為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎？下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏。

食堂發(fā)放績效考核方案 績效考核方案篇一

（一）目的

為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。

（二）范圍

本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

（三）原則

定性與定量相結(jié)合，公開、公正。

本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進行考核。

根據(jù)前廳各崗位工作特點，分別設(shè)置相應(yīng)績效考核指標，如下表所示。

前廳各崗位人員績效考核指標一覽表

崗位類別 績效指標 評分標準 分值 得分

行李

服務(wù) 行李運送

前廳

接待

分房 熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分 30

特殊情況

服務(wù)態(tài)度 禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分 20

總機

商務(wù)

中心

工作記錄 完整、準確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分 25

離店

服務(wù) 客人離店

離店信息

1.前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。

2.根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。

3.員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。

4.前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

本部門各崗位員工績效考核結(jié)果為員工培訓(xùn)與發(fā)展、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)，其具體應(yīng)用如下所示。

等級 等級定義 分值 結(jié)果運用

s 優(yōu)秀 90~100分 薪酬上調(diào)3個等級或升職1級

a 良 80~89分 薪酬上調(diào)2個等級

b 好 70~79分 薪酬上調(diào)1個等級

c 一般 60~69分 薪資待遇保持不變

d 差 60分以下 減少5%的工資

食堂發(fā)放績效考核方案 績效考核方案篇二

原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點，具有實用性、可操作性;以生產(chǎn)指標為主，成本指標為輔，兼顧經(jīng)濟效益。

原理：生產(chǎn)指標、成本指標與經(jīng)濟效益正相關(guān)，豬場員工只要把生產(chǎn)指標、成本指標搞好了，經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預(yù)測，利潤指標往往難以兌現(xiàn)。

1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)

2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。

各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。

每月結(jié)算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。

結(jié)算時涉及其它指標參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標。

由場長組織、財會室負責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明：

豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標承包獎罰形式來進行業(yè)績考核。

豬場生產(chǎn)線員工只負責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。

豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法

按上述方案實施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。

食堂發(fā)放績效考核方案 績效考核方案篇三

1、為提升經(jīng)理人員的工作績效，提高酒店的整體運行效率，促進酒店持續(xù)快速發(fā)展，特制定本制度。

2、通過對經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行客觀評價，為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵經(jīng)理人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。

3、本制度適用于公司經(jīng)理級人員。

4、酒店成立經(jīng)理人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)經(jīng)理人員績效考核工作的組織實施，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。

5、考核小組成員由行政、財務(wù)、經(jīng)營工作高層管理人員擔(dān)任，行政人事部為考核小組下設(shè)日常工作辦公室。

7、考核小組根據(jù)考核工作實際下設(shè)相關(guān)工作小組，安排相關(guān)人員具體負責(zé)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

8、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。

9、考核時間安排如下表：

考核類別

考核期

考核實施時間

年度考核

每年1月1日----12月31日全年

下個年度1月10日----1月25日

月度考核

每月

次月的前五天

四考核內(nèi)容

10、考核內(nèi)容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。

11、考核內(nèi)容權(quán)重設(shè)置如下表：

考核內(nèi)容

權(quán)重

工作業(yè)績

60%

工作能力

30%

工作態(tài)度

10%

(1)組織落實經(jīng)營工作計劃，部門年營業(yè)目標額，并按月分解，完成率達100%。

(2)部門成本費用控制在酒店規(guī)定預(yù)算內(nèi)，成本費用節(jié)約率達%。

(3)有規(guī)范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量(工作質(zhì)量)標準和流程，執(zhí)行率100%。

(4)嚴格落實酒店下達各項工作指令，指令性工作完成率100%。

(5)嚴格執(zhí)行走動式管理，監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量，指導(dǎo)員工的工作，及時發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時解決。

(6)妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時率100%。

(7)酒店聯(lián)合檢查無不良通報，日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問題認真對待和處理。

(8)積極開展部門崗上培訓(xùn)、崗位練兵，培訓(xùn)計劃完成率100%，員工業(yè)務(wù)技能達標率100%。

(9)積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競賽活動，活動達標率70%。

(10)加強員工隊伍日常管理，無嚴重違紀行為，員工違紀率低于%，出勤率達100%。

(11)認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門的工作安排詳實周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。

(12)與各部門溝通協(xié)調(diào)情況良好，內(nèi)部投訴率為0。

(13)部門資產(chǎn)管理規(guī)范，責(zé)任落實到人，設(shè)施設(shè)備報修及時，設(shè)施設(shè)備完好率100%。

(14)部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。

(15)導(dǎo)致酒店經(jīng)濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。

13、工作能力考核，是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力、指導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、授權(quán)與激勵能力等的考核。

14、工作態(tài)度考核，是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責(zé)任感、主動性、紀律性、協(xié)作性、奉獻精神等進行考核。

15、根據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同，考核具體內(nèi)容和標準有所不同，酒店按職位制定相應(yīng)崗位經(jīng)理人員績效考核量表，按量表進行考核評定。

16、月度考核，以工作業(yè)績考核為重點，按經(jīng)理人員績效考核量表規(guī)定標準實施考核。月度考核是年度考核的基礎(chǔ)。

17、月度考核總分100分，每個考核項目分達標、基本達標、不達標三個考核評價。被考核項目達到考核要求標準，為“達標”，得標準分滿分;被考核項目未達到考核要求標準，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求，申訴理由正當(dāng)屬實，為“基本達標”，考核者依據(jù)實際情況評標準分的60%-90%分值;未能達到考核標準要求，又沒有正當(dāng)申訴理由，為“不達標”，不得分值。

18、年度考核，是對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。

年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%

(1)述職報告評定，10分。經(jīng)理級人員對全年工作業(yè)績情況形成書面述職報告，并進行述職演說。考核小組依據(jù)述職情況進行考評計分。

(2)基礎(chǔ)知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專業(yè)知識儲備情況。

(3)直屬下級和下級員工代表民意測評，20分。

(4)經(jīng)理級人員互評，10分。

(5)其他部門員工代表民意測評，10分。

(6)直屬上級總經(jīng)理評定，20分。

(7)考核調(diào)查，20分，考核組依據(jù)擬定的調(diào)查提綱對被考核者進行考核調(diào)查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談，了解被考評者工作情況和綜合表現(xiàn)。

年度測評得分統(tǒng)計后，年度測評總分公開，具體項目得分情況保密。

20、考核小組下設(shè)安全保障、財務(wù)統(tǒng)計、行政質(zhì)檢三個工作組。

21、財務(wù)統(tǒng)計工作組負責(zé)對經(jīng)理人員財務(wù)運營類績效指標完成情況進行月度和年度統(tǒng)計，對部門財務(wù)運營管理進行考核評定。

22、行政質(zhì)檢工作組負責(zé)對經(jīng)理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(wù)(工作)質(zhì)量、儀容儀表、勞動紀律、員工培訓(xùn)、獎懲記錄、內(nèi)外部投訴等方面工作進行考評。

23、安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設(shè)備維護、客戶投訴相關(guān)工作負責(zé)人組成，負責(zé)對經(jīng)理人員部門相關(guān)工作進行考評。

24、考核小組依據(jù)各工作組考評計分，對經(jīng)理人員工作績效進行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫考核結(jié)果表，撰寫考核評語，提出初步改進意見。

25、考評小組將考評結(jié)果告之被考核者，就績效考評的結(jié)果與被考核者進行面談。若被考核者對考核結(jié)果無異議，則在考核結(jié)果表上簽字表示確認;若有異議，可進行考核申訴。

26、在對被考核者的績效考評結(jié)束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達到酒店要求的內(nèi)容進行深入分析，并制定相應(yīng)的改進計劃，為被考核者提供績效改進指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進結(jié)果。

27、被考核者對考核結(jié)果不服，有權(quán)進行考核申訴。

28、考核申訴有效期為績效溝通面談結(jié)束后的一個星期之內(nèi)，進行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。

29、考核小組在接到申訴后的10個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行復(fù)查，并給予答復(fù)。

30、經(jīng)被考核者簽字確認后的考核成績資料由行政人事部整理后，報送總經(jīng)辦存檔。

31、考核小組對經(jīng)理人員的考評成績分成a、b、c、d四個等級。a級，考核成績90分以上(含90分)者;b級，考核成績80-89分者;c級，考核成績60-79分者;d級，考核成績60分以下者。

32、考核成績可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、培訓(xùn)考察等的重要依據(jù)。

33、a、b級成績獲得者，酒店給予其年度兌現(xiàn)獎金;c級成績獲得者，須在20個工作日內(nèi)制定并上報績效改進報告，考核小組審議通過后，方可發(fā)放年度兌現(xiàn)獎金;d級成績者，取消其年度兌現(xiàn)獎金及下一年度錄用資格。

a、貪索賄、吃拿卡要行為;

b、嚴重的安全保衛(wèi)事件;

c、由于管理不善造成資產(chǎn)嚴重損壞的行為;

d、出現(xiàn)嚴重的客傷投訴;

e、因管理混亂，出現(xiàn)嚴重的經(jīng)濟責(zé)任和經(jīng)濟糾紛事件;

f、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行為。

35、成本費用(包括管理成本、經(jīng)營成本、工資成本等)超出財務(wù)規(guī)定預(yù)算指標，按超出預(yù)算額占預(yù)算額比例，扣出被考核者年終兌現(xiàn)獎金相應(yīng)等值比例，扣完為止。

36、本制度同樣適用于考核小組成員經(jīng)理的考評，對小組成員經(jīng)理和小組工作人員進行考評時，被考評者須進行有效回避。

食堂發(fā)放績效考核方案 績效考核方案篇四

1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5s管理等文件精神；

2.科學(xué)評價部門內(nèi)部員工的工作效果；

3.確定部門內(nèi)部員工的績效工資；

4.調(diào)動內(nèi)部員工的積極性、主動性；

5.提高部門內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和工作效率。

1.公司薪酬管理方案

3. 考勤管理方案

4. 司機與車輛管理方案

5. 公司其他相關(guān)制度與方案

1.公平、公正、公開原則

2. 效率優(yōu)先，兼顧公平原則

3. 明確規(guī)定、嚴格執(zhí)行原則

本方案適用于部門內(nèi)除部門經(jīng)理外的所有員工。

根據(jù)員工工作性質(zhì)和類型的不同，將部門內(nèi)部員工分為四類：

1、行政人事助理

2、車隊隊長

3、車隊司機

4、食堂炊事員

考核辦法分兩類，一種為工作目標考核部分，根據(jù)崗位類別確定不同的考核標準，月度內(nèi)統(tǒng)計一次，總分為100分；一種為日常行為考核部分，適用于部門內(nèi)的所有員工，為對部門員工的基本要求，在工作目標考核的基礎(chǔ)上增加或扣減分數(shù)。

1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長

1）說明：每周考核一次，月度匯總

2）計算：

周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數(shù)之和

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)

3）要求：

周六12：00前責(zé)任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計劃

總結(jié)客觀、公正、全面

計劃全面、科學(xué)

4）考核辦法：

不符合要求每例扣2-4分；

不按要求時間提交扣得分的3分。

2、司機的考核：適用于司機

1)說明：每月考評一次；

2)要求：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行；

3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員

1)說明：每月考核一次

2)要求：衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求

3)考核辦法：由部門設(shè)計調(diào)查文卷對服務(wù)質(zhì)量進行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。

說明：每月考核一次，累計計算

計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵

1、考勤：

2) 考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。

2、5s管理：

1)要求：按公司5s管理方案執(zhí)行；

2) 考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。

3、工作態(tài)度：

1) 要求：主動、積極對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。

2) 考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。

4、溝通協(xié)調(diào)：

1)要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)（含間接領(lǐng)導(dǎo)）、對待同事不友好，工作中的問題應(yīng)耐心解釋、說服。

2) 考核辦法： 沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分

5、會議：

1)要求：按時間參加公司和部門的相關(guān)會議

2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。

6、臨時性工作：

1) 要求：無條件、積極、主動的的接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時按質(zhì)按量完成。

2)考核辦法：部門領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分。

7、工作失誤：

1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；

2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。

8、團隊建設(shè)：

1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。

2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；

9、車輛管理（本項內(nèi)容僅適用與司機）：

2)考核辦法：違反一例扣5分

10、公司處罰：

1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；

2)核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

11.獎勵：

獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：

2)完成計劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；

3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；

4) 學(xué)習(xí)上刻苦鉆研，進步較快者，視情況加1-5分；

5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1-3分；

6)其他需要表彰的事項酌情加分。

（一）員工月度考核結(jié)果=月度工作考核結(jié)果+月日常考核結(jié)果

（二）員工薪酬的計算

員工的月度考核結(jié)果作為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依據(jù)。

員工薪酬的計算方法為：

1、月績效工資計算公式為：

（個人月績效得分/部門平均月績效得分）*個人月績效工資

2、季度績效工資

（個人季績效得分/部門平均季績效得分）*個人季績效工資

個人季度績效得分為個人季度內(nèi)月績效得分之和

3、年度績效工資

（個人年績效得分/部門平均年績效得分）*個人年績效工資

個人年度績效得分為個人年度內(nèi)月績效得分之和

1. 績效考核結(jié)果公布的1天內(nèi)，個人發(fā)現(xiàn)有評分不實之處，可直接向部門經(jīng)理進行申訴，部門經(jīng)理于1天內(nèi)解釋、答復(fù)或調(diào)整；對部門經(jīng)理的解釋、答復(fù)或調(diào)整不滿意者，可在答復(fù)后的2天內(nèi)向總經(jīng)理、書記進行申訴，總經(jīng)理、書記的裁決為最終決定。

2. 部門內(nèi)部的考核為加強內(nèi)部管理的一項基礎(chǔ)性文件，部門內(nèi)部員工應(yīng)積極配合。

3. 本辦法為試運行方案，可通過會議紀要或?qū)ｉT方案補充。

食堂發(fā)放績效考核方案 績效考核方案篇五

為貫徹實施人力資源和社會保障部、財政部、衛(wèi)生部《關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的指導(dǎo)意見》(人社部發(fā)[20xx]182號)及《寧鄉(xiāng)縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效工資實施辦法》（寧衛(wèi)政發(fā)〔20xx）53號）、寧衛(wèi)政發(fā)[20xx]73號文件等文件精神，根據(jù)20xx年收支預(yù)算目標，結(jié)合20xx年度績效考核和經(jīng)濟運行情況，規(guī)定。結(jié)合我院實際，按照“政府統(tǒng)籌、一院一策、超收提獎、虧欠不發(fā)”的原則，結(jié)合我院崗位實際情況，按照衛(wèi)計委加強醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準”的要求，特制定我院20xx年績效考核實施辦法。

績效考核的實施范圍：全院干職工、臨聘人員，共分為臨床、護理、行政、藥劑、公共衛(wèi)生（防疫、婦幼保健等）、醫(yī)技、后勤七個系列。實施時間為20xx年元月1日至20xx年12月31日。

建立績效工資以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配辦法，不斷提高我院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，向社會提供優(yōu)質(zhì)、高效、安全的醫(yī)療保健服務(wù)，促進衛(wèi)生院和諧發(fā)展。真正實現(xiàn)“老百姓滿意、醫(yī)務(wù)人員滿意、政府滿意”的新醫(yī)改目標。

堅持確保結(jié)余的原則。個人收入增長幅度低于衛(wèi)生院收入增長幅度，以收定支，確保結(jié)余，虧欠不發(fā)。

2、堅持按勞分配，獎勤罰懶，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，重技術(shù)，重責(zé)任，重實績，重貢獻，向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險高的崗位傾斜，向關(guān)鍵崗位和貢獻大的優(yōu)秀人才傾斜。

3、堅持績效工資分配不與藥品收入直接掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

4、根據(jù)相關(guān)文件精神，結(jié)合醫(yī)院實際收支情況，結(jié)合20xx年度經(jīng)濟預(yù)算目標，按照開源節(jié)流的原則，力爭20xx年度全院職工平均績效較20xx年度基礎(chǔ)上增長8-10%。

（一）成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組機構(gòu)，明確考核小組人員以及職責(zé)分工；

大成橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：謝文龍

成員:曾建光、楊繼承、楊建明、唐波、徐偉、歐潤伏、周太明、許愛輝。

具體分工：

謝文龍：負責(zé)績效考核管理全面工作；

徐偉:負責(zé)公衛(wèi)辦各項工作任務(wù)的落實，參加全院績效管理考核總評；

（二）職工的工資性收入分為基本工資（崗位工資+薪級工資）和績效工資組成，績效工資嚴格按照績效考核分值計算。

（三）績效分具體計算辦法：各科室每月完成相應(yīng)的服務(wù)數(shù)量后得100分，加當(dāng)月超額完成服務(wù)數(shù)量的獎勵分合計數(shù)乘以對應(yīng)的個人崗位系數(shù)，減去服務(wù)質(zhì)量考核扣分和滿意度考核扣分后即為該職工本月的考核得分。核算工資總額時基本工資按檔案工資的60%核算，剩余部分納入績效工資總額中按考核得分分配。

重要規(guī)定：全院各科室分為主動性崗位及被動性崗位。門診醫(yī)師、住院醫(yī)師、肛腸專科及理療科屬于主動性崗位，具有開具藥品處方及功能檢查的處方權(quán)利，必須嚴格按照上級下發(fā)的費用指標控制目標開具相關(guān)醫(yī)囑，即住院日均費用控制在170元/日之內(nèi)，住院次均費用控制在1050元/次之內(nèi)，藥品比例控制在總費用的'30%之內(nèi)。并且嚴格杜絕掛床住院；凡超出規(guī)定比例及費用控制目標的，均實行扣分，按照每項每超過1%扣3分，核算到個人，主動性崗位的數(shù)量核定按照當(dāng)月收治的住院病人和門診病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的除藥品收入、材料收入及其他收入之外醫(yī)療收入總和計算績效考核得分。

其他科室包括護理部、功能檢查科室及藥品調(diào)劑屬于被動性科室，被動性科室完成好各主動性科室開具的醫(yī)囑護理、檢查、化驗及調(diào)劑任務(wù)，其數(shù)量核定按照對應(yīng)科室所治療病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的相關(guān)醫(yī)療收入總和核定，藥劑科除外，藥劑科按照當(dāng)月所完成的中藥處方調(diào)劑次數(shù)總和核定。

各科室考核獎罰辦法及崗位系數(shù)如下：

一門診、二門診、三門診共三名醫(yī)師，每月根據(jù)融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定25150得100分，每增減1%獎罰1分，三個科室的系數(shù)均為2.31。為弘揚中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實行獎分制度，一門診、二門診、三門診每月各核定中草藥處方數(shù)60張次，每超額完成1%獎勵0.15分，加入績效考核總分。

婦科室1名醫(yī)師，每月根據(jù)融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定11000得100分，每增減1%獎罰1分，系數(shù)均為2.31。為弘揚中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實行獎分制度，每月核定任務(wù)數(shù)30張次，每超額完成1%將勵0.07分，加入績效考核總分。

護理部10人，每月完成住院護理及門診護理任務(wù)，完成總數(shù)中核減12%的材料費用后，核定23368得100分，每增減1%獎罰1分，正式工系數(shù)為1.3，臨聘人員系數(shù)1.1。

藥線組6人，完成好各醫(yī)師開具的處方調(diào)劑，負責(zé)好藥品保管完成好當(dāng)月的調(diào)劑任務(wù)，核定總草藥收入14060得100分，每增減1%獎罰0.4分，系數(shù)為1.35。

放射科2人，完成好各醫(yī)師開具的放射申請任務(wù)，完成總數(shù)中核減15%的材料費用后，核定15200得100分，喻宏宇系數(shù)為1.05，張強系數(shù)為0.9。

化驗、b超室、心電圖室3人，完成好各醫(yī)師開具的檢查申請，完成總數(shù)中核減15%的材料費用后，核定33000得100分，系數(shù)為1.1。

{[(完成人次*6)*20%]+[（完成數(shù)量-16600）/16600]*100+100}*系數(shù)=個人得分，系數(shù)為正編1.7，臨聘1.5。

公衛(wèi)辦8人，每月完成各項公衛(wèi)工作，個人績效考核得分按醫(yī)療組正編人員（不含院委成員）每月考核總分的平均分乘以8除以公衛(wèi)組8人系數(shù)之和后乘以個人對應(yīng)的系數(shù)為個人當(dāng)月的績效考核分，全院各科室個人服務(wù)質(zhì)量和滿意度考核分實行負分制，即當(dāng)月服務(wù)質(zhì)量完成得好、無滿意度投訴，數(shù)量考核得分即得相應(yīng)的考核分，反之從數(shù)量考核得分中扣除當(dāng)月的質(zhì)量分和滿意度扣分。

分值的確定，按照計財科下發(fā)的《績效工資核算情況表》計算出當(dāng)月的可發(fā)績效工資額，按照工資發(fā)放應(yīng)留有一定余地，平均績效工資不超過上年度10%的原則，核算出醫(yī)療線應(yīng)發(fā)績效工資額，除以醫(yī)療線考核總分即為當(dāng)月分值，每月每職工的績效考核分乘以每分值加其他崗位補助為當(dāng)月總績效工資；正式工基本工資按人事局核定的計算，臨聘人員基本工資參照正編人員最低基本工資計算，職工當(dāng)月的工資總額即為按考核表計算出的績效工資加基本工資。

（四）非公衛(wèi)人員（含行政、醫(yī)療、后勤、財務(wù)等）績效工資總額的核定和各崗位績效工資計算方法：當(dāng)月績效工資總額的計算：醫(yī)療業(yè)務(wù)收入加財政補助收入中人員經(jīng)費補助、上級補助收入和其他收入減去醫(yī)療支出和其他支出（均指年初至當(dāng)月的累計數(shù)），加上至當(dāng)期末財政應(yīng)撥未撥款項，減去財政已撥款項中應(yīng)列支而未列支金額。按寧衛(wèi)政發(fā)[20xx]53號文件的要求為確保節(jié)余，根據(jù)我單位實際情況按月從醫(yī)療總收入中提取12%的節(jié)余基金，同時，控制實際發(fā)放的年度績效工資額不高于上年度績效工資總量的10%。財政已撥款項中應(yīng)列支項目是指：應(yīng)由財政負擔(dān)的在編在崗人員基本工資（崗位工資和薪級工資）、“五險一金”單位部分、退休人員生活補助和遺屬生活困難補助經(jīng)費。

7預(yù)先提留上述應(yīng)補發(fā)部分。補提績效工資后結(jié)余金額超過業(yè)務(wù)收入2%的單位再按規(guī)定計提獎勵基金。

未完成收支預(yù)算目標出現(xiàn)虧損，未完成衛(wèi)生局年度目標管理考核指標，或?qū)ζ淇己耍ò俜种疲┑梅衷?0分以下的單位，單位主管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、科室負責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人不得補發(fā)績效工資和獎金。

（六）根據(jù)我院實際情況，確定后勤維護人員1人，負責(zé)日常水、電、門窗鎖具等維修，由喻建軍同志兼任，每月補助300元納入績效工資總額中；計生專干（陳泉冰）每月補助100元納入績效工資總額中，不另行造表發(fā)放；科室主任（住院部唐波、護理部李燦、公衛(wèi)辦徐偉、醫(yī)技科室歐喜平、婦幼辦許愛輝、藥劑科歐潤伏）每月補助200元納入績效總額中，不另行造表發(fā)放；放射科（喻宏宇）每月補助200月特崗補助納入績效總額中發(fā)放。

（七）科室主任業(yè)務(wù)電話費按實際發(fā)生額憑發(fā)票補助；院長、副院長、會計及科室主任差旅費按實際發(fā)生額附辦事去向清單憑發(fā)票補助（自帶車輛的按寧鄉(xiāng)縣城每次往返60元，下鄉(xiāng)每次30元標準補助，以上級主管部門下發(fā)的通知文件為準，特殊情況辦事由院長批準），市內(nèi)特殊情況出車每次往返200元標準補助；職工平時培訓(xùn)出差費按時按實報銷。

（八）特殊節(jié)假日補助全院職工按每節(jié)200元標準補助（只包括端陽節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等），三八婦女節(jié)每女職工以及護士節(jié)每位護士發(fā)放補助100元；產(chǎn)假、病假人員的工資發(fā)放全額基本工資，不另行發(fā)放績效工資；春節(jié)期間值班人員（正月初一至正月初三）每天補助100元計入績效工資總額中；獲得各類表彰獎勵人員的獎勵金標準按衛(wèi)生局文件發(fā)放；全年年終實現(xiàn)了年度收支預(yù)算目標，年終按規(guī)定提取的獎勵基金，根據(jù)各科室個人全年貢獻大小以及獎金數(shù)量，年終統(tǒng)一由院委會決定獎金發(fā)放額度，最高每人不超過3000元。

（九）為控制科室衛(wèi)生材料成本支出，各科室材料成本統(tǒng)一購進，由專人管理，做臺賬，統(tǒng)一收發(fā)驗收。放射科每月按總放射收入的15%計算成本，化驗室、b超、心電圖室每月按總收入的15%計算成本。

護理部按12%計算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相應(yīng)扣除績效分數(shù)。

（十）臨聘醫(yī)技人員（具備相應(yīng)職業(yè)資質(zhì)的）試用期一個月，試用期工資1200元，試用期后合格的被錄用者參加績效考核，按醫(yī)院績效考核方案執(zhí)行，無執(zhí)業(yè)資質(zhì)的跟班學(xué)習(xí)臨聘人員每月固定工資900元，無職業(yè)資質(zhì)衛(wèi)生局公開招考的人員按相關(guān)文件發(fā)放。肛腸科臨聘人員（1人）固定工資20xx元每月，臨聘后勤人員中收費室固定工資1850元每月，食堂臨聘人員（1人）固定工資1200元每月。食堂燃煤、水電單位負責(zé)，其他材料食堂自行負責(zé)。

（十一）明確績效考核結(jié)果公示辦法和應(yīng)用；

每月的績效考核結(jié)果直接與各職工當(dāng)月的績效工資相關(guān)聯(lián)，按實際計算出當(dāng)月每分的分值數(shù)，乘以當(dāng)月個人的績效考核分即為職工當(dāng)月的績效工資額，績效考核總分值表每月張貼在院務(wù)公開欄內(nèi)。

（十二）績效方案審核確定以后，原則性的條款年內(nèi)不作調(diào)整，院長根據(jù)院委會意見有上下10%的修改權(quán)。

具體各崗位考核項目指標（按工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度等方面的考核項目）、月度考核工作數(shù)量按當(dāng)月實際工作數(shù)量參照工作數(shù)量考核表考核；服務(wù)質(zhì)量由考核小組綜合每位職工當(dāng)月服務(wù)質(zhì)量參照服務(wù)質(zhì)量考核評分細則考核，群眾滿意度考核按當(dāng)月隨機調(diào)查患者考核落實。

1、收受紅包、回扣者（嚴重者交公安機關(guān)處理）；

2、私自收費者；

3、發(fā)生嚴重醫(yī)療過失的或其他嚴重過失的，對醫(yī)院造成嚴重后果者；

4、散布損害集體或個人名譽的評論或信息者；

5、侮辱或人身攻擊考核人員的。

6、違反紀委“八項規(guī)定”任何一項者。

（一）公共衛(wèi)生服務(wù)崗位的績效考核根據(jù)衛(wèi)生局下發(fā)的公衛(wèi)人員的考核項目和要求按月考核，年度公衛(wèi)績效考核工資和獎勵資金，根據(jù)局公衛(wèi)辦對各單位年度基本公衛(wèi)工作考核結(jié)果進行分配。公衛(wèi)辦月度績效工資按相關(guān)文件不低于全院平均績效水平，月度質(zhì)量考核和滿意度考核實行負分制，即在平均績效分的基礎(chǔ)上扣減當(dāng)月質(zhì)量考核和滿意度考核相應(yīng)扣分值。

（二）工資發(fā)放時間嚴格按照寧衛(wèi)政發(fā)[20xx]22號文件規(guī)定執(zhí)行：每月5日前各單位財務(wù)部門必須會同考核部門按績效考核方案核算出每個干職工的績效分值，并在一定范圍內(nèi)公示，根據(jù)考核計算當(dāng)月績效工資并報院長審批，15日前先經(jīng)各核算柜組對績效工資總額、班子成員的績效工資進行預(yù)審、再報局計財科負責(zé)人審批！

（三）單位年內(nèi)自有資金添置的固定資產(chǎn)額不納入績效工資分配總額，按規(guī)定審批程序購置的大型設(shè)備，財政部門沒有安排專項資金的，按該設(shè)備預(yù)計使用年限平均攤銷，計入各期成本。當(dāng)月財務(wù)報表中資產(chǎn)負債表“本期結(jié)余”科目余額，加上至當(dāng)期末財政應(yīng)撥未撥款項，減去財政已撥款項中應(yīng)列支而未列支金額仍為負數(shù)的，即為虧欠，當(dāng)月績效工資不予發(fā)放。特殊情況虧欠當(dāng)月要發(fā)放績效工資的，報局黨委會審簽，通過后方可發(fā)放。

（四）績效工資報賬時，必須提供如下必須附件：經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組簽名的干職工績效考核評分和績效工資計算表、核定的績效工資總額及計算方法、績效考核單位分值金額及計算過程。

食堂發(fā)放績效考核方案 績效考核方案篇六

1.考核目的

為了對后勤主管的績效進行管理和評估，提高后勤主管的'工作能力和工作績效，全面提高后勤服務(wù)的質(zhì)量，為酒店各項業(yè)務(wù)開展做好保障工作。

2.遵循原則

(1)及時溝通與反饋的考核原則，對后勤主管的考核要及時溝通與反饋，進行過程控制，逐期提高其業(yè)績和能力，保障完成工作目標。

(2)客觀公正原則，對后勤主管的考核要客觀公正，以事實為依據(jù)。

3.考核周期

考核采取季度考核和年度考核相結(jié)合的形式。

1.考核內(nèi)容

后勤主管考核評價指標如下表所示。

食堂發(fā)放績效考核方案 績效考核方案篇七

為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的'達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。

2、考核原則

公平公正原則

3、薪資結(jié)構(gòu)

3.1工資結(jié)構(gòu)

工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金

3.2項目績效獎金

為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責(zé)人及成員參與項目獎金分配。

4.1項目績效

4.1.1研發(fā)項目以項目負責(zé)人負責(zé)的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目績效考核制度。

4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。

a項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

b項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。

c項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

d項目研發(fā)費用控制：結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。

e項目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進行評價。

f部門負責(zé)人擔(dān)任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責(zé)。

項目負責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。

4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。

5、綜合績效考核

5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核

研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。

5.2研發(fā)部負責(zé)人關(guān)鍵績效考核

研發(fā)部負責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負責(zé)人工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核

研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

食堂發(fā)放績效考核方案 績效考核方案篇八

1、提升個人、部門和公司工作績效。

2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。

3、識別人才，選拔人才。

4、實施獎賞的依據(jù)。

1、公開、公平、公正。

2、采取個人總結(jié)、班組考評和部門領(lǐng)導(dǎo)考評三級考核，其中班組考評權(quán)重為40%，部門領(lǐng)導(dǎo)考評權(quán)重為60%。

本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)）。

部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。

1、個人向上一級主管提交季度工作總結(jié)

提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數(shù)以不超過500字為準。

2、班組考評

各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領(lǐng)導(dǎo)。

3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評。

4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。

5、員工績效考核等級分布比例

等級 a優(yōu)秀 b較好 c一般 d較差

比例20％50％25％5%

6、績效反饋

部門作出最終績效評定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。

7、考核結(jié)果運用

（1）獎金應(yīng)用

老機制員工績效考核結(jié)果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結(jié)果與個人年終工資掛鉤。

等級 a優(yōu)秀 b較好 c一般 d較差

獎金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7

（2） 其它應(yīng)用

績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。

總經(jīng)理辦公室