調查報告的撰寫需要注重語言文字的準確性和清晰度，以便讀者能夠準確理解報告內容。在這里，我們為大家整理了一些精品調查報告的范例，供參考學習。

企業薪酬調查報告分析（通用16篇）篇一

最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老板都發覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

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本次調查是調查企業2018年1月1日-12月31日期間企業人工成本、薪酬及最低工資政策實施效果等情況，使用2018年的調查軟件，統計口徑仍以2018年統計口徑為準。

2018年6月28日-7月10日前企業自行統計匯總數據上傳至薪酬調查數據系統及填報《企業職工工資情況調查表》;7月11日-12日企業將審核無誤的數據及調查表報送至縣人社局230室。

三、

調查企業戶數安排。

全縣60戶。

四、調查要求。

1、請相關企業按時間要求認真完成調查任務。

2、相關企業準確填報各類數據，企業對數據的真實性負責。上報數據前企業要反復核對，進行邏輯性審核，確保準確合理。人社部門對該數據嚴加保密，不公開發布、不作為監察等證據使用。對不配合的企業，人社部門將進行勞動保障監察。

3、填報人員為企業財務人員或者人力資源負責人，以填報過2018年企業薪酬調查的數據人員為宜。

師范類教育實習報告。

大。說到課堂的調控手段，不得不提的是我們二年級的實習生也創造了一種獎懲方法：分組畫星星。對于表現的特別好的組，每次加一個星星，紀律不好的組，每次擦掉一個他們已經得到的星星，并對獲得星星最多的小組進行小小的禮品獎勵，這個措施結果很奏效，小朋友們也樂意為自己的小組爭取星星獎勵。

另外，老師的。

教學。

機智也會讓你的課堂更有魅力，有時候還收到意外的好效果呢!這是我觀察到我們指導老師發現的，像有一次二年級的另外一位黃老師的認識周長的公開課，本來只是探索長方形的周長計算方法就可以了，但學生提出用他自己的方法也可以求出課件里面的圓的周長計算方法，黃老師對他的做法給予肯定很贊許，并更深入的引導學生去探索和研究測量更多規則和不規則圖形的周長方法，學生們的表現讓我們在場的老師都驚嘆不已。我還沒有達到那種教學的機智程度，但有時候課上面對學生提出的一些奇怪的問題也會用一些狡猾的回答騙過他們，如果一直說很正確的為什么，只怕會更加解釋不清呢。偶爾的小插曲，上課其實也蠻有趣的。

二、班主任工作。

很坦率的說,我對班主任工作還是一知半解，可能是我在這方面比較遲鈍一點吧。我所在班級的班主任是陳老師，她皮膚微黑，二十多歲的年輕老師，粉面含春威不露，她給我的班主任工作的建議是四個字：恩威并施(其實但凡這樣說的老師是威多于恩的，呵呵)。看看四班，果然很整齊，再怎么吵鬧的場面，這位班主任一出馬,舉起右手：

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2.有些工廠因用過的污水沒地方排放，就引了一條管道，通到河里。因廢水排放，小河就被污染了。

3.由于河里有污水，有的魚是直接喝了污水被毒死，還有的是吃了被污染的紅色不明生物致死。死魚身上發出的臭氣污染了河水。4.有的小孩在河邊玩的時候，想尿尿了，就隨地大小便，尿到河里。河水因尿液變得非常臭。

一、調查概況1.調查目的:為了了解學院在校學生對低碳的了解情況,對學校各種浪費電能、水以及使用一次性餐具的看法,以及他們生活中的做法;調查食堂里浪費糧食的狀況,同學們使用一次性餐具的情況以及他們對此的看法等。通過此次調查了解大學生存在的問題及解決問題的相關對策,為以后開展低碳活動,培養大學生低碳意識做理論上的依據。2.調查對象和調查方法:此次調查只針對xx學院的學生,通過發放問卷的方式向學生調查。問卷調查有兩個內容(共20道題),一是你眼中的低碳二是生活中你的做法和看法及建議。

二、正文:。

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此次問卷調查對象主要是對xx學院各院系學生進行抽樣調查,涵蓋了二、三、四三個年級。

我們沒有關系。由此,我們可以看出,低碳知識在校園中還需進一步普及,作為當代大學生,我們應時刻關注國內外大事,提高低碳意識,倡導低碳,呵護地球。

2.同學們生活中的看法和做法:(1)關于水電方面。61.38%的同學認為我們學校的電力資源浪費比較嚴重,17.24%的人甚至認為浪費現象非常嚴重。在我們對自習室、教室及宿舍的走訪觀察中發現普遍存在著空教室、自習室開燈、開電扇、空調及多媒體設施等現象;用水方面則表現為過度用水與一次性用水等,特別是不交水電費的宿舍樓此種現象最嚴重。大力提倡節電節水,迫在眉睫。

(2)對食堂的調查。食堂糧食浪費現象以及被同學視為正常事情,62.07%的同學認為此情況有些嚴重,但也難免,一小部分人已經養成了浪費糧食的習慣,總是會剩下一些飯菜。64.14%的同學會因情況不同偶然浪費,只有26.9%的同學總不浪費。還有近10%的同學認為浪費糧食沒什么關系,全國各地都這樣,作為大學生,這種想法是非常不可取的,我們必須正視這一問題,在思想和行為上逐步提高,減少糧食的浪費,珍惜每一粒糧食。此外,對于大多食堂所提供的一次性餐具,67%的同學認為有必要時才會使用,主要是趕去上課時或帶飯回宿舍吃時,而從不用的同學只有10%左右,其余的同學則因方便而經常使用一次性餐具。對于食堂浪費現象不容樂觀也不容忽視。

(3)環保方面。據調查,每年全球要消耗超過5000億個塑料袋,其中。

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有不到3%可回收,其污染非常嚴重。我們的調查顯示,有近64%的同學買完東西的塑料袋會選擇性的收集起來備用,27.6%的同學會收集起來多次利用,這兩種做法都是值得肯定的,不但可以環保而且也減少不必要的消費,但也有近10%的同學在購物后會將塑料袋馬上扔掉,下次用時再買;在紙張的使用方面,有一半的同學在平常學習或打印東西時會雙面使用紙張,作為學生,這是我們實現低碳環保的一種有效途徑,然而還有近10%的人從未對紙張進行過充分利用;此外,對于派發到手中的傳單,38%的同學選擇把它們收集起來當廢品賣,30%的人會收集起來當作草稿紙等使用,其余的人則將傳單隨手扔掉,這樣做不但浪費資源而且污染環境。對此,我們建議某些廣告信息可以多通過網絡電視等方式進行傳播,減少傳單的發放,同時,同學們也應學會妥善處理發到手中的傳單,最好將其進行二次利用,而不要隨手丟棄。而對于其他類的垃圾絕大多數的學生都會分類投入垃圾箱,只有少數人不會那樣去做。

(4)交通方面。隨著科技的發展,各種代步工具的接連出現,我們的出行越來越方便。通過調查我們發現絕大多數的同學都會選擇低碳環保行的出行方式。例如:57.24%的同學出去是會步行或騎自行車,38.62%的同學也會選擇乘坐公交車,極少有同學會打的出行,只有在情況緊急是才會選擇這種方式。(5)日常節能方面。

企業薪酬調查報告分析（通用16篇）篇二

近日，順德區人力資源協會公布了《xx-xx年順德區民營企業崗位薪酬調查報告》。報告調查的范圍涉及順德區內的13個行業主要職位，報告分析顯示：順德的電商客服、網絡推廣、電商美工等電子商務類的崗位薪酬增幅明顯，增長率居調查行業的首位，達7%以上。

十鎮街的13個行業有了首份薪酬調查報告

據順德區人力資源協會介紹，這次是首次對順德范圍內xx年度-xx年度的13個行業主要職位的薪酬調查，調查范圍覆蓋順德十個鎮街的企業，調查時間為期半年。這13個行業包括：互聯網商業服務計算機軟件計算機硬件行業、電子技術家電電器行業、五金機械設備機電行業、化工塑料行業、服裝紡織皮革行業、房地產開發建筑工程行業、家具行業、印刷包裝造紙行業、廣告設計工業設計創意設計行業、教育培訓咨詢行業、金融投資證券行業、貿易零售商業行業、餐飲酒店行業。

順德城市網記者了解到，調查的對象分為企業和求職者。其中，企業方面的調查主要是通過線上、線下、電話訪談和面談等形式發放薪酬調查問卷，共發放問卷超過3000份，收回有效問卷1396份。另外，調查還抽取xx年12月至xx的2月期間，企業在順德人才網發布的職位薪酬數據。

而求職者方面主要是抽取在xx年12月至xx的2月期間于順德人才市場現場招聘會收取的簡歷的有效薪酬數據，共6363份;同時抽取xx年12月至xx的2月，在順德人才網的有效簡歷上的薪酬數據，共19557份。

制造型企業技能崗位平均薪酬對比

分析一：順德xx年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%

記者了解到，參加本次調查的企業，98%是順德民營企業。但順德區人力資源協會表示，由于本次薪酬報告的數據來源特殊性，并不代表全順德地區的薪酬數據，僅供企業參考。

據悉，本次薪酬調查結果主要分為兩部分：第一部分是13個行業通用的崗位的薪酬調查數據，平行對比這些通用職位在各行業的薪酬數值。第二部分是13個行業各自特有的崗位薪酬調查結果。而調查報告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補貼(含加班費)+月獎金(含年度獎金)+社保企業部分。

在梳理相關的調查信息后，該協會形成了《xx-xx年順德區民營企業崗位薪酬調查報告》。報告指，xx年，順德區平均薪酬漲薪明顯放緩，工資平均增幅3.5%。

分析二：化工塑料、服裝皮革行業平均工資增長較慢

記者查閱報告發現，化工塑料、服裝皮革、家具、印刷包裝造紙、貿易零售等行業，其xx年的平均工資增長速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個行業的平均工資增長率僅為3.4%和3.2%。

以上行業大部分是順德的傳統行業，對此，報告分析表明：近年來，順德區電子技術家電電器行業、五金機械設備機電行業及化工塑料等傳統制造業的發展均進入了一個內部調整周期，且連續多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業的利潤空間。基于當前企業發展的現實情況，整體工資增幅放緩也在情理之中。

報告還顯示，順德以制造業為主，每年需要大量的技術工人，雖然xx年傳統行業薪酬增幅放緩，但順德地區技術工作待遇依然普遍較高，平均工資達到3400元以上。其中，五金機械行業的技工待遇居13行業之首，達3600元以上。報告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區依然較具競爭力。

另一方面，報告分析：生產類崗位(普工)待遇的行業差別并不大，在100-500元范圍內浮動。據悉，現在順德的企業生產工平均工資可達3300元左右，而珠三角地區的薪酬待遇跟國內其他地區的收入差距不斷減少，順德企業招收外地工人的難度只增不減。

分析三：服務行業工資增速快，電商增速7%排在首位

但并非是所有行業的平均工資增長都放緩，報告顯示，xx年至xx年間，順德的教育培訓咨詢行業、金融投資證券行業、餐飲酒店行業等服務類行業的工資增漲速度較快，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。

哪類崗位在xx年增幅最大?報告指，電商客服，網絡推廣，電商美工等電子商務類的崗位薪酬增幅居首位，達7%以上。報告稱，近年來，順德電子商務行業交易額增長率一直保持快速增長的勢頭，并將維持一個持續快速增長態勢，逐漸走向穩健和成熟。

報告指，電商行業崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來電商行業交易額增長快，為企業帶來較大利潤，企業能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇。

另一方面，隨著電商行業所需的人才量不斷增大，行內人才競爭也在不斷加劇。為更好地發展企業，電商企業亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優秀人才。因此，電商領域的崗位在近年出現持續高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環境下，甚有一枝獨秀，獨領風騷之勢。

企業薪酬調查報告分析（通用16篇）篇三

報告數據顯示，20xx年所調查的行業平均薪酬（包括保險）排名前5名的依次是：計算機服務與軟件業、房地產業、批發和零售業、生產制造業、租憑和商務服務業（詳細數據見相關圖表)。

與去年相比，生產制造業取代金融業擠進前5且排名第四，引人注目。而據20xx年人力資源市場供求分析報告來看，生產制造業企業的用工需求比重在第二產業的總用工需求中位居榜首，這也間接提升了生產制造業的平均薪酬。

報告數據顯示，以去年為參照，今年所調查的職位薪酬排名前10名的是：信息經理，多數人薪酬在4626元/月，少數人高達7783元/月；營運總監，多數人4500元/月，少數人5300元/月、財務經理，多數人3904元/月，少數人4500元/月；銷售總監，多數人3800元/月，少數人4500元/月。其他擠入收入前10名的職業還有行政經理、工程建筑安全員、餐飲部經理、工程造價員、人事經理和測繪技術人員等（詳細數據見相關圖表)。

據介紹，銷售主管的薪酬，今年較去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在國際旅游島建設上升為國家戰略后，第三產業得到迅速發展。企業用人需求以第三產業為主，呈上升的發展趨勢。

與去年相比，本次調查的224家企業中，平均薪酬（包含保險）漲幅前10名的職位分別是：質檢工、收發員、客房服務員、包裝工、水產養殖工程技術人員、收銀員、餐具清洗保管員、理貨員、出納員和保衛部門經理（詳細數據見相關圖表)。

公司為了穩住人才，只能提高薪酬”。

本次調查還顯示，從事專業技術崗位的大專畢業生與一般管理崗位的本科畢業生起步工資相當，一名水產養殖工程技術人員和一名人事主管的最低工資差別僅200元，而水電工與軟件工程帥的最低工資也非常接近，分別為1500元和1600元。可以看出企業對學歷的追求在淡化，另一方面，由于本科或本科以上畢業生逐漸樹立“先就業后擇業”的觀念，對起步工資的追求并不高。

高技術人員的缺乏，促使用人單位進一步完善內部的工資制度，突出了技能的重要性，在工資分配方面不斷提升。高技術人員的工資待遇超過一般管理崗位人員，大多數高技術人員，如測繪技術人員、工程預算技術人員等，躋身本次薪資調查的前列，月薪在20xx元—3500元/月之間。隨著社會的發展，技能越高，工資越高的觀念已為企業普遍接受。調查結果顯示，高技術人員的平均基本工資是2997.4元/月，而鍋爐工、包裝工等低技術人員的平均基本工資是1988.3元/月，高出近1000元。

調查結果顯示，被調查的78個職位中，除了管理高層類、房地產施工類和銷售類的職位的績效工資比較高外，如置業顧問、銷售代表、保險從業人員等認得平均績效工資在1000元/月左右，其他職位的績效工資都不高，有的職位甚至沒有績效工資。這說明部分企業員工薪資構造不明確；被調查的.企業中，有部分企業沒有認識到績效工資對員工的激勵的重要作用，所以沒有對該職位定績效，只給該職位定基礎工資。

調查報告中還涉及到社會保險和績效工資的調查。在本次調查的企業中，社會保險繳納率達到95%，與去年的90%相比，有較大幅度的提升。這從側面反映了海南省企業的社會責任感不斷增強，就業員工的福利待遇得到進一步的保障。

企業薪酬調查報告分析（通用16篇）篇四

區衛生局衛生監督所將按照衛生監督體系改革要求，撤銷原南岸區衛生防疫站后新設立的隸屬于南岸區衛生局的衛生監督機構，承擔轄區內食品衛生、公共場所衛生、職業衛生、傳染病防治及醫政衛生監督工作。自__年1月設立以來，堅持三個文明一起抓，實現三個文明協調發展，以建設一支政治合格、技術過硬、作風優良、紀律嚴明的衛生監督隊伍為目標，圍繞經濟建設為中心，以職業道德、行風建設為重點，開展文明單位創建工作，有力地推動了各項工作，取得了豐碩成果，現將情況匯報如下：

一.加強文明單位創建領導工作，落實各項創建措施。

自監督所成立以來，領導班子高度重視文明單位的創建工作，把創建文明單位的規劃納入單位的五年規劃和年度工作計劃，堅持一把手親自抓，分管領導具體抓，黨、政、工、團齊抓共管，落實所領導、工會、共青團及各科室主任創建工作責任。堅持精神文明目標管理，將制度建設、環境面貌、思想政治學習、職業道德、行業作風、遵紀守法、社會公德、家庭美德綜合治理等十個方面的創建內容量化成27個項目，共100分進行考核，并與年終獎金、評優、晉升等掛鉤，并采取有效措施對全所的職業道德和行業作風實行月查制度，直接同月底獎金掛鉤，促進職工精神文明創建工作積極性。積極開展各項創建活動，黨政工團根據各自職責和工作性質，開展“黨風廉政教育月”、“糾正行業不正之風”、“爭創文明科室”、“兩個效益勞動競賽”、“青年文明號”等多種形式的創建活動，文明建設深入人心，文明風氣日漸昌盛。連續兩年開展職業道德、行業作風狀況社會問卷調查，被監督單位對我所衛生執法工作、行業作風、職業道德三方面綜合滿意度達95%以上。

我所領導班子以“四好”要求為目標，加強自身建設，訂立了《廉政建設有關規定》、《關于健全監督約束機制的規定》等內部規定，實施黨風廉政責任制度，堅持加強職工民主監督和民主管理，建立所務公開制度和所務公開欄，保障職工主人翁地位，充分發揮民主。班子團結進取，勤政務實、廉潔自律，密切聯系群眾，得到群眾的肯定和好評，所黨支部連續兩年被評為區、局先進黨組織，監督所去年被評為局先進和區抗擊非典先進集體。

二.抓好“兩改”工作，保持單位穩定與發展。

認真貫徹落實衛生監督體制改革和人事制度改革工作精神，結合單位具體情況，穩步推進，不斷深化，正確處理好改革發展與穩定的關系，依靠廣大干部群眾，順利完成了兩項改革。

在改革過程中，充分發揮群眾監督作用，依法辦事，在人事用工、分配制度改革方面引入競爭機制，按需設崗，按崗定酬，擇優聘用，定期考核，變身份管理為崗位管理，建立起“上崗靠競爭、分配靠貢獻、管理靠合同”以及單位自主用人的充滿生機活力的的人事管理體制，充分激勵職工工作積極性。通過改革，理順了單位衛生監督執法運行機制和管理機制，為單位的進一步發展奠定了堅實的基礎。

三、深入進行思想教育，培養良好道德風尚。

組織全所干部職工學習黨的基本理論、基本路線、基本綱領和基本經驗的宣傳教育，切實加強思想道德建設，認真貫徹落實《公民道德建設實施綱要》，“二十字”公民基本道德規范的宣傳和落實，寓教于樂，組織開展各種“思想道德建設”知識競賽，運用生動活潑的組織形式，鼓勵職工積極參與，取得的效果明顯好于說教式、填鴨式的刻板的說理教育。

抓好職工青少年子女的教育工作，關注未成年人思想道德建設，對所職工子女取得的政治、思想、學習方面的進步，均由單位給予一定物質獎勵。督促職工加強子女教育，以素質教育為本，培養下一代獨立、進取、敢于競爭、意志堅定的品質，培養樹立正確的思想信念和世界觀、人生觀、價值觀。

四.切實抓好業務工作，促進衛生執法水平不斷提高。

企業薪酬調查報告分析（通用16篇）篇五

調查原因：在當前*波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進大學生就業具有積極意義。

社會形勢：

在*的海嘯過后，雖然這次危機**沒有像其他國家*那么大。但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就并非一般*了。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業的總裁說過：“如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生了。”這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻了。

但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。毋庸置疑這對大學生的在校學習又發起了一個新的挑戰。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對于大學生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，企業目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是大學生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，大學生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。

調查結果：企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求;學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比*。然后，企業對于大學生的要求是希望他們能有“實戰”的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。

揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的`老板都發覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。

很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

經過調查后，我們更應該認識到社會是殘酷的，但也是寬容的。我們無力改變它，但是我們可以適應它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰自己。其實人生最大的挑戰莫過于對自己的挑戰了。改變自己的觀點，新事物戰勝舊事物，我們在發展。我們在挑戰自己過去的觀點和思維方式。進而達到另一個階段。這也是人在成長的過程。自己在不斷地挑戰著自己，在經過無數次地蛻變后，這才會成就將來的那個最堅韌的自己。總有一天能在社會上爭得一席之地的。針對大學生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題。有些企業主管提出這樣的看法。其實社會處處存在機會，就像我們需要發現美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經說過：只有事實才能表明你的心跡，只有行動才能證明你的決心。我們需要動起來。在不斷地挑戰中強大自己，當機會真正來臨的時候，我們能趕上它。甚至由這個機會走上成功的道路。機會是為時時刻刻有準備的人的。我想只有在為著自己的夢想而努力拼命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個自己等待很久的機遇。追夢是一個長期的過程。我們不要抱希望一步登天。

大道理都懂，但是當一個老板給你1000元每月的時候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話，那么老板還會一直讓你干這個嗎?這是一種過程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒有基礎，因為等于是沙灘上造的房子，最后一定會倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下了堅實的基礎，每一步都給自己一個良好的交代，再重新向未來更高去走一步的人，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長，我們需要歷練，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來，也要相信自己的命運就掌握在自己的手里。一、基本情況本次調查是調查企業20xx年1月1日-12月31日期間企業人工成本、薪酬及最低工資政策實施效果等情況，使用20xx年的調查軟件，統計口徑仍以20xx年統計口徑為準。

20xx年6月28日-7月10日前企業自行統計匯總數據上傳至薪酬調查數據系統及填報《企業職工工資情況調查表》;7月11日-12日企業將審核無誤的數據及調查表報送至縣人社局230室。

三、調查企業戶數安排。

全縣60戶。

四、調查要求。

1、請相關企業按時間要求認真完成調查任務。

2、相關企業準確填報各類數據，企業對數據的真實性負責。上報數據前企業要反復核對，進行邏輯性審核，確保準確合理。人社部門對該數據嚴加保密，不公開發布、*監察等證據使用。對不配合的企業，人社部門將進行勞動保障監察。

3、填報人員為企業財務人員或者人力資源負責人，以填報過20xx年企業薪酬調查的數據人員為宜。

“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”

二三線城市加速爭搶一線城市人才。

更多人把一線城市當跳板。

“跳板論”是最近在一線城市工作不滿五年，沒有獲得戶口，也沒有購買住房的大學畢業生群體中越來越得到認可的一種擇業觀。“跳板論”認為，“大城市鍛煉，小城市發展”是面對當下一線城市房價高，薪資增長緩慢，而二三線城市人才需求旺盛狀況的一種選擇。

在這種情況之下，很多“北漂”蠢蠢欲動。

新興市場人才匱乏加薪搶人才。

近日，由專業人力資源機構中智上海發布的全國薪資調查顯示，20xx年中國一線城市的實際薪酬增長在8.3%，企業呈現謹慎態勢。

預計20xx年將延續放緩的態勢，調薪幅度約為8.2%。經理、管理層收入增長下行趨勢明顯。報告認為這可能是受國企深化改革對高管限薪政策*。同時，一線城市應屆畢業的本科生和研究生起薪水平差距縮小。

上海應屆本科生起薪最高，為人民幣4578元，廣州最低，為3990元;碩士生起薪上海、北京、深圳在整體水平波動不大，相較之下，廣州與整體水平有一定的差距;博士及以上起薪，在北京和廣州水平較高，均超過1萬元/月。這說明大城市的人才需求正在向更高端流動，中低層次需求被壓縮，導致薪酬增長乏力。報告分析認為，隨著企業往內陸遷移，二三線城市的發展進程加快，加上國家對二三線城市人才吸引和招商引資方面的利好政策，使得二三線城市的人才爭奪繼續升溫，薪資也持續較高幅度增長，尤其是20xx年，中西部二線城市的實際調薪幅度較大。

人才管理服務商科銳國際近日公布的《20xx年企業薪酬調研報告》也顯示，二三線城市預期20xx年薪酬漲幅為9.0%，高于一線城市;非管理層薪酬漲幅為10.3%，同樣高于一線城市非管理層。相比一線城市8.3%左右的薪酬增長，二三線城市中最搶眼的是成都(9.9%)、西安(9.7%)、重慶(9.7%)、武漢(9.5%)。

生活成本高企催生“跳板論”

長沙某醫藥行業民企主管招聘工作的副總經理對《中國經濟周刊》記者說，他也曾經在北京工作過6年，兩年前回到老家長沙，他認為，一線城市在經濟形勢好的時候，對人才的需求很大，但是對于一些醫藥企業來說，一線城市企業結構相對高端，對經濟環境變化很敏感。中國經濟增速放緩之后，一些城市企業薪資增長也會有所放緩。而且，一線城市生活節奏快、高素質人才多、工作壓力大、生活成本高，隨著薪資增長的放緩，這些原本的負面因素就會給在一線城市工作的人形成更大的壓力，尤其是剛畢業不久的非本地生源的大學生，交通、房租、吃飯成本都在攀升。

去年剛剛從上海回到南昌某電臺工作的中國傳媒大學碩士畢業生王靜給《中國經濟周刊》記者算了一筆賬，在上海工作每月房租2500元、電話上網費500元、交通500元、吃飯買東西3500元，再加上每年回家的火車票，一個月7000塊錢的工資能維持“月光”就已經很不錯，有時候還需要家里接濟。她說，回到南昌后，每月5000元的工資雖然比上海有所減少，但是畢竟家里已經在南昌給自己買好了房子，不用再交房租，現在每月能存下20xx多元，加上剛剛發的2萬多元年終獎，春節后打算貸款買車，而這在上海是想都不敢想的。她還對記者說，“5000元的月薪在南昌屬于中高水平，這得益于我之前在上海的工作經歷，回到南昌后我用在上海學到的東西開辦了新的節目，也在短時間內做到主編一職，所以我認為年輕人畢業后在大城市鍛煉一下是很有必要的。”

記者采訪發現，房租和吃飯已經成為一線城市“北漂”一族的主要壓力，綜合記者采訪的12位大學畢業五年以內人員的回答發現，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%，平均占他們收入的40%～60%，“月光族”的現象非常普遍，有不到一半的人需要家里不時地“接濟”一下。而買房對他們來說，也不太可能。一是房價太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面臨高額月供會讓他們壓力倍增;二是很多一線城市的限購措施，也讓他們暫時不能獲得購房的資格。“只有全款買得起房的同學才想著永久留下，我們這些人每天都在想著什么時候可以離開。”三年前畢業于北京城市大學計算機專業的學生王凱對記者說，“聽說，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務，我打算趁過年的時候回去看看，如果有合適的機會就不回北京了。”

跳槽有風險人生需謹慎。

資源一定會流向更需要的地方，隨著中國城市化的發展，未來區域不平衡發展必將被打破，而多極化的發展氛圍也會在中國形成。“在我們的調查中，也接觸過很多從一線城市回到老家的白領，他們重新在二三線城市創業、工作，有成功，但也有失敗的。”段立新說。

中國的地大物博，不同地區的溫差都可以相差50℃，更別提不同城市的市場環境與文化。“歐洲人曾經說過，中國的地區差異比整個歐洲都要復雜。準備要回到二三線城市的人才有很多問題必須考慮清楚。”

二三線城市有不同于一線城市的游戲規則，如不太重視服務，契約精神比較差，所以，在工作以及與同事交往中，就不能生搬硬套一線城市的模式。

更關鍵的是二三線城市可能沒有一線城市所擁有的完善的生態鏈作為支持系統。“還是以醫藥研發為例，如果一個研發人員在上海張江高新區工作，那么，他的公司附近經常會有高端的科學家講座，如果他感興趣可以隨時加入、探討;如果他想找投資人加盟自己的項目那更方便了，張江有很多投資人在尋找可行的項目;而在研發過程，張江附近還有很多公司提供研發的設備、實驗室。”

因此，段立新建議，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”，最重要的還是青年人選擇最適合的、最能釋放自己才華的空間。

內容僅供參考。

企業薪酬調查報告分析（通用16篇）篇六

職場上，薪水一般都是我們最為關注的方面,如下是給大家整理的關于企業薪酬調查報告，希望對大家有所作用。

企業薪酬調查報告篇調查原因：在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進大學生就業具有積極意義。

在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業的總裁說過：如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生了。這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻了。

但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。

就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是大學生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，大學生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。

調查結果：企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求;學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業對于大學生的要求是希望他們能有實戰的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老板都發覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

企業薪酬調查報告分析（通用16篇）篇七

在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進應屆生就業具有積極意義。

在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對應屆生就業的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經有不少應屆生在校園招聘會上發現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業的總裁說過：“如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的應屆生了。”這也足以見得應屆生就業形勢的嚴峻了。

但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。

就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是應屆生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，應屆生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是應屆生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。

企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求;學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業對于應屆生的要求是希望他們能有“實戰”的經驗。希望應屆生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們應屆生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在應屆生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供了一些職位，這些職位是能夠讓應屆生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給應屆生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業又針對應屆生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老板都發覺現在的應屆生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是應屆生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

企業薪酬調查報告分析（通用16篇）篇八

進行薪酬調查，比較常用的方式有以下幾個方面：

1. 企業之間的相互調查。根據要調查的崗位，了解同行業或其他行業存在同類崗位的企業的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關系的外部企業直接獲取相關信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業為了實現信息資源的共享，還會在企業間建立一些非正式的組織，定期進行包括薪酬信息在內的信息交換和共享，實現信息的互通。

2. 通過招聘獲得薪酬數據。人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業的薪酬信息，可以將該信息進行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網站上各信息發布的招聘信息中，對于薪酬定位和區間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數據比較多，采用頻率分析法進行分析后，我們也會看到對于調查的崗位其薪酬區間的分布情況。

3. 通過專業的機構進行薪酬調查。當通過其他渠道很難獲得系統性強、可信度高的數據時，委托專業的人力資源咨詢公司進行調查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來說獲得數據的專業度和系統性都會更好。除了付費方式，一些機構也會定期發布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。

4. 采集社會的公開信息。政府部門、有關協會、學會等也會定期提供薪酬調查數據，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。

5. 發放調查問卷方式進行薪酬信息的調查。面向特定崗位的群體，發放薪酬調研問卷，對收集到的信息進行分析，獲得較為準確的薪酬信息。

在實際的操作過程中，往往是多種方式結合使用的，通過不同渠道采集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價值。

一、在薪酬設計時，首先要進行薪酬調研。（詳見上述方法）

二、確定薪酬設計的目的和策略

1、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業發展與薪酬成本的關系。不同的目的應設計不同的薪酬體系。

2、確定企業的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標、水平策略、結構策略等。依據薪酬設計的目的和策略進行薪酬設計。

三、崗位序列劃分和價值評估

1、首先需要將企業所有的崗位劃分為不同的序列，如經營序列、管理序列、生產序列、研發序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結構不同、激勵方式不一樣，如經營層一般實行年薪制，激勵周期長，而營銷人員可實行低底薪、高提成方式，激勵其作出業績。

2、然后對所有崗位進行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業的相對價值，并據此建立崗位價值序列。一般是根據崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進行評價。

四、薪酬體系設計

1、薪酬體系文件有哪些？

包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調薪的說明文件。

1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設計不同群體的具體薪酬發放辦法。辦法中規定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發放辦法。

1.2調薪說明文件是本次調薪的說明性文件。內容包括本次調薪原則及方法、調薪前后薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關鍵崗位調薪前后對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。

2、薪酬結構設計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設計激勵員工做出業績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績效工資、計件計時工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過節費等。通過這幾類薪酬的組合，設計不同的薪酬結構，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。

3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點不一樣，比如生產員工關注產量，可以用計件工資，有的企業對質量或安全非常重視，可以加一塊質量獎或安全獎。高中基層激勵的重點和周期不同，高層激勵周期長，關注企業長期持續盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權激勵等形式；而基層員工一般采用月薪。

4、注意薪酬設計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。

5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場競爭性和企業人工成本之間的關系，既能保持薪酬水平在區域和行業的競爭力，又不能使企業承擔過高的人工成本。

6、平衡員工薪酬增長與企業效益增長、勞動績效增長之間的關系，三者應保持一致，企業效益提高了，勞動生產率提高了，員工的薪酬才能相應增長。

7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨干員工和有良好業績的員工進行分享。

企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利于激勵員工，過多則影響企業發展。

企業薪酬調查報告分析（通用16篇）篇九

根據市人力資源和社會保障局下發的《市開展20x企業薪酬調查的工作方案》要求，我區人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業薪酬調查工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調查工作得以有序展開，圓滿完成。

這次薪酬調查工作市里提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區的企業，及時上報給市里并進行替換，我區共替換了131家企業。

在確定了樣本企業后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。

培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯系各企業的薪酬調查人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調查數據。最后，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。

（一）初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬于區轄區內，或是已經注銷的；還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的名單上；同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似于空殼的企業。

（二）部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯系企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯系人態度惡劣，有的`直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。

（一）及時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調查工作開展前，有關部門應當及時更新各區的企業信息，對于變更住址、已經注銷的企業及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業，應當避免該企業同時出現在幾個區的名單上。

（二）對拒不配合調查工作的企業加強走訪。對于此次調查中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開。

企業薪酬調查報告分析（通用16篇）篇十

調查原因：

在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進應屆生就業具有積極意義。

社會形勢：

在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對應屆生就業的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經有不少應屆生在校園招聘會上發現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業的總裁說過：“如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的應屆生了。”這也足以見得應屆生就業形勢的嚴峻了。

但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。

就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是應屆生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，應屆生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是應屆生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。

調查結果：

企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求;學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業對于應屆生的要求是希望他們能有“實戰”的經驗。希望應屆生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們應屆生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在應屆生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供了一些職位，這些職位是能夠讓應屆生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給應屆生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業又針對應屆生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老板都發覺現在的應屆生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是應屆生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

企業薪酬調查報告分析（通用16篇）篇十一

餐前的準備工作是不難的，只要多練習幾次，細心一點，就能達到不錯的效果、鋪臺布是我最喜歡做得事情之一了、漁翁撒網式，推拉式，抖鋪式是最常見的3種鋪臺布的方法、我用得最多的是推拉式，換下臟兮兮的臺布，拿上一塊干凈的白色臺布，稍微整理一下，然后“嘩”地一聲甩出去，臺布如在半空中搭起一座拱橋，然后平穩地落下，真是太有成就感了、我是練了好久，才練成一次就把臺布干凈利落地甩出去，果然“有多少付出，就有多少回報”!

一個月的實習生活雖短，但它卻使我流連忘返。

首先是關于黃鶴樓這個連鎖店的簡介，然后根據其連鎖店性質闡述了飯店集團，接下來的七大塊內容分別為：服務質量，飯店人力資源管理，廚房生產，宴會管理，菜單，飯店組織結構圖，飯店企業文化、這些都是通過把實習感受，實習所得與以前學過的理論知識結合起來而完成的。

實習經歷：7月31日-8月25日，盯六廳10號，11號，12號桌。

8月26日-9月1日，盯“靜川”“三峽”雅間。

有人曾說過，人生的歲月是一串珍珠，漫長的生活是一組樂曲，而溫馨感人的經歷是其中最精彩的樂章，由于某種經歷而獲得的獨特魅力是任何人也無法取巧豪奪的財富、幸福不僅是已取得的成果，也是奮斗的過程，正如項鏈上的珍珠，每一顆都應是閃光的，震撼心靈的那些往昔經歷，像潔白的雪，美麗的雨離去后，讓人久久不舍，其實他們并沒有離去，他們留在我們身上，開闊了心靈的視野、是的，猶如這次實習，當時看來無所謂的事情返校后講給同學聽后，不愉快的心情都“揮發”掉了，留下的都是一些溫馨感人的經歷和震撼心靈的往事。

去年暑期，我是在客房實習，今年我選擇了餐飲。

黃鶴樓大酒店在所有權上隸屬于蒙達麗大飯店，蒙達麗大飯店是集餐飲，住宿，娛樂等于一體的一家大飯店，黃鶴樓大酒店是其餐飲部，它的餐飲部于20xx年8月18日正式加盟黃鶴樓這個飯店集團，在我們所學過的經營方式中，它屬于委托經營，自從加入黃鶴樓這個連鎖店以來，餐飲部的營業額直線上升，應為飯店集團有它獨特的優勢：

2、是經營管理優勢，集團擁有一套先進的管理方法和操作規范，每個成員必須嚴格遵守，有利于提高成員飯店的管理水平和服務質量，組織所屬飯店進行相互交流，取長補短。

3、資金優勢、集團以入股，合資，合作，貸款等方式在資金上大力支持成員飯店，產權的多元化有利于提高資金利用效率，集團將千方百計幫助成員飯店實現贏利，以防止出現財務困境，以此來維護集團聲譽。

5、成本優勢：物品的統一采購和批量化降低了成本，廣告的統一制作和宣傳降低了費用。

當然任何事物都有利有弊，飯店集團亦然、1、成員飯店的經營負擔加重，投資收益減少，在我所實習的飯店，資方和管理方簽訂合同時，約定的管理費為營業額的2、5%、2、成員飯店受集團的管理和干涉，容易在人事，財務等方面產生摩擦、黃鶴樓在這方面也體現的很突出、在人事方面，管理方給臨河黃鶴樓調來一位領班，但投資方拒絕那位小伙子當領班，而把他下方為服務員。

從很多方面，我可以看到管理方老總所表現出的管理藝術，與大家打成一片，不過工作的時候，亦然特別嚴肅，認真、資方老板要的是效益，他認為基層員工再苦再累都是應該的，他從不與服務員交談，失去了“民心”、有時甚至剝奪服務員的利益、顯然資方的管理很不講信用，而且既要馬兒快跑，還不想給馬兒多吃草、現在，服務業提倡人性化管理，其口號為“顧客至上，員工第一”,說的就是飯店盡力滿足基層員工的需要，基層員工再去滿足顧客的需要，其實，這是一種需要的傳遞，飯店最終還是把需要讓渡給顧客，最終會得到顧客的認可。

餐飲業也是一個情感型行業，以人的服務為精髓和特質，人格化服務是其主體產品和靈魂產品，餐飲業已經度過了它的暴利時期，呈現初供過于求的現狀，硬件上的競爭已經不是主要競爭方面，各家酒店都把著眼點放在服務質量的競爭上，飯店服務質量具有整體性和多次服務的特性、飯店作為一個服務性企業，它的經營運作是群體合力的、因此，他的服務質量是一個通過一系列相互聯系相互支撐的整體服務活動來體現、顧客也是從飯店服務的整體過程和整體形象來評價飯店的服務質量、飯店服務的這種整體評判尺度，對飯店服務人員，服務過程和服務設施的各個服務接口上的銜接，都提出了十分明確的要求。

服務質量包括服務設備設施質量，勞務服務質量，實物產品的質量，環境氛圍質量，安全衛生質量、實習的時候，我發現一個問題：就是上至老總，下至員工，對服務質量的理解過于狹小、單純認為服務態度好就是服務質量好、按等級標準來說，首先是服務項目，缺少了應有的服務項目，很多服務內容自然上不去、服務態度固然重要，但并不是說服務態度好，服務質量一定就會高，當客人爆滿，生意火紅的時候，廚房生產能力，速度是有限的，有些客人就會因上菜慢而不滿意了，這是服務效率問題。

在提高質量方面，我們一定要做到把握主動權，克服坐門等投訴，而要走出門去抓質量、主動與被動之間僅有一字之差，卻反映了兩種截然不同的工作思路、我們都知道有一種管理方法叫全面質量管理，且不說其具體內容，我要說的是在這個循環中建立質檢的必要性、質檢部作為一個獨立的部門出現后，它會盡職盡責的完成本職工作、在沒有質檢部，由本區域管理人員代行質檢時，很容易出現“徇情枉法”、在服務中，有兩個誤區，一是認為區區小事，不足為奇，在實踐中忽略對細節的重視，一是以無微不至才是優質服務、實際上服務不能過頭，恰到好處才是最佳服務，服務人員應該把握好服務的“度”、一個有效的方法就是在滿足客人需要的情況下，縮短“真實瞬間”,以減少出錯機會、從中，我們也看到了第一線服務人員的重要性，所以，要進行人力資源管理。

在市場經濟條件下，飯店業的競爭愈演愈烈，人們越發感到市場競爭歸根結底是智力之爭，人才之爭、飯店業是服務性行業，是勞動密集型行業，同時又是情感密集型行業、員工服務的以對象是需要情感的賓客、現代飯店業的發展趨勢表現在對各類水平和服務質量的要求越來越高、現代管理學認為，一切管理工作均應以調動人的積極性，作好人的工作為根本、所以對飯店從業人員的管理又是服務質量的保證、一句話，為了提高服務質量，為了創效益，我們必須進行人力資源管理。

對人力資源的管理首先是從對員工的招聘開始的、我們常見的招聘方式有：電話廣告，雜志宣傳，廣告欄里的廣告單等、這是招募人員的前湊，然后開始對人員進行選拔、選拔時，要進行智商測試和個性測試、通過對人員資料的審核，通過面談，測試等決定是否錄用、錄用后，就開始了培訓這一關，對員工的培訓是非常重要的，培訓可以提高員工的專業技術素質，進而提高服務質量、培訓可以降低損耗和勞動成本，還可以減少事故的發生，培訓可以降低員工的流動率，提高生產效率，培訓還可以增強員工的紀律性，提高團體工作協調能力，進而增強團體凝聚力，培訓內容包括對職業道德，知識能力培訓、職業道德是員工身上體現的精神面貌與社會行業的總合。

飯店職業道德植根在員工深層次服務中，直接影響賓客的心理感覺和身體健康，飯店職業道德的培養過程就是將職業規范轉化為品質的過程，也是提高員工心理素質的過程、說到職業道德，使我又想到了實習生活、飯店員工的文化素質一般較低，尤其是前廳服務人員，傳菜員，后廚廚師、這就不可避免地加大管理的難度、例如，他們喜歡占點小便易，私拿酒店的低值易耗品、記得在舉辦某次宴會的時候，作為服務員的我在宴會大廳拾到100元錢，然后交給經理、事后，這位經理很平淡地把這100元錢交給吧臺，再交到財務作為營業外收入、我并不是希望他在例會上怎么表揚我、只是覺得這樣的事情宣傳一下比較好、至少我是酒店的一員，我的誠實代表了酒店的誠信、可她自始至終都很平靜、對服務人員知識的培訓重點在于掌握本崗位所需的知識，這是按速成性，需發性，階段性的原則進行培訓的，能力培訓是飯店培訓的核心和重點。

飯店員工績效考核是人力資源開發與管理的重要內容，考核必須堅持以貢獻為主，長處為主的原則、堅持客觀準確，公平公正的原則，堅持平時考核重于定期考核的原則，考核可以按定量考核，定性考核，考勤記錄考核，也可以是三者的結合。

飯店酬勞是人力資源管理中的重要因素，也是飯店人力資源管理必然要研究的內容、因為金錢，物質酬勞不僅直接涉及到飯店的費用支出，而且直接影響到員工工作積極性的調動與發揮、酬勞主要包括工資制度，獎金和福利待遇、就拿我實習的酒店來說，服務員的工資結構是這樣的：

基本工資：新服務員是260,老服務員是300、效益提成是個人推銷飯菜的1%、瓶蓋費、全勤獎(老服務員)、月度優秀服務員獎金為200、傳菜員的固定工資是440元，迎賓員是500元、領班工資由700元降至600元。

廚房是餐飲產品的生產場地、廚房管理是餐飲管理的重要環節、廚房管理的成功與否對菜肴質量，食品成本，餐廳服務質量及客人和飯店的利益都有著舉足輕重的影響、廚房生產控制的目的是通過對廚房進行科學化管理，有效地控制廚房生產過程中的浪費、吸引更多的顧客光顧、從而獲得最佳的效益、廣義上的廚房生產包括采購，驗收，貯存，廚房生產、采購時要進行質量控制，數量控制和價格控制，采購成本直接關系到廚房生產成本、因此，對采購人員的素質有一定的要求：有強烈的進取性和責任感，有較豐富的商品知識，有較強的社交活動能力，有一定政策水平和理論知識，廉潔、驗收要遵循一定的程序，建立科學合理的驗收體系：選用稱職的驗收人員和實用的驗收設備，器材。

宴會往往集飲食，社交，娛樂于一體，是人們為了一定的社交目的而舉行的高級聚會、由于他規格高，影響大，服務講究，利潤頗豐，故歷來受到酒店經營者的重視、一個高標準的宴會在一定程度上代表了一個酒店餐飲服務的烹調技術的最高水平，同時透過某個酒店的宴會，也折射也一個酒店的餐飲服務管理水平，對提高整個酒店的經濟效益和社會效益都有著十分重要的意義。

我實習的酒店舉辦的宴會特別多，主要有婚宴，壽宴，機關團體宴，滿月宴，喪宴、宴會設計是根據賓客的要求和承辦單位的物質條件和技術條件等因素對宴會環境，臺面，菜單及服務程序等進行統籌規劃，并擬出實施方案和細則的創作過程、宴會設計要根據人，物，境，時，事對宴會場境，宴會臺面，宴會酒水，宴會服務及程序，宴會設計時突出主題，特色鮮明，安全舒適，美觀和諧，科學合算。

服務員和酒店都希望能多舉辦宴會，對于酒店來說，由于宴會統一制作菜肴，對原料浪費較少，因而舉辦宴會能給酒店帶來豐厚的利潤;同時，宴會還有一定的宣傳效果，對于服務員來說，宴會一般都是288,318,368標準，兩桌的提成比較可觀，而且宴會服務是集中勞動，集中休息，所以黃鶴樓大酒店接待的宴會特別多，小到三四桌的滿月宴，大到五六十桌的婚宴，有時一天要舉辦三場宴會，9月1日那天共計57桌在同一天的上午舉辦，一樓都是288標準，二樓都是368標準，當天上午營業額近1、4萬，下午晚上一樓接著接待零點，一天的收入比較可觀，黃鶴樓的宴會預定很好，因為經推出了一系列的優惠政策：10桌及以上免費為客人請歌舞團，免費攝像且送一桌、這也是一種營銷手段吧!

飯店文化要突出個性，文化要示個性，個性帶來形象，形象增強競爭力，飯店文化要有特色，注重細節，有特色、永遠都不會忘記上午下午晚上例會結束時黃鶴樓全體員工呼喊的企業宗旨：親情服務，互相關愛，腳踏實地，永遠第一，微笑!微笑再微笑，努力努力再努力!

企業薪酬調查報告分析（通用16篇）篇十二

與參觀酒店同行交流起來及自己的切身體會，壽光的知名度是有了，高星級酒店在壽光有潛力，壽光人也很富裕，從這層意義上說，在壽光建一家四星級酒店能夠喂飽，從長遠來看，溫泉絕對是一支潛力股。

a)在壽光，社會餐館中高檔已較多，但極高檔的仍然很少，酒店的高、精、尖之路不能丟。但同時，又要放下架子，吸引工薪族用餐。因為在壽光中等收入的農民、工人占絕大多數。海景每天推出特薦菜，以免客人口味重復，尤其是菜中的綠色產品，環保產品等，大受客人的歡迎。我們要多在蔬菜上做文章，體現出壽光的蔬菜王國的特點，我們知道中國人從眾心理，酒店需要人氣。餐飲是酒店的一塊招牌，客人最易在這里感受到整個酒店的文化，一定要做好。把餐飲這一篇定位好、做好，就會是一篇大文章。

b)我們的各項措施，都要向商務酒店的目標努力，不論營銷策略還是裝修改造上，都要以商務客人的需求為本。逐步擺脫過度依靠政府消費的被動局面。壽光不是旅游城市，旅游觀光客人不是我們的重要客源，主要還是相對商務客人、政務客人。現在的情況是依賴市政府性很強。我們和市委、市府的接待應該是相互依存的，但是政府有時會一味壓價，造成酒店利潤下降。所以我們有必要去重點開發商務客人。

c)引導建立俱樂部。以我們提供場地設施連同市文聯、體育組織、民間組織成立游泳愛好者俱樂部等形式來引導消費。把我們三樓部分娛樂室改為臺球室。我看到在麗晶有日本帝桑（化學公司）的辦事處，在目前客房出租率很低的情況下還可以把部分房間出租作為辦事處。還有要充分利用陽光國際會展中心作為營業性演出及一些專家講座。

d)提供個性化服務。提高酒店員工的親和力，是個性化服務的首要方面。我們所參觀的青島兩家酒店，非常具有親和力，去掉標準化服務的僵化缺點，多一點人情味，多一點個性化。

因為我們是壽光唯一，代表著趨勢和發展方向，所以在壽光我們要引導消費、培養消費者。

二、員工食堂。

在海景的飯菜質量并不見的比我們的好，但為什么員工都滿意，在其中有個很重要的問題是他們是下了大功夫的，餐廳施行自助餐形式，品種很多，口味很多，這樣員工也就滿意了。在海景是絕對不敢浪費的，對浪費處罰力度很大。而我們呢？錢沒少花，浪費嚴重。

三、人力資源。

在海景，也是很“黑”的，去報到第一天，首要的就是按手印簽培訓協議、勞動合同，往屆本科三年，應屆四年，違約那好，合同上說的清清楚楚，一筆大的違約金。一去要交500元培訓費，違約的話，培訓費也沒了。還有一方面我覺的比較好也是合情合理比較絕的是，餐費每月扣150元，補助150元，如果違約，再交上補助的費用；如果正常合同期滿，把每月扣掉的費用發給員工，以此獎勵員工在合同期間做出的貢獻。像我這樣去的時間不長，又處在試用期的員工，損失也接近一千元。工資在海景是一般的，但福利還是挺好的。像我酒店目前招聘困難，員工想走就走，流失嚴重，沒有約束力的情況下何不借鑒一下海景的做法。

四、酒店應學習海景細致化服務。

青島海景的細致化管理做得非常好，每個服務員見到客人都要問好,服務員二人行進即要成行,庭院內專門劃出員工通道,不同部門員工之間互相監督,并在量化考核中同工資掛鉤。尤其嚴格的是，收小費者，一經發現，立即開除。在商務客房的創建上,海景也是最細致的,大到傳真機,小到小皮套,無不一一為客人想到員工在上崗前的班前會上,領班或主管,一一檢查每個員工的儀容儀表,先查正面，服裝、發型、妝容等，然后查背面，員工要從站好的位置上先向前走兩步，然后轉身，向后行走四步，最后返回原位查手部衛生。員工整體精神飽滿，狀態佳。當我們參觀時，不時有員工為我們打招呼，給人印象很好。在前廳，備有免費的糖果供客人享用，因為這樣既滿足了客人的胃，又緩解了前臺接待忙時客人的不耐煩，真可謂一舉兩得。員工的日常行為，全部都有表格明確地張貼，每日量化，質量檢查非常嚴格。海景發揮了其一慣的細致管理文化，到處都有“員工儀表儀容及行為規范掛表”，“員工考評表”，“政務公開欄”，“最佳員工”，“問題改進”等欄目。雖然海景現在發展也面臨著轉型，但量化和細致化服務所帶來的經濟和社會效益是實實在在的，很明顯，在我酒店發展的目前階段學習海景是有必要的。

五、青島海景大酒店的大質檢法。

我體會最深的一是廣泛參與，質量管理工作不是某個部門某個人的事，它應是我們各部門和全體員工共同關心的焦點。在質檢中要一提醒、二處罰、三培訓。咱們酒店確實有一個執行力難的問題，我在檢查時也遇到過，有些部門很怕我給他們提出問題。好像是在和他們故意過不去。沒有想到這是在預防“問題的出現”，沒有意識到這樣有利于酒店及個人素質的提高。

六、量化管理，健全管理制度。

健全規章制度要體現在管理辦事行為規范上，就是說，管理當事者在管理辦事中應持有的規范行為及其行為的結果，在規章制度中都要進行明確規定，要使每個人都明確知道，在辦事中應該如何去做，應達到什么樣標準和結果，以及對其結果的獎懲標準。青島海景花園大酒店各項規章制度和崗位考核辦法條文多達數千條，近十萬字。每位員工每個崗位每道環節的辦事情況都要隨時在表格上反映出來，量化打分。他們在服務上提出了“以情服務，用心做事”的信條，在零時服務、限時服務和跟蹤系列服務上下功夫，并且服務的每個環節都有質量檢查的具體標準。這種從“超過自我服務”出發制定的各項規章制度，不僅贏得客人廣泛稱譽，而且幾年來營業額都以年均30％速度遞增。在這一點上我的體會是比較深的。做的時候有章可循。這一點對于咱們這個新建的酒店來說，很需要健全規章制度。我覺的這是當務之急！

七、案例分析會。

查不出發生問題的原因不放過，拿不出解決問題的措施不放過，對事故的責任者沒有處理意見不放過，海景花園酒店是xx市一家五星酒店，市場的激烈競爭，使酒店深刻地認識到：危機就在眼前。為了儲蓄力量，迎戰危機，酒店總是從多方面深挖自己的不足，對日常的管理和服務中存在的問題及時進行整改，以逐步完善管理，提升服務水準。通過案例分析會，海景花園大酒店的管理者及員工形成了良好的思維習慣，提高了員工的處事能力及自身的思想覺悟水平，也使酒店及時發現漏洞，盡快補上。隨著經驗的積累和總結，案例分析會對管理的促進意義必將日益凸現出來。

八、非常好的企業文化。

我記得在培訓時，培訓老師的一句話我體會很深，“作為酒店，方便了我們自己，必然在某些方面麻煩我們的賓客”。

服務管理成功要訣：演練、演練、還是演練；細節、細節、還是細節、檢查、檢查、還是檢查。

四個“服務”：上級為下級服務，二線為一線服務；上工序為下工序服務，全員為客人服務。

六項準則：上級為下級服務，下級對上級負責；下級出現錯誤，上級承擔責任；上級可越級檢查，下級不允許越級請示；下級可越級投訴，上級不允許越級指揮；上級關心下級，下級服從上級；上級考評下級，下級評議上級。

九、海景與溫泉之比較。

十、不犯富華式錯誤。

富華和我們酒店在很多方面都是類似的，如都是民營企業投資，都依賴于政府，都分淡旺季，都是以商務、會議為主，占地面積都很大，節能降耗都是問題。誠然富華現在不是很成功，但幾年下來，也積累了很多失敗的教訓和成功的經驗，所以我們也有必要去了解，不再犯富華式的錯誤。

企業薪酬調查報告分析（通用16篇）篇十三

20xx年冬季，智聯招聘持續監測全國37個主要城市的職場競爭情況，根據平臺大數據，結合在線企業招聘需求和白領投遞簡歷情況，分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領人才供給報告》(下稱《報告》)

數據顯示，全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續上升，環比上升幅度2.5%。

《報告》認為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結過去一年的職場收獲，也是職級評定，獎金發放集中的時期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時期有緊急用人需求的企業，大多會通過提高薪酬水平來招募人才，也是導致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。

從智聯招聘在線監控的37個城市來看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩定。

值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度表現突出，平均薪酬超越廣州和海口，從上一季度的第八名躍升為第六。從具體的薪酬分布來看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個百分點。

招聘薪酬水平排名前十的行業中，基金/證券/期貨/投資行業以10358元的平均月薪取代專業服務排名第一，絕對值相對上一季度有所上升。中介服務行業的平均薪酬也有所增長，以10292元的平均月薪排名第二位。專業服務/咨詢(財會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降，以10003元排名第三。

從企業性質來看，不同性質的企業平均招聘薪酬有所變動，薪酬的相對排位也略有變化。外商獨資企業的薪酬水平仍然最高，為8323元，其次是合資企業，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營的薪酬仍然最低，為7564元，絕對值相對上一季度有所上升。

20xx年第四季度，智聯招聘大數據顯示全國職場競爭指數略有回升，全國平均31人競爭一個崗位。

從不同城市的競爭指數來看，在智聯招聘監測的全國37個主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競爭指數依然高居第一位，為86.4，競爭激烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對20xx年秋季競爭指數的絕對值82.4還有上升。

沈陽的競爭指數超過深圳排名第二。雖然沈陽的職位需求在上升，但投遞簡歷數增速更快。一方面去產能人群再就業等因素持續加大人才競爭壓力；另一方面，沈陽近期開展“三引三回”活動吸引投資，并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業，也在持續吸引其他東北地區人才流入。

新一線城市處于高速發展階段，對人才的需求增長也較為明顯，這些城市不斷更新人才優惠政策，吸引了大量的求職者。從競爭指數來看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續的競爭指數仍居高不下，意味著人才的持續流入。

新一線城市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經濟發展勢頭較好，且生活環境舒適，也與其20xx年制定并實施的安居政策、促進就業創業項目有著較大聯系。

報告稱，從整體來看，城市間的對比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競爭指數的變化上看，城市之間的人才格局沒有發生明顯變化，人才的供應及流動在短期內仍保持了穩定的節奏。

企業薪酬調查報告分析（通用16篇）篇十四

市場經濟時代，成本優勢的競爭已然成為市場競爭中的重點。隨著現代經濟的發展，物化成本方面的可挖掘潛力越來越小，而人工成本方面的可挖掘潛力則越來越大。人工成本的高低不僅影響企業競爭力，更是企業生存與發展的關鍵因素，而由一切人力資源所產生的人工成本費用，占企業總成本費用的比例也越來越高。人工成本可以說是國有企業人力資源管理的核心內容，它與企業的戰略發展息息相關。有效降低人工成本，合理提升人工成本收益率，成為國有企業降低成本總額，擴大生產經營規模，提高市場有效競爭力的重要手段。但是目前我國國有企業在人工成本管控方面，仍然存在有待改進的地方，需要我們進行深入研究與探討。

一、國有企業人工成本管理的意義及重要性。

人工成本意思是企業在規定經營時間內，由于正常生產經營活動為員工支付的所有費用。依據中國勞動部發布的相關文件規定，人工成本應包含以下內容：職工工資、社會保險費用、福利費用、教育經費、勞動保護費用、住房費用以及其他人工成本費用。國有企業通過對人工成本的管控，來了解產品成本和人工成本的主要支出方向，以便對企業的生產經營中產生的費用支出進行及時監督和管理。人工成本的有效管控，也可改善費用支出、減少消耗，從而大幅降低產品價格，提高企業的核心競爭力。國有企業通過對人工成本的管理分析，可以清楚知道自己的勞動力成本，從而制定出合理的成本控制方案，做到對勞動力的合理配置。另外，企業通過對人工成本的組成進行比較研究、統計分析，從中找出人工成本增減的原因，并采取措施進行相應的調整。

在人工成本核算中，應注意企業實際支付能力、市場經濟情況和員工生活水平等因素。企業人工成本管理是一項基礎性工作，對企業的經營發展有重要作用。主要體現在以下幾個方面：

（一）能夠激發員工的積極主動性，提高企業的經濟效益。

人工成本管理包含了激勵和控制的雙重意義，能夠折射出企業的投入產出關系。作為企業管理重要內容的人力資源管理，在人力資源管理過程中，企業更加注重“以人為本”的觀念，能夠激發員工工作的積極主動性，促進企業發展經濟利益的提升。

（二）有效促進我國宏觀經濟政策的調整，提升我國國民經濟的發展速度。

人工成本的多少可以映射出產品的市場競爭力。因此，人工成本管理的好壞，對于我國擬制進出口政策具有十分重要的意義。當人工成本開始轉化成消費基金時，就能夠折射出居民的生活狀況和收入水平，為國家經濟和進出口政策的擬制提供參考價值。同時，人工成本可以用在勞工市場價值的確定上，人工成本中包含的員工工資、福利待遇等有關政策和制度，能夠有效地保證員工的各種利益，極大地促進我國國民經濟的有效發展。

二、國有企業人工成本管理存在的問題和不足。

（一）意識不足。

我國國有企業受以往的計劃經濟體制影響較深，很多企業都缺乏投入產出意識，也沒處理好成本與利潤之間的關系，導致工資使用總額與經濟效益脫鉤。尤其是在企業經營狀況下滑的情況下，企業為了維持穩定的經營環境，會出現人工成本與經營狀況不適應的情況。另外，還有些國有企業迫于市場競爭的.壓力，會將主要精力放在市場開發與尋找經濟增長點方面，從而忽略了對人工成本的控制與管理。企業不能對人工成本進行良好的控制與管理，導致員工的工作積極性受挫，進而影響到企業的市場開發、經濟效益停滯不前甚至出現下滑的現象。

（二）冗員多，經營粗放。

國有企業通常都具有人員總量較大，結構不合理，歷史包袱重（如背負離退休人員、協解人員、自管社區等），以及人力資源利用率低等問題。這是由于國有企業長期處于計劃經濟體制下，機構臃腫、冗員較多（因承擔著維穩的政治任務，很難將冗員完全推向社會），如管理人員及后勤人員過多，這就導致國有企業在人工成本投入方面投入過大。另外，很多國有企業都缺少一些高水平的技術人才及生產人才，導致企業的人工成本產出水平普遍偏低。而且企業也缺乏相對科學的績效考核與薪酬分配體制，吃大鍋飯的現象仍然存在，這直接影響了員工的工作積極性，使企業的產出持續走低。

三、國有企業加強人工成本管理的對策。

（一）加強對企業人工成本管理理念的重視。

健全的企業人工成本管理體系能夠完成對公司人工成本的全面評估和統計，處理員工福利和企業利益之間的收支平衡，實現效益與工資完美配合。所以，企業人工成本的管理對于企業來說，是至關重要的。我國的國有企業應該加強對人工成本管理理念的重視，增強企業領導階層對人工成本管理職能工作存在必要性的認識，制定人工成本管理實行方案，使人工成本管理正規化、職業化，從而完成人工成本管理在我國國有企業的扎根、壯大、完善和普及應用。

（二）精簡冗員，合理定編。

精簡冗員、做好定崗定編工作，是國有企業進行人工成本管控的基礎。合理的定崗定編，能夠有效提高各個生產崗位工作人員的作業充實度，提高生產效率。若定崗定編、定額定員不科學，就會發生企業冗員增多的現象，導致人工成本無效益增長和人工成本投入不合理。因此，國有企業應建立健全定崗定編、勞動定員定額運行管理體制機制，即依照“精簡增效”的原則重新組織生產元素，優化組織架構，確保各類人員配備合理，提高勞動效率。

（三）建立科學的人工成本管理體系。

我國國有企業人工成本管理工作亟待解決的問題是建立科學合理的人工成本管理體系：建立人工成本基礎管理體系，即建立人工成本管理相適應的組織體系、制度體系、指標體系；建立人工成本監督控制體系，即建立人工成本預算管理體系、信息發布體系、預測預警體系；建立人工成本配套體系，即用工方式革新、績效考核體系、教育培訓體系。

四、總結。

在當今競爭日益激烈的背景下，人工成本優勢是企業生存的關鍵。轉型過程中的國有企業尤其面臨巨大的人工成本挑戰。由于在長期計劃經濟影響下，國有企業一方面機構臃腫，冗員多，加之歷史包袱重，維穩任務重，人工成本投入較大；另一方面，人浮于事，勞動效率低下，人工成本投入產出低。國有企業應正視人工成本管理存在的問題，加強人工成本意識，在建立人工成本基礎管理體系的基礎上，重點建立人工成本監督控制體系，完善人工成本配套體系，有效控制人工成本，發揮人工成本效能，提高人力資源效率，在競爭激烈的經濟社會中獲得優勢，從而取得長足發展。

企業薪酬調查報告分析（通用16篇）篇十五

20xx年，我局參加稅收資料調查企業數為239，比上年增長5.7%，增加13戶，除去省局規定統一上報企業、注銷戶、與地稅重復戶和連續兩年內無生產經營業務的企業外實際上報數據戶數為211戶，其中:一般納稅人196戶，占總調查戶數的92.9%;小規模納稅人15戶，占總調查戶數的7.1%。從調查表的`錄入、審核過程看，大部分企業都能準確填報各項數據指標，注意表內表間的邏輯關系，全面反映出我局納稅人一年來的生產經營及稅收的整體情況，基本達到了這次調查工作的目的。

二、調查企業結構。

1.按營業狀態劃分。正常營業196戶，停業或歇業xx戶，籌建期3戶。

2.按行業劃分。商業企業、農業、服務行業91戶，占總戶數的43.1%;房地產業27戶，占總戶數的xx.8%;工業企業93戶，占總戶數的44.1%。

3.按注冊類型劃分。國有企業xx戶，集體企業1戶，集體聯營企業1戶，股份有限公司3戶，其他有限責任公司138戶，私營有限責任公司26戶，私營獨資企業1戶，私營股份有限公司2戶，其他內資企業5戶，港澳臺合資經營企業4戶，港澳臺合作經營企業1戶，港澳臺經營企業2戶，港澳臺投資股份有限公司2戶，中外合資經營企業2戶，外資企業3戶，其他納稅人8戶。

三、調查企業經營情況。

被調查企業各項貨物及勞務銷售額472373萬元，比上年同期的424337萬元增加48036萬元，增長11.3%;主營業務收入537352萬元，同比減收115092萬元;主營業務成本415403萬元，同比減少39358萬元;主營業務稅金及附加13876，同比減少1388萬元;主營業務利潤29967萬元，同比減少85888萬元;主營業務利潤率為5.5%，同比下降xx個百分點;“三項費用”72683萬元，同比減少5854萬元。

四、調查企業納稅情況。

被調查企業應交增值稅14220萬元，同比增加3223萬元，增長29.3%;已交增值稅13250萬元，同比增加3607萬元，增長37.4%;被調查企業已交增值稅稅額占全市國內增值稅入庫數的73.6%，比重比上年下降5個百分點。

被調查企業企業所得稅應納稅所得額43802萬元，同比增加4439萬元，增長11.3%;應納企業所得稅額10951萬元，同比增加1109萬元，增長11.3%;減免所得稅額404萬元，同比減少xx92萬元，下降76.2%;實際已納所得稅額10373萬元，同比增加5356萬元，增長106.7%;被調查企業已交所得稅額占全市企業所得稅入庫數的85.5%。

被調查企業計征消費稅的銷售額1755萬元，同比增加195萬元，增長xx.5%;已納消費稅33萬元，同比增加4萬元，增長13.8%;已繳消費稅占全市消費稅入庫數的72%。

20xx年稅收資料調查表包括信息表、企業表、貨物勞務表和審核情況說明4個部分，單企業表就有16個方面內容共442項指標，比上年增加72項指標，內容變化較大，且表里表間關系復雜、邏輯性強，雖然調查表對各項指標數據的采集都注有說明，也有公式自行審核，但對于相當一部分剛正式認定一般納稅人、第一次接受調查的企業來說，要確保填表質量，難度還是相當大的。

因此，根據文昌企業的實際情況，我們采取能者為師、互相學習、取長補短的方法，要求二分局指定一名業務水平高的骨干負責對所轄區域內的納稅人填表情況進行輔導和督促，對出現的問題及時向市局收入核算部門匯報以便及時解決。要求各企業間加強聯系，互相學習，能力水平高的企業會計要幫助能力水平低的企業填好表，有效地提高了稅務人員和企業會計人員做好調查工作的積極性。經過稅務機關和企業的共同努力，順利完成了稅收資料的調查工作。

企業薪酬調查報告分析（通用16篇）篇十六

市場經濟條件下，中小企業內控制企業關鍵能力的核心員工成為提升企業競爭力的重要因素。企業為核心員工制定合理的薪酬，能夠有效保留核心人力資源，充分發揮其在企業中的積極性和創造性，提高企業運營的穩健性和持續性。

一、中小企業核心員工的內涵及特征。

中小企業核心員工是掌握企業關鍵技術、精通企業核心業務、控制企業重要資源、具有特殊經營才能的員工，是企業價值創造的主要力量。他們擁有構成企業核心競爭力源泉的關鍵技能，在重要崗位上任職，包括高級管理人員、高級技術人員、高級技術工人、開創性的市場營銷和公司理財專家等。他們或經過較長的教育和培訓，或有長期的從業經歷和閱歷，比一般員工有更為豐富的經驗和杰出的經營管理才能，對企業的發展具有重要影響。中小企業核心員工具有如下特征:。

1.控制企業關鍵知識和技能。市場經濟時代，員工已成為中小企業最重要的生產要素,核心員工更是企業經營管理的靈魂，是企業核心競爭力的主要來源。核心員工的價值根植于自身的獨特能力。他們是企業產品和服務的關鍵技術的主要掌握和控制者。這種能力難以復制和擴散，能為企業帶來超額價值。

2.可替代性差。對于普通崗位員工,企業可以根據人力資源需求變化及時增聘或減雇人員。核心員工掌握著核心技術、知識和客戶關系等企業運營所需的關鍵資源，他們在人才市場上極為稀缺,競爭對手會以高薪或是其他誘惑來獵取這類稀少人才,增強自身的核心競爭力。核心員工一旦離職，企業在短期內無法及時雇用到合適人員來替代，企業業務流程運作能力受到消弱，往往使得企業元氣大傷。

3.再受雇能力強。由于核心員工極為稀缺，核心員工具有很強的再受雇能力。近年來，面向中小企業的人力資源總體上供大于求，但對于那些掌握了核心技術、具有突出能力的企業核心人才卻供不應求。企業花費大量時間與經歷培養出來的關鍵崗位員工，成為競爭對手競相爭奪的對象。核心員工在中小企業內為數不多,卻是企業價值的主要源泉。核心員工的流失是企業最大的損失,也是最可怕的損失。

4.具有強烈的自我實現欲望。通過長期的學習和體驗，核心員工具有很高的人力資本價值。同時，在人力資源市場配置機制日趨優化的條件下，其人力資本具有很強的價值增殖能力，在組織地位和個人價值實現上普遍具有較高的自我期望，比普通員工具有更加強烈的成就動機。核心員工一方面期望借助于特定崗位，以自己的杰出才能為企業創造超額價值，藉此獲得身心的全面超越;另一方面也期望企業能夠投桃報李，給與合理的回報，從而得到企業和社會普遍的尊重。

5.秉持無邊界職業發展觀。隨著社會價值觀的變遷、勞動力的自由流動和就業渠道的拓寬，核心員工逐步從傳統上對企業的忠誠轉移到對自己專業的忠誠，不再局限于企業內部尋求職業發展，普遍秉持無邊界職業發展觀。對他們來說，企業只是發揮其專業優勢的平臺，他們更關心的是個人在專業領域取得的進步，以及個人價值的最大化實現，如何最大化延長核心員工在企業的服務期成為中小企業管理的一個重要課題。

1.忽視核心員工薪酬的戰略價值。中小企業對核心員工薪酬的戰略價值普遍缺乏清醒認識。中小企業經營范圍相對狹窄，業務內容相對簡單，流程較短，少數核心崗位起著關鍵性作用。這些核心崗位對員工的從業技能和水平要求很高，企業生存的壓力主要系于核心崗位員工，發展的動力也主要來源于核心員工。

中小企業的特點決定了企業內就業環境對人力資源的吸引力不高。對外部人力資源而言，中小企業經營風險高，職位穩定性差，職位發展空間有限，求職的吸引力不大。對內部人力資源而言，企業盈利能力起伏不定，薪酬定期支付的風險較高，導致核心員工離職率較高。核心人才的短缺使得中小企業業務流程的穩定性較差，削弱了產品和服務的市場競爭力，客戶滿意度下降，影響了企業運營的穩健性和持續性。因此，核心員工對中小企業的安全運營具有很高的戰略價值，制定行之有效的核心員工薪酬策略具有十分突出的戰略作用。

2.薪酬管理與人力資源管理其他職能不匹配。中小企業人力資源管理水平整體不高，薪酬管理環節與企業人力資源管理的其他職能存在脫節現象，限制了薪酬管理的效率。合理的薪酬制度需要人力資源管理的其他職能提供支撐，要求企業在業績考核、職業規劃、培訓與開發和薪酬設計之間建立聯動機制，要在工作分析的基礎上，不斷優化核心崗位的工作設計，增加工作的挑戰性和趣味性，對核心員工適度授權，適時進行崗位評估，在貨幣性報酬上準確反映崗位價值。

合理的薪酬制度尤其需要企業構建有效的業績評估機制。企業薪酬設計的基本原則之一是薪酬要充分反映員工的業績。要體現這個原則，必須建設科學的業績評估制度，將績效考核結果與薪酬管理緊密掛鉤。許多中小企業認識到核心員工薪酬管理的重要性，但是企業沒有成熟的核心員工業績考核制度，導致核心員工與核心員工間、核心員工與普通員工間薪酬差距不合理，核心員工的薪酬滿意度較低。

3.對現代薪酬的內涵存在片面認識。在許多中小企業，核心員工的薪酬成為企業的一項重要開支，但并沒有有效地留住核心員工，其根本原因在于，企業管理者對員工薪酬存在片面認識，對核心員工的薪酬堅持金錢至上觀，缺乏對現代薪酬內涵的全面認識。

現代薪酬基本理論秉持“全面薪酬”觀，認為薪酬是組織針對員工服務的全部報償。“全面薪酬”將支付給雇員的薪酬分為“外在”和“內在”兩大類。“外在的薪酬”主要為員工提供可量化的貨幣性價值，包括基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性福利。“內在的薪酬”則是指員工獲得的難以貨幣量化的愉悅的內在體驗，包括對工作的滿意、良好的人際關系和工作環境等。兩者各自具有不同的激勵功能，應當互為補充，構成完整的薪酬體系。

相比普通員工，核心員工更加追求內在的報酬。研究表明，核心員工注重的前四個報酬因素及比重依次為：個人成就(34%)、工作主動(31%)、業務成就(28%)、金錢財富(7%)。貨幣性報酬的重要性居于次要地位。在貨幣性報酬滿足需要的基礎上，良好的工作環境，充分的信任，自主開展工作，成為核心員工關注的焦點。

4.缺乏長期激勵。中小企業普遍缺乏對員工的長期激勵機制，這也成為核心員工離職率高的一個重要原因。核心員工的人力資本價值很高，除了表現為即期價值實現能力強，還表現為價值實現的持久性。采用股權激勵等長期激勵機制在西方國家已得以廣泛應用，但在我國的中小企業還沒有得到有效實施。同時，采用諸如虛擬股票等手段的股權激勵創新不足。