斷提高施工人員的綜合素質，提升管理水平，注重細節，用心管理，才能有效提升土木工程施工質量。

同時，要調整決策方式，集中實現管理民主化和集體化，加強與施工人員進行互動交流，構建人員關系的和諧。

(二)對施工人員進行培訓，提高土木工程施工技能。

土木工程屬于一種龐大而又復雜的施工體系，不管是先進的設備還是由人工操作，手工操作是不可或缺的一部分。

但是，由于我國土木工程起步發展時間晚，技術人員的培訓還未完全落實，施工人員的手工操作能力還需得到提升，手工操作不熟練，易造成失誤，不能確保工程項目的質量。

同時，還要培養施工人員的安全防范意識。

因此，要加強對施工員工技能培訓，提高其手工操作的熟練度，嚴格操控標準，提升操作效率，以確保整個項目施工的技術標準。

總結。

有效的土木工程施工管理能夠推動國家的發展，提升國民經濟的整體水平。

現今，土木工程施工管理過程中還是存在著許多弊端，要想有效的解決現存的這些問題，就要做到“對癥下藥”。

本文已經基本的梳理了土木工程施工管理過程中的幾點問題，并給出一些相應的解決對策，相信隨著相關部門對這些問題的重視，會逐漸得到改善的。

參考文獻。

[2]吳駿馳，王希文.關于加強土木工程施工項目質量管理的對策淺析[j].科技致富向導，2011，23：263.

[4]呂倩倩.淺析現代化土木工程施工管理中的問題與對策[j].勞動保障世界(理論版)，2013，08：110.

醫院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇四

為了促進醫院行政管理人員綜合素質能力的提升，我們可以針對其展開集中教育培訓，提高其管理水平和綜合能力，這樣才能夠真正確保醫院行政管理工作的順利開展。行政管理人員的自身素質能力直接決定了行政管理工作的整體水平，所以定期組織開展教育培訓活動，培養行政管理人員的創新意識、管理能力、協調能力、組織能力，在這一前提下，要求行政管理人員積極參與學習，積累豐富的工作經驗和理論知識，盡可能讓所有行政管理人員都能夠具備更加專業豐富的管理素質。對于行政管理人員自身來說也應當促進學習能力的提升，利用業余時間自學充電，樹立終身學習意識，培養良好的工作態度。

2.2堅持以人為本管理。

任何管理制度若不能夠從人的真實需求出發，單純憑借其強制性，都難以起到實質性的作用。醫院行政管理制度最終是為了醫院各項管理工作服務的，是為廣大醫務工作者和患者服務的，目的在于確保醫院自身發展的持續性，同時確保醫務人員的職業發展，最終獲得雙贏的效果。醫院行政管理工作人員應當積極尋求各方意見，營造更好良好和諧的工作氛圍，樹立醫務人員的主人翁意識和責任意識，讓其能夠處理好自身利益和醫院發展的關系，將自己和醫院作為利益共同體，主動支持和配合行政管理工作，為醫院的持續健康發展打下良好基礎。

2.3重視人力資源管理。

人力資源管理屬于醫院行政管理工作中的重要組成部分，按照醫院實際發展狀況科學的調節人才配置，通過有效的激勵措施在醫院內部營造出一種良好的競爭氛圍，這樣有助于調動廣大醫務人員的工作積極性。對于部分基層醫務人員工作責任心不強、工作態度不端正的問題，應當通過完善的獎懲措施，構建科學的績效考核體系，堅持獎罰分明，激發他們的積極性。實際工作中我們了解到很多醫務人員都存在一定的倦怠心理，他們在一個崗位上工作多年，工作激情不高，所以我們將績效考核結果和薪酬福利直接掛鉤，通過精神激勵和物質激勵的雙重方法來激發醫務人員的工作激情，培養他們的責任意識，從而讓其充分發揮出主觀能動性，更主動的投身于工作中來[2]。

隨著醫療體制改革的持續推進，醫院行政管理工作也面臨著很大程度的改變，行政管理應當堅持與時俱進，要更好的.適應新時期醫院的功能和業務。對于行政管理部門職責交叉重疊的問題，應當借助于完善管理機制來確保各個部門工作的規范化，清楚的規定各部門各崗位的職責范圍和工作目標，讓相關人員能夠牢記自身責任，防止出現推諉責任的問題存在。通過完善的管理制度來強化各部門之間的溝通和聯系，促進醫院內部各項事務執行力的提升，確保各部門工作的有序開展。當出現問題后，行政管理人員應當第一時間進行處理并嚴格追究相關人員責任，同時行政管理部門還需要確保醫院內部各部門相互之間關系的協調，不斷提高醫院辦事效率。

行政管理人員應當樹立較強的服務意識，促進各部門的溝通聯系，確保醫院各崗位職能的充分發揮。行政管理工作主要包含了行政職能、管理職能以及服務職能，所以行政管理人員必須要在正確思想理念的指導下，履行好自身職責。要充分認識到，行政管理人員不單單是醫院領導的助手，通過調查了解醫院各項工作的動態來協調各部門工作，確保醫院各項工作的順利開展；同時應當為醫務人員的救治和其他工作提供更多的方便。行政管理工作人員應當為臨床科室帶來更加便捷和全面的服務保障，確保醫療服務的有效開展，還應當對各科室工作實施有效監督，提升行政管理工作的實效性。

3結語。

綜上所述，現代醫院經營管理過程中還存在很多需要解決的問題，特別是行政管理工作方面應當引起我們的充分重視。從本質上來說，行政管理工作關系到醫院自身綜合實力和競爭力的提升，所以我們必須要結合實際存在的問題和缺陷來制定出有針對性的策略，這樣才能夠有效提升行政管理工作效率，為醫院各項醫療服務給予必要的幫助和保障，促進現代醫院的持續健康發展。

醫院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇五

1061001413750張咪。

摘要：人是一切活動的主體，在金融競爭日趨激烈形勢下，農業銀行競爭力的強弱、經濟效益的高低，歸根到底取決于全行干部員工的積極性、創造性和責任心，取決于人才擁有的數量和質量。中共中央關于完善社會主義市場經濟體制若干問題的決定指出：“創新人才工作機制，培養、吸引和用好各類人才”、“尊重知識、鼓勵創新、實行公平競爭、完善激勵制度，形成優秀人才脫穎而出和人盡其才的良好壞境”。為此，我們必須牢固以人為本理念，進一步加強人力資源管理，加快人才培養。本文就此問題作一些探討。

近年來，農行在商業化過程中，對人力資源的管理進行了一系列適應市場化經營的改革探索，取得了一定的成效。但仍然存在一些待解決的突出問題。

（一）、總量嚴重過剩。據不完全統計，農行在冊正式員工總數約５０萬人，同時還有近１０萬頂崗臨時工，人均業務量、人均資產利潤率以員工勞動生產率與金融同業存在較為明顯的差距，減員增效的任務十分艱巨。

（二）、資源分布不合理。由于區域之間地理環境、經濟條件差異較大，農后行的人才資源分布不均衡。高、中級稱人才大多數集中在地市級以上分行，直接從事業務經營與操作的基層行處去卻極少有高級、中級專業技術人員。這與快速發展的銀行業務是很不適應的。

（三）、學歷結構不合理。以延安市分行為例，該行一先人員存在一定的缺口，但由于受政策所所限，近年來引進的全是本科生，而這些在一線時間長了，往往不安心。近幾年，該行已陸續有十多個本科生離開農行。從全國農行的情況來看，中西部地區行較高層次人才所占比例偏低。

（四）、年齡結構不合理。由于人員嚴重過剩，農行全面推行了減員增效。一些行多年基本沒有進入，造成了年齡層和老化。揚州分行下一支行，全行職工平均年齡達39.8歲，40歲以上人員占比超過45%，30歲以下青年人占不到10%，結構極不合理。

（五）、人才氛圍欠佳。具體表現在：一是思想認識滯后。部分行領導不重視人才工作，甚至寧可重用庸才，也不愿啟用人才。二是人是管理滯后。目前，農行對領導班子的配備主要還是行政任命。也有少數領導干部中不考核業績，僅憑個人主觀的好惡和個人的感情印象來評價。三是培訓機制滯后。在培訓體制、實施手段和培訓內容等方面都不盡完善。

二、更新觀念，制定規劃，加大人力資源開發力度。

針對人力資源管理中存在的問題，我們認為，各級行要認真貫徹黨中央提出的“堅持以人為本”的發展觀，積極推進人力資源開發。

（一）、牢固確立“人力是農行發展的第一資本”關念。各級行領導要全方位地認識人才在農行改革與發展中的實際作用，用“大人才觀”指導用人實踐，高度重視內部員工的主體地位，把全部釋放人的能量作為企業領導者的主要職責。各級行領導班子必須堅持人才的選擇、使用、培養、管理、監督的一致性，保證人才的健康成長，使一大批優秀人才早日脫穎而出。

（二）、制定人才資源開發中長期發展規劃。現代金融同業競爭已經再不局限在過去的“拉存款”，也不是現行單一的某項目重大業務競爭和開發，而是體現為份額和效益、服務和產品、人才和技術的綜合性競爭。競爭最終能否取勝，將取決于銀行的整體素質的塑造及其發揮。其中，人力資源的開發、員工整體素質的提高理應作為一個重要的戰略來考慮。人事部門應結合本行實際制定切實可行的中長期規劃，并扎扎實實付諸實施。

（三）、積極穩妥地開展全員培訓。培訓工作要堅持統一領導、分級負責的原則，堅持按需施教、注重實效的原則，堅持培訓與使用相結合原則，努力建設一支“政治強、業務精、懂經營、善管理”的高素質員工隊伍，造就一批高素質的專門人才、創新人才。根據農行的特點和當前的實際，在人員培訓上可分為：新入行人員的整體培訓、在崗人員的具體培訓、業務骨干的特殊培訓、領導干部的繼續培訓。在制定培訓實施計劃上，堅持先易后難，先簡后繁，先業務后管理，先職工后領導的思路，對迫切需要的銀行業務、電子計算機等方面的人員，可先行實施培訓。一般以兩年一輪為宜，并注意培訓力量的投入和培訓班鋪開的大體均衡，以保持培訓工作的持續有序進行；在培訓內容上，除保持一些常規業務培訓外，把現代商業銀行的知識以及外語、電子計算機、現代金融管理等知識作為教育重點；在培訓方式上，采取教師學、同事互學、個人自學相結合，崗位練兵、教師教學、社會實踐相結合，自我教育、業務培訓、脫產學習相結合等多種形式，持之以恒地展全員培訓。

（四）、加強企業文化建設，堅持用高尚的競賽培養新。農行企業文化的主要任務是：培養企業精神，塑造良好的企業形象，進一步增強全行的凝聚力和自豪感，進一步加強農行的對外宣傳工作，擴大農業銀行的社會影響，提高社會聲譽。其中主要內容應涵蓋以下幾個方面：一是以職業道德為核心，以文明優質服務為抓手，以高效廉潔為重點，培養富有時代特征和鮮明個性的企業精神，塑造良好的員工形象和企業形象，使思想政治工作與農行業務經營管理緊密結合，增強凝聚力和競爭力。二是將培育農行的企業文化與創建“號”、“手”活動相結合，爭創一流服務、一流業績，造就一批優秀的管理人才和專業技術人才。三是將培養農行企業精神與加強企業文化建設相結合，培育先進的文化思想、優良的企業行為和科學的管理方式，創造良好的經營效益。

三、優化人力資源配置，發揮人力資源最佳效益。

人力資源如果不進行有效的配置，就不能發揮出資源的最大效益，甚至會出現資源內耗，形成資源浪費。應重視運用系統論和控制的方式方法，按照市場運用手段，優化人力資源配置。

（一）、堅強宏觀的人力資源配置。做到人力資源配置與業務經營的計劃比例相適應。根據系統內，區域內社會經濟總量和業務經營對人力資源的需求狀況，參考業務發展整體狀態和地方經濟增長指數對各分支機構進行宏觀性質的核編定編，以編定崗，以崗定員，有計劃的進行分配。

（二）、加強微觀的人力資源配置。對于具體的各個職能部門和崗位，在定編定崗定責的條件下，建立公開、公平、公正的競爭機制，全面推行持證上崗制度，全面實行競爭上崗，雙向選擇，優化組合，把競爭機制引入到微觀人力資源配置的全過程，促進人力資源的平等競爭。

有效益、最能發揮其作用的地方，達到優化配置。第二，建立和完善人力資源的淘汰機制，打破用工終身制和干部終身制，在干部員工不形成必要的危機感。第三，建立人力資源的儲備機制。銀行業務的持續創新和人才流失的不可預見性，要求對人力資源做到超前儲備，包括后背干部的儲備、專業技術人員的儲備、內部人力資源市場儲備和員工錄用渠道儲備，在現職和儲備之間形成一種必要的梯隊，分層次有目標的計劃對儲備資源進行繼續教育，使人資源保持狀態的連續性和整體的向上態勢，以適應商業銀行業務有不斷創新和拓展。

四、完善規范考評體系，建立科學有效的激勵機制。

(一)、人力資源的考察評價要堅持客觀性、全面性、群眾性、辯證性、層次性的“五性”要求。一是要客觀。在建立任期目標責任制、崗位目標責任制和崗位職責規范的基礎上，健全完整科學規范的人力資源考核評價體系，過程公開透明，考核指標和內容全面量化，考核結果不因個人，尤其是個別領導干部的主觀愿望而改變。二是要全面。對人力資源的考核評價內容不能以偏蓋全，厚此薄彼，三是要堅持群眾性。對員工，尤其是對中層干別的考察評價不能由單個部門、單個領導作出結論，而要走群眾路線。四是要堅持辯證的觀點。全面地、具體地分享一個人的優缺點，用其所長，抑其所短。

五、樹立層次觀。農業銀行的業務經營需要多層次的人力資源配置，要根據具體的管理層次和管理幅度確定人力資源素質層次分布，既不能不顧人力資源的成本，盲目在各個組織結構中配置高層人力資源；更不能不顧實際要求，降低人力資源層次要求，影響業務發展。

（二）、健全激勵機制，提高人力資源效益。做好人力資源激勵工作，就是按照人的需要層次原理，根據人力資源的生理、安全、歸屬、尊重、自我實現等需求層次，才清醒對應的激勵措施。主要有：

1、成長壞境激勵。加快業務發展，提高效益，展示農行良好的發展前景，為員工個人事業創造良好的發展機會和廣闊的發展空間，為廣大員工提供施展才華，實現人生價值的條件的機遇，使員工把實現個人價值，這樣才能吸引人才、凝聚人才、留住人才。

2、成長動力激勵。建立嚴格的監督檢查評比制度和監理制度。

3、社會認同激勵。讓不同層次的人力資源都進取的目標，體現人力資源價值的外在表現形式。

4、收入分配激勵。以效定績，績效掛鉤。增強工資待遇對人力資源的激勵作用，讓公眾歹意較好地體現人力資源的自身價值。

5、非貨幣化激勵。如進修資助、補帖、實施帶薪休假制度等，從而提供高其工作積極性。

參考文獻：

新華網涼山分頻道。

2006-4-308:51:00人才是第一資源，也是稀缺資源，銀行要發展就要靠人才，市場競爭就是人才的競爭。農行人才的存在和合理使用，是構建農行核心競爭力的要素之一，也就是說，銀行核心競爭力有賴于具有數量充足、素質優良、結構合理、積極進取、忠誠、敬業的金融人才隊伍。

人才是當前農行必須。

金融人才的競爭一直是現代經濟社會人才爭奪的主戰場之。

一、復合素質欠缺，論知識沒有優勢，論年齡沒有優勢，并且在學習和接受新事物上相對吃力，尤其是后勤保障人員，基本上沒接受過其它業務的培訓和學習，因此在總體上產生了一些困境。而一個人才的養成，需要個人內在素質的具備，需要實際工作的實踐鍛煉，需要勇挑擔子的勇氣和信心，需要持久學習力和較強的執行力，需要組織的精心培養和扶持等等，農行目前的形勢是新人進得少，人才大都是在各個崗位上長期鍛煉而養成。

人員專業能力以及管理人員合規培訓等計劃。從這些做法看來，農行可借鑒的經驗不少，而且，要生存、要發展，唯有培養人才、使用人才，尤其是新形勢下農行的營銷人才，十分緊缺，農行要盡快培訓一支既懂市場又懂業務和技術，而且又善于交際和攻關的高素質、復合型人才。

樹立科學的人才觀。

俗話說：“三百年出一戲子。”也就是說一個渾身細胞都是戲的演員三百年才出一個，一個全面型的人才本身極為難得，從人才分類來看，大致有：學習型、研究型、專家型、務實型和開拓型的人才。因此在人才問題上要牢固樹立人才資源是第一資源、人人都可以成才和以人為本的觀念，要樹立有較高知識水平、有較強創新能力的拔尖人才和有豐富實踐經驗與一技之長的實用人才都是人才的觀念；要堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，做到不拘一格選人才。同時也要通過多種途徑培養人才，根據每個人的特點和培養目標，制定不同的培養計劃，重視在崗培訓和自學成才。

以人為本創新人才工作機制。

有一技之長甚至業務技術高超，但理論水平和組織協調能力不足，有的組織協調能力很強，但業務技術和理論水平又欠缺，這些都不能說不是人才，也并不是說非要提拔到領導崗位才算是重視人才。人才是發展的核心要件，同時也是最為復雜、不可捉摸的動態因素，人才需要高度藝術的協調技能的管理，需要一個充分發揮能力和潛力的氛圍與平臺，農行要通過完善激勵機制、改善鼓勵措施，正確處理人才的提拔和使用關系，創造有利于人才快速成長的各種條件。

照德才兼備原則，從職位劃分界定，設計科學、合理的考核指標體系和評價標準，改進考核評價方法，建立以業績為主要依據、由品德、知識、能力等多要素構成的干部人才考評機制，保證最優秀的員工和管理者留在重要部門、重要崗位；其五是加大人才交流力度和崗位輪換工作，“樹挪死，人挪活”，人才的合理交流與才能發揮，很可能給一個行帶來數年的經營活力；其六是遵循人才資源開發規律，改革落后的、束縛人才成長和發揮作用的觀念和做法，既要想法留住人才，更要創造良好寬松的環境使用人才；其七是大力加強企業文化建設，通過創新文化、學習文化、效率文化、團隊文化、誠信文化等的培育，打造富有特色的企業文化體系，維護并增進農行的形象和聲譽。

本科畢業論文。

xx電大行政管理專業。

小溪流。

一、xx銀行基層單位情況簡介。

（一）基本情況。

xx銀行成立于xx世紀xx年代，系股份制金融企業，注冊資本xx億元。發起股東xx家，多來自省內各商業銀行、各級財政和大型企業集團。xx行累積發放的貸款，一度有高達xx的比例用于支持地方經濟建設。該銀行于xx年在幾個分散的營業網點的基礎上組建了x個基層支行，下轄xx個營業部、營業網點，設置了公司部、個金部、零貸部等多個業務管理部門，并設置了綜合部作為服務與支持部門。

xx銀行的基層支行地處繁華商業圈，該區域是全國知名的皮具、服裝、鐘表集散地，分布大小專業批發市場近百家，年交易額逾xx人民幣。與此相對應，以多個大型服裝批發市場為中心，百米之內，即有工行、農行、中行、建行、交行、招商、浦發等國有、民營等各家銀行的近xx個網點。

（二）現有人員結構。

人人。

（三）業務發展情況。

xx銀行的基層單位業務范圍包括吸收公眾存款，發放貸款，辦理國內外結算，辦理票據承兌和貼現，代理發行金融債券，代理發行、代理兌付、買賣政府債券，代理收付款項，從事銀行卡業務，代理保險業務，結售匯（對私）業務，外匯匯款，外幣兌換，對居民個人開辦黃金投資產品零售業務。

自組建以來，就定位于服務專業批發市場，主要面向貿易流通型客戶，即批發市場內進行經營個體工商戶與小企業主。

在業務發展取得重大進展后轉入慢增長階段的同時，xx銀行的基層單位人力資源管理面臨的問題愈發凸顯。在外部，基層單位專注于專業批發市場的貿易流通性客戶，在存款量、中高端客戶拓展、理財產品銷售等方面取得優勢的同時，也同樣產生了客戶流動性高、存款季節波動大，業務發展受市場經營周期影響制約等一系列問題。并且由于資源集中用于服務該類客戶，基層支行公司業務發展相對滯后，對周圍居民社區滲透力不足，客戶結構失衡。加上繁華商業圈房地產價格上漲，批發市場內經營商戶部分轉移到其他行業或其他地區，基層支行各項業務拓展日趨艱難。在內部管理上，過去高速發展所掩蓋的問題也隨著銀行效益的慢增長率而逐一凸顯。

（一）人員結構亟需優化xx銀行的基層單位在成立之初，就面臨著從國有銀行金融行業業務范圍壟斷體系中爭取生存發展空間的環境，為壓縮營運成本，基層銀行在發展中不斷把服務與支持部門向后臺集中，對基層營業機構，則不斷加強其營銷功能。在這樣的內部環境下，面對日趨激烈的市場競爭，基層營業機構負責人肩負巨大的營銷壓力，往往高度重視業務的發展，而在一定程度上忽視人力資源管理。

xx銀行的基層支行在編的員工xxx名，其中對公條線xx人，零售條線x人，如果將其中存在管理干部及業務分析人員不列入統計范圍，則對公營銷人員僅有xx人，零售營銷人員雖然從x人增加到xx人，直接創造利潤的營銷條線合計xx人，占比僅有xxx與此同時，會計條線減少了多人，但仍然占比高達xx以上。如果與同一區域其他銀行尤其是民營銀行相比較，則營銷條線人員占比剛剛達到平均水平，會計條線人員占比相當于平均水平的xx倍左右。由此可見，人員結構亟需優化。

經過多年的發展，在零售業務上，xx銀行的基層單位積累了一批中高端客戶，但限于人手不足，對中端客戶還不能做到進行持續的跟進與發掘，對低端客戶就更鞭長莫及了。在對公業務上，xx銀行的基層單位的策略是在重視對大、中型客戶進行高位營銷的同時，積極拓展小企業客戶。俗話說的好，好手難抓兩條魚。由于營銷人手的制約，對公的小企業客戶發掘就顯得步履艱難。

在人手不足的同時，還存在營銷人員經驗不足的問題。據統計，xx銀行的基層單位對公條線營銷人員中，具有x年以上對公條線從業經驗的人員不到xx。業界普遍認為，一個對公線營銷人員的培養成熟期平均需要xx年。

（二）績效管理效果不佳。

激勵機制建設是銀行經營管理中的一個重要管理方面。xx銀行的基層單位自xx年起就進行了全面的人力資源管理體系改革，確立了以銀行員工為主體的人力資源管理體制，重視激勵機制的運用，注重對效益目標的考核，同時兼顧風險與內控管理。但作為一家全國性的股份制商業銀行，該銀行總部無法兼顧全國各地xx家分行、xx多家營業網點不同的個性化績效管理需求，因此在績效管理上實施層層授權機制。下級分支機構在績效管理上會不同程度地承襲上級單位的績效管理思路與方法，將績效管理的責任逐級傳遞到基層單位。基層單位負責人面臨的環境不同，從業經驗不同，知識結構不同，實施績效管理的方式方法也不同。部分負責人對績效管理缺乏深入的思考，將實施績效管理的目的簡單地理解為“完成任務”；而在達成目標上又存在急功近利的心理，注重短期效益，忽視長期持續發展；在執行上缺乏與員工的深入溝通，沒有進行績效考核結果的分析與改進。

具體來說，存在扣罰過度、正向激勵不足、考核執行標準朝令夕改、績效考評僅僅關注任務指標的完成、忽視提升員工自身的績效水平、導致績效管理效果不佳，未能達到通過績效考核來改善員工自身績效水平的目的。

（三）員工向心力不足。

由于對人力資源管理缺乏足夠的意識，xx銀行的基層支行在前期工作中側重于支行業務的發展，對員工職業發展和個人成長關注不足。工作壓力過大、薪酬市場競爭力偏低、對職業生涯的迷惑、績效管理中缺乏正向的引導，這些因素致使員工心里產生不滿情緒并不斷滋長，對員工的工作積極性造成了直接影響。長期下去，會直接導致支行的員工向心力不足，不利于基層單位的長遠發展。

（四）后備干部培養存在結構不夠合理、培訓不適應的問題。

結構上主要表現在后備干部中金融專業和全日制學歷的人數不多的現象。金融專業不到xx%，全日制學歷僅占xx％，且多為近年來新進員工其政治素質、知識結構、管理能力和專業水平還需進一步歷練。培訓問題上主要體現在將后備干部工作作為一次性工作，選拔完了，上報名單，工作也就結束了，沒有制定對后備干部的具體培養措施，沒有從思想素質提高、專業培訓、多崗位鍛煉等多方面進行重點培養。

（一）人員結構未實現優化是人力資源配置不合理造成的。

人員結構問題的形成往往錯綜復雜，有歷史的根源也有現實的決策，其最終的解決方式，只能靠人力資源的科學配置與開發。根據以上存在問題，筆者認為首要的原因就是人力資源配置不合理。

人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用。

合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。所以當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程。所以，基層支行在人力資源管理上能級不對應，人員安排不合理，沒有從崗位實際出發，沒有根據社會實踐情況變化而變化，墨守成規，加上沒有及時有針對性地培訓營銷人員，致使營銷條線人員富有經驗的員工所占比例失調或后繼乏人。而過多地使用非所專長、非經經驗型營銷人員，就會造成業務拓展困難和拓展效績不佳的狀況。

（二）績效管理效果不佳應該是激勵機制和績效指標設計存在缺陷。

績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理應體現“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。（略，見后面）。

（三）員工向心力不足反映基層領導對員工職業生涯缺乏關心、引導和規劃。

員工職業生涯管理，是企業結合員工自身特點，根據其知識、能力和經驗的變化，不斷提高員工勝任力和積極性，對員工職業生涯的各個階段所進行的有計劃的管理工作。員工職業生涯管理是以尊重人的價值、開發人的潛力、增強人的合力為主線，從崗位管理入手，通過培育職業能力，完善職業待遇，實現職業發展等一系列手段，企業和員工共同努力，最終達到企業和員工共同成長的目的。而上述基層銀行之所以員工向心力不足，其根本原因在于基層銀行領導對員工職業生涯缺乏關心、引導和規劃不夠造成的。在這些領導看來，工作忙不贏、任務難完成的情況下，沒有太多的時間去顧及關心、引導和規劃。不少基層領導花在完成上級下達的任務上有布置有檢查有督促有對策，而花在關心、引導和規劃員工的職業生涯上，其措施、辦法、精力、時間就少之又少，甚至說的多，落實的少。他們沒有看到或較少看到關心、引導和規劃員工職業生涯管理可以為員工提供發展的舞臺。員工經過領導關心、引導和規劃培訓而成長起來的才干，才有可能積極發揮才干并得到應得的報酬，這樣以來，企業就必將獲得進一步的發展，最終實現企業發展和員工發展的雙贏。那么，員工業績有成就，收入有增加，跳槽和人才流失就將較好地得以解決。

xx銀行基層單位之所以在后備干部培養上存在問題，主要是基層單位領導認識存在不適應。一是對后備干部隊伍建設的重要性和緊迫性認識不夠，對后備干部工作沒有明確的規劃和要求，后備干部工作處于應付狀態，流于形式，導致有些單位后備干部仍存在數量不足、門類不全的情況。由于認識不足，培訓也就成了擺設。既沒有對后備干部進行有效的、針對性的培訓，也沒有進行跟蹤管理，更缺乏缺有效手段對后備干部進行考核評價。后備干部管理等同于普通干部管理，僅以年度考核作為依據，故沒有充分調動后備干部的積極性和創造性。

醫院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇六

第一，醫院行政管理工作流程不合理。導致行政管理工作難以有序開展的一個關鍵因素就在于行政管理體系不完善。這一問題主要表現為醫院行政管理工作流程設置不科學，對內部各科室以及各部分的職責分工不清晰，其他管理工作如人事管理、后勤管理、財務管理等也沒有擬定科學的管理流程。

第二，醫院行政管理工作人員的自身素質能力有待提升。部分行政管理工作人員并未通過系統化的培訓學習，其自身專業素質和管理水平需要進一步提高，還有很多年輕的行政管理人員在工作中沒有充分結合醫院的性質和特點，不具備豐富的工作經驗。這些問題也導致了醫院行政管理人員隊伍缺乏強大的中堅力量[1]。

第三，醫院內部各部門之間存在一定程度的職責交叉。在行政管理工作中，各部門具體工作職責劃分不清晰，崗位責任的模糊導致很多工作存在交叉重疊的問題。如很多時候同一份工作往往是幾個部門在同時進行，這是分工不明確、職責不清晰所導致的。當有工作任務時，各級管理人員無法在短時間內高效的完成人物。

第四，醫院行政管理體制不完善。醫療衛生事業改革的逐漸推進要求醫院內部行政管理工作必須要不斷創新發展，針對過去所存在的機構冗余以及規章制度不完善的問題必須要盡快解決。但目前依舊還有部分醫院并未制定更加科學健全的行政管理機制，導致一些事務無章可循。

醫院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇七

醫院管理水平的高低，管理工作的成敗取決于醫院行政管理人員素質的高低。醫院行政管理人員是醫院人才隊伍中不可缺少的重要組成部分，不僅是擔任醫院的領導職務的人員，還要在醫院職能科室從事院務、護理、醫療等管理工作。在現階段，不僅醫院面臨著各種競爭和挑戰，在醫院的管理方面，競爭也同樣激烈。因此，醫院必須全面提高行政人員的綜合素養，努力提高行政工作的服務質量和效果，盡量減少辦公成本，合理配置辦公資源，這樣才能更好地服務于臨床，更好地提升醫院的管理效能[1]。培養管理人才隊伍，提高管理水平，充分發揮管理人才的作用，對于醫院行政管理工作的開展有著十分重要的作用。

雖然我國醫院總體在醫療水平和醫療儀器設備方面已經有了卓越進步，但是由于醫院對于行政管理工作的作用了解的還不夠透徹，培養行政管理人才的意識觀念還不夠強烈，所以現階段我國醫院行政管理人員的總體素質和業務水平能力還是偏低，也存在著諸多問題，具體問題如下：

（一）缺乏工作的積極性。

醫院對行政管理人員獎金的發放制度沒有和工作質量、工作業績、效率掛鉤，是現階段醫院行政管理人員工作積極性不高的一個原因。當前，我國醫院的行政管理人員的工資和獎金收入與同級的臨床醫務人員相比相對較低，有的實行平均獎，對于醫院行政管理工作的進展缺乏激勵作用。另外，相對于行政管理工作，醫院主要側重于醫療專業技術人才的培養，對于臨床人員給予了很多政策支持，卻忽略了醫院管理人才的潛在效益，從而導致了醫院行政管理人員的工作積極性不高。

（二）思想認識不到位。

由于醫院對于醫院行政管理工作效益的不注重，在加上行政管理工作責任重，事務多且繁雜，政策性強的工作性質，雖然有些行政管理人員的工作能力較強，但是也存在著行政管理工作只是屬于日常事務性工作，不管做的好與不好都是一樣的思想，于是行政管理人員對待自己的工作低要求低標準，通常都是按部就班應付了事，導致醫院行政管理工作的低效率[2]。再加上醫院行政管理工作人員自身的綜合素質水平不高，在日常的工作中也不注重加以學習，提高自身綜合素質水平。

（三）管理經驗少，缺乏專業的管理知識和方法。

現階段我國的醫院行政管理人員的現狀是結構復雜，素質有高有低，具有管理專業學歷的人員偏少，不管是在學歷上還是在知識掌握方面，都達不到現階段需要的工作標準，在管理工作中，大多憑資歷和不多的經驗來進行管理。在這種學歷低，缺乏管理知識和創新意識的狀態下，醫院行政管理人員的管理技能嚴重落后，為醫院的`工作進展產生了嚴重的阻礙。

醫院要想穩定持續地長遠發展，就必須認識到現階理段醫院行政管理工作存在的問題對醫院的長遠發展形成了嚴重阻礙。對于現存在的問題，具體解決措施如下：

（一）加強學習培訓，提高醫院行政管理人員的綜合素質。

因為醫院行政管理人員具有表率、指導、帶動作用，因此針對于醫院行政管理人員綜合素質水平偏低的情況，醫院應對行政管理人員加強教育和培訓，從而提高行政管理人員的理論水平和綜合素質。醫院首先應加強理論培訓，組織在短時間內，外請具有豐富行政管理知識的專家教授，對醫院行政管理人員進行專門的講課培訓[3]。還可以將醫院行政管理人員送到高等院校進行以管理專業為主的教育培訓進行長期、規范、系統的學習。其次是對醫院行政管理人員加強實踐培訓，對于新進入行政管理部門的人員，采取先不固定科室，相關行政部門進行輪崗的辦法，以達到讓醫院行政管理人員全面了解各部門的工作業務運轉情況并熟練掌握，熟悉醫院整體情況，提高事務處理能力的目的。同時，要鼓勵醫院行政管理人員不斷充實自己，在生活和工作中積極主動地學習文化知識，加強自己在品德、學識、才能等方面的修養，提高專業知識水平和綜合素質，以豐富的知識和扎實的理論功底，為醫院的長遠發展發揮自身最大的效益。

（二）建立公平的考核體系，加強醫院行政管理人員的選拔。

把制度化管理與人性化管理結合起來，建立公平的考核體系，把廣大行政管理人員的積極性調動起來。根據醫院發展的實際情況，實行目標激勵和考評機制，不斷為醫院提出新一階段各科室的發展要求和醫院發展的目標。另外，還應加強醫院行政管理人員的選拔。醫院除了從管理專業畢業的人員和衛生行政機關干部中吸取人才，對于醫院現有的醫務行政管理人員仍要注重并加以培養。在醫護人員中，醫院應把素質較全面，并且有一定管理能力的人員培養成為干部，充實行政管理人員干部。關于行政管理人員的選拔，首先要注意，在醫務專業技術轉任為行政管理的人員中，要從既有較好素質又愿意從事管理工作的人員中進行挑選。其次，因為醫院管理干部一般分為醫院領導、職能部門及中層管理干部、基層管理人員三個層次，對于不同的層次會有不同對應的素質要求，所以醫院在行政管理人員的選拔中，應該按照崗位要求來進行劃分[4]。其次，醫院在行政管理人員的選拔中還應注意拉開年齡檔次，保持行政管理隊伍的結構梯次，避免出現隊伍老化現象。

（三）增強醫院行政管理人員的協調意識，完善醫院行政管理體制。

增強醫院行政管理內部協調機制，能夠增進部門之間的溝通合作。因為管理的本質其實就是協調，所以如果增強醫院行政管理人員的協調意識，把被動協調變為主動協調，并且進一步完善醫院行政管理體制，就能為醫院的行政管理工作產生有效的促進作用。由于醫院辦公室和決策層是上下級關系，而與其他部門是平級關系的體制原因，行政管理人員的協調力量和作用有限，因此，醫院可以通過適度授權的方法來為辦公室的協調工作增強力度。另外，在醫院行政管理體制的完善過程中，醫院不僅要進一步明確責任，嚴格落實院長負責制，還要經常對醫院行政管理工作調查研究，開展座談會進行深入了解，廣泛聽取每個人對于醫院行政管理工作指出的意見和提出的建議。然后，醫院要根據聽取到的意見和建議進一步修改和完善醫院行政管理體制，激發全體行政管理人員高度的社會責任感，全面提高行政管理工作的工作效率，為醫院的長遠發展提供有效保障。

三、總結。

醫院的生存和發展與管理工作質量的高低息息相關，現代醫院離不開高效的行政管理。要想有力推動和促進醫院的發展，就必須重視行政管理工作對醫院產生的重要影響，不斷增強醫院的行政管理意識，全面提高行政管理人員的綜合素質水平，不斷完善行政管理制度，提高醫院行政管理工作的質量。希望通過這些對策的具體實施，能夠保證在醫院的長遠發展中充分發揮出行政管理人員的積極性和創造性，以及實現行政管理工作效益的有效提升。

參考文獻：

[1]肖鈺.醫院行政管理人員素質現狀分析與解決措施[j].中國管理信息化，，08：129.

[2]申永勝.醫院行政管理人員素質的現狀分析及可持續發展[j].經營管理者，2015，30：180.

[3]王尉春.目前醫院行政管理人員素質的現狀分析[j].財經界（學術版），，08：286.

醫院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇八

國內企業在進行戰略規劃時常常忽略人力資源的規劃。的確，我國是一個人力資源大國，對企業經營管理者來說，人力資源太容易獲取了，所以“人才高消費”比比皆是，根本無需考慮什么人力資源規劃。然而，現實情況卻是，·國內人力資源的質量是相對偏低的，而人力資源質量又是無法通過數量替代的。據報載，我國對it人才、生物技術人才、高級管理人才均有相當大的缺口。而且，不同的業務，甚至不同的地域，其人力資源管理的模式和風格是迥異的。這種情形造成最普遍的錯誤就是，當拓展新業務時，根本不考慮人才結構的不合理、核心人物的缺乏、組織能力的欠缺，這種狀況在傳統企業進入高新技術行業時表現得極為突出。究其原因，一方面，自身缺乏良好的機制來吸引適合的人才去掌管業務;另一方面，在質量控制和客戶服務方面缺乏實施能力。另外，由于體制及機制還存在弊端，因此，既具備人力資源專業知識又具有經營管理知識的優秀人力資源管理人才非常缺乏。

(二)人力資源系統與企業不配套。

國內企業在建設人力資源管理體系時，往往將其理解成設計一個考核體系、薪酬體系以及長期激勵制度等，并喜歡照搬那些大同小異的模式，可又不能和本企業的業務和風格相適應。人力資源管理中每一個項目的成功運作必須建立在一個高效率運作的人力資源工作平臺上，否則，其作用將大打折扣。照搬別人的模式只會使自己的體系混亂，無法形成人力資源競爭優勢。

(三)現代人力資源觀念薄弱。

目前，國內企業界對人力資源的認識尚屬起步階段，設立人力資源部的企業較少，很多企業也只是在形式上將人事處改成人力資源部，企業還沒有真正意識到人力資源發展的戰略核心地位。很多企業管理人員現代人力資源觀念不強，不適應市場經濟條件下的管理方式，用陳舊的觀念來做人力資源工作，不是注重員工的發展，而是通過擺弄人來體現其工作的價值。有些企業已經設立了人力資源部，但還是擺脫不了國有企業和事業單位“人事處”的遺風，將人力資源工作神秘化、官僚化。還有些管理人員不了解人力資源在現代企業中的戰略地位，僅僅將人力資源工作局限在制度管理甚至是技術管理上，將人力資源等同于簡單的勞動，因而，這種人事管理不能在企業的發展中發揮應有的戰略作用。有些新設立的企業甚至不設立獨立的人力資源管理部門，而由行政人員代理，完全將人力資源等同于一般的行政事務工作。

二、提高企業競爭優勢的策略。

對每個職務工作的要求準則。其中最重要的是要考慮考核制度與獎懲制度的結合。

2.“危機式”管理。也叫“末日管理”。殘酷的市場競爭，即使是像kodak，eoeaeola，duban，ford這樣的大企業，也會出現大量的經營虧損。如果一個經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他就會很快失去信譽，因而也會失去效率與效益。

3.“破格式”管理。在日本和韓國企業里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”。而當大的企業進人低增長和穩定時期后，這種緩慢的提拔制度就不能滿足員工的晉升欲望了。20世紀90年代初，日本和韓國企業就開始大力改革人事制度，推行按工作能力、工作成果的有效性來“破格”提升或降職人員，收到顯著效果。

4.“合攏式”管理。其特點為:既有整體性，又不抹煞個性。強調整體和個體的和諧。企業中的每個成員對公司都會產生使命感，“我就是公司”。決策權下放，讓員工自己管理自己。讓不同的想法、做法、看法相互補充交流。企業中充滿融洽和諧的氣氛，激發人們的內驅力和自豪感。

5.“走動式”管理。這是世界上流行的一種管理方式。主要是指企業主管體察民意，了解實情，與員工打成一片，共創業績。日本經濟團體聯合會名譽會長光敏夫采用“身先士卒”的做法，接管東芝后，每天巡視工廠與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總是比別人早到半個鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。此舉感染了員工，士氣大振，東芝也取得了更大的成就。

(二)提高企業競爭優勢的16種人力資源管理實踐。

斯坦福大學的教授杰夫瑞·菲佛，曾經在其所著的《經由人員獲得竟爭優勢》一書中，描述了人力資源管理對競爭優勢的潛在影響，提出能提高一個企業競爭優勢的16種人力資源管理實踐:。

1就業安全感:一種就業保證，任何一個雇員都不會因為工作缺乏而被解雇。

2.招聘時的挑選:仔細地以正確的方式挑選合格的雇員。

3高工資:工資高于市場所需求的工資，即比競爭者所付的工資還要高。

4.誘因薪金:讓那些導致績效和盈利率水平提高了的雇員們分享津貼。

5雇員所有權:通過向雇員們提供諸如公司股票份額和利潤分享方案等，把組織中的所有權和利益給予員工。

6信息分享:向雇員們提供有關運作、生產率、盈利率的信息。

7參與和授權:鼓勵政策的分散化和在控制工人自己的工作過程中擴大工人的參與和授權。8團隊和工作再設計:適用跨學科的團隊以協調和監控他們自己的工作。

9培訓和技能開發:為工人提供完成其工作所必需的技能。

10交叉使用和交叉培訓:培訓人們去從事好幾項不同的工作。

11象征性的平等主義:平等對待雇員可以通過諸如取消經理餐廳和泊車保留空間之類的行動而做到。

l2.工資濃縮:縮小雇員間薪金差別的程度。

13內部晉升:通過從處于較低組織層次上的雇員晉升上去填補職務空缺。

14長期觀點:組織必須明白，通過勞動力去達到競爭優勢需要花費時間，因此需要一種長期觀點。

15對實踐的測量:組織應當測量諸如雇員態度、各種方案和首創精神的成功以及雇員績效水平等方面。

16貫穿性的哲學:讓根本的管理哲學把各種個體的實踐連接成一個凝聚性的整體。

(三)通過人力資源管理功能的重組構筑人力資源競爭優勢。

1人力資源管理的獲取功能。包括招聘、面試、選拔和委任。人力資源獲取功能在人力資源系統運轉過程中，處于企業人力資源“輸人環節”。人力資源獲取功能的發揮直接影響人力資源的“先天”素質。只有“先天”素質提高，“后天”的各種功能，如培訓、激勵、開發就會發揮出事半功倍的效果，以同樣的投資取得更高的收獲。

2.人力資源管理的整合功能。主要目的是使招收的職工了解企業的宗旨和價值觀，并使之同化為他們自己的價值觀，從而培養員工對組織的歸屬感和責任感。企業作為一個經濟組織，其成長永遠處于一個動態發展過程中，企業人力資源的物理狀態和心理狀態也隨之處在不斷變化的過程中。如何使員工能長期地積極地為企業發展服務，而不至于隨著企業的變動、成長而發生人心離散，這是企業文化建設的目標所在，也是人力資源整合功能的目標所在。

3.人力資源保持和激勵功能。保持和激勵，就是通過各種獎勵政策和方法，增加員工的滿意感，使員工安心和積極地工作。21世紀，社會對知識和智力資本的需求，比以往任何時代都強烈。資本瘋狂地追逐人才，企業人才之戰硝煙四起，再加上知識工作者擇業自由權的增大，每個企業都面臨著人才流失風險和人力資本風險。留住人才，保存企業實力已成為企業的首要任務。但是，企業簡單地靠“筑壩”防止“跳槽”的手段已經不能奏效，即使能“生拉硬扯”地“扣住人才”，但只能是分留住人身留不住人心”。為此，企業必須建立有特色的激勵機制。

4.人力資源的控制和調整功能。企業不僅要把人力資源不斷地激活，更為關健的是還要活而不亂，分清良落，獎優罰劣，改善、調整員工的行為，使其更加積極、主動、規范地完成組織目標，也只有這樣企業才能自動地對人力資源進行控制和調整。控制與調整功能，主要是評估員工的素質，進行公正的績效評估，并以此作為對員工的獎懲、升遷、解雇等的依據。

醫院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇九

摘要：教職工考勤工作是學校校風建設的根本，是日常管理工作中的重要環節。教職工考勤制度直接影響著學校辦學思想、管理水平和教學質量。

關鍵詞：師風；考勤；管理。

一、考勤管理的重要意義。

校風是一所學校的靈魂，是其辦學思想、管理水平和教學質量的重要標志。教職工考勤工作是學校師風建設的根本，是日常教學管理工作中的重要環節。切實抓好教職工的考勤工作，是保證學校教育教學秩序正常運行和各項集體活動順利開展的重要手段，對于加強教職工的組織紀律性、提高教學質量起到重要作用。有效的考勤制度不僅保證教學秩序的穩定，提高教學活動的質量，而且還能密切干群關系，強化教師的工作責任感。

二、問題的發現。

某某學校為了規范教職工考勤管理，嚴肅工作紀律，提高教師出勤率，提升教職工的敬業精神和奉獻精神，特購買指紋考勤機安放在門衛室，制定了嚴格的指紋考勤機監管制度，由保衛人員對指紋考勤機監管，以防被人為損壞。同時學校制定了嚴格的指紋考勤機的出勤制度。指紋考勤機上的考勤記錄時間要求以“秒”為單位。如果門衛沒按學校規定私自放教職工出校門，一經發現，將對門衛人員進行經濟處罰。學校定時或不定時調看學校監控，看門衛的履職情況。學校安排專人對教職工每周的出勤作詳細統計，在教師會上公布教職工出勤情況，并給違規行為相應的處罰。

指紋考勤機作為考勤工具以來，出現這么幾種現象：（1）教師雖然執行，認為太不人性化，領導對教職工出勤管理太死板，戲稱門衛人員“監獄長”.教師認為，只要把課上好了，一天的工作任務完成好了，是否一直在校坐班可以不用作硬性的規定，甚至，放學后，還延遲教師離校回家時間。（2）教職工抵觸情緒大，指紋考勤機經常出現劃痕破壞，甚至被摔壞，學校管理起來比較難辦。（3）有的老師中途急需出校辦私事，不去批條，不按指紋，私自出校門屢有發生，結果指紋考勤還是無法全面反映出教師實際的在校坐班情況。

督導與評價。

考勤制度是為維護單位的正常工作秩序，加強教職工隊伍的管理，提高辦事效率，嚴肅紀律，保證學校教育教學秩序和各項工作的正常運轉，從而提高學校管理水平、教育教學質量。

案例中講到的情況實際上就是指紋考勤機這種機械式管理方式是否適應學校教師的出勤考核管理？我們認為：案例中某某學校用指紋考勤機對教師進行嚴格考勤的`方式，不適合學校管理。從案例中教師對考勤機考勤的態度中不難看到，教師盡管出工，但未必出力，且這種機器化的管理教師認為冷漠無情，是一種非人性化管理方式，不利于激發激活教師內動力。（1）教師的工作不同于企業和其他單位工作人員，教師工作比較安定，相對愉快，只要開學初所任課程和所上班級確定，教師一年甚至幾年有可能不會改變所教課程和所任班級，同時看到自己所教的學生從一天天長大，一天天懂事，()是件愉快的事情；（2）教師的工作是一種創造性的勞動，也可以說是個良心活，需要教師自覺和自律，教師的工作不完全都在上班小時之內完成，如輔導、家訪等；（3）教師工作的時間和地點還具有不確定性，除課堂教學外，教師工作都可以在不同地點進行，如備課和批改作業；（4）教師工作相對獨立，教師在保證教育教學質量的前提下，又完成了學校的其他工作，同時積極主動地參加學校組織的一切活動，可以說就完成了自己的工作。所以案例中用指紋考勤機對教師進行考勤的方式，在學校規定的時間到達或離開學校，一直是學校考勤時面臨的一個有爭議的問題。

四、督導與指導。

1.教職工以教師職業道德規范要求自己，認真履行《教師法》規定的義務，盡職盡責完成各項工作任務，無特殊事，不得耽誤工作。

2.靈活制定各種檢查制度，制度的制定不能為管人而定，而應為激活人的內動力，發揮人的潛能，發揮人的個性，充分發揮組織最大效能而定，考勤工作由機械地記錄缺勤情況逐步深化為實地考核各年級各班教師的履職情況。

3.在制定管理制度時，最好是達到剛性和彈性的統一。理性的常規管理是一種把組織意志變為自覺行動的管理，是為教師提供一個發揮智慧的空間，是為教師提供寬松的教學環境，可起到很好的效果。

4.制度本著以人為本，讓教師在寬松的環境中生長。心理學研究表明，寬松的環境使人的腦細胞更容易興奮，使人的思維更活躍，更有利于激發人的創新意識與動機。

醫院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇十

摘要：面對我國經濟改革的進一步深化，作為國有企業機遇與挑戰并存，面對激烈的市場競爭及國有企業管理的現實情況，迫使國有企業準確認識影響國企人力資源管理存在問題，創新人力資源管理機制，加強人力資源規劃建設，采取科學有效的激勵對策，加大人力資源投入力度，運用企業文化凝聚人力資源，更好地推動國有企業人力資源發展建設。本文試就此問題展開論述，以期為國有企業人力資源管理的變革提供有效的解決對策。

（一）用人機制存在問題。

國有企業在用人機制上存在的問題，始終是困擾國企改革深化的問題之一。即使已經完成公司制改造的國有企業，在用人問題上仍然不能形成良好的機制。多數企業領導仍然停留在過去管理水平上，大部分國企習慣沿用傳統的行政級別制度，人事安排上基本采用先來后到的順序，按級晉升，把員工看做是管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創造性。管理層也大多數為上級組織指派，且更換頻繁，導致企業行為明顯短期化，只重眼前利益。國企管理都較少考慮到戰略、文化層次，即使制定了戰略目標，也不能保證它在下一任內的延續性，相應地企業更缺乏支持戰略實現的長期人力資源規劃。管理者本身的素質和管理水準亟待提高。在國有企業，人力資源尚處于理念傳播階段，對人力資源管理的引進，又較普遍地模仿抄搬其他類型企業人力資源管理經驗，只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，忽視或沒有意識到與企業文化、行業特征及企業具體情況的結合。

（二）企業激勵措施不到位。

在物質激勵方面，大多數國有企業沒有考慮各部門之間的差異和對企業的貢獻大小，不同職能部門同級職位薪酬實行“一刀切”，不重視知識勞動，存在嚴重的平均主義，員工的付出和回報不匹配。優秀的專業技術人員不愿意安心的專攻技術難題，而是想辦法從事行政管理工作，因為在現在的制度下，只有擁有了行政職務才能被社會認可。由于行政職務崗位不可能無限多，這樣在互相競爭的過程中，加速了企業核心員工的流失。

（三）缺乏完善的人力資源的開發和培養體系要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發，而國有企業還僅僅停留在短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發人的潛能的角度結合自身的發展戰略，來培養企業發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。

方面進行創新，建立一整套有效的人力資源管理制度和運行方式，提高人力資源配置效益。

（二）采取科學有效激勵對策。

相對于外資和民營企業來說，我國國有及國有控股企業在精神激勵、事業激勵等方面有明顯優勢，但在物質激勵方面處于劣勢。因此，我國國企激勵機制的重點是實現各種激勵手段的最佳組合。注重物質激勵和精神激勵的有機結合，實現有效激勵。物質激勵主要是通過物質刺激的手段調動企業人才的積極性、主動性和創造性。精神激勵的主要目的是通過有效的措施正確引導企業人才的價值取向。企業經營者利益需求應把物質激勵和精神激勵有機結合起來，在給定的激勵條件下，謀求合理組合，實現有效激勵，以滿足企業經營者的利益需求。注重長期激勵，長期激勵手段能夠起到“引導行為、穩定人才”的雙重作用。相對短期激勵來說，長期利益激勵的激勵權重應不斷增大。因此，必須注重強化長期激勵功能，以期有足夠的動力促使經營者利益向所有者利益方向轉化，實現國有企業的長遠發展。

（三）加大人力資源投入力度。

技術進步是經濟發展的必要前提，而技術進步離不開人力資源質量的提高。人力資源是經濟可持續發展的重要環節，人力資源開發可以優化企業的產業結構，促進企業的管理水平，而且人力資源可以使企業的資源達到最優化的配置。對于國有企業來說，加大人力資本開發投資的力度，能夠有效的形成人才的梯級制度，促進企業的不斷壯大發展。在人力資源開發方面，企業應該做到以下幾點：第一，采取有組織有目的的招聘方式，保證企業擁有一定數量和質量的專門人才，以滿足企業發展的需要；第二，對企業的員工進行有計劃的培訓，不斷提高員工的技術水平和業務水平；第三，對每一個員工做好職業發展規劃，發現人才，合理使用人才，使每個員工都能發揮自身的最大優勢，對企業做出最大的貢獻。

（四）運用企業文化凝聚人力。

資源用企業文化凝聚人才團隊文化的核心內涵是團隊價值意識。企業文化可以把各個方面、各個層次的成員團結在企業的周圍，產生凝聚力，形成強大的團隊文化。團隊文化在企業內部形成友好協作和相互幫助的文化氛圍，在此基礎上建立其相互依賴和信賴的人際關系。通過企業團隊文化建設，企業內的生產關系和人事關系得以理順和規范，在企業的生產經營過程中，企業與員工之間的關系進一步親密，形成了相互依存的關系。員工逐漸形成了群體意識，他們的價值理念和行為取向與企業的共同理念、經營宗旨逐漸統一起來。

總之，面對越來越激烈的企業競爭，對于國有企業而言，人力資源管理應該提升到企業的戰略議程上來。面對人力資源管理中的種種問題，企業要認清形勢以及自身存在的不足之處，學習先進管理經驗，在企業內部，創新人力資源管理機制，采取科學有效的激勵對策，加大人力資源開發的投資力度，運用企業文化凝聚人力資源，吸引人才、留住人才，使企業在未來的激烈競爭中處于不敗之地。

參考文獻：

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醫院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇十一

人力資源管理是醫院日常管理活動的重要構成部分，其成效會對醫院未來發展產生直接影響。醫療衛生人員作為典型的專業性人才，具備較強的自身發展需要，同時醫療衛生人員日常工作環境相對復雜，這給醫院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫院人力資源管理越來越受到重視，但部分醫療衛生人員對醫院人力資源管理還是存在一定的認知誤區，會對相關工作實施產生一定程度影響。基于此，本文探討了醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知情況，并提出了相關觀點，以供參考。

醫療衛生人力資源是一個技術密集程度相對較高的群體，特別是其中的高級衛生人力資源在醫院醫療、科研、預防、保健、管理工作當中發揮了不可替代的作用。醫院衛生人力資源創造性的勞動為醫院發展及學科建設提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫院人力資源管理在整個醫院管理活動當中具有較高的地位。醫院人力資源管理具有一定特征，具體表現為以下幾個方面：主動性。醫院人力資源管理強調發現人才、培養人才，通過主動性的人力資源開發，將相關人才匹配到最合適的崗位，以此來提升人力資源管理工作成效。戰略性。醫院人力資源管理要求人力資源管理目標與戰略性目標緊密聯系在一起，要從戰略角度設計、開發人力資源管理各項活動，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫院整體保持同步發展。通過適當的管理措施，讓醫院與人才本身實現雙贏。

盡管醫院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫療衛生人員對醫院人力資源管理存在一定的認知誤區，具體表現為以下幾個方面：（1）人力資源觀念滯后。很多醫療衛生人員受我國傳統文化思想影響較深。我國特殊的社會文化背景導致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領導之間的支配與被支配的關系。部分醫院人力資源管理工作實施過程中，偏向于高度集權的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵作用。這種傳統人力資源管理觀念與現代醫院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機制相對落后。很多醫院人力資源管理過于偏重管理，但卻忽視了人才培養工作。并且基層職工也缺乏主動學習的意識，忽視了專業技能培訓及繼續學習的重要性，這在一定程度上制約了醫院職工的職業成長，不利于醫院持續健康、穩定發展。（3）薪酬激勵制度有待完善。目前，我國醫院薪酬分配制度并不樂觀。相關研究表明，很大一部分基層醫療衛生人員認為醫院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價值定位低、分配要素不合理、薪酬級差小等問題。同時，激勵制度存在缺失，無法充分調動基層醫療衛生人員的積極性。

加強選人用人。選人用人是醫院人力資源管理重要的環節之一，也是把控醫院人力資源質量的基礎性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴格按照崗位需求及人才實際能力進行合理選擇，做到“公平、公正、公開”，要杜絕人情關系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對于滿足崗位要求的人員還要進一步考核、對比、調查，保證選人、用人的客觀性。同時，要轉變傳統人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時，在保證其職業道德水平達到要求的情況下，不要糾結其性格或能力瑕疵，而是要善于發揮其長處，將其價值充分發揮出來。醫療衛生人員本身也應該正視自我，善于取長補短、揚長避短，敢于擔當，將自己的能力充分體現出來，脫離傳統用人思想的束縛。

完善利益驅動機制。通過完善利益驅動機制，充分發揮薪酬激勵的作用，以此來推動醫院內部人力資源開發。在相關機制完善過程中，要摒棄以往同質化的管理方式，應實行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個人績效考核、團隊績效考核充分關聯起來，盡最大可能調動基層職工的積極性。醫院人力資源管理者要充分衡量不同醫療衛生人員的工作差異與需求差異，針對性地滿足職工需求。薪酬激勵要體現出個人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發展的驅動力，促使其不斷提升專業能力及綜合素養，起到督促人才發展的作用。

重視職工教育培訓。醫院人力資源管理過程中，職工教育培訓工作是至關重要的環節之一，它是醫院人力資源高效發展的核心內容。對于醫院而言，人力資源是所有資源當中增值潛力最大的資源。教育培訓則是提升人力資源質量最直接、最有效的途徑，也是風險最小、收益最大的戰略性投資。有效的教育培訓不僅能夠提升職工的專業能力及職業素養，為其提供發展空空間，同時醫院也能夠從中獲得益處。事實上，職工與醫院本身共同分擔了培訓成本，也分別享受到了教育培訓的收益。醫院培訓職工期間，要結合不同崗位及職工特點，設定差異化的培訓內容，滿足職工崗位及自身發展需求，以此來提升培訓成效性。除了培訓外，醫院還應該引導職工規劃職業方向，協助其設計職業階梯，為其提供更大的職業發展空間，使其能夠樹立長期自我發展目標，激發其主觀能動性，促使其將個人職業規劃與組織發展目標結合起來，實現人力資源良性循環發展。

目前，部分醫療衛生人員及醫院人力資源管理者對人力資源管理還存在著一定認知誤區。為了充分發揮人力資源管理效能，醫院內部應該進行適當引導，促使醫療衛生人員更新觀念。通過加強用人選人、完善利益驅動機制、加強職工教育培訓，將人力資源價值充分挖掘出來，為醫院持續發展提供可靠動力。

醫院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇十二

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

隨著社會主義經濟制度的不斷發展，社會經濟結構和社會生活方式發生了重大變革，流動黨員數量日益增加，農村流動黨員越來越多，分布也越來越廣。加強農村流動黨員的管理，對保持黨的凝聚力和戰斗力，建設社會主義經濟具有極其重要的作用。怎樣讓每一名流動黨員成為一面流動的紅旗，是當前農村基層組織建設面臨的新問題。我結合xx瑤族鄉實際，做了一點膚淺的思考。

在xx瑤族鄉外xx縣內工作生活的農村流動黨員有xx人，占農村黨員總數的6.4%；

在xx縣外xx省內工作生活的農村流動黨員xx人，占農村黨員總數的5.6%；

省外流動黨員xx人，占農村黨員總數的15.8%。從調查情況可以看出，xx瑤族鄉外出流動黨員占到30%左右，且大部分分布在縣外，這就給流動黨員的管理帶來了更大的難題。經分析，當前的農村流動黨員管理存在著三“難”：

（一）去向難以掌握。

農村黨員大多文化程度較低，大多數從事體力方面的勞動，由于文化程度和工作性質的影響，農村流動黨員具有很強的流動性，務工地點經常變換。而且農村流動黨員的數量也在逐年增多，流動范圍日益擴大，流動地點不斷變化，工作崗位也經常變動，客觀上增加了流動黨員教育管理的難度。加上一些流動黨員組織觀念淡薄，外出后不與黨組織保持聯系，導致了流動黨員的去向難掌握，底子難摸清，往往今年摸清的農村流動黨員情況，可能在下一年就會在很大程度上發生變化。

（二）活動難以開展。

有的流動黨員在外務工期間，無法正常參加原黨支部的活動，又不與流入地黨組織聯系，兩邊組織生活都不參加，成為管理上的“真空地帶”。特別是個別黨員在脫離了黨組織的監督管理后，生活、工作作風比較散漫，相對缺乏自我約束力，黨性意識淡化，不能充分發揮黨員的先鋒模范作用。

（三）作用難以發揮。

隨著社會主義經濟制度的不斷發展，有些流動黨員的黨性意識也在發生著變化，甚至有些黨員開會沒錢不去，活動沒錢不參與，有些流動黨員長期游離于組織之外，有些流動黨員黨性意識淡化，甚至把參加黨的組織生活看作是一種負擔，先鋒模范作用發揮很有限。

（一）思想認識不深。

流動黨員是順應社會主義市場經濟發展而產生的新事物，許多黨組織沒有充分認識到加強教育的重要性和緊迫性，存在著不想管、不愿管、不好管的思想，認為是“嫁出去的女，沷出去的水”，不必管，導致行動上自覺或不自覺地表現出輕視或思想上忽視流動黨員教育管理的傾向。

（二）黨性觀念不強。

部分外出的流動農村黨員黨性觀念淡薄，組織紀律性不強，外出時不愿向黨組織報告；

還有的流動黨員“管它東西南北風，一心一意只掙錢”，不參加組織生活，不透露黨員身份，成為了真正意義上的“隱性黨員”“檔案黨員”。

（三）教育管理不嚴。

一些支部對流動黨員的管理流于形式，平常只局限于收收黨費，打打電話，而沒有從真正意義上了解流動黨員的真實情況。沒有制定切實可行的流動黨員管理措施，致使部分流動黨員學習活動和思想教育幾乎等于零。對流動黨員的管理僅僅局限于口頭上和書面上，而沒有下功夫去管理流動黨員。

（一）建強基層黨建管理隊伍。

一是注重培訓支部書記強基礎。流動黨員的管理，關鍵要加強對支部書記的培訓和教育。“火車快不快，全靠車頭帶”，支部強不強，關鍵在支部書記。加強流動黨員的管理，支部書記的作用尤其重要，所以要通過對支部書記的培訓加強他們的黨性意識，黨性觀念，從而能夠起到規范管理農村流動黨員管理的作用，要通過黨建業務知識培訓、黨建工作例會等多種形式及制度，加強對黨支部書記的培養教育，努力增強支部書記在實際黨員管理工作中的能力。

二是配備黨建專干提后勁。搞好農村流動黨員管理工作，要配強管理力量，農村黨支部的管理關鍵在村支部書記，但是一個人的力量畢竟有限，不能完全做好農村流動黨員的管理工作，那么各支部配備黨建專干顯得尤其重要。以xx瑤族鄉為例，配備黨建專干后的黨支部，在黨員管理和支部組織生活的開展上，都得到了一定程度的加強，組織生活更加正常化，黨員管理、特別是流動黨員的管理更加經常化和有效化。

（二）創新基層黨員管理方式。

一是建立信息管理制度，解決底子不清的問題。針對以前流動黨員管理底子不清、情況不明、信息不能及時更新的情況，一方面組織村支部開展流動黨員信息摸底工作，將流動黨員的姓名、住址、流出時間、流入地點、所在支部進行全面登記。另一方面將全鄉流動黨員造具花名冊，輸入電腦建立電子檔案，利用遠教站點，實行鄉、村聯網，按月進行信息更新，有效解決了過去人工操作時信息更新不及時、不準確、不快捷的問題。

二是建立固定聯系制度，解決去向不明的問題。流動黨員人數多，流動性大，地址變化比較頻繁，很容易出現聯系中斷、呈現出“黨組織找不到流動黨員，流動黨員聯系不上黨組織”的尷尬現象。為解決這一問題，xx瑤族鄉設立流動黨員qq群，建立了xx瑤族鄉黨建微信公眾號，村里設立了流動黨員管理聯系人，將微信公眾號、qq群和聯系人固定下來，保持對流動黨員的經常性聯系，及時了解流動黨員的思想、工作動態，提供政策咨詢和了解家鄉發展情況。

流動黨員外出務工后，針對他們的“留守孩子”采取建立“留守孩子代管家長制”的方式，由各村黨支部按照就近原則，明確1—2名在家黨員與流動黨員的“留守孩子”結成“代管”對子，簽訂幫扶協議，對流動黨員的思想、學習、生活、行為等方面進行全程“代管”，使流動黨員“身在千里外，家有貴人幫”，有效地解決了他們的后顧之憂，使農村流動黨員雖然“身在外”，但“心在家”。

（三）規范基層黨組織組織生活。

由于流動黨員流動的范圍較廣，要做好教育管理工作，單靠一個人、一個支部的努力是不能完全解決問題的。因此要統一認識，協調聯動，盡可能的健全和完善組織設置，形成一個覆蓋面較廣的組織網絡，為流動黨員的教育管理筑起堅實的陣地。同時創新活動方式，使流動黨員無論走到那里，都能找到黨組織，都能參加正常的組織生活。

同時我們的“兩新”組織也主動接收在xx鄉務工的流動黨員，組織流動黨員參加黨組織活動，對他們進行教育管理。

醫院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇十三

藥房業務根據醫院醫療、科研、教學需要和基本藥物清單編制用藥計劃，查詢掌握藥品技術和藥品市場信息，提供安全有效、質優價廉的各類藥品。以下是為大家整理的關于,歡迎品鑒！

我院藥劑科本著“以患者為中心，以服務臨床為根本”的服務理念，努力做好藥事各項工作，特別是更新信息系統后，實現了信息共享，及時調撥，只要任一藥事部門有藥，我們藥房就不會“缺藥”，避免了病人為了取全藥而來回跑的現象，最大限度地保障了藥品供應。但隨著病人的增多，需求的增大，仍出現有“缺藥現象”，這一定程度上有損我們形象，我們應引起高度重視。其實缺藥原因很多，現淺要分析如下，便于領導對藥品情況有個大體了解。

1、藥庫暫缺藥，藥房無藥。

對策：溝通到位，做好解釋。

2、藥庫缺藥，其他藥房有藥。

對策：藥房間相互調撥。

3、領藥計劃統計不全面，常用藥漏領。

對策：藥房領藥計劃一定全面，及時補充。

注：根據藥品管理規定和我院規定“失效藥品由自己承擔”，非常用藥、特殊用藥我們采用現用現領的方法，原因在于這類藥用量少，易滯銷、失效。

4、個別品種缺藥一段時間后，藥庫又重新進來入庫，而藥房不知道已經來貨。

對策：藥庫建立缺藥登記，來貨后第一時間通知所需藥房。

1、進貨計劃不全面，不及時，容易斷檔。

對策：掌握藥品用量，提前造計劃。

2、供貨商貨源緊缺，供應不及時或發貨物流慢。

對策：了解貨源情況，盡最大努力保障基本供應。

3、藥品進貨制度原因。

對策：新藥引進嚴格執行制度，對病人急需的常用藥應以患者利益為重，換位思考，保障供應，維護醫院聲譽。

建議：建立病人個體化用藥登記，具體情況具體對待。

1、醫院發展，病人增多，臨床用藥帶有偶然性和沒有計劃性。

對策：醫、藥加強溝通，相互理解，相互尊重。

2、醫生、護士、收款人員對藥品通用名不熟或有的藥品更換廠家或更換規格，致使他們錄入電腦時找不到該藥，從而“缺藥”。

對策：多與藥房溝通，建議把程序上一些不再用的藥品名稱刪除或屏蔽。

3、本院職工借藥后，不能及時歸還，藥品不多時致使電腦有庫存而實際沒有藥物。

對策：杜絕職工隨便借藥，規范藥品管理。

4、以前有過，由于種種原因我院不再進這種藥。

對策：上下溝通到位，做好解釋，建議用另一種作用類似的藥物。

以上只是我個人的一點淺見，不當處，請諒。

我院藥劑科本著“以患者為中心，以服務臨床為根本”的服務理念，努力做好藥事各項工作，特別是更新信息系統后，實現了信息共享，及時調撥，只要任一藥事部門有藥，我們藥房就不會“缺藥”，避免了病人為了取全藥而來回跑的現象，最大限度地保障了藥品供應。但隨著病人的增多，需求的增大，仍出現有“缺藥現象”，這一定程度上有損我們形象，我們應引起高度重視。其實缺藥原因很多，現淺要分析如下，便于領導對藥品情況有個大體了解。

1、藥庫暫缺藥，藥房無藥。

對策：溝通到位，做好解釋。

2、藥庫缺藥，其他藥房有藥。

對策：藥房間相互調撥。

3、領藥計劃統計不全面，常用藥漏領。

對策：藥房領藥計劃一定全面，及時補充。

注：根據藥品管理規定和我院規定“失效藥品由自己承擔”，非常用藥、特殊用藥我們采用現用現領的方法，原因在于這類藥用量少，易滯銷、失效。

4、個別品種缺藥一段時間后，藥庫又重新進來入庫，而藥房不知道已經來貨。

對策：藥庫建立缺藥登記，來貨后第一時間通知所需藥房。

1、進貨計劃不全面，不及時，容易斷檔。

對策：掌握藥品用量，提前造計劃。

2、供貨商貨源緊缺，供應不及時或發貨物流慢。

對策：了解貨源情況，盡最大努力保障基本供應。

3、藥品進貨制度原因。

對策：新藥引進嚴格執行制度，對病人急需的常用藥應以患者利益為重，換位思考，保障供應，維護醫院聲譽。

建議：建立病人個體化用藥登記，具體情況具體對待。

1、醫院發展，病人增多，臨床用藥帶有偶然性和沒有計劃性。

對策：醫、藥加強溝通，相互理解，相互尊重。

2、醫生、護士、收款人員對藥品通用名不熟或有的藥品更換廠家或更換規格，致使他們錄入電腦時找不到該藥，從而“缺藥”。

對策：多與藥房溝通，建議把程序上一些不再用的藥品名稱刪除或屏蔽。

3、本院職工借藥后，不能及時歸還，藥品不多時致使電腦有庫存而實際沒有藥物。

對策：杜絕職工隨便借藥，規范藥品管理。

4、以前有過，由于種種原因我院不再進這種藥。

對策：上下溝通到位，做好解釋，建議用另一種作用類似的藥物。

以上只是我個人的一點淺見，不當處，請諒。

醫院藥品的日常管理是藥房的核心工作內容之一，作為醫院藥品的“集散中心”，藥房承擔著全院藥品的調配、復核、發藥以及合理用藥指導等工作。由于藥品與生命息息相關的特殊屬性，藥品也一直是社會各界關注的焦點，那么如何管理藥品，最大限度的滿足臨床用藥需求，就需要每一位藥學人士積極探索與不斷完善。筆者現就藥房缺藥原因及改進措施進行以下淺析。

1.缺藥原因。

1.1藥品的市場流通環節。

近幾年來低價藥品短缺，由于原材料、制造成本、相應政策等原因，藥品生產企業數量逐漸減少，導致一些優質的低價藥品越來越少而造成缺藥。如近期新聞媒體報道的“溴吡斯的明片”、“魚精蛋白注射液”等，就曾出現“一藥難求”。

期刊文章分類查詢,盡在期刊圖書館。

另外藥品價格倒掛，藥品市場價格遠遠高于藥品中標價格，而醫院又必須按照藥品招標采購平臺的中標價格進行采購，這也是造成缺藥的原因。

1.2藥品配送公司的日常管理。

一方面一些藥品配送公司管理理念較差，配送能力有限，利潤空間低的藥品不能及時按要求配送；另一方面由于自身藥品儲備不足、調貨不及時或運輸途中物流原因等導致藥品無法按計劃及時配送，造成缺藥。

1.3醫院藥品管理方面。

隨著醫院的業務量逐步增大，藥品的使用量也隨之增加。加之醫院藥品品種繁多，容易出現藥品計劃量偏差而造成缺藥。藥房申領不及時或漏領也是造成缺藥的原因之一。有些醫院尚存在科室或個人借藥或換藥現象，導致出現賬物不符的缺藥現象。另外一些市場短缺藥品為了保障臨床的正常使用，每次購進時產地、規格經常發生改變，從而導致醫院藥品管理系統中同一藥品的卡片信息過多，一定程度上影響了臨床醫囑的執行，造成缺藥的“假象”。其次由于藥品破損、過期等原因未及時處理，會造成醫囑、計費可正常執行但藥房無藥的“賬物不符”的缺藥現象。

2.改進辦法。

2.1加強醫院藥品的購進管理，建立藥品配送公司考核機制。

醫院藥品購進具有量大面寬、配送時間緊等特點，這就對配送公司的業務能力提出了較高的要求。醫院應首選經營資質齊全、社會信譽度高、配送能力強的大型藥品經營企業，并對遴選出的藥品配送公司的資質進行審核并歸檔備案。其次建立藥品配送公司日常考核機制，對各公司的配送時間、業務員水平、處理突發事件的能力等各方面進行綜合考評，對于配送能力無法滿足醫院要求的配送公司可試行末位淘汰制，用良性的競爭機制增強配送公司的服務意識。

2.2建立健全藥品管理辦法，對在院藥品實行動態管理。

藥劑科既要對醫藥市場變化和供給趨勢有高度敏感性，又要對院內用藥情況和用藥需求有準確的把握和分析判斷，對醫院的藥品用量和存量實施動態調整，加強與藥品供應公司的信息溝通和交流，積極主動與醫院各部門溝通，了解臨床最新用藥變化，協調與臨床的關系，取得臨床的支持和理解[1]。對在院藥品實行動態管理，應綜合考慮每一種藥品近期的使用情況從而制定藥品采購計劃，采購的品種及數量需科學合理。對剛進醫院試用的新藥，藥庫管理人員應經常深入臨床科室征求意見，了解各科室用藥情況、反饋信息，加強合作，處理好“供”與“求”關系，根據臨床科室反饋情況合理制定調整采購計劃，保證藥品正常供應[2]。

2.3重視各部門之間的溝通交流，增強工作人員的責任心。

藥劑科各部門之間需要重視日常工作中的溝通交流，藥房與藥庫之間、藥庫與采購部之間應及時互通有無，當藥品庫存不足時應及時向其他部門反饋，做到早溝通、早計劃、早采購，有效地保障臨床用藥。另外應加強醫院工作人員的責任意識，杜絕院內借藥；藥房在進行藥品調劑時嚴格執行“四查十對”，確保調劑藥品的正確性；破損、近效期及過期藥品應及時退庫或按要求處理；日常藥品盤點應認真仔細，確保賬物相符。

綜上，醫院缺藥問題的產生雖然有著各種各樣的原因，但只要根據不同的情況采取不同的應對辦法，提高工作人員的責任意識，在新的服務理念指導下對在院藥品庫存實施動態監測并合理制定藥品采購計劃，就可以行之有效的避免缺藥問題的出現，盡可能的保障在院藥品的供應完整，為臨床診療做好藥品保障工作。

【參考文獻】。

藥品供應的理想狀態是保證患者用藥的同時藥品庫存維持在最低水平。但現實中受到藥品采購和臨床使用等情況影響，即使設置了安全庫存也不能完全避免缺藥。以下就我院藥品缺藥現象歸納總結分析，旨在盡可能的減少缺貨，保證臨床藥品供應。

1資料與方法。

1.1資料本實驗數據來源于2012年9月-10月期間住院藥房出現的缺藥登記。內容包括藥品名、藥品代碼、規格、廠家、請領數量、缺藥原因等信息，利用excel對數據整理分析。

1.2方法將2個月期間出現的缺藥信息數據、藥品請領計劃數據和臨床使用情況匯總分析得出缺藥原因，結合實際條件提出改進措施。

2結果及分析。

2.1信息匯總匯總2個月缺藥品種，共涉及210個品次，通過計算得出平均每天缺藥率為0.23%。缺藥的原因主要為：突然大量出院帶藥35%，藥品請領補充不足35%，高低限維護20%，擺藥機庫存太高5%，其他5%。

2.2分析。

2.2.1我院采用的是abc定期定量庫存管理法，主要是通過設定藥品的高低限來達到藥品庫存的最優化，這對藥品用量的穩定性和高低限更新頻率要求很高，但目前庫存系統只能對部分藥品出現缺藥警示，其他藥品無法通過程序調整，故只能通過庫管經驗經常關注，難免出現缺藥。

2.2.2由于我院收治病人地域較廣，如遇到慢性病患者或需要長期服用排斥藥物的患者需要帶大量藥品則可能出現缺藥，通常這部分患者無法預測，因此病人出院帶大量藥品是造成經常性缺藥的主要原因之一。

2.2.3我院藥房采用部分藥品由配送公司直送到藥房，其他藥品仍然從藥庫請領的模式，直送很大程度上節省了人力物力，但是一旦出現公司配送不足時則無法沒有緩沖，極容易造成缺藥[1]。

2.2.4擺藥機：本藥房現有2臺自動擺藥機，機器內藥品一般維持在10天用量，極有可能造成藥架上藥品遠少于帳目，一旦出現出院帶藥需要帶較大量藥品時則出現缺藥。

2.2.5藥品原因此類缺藥多由不確定因素所致，比如季節變換，原材料上漲等造成全國性或者區域性缺藥，比如硫酸魚精蛋白注射液和西地蘭針。因招標換標期間新舊招標藥品的更替容易帶來供應波動，造成藥品斷貨[2]。

3應對措施。

3.1建立藥品應急預警機制：建立一條完善的藥品供應應急機制[3]，出現無法替換或者必須使用的急救藥品時，則應該盡一切可能緊急保障，目前我院已經建立相關的機制而且起到了積極的作用。

3.2加強與供應商聯系：藥品出現或者即將供應不足時，最根本的還是補充供應，因此加強與供貨商溝通，在出現配送不足時積極協調供貨[4]，保證在安全庫存藥品消耗完之前補充供應是極為重要的。

3.3醫院內部協調：一旦本藥房出現缺藥時，最為快捷的解決辦法是通過與其他藥房協調，進行藥品轉移補充，最大限度的滿足藥品供應[5]。

3.4加強與臨床科室信息溝通：保證藥品供應的目的不僅僅是滿足患者的治療需要，也是提高服務的滿意率[6]，因此在出現缺藥時積極和臨床科室溝通，提供替代品種或者其他解決辦法，能夠減少因缺藥引起的不滿[7]。

3.5制訂患者優先計劃：為了保證患者在整個治療過程中能得到足夠的藥品供應，規定血液制品只在住院患者中使用，并且優先用于危重患者[8]。

參考文獻。

[1]劉皈陽，郭紹來，郭代紅，等.醫院藥品供應鏈優化的實踐與體會[j].中國藥物應用與監測，2008，5（5）：1-3.

[3]陳伯勝，游楓慧.藥品采購工作中藥品缺貨的應對措旅[j].中國藥業，2007，16（8）：48.

醫院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇十四

摘要:現代會計管理在醫院的運營管理中起到舉足輕重的作用，本文在分析了會計管理在醫院財務管理中的現實意義，指出了醫院會計管理存在的問題，并重點提出了改善醫院會計管理現狀的幾點對策。

一、引言。

目前，會計管理在醫院財務管理中沒有得到足夠的重視。在醫療衛生制度不斷改革下，推動會計管理的科學化、合理化，對增強醫院的創新意識和市場競爭力，促進醫院高效、優質發展，降低醫院運營成本，有著重要的意義。通過實施會計管理方法和運行會計管理組織機制，將傳統的財務會計工作范圍擴大，將其效能提高，是促使醫院發展的必然要求。

(一)有利于醫院的決策與管理。

醫療市場越來越激烈的競爭，使醫院急需做出巨大的改革與發展。醫院的財務人員不僅能夠提供有效的財務核算，還要為醫院的發展提供準確的預算。會計管理需根據實際的成本業務量與歷史資料，經過分析，將成本細化，顯示出成本間的相互關系，為成本的預算、編制提供依據。以此提高醫院的競爭能力與發展速度。會計管理還能對技術的引進、外資的利用、設備的購置與更新等方面進行合理評價，從而使醫院獲得最大的效益。

(二)有利于對工作人員的考核。

為了促進醫院的經濟效益，實現其規范化管理，改善其經營狀況，會計管理應對整個醫院的經營環節進行有效監控，同時將醫院管理的標準、預算、成本進行分析、比較、評價，建立起完善的控制系統，監控整個過程，充分發揮會計管理對醫院的收支、結余、成本及分配等各方面的檢查、考核、評價作用。

(三)有利于完善醫院的財務管理。

會計管理與財務管理是相互聯系，不可分割的。對醫院來說，會計管理既能敏感的應對外部信息，又能從實際中評價醫院內部管理。同時可以在完成醫院相關財務預算的基礎上核算出社會和經濟效益。還可以計算盈虧、計算成本、收支平衡等做好成本核算，從而實現醫院財務的規劃與控制，合理引進醫療技術與設備，提供疾病的治愈率，增加醫院效益。

(一)業務流程不規范。

影響醫院會計管理發揮作用的一個重要因素是業務流程不規范。在當前有部分醫院財務管理不規范，主要體現在：第一，報賬實效性差，由于部分醫院對費用的管理需院長逐一審批，同時各科室對財務報銷不及時、不完整，在統計核算時，無法收集到完整的信息，導致會計結果與實際相差大，無法發揮會計管理的職能。第二，物資缺乏合理的利用和管理，由于物資消耗管理的松散，導致了物資消耗波動幅度較大，對物資分析失真。第三，固定資產管理不到位，造成成本遺漏，比如硬件的維修費用、折舊費用等，沒有精確和完整的數據。

(二)醫療制度不完善。

在市場經濟背景下，醫院間的競爭越來越激烈，自負盈虧成為主要的經營模式，因此以藥養醫現象突出，導致某些醫院只關注藥品管理，而對醫療成本卻比較“冷淡”；目前，衛生資源大部分分布在大城市，大醫院就診率高，效益好，而小醫院仍需考慮成本入不敷出的局面。

(三)會計人員專業水平有待提高。

會計管理水平很大程度上取決于會計人員的專業水平，包括對會計的理解、操作、分析能力，尤其是對重大投入成本支出項目分析能力和規避風險的能力。從近幾年醫院會計人員整體素質來看，新的管理理念的應用、管理方法的創新、知識的及時補充等方法仍比較缺乏，加之醫院的工作比較穩定，對會計工作很少提出新的要求，導致部分會計人員安于現狀，未重視對理論知識的提高，在實際工作中仍“原地踏步”。長期以往，隨著社會的發展，會計人員的工作能力明顯與其不協調。

(四)認識不足。

長期以來，醫院的會計管理只停留于記賬、算賬、報表等工作層面，對數據背后隱含的信息未能做出明確的判斷，會計只作為硬性任務，而非軟任務。原因在于醫院的領導及會計人員錯誤的認為他們參與了所有財務項目，對其收支情況比較了解，無需做深入的分析，導致會計工作只是簡單的核對數據。而在實際中，財務風險往往隱藏在這些看似正常的數據背后，若不及時糾正和處理，勢必影響醫院的正常運行和發展。

此外，醫院的領導在醫院管理中為將財務管理視為重點，平時很少關注財務方面的工作，更少參加舉辦的財務培訓，平時只看財務報表中收入與支出，從這兩組數據中判斷醫院的發展情況。對于他們來說，面對繁雜的數據本就吃了，更談不上對其的分析，在面臨專業性比較強的會計知識時，更覺力不從心，干脆完全交給會計人員，只聽會計人員的解釋和分析，無法發揮主觀判斷能力，因而在會計管理中無法發揮真正管理者的作用。

四、改善對策。

(一)形成醫院管理會計體系。

“看病難、看病貴”一直是我國的難題，兩會上也多次提到過，這與醫院自主經營有密切的關系。醫院如何從政府中“斷奶”，依靠自主能力發展，最根本的就是要解決醫院內部的財務管理，通過控制醫療成本從而降低治療費用，解決醫患矛盾。要解決這一難題，就必須建立一套管理體系，通過各崗位的協調合作，理順醫院內部財務管理。因此筆者認為可以建立管理會計與財務會計“并肩作戰”的運行的模式。財務會計負責向醫院外部信息使用者提供醫院財務情況、經營成果，以便對醫院的發展狀況進行分析，并提出改善對策，如此能夠讓身為“旁觀者”的“外人”能夠客觀的制定出解決方案；管理會計主要根據管理者的要求，結合相關信息提供決策中所需要的財務信息，通過分析醫院內部問題，應用預測、決策、分析和評估等方式，做到未雨綢繆，同時在實際工作中進行監督和管理，對“偏軌”的事件進行調整和修正。通過內外的力量，推動醫院不斷向前發展。

(二)科學合理管理費用。

首先可建立費用專戶管理。一般醫院開支項目主要為職工工資、公務、購買醫療器材和藥品等，在計劃經濟體制下，這些都由國家預算補貼，而在市場經濟中，其活動主要以營利為主，因此對各項費用開支有必要實行專項、專戶管理。通過分門別類，對除業務發展以外的項目資金進行合理安排，節約成本。其次是將各科室財務進行統一管理。之所以財務信息無法完整，容易失真，很大一部分原因在于以往的財務管理存在多頭管理、財權分散問題，從而財務信息在流通過程中容易失真，建立統一的財務部分，所有的費用由此部門核算，從而使財務信息一站解決，讓財務信息更為準確、真實。在此基礎上，從根本上控制成本，有效改善老百姓“看病難、看病貴”的現狀。

(三)建立分級核算體系。

醫院的財務來自不同的部門和科室，財務信息的流通也需通過多個渠道，因此筆者認為可以建立分級核算體系。即一級成本核算為醫院總成本核算，通過財務部門核算，并對外報告。二級成本核算為各科室核算，組織科室人員負責某一時期本科室成本的歸集和計算，并對內報告。同時醫院的醫療、藥品、行政、后勤作為另一二級成本核算單位，將其財務信息收集和核算；此外可按收入、成本發生的區域及歸屬進一步劃分若干個二級核算單位，細化財務管理，以免信息遺漏。

(四)定期進行成本分析。

會計工作真正的意義是對數據的分析，從而更客觀、真實的反應出醫院運營情況，因此成本核算控制中心要定時進行成本的分析。通過專業的技術，把醫院財務信息編制成損益表及比較分析表，通過客觀的數據反映各部門的動態經濟情況，也有利于進行合理的調整。同時通過對數據的分析，能夠及時發現問題，制定解決方案。而科室在明確本部門的營運情況后，能夠有針對性的進行調整，以保持財務的平衡。而作為領導，可利用這些信息進行討論，集思廣益，從而提高管理效能。

雖然會計管理在醫院的運用推廣仍受到各種因素的制約，但隨著我國醫療制度改革的深入進行，會計管理在醫院的運行管理中必將為多數人所認同，在醫院的發展建設中將發揮越來越重要的作用，為我國醫療事業發展做出重要貢獻。

參考文獻：

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[4]譚江紅.淺談大中型醫院設立管理會計的重要意義[j].職業圈，2007(12)。

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[6]施娟.略談醫院設立管理會計的意義[j].現代商業，(2)。

醫院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇十五

摘要：隨著當前經濟的發展和交通的便利，企業物流管理在企業管理中起到了越來越重要的作用。一個企業的物流管理水平好壞一方面決定著企業生產經營活動的管理水平，同時也是影響企業競爭力的關鍵。目前，很多企業已經開始重視物流管理，但是，由于對物流管理的認知程度有限，在實際的工作中仍然面臨著許多問題。本文首先詳細論述了企業物流管理的基本概念，進而提出了當前企業物流管理面臨的問題，進而提出了相應的解決對策。

從生產的角度講，企業物流的一系列活動是不產生價值但是又不能被省略的活動，企業通過物流管理縮減這些活動，提高產品市場競爭力。企業物流包括供應、生產、銷售、回收、廢棄等幾個物流環節，其中供應物流和生產物流是企業最重視的活動，企業應該協調好供應物流、生產物流和銷售物流，進行一體化經營。

企業通過物流管理對物資進行統一的采購、配送，統一調配和調劑，最終達到資源的優化配置。把物流放在提高企業競爭力的核心位置，對采購、倉儲、配送和運輸等活動實行統一管理，搞好物流，盡其無用，減少或者避免物資在運輸和保管等過程的損失，可以最大限度地利用企業的各種資源，提高企業的經濟效益。企業物流可以通過專門提高物流服務的企業來減少庫存、降低資金占用、加速資金周轉等等，這就是第三方物流，通過第三方物流市場的效益，可以降低企業的運行成本、優化企業的資金結構、最終提高企業的市場競爭力。加強物流管理，遵循就近、直接采購的原則，可以減少中間環節，達到縮短物流周期，提高物流績效，降低物資供貨周期等目的，進而提高企業的總體效益。

中小型企業物流管理制度普遍不健全，表現在物流成本管理制度和不健全，物流供應鏈管理制度不健全和物流管理中考核制度不健全。物流在財會中不是單一的科目，企業物流費用很難做出精確的計算，損益表不能顯示物流成本的記錄，企業物流成本的節約無法做起;中小企業忽視供應鏈管理思想，供應鏈由原材料供應商、分銷商、零售商以及消費者等結點組成，在結點上存在不協調問題，供應鏈管理制度不完善，效率偏低。中小型企業缺乏一整套符合自身要求的物流績效考核制度，物流管理、供應商和第三方物流缺乏規范的考核制度，造成物流管理效率低下。

2.企業物流管理工作人員的素質有待于提高。

由于中小型企業物流起步相對較晚，人力資本和人力資源少企業缺乏綜合性專業人才隊伍。物流業務精英團隊，需要掌握物流經營和管理的知識。西方國家物流企業，其主要的優勢是已經具備了大量綜合性專業知識的人才，為物流管理服務創新發展提供了人才基礎。而我國中小型物流從業人員物流知識相對不足，造成人員專業素質低下，在物流業務開展過程中，其控制和監管不嚴密，風險意識不強，不能有效的抵制市場中的道德風險。

物流設施的現代化程度低。

主要體現在三個方面：第一，物流過程中的企業機械化水平低，現代企業物流管理設施少，比較落后;第二，物流中雖然體現了信息流，可是達不到信息化的要求，信息不能完全得到加工和利用，計算機的應用緊緊是限于企業日常的事務管理，企業并的物流設備和技術比較落后。第三，物流系統化在指導思想上、技術成熟方面和物流系統化集成方面還有很大差距，許多的開發的物流軟件靈活性和擴展性差，很難進行進一步優化和二次開發挖潛。

1.積極建立完善的企業物流管理信息系統。

從生產計劃、采購到倉庫管理，今天的物流管理作業和庫存控制作業已十分多樣化、復雜化，如何使企業的物流總成本最合理，靠人工去記憶處理已十分困難或者說根本不可能。如果不能保證正確的進貨、驗收、質量保證及發貨，就會導致浪費時間、產生庫存、延遲交貨、增加成本以致失去為客戶服務的機會。因此，應用信息系統等信息化的手段已經必不可少。使用什么樣的系統，企業應該從自身情況出發，找到能滿足自己需要的系統。

2.轉變經營觀念，提高對物流管理的認識。

企業必須樹立現代物流管理思想，改變過去只重銷售忽視物流管理，要把物流管理上升到企業戰略層面加以分析和研究，建立符合企業實際的.現代企業物流運營模式。其次，企業要重視供應鏈管理思想，緊抓企業的核心業務，對于企業不擅長、效率低的業務外包給專業公司去做，并加強與供應商和用戶的聯系，實現供應鏈運作一體化，增強企業乃至供應鏈的市場競爭能力。再次，應建立綠色物流觀念，積極采用現代科學技術，推動企業物流的可持續發展。

3.加強物流人力資源的培養機制建設。

中小型企業物流綜合專業化管理人才，是制約當前物流管理服務創新發展的關鍵因素。加強對物流管理專業化人才的培養，不僅僅通過社會形式，企業內部有責任進行專業管理人才培養。運用現代物流管理手段培育物流管理人才，要求鼓勵和支持員工參與管理咨詢公司組建的物流培訓班，以培育高級物流技術管理人才為中心;是物流人才管理的優勝劣汰競爭機制，培育公司物流技術骨干人才;估計物流員工理論學習的同時，公司也要建立物流示范操作區，估計員工理論和實踐的結合，形成具有創新能力的物流管理人才，提升公司物流人員整體物流技術能力水平。為適應市場經濟對物流人才的需求，盡快培養出高素質的現代物流人才，首先要認識到培養物流人才的緊迫性和重要性;其次，應該建立健全物流管理人員資質認證體系和相應的培訓制度，并且運用相關的激勵措施，加強物流人才的教育和培訓;再次采取學歷教育和在職培訓相結合的方式，調動各個方面的力量，盡快培養出現代化的物流人才。

4.提高物流管理信息化水平。

提高物流管理信息化，加強施工企業信息化建設。物流中心是現代物流服務體系的支撐點，要推進物流管理的信息化建設，這是加快現代物流發展的前提條件。通過網絡平臺和信息技術將用戶、供應商和制造商聯接起來，有效地控制物流管理的各個環節，實現信息資源共享。建立物流信息共享知識，提高物流信息化水平。實現物流信息系統的完善和升級，充分發揮物流信息系統作用，提高中小型企業物流運行效率，減少運營成本。

總之，物流管理作為一種新的企業管理手段和方法，已經越來越被企業所重視。企業物流管理要以科學性、系統性為基礎，針對企業內在的特點和外部環境要求來逐步完善，只有這樣才能提高企業物流的水平和企業的整體競爭力。

參考文獻：

[2]周桂香.寧夏中小企業物流管理發展研究[j].商場現代,.

[3]章勁松.淺論我國中小企業的物流管理現狀及策略選擇[j].企業家天地,2007.

醫院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇十六

完善的財務成本管理體系對于提升房地產企業的整體經濟利益和開展各項經濟活動有著十分重要的推動作用，然而，現階段房地產企業在實際的運行管理中，在成本管理方面還存在諸多的問題，具體來講主要表現在以下3個方面。第一，財務經營管理在管理流動資金方面過于松懈和分散，從而不僅不利于提高企業的資金使用效率，在一定程度上也不利于企業控制資金的具體流向，從而增加了資金流失的風險。第二，財務監管、審計監督機制不健全，不利于開展房地產財務管理工作，導致一些財務管理人員借用工作的便利挪用和盜取企業財產，給房地產企業造成一定的經濟利益損失。第三，由于財務成本管理體系不完善，企業財務人員在開展實際財務工作時會出現管理混亂、職責不明確的現象，導致企業整體財務管理效益大幅下降。

2.2財務成本管理方法過于單一化。

隨著市場經濟全球化的不斷發展，對房地產財務成本管理方式、方法提出了更高的要求和標準。但是，現階段我國不少房地產企業在經營發展的過程中，由于受傳統財務管理觀念的影響，在進行財務成本管理時仍然采用單一化的財務管理方式，不僅與現代市場經濟對房地產財務成本管理的需求嚴重不符，而且在一定程度上也會增加企業財務管理成本，進而給房地產企業的長遠發展帶來不利影響。與此同時，房地產企業在實際的財務成本管理中還存在信息技術應用效率不高的問題，而造成這一問題的原因在于企業沒有很好地引入現代信息技術，例如，一大部分房地產企業賣房還是通過手工把相關信息錄入excel表格，未采用明源系統，從而不能很好地發揮信息技術在財務成本管理中的作用，從而導致房地產人工成本過高，存在信息被人為篡改的風險。

2.3財務管理人員的綜合專業素養有待提高。

財務管理人員綜合專業素養的高低對于房地產企業財務成本管理效率的高低有著直接的影響，如何才能更好地提升財務管理人員的專業素養成為房地產行業普遍關注和討論的話題。但是，現階段我國房地產行業依然受到財務人員專業能力不足和綜合素養不高問題的困擾。造成財務管理人員綜合素養不高的原因主要包括以下3點。第一，財務管理人員沒有完全掌握現代化的成本管理技術和方法，導致房地產企業不能及時解決財務成本管理中出現的問題。第二，財務管理人員的責任意識不強，對于房地產財務管理中出現的各類問題，各管理人員之間也是相互推脫責任，長此以往，將導致企業的財務管理效率大幅降低。第三，企業對于財務管理人員專業培訓不夠注重，從而不僅會增加企業的財務管理成本，同時也會增加因財務成本管理不善而引發的財務危機問題。

房地產企業的財務成本管理信息系統搭建工作需要做好以下兩點。第一，借助現代網絡信息平臺不斷優化房地產企業的財務成本管理方式，幫助財務人員能夠運用科學合理的管理方式解決實際經營管理中遇到的各類難題。第二，加強和完善企業在財務成本信息網絡技術方面的選擇，并做好財務成本管理環節的把關工作，從而為房地產企業順利開展各項財務管理工作奠定良好的基礎。例如，某房地產企業在構建財務成本管理系統的過程中，通過引進現代化的管理方式和手段不斷優化房地產財務成本管理工作，在減少失誤基礎上實現企業財務成本管效率質變層次的飛越。

3.3做好培訓工作。

房地產企業應從以下3方面做好財務管理人員的培訓工作。第一，根據房地產企業的財務經營管理需求，安排組織財務管理人員進行定期的職業技能專項培訓。第二，做好財務管理人員責任意識培養工作，從而有效降低其在實際財務成本管理工作中的失誤，促使房地產財務管理效率實現大幅度提升。第三，建立財務人員的績效考核機制，不僅能激發企業財務管理人員開展財務成本管理工作的積極性，還能夠進一步降低房地產企業在各個環節的管理成本，進而為大幅提升房地產企業的整體經濟效益奠定良好的人才基礎。例如，某房地產開發企業為了提升財務管理人員的綜合專業素養，組織安排部分財務人員開展綜合專業技能培訓工作，在培訓結束時對所有培訓人員進行考核，而后根據最終考核成績的高低對財務管理人員的工作崗位進行重新劃分，并對考核成績優秀者給予一定的獎勵，以此激發財務人員以更加積極主動態度投身到房地產財務成本管理工作中，進而促使該企業的財務成本管理效益相比去年實現大幅度增長，受到其他房地產企業的一致好評和認可。

4結語。

隨著市場經濟結構的不斷調整變化，房地產行業在財務成本管理方面面臨嚴峻的挑戰，不利于提升整體綜合競爭力。為了解決這一問題，房地產企業在實際的財務成本管理中應不斷完善財務成本體系，做好財務人員的綜合專業素養能力培訓工作，做好房地產企業財務成本信息化管理系統的搭建和完善工作，進而為我國房地產行業的可持續長遠發展奠定良好的財務成本管理基礎。

醫院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇十七

1.制度執行存在實與虛的反差。

有的單位照搬照抄上級文件，不求符合實際，只求形式達標。有的基層黨組織落實“三會一課”制度不到位，為應付檢查偽造會議記錄。部分單位未執行支部換屆選舉程序，缺失規定環節，時間節點自相矛盾。還有單位看似嚴格執行了黨員積分管理制度，卻在落實過程中走過場，黨員積分情況與實際參加活動情況嚴重不符。

2.理論學習存在表與里的溫差。

學習滿足于學過了、不求學進了，網絡平臺學習只求積分學滿了、不求知識學到了。個別單位在巡察組組織的政治理論考試中，不及格人數占大半。

3.工作節奏存在松與緊的偏差。

部分單位開展黨建工作前松后緊，不注重提前謀劃，忽略日常工作，年度考核前“臨時抱佛腳”。有的黨務工作者平時不注重活動的實際開展與相關資料的收集整理，一到檢查考核前就加班加點、通宵達旦、“廢寢忘食”，活動照片搞擺拍、資料搞“攻堅”。

4.成果轉化存在知與行的落差。

部分單位開展黨建工作滿足于自娛自樂、閉門造車，沒有將黨建工作與業務工作貫通融合。如部分單位對民主生活會、述責述廉評議提出的問題、整改措施沒有很好地運用到業務工作中，使得批評意見留在了口頭上、整改措施留在了材料上，黨建工作和業務工作出現了“兩張皮”的現象。形成以上問題的原因：

一是思想“定盤星”定位不準。

部分領導干部只重顯績不重隱績，認為黨建工作是務虛的工作。

二是創新“助推器”動力不足。

部分機關黨務工作者對黨務工作缺乏擔當精神和本領，對上級精神只知照搬照抄，不會因地制宜，黨員教育活動吸引力不夠。

三是考核“指揮棒”指導不力。

對黨建工作的考核仍然以查資料、聽匯報為主，片面強調開會發文越多越好、臺賬記錄越細越好、工作筆記越全越好。

醫院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇十八

隨著我國社會主義市場經濟的逐步形成和醫療衛生體制改革的不斷深入，我國的醫療環境發生了較大的變化，導致醫療行業的市場競爭也日益激烈，不管是公立醫院還是私立醫院，都面臨著嚴峻的生存和發展挑戰。醫院要想在激烈的競爭中謀求生存和發展，提升競爭力，就必須制定出符合醫院實際的發展戰略，重視人才的培養和儲備，這就要求醫院要對人力資源管理引起高度重視，強化對該項工作的管理。但是從醫院人力資源管理的現狀來看，其中還存在很多問題和不足有待改進。為了提高醫院的人力資源管理水平，本文在簡單闡述人力資源管理意義基礎上，對其現狀和對策展開了如下討論。

（一）內涵。

我們將利用現代化的科學方法，在借助一定物力基礎上，對人力進行的合理的培訓、組織和調節，實現人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內容之外，人力資源管理還包含了對人的思想、心理和行為的指導和控制，最終的目的就是充分發揮人的主觀能動性，實現人才的最大化利用，完整企業的發展目標。醫院人力資源管理就是為了完成醫院各項活動，從而發揮人力作用的管理活動。

（二）重要意義。

在社會轉型的背景下，醫院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現出來：一方面，這是實現醫院進一步發展的必然趨勢。復雜的人員力量為醫院的人力資源帶來了難度，大多數醫院的人力資源部門的設立不失為實現對人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導致人員素質普遍不高，經常出現人員流失的現象，給人力資源部門增加了工作負擔，妨礙了醫院的進一步發展。人力資源部門優化資源配置可以在很大程度上解決傳統人力資源管理的弊端，加強對醫院人員的管理，促進醫院的進一步發展。

另一方面，這是適應激烈市場競爭的必然選擇。當前，各種各樣醫院在市場上的競爭越來越激烈，醫院競爭主要是在技術、設備、人才、服務上的競爭，其中人才的競爭是醫院獲得市場競爭能力高低的主要因素。只有獲得較高素質的人才，部隊醫院才能保持自己的競爭優勢，獲得長期發展的生命力。因此，人力資源管理是市場競爭對醫院提出的新要求。

在進行管理方式的改革和創新時，最重要也是最基本的就是要營造一個有助于推進改革計劃實施的大環境，這就需要醫院內部員工對改革達成共識。如果無法在思想上達成共識，就無法順利推進改革。但是從醫院人力資源管理的現狀來看，管理思想相對落后是存在的主要問題，因為在現有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。

（二）人才隊伍建設落后。

目前，醫院的人員崗位相對固定，各個崗位上的人員更新慢，新進人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現出年齡較大，職業水平停滯不前的現象，這種失衡的局面無法應對醫療市場中的競爭加大的要求。

（三）工作人員缺乏工作熱情，積極性不高。

工作人員缺乏危機意識，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規定的工作任務就可以，質量問題并不放在心上。這是因為醫院工作沒有形成一個標準明確的管理評判機制。

（一）不斷學習，進行思想創新，與時代同進步。

醫院管理思想的相對滯后性已經對自身，甚至是整個醫療行業的發展產生了阻礙，要想解決這一問題，醫院在進行人力資源管理時，一定要與時俱進，從當前醫療產業和發展的實際情況出發，客觀認知多元化文化思想以及醫療市場的變化給醫院發展帶來的挑戰，樹立危機意識，并堅持學習，提高自身的專業素質和醫院的整體競爭優勢。同時，人力資源也需要接受新思想，改革醫院落后的運行機制，為醫院的改革和創新奠定堅實的思想基礎。

（二）建立健全內部的考核機制。

醫院要想在激烈的社會競爭中長遠發展，就需要在行業內部進行良性競爭，這樣才能提高傳統醫院整體的競爭力。從醫院人力資源管理的角度來說，就是要在醫院內部推動人才考核，形成一片熱火朝天的競爭形式。在開展醫院工作人員的良性競爭中，最重要的就是要建立健全的人才考核機制。第一，在內部定期進行工作考核。對于考評不合格的工作人員責令其加強自我學習，提高業務能力，若連續3次考評不合格則予以淘汰，增加他們的.危機意識。第二，加強人才引進，及時招聘或者引進更有能力的專業人才，保證工作有一定的流動性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫院活動的各項工作中來。第三，提高對人力資源管理的重視度，充分認識到提高人才素質對于醫院長遠發展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓和深造學習的平臺，健全人才的培養機制，對正式員工進行思想教育和技術理論指導，增強他們用新方法來解決問題的能力。

（三）完善人才激勵機制，挖掘人才潛力，留得住人才。

建立完善的人才激勵機制是企業進行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經驗和教訓，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現類似錯誤。而對那些為提高醫院服務質量做出突出貢獻的工作人員給予一定的物質獎勵和精神鼓勵是人才激勵中必不可少的內容，其最終目的是為了鼓勵工作表現優秀的員工，進一步激發他們的工作熱情和積極性，同時激勵平時表現不佳的員工努力工作，在醫院內部營造一種人人奮勇爭先的環境，讓員工感受到自己的付出具有價值。為了實現這一目標，就需要醫院在進行人才激勵時，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助于保證醫療人才隊伍的穩定性。

（四）加強人事部門的管理制度建設。

人事管理是實現人力資源管理目標的主要途徑，所以人力資源管理手段的創新改革也離不開人事管理制度建設。例如，某醫院開始對聘用制度進行改革，最終實現了全員招聘制，并和編內人員正式簽訂勞動合同，并為他們提供完善的社會保障制度。對編外人員也開始進行規范化的管理，初步建立起了穩定和流動相結合，長期和彈性相結合的人員新機制。他們通過對編外人員進行短期培訓，清退了不合格的編外人員，實現了用工的規范化，解決了困擾醫院的編制外用工問題。

除了上述措施之外，還可以采取對醫院的人力資源進行科學規劃，對工作崗位進行合理安排，提高招聘人員的綜合素質，實現人才儲備等方式來加強醫院的人力資源管理。

醫院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇十九

當醫院出現突發消防安全事故時，應當具備科學合理的處置方法，最大程度的保證人民群眾的生命安全以及醫院的財產安全。

（一）制定科學合理的消防安全管理制度

醫院應當進行專業的消防安全管理，并制定相配套的消防安全管理制度。醫院是一個治病救人的場所，弱勢群體比較集中，醫院的領導要重視醫院消防工作，安排專門的人員及時進行消防安全隱患排查，降低消防安全事故的發生率。同時對消防安全隱患排查情況進行一定的檢查，保證指派的安全隱患排查人員的工作做到位，將消防安全事故滅殺在萌芽狀態。

（二）對于醫院的易產生事故區域進行重點監督

醫院由于存在著大量的酒精等易燃易爆的化學用品，庫房等存儲區域變成了消防安全事故的易發區域，因此要對于這些區域進行重點排查，制定合理的易燃易爆品的存放管理規定，并實時進行監督，對于不按照規定進行作業的人員進行嚴格的處罰。同時對這些易燃易爆區域建立隔離設施，保證出現突發安全事故時，能夠及時將這些區域進行隔離，從而減少事故的擴散，降低醫院的人員和財物損傷。

（三）對于醫院的人員進行消防安全培訓

醫院的領導應當定期組織工作人員進行消防安全培訓，聘請專業的指導老師來對醫院工作人員進行消防安全指導，使消防安全深入醫院每位工作者的心中，同時還要對培訓的內容進行一定的考核，保證每位醫院工作者都能夠熟練掌握消防安全技能，從而減少在面對消防安全突發事件時的慌亂，使醫院工作者能夠有效地組織就醫人員進行合理的撤離。對于人員的消防安全培訓，還要進行一定的實地消防演練，避免這些培訓成為紙上談兵，只有這樣才能夠既對就醫人員負責，還對醫院自身負責。

（四）對醫院用電線路進行及時維護與更換

醫院應當制定相應的用電線路維護與更換的管理辦法，對于長時間使用的用電線路進行重點排查，對于老舊的用電線路進行及時更換，確保用電線路不會出現短路現象，減少因為線路老化產生短路并引起火災的事故發生。對于醫院中存在的違規用電現象一定要及時進行排查制止，防止因為私自用電或者私拉電線而使得醫院的用電量急劇增加，從而使得用電線路的承受能力不夠，產生短路引起火災。同時，對于用電量本身就比較大的區域，要重新進行合理的規劃，安裝相匹配的供電設備，確保用電量不會過載，降低消防安全事故的發生率。

醫院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇二十

（一）醫療資源的分布對病源的影響。為調整和新增醫療衛生資源，國家鼓勵和引導社會資本發展醫療衛生事業，積極促進非公醫療機構發展，形成投資主體多元化、投資方式多樣化的辦醫體制。鼓勵有實力的企業、慈善機構、基金會、商業保險機構等社會力量以及境外投資者發展上規模、上水平的非公立醫療機構，并向大型醫療集團發展。與公立醫院形成資源互補，有序競爭，滿足社會群體多層次與多元化的醫療衛生需求。有資質、有實力的非公立醫療機構可提供高端醫療服務，這些高端醫療資源將會以優質的服務與技術分流以往就診于公立三甲醫院的病源。

（二）經費來源結構變化的影響。幾十年來，公立醫院經濟收入的來源主要有三個部分，國家財政補貼、藥品銷售所得和各種醫療服務項目收費。公立醫院這三項收入大約分別為1∶4∶5。約40%的藥品收入對各家公立醫院的經濟效益產生重要的作用。新醫改展開后，國家已于9月底起取消藥品加成收入，這一措施將直接影響公立醫院的收入來源。與此同時，公立醫院綜合改革試點地區20底前實行按病種收費的病種不少于100個，進而限制醫療服務價格上漲。而財政補助偏低，有時款項還不能及時到位。而藥占比較高的公立中醫院的日子更不好過，中醫院用藥多，手術少，住院量少，很難通過提高醫療服務價格來補償。

（三）醫院之間競爭加劇的影響。長期以來，許多病人由于受醫保制度、公費醫療的規定，只能在規定的醫院看病，不能跨地區選醫院。新醫改時至今日，社會醫療體系中的非公立個體診所、專科醫院、民營醫院、合資與外資醫院的不斷出現，病人不僅可以選擇到這些醫院看病，而且可以根據自身的條件選擇跨地域就診；醫改中的分級診療政策又使患者于基層首診。醫院綁定病人到病人選擇醫院的轉變，公立醫院面臨的競爭必然更加激烈與殘酷。

（四）醫療收費將被監督的影響。新醫改的深入與醫保自付費用的增加，人民群眾對公立醫院的各種收費價格非常敏感，各種呼聲不絕于耳，在社會上反響很大。在新醫改政策的推動下，公立醫院必須在經濟效益與合理收費二者之間找準平衡點。醫院管理者只有通過建章立制，加強嚴格收費管理，并且在日常工作中，對各科室的治療、用藥、檢查等費用的合規性進行監督管理，動態掌握醫院的收費狀況。同時，醫療監管部門與廣大民眾及社會各界對醫院醫療狀況的監督檢查，也會逐漸增強，形成強大的民情輿論。這些監督措施的不斷完善將使醫院的各項收費趨于合理。

（一）對經濟管理的重要性認識不足。公立醫院在我國社會醫療衛生事業中的主體地位幾十年來未曾改變，是廣大人民群眾看病就醫的首選，重視醫療業務，輕視經濟管理的現象一直存在。治病救人、救死扶傷、保障人民群眾的生命健康始終是醫院的第一要務無可厚非，但新醫改的不斷推進，使醫院的內外部環境發生了很大的變化，以往只加強財務管理的辦法已不能勝任現今的經濟管理工作要求，直接影響到醫院的平穩運行。必須用經濟管理來統籌財務管理、預算管理、成本管理、采購管理、藥材管理、儀器管理、人事管理、薪酬管理的理念目前醫院管理者還未形成共識。

（二）經濟管理制度的缺失與執行乏力。醫院管理中的弊端有很多是缺乏相應的經濟管理規章制度。規章制度是各種活動的規范和準則，能夠確保醫院各項工作的高質量、高效率的運行。規章制度的缺失或不完善必然使醫療工作者在工作中因沒有統一標準而缺乏執行依據，無所適從，從而產生經濟管理中問題,致使醫療工作中的大處方、亂收費、多檢查等有損患者利益的現象屢見不鮮。而有制度卻不執行或執行不力也是目前經濟管理工作中需要值得重視的問題，執行乏力遲滯了工作進度，減少了經濟效益，影響了同事團結等等。這兩種現象不僅使廣大患者對醫院頗多意見，而且使公立醫院的形象大為受損。

（三）對成本核算與預算管理重視不夠。成本核算應是經濟管理最基礎的業務，對醫院經濟管理與財經決策有著非常重要的作用，這項工作如果不扎實，以它為依據的后續計算結果，將不可能切合實際。目前，大多數醫院的成本核算體系在合理性與科學性上有很多缺陷，造成經濟管理的先天不足。預算管理在當今更應是公立醫院的首要之舉。醫改中的降低藥品費用、降低檢查費用將使醫院的收入大為減少，提高醫療服務費又會流失大量患者，這“兩降一升”限制了醫院的經濟收入。預算管理的重要性此時凸顯，它能力保醫院經濟運行平穩，避免風險的產生。由于醫院決策層的重視不夠，缺少既懂醫療技術又熟悉經濟管理的專業人才，成本核算與預算管理在編制時均不盡完善，以致在執行過程多有沖突，難以有效實施。

（四）醫院財務管理中的問題。財務管理是經濟管理的主體，它運行的好壞決定了經濟管理成敗。固然各院財務部門的工作人員已竭盡全力爭取將本職工作做好，但新醫改勢必促進公立醫院多種事項的變化，舊的財務管理已難以適應新的醫改要求。首先，醫院重視不夠。公立醫院多年來一直把社會效益放在首位，市場競爭意識不足，財務管理常被忽視，只要按部就班地填對表，理好賬、碰對數，難得參與管理決策。其次，缺乏復合型專業人才。醫院財務是一項專業性非常強的工作，不但要具備專業的財務知識，還要掌握專業的醫療知識與醫院的整體業務，并能將二者有機地協調一致，做出科學的判斷。可是，目前的財務人員大多數是財會人員，對各種數據的處理、分析，往往力不從心，難以融入大數據時代。再次，信息化建設不足。在互聯網時代，hi幾乎囊括了目前醫院的所有業務數據，可以極大地提高醫院的管理效率與創造出經濟效益。但許多醫院的信息化建設只是將會計工作由手工操作換為計算機錄入，不能發揮出應有的效能。

（一）對經濟管理要有全新的認識。經濟管理不等于財務管理，它幾乎囊括醫院所有的業務活動，因為每一項活動，不管大與小、多與少、難與易，都與經濟管理分不開的，因為它們都會占用醫院的各種資源，最終都會分解為各種成本的。目前可以入賬的數字可以看作是財務數據，來有源、去有處，但還有許多成本，表面上是無法用數字計量的，如，時間成本。因為領導之間意見不統一，對某些事項長時間做不出決定，久拖不解，小的可能只是影響醫院內部的局部問題，大的可能影響到醫院的戰略部署。同理，公立醫院內部復雜的人事關系，造成許多工作拖沓、扯皮、推諉；部分人員辦事消極、怠工、粗心，等等，這種時間上的耗損難道不是成本嗎？它完全可以量化的，有時計算出來的結果是十分驚人的，會讓我們付出很大代價的。所以，醫院領導應把醫院的發展作為重中之重，把經濟管理提升到決策層面，用經濟管理統籌所有業務，改變過去的管理方法，使醫院管理能夠適應新醫改的需要。

（二）強化規章制度的制定與執行。沒有規矩，不成方圓。“公”字單位的弊端公立醫院也不少，有章不循或無章可循的現象飽受詬病，充分說明執行不力和制度落后。時代的發展之快，社會的變化之大，遠超出我們的想象。新醫改的步伐緊密而扎實，而我們的規章制度并未與新醫改的步驟相適應，及時做適當的調整，以致在新業務的處理中無章可循，產生混亂，干擾了正常的工作。執行不力就像慢性病一樣侵蝕著我們的機體，無法像戰士一樣令行禁止，在殘酷的醫療市場競爭中難有作為。我們的行為應該隨著時代的變化而變化，醫院的規章制度也應隨著新醫改的推進而跟進，使之既要符合政策要求又要科學合理，既要便于操作又要患者理解。這種行為規范，醫院各級領導首先要從自己做起，遵章守紀，嚴于律己，做出表率，方可服人，只有這樣，在執行層面就容易實施了。

（三）加強預算管理與成本核算。隨著新醫改各項措施的落地，醫院過去大把收錢的日子將不復存在，只有做好預算管理和成本核算，才能保證醫院的平穩運行進而發展壯大。醫院全面預算是一種高效有序的醫院內部運行管理活動，有助于醫院降低成本、提高經濟效益，提升管理水平。但我國多數公立醫院仍沿襲著傳統的經營管理模式，全面預算管理工作的開展效果一直難有建樹，主要是因為預算管理意識淡薄，在預算編制時標準缺乏科學性與合理性，執行過程隨意性較大，導致預算數額與實際情況難以相符，大部分僅滿足財政部門預算要求，基本流于形式化，預算管理職能無法實現。成本核算是實現預算管理的前提。成本信息的真實、有效、準確、及時對預算管理的編制與執行，起著決定性的作用。而我們目前的會計制度對成本核算的要求是粗線條的，其核算的結果無法全面涵蓋醫院各部門、各科室的成本耗費情況，許多成本無從計量，不僅在財務管理上容易形成漏洞，而且造成的浪費是讓人心痛的。預算與核算是互為因果的。醫院要想在市場競爭立于不敗，必須學會精打細算，把預算管理與成本核算認認真真、切切實實抓起來。在專業人士帶領下，組織全院的力量參于這兩項工作，群策群力，建言獻計。醫院的每一個工作者，對自己所從事的業務十分熟悉，工作中最容易出現的問題，制度中的缺陷，執行中的無奈等預算與核算中的不足或缺失甚至錯誤，只有在執行過程中才能察覺或發現。廣大醫療工作者的積極加入可使預算管理與成本核算的編制更加符合本院的實際，能夠做到合規合理，科學有序，真正實現預算管理的整體掌控與成本核算的具體把控。

（四）醫院迫切需要經濟管理人才。新醫改政策的陸續出臺，迫使公立醫院的管理工作向經濟管理轉變，但在管理方面，多年來形成的慣性思維，許多醫院領導仍未將經濟管理作為重要工作來抓，管理工作者特別是經濟管理人員的作用發揮有限，這與院領導成員主要由醫療技術人員組成有關。他們憑自己過硬的業務水平與驕人業績走上了醫院領導的崗位，對自己的業務能力充滿了自信，承擔著多種醫療衛生方面的工作，對醫院建設所做的貢獻有目共睹；而經濟管理非他們的專業特長，不熟悉也不擅長，并且經濟管理產生的效益短時間又難以體現，所以，對經濟管理的重視不夠。因此，院領導必須認清形勢，過去那種單憑醫療技術發展醫院的模式已不適應時代的要求，一定要將經濟管理納入頂層設計。首先要解決的是經濟管理人才的選用配置；其次，要委以重任，敢于授權。只要選對人，讓其根據本院的具體情況擬定經濟管理計劃，在院務會上通過后全權負責。時間會證明，科學的經濟管理一定會使公立醫院的發展蒸蒸日上。新醫改的目的是最終建立全民醫療保障制度，公立醫院于此仍有著不可取代的地位。新醫改政策中對公立醫院的一些不利因素，實則是對幾十年來醫療衛生事業發展中的錯誤予以糾偏，充分說明黨和政府對廣大人民群眾的關心和愛護。公立醫院是我國政府為廣大人民群眾建立的，其宗旨是為人民服務的，新醫改則是更好地為人民服務，是深入改革開放的必然趨勢。醫院一定要順應改革開放的潮流，將新醫改作為加快自身發展的一個有力契機，用經濟管理這一新的管理方式來管理醫院，必將會有一片新的天地展現在眼前。

參考文獻：

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醫院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇二十一

隨著我國市場經濟的發展以及公立醫院改革的深化，公立醫院也逐步進入了市場經濟競爭領域。面對市場，如何提高公立醫院的經濟實力、市場競爭力以及社會知名度顯得尤為重要，而固定資產是衡量醫院各項業務水平的重要標準，又是醫院各項工作開展的重要保障，再加上固定資產在醫院資產總額中占比較高，因此對固定資產的管理就成為醫院眾多管理工作中的重要課題。

根據公立醫院固定資產的定義、特征及分類標準來看，以我院為例，目前將固定資產分為六大類：房屋及建筑物；交通工具；專業設備；通用設備；家具及其他；圖書。

1.缺乏對固定資產管理應有的重視。

受公立醫院體制的影響，公立醫院的產權是國家的，購買的固定資產也相應的屬于國有資產，但是，絕大部分公立醫院對固定資產的科學管理缺乏重視。醫院領導普遍存在重醫療技術、重科研、重服務的意識，對固定資產的管理只要資產不丟失，至于放在哪里，設備可以產生多少效益往往是忽略的，因此容易出現資產信息不準、資產使用效率不高等現象。

2.沒有從醫院整體角度建立固定資產管理流程與制度。

醫院現在對固定資產的管理一般為采購部門負責資產的招標采購，財務部門負責總賬管理、總務及物資部門負責明細賬的管理，而具體的使用部門只負責使用，不參與管理，也沒有建立相應的科室資產臺賬。大部分醫院沒有設置專門的資產管理機構以及專職管理人員，多部門的共同管理，造成了各個部門之間缺乏溝通，采購部門、使用部門和管理部門相互脫節，各個部門根據職能分工不同制定各自的資產管理流程和制度，甚至出現部門制度之間的相互沖突。建立醫院內部整體的固定資產管理流程和制度是做好固定資產管理的基礎。

3.對固定資產的管理缺乏有效監督檢查。

由于醫院負責監督檢查的審計部門人員配備有限，專業差異較大等因素的存在，導致對醫院資產配置是否合理，資產是否存在違規使用，資產的處置是否合規等情況缺乏有效監督。監察審計部門作為獨立于資產管理和使用的一個部門，應該建立健全監管制度，定期對資產的采購情況、使用狀況、報廢流程以及資產使用效率等進行監督檢查，并將檢查結果作為科室績效考核的指標之一。

1.創新固定資產管理思維，加強固定資產管理意識。

固定資產是醫院總資產的重要組成部分，對于醫院提高競爭力、拓寬業務范圍、創造良好市場環境都起著非常重要的作用，因此醫院必須強化固定資產管理，優化資產結構，提高資產使用效率。首先，醫院管理者應從思想上認識到固定資產管理的重要性，創新管理思維，制定出相應的、具體的舉措來優化固定資產管理工作；其次，不僅管理層要重視，并應通過有效的宣傳，督促資產使用科室乃至全體員工高度重視，要將固定資產管理工作的意義傳達到醫院最基層，在醫院內部形成對固定資產管理的共識，以便于固定資產管理的相關措施順利進行。

2.明確各部門職責，完善固定資產管理制度。

新《醫院會計制度》的實行為醫院更加科學規范的.進行固定資產管理提供了參考依據，醫院應據此建立健全固定資產管理制度，為醫院固定資產管理工作夯實基礎。完善的固定資產管理制度應該是全方位全過程的制度，包括固定資產購建環節的制度、固定資產領用使用環節的制度、固定資產內部調撥環節的制度、固定資產考核環節的制度、固定資產會計核算環節的制度以及固定資產處置環節的制度等。只有站在全院的角度建立和規范固定資產從采購到報廢等各個環節的管理制度，明確各個部門的職責，才能共同協作管理好固定資產，進而提高固定資產管理水平。

3.強化固定資產監督機制，提高固定資產管理效率。

醫院構建固定資產監督機制是完善固定資產管理制度的不可缺少的部分。即使細化的固定資產管理制度可以將權限和責任落實到人，但是單憑管理工作一方來進行管理，其固定資產管理的效率也難以得到保證。因此，醫院要充分發揮內部審計人員的監督作用，制定明確的監督制度，定期或者不定期的對固定資產的招標、采購、入出庫、管理、折舊、處置、捐贈等工作進行必要的審計，使得固定資產整個生命周期內的各個環節都能夠受到嚴格的監督，并對所發生的不正常的現象，及時提出，及時糾正，進而保證整個固定資產的管理效率得以提高，規范性得到有效的加強。

4.打造固定資產信息化平臺，實現固定資產精細化管理。

醫院配備的固定資產由于種類繁多、價值差異大、擺放分散，因此打造一個符合本院實際情況的固定資產信息化平臺，對固定資產的精細化管理顯得尤為重要。通過建立計算機網絡管理系統，將各個責任中心的終端連接起來，可實現資源共享，信息互通，使醫院管理者能夠快速、準確了解全院固定資產的分布使用情況，同時還可以將各風險點的控制通過計算程序進行管理，避免人為因素的影響，較好地解決固定資產監督乏力、信息滯后等問題。好的固定資產管理系統可實現各個部門在管理平臺上進行良好的溝通與交流，并相互監督，從而全面提升醫院固定資產管理工作的水平。

綜上所述，公立醫院固定資產管理還存在很多的問題，隨著公立醫院改革進入深水期，管理體制的改革和創新已經迫在眉睫了，對于醫院固定資產的管理只要明確管理的主體，規范管理的程序，嚴格責任的追究再加上有完善的資產信息化管理平臺作支撐，醫院固定資產管理工作就會不斷優化，進而為醫院社會效益與經濟效益的提升提供保障。

參考文獻。

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2.查靜娟.淺析醫院固定資產管理.行政事業資產與財務,（06）.