人力資源的主要職責(zé)是與員工溝通、協(xié)調(diào)和解決問題，為員工提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)。接下來是一些成功企業(yè)在人力資源管理方面的經(jīng)驗(yàn)分享，希望對大家有所啟發(fā)。

有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇一

有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇二

有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇三

近日，公司在討論用人與薪酬福利相關(guān)的話題，不禁想起沃爾瑪在這方面的一些做法，與各位分享：

在沃爾瑪?shù)男g(shù)語中，公司員工不被稱為員工，而稱為合伙人。這一概念具體化的政策體現(xiàn)為三個(gè)互相補(bǔ)充的計(jì)劃；利潤分享計(jì)劃、雇員購股計(jì)劃和損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

1971年，沃爾瑪實(shí)施了一項(xiàng)由全體員工參與的利潤分享計(jì)劃：每個(gè)在沃爾瑪工作兩年以上的并且每年工作1000小時(shí)的員工都有資格分享公司當(dāng)年利潤。截至90年代，利潤分享計(jì)劃總額已經(jīng)約有18億美元。此項(xiàng)計(jì)劃使員工的工作熱情空前高漲。

山姆又推出了雇員購股計(jì)劃，讓員工通過工資扣除的方式，以低于市值15％的價(jià)格購買股票。這樣員工利益與公司利益休戚相關(guān)，實(shí)現(xiàn)了真正意義上的合伙。沃爾瑪公司還推行了許多獎(jiǎng)金計(jì)劃，最為成功的就是損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

如果某家商店能夠?qū)p耗維持在公司的既定目標(biāo)之內(nèi)，該店每個(gè)員工均可獲得獎(jiǎng)金，最多可達(dá)200美元。這一計(jì)劃很好地體現(xiàn)了合伙原則，也大大降低了公司的損耗率，節(jié)約了經(jīng)營開支。

沃爾瑪公司重視信息的溝通，提出并貫徹門戶開放政策，即員工任何時(shí)間、地點(diǎn)只要有想法或者意見，都可以口頭或者以書面的形式與管理人員乃至于總裁進(jìn)行溝通，并且不必?fù)?dān)心受到報(bào)復(fù)。

任何管理層人員如借門戶開放政策實(shí)施打擊報(bào)復(fù)，將會(huì)受到嚴(yán)厲的紀(jì)律處分甚至被解雇。這種政策的實(shí)施充分保證了員工的參與權(quán)，為沃爾瑪人力資源管理的信息溝通打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

與員工共同掌握公司的許多指標(biāo)是整個(gè)公司不斷升格的經(jīng)營原則。分享信息和責(zé)任也是合伙關(guān)系的核心。員工只有充分了解業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，才會(huì)產(chǎn)生責(zé)任感和參與感。員工意識(shí)到自己在公司里的重要性，才會(huì)努力取得更好的成績。

在公司內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)和員工是倒金字塔的組織關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)處于最低層，員工是中間的基石，顧客永遠(yuǎn)是第一位的。

員工為顧客服務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)則是為員工服務(wù)，是員工的公仆。對于所有走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的員工，沃爾瑪首先提出這樣的要求：如果您想事業(yè)成功，那么您必須要您的同事感覺到您是在為他們工作，而不是他們在為您工作。

公仆不是坐在辦公桌后發(fā)號(hào)施令，而是實(shí)行走動(dòng)式管理，管理層人員要走出來直接與員工交流、溝通，并及時(shí)處理有關(guān)問題。

確保每一位離職員工離職前有機(jī)會(huì)與公司管理層交流和溝通，從而能夠了解到每一位同事離職的真實(shí)原因，有利于公司制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。挽留政策的實(shí)行不僅使員工流失率降低到最低程度，而且即使員工離職，仍會(huì)成為沃爾瑪?shù)囊晃活櫩汀?/p>

沃爾瑪因何而偉大？

做沃爾瑪式企業(yè)的員工幸福么？

有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇四

有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇五

有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇六

20__年，縣局以“科學(xué)管理年”、“能力建設(shè)年”為主題，以“講正氣、顧大局、比奉獻(xiàn)”的“九字”為指導(dǎo),優(yōu)化人力資源管理，激發(fā)國稅組織活力，努力實(shí)現(xiàn)“高素質(zhì)管理，高素質(zhì)服務(wù)”的“雙高”要求，有力地提升了整體工作效能，得到鹽城市局和地方黨委政府的充分肯定。該局的主要做法是：

一、把準(zhǔn)脈搏，啟發(fā)定位，多角度豐富干部思想內(nèi)涵。

長時(shí)間以來，基層普遍反映“人手緊張”、“人員老化”、“人才不多”。究其原因，很重要的一個(gè)方面在于有些干部工作熱情有所退化、激情相對不足。對此，該局著重在“啟發(fā)引導(dǎo)”上做文章。

(一)周密組織，引導(dǎo)對照剖析。去年初，該局組織了為期90天的“四對照”排查活動(dòng)，組織各基層分局、機(jī)關(guān)各科室以及干部個(gè)人對照先進(jìn)、對照工作、對照形勢、對照崗位，認(rèn)真查找阻礙組織和個(gè)人發(fā)展的心智模式，提出努力的方向和整改的措施。

(二)深度啟發(fā)，引導(dǎo)準(zhǔn)確定位。圍繞自我評估、環(huán)境分析、發(fā)展機(jī)會(huì)評估、目標(biāo)確定、制定行動(dòng)方案、評估與反饋6個(gè)環(huán)節(jié)，組織開展“我的職業(yè)生涯再設(shè)計(jì)”活動(dòng)，廣大干部重溫當(dāng)年參加工作時(shí)的美好憧憬，回顧總結(jié)這些年來的成敗得失，確立“能力歸零、業(yè)績歸零、從頭再來”的理念，制訂未來的發(fā)展目標(biāo)和具體措施，同時(shí)通過組織“我的稅務(wù)人生”演講比賽，展示干部《“職業(yè)生涯再設(shè)計(jì)”行動(dòng)方案》，進(jìn)行個(gè)人角色的重新定位。

(三)熱情鼓勵(lì)，引導(dǎo)多崗磨練。去年全年該局突破城鄉(xiāng)、內(nèi)外勤約束以及政工業(yè)務(wù)條線，先后組織3次規(guī)模不等的崗位輪換，鼓勵(lì)干部增加基層征管一線、個(gè)體稅收管理、辦稅服務(wù)廳等不同崗位的工作經(jīng)歷，以進(jìn)一步豐富閱歷、增長才干，使干部較好地成為適應(yīng)工作的“多面手”。

二、系數(shù)描述，平臺(tái)支撐，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。

該局以全面應(yīng)用省局績效管理系統(tǒng)為基礎(chǔ)，積極構(gòu)建以人員系數(shù)描述部門崗位、綜合系數(shù)推進(jìn)績效考核、市場化方式引導(dǎo)人員流動(dòng)、軟件平臺(tái)提供有效支撐的人力資源管理機(jī)制。

(一)著眼實(shí)際，確定部門人員。一方面核定部門職數(shù)。以現(xiàn)有人員數(shù)額為基礎(chǔ)，結(jié)合工作實(shí)際及征管戶數(shù)、收入任務(wù)等，由縣局研究核定與調(diào)整，并按一定比例設(shè)定上下限范圍;另一方面確定部門成員。根據(jù)部門職數(shù)，由部門負(fù)責(zé)人與干部個(gè)人雙向選擇，經(jīng)黨組研究后，確定各部門具體組成人員。

部門人員確定后，人員崗位由部門確定，既可進(jìn)行選崗或競崗，也可由部門負(fù)責(zé)人指定人員崗位。達(dá)到一定年齡以上的人員，經(jīng)個(gè)人申請、縣局同意，可進(jìn)入保護(hù)崗。保護(hù)崗人員服從分工，留本部門工作，但不參加績效考評。指定崗位不成功人員，于次月再申請崗位，兩個(gè)月申請不到崗位的人員，轉(zhuǎn)入學(xué)習(xí)崗。轉(zhuǎn)入學(xué)習(xí)崗人員留本部門工作，同時(shí)自行加強(qiáng)學(xué)習(xí)，次月可重新進(jìn)入部門(崗位)的選擇與申請，申請不成功，仍保留學(xué)習(xí)崗。

(二)力求合理，制定人員系數(shù)。人員系數(shù)主要由部門、職務(wù)、崗位、能級(jí)考評、能級(jí)互評、特崗等6大系數(shù)組成，各系數(shù)累乘后，得出各個(gè)干部每月的綜合系數(shù)。一是部門系數(shù)。隨人員流動(dòng)而變化，部門人數(shù)達(dá)上(下)限后仍有申請調(diào)進(jìn)(出)，且符合規(guī)則的，相應(yīng)調(diào)減(增)。二是職務(wù)系數(shù)。從辦事員到縣局局長，嚴(yán)格按要求分檔設(shè)置，既保持一定差距，也使其在合理規(guī)范的區(qū)間內(nèi)。三是崗位系數(shù)。部門人數(shù)少于3人的，1人1檔;部門人數(shù)在3人(含)以上的，必須3檔以上。四是能級(jí)考評系數(shù)。類似于崗位系數(shù)分檔設(shè)置，由部門負(fù)責(zé)人及其他同志依據(jù)當(dāng)月崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況綜合評定，其中部門負(fù)責(zé)人評定占主要權(quán)數(shù)。五是能級(jí)互評系數(shù)。每月月底前，由分局和機(jī)關(guān)科室在《人力資源管理平臺(tái)》上互評。六是特崗系數(shù)。對特殊崗位、重點(diǎn)崗位，由黨組集體研究，直接確定。一人兼任多個(gè)特殊崗位、重點(diǎn)崗位的，可以重疊多個(gè)特崗系數(shù)。

(三)體現(xiàn)公平，兌現(xiàn)績效考核。績效考核時(shí)，依據(jù)每個(gè)干部的綜合系數(shù)，結(jié)合所屬部門的實(shí)際人數(shù)，折換成核定人數(shù)后，兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。比如，某一個(gè)部門核定職數(shù)為3人，實(shí)際在崗人數(shù)只有2人，那么就由其2人來分享3個(gè)人的獎(jiǎng)金。反之，當(dāng)某個(gè)部門核定職數(shù)為2人，實(shí)際在崗人數(shù)達(dá)到3人，那么就由其3人來分享2個(gè)人的獎(jiǎng)金。對學(xué)習(xí)崗、保護(hù)崗人員均不參加本部門系數(shù)計(jì)算，學(xué)習(xí)崗人員按本部門的最低系數(shù)執(zhí)行，保護(hù)崗人員則按本部門的平均系數(shù)執(zhí)行。

(四)依托科技，開發(fā)平臺(tái)支撐。以為工具，開發(fā)了由7個(gè)模塊組成的《縣國稅局人力資源管理平臺(tái)》，主要體現(xiàn)三個(gè)特點(diǎn)：一是功能強(qiáng)大。涵蓋了上述人力資源管理的業(yè)務(wù)需求，各功能模塊之間相互關(guān)聯(lián)，邏輯清晰。二是靈活易用。界面友好簡捷，登錄機(jī)制安全，角色清晰，權(quán)限嚴(yán)格，流程靈活，操作簡單。三是智能管理。通過待辦、在辦、新建，使用戶對工作動(dòng)態(tài)一目了然，績效考核自動(dòng)計(jì)算并自動(dòng)賦予上級(jí)查看權(quán)限。該局先后平穩(wěn)實(shí)施了60多名干部的崗位輪換工作。

三、整合資源，優(yōu)化配置，進(jìn)一步提高征管質(zhì)效。

在縣局層面，成立由主要領(lǐng)導(dǎo)任組長的稅收管理綜合協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)由各班子成員任組長的稅收業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)組、納稅評估業(yè)務(wù)組、所得稅專業(yè)管理組、管戶質(zhì)量評審組和行政事務(wù)協(xié)調(diào)組，定期召開會(huì)辦會(huì)，討論分局上報(bào)和日常工作中遇到的熱點(diǎn)難點(diǎn)工作，研究解決問題的具體辦法，制定強(qiáng)化管理的相應(yīng)措施。

在分局層面，明確兼職稽查員，業(yè)務(wù)接受稽查局指導(dǎo)，以“聯(lián)”為紐帶，同步推進(jìn)“三大員聯(lián)動(dòng)”，保證每個(gè)企業(yè)在一個(gè)完整的納稅年度內(nèi)接受一次稅務(wù)稽查。即：稅收管理員擔(dān)當(dāng)納稅輔導(dǎo)員、納稅評估員角色，負(fù)責(zé)對本分局企業(yè)實(shí)施拉網(wǎng)式輔導(dǎo)結(jié)算、服務(wù)性納稅評估;分局兼職稽查員負(fù)責(zé)對本分局重點(diǎn)企業(yè)實(shí)施檢查，對外統(tǒng)稱“輔導(dǎo)性結(jié)算”，對內(nèi)按稽查程序運(yùn)作;稽查局稽查員負(fù)責(zé)復(fù)查一定比例的企業(yè)，對外統(tǒng)稱“稅務(wù)稽查”，對內(nèi)按執(zhí)法檢查程序運(yùn)作，重點(diǎn)檢查差錯(cuò)率。

有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇七

有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇八

20__年，我局的人事人才工作在區(qū)委、區(qū)政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在市人事局的精心指導(dǎo)下，圍繞全區(qū)中心工作，積極實(shí)施人才戰(zhàn)略，推進(jìn)體制機(jī)制創(chuàng)新，加強(qiáng)全區(qū)公務(wù)員的能力建設(shè)和作風(fēng)建設(shè)，人事人才和機(jī)構(gòu)編制工作取得了一定的成績，為全區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了有力的人事人才保障。

一、工作情況。

(一)圍繞實(shí)施人才戰(zhàn)略，推進(jìn)整體性人才開發(fā)進(jìn)程。

1、注重農(nóng)村實(shí)用人才開發(fā)使用。建立了市鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村實(shí)用人才信息庫，全區(qū)登記入庫鄉(xiāng)土人才88__-__，其中生產(chǎn)能手80__-__人，經(jīng)營能人4__-__，能工巧匠1__-__。支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)用人才培訓(xùn)基地建設(shè)，目前，南城鎮(zhèn)已設(shè)立農(nóng)村勞動(dòng)力培訓(xùn)基地，定期開展實(shí)用人才培訓(xùn)，聘請了兩鄉(xiāng)一鎮(zhèn)1__-__行政村的主要領(lǐng)導(dǎo)為農(nóng)村勞務(wù)輸出經(jīng)紀(jì)人，取得了經(jīng)紀(jì)人資格證，為3__-__在發(fā)展企業(yè)和民營經(jīng)濟(jì)作出突出貢獻(xiàn)的農(nóng)民技術(shù)人員申報(bào)了專業(yè)技術(shù)職稱。

2、健全和完善人事代理工作。一是整合人力資源市場。為加快建立和完善市場導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制，適應(yīng)新形勢下我區(qū)人才就業(yè)工作的需要，7月份我們將區(qū)人才市場與勞動(dòng)力市場合并，成立__區(qū)人力資源市場，從事人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)工作，實(shí)現(xiàn)了全區(qū)人力資源信息共享。按照科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的要求，市場由交流大廳和服務(wù)功能區(qū)組成，交流大廳面積29__-__米，可同時(shí)容納1__-__用人單位進(jìn)行面試交流洽談。服務(wù)功能區(qū)主要由咨詢服務(wù)、求職與用人登記、信息發(fā)布、信息查詢、職業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)培訓(xùn)、檔案管理、就業(yè)備案、就業(yè)援助等服務(wù)窗口構(gòu)成，面積20__-__米。新組建的人才資源市場在促進(jìn)就業(yè)、優(yōu)化人力資源配置及穩(wěn)定社會(huì)等方面，將發(fā)揮著越來越重要的作用，我們8月25日上午，在__區(qū)人力資源市場舉辦的__區(qū)首次人才招聘會(huì)。

突出政府搭臺(tái)，企業(yè)唱戲的公益性特征，邀請了鷹游集團(tuán)、太陽雨集團(tuán)、蘇寧電器、久和置業(yè)、三吉利化工等3__-__強(qiáng)勢企業(yè)加盟，提供了近50__-__崗位，崗位涵蓋了用人單位的每個(gè)層面---中高層管理、一線操作、后勤服務(wù)等數(shù)十個(gè)工種。二是逐步擴(kuò)大人事代理工作的服務(wù)范圍，從單純的事業(yè)單位人員，擴(kuò)大到集體企業(yè)、民營企業(yè)、退伍士兵、新考公務(wù)員、政府雇員等，代理服務(wù)項(xiàng)目從保管檔案、年度考核、開具相關(guān)證明擴(kuò)展到代辦養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、職稱等，切實(shí)解決了代理人員的許多后顧之憂。今年共新辦理人事代理手續(xù)3__-__。

3、加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理。職稱工作在整個(gè)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍和人才資源開發(fā)中具有獨(dú)特而重要的作用，認(rèn)真做好職稱評聘，更好發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事業(yè)發(fā)展中的作用，是人事部門一項(xiàng)十分重要的工作。今年我們將專業(yè)技術(shù)人員職稱初定工作由每年一次，更改為每個(gè)月辦理一次，方便了符合初定條件人員的職稱評定。同時(shí)做好各類職稱考試報(bào)名工作。組織2__-__參加全國經(jīng)濟(jì)專業(yè)和江蘇省職稱外語考試資格報(bào)名工作，發(fā)放全國外語職稱準(zhǔn)考證30份，為9__-__大中專畢業(yè)生辦理技術(shù)職務(wù)的初定手續(xù)，上報(bào)中高級(jí)評審材料19__-__。通過職稱評定有效地提高了我區(qū)科技干部隊(duì)伍人員的整體素質(zhì)。

4、推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位考工定級(jí)工作。我們對工人考工定級(jí)報(bào)名工作進(jìn)行廣泛宣傳，按照文件精神，認(rèn)真審核資料和檔案，嚴(yán)格把關(guān)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全區(qū)共組織8__-__參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位工人升級(jí)考核，其中初級(jí)工__-__，中級(jí)工3__-__，高級(jí)工3__-__人，報(bào)考種類達(dá)1__-__工種。通過率達(dá)9__-__以上。參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位技師評聘__-__，有__-__通過省級(jí)考核。通過考試及技師考評，我區(qū)的工人等級(jí)結(jié)構(gòu)已由初、中級(jí)居多，逐漸發(fā)展為以高級(jí)工占多數(shù)，中級(jí)初級(jí)次之的等級(jí)結(jié)構(gòu)，工人技能水平得到了進(jìn)一步提高。

(二)完善公務(wù)員管理機(jī)制，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)。

1、做好公務(wù)員網(wǎng)上培訓(xùn)工作。為進(jìn)一步提高我區(qū)公務(wù)員公共管理知識(shí)及能力，從4月20日起全區(qū)公務(wù)員開始網(wǎng)上注冊報(bào)名學(xué)習(xí)，全區(qū)共有57__-__參加培訓(xùn)。12月份，將對45歲以下公務(wù)員的培訓(xùn)情況進(jìn)行考核。

2、做好公務(wù)員招錄工作。今年我區(qū)共設(shè)報(bào)考職位__-__，招考人數(shù)__-__，報(bào)考我區(qū)共30__-__，經(jīng)筆試進(jìn)入面試1__-__，經(jīng)面試進(jìn)入體檢__-__，體檢全部合格，在8月底前已全部報(bào)到上班。

3、做好公務(wù)員登記工作。根據(jù)公務(wù)員法界定的公務(wù)員范圍和市局的統(tǒng)一部署，上半年，對納入公務(wù)員管理的本區(qū)各類機(jī)關(guān)人員狀況，認(rèn)真進(jìn)行了調(diào)查摸底。9月份，根據(jù)市委組織部、市人事局《關(guān)于印發(fā)〈連云港市公務(wù)員登記工作實(shí)施方案的通知〉的通知》(連人[20__]130號(hào))文件精神，我們于9月20日召開了全區(qū)實(shí)施公務(wù)員法工作會(huì)議，布置了全區(qū)的公務(wù)員登記工作。全區(qū)共有行政編制(含參依照、政法編制)77__-__，各單位上報(bào)人數(shù)共63__-__，目前材料已經(jīng)過市人事局初審，登記工作將在11月30日全部完成。

4、做好公務(wù)員年度考核工作。我們根據(jù)市局的統(tǒng)一部署，對機(jī)關(guān)工作人員的德、能、勤、績、廉等情況進(jìn)行全面考核。在考核中堅(jiān)持“規(guī)范考核行為、嚴(yán)格考核程序、提高考核質(zhì)量、注重考核結(jié)果應(yīng)用”的原則，認(rèn)真組織行政機(jī)關(guān)的考核工作，并將考核結(jié)果作為工作人員職務(wù)升降、職稱評聘、工資級(jí)別晉升的重要依據(jù)。全區(qū)參加考核36__-__，優(yōu)秀3__-__，稱職31__-__,未定等次1__-__。根據(jù)年度考核結(jié)果，行政機(jī)關(guān)按規(guī)定對稱職以上人員發(fā)放了年度考核獎(jiǎng)金，為6__-__連續(xù)三年優(yōu)秀人員調(diào)整了工資，發(fā)揮了考核的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。

(三)完善機(jī)制體制，推進(jìn)事業(yè)單位改革進(jìn)程。

1、積極穩(wěn)妥，深化事業(yè)單位改革。生產(chǎn)經(jīng)營型事業(yè)單位改制轉(zhuǎn)企工作政策性強(qiáng)，不僅是一件涉及職工切身利益的大事，也是一件關(guān)系社會(huì)穩(wěn)定的敏感之事。在改革過程中，我們從加大政策宣傳、營造良好輿論氛圍入手，著力把好改制單位的改革方案制定關(guān)，協(xié)調(diào)解決改革過程中發(fā)現(xiàn)的突出問題和矛盾。到目前為止，鐘聲幼兒園改制工作已基本結(jié)束;區(qū)二招改制工作已全部完成;晨輝·世紀(jì)星、苗苗、蓓蕾三家幼兒園，資產(chǎn)審計(jì)工作已完成，正在進(jìn)行資產(chǎn)評估。由于三家單位沒有土地證、房產(chǎn)證，正在和有關(guān)部門協(xié)調(diào)辦理中。

2、完善機(jī)制，推進(jìn)人事制度改革。根據(jù)省、市統(tǒng)一部署，扎實(shí)推進(jìn)我區(qū)事業(yè)單位人事制度改革工作。一是探索建立崗位(職位)管理的制度。上半年我們重點(diǎn)結(jié)合專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置工作對部分事業(yè)單位工作人員崗位設(shè)置進(jìn)行了探索，并提出了設(shè)置的原則性意見。二是進(jìn)一步完善事業(yè)單位工作人員年度考核工作。嚴(yán)格按照文件精神，認(rèn)真做好審核。對于受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的人員嚴(yán)格按文件要求確定考核等次，對于優(yōu)秀等次比例超過1__-__的單位要求其糾正。據(jù)統(tǒng)計(jì)參加考核的事業(yè)單位工作人員總?cè)藬?shù)為369__-__，優(yōu)秀等次41__-__，合格324__-__，基本合格__-__，不定等次27人。三是認(rèn)真做好事業(yè)單位工作人員的考錄工作。為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，規(guī)范事業(yè)單位招聘行為。上半年我們拿出__-__事業(yè)單位崗位面向社會(huì)公開招聘工作人員。經(jīng)過在報(bào)紙和市人才網(wǎng)上公布招聘簡章，共有1__-__報(bào)名。通過筆試、面試、體檢、考核公示程序，有__-__被聘用。招考工作的報(bào)名、筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)，均按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則進(jìn)行。同時(shí)我們也通過組織和參與，提高了業(yè)務(wù)工作能力。

(四)加強(qiáng)管理和服務(wù)，認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

為提高人事部門的工作質(zhì)量和辦事效率，深化勤政廉政意識(shí)，努力做好我區(qū)的人事人才工作。我們結(jié)合行風(fēng)建設(shè)，積極推行政務(wù)公開，規(guī)范機(jī)關(guān)工作人員的行政行為，各項(xiàng)日常工作開展較好。

1、做好教育系統(tǒng)教師核編工作。按照《省政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省編辦等部門關(guān)于核定中小學(xué)教職工編制實(shí)施意見的通知》(蘇政辦發(fā)[20__]113號(hào))精神，中小學(xué)教職工編制實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每兩年核定一次。今年6月份，我們會(huì)同區(qū)教育局對我區(qū)的27所中小學(xué)進(jìn)行調(diào)查摸底，在準(zhǔn)確掌握每所學(xué)校的在校學(xué)生數(shù)、班級(jí)數(shù)的基礎(chǔ)上，對我區(qū)中小學(xué)教職工編制進(jìn)行了重新核定。

2、加強(qiáng)金猴信息系統(tǒng)管理工作。為加快機(jī)構(gòu)編制管理的信息化進(jìn)程，提高編制管理水平。我們根據(jù)市編辦的要求，完成了全區(qū)機(jī)構(gòu)編制的歷史沿革數(shù)據(jù)信息的收集、整理和入庫工作，并成功將所以信息導(dǎo)入金猴遠(yuǎn)程辦公系統(tǒng)第二版數(shù)據(jù)庫，目前金猴遠(yuǎn)程辦公系統(tǒng)第二版已經(jīng)進(jìn)入試運(yùn)行階段。

3、做好事業(yè)單位網(wǎng)上登記工作。今年完成事業(yè)單位年檢10__-__，網(wǎng)上年檢率10__-__，設(shè)立登記__-__，變更登記2__-__，注銷登記__-__。全部登記材料都按照市局的要求整理歸檔。

4、認(rèn)真做好工資福利工作。我區(qū)工資工作本著嚴(yán)格執(zhí)行國家的工資、退休政策，積極穩(wěn)妥完成各項(xiàng)調(diào)資任務(wù)。一是完成全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位20__年初工資正常晉升審批工作。調(diào)整了包括有5年考核稱職及連續(xù)三年考核優(yōu)秀人員、達(dá)到上一級(jí)別最高年限的行政機(jī)關(guān)工作人員、滿5、10、20、30年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員，全區(qū)調(diào)整達(dá)15__-__次，均從20__年1月起執(zhí)行。二是根據(jù)相關(guān)任命文件，對4__-__名因干部調(diào)整、晉升級(jí)別人員、35__-__評聘的專業(yè)技術(shù)人員、7__-__工人等級(jí)考試合格人員進(jìn)行工資調(diào)整。另外還對__-__新進(jìn)人員、1__-__調(diào)動(dòng)人員、2__-__晉升學(xué)歷人員進(jìn)行工資變動(dòng)。確保全區(qū)干部職工調(diào)整后工資福利待遇的及時(shí)到位。三是認(rèn)真審核審批退休手續(xù)，進(jìn)一步加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位及企業(yè)退休人員的審核審批管理工作，保持政策的連續(xù)性。全年共審核機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員6__-__，企業(yè)退休人員15__-__，保證了工改實(shí)施前機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資福利與退休管理工作的平穩(wěn)進(jìn)行。

5、認(rèn)真做好企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部生活解困工作。我區(qū)現(xiàn)有困難企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部1__-__，均屬團(tuán)職以下職級(jí)。其中區(qū)屬企業(yè)1__-__，市屬企業(yè)轄區(qū)管理__-__，還有自主擇業(yè)軍轉(zhuǎn)干部轄區(qū)管理2__-__。今年以來，針對企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部上訪要求解決生活待遇問題，認(rèn)真貫徹上級(jí)有關(guān)文件精神，對各主管部門落實(shí)文件精神進(jìn)行指導(dǎo)和督促。同時(shí)，配合有關(guān)部門做好企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部上訪人員的思想政治工作，引導(dǎo)他們發(fā)揚(yáng)識(shí)大體，顧大局的精神，較好地維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。

(五)圍繞行政效能，進(jìn)一步加強(qiáng)自身能力建設(shè)。

1、強(qiáng)化學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)。按照區(qū)委統(tǒng)一部署，積極開展機(jī)關(guān)效能建設(shè)的各項(xiàng)活動(dòng)，認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)貫徹市機(jī)關(guān)效能建設(shè)會(huì)議及有關(guān)文件精神，積極組織學(xué)習(xí)新黨章和八榮八恥社會(huì)主義榮辱觀，增強(qiáng)開展機(jī)關(guān)效能建設(shè)的自覺性。

2、完善制度，規(guī)范行為。堅(jiān)持用制度管人，按制度辦事，緊抓內(nèi)部管理，力求管理工作規(guī)范化。對現(xiàn)有的規(guī)章制度進(jìn)行增訂和修訂，出臺(tái)了《20__年目標(biāo)管理考核評分暫行辦法》，對崗位設(shè)置進(jìn)行了重新調(diào)整，增強(qiáng)了按制度管人、辦事的自覺性，調(diào)動(dòng)了廣大職工的積極性。根據(jù)效能建設(shè)需要，相繼出臺(tái)了加強(qiáng)效能建設(shè)十項(xiàng)制度，較好地促進(jìn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)的長效推進(jìn)。

3、強(qiáng)化監(jiān)督，注重考核。加強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督，召開行風(fēng)監(jiān)督員會(huì)議。加強(qiáng)政務(wù)公開，主要事項(xiàng)通過公開欄、政務(wù)網(wǎng)等形式實(shí)行公示，增加工作透明度。開展內(nèi)部監(jiān)督，每兩月召開局務(wù)工作例會(huì)，建立年度崗位目標(biāo)責(zé)任制和季度考核制，有效地促進(jìn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)的開展。

二、亮點(diǎn)工作。

1、整合人力資源市場。7月份我們將區(qū)人才市場與勞動(dòng)力市場合并，成立__區(qū)人力資源市場。新組建的人才資源市場在促進(jìn)就業(yè)、優(yōu)化人力資源配置及穩(wěn)定社會(huì)等方面，將發(fā)揮著越來越重要的作用。

2、農(nóng)村實(shí)用人才開發(fā)工作。建立了市鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村實(shí)用人才信息庫，設(shè)立農(nóng)村勞動(dòng)力培訓(xùn)基地，定期開展實(shí)用人才培訓(xùn)，聘請了兩鄉(xiāng)一鎮(zhèn)1__-__行政村的主要領(lǐng)導(dǎo)為農(nóng)村勞務(wù)輸出經(jīng)紀(jì)人，取得了經(jīng)紀(jì)人資格證，為3__-__在發(fā)展企業(yè)和民營經(jīng)濟(jì)作出突出貢獻(xiàn)的農(nóng)民技術(shù)人員申報(bào)了專業(yè)技術(shù)職稱。

3、事業(yè)單位工作人員考錄工作。從報(bào)名到筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)，均按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則進(jìn)行。為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，奠定了基礎(chǔ)。

4、建立市新錄用公務(wù)員鍛煉基地。將新東辦事處、新海辦事處、路南辦事處、花果山鄉(xiāng)作為首批四個(gè)市新錄用公務(wù)員鍛煉基地。基地將承擔(dān)全市新錄用的公務(wù)員(含參照單位工作人員)的基層鍛煉任務(wù)。10月20日下午，連云港市新錄用公務(wù)員鍛煉基地在新東辦事處舉行揭(授)牌儀式。

有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇九

有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇十

有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇十一

本人現(xiàn)就職于20__年起任職于人力資源部。在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在人力資源部部長及同事的精心指導(dǎo)下，協(xié)同人事部長及部門同事負(fù)責(zé)公司的人力資源管理工作，盡責(zé)盡職地做好人力資源和社會(huì)保障工作，現(xiàn)從思想品德、職業(yè)道德、專業(yè)技能、工作業(yè)績等情況作如下總結(jié)：

一、思想品德。認(rèn)真學(xué)習(xí)。

并

深入領(lǐng)會(huì)并積極踐行群眾路線的工作方法，嚴(yán)格要求自己，履行黨員業(yè)務(wù)，樹立正確的人生觀，認(rèn)真工作，做到廉潔自律，謙虛做人，效忠組織，審慎做事，嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，做好榜樣，積極發(fā)揮模范作用。

二、職業(yè)道德。熱愛自己的本職工作，珍惜工作機(jī)會(huì);誠實(shí)待人，守信做事，辦事公道，腳踏實(shí)地，勇于進(jìn)取;熱心幫助百姓就業(yè)，全心全意為職工謀求社會(huì)保障，盡力多為百姓做事;積極服務(wù)企業(yè)，確保正確和規(guī)范用工，全力營造和諧的用工環(huán)境。

三、專業(yè)技能。勤于鉆研人力資源管理知識(shí)和社會(huì)保障法律法規(guī)，20__年至今，先后參加公司舉辦的《人力資源課程》培訓(xùn)、操作考試等。能善于運(yùn)用所掌握的知識(shí)和技能，熟練解決工作中所遇到的各類困難和問題。

四、工作業(yè)績。積極服務(wù)企業(yè)，熱忱為職工辦實(shí)事。為多家分廠累計(jì)解決用工難和勞動(dòng)糾紛，督促和幫助企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，為構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系作出積極的貢獻(xiàn);組織培訓(xùn)職工，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。

參加人力資源管理工作以來，在不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐中，我掌握了大量的管理技術(shù)知識(shí)，積累了一定的豐富經(jīng)驗(yàn)，做出了一定的成績;直接參與了若干重大戰(zhàn)略決策的制定，并為戰(zhàn)略的分解、落實(shí)提供一系列人力資源解決方案，主要工作如下：

(一)與人力資源部部長及同事一起參與規(guī)劃新廠區(qū)擴(kuò)建、人力資源及定崗培訓(xùn)等相關(guān)工作，為新增產(chǎn)線順利投產(chǎn)提供人力資源配置保障。

20__年，因市場需求和公司戰(zhàn)略方向的轉(zhuǎn)變，擬新建生產(chǎn)廠區(qū)，在人事部部長帶領(lǐng)下，本人從項(xiàng)目立項(xiàng)介入，根據(jù)廠區(qū)規(guī)模、車間要求、工藝流程、技術(shù)裝備等分析評估人力需求，制定人力資源管理需求計(jì)劃并設(shè)計(jì)組織架構(gòu)、崗位配置、定員核定等人力資源部相關(guān)事宜，并組織制定人事政策制度和管理流程。

為確保新建產(chǎn)品線高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，在充分挖掘內(nèi)部潛力的基礎(chǔ)上，參與外部人才引進(jìn)渠道的拓展，負(fù)責(zé)中、高級(jí)技術(shù)人才的引進(jìn)，并建立有關(guān)人才進(jìn)出的制度和操作程序規(guī)范企業(yè)吸引人才措施，保證渠道暢通的同時(shí)，掌握主動(dòng)吸引人才方式積極為以后發(fā)展儲(chǔ)備管理技術(shù)人才。對廠區(qū)招聘過程進(jìn)行監(jiān)控，對招聘結(jié)果進(jìn)行評估，對人員預(yù)算、編制進(jìn)行控制，保證招聘效率的同時(shí)適當(dāng)使用人才測評技術(shù)，對關(guān)鍵崗位人員的培養(yǎng)和選拔提供依據(jù)。組織制定職位體系和職位管理制度。真正做到“以崗定人，以人而興崗”

(二)參與組建公司廠房建設(shè)，主要負(fù)責(zé)人力資源建設(shè)中各部門人員配置及崗前培訓(xùn)工作。

20__年，由于公司發(fā)展需要，廠房的組建成為公司的重大戰(zhàn)略布局。在參與籌建廠房的過程中，本人根據(jù)廠房建設(shè)戰(zhàn)略目標(biāo)及市場定位制定了人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)同人事部長負(fù)責(zé)指導(dǎo)人力資源管理體系的建立，與公司高層就公司人力資源管理制定政策制度和管理方案。

根據(jù)公司使命以及公司年度培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計(jì)劃，配合公司戰(zhàn)略發(fā)展制定培訓(xùn)策略，完善招人及規(guī)劃培訓(xùn)管理制度，提供系統(tǒng)有效、有針對性、可持續(xù)提升、前瞻性的培訓(xùn)，全面提升員工素質(zhì)的同時(shí)，通過企業(yè)文化引導(dǎo)等培訓(xùn)增加企業(yè)的凝聚力和對企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同感，使第七期廠房人事建設(shè)工作擁有較好的向心力。制定監(jiān)督年度員工培訓(xùn)工作，審核培訓(xùn)計(jì)劃，并協(xié)助和檢查培訓(xùn)工作的展開和實(shí)施。協(xié)助建立網(wǎng)上“培訓(xùn)學(xué)院”，為員工提供網(wǎng)上培訓(xùn)信息和網(wǎng)上培訓(xùn)教材，并探索一種適合開展的互動(dòng)、常態(tài)的培訓(xùn)方式，讓更好的資源共享服務(wù)于各單位部門。根據(jù)培訓(xùn)實(shí)施、組織和指導(dǎo)設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工的長久發(fā)展制定規(guī)劃，促其心存感恩，且充滿希望的在各自的崗位上展示自己。

20__年以后，統(tǒng)一負(fù)責(zé)公司各單位部門人力資源工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各個(gè)單位部門人事建設(shè)，并對各人力資源管理工作監(jiān)督負(fù)責(zé)。以此為契機(jī)，通過整合和改良，薪資也由原來的職能主導(dǎo)向績效導(dǎo)向轉(zhuǎn)換，通過建立完善的績效考核體系，更好的激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)新性。

通過崗位梳理、人崗匹配、績效體系重塑、薪酬管理等人力資源規(guī)劃，按“績效導(dǎo)向、市場競爭、職能解構(gòu)”三項(xiàng)原則重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，減少薪酬等級(jí)相應(yīng)拓寬薪酬變動(dòng)范圍體現(xiàn)能力優(yōu)勢和適應(yīng)發(fā)展需要。充分激勵(lì)各部門、各團(tuán)隊(duì)和員工的積極性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。薪資結(jié)構(gòu)由基薪、績效獎(jiǎng)、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三部分組成。建立套餐式組合福利體系，以滿足不同區(qū)單位部門、層別、年齡的員工的多樣需求，建立“集團(tuán)薪酬福利政策和體系”的員工及時(shí)咨詢服務(wù)模式。更好的激勵(lì)員工，服務(wù)于員工。

(四)以各部門業(yè)務(wù)經(jīng)理為紐帶，實(shí)施績效管理的良性循環(huán)。

人力資源管理部門要熟悉業(yè)務(wù)，這樣才能在公司考核方案的制訂，績效合同的起草，尤其是制訂各部門各崗位的kpi時(shí)做到靈活應(yīng)變。在此基礎(chǔ)上制定可操作性強(qiáng)的績效考核體系和晉升體系，以提高個(gè)人和組織績效。

在原來績效考核的基礎(chǔ)上，更加注重量化管理的效度，對于難以量化的部門采用參照法和綜合對比評價(jià)法，最終達(dá)到各類人員績效考核的量化管理。并提供技術(shù)和組織支持，對實(shí)施過程進(jìn)行指導(dǎo)。檢查和監(jiān)督各廠區(qū)人事考核工作，包括開展情況，客觀公平與否，結(jié)果應(yīng)用等。針對各公司的地域限制，組織開發(fā)和簡歷考核信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)考核工作的網(wǎng)絡(luò)化管理，提高工作效率。

(五)通過全員學(xué)習(xí)打造和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，保持企業(yè)創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，使每一個(gè)員工都能“自動(dòng)自發(fā)”工作。

制度+控制的模式已不再適應(yīng)新形勢下的企業(yè)發(fā)展，在推動(dòng)全員學(xué)習(xí)的同時(shí)，本人以公司為試點(diǎn)，在組織內(nèi)部建立完善的“自學(xué)習(xí)機(jī)制”，通過轉(zhuǎn)變固有的管理從屬關(guān)系到工作伙伴關(guān)系，在學(xué)習(xí)和調(diào)整結(jié)構(gòu)關(guān)系的前提下確立企業(yè)和員工的共同愿景和目標(biāo)，建立起全面的激勵(lì)機(jī)制，并以此切入，以第五項(xiàng)修煉為指導(dǎo)，踐行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，使每一個(gè)員工都能“自動(dòng)自發(fā)”的工作，也讓大家明白了“責(zé)任比能力更重要”工作理念，同時(shí)也為企業(yè)帶來了實(shí)質(zhì)的效益。公司試點(diǎn)的成功也為公司下屬廠區(qū)提供了經(jīng)驗(yàn)和參考，但學(xué)習(xí)型組織的締造不是最終目的，重要的是通過邁向?qū)W習(xí)型組織的種種努力，引導(dǎo)一種不斷創(chuàng)新、不斷進(jìn)步的新觀念，從而使組織日新月異，不斷創(chuàng)造未來，也使我真切的感受到“方法比努力”更重要。

為明確工作程序，提高自身工作能力，在具體的工作中形成了一個(gè)清晰的工作思路，能夠順利的開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。20__年以來，我一直注重人力資源的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)了基本知識(shí)、績效管理等方面知識(shí)內(nèi)容。

一分耕耘一分收獲，20__年、20__年、20__年連續(xù)被評為公司先進(jìn)生產(chǎn)工作者;20__年公司舉辦的專業(yè)知識(shí)競賽中獲得一等獎(jiǎng)，20__年被評為崗位能手，20__年被評為崗位排頭兵。

作為一名非專業(yè)學(xué)科畢業(yè)的人力資源管理者，成績只能代表過去，展望未來，我將立足本職崗位、努力工作、持之以恒的不斷提高自身素質(zhì)，運(yùn)用所學(xué)知識(shí)及技能經(jīng)過不懈的努力，使工作水平有高的一層的進(jìn)步，開創(chuàng)工作的新局面，還要扎實(shí)自己專業(yè)理論的同時(shí)也積極拓寬自己的知識(shí)面，并注重員工心理變化和有效溝通，努力為更好的成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者不斷奮斗，為公司的壯大和發(fā)展奉獻(xiàn)自己的微薄之力。

有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇十二

彭劍鋒：非常高興參加我們學(xué)院這次年會(huì)，同時(shí)非常高興能夠和常凱教授就和諧勞資關(guān)系調(diào)整下的人力資源問題做一個(gè)交流。

上一次我在聽常凱教授演講的時(shí)候，常凱教授提到一個(gè)重要的觀點(diǎn)，西方國家人力資源管理策略基本上是基于勞資雙方利益平衡基礎(chǔ)上，確定人力資源管理模式。

中國企業(yè)從一開始產(chǎn)生，基本上不是基于勞資雙方之間的價(jià)值平衡，而是基于股東價(jià)格和老板價(jià)格。我們最早做咨詢有一個(gè)例子是看老板眼色行事，老板需要什么我們就做什么。從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展角度來講，從企業(yè)長遠(yuǎn)角度來看，要保持企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，光看老板眼色是不夠的，還必須站在員工的角度思考問題。人力資源管理策略發(fā)展到今天，尤其隨著人力資本在整個(gè)價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)越來越大，作為股東來講，或者作為老板來講，僅僅站在股東的立場思考人力資源策略和人力資源管理模式，已經(jīng)不夠了。一旦出現(xiàn)整個(gè)人力資源策略完全是基于老板的角度，不能站在員工的角度思考問題，那就會(huì)出現(xiàn)勞資的矛盾與沖突，員工實(shí)在受不了就罷工，最終損害的還是老板的利益，還是損害企業(yè)的核心發(fā)展。

從這個(gè)角度來講，現(xiàn)在我們說的人力資源管理發(fā)展趨勢，是基于相關(guān)利益者價(jià)值平衡角度來講述的。這種理念我們在十幾年以前就提出來過。從公司治理角度來講，其實(shí)這也不是一個(gè)新鮮的觀點(diǎn)，因?yàn)樵缒旯局卫碇饕腔诠蓶|價(jià)值，現(xiàn)代公司治理理論是基于相關(guān)歷史價(jià)值，相關(guān)歷史價(jià)值的核心，老板和員工價(jià)值之間的平衡，人力資源管理策略在十幾年以前，和孫老師我們最早做華為這些企業(yè)，十幾年我們?nèi)肆Y源管理策略上，不僅僅是提出考慮企業(yè)股東價(jià)值利益，同時(shí)要考慮員工的立場。

在人力資源管理策略上我要講十個(gè)觀點(diǎn)。優(yōu)秀的企業(yè)基本上是按照這個(gè)模式做的。我們現(xiàn)在出現(xiàn)很多勞資關(guān)系的沖突和矛盾，基本上是爛企業(yè)多，我個(gè)人認(rèn)為從市場經(jīng)濟(jì)角度講，一些基本的規(guī)律大家都是要遵循的。基于相關(guān)利益者價(jià)值人力資源管理策略模式有幾個(gè)特點(diǎn)。

1、人力資源管理策略與模式，既要考慮股東(組織)的價(jià)值立場，又要考慮員工的價(jià)值立場與需求，要基于雙向需求與價(jià)值的平衡來構(gòu)建人力資源體系，人力資源的管理模式，要從單一的以組織與職位為核心，轉(zhuǎn)向職位+能力，要構(gòu)建職位+能力的復(fù)合式人力資源管理體系，人力資源管理具有雙重幾點(diǎn)：職位體系與能力系統(tǒng)。

2、人力資源管理核心目標(biāo)不再以實(shí)現(xiàn)單一的組織目標(biāo)為核心，而是要將組織與人的同步成長和發(fā)展作為人力資源管理的核心目標(biāo)。過去我只是追求組織績效發(fā)展，現(xiàn)在要追求人的同步成長和發(fā)展，把組織和人同步成長發(fā)展，作為人力資源管理核心目標(biāo)。人力資源管理的核心目標(biāo)不再以實(shí)現(xiàn)單一的組織目標(biāo)為核心，而是要將組織與人的同步成長和發(fā)展作為人力資源管理的核心目標(biāo)，人的能力的提升與勞資關(guān)系的和諧成為人力資源管理的核心目標(biāo)之一。

3、人力資源管理的核心問題不再局限于以組織需求為基準(zhǔn)的人與職位的匹配，而是要基于雙向需求的人與崗位的動(dòng)態(tài)匹配，人不再是組織中的螺絲釘或棋子，而是自我價(jià)值創(chuàng)造體，人不再局限于人與單一職位而是拓展到人與戰(zhàn)略文化、人與業(yè)務(wù)流程、人與崗位、人與人的有效與動(dòng)態(tài)匹配，企業(yè)不僅要因崗設(shè)人，而且要因人設(shè)崗。因人設(shè)崗就是考慮到員工需求，考慮到員工個(gè)性特點(diǎn)，以及企業(yè)未來可持續(xù)性的價(jià)值貢獻(xiàn)。從這一定來講，因人設(shè)崗理念在十幾年以前提出來過。

4、人力資源的投入與支出不僅僅作為企業(yè)總成本的重要組成部分，而是要將作為資本優(yōu)先投、舍得投、持續(xù)投。人力資源管理要從人工成本管理轉(zhuǎn)向投入產(chǎn)出管理。同時(shí)企業(yè)的人力資源管理要合法依從，企業(yè)要付出規(guī)則成本。過去中國人力資源管理基本上沒有付出，現(xiàn)在規(guī)則成本也是作為一種人力資本投入，而不僅僅是一種成本。我個(gè)人認(rèn)為，你合法依從本身也是企業(yè)一種長期投資。從這個(gè)角度來講，其實(shí)這個(gè)理念我們最早跟孫老師做華為基本法的時(shí)候最早提出，人力資本不再作為成本，應(yīng)該作用人本的投資，應(yīng)該優(yōu)先投資。

5、人力資源管理機(jī)制不再以職位所賦予的權(quán)力與利益驅(qū)動(dòng)，而是強(qiáng)調(diào)責(zé)任與能力驅(qū)動(dòng)，要實(shí)現(xiàn)權(quán)力、利益、責(zé)任、能力四位一體的人力資源驅(qū)動(dòng)機(jī)制;使每一個(gè)員工都成為價(jià)值創(chuàng)造主體。人力資源管理機(jī)制關(guān)鍵在于價(jià)值創(chuàng)造與激活。這一點(diǎn)也是符合現(xiàn)代人力資源管理，也就是說企業(yè)根本目的，還是在于激活員工，開發(fā)員工的潛能，進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造，讓員工成為自主經(jīng)營創(chuàng)造的主體。其實(shí)日本道盛合夫提出要進(jìn)行員工價(jià)值的架構(gòu)。

6、人力資源作為一種資本，不僅要獲得工資性收入，而是作為資本，具有剩余價(jià)值索取權(quán)，要分享企業(yè)利潤，要建立分享報(bào)酬體系，一種是精英分享制，就是企業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)核心專業(yè)技術(shù)人才才能分享企業(yè)利潤。還有一種像華為是普惠制，86%員工擁有公司98%的分紅權(quán)。任正非雖占有公司1%點(diǎn)幾的股權(quán)，但是他實(shí)際上是百分之百控股。和諧不和諧要解決利益問題，沒有和諧想解決利益問題是不現(xiàn)實(shí)的。人力資源薪酬激勵(lì)管理不再以單一的職業(yè)通道和以職務(wù)價(jià)值為核心的窄道薪酬模式構(gòu)建薪酬激勵(lì)體系，而是以寬幅的薪酬模式，以多元的全面薪酬體系對員工進(jìn)行有效激勵(lì);企業(yè)的薪酬決定既要考慮能力、市場、職位、績效因素，又要基于勞資雙方集體談判與價(jià)值訴求平衡。

7、人力資源績效考核管理不再單一以結(jié)果考核為導(dǎo)向，而是強(qiáng)調(diào)結(jié)果與過程的有機(jī)整合，強(qiáng)調(diào)組織的績效不是考出來的，而是對人的潛能評價(jià)(選人)、潛能開發(fā)(行為)、潛能開發(fā)效果(結(jié)果)進(jìn)行全過程的管理，強(qiáng)調(diào)從選人開始構(gòu)建全面績效管理體系。作為績效來講，組織績效不僅僅是結(jié)果績效，同時(shí)也包括人力資源發(fā)展績效，要把人力資源績效納入到整個(gè)組織績效管理中。

8、人力資源管理強(qiáng)調(diào)以勝任能力為核心對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，制定員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，基于組織的核心能力及員工的核心專長與技能的培育，制定一體化培訓(xùn)開發(fā)解決方案;員工能力提升要基于潛能與興趣，從被動(dòng)到主動(dòng)。

9、溝通是人力資源管理的生命線，沒有溝通就沒有人力資源管理，企業(yè)的勞資矛盾與人際矛盾百分之七十來自于誤解，而誤解來自于溝通不暢，要建立有效的勞資雙方，管理者與被管理者之間的溝通機(jī)制、渠道與流程。尤其現(xiàn)在80后、90后更強(qiáng)調(diào)溝通，過去我往下壓指標(biāo)，你必須要這么干。現(xiàn)在回過頭為什么要我這么干?要我這么干的道理在什么地方，溝通成為人力資源管理的生命線。企業(yè)勞資矛盾和人事們是來自于誤解，誤解是溝通差。中國目前勞資雙方最缺的都沒有組織，雇主沒有組織，工會(huì)也沒有組織，都是官辦機(jī)構(gòu)。出現(xiàn)很多80后、90后罷工潮地下工會(huì)組織。現(xiàn)在看很多企業(yè)，80后、90后地下的，自發(fā)性的，非正式的組織，他來組織罷工都是帶有理念的。現(xiàn)在最怕這些罷工組織里有理念，人一旦有了理念，有了追求就不可戰(zhàn)勝。

10、人力資源管理要關(guān)注員工對組織價(jià)值觀的認(rèn)同，重視員工心理資本管理與基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)要形成三個(gè)共同體：利益共同體、事業(yè)共同體與命運(yùn)共同體。

有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇十三

有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇十四

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展社會(huì)的進(jìn)步，旅游業(yè)逐漸成為帶動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的又一支柱，也逐漸成為新世紀(jì)最具有發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)業(yè)之一。在旅游業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理發(fā)揮著重要的作用，它是提升旅游業(yè)綜合實(shí)力、競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力的重要保障。因此，旅行社，旅游企業(yè)等應(yīng)從思想上重視人力資源管理，并從行動(dòng)上發(fā)揮人力資源管理的作用。

中國的旅游業(yè)起步晚，發(fā)展快，但是仍與發(fā)達(dá)國家存在巨大的差異。大多數(shù)的發(fā)達(dá)國家早已將旅游業(yè)作為提高經(jīng)濟(jì)效益的重要手段，而中國卻晚于西方發(fā)達(dá)國家認(rèn)識(shí)到旅游業(yè)的重要性。對旅游業(yè)來講，人力資源管理決定著旅游業(yè)的發(fā)展，相關(guān)部門只有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，才能真正找到發(fā)展旅游業(yè)，推動(dòng)旅游業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的竅門，使中國的旅游業(yè)跨出國門，實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。

一、有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。

人力資源管理主要指依靠現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對企業(yè)人員進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力、財(cái)力三者保持最佳的比例。以尊重，維護(hù)人的利益為基礎(chǔ)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使每個(gè)員工能夠各司其職，充分發(fā)揮自身的作用。員工是旅游企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是旅游業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，高效的人力資源管理活動(dòng)能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，為中國旅游業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供最基礎(chǔ)的員工保障。分析數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，在最自然的狀態(tài)下，員工一般會(huì)發(fā)揮自身20%到30%的能力，但是如果充分發(fā)揮人力資源管理的作用，便會(huì)促使員工發(fā)揮自身80%到90%的內(nèi)在潛力。這便能看出高效人力資源管理的重要性。

充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，這是人力資源管理的主要目標(biāo)也是其有利作用。當(dāng)旅游企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)維護(hù)了員工的利益，迎合了員工的需求便會(huì)充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。從長遠(yuǎn)來看便會(huì)為旅游業(yè)的發(fā)展提供最基礎(chǔ)的員工保障，不會(huì)使旅游業(yè)因缺乏員工而出現(xiàn)發(fā)展斷層。

二、有利于旅游業(yè)的文化建設(shè)。

“綠色旅游”一直是中國旅游業(yè)倡導(dǎo)的核心理念。“綠色旅游”既要求旅游者綠色旅游，又要求旅游企業(yè)實(shí)現(xiàn)綠色發(fā)展，從而促使中國的旅游業(yè)不斷與綠色靠攏。現(xiàn)階段，為了實(shí)現(xiàn)綠色旅游，綠色發(fā)展，很多大、中小型旅行社已經(jīng)將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，旨在通過人力資源管理推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)的進(jìn)程。這一舉措又從另一方面反映了人力資源管理的重要性，反映了人力資源管理的地位。很多大、中小型旅行社的經(jīng)營戰(zhàn)略的制定及發(fā)展過程的監(jiān)督，都要求人力資源經(jīng)理的參與，人力資源管理也圍繞企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略來開展。而小型旅行社也會(huì)根據(jù)自身人力資源的狀況，在逐步調(diào)整經(jīng)營方向，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化、聯(lián)合化或連鎖化的經(jīng)營。各個(gè)旅行社充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，逐漸主動(dòng)企業(yè)文化的建設(shè)，逐漸形成了共同的文化觀念、價(jià)值準(zhǔn)則。而這一舉措也為旅游業(yè)的文化建設(shè)打下了良好的鋪墊，旅行社之間擁有的共同的`文化觀念、價(jià)值準(zhǔn)則與職業(yè)道德會(huì)逐漸成為中國旅游業(yè)的文化觀念、價(jià)值準(zhǔn)則與職業(yè)道德。這樣，既能為旅游者營造良好的旅游氛圍，又能提升中國旅游業(yè)的整體凝聚力，增強(qiáng)旅游業(yè)的文化氣息。

三、為旅游業(yè)的發(fā)展提供人才保障。

人力資源管理一直是企業(yè)的核心，對于現(xiàn)代旅游企業(yè)來說更是重中之重。旅游業(yè)是戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)，資源消耗低，帶動(dòng)系數(shù)大，就業(yè)機(jī)會(huì)多，綜合效益好。而旅游業(yè)的人力資源管理也與其他行業(yè)的人力資源管理有所區(qū)別。其他行業(yè)宣傳的是可觸摸的“實(shí)用”商品，而旅游業(yè)“宣傳”的則是一些不可觸摸的產(chǎn)品，顧客在購買之前，對商品是看不見，摸不到的。例如，旅行社的工作人員就經(jīng)常把旅游當(dāng)作一種享受生活的機(jī)會(huì)向人們推薦。為了能讓更多的游客享受這個(gè)過程，工作人員必須要有出眾的溝通能力。

隨著中國旅游業(yè)的不斷向前發(fā)展，我們可以從各地各處的景區(qū)中看到外國友人的身影，這些游客擁有不同的文化背景，他們或多或少對中國的旅游文化有所疑惑。所以，是否擁有高素質(zhì)人才，是否能完美的解決類似問題已成為衡量旅游企業(yè)能否長遠(yuǎn)發(fā)展的又一標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)的一些旅游企業(yè)的就職人員很有限，人力資源不能成為一個(gè)獨(dú)立的部門來管理，這很容易使人不能盡其用，造成人才的埋沒還有人才的流失。不管是旅游者還是旅游業(yè)工作人員，在旅游過程中，都會(huì)出現(xiàn)一些特殊的狀況，也會(huì)與各類背景的旅游者的溝通，交流。這對工作人員是極大的考驗(yàn)。現(xiàn)階段，大部分的旅游企業(yè)中都會(huì)配備獨(dú)立的人力資源管理部門，利用該部門根據(jù)不同的問題制定不同的解決方案，也會(huì)迎合當(dāng)今旅游業(yè)發(fā)展的需要，為旅游業(yè)的發(fā)展提供人才。其中包括溝通型人才、實(shí)踐型人才、管理型人才等。這樣，便會(huì)為旅游業(yè)的發(fā)展解決“人才之憂”，用高素質(zhì)，高質(zhì)量的人才推動(dòng)中國旅游業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，讓其既能發(fā)揮自身的價(jià)值，又能為社會(huì)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

總而言之，人力資源管理一直以極強(qiáng)的影響力作用于旅游業(yè)的發(fā)展，旅游企業(yè)高效的人力資源管理活動(dòng)會(huì)為中國旅游業(yè)的發(fā)展提供最基礎(chǔ)的員工保障，也會(huì)為旅游業(yè)的發(fā)展組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)以及發(fā)展規(guī)劃，促使中國旅游業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)有序化、條理化，為旅游業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。因此，筆者認(rèn)為，我國的旅游業(yè)要想實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍，就應(yīng)該從基礎(chǔ)出發(fā)，提升人力資源管理的整體質(zhì)量與水平，以此達(dá)到最終目標(biāo)。

文檔為doc格式。

有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇十五

引子：整理資料的時(shí)候，偶然發(fā)現(xiàn)本科時(shí)寫的雙學(xué)位論文，借鑒了別人的很多東西，視角還是很超前的，當(dāng)下很多企業(yè)人事部地位很低，因?yàn)榘阉豢醋稣腥恕⒂萌恕⑿匠暝O(shè)計(jì)、績效考核的工具。其實(shí)不然，人事部應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略高度看，它的核心應(yīng)放在育人和留人的層面上，而激勵(lì)正是這一核心的一個(gè)因子。

前言。

所謂人力資源管理，是指對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。

【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心問題之一，直接影響企業(yè)績效。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵(lì)的作用。科學(xué)的激勵(lì)有利于提高員工的忠誠度、培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、激發(fā)員工的創(chuàng)造力和營造良性競爭的企業(yè)文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵(lì)工作。

本文認(rèn)為，作為一名優(yōu)秀的管理者要做好激勵(lì)工作，首先應(yīng)該從人性的角度、領(lǐng)導(dǎo)者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認(rèn)識(shí)人力資源管理中的激勵(lì)。

人性是人類永恒的話題。在企業(yè)人力資源管理中，對人性的探求也是一個(gè)無法繞開的話題。誠如巴納德所言“我嘗試著繞開這些問題，把他們留給幾個(gè)世紀(jì)以來一直爭論這些問題的哲學(xué)家和科學(xué)家去解決。但我很快就發(fā)現(xiàn)，即使我們能夠避免對他們作出明確的解答，卻無法繞開它們。”

【2】事實(shí)確實(shí)如此，管理學(xué)須臾離不開對人性的關(guān)注，作為企業(yè)管理者對人性的認(rèn)識(shí)也至關(guān)重要。以下便從人性的假設(shè)、人性的本質(zhì)、人性與激勵(lì)三個(gè)方面分別談?wù)撨@一問題。

（一）人性的假設(shè)。

關(guān)于人性的假設(shè)是一個(gè)古老的話題。

在中國古代，有“性善論”和“性惡論”兩種根本對立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學(xué)派認(rèn)為，人是“性本善”的，可以通過“教化”而使之遵從統(tǒng)治者制定的維護(hù)社會(huì)秩序的規(guī)范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規(guī)定，在統(tǒng)治方式上主張“德治”和“仁政”。相反，商鞅、荀子和韓非子以“性惡論”為理論基礎(chǔ)，提出了他們的法治主張。

在古代西方，柏拉圖認(rèn)為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個(gè)部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應(yīng)該是靈魂三個(gè)部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學(xué)說的繼承者和集大成者，他認(rèn)為人性是其靈魂的表現(xiàn)，對大多數(shù)人來說，人更接近野獸遠(yuǎn)離神靈。多數(shù)人生來愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無忌憚的個(gè)人主義者。他說：“人都是忘恩負(fù)義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無厭的。”

【3】在現(xiàn)代管理思想中，對人性的假設(shè)先后出現(xiàn)過“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“文化人”等幾種主要的人性假設(shè)。這是從人的社會(huì)屬性的不同側(cè)面對管理中的人性進(jìn)行的概括。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理念。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物斯密看來，自利的動(dòng)機(jī)是人類與生俱來的本性，人們正是懷著這種自利的動(dòng)機(jī)去從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的，但活動(dòng)的結(jié)果卻是有利于他人和社會(huì)的。在管理領(lǐng)域，泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機(jī)構(gòu)理論正式建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。

“社會(huì)人”假設(shè)由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過對霍桑實(shí)驗(yàn)的理論總結(jié)，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人類問題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問題》等著作，提出了“社會(huì)人”的觀點(diǎn)。梅奧認(rèn)為：第一，不能把工人看成單純的“經(jīng)濟(jì)人”而要看成“社會(huì)人”，影響工人積極性的因素，除了物質(zhì)條件以外，還有社會(huì)和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報(bào)酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于“士氣”，而“士氣”又取決于上下級(jí)之間和同事之間的人際關(guān)系狀況。第三，與“正式組織”相伴而生的還有各種“非正式組織”，“非正式組織”是以人們的社會(huì)情感為聯(lián)接的的紐帶而結(jié)成的自發(fā)性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無形的左右著人們的行為。“社會(huì)人”假設(shè)揭示了人的多面性和復(fù)雜性，把對人的認(rèn)識(shí)又推進(jìn)了一步。

“文化人”假設(shè)是在信息社會(huì)初見端倪、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展迅速、全球化趨勢不斷加強(qiáng)、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀(jì)80年代，隨著日本企業(yè)競爭力的迅速增強(qiáng)，許多學(xué)者開始對日本企業(yè)的管理進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)，促使日本企業(yè)快速增長的根本原因并不在傳統(tǒng)意義上的資本優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢，而是日本企業(yè)在其發(fā)展過程中形成的文化特征發(fā)揮了重要作用。

“文化人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)是，人是文化的創(chuàng)造者，又是文化的產(chǎn)物，文化的基本功能是教育人、引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說：“由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大。”

【4】在“文化人”假設(shè)視野里，管理就是“一個(gè)合作的群體，將各種行動(dòng)引向共同目標(biāo)的過程，但每個(gè)群體行為都要受價(jià)值觀的支配。”

【5】這種理論強(qiáng)調(diào)，作為“文化人”的員工，是具有價(jià)值觀念、道德規(guī)范、理想人格以及具有榮辱感、責(zé)任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。

（二）人性的本質(zhì)。

無論是“性善論”還是“性惡論”，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)還是“文化人”假設(shè)，都只是對人性的片面認(rèn)識(shí)，而并沒有真正揭示出人性的本質(zhì)。

事實(shí)上，人性的本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人性的現(xiàn)實(shí)性，二是人性的具體性。

就現(xiàn)實(shí)性而言，馬克思認(rèn)為“人的本質(zhì)不是單個(gè)人所具有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。”

【6】對人性的研究必須從現(xiàn)實(shí)的社會(huì)條件出發(fā)，研究現(xiàn)實(shí)的社會(huì)關(guān)系的和歷史的人性。人的現(xiàn)實(shí)本質(zhì)是社會(huì)關(guān)系，而個(gè)人獨(dú)特的實(shí)踐活動(dòng)則形成自己的個(gè)性本質(zhì)。“現(xiàn)實(shí)的人”總是歷史發(fā)展的人，任何社會(huì)必定表現(xiàn)為一種歷史性的存在，不同歷史時(shí)期的人會(huì)有不同的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

“現(xiàn)實(shí)的人”不是一成不變的，而是受他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件的影響。馬克思說“個(gè)人怎樣表現(xiàn)自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的——即和他們生產(chǎn)什么一致，又和他們怎樣生產(chǎn)一致。因而，個(gè)人是怎么樣的，這取決于他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件。”

【7】現(xiàn)實(shí)的人不僅是進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)實(shí)踐的人，而且是在一定的社會(huì)關(guān)系中從事實(shí)踐活動(dòng)的人，所以現(xiàn)實(shí)的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。

就具體性而言，人具有自然屬性、社會(huì)屬性和精神屬性，也就是說人在需求方面物質(zhì)滿足、社會(huì)關(guān)系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質(zhì)滿足是基礎(chǔ)，社會(huì)關(guān)系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，這一理論認(rèn)為只有當(dāng)每種較低的需求得到滿足以后才能進(jìn)入下一個(gè)較高層次的需求。也就是說，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會(huì)屬性、精神屬性，即社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的邁進(jìn)。

因此，從根本上說，人的本質(zhì)是現(xiàn)實(shí)的和具體的，在人力資源管理中對員工的激勵(lì)也應(yīng)從人性的現(xiàn)實(shí)性和具體性出發(fā)。

（三）人性與激勵(lì)。

前面討論了人性的假設(shè)和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對人性有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)還要認(rèn)識(shí)到人性與激勵(lì)的關(guān)系，從人性的角度激勵(lì)員工。

因此，在人力資源管理的具體實(shí)踐中，一方面，不能單純的從人性假設(shè)的角度出發(fā)片面地以經(jīng)濟(jì)人（或社會(huì)人或文化人）的角度實(shí)施激勵(lì)；另一方面要從人性的本質(zhì)出發(fā)，從具體性和現(xiàn)實(shí)性出發(fā)，既要從物質(zhì)方面考慮激勵(lì)，如通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)助、福利、獎(jiǎng)金等方面激勵(lì)員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵(lì)，如對人的關(guān)愛、支持、贊揚(yáng)等方面激勵(lì)員工。

在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績效評估體系，確立平等的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，又要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，適當(dāng)提高薪酬總水平，既要實(shí)施精神激勵(lì)，滿足員工從物質(zhì)到精神升華的需要，又要給員工成長的空間和自我實(shí)現(xiàn)的空間。總之，真正讓員工感受到一種對人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進(jìn)行的管理和以員工為評價(jià)主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵(lì)方式才能真正的有效用。

“領(lǐng)導(dǎo)”是一種以權(quán)力為基礎(chǔ)，影響組織成員實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的`過程和活動(dòng)。

學(xué)者們對領(lǐng)導(dǎo)的定義并不是完全一致的。有人把領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)看做是一種追隨關(guān)系，認(rèn)為正是一些人需要和愿意追隨某個(gè)人，才使得他成為一名領(lǐng)導(dǎo)者；有人把領(lǐng)導(dǎo)看做管理人員指導(dǎo)和影響其下屬的行為以符合其職務(wù)的原定計(jì)劃，同時(shí)注意和了解他們在按計(jì)劃工作的過程中存在的問題和遇到的困難；還有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是某個(gè)人對一些人進(jìn)行影響以實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的過程；更有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是一種用以實(shí)現(xiàn)人們的目標(biāo)和愿望的手段和能力。

不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，而在人力資源管理中領(lǐng)導(dǎo)對下屬的激勵(lì)作用更是不容忽視。以下以領(lǐng)導(dǎo)為視角從授權(quán)與激勵(lì)、公平與激勵(lì)、形象與激勵(lì)三個(gè)方面分別展開論述。

（一）授權(quán)與激勵(lì)。

所謂“授權(quán)”是指在企業(yè)內(nèi)由上而下分派任務(wù)，并讓他們對所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過程。所分派的任務(wù)可能是制定決策，也可能是執(zhí)行決策。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實(shí)施一項(xiàng)已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對全局沒有影響時(shí)，稱其為“授權(quán)”。

授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任和對下屬能力的肯定，合理的授權(quán)對下屬具有巨大的激勵(lì)作用。從授權(quán)的合理性來說，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵(lì)并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，這樣才能激發(fā)他的動(dòng)力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵(lì)預(yù)期。

需要注意的是，領(lǐng)導(dǎo)者向下屬授權(quán)時(shí)必須準(zhǔn)備好承擔(dān)可能由此而產(chǎn)生的一切風(fēng)險(xiǎn)，授權(quán)絕不是為了推卸責(zé)任。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權(quán)都不能超越上級(jí)授予他自己的職權(quán)范圍，這樣他才能在必要時(shí)站出來承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)，在引導(dǎo)下屬作為群體和個(gè)人進(jìn)入決策過程之前，領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)考慮在授權(quán)下級(jí)后還應(yīng)不應(yīng)當(dāng)參與決策，他首先要弄清自己繼續(xù)參與是否有利于解決問題，有些情況下領(lǐng)導(dǎo)者最好徹底放手，不要在授權(quán)后再加干預(yù)。但一般說來，領(lǐng)導(dǎo)者和上級(jí)經(jīng)理總可以對決策有所貢獻(xiàn)，所以不必故意繞著走，只是這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者最好只扮演一名普通成員的角色。

總之，只有這樣的授權(quán)才能真正地激發(fā)下屬的活力和創(chuàng)造力，使下屬不斷地發(fā)掘其潛力，盡職盡責(zé)并作出不菲的業(yè)績。

（二）公平與激勵(lì)。

對領(lǐng)導(dǎo)者而言，加強(qiáng)企業(yè)的公平管理能創(chuàng)造一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境，同時(shí)能增強(qiáng)員工的公平感、增強(qiáng)工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性。

員工公平觀是影響和決定員工公平認(rèn)識(shí)、評價(jià)和行為傾向的內(nèi)在觀念系統(tǒng)。它是穩(wěn)定的認(rèn)識(shí)和心理傾向，制約著員工對企業(yè)管理行為的公平判斷和公平感受，進(jìn)而對員工的工作行為和業(yè)績產(chǎn)生影響。一個(gè)公平的環(huán)境下可以有效地激勵(lì)員工的工作積極性。

美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，又稱“社會(huì)比較理論”，該理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

其實(shí)，不僅在報(bào)酬方面是這樣，在其他方面如任務(wù)分配、工作評價(jià)等方面也是這樣的。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者在對員工激勵(lì)方面，一定要讓員工有一種公平感。一方面要把員工當(dāng)作一個(gè)平等的主體，不是當(dāng)工具，當(dāng)簡單的生產(chǎn)要素看，而是把他當(dāng)作一個(gè)有他的文化背景、有價(jià)值觀、有需求的一個(gè)活生生的人，不是把領(lǐng)導(dǎo)的欲望強(qiáng)加到員工身上；另一方面，要進(jìn)行合理的人才資源調(diào)配，創(chuàng)造新的工作環(huán)境，讓員工在一種公平的工作環(huán)境下工作；再者，要幫助員工正確了解自己和他人的投入和收益比，公平的對待員工，盡量在組織內(nèi)部做到過程和結(jié)果的公平。這樣才能充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用，才能提高員工的積極性。

（三）形象與激勵(lì)。

這里的形象是指領(lǐng)導(dǎo)者的形象，所謂領(lǐng)導(dǎo)者的形象，即其素質(zhì)、能力、水平、威信的綜合表現(xiàn)，是一名領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、精神、信譽(yù)及其基本價(jià)值觀念的反映，同時(shí)，也是員工對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行判斷的重要依據(jù)。

一個(gè)具有良好形象的領(lǐng)導(dǎo)者，由于此種威望而必然會(huì)影響和激勵(lì)下屬、吸引下屬追隨自己，通過和自己的親密合作干出不菲的業(yè)績。相反，一個(gè)形象差的領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)不斷拉大與下屬的距離，最終會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)分崩離析。

領(lǐng)導(dǎo)者的形象主要有內(nèi)在形象和外在形象，內(nèi)外形象都能對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。

內(nèi)在形象是指領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特質(zhì)。有的學(xué)者認(rèn)為其特質(zhì)主要包括智力水平、男子氣、適應(yīng)能力、支配能力、外向特性和自控能力等。而有的學(xué)者則傾向于尊崇智力水平、自信心、決心、正直和社交能力等。戈?duì)柭鲝垼坝行У墓芾碜约阂约白约号c他人之間關(guān)系的能力即情商是早就領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素，它包括自我意識(shí)、自我管理、社會(huì)認(rèn)知、社交技能等。”

【8】事實(shí)上，就領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在形象而言，真正能夠?qū)ο聦倨鹩绊懞图?lì)的主要有：行業(yè)和專業(yè)知識(shí)、在公司與行業(yè)中的人際關(guān)系、信譽(yù)與工作記錄、能力和技能、個(gè)人的價(jià)值觀和道德因素、進(jìn)取精神等。

【9】個(gè)人魅力型的內(nèi)在形象，會(huì)使下屬敬重、佩服、服從并積極地追隨領(lǐng)導(dǎo)者，對下屬的行為有巨大的激勵(lì)作用。

領(lǐng)導(dǎo)者的外在形象則主要指領(lǐng)導(dǎo)者對人和對事的關(guān)心行為，這主要是從領(lǐng)導(dǎo)者行為角度而言的。領(lǐng)導(dǎo)者的行為對員工的激勵(lì)至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)者要做到自生廉潔、公正不偏、不任人唯親，要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚(yáng)，要注意與員工的情感交流，使員工真正地在企業(yè)的工作得到心里的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，這樣才會(huì)激勵(lì)員工不斷地努力、進(jìn)取。

組織是一種復(fù)雜的，追尋自己目標(biāo)的社會(huì)單元。管理學(xué)家巴納德對組織下的定義是：組織是一個(gè)下協(xié)作的系統(tǒng)。巴納德指出，一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)是由許多個(gè)人組成的。但個(gè)人只有在一定的相互作用的社會(huì)關(guān)系之下，同其他人協(xié)作才能發(fā)揮作用。個(gè)人對于是否參加某一協(xié)作系統(tǒng)（即組織）可以做出選擇。他們的這種選擇是以個(gè)人的目標(biāo)、愿望、推動(dòng)力為依據(jù)的。

【10】由此可見，組織作為一個(gè)整體或系統(tǒng)，在人力資與管理中對員工的激勵(lì)作用是不可忽視的。以下便以組織為視角從目標(biāo)與激勵(lì)、學(xué)習(xí)與激勵(lì)、文化與激勵(lì)三個(gè)方面論述人力資源管理中的激勵(lì)。

（一）目標(biāo)與激勵(lì)。

明確的目標(biāo)是走向一切成功的起點(diǎn)，德魯克認(rèn)為，管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級(jí)進(jìn)行管理，即進(jìn)行目標(biāo)管理。這一概念所表達(dá)的是這樣一種管理原則：使個(gè)人的力量和責(zé)任心充分發(fā)揮出來，使人們的注意力和努力指明共同的方向，建立起協(xié)作關(guān)系，并使個(gè)人目標(biāo)和公共利益相互協(xié)調(diào)，使組織各項(xiàng)活動(dòng)都圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而統(tǒng)籌運(yùn)作。

【11】對組織而言，目標(biāo)是組織發(fā)展的持久動(dòng)力。明確的組織目標(biāo)是激勵(lì)員工的重要手段。具有明確的組織目標(biāo)才能使組織中的個(gè)體有明確的工作目標(biāo)和方向，才能有利于組織中個(gè)體間的交流和溝通。

值得注意的是，組織目標(biāo)必須在組織成員可接受的范圍之內(nèi)，太高太遠(yuǎn)的組織目標(biāo)不僅不能對組織成員起到激勵(lì)作用，反而會(huì)使組織中的成員感受到挫折感和壓抑感，從而在行動(dòng)上背離組織目標(biāo)，影響整個(gè)組織的發(fā)展。

因此，通過目標(biāo)激勵(lì)員工，首先讓每個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。管理者應(yīng)與下屬進(jìn)行溝通，使職工理解個(gè)人目標(biāo)與組織的關(guān)系。其次，使用圖表引導(dǎo)目標(biāo)。圖標(biāo)是一種引導(dǎo)個(gè)體目標(biāo)向組織目標(biāo)邁進(jìn)的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來反映組織的現(xiàn)狀和未來發(fā)展方向，以此來吸引和引導(dǎo)員工向著明確的組織目標(biāo)去努力。再次，讓目標(biāo)充滿樂趣。其實(shí)質(zhì)是不要讓員工認(rèn)為這是組織強(qiáng)加給他的壓力，而是使他們充滿興趣的認(rèn)為這是個(gè)人目標(biāo)的一部分。最后，目標(biāo)一定要有期限，人們總是關(guān)注明確期限和明確要求的事情，而對沒有明確期限的事情會(huì)無限期的拖下去。

所以，作為管理者，在分派具體目標(biāo)的同時(shí)，一定要注意明確的時(shí)間期限，這對員工的鞭策和激勵(lì)作用是極其重要的。

（二）學(xué)習(xí)與激勵(lì)。

一個(gè)企業(yè)如欲發(fā)展壯大，那么它的學(xué)習(xí)速度就必須快于外界環(huán)境變化的速度。在一個(gè)組織中，員工都是組織的核心，只有通過組織學(xué)習(xí)激勵(lì)員工，突破工業(yè)時(shí)代嚴(yán)格的等級(jí)制和機(jī)械化人力資源管理，實(shí)施“知識(shí)網(wǎng)絡(luò)化”人力資源管理，才能使組織充滿生機(jī)和活力。

通過組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織，就會(huì)發(fā)揮員工的生命潛能，創(chuàng)造超乎尋常的結(jié)果，從而使員工由真正的學(xué)習(xí)中體悟到工作的意義，追求心靈的滿足與自我的實(shí)現(xiàn)，并與周圍世界產(chǎn)生一體感。

彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書中論述，學(xué)習(xí)型組織具體包括如下內(nèi)容：自我超越、改變心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。

【12】這里的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)也就是組織學(xué)習(xí)，通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可以系統(tǒng)的解決問題，采用新的方法進(jìn)行試驗(yàn)，使員工從自己過去的實(shí)踐中學(xué)習(xí)，從他人的經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在組織中迅速有效地傳遞知識(shí)等等。通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，能夠使員工做到從未能做到的事情，重新認(rèn)識(shí)這個(gè)世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴(kuò)展創(chuàng)造未來的能力。

因此，從組織的角度看，一個(gè)企業(yè)在人力資源管理中需要確立一種建立在戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)各階層支持之上的知識(shí)管理框架，確立一種知識(shí)共享型文化，創(chuàng)造一種新的交流模式，拋棄舊的文化障礙，通過組織學(xué)習(xí)，建立一種更密切的工作關(guān)系，在組織學(xué)習(xí)中使不同個(gè)人的行為受到激勵(lì)。

（三）文化與激勵(lì)。

組織文化也叫企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。

組織的發(fā)展離不開組織及其對員工的價(jià)值觀、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續(xù)發(fā)展的重要保障。組織行為的效率主要根源于組織內(nèi)群體是否具有共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，而這些對組織成員是極具激勵(lì)作用的。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所認(rèn)為的那樣：“優(yōu)秀企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)范圍廣泛的、令人振奮的共同價(jià)值觀，公司員工不斷改變自己以適應(yīng)這個(gè)框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設(shè)立一個(gè)受歡迎的有價(jià)值的目標(biāo)的能力。如果員工認(rèn)同公司的目標(biāo)，他們?yōu)楣咀龅呢暙I(xiàn)也就越多。這個(gè)目標(biāo)來源于公司對產(chǎn)品的關(guān)心，提高質(zhì)量的服務(wù)，鼓勵(lì)創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神。”

【12】一般而言，組織文化對員工的激勵(lì)作用主要表現(xiàn)為：

（1）目標(biāo)導(dǎo)向功能。即有利于員工的價(jià)值觀念、思想觀念以及道德觀念等引向組織所確立的目標(biāo)，使其變?yōu)橛绊憜T工心理和行為的無形力量。

（2）整合協(xié)調(diào)功能。即使員工形成共同的信念、理想和價(jià)值取向方面的激勵(lì)功能。（3）規(guī)范約束功能。即使組織上下一致信奉和遵循的無形的行為規(guī)則，包括價(jià)值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡(luò)，這種規(guī)范約束無疑也是對員工的一種反方向激勵(lì)。（4）激勵(lì)輻射作用。

在一般意義上，人的潛能具有無限性。從組織中員工個(gè)體自我開發(fā)的視角看，只有依靠精神、信念、意志，也就是“文化的激勵(lì)”，這種力量才能發(fā)揮最大的功能。

【13】由此可見，一個(gè)組織應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷，這不應(yīng)僅僅是組織對員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)，最好是營造實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的文化環(huán)境。這種組織文化應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本、鼓勵(lì)創(chuàng)新和體現(xiàn)成就感，從而激發(fā)員工的工作熱情、發(fā)揮員工的聰明才智。健康向上的組織文化才能在企業(yè)中創(chuàng)造一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，才能給員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。

整體性思維是一種思維方式，也是一種思維角度。整體性思維強(qiáng)調(diào)思維實(shí)在的關(guān)系特征的整體性，強(qiáng)調(diào)從事物的普遍聯(lián)系從全面的角度認(rèn)識(shí)對象，但并不忽視部分與整體的內(nèi)在的有機(jī)關(guān)聯(lián)性，并不排除對事物采取分析的方法。

前面說過，企業(yè)中人力資源管理的主體是人，客體也是人，人的潛力是無限的，但都需加以挖掘才能使之表現(xiàn)出來。

因而，在人力資源管理中激勵(lì)是至關(guān)重要的。之所以從整體性思維的角度看人力資源管理中的激勵(lì)，是因：

一方面，提醒管理者要把人性的分析、領(lǐng)導(dǎo)的立場和組織的視角三者看作對員工激勵(lì)的一個(gè)整體，不能前面強(qiáng)調(diào)其一。

另一方面，要認(rèn)識(shí)到這三者之間的關(guān)系是相互包含、相互聯(lián)系具有統(tǒng)一性的。三者的共同目的在于都是為了更好的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)是組織中的領(lǐng)導(dǎo)，組織是有領(lǐng)導(dǎo)的組織，而人性又貫穿于整個(gè)組織活動(dòng)。作為領(lǐng)導(dǎo)要更好的實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)，就必須充分的認(rèn)識(shí)人性及其本質(zhì)，還要從自我出發(fā)反思自我，又不能脫離整個(gè)組織。這樣才能實(shí)現(xiàn)合乎人性的、有效用的、有利于整個(gè)組織發(fā)展的激勵(lì)。

再者，是不忽視部分與整體的內(nèi)在有機(jī)關(guān)聯(lián)性，通過對部分采取深入的分析，以便實(shí)現(xiàn)對部分的優(yōu)化組合而形成完美的整體。也就是說，通過對人性的視角、領(lǐng)導(dǎo)的視角、組織的視角分析人力資源管理中的激勵(lì)問題，目的是為了通過深化對這三方面的認(rèn)識(shí)，以便采取合適、高效的激勵(lì)措施，真真實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)，發(fā)掘其巨大的創(chuàng)造力。

第四方面，是要啟迪管理者應(yīng)從全面多角度去認(rèn)識(shí)問題，從而加強(qiáng)其整體的認(rèn)識(shí)能力，提高管理水平。也就是說避免在管理中的自我幻像的獨(dú)斷思維，從主客觀角度多方面考慮問題。只有從普遍的、全面的角度出發(fā)，才能有可能實(shí)現(xiàn)高效的激勵(lì)，才能發(fā)掘員工的積極性和創(chuàng)造力。

五、結(jié)語。

總之，對員工的激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中是至關(guān)重要的。在企業(yè)人力資源管理中，要做好對員工的激勵(lì)，就必須對人性、人性本質(zhì)有明確的認(rèn)識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者該從授權(quán)、公平、自我形象方面自我反思，組織中目標(biāo)、學(xué)習(xí)、文化要受到重視。這就有求管理者能整體性、多角度的看問題，能有寬闊的視野。這樣才能形成一個(gè)具有凝聚力的、強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，才能在今天激烈的競爭中立于不敗之地，才能創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績。

參考文獻(xiàn)。

[1]人力資源管理概述，第二章第16頁（人力資源管理的哲學(xué)解讀）。

[2]c.i巴納德《經(jīng)理人員的職能》中國社會(huì)科學(xué)出版社版第7頁。

[3]意大利馬基雅維利《君主論》湖南人民出版社1987年版第71頁。

[4]斯皮羅《文化與人性》社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社版第7頁。

[5]英約瑟夫梅西《管理學(xué)概要》遼寧人民出版社版第4頁。

[6]《馬克思恩格斯選集》第一卷24頁人民出版社1995年版。

[7]《馬克思恩格斯選集》第一卷72頁人民出版社1995年版。

[9]參見盧大振主編世界管理學(xué)名著導(dǎo)讀第346頁中國城市出版社版。

[10]參見孫耀君西方管理學(xué)名著提要第318頁江西人名出版社版。

[11]參見彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁中國人民大學(xué)出版社20版。

[13]參見彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁中國人民大學(xué)出版社2006年版。

有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇十六

摘要:隨著我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建策略。

企業(yè)之間的競爭隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競爭力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。

1人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)的重要性。

1.1實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。

薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是指通過適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵(lì)員工在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)更高的效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會(huì)直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

1.2充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。

在人力資源的管理過程中，薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動(dòng)員工積極性的一項(xiàng)措施。員工大多對薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制后，員工的主觀能動(dòng)性能夠得到充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性是指通過薪酬激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。

1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。

多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。

薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要觀點(diǎn)是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部兩方面進(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：

2.1企業(yè)外部。

企業(yè)的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競爭力的提高。

2.2企業(yè)內(nèi)部。

（1）建立合理的員工績效考評機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就要制定合理的員工績效考評機(jī)制。公平合理的評判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高績效的保障。另一方面，要保證評判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門要進(jìn)行不同評估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門、分工以及級(jí)別進(jìn)行合理有效的評判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實(shí)施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。

（2）加大薪酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制的投入：實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵(lì)機(jī)制的最終目的。

在企業(yè)管理上，要想長期實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的力度，讓員工能夠在長遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟(jì)效益。

（3）劃分有層次的獎(jiǎng)勵(lì)階段：企業(yè)的各個(gè)部門與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個(gè)部門的獎(jiǎng)勵(lì)程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎(jiǎng)環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)可，另一個(gè)方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)層次，提高員工對獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，注重評判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵(lì)，才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。

結(jié)束語：

隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競爭力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。

參考文獻(xiàn):。

[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建途徑分析與研究[j].人力資源管理,2017,(09):356.

[2]唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[j].企業(yè)改革與管理,2016,(09):81.

有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇十七

摘要：本研究主要針對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理問題研究之上，細(xì)化分析人力資源管理體系優(yōu)化的對策建議，研究過程中將從人力資源管理概念著眼，契合企業(yè)實(shí)際需求，從人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、薪酬激勵(lì)、績效考評等層面，探討優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的建議，以此為現(xiàn)代企業(yè)提供有益的借鑒思考。

一、引言。

人力資源管理是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)著眼，依據(jù)企業(yè)崗位工作分析、員工招聘選拔、人力資源規(guī)劃、薪酬激勵(lì)、績效考評管理等系列方法，提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的一項(xiàng)管理行為。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理，需切實(shí)把握人力資源管理計(jì)劃的整體協(xié)調(diào)，全面關(guān)注內(nèi)部員工需求，方能達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)具有著人才興企的戰(zhàn)略需求，亟需通過人力資源培訓(xùn)體系進(jìn)行增大企業(yè)管理型人才、技術(shù)領(lǐng)軍型人才、綜合型營銷人才的占比。在產(chǎn)業(yè)鏈條不斷完善的基礎(chǔ)上，通過這些高素質(zhì)人才的集萃，逐步構(gòu)建一支能力素質(zhì)優(yōu)秀、懂得管理經(jīng)營的企業(yè)人力資源隊(duì)伍，以便支持企業(yè)的發(fā)展。

2.符合了現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)型員工隊(duì)伍的組織需求。

現(xiàn)代企業(yè)具有著一流員工隊(duì)伍建設(shè)的客觀需求，無論是產(chǎn)品研發(fā)或生產(chǎn)，均具有著高標(biāo)準(zhǔn)要求，為了實(shí)現(xiàn)公司新型產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目的有效崛起，須通過一批高素質(zhì)、全方位的技能型人才支持，切實(shí)做到人盡其才，方能更好的滿足企業(yè)發(fā)展需求。

3.符合了企業(yè)梯級(jí)人才隊(duì)伍的補(bǔ)充需求。

當(dāng)前，企業(yè)發(fā)展過程中，崗位人員流動(dòng)特征較強(qiáng)，在生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位上具有著較強(qiáng)的人才補(bǔ)充需求，亟需通過梯級(jí)化人力資源體系優(yōu)化，吸納補(bǔ)充進(jìn)一批待崗周期長、認(rèn)真負(fù)責(zé)的專業(yè)人才，避免因可用人才過少的問題，在員工休假、人才外派，出現(xiàn)空崗情況時(shí)，及時(shí)補(bǔ)充人員，保證正常生產(chǎn)運(yùn)作。

1.完善構(gòu)建人力資源組織結(jié)構(gòu)，打造梯級(jí)化人才體系。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，一是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，二是人力資源管理活動(dòng)的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)吻合，以達(dá)到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，反之也應(yīng)由人力資源管理活動(dòng)進(jìn)一步影響企業(yè)組織戰(zhàn)略的制定與組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。因此，目前企業(yè)不僅需要調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。制定人力資源規(guī)劃時(shí)，須遵循動(dòng)態(tài)平衡原則，即在動(dòng)態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對平衡。企業(yè)人才結(jié)構(gòu)須實(shí)時(shí)作出優(yōu)化，優(yōu)化過程中需遵循動(dòng)態(tài)式、漸進(jìn)式原則，確保與企業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.專注企業(yè)人本化管理機(jī)制，塑造良好企業(yè)文化向心力。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)注重“人本”管理理念，以高素質(zhì)員工為中心，把員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融合，把管理制度強(qiáng)制性實(shí)施轉(zhuǎn)化為員工的`基本素養(yǎng)培養(yǎng)，促使企業(yè)管理規(guī)范化、人性化。企業(yè)要注重人才的合理選拔、崗位部署安排，真正將人才放于合適崗位發(fā)揮個(gè)體價(jià)值，在企業(yè)內(nèi)部形成一種重視人才的氛圍，要充分發(fā)揮人才的主動(dòng)性，積極性和創(chuàng)造性，真正做到人盡其才。

其次，應(yīng)最大化信任尊重員工，將員工視作家庭成員進(jìn)行關(guān)心，為員工排憂解難，通過合理的員工管理機(jī)制設(shè)置，更容易形成信任和尊重的氛圍，促使員工對企業(yè)產(chǎn)生忠誠度，通過加強(qiáng)內(nèi)部溝通，促使上下級(jí)關(guān)系更加和諧，增強(qiáng)內(nèi)部員工間的友好關(guān)系，增加合作、互助的機(jī)會(huì)，提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

3.完善績效考核、薪酬激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)新人才成長計(jì)劃。

現(xiàn)階段，企業(yè)應(yīng)以崗位評價(jià)為基礎(chǔ)，建立內(nèi)外部公平性的薪酬體系。主要是要建立有效的薪酬制度和適當(dāng)?shù)募?lì)制度，以達(dá)到薪酬方面的公平。公司要以工資待遇和社會(huì)福利等物質(zhì)激勵(lì)手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵(lì)為輔助從根本上提升員工的積極性和忠誠度。

同時(shí)，還應(yīng)該建立目標(biāo)績效管理體系，完善公司戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，強(qiáng)化目標(biāo)績效考評，實(shí)現(xiàn)人人有目標(biāo)、人人講績效、人人被考核的績效考評管理體系，將企業(yè)目標(biāo)和員工努力程度緊密結(jié)合，在績效考核方面達(dá)到公平，并將人員晉升及員工職業(yè)生涯培訓(xùn)計(jì)劃制定和個(gè)人能力評價(jià)等納入到考評方法體系之中，激發(fā)員工的工作熱情，達(dá)到人力資源管理模式的創(chuàng)新優(yōu)化。從而將績效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機(jī)結(jié)合起來，使績效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才的有效手段。

綜上可知，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理具有的時(shí)代鮮明特征，只有通過科學(xué)合理的人力資源管理體系架構(gòu)，方能促使企業(yè)在未來市場競爭中始終處于戰(zhàn)略主導(dǎo)地位。本研究深入分析了現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新的必要性，提出了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略，對促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有著一定的借鑒價(jià)值，值得后續(xù)企業(yè)持續(xù)關(guān)注。

參考文獻(xiàn)。

有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇十八

有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇十九

人力資源是企業(yè)最為核心的戰(zhàn)略資源，人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值和戰(zhàn)略人力資源管理受到越來越多的學(xué)者的關(guān)注。它是一個(gè)復(fù)雜的管理體系，包括員工的培訓(xùn)計(jì)劃、績效工資、臨時(shí)員工管理等等能夠讓員工參與到企業(yè)管理決策的因素。提高企業(yè)人力資源管理的效率，首要目標(biāo)是在公司經(jīng)營規(guī)劃的過程中，開展良性的企業(yè)項(xiàng)目發(fā)展總體規(guī)劃。

人力資源開發(fā)的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對人力資源管理的重要性往往認(rèn)識(shí)不夠，公司內(nèi)部的人員招聘和培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)不夠健全，除此之外，企業(yè)核心文化建設(shè)滯后也是阻礙企業(yè)發(fā)展的重大問題。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人在人力資源管理過程中，應(yīng)該做好人力資源費(fèi)用審核與控制相關(guān)工作。高層領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該仔細(xì)審核人工成本和人力資源管理費(fèi)用的預(yù)算，作出詳細(xì)的人力資源費(fèi)用預(yù)算，并且能夠控制相關(guān)的費(fèi)用支出。打造優(yōu)秀的人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)，對于優(yōu)化企業(yè)管理模式有重要意義。工作人員首先要從工作分析與設(shè)計(jì)的角度出發(fā)，開展員工招聘和配置的前期預(yù)估，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供一套完整的招聘參考設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。在完善培訓(xùn)開發(fā)體系的過程中，提供明確的員工培訓(xùn)目標(biāo)和具體依據(jù)，體現(xiàn)知識(shí)和操作技能的雙重提高。在戰(zhàn)略人力資源能力開發(fā)的過程中，堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部集體性的組織行為取向建設(shè)，尊重員工的個(gè)人特性。在考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，將個(gè)人能力作為制定薪酬等級(jí)的主要依據(jù)，避免“任人唯親”，貫徹實(shí)行“任人唯賢”的管理策略。企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略人力資源管理人員，在展開日常的公司內(nèi)部管理時(shí)，必須要注意企業(yè)內(nèi)部的凝聚力建設(shè)。對于公司內(nèi)部的員工，管理層人員要給予足夠的信任，作為一個(gè)職場人員，每個(gè)員工都想把自己的本職工作做好，從而得到同伴的認(rèn)同，得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和表揚(yáng)。

(一)強(qiáng)化hr獲取和開發(fā)體系建設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該依據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)施行之有效的資源管理干預(yù)。技術(shù)人員需要通過建立人力資源信息系統(tǒng)的方式，預(yù)測人力資源供給和需求的狀況，采取一定的管理措施，用來平衡人力資源的供給和需求。為了顯著提高人力資源管理與開發(fā)效率，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理過程質(zhì)量的提高。人力部門經(jīng)理需要從hr獲取、hr開發(fā)、hr激勵(lì)、hr保持四個(gè)層面入手，提高人力資源開發(fā)的持續(xù)性。在hr獲取的過程中，部門經(jīng)理需要從企業(yè)人才招聘的實(shí)際用人需求出發(fā)，保證招聘政策的制定符合企業(yè)發(fā)展的趨勢。人力資源開發(fā)人員需要從獲取潛力的角度入手，提高獲取手段，優(yōu)化獲取措施。在hr開發(fā)的過程中，實(shí)現(xiàn)各個(gè)用人部門崗位實(shí)際操作能力達(dá)標(biāo)的目的。在拓展能力的方面，應(yīng)該對員工的個(gè)人發(fā)展前途進(jìn)行預(yù)設(shè)，為員工制定一條晉升渠道明晰的培養(yǎng)計(jì)劃，讓員工在工作中能夠積極找到自己的個(gè)人角色定位，企業(yè)才能夠“留住人、干得好。”

(二)強(qiáng)化hr激勵(lì)和保持的體系建設(shè)。在hr激勵(lì)的過程中，企業(yè)的經(jīng)營者應(yīng)該開展有效的發(fā)展激勵(lì)，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和發(fā)展的重要關(guān)頭，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要深入到團(tuán)隊(duì)之中，積極約談團(tuán)隊(duì)成員，介紹企業(yè)成長發(fā)展的長期計(jì)劃，幫助員工解答發(fā)展中存在的.各種疑惑。采用休閑激勵(lì)的方法，給予工作途中能力表現(xiàn)較為突出的員工延長假期的獎(jiǎng)勵(lì)，從而有效提高團(tuán)隊(duì)整體的工作積極性。對于個(gè)人能力較為突出、工作能力比較踏實(shí)的員工激勵(lì)。可以采用休閑激勵(lì)配合績效激勵(lì)的方式，提高對于該類型員工的年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果員工在自己的崗位上不僅能夠發(fā)揮出自己的最大價(jià)值，還能夠通過自己的努力來影響和改變其他人，便可以考慮將其提拔為公司的管理層人員。在hr保持階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該重視改善員工待遇，從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā)，體現(xiàn)出待遇留人的發(fā)展戰(zhàn)略。強(qiáng)化辦公室環(huán)境優(yōu)化，在公司醒目的位置張貼激勵(lì)性的標(biāo)語，讓員工能夠在工作的過程中擁有一顆“事業(yè)心”，時(shí)刻保持高昂的斗志，通過開發(fā)自身的聰明和才智，不斷地去奪取職場創(chuàng)業(yè)的新勝利。

(一)提高領(lǐng)導(dǎo)層管理效率，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在人力資源管理與開發(fā)的過程中，應(yīng)該遵循一定的開發(fā)原則，循序漸進(jìn)地開展員工激勵(lì)相關(guān)工作。在人力資源管理的初期，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該重視人才測評方面的建設(shè)。對人員的基礎(chǔ)知識(shí)、人際關(guān)系能力和責(zé)任心進(jìn)行培養(yǎng)，增進(jìn)員工對于企業(yè)核心經(jīng)營理念的記憶。提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的效率和員工對于團(tuán)隊(duì)的忠誠度。在薪酬和激勵(lì)方式的選取過程中，我們可以通過工資和提成的激勵(lì)手段實(shí)施，提高員工的積極性。對于個(gè)別有突出貢獻(xiàn)的員工，可以發(fā)放特殊獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼，將利潤分享和股票期權(quán)分享作為提高員工行為能力的措施。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該注重員工組織管理能力的建設(shè)，將市場營銷活動(dòng)中員工戰(zhàn)略思考能力的評價(jià)提高到一定水平。在企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，領(lǐng)導(dǎo)人一定要注重提高基礎(chǔ)管理人員戰(zhàn)略管理的能力。通過提高員工協(xié)調(diào)能力實(shí)現(xiàn)組織的穩(wěn)定性建設(shè)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來發(fā)展的良性規(guī)劃，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要對企業(yè)員工的貢獻(xiàn)能力進(jìn)行規(guī)劃，將員工的創(chuàng)造價(jià)值和綜合效益作為個(gè)人業(yè)績考核的重點(diǎn)。

(二)落實(shí)人力資源開發(fā)制度，優(yōu)化人員管理模式。在員工培訓(xùn)的過程中，防止出現(xiàn)資金短缺問題，及時(shí)地解決再次產(chǎn)生培訓(xùn)需求與供給的相關(guān)矛盾。基層管理人員在人力資源開發(fā)的過程中，應(yīng)該能夠設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系逐步厘清。人力資源開發(fā)部門經(jīng)理應(yīng)該運(yùn)用勞動(dòng)效率、設(shè)備和崗位定員等方法確定技能人員的相關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)基層領(lǐng)導(dǎo)人必須熟練運(yùn)用比例定員、數(shù)理定員等方法去確定管理和技術(shù)人員的定員標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)人在制度建設(shè)的過程中，應(yīng)該做好崗位分析和設(shè)計(jì)工作，實(shí)行定員管理的方法，根據(jù)制度體系表的要求，落實(shí)本公司人力資源管理的專項(xiàng)制度細(xì)則。在業(yè)務(wù)管理模塊的工作優(yōu)化中，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該根據(jù)團(tuán)隊(duì)管理的基礎(chǔ)信息，進(jìn)行機(jī)構(gòu)管理創(chuàng)新。通過優(yōu)化人員管理模式，實(shí)現(xiàn)單位化管理。在統(tǒng)計(jì)報(bào)表的制作過程中，做到細(xì)節(jié)建設(shè)精益求精，方便領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行日常的查詢和考核工作。

(三)完善人力資源管理體系，建立完整的業(yè)績考核體系。在業(yè)務(wù)管理模塊優(yōu)化的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該從工資管理出發(fā)，用合同管理的方法提高員工管理的正規(guī)性。通過詳細(xì)的績效考核方法，實(shí)現(xiàn)員工考核工作嚴(yán)肅性的提高。在考勤管理的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行公司的“賞罰制度”。對于員工的福利保障方面，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格依據(jù)政策法規(guī)的相關(guān)原則，推行完善的社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋和員工津貼發(fā)放。在企業(yè)員工管理的系統(tǒng)管理模塊建設(shè)過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該重視管理系統(tǒng)構(gòu)建工作，利用計(jì)算機(jī)辦公軟件建立先進(jìn)的員工網(wǎng)上業(yè)績考核體系。通過個(gè)人能力的采集和登記，實(shí)現(xiàn)員工能力的模板繪制。通過數(shù)據(jù)庫導(dǎo)出和人員花名冊信息查詢精度控制，實(shí)現(xiàn)員工資料文件加密，保護(hù)員工個(gè)人隱私。

四、結(jié)語。

每個(gè)員工都會(huì)有積極進(jìn)取的一面，只有積極認(rèn)真面對自己的工作，才能夠?qū)崿F(xiàn)自己的核心價(jià)值，獲得較為豐厚的勞務(wù)報(bào)酬。因此，企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略人力資源管理人員必須要從細(xì)節(jié)入手，做好公司的員工激勵(lì)工作。及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的良好的建議，激勵(lì)雇員主動(dòng)承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)施更加積極主動(dòng)的市場拓展、產(chǎn)品研發(fā)等計(jì)劃。充分信任員工的個(gè)人能力，用集體的溫暖給員工做后盾，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，構(gòu)建企業(yè)獨(dú)有的競爭優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn):。