新員工從校園到社會(huì)，踏入一個(gè)完全陌生的環(huán)境，開始新的學(xué)習(xí)、生活，到完全適應(yīng)新的環(huán)境、工作，是一個(gè)復(fù)雜的組織社會(huì)化的過程。就新入職員工來說，對企業(yè)和社會(huì)都比較陌生，但自身的期望卻一般都比較高，譬如：希望組織能提供高的薪水、舒適穩(wěn)定的工作環(huán)境、有挑戰(zhàn)性的工作職位、有地位而又被人尊重的生活等。然而，組織能夠提供的條件是有限的，在員工與組織之間就會(huì)存在現(xiàn)實(shí)與期望的差距。如何做好新員工的初期管理，成功的實(shí)現(xiàn)新員工的組織社會(huì)化，使他們更快的融入企業(yè)，更快的融入到工作中，對員工和組織來說都很重要。一方面，員工對組織的融合性直接關(guān)系到他們對組織的滿意度、忠誠度及穩(wěn)定性等問題。另一方面，對企業(yè)來說，它關(guān)系到企業(yè)的顯現(xiàn)投資成本，由于成員變動(dòng)而受到影響的企業(yè)文化氛圍、員工人際關(guān)系變化等隱性成本。

新員工的入職管理只是整個(gè)人力資源管理中很小的一部分，但它卻是員工管理的起點(diǎn)部分，入職管理成效的好壞直接關(guān)系到員工管理后續(xù)工作的開展。盡管知道新員工管理的重要性，然而，在現(xiàn)實(shí)中，還是有很多企業(yè)忽視這一問題使得管理流于形式，或者做了管理，卻沒有落到實(shí)處，成為一種“費(fèi)力不討好”的管理。結(jié)合新員工和企業(yè)的實(shí)際情況，可以從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)新員工的入職管理。

一、 入職培訓(xùn)

新員工對企業(yè)的各方面都了解得比較少，而且社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足，容易產(chǎn)生一些不現(xiàn)實(shí)的行為或想法，如何在最短的時(shí)間內(nèi)增進(jìn)企業(yè)與員工的交流，使員工在較短的時(shí)間內(nèi)適應(yīng)公司的工作，是新員工入職管理重要的一步。入職培訓(xùn)主要是幫助新員工了解企業(yè)文化、規(guī)范、價(jià)值觀及工作內(nèi)容等方面，力求以最短的時(shí)間，最低的成本引導(dǎo)新員工通過學(xué)習(xí)對工作有大概的了解，具備公司要求的基本的價(jià)值觀、文化觀，為以后在工作中更快的適應(yīng)企業(yè)、適應(yīng)群體做好初期的準(zhǔn)備工作。在這一點(diǎn)上，企業(yè)占主動(dòng)地位，入職培訓(xùn)效果的好壞基本上由擁有充分自主權(quán)的企業(yè)的決策所掌握。企業(yè)應(yīng)該抓住這一機(jī)會(huì)，向新員工展示企業(yè)。

1．企業(yè)應(yīng)該開誠布公，對涉及員工利益的各方面不管是好是壞都應(yīng)該在交流中做出說明。由于國有企業(yè)機(jī)制及歷史問題，在市場上的人才競爭力相對較弱，使現(xiàn)有的大部分國有企業(yè)都很難做到真正靠實(shí)力留住企業(yè)想要的人才。所以很容易出現(xiàn)隱瞞、美化、高承諾低兌現(xiàn)等企業(yè)行為，效果適得其反，為以后人才的高流動(dòng)留下了隱患。

2．加強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢劣勢的轉(zhuǎn)化分析，向新員工提供真實(shí)的企業(yè)前景展望。盡管國有企業(yè)在人才的社會(huì)競爭中有諸多的弱勢，但相對于私有企業(yè)來說，還是有較多的能吸引人才的優(yōu)點(diǎn)，如福利、穩(wěn)定性。企業(yè)應(yīng)該抓住自身的優(yōu)勢，通過培訓(xùn)向新員工展現(xiàn)出來，并在以后的交流中不斷的強(qiáng)化蒂固這一思想，讓員工有一種選擇企業(yè)的自豪感和優(yōu)越性，為減少新員工的流動(dòng)增加籌碼。

3．培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上應(yīng)該盡可能根據(jù)實(shí)際工作的需要而設(shè)置。培訓(xùn)的內(nèi)容既要體現(xiàn)企業(yè)的需求，也應(yīng)體現(xiàn)培訓(xùn)人員的需求。一定的安全技術(shù)知識講課是必要的，但也不宜設(shè)置過多的與企業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)知識課程，培訓(xùn)老師的“侃侃其談”，導(dǎo)致很多新員工對培訓(xùn)都存在消極情緒。一方面是乏味，一方面是理論與實(shí)踐的差距導(dǎo)致的模糊甚至聽不懂，這樣的培訓(xùn)效果可想而知。在培訓(xùn)老師的選擇上也很重要，培訓(xùn)老師就相當(dāng)于是員工進(jìn)入工作狀態(tài)的啟蒙老師，學(xué)識淵博，有領(lǐng)導(dǎo)魅力的老師一般都容易為他們所接收，對培訓(xùn)的效果也起到了很大的影響作用。同時(shí)，好的培訓(xùn)老師群體，在一定程度上也能體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。

二、 情商管理

情商管理主要是引導(dǎo)員工建立一種良好的健康的心態(tài)和生活狀態(tài)，如堅(jiān)強(qiáng)的意志、寬和的心態(tài)、面對挫折和解決突發(fā)事件的能力、良好的人際交往和處理能力等。發(fā)達(dá)國家的人事主管普遍認(rèn)為“智商使人得到使用，而情商使人得以提升”，高情商管理的團(tuán)隊(duì)，不僅有利于提升員工的積極性和創(chuàng)造性，還有利于增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和應(yīng)變能力及企業(yè)的文化氛圍。因此，培養(yǎng)出高情商的管理團(tuán)隊(duì)，對企業(yè)來說顯得尤為重要。而在國有企業(yè)的人力資源的管理中，員工所必備的“情商”管理往往被忽略了。

1．加強(qiáng)員工的自身修養(yǎng)和素質(zhì)。在新員工進(jìn)入企業(yè)走出跨入社會(huì)的第一步的時(shí)候，重新進(jìn)行一些加強(qiáng)修養(yǎng)的培訓(xùn)和鍛煉是很有必要的。一方面可以給員工暗示出企業(yè)對修養(yǎng)的重視，對員工的日常言語和道德行為起到了無形的約束作用；另一方面，較高的員工修養(yǎng)和素質(zhì)對企業(yè)良好的文化氛圍和工作融洽關(guān)系也起到了較大的促進(jìn)作用。

首先加強(qiáng)員工對企業(yè)行為規(guī)范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業(yè)所接受的，什么行為是為企業(yè)所排斥，以及怎樣處理行為差距，以加強(qiáng)新員工與企業(yè)融洽度。其次，企業(yè)在新員工入職的初期開辦一些素質(zhì)教育方面的學(xué)習(xí)課程，比如李毓秀的《弟-子規(guī)》，就是一篇很好的能加強(qiáng)禮儀與行為規(guī)范的好文章，而且，現(xiàn)實(shí)中有較多的企業(yè)都把這一文章作為員工的范本讀物，以此作為為人處事的行為準(zhǔn)則，可見其影響力。

2．多加強(qiáng)員工之間的溝通協(xié)作，引導(dǎo)員工具備健康的心理行為和良好的團(tuán)隊(duì)合作意識。適當(dāng)性的做一些咨詢交流，向員工闡述在工作中可能遇到的壓力及一般的人際情況，向他們提供參考性的意見及對策，以備實(shí)用。提供健身活動(dòng)場所，建立心理咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)為員工情緒的釋放和緩解提供場所，并定期的對員工進(jìn)行心理健康檢查。多舉辦團(tuán)體活動(dòng)，增進(jìn)員工之間及團(tuán)隊(duì)之間的合作意識，鍛煉員工對復(fù)雜事物的處理能力、協(xié)調(diào)能力，進(jìn)一步增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和責(zé)任感。

三、 職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是指組織為確保在需要時(shí)可以得到具備合適資格和經(jīng)歷的人員而采取的措施，它包括職業(yè)生涯規(guī)劃和繼任管理兩個(gè)過程。通過對員工職業(yè)生涯的管理，企業(yè)能達(dá)到自身人才需求和員工職業(yè)需求之間的平衡，從而創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。在職業(yè)生涯的管理過程中，管理者主要起支持員工發(fā)展，為員工安排發(fā)展機(jī)會(huì)，參與職業(yè)生涯開發(fā)討論等的角色和作用。而組織主要是制定職業(yè)生涯管理的相關(guān)政策和程序，為管理者和員工提供不同的職業(yè)生涯機(jī)會(huì)，并提供咨詢。

國有企業(yè)正處在老齡化員工多，而新員工還沒有培養(yǎng)起來這種斷層的局面里，如何培養(yǎng)和使用人才，如何吸引和留住后備人才，使新員工的個(gè)人愿望和組織的發(fā)展需求結(jié)合起來以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展并留住需要的后備人才，是當(dāng)前人力資源管理工作的重要內(nèi)容。

1．設(shè)計(jì)多種職業(yè)發(fā)展途徑，滿足員工的自我成就需要。在企業(yè)采取扁平化組織結(jié)構(gòu)模式，可晉升的職位有限，而優(yōu)秀員工較多，難以全面實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就需要的情況下，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)呢S富職業(yè)發(fā)展途徑。如設(shè)計(jì)雙重職業(yè)發(fā)展途徑，為管理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)平行的發(fā)展體系，管理人員進(jìn)行行政晉升的同時(shí)，技術(shù)人員也可以在自己的研發(fā)領(lǐng)域晉升，這樣，技術(shù)人員就不必進(jìn)入管理層，也可以獲得同樣級別的晉升。當(dāng)然，前提條件是不同途徑、不同職務(wù)的薪酬級別是可比的。

在新員工入職的初期管理中，管理者應(yīng)加強(qiáng)對新員工各方面的了解并對有關(guān)材料作相應(yīng)的收集并存檔，為員工以后的晉升管理提供參考。在為員工提供職業(yè)生涯咨詢的時(shí)候，應(yīng)盡量使員工的個(gè)人愿景與公司現(xiàn)有的能提供的條件相結(jié)合，為新員工在公司的發(fā)展選擇正確的職業(yè)發(fā)展途徑，以更快的實(shí)現(xiàn)自我成就的需要。

2．既要警惕彼得現(xiàn)象，也要防止人才浪費(fèi)。彼得現(xiàn)象就是把員工提到一個(gè)高于他們能力范圍的職位上，反而造成組織效率下降的現(xiàn)象，即人不適其事。人才浪費(fèi)就是把高能力的人放在低于其能力的職位上，造成大材小用的現(xiàn)象。如何在壓力與松弛之間選擇一個(gè)合適的度，是做好員工職業(yè)生涯管理的難點(diǎn)。

新入職的員工對從事的新工作有一個(gè)適應(yīng)和自我定位的過程，企業(yè)應(yīng)該在員工入職的初期多提供有關(guān)工作方面的指導(dǎo)意見，幫助員工了解自我并發(fā)現(xiàn)不足。管理者應(yīng)盡量根據(jù)員工的興趣、特長及能力安排工作職位，提供在知識、技能上具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，讓他們參與自我決策、自我管理，創(chuàng)造出成果的機(jī)會(huì)，以促進(jìn)他們朝更高的目標(biāo)發(fā)展，是幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展最有力最簡單的途徑之一，也能加快促進(jìn)員工的成長。

伴隨著80、90后成為企業(yè)的主力軍，對他們的管理越來越受到企業(yè)重視，而且在成為企業(yè)管理的難點(diǎn)，對于國有企業(yè)來講尤其如此。雖然很多國有企業(yè)也在實(shí)踐管理改革，但一些時(shí)代堆積的"頑疾"卻無法根除，同時(shí)隨著越來越多的大型民營企業(yè)以及外企推出相對完善的福利政策，國有企業(yè)的福利優(yōu)勢正在逐漸減弱。這些因素都導(dǎo)致國有企業(yè)在吸引年輕人才方面漸漸失去競爭力，而欲改變這一現(xiàn)狀還需要從"薪"做起。

一、國有企業(yè)年輕員工管理存在的典型問題

高級人才流失率高

對于現(xiàn)在的年輕員工而言，一方面他們具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，另一方面非常注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此在他們進(jìn)入到一個(gè)企業(yè)后，希望在短時(shí)間內(nèi)能夠得到重視并且身份地位得到一定的提升。但國有企業(yè)一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是等級觀念特別強(qiáng)，員工要想達(dá)到一定的地位需要很長時(shí)間的積累，而現(xiàn)在的年輕人又普遍有一些浮躁，因此那些高期望而又具有較強(qiáng)能力的高級人才就容易被發(fā)展空間相對開放的大型民營企業(yè)或者外資企業(yè)所吸引而放棄國有企業(yè)的工作機(jī)會(huì)。

造成高級人才流失率高的另外一個(gè)原因在于近年來國有企業(yè)的福利優(yōu)勢正在逐漸減弱。通過新聞我們不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在很多民營企業(yè)為提高員工忠誠度以及吸引高級人才而加大企業(yè)福利投入，例如，阿里巴巴為提高員工幸福度而推出"ihome"計(jì)劃，百度為鼓勵(lì)員工積極性獎(jiǎng)勵(lì)基層員工100萬美金，騰訊推出10億安居基金等等，而國有企業(yè)在這些方面卻顯得有些吃力。

缺乏良好的公平環(huán)境

國有企業(yè)的另一個(gè)顯著特點(diǎn)是人際關(guān)系復(fù)雜，也正是這個(gè)特點(diǎn)衍生出來很多問題，其中最具危害性的問題就是企業(yè)缺乏良好的公平環(huán)境。我們常見的一個(gè)現(xiàn)象是在績效考核中，領(lǐng)導(dǎo)在打分時(shí)會(huì)存在手松手緊的現(xiàn)象，即對自己喜歡的員工打分會(huì)很高，而對自己不喜歡的員工則打分偏低。

缺乏公平的環(huán)境很容易引起一些員工的不滿，而年輕的員工有一定的自我且又抗壓性弱的特點(diǎn)，因此在面對此種情況時(shí)就很有可能會(huì)用"腳"來反抗——辭職，大有"此處不留爺，自有留爺處"的氣概。對國有企業(yè)而言，這無疑又是一大損失。

缺乏有效的考核制度，員工積極性較差

經(jīng)過不斷地?cái)U(kuò)張，很多國有企業(yè)都擁有龐大的組織架構(gòu)，而由此產(chǎn)生的一個(gè)問題就是考核難度的加大。由于很多國有企業(yè)還保持著傳統(tǒng)管理方式，考核一次需要兩三個(gè)月才能完成，因此一般都是一年考核一次，而考核的依據(jù)也常常以員工最近一段時(shí)間的表現(xiàn)為依據(jù)。這樣就產(chǎn)生了一個(gè)很有趣的現(xiàn)象，那就是在一定時(shí)間內(nèi)員工的'積極性會(huì)很高，而其他的時(shí)間積極性卻較低，這種現(xiàn)象在普遍缺乏吃苦精神的年輕員工身上表現(xiàn)得尤為突出。

二、落后的管理讓年輕員工管理舉步維艱

近年來，雖然很多國有企業(yè)都在積極地致力于企業(yè)管理變革，但仍未能完全摒棄傳統(tǒng)管理弊病，主要體現(xiàn)在企業(yè)高層的管理理念和企業(yè)管理模式的落后。

對于現(xiàn)在很多國有企業(yè)的高層而言，管理重點(diǎn)往往是企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等方面，而常常忽略對人力資源的管理，依然停留在行政管理層面。基于此種管理思想的管理行為顯然不能滿足新一代年輕員工的心理需求，從而造成人才流失。

除此之外，雖然一些國有企業(yè)開始重視對人力資源的管理，也開始借助信息化手段提升人力資源管理水平，但由于企業(yè)管理理念的落后很難將人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理層面。這樣很容易造成理想目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)實(shí)現(xiàn)的斷層，使年輕員工對企業(yè)失去信心。

因此，對于年輕員工管理，國有企業(yè)需要塑造一個(gè)相對開放、公平、包容的工作環(huán)境，只有這樣才能真正留住人才，從而贏得未來。

營造相對公平的工作環(huán)境

公平是一切工作順利開展的基礎(chǔ)，而世界上沒有絕對的公平只有相對的公平，所以國有企業(yè)需要做的是要營造一個(gè)相對公平的工作環(huán)境。相對公平的工作環(huán)境主要是指同樣的辦公環(huán)境、同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)、同樣的基礎(chǔ)培訓(xùn)資源等。概括來講，公平在于基礎(chǔ)環(huán)境的同等性。

值得一提的是，信息化的廣泛運(yùn)用，為營造相對公平的工作環(huán)境創(chuàng)造了條件。通過運(yùn)用信息化手段，國有企業(yè)一方面能夠使使管理效率得到了有效的提升，讓高頻度考核變?yōu)榱爽F(xiàn)實(shí)，另一方面使普遍存在的“老好人”、“手松手緊”等現(xiàn)象得到了一定的控制，從而保證考核的相對公平。

區(qū)別對待，加強(qiáng)溝通

區(qū)別對待主要是指對不同性質(zhì)的員工采取特定的管理方式。每個(gè)員工都有自己的特點(diǎn)，自己的特性，年輕員工更是個(gè)性十足，而這些特性在以前往往會(huì)被管理者所忽略。年輕員工非常關(guān)注自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，但又因?yàn)槿鄙賹ψ陨砬逍训卣J(rèn)識而往往迷失職業(yè)發(fā)展方向。這時(shí)候就需要管理者給予一定的指導(dǎo)。管理者通過一些先進(jìn)的管理方式可以清晰地分析出員工的長處與短處以及性格特點(diǎn)等因素，從而對員工進(jìn)行準(zhǔn)確定位以便給予有效的指導(dǎo)。

針對不同特點(diǎn)的員工就要采取特定的規(guī)劃，這就需要管理者和員工就職業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行充分的溝通，最終確定目標(biāo)，并幫其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，管理者還需要扮演“導(dǎo)師”的角色，但絕不是“老師”的角色。這其中最大的差別在于：要給員工更多自由的空間，使他們更自主的發(fā)展。管理者只需要在關(guān)鍵點(diǎn)上進(jìn)行把握就并與員工保持有效溝通就可以。

員工培訓(xùn)是員工福利的重要組成部分，也是吸引人才的一種有效手段，對相對缺乏自主學(xué)習(xí)能力的年輕員工來說尤其重要。其實(shí)，大部分的國有企業(yè)都有培訓(xùn)計(jì)劃，但普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象就是缺少系統(tǒng)性和針對性，往往是"一鍋端"，即所有的人都是一樣的課程，而且是否能真正提升員工能力也存在著疑問。這樣的培訓(xùn)很多時(shí)候都變成了一種形式，不僅造成了用人成本的增長，更嚴(yán)重的是降低了員工滿意度。

培訓(xùn)的開展需要建立在對員工特質(zhì)的準(zhǔn)確定位的基礎(chǔ)上，這種定位包括員工職業(yè)發(fā)展定位和企業(yè)需要定位。培訓(xùn)計(jì)劃可以分為兩部分：基礎(chǔ)計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃。基礎(chǔ)計(jì)劃是指所有員工都需要具備的基礎(chǔ)能力而進(jìn)行的培訓(xùn)；發(fā)展計(jì)劃則是指針對不同特質(zhì)的員工，通過充分的溝通制定出既符合員工發(fā)展，又對企業(yè)有所價(jià)值的培訓(xùn)計(jì)劃，從而做到有的放矢，員工與企業(yè)共贏的局面。

建設(shè)企業(yè)文化

為了提高員工的忠誠度，現(xiàn)在一些大型民營以及外資企業(yè)不惜投入大量人力和財(cái)力進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，也因此起到了積極的作用。但很多國有企業(yè)卻往往忽略了企業(yè)文化的重要性，認(rèn)為企業(yè)文化就是一個(gè)口號，與員工管理關(guān)系不大。其實(shí)，相比較其他時(shí)代的員工，年輕員工更關(guān)注企業(yè)的文化氛圍，并且分化氛圍的好壞將直接影響到員工的去與留。

企業(yè)文化建設(shè)的核心是思行合一，即文化理念要與實(shí)際行動(dòng)保持一致。因此，國有企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)要遵循四個(gè)原則：一、具有可行性并符合企業(yè)發(fā)展理念；二、長期系統(tǒng)規(guī)劃；三、自上而下的貫徹執(zhí)行；四、關(guān)注細(xì)節(jié)。只有這樣，企業(yè)文化才能真正融入企業(yè)管理中，從而對企業(yè)起到積極的作用。

1、 員工必須清楚地了解公司的經(jīng)營范圍和管理結(jié)構(gòu)，并能向客戶及外界正確地介紹公司情況。

2、 在接待公司內(nèi)外人員的垂詢、要求等任何場合，應(yīng)注視對方，微笑應(yīng)答，切不可冒犯對方。

3、 在任何場合應(yīng)用語規(guī)范，語氣溫和，音量適中，嚴(yán)禁大聲喧嘩。

4、 遇有客人進(jìn)入工作場地應(yīng)禮貌勸阻，上班時(shí)間(包括午餐時(shí)間)辦公室內(nèi)應(yīng)保證有人接待。

5、接聽電話應(yīng)及時(shí)，一般鈴響不應(yīng)超過三聲，如受話人不能接聽，離之最近的職員應(yīng)主動(dòng)接聽，重要電話作好接聽記錄，嚴(yán)禁占用公司電話時(shí)間太長。

6、員工在接聽電話、洽談業(yè)務(wù)、發(fā)送電子郵件及招待來賓時(shí)，必須時(shí)刻注重公司形象，按照具體規(guī)定使用公司統(tǒng)一的名片、公司標(biāo)識及落款。

7、 員工在工作時(shí)間內(nèi)須保持良好的精神面貌。

8、 員工要注重個(gè)人儀態(tài)儀表，工作時(shí)間的著裝及修飾須大方得體。

二、生活作息

1、 員工應(yīng)嚴(yán)格按照公司統(tǒng)一的工作作息時(shí)間規(guī)定上下班。

2、 作息時(shí)間規(guī)定

1)、夏季作息時(shí)間表(4月——9月)

上班時(shí)間 早 9：00

午休 12：00——13：00

下班時(shí)間 晚 18：00

2)、冬季作息時(shí)間表(10月——3月)

上班時(shí)間 早 9：00

午休 12：00——12：30

下班時(shí)間 晚 17：30

3、 員工上下班施行簽到制，上下班均須本人親自簽到，不得托、替他人簽到。

4、 員工上下班考勤記錄將作為公司績效考核的重要組成部分。

5、 員工如因事需在工作時(shí)間內(nèi)外出，要向主管經(jīng)理請示簽退后方可離開公司。

6、 員工遇突發(fā)疾病須當(dāng)天向主管經(jīng)理請假，事后補(bǔ)交相關(guān)證明。

7、 事假需提前向主管經(jīng)理提出申請，并填寫【請假申請單】，經(jīng)批準(zhǔn)后方可休息。

8、員工享有國家法定節(jié)假日正常休息的權(quán)利，公司不提倡員工加班，鼓勵(lì)員工在日常工作時(shí)間內(nèi)做好本職工作。如公司要求員工加班，計(jì)發(fā)加班工資及補(bǔ)貼;員工因工作需要自行要求加班，需向部門主管或經(jīng)理提出申請，準(zhǔn)許后方可加班。

1)、加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)

公司規(guī)定加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為10元/小時(shí);

2)、加班費(fèi)領(lǐng)取

加班費(fèi)領(lǐng)取時(shí)間為每月24日(工資發(fā)放日)。

三、衛(wèi)生規(guī)范

1、 員工須每天清潔個(gè)人工作區(qū)內(nèi)的衛(wèi)生，確保地面、桌面及設(shè)備的整潔。

2、 員工須自覺保持公共區(qū)域的衛(wèi)生，發(fā)現(xiàn)不清潔的情況，應(yīng)及時(shí)清理。

3、 員工在公司內(nèi)接待來訪客人，事后需立即清理會(huì)客區(qū)。

4、 辦公區(qū)域內(nèi)嚴(yán)禁吸煙。

5、 正確使用公司內(nèi)的水、電、空調(diào)等設(shè)施，最后離開辦公室的員工應(yīng)關(guān)閉空調(diào)、電燈和一切公司內(nèi)應(yīng)該關(guān)閉的設(shè)施。( 勵(lì)志天下 )

6、 要愛護(hù)辦公區(qū)域的花木。

四、 工作要求

1、 工作時(shí)間內(nèi)不應(yīng)無故離崗、串崗，不得閑聊、吃零食、大聲喧嘩，確保辦公環(huán)境的安靜有序。

2、 新入職員工的試用期為三個(gè)月，員工在試用期內(nèi)要按月進(jìn)行考評。詳見《員工試用期考核表》。

3、公司內(nèi)所制定的《員工日程表》是衡量員工完成工作量的依據(jù),要求員工每天要認(rèn)真、詳盡的填寫,作為公司考核員工工作量的標(biāo)準(zhǔn)。

4、職員間的工作交流應(yīng)在規(guī)定的區(qū)域內(nèi)進(jìn)行(大廳、會(huì)議室)，如需在個(gè)人工作區(qū)域內(nèi)進(jìn)行談話的，時(shí)間一般不應(yīng)超過三分鐘(特殊情況除外)。

5、加強(qiáng)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的專業(yè)知識及技能，積極參加公司組織的各項(xiàng)培訓(xùn)(培訓(xùn)將施行簽到制，出席記錄和培訓(xùn)考核也將作為公司績效考核的部分)。

6、 經(jīng)常總結(jié)工作中的得失，并參與部門的業(yè)務(wù)討論，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平。

7、 不得無故缺席部門的工作例會(huì)及公司的重要會(huì)議。

8、 員工在工作時(shí)間必須全身心地投入，保持高效率地工作。

9、 員工在任何時(shí)間均不可利用公司的場所、設(shè)備及其他資源從事私人活動(dòng)。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予警告，情節(jié)嚴(yán)重者，公司將予以辭退。

10、 員工須保管好個(gè)人的文件資料及辦公用品，未經(jīng)同意不可挪用他人的資料和辦公用品。

11、員工要保管好個(gè)人電腦，按公司規(guī)定進(jìn)行文檔存儲(chǔ)、殺毒及日常維護(hù)，如發(fā)生故障應(yīng)及時(shí)報(bào)告綜合管理部，由公司安排修理。

第一節(jié) 培訓(xùn)管理

一、培訓(xùn)目的`： 塑造企業(yè)文化，促進(jìn)人力資源增值，提升經(jīng)營績效。

二、培訓(xùn)原則：員工培訓(xùn)需求與公司發(fā)展需要相結(jié)合。

三、公司培訓(xùn)管理的常設(shè)機(jī)構(gòu)是培訓(xùn)組，隸屬人力資源部，：除培訓(xùn)發(fā)展主管外，其余崗位均為兼職人員，由人力資源部在集團(tuán)范圍內(nèi)選拔產(chǎn)生。

四、公司培訓(xùn)分為一級培訓(xùn)、二級培訓(xùn)。

1、一級培訓(xùn)由人力資源部主辦，負(fù)責(zé)集團(tuán)中級以上人員(含分子公司總經(jīng)理)管理培訓(xùn)，集團(tuán)總部員工自我管理培訓(xùn)及新員工職前培訓(xùn)、外派培訓(xùn)等。

2 、二級培訓(xùn)由集團(tuán)各中心或分子公司主辦，負(fù)責(zé)本單位業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)及外派培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束到人力資源部備案。

五、 培訓(xùn)管理準(zhǔn)備工作要點(diǎn)以及培訓(xùn)積分制

1、培訓(xùn)組每年初將根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果，確定培訓(xùn)課程設(shè)置及相應(yīng)學(xué)分，參加培訓(xùn)并通過考核者即可獲得學(xué)分。培訓(xùn)組同時(shí)為每位學(xué)員建立培訓(xùn)檔案，記錄每年度培訓(xùn)測試成績、積分。

2、各崗位培訓(xùn)積分標(biāo)準(zhǔn)由培訓(xùn)組每年度調(diào)整一次。財(cái)務(wù)管理表格大全(最新精編)(182個(gè)doc12個(gè)xls)正式員工績效考核將結(jié)合本人全年培訓(xùn)積分進(jìn)行，企業(yè)激勵(lì)管理制度積分不達(dá)標(biāo)者績效考核將受影響。員工晉升必須獲得擬晉升職級資格的培訓(xùn)積分，否則僅提升為代理職務(wù)。

3 、公司全員培訓(xùn)及特別要求的重要培訓(xùn)，無論積分是否達(dá)標(biāo)，均需參加。

4 、公司規(guī)定的培訓(xùn)課程，人事部門將嚴(yán)格考勤。不得無故遲到、早退、曠課，有特殊情況不能參加的應(yīng)向人事部門請假。

六、員工自我培訓(xùn)

1、公司鼓勵(lì)員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學(xué)歷學(xué)位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試。資歷考試如確需占用工作時(shí)間，可憑培訓(xùn)考試機(jī)構(gòu)的證明，經(jīng)人事部門主管負(fù)責(zé)人審核，獲準(zhǔn)后按公假處理。

2、員工在職參加與本崗位有關(guān)的學(xué)歷教育或培訓(xùn)時(shí)，確需占用周六工作時(shí)間的，可憑進(jìn)學(xué)證明，經(jīng)部門及人事部門負(fù)責(zé)人審核、獲準(zhǔn)后，按公假處理。但當(dāng)臨時(shí)有重要工作安排或工作需要時(shí)，應(yīng)服從公司安排。3 、對于取得更高學(xué)歷學(xué)位、職稱、資格者，公司將作為員工晉級的重要依據(jù)。

七、培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷

1、人力資源部根據(jù)年度培訓(xùn)規(guī)劃制定一級培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，報(bào)總裁批準(zhǔn)。

2、二級培訓(xùn)費(fèi)用由集團(tuán)各部門及分子公司根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃提報(bào)預(yù)算，經(jīng)人力資源部審查后報(bào)總裁批準(zhǔn)。

3、集團(tuán)總部外派培訓(xùn)費(fèi)用 1000 元以內(nèi)，由人力資源部審批， 1000元以上由總裁審批;子公司外派培訓(xùn)在預(yù)算范圍內(nèi)的由本公司總經(jīng)理審批。訓(xùn)費(fèi)用超過 1000元者需與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，約定服務(wù)期限，培訓(xùn)結(jié)束后培訓(xùn)資料及獲得證書原件由培訓(xùn)組存檔，經(jīng)培訓(xùn)主管簽字后，方可報(bào)銷費(fèi)用。

4、員工培訓(xùn)后在公司工作時(shí)間未滿《培訓(xùn)協(xié)議》約定年限，公司有權(quán)按協(xié)議追究相應(yīng)責(zé)任。

第二節(jié) 績效考評

一、考評目的

1、通過對員工能力、努力程度以及工作業(yè)績進(jìn)行分析評價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向。

2、保障公司高效運(yùn)行。

3、充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用，實(shí)現(xiàn)公正合理及企業(yè)管理管理，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。

領(lǐng)導(dǎo)就是那些帶領(lǐng)員工走向成功的人。優(yōu)秀的員工不僅僅是靠招聘獲得的，更是卓越的領(lǐng)導(dǎo)一步一個(gè)腳印地帶出來的，這些領(lǐng)導(dǎo)就是企業(yè)的代表。

不要幻想你的員工一上崗就能獨(dú)當(dāng)一面，也不要強(qiáng)求剛剛就職的員工就會(huì)對你心悅誠服，更不要強(qiáng)求員工熱情洋溢地為企業(yè)奉獻(xiàn)，或者為部門目標(biāo)而奉獻(xiàn)。因?yàn)檫@樣的員工不是自然產(chǎn)生，而是要靠你悉心培養(yǎng)。你希望擁有什么樣的員工，你就應(yīng)該用什么樣的方法，或者心態(tài)去培養(yǎng)他。

每個(gè)人都有不同的價(jià)值觀、見解、態(tài)度、信仰、文化，以及不同的工作習(xí)慣、奮斗目標(biāo)、志向和夢想。由于這些多樣性，所以，如何將這些不同的個(gè)體組建成一支高績效的團(tuán)隊(duì)，有賴于你充當(dāng)?shù)慕巧憔捅仨氃诠ぷ髦谐洚?dāng)多重角色。

1

讓每個(gè)人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現(xiàn)；

2、給予獎(jiǎng)賞，但獎(jiǎng)賞要與成就相當(dāng)；

4、讓員工參與同他們切身利益有關(guān)的計(jì)劃和決策；

5、信任員工，贏得他們的忠誠信任；

7、聆聽下屬的建議，他們也有好主意；

8、如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查；

9、盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；

10、解釋“為什么”要做某事，如此員工會(huì)把事情做得更好；

告知員工他所擔(dān)負(fù)職務(wù)的重要性，讓他們有安全感；

提出建設(shè)性的批評，批評要有理由，并找出批評的方法；

在責(zé)備某人之前，先指出他的優(yōu)點(diǎn)，表示你只是希望能幫助他；

以身作則，樹立好榜樣；言行一致，不要讓員工弄不清到底應(yīng)該做什么；

把握住每一個(gè)機(jī)會(huì)，表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力；

假如有人發(fā)牢騷，需趕緊找出他們不滿之處；

盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會(huì)受到波及；

制定長、短期目標(biāo)，以便讓人們據(jù)以衡量自己的進(jìn)步；

支持你的員工，應(yīng)有的權(quán)利與責(zé)任是不可分的；

言行一致，不要讓員工弄不清到底應(yīng)該做什么。

你：你覺得，與你過去的報(bào)告相比較，你的這份業(yè)績報(bào)告怎么樣？?

下屬：我覺得這一階段的業(yè)績水平是有些下降了。對不起。?

你：聽起來你好像有些怨氣。?

如果你愿意說的話，你覺得這個(gè)提議中哪一部分最好？?

你覺得是什么使你覺得很難對這一問題發(fā)表意見呢？?

你怎么看報(bào)告的最后一部分？?

員工超負(fù)荷工作?

打交道的人多了，你難免會(huì)發(fā)現(xiàn)有些人的行為和性格令人難以理解。這些不愉快的經(jīng)歷經(jīng)常會(huì)使你感到沮喪甚至惱怒。采取人際溝通智能策略處理人際關(guān)系的人不會(huì)對這種經(jīng)歷感到困擾，而是去努力理解這些行為的原因。

二、聘用原則及要求?

3、具有與公司生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)的專業(yè)技能或?qū)I(yè)技術(shù)職稱的優(yōu)先。?

4、愿意接受并能勝任擬聘崗位的工作任務(wù)。

5、經(jīng)董事會(huì)議討論同意的返聘人員可放寬返聘條件。

6、返聘人員不得在我公司外的單位兼職。?

三、返聘程序?

四、返聘人員的`管理及工資待遇?

五、本辦法從發(fā)布之日起實(shí)施，暫行規(guī)定解釋權(quán)歸公司經(jīng)理室所有。

一、 原則

1?、返聘人員范圍：因崗位工作需要的專業(yè)技術(shù)人員。管理人員和后勤服務(wù)人員原則上不返聘，確因醫(yī)院工作需要，可經(jīng)院務(wù)會(huì)研究決定后返聘。

2?、退休返聘人員，男同志留用至65?周歲，女同志留用至60?周歲。

3?、人員返聘必須履行相關(guān)的手續(xù)。

二、條件

1?、科室或醫(yī)院工作需要

2?、身體健康，業(yè)務(wù)素質(zhì)良好

3?、愿意接受并能勝任擬聘崗位工作

三、程序

1?、擬返聘人員提交書面申請，科室同意，主管職能科室簽署意見，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，由院務(wù)會(huì)研究決定后方可返聘。

2?、受聘人與醫(yī)院簽訂《返聘協(xié)議書》，聘期一年，個(gè)人自愿辭聘者，應(yīng)提前一個(gè)月向人教科提出申請。

四、待遇

退休返聘人員實(shí)行醫(yī)療考核取得的績效工資，其他勞保、福利待遇同正式員工，崗位補(bǔ)貼按醫(yī)院規(guī)定執(zhí)行。

五、管理

2?、在聘期內(nèi)累計(jì)被投訴三次以上，經(jīng)行風(fēng)辦查實(shí)負(fù)主要責(zé)任的；

3?、同時(shí)受聘于其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)的；

4?、有違法違紀(jì)行為的；

5?、不服從醫(yī)院及科室領(lǐng)導(dǎo)安排的。