人力資源部門需要與其他部門保持緊密的溝通和合作，共同推動企業發展。以下是小編為大家準備的人力資源管理經驗分享，希望能夠為大家的職業發展提供一些指導。
人力資源經理的員工管理方法（匯總18篇）篇一
摘要：近年來，隨著我國經濟的飛速發展，高校校園不斷擴大，新校區不斷建設，隨之而來的是辦學規模的不斷擴大，教職工跨校區工作、部分學生開車上學等各方面因素，造成校園里行駛的車輛日益增多，造成了高校校園交通安全隱患。
本文分析了高校當前的交通現狀及面臨的問題，初步探析了校園交通安全管理的措施，提出了解決高校校園交通安全壓力的一點方法與對策。
關鍵詞：校園交通安全現狀;問題;措施。
隨著我國經濟發展的不斷深化，高校辦學規模在不斷擴大，對外各項交流也在不斷增多，教職工及學生開車出入校園越來越普及，校園交通安全問題也越來越突出，校園交通安全問題，關系到師生的生命安危，關系到教學秩序的正常有序，關系到學校的穩定發展，加強校園交通安全管理，提高師生員工的道路交通安全意識，完善校園內交通設施、標示的建設，齊抓公管，才是杜絕校園交通安全事故發生的有效措施。
一、大學校園交通安全現狀。
高校校園一般處于城市市區內，門口緊鄰交通要道，導致部分社會車輛把校園當做臨時停車場，給已經嚴重飽和的校園交通現狀增加負擔，加上高校本職教職員工和部分學生開車進出校園，一般高校大門處車輛出入頻繁，來往密集的車輛及行人，導致了嚴重的交通安全隱患。
同時，高校與社會聯系越來越多，校園大面積的施工建設，學校內各類培訓班、科研項目不斷增加，各類貨物運輸、業務單位車輛來校合作、兄弟單位來校考察等各種情況車輛進入校園，且外來車輛對高校交通管理及停車場位置不熟，從而進入校園后隨意亂放車輛，造成極大的安全隱患。
二、大學校園交通安全亟待解決的問題。
1、校園內行人、機動車數量高速增長，而高校道路設計之初就十分狹窄，老校園的問題尤為嚴重。
高校道路建設之初，為營造良好的教書育人環境，道路建設時通常設步行道，道路不會太寬，一般是5-7米，步行道兩邊設立人行道。
而現今高校內車輛越來越多，車輛行駛在步行道上，人、車搶路而行現象十分嚴重，加之高校校園一般不設專門的機動車停車場，校內有限的停車位不能滿足機動車高速的增長，車輛只能任意停放道路兩邊，行人在車輛中穿梭而行，造成交通環境日益惡化，存在極大的校園交通安全隱患。
2、高密度的車流量造成管理不足。
高校對出入車輛進行相關管理，要求對出入車輛登記查驗，傳統的門衛人工查驗、登記、發證等工作時間過長，有其是山下班的高峰時期，校園大門處極易造成車輛擁堵，手續繁瑣造成的門衛與車主的矛盾、沖突也時有發生。
3、大學交通安全制度建設不足，師生員工安全教育度不足。
大學校園面臨嚴峻的交通安全形勢，而大部分高校的校園交通安全制度還停留在前或更早，并沒有根據當前的形勢而每年做出更新;校內師生員工也沒有專門的校園交通安全教育，加強師生校園交通安全意識也是亟待解決的問題。
三、大學校園交通安全的方法和措施。
1、合理規劃校園道路建設，加強校園交通安全管理。
高校應根據自身情況富有遠見的規劃道路建設，提高校園容納度;對老校區道路建設加強改造，提高利用率，;完善校園道路標示、標志的設立和維護;交通安全管理是一項專業性很強的工作，校園道路設計、交通標示的建立、維護，大型活動的交通保障，交通事故的處置善后等工作需設置專門的交通管理人員。
2、結合高校實際情況，引進交通智能化管理系統，加強交通管理效率。
通過建立交通智能化管理系統，在校門處對人員、車輛進行分流，對校內車位實行動態化管理，使交通管理走向科學化、高效化;通過收費這個經濟杠桿，來達到限制外來車輛進校，縮短車輛在校內停留時間的目的;局部實現無人化管理，降低人員成本，提高通行能力。
3、建立、健全校園交通安全制度，加強校園交通安全管理措施，確保校園安全。
高校應根據校園周邊環境、校區面積、師生數量、道路狀況、機動車現狀等因素，制定校園交通安全制度，對車輛行駛路線、速度要求、停車區域等做出規定，做到管理中有章可循。
合理的校園道路建設可以一定程度上緩解機動車輛高速增長對校園的沖擊，而切實有效的校園交通管理措施，對于解決高校交通安全問題發揮著尤為重要的作用。
比如高校普遍施行的校園內限速限行制度，在充分考慮校園道路特點的情況下，對校園道路進行限速，對局部道路限制機動車輛通行，確保安全;對高速增長的機動車進入校園這一現狀進行有效分流，比如建立校園公交線路，自行車租賃制度等，減少校園內部大量開車的現狀。
設立專門的課堂教育及專題教育，宣傳校園道路交通安全知識，提高師生員工校內交通安全意識，有效降低高校交通安全事故的發生。
加強高校校園交通安全管理，維護校園內良好的交通秩序，保證校園內行車暢通，人員安全是一項長期而艱巨的工作，高校管理部門應高度重視，加大對校園交通硬件設施的投入，完善交通安全制度，加強師生員工交通安全意識，強化管理手段，努力創建一個文明、有序的校園交通環境。
參考文獻：
1、魏來.《高校校園交通管理制度探索》重慶與世界1月。
2、張偉鋒.《高校交通智能化管理調研與探索》中國水運第12卷第4期。
3、嚴玲吳鋒《校園交通管理與安全問題的思考》法制與社會6月。
摘要：近年來，隨著高等教育事業的快速發展，高校數量越來越多，面積越來越大，人員、車輛數量也不斷增加，這給高校校園交通管理增加了難度，也提出了新的要求。
針對高校校園交通管理中的法律規制問題進行探討，對高校校園交通管理的現狀和現有法律規制等進行論述，并提出了完善高校校園交通管理法律規制的建議。
關鍵詞：高校校園;交通管理;交通事故;法律規。
一、高校校園交通管理現狀。
1.管理形式。
目前，高校校園交通管理的形式主要有3種：封閉式校園交通的管理、半封閉式校園交通的管理、全開放式校園交通的管理。
中國各高校大多都有自己獨立的地理環境，由校門控制車輛、人員的出入，僅有少量的高校內有居民居住或其他單位設立，因而中國高校大都屬于封閉式或半封閉式的管理，全開放式的數量很少。
2.管理主體。
高校校園的交通管理由于其地點的特殊性，與普通的道路交通管理不同，一般情況下的管理都被排除在《中華人民共和國道路交通安全法》(以下簡稱《道路交通安全法》)調整的范圍外，從而使得它的管理不能由公安機關交通管理部門(以下簡稱“交管部門”)直接依其職權進行，只能由高校保衛部門進行。
當然，交管部門受高校邀請與高校保衛部門協作管理或者交管部門接到報案作為例外，可依其職權進行管理。
3.管理方式。
最好的管理方式就是制定相應的法律法規進行約束，效果最為顯著。
雖然一般情況下的高校交通管理被排除在《道路交通安全法》調整的范圍外，不受一般道路交通法律法規的約束，但是許多省市都制定了相應的地方性法規進行調整，如四川省教育廳、四川省公安廳《關于加強學生交通安全管理工作的通知》，另外，各高校也根據《道路交通安全法》等相關法律、法規和教育行政主管部門的有關指示精神及維護校園公共安全的實際需要，制定了校園交通管理規定，如《西南科技大學校園治安秩序管理規定》。
4.管理效果。
在地方性法規及各高校內部交通管理規定的約束下，高校校園交通秩序得到了一定的保證，避免了一定數量交通事故的發生，保障了校園師生人身、財產的安全。
但是我們也發現，由于具體的法律規制存在問題，高校校園交通的管理難度比較大，管理程序比較復雜，這些都不利于建立良好的校園交通秩序，因而相關的法律規制有待進一步完善。
二、高校校園交通管理的現有法律規制。
針對眾多高校校園交通管理的問題，人們最關注的莫過于校內交通事故的處理問題。
近年來，校園交通事故頻頻出現，以致社會關注度越來越大，校園交通事故的法律規制問題一時成為熱點。
為此，筆者著重針對校園交通事故的法律規制問題，做出簡要論述。
1.負責處理的部門。
負責處理高校校園交通事故的部門主要是高校保衛部門和交管部門。
高校校園內的交通事故一般由高校保衛部門自行處理，但根據《道路交通安全法》第七十七條規定：“車輛在道路以外通行時發生的事故，公安機關交通管理部門接到報案的.，參照本法有關規定辦理。
”這說明，校園內的交通事故可以由學校的保衛部門處理，也可由交管部門負責處理。
學校的保衛部門一般處理違反《道路交通安全法》情節輕微的行為，而對于違法情節嚴重、造成重大傷亡的行為，則由交管部門進行處理。
但是，如果有人向交管部門報案，則不分輕重，由交管部門負責處理。
當然，交管部門也必須依據有關規定及時進行處理，接到報案后，應立即派交通警察到達現場進行處理。
2.處理的法律依據。
高校校園交通事故的不同情形有著不同的處理主體、處理方式，因而處理的法律依據也有所不同。
學校的保衛部門一般處理違反《道路交通安全法》情節輕微的行為，因此，在此情況下處理的依據通常是各高校的內部規定。
交管部門負責處理違法情節嚴重、造成重大傷亡的行為，或者接到報案的行為，此時依據的就為《道路交通安全法》、《中華人民共和國侵權責任法》(以下簡稱《侵權責任法》)、《中華人民共和國刑法》(以下簡稱《刑法》)、《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等法律法規。
3.校內交通肇事的處理。
校內交通肇事問題是一個比較特殊的問題，它的處理方式也不同于一般道路上的交通肇事情形，值得我們的關注。
談到交通肇事，人們往往會想到《刑法》中的交通肇事罪。
但是，由于校園地點的特殊性，發生在其內部的交通肇事行為盡管構成要件完全符合交通肇事罪，卻不能按照該罪處理。
根據《最高人民法院關于審理交通肇事刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》第八條的規定，交通肇事罪原則上只能發生在公共交通管理范圍之內，在公共交通管理范圍之外，如在某一些廠礦、學校、單位內部開車肇事一般不以交通肇事罪論處。
因為這些廠礦內部、學校內部或者機關大院里面，不屬于公共交通管理范圍，在這些地方的交通肇事一般以重大責任事故罪、重大勞動安全事故罪、過失致人死亡罪論處。
目前，中國高校校園交通管理法律規制尚存在諸多問題，有待進一步的完善。
筆者相信，建立一套基本完善的法律規制，雖存在許多困難，但是也不是不可能。
以下就為筆者的一些建議。
1.明確管理主體。
高校校園交通的日常管理，如設置交通標志牌、制定相關校園交通管理規定、管理車輛的進出及維護校內交通秩序等，通常由其內部的保衛部門負責，筆者對此不持異議，而對負責處理校園交通事故的主體，筆者有不同看法。
現階段中國負責處理高校校園交通事故的主體主要是交管部門和高校保衛部門，管理的范圍根據《道路交通安全法》等法律規范有所不同。
筆者認為，應有統一的管理主體，即交管部門，以保證事故處理的公正。
當然，高校保衛部門依然可以管理，不過不是依其職權而是依交管部門的授權，且要及時向交管部門報告情況，而交管部門根據保衛部門的處理情況，做出同意或不同意的決定，同意的備案，不同意的給出處理意見或自己重新處理，這樣，事故的最終處理主體依然是交管部門。
具體來說就是，高校校園交通的日常管理由高校保衛部門負責，而涉及交通事故的，不論大小，最終決定權在交管部門。
人力資源經理的員工管理方法（匯總18篇）篇二
在每個企業中總存在一部分難以管理的員工，俗稱“刺頭”，“刺頭”員工的管理問題是每一個企業都回避不了的，但又沒有簡單到“痛殺而后快之”的地步，因為這里面的確是精英薈萃，高手如云。管理者如何處理與這些人之間的關系，如何面對與刺頭之間的矛盾，如何應對由這樣的人引發的組織沖突，對于很多管理者來說，實在是一個相當有難度的挑戰。
1有效識別，合理區分
一般來說，刺頭員工會有一些共同的特點：
首先他們都有一定的工作能力和經驗，有一定的工作資歷，在團隊中的成績不是最好的，但也絕不是最差的；其次這些人在小范圍內具有一定的號召力和影響力，有一定的群眾基礎，持才自傲，自我感覺良好；有些“刺頭”員工還經常和領導公開頂嘴，反對一些新的計劃和制度，甚至散布一些消極思想和言論，起到極為不好的負面影響作用，但絕不是有意識的，而是性格使然；另外，他們愛表現自己，自由散漫，眼高手低，不拘小節，講義氣，認人不認制度。
管理者通過平時的觀察與交往，對本企業內的“刺頭”員工基本上都有一個了解，為了更好的針對性制定相應管理對策，我們可以做一個細分，將這些較為典型的“棘手”人物分為四類：
2能力超強的懷才不遇者
這種類型的刺頭優點：比較聰明或有個性，往往能提出一些奇妙的點子，在能力上工作能力比較強；工作經驗更豐富；對待公司交給的工作游刃有余；工作往往能創造佳績，正是基于以上的原因，他們在工作中，直接體現有不服從管理、冷漠、自負以及野心勃勃，不愿意跟同事交往，團隊協作精神不強的特點。這種類型的刺頭心理上覺得自己很有能力，部分人郁郁不得志，周圍同事或直接領導在業務水平以及經驗等方面不如自己，所以感覺懷才不遇，心理上存在部分扭曲。
3具備后臺的資源擁有者
這種類型的刺頭優點：在特定時期，是一種關鍵的生存資源。因為這種刺頭往往是某位有背景的要人介紹的關系戶，這種背景可能是企業目前正需要或得以維繼的根本，因此對于該種員工不能舍棄。
但正是如此，這種類型的刺頭缺點：他們常常在其他同事面前炫耀自己的后臺資源怎么豐富，自己的后臺能解決別人無法解決的問題，特別是在自己出錯的時候，往往會把后臺抬出來，免使自己受到處罰，也因此會給部門管理造成一定的麻煩。
4心態不正的組織破壞者
這種類型的刺頭，對企業文化不認同，對于公司的任何人和任務總是存在逆反的心理，公司內重要的事情做不了，對于布置的任務和工作也能及時完成，由于心態不正，很多事情自己不會做，也總是排斥其他人，到處扇陰風，點鬼火，對公司的發展象毒瘤一樣。
這種類型的刺頭心態不正的原因主要是對社會、家庭的偏見和受到某種不公平的待遇。由于心態的失衡自己不能妥善解決，很容易將這種心理帶入到工作中，對比自己先進的人，給予打擊，對于比自己差的人給予諷刺，對直接領導分配的任務，總是陽奉陰違，處處設置障礙。這類刺頭扮演了一個“組織破壞者”的角色，他可能會因此而造成其他同事的反感，也可能因為與其他同事越走越遠而成為團隊沖突的源頭。
5預備辭職的情緒敗壞者
他們很顯然是一些“身在曹營心在漢”的不安分因素，這些人往往是非常現實的家伙，他們多會選擇“人往高處走”。而且，這些人中間確實也有相當一部分是身懷絕技的“搶手貨”。
這種類型的刺頭或已經向公司提交了辭職申請，或許已經找到了工作，所以，不把公司的制度和管理規范放在眼里，工作消極，態度惡劣，甚至為了以前工作中的積怨，故意針對某些領導和同事挑起組織沖突，到最后，人雖然走了，但留下的消極影響卻很長時間也消除不了。這類“刺頭”的存在影響在職其他員工的情緒，進而影響工作的效率。
6追根溯源，理清成因
佛家說：“萬法皆空，因果不空。”“刺頭”的形成與公司內部的管理或管理人員對這些“刺頭”的處置方式不無關系。組織中出現這樣的員工，一般的產生原因有以下幾點：
前任或前幾任領導一再遷就，任其驕橫，養成了習慣；公司越級管理現象嚴重，高層領導對其有重用之意表現，讓其像有了“尚方寶劍”一樣，目空一切；公司經營不善，這類員工自認為屬中流砥柱一類，公司沒人敢動自己；團隊氛圍不佳，勾心斗角現象嚴重，派系復雜，管理不公，處于人治而非法制階段；曾經的領導“落野”者，當過領導，但卻不能客觀認識到自己的不足，對處理心存意見，心中不服，認為升職無望，不求上進，破罐子破摔。
了解這些“刺頭”形成的原因，根據不同“刺頭”的特點，我們就可以量身定做地設計一些方案來管理“刺頭”員工。
7區別對待，有的放矢
無論哪一種類型的刺頭總是令管理者頭疼，如果不問清紅皂白全部進行開除處理，顯然不符合“鯰魚效應”，時間長了，會變成對于公司中出頭鳥類型員工的打壓，整個組織也變得死氣沉沉，沒有創新和活力，因此，我們在處理刺頭的時要區別對待，團結一切可以團結的人，分析刺頭的心理和產生的原因，使用不同的解決方法和手段，解決不同的刺頭問題。
8能力超強的刺頭的解決辦法
刺頭總是很自負，總認為能解決或擺平任何困難，因此，把他放在合適的崗位上，給予分配任務時要讓該種類型的員工能不斷挑戰新的工作任務和獨立完成的任務，不要約束他的創意，使其滿足于新奇的工作和解決更多困難。管理上以引導為主，當然也可以采取激將法，刺激他去完成任務或工作。對于此類員工充分利用“馬蠅效應”，讓其不斷在“馬蠅”的刺激下為企業創造價值。
對于那些自認為擁有部分公司特有資源的刺頭，為了公司更好掌控這些資源，可以將這些刺頭手頭的客戶資源，通過流程的優化，控制住資源進出兩頭部分或細化管理流程，將這種類型的刺頭架空，將其資源進行重新分配，給予其虛職，將資源直接掌控在管理者手中。
9有后臺資源的刺頭的處理辦法
這種類型的刺頭只是依賴于自身背后的資源，實際上他們中的部分人能力并不比其他員工差，相對來說在心理上還有某種天然的自信，因此，在管理過程中要與他們保持一定的距離，分類進行處理：
對于有一定能力的刺頭，當他工作上取得一定成績時，可以給予適當的獎勵和夸獎，但是適可而止，不然他們會恃寵而驕，給他人帶來一系列麻煩；當他們犯錯誤時或以自己優勢的后臺自居時，決不要采取縱容和忍讓的態度，一定要及時、公正地予以處理，并私下溝通，保全其面子。同時，要及時與其介紹人或家人取得聯系，平時多加溝通，必要時可請其介紹人或家人做其思想工作，給他敲敲邊鼓，這招有時會起到事半功倍的效果。
對于能力不足而又不可一世的刺頭，如果簡單將其開除勢必引起企業的隱性資源的喪失，因此，在處理這些人時，給他們找個簡單的閑職，隔離核心層員工，使其無法干擾正常的管理活動。
10對于心態不正的刺頭的處理方法
這種類型的刺頭由于社會或家庭等原因造成心態的失衡，作為這類員工的領導者可以多與這些員工交流，做思想工作，幫助他分析產生的原因，以心換心，逐漸使其意識到團隊的重要性，打消其意識中存在的一些偏見和個人的歧想。
11對于預備辭職的刺頭的處理辦法
這種類型的刺頭大多是對現狀不滿，希望通過企業外部機會來改善自身處境，在他的潛意識中有一種對機會和金錢的追求，因此在處理該類員工的時候，應秉持謹慎的'態度，防止矛盾激化。
不要為了留住這些員工而輕易許以在工作和金錢上的承諾，如果你一旦無法兌現承諾，該類員工在心理上會對你和企業產生更多的不信任，更有甚者會引起其他員工的效仿，嚴重干擾公司的人力資源體系。我曾經在為某公司做咨詢時，發現老板為人比較祥和，在咨詢之前員工離職往往都要進行談話，在談話中百般挽留，然后通知人力資源部對員工加薪，其他員工以此為標桿，紛紛效仿，致使公司薪酬制度形同虛設。
對于擬離職的骨干型員工，以攻心為上，以理服人，利用自己的魅力和企業的規劃來打動他和留住他，在平時的工作中仔細觀察員工的思想動態，隨時解除員工的顧慮和憂慮，使員工隊伍保持平衡。
對于無法挽留或合理流動的員工，作好兩手準備，勉強留下只能會增加員工自身的不滿，滋生太多管理困難，因此，對于這種員工不要再做出深層挽留，作好接-班人的計劃。另外，及時檢討自身的管理方式、企業的管理體系、薪酬績效體系是否存在一定的缺陷，如果存在可能影響員工情緒波動的因素，在可能的條件下進行修正。
公司中無論存在何種類型的刺頭都有其合理性，因此在處理該類員工的時候一定要進行區分，利用自己的經驗和處事做人的方法定會合理解決，在組織中，不要自恃領導身份而游離于組織之外。從某種意義上來說，也正是因為有了這些刺頭員工的存在，產生“鰱魚效應”，才使組織中不在是死水一潭，使企業更具有創新性和活力。
12制度建設，修己安人
處理“刺頭”員工的各種方法，從某種意義上來說只是管理上的“術”，但真正要解決好刺頭員工的問題，還需有一套完整的“道”，即建立一套完善的制度體系以應對，譬如從公司獎懲制度、考核制度、薪酬激勵、職業發展規劃、企業文化的建設等來規范、引導“刺頭”員工，讓他們中的一些人能真正發揮所長，為企業所用，形成員工發展的良性環境，管理逐步從人治過渡到法制，盡量減少“刺頭”員工的形成，降低“刺頭”員工對企業的影響。
“沒有不稱職的員工，只有不稱職的管理者”，從另一個角度來看，“刺頭”員工的管理方法、思維離不開管理者的修為。所謂管理來源于認同，否則一切都談不上。人對人的認同和信任是整個管理的基礎、核心，要管好“刺頭”員工，一定要得到這些人的認同和信任。中國文化三大主流都強調一個“修”字：道家講修道，儒家講修身，佛家講修心。所以，要提高信任度，說來說去，都是一個修己的問題。修道、修身、修心，都是修己，在修己上要多下工夫，多做文章。當然，修己并不能解決全部的問題，但是沒有這個絕對不能解決好任何問題。
經常交流?
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望了解真-象。
重在觀念
以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，并將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
設立高目標
留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業并被認可的機會。所以你必須創造并設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業更加忠誠。
授權、授權、再授權
授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。
輔導員工發展個人事業
每一個員工都會有關于個人發展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然后盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的，所以我們一定要認真的做好這項工作。
讓員工參與進來
我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發現他們會更愿意支持你的決定。
信守諾言
也許你不記得曾經無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。
多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不愿再做新的嘗試，這樣反而不利于企業的人員管理工作進行下去。
建立規范
訂立嚴格的管理制度來規范員工的行為對每個企業都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什么，向誰匯報，有什么權利，承擔什么責任。當然這種限制不應過于嚴格，但一定要有。建立合理的規范，員工就會在其規定的范圍內行事。當超越規定范圍時，應要求員工在繼續進行之前得到管理層的許可。
人力資源經理的員工管理方法（匯總18篇）篇三
聯邦快遞（fedex）公司的主席兼首席執行官弗雷德?史密斯（fredsmith）站在威斯丁賓館的主席臺上，微笑著面對金考（kinko）公司的500名員工，4月26日，史密斯花費24億美元購買了金考印刷廠供應鏈。衣著整齊的史密斯吸引著臺下每個人的注意力。金考公司將迎來史密斯先生的新領導方式。
史密斯完成收購的第一個任務，是要讓威斯丁賓館在場的所有金考員工相信并跟隨他。那天，坐在第一排的金考公司副主席湯姆?拉弗頓（tomleverton）清楚地記得，史密斯和金考當時的首席執行官加里?古森(garykusin)并肩站在顯示兩個公司標志的電子投影儀下。
在協商塵埃落定后，和戰勝的將領一樣，并購公司的首席執行官面臨兩條路：一條是“埋葬”所有被并購公司的員工，這將導致大面積的員工解雇和整個管理層“大換血”；另一條路就是保留所有“戰俘”，讓他們執政管理，然后坐享其成。
史密斯先生是前海軍飛行員，有服兵役的經歷，對上面的兩條路都很熟悉，他采納的是后者。盡管古森在初辭職，大部分的高層管理者在并購結束后不久也相繼離開，但是，大部分的金考一般管理者在并購后的機構中，謀得一個相對穩定的職位。這是很必要的，因為聯邦快遞要在金考這個中小型企業的基礎上成長，就必須保持金考這個友好的知名品牌和團隊。史密斯先生和他的團隊在這方面也付出了努力。
在80%公司并購都失敗的背景下，聯邦快遞使此次并購能夠盡可能快速、成功甚至是開心地達成。史密斯和他的團隊讓新公司有相對順利的過程和前景去成長。這次并購不僅在實施中特別謹慎，而且注重贏得新公司成員的內心和好感。
“沒人能做得更好。”摩根奇根的分析師阿特?哈特菲爾德（arthatfield）說，“聯邦快遞并購的時候，他們總是能很好地分辨出什么使那些公司成功，然后保留成功的那一部分。”聯邦快遞的整合并沒有像其他大公司那樣，進行太大的改動。史密斯和他的團隊盡可能地在轉變和保留中尋求平衡。他們既把并購對象轉變為聯邦快遞式的，又保留了他們看重的其原有的高效率和高質量。“他們還會找出阻止那些公司前進的原因，然后解決這些問題。”
除了金考公司，聯邦快遞其他的并購都是在完善運輸業務。因為行業內部的相似度，把這些公司融入到聯邦快遞體系并分享物流、人力資源和銷售專家等資源是相對容易的。金考公司卻不屬于運輸行業，其所在的印刷復印業是不同的行業。如果說在此之前并購的公司都是相同拼圖的某一部分，那么金考公司就是完全不同的拼圖，它對于平穩成長的聯邦快遞而言是一個大挑戰。
聯邦快遞收購金考公司的主要目的是加速其零售經銷店的擴張，拉動運輸服務的增長。兩個公司的結合能夠“發揮雙方的傳統優勢并重新定位未來的商業市場”―史密斯這樣對整個集團這樣解釋并購的意義。金考公司將為聯邦快遞提供通道，接收被忽視的私人客戶和商業客戶。聯邦快遞還可以得到夢寐以求的中小型企業客戶，它們的回報率更高。有了金考這一“前端”，史密斯可以鏈接聯邦快遞的大后端，“跟進”每個商業客戶，不論大小。
在聯邦快遞12月宣布收購之前，金考公司已經運營了很多年。從1970年哥倫比亞大學旁僅有一臺復印機的小店起步，直到被聯邦快遞并購，金考已經成長為在全世界擁有1200家分店的龐大規模。當時的首席執行官鼓勵分店嘗試不同的價格和服務，滿足它們的顧客。這種方式被應用了將近，將金考打造成印刷復印零售行業最大的“玩家”。
私人資本運營集團（clayton,dubilier&ricecd&d）對金考公司投資并最終控制其75%的股份。然后cd&d公司把125個獨立的公司融進金考一家單獨機構。與此同時快速地把金考的顧客群推廣到除了學術群之外的商業客戶及手機用戶。顧客需求也從復印課堂筆記到更復雜的營銷或其他功能的企業印刷業務。
“他們想要讓運營變得更為統一。”安利可?拉米雷斯（enriqueramirez），聯邦快遞金考的現任戰略和運營執行總監說道。他在cd&d時期的金考公司擔任相同職務。為了達到這個新的目標，金考公司應用了中央預算、財政計劃、采購、房地產和信息技術等措施，并開始建立自己的電子網絡來連接所有分店。
接下來的轉變發生在20。當時新上任的首席執行官加里?古森把金考總部搬到達拉斯。古森上任之前，金考的利潤額一直沒有達到預期。接下來的三年，古森和他的團隊一方面努力控制成本，同時繼續服務于不斷增長的商業客戶需求。
金考以20億美元的銷售額實現了微薄的利潤。營業額增長終于走上正軌從年的3%增長為20底的8%。古森的政策終于在年末引來了聯邦快遞的關注并宣告以24億美元收購它。
史密斯私下透露說，對金考公司的收購是為了應對聯合包裹運送中心（unitedparcelserviceinc.）的挑戰。2年前，聯合包裹運送中心這個聯邦快遞最大的競爭者，以1.8億美元收購了郵箱公司（mailboxesetc），一個擁有4300家直銷店的公司。“我們了解過郵箱公司。”布萊恩?菲利普斯(brianphilips)，聯邦快遞金考的首席運營官說道，“我們不想進入直銷店行業，所以當時放棄了。”而對于金考公司，聯邦快遞想要它的全部：印刷業務、房地產和2萬名員工。這就是史密斯所說的“在商業天堂的完美匹配”。
如果華爾街一開始還有些不知所措，金考的員工卻不是。聯邦快遞已經開始在金考的134個分店運輸貨物，其中包括績效最好的幾個銷售點。“我們和聯邦快遞一起工作已經了。”過去是金考公司的高級經理，現任聯邦快遞金考商業營銷和戰略總監薩里?文普拉茲（sallymainprize）這樣說道，“這對我們來說很合理，是很好的一個過渡，他們早已經是我們的伙伴。”
更令人欣慰的是，金考被聯邦快遞而非同行競爭者吞并，不會導致員工被解雇、場地被廢棄。實際上，每個員工可以繼續他們的工作。而且，聯邦快遞是一個因其客戶服務、先進的技術和優秀的管理而被尊敬的公司，一直被認為是最佳雇主。誰不想加入聯邦快遞呢？正如文普拉茲女士所說的那樣，“每個人都很開心能在這里工作。”
當律師和銀行在正式整合并購的時候，聯邦快遞團隊進入實質性的準備；在雙方對談之前，計劃早已經做好。在202月整個并購到最后階段的時候，整合團隊已經“空降”在金考公司的達拉斯總部。
大多數合并的失敗都是因為決策者的能力問題。聯邦快遞設計出一條清晰的需求鏈，整合新的公司而不錯失任何一步。戰略管理委員會居于最頂端，由史密斯、主要運營公司的職業經理們和聯邦快遞的高層管理者組成。他們每周五見面，討論戰略和管理。如果一個問題在公司運營層面得不到解決，管理委員會可以在一周之內作出決定。
人力資源經理的員工管理方法（匯總18篇）篇四
詢問美容學校的學生和實習生，為什么要想成為美容師?有80%左右的人回答說：“將來成為優秀的美容師，自己獨立經營美容院。”正因為存在著獨立開店的夢想，有些人才能夠在低工資的條件下，克制，忍耐，堅持工作。
大部分的年輕人都想盡快地學會技術，學會流行的美容程序，掌握經營美容院的技術。但是，經過1至2年時間，當他了解到經營美容院的不易，再加上一旦計劃獨立經營時，必須要有相當多的設備投資，夢就開始慢慢醒了，接著就出現放棄美容師資格。
從經營者來看，有很多人感覺到有這樣的顧慮：在1年至2年時間里，教授其技術，讓其了解美容院的實情，然后正希望他能成為一位合格的美容師時，他卻跳槽到別的美容院，或者轉行了。
那么，如何才能增加美容院員工的穩定性呢?最重要的一點就是要承認一名員工的人格，讓員工尊重經營者，兩者齊心協力，共同為美容院的前途而努力。千萬不能以為付給了員工薪水，他們就應該不停地工作。一位成功的經營者，要讓員工感覺到受到尊重，從而去體會人活著的價值。
如果認為美容院的經營成敗決定于待人行為的話，那么美容院的員工就是美容院的財富，為了能靈活使用這些財富，就必須掌握員工的心理，給予他們更好的夢想。這就是現代美容工作人員管理希望達到的基本目的。
二、就業規則的重要性
美容院員工的雇傭還必須限制在有關規定的范圍內。要讓員工完全了解，該美容院是很有誠意為員創造一個有前途的工作環境的。
制定變業規則并不是一件很難的事，以下所記載的事項是一般就業規則不中缺少的。
1、上下班時間、休息時間、輪休日和休假天數的安排等有關事項。
2、薪水的決定、計算和支付方法，薪水的截止和支付日期，預支薪水的有關事項。
3、與辭職有關的事項，解雇、退休等的條件。
4、其他的津貼、獎金和最低薪水的規定。
5、員工的伙食、交通等規定。
6、與衛生、安全有關的規定。
總之，在制定就業規則時，以上可作參考，在此基礎上制定適合自己美容院的一些就業規則。
三、教育訓練
美容院對員工的教育訓練大致可以區分成技術教育和服務教育。
美容院主要是進行美容技術為主的經營活動。由于技術內容常會伴隨著流行而有變化，顧客的美容意識也會有所變化，所以，為了抓住顧客的心理，必須時時謀求技術進步，定期舉辦教育訓練。一般來說，美容師都會積極地參與訓練，因此，不會有跟不上流行的問題。但是若美容院不舉辦技術培訓，則對員工就不會有技術學習的`吸引力，不久，就會造成員工外流的現象。相反地，密集安排教育訓練的美容院，對員工能產生互動的作用，從而建立良好的關系。
所謂的服務教育是以掌握顧客內心作為教育中心，但在實施中若是重復同樣的內容，對員工是不會有什么意義的。
因此，如果能將技術教育和服務教育同時進行，即在待客服務中有技術，在技術中展現服務，才能提高實際的效果。教育訓練并不是以教育為目的，歸根結底是為了開發員工的潛力，提高他們的服務水準，從而獲得顧客的好評。
四、培養員工自身的心理素質
這必須從規范美容師的言行舉止進行論述，在管理中不宜用生硬的命令式口氣對員工說話，而應該循序誘導，讓美容師從心理上接受指導。作為一名合格的經理，本身也應是一名心理導師。而成功的管理者，應能讓員工自覺自愿聽從你的言論，只有這樣，管理者才有資格去論及對員工心理素質的培養。首先，從美容師穿著入手，不少美容師雖然大體上是按規定著工衣，但內襯衣卻五花八門，這主要是缺乏衣飾搭配的常識。例如工衣是草綠色的西服，那么襯衣和褲裙就一定不可以配紅色和其他鮮艷的顏色，俗話說“紅配綠丑死人”，是有一定道理的，服飾搭配學問很大，千萬不能破壞了色彩的和-諧性。一般來說白色帶淺蘭的襯衣及黑褲裙，黑皮鞋適于作美容院的規范穿著。在行為規范上要求站姿自然挺直，兩手自然下垂，兩膝并攏，坐姿要求端正，兩膝并攏，行姿要自然，不能忸怩夸張。美容師的交談更應引起重視：
1、與顧客交談時兩眼應直視對方，面帶微笑，千萬不可東張西望。因為人本身的一些小動作常常會讓人誤會，如果與人交談時眼睛東張西望，被人誤解為“這個人沒有誠意，或者，她根本就在說謊。”因此，重視對方應是有禮貌的親切的表現。不過，要注意不要瞪眼睛，否則也會使對方不舒服。
2、接待顧客時應在顧客面前介紹完有關內容并表露美容師的專業知識，讓顧客清楚地明白自己皮膚的性質和將受到的細心的護理程序，使顧客在心理上接受美容師的情況下安心地躺在舒適的美容床上。在美容過程中美容師應善于誘導顧客安心休息，最好讓顧客逐步進入睡眠狀態，如何誘導呢?當然是用言語，這時的語調應是低沉和藹的，親切地告訴對方：“你在做護理好，因為這時你的肌肉處于完全放松狀態……”言語要緩慢，配合手上動作，讓疲憊的顧客進入你制造的睡眠氣氛中。
五、自我啟發和目的管理
有時候，讓員工自己確定目標，自己去實現目標，從而品味完成目標的喜悅，反而比教育訓練所得到的效果更顯著。
企業的發展離不開員工的敬業和努力。學會尊重和關心員工是企業基層管理人員必須掌握的管理方法。
一、立下管理的規矩。
在企業管理中企業確實需要規矩，但規矩的第一條就是尊重個人，如果把這一條規矩做好了，一切也就好辦了。因為以往在日常的管理工作中，我們的管理人員往往很難做到這一點，以至傷害員工的自尊心，使不少員工委屈的離走，所以作為企業的管理人員首先必須給自己立下這條規矩。
二、員工同時是社會人。
其實，企業員工既有“經濟人”，勞動是為掙錢生存的一面，還有“社會人”尋找自我發展、自我實現的一面。管理也就存在著制約與自 律兩個方面的作用，積極創造使員工全面發展的環境和條件，在全面提高員工素質的前提下，變指揮型、命令式的管理思維為引導型、協調式的管理思維，是高明的選擇。
三、關心員工的前途和未來。
世界上最大的咨詢公司安德森公司原掌門人溫百克說過：“我喜歡那些最善于鼓勵企業所有的員工去實施他們自己的目標的人，而不喜歡向國王一樣只會發布命令的獨裁者。”因為管理真正親和于員工，不僅表面上要與員工距離拉近，還要真正的關心員工的前途和未來，這包括員工的薪水和股票，也包括員工的學習機會、發展機會。日本西武集團的“員工自我申報制”，每年都要填寫自我申請表，對自己深造，工種調換，晉升職務的要求，以及對現在工作的滿意程度及意見。其企業文化是激勵員工追求自我實現。
四、關心員工的家人和家庭
尊重員工，不時地關心一下他的家人，問候一下他的家人。只要讓他覺得你很真誠，他就會以極大的忠心和熱忱來回報你和你的企業。
五、進行一定的文體活動。
保健不只是福利，而是競爭力之大問題。三菱電機，每天跳繩三分鐘比賽；旭成化工的周末賽跑，一半以上的人參加；我們木林森電子有限公司近幾年來的冬季運動會，40％的員工參加了活動。公司還建有籃球場、乒乓球室、書刊閱覽室，辦有自己的刊物《揚帆》，為員工提供活動的平臺。這些活動的開展不斷的增強了職工的凝聚力。
六、批評莫傷自尊心。
尊重員工，不僅僅反映在贊揚方面，當你必須批評你的員工時，你必須考慮時間、場合和地點，不要在大庭廣眾之下批評員工，這樣會極端傷害他們的自尊心。一般最好是在電話中批評員工，這樣的批評也是尊重，不僅不會使員工產生怨恨心理，還會讓他意識到自己的錯誤，努力改進，報效企業。
人力資源經理的員工管理方法（匯總18篇）篇五
在企業經營管理中，人力資源管理是很多企業經營者都非常關心的一點，然而很多的企業的hr不知道怎么實施人力資源管理制度，下面是小編為大家收集的關于非常有用的6種人力資源管理方法與技巧。希望可以幫助大家。
hr應充分發揮員工的主觀作用，使得每個員工在這個工作集體中獲得自重、自尊。讓員工感到公司是在支持和重視他們的，每一個員工都對公司具有一定的價值，讓讓員工充分認識到自己肩負著公司重要的使命和目標，激發員工的參與感。
企業通過培訓可以提高員工的績效，進而改善部門或整個組織架構的績效。培訓應根據企業需求長期、持續、有計劃的進行。只有通過培訓才能全面提高員工的整體素質，使得員工專研技術，投身工作的愿望進一步增強，創新的能力和質量也進一步提高。
如果一個人沒有明確的工作目標，那么通常會比較彷徨，沒有方向感。工作效率也會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的指引，員工按照自身感覺的方向努力，勢必更公司所希望達到的結果會有所不同。
一個企業有著清晰的績效標準，可以讓高績效的員工得到成就感，知道自己已經達到或者已經超出公司的要求，這種激勵效果一般對管理層面的人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標準也能讓沒有達到要求的員工有了一個努力的目標，從而激發工作干勁。同時需要注意的是，清晰的績效標準，必須成為公司薪酬發放的依據，才能保證激勵的有效。
企業技術創新需采取可行的對策和措施，力求避免進入誤區。企業應積極建立面向市場的技術創新系統，以市場為導向，推薦創新。只有建立有效的創新機制，才能保證企業創新順利進行。最重要的是增加技術創新投入，提高企業整體技術水平。
企業文化作為特有的價值觀和行為準則，由一些特定的價值觀念和思維方式組成的。企業的員工走進企業時不是一個抽象的自然人，而是一個社會人，是一個具有一定意識、信仰、價值觀念的人。所以人力資源管理就是要把企業文化更好的結合起來，營造一個更好的企業文化環境，從而有利于人力資源有效管理。
人力資源經理的員工管理方法（匯總18篇）篇六
提要：確實，聯邦快遞總是在不斷創新方法，以滿足顧客的需求;激勵員工塑造公司形象，使公司聲譽倍增。同時，樹立良好的形象，還需要經過周密的計劃，利用不同資源等。
多元的文化。
“員工、服務、利潤”，是聯邦快遞的經營理念，也就是重視培養員工，給員工最大的鼓勵和幫助，使員工為顧客創造優質的服務，而顧客滿意能給公司帶來利潤，這些收益又會惠及員工。
這一種文化貫穿了聯邦快遞的各個方面。不過，聯邦快遞的文化的構成，并不只是這一“大文化”，還有各種區域的文化。比如說，軟件開發實驗室和后勤服務部門的文化是創新和創意，超級中心站的文化是時間觀念。這些極具特色的區域文化緊密相連，與“大文化”一脈相通。
獨到的管理模式。
聯邦快遞能取得如此大的成功，與其獨到的企業管理模式有著莫大關系。
1、聯邦快遞會為員工設計良好的職業生涯。這需要公司提供公平的晉升機會，還需要通過員工培訓提升其素質。聯邦快遞每年花在每位員工身上的培訓經費高達2500美金，其培訓的形式包括：讓員工在不同崗位上工作，全面了解公司業務;多種課堂培訓，使員工掌握理論基礎;將員工送到不同國家培訓，使之具備國際視野。
2、聯邦快遞耗資數百萬美元建立了一個fxtv：聯邦快遞電視網絡，使世界各地的管理層和員工可以進行即時聯系。
3、聯邦快遞為員工設立了各種獎項，以表彰員工的卓越業績，給與其鼓勵。獎項五花八門，包括祖魯獎、開拓獎、最佳業績獎、明星獎等。
4、聯邦快遞的員工可以向管理層提出質疑，當與經理產生不能解決的爭執時，還可以求助于公司。
良好的公眾形象。
提到聯邦快遞，不少人就會想起“交給聯邦快遞”這么一句話，同時還有為顧客、員工著想的形象。
確實，聯邦快遞總是在不斷創新方法，以滿足顧客的需求;激勵員工塑造公司形象，使公司聲譽倍增。同時，樹立良好的形象，還需要經過周密的計劃，利用不同資源等。
聯邦快遞憑借著自己的實力，向世界發起了進軍，并且在不斷創新，不斷進步，不斷壯大。每一家大企業，都是從小企業成長起來的，聯邦快遞的成功經驗，同樣值得我們借鑒!
人力資源經理的員工管理方法（匯總18篇）篇七
“我們正在研究開展國內快遞業務，”坐在聯邦快遞深圳分公司的會議室里，剛從美國休假歸來的聯邦快遞中國區總裁陳嘉良心情大好。
不久前的7月13日，聯邦快遞全球總裁施偉德專程飛至廣州“旋風訪問”6小時，與廣州方面正式簽約，將其亞太轉運中心落戶廣州新白云機場。該轉運中心將于2008年后取代目前位于菲律賓的亞太轉運中心功能，是公司美國境外規模最大的貨運樞紐。自此，前后持續23輪談判的聯邦快遞亞太區轉運中心選址的“拉鋸戰”終于結束了。簽約一結束，陳嘉良立馬給自己放了一個大長假。
這份好心情不是沒有道理的。要知道，盡管在全球每個工作日運送的包裹總量已超過330萬件，并且擁有670架飛機的龐大貨運機群，但在中國國內快遞市場上，向來“行事縝密”的聯邦快遞并沒有輕易涉足。現在，隨著轉運中心選址落定，聯邦快遞在華布局驟然加速。陳嘉良認為，未來10年到20年，全球快遞業增長率可能達到年均12-14%，而中國則會大一倍，成為全球增長最快的地區。因此，一直在華只經營國際業務的聯邦快遞開始染指國內業務。
雖然陳嘉良沒有透露具體的切入方式，但據了解，聯邦快遞最近正在醞釀新一輪并購。全球最大的美國律師事務所貝克?麥肯思(上海)受聘，正為其在中國的新一輪并購進行方案策劃。此輪并購的主要意圖正是為了擴張內地版圖，而目前聯邦快遞所看中的，不僅僅是1999年其與大田集團成立的合資公司――大田聯邦快遞中大田所有的另外50%股份，它同時也覬覦擁有獨立國內服務網絡的大田快遞。
一個不能不提的背景是，根據中國加入wto的承諾，2005年12月11日起中國將對快遞業完全放開，允許外商獨資經營物流快遞業務，這對快遞巨頭們是一個契機。此前，已有ups在2004年12月首先宣布與中外運“分手”單飛，實現獨資，獲得在中國23個中心城市的國際快遞業務的直接掌控權。為此，ups將支付1億美元“贖身費”給中外運。
大通的挫折嘗試。
與大田合作之前，聯邦快遞與一家國內企業大通國際運輸有限公司(簡稱大通)有過3年短暫“婚史”。
1995年初，大通已在全國擁有30多家分公司，輻射幾百個城市，成為當時國內貨代行業中的佼佼者。這時，中國市場上出現了對快遞的大量需求，中國快遞業興起一股與外資合作的風潮，外資巨頭開始搶灘中國。但礙于政策限制，外資企業只能在中國尋找企業進行代理業務。聯邦快遞、dhl、ups、ocs、tnt等都找中外運做代理。
但聯邦快遞很快發現了已基本形成全國網絡的大通，隨即與中外運解除到期的合約。一直期望尋求更大發展的大通，也正有合作意向。雙方一拍即合，在1995年底訂下三年合作協議。
雙方的合作模式與其他快遞巨頭在中國的方式如出一轍，即聯邦快遞提供品牌，大通用其在國內的網絡和車輛，共同完成快遞業務，國外業務則交由聯邦快遞完成。雙方在國內的業務利潤按一定比例分成。據稱，當年業務十分紅火，營業額幾乎與中外運的快遞業務追平。
但好景不長。“大通所有的客戶都要進入聯邦快遞的系統。因為這些客戶是長期采用信用卡結算，大通一直用這個系統做業務，不斷地做，客戶便不斷地進入聯邦快遞的系統。”大通一位高層人士表示。他認為這種做法實質上是在掠奪自己的客戶，非常不平等。事實上，聯邦快遞在中國還成立了一個銷售部用于維護自己的客戶，但大通和這個系統沒有關系。大通高層們為此擔憂：“這樣下去，在快遞行業就只知道聯邦快遞，不知道大通了。”由于業務發展迅猛，大通網絡的擴張難以跟上聯邦快遞的野心。于是聯邦快遞提出，在國內劃分代理范圍，長江以北讓大通作為唯一代理，而在其它地區則尋找另外的代理，但大通則堅持要做唯一代理。當大通在1997年底研發出一個據稱比聯邦快遞更先進的分揀系統時，沒有給對方使用。雙方矛盾進一步加深。
在此背景下，合作滿3年后雙方沒有續約，1998年底各自分飛。
業內認為，雙方合作告吹的結果是“雙輸”。據稱，合約解除的那段真空期間，聯邦快遞每天要積壓近30萬件快件。而缺乏一個強勢品牌的大通，其快遞業務開始走下坡路。大通原先置辦用于快遞車輛的財務成本也逐漸加大。
不久，他們各自尋找新伙伴。聯邦快遞找到民營企業大田集團，大通與美國第四大快遞企業安邦快遞合作。但兩個結果卻差異巨大，后來居上的大田集團聲名鵲起，而大通業務繼續下滑。
大田的現實選擇。
應該說，當時的大田集團可謂“默默無聞”。據說，當時聯邦快遞的一個重要考量就是，選擇實力相對弱小的公司，可以在合作中得到絕對話語權。大田董事長王樹生曾表示，作為與聯邦快遞的合資公司，大田-聯邦快遞將接受聯邦快遞中國業務分區總部的領導。然而事實上，在大田-聯邦快遞中，大田和聯邦快遞各占50%股份，雙方不應是誰領導誰的問題，更何況大田-聯邦快遞的董事長是王樹生，陳嘉良是副董事長。
根本原因恐怕還在于利益。對大田來說，這種模式下的合作，最大目的莫過于利益分成。據了解，王樹生大概每年都能拿到近1億分紅，收益頗豐。在雙方合作的近6年里，大田利用這筆資金不斷拓展國內網絡，不僅建立118家分支機構，服務于國內541個城市，而且大田總資產也由1992年成立之初的6萬壯大到現在的9億，增長上萬倍。
然而，這是一個“看上去很美”的合作，繁榮的表面背后存在泡沫。模式并不能掩蓋雙方的實力差距。正如王樹生所言，由于大田-聯邦快遞完全由聯邦快遞方面“領導”運營，辦公地點、人員招聘、業務開展、財務結算等各方面都是其獨立操作。據了解，在之后的合作中，大田聯邦快遞在業務上幾乎全部由外方掌控，大田只能分紅。一旦聯邦快遞舍其而去，大田的快遞業務無疑將因此斷臂。
王樹生不可能沒有意識到這一點。2003年，就在與聯邦快遞合作到兩年的時候，大田開始大力擴張自己的網絡，冠名“大田快遞”。同年12月，大田與歐洲最大的汽車物流服務商――法國捷富凱合資組建了汽車物流企業。此舉標志著大田全面進軍物流市場，開始轉型為物流企業。
而大田打造自有的國內快遞業務，一方面是為與聯邦快遞的國際快遞實現互補。在雙方合作戰略中有個承諾，聯邦快遞主攻中國境外的業務，大田則負責國內網絡拓展。大田在開展國內業務時，會把接到的國際業務拿給聯邦快遞去運作。同時，聯邦快遞在銷售過程中有一些國內業務，大田理所當然成為承運人。另一方面，王樹生很明白，一旦聯邦快遞有意獨資，大田所擁有的國內網絡無疑是與其談判的最大籌碼。近幾年來，雖然大田快遞本身并不盈利，但王樹生在網絡建設上不遺余力。
這正是聯邦快遞所樂見的。“我是聯邦快遞派過來，幫助大田快遞的。”現任大田集團執行副總裁的王王景，曾在聯邦快遞服務26年。而當時大田快遞另兩個核心人物銷售副總裁白俊明以及現任董事長助理盧天麟均從事過聯邦快遞。
“大田出售股權是必然的，事情可能不會走過今年年底。”據聯邦快遞內部人士說，聯邦快遞此番打算購買的大田聯邦快遞50%股權和大田快遞全部股權，王樹生要價約4億。但聯邦快遞認為價格過高，雙方一直僵持不下。
事實上，聯邦快遞去年曾接觸山東海豐國際航運集團，有意收購海豐下屬的快遞業務。而大田也在去年五月與揚子江航空快運有限公司談判，打算利用它的地面網絡來換購揚子江的股份，借此進入航空領域。雖然都沒有進一步進展，但雙方似乎都試圖證明：對方并不是惟一的選擇。
最新的消息則是，大田集團業務重點正在發生轉移，今后業務重點將由快遞轉為陸運。陳嘉良一改過去“將長期與大田合作”的官方說法，一席話頗為意味深長：“至于未來和大田的關系，有一些事情我現在還不能講。更重要的是，我不希望講一些假話，那更沒意義。”
看來，聯邦快遞撒腿跑上獨資大道，只是時間問題。（何斌）。
來源:《中國企業家》。
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人力資源經理的員工管理方法（匯總18篇）篇八
超市生鮮商品品種豐富多樣，流通環節比較復雜，而且對質量的要求相當嚴格，這就需要通過抓好營銷管理、人員管理和物流管理這三大環節來控制生鮮商品區的管理工作。
把好質量關，講究營銷策略
首先根據標準嚴抓商品質量。生鮮商品的運營涉及原材料供給、商品儲存、生產加工（簡單包裝）和陳列銷售等幾個關鍵環節。我們超市在這些環節都制定了相關的管理標準，如原材料供應儲存標準、衛生檢疫標準、質量控制標準等。管理者在日常工作中應按照標準對商品質量嚴格把關，達不到這些標準的商品，堅決不能上柜銷售。
其次，采用有針對性的營銷策略。與農貿市場相比，超市生鮮商品區里的蔬菜、水果、鮮肉和水產品等初級生鮮商品的價格優勢并不明顯，消費者來超市購買這些商品時，對購物環境和商品質量的要求又明顯較高，在經營管理中就注意很好地運用超市的營銷手段。
第一，價格管理策略。由于生鮮商品消費的需求彈性較小，屬于消費頻率高的需求品，因此，準確把握市場定位，實行優質中價或優質低價的定價策略不失為最明智的價格策略。因此將薄利多銷定為生鮮商品區商品銷售的基本原則。
第二，促銷管理策略。該策略往往會在一些傳統節日，如端午節、中秋節時靈活使用。管理者應注意運用適當的營銷組合策略進行促銷，突出自身的優勢，引導顧客消費。如抓住消費者偏愛消費綠色食品的心理，突出環保健康的主題；利用超市的品牌優勢，打好質量信譽牌；發揮超市的營銷策劃優勢，創新營銷手段，提升超市生鮮商品的附加值等。
員工管理抓好三環節
一抓商品上柜前的工作。要求員工認真查看交接-班記錄，及時處理上一個班遺留的問題，以便及時地清理商品、補貨；對即將上柜或進倉（魚類等活物）的商品嚴格驗收；對一些需要二次加工的產品，如大塊的肉、排骨等，進行絞剁，分成小塊，便于銷售，然后貼上標價簽或促銷簽。最后，保證電子秤等設備能夠正常使用。
二抓營業過程中的工作。首先要求員工不定時地整理果蔬商品，給海鮮區供水供氧，及時補貨，回收賣場的散貨，對不良商品及時進行打折處理。其次，要求員工根據當天的銷售情況及時、合理地訂貨，保證次日有充足的貨源。最后，要求員工做好交接-班工作，做好遺留問題記錄。
三抓打烊后的工作。要清理掉所有的工作垃圾，將加工間打掃干凈，整理好倉庫，關閉機器電源，放置好交接-班本。
抓物流控制成本
物流環節非常關鍵，但也非常難處理。可以說，所有生鮮初級產品，包括蔬菜、水果、禽類和水產品，都無法回避商品采購與保險配送、保質上柜這些環節的“鏈接”，一旦一個環節出了問題，所有商品都有可能“報銷”。要杜絕這類情況的發生需采取以下幾種：一是采取“產銷”直達模式，減少產品流通環節，盡可能控制中間損耗；二是做好一般生鮮物流配送規劃和計劃安排，發揮超市統籌規劃的管理優勢，做到早預定、勤聯系、詳布置；三是購置相關保鮮設備。一些海產品、新鮮蔬菜等，如果沒有有效的保鮮設備，恐怕在運輸過程中就會受到損失，所以保鮮設備至關重要。
水果等生鮮商品與其他商品的差別較大，有必要在店里開設一個專區。這個專區的面積不一定很大，可以視店鋪的具體情況而定，甚至是可以“流動”的，即經營的時候擺在店門口，打烊的時候就收進店里。這樣既能少占店內的空間，又方便招徠顧客。
設置了專區后，在經營中最重要的是做好商品的進銷存管理。因為如果進銷存環節控制得不好，很有可能導致商品的損耗過大，不僅不能給店鋪帶來利潤，還會造成虧損。
要想控制好進銷存環節，首先要做好進貨管理。因為是兼營，所以水果等生鮮商品的種類不宜過多，應選擇一些常規的品種，如蘋果、梨等，要根據季節特征，及時做好商品的上柜工作。同時，單品種單次進貨的數量不宜過多，要根據本地消費水平及平時的銷售情況確定進貨數量，避免造成商品的積壓。其次要做好銷售管理，因為很多小店都是社區店，老客戶是消費的主力軍，所以我們的服務一定要跟上。專區內商品的價格要合理，要制作統一的價格牌，使商品擺放得整齊有序，看上去賞心悅目。如果有條件的話，還可以為每種商品做一個簡單的.說明：名稱、產地、適宜人群等。當顧客來選購的時候，我們要積極推薦相關商品。第三是要做好存貨管理，因為單次的進貨量不大，所以在存貨管理方面沒有什么特殊的要求。主要是注意經常整理商品，發現腐爛的、破損的要及時處理，同時，對一些保濕要求比較高的水果要經常噴灑干凈的自來水保持新鮮度。
生鮮 作為超市最吸引人氣的品類，從而拉動客流量和客單價。通過促銷活動達到低價新鮮的目的。樹立超市低價高品質以及高享受低消費形象，促進超市整體銷量的提高。
超市 生鮮 員要做好本職工作，首先要熟悉超市 生鮮 員工作流程，在超市 生鮮 員工作流程的指導下正確地開展工作。透過超市 生鮮 員工作流程，我們還可以得知超市 生鮮 員日常工作的重點所在。
為了嚴格落實規章制度，提高員工的自覺、主動服務意識，提高工作標準和落實完成任務的能力，加強員工的銷售意識，和工作方法。特制訂以下幾點，必須嚴格執行。
營業前的準備工作：
一、著裝要整潔，佩戴工作牌。
二、上下貨要積極主動，動作要迅速。
三、新鮮蔬菜要做到輕拿輕放，防止損壞商品。
四、新鮮蔬菜要整理好了再上臺面，要保證菜的質量。
五、杜絕腐爛，變質商品上臺面。
六、需要清洗的菜要清洗好了進賣場。
一、臺面要經常變換，新品種要放在顯眼的臺面上。
二、要不定時巡場，整理、清除壞，變質商品。
三、上班員工必須熟悉商品的品類，價格。
四、商品的促銷要不定時的進行，提高銷量和人氣。
五、要引導顧客，介紹商品，讓顧客主動消費。
六、人員交接-班時要把商品，價格交代清楚，便于銷售。
七、賣場關門時臺面要清場，注意衛生保持好。方便早
2. 對前一天的蔬菜、水果進行整理
3. 對進場的水果、蔬菜質量、數量要檢查、抽查、來量是否與定單一樣
4. 對新到的水果、蔬菜按先進先出的原則進行陳列堆放
5. 對葉菜類要捆扎上架
6. 價格牌與商品要相互對應，價格要調整到位，特價品的pop要正確懸掛
7. 對未上架的菜和水果要保存好，并做好及時上架的準備
8. 對需要包裝的商品要盡快打包好，稱好并上架
9. 電子稱、條形碼紙要準備好
10. 清洗賣場、不能有菜葉、積水、殘渣，菜筐、燈光照明要足夠，準備營業
營業中
1. 隨時整理上架的蔬菜、水果
2. 服務好顧客
3. 時常保持蔬菜的新鮮度(常噴水、整理排面)
4. 稱重時要看有否打錯稱碼
5. 常保持架上的菜、水果有充足的量
6. 隨時保持賣場清潔衛生
營業結束前的工作
1. 下好第二天的定貨單
2. 對未銷售完的貨物要進行保鮮或冷藏處理
3. 對菜架、水果架、架下的地面衛生進行全面清潔
4. 報損當天的爛菜、水果
5. 清潔賣場
6. 關掉電子稱、電源
人力資源經理的員工管理方法（匯總18篇）篇九
每個餐飲企業面臨的最嚴重問題，都是人的問題，員工是餐飲企業最重要、富有創造力的“資源”，他們的貢獻，維系著餐飲企業的成敗。下面是一些餐飲員工管理方法，歡迎大家參考！
當你將一項工作計劃交給員工時，請不要用發號施令的口氣，真誠懇切的口吻才是你的上上之選。對于出色的工作，一句“謝謝”不會花你什么錢，卻能得到豐厚的回報。在這方面，我們的朱總早已為我們作了最好的表率，大家有目共睹。
當你傾聽員工的建議時，級的要專心致志，確定你真的了解他們在說什么，讓他們覺得自己受到尊重與重視。千萬不要立即拒絕員工的`建議——即使你覺得這個建議一文不值。
拒絕員工建議時，一定要將理由說清楚，措詞要委婉。并且要感謝他提出意見。
在管理中，不要被個人感情和其它關系所左右;不要在一個員工面前，把他與另一個員工相比較;也不要在分配任務和利益時有遠近親疏之分。
在日常工作中，注意聆聽員工的心聲是尊重員工、團結員工、調動員工工作積極性的最有效的方法，也是成功管理者的一個十分明智的做法。
實際上，一個人由于知識的局限性和看法的片面性，會忽視很多具體的題，有些情況也許你并不重視，但它卻可能會對實際工作產生深刻的影響。只有廣泛地聆聽員工的意見、看法，并認真加以分析，才能避免工作中由于疏漏造成的失誤。
對于犯錯誤的員工，好的餐飲管理者會采用聆聽的辦法，并不是一味地去責怪他們，而是給他們解釋的機會，那樣，他們就會認為你很尊重他，那你處理起問題來的時候就方便得多，員工也會口服心服地接受。
人力資源經理的員工管理方法（匯總18篇）篇十
從短期看，企業應該完善機制，建立健全維持良好員工關系的手段，表現在： 第一，建立有效的信息渠道。
及時準確的信息是企業決策的基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷。為此企業必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現在兩個方面：一是正式的報表系統，企業要建立有效的報表系統對各業務領域進行監控，報表系統要做到財務指標和非財務指標并重，過程指標和結果指標并舉；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關注“小道消息”，特別是那些企業內部非正式組織的領頭人的動態，可以和他們進行定期的溝通。 第二，員工參與管理。
無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達，比如監事會、決策委員會中員工代表的確保；其次，優化和員工個體利益切實相關的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。 第三，優化人力資源管理機制。
傳統的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業生涯規劃制度，它是一個企業的人力資源管理理念的體現。人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對于人才，企業支持什么，反對什么。首先，我們希望這種觀念是清晰明確并且強有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統一到企業整體利益中去，這就是把企業人格化，這種人格特征體現了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。 第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。
當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因為它對企業文化的傷害是巨大的。在中國傳統文化里面，經常強調一個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下，這才有人情味。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業發展相結合，變廢為寶，這其中的關鍵是建立和企業發展戰略相一致的人力資源規劃體系，特別是基于核心競爭力要求的培訓體系的建設，把人員冗余和培訓結合，促進人力資源的轉型；如果一定要裁員，要把它和績效考核結合，確保裁員的公平合理性，其中關鍵是績效考核的公平合理性。 第五，建立員工援助計劃。
在員工最需要幫助的`時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金，援助基金不僅來自于企業的利潤，更需要來自于每一個員工的捐獻，即使額度很小，也能體現員工之間的關愛；二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業職責的一部分；三是確立援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計劃實施過程的公開透明，讓更多員工了解企業對員工的關愛，保證援助計劃實施過程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵員工的目的。
從長期看，企業應完善企業文化，形成上下共同的愿景和夢想，為此，要做到： 第一，加強企業家自身的修煉。
中國許多企業家的“家齡”不過區區十幾年乃至于更短，屬于在“野蠻”環境下成長起來的一批人，他們有許多優異的品質如勤奮、敏銳等，但也有致命弱點，常見的有機會主義、過度的市場導向、嚴重的成功路徑依賴。真的企業家是一個領袖，具有領袖的風采和極強的人格魅力，善于搭建團隊并領導這個團隊去管理企業，他的首要任務是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。從企業主成長為企業家，需要他們加強自身的修煉，首先是培養自身的企業家精神，有夢想才有未來，做企業不僅是為了賺錢，其次應開放胸懷，讓心靈走出去，到各類專家群體中，到企業家群體中去，到競爭對手中去。 第二，完善對員工的人性假設。
人性假設已經具備了成熟的理論體系，即x理論與y理論。x理論認為員工天生懶惰、工作是為了生活，回避責任、沒有抱負等；y理論認為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔責任，具有創造能力，有高層次的需求。所有的企業家在管理過程中，有意無意地都有自身的人性假設，在這樣的假設下，他們可能會是“嚴厲的”、“強硬的”、會強調強迫、威脅、嚴密監視，嚴加控制，也可能是把重點放在創造機會，發掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導的過程等方面。人是復雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應該有針對性地選擇不同的管理方式，通常高層次人才內在驅動會更強一些，他們更希望得到尊重和授權。完善對員工的人性假設的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。 第三，強化企業文化建設。
用文化去導向員工、協調員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業文化建設必須基于三位一體的基本方向，對既有文化的繼承，如何挖掘、發揚光大現有企業文化資源優勢，構建有自身特色的企業文化；適應企業未來發展，如何發現現有文化中與公司戰略相悖的成分，加以剔除；以市場為導向，如何適應未來競爭的要求，確立市場導向的企業文化。 企業文化建設的結果要實現“三化”：一是權力智慧化，將企業家的意志、直覺、創新精神和敏銳的思想轉化為成文的公司價值觀和政策，使之明確化、系統化地傳遞給管理層，由管理層將其規范化，這是一個“權力智慧化”的過程。二是理念政策化，闡明企業處理管理的基本矛盾和企業內外重大關系的原則和優先次序，建立調整企業內部關系和矛盾關系的心理契約，這是一個“理念政策化”的過程。即在處理各種問題時，處理內外關系時，應遵循什么規則。三是行為規范化，指導企業的組織建設、業務流程建設和管理的制度化建設，推動管理提升，這是一個企業行為規范化與員工行為職業化的過程。
為加強企業管理，規范員工行為，正確評定員工的工作實績，充分調動員工的工作積極性和創造性，促進員工隊伍的優化、廉潔、高效，在公司上下建立良好的生產經營和工作秩序，特制定本管理辦法。
一、考核組織機構：
公司成立員工考核考評小組負責員工的績效考核工作。考核考評小組成員由各部門推薦的責任心強、公道正派的員工代表組成。
二、考核目的：
1、明確員工主要工作職責和目標；
3、通過考核為員工工資調整、職務和職稱晉升等方面提供客觀依據；
4、通過考核使員工明白個人素質與職位要求之間的差距，以確定員工今后發展與努力的方向。
5、考核結果作為調整員工的工作崗位和職位的重要依據，考核不過關的不再續簽勞動合同。
三、考核原則：
1、實事求是、公正、客觀地考評每一位員工；
2、職業道德、業務知識、工作能力、組織紀律性等均應體現在工作績效考核上；
3、將考核作為評價員工的手段，考核的過程作為完善和規范日常行政管理的過程。
四、考核對象：
公司機關和生產部門所有簽訂勞動合同的員工。 五、考核內容：
主要從工作態度、工作能力、工作業績等三個方面進行考核，主要側重于績效考核。
3、工作業績：主要考核員工的工作成績，完成工作任務的速度、數量、質量及工作的改進程序。
六、考核程序、量化打分和懲戒辦法：
以年度為單位進行考核，每年的考核工作要在次年的三月底前完成，通過考核判定員工的全年工作績效。考核考評小組要重點從員工是否存在以下問題對員工進行量化打分和全面綜合考核。
一量化考評辦法：
1、對崗位職責范圍內的工作不能按時保質完成，在落實工作過程中推諉、扯皮、嚴重影響工作（10分）。
2、對交辦工作不負責任、被動應付、未按交辦時限完成或雖完成但應付差事未保證工作質量、影響工作進度或造成損失（10分）。
3、違反工作程序和超越職責權限開展工作，給公司造成經濟損失或其他惡劣影響（5分）。
4、在執行公務和業務交往中索賄、受賄、收取回扣（5分）。
5、偷盜、侵占同事或公司財物經調查屬實（10分）。
6、在公司內煽動怠工或非法罷工（10分）。?
7、造謠惑眾詆毀公司形象（10分）。
8、在職從事私人設計或將設計費體外循環（20分）。
9、工作失誤失職造成安全或工程技術質量事故（10分）。?
10、未經許可兼任其他職務或兼營與本公司同類業務（10分）。 以上十條總計分值100分，若員工經考核存在某一問題，則從總分值100分中減去該條問題的分值，剩余分值為員工的實際考核得分。
二懲戒辦法：
對考核得分在75分以下的員工降一檔工資標準，得分在60分及其以下的員工，公司將給予解除勞動合同或不再續簽勞動合同的處理。
七、本辦法自公司職工代表大會通過之日起執行。
人力資源經理的員工管理方法（匯總18篇）篇十一
1、目的：
為加強公司宿舍的正規化管理，使全體雇員有一個清潔、舒適、安全有序的生活環境，提高全員的文明素質，特制定本條例。
2、適用范圍。
本制度適用于集團各子公司宿舍管理。
3、管理細則。
3.1入住。
3.1.1新進廠人員在人力資源及行政部辦理報到手續后，由人事文員開具《住宿申請單》到宿管處辦理入住手續。未辦理入住登記手續者不得在公司宿舍居住。
3.1.2入住人員在宿管處領取房門鑰匙及衣柜鑰匙。
3.1.3入住者不可指定所要房間，憑《住宿申請單》對號入住。
3.1.4員工辦理入住手續后，如遇其它原因不能入住該宿舍可找宿管員協助解決。
3.2轉換房號及床位。
3.2.1員工不得私自轉換床號，如需轉床號須向宿管處提交申請、注明理由、經宿管處同意報人力資源及行政部備案方可辦理相應手續。
3.2.2員工不得私自轉房，如有正當理由須填寫《轉房申請書》，由人力資源及行政部經理批準后方可轉房。
3.2.3員工因為升職等原因需要調房的，由人力資源及行政部通知宿管處辦理轉房手續，并搬入指定房間。
3.3退房。
3.3.1員工離廠憑離職清單到宿舍管理員處辦理退房手續，交還房門和衣柜鑰匙（注：不論原鑰匙是發的或自配的均要交回）。
3.3.2辭工人員必須在當日18：00前離開本廠宿舍，特殊情況宿舍管理員可通報人力資源及行政部批準后再做決定。
3.4查房。
3.4.1宿舍管理員必須每天抽查宿舍（水、電、衛生、安全）。
3.4.2必須如實做好當天查房記錄。
3.4.3宿舍管理員在查房中或衛生巡查時發現違紀行為，必須按違章處罰條例給予處罰教育，任何人不得講私情予以包庇。
3.4.4宿舍管理員查房必須由二人或以上才能進入宿舍。
3.5巡查。
3.5.1加強宿舍區清潔衛生巡查工作，保持地面、樓道、樓梯、的清潔及暢通。
3.5.2每天不定時進行衛生檢查，檢查樓層及生活區通道，發現問題須及時處理。
3.5.3夜間不定時巡查，發現問題及時處理。
3.6投訴。
3.6.1不講衛生、吵鬧、喧嘩、斗毆、賭博等影響他人休息等。
3.6.2私帶外人進廠、盜竊、尋釁滋事者。
3.6.3有不良習慣，影響他人正常生活者。
3.6.4宿舍內設備、設施損壞，已通知維修，但遲遲未見修復。
3.6.5宿管員、維修員、清潔工工作失職及包庇行為。
3.6.6對宿舍區各方面的建議。
3.7處理。
3.7.1宿舍范圍內的投訴，可直接投訴到宿舍管理員、人力資源及行政部或公司意見箱里。
3.7.2對合理的投訴，人力資源及行政部會在管轄范圍內給予調查、解決。
3.7.3對不合理的投訴和不能解決或暫時不能解決的問題，人力資源及行政部會在兩天內給予解釋、答復。
3.7.4在受理雇員投訴中，若出現誣告或有出入的投訴時，視情節輕重給予處罰。
3.7.5不受理匿名投訴信，所有投訴保密處理。
3.7.6如投訴到宿舍管理員處，仍不獲解決，可向本部門上司或人力資源及行政部經理投訴。
4.1在生活區及廠內必須正確佩戴廠證，嚴禁不戴廠證或反戴廠證。
4.2憑《住宿申請單》入住房號、床號，不得私自調換。
4.3入住本廠宿舍每月必須住滿20天以上，否則行政部有權收回床位。
4.4個人使用的宿舍鎖匙，不準借給非本房人員使用，嚴禁配制他人房間鎖匙，轉房或離廠應將鎖匙交回宿管處。
4.5宿舍內各項設施，不得擅自安裝或拆除。設備維修需填寫《維修通知單》，緊急情況應立即通知宿管處。
4.6保持宿舍內的公共衛生，嚴禁從樓上向樓下倒水、拋垃圾。衣物嚴禁晾掛在室內及伸出陽臺外，應統一集中在門前走廊內晾曬。
4.7嚴禁收藏及使用各類電熱器具、活動排插、私接電源電線、臺燈等。
4.8晚間十一點后嚴禁大聲暄嘩、吵鬧、放電視、放音響、打麻將、打撲克、下棋、打球等一切娛樂活動，嚴禁在生活區任何走道上溜冰。
4.9異性串門、訪友、在晚上23：00點前必須離開宿舍，嚴禁男女混居。
4.10嚴禁攀登陽臺及坐在護欄上乘涼、聊天等，及嚴禁上宿舍樓頂。
4.11嚴禁兩人合鋪，影響他人正常生活。非本房人員需征得同意方可進入。
4.12不得擅用他人物品，不翻動他人物品、衣柜，妥善保管自己的財物。
4.13嚴禁酗酒鬧事，聚眾賭博，打架斗毆，嚴禁私帶外人入廠。
4.14嚴禁在非吸煙區吸煙。
4.15愛護公共設施，禁止私自改裝室內設施。
人力資源經理的員工管理方法（匯總18篇）篇十二
摘要:將員工職業生涯規劃的內容恰當的導入到企業人力資源管理中，是人力資源管理的組成部分。企業的管理者應正確的引導員工尤其是新員工做好職業生涯規劃，讓員工的職業生涯組織與規劃的目標、前景互相協調一致，讓人力資源管理的作用得到充分的發揮。
關鍵詞:職業生涯規劃；人力資源管理；作用；探究。
一個企業要想充滿活力、組織興旺，就需要不斷的接納和吸收新員工。那么，怎樣才能讓新員工盡快的融入于組中，讓新員工的個人奮斗目標和組織發展目標協調一致，充分的激發員工的潛在能力，是人力資源管理的一大課題。解決這一課題的方案之一就是，科學的指引員工做好自己的職業生涯規劃，并且創造出讓員工能夠用自身的努力實現的職業規劃目標，讓自己的自身價值得到體現。
一、正確的對員工職業生涯規劃進行引導。
當今世界中的各種競爭，歸根到底就是人才競爭，國家之間如此，組織之間如此，企業之間同樣也是如此。在競爭日益激烈的環境中，一個企業要想取得勝利，不僅是靠技術和資本，最重要是靠人才。資本可通過融資的方式獲得，技術可以從多方引進，上述資源全部可以通過外部力量得到，一個先進企業的成功方式和吸引人的模式都是可通過研究學習、復制或模仿的，僅有人才資源是無法復制的，是企業取勝的重要法寶。所以，以人為本的做好人才的引進、開發、培訓、利用的工作，提升人力資源管理的效果已經成為企業的必然選擇，職業生涯規劃在這個企業和員工身上發揮的作用也逐漸顯示出來。
職業生涯規劃是在對一個人職業生涯的主觀和客觀條件進行分析、測定、總結研究的基礎之上，對個人的愛好、特長、興趣、經歷、能力以及不足等每一個方面進行全面的分析和權衡，結合時代特征，并根據個人職業傾向，準確的確立最佳職業奮斗目標，然后為了達成這一目標作出有效的安排。站在企業的角度來看，職業生涯規劃能幫助企業更加全面的對員工的能力、發展目標、計劃、價值觀方面進行了解，企業根據這些信息，可以把適合的人員安排到特定的崗位之中，讓人力資源的效能得到最大的發揮，為企業增添效益。與此同時，這些做法可提升員工對企業的忠誠度和滿意度，讓員工隊伍更加穩定。
從員工的角度來講，職業生涯規劃即員工自己所要從事的職業和在職業生涯中想要達到的高度對此所作出的規劃，為了實現這一目標從而不斷的提升能力、積累知識。因大多數高校在校生對職業生涯指導方面認識不充足，要么就是形式主義，最后導致自己再就業方向上面無所適從。剛走出校門的學生，多數對工作十分好奇，因為受到自我認知能力、企業了解程度、社會閱歷等一系列的限制條件，就沒法主動、客觀的設計自己的職業生涯目標，致使在求職中出現僥幸心理和盲目心理，一部分員工單純從愛好和個人興趣出發，對待工作抱有幻想的心理。
抱著試試看的態度對待工作，工作一段時期就會感覺到厭倦，迅速進入倦怠狀態，一部分人因無法順利完成角色轉變，沒找準自己的定位從而選擇離職。所以，在企業中人力資源部門有必要指導新員工的職業生涯規劃，指引員工科學合理的制定出自己的職業生涯，最好能讓員工的職業生涯和企業的長遠規劃發展互相一致，激勵員工通過努力奮斗實現個人目標，讓員工價值得到體現，最終讓員工與企業達成和協調發展的局面。
二、職業生涯規劃的導向作用。
(一)能夠引導新員工盡快的完成角色轉換。
從社會角度來講，社會角色指的是與人們某種社會地位及身份相協調的一套權利的行為模式與規范方針，它是對具有特定身份的人的期望。在學校期間學生扮演的是學生的角色，大學畢業后走進企業轉變成員工的角色，對于那些剛走出校門的新員工來說，要在短時內完成學生到員工的角色轉換是一件非常具有挑戰性的事情。在新環境中，他們需要面對和以前截然不同的組織，需要對新環境盡快適應，需要對自己的角色進行重新的確立，并找準角色定位。新員工如果長期無法完成角色轉換，極易導致員工流失。因此，企業對新員工職業生涯的合理指引是十分有必要的，讓他們能夠盡快的對新環境適應，早日完成學生至員工的角色轉換。
(二)引導員工確立自己的職業目標。
引進人才的目的，是為發揮人才的潛能，從而為企業創造出價值，要想用好人才，首先需要幫助員工對自己的知識結構進行分析，了解每一個崗位對任職能力的要求，引導員工從自身的愛好和優點選擇恰當的崗位，從而達到用好人才、選好人才的目標。
(三)幫助員工樹立準確的人生目標和價值觀。
在如今社會經濟迅速增長，思想管理也發生急劇的變化，人們在追求方面也發生變化。在人力資源市場上，比重較大的已成為“80后”，目前“90后”也在逐漸進入社會，在招聘新員工時，“80后”和“90后”占據大部分，這些人是在長輩的呵護和嬌慣下成長的一代，在他們身上體現出“多元化”的重要特點，包括價值觀、人生觀、世界觀、生活管理、婚姻觀念、文化管理等各種觀念都表現出多元化。他們渴望成功、對新鮮事物接受快、應變能力強、可塑性也非常強，但是他們也表現出一系列的缺點，如他們遇到困難時容易選擇逃避，不喜歡說教，容易受到社會不良風氣影響，對別人對自己的評價毫不在乎，不喜歡談資論輩。因此，企業幫助員工樹立準確的人生目標和價值觀，讓員工在人生漫長的道路上少走彎路。
(四)更好的做到人盡其才。
引進人才、用好人才、培養人才、留住人才，這些是企業的用人原則。用好人在其中顯得尤為重要。所以，在安排員工工作崗位的過程中，人力資源部超前的、主動地和員工進行行之有效的交流，根據員工的情況和企業愿景引導員工制定最適合自己的職業生涯，幫助員工任職在合適的崗位。
(五)建立以人為本的激勵制度。
以人為本的管理即人是管理中的做基本要素，人與環境有一種交互的作用。營造出良好的環境，促進人和企業的向前發展，個人目標和企業目標都是可以相互協調的，讓企業成為學習型的組織，在員工在實現目標的過程中，讓企業對員工更加了解，促使企業目標更能體現出員工的目標和員工的利益。以人為本的管理必須要以人的全面發展作為核心，人獲得全面發展是企業和社會獲得發展的前提條件。根據馬斯洛的需求層次理論，最高層次的需要就是自我實現，因此引導員工做出正確并適合長久發展的職業生涯規劃，為員工提供充分展示的發展平臺，這些才是對員工最有效的激勵。因此，企業根據員工的不同性格、學歷、專業幫助其建立職業生涯規劃，讓員工在企業中找準自己的位置，將本職工作做好，在自己不斷的提升進步中，感受到成功的喜悅，用堅定的信心和企業共同向前成長。
三、人力資源管理者的素質要求。
引導員工正確做出職業生涯規劃，對人力資源管理者提出較高的要求，提升管理者的能力、素質是組織人力資源管理結合職業生涯規劃并在管理中發揮積極作用的條件。一位優秀的人力資源管理者，想要指引員工正確的樹立職業生涯規劃，首先需掌握科學的人才評價方法，用科學的評價手段了解員工的知覺、感覺、情緒、人格、品德、興趣、體力、能力、態度方面的信息，在歸納研究的基礎之上總結出其氣質、性格、能力等特征，以便能合理的在職業生涯規劃中提出建議。
其次要深刻的理解組織目標，深刻的理解組織文化的內涵，對組織的崗位要求、崗位結構、崗位職能、崗位層次也要了如指掌。只有做到如此程度，才能對不同的員工提出相對應的職業生涯規劃建議，使員工信服和接受你所提出的職業規劃建議，充分體現人力資源管理的意義。再次就是要具有良好的與人溝通能力，善于運用不同的方法對員工進行了解，從而建立相互信任的友誼。創造良好的溝通氣氛，建立溝通渠道，管理者在這些方面都起著主導作用。管理者要在對員工的信仰和人格充分尊重，讓雙方都保持良好的情緒的前提，才會在溝通中找到更多的切入點，更加便于溝通的順利進行。
四、結束語。
將職業生涯規劃于人力資源管理合理結合，是企業發展的需求，合理運用，必將讓員工的職業規劃與企業的發展愿景互相協調一致，激發員工的潛能，提升人力資源管理效率。
人力資源經理的員工管理方法（匯總18篇）篇十三
了解員工，有從初級到高級階段的層次劃分：
1)假如你自認為已經了解員工一切的話，那你只是處在初級階段而已。
2)當手下的員工遭遇困難時，如果你能事先臆測他的行動，并且給予適時支援的話，這就是更深一層地了解了員工。
3)知人善任，使員工能在自己的工作崗位上發揮最大的潛力。
2、先管自己，再管別人
1)要求自己的原則與方法和要求他人是相互關聯的，不是一朝一夕可成就的，你必須有“三軍可以奪帥，匹夫不可奪志”的決心和毅力，從不斷的努力與經驗中，鍛煉自己促使自己更進一步邁向成功的管理者之路。
2)不斷的反省自己，高標準的要求自己，才能樹立起被別人尊重的自我形象，并以其征服手下的所有員工，使他們產生尊敬，信賴，服從的信念，從而推動工作的開展。
3)員工服從管理者的指導，有兩個理由：一是因管理者地位既高，權力又大，不服從則將遭受制裁；二是因管理者對事情的想法、看法、知識、經驗較自己更勝一籌。
3、尊重人是管人的基礎
1)不要對員工頤指氣使
2)禮貌用語多多益善
3)勇于面對員工的建議
4)對待員工要一視同仁
4、不要過分信賴權力
管理者信賴權力的現象在員工管理上體現為以下幾點：
1)以命令壓制員工
2)在思想上漠視員工
3)越權指揮
5、樹立正確的行為準則
1)身先士卒
2)尊重所有員工
3)尊重員工隱私
4)經常稱贊
5)注意批評要公正
6)尊重他人的自主權
7)讓員工有機會接觸你
8)用員工喜歡的方式稱呼他們
9)小事著眼，禮讓他人
10)不要把員工當作你的仆人
6、一定要樹立起權威
管理者要樹立起在員工中的威信，不能依靠外表嚇唬人，而是要動一番腦筋。
1)管理者要做到威信十足，威力就要恰當，只有做到知已知彼，才可以出手
2)在適當時候，放起大火燒掉一些弊端
3)在宣告一件事情時，用語精煉，簡短越有威力越好。
7、因人而異，量才而用
當代思想家魏源指出：不知人之短，不知人之長，不知人長中之知，不知人短中之長，則不可以用人，不可以管人。
1)了解員工特點
2)妥善分配工作
8、幫助員工成功
1)現身說法“我也失敗過”不失為一個有效的辦法
2)給員工表現的機會
3)給員工學習的機會
9、推掉功勞攬來過錯
作為管理者，應該讓員工分享你的成果，為其舉薦，當員工辦砸了事，還要為他開脫，鼓勵他重新振作。
1)開闊襟胸，不計小利
2)掌握分寸，推功攬過，而又維持自身形象
10、打一個巴掌給一個甜棗
管理者的發威喻為“火攻”，管理者的施恩視為“水療”，水火并進，雙管齊下，因人事而相應采取措施。
11、讓制度去說話
12、想辦法讓員工信賴你
有效的領導者通過讓別人信賴他們而建立起權力基礎，權力是一個領導者影響他人或團隊去做他們本來不會去做的事情的能力。讓別人信賴你有兩種主要的權力來源：
一是你在組織中的位置
二是你的`個人特點。
13、給員工分配工作的技巧
分配工作的三個組成部分
1)什么事
2)讓誰來干
3)怎樣干
14、要嚴明工作紀律
1)自我約束是最好的紀律
2)預先警告原則
3)即時原則
4)一致性原則
5)公正原則
15、處罰面談
1)陳清事實
2)要求員工對此做出解釋
3)要求員工提出解決方案
4)確定解決方案
5)進行處罰
6)要求再次檢查
16、對員工不要苛求完美
17、營造成和-諧的工作氛圍
導購人員是直接面對消費者的終端業務員，通過他們在賣場的優質服務，使消費者當場購買或是在未來形成購買沖動；同時他們也負責所在賣場本企業產品的貨架管理工作以及適當協調與賣場的客情關系。
工作職責：
1)?遵守賣場的規章制度，建立與賣場以及柜組的良好關系。
2)?店內銷售引導和展品區域的管理。
3)?積極主動做好業務工作，爭取顧客，正確廣泛地宣傳產品。
4)?及時整理并維護貨架的陳列，維護好pop?發布，確保不被競品pop?遮擋，盡量排擠競品pop.
5)?詳細了解競品情況，手機競品資料，及時呈報信息。
6)?收集賣場，消費者對公司，產品，服務等的要求和建議，并及時反饋。
7)?配合促銷活動的組織和管理。
8)?及時呈報補貨信息。
9)?及時，準確，規范的填寫各類表格，嚴禁作假。
10)?及時參加公司銷售部門的各項培訓。
11)?處理好顧客意見，積極提供建議。
12)?填寫《導購人員每周銷售報表》
13)?工作標準：工作時間內不得擅自離開崗位，有顧客注意本企業產品時，必須適當介紹產品特點，功能；及時填寫上交表格，數據真實準確。
人力資源經理的員工管理方法（匯總18篇）篇十四
摘要：國外經濟學家認為，西方工業化是“三分靠技術，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業發展的巨大動力，我們的企業經營管理者可以結合我國國情和自身特點，從中有所借鑒和創新。
一、“抽屜式”管理。
在現代管理中，它也叫做“職務分析”。當今一些經濟發達國家的大中型企業，都非常重視“抽屜式”管理和職位分類，并且都在“抽屜式”管理的基礎上，不同程度地建立了職位分類制度。據調查統計：泰國在1981年采用“抽屜式”管理的企業為50%。在1985年為75%，而在為95%以上。最近幾年，香港的大中型企業也普遍實行“抽屜式”管理。
“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術語，它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務工作規范，在管理工作中，既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。
企業進行“抽屜式”管理有如下五個步驟：
第一步，建立一個由企業各個部門組成的職務分析小組；
第二步，正確處理企業內部集權與分權關系；
第三步，圍繞企業的總體目標，層層分解，逐級落實職責權限范圍；
第四步，編寫“職務說明”、“職務規格”，制定出對每個職務工作的要求準則；
第五步，必須考慮到考核制度與獎懲制度相結合。
二、“危機式”管理。
在世界著名大企業中，隨著世界經濟競爭日趨激烈化，相當一部分進入維持和衰退階段，柯達、可口可樂。杜邦、福特這樣的大企業，也曾出現大量的經營虧損。為改變狀況，美國企業較為重視推行“危機式”生產管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美國企業界認為，如果一位經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術公司總裁威廉?偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰場，全球電訊業正在變革中發揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去5名傾向于循序漸進改革的高級人員職務，在職工中廣泛宣傳某些企業由于忽視產品質量、成本上升、導致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術公司不把產品質量、生產成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。
三、“一分鐘”管理。
目前，西方許多企業紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內容為：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。
所謂一分鐘目標，就是企業中的每個人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應該在250個字內表達清楚，一個人在一分鐘內能讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據此定期檢查自己的工作。
一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法是企業的經理經常花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發展。
一分鐘懲罰，是指某件事應該做好，但卻沒有做好，對有關的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發生。
“一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。一分鐘目標，便于每個員工明確自己的工作職責，努力實現自己的工作目標；一分鐘贊美可使每個職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂意接受批評，促使他今后工作更加認真。
四、“破格式”管理。
在企業諸多管理中，最終都通過對人事的管理達到變革創新的目的，
因此，世界發達企業都根據企業內部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發員工的創造性。
在日本和韓國企業里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，這種制度適應了企業快速膨脹時期對用工用人的要求，提供了勞動力就業與發展的機會。進入20世紀80年代以來，這些發達企業進入低增長和相對穩定階段，“年功制度”已不能滿足職員的晉升欲望，使企業組織人事的活力下降。90年代初起，日本、韓國發達企業著手改革人事制度，大力推行根據工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。
世界大企業人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業組織結構，注意培養和形成企業內部的“強人”機制，形成競爭、奮發、進取、開拓的新氣象。
五、“和攏式”管理。
“和攏”表示管理必須強調個人和整體的配合，創造整體和個體的高度和諧。在管理中，歐美企業主要強調個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。
它的具體特點是：
（1）既有整體性，又有個體性。企業每個成員對公司產生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號。
（2）自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。
（3）波動性。現代管理必須實行靈活經營戰略，在波動中產生進步和革新。
（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優點。
（5）個體分散與整體協調性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創性，通過協調形成整體的形象。
（6）韻律性。企業與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發人們的內驅力和自豪感。
六、“走動式”管理。
這是世界上流行的一種創新管理方式，它主要是指企業主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創業績。這種管理風格，已顯示出其優越性，如：
（l）主管動部屬也跟著動。日本經濟團體聯合會名譽會長土光敏夫采用“身先士卒”的做法，一舉成為日本享有盛名的企業家，在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有“電器業搖籃”的美稱，生產每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設在日本的工廠和企業，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比別人早到半個鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。員工受此氣氛的感染，促進了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產恢復正常，并有很大發展。
（2）投資小，收益大。走動管理并不需要太多的資金和技術，就可能提高企業的生產力。
（3）看得見的管理。就是說最高主管能夠到達生產第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠對他提意見，能夠認識他，甚至與他爭辯是非。
（4）現場管理。日本為何有世界上第一流的生產力呢？有人認為是建立在追根究底的現場管理上。主管每天馬不停蹄地到現場走動，部屬也只好舍命陪君子了！
（5）“得人心者昌”。優秀的企業領導要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實情，多聽一些“不對”，而不是只聽“好”的。不僅要關心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關心他們的衣食住行。這樣，員工覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。一個企業有了員工的支持和努力，自然就會昌盛。
美國麥當勞快餐店創始人雷?克羅克，是美國有影響的大企業家之一，他不喜歡整天坐在辦公室里，大部分時間都用在“走動式”管理上，即到所屬各公司、各部門走走、看看、聽聽、問問。公司曾有一段時間面臨嚴重虧損的危機，克羅克發現其中一個重要原因是，公司各職能部門的經理官僚主義突出，習慣躺在舒適的椅背上指手劃腳，把許多寶貴的時間耗費在抽煙和閑聊上。于是克羅克想出一個“奇招”，要求將所有經理的椅子靠背都據掉，經理們只得照辦。開始很多人罵克羅克是個瘋子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，紛紛走出辦公室，開展“走動式”管理，及時了解情況，現場解決問題，終于使公司扭虧轉盈，有力地促進了公司的生存和發展。
來源：中人網。
人力資源經理的員工管理方法（匯總18篇）篇十五
[論文摘要]人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。
人力資源管理根據企業現狀和未來，有計劃、有目標地開展工作，對管理人員、企業員工提出了工作要求。
通過加強企業文化建設和提高員工素質加強人力資源管理。
人力資源是企業發展的命脈。
如何最大限度地做好人力資源管理，調動員工的積極性，是每個企業管理者必須思考的問題。
人力資源管理是企業發展動力的源泉;是企業可持續發展的根本保障。
人力資源管理涉及了管理學、法學、經濟學、心理學、社會學等多個學科，是一個復雜的管理工作。
人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續發展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系，人和事的配合，以充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。
人力資源管理是企業管理的基本職能，在企業管理中有其自身的獨特性。
人力資源經理的員工管理方法（匯總18篇）篇十六
“a”action，意即實行的步驟。
sfa在fedex已經推行了25年，sfa需要員工與他們的主管共同參與。它遵循的法則其實就是它字面所代表的含義：“s”survey，意即調查;“f”feedback，意即反饋;“a”action，意即實行的步驟。通過sfa的各個步驟，員工與主管之間能夠更好地彼此了解和溝通，及時發現存在的問題，從而找到好辦法解決已經出現的問題。
首先是調查。sfa調查問卷由25個問題組成，包含以下幾個方面：對直接主管的意見;組織內部的上下交流是否暢通;對公司管理文化的看法;對薪酬福利是否滿意;對工作環境和規章制度是否滿意等。這套標準問題從實行之初至今，始終如一。參與調查員工采用不記名方式填寫，調查結果統計出來之后，交給每個工作團隊的主管。問卷試圖從公司每位員工那兒了解到公司管理好的方面和需要改進的方面。它一則可以讓公司各級管理人員了解到自己下屬員工所了解到的問題;二則也是監督管理人員工作能力的一個好工具。
接下來就是意見的反饋和交流。各個工作團隊會對調查結果展開小組討論，主管與團隊成員都要參加。討論會提供了一個讓主管和他們的員工面對面交流的絕佳機會，從中找到解決問題的方法。討論會的目的，就是讓參與實際工作的每個人自己去發現問題，檢查出現問題的根源到底在哪里，并且共同協作解決它。
最后，就要采取實際行動來解決問題了。這也是sfa最終要達到的目標。討論會上產生一個“實行計劃”，這是一份簡單明了的討論結果與改進意見的總結。對于工作團隊的成員來說，在找到解決問題的辦法以后，更為重要的就是采取實際行動去執行并解決問題。每個員工都必須身體力行。
從上述完整的流程可以看出，sfa將公司管理和人力資源管理中幾個至關重要的環節聯系了起來。首先，它將一家公司業務的三個組成部分：人員、服務、效益很好地結合起來，并使它們之間保持相對平衡;其次，它很好地檢驗了公司的工作氛圍(包括福利、管理，以及其他人力資源問題)是不是員工喜歡和需要的;還有，就是通過發現問題、分析問題、解決問題的“三部曲”，來有的放矢地發揮它的作用。
實際上，許多公司都在做這樣的員工調查。但區別在于，fedex更注重怎樣使用它來使自己的管理人員們成為出色的管理者。fedex有“總裁特別獎”，就是在sfa調查結果的基礎上，評選出最優秀的管理者，該比例約占公司所有管理者的2%。該獎項表明了公司對優秀管理人員能力和成績的肯定，同時也給予他們更好繼續工作的信念。fedex的崗位輪換也是基于sfa的結果。將在一個崗位上得到sfa高分的管理者換到另一個工作地點或者另一個崗位，以此來考驗和鍛煉管理人員。
sfa在fedex每個季度舉行一次。它就像一劑“潤滑油”，在機器運作不暢、部件磨合出現問題的地方對癥下藥，從而讓機器運作恢復正常。
人力資源經理的員工管理方法（匯總18篇）篇十七
近日福建、江蘇等地發生外來原因侵害師生人身安全事件，要重視這一現象。為更好的保護全校師生人身、財產不受傷害，門崗保衛對外來人員要仔細詢問，詳細登記備查，除嚴格執行《安全保衛管理人員工作制度》、《外來人員登記制度》、《門衛24小時值班制度》、《保衛人員工作職責》外，特作如下規定：
1、校委會成員__主抓安全工作，
3、對所有保衛值班人員，嚴格要求，發現不能盡職盡責的現象及時糾正，情況嚴重的及時處理并報告。
4、外來可疑人員，禁止進入校園。
5、門口會見制。外來人員上課期間不許進校。找學生，下課后給班主任打電話，由班主任通知學生門口會見；找老師打電話，老師到門口會見。確需進入，可讓其給被找人打電話，經保衛接電話確認后方可允許進入。做到一看二問三登記四聯系五檢查。
6、執勤保衛人員要加強夜間巡邏，時刻保證有一人清醒，定時或不定時進行巡邏，避免失盜、兇殺等案件的發生。
7、學校監控要每天24小時錄像，不得私自關閉。
8、實行問責制，失職人員要承擔責任，即：問題（事件）出現時，值班人員在什么地方，做什么事情，是否及時處理，處理是否得當，是否存在失職。
9、值班期間不得做與本職工作無關的事情。
10、本規定自即日起開始執行。
人力資源經理的員工管理方法（匯總18篇）篇十八
在餐飲業競爭激烈的今天，員工管理是個日顯重要的議題。錢不是萬能，基層員工、總廚和職業經理人，不同的人要采用不同的方法。行業內成功的大企業已經不再以追求利潤作為惟一目標，而是有著超越利潤的社會目標，即人的價值高于物的價值。走進餐飲業，一起來聽聽專家、投資者的餐飲員工管理的想法。
在經營中，跟顧客直接打交道的是員工。假如說大多數企業是員工在低層、管理者居高的金字塔，那么優秀的餐飲同行推崇的是倒金字塔，就是說一線員工最重要，一切管理工作都要圍繞他們。原因是他們直接跟顧客打交道，企業的品牌信譽由他們一手塑造。
餐飲企業最重要的經營理念是員工第一，在工作中尊重和重視員工，對員工進行了大量的投資。李睦明透露，如果餐飲同行堅信把員工放在第一位的話，將帶來一流的服務水平，換言之，顧客對服務相當滿意的話，自然會有良好的經營業績。
通常優秀的餐飲企業將員工稱為合作伙伴，甚至將原有的人力資源部更名為員工服務部。在對員工的培訓中，不僅包括普通員工要做的事情，還包括管理者如何對待員工。許多員工曾經有過跳槽選擇的經歷，一些員工以前在別的企業工作時，企業管理人對他們不好。因此，有的人憤世嫉俗，壓根就不信任管理層。優秀的餐飲企業應該對員工的這種態度表示理解，為了化解員工積藏的這種不良心理，企業應要努力讓員工感到重視他們的參與。如果員工的批評富有建設性的話，就不應該受到責備。如果他們積極主動地工作，就應該給予獎賞，這一切感情的投資，完全出自于老板的價值觀與信念。
實施策略：不同層次采用不同方式，企業做大做強了，員工才可能有一切；要用動力去激勵員工，讓他們充分發揮能力和特長。
對于基層員工，僅僅是依靠高壓管理，限于他們的心理等各方面承受能力，他們往往采取軟抵抗。半島名軒酒家董事長利永周則認為，僅僅靠壓或者用錢來留人是不夠的，要給員工一種信心－－就是我們的企業是健康發展的，企業做大做強了，員工才可能有一切。當然，這種策略適合做長遠發展的餐飲，顧客沒有壓力，但是員工要有壓力，只有提供好的服務，顧客才能感到輕松，服務員要善于與顧客溝通，使顧客消費起來感覺舒心，比如客人少，而菜點的比較多時，服務人員可以給個溫馨提示。
留住人才的策略是提升員工的滿意度，工作的時候，要用動力去激勵員工，讓他們充分發揮能力和特長。沙面一大型酒樓對員工的投資是這樣的：對于中層的經理，一般用晉升的機會，提供學習鍛煉機會，讓他們能夠有機會提升自己；對于一般員工，盡可能照顧他們吃住方面的要求，給他們有半個家的感覺，甚至，有時會比其它企業多50-200元，還有獎勵，按經營業績發放，與工資不掛鉤，這樣保證了他們最低的收入。而對于能力強、潛力大的高層經理人，將企業的利益與他們自身的發展捆-綁在一起，給他們選擇股權，同企業共進步，年底還提取部分利潤分成，把企業發展當作自己的發展。
專家教路：以教代管教管合一
管理是幫助他們提升的，是為他們服務的'。暨南大學旅游管理系博士生導師張永安建議投資者，在管-理-員工時，最好采用以教代管的方式，不斷給他們洗腦，讓他們接受企業的理念和方法。
如何寓管于教呢？在餐飲企業，無論是基層管理人員的大堂經理、經理，抑或是一般的服務員，甚至廚師，他們都需要不斷學習和提升，有的食肆甚至每周專門安排一定的時間組織員工進行學習，其實，這都是灌輸企業管理理念和動作的好時機。通過培訓或現場指導，反復強調管理的內容、工具等，起到教練的作用。比如，現場模擬演練如何與顧客打招呼等，促使其掌握接待顧客的技巧的同時，把具體要求也一并加了進去，起到了 無聲勝有聲的效果。
那么又如何寓教于管呢？專家提醒說，在實施管理當中，不要忘了在這個過程中教他們如何去做，讓員工明白，管理是幫助他們提升的，是為他們服務的，漸漸消除他們對于管理人員的戒備心，從而能夠更好地認識餐飲酒店管理的意義。
事情是人做的，員工管理對于任何企業都是頭等重要的大事。不論大企業，還是小餐廳，都應該有人力資源管理的意識，因為它是企業穩定和發展的重要基礎。在餐廳管理軟件中，員工管理一般會包括員工檔案、員工考勤和員工績效這三方面的內容。
餐飲企業員工的流動性一般都很大，建立員工檔案尤其必要，因為它是進行人力資源規劃的基礎。員工檔案一般應該包括員工的基本資料，如姓名、性別、出生年月、民族、身份證號碼、婚姻及家庭狀況、血型、學歷、工種或職務、個人經歷、獎懲狀況、興趣愛好等等，還應包括員工的聯系方式，如家庭信址、手機號碼、email地址等等，對于離職員工還應該包括離職時間、離職原因、去了何處、從事何種工作等等。
記錄了員工的身份證號碼，將有助于日后對某些事件的追查；清楚了員工的血型，將有助于因突發事件致傷時的緊急救治；掌握了員工的專長、興趣愛好、工作才能因材施教、重點培養的客觀依據；根據員工的生日，餐廳可以組織一些活動，比如贈送生日賀卡，或舉辦生日聚會。這些看似很小的活動，卻會讓員工深深感受到組織的關愛，也必將鼓舞整個團隊的士氣，“高薪不如高興”啊！
需要強調的是，企業不僅應該建立健全在職員工和后備員工檔案的建立和管理，因為離職員工和后備員工也是企業的重要人力資源。員工離職的原因多種多樣，很多情況下，并不是員工因為不喜歡這個餐廳而離開，而往往是出于自身的無奈，或者是想多掙一些錢，或者是想多學一點手藝其實這些完全是人之常情，無可厚非。另外，由于曾經在餐廳工作過，離職人員熟悉餐廳的環境、規章和業務流程，這是難得的優勢。
“人”也是財富，這個道理很多人都知道，但更應該知道的是財富是需要積累的。只有一點一滴地做好“人”的積累，“人”才會真正成為餐廳永不枯竭的財富。