人力資源部門(mén)需要與其他部門(mén)保持緊密的溝通和合作，共同推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。以下是小編為大家準(zhǔn)備的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)分享，希望能夠?yàn)榇蠹业穆殬I(yè)發(fā)展提供一些指導(dǎo)。
人力資源經(jīng)理的員工管理方法（匯總18篇）篇一
摘要：近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，高校校園不斷擴(kuò)大，新校區(qū)不斷建設(shè)，隨之而來(lái)的是辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，教職工跨校區(qū)工作、部分學(xué)生開(kāi)車(chē)上學(xué)等各方面因素，造成校園里行駛的車(chē)輛日益增多，造成了高校校園交通安全隱患。
本文分析了高校當(dāng)前的交通現(xiàn)狀及面臨的問(wèn)題，初步探析了校園交通安全管理的措施，提出了解決高校校園交通安全壓力的一點(diǎn)方法與對(duì)策。
關(guān)鍵詞：校園交通安全現(xiàn)狀;問(wèn)題;措施。
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷深化，高校辦學(xué)規(guī)模在不斷擴(kuò)大，對(duì)外各項(xiàng)交流也在不斷增多，教職工及學(xué)生開(kāi)車(chē)出入校園越來(lái)越普及，校園交通安全問(wèn)題也越來(lái)越突出，校園交通安全問(wèn)題，關(guān)系到師生的生命安危，關(guān)系到教學(xué)秩序的正常有序，關(guān)系到學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展，加強(qiáng)校園交通安全管理，提高師生員工的道路交通安全意識(shí)，完善校園內(nèi)交通設(shè)施、標(biāo)示的建設(shè)，齊抓公管，才是杜絕校園交通安全事故發(fā)生的有效措施。
一、大學(xué)校園交通安全現(xiàn)狀。
高校校園一般處于城市市區(qū)內(nèi)，門(mén)口緊鄰交通要道，導(dǎo)致部分社會(huì)車(chē)輛把校園當(dāng)做臨時(shí)停車(chē)場(chǎng)，給已經(jīng)嚴(yán)重飽和的校園交通現(xiàn)狀增加負(fù)擔(dān)，加上高校本職教職員工和部分學(xué)生開(kāi)車(chē)進(jìn)出校園，一般高校大門(mén)處車(chē)輛出入頻繁，來(lái)往密集的車(chē)輛及行人，導(dǎo)致了嚴(yán)重的交通安全隱患。
同時(shí)，高校與社會(huì)聯(lián)系越來(lái)越多，校園大面積的施工建設(shè)，學(xué)校內(nèi)各類(lèi)培訓(xùn)班、科研項(xiàng)目不斷增加，各類(lèi)貨物運(yùn)輸、業(yè)務(wù)單位車(chē)輛來(lái)校合作、兄弟單位來(lái)校考察等各種情況車(chē)輛進(jìn)入校園，且外來(lái)車(chē)輛對(duì)高校交通管理及停車(chē)場(chǎng)位置不熟，從而進(jìn)入校園后隨意亂放車(chē)輛，造成極大的安全隱患。
二、大學(xué)校園交通安全亟待解決的問(wèn)題。
1、校園內(nèi)行人、機(jī)動(dòng)車(chē)數(shù)量高速增長(zhǎng)，而高校道路設(shè)計(jì)之初就十分狹窄，老校園的問(wèn)題尤為嚴(yán)重。
高校道路建設(shè)之初，為營(yíng)造良好的教書(shū)育人環(huán)境，道路建設(shè)時(shí)通常設(shè)步行道，道路不會(huì)太寬，一般是5-7米，步行道兩邊設(shè)立人行道。
而現(xiàn)今高校內(nèi)車(chē)輛越來(lái)越多，車(chē)輛行駛在步行道上，人、車(chē)搶路而行現(xiàn)象十分嚴(yán)重，加之高校校園一般不設(shè)專(zhuān)門(mén)的機(jī)動(dòng)車(chē)停車(chē)場(chǎng)，校內(nèi)有限的停車(chē)位不能滿(mǎn)足機(jī)動(dòng)車(chē)高速的增長(zhǎng)，車(chē)輛只能任意停放道路兩邊，行人在車(chē)輛中穿梭而行，造成交通環(huán)境日益惡化，存在極大的校園交通安全隱患。
2、高密度的車(chē)流量造成管理不足。
高校對(duì)出入車(chē)輛進(jìn)行相關(guān)管理，要求對(duì)出入車(chē)輛登記查驗(yàn)，傳統(tǒng)的門(mén)衛(wèi)人工查驗(yàn)、登記、發(fā)證等工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，有其是山下班的高峰時(shí)期，校園大門(mén)處極易造成車(chē)輛擁堵，手續(xù)繁瑣造成的門(mén)衛(wèi)與車(chē)主的矛盾、沖突也時(shí)有發(fā)生。
3、大學(xué)交通安全制度建設(shè)不足，師生員工安全教育度不足。
大學(xué)校園面臨嚴(yán)峻的交通安全形勢(shì)，而大部分高校的校園交通安全制度還停留在前或更早，并沒(méi)有根據(jù)當(dāng)前的形勢(shì)而每年做出更新;校內(nèi)師生員工也沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的校園交通安全教育，加強(qiáng)師生校園交通安全意識(shí)也是亟待解決的問(wèn)題。
三、大學(xué)校園交通安全的方法和措施。
1、合理規(guī)劃校園道路建設(shè)，加強(qiáng)校園交通安全管理。
高校應(yīng)根據(jù)自身情況富有遠(yuǎn)見(jiàn)的規(guī)劃道路建設(shè)，提高校園容納度;對(duì)老校區(qū)道路建設(shè)加強(qiáng)改造，提高利用率，;完善校園道路標(biāo)示、標(biāo)志的設(shè)立和維護(hù);交通安全管理是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的工作，校園道路設(shè)計(jì)、交通標(biāo)示的建立、維護(hù)，大型活動(dòng)的交通保障，交通事故的處置善后等工作需設(shè)置專(zhuān)門(mén)的交通管理人員。
2、結(jié)合高校實(shí)際情況，引進(jìn)交通智能化管理系統(tǒng)，加強(qiáng)交通管理效率。
通過(guò)建立交通智能化管理系統(tǒng)，在校門(mén)處對(duì)人員、車(chē)輛進(jìn)行分流，對(duì)校內(nèi)車(chē)位實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理，使交通管理走向科學(xué)化、高效化;通過(guò)收費(fèi)這個(gè)經(jīng)濟(jì)杠桿，來(lái)達(dá)到限制外來(lái)車(chē)輛進(jìn)校，縮短車(chē)輛在校內(nèi)停留時(shí)間的目的;局部實(shí)現(xiàn)無(wú)人化管理，降低人員成本，提高通行能力。
3、建立、健全校園交通安全制度，加強(qiáng)校園交通安全管理措施，確保校園安全。
高校應(yīng)根據(jù)校園周邊環(huán)境、校區(qū)面積、師生數(shù)量、道路狀況、機(jī)動(dòng)車(chē)現(xiàn)狀等因素，制定校園交通安全制度，對(duì)車(chē)輛行駛路線(xiàn)、速度要求、停車(chē)區(qū)域等做出規(guī)定，做到管理中有章可循。
合理的校園道路建設(shè)可以一定程度上緩解機(jī)動(dòng)車(chē)輛高速增長(zhǎng)對(duì)校園的沖擊，而切實(shí)有效的校園交通管理措施，對(duì)于解決高校交通安全問(wèn)題發(fā)揮著尤為重要的作用。
比如高校普遍施行的校園內(nèi)限速限行制度，在充分考慮校園道路特點(diǎn)的情況下，對(duì)校園道路進(jìn)行限速，對(duì)局部道路限制機(jī)動(dòng)車(chē)輛通行，確保安全;對(duì)高速增長(zhǎng)的機(jī)動(dòng)車(chē)進(jìn)入校園這一現(xiàn)狀進(jìn)行有效分流，比如建立校園公交線(xiàn)路，自行車(chē)租賃制度等，減少校園內(nèi)部大量開(kāi)車(chē)的現(xiàn)狀。
設(shè)立專(zhuān)門(mén)的課堂教育及專(zhuān)題教育，宣傳校園道路交通安全知識(shí)，提高師生員工校內(nèi)交通安全意識(shí)，有效降低高校交通安全事故的發(fā)生。
加強(qiáng)高校校園交通安全管理，維護(hù)校園內(nèi)良好的交通秩序，保證校園內(nèi)行車(chē)暢通，人員安全是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的工作，高校管理部門(mén)應(yīng)高度重視，加大對(duì)校園交通硬件設(shè)施的投入，完善交通安全制度，加強(qiáng)師生員工交通安全意識(shí)，強(qiáng)化管理手段，努力創(chuàng)建一個(gè)文明、有序的校園交通環(huán)境。
參考文獻(xiàn)：
1、魏來(lái).《高校校園交通管理制度探索》重慶與世界1月。
2、張偉鋒.《高校交通智能化管理調(diào)研與探索》中國(guó)水運(yùn)第12卷第4期。
3、嚴(yán)玲吳鋒《校園交通管理與安全問(wèn)題的思考》法制與社會(huì)6月。
摘要：近年來(lái)，隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校數(shù)量越來(lái)越多，面積越來(lái)越大，人員、車(chē)輛數(shù)量也不斷增加，這給高校校園交通管理增加了難度，也提出了新的要求。
針對(duì)高校校園交通管理中的法律規(guī)制問(wèn)題進(jìn)行探討，對(duì)高校校園交通管理的現(xiàn)狀和現(xiàn)有法律規(guī)制等進(jìn)行論述，并提出了完善高校校園交通管理法律規(guī)制的建議。
關(guān)鍵詞：高校校園;交通管理;交通事故;法律規(guī)。
一、高校校園交通管理現(xiàn)狀。
1.管理形式。
目前，高校校園交通管理的形式主要有3種：封閉式校園交通的管理、半封閉式校園交通的管理、全開(kāi)放式校園交通的管理。
中國(guó)各高校大多都有自己獨(dú)立的地理環(huán)境，由校門(mén)控制車(chē)輛、人員的出入，僅有少量的高校內(nèi)有居民居住或其他單位設(shè)立，因而中國(guó)高校大都屬于封閉式或半封閉式的管理，全開(kāi)放式的數(shù)量很少。
2.管理主體。
高校校園的交通管理由于其地點(diǎn)的特殊性，與普通的道路交通管理不同，一般情況下的管理都被排除在《中華人民共和國(guó)道路交通安全法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《道路交通安全法》)調(diào)整的范圍外，從而使得它的管理不能由公安機(jī)關(guān)交通管理部門(mén)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“交管部門(mén)”)直接依其職權(quán)進(jìn)行，只能由高校保衛(wèi)部門(mén)進(jìn)行。
當(dāng)然，交管部門(mén)受高校邀請(qǐng)與高校保衛(wèi)部門(mén)協(xié)作管理或者交管部門(mén)接到報(bào)案作為例外，可依其職權(quán)進(jìn)行管理。
3.管理方式。
最好的管理方式就是制定相應(yīng)的法律法規(guī)進(jìn)行約束，效果最為顯著。
雖然一般情況下的高校交通管理被排除在《道路交通安全法》調(diào)整的范圍外，不受一般道路交通法律法規(guī)的約束，但是許多省市都制定了相應(yīng)的地方性法規(guī)進(jìn)行調(diào)整，如四川省教育廳、四川省公安廳《關(guān)于加強(qiáng)學(xué)生交通安全管理工作的通知》，另外，各高校也根據(jù)《道路交通安全法》等相關(guān)法律、法規(guī)和教育行政主管部門(mén)的有關(guān)指示精神及維護(hù)校園公共安全的實(shí)際需要，制定了校園交通管理規(guī)定，如《西南科技大學(xué)校園治安秩序管理規(guī)定》。
4.管理效果。
在地方性法規(guī)及各高校內(nèi)部交通管理規(guī)定的約束下，高校校園交通秩序得到了一定的保證，避免了一定數(shù)量交通事故的發(fā)生，保障了校園師生人身、財(cái)產(chǎn)的安全。
但是我們也發(fā)現(xiàn)，由于具體的法律規(guī)制存在問(wèn)題，高校校園交通的管理難度比較大，管理程序比較復(fù)雜，這些都不利于建立良好的校園交通秩序，因而相關(guān)的法律規(guī)制有待進(jìn)一步完善。
二、高校校園交通管理的現(xiàn)有法律規(guī)制。
針對(duì)眾多高校校園交通管理的問(wèn)題，人們最關(guān)注的莫過(guò)于校內(nèi)交通事故的處理問(wèn)題。
近年來(lái)，校園交通事故頻頻出現(xiàn)，以致社會(huì)關(guān)注度越來(lái)越大，校園交通事故的法律規(guī)制問(wèn)題一時(shí)成為熱點(diǎn)。
為此，筆者著重針對(duì)校園交通事故的法律規(guī)制問(wèn)題，做出簡(jiǎn)要論述。
1.負(fù)責(zé)處理的部門(mén)。
負(fù)責(zé)處理高校校園交通事故的部門(mén)主要是高校保衛(wèi)部門(mén)和交管部門(mén)。
高校校園內(nèi)的交通事故一般由高校保衛(wèi)部門(mén)自行處理，但根據(jù)《道路交通安全法》第七十七條規(guī)定：“車(chē)輛在道路以外通行時(shí)發(fā)生的事故，公安機(jī)關(guān)交通管理部門(mén)接到報(bào)案的.，參照本法有關(guān)規(guī)定辦理。
”這說(shuō)明，校園內(nèi)的交通事故可以由學(xué)校的保衛(wèi)部門(mén)處理，也可由交管部門(mén)負(fù)責(zé)處理。
學(xué)校的保衛(wèi)部門(mén)一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，而對(duì)于違法情節(jié)嚴(yán)重、造成重大傷亡的行為，則由交管部門(mén)進(jìn)行處理。
但是，如果有人向交管部門(mén)報(bào)案，則不分輕重，由交管部門(mén)負(fù)責(zé)處理。
當(dāng)然，交管部門(mén)也必須依據(jù)有關(guān)規(guī)定及時(shí)進(jìn)行處理，接到報(bào)案后，應(yīng)立即派交通警察到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行處理。
2.處理的法律依據(jù)。
高校校園交通事故的不同情形有著不同的處理主體、處理方式，因而處理的法律依據(jù)也有所不同。
學(xué)校的保衛(wèi)部門(mén)一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，因此，在此情況下處理的依據(jù)通常是各高校的內(nèi)部規(guī)定。
交管部門(mén)負(fù)責(zé)處理違法情節(jié)嚴(yán)重、造成重大傷亡的行為，或者接到報(bào)案的行為，此時(shí)依據(jù)的就為《道路交通安全法》、《中華人民共和國(guó)侵權(quán)責(zé)任法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《侵權(quán)責(zé)任法》)、《中華人民共和國(guó)刑法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《刑法》)、《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》等法律法規(guī)。
3.校內(nèi)交通肇事的處理。
校內(nèi)交通肇事問(wèn)題是一個(gè)比較特殊的問(wèn)題，它的處理方式也不同于一般道路上的交通肇事情形，值得我們的關(guān)注。
談到交通肇事，人們往往會(huì)想到《刑法》中的交通肇事罪。
但是，由于校園地點(diǎn)的特殊性，發(fā)生在其內(nèi)部的交通肇事行為盡管構(gòu)成要件完全符合交通肇事罪，卻不能按照該罪處理。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理交通肇事刑事案件具體應(yīng)用法律若干問(wèn)題的解釋》第八條的規(guī)定，交通肇事罪原則上只能發(fā)生在公共交通管理范圍之內(nèi)，在公共交通管理范圍之外，如在某一些廠礦、學(xué)校、單位內(nèi)部開(kāi)車(chē)肇事一般不以交通肇事罪論處。
因?yàn)檫@些廠礦內(nèi)部、學(xué)校內(nèi)部或者機(jī)關(guān)大院里面，不屬于公共交通管理范圍，在這些地方的交通肇事一般以重大責(zé)任事故罪、重大勞動(dòng)安全事故罪、過(guò)失致人死亡罪論處。
目前，中國(guó)高校校園交通管理法律規(guī)制尚存在諸多問(wèn)題，有待進(jìn)一步的完善。
筆者相信，建立一套基本完善的法律規(guī)制，雖存在許多困難，但是也不是不可能。
以下就為筆者的一些建議。
1.明確管理主體。
高校校園交通的日常管理，如設(shè)置交通標(biāo)志牌、制定相關(guān)校園交通管理規(guī)定、管理車(chē)輛的進(jìn)出及維護(hù)校內(nèi)交通秩序等，通常由其內(nèi)部的保衛(wèi)部門(mén)負(fù)責(zé)，筆者對(duì)此不持異議，而對(duì)負(fù)責(zé)處理校園交通事故的主體，筆者有不同看法。
現(xiàn)階段中國(guó)負(fù)責(zé)處理高校校園交通事故的主體主要是交管部門(mén)和高校保衛(wèi)部門(mén)，管理的范圍根據(jù)《道路交通安全法》等法律規(guī)范有所不同。
筆者認(rèn)為，應(yīng)有統(tǒng)一的管理主體，即交管部門(mén)，以保證事故處理的公正。
當(dāng)然，高校保衛(wèi)部門(mén)依然可以管理，不過(guò)不是依其職權(quán)而是依交管部門(mén)的授權(quán)，且要及時(shí)向交管部門(mén)報(bào)告情況，而交管部門(mén)根據(jù)保衛(wèi)部門(mén)的處理情況，做出同意或不同意的決定，同意的備案，不同意的給出處理意見(jiàn)或自己重新處理，這樣，事故的最終處理主體依然是交管部門(mén)。
具體來(lái)說(shuō)就是，高校校園交通的日常管理由高校保衛(wèi)部門(mén)負(fù)責(zé)，而涉及交通事故的，不論大小，最終決定權(quán)在交管部門(mén)。
人力資源經(jīng)理的員工管理方法（匯總18篇）篇二
在每個(gè)企業(yè)中總存在一部分難以管理的員工，俗稱(chēng)“刺頭”，“刺頭”員工的管理問(wèn)題是每一個(gè)企業(yè)都回避不了的，但又沒(méi)有簡(jiǎn)單到“痛殺而后快之”的地步，因?yàn)檫@里面的確是精英薈萃，高手如云。管理者如何處理與這些人之間的關(guān)系，如何面對(duì)與刺頭之間的矛盾，如何應(yīng)對(duì)由這樣的人引發(fā)的組織沖突，對(duì)于很多管理者來(lái)說(shuō)，實(shí)在是一個(gè)相當(dāng)有難度的挑戰(zhàn)。
1有效識(shí)別，合理區(qū)分
一般來(lái)說(shuō)，刺頭員工會(huì)有一些共同的特點(diǎn)：
首先他們都有一定的工作能力和經(jīng)驗(yàn)，有一定的工作資歷，在團(tuán)隊(duì)中的成績(jī)不是最好的，但也絕不是最差的；其次這些人在小范圍內(nèi)具有一定的號(hào)召力和影響力，有一定的群眾基礎(chǔ)，持才自傲，自我感覺(jué)良好；有些“刺頭”員工還經(jīng)常和領(lǐng)導(dǎo)公開(kāi)頂嘴，反對(duì)一些新的計(jì)劃和制度，甚至散布一些消極思想和言論，起到極為不好的負(fù)面影響作用，但絕不是有意識(shí)的，而是性格使然；另外，他們愛(ài)表現(xiàn)自己，自由散漫，眼高手低，不拘小節(jié)，講義氣，認(rèn)人不認(rèn)制度。
管理者通過(guò)平時(shí)的觀察與交往，對(duì)本企業(yè)內(nèi)的“刺頭”員工基本上都有一個(gè)了解，為了更好的針對(duì)性制定相應(yīng)管理對(duì)策，我們可以做一個(gè)細(xì)分，將這些較為典型的“棘手”人物分為四類(lèi)：
2能力超強(qiáng)的懷才不遇者
這種類(lèi)型的刺頭優(yōu)點(diǎn)：比較聰明或有個(gè)性，往往能提出一些奇妙的點(diǎn)子，在能力上工作能力比較強(qiáng)；工作經(jīng)驗(yàn)更豐富；對(duì)待公司交給的工作游刃有余；工作往往能創(chuàng)造佳績(jī)，正是基于以上的原因，他們?cè)诠ぷ髦校苯芋w現(xiàn)有不服從管理、冷漠、自負(fù)以及野心勃勃，不愿意跟同事交往，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神不強(qiáng)的特點(diǎn)。這種類(lèi)型的刺頭心理上覺(jué)得自己很有能力，部分人郁郁不得志，周?chē)禄蛑苯宇I(lǐng)導(dǎo)在業(yè)務(wù)水平以及經(jīng)驗(yàn)等方面不如自己，所以感覺(jué)懷才不遇，心理上存在部分扭曲。
3具備后臺(tái)的資源擁有者
這種類(lèi)型的刺頭優(yōu)點(diǎn)：在特定時(shí)期，是一種關(guān)鍵的生存資源。因?yàn)檫@種刺頭往往是某位有背景的要人介紹的關(guān)系戶(hù)，這種背景可能是企業(yè)目前正需要或得以維繼的根本，因此對(duì)于該種員工不能舍棄。
但正是如此，這種類(lèi)型的刺頭缺點(diǎn)：他們常常在其他同事面前炫耀自己的后臺(tái)資源怎么豐富，自己的后臺(tái)能解決別人無(wú)法解決的問(wèn)題，特別是在自己出錯(cuò)的時(shí)候，往往會(huì)把后臺(tái)抬出來(lái)，免使自己受到處罰，也因此會(huì)給部門(mén)管理造成一定的麻煩。
4心態(tài)不正的組織破壞者
這種類(lèi)型的刺頭，對(duì)企業(yè)文化不認(rèn)同，對(duì)于公司的任何人和任務(wù)總是存在逆反的心理，公司內(nèi)重要的事情做不了，對(duì)于布置的任務(wù)和工作也能及時(shí)完成，由于心態(tài)不正，很多事情自己不會(huì)做，也總是排斥其他人，到處扇陰風(fēng)，點(diǎn)鬼火，對(duì)公司的發(fā)展象毒瘤一樣。
這種類(lèi)型的刺頭心態(tài)不正的原因主要是對(duì)社會(huì)、家庭的偏見(jiàn)和受到某種不公平的待遇。由于心態(tài)的失衡自己不能妥善解決，很容易將這種心理帶入到工作中，對(duì)比自己先進(jìn)的人，給予打擊，對(duì)于比自己差的人給予諷刺，對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，總是陽(yáng)奉陰違，處處設(shè)置障礙。這類(lèi)刺頭扮演了一個(gè)“組織破壞者”的角色，他可能會(huì)因此而造成其他同事的反感，也可能因?yàn)榕c其他同事越走越遠(yuǎn)而成為團(tuán)隊(duì)沖突的源頭。
5預(yù)備辭職的情緒敗壞者
他們很顯然是一些“身在曹營(yíng)心在漢”的不安分因素，這些人往往是非常現(xiàn)實(shí)的家伙，他們多會(huì)選擇“人往高處走”。而且，這些人中間確實(shí)也有相當(dāng)一部分是身懷絕技的“搶手貨”。
這種類(lèi)型的刺頭或已經(jīng)向公司提交了辭職申請(qǐng)，或許已經(jīng)找到了工作，所以，不把公司的制度和管理規(guī)范放在眼里，工作消極，態(tài)度惡劣，甚至為了以前工作中的積怨，故意針對(duì)某些領(lǐng)導(dǎo)和同事挑起組織沖突，到最后，人雖然走了，但留下的消極影響卻很長(zhǎng)時(shí)間也消除不了。這類(lèi)“刺頭”的存在影響在職其他員工的情緒，進(jìn)而影響工作的效率。
6追根溯源，理清成因
佛家說(shuō)：“萬(wàn)法皆空，因果不空。”“刺頭”的形成與公司內(nèi)部的管理或管理人員對(duì)這些“刺頭”的處置方式不無(wú)關(guān)系。組織中出現(xiàn)這樣的員工，一般的產(chǎn)生原因有以下幾點(diǎn)：
前任或前幾任領(lǐng)導(dǎo)一再遷就，任其驕橫，養(yǎng)成了習(xí)慣；公司越級(jí)管理現(xiàn)象嚴(yán)重，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其有重用之意表現(xiàn)，讓其像有了“尚方寶劍”一樣，目空一切；公司經(jīng)營(yíng)不善，這類(lèi)員工自認(rèn)為屬中流砥柱一類(lèi)，公司沒(méi)人敢動(dòng)自己；團(tuán)隊(duì)氛圍不佳，勾心斗角現(xiàn)象嚴(yán)重，派系復(fù)雜，管理不公，處于人治而非法制階段；曾經(jīng)的領(lǐng)導(dǎo)“落野”者，當(dāng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)，但卻不能客觀認(rèn)識(shí)到自己的不足，對(duì)處理心存意見(jiàn)，心中不服，認(rèn)為升職無(wú)望，不求上進(jìn)，破罐子破摔。
了解這些“刺頭”形成的原因，根據(jù)不同“刺頭”的特點(diǎn)，我們就可以量身定做地設(shè)計(jì)一些方案來(lái)管理“刺頭”員工。
7區(qū)別對(duì)待，有的放矢
無(wú)論哪一種類(lèi)型的刺頭總是令管理者頭疼，如果不問(wèn)清紅皂白全部進(jìn)行開(kāi)除處理，顯然不符合“鯰魚(yú)效應(yīng)”，時(shí)間長(zhǎng)了，會(huì)變成對(duì)于公司中出頭鳥(niǎo)類(lèi)型員工的打壓，整個(gè)組織也變得死氣沉沉，沒(méi)有創(chuàng)新和活力，因此，我們?cè)谔幚泶填^的時(shí)要區(qū)別對(duì)待，團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的人，分析刺頭的心理和產(chǎn)生的原因，使用不同的解決方法和手段，解決不同的刺頭問(wèn)題。
8能力超強(qiáng)的刺頭的解決辦法
刺頭總是很自負(fù)，總認(rèn)為能解決或擺平任何困難，因此，把他放在合適的崗位上，給予分配任務(wù)時(shí)要讓該種類(lèi)型的員工能不斷挑戰(zhàn)新的工作任務(wù)和獨(dú)立完成的任務(wù)，不要約束他的創(chuàng)意，使其滿(mǎn)足于新奇的工作和解決更多困難。管理上以引導(dǎo)為主，當(dāng)然也可以采取激將法，刺激他去完成任務(wù)或工作。對(duì)于此類(lèi)員工充分利用“馬蠅效應(yīng)”，讓其不斷在“馬蠅”的刺激下為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
對(duì)于那些自認(rèn)為擁有部分公司特有資源的刺頭，為了公司更好掌控這些資源，可以將這些刺頭手頭的客戶(hù)資源，通過(guò)流程的優(yōu)化，控制住資源進(jìn)出兩頭部分或細(xì)化管理流程，將這種類(lèi)型的刺頭架空，將其資源進(jìn)行重新分配，給予其虛職，將資源直接掌控在管理者手中。
9有后臺(tái)資源的刺頭的處理辦法
這種類(lèi)型的刺頭只是依賴(lài)于自身背后的資源，實(shí)際上他們中的部分人能力并不比其他員工差，相對(duì)來(lái)說(shuō)在心理上還有某種天然的自信，因此，在管理過(guò)程中要與他們保持一定的距離，分類(lèi)進(jìn)行處理：
對(duì)于有一定能力的刺頭，當(dāng)他工作上取得一定成績(jī)時(shí)，可以給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和夸獎(jiǎng)，但是適可而止，不然他們會(huì)恃寵而驕，給他人帶來(lái)一系列麻煩；當(dāng)他們犯錯(cuò)誤時(shí)或以自己優(yōu)勢(shì)的后臺(tái)自居時(shí)，決不要采取縱容和忍讓的態(tài)度，一定要及時(shí)、公正地予以處理，并私下溝通，保全其面子。同時(shí)，要及時(shí)與其介紹人或家人取得聯(lián)系，平時(shí)多加溝通，必要時(shí)可請(qǐng)其介紹人或家人做其思想工作，給他敲敲邊鼓，這招有時(shí)會(huì)起到事半功倍的效果。
對(duì)于能力不足而又不可一世的刺頭，如果簡(jiǎn)單將其開(kāi)除勢(shì)必引起企業(yè)的隱性資源的喪失，因此，在處理這些人時(shí)，給他們找個(gè)簡(jiǎn)單的閑職，隔離核心層員工，使其無(wú)法干擾正常的管理活動(dòng)。
10對(duì)于心態(tài)不正的刺頭的處理方法
這種類(lèi)型的刺頭由于社會(huì)或家庭等原因造成心態(tài)的失衡，作為這類(lèi)員工的領(lǐng)導(dǎo)者可以多與這些員工交流，做思想工作，幫助他分析產(chǎn)生的原因，以心換心，逐漸使其意識(shí)到團(tuán)隊(duì)的重要性，打消其意識(shí)中存在的一些偏見(jiàn)和個(gè)人的歧想。
11對(duì)于預(yù)備辭職的刺頭的處理辦法
這種類(lèi)型的刺頭大多是對(duì)現(xiàn)狀不滿(mǎn)，希望通過(guò)企業(yè)外部機(jī)會(huì)來(lái)改善自身處境，在他的潛意識(shí)中有一種對(duì)機(jī)會(huì)和金錢(qián)的追求，因此在處理該類(lèi)員工的時(shí)候，應(yīng)秉持謹(jǐn)慎的'態(tài)度，防止矛盾激化。
不要為了留住這些員工而輕易許以在工作和金錢(qián)上的承諾，如果你一旦無(wú)法兌現(xiàn)承諾，該類(lèi)員工在心理上會(huì)對(duì)你和企業(yè)產(chǎn)生更多的不信任，更有甚者會(huì)引起其他員工的效仿，嚴(yán)重干擾公司的人力資源體系。我曾經(jīng)在為某公司做咨詢(xún)時(shí)，發(fā)現(xiàn)老板為人比較祥和，在咨詢(xún)之前員工離職往往都要進(jìn)行談話(huà)，在談話(huà)中百般挽留，然后通知人力資源部對(duì)員工加薪，其他員工以此為標(biāo)桿，紛紛效仿，致使公司薪酬制度形同虛設(shè)。
對(duì)于擬離職的骨干型員工，以攻心為上，以理服人，利用自己的魅力和企業(yè)的規(guī)劃來(lái)打動(dòng)他和留住他，在平時(shí)的工作中仔細(xì)觀察員工的思想動(dòng)態(tài)，隨時(shí)解除員工的顧慮和憂(yōu)慮，使員工隊(duì)伍保持平衡。
對(duì)于無(wú)法挽留或合理流動(dòng)的員工，作好兩手準(zhǔn)備，勉強(qiáng)留下只能會(huì)增加員工自身的不滿(mǎn)，滋生太多管理困難，因此，對(duì)于這種員工不要再做出深層挽留，作好接-班人的計(jì)劃。另外，及時(shí)檢討自身的管理方式、企業(yè)的管理體系、薪酬績(jī)效體系是否存在一定的缺陷，如果存在可能影響員工情緒波動(dòng)的因素，在可能的條件下進(jìn)行修正。
公司中無(wú)論存在何種類(lèi)型的刺頭都有其合理性，因此在處理該類(lèi)員工的時(shí)候一定要進(jìn)行區(qū)分，利用自己的經(jīng)驗(yàn)和處事做人的方法定會(huì)合理解決，在組織中，不要自恃領(lǐng)導(dǎo)身份而游離于組織之外。從某種意義上來(lái)說(shuō)，也正是因?yàn)橛辛诉@些刺頭員工的存在，產(chǎn)生“鰱魚(yú)效應(yīng)”，才使組織中不在是死水一潭，使企業(yè)更具有創(chuàng)新性和活力。
12制度建設(shè)，修己安人
處理“刺頭”員工的各種方法，從某種意義上來(lái)說(shuō)只是管理上的“術(shù)”，但真正要解決好刺頭員工的問(wèn)題，還需有一套完整的“道”，即建立一套完善的制度體系以應(yīng)對(duì)，譬如從公司獎(jiǎng)懲制度、考核制度、薪酬激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化的建設(shè)等來(lái)規(guī)范、引導(dǎo)“刺頭”員工，讓他們中的一些人能真正發(fā)揮所長(zhǎng)，為企業(yè)所用，形成員工發(fā)展的良性環(huán)境，管理逐步從人治過(guò)渡到法制，盡量減少“刺頭”員工的形成，降低“刺頭”員工對(duì)企業(yè)的影響。
“沒(méi)有不稱(chēng)職的員工，只有不稱(chēng)職的管理者”，從另一個(gè)角度來(lái)看，“刺頭”員工的管理方法、思維離不開(kāi)管理者的修為。所謂管理來(lái)源于認(rèn)同，否則一切都談不上。人對(duì)人的認(rèn)同和信任是整個(gè)管理的基礎(chǔ)、核心，要管好“刺頭”員工，一定要得到這些人的認(rèn)同和信任。中國(guó)文化三大主流都強(qiáng)調(diào)一個(gè)“修”字：道家講修道，儒家講修身，佛家講修心。所以，要提高信任度，說(shuō)來(lái)說(shuō)去，都是一個(gè)修己的問(wèn)題。修道、修身、修心，都是修己，在修己上要多下工夫，多做文章。當(dāng)然，修己并不能解決全部的問(wèn)題，但是沒(méi)有這個(gè)絕對(duì)不能解決好任何問(wèn)題。
經(jīng)常交流?
沒(méi)有人喜歡被蒙在鼓里，員工會(huì)有自己的許多不滿(mǎn)和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流，征詢(xún)員工對(duì)公司發(fā)展的意見(jiàn)，傾聽(tīng)員工提出的疑問(wèn)，并針對(duì)這些意見(jiàn)和疑問(wèn)談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開(kāi)這些困難，同時(shí)告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望了解真-象。
重在觀念
以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來(lái)看，將員工當(dāng)作工具，封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是尊重員工的個(gè)人價(jià)值，理解員工具體需求，適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等具體的管理工作中。
設(shè)立高目標(biāo)
留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。人人都希望獲勝，熱愛(ài)挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會(huì)留下。作為一個(gè)管理者，你要認(rèn)識(shí)到在員工成長(zhǎng)時(shí)，他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來(lái)幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會(huì)。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)以刺激員工去追求更高的業(yè)績(jī)。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會(huì)留下來(lái)并對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。
授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)
授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵(lì)方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候，就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項(xiàng)決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>
輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)
每一個(gè)員工都會(huì)有關(guān)于個(gè)人發(fā)展的想法，并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。我們建議在日常談話(huà)中，在評(píng)估員工業(yè)績(jī)時(shí)應(yīng)經(jīng)常詢(xún)問(wèn)員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和短處，制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對(duì)員工具體想法和需求，把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的，所以我們一定要認(rèn)真的做好這項(xiàng)工作。
讓員工參與進(jìn)來(lái)
我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線(xiàn)員工參與進(jìn)來(lái)，讓員工知道你對(duì)他們的意見(jiàn)很重視。員工不希望被簡(jiǎn)單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí)，他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒(méi)有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會(huì)更愿意支持你的決定。
信守諾言
也許你不記得曾經(jīng)無(wú)意間對(duì)什么人許過(guò)什么諾言，或者你認(rèn)為那個(gè)諾言根本不重要。但你要記住你的員工會(huì)記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你，任何看似細(xì)小的行為隨時(shí)都會(huì)對(duì)組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對(duì)之負(fù)責(zé)。如果你必須改變計(jì)劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒(méi)有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會(huì)認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話(huà)，員工就會(huì)失去對(duì)你的信任。對(duì)喪失信任通常會(huì)導(dǎo)致員工失去忠誠(chéng)。
多表彰員工
成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作，滿(mǎn)足個(gè)人內(nèi)在的需要。在長(zhǎng)期工作中我們總結(jié)出以下獎(jiǎng)勵(lì)的要點(diǎn)：公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因。以公開(kāi)的方式給予表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)如果不公開(kāi)，不但失去它本身的效果，而且會(huì)引起許多流言蜚語(yǔ)。獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠(chéng)懇，不要做得太過(guò)火，也不要巧言令色。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效很重要。獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。
允許失敗
要對(duì)員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因?yàn)閱T工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過(guò)了，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力。同時(shí)，幫助他們學(xué)會(huì)在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評(píng)或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試，這樣反而不利于企業(yè)的人員管理工作進(jìn)行下去。
建立規(guī)范
訂立嚴(yán)格的管理制度來(lái)規(guī)范員工的行為對(duì)每個(gè)企業(yè)都是有必要的，我們可以對(duì)各個(gè)崗位做詳細(xì)的崗位工人描述，使每個(gè)員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰(shuí)匯報(bào)，有什么權(quán)利，承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過(guò)于嚴(yán)格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會(huì)在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時(shí)，應(yīng)要求員工在繼續(xù)進(jìn)行之前得到管理層的許可。
人力資源經(jīng)理的員工管理方法（匯總18篇）篇三
聯(lián)邦快遞（fedex）公司的主席兼首席執(zhí)行官弗雷德?史密斯（fredsmith）站在威斯丁賓館的主席臺(tái)上，微笑著面對(duì)金考（kinko）公司的500名員工，4月26日，史密斯花費(fèi)24億美元購(gòu)買(mǎi)了金考印刷廠供應(yīng)鏈。衣著整齊的史密斯吸引著臺(tái)下每個(gè)人的注意力。金考公司將迎來(lái)史密斯先生的新領(lǐng)導(dǎo)方式。
史密斯完成收購(gòu)的第一個(gè)任務(wù)，是要讓威斯丁賓館在場(chǎng)的所有金考員工相信并跟隨他。那天，坐在第一排的金考公司副主席湯姆?拉弗頓（tomleverton）清楚地記得，史密斯和金考當(dāng)時(shí)的首席執(zhí)行官加里?古森(garykusin)并肩站在顯示兩個(gè)公司標(biāo)志的電子投影儀下。
在協(xié)商塵埃落定后，和戰(zhàn)勝的將領(lǐng)一樣，并購(gòu)公司的首席執(zhí)行官面臨兩條路：一條是“埋葬”所有被并購(gòu)公司的員工，這將導(dǎo)致大面積的員工解雇和整個(gè)管理層“大換血”；另一條路就是保留所有“戰(zhàn)俘”，讓他們執(zhí)政管理，然后坐享其成。
史密斯先生是前海軍飛行員，有服兵役的經(jīng)歷，對(duì)上面的兩條路都很熟悉，他采納的是后者。盡管古森在初辭職，大部分的高層管理者在并購(gòu)結(jié)束后不久也相繼離開(kāi)，但是，大部分的金考一般管理者在并購(gòu)后的機(jī)構(gòu)中，謀得一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的職位。這是很必要的，因?yàn)槁?lián)邦快遞要在金考這個(gè)中小型企業(yè)的基礎(chǔ)上成長(zhǎng)，就必須保持金考這個(gè)友好的知名品牌和團(tuán)隊(duì)。史密斯先生和他的團(tuán)隊(duì)在這方面也付出了努力。
在80%公司并購(gòu)都失敗的背景下，聯(lián)邦快遞使此次并購(gòu)能夠盡可能快速、成功甚至是開(kāi)心地達(dá)成。史密斯和他的團(tuán)隊(duì)讓新公司有相對(duì)順利的過(guò)程和前景去成長(zhǎng)。這次并購(gòu)不僅在實(shí)施中特別謹(jǐn)慎，而且注重贏得新公司成員的內(nèi)心和好感。
“沒(méi)人能做得更好。”摩根奇根的分析師阿特?哈特菲爾德（arthatfield）說(shuō)，“聯(lián)邦快遞并購(gòu)的時(shí)候，他們總是能很好地分辨出什么使那些公司成功，然后保留成功的那一部分。”聯(lián)邦快遞的整合并沒(méi)有像其他大公司那樣，進(jìn)行太大的改動(dòng)。史密斯和他的團(tuán)隊(duì)盡可能地在轉(zhuǎn)變和保留中尋求平衡。他們既把并購(gòu)對(duì)象轉(zhuǎn)變?yōu)槁?lián)邦快遞式的，又保留了他們看重的其原有的高效率和高質(zhì)量。“他們還會(huì)找出阻止那些公司前進(jìn)的原因，然后解決這些問(wèn)題。”
除了金考公司，聯(lián)邦快遞其他的并購(gòu)都是在完善運(yùn)輸業(yè)務(wù)。因?yàn)樾袠I(yè)內(nèi)部的相似度，把這些公司融入到聯(lián)邦快遞體系并分享物流、人力資源和銷(xiāo)售專(zhuān)家等資源是相對(duì)容易的。金考公司卻不屬于運(yùn)輸行業(yè)，其所在的印刷復(fù)印業(yè)是不同的行業(yè)。如果說(shuō)在此之前并購(gòu)的公司都是相同拼圖的某一部分，那么金考公司就是完全不同的拼圖，它對(duì)于平穩(wěn)成長(zhǎng)的聯(lián)邦快遞而言是一個(gè)大挑戰(zhàn)。
聯(lián)邦快遞收購(gòu)金考公司的主要目的是加速其零售經(jīng)銷(xiāo)店的擴(kuò)張，拉動(dòng)運(yùn)輸服務(wù)的增長(zhǎng)。兩個(gè)公司的結(jié)合能夠“發(fā)揮雙方的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)并重新定位未來(lái)的商業(yè)市場(chǎng)”―史密斯這樣對(duì)整個(gè)集團(tuán)這樣解釋并購(gòu)的意義。金考公司將為聯(lián)邦快遞提供通道，接收被忽視的私人客戶(hù)和商業(yè)客戶(hù)。聯(lián)邦快遞還可以得到夢(mèng)寐以求的中小型企業(yè)客戶(hù)，它們的回報(bào)率更高。有了金考這一“前端”，史密斯可以鏈接聯(lián)邦快遞的大后端，“跟進(jìn)”每個(gè)商業(yè)客戶(hù)，不論大小。
在聯(lián)邦快遞12月宣布收購(gòu)之前，金考公司已經(jīng)運(yùn)營(yíng)了很多年。從1970年哥倫比亞大學(xué)旁?xún)H有一臺(tái)復(fù)印機(jī)的小店起步，直到被聯(lián)邦快遞并購(gòu)，金考已經(jīng)成長(zhǎng)為在全世界擁有1200家分店的龐大規(guī)模。當(dāng)時(shí)的首席執(zhí)行官鼓勵(lì)分店嘗試不同的價(jià)格和服務(wù)，滿(mǎn)足它們的顧客。這種方式被應(yīng)用了將近，將金考打造成印刷復(fù)印零售行業(yè)最大的“玩家”。
私人資本運(yùn)營(yíng)集團(tuán)（clayton,dubilier&ricecd&d）對(duì)金考公司投資并最終控制其75%的股份。然后cd&d公司把125個(gè)獨(dú)立的公司融進(jìn)金考一家單獨(dú)機(jī)構(gòu)。與此同時(shí)快速地把金考的顧客群推廣到除了學(xué)術(shù)群之外的商業(yè)客戶(hù)及手機(jī)用戶(hù)。顧客需求也從復(fù)印課堂筆記到更復(fù)雜的營(yíng)銷(xiāo)或其他功能的企業(yè)印刷業(yè)務(wù)。
“他們想要讓運(yùn)營(yíng)變得更為統(tǒng)一。”安利可?拉米雷斯（enriqueramirez），聯(lián)邦快遞金考的現(xiàn)任戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)執(zhí)行總監(jiān)說(shuō)道。他在cd&d時(shí)期的金考公司擔(dān)任相同職務(wù)。為了達(dá)到這個(gè)新的目標(biāo)，金考公司應(yīng)用了中央預(yù)算、財(cái)政計(jì)劃、采購(gòu)、房地產(chǎn)和信息技術(shù)等措施，并開(kāi)始建立自己的電子網(wǎng)絡(luò)來(lái)連接所有分店。
接下來(lái)的轉(zhuǎn)變發(fā)生在20。當(dāng)時(shí)新上任的首席執(zhí)行官加里?古森把金考總部搬到達(dá)拉斯。古森上任之前，金考的利潤(rùn)額一直沒(méi)有達(dá)到預(yù)期。接下來(lái)的三年，古森和他的團(tuán)隊(duì)一方面努力控制成本，同時(shí)繼續(xù)服務(wù)于不斷增長(zhǎng)的商業(yè)客戶(hù)需求。
金考以20億美元的銷(xiāo)售額實(shí)現(xiàn)了微薄的利潤(rùn)。營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)終于走上正軌從年的3%增長(zhǎng)為20底的8%。古森的政策終于在年末引來(lái)了聯(lián)邦快遞的關(guān)注并宣告以24億美元收購(gòu)它。
史密斯私下透露說(shuō)，對(duì)金考公司的收購(gòu)是為了應(yīng)對(duì)聯(lián)合包裹運(yùn)送中心（unitedparcelserviceinc.）的挑戰(zhàn)。2年前，聯(lián)合包裹運(yùn)送中心這個(gè)聯(lián)邦快遞最大的競(jìng)爭(zhēng)者，以1.8億美元收購(gòu)了郵箱公司（mailboxesetc），一個(gè)擁有4300家直銷(xiāo)店的公司。“我們了解過(guò)郵箱公司。”布萊恩?菲利普斯(brianphilips)，聯(lián)邦快遞金考的首席運(yùn)營(yíng)官說(shuō)道，“我們不想進(jìn)入直銷(xiāo)店行業(yè)，所以當(dāng)時(shí)放棄了。”而對(duì)于金考公司，聯(lián)邦快遞想要它的全部：印刷業(yè)務(wù)、房地產(chǎn)和2萬(wàn)名員工。這就是史密斯所說(shuō)的“在商業(yè)天堂的完美匹配”。
如果華爾街一開(kāi)始還有些不知所措，金考的員工卻不是。聯(lián)邦快遞已經(jīng)開(kāi)始在金考的134個(gè)分店運(yùn)輸貨物，其中包括績(jī)效最好的幾個(gè)銷(xiāo)售點(diǎn)。“我們和聯(lián)邦快遞一起工作已經(jīng)了。”過(guò)去是金考公司的高級(jí)經(jīng)理，現(xiàn)任聯(lián)邦快遞金考商業(yè)營(yíng)銷(xiāo)和戰(zhàn)略總監(jiān)薩里?文普拉茲（sallymainprize）這樣說(shuō)道，“這對(duì)我們來(lái)說(shuō)很合理，是很好的一個(gè)過(guò)渡，他們?cè)缫呀?jīng)是我們的伙伴。”
更令人欣慰的是，金考被聯(lián)邦快遞而非同行競(jìng)爭(zhēng)者吞并，不會(huì)導(dǎo)致員工被解雇、場(chǎng)地被廢棄。實(shí)際上，每個(gè)員工可以繼續(xù)他們的工作。而且，聯(lián)邦快遞是一個(gè)因其客戶(hù)服務(wù)、先進(jìn)的技術(shù)和優(yōu)秀的管理而被尊敬的公司，一直被認(rèn)為是最佳雇主。誰(shuí)不想加入聯(lián)邦快遞呢？正如文普拉茲女士所說(shuō)的那樣，“每個(gè)人都很開(kāi)心能在這里工作。”
當(dāng)律師和銀行在正式整合并購(gòu)的時(shí)候，聯(lián)邦快遞團(tuán)隊(duì)進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的準(zhǔn)備；在雙方對(duì)談之前，計(jì)劃早已經(jīng)做好。在202月整個(gè)并購(gòu)到最后階段的時(shí)候，整合團(tuán)隊(duì)已經(jīng)“空降”在金考公司的達(dá)拉斯總部。
大多數(shù)合并的失敗都是因?yàn)闆Q策者的能力問(wèn)題。聯(lián)邦快遞設(shè)計(jì)出一條清晰的需求鏈，整合新的公司而不錯(cuò)失任何一步。戰(zhàn)略管理委員會(huì)居于最頂端，由史密斯、主要運(yùn)營(yíng)公司的職業(yè)經(jīng)理們和聯(lián)邦快遞的高層管理者組成。他們每周五見(jiàn)面，討論戰(zhàn)略和管理。如果一個(gè)問(wèn)題在公司運(yùn)營(yíng)層面得不到解決，管理委員會(huì)可以在一周之內(nèi)作出決定。
人力資源經(jīng)理的員工管理方法（匯總18篇）篇四
詢(xún)問(wèn)美容學(xué)校的學(xué)生和實(shí)習(xí)生，為什么要想成為美容師?有80%左右的人回答說(shuō)：“將來(lái)成為優(yōu)秀的美容師，自己獨(dú)立經(jīng)營(yíng)美容院。”正因?yàn)榇嬖谥?dú)立開(kāi)店的夢(mèng)想，有些人才能夠在低工資的條件下，克制，忍耐，堅(jiān)持工作。
大部分的年輕人都想盡快地學(xué)會(huì)技術(shù)，學(xué)會(huì)流行的美容程序，掌握經(jīng)營(yíng)美容院的技術(shù)。但是，經(jīng)過(guò)1至2年時(shí)間，當(dāng)他了解到經(jīng)營(yíng)美容院的不易，再加上一旦計(jì)劃獨(dú)立經(jīng)營(yíng)時(shí)，必須要有相當(dāng)多的設(shè)備投資，夢(mèng)就開(kāi)始慢慢醒了，接著就出現(xiàn)放棄美容師資格。
從經(jīng)營(yíng)者來(lái)看，有很多人感覺(jué)到有這樣的顧慮：在1年至2年時(shí)間里，教授其技術(shù)，讓其了解美容院的實(shí)情，然后正希望他能成為一位合格的美容師時(shí)，他卻跳槽到別的美容院，或者轉(zhuǎn)行了。
那么，如何才能增加美容院?jiǎn)T工的穩(wěn)定性呢?最重要的一點(diǎn)就是要承認(rèn)一名員工的人格，讓員工尊重經(jīng)營(yíng)者，兩者齊心協(xié)力，共同為美容院的前途而努力。千萬(wàn)不能以為付給了員工薪水，他們就應(yīng)該不停地工作。一位成功的經(jīng)營(yíng)者，要讓員工感覺(jué)到受到尊重，從而去體會(huì)人活著的價(jià)值。
如果認(rèn)為美容院的經(jīng)營(yíng)成敗決定于待人行為的話(huà)，那么美容院的員工就是美容院的財(cái)富，為了能靈活使用這些財(cái)富，就必須掌握員工的心理，給予他們更好的夢(mèng)想。這就是現(xiàn)代美容工作人員管理希望達(dá)到的基本目的。
二、就業(yè)規(guī)則的重要性
美容院?jiǎn)T工的雇傭還必須限制在有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。要讓員工完全了解，該美容院是很有誠(chéng)意為員創(chuàng)造一個(gè)有前途的工作環(huán)境的。
制定變業(yè)規(guī)則并不是一件很難的事，以下所記載的事項(xiàng)是一般就業(yè)規(guī)則不中缺少的。
1、上下班時(shí)間、休息時(shí)間、輪休日和休假天數(shù)的安排等有關(guān)事項(xiàng)。
2、薪水的決定、計(jì)算和支付方法，薪水的截止和支付日期，預(yù)支薪水的有關(guān)事項(xiàng)。
3、與辭職有關(guān)的事項(xiàng)，解雇、退休等的條件。
4、其他的津貼、獎(jiǎng)金和最低薪水的規(guī)定。
5、員工的伙食、交通等規(guī)定。
6、與衛(wèi)生、安全有關(guān)的規(guī)定。
總之，在制定就業(yè)規(guī)則時(shí)，以上可作參考，在此基礎(chǔ)上制定適合自己美容院的一些就業(yè)規(guī)則。
三、教育訓(xùn)練
美容院對(duì)員工的教育訓(xùn)練大致可以區(qū)分成技術(shù)教育和服務(wù)教育。
美容院主要是進(jìn)行美容技術(shù)為主的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。由于技術(shù)內(nèi)容常會(huì)伴隨著流行而有變化，顧客的美容意識(shí)也會(huì)有所變化，所以，為了抓住顧客的心理，必須時(shí)時(shí)謀求技術(shù)進(jìn)步，定期舉辦教育訓(xùn)練。一般來(lái)說(shuō)，美容師都會(huì)積極地參與訓(xùn)練，因此，不會(huì)有跟不上流行的問(wèn)題。但是若美容院不舉辦技術(shù)培訓(xùn)，則對(duì)員工就不會(huì)有技術(shù)學(xué)習(xí)的`吸引力，不久，就會(huì)造成員工外流的現(xiàn)象。相反地，密集安排教育訓(xùn)練的美容院，對(duì)員工能產(chǎn)生互動(dòng)的作用，從而建立良好的關(guān)系。
所謂的服務(wù)教育是以掌握顧客內(nèi)心作為教育中心，但在實(shí)施中若是重復(fù)同樣的內(nèi)容，對(duì)員工是不會(huì)有什么意義的。
因此，如果能將技術(shù)教育和服務(wù)教育同時(shí)進(jìn)行，即在待客服務(wù)中有技術(shù)，在技術(shù)中展現(xiàn)服務(wù)，才能提高實(shí)際的效果。教育訓(xùn)練并不是以教育為目的，歸根結(jié)底是為了開(kāi)發(fā)員工的潛力，提高他們的服務(wù)水準(zhǔn)，從而獲得顧客的好評(píng)。
四、培養(yǎng)員工自身的心理素質(zhì)
這必須從規(guī)范美容師的言行舉止進(jìn)行論述，在管理中不宜用生硬的命令式口氣對(duì)員工說(shuō)話(huà)，而應(yīng)該循序誘導(dǎo)，讓美容師從心理上接受指導(dǎo)。作為一名合格的經(jīng)理，本身也應(yīng)是一名心理導(dǎo)師。而成功的管理者，應(yīng)能讓員工自覺(jué)自愿聽(tīng)從你的言論，只有這樣，管理者才有資格去論及對(duì)員工心理素質(zhì)的培養(yǎng)。首先，從美容師穿著入手，不少美容師雖然大體上是按規(guī)定著工衣，但內(nèi)襯衣卻五花八門(mén)，這主要是缺乏衣飾搭配的常識(shí)。例如工衣是草綠色的西服，那么襯衣和褲裙就一定不可以配紅色和其他鮮艷的顏色，俗話(huà)說(shuō)“紅配綠丑死人”，是有一定道理的，服飾搭配學(xué)問(wèn)很大，千萬(wàn)不能破壞了色彩的和-諧性。一般來(lái)說(shuō)白色帶淺蘭的襯衣及黑褲裙，黑皮鞋適于作美容院的規(guī)范穿著。在行為規(guī)范上要求站姿自然挺直，兩手自然下垂，兩膝并攏，坐姿要求端正，兩膝并攏，行姿要自然，不能忸怩夸張。美容師的交談更應(yīng)引起重視：
1、與顧客交談時(shí)兩眼應(yīng)直視對(duì)方，面帶微笑，千萬(wàn)不可東張西望。因?yàn)槿吮旧淼囊恍┬?dòng)作常常會(huì)讓人誤會(huì)，如果與人交談時(shí)眼睛東張西望，被人誤解為“這個(gè)人沒(méi)有誠(chéng)意，或者，她根本就在說(shuō)謊。”因此，重視對(duì)方應(yīng)是有禮貌的親切的表現(xiàn)。不過(guò)，要注意不要瞪眼睛，否則也會(huì)使對(duì)方不舒服。
2、接待顧客時(shí)應(yīng)在顧客面前介紹完有關(guān)內(nèi)容并表露美容師的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，讓顧客清楚地明白自己皮膚的性質(zhì)和將受到的細(xì)心的護(hù)理程序，使顧客在心理上接受美容師的情況下安心地躺在舒適的美容床上。在美容過(guò)程中美容師應(yīng)善于誘導(dǎo)顧客安心休息，最好讓顧客逐步進(jìn)入睡眠狀態(tài)，如何誘導(dǎo)呢?當(dāng)然是用言語(yǔ)，這時(shí)的語(yǔ)調(diào)應(yīng)是低沉和藹的，親切地告訴對(duì)方：“你在做護(hù)理好，因?yàn)檫@時(shí)你的肌肉處于完全放松狀態(tài)……”言語(yǔ)要緩慢，配合手上動(dòng)作，讓疲憊的顧客進(jìn)入你制造的睡眠氣氛中。
五、自我啟發(fā)和目的管理
有時(shí)候，讓員工自己確定目標(biāo)，自己去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從而品味完成目標(biāo)的喜悅，反而比教育訓(xùn)練所得到的效果更顯著。
企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的敬業(yè)和努力。學(xué)會(huì)尊重和關(guān)心員工是企業(yè)基層管理人員必須掌握的管理方法。
一、立下管理的規(guī)矩。
在企業(yè)管理中企業(yè)確實(shí)需要規(guī)矩，但規(guī)矩的第一條就是尊重個(gè)人，如果把這一條規(guī)矩做好了，一切也就好辦了。因?yàn)橐酝谌粘５墓芾砉ぷ髦校覀兊墓芾砣藛T往往很難做到這一點(diǎn)，以至傷害員工的自尊心，使不少員工委屈的離走，所以作為企業(yè)的管理人員首先必須給自己立下這條規(guī)矩。
二、員工同時(shí)是社會(huì)人。
其實(shí)，企業(yè)員工既有“經(jīng)濟(jì)人”，勞動(dòng)是為掙錢(qián)生存的一面，還有“社會(huì)人”尋找自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的一面。管理也就存在著制約與自 律兩個(gè)方面的作用，積極創(chuàng)造使員工全面發(fā)展的環(huán)境和條件，在全面提高員工素質(zhì)的前提下，變指揮型、命令式的管理思維為引導(dǎo)型、協(xié)調(diào)式的管理思維，是高明的選擇。
三、關(guān)心員工的前途和未來(lái)。
世界上最大的咨詢(xún)公司安德森公司原掌門(mén)人溫百克說(shuō)過(guò)：“我喜歡那些最善于鼓勵(lì)企業(yè)所有的員工去實(shí)施他們自己的目標(biāo)的人，而不喜歡向國(guó)王一樣只會(huì)發(fā)布命令的獨(dú)裁者。”因?yàn)楣芾碚嬲H和于員工，不僅表面上要與員工距離拉近，還要真正的關(guān)心員工的前途和未來(lái)，這包括員工的薪水和股票，也包括員工的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)。日本西武集團(tuán)的“員工自我申報(bào)制”，每年都要填寫(xiě)自我申請(qǐng)表，對(duì)自己深造，工種調(diào)換，晉升職務(wù)的要求，以及對(duì)現(xiàn)在工作的滿(mǎn)意程度及意見(jiàn)。其企業(yè)文化是激勵(lì)員工追求自我實(shí)現(xiàn)。
四、關(guān)心員工的家人和家庭
尊重員工，不時(shí)地關(guān)心一下他的家人，問(wèn)候一下他的家人。只要讓他覺(jué)得你很真誠(chéng)，他就會(huì)以極大的忠心和熱忱來(lái)回報(bào)你和你的企業(yè)。
五、進(jìn)行一定的文體活動(dòng)。
保健不只是福利，而是競(jìng)爭(zhēng)力之大問(wèn)題。三菱電機(jī)，每天跳繩三分鐘比賽；旭成化工的周末賽跑，一半以上的人參加；我們木林森電子有限公司近幾年來(lái)的冬季運(yùn)動(dòng)會(huì)，40％的員工參加了活動(dòng)。公司還建有籃球場(chǎng)、乒乓球室、書(shū)刊閱覽室，辦有自己的刊物《揚(yáng)帆》，為員工提供活動(dòng)的平臺(tái)。這些活動(dòng)的開(kāi)展不斷的增強(qiáng)了職工的凝聚力。
六、批評(píng)莫傷自尊心。
尊重員工，不僅僅反映在贊揚(yáng)方面，當(dāng)你必須批評(píng)你的員工時(shí)，你必須考慮時(shí)間、場(chǎng)合和地點(diǎn)，不要在大庭廣眾之下批評(píng)員工，這樣會(huì)極端傷害他們的自尊心。一般最好是在電話(huà)中批評(píng)員工，這樣的批評(píng)也是尊重，不僅不會(huì)使員工產(chǎn)生怨恨心理，還會(huì)讓他意識(shí)到自己的錯(cuò)誤，努力改進(jìn)，報(bào)效企業(yè)。
人力資源經(jīng)理的員工管理方法（匯總18篇）篇五
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，人力資源管理是很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都非常關(guān)心的一點(diǎn)，然而很多的企業(yè)的hr不知道怎么實(shí)施人力資源管理制度，下面是小編為大家收集的關(guān)于非常有用的6種人力資源管理方法與技巧。希望可以幫助大家。
hr應(yīng)充分發(fā)揮員工的主觀作用，使得每個(gè)員工在這個(gè)工作集體中獲得自重、自尊。讓員工感到公司是在支持和重視他們的，每一個(gè)員工都對(duì)公司具有一定的價(jià)值，讓讓員工充分認(rèn)識(shí)到自己肩負(fù)著公司重要的使命和目標(biāo)，激發(fā)員工的參與感。
企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)可以提高員工的績(jī)效，進(jìn)而改善部門(mén)或整個(gè)組織架構(gòu)的績(jī)效。培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)企業(yè)需求長(zhǎng)期、持續(xù)、有計(jì)劃的進(jìn)行。只有通過(guò)培訓(xùn)才能全面提高員工的整體素質(zhì)，使得員工專(zhuān)研技術(shù)，投身工作的愿望進(jìn)一步增強(qiáng)，創(chuàng)新的能力和質(zhì)量也進(jìn)一步提高。
如果一個(gè)人沒(méi)有明確的工作目標(biāo)，那么通常會(huì)比較彷徨，沒(méi)有方向感。工作效率也會(huì)受到影響，同時(shí)，由于員工沒(méi)有得到明確的指引，員工按照自身感覺(jué)的方向努力，勢(shì)必更公司所希望達(dá)到的結(jié)果會(huì)有所不同。
一個(gè)企業(yè)有著清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，可以讓高績(jī)效的員工得到成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者已經(jīng)超出公司的要求，這種激勵(lì)效果一般對(duì)管理層面的人員或者專(zhuān)業(yè)人士非常明顯。清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也能讓沒(méi)有達(dá)到要求的員工有了一個(gè)努力的目標(biāo)，從而激發(fā)工作干勁。同時(shí)需要注意的是，清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵(lì)的有效。
企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新需采取可行的對(duì)策和措施，力求避免進(jìn)入誤區(qū)。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場(chǎng)的技術(shù)創(chuàng)新系統(tǒng)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，推薦創(chuàng)新。只有建立有效的創(chuàng)新機(jī)制，才能保證企業(yè)創(chuàng)新順利進(jìn)行。最重要的是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平。
企業(yè)文化作為特有的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，由一些特定的價(jià)值觀念和思維方式組成的。企業(yè)的員工走進(jìn)企業(yè)時(shí)不是一個(gè)抽象的自然人，而是一個(gè)社會(huì)人，是一個(gè)具有一定意識(shí)、信仰、價(jià)值觀念的人。所以人力資源管理就是要把企業(yè)文化更好的結(jié)合起來(lái)，營(yíng)造一個(gè)更好的企業(yè)文化環(huán)境，從而有利于人力資源有效管理。
人力資源經(jīng)理的員工管理方法（匯總18篇）篇六
提要：確實(shí)，聯(lián)邦快遞總是在不斷創(chuàng)新方法，以滿(mǎn)足顧客的需求;激勵(lì)員工塑造公司形象，使公司聲譽(yù)倍增。同時(shí)，樹(shù)立良好的形象，還需要經(jīng)過(guò)周密的計(jì)劃，利用不同資源等。
多元的文化。
“員工、服務(wù)、利潤(rùn)”，是聯(lián)邦快遞的經(jīng)營(yíng)理念，也就是重視培養(yǎng)員工，給員工最大的鼓勵(lì)和幫助，使員工為顧客創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而顧客滿(mǎn)意能給公司帶來(lái)利潤(rùn)，這些收益又會(huì)惠及員工。
這一種文化貫穿了聯(lián)邦快遞的各個(gè)方面。不過(guò)，聯(lián)邦快遞的文化的構(gòu)成，并不只是這一“大文化”，還有各種區(qū)域的文化。比如說(shuō)，軟件開(kāi)發(fā)實(shí)驗(yàn)室和后勤服務(wù)部門(mén)的文化是創(chuàng)新和創(chuàng)意，超級(jí)中心站的文化是時(shí)間觀念。這些極具特色的區(qū)域文化緊密相連，與“大文化”一脈相通。
獨(dú)到的管理模式。
聯(lián)邦快遞能取得如此大的成功，與其獨(dú)到的企業(yè)管理模式有著莫大關(guān)系。
1、聯(lián)邦快遞會(huì)為員工設(shè)計(jì)良好的職業(yè)生涯。這需要公司提供公平的晉升機(jī)會(huì)，還需要通過(guò)員工培訓(xùn)提升其素質(zhì)。聯(lián)邦快遞每年花在每位員工身上的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)高達(dá)2500美金，其培訓(xùn)的形式包括：讓員工在不同崗位上工作，全面了解公司業(yè)務(wù);多種課堂培訓(xùn)，使員工掌握理論基礎(chǔ);將員工送到不同國(guó)家培訓(xùn)，使之具備國(guó)際視野。
2、聯(lián)邦快遞耗資數(shù)百萬(wàn)美元建立了一個(gè)fxtv：聯(lián)邦快遞電視網(wǎng)絡(luò)，使世界各地的管理層和員工可以進(jìn)行即時(shí)聯(lián)系。
3、聯(lián)邦快遞為員工設(shè)立了各種獎(jiǎng)項(xiàng)，以表彰員工的卓越業(yè)績(jī)，給與其鼓勵(lì)。獎(jiǎng)項(xiàng)五花八門(mén)，包括祖魯獎(jiǎng)、開(kāi)拓獎(jiǎng)、最佳業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、明星獎(jiǎng)等。
4、聯(lián)邦快遞的員工可以向管理層提出質(zhì)疑，當(dāng)與經(jīng)理產(chǎn)生不能解決的爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，還可以求助于公司。
良好的公眾形象。
提到聯(lián)邦快遞，不少人就會(huì)想起“交給聯(lián)邦快遞”這么一句話(huà)，同時(shí)還有為顧客、員工著想的形象。
確實(shí)，聯(lián)邦快遞總是在不斷創(chuàng)新方法，以滿(mǎn)足顧客的需求;激勵(lì)員工塑造公司形象，使公司聲譽(yù)倍增。同時(shí)，樹(shù)立良好的形象，還需要經(jīng)過(guò)周密的計(jì)劃，利用不同資源等。
聯(lián)邦快遞憑借著自己的實(shí)力，向世界發(fā)起了進(jìn)軍，并且在不斷創(chuàng)新，不斷進(jìn)步，不斷壯大。每一家大企業(yè)，都是從小企業(yè)成長(zhǎng)起來(lái)的，聯(lián)邦快遞的成功經(jīng)驗(yàn)，同樣值得我們借鑒!
人力資源經(jīng)理的員工管理方法（匯總18篇）篇七
“我們正在研究開(kāi)展國(guó)內(nèi)快遞業(yè)務(wù)，”坐在聯(lián)邦快遞深圳分公司的會(huì)議室里，剛從美國(guó)休假歸來(lái)的聯(lián)邦快遞中國(guó)區(qū)總裁陳嘉良心情大好。
不久前的7月13日，聯(lián)邦快遞全球總裁施偉德專(zhuān)程飛至廣州“旋風(fēng)訪問(wèn)”6小時(shí)，與廣州方面正式簽約，將其亞太轉(zhuǎn)運(yùn)中心落戶(hù)廣州新白云機(jī)場(chǎng)。該轉(zhuǎn)運(yùn)中心將于2008年后取代目前位于菲律賓的亞太轉(zhuǎn)運(yùn)中心功能，是公司美國(guó)境外規(guī)模最大的貨運(yùn)樞紐。自此，前后持續(xù)23輪談判的聯(lián)邦快遞亞太區(qū)轉(zhuǎn)運(yùn)中心選址的“拉鋸戰(zhàn)”終于結(jié)束了。簽約一結(jié)束，陳嘉良立馬給自己放了一個(gè)大長(zhǎng)假。
這份好心情不是沒(méi)有道理的。要知道，盡管在全球每個(gè)工作日運(yùn)送的包裹總量已超過(guò)330萬(wàn)件，并且擁有670架飛機(jī)的龐大貨運(yùn)機(jī)群，但在中國(guó)國(guó)內(nèi)快遞市場(chǎng)上，向來(lái)“行事縝密”的聯(lián)邦快遞并沒(méi)有輕易涉足。現(xiàn)在，隨著轉(zhuǎn)運(yùn)中心選址落定，聯(lián)邦快遞在華布局驟然加速。陳嘉良認(rèn)為，未來(lái)10年到20年，全球快遞業(yè)增長(zhǎng)率可能達(dá)到年均12-14%，而中國(guó)則會(huì)大一倍，成為全球增長(zhǎng)最快的地區(qū)。因此，一直在華只經(jīng)營(yíng)國(guó)際業(yè)務(wù)的聯(lián)邦快遞開(kāi)始染指國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)。
雖然陳嘉良沒(méi)有透露具體的切入方式，但據(jù)了解，聯(lián)邦快遞最近正在醞釀新一輪并購(gòu)。全球最大的美國(guó)律師事務(wù)所貝克?麥肯思(上海)受聘，正為其在中國(guó)的新一輪并購(gòu)進(jìn)行方案策劃。此輪并購(gòu)的主要意圖正是為了擴(kuò)張內(nèi)地版圖，而目前聯(lián)邦快遞所看中的，不僅僅是1999年其與大田集團(tuán)成立的合資公司――大田聯(lián)邦快遞中大田所有的另外50%股份，它同時(shí)也覬覦擁有獨(dú)立國(guó)內(nèi)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的大田快遞。
一個(gè)不能不提的背景是，根據(jù)中國(guó)加入wto的承諾，2005年12月11日起中國(guó)將對(duì)快遞業(yè)完全放開(kāi)，允許外商獨(dú)資經(jīng)營(yíng)物流快遞業(yè)務(wù)，這對(duì)快遞巨頭們是一個(gè)契機(jī)。此前，已有ups在2004年12月首先宣布與中外運(yùn)“分手”單飛，實(shí)現(xiàn)獨(dú)資，獲得在中國(guó)23個(gè)中心城市的國(guó)際快遞業(yè)務(wù)的直接掌控權(quán)。為此，ups將支付1億美元“贖身費(fèi)”給中外運(yùn)。
大通的挫折嘗試。
與大田合作之前，聯(lián)邦快遞與一家國(guó)內(nèi)企業(yè)大通國(guó)際運(yùn)輸有限公司(簡(jiǎn)稱(chēng)大通)有過(guò)3年短暫“婚史”。
1995年初，大通已在全國(guó)擁有30多家分公司，輻射幾百個(gè)城市，成為當(dāng)時(shí)國(guó)內(nèi)貨代行業(yè)中的佼佼者。這時(shí)，中國(guó)市場(chǎng)上出現(xiàn)了對(duì)快遞的大量需求，中國(guó)快遞業(yè)興起一股與外資合作的風(fēng)潮，外資巨頭開(kāi)始搶灘中國(guó)。但礙于政策限制，外資企業(yè)只能在中國(guó)尋找企業(yè)進(jìn)行代理業(yè)務(wù)。聯(lián)邦快遞、dhl、ups、ocs、tnt等都找中外運(yùn)做代理。
但聯(lián)邦快遞很快發(fā)現(xiàn)了已基本形成全國(guó)網(wǎng)絡(luò)的大通，隨即與中外運(yùn)解除到期的合約。一直期望尋求更大發(fā)展的大通，也正有合作意向。雙方一拍即合，在1995年底訂下三年合作協(xié)議。
雙方的合作模式與其他快遞巨頭在中國(guó)的方式如出一轍，即聯(lián)邦快遞提供品牌，大通用其在國(guó)內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)和車(chē)輛，共同完成快遞業(yè)務(wù)，國(guó)外業(yè)務(wù)則交由聯(lián)邦快遞完成。雙方在國(guó)內(nèi)的業(yè)務(wù)利潤(rùn)按一定比例分成。據(jù)稱(chēng)，當(dāng)年業(yè)務(wù)十分紅火，營(yíng)業(yè)額幾乎與中外運(yùn)的快遞業(yè)務(wù)追平。
但好景不長(zhǎng)。“大通所有的客戶(hù)都要進(jìn)入聯(lián)邦快遞的系統(tǒng)。因?yàn)檫@些客戶(hù)是長(zhǎng)期采用信用卡結(jié)算，大通一直用這個(gè)系統(tǒng)做業(yè)務(wù)，不斷地做，客戶(hù)便不斷地進(jìn)入聯(lián)邦快遞的系統(tǒng)。”大通一位高層人士表示。他認(rèn)為這種做法實(shí)質(zhì)上是在掠奪自己的客戶(hù)，非常不平等。事實(shí)上，聯(lián)邦快遞在中國(guó)還成立了一個(gè)銷(xiāo)售部用于維護(hù)自己的客戶(hù)，但大通和這個(gè)系統(tǒng)沒(méi)有關(guān)系。大通高層們?yōu)榇藫?dān)憂(yōu)：“這樣下去，在快遞行業(yè)就只知道聯(lián)邦快遞，不知道大通了。”由于業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，大通網(wǎng)絡(luò)的擴(kuò)張難以跟上聯(lián)邦快遞的野心。于是聯(lián)邦快遞提出，在國(guó)內(nèi)劃分代理范圍，長(zhǎng)江以北讓大通作為唯一代理，而在其它地區(qū)則尋找另外的代理，但大通則堅(jiān)持要做唯一代理。當(dāng)大通在1997年底研發(fā)出一個(gè)據(jù)稱(chēng)比聯(lián)邦快遞更先進(jìn)的分揀系統(tǒng)時(shí)，沒(méi)有給對(duì)方使用。雙方矛盾進(jìn)一步加深。
在此背景下，合作滿(mǎn)3年后雙方?jīng)]有續(xù)約，1998年底各自分飛。
業(yè)內(nèi)認(rèn)為，雙方合作告吹的結(jié)果是“雙輸”。據(jù)稱(chēng)，合約解除的那段真空期間，聯(lián)邦快遞每天要積壓近30萬(wàn)件快件。而缺乏一個(gè)強(qiáng)勢(shì)品牌的大通，其快遞業(yè)務(wù)開(kāi)始走下坡路。大通原先置辦用于快遞車(chē)輛的財(cái)務(wù)成本也逐漸加大。
不久，他們各自尋找新伙伴。聯(lián)邦快遞找到民營(yíng)企業(yè)大田集團(tuán)，大通與美國(guó)第四大快遞企業(yè)安邦快遞合作。但兩個(gè)結(jié)果卻差異巨大，后來(lái)居上的大田集團(tuán)聲名鵲起，而大通業(yè)務(wù)繼續(xù)下滑。
大田的現(xiàn)實(shí)選擇。
應(yīng)該說(shuō)，當(dāng)時(shí)的大田集團(tuán)可謂“默默無(wú)聞”。據(jù)說(shuō)，當(dāng)時(shí)聯(lián)邦快遞的一個(gè)重要考量就是，選擇實(shí)力相對(duì)弱小的公司，可以在合作中得到絕對(duì)話(huà)語(yǔ)權(quán)。大田董事長(zhǎng)王樹(shù)生曾表示，作為與聯(lián)邦快遞的合資公司，大田-聯(lián)邦快遞將接受聯(lián)邦快遞中國(guó)業(yè)務(wù)分區(qū)總部的領(lǐng)導(dǎo)。然而事實(shí)上，在大田-聯(lián)邦快遞中，大田和聯(lián)邦快遞各占50%股份，雙方不應(yīng)是誰(shuí)領(lǐng)導(dǎo)誰(shuí)的問(wèn)題，更何況大田-聯(lián)邦快遞的董事長(zhǎng)是王樹(shù)生，陳嘉良是副董事長(zhǎng)。
根本原因恐怕還在于利益。對(duì)大田來(lái)說(shuō)，這種模式下的合作，最大目的莫過(guò)于利益分成。據(jù)了解，王樹(shù)生大概每年都能拿到近1億分紅，收益頗豐。在雙方合作的近6年里，大田利用這筆資金不斷拓展國(guó)內(nèi)網(wǎng)絡(luò)，不僅建立118家分支機(jī)構(gòu)，服務(wù)于國(guó)內(nèi)541個(gè)城市，而且大田總資產(chǎn)也由1992年成立之初的6萬(wàn)壯大到現(xiàn)在的9億，增長(zhǎng)上萬(wàn)倍。
然而，這是一個(gè)“看上去很美”的合作，繁榮的表面背后存在泡沫。模式并不能掩蓋雙方的實(shí)力差距。正如王樹(shù)生所言，由于大田-聯(lián)邦快遞完全由聯(lián)邦快遞方面“領(lǐng)導(dǎo)”運(yùn)營(yíng)，辦公地點(diǎn)、人員招聘、業(yè)務(wù)開(kāi)展、財(cái)務(wù)結(jié)算等各方面都是其獨(dú)立操作。據(jù)了解，在之后的合作中，大田聯(lián)邦快遞在業(yè)務(wù)上幾乎全部由外方掌控，大田只能分紅。一旦聯(lián)邦快遞舍其而去，大田的快遞業(yè)務(wù)無(wú)疑將因此斷臂。
王樹(shù)生不可能沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)。2003年，就在與聯(lián)邦快遞合作到兩年的時(shí)候，大田開(kāi)始大力擴(kuò)張自己的網(wǎng)絡(luò)，冠名“大田快遞”。同年12月，大田與歐洲最大的汽車(chē)物流服務(wù)商――法國(guó)捷富凱合資組建了汽車(chē)物流企業(yè)。此舉標(biāo)志著大田全面進(jìn)軍物流市場(chǎng)，開(kāi)始轉(zhuǎn)型為物流企業(yè)。
而大田打造自有的國(guó)內(nèi)快遞業(yè)務(wù)，一方面是為與聯(lián)邦快遞的國(guó)際快遞實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)。在雙方合作戰(zhàn)略中有個(gè)承諾，聯(lián)邦快遞主攻中國(guó)境外的業(yè)務(wù)，大田則負(fù)責(zé)國(guó)內(nèi)網(wǎng)絡(luò)拓展。大田在開(kāi)展國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)時(shí)，會(huì)把接到的國(guó)際業(yè)務(wù)拿給聯(lián)邦快遞去運(yùn)作。同時(shí)，聯(lián)邦快遞在銷(xiāo)售過(guò)程中有一些國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)，大田理所當(dāng)然成為承運(yùn)人。另一方面，王樹(shù)生很明白，一旦聯(lián)邦快遞有意獨(dú)資，大田所擁有的國(guó)內(nèi)網(wǎng)絡(luò)無(wú)疑是與其談判的最大籌碼。近幾年來(lái)，雖然大田快遞本身并不盈利，但王樹(shù)生在網(wǎng)絡(luò)建設(shè)上不遺余力。
這正是聯(lián)邦快遞所樂(lè)見(jiàn)的。“我是聯(lián)邦快遞派過(guò)來(lái)，幫助大田快遞的。”現(xiàn)任大田集團(tuán)執(zhí)行副總裁的王王景，曾在聯(lián)邦快遞服務(wù)26年。而當(dāng)時(shí)大田快遞另兩個(gè)核心人物銷(xiāo)售副總裁白俊明以及現(xiàn)任董事長(zhǎng)助理盧天麟均從事過(guò)聯(lián)邦快遞。
“大田出售股權(quán)是必然的，事情可能不會(huì)走過(guò)今年年底。”據(jù)聯(lián)邦快遞內(nèi)部人士說(shuō)，聯(lián)邦快遞此番打算購(gòu)買(mǎi)的大田聯(lián)邦快遞50%股權(quán)和大田快遞全部股權(quán)，王樹(shù)生要價(jià)約4億。但聯(lián)邦快遞認(rèn)為價(jià)格過(guò)高，雙方一直僵持不下。
事實(shí)上，聯(lián)邦快遞去年曾接觸山東海豐國(guó)際航運(yùn)集團(tuán)，有意收購(gòu)海豐下屬的快遞業(yè)務(wù)。而大田也在去年五月與揚(yáng)子江航空快運(yùn)有限公司談判，打算利用它的地面網(wǎng)絡(luò)來(lái)?yè)Q購(gòu)揚(yáng)子江的股份，借此進(jìn)入航空領(lǐng)域。雖然都沒(méi)有進(jìn)一步進(jìn)展，但雙方似乎都試圖證明：對(duì)方并不是惟一的選擇。
最新的消息則是，大田集團(tuán)業(yè)務(wù)重點(diǎn)正在發(fā)生轉(zhuǎn)移，今后業(yè)務(wù)重點(diǎn)將由快遞轉(zhuǎn)為陸運(yùn)。陳嘉良一改過(guò)去“將長(zhǎng)期與大田合作”的官方說(shuō)法，一席話(huà)頗為意味深長(zhǎng)：“至于未來(lái)和大田的關(guān)系，有一些事情我現(xiàn)在還不能講。更重要的是，我不希望講一些假話(huà)，那更沒(méi)意義。”
看來(lái)，聯(lián)邦快遞撒腿跑上獨(dú)資大道，只是時(shí)間問(wèn)題。（何斌）。
來(lái)源:《中國(guó)企業(yè)家》。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
人力資源經(jīng)理的員工管理方法（匯總18篇）篇八
超市生鮮商品品種豐富多樣，流通環(huán)節(jié)比較復(fù)雜，而且對(duì)質(zhì)量的要求相當(dāng)嚴(yán)格，這就需要通過(guò)抓好營(yíng)銷(xiāo)管理、人員管理和物流管理這三大環(huán)節(jié)來(lái)控制生鮮商品區(qū)的管理工作。
把好質(zhì)量關(guān)，講究營(yíng)銷(xiāo)策略
首先根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)抓商品質(zhì)量。生鮮商品的運(yùn)營(yíng)涉及原材料供給、商品儲(chǔ)存、生產(chǎn)加工（簡(jiǎn)單包裝）和陳列銷(xiāo)售等幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我們超市在這些環(huán)節(jié)都制定了相關(guān)的管理標(biāo)準(zhǔn)，如原材料供應(yīng)儲(chǔ)存標(biāo)準(zhǔn)、衛(wèi)生檢疫標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)等。管理者在日常工作中應(yīng)按照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)商品質(zhì)量嚴(yán)格把關(guān)，達(dá)不到這些標(biāo)準(zhǔn)的商品，堅(jiān)決不能上柜銷(xiāo)售。
其次，采用有針對(duì)性的營(yíng)銷(xiāo)策略。與農(nóng)貿(mào)市場(chǎng)相比，超市生鮮商品區(qū)里的蔬菜、水果、鮮肉和水產(chǎn)品等初級(jí)生鮮商品的價(jià)格優(yōu)勢(shì)并不明顯，消費(fèi)者來(lái)超市購(gòu)買(mǎi)這些商品時(shí)，對(duì)購(gòu)物環(huán)境和商品質(zhì)量的要求又明顯較高，在經(jīng)營(yíng)管理中就注意很好地運(yùn)用超市的營(yíng)銷(xiāo)手段。
第一，價(jià)格管理策略。由于生鮮商品消費(fèi)的需求彈性較小，屬于消費(fèi)頻率高的需求品，因此，準(zhǔn)確把握市場(chǎng)定位，實(shí)行優(yōu)質(zhì)中價(jià)或優(yōu)質(zhì)低價(jià)的定價(jià)策略不失為最明智的價(jià)格策略。因此將薄利多銷(xiāo)定為生鮮商品區(qū)商品銷(xiāo)售的基本原則。
第二，促銷(xiāo)管理策略。該策略往往會(huì)在一些傳統(tǒng)節(jié)日，如端午節(jié)、中秋節(jié)時(shí)靈活使用。管理者應(yīng)注意運(yùn)用適當(dāng)?shù)臓I(yíng)銷(xiāo)組合策略進(jìn)行促銷(xiāo)，突出自身的優(yōu)勢(shì)，引導(dǎo)顧客消費(fèi)。如抓住消費(fèi)者偏愛(ài)消費(fèi)綠色食品的心理，突出環(huán)保健康的主題；利用超市的品牌優(yōu)勢(shì)，打好質(zhì)量信譽(yù)牌；發(fā)揮超市的營(yíng)銷(xiāo)策劃優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)新?tīng)I(yíng)銷(xiāo)手段，提升超市生鮮商品的附加值等。
員工管理抓好三環(huán)節(jié)
一抓商品上柜前的工作。要求員工認(rèn)真查看交接-班記錄，及時(shí)處理上一個(gè)班遺留的問(wèn)題，以便及時(shí)地清理商品、補(bǔ)貨；對(duì)即將上柜或進(jìn)倉(cāng)（魚(yú)類(lèi)等活物）的商品嚴(yán)格驗(yàn)收；對(duì)一些需要二次加工的產(chǎn)品，如大塊的肉、排骨等，進(jìn)行絞剁，分成小塊，便于銷(xiāo)售，然后貼上標(biāo)價(jià)簽或促銷(xiāo)簽。最后，保證電子秤等設(shè)備能夠正常使用。
二抓營(yíng)業(yè)過(guò)程中的工作。首先要求員工不定時(shí)地整理果蔬商品，給海鮮區(qū)供水供氧，及時(shí)補(bǔ)貨，回收賣(mài)場(chǎng)的散貨，對(duì)不良商品及時(shí)進(jìn)行打折處理。其次，要求員工根據(jù)當(dāng)天的銷(xiāo)售情況及時(shí)、合理地訂貨，保證次日有充足的貨源。最后，要求員工做好交接-班工作，做好遺留問(wèn)題記錄。
三抓打烊后的工作。要清理掉所有的工作垃圾，將加工間打掃干凈，整理好倉(cāng)庫(kù)，關(guān)閉機(jī)器電源，放置好交接-班本。
抓物流控制成本
物流環(huán)節(jié)非常關(guān)鍵，但也非常難處理。可以說(shuō)，所有生鮮初級(jí)產(chǎn)品，包括蔬菜、水果、禽類(lèi)和水產(chǎn)品，都無(wú)法回避商品采購(gòu)與保險(xiǎn)配送、保質(zhì)上柜這些環(huán)節(jié)的“鏈接”，一旦一個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，所有商品都有可能“報(bào)銷(xiāo)”。要杜絕這類(lèi)情況的發(fā)生需采取以下幾種：一是采取“產(chǎn)銷(xiāo)”直達(dá)模式，減少產(chǎn)品流通環(huán)節(jié)，盡可能控制中間損耗；二是做好一般生鮮物流配送規(guī)劃和計(jì)劃安排，發(fā)揮超市統(tǒng)籌規(guī)劃的管理優(yōu)勢(shì)，做到早預(yù)定、勤聯(lián)系、詳布置；三是購(gòu)置相關(guān)保鮮設(shè)備。一些海產(chǎn)品、新鮮蔬菜等，如果沒(méi)有有效的保鮮設(shè)備，恐怕在運(yùn)輸過(guò)程中就會(huì)受到損失，所以保鮮設(shè)備至關(guān)重要。
水果等生鮮商品與其他商品的差別較大，有必要在店里開(kāi)設(shè)一個(gè)專(zhuān)區(qū)。這個(gè)專(zhuān)區(qū)的面積不一定很大，可以視店鋪的具體情況而定，甚至是可以“流動(dòng)”的，即經(jīng)營(yíng)的時(shí)候擺在店門(mén)口，打烊的時(shí)候就收進(jìn)店里。這樣既能少占店內(nèi)的空間，又方便招徠顧客。
設(shè)置了專(zhuān)區(qū)后，在經(jīng)營(yíng)中最重要的是做好商品的進(jìn)銷(xiāo)存管理。因?yàn)槿绻M(jìn)銷(xiāo)存環(huán)節(jié)控制得不好，很有可能導(dǎo)致商品的損耗過(guò)大，不僅不能給店鋪帶來(lái)利潤(rùn)，還會(huì)造成虧損。
要想控制好進(jìn)銷(xiāo)存環(huán)節(jié)，首先要做好進(jìn)貨管理。因?yàn)槭羌鏍I(yíng)，所以水果等生鮮商品的種類(lèi)不宜過(guò)多，應(yīng)選擇一些常規(guī)的品種，如蘋(píng)果、梨等，要根據(jù)季節(jié)特征，及時(shí)做好商品的上柜工作。同時(shí)，單品種單次進(jìn)貨的數(shù)量不宜過(guò)多，要根據(jù)本地消費(fèi)水平及平時(shí)的銷(xiāo)售情況確定進(jìn)貨數(shù)量，避免造成商品的積壓。其次要做好銷(xiāo)售管理，因?yàn)楹芏嘈〉甓际巧鐓^(qū)店，老客戶(hù)是消費(fèi)的主力軍，所以我們的服務(wù)一定要跟上。專(zhuān)區(qū)內(nèi)商品的價(jià)格要合理，要制作統(tǒng)一的價(jià)格牌，使商品擺放得整齊有序，看上去賞心悅目。如果有條件的話(huà)，還可以為每種商品做一個(gè)簡(jiǎn)單的.說(shuō)明：名稱(chēng)、產(chǎn)地、適宜人群等。當(dāng)顧客來(lái)選購(gòu)的時(shí)候，我們要積極推薦相關(guān)商品。第三是要做好存貨管理，因?yàn)閱未蔚倪M(jìn)貨量不大，所以在存貨管理方面沒(méi)有什么特殊的要求。主要是注意經(jīng)常整理商品，發(fā)現(xiàn)腐爛的、破損的要及時(shí)處理，同時(shí)，對(duì)一些保濕要求比較高的水果要經(jīng)常噴灑干凈的自來(lái)水保持新鮮度。
生鮮 作為超市最吸引人氣的品類(lèi)，從而拉動(dòng)客流量和客單價(jià)。通過(guò)促銷(xiāo)活動(dòng)達(dá)到低價(jià)新鮮的目的。樹(shù)立超市低價(jià)高品質(zhì)以及高享受低消費(fèi)形象，促進(jìn)超市整體銷(xiāo)量的提高。
超市 生鮮 員要做好本職工作，首先要熟悉超市 生鮮 員工作流程，在超市 生鮮 員工作流程的指導(dǎo)下正確地開(kāi)展工作。透過(guò)超市 生鮮 員工作流程，我們還可以得知超市 生鮮 員日常工作的重點(diǎn)所在。
為了嚴(yán)格落實(shí)規(guī)章制度，提高員工的自覺(jué)、主動(dòng)服務(wù)意識(shí)，提高工作標(biāo)準(zhǔn)和落實(shí)完成任務(wù)的能力，加強(qiáng)員工的銷(xiāo)售意識(shí)，和工作方法。特制訂以下幾點(diǎn)，必須嚴(yán)格執(zhí)行。
營(yíng)業(yè)前的準(zhǔn)備工作：
一、著裝要整潔，佩戴工作牌。
二、上下貨要積極主動(dòng)，動(dòng)作要迅速。
三、新鮮蔬菜要做到輕拿輕放，防止損壞商品。
四、新鮮蔬菜要整理好了再上臺(tái)面，要保證菜的質(zhì)量。
五、杜絕腐爛，變質(zhì)商品上臺(tái)面。
六、需要清洗的菜要清洗好了進(jìn)賣(mài)場(chǎng)。
一、臺(tái)面要經(jīng)常變換，新品種要放在顯眼的臺(tái)面上。
二、要不定時(shí)巡場(chǎng)，整理、清除壞，變質(zhì)商品。
三、上班員工必須熟悉商品的品類(lèi)，價(jià)格。
四、商品的促銷(xiāo)要不定時(shí)的進(jìn)行，提高銷(xiāo)量和人氣。
五、要引導(dǎo)顧客，介紹商品，讓顧客主動(dòng)消費(fèi)。
六、人員交接-班時(shí)要把商品，價(jià)格交代清楚，便于銷(xiāo)售。
七、賣(mài)場(chǎng)關(guān)門(mén)時(shí)臺(tái)面要清場(chǎng)，注意衛(wèi)生保持好。方便早
2. 對(duì)前一天的蔬菜、水果進(jìn)行整理
3. 對(duì)進(jìn)場(chǎng)的水果、蔬菜質(zhì)量、數(shù)量要檢查、抽查、來(lái)量是否與定單一樣
4. 對(duì)新到的水果、蔬菜按先進(jìn)先出的原則進(jìn)行陳列堆放
5. 對(duì)葉菜類(lèi)要捆扎上架
6. 價(jià)格牌與商品要相互對(duì)應(yīng)，價(jià)格要調(diào)整到位，特價(jià)品的pop要正確懸掛
7. 對(duì)未上架的菜和水果要保存好，并做好及時(shí)上架的準(zhǔn)備
8. 對(duì)需要包裝的商品要盡快打包好，稱(chēng)好并上架
9. 電子稱(chēng)、條形碼紙要準(zhǔn)備好
10. 清洗賣(mài)場(chǎng)、不能有菜葉、積水、殘?jiān)丝稹艄庹彰饕銐颍瑴?zhǔn)備營(yíng)業(yè)
營(yíng)業(yè)中
1. 隨時(shí)整理上架的蔬菜、水果
2. 服務(wù)好顧客
3. 時(shí)常保持蔬菜的新鮮度(常噴水、整理排面)
4. 稱(chēng)重時(shí)要看有否打錯(cuò)稱(chēng)碼
5. 常保持架上的菜、水果有充足的量
6. 隨時(shí)保持賣(mài)場(chǎng)清潔衛(wèi)生
營(yíng)業(yè)結(jié)束前的工作
1. 下好第二天的定貨單
2. 對(duì)未銷(xiāo)售完的貨物要進(jìn)行保鮮或冷藏處理
3. 對(duì)菜架、水果架、架下的地面衛(wèi)生進(jìn)行全面清潔
4. 報(bào)損當(dāng)天的爛菜、水果
5. 清潔賣(mài)場(chǎng)
6. 關(guān)掉電子稱(chēng)、電源
人力資源經(jīng)理的員工管理方法（匯總18篇）篇九
每個(gè)餐飲企業(yè)面臨的最嚴(yán)重問(wèn)題，都是人的問(wèn)題，員工是餐飲企業(yè)最重要、富有創(chuàng)造力的“資源”，他們的貢獻(xiàn)，維系著餐飲企業(yè)的成敗。下面是一些餐飲員工管理方法，歡迎大家參考！
當(dāng)你將一項(xiàng)工作計(jì)劃交給員工時(shí)，請(qǐng)不要用發(fā)號(hào)施令的口氣，真誠(chéng)懇切的口吻才是你的上上之選。對(duì)于出色的工作，一句“謝謝”不會(huì)花你什么錢(qián)，卻能得到豐厚的回報(bào)。在這方面，我們的朱總早已為我們作了最好的表率，大家有目共睹。
當(dāng)你傾聽(tīng)員工的建議時(shí)，級(jí)的要專(zhuān)心致志，確定你真的了解他們?cè)谡f(shuō)什么，讓他們覺(jué)得自己受到尊重與重視。千萬(wàn)不要立即拒絕員工的`建議——即使你覺(jué)得這個(gè)建議一文不值。
拒絕員工建議時(shí)，一定要將理由說(shuō)清楚，措詞要委婉。并且要感謝他提出意見(jiàn)。
在管理中，不要被個(gè)人感情和其它關(guān)系所左右;不要在一個(gè)員工面前，把他與另一個(gè)員工相比較;也不要在分配任務(wù)和利益時(shí)有遠(yuǎn)近親疏之分。
在日常工作中，注意聆聽(tīng)員工的心聲是尊重員工、團(tuán)結(jié)員工、調(diào)動(dòng)員工工作積極性的最有效的方法，也是成功管理者的一個(gè)十分明智的做法。
實(shí)際上，一個(gè)人由于知識(shí)的局限性和看法的片面性，會(huì)忽視很多具體的題，有些情況也許你并不重視，但它卻可能會(huì)對(duì)實(shí)際工作產(chǎn)生深刻的影響。只有廣泛地聆聽(tīng)員工的意見(jiàn)、看法，并認(rèn)真加以分析，才能避免工作中由于疏漏造成的失誤。
對(duì)于犯錯(cuò)誤的員工，好的餐飲管理者會(huì)采用聆聽(tīng)的辦法，并不是一味地去責(zé)怪他們，而是給他們解釋的機(jī)會(huì)，那樣，他們就會(huì)認(rèn)為你很尊重他，那你處理起問(wèn)題來(lái)的時(shí)候就方便得多，員工也會(huì)口服心服地接受。
人力資源經(jīng)理的員工管理方法（匯總18篇）篇十
從短期看，企業(yè)應(yīng)該完善機(jī)制，建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在： 第一，建立有效的信息渠道。
及時(shí)準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴(lài)的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過(guò)程中對(duì)員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是正式的報(bào)表系統(tǒng)，企業(yè)要建立有效的報(bào)表系統(tǒng)對(duì)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行監(jiān)控，報(bào)表系統(tǒng)要做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)并舉；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關(guān)注“小道消息”，特別是那些企業(yè)內(nèi)部非正式組織的領(lǐng)頭人的動(dòng)態(tài)，可以和他們進(jìn)行定期的溝通。 第二，員工參與管理。
無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，無(wú)論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無(wú)論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對(duì)管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見(jiàn)表達(dá)，比如監(jiān)事會(huì)、決策委員會(huì)中員工代表的確保；其次，優(yōu)化和員工個(gè)體利益切實(shí)相關(guān)的流程和制度，從事前意見(jiàn)征詢(xún)、事中管理研討、事后決策表決三個(gè)角度確保員工對(duì)管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過(guò)程一方面是員工代表表達(dá)意見(jiàn)的過(guò)程，同時(shí)也是員工理解接受管理方案的過(guò)程，參與不是員工一切說(shuō)了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過(guò)程。 第三，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。
傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制包括招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、績(jī)效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個(gè)企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對(duì)于人才，企業(yè)支持什么，反對(duì)什么。首先，我們希望這種觀念是清晰明確并且強(qiáng)有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力資源管理機(jī)制必須能把員工個(gè)人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去，這就是把企業(yè)人格化，這種人格特征體現(xiàn)了股東、客戶(hù)、社會(huì)、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。 第四，慎重處理裁員時(shí)的員工關(guān)系管理。
當(dāng)金融危機(jī)來(lái)臨的時(shí)候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對(duì)之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時(shí)候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會(huì)讓員工徹底看清企業(yè)的無(wú)情。這就是典型的失敗的裁員時(shí)的員工關(guān)系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因?yàn)樗鼘?duì)企業(yè)文化的傷害是巨大的。在中國(guó)傳統(tǒng)文化里面，經(jīng)常強(qiáng)調(diào)一個(gè)組織就是一個(gè)家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個(gè)人落下，這才有人情味。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶，這其中的關(guān)鍵是建立和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃體系，特別是基于核心競(jìng)爭(zhēng)力要求的培訓(xùn)體系的建設(shè)，把人員冗余和培訓(xùn)結(jié)合，促進(jìn)人力資源的轉(zhuǎn)型；如果一定要裁員，要把它和績(jī)效考核結(jié)合，確保裁員的公平合理性，其中關(guān)鍵是績(jī)效考核的公平合理性。 第五，建立員工援助計(jì)劃。
在員工最需要幫助的`時(shí)候，企業(yè)伸出援手，會(huì)讓所有的員工感覺(jué)到溫暖。在建立員工援助計(jì)劃的過(guò)程中，要堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：一是建立援助基金，援助基金不僅來(lái)自于企業(yè)的利潤(rùn)，更需要來(lái)自于每一個(gè)員工的捐獻(xiàn)，即使額度很小，也能體現(xiàn)員工之間的關(guān)愛(ài)；二是明確援助計(jì)劃的組織保障，這樣的組織通常是工會(huì)或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分；三是確立援助標(biāo)準(zhǔn)，什么事項(xiàng)、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的公開(kāi)透明，讓更多員工了解企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)，保證援助計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵(lì)員工的目的。
從長(zhǎng)期看，企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢(mèng)想，為此，要做到： 第一，加強(qiáng)企業(yè)家自身的修煉。
中國(guó)許多企業(yè)家的“家齡”不過(guò)區(qū)區(qū)十幾年乃至于更短，屬于在“野蠻”環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的一批人，他們有許多優(yōu)異的品質(zhì)如勤奮、敏銳等，但也有致命弱點(diǎn)，常見(jiàn)的有機(jī)會(huì)主義、過(guò)度的市場(chǎng)導(dǎo)向、嚴(yán)重的成功路徑依賴(lài)。真的企業(yè)家是一個(gè)領(lǐng)袖，具有領(lǐng)袖的風(fēng)采和極強(qiáng)的人格魅力，善于搭建團(tuán)隊(duì)并領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)團(tuán)隊(duì)去管理企業(yè)，他的首要任務(wù)是搭建平臺(tái)而不是事必躬親親力親為。從企業(yè)主成長(zhǎng)為企業(yè)家，需要他們加強(qiáng)自身的修煉，首先是培養(yǎng)自身的企業(yè)家精神，有夢(mèng)想才有未來(lái)，做企業(yè)不僅是為了賺錢(qián)，其次應(yīng)開(kāi)放胸懷，讓心靈走出去，到各類(lèi)專(zhuān)家群體中，到企業(yè)家群體中去，到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中去。 第二，完善對(duì)員工的人性假設(shè)。
人性假設(shè)已經(jīng)具備了成熟的理論體系，即x理論與y理論。x理論認(rèn)為員工天生懶惰、工作是為了生活，回避責(zé)任、沒(méi)有抱負(fù)等；y理論認(rèn)為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)造能力，有高層次的需求。所有的企業(yè)家在管理過(guò)程中，有意無(wú)意地都有自身的人性假設(shè)，在這樣的假設(shè)下，他們可能會(huì)是“嚴(yán)厲的”、“強(qiáng)硬的”、會(huì)強(qiáng)調(diào)強(qiáng)迫、威脅、嚴(yán)密監(jiān)視，嚴(yán)加控制，也可能是把重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)會(huì)，發(fā)掘潛力，消除障礙，鼓勵(lì)成長(zhǎng)，提供指導(dǎo)的過(guò)程等方面。人是復(fù)雜的、多面的，不同層次、不同類(lèi)型的員工應(yīng)該有針對(duì)性地選擇不同的管理方式，通常高層次人才內(nèi)在驅(qū)動(dòng)會(huì)更強(qiáng)一些，他們更希望得到尊重和授權(quán)。完善對(duì)員工的人性假設(shè)的最終目的是從人性的角度確定對(duì)不同員工的管理方式。 第三，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。
用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵(lì)員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建設(shè)必須基于三位一體的基本方向，對(duì)既有文化的繼承，如何挖掘、發(fā)揚(yáng)光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建有自身特色的企業(yè)文化；適應(yīng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展，如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分，加以剔除；以市場(chǎng)為導(dǎo)向，如何適應(yīng)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的要求，確立市場(chǎng)導(dǎo)向的企業(yè)文化。 企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果要實(shí)現(xiàn)“三化”：一是權(quán)力智慧化，將企業(yè)家的意志、直覺(jué)、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉(zhuǎn)化為成文的公司價(jià)值觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層，由管理層將其規(guī)范化，這是一個(gè)“權(quán)力智慧化”的過(guò)程。二是理念政策化，闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內(nèi)外重大關(guān)系的原則和優(yōu)先次序，建立調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和矛盾關(guān)系的心理契約，這是一個(gè)“理念政策化”的過(guò)程。即在處理各種問(wèn)題時(shí)，處理內(nèi)外關(guān)系時(shí)，應(yīng)遵循什么規(guī)則。三是行為規(guī)范化，指導(dǎo)企業(yè)的組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)和管理的制度化建設(shè)，推動(dòng)管理提升，這是一個(gè)企業(yè)行為規(guī)范化與員工行為職業(yè)化的過(guò)程。
為加強(qiáng)企業(yè)管理，規(guī)范員工行為，正確評(píng)定員工的工作實(shí)績(jī)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)員工隊(duì)伍的優(yōu)化、廉潔、高效，在公司上下建立良好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作秩序，特制定本管理辦法。
一、考核組織機(jī)構(gòu)：
公司成立員工考核考評(píng)小組負(fù)責(zé)員工的績(jī)效考核工作。考核考評(píng)小組成員由各部門(mén)推薦的責(zé)任心強(qiáng)、公道正派的員工代表組成。
二、考核目的：
1、明確員工主要工作職責(zé)和目標(biāo)；
3、通過(guò)考核為員工工資調(diào)整、職務(wù)和職稱(chēng)晉升等方面提供客觀依據(jù)；
4、通過(guò)考核使員工明白個(gè)人素質(zhì)與職位要求之間的差距，以確定員工今后發(fā)展與努力的方向。
5、考核結(jié)果作為調(diào)整員工的工作崗位和職位的重要依據(jù)，考核不過(guò)關(guān)的不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。
三、考核原則：
1、實(shí)事求是、公正、客觀地考評(píng)每一位員工；
2、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)知識(shí)、工作能力、組織紀(jì)律性等均應(yīng)體現(xiàn)在工作績(jī)效考核上；
3、將考核作為評(píng)價(jià)員工的手段，考核的過(guò)程作為完善和規(guī)范日常行政管理的過(guò)程。
四、考核對(duì)象：
公司機(jī)關(guān)和生產(chǎn)部門(mén)所有簽訂勞動(dòng)合同的員工。 五、考核內(nèi)容：
主要從工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等三個(gè)方面進(jìn)行考核，主要側(cè)重于績(jī)效考核。
3、工作業(yè)績(jī)：主要考核員工的工作成績(jī)，完成工作任務(wù)的速度、數(shù)量、質(zhì)量及工作的改進(jìn)程序。
六、考核程序、量化打分和懲戒辦法：
以年度為單位進(jìn)行考核，每年的考核工作要在次年的三月底前完成，通過(guò)考核判定員工的全年工作績(jī)效。考核考評(píng)小組要重點(diǎn)從員工是否存在以下問(wèn)題對(duì)員工進(jìn)行量化打分和全面綜合考核。
一量化考評(píng)辦法：
1、對(duì)崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作不能按時(shí)保質(zhì)完成，在落實(shí)工作過(guò)程中推諉、扯皮、嚴(yán)重影響工作（10分）。
2、對(duì)交辦工作不負(fù)責(zé)任、被動(dòng)應(yīng)付、未按交辦時(shí)限完成或雖完成但應(yīng)付差事未保證工作質(zhì)量、影響工作進(jìn)度或造成損失（10分）。
3、違反工作程序和超越職責(zé)權(quán)限開(kāi)展工作，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或其他惡劣影響（5分）。
4、在執(zhí)行公務(wù)和業(yè)務(wù)交往中索賄、受賄、收取回扣（5分）。
5、偷盜、侵占同事或公司財(cái)物經(jīng)調(diào)查屬實(shí)（10分）。
6、在公司內(nèi)煽動(dòng)怠工或非法罷工（10分）。?
7、造謠惑眾詆毀公司形象（10分）。
8、在職從事私人設(shè)計(jì)或?qū)⒃O(shè)計(jì)費(fèi)體外循環(huán)（20分）。
9、工作失誤失職造成安全或工程技術(shù)質(zhì)量事故（10分）。?
10、未經(jīng)許可兼任其他職務(wù)或兼營(yíng)與本公司同類(lèi)業(yè)務(wù)（10分）。 以上十條總計(jì)分值100分，若員工經(jīng)考核存在某一問(wèn)題，則從總分值100分中減去該條問(wèn)題的分值，剩余分值為員工的實(shí)際考核得分。
二懲戒辦法：
對(duì)考核得分在75分以下的員工降一檔工資標(biāo)準(zhǔn)，得分在60分及其以下的員工，公司將給予解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的處理。
七、本辦法自公司職工代表大會(huì)通過(guò)之日起執(zhí)行。
人力資源經(jīng)理的員工管理方法（匯總18篇）篇十一
1、目的：
為加強(qiáng)公司宿舍的正規(guī)化管理，使全體雇員有一個(gè)清潔、舒適、安全有序的生活環(huán)境，提高全員的文明素質(zhì)，特制定本條例。
2、適用范圍。
本制度適用于集團(tuán)各子公司宿舍管理。
3、管理細(xì)則。
3.1入住。
3.1.1新進(jìn)廠人員在人力資源及行政部辦理報(bào)到手續(xù)后，由人事文員開(kāi)具《住宿申請(qǐng)單》到宿管處辦理入住手續(xù)。未辦理入住登記手續(xù)者不得在公司宿舍居住。
3.1.2入住人員在宿管處領(lǐng)取房門(mén)鑰匙及衣柜鑰匙。
3.1.3入住者不可指定所要房間，憑《住宿申請(qǐng)單》對(duì)號(hào)入住。
3.1.4員工辦理入住手續(xù)后，如遇其它原因不能入住該宿舍可找宿管員協(xié)助解決。
3.2轉(zhuǎn)換房號(hào)及床位。
3.2.1員工不得私自轉(zhuǎn)換床號(hào)，如需轉(zhuǎn)床號(hào)須向宿管處提交申請(qǐng)、注明理由、經(jīng)宿管處同意報(bào)人力資源及行政部備案方可辦理相應(yīng)手續(xù)。
3.2.2員工不得私自轉(zhuǎn)房，如有正當(dāng)理由須填寫(xiě)《轉(zhuǎn)房申請(qǐng)書(shū)》，由人力資源及行政部經(jīng)理批準(zhǔn)后方可轉(zhuǎn)房。
3.2.3員工因?yàn)樯毜仍蛐枰{(diào)房的，由人力資源及行政部通知宿管處辦理轉(zhuǎn)房手續(xù)，并搬入指定房間。
3.3退房。
3.3.1員工離廠憑離職清單到宿舍管理員處辦理退房手續(xù)，交還房門(mén)和衣柜鑰匙（注：不論原鑰匙是發(fā)的或自配的均要交回）。
3.3.2辭工人員必須在當(dāng)日18：00前離開(kāi)本廠宿舍，特殊情況宿舍管理員可通報(bào)人力資源及行政部批準(zhǔn)后再做決定。
3.4查房。
3.4.1宿舍管理員必須每天抽查宿舍（水、電、衛(wèi)生、安全）。
3.4.2必須如實(shí)做好當(dāng)天查房記錄。
3.4.3宿舍管理員在查房中或衛(wèi)生巡查時(shí)發(fā)現(xiàn)違紀(jì)行為，必須按違章處罰條例給予處罰教育，任何人不得講私情予以包庇。
3.4.4宿舍管理員查房必須由二人或以上才能進(jìn)入宿舍。
3.5巡查。
3.5.1加強(qiáng)宿舍區(qū)清潔衛(wèi)生巡查工作，保持地面、樓道、樓梯、的清潔及暢通。
3.5.2每天不定時(shí)進(jìn)行衛(wèi)生檢查，檢查樓層及生活區(qū)通道，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題須及時(shí)處理。
3.5.3夜間不定時(shí)巡查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)處理。
3.6投訴。
3.6.1不講衛(wèi)生、吵鬧、喧嘩、斗毆、賭博等影響他人休息等。
3.6.2私帶外人進(jìn)廠、盜竊、尋釁滋事者。
3.6.3有不良習(xí)慣，影響他人正常生活者。
3.6.4宿舍內(nèi)設(shè)備、設(shè)施損壞，已通知維修，但遲遲未見(jiàn)修復(fù)。
3.6.5宿管員、維修員、清潔工工作失職及包庇行為。
3.6.6對(duì)宿舍區(qū)各方面的建議。
3.7處理。
3.7.1宿舍范圍內(nèi)的投訴，可直接投訴到宿舍管理員、人力資源及行政部或公司意見(jiàn)箱里。
3.7.2對(duì)合理的投訴，人力資源及行政部會(huì)在管轄范圍內(nèi)給予調(diào)查、解決。
3.7.3對(duì)不合理的投訴和不能解決或暫時(shí)不能解決的問(wèn)題，人力資源及行政部會(huì)在兩天內(nèi)給予解釋、答復(fù)。
3.7.4在受理雇員投訴中，若出現(xiàn)誣告或有出入的投訴時(shí)，視情節(jié)輕重給予處罰。
3.7.5不受理匿名投訴信，所有投訴保密處理。
3.7.6如投訴到宿舍管理員處，仍不獲解決，可向本部門(mén)上司或人力資源及行政部經(jīng)理投訴。
4.1在生活區(qū)及廠內(nèi)必須正確佩戴廠證，嚴(yán)禁不戴廠證或反戴廠證。
4.2憑《住宿申請(qǐng)單》入住房號(hào)、床號(hào)，不得私自調(diào)換。
4.3入住本廠宿舍每月必須住滿(mǎn)20天以上，否則行政部有權(quán)收回床位。
4.4個(gè)人使用的宿舍鎖匙，不準(zhǔn)借給非本房人員使用，嚴(yán)禁配制他人房間鎖匙，轉(zhuǎn)房或離廠應(yīng)將鎖匙交回宿管處。
4.5宿舍內(nèi)各項(xiàng)設(shè)施，不得擅自安裝或拆除。設(shè)備維修需填寫(xiě)《維修通知單》，緊急情況應(yīng)立即通知宿管處。
4.6保持宿舍內(nèi)的公共衛(wèi)生，嚴(yán)禁從樓上向樓下倒水、拋垃圾。衣物嚴(yán)禁晾掛在室內(nèi)及伸出陽(yáng)臺(tái)外，應(yīng)統(tǒng)一集中在門(mén)前走廊內(nèi)晾曬。
4.7嚴(yán)禁收藏及使用各類(lèi)電熱器具、活動(dòng)排插、私接電源電線(xiàn)、臺(tái)燈等。
4.8晚間十一點(diǎn)后嚴(yán)禁大聲暄嘩、吵鬧、放電視、放音響、打麻將、打撲克、下棋、打球等一切娛樂(lè)活動(dòng)，嚴(yán)禁在生活區(qū)任何走道上溜冰。
4.9異性串門(mén)、訪友、在晚上23：00點(diǎn)前必須離開(kāi)宿舍，嚴(yán)禁男女混居。
4.10嚴(yán)禁攀登陽(yáng)臺(tái)及坐在護(hù)欄上乘涼、聊天等，及嚴(yán)禁上宿舍樓頂。
4.11嚴(yán)禁兩人合鋪，影響他人正常生活。非本房人員需征得同意方可進(jìn)入。
4.12不得擅用他人物品，不翻動(dòng)他人物品、衣柜，妥善保管自己的財(cái)物。
4.13嚴(yán)禁酗酒鬧事，聚眾賭博，打架斗毆，嚴(yán)禁私帶外人入廠。
4.14嚴(yán)禁在非吸煙區(qū)吸煙。
4.15愛(ài)護(hù)公共設(shè)施，禁止私自改裝室內(nèi)設(shè)施。
人力資源經(jīng)理的員工管理方法（匯總18篇）篇十二
摘要:將員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容恰當(dāng)?shù)膶?dǎo)入到企業(yè)人力資源管理中，是人力資源管理的組成部分。企業(yè)的管理者應(yīng)正確的引導(dǎo)員工尤其是新員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工的職業(yè)生涯組織與規(guī)劃的目標(biāo)、前景互相協(xié)調(diào)一致，讓人力資源管理的作用得到充分的發(fā)揮。
關(guān)鍵詞:職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源管理；作用；探究。
一個(gè)企業(yè)要想充滿(mǎn)活力、組織興旺，就需要不斷的接納和吸收新員工。那么，怎樣才能讓新員工盡快的融入于組中，讓新員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)和組織發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，充分的激發(fā)員工的潛在能力，是人力資源管理的一大課題。解決這一課題的方案之一就是，科學(xué)的指引員工做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并且創(chuàng)造出讓員工能夠用自身的努力實(shí)現(xiàn)的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，讓自己的自身價(jià)值得到體現(xiàn)。
一、正確的對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行引導(dǎo)。
當(dāng)今世界中的各種競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底就是人才競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)家之間如此，組織之間如此，企業(yè)之間同樣也是如此。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中，一個(gè)企業(yè)要想取得勝利，不僅是靠技術(shù)和資本，最重要是靠人才。資本可通過(guò)融資的方式獲得，技術(shù)可以從多方引進(jìn)，上述資源全部可以通過(guò)外部力量得到，一個(gè)先進(jìn)企業(yè)的成功方式和吸引人的模式都是可通過(guò)研究學(xué)習(xí)、復(fù)制或模仿的，僅有人才資源是無(wú)法復(fù)制的，是企業(yè)取勝的重要法寶。所以，以人為本的做好人才的引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、利用的工作，提升人力資源管理的效果已經(jīng)成為企業(yè)的必然選擇，職業(yè)生涯規(guī)劃在這個(gè)企業(yè)和員工身上發(fā)揮的作用也逐漸顯示出來(lái)。
職業(yè)生涯規(guī)劃是在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主觀和客觀條件進(jìn)行分析、測(cè)定、總結(jié)研究的基礎(chǔ)之上，對(duì)個(gè)人的愛(ài)好、特長(zhǎng)、興趣、經(jīng)歷、能力以及不足等每一個(gè)方面進(jìn)行全面的分析和權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特征，并根據(jù)個(gè)人職業(yè)傾向，準(zhǔn)確的確立最佳職業(yè)奮斗目標(biāo)，然后為了達(dá)成這一目標(biāo)作出有效的安排。站在企業(yè)的角度來(lái)看，職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助企業(yè)更加全面的對(duì)員工的能力、發(fā)展目標(biāo)、計(jì)劃、價(jià)值觀方面進(jìn)行了解，企業(yè)根據(jù)這些信息，可以把適合的人員安排到特定的崗位之中，讓人力資源的效能得到最大的發(fā)揮，為企業(yè)增添效益。與此同時(shí)，這些做法可提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度，讓員工隊(duì)伍更加穩(wěn)定。
從員工的角度來(lái)講，職業(yè)生涯規(guī)劃即員工自己所要從事的職業(yè)和在職業(yè)生涯中想要達(dá)到的高度對(duì)此所作出的規(guī)劃，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)從而不斷的提升能力、積累知識(shí)。因大多數(shù)高校在校生對(duì)職業(yè)生涯指導(dǎo)方面認(rèn)識(shí)不充足，要么就是形式主義，最后導(dǎo)致自己再就業(yè)方向上面無(wú)所適從。剛走出校門(mén)的學(xué)生，多數(shù)對(duì)工作十分好奇，因?yàn)槭艿阶晕艺J(rèn)知能力、企業(yè)了解程度、社會(huì)閱歷等一系列的限制條件，就沒(méi)法主動(dòng)、客觀的設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，致使在求職中出現(xiàn)僥幸心理和盲目心理，一部分員工單純從愛(ài)好和個(gè)人興趣出發(fā)，對(duì)待工作抱有幻想的心理。
抱著試試看的態(tài)度對(duì)待工作，工作一段時(shí)期就會(huì)感覺(jué)到厭倦，迅速進(jìn)入倦怠狀態(tài)，一部分人因無(wú)法順利完成角色轉(zhuǎn)變，沒(méi)找準(zhǔn)自己的定位從而選擇離職。所以，在企業(yè)中人力資源部門(mén)有必要指導(dǎo)新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，指引員工科學(xué)合理的制定出自己的職業(yè)生涯，最好能讓員工的職業(yè)生涯和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃發(fā)展互相一致，激勵(lì)員工通過(guò)努力奮斗實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，讓員工價(jià)值得到體現(xiàn)，最終讓員工與企業(yè)達(dá)成和協(xié)調(diào)發(fā)展的局面。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的導(dǎo)向作用。
(一)能夠引導(dǎo)新員工盡快的完成角色轉(zhuǎn)換。
從社會(huì)角度來(lái)講，社會(huì)角色指的是與人們某種社會(huì)地位及身份相協(xié)調(diào)的一套權(quán)利的行為模式與規(guī)范方針，它是對(duì)具有特定身份的人的期望。在學(xué)校期間學(xué)生扮演的是學(xué)生的角色，大學(xué)畢業(yè)后走進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)變成員工的角色，對(duì)于那些剛走出校門(mén)的新員工來(lái)說(shuō)，要在短時(shí)內(nèi)完成學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)換是一件非常具有挑戰(zhàn)性的事情。在新環(huán)境中，他們需要面對(duì)和以前截然不同的組織，需要對(duì)新環(huán)境盡快適應(yīng)，需要對(duì)自己的角色進(jìn)行重新的確立，并找準(zhǔn)角色定位。新員工如果長(zhǎng)期無(wú)法完成角色轉(zhuǎn)換，極易導(dǎo)致員工流失。因此，企業(yè)對(duì)新員工職業(yè)生涯的合理指引是十分有必要的，讓他們能夠盡快的對(duì)新環(huán)境適應(yīng)，早日完成學(xué)生至員工的角色轉(zhuǎn)換。
(二)引導(dǎo)員工確立自己的職業(yè)目標(biāo)。
引進(jìn)人才的目的，是為發(fā)揮人才的潛能，從而為企業(yè)創(chuàng)造出價(jià)值，要想用好人才，首先需要幫助員工對(duì)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，了解每一個(gè)崗位對(duì)任職能力的要求，引導(dǎo)員工從自身的愛(ài)好和優(yōu)點(diǎn)選擇恰當(dāng)?shù)膷徫唬瑥亩_(dá)到用好人才、選好人才的目標(biāo)。
(三)幫助員工樹(shù)立準(zhǔn)確的人生目標(biāo)和價(jià)值觀。
在如今社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速增長(zhǎng)，思想管理也發(fā)生急劇的變化，人們?cè)谧非蠓矫嬉舶l(fā)生變化。在人力資源市場(chǎng)上，比重較大的已成為“80后”，目前“90后”也在逐漸進(jìn)入社會(huì)，在招聘新員工時(shí)，“80后”和“90后”占據(jù)大部分，這些人是在長(zhǎng)輩的呵護(hù)和嬌慣下成長(zhǎng)的一代，在他們身上體現(xiàn)出“多元化”的重要特點(diǎn)，包括價(jià)值觀、人生觀、世界觀、生活管理、婚姻觀念、文化管理等各種觀念都表現(xiàn)出多元化。他們渴望成功、對(duì)新鮮事物接受快、應(yīng)變能力強(qiáng)、可塑性也非常強(qiáng)，但是他們也表現(xiàn)出一系列的缺點(diǎn)，如他們遇到困難時(shí)容易選擇逃避，不喜歡說(shuō)教，容易受到社會(huì)不良風(fēng)氣影響，對(duì)別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)毫不在乎，不喜歡談資論輩。因此，企業(yè)幫助員工樹(shù)立準(zhǔn)確的人生目標(biāo)和價(jià)值觀，讓員工在人生漫長(zhǎng)的道路上少走彎路。
(四)更好的做到人盡其才。
引進(jìn)人才、用好人才、培養(yǎng)人才、留住人才，這些是企業(yè)的用人原則。用好人在其中顯得尤為重要。所以，在安排員工工作崗位的過(guò)程中，人力資源部超前的、主動(dòng)地和員工進(jìn)行行之有效的交流，根據(jù)員工的情況和企業(yè)愿景引導(dǎo)員工制定最適合自己的職業(yè)生涯，幫助員工任職在合適的崗位。
(五)建立以人為本的激勵(lì)制度。
以人為本的管理即人是管理中的做基本要素，人與環(huán)境有一種交互的作用。營(yíng)造出良好的環(huán)境，促進(jìn)人和企業(yè)的向前發(fā)展，個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)都是可以相互協(xié)調(diào)的，讓企業(yè)成為學(xué)習(xí)型的組織，在員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，讓企業(yè)對(duì)員工更加了解，促使企業(yè)目標(biāo)更能體現(xiàn)出員工的目標(biāo)和員工的利益。以人為本的管理必須要以人的全面發(fā)展作為核心，人獲得全面發(fā)展是企業(yè)和社會(huì)獲得發(fā)展的前提條件。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，最高層次的需要就是自我實(shí)現(xiàn)，因此引導(dǎo)員工做出正確并適合長(zhǎng)久發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供充分展示的發(fā)展平臺(tái)，這些才是對(duì)員工最有效的激勵(lì)。因此，企業(yè)根據(jù)員工的不同性格、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)幫助其建立職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在企業(yè)中找準(zhǔn)自己的位置，將本職工作做好，在自己不斷的提升進(jìn)步中，感受到成功的喜悅，用堅(jiān)定的信心和企業(yè)共同向前成長(zhǎng)。
三、人力資源管理者的素質(zhì)要求。
引導(dǎo)員工正確做出職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)人力資源管理者提出較高的要求，提升管理者的能力、素質(zhì)是組織人力資源管理結(jié)合職業(yè)生涯規(guī)劃并在管理中發(fā)揮積極作用的條件。一位優(yōu)秀的人力資源管理者，想要指引員工正確的樹(shù)立職業(yè)生涯規(guī)劃，首先需掌握科學(xué)的人才評(píng)價(jià)方法，用科學(xué)的評(píng)價(jià)手段了解員工的知覺(jué)、感覺(jué)、情緒、人格、品德、興趣、體力、能力、態(tài)度方面的信息，在歸納研究的基礎(chǔ)之上總結(jié)出其氣質(zhì)、性格、能力等特征，以便能合理的在職業(yè)生涯規(guī)劃中提出建議。
其次要深刻的理解組織目標(biāo)，深刻的理解組織文化的內(nèi)涵，對(duì)組織的崗位要求、崗位結(jié)構(gòu)、崗位職能、崗位層次也要了如指掌。只有做到如此程度，才能對(duì)不同的員工提出相對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃建議，使員工信服和接受你所提出的職業(yè)規(guī)劃建議，充分體現(xiàn)人力資源管理的意義。再次就是要具有良好的與人溝通能力，善于運(yùn)用不同的方法對(duì)員工進(jìn)行了解，從而建立相互信任的友誼。創(chuàng)造良好的溝通氣氛，建立溝通渠道，管理者在這些方面都起著主導(dǎo)作用。管理者要在對(duì)員工的信仰和人格充分尊重，讓雙方都保持良好的情緒的前提，才會(huì)在溝通中找到更多的切入點(diǎn)，更加便于溝通的順利進(jìn)行。
四、結(jié)束語(yǔ)。
將職業(yè)生涯規(guī)劃于人力資源管理合理結(jié)合，是企業(yè)發(fā)展的需求，合理運(yùn)用，必將讓員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展愿景互相協(xié)調(diào)一致，激發(fā)員工的潛能，提升人力資源管理效率。
人力資源經(jīng)理的員工管理方法（匯總18篇）篇十三
了解員工，有從初級(jí)到高級(jí)階段的層次劃分：
1)假如你自認(rèn)為已經(jīng)了解員工一切的話(huà)，那你只是處在初級(jí)階段而已。
2)當(dāng)手下的員工遭遇困難時(shí)，如果你能事先臆測(cè)他的行動(dòng)，并且給予適時(shí)支援的話(huà)，這就是更深一層地了解了員工。
3)知人善任，使員工能在自己的工作崗位上發(fā)揮最大的潛力。
2、先管自己，再管別人
1)要求自己的原則與方法和要求他人是相互關(guān)聯(lián)的，不是一朝一夕可成就的，你必須有“三軍可以?shī)Z帥，匹夫不可奪志”的決心和毅力，從不斷的努力與經(jīng)驗(yàn)中，鍛煉自己促使自己更進(jìn)一步邁向成功的管理者之路。
2)不斷的反省自己，高標(biāo)準(zhǔn)的要求自己，才能樹(shù)立起被別人尊重的自我形象，并以其征服手下的所有員工，使他們產(chǎn)生尊敬，信賴(lài)，服從的信念，從而推動(dòng)工作的開(kāi)展。
3)員工服從管理者的指導(dǎo)，有兩個(gè)理由：一是因管理者地位既高，權(quán)力又大，不服從則將遭受制裁；二是因管理者對(duì)事情的想法、看法、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)較自己更勝一籌。
3、尊重人是管人的基礎(chǔ)
1)不要對(duì)員工頤指氣使
2)禮貌用語(yǔ)多多益善
3)勇于面對(duì)員工的建議
4)對(duì)待員工要一視同仁
4、不要過(guò)分信賴(lài)權(quán)力
管理者信賴(lài)權(quán)力的現(xiàn)象在員工管理上體現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：
1)以命令壓制員工
2)在思想上漠視員工
3)越權(quán)指揮
5、樹(shù)立正確的行為準(zhǔn)則
1)身先士卒
2)尊重所有員工
3)尊重員工隱私
4)經(jīng)常稱(chēng)贊
5)注意批評(píng)要公正
6)尊重他人的自主權(quán)
7)讓員工有機(jī)會(huì)接觸你
8)用員工喜歡的方式稱(chēng)呼他們
9)小事著眼，禮讓他人
10)不要把員工當(dāng)作你的仆人
6、一定要樹(shù)立起權(quán)威
管理者要樹(shù)立起在員工中的威信，不能依靠外表嚇唬人，而是要?jiǎng)右环X筋。
1)管理者要做到威信十足，威力就要恰當(dāng)，只有做到知已知彼，才可以出手
2)在適當(dāng)時(shí)候，放起大火燒掉一些弊端
3)在宣告一件事情時(shí)，用語(yǔ)精煉，簡(jiǎn)短越有威力越好。
7、因人而異，量才而用
當(dāng)代思想家魏源指出：不知人之短，不知人之長(zhǎng)，不知人長(zhǎng)中之知，不知人短中之長(zhǎng)，則不可以用人，不可以管人。
1)了解員工特點(diǎn)
2)妥善分配工作
8、幫助員工成功
1)現(xiàn)身說(shuō)法“我也失敗過(guò)”不失為一個(gè)有效的辦法
2)給員工表現(xiàn)的機(jī)會(huì)
3)給員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)
9、推掉功勞攬來(lái)過(guò)錯(cuò)
作為管理者，應(yīng)該讓員工分享你的成果，為其舉薦，當(dāng)員工辦砸了事，還要為他開(kāi)脫，鼓勵(lì)他重新振作。
1)開(kāi)闊襟胸，不計(jì)小利
2)掌握分寸，推功攬過(guò)，而又維持自身形象
10、打一個(gè)巴掌給一個(gè)甜棗
管理者的發(fā)威喻為“火攻”，管理者的施恩視為“水療”，水火并進(jìn)，雙管齊下，因人事而相應(yīng)采取措施。
11、讓制度去說(shuō)話(huà)
12、想辦法讓員工信賴(lài)你
有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)讓別人信賴(lài)他們而建立起權(quán)力基礎(chǔ)，權(quán)力是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者影響他人或團(tuán)隊(duì)去做他們本來(lái)不會(huì)去做的事情的能力。讓別人信賴(lài)你有兩種主要的權(quán)力來(lái)源：
一是你在組織中的位置
二是你的`個(gè)人特點(diǎn)。
13、給員工分配工作的技巧
分配工作的三個(gè)組成部分
1)什么事
2)讓誰(shuí)來(lái)干
3)怎樣干
14、要嚴(yán)明工作紀(jì)律
1)自我約束是最好的紀(jì)律
2)預(yù)先警告原則
3)即時(shí)原則
4)一致性原則
5)公正原則
15、處罰面談
1)陳清事實(shí)
2)要求員工對(duì)此做出解釋
3)要求員工提出解決方案
4)確定解決方案
5)進(jìn)行處罰
6)要求再次檢查
16、對(duì)員工不要苛求完美
17、營(yíng)造成和-諧的工作氛圍
導(dǎo)購(gòu)人員是直接面對(duì)消費(fèi)者的終端業(yè)務(wù)員，通過(guò)他們?cè)谫u(mài)場(chǎng)的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，使消費(fèi)者當(dāng)場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)或是在未來(lái)形成購(gòu)買(mǎi)沖動(dòng)；同時(shí)他們也負(fù)責(zé)所在賣(mài)場(chǎng)本企業(yè)產(chǎn)品的貨架管理工作以及適當(dāng)協(xié)調(diào)與賣(mài)場(chǎng)的客情關(guān)系。
工作職責(zé)：
1)?遵守賣(mài)場(chǎng)的規(guī)章制度，建立與賣(mài)場(chǎng)以及柜組的良好關(guān)系。
2)?店內(nèi)銷(xiāo)售引導(dǎo)和展品區(qū)域的管理。
3)?積極主動(dòng)做好業(yè)務(wù)工作，爭(zhēng)取顧客，正確廣泛地宣傳產(chǎn)品。
4)?及時(shí)整理并維護(hù)貨架的陳列，維護(hù)好pop?發(fā)布，確保不被競(jìng)品pop?遮擋，盡量排擠競(jìng)品pop.
5)?詳細(xì)了解競(jìng)品情況，手機(jī)競(jìng)品資料，及時(shí)呈報(bào)信息。
6)?收集賣(mài)場(chǎng)，消費(fèi)者對(duì)公司，產(chǎn)品，服務(wù)等的要求和建議，并及時(shí)反饋。
7)?配合促銷(xiāo)活動(dòng)的組織和管理。
8)?及時(shí)呈報(bào)補(bǔ)貨信息。
9)?及時(shí)，準(zhǔn)確，規(guī)范的填寫(xiě)各類(lèi)表格，嚴(yán)禁作假。
10)?及時(shí)參加公司銷(xiāo)售部門(mén)的各項(xiàng)培訓(xùn)。
11)?處理好顧客意見(jiàn)，積極提供建議。
12)?填寫(xiě)《導(dǎo)購(gòu)人員每周銷(xiāo)售報(bào)表》
13)?工作標(biāo)準(zhǔn)：工作時(shí)間內(nèi)不得擅自離開(kāi)崗位，有顧客注意本企業(yè)產(chǎn)品時(shí)，必須適當(dāng)介紹產(chǎn)品特點(diǎn)，功能；及時(shí)填寫(xiě)上交表格，數(shù)據(jù)真實(shí)準(zhǔn)確。
人力資源經(jīng)理的員工管理方法（匯總18篇）篇十四
摘要：國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力，我們的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以結(jié)合我國(guó)國(guó)情和自身特點(diǎn)，從中有所借鑒和創(chuàng)新。
一、“抽屜式”管理。
在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的大中型企業(yè)，都非常重視“抽屜式”管理和職位分類(lèi)，并且都在“抽屜式”管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類(lèi)制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：泰國(guó)在1981年采用“抽屜式”管理的企業(yè)為50%。在1985年為75%，而在為95%以上。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實(shí)行“抽屜式”管理。
“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語(yǔ)，它形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無(wú)權(quán)，也不能有責(zé)無(wú)權(quán)，更不能有權(quán)無(wú)責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。
企業(yè)進(jìn)行“抽屜式”管理有如下五個(gè)步驟：
第一步，建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門(mén)組成的職務(wù)分析小組；
第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；
第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級(jí)落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍；
第四步，編寫(xiě)“職務(wù)說(shuō)明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對(duì)每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則；
第五步，必須考慮到考核制度與獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合。
二、“危機(jī)式”管理。
在世界著名大企業(yè)中，隨著世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈化，相當(dāng)一部分進(jìn)入維持和衰退階段，柯達(dá)、可口可樂(lè)。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營(yíng)虧損。為改變狀況，美國(guó)企業(yè)較為重視推行“危機(jī)式”生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美國(guó)企業(yè)界認(rèn)為，如果一位經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。美國(guó)技術(shù)公司總裁威廉?偉思看到，全世界已變成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長(zhǎng)，免去5名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級(jí)人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶(hù)的危機(jī)，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶(hù)時(shí)刻放在突出位置，公司的末日就會(huì)來(lái)臨。
三、“一分鐘”管理。
目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。
所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。
一分鐘贊美，就是人力資源激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)常花費(fèi)不長(zhǎng)的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。
一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒(méi)有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿(mǎn)的是他此時(shí)此地的工作。這樣，可使做錯(cuò)事的人樂(lè)于接受批評(píng)，感到愧疚，并注意避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。
“一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過(guò)程，有立竿見(jiàn)影之效果。一分鐘目標(biāo)，便于每個(gè)員工明確自己的工作職責(zé)，努力實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)；一分鐘贊美可使每個(gè)職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯(cuò)事的人樂(lè)意接受批評(píng)，促使他今后工作更加認(rèn)真。
四、“破格式”管理。
在企業(yè)諸多管理中，最終都通過(guò)對(duì)人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的，
因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化，積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。
在日本和韓國(guó)企業(yè)里，過(guò)去一直采用以工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對(duì)用工用人的要求，提供了勞動(dòng)力就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來(lái)，這些發(fā)達(dá)企業(yè)進(jìn)入低增長(zhǎng)和相對(duì)穩(wěn)定階段，“年功制度”已不能滿(mǎn)足職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。90年代初起，日本、韓國(guó)發(fā)達(dá)企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。
世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對(duì)人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來(lái)搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強(qiáng)人”機(jī)制，形成競(jìng)爭(zhēng)、奮發(fā)、進(jìn)取、開(kāi)拓的新氣象。
五、“和攏式”管理。
“和攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。
它的具體特點(diǎn)是：
（1）既有整體性，又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)成員對(duì)公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào)。
（2）自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。
（3）波動(dòng)性。現(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。
（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。
（5）個(gè)體分散與整體協(xié)調(diào)性。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過(guò)協(xié)調(diào)形成整體的形象。
（6）韻律性。企業(yè)與個(gè)人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿(mǎn)活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。
六、“走動(dòng)式”管理。
這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。這種管理風(fēng)格，已顯示出其優(yōu)越性，如：
（l）主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)土光敏夫采用“身先士卒”的做法，一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家，在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有“電器業(yè)搖籃”的美稱(chēng)，生產(chǎn)每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設(shè)在日本的工廠和企業(yè)，與員工一起吃飯，閑話(huà)家常。清晨，他總比別人早到半個(gè)鐘頭，站在廠門(mén)口，向工人問(wèn)好，率先示范。員工受此氣氛的感染，促進(jìn)了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產(chǎn)恢復(fù)正常，并有很大發(fā)展。
（2）投資小，收益大。走動(dòng)管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。
（3）看得見(jiàn)的管理。就是說(shuō)最高主管能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線(xiàn)，與工人見(jiàn)面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?jiàn)，能夠認(rèn)識(shí)他，甚至與他爭(zhēng)辯是非。
（4）現(xiàn)場(chǎng)管理。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認(rèn)為是建立在追根究底的現(xiàn)場(chǎng)管理上。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)，部屬也只好舍命陪君子了！
（5）“得人心者昌”。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實(shí)情，多聽(tīng)一些“不對(duì)”，而不是只聽(tīng)“好”的。不僅要關(guān)心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關(guān)心他們的衣食住行。這樣，員工覺(jué)得主管重視他們，工作自然十分賣(mài)力。一個(gè)企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會(huì)昌盛。
美國(guó)麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人雷?克羅克，是美國(guó)有影響的大企業(yè)家之一，他不喜歡整天坐在辦公室里，大部分時(shí)間都用在“走動(dòng)式”管理上，即到所屬各公司、各部門(mén)走走、看看、聽(tīng)聽(tīng)、問(wèn)問(wèn)。公司曾有一段時(shí)間面臨嚴(yán)重虧損的危機(jī)，克羅克發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)重要原因是，公司各職能部門(mén)的經(jīng)理官僚主義突出，習(xí)慣躺在舒適的椅背上指手劃腳，把許多寶貴的時(shí)間耗費(fèi)在抽煙和閑聊上。于是克羅克想出一個(gè)“奇招”，要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉，經(jīng)理們只得照辦。開(kāi)始很多人罵克羅克是個(gè)瘋子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，紛紛走出辦公室，開(kāi)展“走動(dòng)式”管理，及時(shí)了解情況，現(xiàn)場(chǎng)解決問(wèn)題，終于使公司扭虧轉(zhuǎn)盈，有力地促進(jìn)了公司的生存和發(fā)展。
來(lái)源：中人網(wǎng)。
人力資源經(jīng)理的員工管理方法（匯總18篇）篇十五
[論文摘要]人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。
人力資源管理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來(lái)，有計(jì)劃、有目標(biāo)地開(kāi)展工作，對(duì)管理人員、企業(yè)員工提出了工作要求。
通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和提高員工素質(zhì)加強(qiáng)人力資源管理。
人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。
如何最大限度地做好人力資源管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性，是每個(gè)企業(yè)管理者必須思考的問(wèn)題。
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉;是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。
人力資源管理涉及了管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科，是一個(gè)復(fù)雜的管理工作。
人力資源管理是對(duì)特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng)，它是指通過(guò)對(duì)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨(dú)特性。
人力資源經(jīng)理的員工管理方法（匯總18篇）篇十六
“a”action，意即實(shí)行的步驟。
sfa在fedex已經(jīng)推行了25年，sfa需要員工與他們的主管共同參與。它遵循的法則其實(shí)就是它字面所代表的含義：“s”survey，意即調(diào)查;“f”feedback，意即反饋;“a”action，意即實(shí)行的步驟。通過(guò)sfa的各個(gè)步驟，員工與主管之間能夠更好地彼此了解和溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，從而找到好辦法解決已經(jīng)出現(xiàn)的問(wèn)題。
首先是調(diào)查。sfa調(diào)查問(wèn)卷由25個(gè)問(wèn)題組成，包含以下幾個(gè)方面：對(duì)直接主管的意見(jiàn);組織內(nèi)部的上下交流是否暢通;對(duì)公司管理文化的看法;對(duì)薪酬福利是否滿(mǎn)意;對(duì)工作環(huán)境和規(guī)章制度是否滿(mǎn)意等。這套標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題從實(shí)行之初至今，始終如一。參與調(diào)查員工采用不記名方式填寫(xiě)，調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)出來(lái)之后，交給每個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的主管。問(wèn)卷試圖從公司每位員工那兒了解到公司管理好的方面和需要改進(jìn)的方面。它一則可以讓公司各級(jí)管理人員了解到自己下屬員工所了解到的問(wèn)題;二則也是監(jiān)督管理人員工作能力的一個(gè)好工具。
接下來(lái)就是意見(jiàn)的反饋和交流。各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)會(huì)對(duì)調(diào)查結(jié)果展開(kāi)小組討論，主管與團(tuán)隊(duì)成員都要參加。討論會(huì)提供了一個(gè)讓主管和他們的員工面對(duì)面交流的絕佳機(jī)會(huì)，從中找到解決問(wèn)題的方法。討論會(huì)的目的，就是讓參與實(shí)際工作的每個(gè)人自己去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，檢查出現(xiàn)問(wèn)題的根源到底在哪里，并且共同協(xié)作解決它。
最后，就要采取實(shí)際行動(dòng)來(lái)解決問(wèn)題了。這也是sfa最終要達(dá)到的目標(biāo)。討論會(huì)上產(chǎn)生一個(gè)“實(shí)行計(jì)劃”，這是一份簡(jiǎn)單明了的討論結(jié)果與改進(jìn)意見(jiàn)的總結(jié)。對(duì)于工作團(tuán)隊(duì)的成員來(lái)說(shuō)，在找到解決問(wèn)題的辦法以后，更為重要的就是采取實(shí)際行動(dòng)去執(zhí)行并解決問(wèn)題。每個(gè)員工都必須身體力行。
從上述完整的流程可以看出，sfa將公司管理和人力資源管理中幾個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)聯(lián)系了起來(lái)。首先，它將一家公司業(yè)務(wù)的三個(gè)組成部分：人員、服務(wù)、效益很好地結(jié)合起來(lái)，并使它們之間保持相對(duì)平衡;其次，它很好地檢驗(yàn)了公司的工作氛圍(包括福利、管理，以及其他人力資源問(wèn)題)是不是員工喜歡和需要的;還有，就是通過(guò)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的“三部曲”，來(lái)有的放矢地發(fā)揮它的作用。
實(shí)際上，許多公司都在做這樣的員工調(diào)查。但區(qū)別在于，fedex更注重怎樣使用它來(lái)使自己的管理人員們成為出色的管理者。fedex有“總裁特別獎(jiǎng)”，就是在sfa調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上，評(píng)選出最優(yōu)秀的管理者，該比例約占公司所有管理者的2%。該獎(jiǎng)項(xiàng)表明了公司對(duì)優(yōu)秀管理人員能力和成績(jī)的肯定，同時(shí)也給予他們更好繼續(xù)工作的信念。fedex的崗位輪換也是基于sfa的結(jié)果。將在一個(gè)崗位上得到sfa高分的管理者換到另一個(gè)工作地點(diǎn)或者另一個(gè)崗位，以此來(lái)考驗(yàn)和鍛煉管理人員。
sfa在fedex每個(gè)季度舉行一次。它就像一劑“潤(rùn)滑油”，在機(jī)器運(yùn)作不暢、部件磨合出現(xiàn)問(wèn)題的地方對(duì)癥下藥，從而讓機(jī)器運(yùn)作恢復(fù)正常。
人力資源經(jīng)理的員工管理方法（匯總18篇）篇十七
近日福建、江蘇等地發(fā)生外來(lái)原因侵害師生人身安全事件，要重視這一現(xiàn)象。為更好的保護(hù)全校師生人身、財(cái)產(chǎn)不受傷害，門(mén)崗保衛(wèi)對(duì)外來(lái)人員要仔細(xì)詢(xún)問(wèn)，詳細(xì)登記備查，除嚴(yán)格執(zhí)行《安全保衛(wèi)管理人員工作制度》、《外來(lái)人員登記制度》、《門(mén)衛(wèi)24小時(shí)值班制度》、《保衛(wèi)人員工作職責(zé)》外，特作如下規(guī)定：
1、校委會(huì)成員__主抓安全工作，
3、對(duì)所有保衛(wèi)值班人員，嚴(yán)格要求，發(fā)現(xiàn)不能盡職盡責(zé)的現(xiàn)象及時(shí)糾正，情況嚴(yán)重的及時(shí)處理并報(bào)告。
4、外來(lái)可疑人員，禁止進(jìn)入校園。
5、門(mén)口會(huì)見(jiàn)制。外來(lái)人員上課期間不許進(jìn)校。找學(xué)生，下課后給班主任打電話(huà)，由班主任通知學(xué)生門(mén)口會(huì)見(jiàn)；找老師打電話(huà)，老師到門(mén)口會(huì)見(jiàn)。確需進(jìn)入，可讓其給被找人打電話(huà)，經(jīng)保衛(wèi)接電話(huà)確認(rèn)后方可允許進(jìn)入。做到一看二問(wèn)三登記四聯(lián)系五檢查。
6、執(zhí)勤保衛(wèi)人員要加強(qiáng)夜間巡邏，時(shí)刻保證有一人清醒，定時(shí)或不定時(shí)進(jìn)行巡邏，避免失盜、兇殺等案件的發(fā)生。
7、學(xué)校監(jiān)控要每天24小時(shí)錄像，不得私自關(guān)閉。
8、實(shí)行問(wèn)責(zé)制，失職人員要承擔(dān)責(zé)任，即：?jiǎn)栴}（事件）出現(xiàn)時(shí)，值班人員在什么地方，做什么事情，是否及時(shí)處理，處理是否得當(dāng)，是否存在失職。
9、值班期間不得做與本職工作無(wú)關(guān)的事情。
10、本規(guī)定自即日起開(kāi)始執(zhí)行。
人力資源經(jīng)理的員工管理方法（匯總18篇）篇十八
在餐飲業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，員工管理是個(gè)日顯重要的議題。錢(qián)不是萬(wàn)能，基層員工、總廚和職業(yè)經(jīng)理人，不同的人要采用不同的方法。行業(yè)內(nèi)成功的大企業(yè)已經(jīng)不再以追求利潤(rùn)作為惟一目標(biāo)，而是有著超越利潤(rùn)的社會(huì)目標(biāo)，即人的價(jià)值高于物的價(jià)值。走進(jìn)餐飲業(yè)，一起來(lái)聽(tīng)聽(tīng)專(zhuān)家、投資者的餐飲員工管理的想法。
在經(jīng)營(yíng)中，跟顧客直接打交道的是員工。假如說(shuō)大多數(shù)企業(yè)是員工在低層、管理者居高的金字塔，那么優(yōu)秀的餐飲同行推崇的是倒金字塔，就是說(shuō)一線(xiàn)員工最重要，一切管理工作都要圍繞他們。原因是他們直接跟顧客打交道，企業(yè)的品牌信譽(yù)由他們一手塑造。
餐飲企業(yè)最重要的經(jīng)營(yíng)理念是員工第一，在工作中尊重和重視員工，對(duì)員工進(jìn)行了大量的投資。李睦明透露，如果餐飲同行堅(jiān)信把員工放在第一位的話(huà)，將帶來(lái)一流的服務(wù)水平，換言之，顧客對(duì)服務(wù)相當(dāng)滿(mǎn)意的話(huà)，自然會(huì)有良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
通常優(yōu)秀的餐飲企業(yè)將員工稱(chēng)為合作伙伴，甚至將原有的人力資源部更名為員工服務(wù)部。在對(duì)員工的培訓(xùn)中，不僅包括普通員工要做的事情，還包括管理者如何對(duì)待員工。許多員工曾經(jīng)有過(guò)跳槽選擇的經(jīng)歷，一些員工以前在別的企業(yè)工作時(shí)，企業(yè)管理人對(duì)他們不好。因此，有的人憤世嫉俗，壓根就不信任管理層。優(yōu)秀的餐飲企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工的這種態(tài)度表示理解，為了化解員工積藏的這種不良心理，企業(yè)應(yīng)要努力讓員工感到重視他們的參與。如果員工的批評(píng)富有建設(shè)性的話(huà)，就不應(yīng)該受到責(zé)備。如果他們積極主動(dòng)地工作，就應(yīng)該給予獎(jiǎng)賞，這一切感情的投資，完全出自于老板的價(jià)值觀與信念。
實(shí)施策略：不同層次采用不同方式，企業(yè)做大做強(qiáng)了，員工才可能有一切；要用動(dòng)力去激勵(lì)員工，讓他們充分發(fā)揮能力和特長(zhǎng)。
對(duì)于基層員工，僅僅是依靠高壓管理，限于他們的心理等各方面承受能力，他們往往采取軟抵抗。半島名軒酒家董事長(zhǎng)利永周則認(rèn)為，僅僅靠壓或者用錢(qián)來(lái)留人是不夠的，要給員工一種信心－－就是我們的企業(yè)是健康發(fā)展的，企業(yè)做大做強(qiáng)了，員工才可能有一切。當(dāng)然，這種策略適合做長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的餐飲，顧客沒(méi)有壓力，但是員工要有壓力，只有提供好的服務(wù)，顧客才能感到輕松，服務(wù)員要善于與顧客溝通，使顧客消費(fèi)起來(lái)感覺(jué)舒心，比如客人少，而菜點(diǎn)的比較多時(shí)，服務(wù)人員可以給個(gè)溫馨提示。
留住人才的策略是提升員工的滿(mǎn)意度，工作的時(shí)候，要用動(dòng)力去激勵(lì)員工，讓他們充分發(fā)揮能力和特長(zhǎng)。沙面一大型酒樓對(duì)員工的投資是這樣的：對(duì)于中層的經(jīng)理，一般用晉升的機(jī)會(huì)，提供學(xué)習(xí)鍛煉機(jī)會(huì)，讓他們能夠有機(jī)會(huì)提升自己；對(duì)于一般員工，盡可能照顧他們吃住方面的要求，給他們有半個(gè)家的感覺(jué)，甚至，有時(shí)會(huì)比其它企業(yè)多50-200元，還有獎(jiǎng)勵(lì)，按經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)發(fā)放，與工資不掛鉤，這樣保證了他們最低的收入。而對(duì)于能力強(qiáng)、潛力大的高層經(jīng)理人，將企業(yè)的利益與他們自身的發(fā)展捆-綁在一起，給他們選擇股權(quán)，同企業(yè)共進(jìn)步，年底還提取部分利潤(rùn)分成，把企業(yè)發(fā)展當(dāng)作自己的發(fā)展。
專(zhuān)家教路：以教代管教管合一
管理是幫助他們提升的，是為他們服務(wù)的'。暨南大學(xué)旅游管理系博士生導(dǎo)師張永安建議投資者，在管-理-員工時(shí)，最好采用以教代管的方式，不斷給他們洗腦，讓他們接受企業(yè)的理念和方法。
如何寓管于教呢？在餐飲企業(yè)，無(wú)論是基層管理人員的大堂經(jīng)理、經(jīng)理，抑或是一般的服務(wù)員，甚至廚師，他們都需要不斷學(xué)習(xí)和提升，有的食肆甚至每周專(zhuān)門(mén)安排一定的時(shí)間組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，其實(shí)，這都是灌輸企業(yè)管理理念和動(dòng)作的好時(shí)機(jī)。通過(guò)培訓(xùn)或現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，反復(fù)強(qiáng)調(diào)管理的內(nèi)容、工具等，起到教練的作用。比如，現(xiàn)場(chǎng)模擬演練如何與顧客打招呼等，促使其掌握接待顧客的技巧的同時(shí)，把具體要求也一并加了進(jìn)去，起到了 無(wú)聲勝有聲的效果。
那么又如何寓教于管呢？專(zhuān)家提醒說(shuō)，在實(shí)施管理當(dāng)中，不要忘了在這個(gè)過(guò)程中教他們?nèi)绾稳プ觯寙T工明白，管理是幫助他們提升的，是為他們服務(wù)的，漸漸消除他們對(duì)于管理人員的戒備心，從而能夠更好地認(rèn)識(shí)餐飲酒店管理的意義。
事情是人做的，員工管理對(duì)于任何企業(yè)都是頭等重要的大事。不論大企業(yè)，還是小餐廳，都應(yīng)該有人力資源管理的意識(shí)，因?yàn)樗瞧髽I(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在餐廳管理軟件中，員工管理一般會(huì)包括員工檔案、員工考勤和員工績(jī)效這三方面的內(nèi)容。
餐飲企業(yè)員工的流動(dòng)性一般都很大，建立員工檔案尤其必要，因?yàn)樗沁M(jìn)行人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。員工檔案一般應(yīng)該包括員工的基本資料，如姓名、性別、出生年月、民族、身份證號(hào)碼、婚姻及家庭狀況、血型、學(xué)歷、工種或職務(wù)、個(gè)人經(jīng)歷、獎(jiǎng)懲狀況、興趣愛(ài)好等等，還應(yīng)包括員工的聯(lián)系方式，如家庭信址、手機(jī)號(hào)碼、email地址等等，對(duì)于離職員工還應(yīng)該包括離職時(shí)間、離職原因、去了何處、從事何種工作等等。
記錄了員工的身份證號(hào)碼，將有助于日后對(duì)某些事件的追查；清楚了員工的血型，將有助于因突發(fā)事件致傷時(shí)的緊急救治；掌握了員工的專(zhuān)長(zhǎng)、興趣愛(ài)好、工作才能因材施教、重點(diǎn)培養(yǎng)的客觀依據(jù)；根據(jù)員工的生日，餐廳可以組織一些活動(dòng)，比如贈(zèng)送生日賀卡，或舉辦生日聚會(huì)。這些看似很小的活動(dòng)，卻會(huì)讓員工深深感受到組織的關(guān)愛(ài)，也必將鼓舞整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣，“高薪不如高興”啊！
需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)不僅應(yīng)該建立健全在職員工和后備員工檔案的建立和管理，因?yàn)殡x職員工和后備員工也是企業(yè)的重要人力資源。員工離職的原因多種多樣，很多情況下，并不是員工因?yàn)椴幌矚g這個(gè)餐廳而離開(kāi)，而往往是出于自身的無(wú)奈，或者是想多掙一些錢(qián)，或者是想多學(xué)一點(diǎn)手藝其實(shí)這些完全是人之常情，無(wú)可厚非。另外，由于曾經(jīng)在餐廳工作過(guò)，離職人員熟悉餐廳的環(huán)境、規(guī)章和業(yè)務(wù)流程，這是難得的優(yōu)勢(shì)。
“人”也是財(cái)富，這個(gè)道理很多人都知道，但更應(yīng)該知道的是財(cái)富是需要積累的。只有一點(diǎn)一滴地做好“人”的積累，“人”才會(huì)真正成為餐廳永不枯竭的財(cái)富。