為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案。接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。
人力資源方案設計題人力資源方案設計實驗報告篇一
《企業人力資源管理師（三級）》讀書筆記 人力資源管理師指從事人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等工作的管理人員。人力資源管理師共設四個等級，分別為：四級企業人力資源管理師（國家職業資格四級）、三級企業人力資源管理師（國家職業資格三級）、二級企業人力資源管理師（國家職業資格二級）、一級企業人力資源管理師（國家職業資格一級）。
在兩個星期里，我通過閱讀《企業人力資源管理師（三級）》這本書，更多的了解了這一職業的具體工作內容和相關知識。我從中摘錄了我感興趣的四個章節寫了一份讀書筆記。
第一章人力資源規劃
[學習目標]
[知識要求]
一、人力資源規劃
1、內涵
廣義：是指企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃與戰術計劃（即具體的實施計劃）的統一。
狹義：是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源的需要和供給達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。
2、內容：戰略規劃；組織規劃；制度規劃；人員規劃；費用規劃
二、崗位規范
1、概念：也稱勞動規范、崗位規則或崗位標準、它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。
三、制度化管理的基本理論
1、概念：以制度規范為基本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式。
2、特征：
1)規定每個崗位的權責，并且制度化。
2）按崗位大小，形成等級系統，以制度形式固定下來。
3）規定崗位特性，提出要求，挑選成員。
4）所有權與管理權相分離，原則上所有員工必須服從制度的管理。
5）三原則：因事設人、管理者的執行權力、管理者的權限，需服從制度的規定。
6）管理者須忠于職守，并非忠于某個人。
3、優點：
1）個人與權利相分離。
2）制度化管理以理性分析為基礎，是理性化管理的產物。
3）適合現代大型企業組織的需要。
第二章人員招聘與配置
[學習目標］
5、掌握錄用企業員工各項具體工作事項的方法
67活動等現場管理與勞動環境優化的方法
8、掌握勞務外派與引進等相關概念
[知識要求］
一、招募渠道有內部招募外部招募
缺點：（1）因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。
（2）容易抑制創新
2、外部招募的特點：成本較大，也存在著較大的風險
優點：帶來新思想和新方法；有利于招聘一流人才；樹立形象的作用
1、分析簡歷結構
2、審查簡歷的客觀內容
3、判斷是否符合崗位技術和經驗要求
4、審查簡歷中的邏輯性
5、對簡歷的整體印象
三、面試
（一）面試前的準備階段：確定面試目的、設計面試試題、選擇面試類型、確定面試時間和地點，詳細了解應聘者的資料。
度等，再過渡到其它問題上。
（三）正式面試階段：根據申請表中的疑，先易后難逐一提出，盡量營造和諧的環境。
（四）結束面試階段：在面試提問結束后，應給應聘者一個提問的機會，并整理好面試記錄表。
點，但不能橫向比較，評分式評估正好相反。
四、員工錄用決策：多重淘汰式、補償式、結合式。
六、勞務外派與引進的概念：指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動與服務，收取報酬的一種商業行為。
第五章薪酬管理
[學習目標］
2、掌握企業起草各種薪酬管理制度的基本程序和方法
[知識要求］
一、薪酬的內涵
（二）薪資的概念：指薪金(salary)、工資(wages)的簡稱
（三）與薪酬相關的其它概念：報酬、收入、薪給、獎勵、福利、分配
四、薪酬管理
（一）企業員工薪酬管理的基本目標
1.保證薪酬在勞動力市場上具有竟爭性，吸引并留住優秀人才
2.對各類員工的貢獻給予充分的肯定，使員工及時地得到相應的回報
3.合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的竟爭力
4.通過薪酬激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機的結合在一起，促進公司與員工結合成利益關系的共同體，謀求員工與企業的共同發展。
（二）企業薪酬管理的基本原則
1、企業員工工資總額管理
2、企業員工薪酬水平的控制
3、企業薪酬制度設計與完善
4、日常薪酬管理工作
五、企業薪酬制度設計的基本要求
1.體現保障、激勵和調節三大功能
2.體現勞動的三種形態（潛在、流動、凝固）
3.體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環境）
4.建立勞動力市場的決定機制
5.合理確定薪資水平，處理好工資關系
6.確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制
7.構建相應的支持系統，如機動靈活的用工系統，嚴格有效的績效考核系統，學以致用的技能開發系統，動靜結合的晉升調配系統。
六、衡量薪酬制度的三項標準：
1.員工的認同度（90%以上都認同）
2.員工的感知度（明確簡化，一分鐘可講明白）
3.員工的滿足度（等價交換原則，及時兌現原則）
第六章勞動關系管理
［學習目標］
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［能力要求］
一、勞動法律關系的7種調整方式
1.勞動法律法規，其特點是體現了國家意志
2.勞動合同，其特點是體現了用人單位與勞動者雙方的意志
志
定
者的合法權益
裁
7.勞動監督檢查制度
二、集體合同的形式與內容
（一）集體合同的形式：分為主件和附件
（二）集體合同的期限：1～3年
（三）集體合同的內容、勞動條件標準部分
2、一般性規定
3、過渡性規定
4、其他規定
三、員工滿意度調查的步驟：
1、確定調查對象
2、確定滿意度調查指向（調查項目）
4、確定調查組織
5、調查結果分析
人力資源方案設計題人力資源方案設計實驗報告篇二
1、負責公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;
3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;
4、負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果;
5、負責管理人事檔案;
6、負責本部門員工工作績效考核：
7、負責完成總經理交辦的其他任務·。該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述不準確。
人力資源部經理工作說明書
基本資料(1分)崗位名稱 人力資源部經理 l崗位等級 l x x×
崗位編碼 ×x x x xx l所屬部門 1人力資源部
直接上級 總經理 直接下級 ×××
定員標準 1人 分析日期x x x x~x x月
二、崗位職責(2分)(一)概述
(二)工作職責
1、負責人力資源發展規劃的制定與完善。
2、負責人力資源管理系統的建立與完善。
3、負責人員的招聘與人才的儲備。
5、負責各種績效管理制度的制定。
6、負責處理員工勞動關系
7、完成公司交付的其他任務。
三、監督與崗位關系(2分)(一)所受監督與所施監督
l、所受監督：總經理
2、所施監督：下屬人力資源管理人員
(二)與其他崗位關系
1、內部聯系
2、外部聯系
四、工作內容和要求(2分)工作內容 工作要求
1、建立人力資源發展規劃
2、人力資源規劃應符合公司發展目標?.五、工作權限??(2分)
六、勞動條件和環境??(2分)
七、工作時間??(2分)
八、任職資格l、學歷：
2、工作經驗??(2分)
九、身體條什??(2分)
十、心理品質要求 ??(2分)
十一、專業知識和技能要求??(2分)
十一、績效考評??(1分)
2、方案設計題(本題1題，共20分)某外貿企業的競爭力，針對部分業務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業形象。培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為獎來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表.請根據上述情況，為該企業設計一份培訓課程評估表。
答：培訓課程評估表應當包括以下項目：
1、調查時間；
2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓時間、受訓者姓名等；
3、課程內容評估，包括課程結構、教材選擇和練習活動等；
4、講師表現評估，包括專業水平、講課技巧和氣氛營造等；
6、培訓評估標準的設置；
7、培訓反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；
8、培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；
9、改善意見和建議；
10、下一期培訓需求調查。（2分）參考答案：
培訓課程評估表
× × × ×年× ×月 × ×日
3、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。
(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。
團隊精神
a：06～10分：未達到標準;b：11～15分：勉強達到標準;c：16～20分：完全達到標準;d：21～25分：出色達到標準;e：26～30分：最優秀。
本考評項目等級：()【簽字確認】
考評者： 被考評者：
日期： 年 月 日
人力資源方案設計題人力資源方案設計實驗報告篇三
教學大綱
一、課程性質、目的和任務
企業人力資源管理師（三級）是一門系統地研究組織內人力資源管理中的選拔、培訓、使用等規律的學科。本課程以人力資源管理理論為基礎，重點探討工作分析、招聘、培訓、職業生涯管理、績效評估、薪酬管理等人力資源管理的具體問題。通過教學使學生掌握人力資源管理的基本知識、基本原理和研究方法，從而順利的通過人力資源師的考試，并在此過程中提高分析與解決人力資源管理實際問題的能力。
二、教學基本要求
1、知識、能力、素質的基本要求
通過本課程的教學，使學生掌握人力資源管理的基本概念、基本原理、基本知識，學會用人力資源管理理論分析和解決企業實際問題的方法。并且，在相應的人力資源師三級考試中技術能力部分取得較好的成績，順利通過考試。
2、教學模式基本要求
課程的重點難點采取教師講授的方法，力求系統、全面、準確地闡述企業人力資源管理師三級的基本原理和實務，在原理的闡述和案例的列舉中盡可能多聯系實際，使之既忠實于學科原貌，又通俗易懂。增加案例教學的比重，同時安排相應的案例分析作業和小組討論，注重培養學生接觸實際、動手分析的能力。日常的面授輔導著重于重點的歸納、難點的剖析以及作業講解。
3、考核方法基本要求。
學生成績由兩部分構成：期末考試占60％，平時成績占40％。其中，平時成績由平時表現、日常作業和期中考試組成。考試的目的是為了考察學生掌握基本概念、基本知識、基本理論、基本原理以及基本方法的狀況，評估學生理解重點、難點內容、分析問題解決問題的能力等。
三、教學內容及要求
掌握：人力資源規劃的基本理論；工作崗位分析的概念、內容、作用與程序，以及設計的原則和方法；企業定員的概念、作用、原則和方法，及定員標準的編寫；人力資源管理制度體系的特點與構成；制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟；人力資源費用審核的概念、要求、方法與程序，費用控制的作用與程序。
第四節 勞務外派與引進 基本要求：
掌握：員工招聘渠道的分類與選擇、各種員工招募方法的程序與要求、對應聘者初步篩選的方法、員工錄用的三種策略、員工招聘活動的評估方法；人力資源空間配置方法；人力資源時間配置方法一級勞務外派與引進的管理程序和方法。
第三章 培訓與開發 主要內容： 第一節 培訓管理
第二節 培訓方法的選擇
第三節 培訓制度的建立與推行 基本要求： 掌握：培訓需求分析的含義、作用、內容，基本工作程序和方法；培訓需求分析信息的收集方法、培訓需求分析模型，培訓規劃的內容，制定員工培訓計劃的步驟和方法；員工培訓組織與實施的基本工作程序和方法，培訓課程的實施與管理準備工作；培訓效果的信息種類、收集渠道及評估指標，收集培訓效果信息的方法及培訓效果跟蹤與監控的基本工作程序和方法；選擇培訓方法的基本工作程序，一級各類培訓方法的內容和優缺點，員工培訓的基本原則、培訓制度的內容。
第四章 績效管理 主要內容：
第一節 績效管理系統的設計、運行和開發
第五章 薪酬管理 主要內容： 第一節 薪酬制度的設計.第二節 工作崗位評價。第三節 人工成本核算。
第四節 員工福利管理 基本要求：
了解薪酬管理的原則和基本內容；人工成本的概念、構成和影響因素，掌握合理人工成本應考慮的影響因素和計算方法，企業福利總額預算計劃的編制方法。掌握：各項薪酬制度的起草方法，如何對崗位信息做出計算和評價等。
第六章 勞動關系的調整方式 主要內容：
第一節 勞動關系的調整方式 第二節 集體合同制度。
第三節 用人單位內部勞動規則。第四節 企業民主管理制度。
了解：動關系的調整方式；集體合同制度的內容和訂立的程序； 工作時間與最低工資標準管理；勞動安全衛生保護與工傷管理的基本概念和基本方法。
掌握：用人單位內部勞動規則的內容和制定；企業民主管理制度的內容和要求。
第三節 現代企業管理
第四節 管理心理與組織行為
第五節 人力資源開發與管理 基本要求：
掌握：勞動力供給與需求；勞動法的體系；工作團隊的心理與行為；人力資源開發。
人力資源方案設計題人力資源方案設計實驗報告篇四
根據現有結構模式設定，此結構為平臺式，上層結構主要負責監督和指導，有各部門經理主要運作，充分發揮中高層管理的個人能力的平臺，完成團隊組織、協作的效能。
以下是公司運營情況初步設定的公司結構，此架構設定人員需要補充招聘以下管理和專業人員。
副總一名（根據需要而定），總裁助理一名，人力資源部長，金融事業管理部。實業投資管理部，風險投資管理部，計劃財務管理部，法律事務管理部各設部長一名。
（二）招聘方式
社會招聘;
社會招聘主要通過參加人才交流會、（北京、上海、深圳等）主要城市刊登招聘廣告、與各大型招聘網站合作、獵頭公司合作、行業內推薦等五種形式。根據公司現情況建議以公司所在地為主，外地為輔的原則。一是大幅降低人才招聘成本;二是熟悉地方情況和文化，便于溝通。
1、工薪標準實施階梯式，逐年晉，績效獎金每月歸零制，每月結算完。工資定額建議參考銀行系統。
（全員占有績效獎金分配，業務單位和非業務單位，業務人員和非業務人員、根據貢獻不同進行分配，按照3：7原則，提高各部門間協同水平）。
2、試用期三個月;
3、簽訂勞動合同，為期5年;
**年金融類選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。
在**年首先要完善的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即副總部門經理共同參與面試，以提高面試效率。
每季度對員工進行了績效考評，每位員工都建立考評記錄，并結合個人職業生涯規劃，在個人自我激勵的同時。
（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通;
（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
（5）培訓政策調整計劃——公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。 崗前培訓在到崗后試用期內開始進行，已簽訂正式勞務合同兩年以上者或工作業績突出破格提拔人員管理培訓和技能培訓從開始由人力資源部組織和相關專業部門指導共同完成。
b、人才激勵
激勵分為物質激勵和精神激勵。物質獎勵達到一定程度后會逐步依重精神激勵。除一般激勵措施外，對這個行業區別于其他行業的激勵手段還有——工作自由度、健康關照、公平原則、和諧環境。
c、困難預測
1、由于太原市作為中型城市經濟狀況、金融環境、事業發展空間、人居條件無法與大型城市相比，會增加高級專業人才招聘難度。所以只能立足本地人才市場情況，公司平臺透明化和個人職業生涯規劃發展空間，并且目前就業環境惡化，面對中等以下城市金融行業發展需求，通過宣傳，作為待開發市場，具有一定的吸引力。
2、根據太原銀行和金融體系工資平均水平和分類，基本套用國家公務員工薪體系。將工薪分為基本薪水、績效獎金、年終獎金、和其他補助費用這幾種門類。只有太原商業銀行這是將其劃入工資定額，除手機費和正常保險外，不再分門類。工薪標準須結合當地和行業、及公司情況分析后制定。
3、人才留用問題
一是對突出成績和人才采用逐步加深階梯式實物獎勵和歸還體系。（獎勵車、房子等實物，若離開公司必須歸還。）
二是在條件容許的情況下，基于確定的人才股份分紅。
三是獨立運行平臺，使其能夠施展自己的才華。
四是根據每個人不同的需求進行調整。
初步意見，僅作參考。具體需要根據公司實力和戰略發展規劃擬定人事計劃。