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節(jié)能目標考核方案大全（12篇）篇一

為貫徹落實我局各項目標任務，按照市局2021年度考核辦法，結(jié)合我局實際，制定本實施方案。

按照縣委縣政府對市場監(jiān)管工作的要求，堅持高質(zhì)量發(fā)展、實施標準化戰(zhàn)略、規(guī)范市場秩序、強化知識產(chǎn)權(quán)保護、優(yōu)化監(jiān)管機制、加強食品、藥品安全監(jiān)管，加快構(gòu)建更加完善的市場監(jiān)管體制，激發(fā)隊伍爭先創(chuàng)優(yōu)斗志，推動市場監(jiān)管工作再上新臺階。

為提高工作效能，確保考核工作取得實效，特成立考核工作領(lǐng)導小組。

組　長：李仲虎　黨組書記、局　長。

成　員：閆宏斌　黨組成員、四級調(diào)研員。

嚴翰華　黨組成員、副局長。

賀秀強　黨組成員、副局長。

郝改俊　黨組成員、副局長。

王海兵　黨組成員、副局長。

劉中平　主任科員。

高雪梅　副主任科員。

馮　強　副主任科員。

劉貴明　副主任科員。

楊　滿　副主任科員。

馮向東　副主任科員。

牛軍軍　縣市場監(jiān)管綜合行政執(zhí)法隊副隊長。

領(lǐng)導小組辦公室設在人事教育股，負責考核工作的具體組織和實施。

（一）聽取匯報。各隊、站負責人就全年工作做全面工作匯報，并形成書面報告。

（二）查閱資料。考核組成員對各隊、站指標任務采取查閱資料的方式進行打分。

（三）實地抽查。考核組根據(jù)考核內(nèi)容隨機抽查1至2家，查看監(jiān)管成效。

2022年1月12日—2022年1月25日。

第一組。

組　長：嚴翰華。

組　員：劉　麗　白愛斌　宋維利。

第二組。

組　長：王海兵。

組　員：高瑞強　王二小　賀　楠　王姣姣。

考核內(nèi)容（基層站）：食品生產(chǎn)、流通、餐飲、抽檢。

第三組。

組　長：郝改俊。

組　員：牛福英　蔡轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)　高杰英。

考核內(nèi)容（基層站）：藥械安全監(jiān)管、化妝品監(jiān)管、不良反應監(jiān)測。

第四組。

組　長：賀秀強。

組　員：王　苗　強海勇　武建安。

考核內(nèi)容（執(zhí)法隊）：機關(guān)黨建、質(zhì)量、認證監(jiān)督工作、計量、非公黨建、綜合工作。

第五組。

組　長：劉中平。

組　員：劉晉春　車永亮　冀東光。

（一）年度總結(jié)。各隊、站要對年度工作進行全面總結(jié)。

（二）股室評分。各股室根據(jù)報表，總結(jié)報送等日常掌握情況進行十分制評分，并于2022年1月12日前將考核細則中需由股室提供的數(shù)據(jù)及評分結(jié)果報回人教股。

（三）現(xiàn)場考核。考核組根據(jù)實際情況確定考核順序，根據(jù)現(xiàn)場考核結(jié)果進行排名。

（四）綜合評價。局領(lǐng)導班子對合理缺項和考核組的評分情況進行匯總，綜合評價后，形成考核結(jié)果。因失責或瀆職導致重大責任事故的或在工作中發(fā)生違紀行為并受到黨紀、政紀處分的`或被新聞媒體曝光造成不良影響的將予一票否決。

（一）高度重視。要深刻認識考核工作的重要性和必要性，把開展考核考評工作作為我局推動工作落實，加強紀律建設的重要抓手，進一步明確職責、落實責任、提高效率。

（二）有序推進。各股隊、站要對照指標，逐項逐條抓好落實，要對工作中遇到的難點和新情況，及時反映溝通，共同研究解決，密切配合，協(xié)同協(xié)作，形成強大的工作合力。

（三）注重實效。各隊、站要切實擔負起責任，增強日常工作的針對性和有效性，集中力量認真抓好落實。各考核組要把求真務實精神貫穿于考評工作的全過程，做到實事求是，客觀公正，數(shù)據(jù)資料詳實可靠，防止走過場，堅決制止弄虛作假、欺上瞞下的行為。

節(jié)能目標考核方案大全（12篇）篇二

(一)業(yè)務人員執(zhí)行工資及業(yè)務提成制度，月結(jié)月清;。

(二)基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標準執(zhí)行;。

(三)業(yè)務提成辦法：

01，辦公人員、業(yè)務銷售、業(yè)務管理兩部分工作均可享受業(yè)務提成;。

02，百分比提成的原則：

(01)辦公人員提成辦法：

c、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務的，經(jīng)辦人享受業(yè)務金額的10%。;。

(02)業(yè)務銷售的30%提成辦法：

a、業(yè)務員經(jīng)辦業(yè)務時可享受業(yè)務提成，其余人員不享受;。

(03)業(yè)務管理的10%提成辦法：

a、業(yè)務部經(jīng)理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成;。

b、部門利潤指當月部門實現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本;。

(04)提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。

03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā);。

(一)部門分工：

1、業(yè)務部：負責業(yè)務人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固;。

(二)崗位職責描述：

2、季度績效考核由辦公室負責完成;。

3、副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負責。

4、連續(xù)兩個月不能完成任務指標的業(yè)務部門負責人，公司有權(quán)撤換或辭退;。

5、連續(xù)一個月不能完成任務指標的業(yè)務員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退;。

節(jié)能目標考核方案大全（12篇）篇三

為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的。用餐需求，特制訂如下考核方案。

以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。

組長：王順利。

副組長：呂志雄。

成員：

按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。

1、技能（70分）。

分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）。

（1）理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

（2）實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現(xiàn)在平時的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。

2、平時表現(xiàn)（10分）。

平時表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導進行考核。

（1）不服從領(lǐng)導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

（2）不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負責的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0。5分。

（3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0。5分。

（4）上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0。5分。

（5）不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費行為，一次扣0。5分。

（6）上班期間干私活，不團結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

3、員工意見（20分）。

員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：

（1）原材料搭配不合理，一次扣1分。

（2）菜油用量不達標，一次扣1分。

（3）肉用量不達標，一次扣1分。

（4）菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分。

（5）菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分。

（6）打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分。

（7）對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

4、加分。

為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。

5、獎懲辦法。

廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。

節(jié)能目標考核方案大全（12篇）篇四

本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結(jié)果。

1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的kpi指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁)。

2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標，即kpi和cpi指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。

1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標（kpi）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結(jié)果與相應系數(shù)對應，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。

2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

1)管理員工中，部門負責人通過關(guān)鍵績效指標（kpi）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。

2)其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標（kpi）、月度工作目標、日常績效指標（cpi）、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。

3)普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。

3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。

1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領(lǐng)導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標（kpi）、月度工作目標、日常績效指標（cpi）三項指標占70%，工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%。

3、普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。

1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。

2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。

3、如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計算公式為（員工個人實際得分+加/減分）x部門系數(shù)=計算考核獎金的分數(shù)。

節(jié)能目標考核方案大全（12篇）篇五

節(jié)能目標考核方案大全（12篇）篇六

第一條目的。

第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操。

公司將推行每日午時上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領(lǐng)操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度提高員工獎”

人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度提高員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的`8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和提高員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。

第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買。

公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。

第六條從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感。

每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。

我們期望通過此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自我的主動性、發(fā)揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到歡樂。

第七條定期不定期的團隊小活動。

日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

2、每2個月，公司高層和中層領(lǐng)導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。

3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內(nèi)的小型戶外活動或比賽。

第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓。

公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質(zhì)、技能等各方面的培訓，實行內(nèi)部導師制，以優(yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人。每月不少于一次的員工培訓。

第九條工齡激勵。

此項激勵將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算(備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執(zhí)行)。

第十條企業(yè)文化的激勵。

第十一條創(chuàng)新激勵。

我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創(chuàng)作、方案策劃設計，還是技術(shù)研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，并給予必須的物質(zhì)鼓勵。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，所以我們要行動起來，關(guān)注我們身邊的每一個人。

第十二條績效激勵。

公司隨后將導入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”第三章附則本制度經(jīng)總經(jīng)理、董事長審核后于20xx年12月1日正式執(zhí)行(不包括第九條)，此制度的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部、總經(jīng)理辦公室!

節(jié)能目標考核方案大全（12篇）篇七

1、工作態(tài)度踏實，認真履行職責，積極圓滿完成本職工作，積極主動完成領(lǐng)導、股室負責人安排和交辦的工作，做到不推諉、不拖拉、效率高。（20分）。

2、努力鉆研所從事的業(yè)務，對本職工作得心應手，能獨擋一面地開展工作，做到失誤少、成效好、群眾滿意率高。（20分）。

3、及時認真閱處上級和相關(guān)部門轉(zhuǎn)送來的各種公文，準時參加各種會議、活動，按時準確地報送有關(guān)材料和數(shù)據(jù)。因工作拖沓被相關(guān)部門督促通報每次扣5分，因辦理不及時造成嚴重工作失誤的該項為0分，并追究相關(guān)責任。（20分）。

4、做好主管工作文件、材料的起草，及時準確地校對，不出現(xiàn)差錯。（20分）。

5、自覺主動地按程序向領(lǐng)導請示匯報工作，工作中遇到重大問題不擅作主張。能積極出主意、想辦法，力所能及地為領(lǐng)導當好參謀。（20分）。

6、主動配合其他干職工做好相關(guān)工作，不配合、找借口、工作未做好的每例扣2分。（15分）。

7、按照“融入教師、走進課堂、貼近學生”主題活動要求深入學校指導、督促、檢查教育教學工作，安排了掛片掛點的干職工每年參加學校領(lǐng)導、教師座談會，研究教育教學工作不少于4次，參加學生座談會并檢查學生就寢、就餐等不少于4次，并且每次都要寫出有關(guān)情況書面材料，及時反饋給學校和報送秘書股備案。未安排掛片掛點的干職工，每年隨同分管領(lǐng)導到有關(guān)學校開展教育教學工作調(diào)研不少于2次，并每次撰寫調(diào)研報告1篇，報送秘書股備案。（15分）。

節(jié)能目標考核方案大全（12篇）篇八

為推動節(jié)能工作，確保完成“xx”節(jié)能任務，根據(jù)《xx省人民政府關(guān)于貫徹國發(fā)〔xx〕28號文件進一步加強節(jié)能工作的實施意見》（魯政發(fā)〔xx〕108號）和《xx省節(jié)能目標責任考核辦法》精神，制定本辦法。

一、考核組織領(lǐng)導。由市節(jié)能辦會同有關(guān)部門負責考核組織工作，報市政府審定。

二、考核范圍。各縣（市）區(qū)政府、高新區(qū)管委會和100戶重點用能企業(yè)。

三、考核內(nèi)容。市政府與各縣（市）區(qū)政府、高新區(qū)管委會和重點用能企業(yè)簽訂的'節(jié)能目標責任書確定的各項指標和工作任務。

四、考核方法。年終集中考核，采用百分制。考核結(jié)果分為完成、基本完成和未完成3個等次。95分及以上且否決指標達到責任書要求為完成，85分及以上95分以下且否決指標達到責任書要求為基本完成，85分以下為未完成。能源和水的消耗指標以市統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)為準，考核時應合理扣除不可比因素。必要時，考核小組可以查閱各縣（市）區(qū)政府、高新區(qū)管委會和企業(yè)的相關(guān)文件，進入現(xiàn)場考核。

五、考核時間。各縣（市）區(qū)政府、高新區(qū)管委會和100戶企業(yè)每年年初對上一年度節(jié)能目標責任書完成情況進行自查，寫出自查報告。其中，各縣（市）區(qū)政府、高新區(qū)管委會的自查報告于2月15日前報市政府，100戶企業(yè)的自查報告于1月20日前報市節(jié)能辦。

六、獎懲辦法。市政府通報考核結(jié)果。對完成全部節(jié)能目標的縣（市）區(qū)政府、高新區(qū)管委會和企業(yè)予以表彰獎勵；對未完成節(jié)能目標的實行“一票否決”，一律不得參加年度評獎等；其中未完成節(jié)能目標的國有、國有控股企業(yè)領(lǐng)導班子成員不得享受年終考核獎勵。

節(jié)能目標考核方案大全（12篇）篇九

為調(diào)動各級員工工作積極性，激勵員工持續(xù)改進工作，促進公司經(jīng)營管理，制定本辦法。

2.1各級管理者：負責擬訂下屬人員的考核指標和考核標準；負責對下屬人員的考核；確定績效考核系數(shù)和績效工資；指導下屬人員改進工作績效。

2.2人力資源部：負責擬訂考核總體辦法，組織、指導和監(jiān)控各部門完成各項考核工作；審核各部門考核結(jié)果，審核、匯總績效工資。

3.1客觀公正。定量考核與定性考核相結(jié)合，定量考核為主，定性考核為輔；

3.2考核與績效工資及工資調(diào)整等掛鉤原則；

3.3輔導改進原則。考核的最終目的是持續(xù)激勵員工提升工作績效，完成經(jīng)營管理目標。每次考核期間和考核后，主管應及時向被考核者指出工作中的不足，幫助其改進績效。

4.1績效考核內(nèi)容包括關(guān)鍵績效指標、主要崗位職責和專項目標任務。具體根據(jù)被考核者崗位工作性質(zhì)和量化程度，設定每類考核權(quán)重。量化程度高的崗位，以關(guān)鍵績效指標為主，崗位職責和專項目標任務考核為輔；反之，以崗位職責和專項目標任務為主，關(guān)鍵績效指標為輔。另外，月度（周）工作計劃（報告），作為扣分項目列入每月考核。

4.2關(guān)鍵業(yè)績指標和專項目標任務的設定根據(jù)層層分解的原則，自上而下設定。考核內(nèi)容與考核標準經(jīng)考核雙方協(xié)商確定。

對各項考核指標和考核內(nèi)容推薦采取5分制打分，總體標準如下：

分數(shù)考核標準。

5分工作績效始終超越本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的要求，得到來自客戶或上司的高度評價或表揚。通常都是很主動自覺地去完成，根本無需催促。

4分工作績效達到或超過本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：按照規(guī)定要求完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上達到或超出規(guī)定的標準，能主動自覺地去完成，無需催促。被服務的對象是滿意的。

3分正常可接受，工作績效經(jīng)常維持本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作要求，基本沒有投訴現(xiàn)象，基本能主動自覺地開展各項工作，屬于基本滿意。

2分需改進，工作績效未達到本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：時有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，有投訴現(xiàn)象（但不嚴重），經(jīng)常需要他人的催促才能完成任務，屬于不太滿意。

1—0分不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上常常達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常有投訴發(fā)生，屬于很不滿意。

評定為5分和1—0分的，需有具體數(shù)據(jù)或工作事例支持。具體各項考核標準由考核者和被考核者雙方協(xié)商確定。

經(jīng)理級別以下（不含經(jīng)理級人員）職務人員暫定每月考核一次，經(jīng)理級別以上（含經(jīng)理級人員）職務人員暫定每季度考核一次。公司另有規(guī)定的除外。

被考核人員的考核，由其直接主管負責，直接主管的上一級主管進行復核。

每次考核結(jié)束，考核結(jié)果經(jīng)上一級主管和人力資源部審核后，由相關(guān)主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時指出其存在的不足，以利改進。

9.1基準績效工資規(guī)定。

績效工資作為員工工資中的組成部分（從員工現(xiàn)月收入中劃出），根據(jù)績效考核適當浮動。各級人員基準績效工資規(guī)定如下：

職務基準績效工資。

總監(jiān)以上20xx。

副總監(jiān)1500。

經(jīng)理1000。

副經(jīng)理800。

主管級600。

普通員工（工資高于20xx）500。

普通員工（工資不高于20xx）300。

注：實施提成制人員按提成考核計算，績效工資為0。

9.2月度績效考核與月度績效工資掛鉤：實際績效工資=基準績效工資*考核系數(shù)。

（1）s等（出色）：考核總得分為：4.5分以上，績效工資系數(shù)為1.2—1.5；

（2）a等（良好）：考核總得分為4分以上，績效工資系數(shù)為1.0—1.2；

（3）b等（合格）：考核總得分為3分以上，績效工資系數(shù)為1；

（4）c等（待改進）：考核總得分為2分以上，績效工資系數(shù)為0.5—0.9。

（5）d等（不合格）：考核總得分低于2分，績效工資系數(shù)為0。新晨。

注：s等（出色）人數(shù)控制在部門人數(shù)的20%以內(nèi)；s等（出色）和a等（良好）的人數(shù)之和控制在部門總?cè)藬?shù)的40%以內(nèi)。另外，如考核期內(nèi)發(fā)生重大質(zhì)量事故、安全事故或其他嚴重事故中的任何一項，采用一票否決制，當期考核按d等（不合格）處理。

9.3考核結(jié)果與績效工資的匯總與提交。

為使工資及時、準確發(fā)放，各部門需及時完成考核結(jié)果與績效工資的的匯總與提交工作。當月的考核與績效工資的匯總需于次月4日前提交。逾期不交的，績效工資統(tǒng)一按80%處理，同時對部門責任人處罰300元。因特殊情況確實不能及時完成考核匯總工作的，可由部門提前申請，考核結(jié)果可延期一月，納入次月工資。

按季度考核人員，其季度各月績效工資與上一季度考核結(jié)果掛鉤。

10.1銷售業(yè)務人員根據(jù)相應提成辦法，不實施績效工資制，根據(jù)提成比例確定具體提成。

10.2各部門可以根據(jù)本辦法制訂適合本部門的具體實施細則，經(jīng)人力資源部審核，公司領(lǐng)導審批后實施。

10.3本辦法自20xx年1月1日起試行。

節(jié)能目標考核方案大全（12篇）篇十

1、評價考核內(nèi)容。主要包括節(jié)能目標完成情況和落實節(jié)能措施情況兩類指標，具體內(nèi)容和計分方法見附表2。萬元增加值能耗降低率為否決性指標，以企業(yè)與政府簽定的年度節(jié)能目標責任狀為準，只要未完成該指標，考核結(jié)果即為未完成等級。節(jié)能措施指標為定性評價指標，根據(jù)工作完成情況和指標的完成率計分。

2、評價考核程序。市重點耗能企業(yè)的考核按屬地原則由各地區(qū)節(jié)能主管部門負責實施。企業(yè)應于每年3月底前，向所在地節(jié)能主管部門提交上年度節(jié)能目標完成情況的自查報告，由各地區(qū)節(jié)能主管部門審核匯總后報市經(jīng)貿(mào)委。市經(jīng)貿(mào)委組織評估調(diào)查組，對市重點耗能企業(yè)的節(jié)能目標完成情況進行抽查和評估，并根據(jù)評估調(diào)查組的報告，于當年5月份完成對市重點耗能企業(yè)的綜合評價報告，報經(jīng)市政府審核后向全社會進行公布。

3、評價考核等級。評價考核結(jié)果分為超額完成(98分以上)、完成(85-97分)、基本完成(75-84分)、未完成(74分以下)四個等級。萬元增加值能耗降低率未達到目標的，均為未完成等級。

4、獎懲辦法。對評價考核結(jié)果為超額完成等級的企業(yè)，由市政府予以表彰獎勵。企業(yè)在申報市級節(jié)能獎勵項目資金時可獲得加分。對評價考核結(jié)果為未完成等級的企業(yè)，予以通報批評，一律不得參加年度評獎、授予榮譽稱號，對其新建高耗能投資項目及其新增工業(yè)用地暫停核準和審批，并取消其當年申報市級節(jié)能獎勵項目資金的資格。考核結(jié)果為未完成等級的企業(yè)，應在評價考核結(jié)果公告后一個月內(nèi)提出整改方案，由節(jié)能主管部門責令其限期整改。對國有獨資、國有控股企業(yè)的考核評價結(jié)果，作為各級國有資產(chǎn)監(jiān)管部門對企業(yè)負責人業(yè)績考核的重要依據(jù)，實行“一票否決”。

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節(jié)能目標考核方案大全（12篇）篇十一

為了進一步加強12319指揮中心內(nèi)部管理考核，充分調(diào)動熱線受理員的服務主動性和積極性，全面提高12319的服務質(zhì)量，特開展“星級熱線受理員”評比活動。具體辦法如下：

1、每位熱線受理員初始級為二星，最高級為三星，根據(jù)考核結(jié)果進行加星或減星，每季度進行一次評定。

2、評比依據(jù)分以下八類：

（1）用戶意見：服務檢查人員主動對撥打12319的用戶進行意見征詢，每月報一次。

（2）熱線受理員互評：每位熱線受理員可根據(jù)自己的觀察和了解到的情況對所有熱線受理員進行公正評價。

（3）日常檢查：服務檢查人員及班長要根據(jù)服務標準及考核辦法，做好日常檢查、監(jiān)督工作，并做好檢查記錄，月底匯總。

（4）綜合能力：指接聽電話差錯的發(fā)生，解答業(yè)務咨詢的能力，處理疑難問題及業(yè)務糾紛的應變能力。

（5）重大事件：如用戶投訴、用戶表揚等，該項與首問負責制結(jié)合起來進行考核。

（6）禮儀意識：在工作時間內(nèi)所體現(xiàn)出服務態(tài)度、服務用語、禮貌用語、儀表著裝。

（7）業(yè)務量：根據(jù)業(yè)務量核定基數(shù)進行考核。

（8）業(yè)務考試：每月一次的業(yè)務考試（筆試、操作），內(nèi)容為業(yè)務知識、操作知識和便民知識等。

1、以上述八項評比依據(jù)對全體熱線受理員的服務情況和工作表現(xiàn)進行考核打分。95分以上的為三星，每季度三星最多不超過2名。85—95分的為二星，70—85分為一星，70分以下為無星。連續(xù)兩次評比均為一星的則降為無星，限期整改。

2、發(fā)生用戶有理由投訴且造成較大影響者遞減一星，連續(xù)受用戶表揚三次且事例突出者遞加一星。

3、設立星星榜，對每位熱線受理員的星級情況進行張榜公布。

4、根據(jù)每位熱線受理員的星級情況，拉開分配檔次。具體標準為：

（一）業(yè)務考試（30分）。

（二）用戶意見（10分）。

（三）日常檢查（20分）。

根據(jù)本臺業(yè)務檢查、班組日常檢查為依據(jù)、中心抽查情況為依據(jù)評分：

1、每發(fā)現(xiàn)一次不統(tǒng)一著裝、不佩帶服務胸卡及儀容不整、坐姿不端正扣5分。

2、一次不使用標準服務用語扣2分；無故推諉、拖延用戶或敷衍咨詢用戶扣5分；交接班時業(yè)務交接不清一次扣3分；業(yè)務較忙或遇到特殊情況時對用戶無請求諒解的語言扣5分；發(fā)現(xiàn)使用服務忌語一次扣8分；不講普通話一次扣3分。

3、違反勞動紀律遲到、早退一次扣2分，每請事假一天扣3分，病假一天扣0.3分（要求有醫(yī)院診斷）。脫崗（遲到30分鐘以后按脫崗對待）一次扣15分，因脫崗造成差錯事故的一次扣10分。曠工（脫崗60分鐘以后按曠工對待）一次扣15分，因曠工造成差錯事故的一次扣20分。

4、值日不合格一次扣3分，個人工作設施不整潔一次扣3分。如個人工作臺上出現(xiàn)任何與工作無關(guān)的雜物，每發(fā)現(xiàn)一次扣3分。帶外人進入工作場地一次扣10分。

5、工作時間吃零食、看閑書、化妝打扮等干與工作無關(guān)的事一次扣10分。

6、未經(jīng)班長同意私自換班、頂班扣5分。

7、要求參加的集體活動，如學習、開會、文體活動等，請假一次扣2分，遲到一次扣5分，不參加一次扣8分。

（四）因違反服務公約、首問負責制造成較大影響或獲“用戶表揚信”情況屬實的屬重大事件。

違反服務標準、首問責任制，用戶申告到指揮中心，扣責任人20分，造成社會影響如引起新聞等監(jiān)督部門追查的扣20分，情節(jié)特別嚴重者直接減星，同時作辭退處理。接到用戶特殊表揚信，酌情一次加5—8分，連續(xù)受用戶表揚三次且事例突出者直接加星。本季度發(fā)生重大用戶投訴事件及重大業(yè)務差錯者否決三星級評比權(quán)。

（五）熱線受理員互評（2分）。

業(yè)務檢查員根據(jù)指揮中心的服務標準及考核辦法，做好隨班檢查工作，開展熱線受理員互評活動，每位熱線受理員可記名、無記名的對所有熱線受理員進行公正評價，要求寫出理由并打分，將互評意見直接交到管理科，每月底匯總評定，對能夠真實客觀、全面評價其他人員的熱線受理員酌情加2—4分。

（六）禮儀意識（8分）。

由熱線受理員互評、服務檢查人員及班長的檢查記錄綜合評定。

（七）綜合能力（10分）。

以熱線受理員互評結(jié)果、服務檢查人員及管理科的檢查記錄為依據(jù)對每位熱線受理員的服務情況和綜合素質(zhì)進行綜合評定。

（八）業(yè)務量（12分）。

節(jié)能目標考核方案大全（12篇）篇十二

3、目標管理責任書中下達的費用控制指標均按年考核。

4、除費用控制指標以外的其余各項指標以季度考核為主、年終考核為輔。

（1）若經(jīng)濟指標任務跨季度提前完成，其考核指標的分值按超額完成任務的同一指標分值同比例得分，季度考核獎亦按比例同時增加。

（2）年末時，若前期季度經(jīng)濟指標任務未能如期完成，到年底時卻完成全年經(jīng)濟指標，但綜合考核得分達不到獎勵分值的，其年終目標管理責任考核獎的兌現(xiàn)比例由目標管理責任考核領(lǐng)導小組研究后確定。

六、考核機構(gòu)、程序及紀律。

1、成立二oo五年度目標管理責任考核領(lǐng)導小組：

組長：xx。

成員：xxxxxxxxxxxxxx。

目標管理責任考核領(lǐng)導小組下設辦公室。辦公室主任、副主任分別由xxx、xxx擔任，總辦、財務管理中心、人力資源部有關(guān)人員為辦公室成員。

2、總公司財務管理中心、總裁辦公室是目標管理責任考核的日常管理部門，主要負責全公司目標管理責任書中的經(jīng)濟指標、管理指標的`檢查督促和考核考評工作。

3、季度和年度，考核領(lǐng)導小組依據(jù)目標管理責任考核的要求逐一核對檢查結(jié)果及考評記錄，與目標管理責任書指標達成及要求進行核對，對各項指標達成情況給予考核評分。同時考核結(jié)果將作為年度評選先進集體的主要條件之一。

4、各目標責任單位依據(jù)目標管理責任書的要求，根據(jù)本單位工作的實際情況，做好目標執(zhí)行過程中的各類記錄、備檔等資料性工作，為檢查與考核提供依據(jù)。凡是在目標項目執(zhí)行過程中各類記錄、備檔等基礎(chǔ)性資料不全的，考核時可視具體情況予以減分。

5、考核紀律。

考核領(lǐng)導小組需公正、公平、客觀地對待考核考評，依據(jù)每季度檢查記錄及目標管理責任執(zhí)行中的記錄客觀評分。

七、獎勵規(guī)定。

1、獎金設置。

xx分公司、xxx分公司各設全年目標管理責任考核獎10萬元；xx公司的全年目標管理責任考核獎按總公司規(guī)定的辦法計取。總公司各部門目標管理責任考核獎以各分公司考核所得實際獎金平均值的50%計發(fā)。

2、獎金來源：目標管理責任考核獎統(tǒng)一由總公司提供兌現(xiàn)，各分公司、xx公司無權(quán)自提。

3、獎勵兌現(xiàn)。

各分公司、xx公司及總公司各部門季度、年度考核得分達90分（含90分）以上的，總公司予以兌現(xiàn)獎勵；90分以下的原則不予獎勵。各季度、年度目標管理責任考核獎發(fā)放額度由考核領(lǐng)導小組考核后確定并兌現(xiàn)。季度獎與年度獎發(fā)放比例原則上為6：4。

分公司獎金分配基本原則為部門經(jīng)理以上人員提取50%，其余50%由分公司自主分配給其他員工，并受總公司財務管理中心監(jiān)督。

4、每季度目標管理責任考核考評的結(jié)果將與各分公司總經(jīng)理、xx公司負責人及總公司各部門負責人的當季績效薪資掛鉤（其季度績效考核系數(shù)按總公司有關(guān)規(guī)定設定為1）。季度目標管理責任考核分值達到95分（含95分）以上時，其當季績效考核系數(shù)為1.2；季度目標管理責任考核分值達到90分（含90分）以上時，其當季績效考核系數(shù)為1.0；季度目標管理責任考核分值為90分以下、85分(含85分)以上時，其當季績效考核系數(shù)為0.9；季度目標管理責任考核分值在85分以下時，每下降2分（不足2分的按2分計算），其當季績效考核系數(shù)（此時以0.9為基數(shù)）扣0.05分。

目標管理責任季度考核、責任人績效考核結(jié)果及獎勵兌現(xiàn)為考核期的下一個月份。

八、要求。

本次簽訂的目標管理責任書任務指標，是全公司綜合經(jīng)營計劃中的指令性指標。為了確保全公司各項目標任務的完成，總公司特提出以下要求：

1、本次簽訂的目標管理責任書，是貫徹總裁工作報告精神的具體措施和行動指南，全公司上下必須統(tǒng)一思想認識，高度重視，特別是分公司總經(jīng)理、總公司各部門負責人，要本著對xx事業(yè)高度負責的態(tài)度，組織協(xié)調(diào)好各種資源，調(diào)動員工工作的主動性、積極性，認真高效地做好全年的各項工作。

2、根據(jù)確定的工作目標，各分公司、總公司各部門應結(jié)合本單位的實際制定出詳細、周密的工作進度計劃和切實可行的有效措施，確保目標管理責任書中各項指標的圓滿完成。