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水資源管理的關鍵策略（通用15篇）篇一

水資源管理的關鍵策略（通用15篇）篇二

摘要:隨著我國經濟飛速發展，企業之間的競爭逐漸增大。在各企業的人力資源部門，為了提高企業的核心競爭力，經常采用薪酬激勵機制激勵員工。由于企業的經濟效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關系，所以適當提高員工的工資在一定程度上確實能夠提高企業的經濟效益。本文通過強調企業人力資源薪酬激勵機制的重要性，探討薪酬激勵機制的構建策略，旨在與同行進行交流，共同促進企業發展。

關鍵詞:人力資源；薪酬激勵機制；構建策略。

企業之間的競爭隨著社會經濟的發展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業只能在不斷提高自身產品質量與服務的同時，提高企業內部的競爭力[1]。一個企業只有在外部與內部的競爭力都強于其他企業，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵機制是比較重要的一個方法，有效利用薪酬激勵機制能夠促進員工與企業的良性發展，取得員工與企業的共贏局面[2]。

1人力資源薪酬激勵機制對企業的重要性。

1.1實現員工與企業共贏。

薪酬獎勵機制是指通過適當提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實現更高的效益，最終實現企業的經濟效益的提高。這是個良性循環，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業的經濟效益，從而更加促進薪酬的提高，最終實現員工與企業的共贏。

1.2充分發揮員工主觀能動性。

在人力資源的管理過程中，薪酬激勵是最能調動員工積極性的一項措施。員工大多對薪酬的需求高于現有工資，在實行薪酬獎勵機制后，員工的主觀能動性能夠得到充分調動，企業給予員工充分的發揮空間，提供給員工創造更大企業效益的可能。充分發揮員工的主觀能動性是指通過薪酬激勵機制，激勵員工發掘自身潛能，從而實現更大的目標。

1.3促進企業的和諧穩定。

多勞多得是企業進行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機制充分體現出這一點，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質量進行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業的認可，在一定程度上促進了企業的和諧與穩定。

薪酬激勵機制的主要觀點是通過提高員工的薪酬得到更大的產出，從而實現企業更大的經濟效益。促進員工與企業共同進步與發展，實現員工與企業的雙贏。全面構建薪酬激勵機制，可以從企業內部與外部兩方面進行構建，下文從這兩個方面進行論述：

2.1企業外部。

企業的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業外部的競爭力是將與企業利益參與員工納入企業管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業的經濟效益。同時，保證人力資源體系的良好發展，不斷發現優秀的員工，為企業引進新鮮的人力資源，保持企業持續發展的生機與活力。營造良好的企業工作氛圍，建立企業文化，體現企業文化，用開放包容的理念引導員工工作，最終實現企業外部競爭力的提高。

2.2企業內部。

（1）建立合理的員工績效考評機制：企業要想在員工之間構建薪酬獎勵機制，就要制定合理的員工績效考評機制。公平合理的評判標準是保證員工遵守規定的同時實現更高績效的保障。另一方面，要保證評判標準的有效，一個企業是否值得員工努力工作，最重要是企業管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質量的標準要具有全面、系統與科學等特點。在不同部門要進行不同評估指標，依據員工的部門、分工以及級別進行合理有效的評判。精準制定、有效傳達、準確實施是提高員工對企業的信任度的最為重要的環節，只有合理的考核標準才能良性促進員工的發展。

（2）加大薪酬激勵機機制的投入：實現企業更長遠的經濟效益是薪酬激勵機制的最終目的。

在企業管理上，要想長期實現員工與企業之間的良性促進，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長遠的條件下逐步強化自身能力，發掘自身潛能，從而為企業帶來更可觀的經濟效益。

（3）劃分有層次的獎勵階段：企業的各個部門與不同分工對企業的產出效益是不同的。區分各個部門的獎勵程度是保證公平的一個措施。在年終獎環節也可依據不同部門對企業的不同貢獻進行不同程度的設定。這是薪酬激勵機制的一個組成部分，一方面加強了員工對企業的認可，另一個方面提高了對自身工作的肯定。企業需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認同，從而鞏固薪酬獎勵機制的穩定與發展，最終實現員工與企業的共贏。

（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機制的目的在于促進員工與企業共同良性發展。公平是保證員工之間、員工與企業之間穩定和諧的關鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機制的同時，注重評判標準的公平性，以及物質與精神的衡量。只有員工在物質與精神上都被薪酬激勵，才能更好實現企業與員工的共贏局面。

結束語：

隨著社會的飛速發展，企業之間的競爭越來越激烈，企業在競爭中要想取得勝利，需要加強自身的競爭力。而企業的競爭力與員工的工作效益直接相關，薪酬獎勵機制是促進員工與企業共同進步的有效策略[3]。企業要制定合理的員工薪酬激勵機制，保證員工與企業都具有強大的競爭力，最終實現企業與員工之間的共贏。

參考文獻:。

[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵機制構建途徑分析與研究[j].人力資源管理,2017,(09):356.

[2]唐玉芳.基于勝任素質提升的中小企業人力資源管理薪酬激勵機制研究[j].企業改革與管理,2016,(09):81.

水資源管理的關鍵策略（通用15篇）篇三

水資源管理的關鍵策略（通用15篇）篇四

文章分析了圖書館人力資源管理現狀,闡述了信息時代搞好人力資源管理的`必要性,結合實際提出了可行性的實施辦法.

作者：宋增月作者單位：鄭州輕工業學院,河南鄭州,450002刊名：信息系統工程英文刊名：chinacionews年，卷(期)：“”(12)分類號：g25關鍵詞：圖書館人力資源管理創新

水資源管理的關鍵策略（通用15篇）篇五

引子：整理資料的時候，偶然發現本科時寫的雙學位論文，借鑒了別人的很多東西，視角還是很超前的，當下很多企業人事部地位很低，因為把它只看做招人、用人、薪酬設計、績效考核的工具。其實不然，人事部應從企業戰略高度看，它的核心應放在育人和留人的層面上，而激勵正是這一核心的一個因子。

前言。

所謂人力資源管理，是指對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、領導和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發揮人的潛能，調動人的積極性，提高工作效率，實現組織目標的管理活動。

【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵是企業人力資源管理的核心問題之一，直接影響企業績效。有關研究表明，如果能充分調動員工的積極性，那么他們的潛力將發揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵的作用?？茖W的激勵有利于提高員工的忠誠度、培養員工的敬業精神、激發員工的創造力和營造良性競爭的企業文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵工作。

本文認為，作為一名優秀的管理者要做好激勵工作，首先應該從人性的角度、領導者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認識人力資源管理中的激勵。

人性是人類永恒的話題。在企業人力資源管理中，對人性的探求也是一個無法繞開的話題。誠如巴納德所言“我嘗試著繞開這些問題，把他們留給幾個世紀以來一直爭論這些問題的哲學家和科學家去解決。但我很快就發現，即使我們能夠避免對他們作出明確的解答，卻無法繞開它們。”

【2】事實確實如此，管理學須臾離不開對人性的關注，作為企業管理者對人性的認識也至關重要。以下便從人性的假設、人性的本質、人性與激勵三個方面分別談論這一問題。

（一）人性的假設。

關于人性的假設是一個古老的話題。

在中國古代，有“性善論”和“性惡論”兩種根本對立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學派認為，人是“性本善”的，可以通過“教化”而使之遵從統治者制定的維護社會秩序的規范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規定，在統治方式上主張“德治”和“仁政”。相反，商鞅、荀子和韓非子以“性惡論”為理論基礎，提出了他們的法治主張。

在古代西方，柏拉圖認為人的本質是由其靈魂決定的，靈魂分為三個部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態應該是靈魂三個部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學說的繼承者和集大成者，他認為人性是其靈魂的表現，對大多數人來說，人更接近野獸遠離神靈。多數人生來愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無忌憚的個人主義者。他說：“人都是忘恩負義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無厭的?！?/p>

【3】在現代管理思想中，對人性的假設先后出現過“經濟人”、“社會人”和“文化人”等幾種主要的人性假設。這是從人的社會屬性的不同側面對管理中的人性進行的概括。“經濟人”假設是古典經濟學的核心理念。在古典經濟學派的代表人物斯密看來，自利的動機是人類與生俱來的本性，人們正是懷著這種自利的動機去從事經濟活動的，但活動的結果卻是有利于他人和社會的。在管理領域，泰勒的科學管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機構理論正式建立在經濟人假設的基礎之上的。

“社會人”假設由早期的行為科學學派即人際關系學派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過對霍桑實驗的理論總結，發表了《工業文明中的人類問題》和《工業文明的社會問題》等著作，提出了“社會人”的觀點。梅奧認為：第一，不能把工人看成單純的“經濟人”而要看成“社會人”，影響工人積極性的因素，除了物質條件以外，還有社會和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于“士氣”，而“士氣”又取決于上下級之間和同事之間的人際關系狀況。第三，與“正式組織”相伴而生的還有各種“非正式組織”，“非正式組織”是以人們的社會情感為聯接的的紐帶而結成的自發性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無形的左右著人們的行為。“社會人”假設揭示了人的多面性和復雜性，把對人的認識又推進了一步。

“文化人”假設是在信息社會初見端倪、知識經濟方興未艾、網絡化技術發展迅速、全球化趨勢不斷加強、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀80年代，隨著日本企業競爭力的迅速增強，許多學者開始對日本企業的管理進行研究，研究發現，促使日本企業快速增長的根本原因并不在傳統意義上的資本優勢和技術優勢，而是日本企業在其發展過程中形成的文化特征發揮了重要作用。

“文化人”假設的基本觀點是，人是文化的創造者，又是文化的產物，文化的基本功能是教育人、引導人、培養人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說：“由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大。”

【4】在“文化人”假設視野里，管理就是“一個合作的群體，將各種行動引向共同目標的過程，但每個群體行為都要受價值觀的支配?！?/p>

【5】這種理論強調，作為“文化人”的員工，是具有價值觀念、道德規范、理想人格以及具有榮辱感、責任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢始終發揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。

（二）人性的本質。

無論是“性善論”還是“性惡論”，“經濟人”假設、“社會人”假設還是“文化人”假設，都只是對人性的片面認識，而并沒有真正揭示出人性的本質。

事實上，人性的本質主要體現在兩個方面：一是人性的現實性，二是人性的具體性。

就現實性而言，馬克思認為“人的本質不是單個人所具有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和。”

【6】對人性的研究必須從現實的社會條件出發，研究現實的社會關系的和歷史的人性。人的現實本質是社會關系，而個人獨特的實踐活動則形成自己的個性本質。“現實的人”總是歷史發展的人，任何社會必定表現為一種歷史性的存在，不同歷史時期的人會有不同的發展狀態。

“現實的人”不是一成不變的，而是受他們生產的物質條件的影響。馬克思說“個人怎樣表現自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產是一致的——即和他們生產什么一致，又和他們怎樣生產一致。因而，個人是怎么樣的，這取決于他們生產的物質條件?！?/p>

【7】現實的人不僅是進行物質生產實踐的人，而且是在一定的社會關系中從事實踐活動的人，所以現實的人不是一成不變的而是發展變化的人。

就具體性而言，人具有自然屬性、社會屬性和精神屬性，也就是說人在需求方面物質滿足、社會關系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質滿足是基礎，社會關系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五個層次，這一理論認為只有當每種較低的需求得到滿足以后才能進入下一個較高層次的需求。也就是說，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會屬性、精神屬性，即社會需求、尊重需求和自我實現需求的邁進。

因此，從根本上說，人的本質是現實的和具體的，在人力資源管理中對員工的激勵也應從人性的現實性和具體性出發。

（三）人性與激勵。

前面討論了人性的假設和人性的本質，作為一名管理者，除了必須對人性有深刻的認識，同時還要認識到人性與激勵的關系，從人性的角度激勵員工。

因此，在人力資源管理的具體實踐中，一方面，不能單純的從人性假設的角度出發片面地以經濟人（或社會人或文化人）的角度實施激勵；另一方面要從人性的本質出發，從具體性和現實性出發，既要從物質方面考慮激勵，如通過物質獎勵、補助、福利、獎金等方面激勵員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵，如對人的關愛、支持、贊揚等方面激勵員工。

在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績效評估體系，確立平等的激勵標準，又要制定合理的薪酬戰略，適當提高薪酬總水平，既要實施精神激勵，滿足員工從物質到精神升華的需要，又要給員工成長的空間和自我實現的空間?？傊?，真正讓員工感受到一種對人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進行的管理和以員工為評價主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵方式才能真正的有效用。

“領導”是一種以權力為基礎，影響組織成員實現共同目標的`過程和活動。

學者們對領導的定義并不是完全一致的。有人把領導的實質看做是一種追隨關系，認為正是一些人需要和愿意追隨某個人，才使得他成為一名領導者；有人把領導看做管理人員指導和影響其下屬的行為以符合其職務的原定計劃，同時注意和了解他們在按計劃工作的過程中存在的問題和遇到的困難；還有人把領導看作是某個人對一些人進行影響以實現特定目標的過程；更有人把領導看作是一種用以實現人們的目標和愿望的手段和能力。

不管怎樣，領導在整個企業管理中起著至關重要的作用，而在人力資源管理中領導對下屬的激勵作用更是不容忽視。以下以領導為視角從授權與激勵、公平與激勵、形象與激勵三個方面分別展開論述。

（一）授權與激勵。

所謂“授權”是指在企業內由上而下分派任務，并讓他們對所要完成的任務產生義務感的過程。所分派的任務可能是制定決策，也可能是執行決策。當然，分派的任務是實施一項已經制定的決策，并且所授予的權力本質上對全局沒有影響時，稱其為“授權”。

授權意味著領導對下屬的信任和對下屬能力的肯定，合理的授權對下屬具有巨大的激勵作用。從授權的合理性來說，一方面，領導要大膽地放權，支持、鼓勵并激發下屬的潛力，使下屬具有參與權、商量權及決定權，讓下屬充分認識到自己的價值，這樣才能激發他的動力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵預期。

需要注意的是，領導者向下屬授權時必須準備好承擔可能由此而產生的一切風險，授權絕不是為了推卸責任。此外，任何一經授予下屬的自主權都不能超越上級授予他自己的職權范圍，這樣他才能在必要時站出來承擔責任。同時，在引導下屬作為群體和個人進入決策過程之前，領導者必須仔細考慮在授權下級后還應不應當參與決策，他首先要弄清自己繼續參與是否有利于解決問題，有些情況下領導者最好徹底放手，不要在授權后再加干預。但一般說來，領導者和上級經理總可以對決策有所貢獻，所以不必故意繞著走，只是這時領導者最好只扮演一名普通成員的角色。

總之，只有這樣的授權才能真正地激發下屬的活力和創造力，使下屬不斷地發掘其潛力，盡職盡責并作出不菲的業績。

（二）公平與激勵。

對領導者而言，加強企業的公平管理能創造一個和諧的企業環境，同時能增強員工的公平感、增強工作滿意度，激發員工的工作積極性。

員工公平觀是影響和決定員工公平認識、評價和行為傾向的內在觀念系統。它是穩定的認識和心理傾向，制約著員工對企業管理行為的公平判斷和公平感受，進而對員工的工作行為和業績產生影響。一個公平的環境下可以有效地激勵員工的工作積極性。

美國行為科學家亞當斯提出了公平理論，又稱“社會比較理論”，該理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，它不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。

其實，不僅在報酬方面是這樣，在其他方面如任務分配、工作評價等方面也是這樣的。因此，作為領導者在對員工激勵方面，一定要讓員工有一種公平感。一方面要把員工當作一個平等的主體，不是當工具，當簡單的生產要素看，而是把他當作一個有他的文化背景、有價值觀、有需求的一個活生生的人，不是把領導的欲望強加到員工身上；另一方面，要進行合理的人才資源調配，創造新的工作環境，讓員工在一種公平的工作環境下工作；再者，要幫助員工正確了解自己和他人的投入和收益比，公平的對待員工，盡量在組織內部做到過程和結果的公平。這樣才能充分發揮領導的激勵作用，才能提高員工的積極性。

（三）形象與激勵。

這里的形象是指領導者的形象，所謂領導者的形象，即其素質、能力、水平、威信的綜合表現，是一名領導者氣質、精神、信譽及其基本價值觀念的反映，同時，也是員工對領導者進行判斷的重要依據。

一個具有良好形象的領導者，由于此種威望而必然會影響和激勵下屬、吸引下屬追隨自己，通過和自己的親密合作干出不菲的業績。相反，一個形象差的領導則會不斷拉大與下屬的距離，最終會使整個團隊分崩離析。

領導者的形象主要有內在形象和外在形象，內外形象都能對員工產生激勵作用。

內在形象是指領導者所具有的特質。有的學者認為其特質主要包括智力水平、男子氣、適應能力、支配能力、外向特性和自控能力等。而有的學者則傾向于尊崇智力水平、自信心、決心、正直和社交能力等。戈爾曼主張，“有效的管理自己以及自己與他人之間關系的能力即情商是早就領導者的關鍵因素，它包括自我意識、自我管理、社會認知、社交技能等?！?/p>

【8】事實上，就領導者的內在形象而言，真正能夠對下屬起影響和激勵的主要有：行業和專業知識、在公司與行業中的人際關系、信譽與工作記錄、能力和技能、個人的價值觀和道德因素、進取精神等。

【9】個人魅力型的內在形象，會使下屬敬重、佩服、服從并積極地追隨領導者，對下屬的行為有巨大的激勵作用。

領導者的外在形象則主要指領導者對人和對事的關心行為，這主要是從領導者行為角度而言的。領導者的行為對員工的激勵至關重要，領導者要做到自生廉潔、公正不偏、不任人唯親，要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，要注意與員工的情感交流，使員工真正地在企業的工作得到心里的滿足和價值的體現，這樣才會激勵員工不斷地努力、進取。

組織是一種復雜的，追尋自己目標的社會單元。管理學家巴納德對組織下的定義是：組織是一個下協作的系統。巴納德指出，一個協作系統是由許多個人組成的。但個人只有在一定的相互作用的社會關系之下，同其他人協作才能發揮作用。個人對于是否參加某一協作系統（即組織）可以做出選擇。他們的這種選擇是以個人的目標、愿望、推動力為依據的。

【10】由此可見，組織作為一個整體或系統，在人力資與管理中對員工的激勵作用是不可忽視的。以下便以組織為視角從目標與激勵、學習與激勵、文化與激勵三個方面論述人力資源管理中的激勵。

（一）目標與激勵。

明確的目標是走向一切成功的起點，德魯克認為，管理者應該通過目標對下級進行管理，即進行目標管理。這一概念所表達的是這樣一種管理原則：使個人的力量和責任心充分發揮出來，使人們的注意力和努力指明共同的方向，建立起協作關系，并使個人目標和公共利益相互協調，使組織各項活動都圍繞目標的實現而統籌運作。

【11】對組織而言，目標是組織發展的持久動力。明確的組織目標是激勵員工的重要手段。具有明確的組織目標才能使組織中的個體有明確的工作目標和方向，才能有利于組織中個體間的交流和溝通。

值得注意的是，組織目標必須在組織成員可接受的范圍之內，太高太遠的組織目標不僅不能對組織成員起到激勵作用，反而會使組織中的成員感受到挫折感和壓抑感，從而在行動上背離組織目標，影響整個組織的發展。

因此，通過目標激勵員工，首先讓每個人的目標與組織目標有機結合。管理者應與下屬進行溝通，使職工理解個人目標與組織的關系。其次，使用圖表引導目標。圖標是一種引導個體目標向組織目標邁進的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來反映組織的現狀和未來發展方向，以此來吸引和引導員工向著明確的組織目標去努力。再次，讓目標充滿樂趣。其實質是不要讓員工認為這是組織強加給他的壓力，而是使他們充滿興趣的認為這是個人目標的一部分。最后，目標一定要有期限，人們總是關注明確期限和明確要求的事情，而對沒有明確期限的事情會無限期的拖下去。

所以，作為管理者，在分派具體目標的同時，一定要注意明確的時間期限，這對員工的鞭策和激勵作用是極其重要的。

（二）學習與激勵。

一個企業如欲發展壯大，那么它的學習速度就必須快于外界環境變化的速度。在一個組織中，員工都是組織的核心，只有通過組織學習激勵員工，突破工業時代嚴格的等級制和機械化人力資源管理，實施“知識網絡化”人力資源管理，才能使組織充滿生機和活力。

通過組織學習和學習型組織，就會發揮員工的生命潛能，創造超乎尋常的結果，從而使員工由真正的學習中體悟到工作的意義，追求心靈的滿足與自我的實現，并與周圍世界產生一體感。

彼得圣吉在《第五項修煉：學習型組織的藝術與實務》一書中論述，學習型組織具體包括如下內容：自我超越、改變心智模式、建立共同愿景、團隊學習。

【12】這里的團隊學習也就是組織學習，通過團隊學習可以系統的解決問題，采用新的方法進行試驗，使員工從自己過去的實踐中學習，從他人的經驗和優秀實踐中學習，在組織中迅速有效地傳遞知識等等。通過團隊學習，能夠使員工做到從未能做到的事情，重新認識這個世界及我們跟它的關系，以及擴展創造未來的能力。

因此，從組織的角度看，一個企業在人力資源管理中需要確立一種建立在戰略目標和組織內各階層支持之上的知識管理框架，確立一種知識共享型文化，創造一種新的交流模式，拋棄舊的文化障礙，通過組織學習，建立一種更密切的工作關系，在組織學習中使不同個人的行為受到激勵。

（三）文化與激勵。

組織文化也叫企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

組織的發展離不開組織及其對員工的價值觀、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續發展的重要保障。組織行為的效率主要根源于組織內群體是否具有共同的價值觀和行為準則，而這些對組織成員是極具激勵作用的。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所認為的那樣：“優秀企業創造一個范圍廣泛的、令人振奮的共同價值觀，公司員工不斷改變自己以適應這個框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設立一個受歡迎的有價值的目標的能力。如果員工認同公司的目標，他們為公司做的貢獻也就越多。這個目標來源于公司對產品的關心，提高質量的服務，鼓勵創新和奉獻精神?！?/p>

【12】一般而言，組織文化對員工的激勵作用主要表現為：

（1）目標導向功能。即有利于員工的價值觀念、思想觀念以及道德觀念等引向組織所確立的目標，使其變為影響員工心理和行為的無形力量。

（2）整合協調功能。即使員工形成共同的信念、理想和價值取向方面的激勵功能。（3）規范約束功能。即使組織上下一致信奉和遵循的無形的行為規則，包括價值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網絡，這種規范約束無疑也是對員工的一種反方向激勵。（4）激勵輻射作用。

在一般意義上，人的潛能具有無限性。從組織中員工個體自我開發的視角看，只有依靠精神、信念、意志，也就是“文化的激勵”，這種力量才能發揮最大的功能。

【13】由此可見，一個組織應當明確員工的職位升遷，這不應僅僅是組織對員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標，最好是營造實現人才價值的文化環境。這種組織文化應強調以人為本、鼓勵創新和體現成就感，從而激發員工的工作熱情、發揮員工的聰明才智。健康向上的組織文化才能在企業中創造一種奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神，才能給員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的利益共同體。

整體性思維是一種思維方式，也是一種思維角度。整體性思維強調思維實在的關系特征的整體性，強調從事物的普遍聯系從全面的角度認識對象，但并不忽視部分與整體的內在的有機關聯性，并不排除對事物采取分析的方法。

前面說過，企業中人力資源管理的主體是人，客體也是人，人的潛力是無限的，但都需加以挖掘才能使之表現出來。

因而，在人力資源管理中激勵是至關重要的。之所以從整體性思維的角度看人力資源管理中的激勵，是因：

一方面，提醒管理者要把人性的分析、領導的立場和組織的視角三者看作對員工激勵的一個整體，不能前面強調其一。

另一方面，要認識到這三者之間的關系是相互包含、相互聯系具有統一性的。三者的共同目的在于都是為了更好的實現激勵，領導是組織中的領導，組織是有領導的組織，而人性又貫穿于整個組織活動。作為領導要更好的實現對員工的激勵，就必須充分的認識人性及其本質，還要從自我出發反思自我，又不能脫離整個組織。這樣才能實現合乎人性的、有效用的、有利于整個組織發展的激勵。

再者，是不忽視部分與整體的內在有機關聯性，通過對部分采取深入的分析，以便實現對部分的優化組合而形成完美的整體。也就是說，通過對人性的視角、領導的視角、組織的視角分析人力資源管理中的激勵問題，目的是為了通過深化對這三方面的認識，以便采取合適、高效的激勵措施，真真實現對員工的激勵，發掘其巨大的創造力。

第四方面，是要啟迪管理者應從全面多角度去認識問題，從而加強其整體的認識能力，提高管理水平。也就是說避免在管理中的自我幻像的獨斷思維，從主客觀角度多方面考慮問題。只有從普遍的、全面的角度出發，才能有可能實現高效的激勵，才能發掘員工的積極性和創造力。

五、結語。

總之，對員工的激勵在企業人力資源管理中是至關重要的。在企業人力資源管理中，要做好對員工的激勵，就必須對人性、人性本質有明確的認識，領導者該從授權、公平、自我形象方面自我反思，組織中目標、學習、文化要受到重視。這就有求管理者能整體性、多角度的看問題，能有寬闊的視野。這樣才能形成一個具有凝聚力的、強有力的團隊，才能在今天激烈的競爭中立于不敗之地，才能創造出輝煌的業績。

參考文獻。

[1]人力資源管理概述，第二章第16頁（人力資源管理的哲學解讀）。

[2]c.i巴納德《經理人員的職能》中國社會科學出版社版第7頁。

[3]意大利馬基雅維利《君主論》湖南人民出版社1987年版第71頁。

[4]斯皮羅《文化與人性》社會科學文獻出版社版第7頁。

[5]英約瑟夫梅西《管理學概要》遼寧人民出版社版第4頁。

[6]《馬克思恩格斯選集》第一卷24頁人民出版社1995年版。

[7]《馬克思恩格斯選集》第一卷72頁人民出版社1995年版。

[9]參見盧大振主編世界管理學名著導讀第346頁中國城市出版社版。

[10]參見孫耀君西方管理學名著提要第318頁江西人名出版社版。

[11]參見彭新武主編管理哲學導論第178頁中國人民大學出版社20版。

[13]參見彭新武主編管理哲學導論第178頁中國人民大學出版社2006年版。

水資源管理的關鍵策略（通用15篇）篇六

戶口所在：云浮國籍：中國。

婚姻狀況：未婚民族：漢族。

培訓認證：未參加身高：160cm。

誠信徽章：未申請體重：45kg。

人才測評：未測評。

我的特長：

求職意向。

人才類型：應屆畢業生。

應聘職位：人事助理：，薪資福利專員/助理：，行政專員/助理：

工作年限：0職稱：

求職類型：實習可到職日期：兩個星期

月薪要求：1500--希望工作地區：天河區,白云區,。

工作經歷。

廣州合景房地產有限公司起止年月：-12～-04。

公司性質：外商獨資所屬行業：房地產開發。

擔任職位：行政部實習生。

工作描述：1、負責做好計算機錄入、復印掃描等行政工作；

2、遞送相關文件至各級領導審核簽署；

3、對各類資料進行簽收，并分類整理，以備隨時出檔和歸檔；

4、對往來電話進行準確駁接，對未能聯絡上的記錄在案并及時轉告；

5、根據合作方及交易的需求，郵寄及收取相關的文檔資料；

6、完成領導安排的'其他雜勤工作。

離職原因：

志愿者經歷。

擔任職位：亞運項目工作人員。

工作描述：1、開業前，準確核對商品數目，并把商品補滿貨架及整理排面。

2、根據商品陳列8大原則，對商品陳列進行維護，保證商品銷售狀態良好。

3、根據顧客的購買需求，為其提供服務，促成交易的完成，提高銷售額。

4、每天進行全面性的盤點，并與銷售情況進行核實，保證進銷存的統一性。

教育背景。

畢業院校：廣東交通職業技術學院。

專業一：人力資源管理專業二：

起始年月終止年月學校（機構）所學專業獲得證書證書編號。

語言能力。

外語：英語良好粵語水平：優秀。

其它外語能力：

國語水平：優秀。

工作能力及其他專長。

英語水平：通過大學英語四級考試，具備較好的聽說讀寫能力。

專業水平：通過企業人力資源助理師（三級）、具備會計從業資格證書。

知識提升：參加自考本科考試，進一步提高自己的知識水平與文化素質。

詳細個人自傳。

水資源管理的關鍵策略（通用15篇）篇七

水資源管理的關鍵策略（通用15篇）篇八

20__年，縣局以“科學管理年”、“能力建設年”為主題，以“講正氣、顧大局、比奉獻”的“九字”為指導,優化人力資源管理，激發國稅組織活力，努力實現“高素質管理，高素質服務”的“雙高”要求，有力地提升了整體工作效能，得到鹽城市局和地方黨委政府的充分肯定。該局的主要做法是：

一、把準脈搏，啟發定位，多角度豐富干部思想內涵。

長時間以來，基層普遍反映“人手緊張”、“人員老化”、“人才不多”。究其原因，很重要的一個方面在于有些干部工作熱情有所退化、激情相對不足。對此，該局著重在“啟發引導”上做文章。

(一)周密組織，引導對照剖析。去年初，該局組織了為期90天的“四對照”排查活動，組織各基層分局、機關各科室以及干部個人對照先進、對照工作、對照形勢、對照崗位，認真查找阻礙組織和個人發展的心智模式，提出努力的方向和整改的措施。

(二)深度啟發，引導準確定位。圍繞自我評估、環境分析、發展機會評估、目標確定、制定行動方案、評估與反饋6個環節，組織開展“我的職業生涯再設計”活動，廣大干部重溫當年參加工作時的美好憧憬，回顧總結這些年來的成敗得失，確立“能力歸零、業績歸零、從頭再來”的理念，制訂未來的發展目標和具體措施，同時通過組織“我的稅務人生”演講比賽，展示干部《“職業生涯再設計”行動方案》，進行個人角色的重新定位。

(三)熱情鼓勵，引導多崗磨練。去年全年該局突破城鄉、內外勤約束以及政工業務條線，先后組織3次規模不等的崗位輪換，鼓勵干部增加基層征管一線、個體稅收管理、辦稅服務廳等不同崗位的工作經歷，以進一步豐富閱歷、增長才干，使干部較好地成為適應工作的“多面手”。

二、系數描述，平臺支撐，構建科學的人力資源管理機制。

該局以全面應用省局績效管理系統為基礎，積極構建以人員系數描述部門崗位、綜合系數推進績效考核、市場化方式引導人員流動、軟件平臺提供有效支撐的人力資源管理機制。

(一)著眼實際，確定部門人員。一方面核定部門職數。以現有人員數額為基礎，結合工作實際及征管戶數、收入任務等，由縣局研究核定與調整，并按一定比例設定上下限范圍;另一方面確定部門成員。根據部門職數，由部門負責人與干部個人雙向選擇，經黨組研究后，確定各部門具體組成人員。

部門人員確定后，人員崗位由部門確定，既可進行選崗或競崗，也可由部門負責人指定人員崗位。達到一定年齡以上的人員，經個人申請、縣局同意，可進入保護崗。保護崗人員服從分工，留本部門工作，但不參加績效考評。指定崗位不成功人員，于次月再申請崗位，兩個月申請不到崗位的人員，轉入學習崗。轉入學習崗人員留本部門工作，同時自行加強學習，次月可重新進入部門(崗位)的選擇與申請，申請不成功，仍保留學習崗。

(二)力求合理，制定人員系數。人員系數主要由部門、職務、崗位、能級考評、能級互評、特崗等6大系數組成，各系數累乘后，得出各個干部每月的綜合系數。一是部門系數。隨人員流動而變化，部門人數達上(下)限后仍有申請調進(出)，且符合規則的，相應調減(增)。二是職務系數。從辦事員到縣局局長，嚴格按要求分檔設置，既保持一定差距，也使其在合理規范的區間內。三是崗位系數。部門人數少于3人的，1人1檔;部門人數在3人(含)以上的，必須3檔以上。四是能級考評系數。類似于崗位系數分檔設置，由部門負責人及其他同志依據當月崗位目標任務完成情況綜合評定，其中部門負責人評定占主要權數。五是能級互評系數。每月月底前，由分局和機關科室在《人力資源管理平臺》上互評。六是特崗系數。對特殊崗位、重點崗位，由黨組集體研究，直接確定。一人兼任多個特殊崗位、重點崗位的，可以重疊多個特崗系數。

(三)體現公平，兌現績效考核?？冃Э己藭r，依據每個干部的綜合系數，結合所屬部門的實際人數，折換成核定人數后，兌現獎金。比如，某一個部門核定職數為3人，實際在崗人數只有2人，那么就由其2人來分享3個人的獎金。反之，當某個部門核定職數為2人，實際在崗人數達到3人，那么就由其3人來分享2個人的獎金。對學習崗、保護崗人員均不參加本部門系數計算，學習崗人員按本部門的最低系數執行，保護崗人員則按本部門的平均系數執行。

(四)依托科技，開發平臺支撐。以為工具，開發了由7個模塊組成的《縣國稅局人力資源管理平臺》，主要體現三個特點：一是功能強大。涵蓋了上述人力資源管理的業務需求，各功能模塊之間相互關聯，邏輯清晰。二是靈活易用。界面友好簡捷，登錄機制安全，角色清晰，權限嚴格，流程靈活，操作簡單。三是智能管理。通過待辦、在辦、新建，使用戶對工作動態一目了然，績效考核自動計算并自動賦予上級查看權限。該局先后平穩實施了60多名干部的崗位輪換工作。

三、整合資源，優化配置，進一步提高征管質效。

在縣局層面，成立由主要領導任組長的稅收管理綜合協調領導小組，下設由各班子成員任組長的稅收業務協調組、納稅評估業務組、所得稅專業管理組、管戶質量評審組和行政事務協調組，定期召開會辦會，討論分局上報和日常工作中遇到的熱點難點工作，研究解決問題的具體辦法，制定強化管理的相應措施。

在分局層面，明確兼職稽查員，業務接受稽查局指導，以“聯”為紐帶，同步推進“三大員聯動”，保證每個企業在一個完整的納稅年度內接受一次稅務稽查。即：稅收管理員擔當納稅輔導員、納稅評估員角色，負責對本分局企業實施拉網式輔導結算、服務性納稅評估;分局兼職稽查員負責對本分局重點企業實施檢查，對外統稱“輔導性結算”，對內按稽查程序運作;稽查局稽查員負責復查一定比例的企業，對外統稱“稅務稽查”，對內按執法檢查程序運作，重點檢查差錯率。

水資源管理的關鍵策略（通用15篇）篇九

信息時代的到來使圖書館面臨著前所未有的挑戰,而人力資源管理對一個圖書館來說極其重要.文章通過對信息時代的理解及對圖書館人力資源管理現狀的.分析.闡明了圖書館在信息時代的地位與作用,并提出了圖書館要想在信息時代站穩腳跟且在競爭中發揮更大的作用就必須加強人力資源的管理和創新.惟有重視圖書館人力資源的開發并實現信息化人力資源管理(e-hr)的新模式,用新的管理理念創新圖書館的服務與管理.才能促進圖書館事業的健康發展.

作者：韓俊麗作者單位：蘇州科技學院公管學院,江蘇,蘇州,215009刊名：河南圖書館學刊英文刊名：thelibraryjournalofhenan年，卷(期)：29(5)分類號：g251關鍵詞：信息時代圖書館人力資源管理創新

水資源管理的關鍵策略（通用15篇）篇十

人力資源是企業最為核心的戰略資源，人力資源的戰略價值和戰略人力資源管理受到越來越多的學者的關注。它是一個復雜的管理體系，包括員工的培訓計劃、績效工資、臨時員工管理等等能夠讓員工參與到企業管理決策的因素。提高企業人力資源管理的效率，首要目標是在公司經營規劃的過程中，開展良性的企業項目發展總體規劃。

人力資源開發的過程中，企業領導人對人力資源管理的重要性往往認識不夠，公司內部的人員招聘和培訓機制建設不夠健全，除此之外，企業核心文化建設滯后也是阻礙企業發展的重大問題。企業高層領導人在人力資源管理過程中，應該做好人力資源費用審核與控制相關工作。高層領導人應該仔細審核人工成本和人力資源管理費用的預算，作出詳細的人力資源費用預算，并且能夠控制相關的費用支出。打造優秀的人力資源管理系統建設，對于優化企業管理模式有重要意義。工作人員首先要從工作分析與設計的角度出發，開展員工招聘和配置的前期預估，為企業領導提供一套完整的招聘參考設計標準。在完善培訓開發體系的過程中，提供明確的員工培訓目標和具體依據，體現知識和操作技能的雙重提高。在戰略人力資源能力開發的過程中，堅持企業內部集體性的組織行為取向建設，尊重員工的個人特性。在考核內容和標準的制定過程中，將個人能力作為制定薪酬等級的主要依據，避免“任人唯親”，貫徹實行“任人唯賢”的管理策略。企業內部的戰略人力資源管理人員，在展開日常的公司內部管理時，必須要注意企業內部的凝聚力建設。對于公司內部的員工，管理層人員要給予足夠的信任，作為一個職場人員，每個員工都想把自己的本職工作做好，從而得到同伴的認同，得到上級領導的肯定和表揚。

(一)強化hr獲取和開發體系建設。領導人應該依據企業發展的具體戰略目標，實施行之有效的資源管理干預。技術人員需要通過建立人力資源信息系統的方式，預測人力資源供給和需求的狀況，采取一定的管理措施，用來平衡人力資源的供給和需求。為了顯著提高人力資源管理與開發效率，最終實現人力資源管理過程質量的提高。人力部門經理需要從hr獲取、hr開發、hr激勵、hr保持四個層面入手，提高人力資源開發的持續性。在hr獲取的過程中，部門經理需要從企業人才招聘的實際用人需求出發，保證招聘政策的制定符合企業發展的趨勢。人力資源開發人員需要從獲取潛力的角度入手，提高獲取手段，優化獲取措施。在hr開發的過程中，實現各個用人部門崗位實際操作能力達標的目的。在拓展能力的方面，應該對員工的個人發展前途進行預設，為員工制定一條晉升渠道明晰的培養計劃，讓員工在工作中能夠積極找到自己的個人角色定位，企業才能夠“留住人、干得好?！?/p>

(二)強化hr激勵和保持的體系建設。在hr激勵的過程中，企業的經營者應該開展有效的發展激勵，在團隊建設和發展的重要關頭，企業領導需要深入到團隊之中，積極約談團隊成員，介紹企業成長發展的長期計劃，幫助員工解答發展中存在的.各種疑惑。采用休閑激勵的方法，給予工作途中能力表現較為突出的員工延長假期的獎勵，從而有效提高團隊整體的工作積極性。對于個人能力較為突出、工作能力比較踏實的員工激勵?？梢圆捎眯蓍e激勵配合績效激勵的方式，提高對于該類型員工的年終獎勵，如果員工在自己的崗位上不僅能夠發揮出自己的最大價值，還能夠通過自己的努力來影響和改變其他人，便可以考慮將其提拔為公司的管理層人員。在hr保持階段，企業領導人應該重視改善員工待遇，從公司的長遠發展角度出發，體現出待遇留人的發展戰略。強化辦公室環境優化，在公司醒目的位置張貼激勵性的標語，讓員工能夠在工作的過程中擁有一顆“事業心”，時刻保持高昂的斗志，通過開發自身的聰明和才智，不斷地去奪取職場創業的新勝利。

(一)提高領導層管理效率，增強企業凝聚力。企業領導層在人力資源管理與開發的過程中，應該遵循一定的開發原則，循序漸進地開展員工激勵相關工作。在人力資源管理的初期，企業領導人應該重視人才測評方面的建設。對人員的基礎知識、人際關系能力和責任心進行培養，增進員工對于企業核心經營理念的記憶。提高企業生產經營活動的效率和員工對于團隊的忠誠度。在薪酬和激勵方式的選取過程中，我們可以通過工資和提成的激勵手段實施，提高員工的積極性。對于個別有突出貢獻的員工，可以發放特殊獎金和補貼，將利潤分享和股票期權分享作為提高員工行為能力的措施。企業領導人應該注重員工組織管理能力的建設，將市場營銷活動中員工戰略思考能力的評價提高到一定水平。在企業的發展規劃中，領導人一定要注重提高基礎管理人員戰略管理的能力。通過提高員工協調能力實現組織的穩定性建設。為了實現企業未來發展的良性規劃，企業領導人需要對企業員工的貢獻能力進行規劃，將員工的創造價值和綜合效益作為個人業績考核的重點。

(二)落實人力資源開發制度，優化人員管理模式。在員工培訓的過程中，防止出現資金短缺問題，及時地解決再次產生培訓需求與供給的相關矛盾?；鶎庸芾砣藛T在人力資源開發的過程中，應該能夠設計崗位調查方案，將人力資源規劃與企業其他規劃的關系逐步厘清。人力資源開發部門經理應該運用勞動效率、設備和崗位定員等方法確定技能人員的相關定員標準。企業基層領導人必須熟練運用比例定員、數理定員等方法去確定管理和技術人員的定員標準。領導人在制度建設的過程中，應該做好崗位分析和設計工作，實行定員管理的方法，根據制度體系表的要求，落實本公司人力資源管理的專項制度細則。在業務管理模塊的工作優化中，企業高層領導人應該根據團隊管理的基礎信息，進行機構管理創新。通過優化人員管理模式，實現單位化管理。在統計報表的制作過程中，做到細節建設精益求精，方便領導進行日常的查詢和考核工作。

(三)完善人力資源管理體系，建立完整的業績考核體系。在業務管理模塊優化的過程中，企業領導人應該從工資管理出發，用合同管理的方法提高員工管理的正規性。通過詳細的績效考核方法，實現員工考核工作嚴肅性的提高。在考勤管理的過程中，企業領導人應該嚴格執行公司的“賞罰制度”。對于員工的福利保障方面，企業應該嚴格依據政策法規的相關原則，推行完善的社會保險覆蓋和員工津貼發放。在企業員工管理的系統管理模塊建設過程中，企業領導人應該重視管理系統構建工作，利用計算機辦公軟件建立先進的員工網上業績考核體系。通過個人能力的采集和登記，實現員工能力的模板繪制。通過數據庫導出和人員花名冊信息查詢精度控制，實現員工資料文件加密，保護員工個人隱私。

四、結語。

每個員工都會有積極進取的一面，只有積極認真面對自己的工作，才能夠實現自己的核心價值，獲得較為豐厚的勞務報酬。因此，企業內部的戰略人力資源管理人員必須要從細節入手，做好公司的員工激勵工作。及時發現員工的良好的建議，激勵雇員主動承擔更多的風險，實施更加積極主動的市場拓展、產品研發等計劃。充分信任員工的個人能力，用集體的溫暖給員工做后盾，促進企業內部創業戰略的設計和執行，構建企業獨有的競爭優勢。

參考文獻:。

水資源管理的關鍵策略（通用15篇）篇十一

水資源管理的關鍵策略（通用15篇）篇十二

自開始對企業管理產生興趣以來，我就一直在思考如何打造出一家達到世界級水平的中國企業，為此我不停地充電，除了極為深奧且與文科差距甚運的學科之外，基本上花了很多的時間努力去接觸各個方面的知識，因為我怕傳統的學校知識學科的自然條塊分工制約了我的視野和思考方向。

在前一段時間，我圍繞“打造世界級水平的中國企業”這一課題，嘗試性天馬行空地寫了題為《卓越管理思想錄》的系列文章，當然不夠系統化，更多的是在與優秀企業某些局部對照時的一些差距或者是我本人認為“理論上應該如此”形而上的思想。

但是，我總在試圖用自己的思考、觀察、比較、分析、提煉和創新等方法與工具來將上述的問題講透。當然，因為接受教育的經歷或者說研究條件所限，未能數據化或者有實驗事實為證據作為觀點與結論的支撐，所以在與某專家交流時，他稱我的文章為常規的管理類文章，而不是嚴格意義上的學術研究;有的人則稱我為管理思想布道者，因為我隨時承地傳播我所了解和領悟的管理知識;有的人則稱我為老師，因為我常講職業生涯規劃、人力資源管理、企業經營管理、個人經營管理和商業管理方面的東西，雖然沒有系統化講授，但私下里與他們交流，還是感覺效果不錯;還有更多的人稱我為筆桿子，好象我還能夠用筆把所思所想表達出來，但對于我在大庭廣眾之下的表達與溝通水平則不抱太高的期望;相信也會有部分人會講我不夠專業或者職業化水平不夠，只適合做些栽花種草的事情。

然而，我認為自己只是一個學生，而且是永遠的學生，不斷汲取前人、同仁和后來者的知識養分，但我同時又將我自己所理解的最精華的知識積累和創新，努力將理解再往前一點點。正如人家對我的不同稱謂或者評價一樣，每個人都有不同的角度，而且由于接觸的深淺不同，便會有各種偏差。不過，由于我自己本人的定位較為清晰和自覺，所以我可以不受干擾地做自己所能做好的事情。

因為談到前面那個宏大的課題，非本人力所能逮，所以就離題遠了一點，講了一下自己的研究方式與方法，以免誤人子弟，請忠實的讀者們諒解。

現在，我們開始進入本文正題。

現代企業管理當中，有人事管理，有人力資源管理，也有人才資源管理，甚至還有稱為人力資本的說法和人力資源管理會計等做法。實際上呢，人才資源的管理是人力資源管理中高端的部分，也就是對于企業核心人才、關鍵人才和骨干人才的管理，按照二八定律，這在企業中不到百分之二十的人，將決定企業百分之八十價值的創造與產出。因此，人才資源的管理是企業人力資源管理的重中之中，它管理的好壞與實際成效，將決定企業戰略能否順利實施和目標能否實現，關系非常重大，在全局的企業管理中具有戰略核彈頭的作用。

在企業當中，什么樣的人才稱之為人才?人才如何分類?人才如何確定等級、層次和標準?人才的成長路徑如何?如何吸引和留住人才?如何培養人才?如何激發人才的創造力?等等這些問題都很關鍵，也是我們企業人力資源管理部門必須要解決的問題。

在我的理解中，企業人才應該有高、中、低三個層次，高端人才他是販賣思想和標準的人，整個企業運行框架及機制都在他的掌握和設計之中;中端人才則是能夠準確理解高端人才意圖，并且在服從于高端人才意志的前提下，敢于提出實施過程中的創意和備選方案;低端人才則是毫無折扣的執行者，當然他們也可以就執行中存在的問題進行探討，但方案沒有討論或者沒有要求停止之前，必須按原定程序準確執行。

當然，上述關于人才層次的劃分，并非固定不變的，通過成長路徑的設計與規劃，再配合學習和進修，以及實際工作能力與工作業績表現，人才可以有層次間的流動。人才是企業里最具增長潛力和價值的資源，如果人才資源沒有實現增值的話，那么企業要取得進步和持續經營根本只是癡人說夢。而且，對于不同領域和不同知識構成的高端人才，我們必須給予他合適的職位，專業研究技術和學術的人才，但不具備高層領導與管理能力，就不要讓他擔任高管職位，但可以通過學術或者技術獲得同樣的地位和回報。管理人才、技術人才、營銷人才和其它各類型人才，都必須有合適的定位，在組織體系里都能夠放到合適的位置上去。

還有，在企業發展過程中，企業內部環境在不斷發生變化，企業外部環境也在不斷發生變化，而企業人力資源或者人才資源也必須發生同步的變化和調整，才能夠達到企業運營的全面和諧與平衡發展。這里的全面和諧和平衡發展，不是傳統理解上的故作一團和氣或者中庸折中，而是企業如何適應客觀競爭環境，并且在競爭中取得優勢地位，企業在此過程中能夠達到最優化的經營狀態，在資源有限的大環境下能夠達到最強的競爭能力與競技水平。

在中國企業里，不論是國有企業還是民營企業，都會有濃厚的人際關系和人情味在企業運營中起作用。譬如：某個人在某個企業里混得好，那么他就會介紹他的朋友、同學、兄弟、親戚、以前同事、以及有其它關系的人進入這個公司，并且擔任比較重要的崗位，或者是在企業中建立起較好關系的現有同事，當企業有空缺職位時，他們往往想到的是這些人，而不一定按照職位要求去招聘合適的人才進來，因為他們更好為他所管理。但是，正是因為有這樣一層關系，結果無形中就形成了派系，或者說是朋黨。

還有的企業老板，因為他的某些下屬跟隨他度過了最艱苦的創業，走過了企業曾經生死的門檻，或者說為企業的發展壯大曾經立下了汗馬功勞。所以盡管他們會在公司做點什么小手腳，或者說安排幾個人，都是沒有什么問題的。這樣就會造成兩個人干一個人干的活，但他們每一個人工作都不飽和，而且他們工資待遇也不一定高，他們愿意安于現狀，老板看來，這個人也沒有什么問題，因為并沒有給太高的工資，這證明個人的私心不強。事實上，這種安排，結果是當他們工作久了以后，就會雞犬升天，不管能力如何，創造性如何，至少他們可以較好地按照即定模式操作維持下去。但這樣的操作，往往會造成企業組織的龐雜和人事關系的復雜，用于內部協調與溝通的成本非常之高，并且每個人都不滿意，每個人都有話要說，每個人都感覺空間不夠大，這樣的企業，當然不可能具有極強戰斗力的。

其實，可能在中國做企業，企業做大了之后，它自然地會承擔某些社會責任，甚至于成為這個小社會里面的福利機構和組織協調者，社會給予它許多榮譽，同時也會要求它回報社會。不僅于公是如此，在對待企業干部骨干的時候，經常念的是勞苦功高這本經，讓老板們下不了手。在中國的職業經理人，從原企業空降到其它企業時，總會因為這些問題，感覺改造一個企業真難，還不如自己去創辦一個企業，白紙上好寫字，白紙上好畫最美麗的圖畫。要解決，需要動用相當的資源，而企業不一定愿意支付這些資源來改善企業人力資源的管理。朱元璋當年采取“杯酒釋兵權”的方式，將立下汗馬功勞的功臣們替換下來，代之以文官體系來治理國家。對于企業，尤其是民營企業的老板，在面對客觀市場競爭環境時，必須采取合適的方式，將橫在企業面前的天花板摘掉，加快企業人才資源經營管理水平與能力的提升。

我個人認為，企業老板最關鍵的作用，不在于對日常運營和流程的監控，也不在于每天簽文件，關鍵在于核心人才的管理工作，尤其是引進滿足企業未來發展的戰略人才。在清楚了前面一系列問題和觀念之后，我們還必須深刻認識到，企業人才對于企業的戰略意義與作用。我們中國企業的人力資源管理，基本停留在人事管理和考勤管理方面，真正的人力資源管理還沒有全面展開，譬如在人才培訓、人才考評和人才培訓制度化，更具針對性和目的性，這都是我們在打造企業頂尖人才團隊不得不面對的問題。

人力資源管理，必須站到企業戰略的高度，與企業目標保持同步發展，與外部同行保持同步并試圖突破和超越他們。

無知者無畏。但真正無畏者，它并不是真正無知，而是因為無所不知，所以無知。譬如，高端人才在某些方面頂級專家，他還有必要去了解其它企業低技術條件下不斷創新的相關材料嗎?正如武器一樣，尖端武器與常規武器在現代戰爭中的威懾力就是有質的差別。

水資源管理的關鍵策略（通用15篇）篇十三

水資源管理的關鍵策略（通用15篇）篇十四

摘要：民營企業，是我國企業的重要組成部分?？梢赃@樣說，我國的很大一部分企業都屬于民營企業的范疇。民營企業是一種新興的企業，具有旺盛的生機與活力，發展前途是非常光明的；但是也存在著各種的不足，發展道路也是充滿曲折的。由于是新事物，所以很多地方還發展的不完善，不如舊事物穩定。舊事物經過長時間的探索與實踐，已經變得非常成熟，所以我們積極發現民營企業的問題，并進行相應的策略研究，是非常有必要的。本文筆者對這一問題進行具體的論述。

存在問題及對策在我國的企業當中，民營企業是非常重要的一個部分，為我國經濟的發展創造了巨大的利潤，在gdp不斷提升的同時，重視對民營企業的研究是非常有必要的。我們國家有人才興國、人才強國戰略，人才的重要性可見一斑。古往今來，不僅是帝王還是企業，各個領域對于人才都是非常重視的。那么對于一個企業，人才也是必不可少的，而人才管理及人力資源管理就顯得尤為重要。

一、民營企業基本理論概述。

民營企業不同于國有企業，這兩者之間是存在著區別與聯系的。國有企業由于有國家的出資與支持，所以員工工作的環境都比較好，員工可以獲得豐厚的薪金也擁有著較為全面的福利制度如五險一金等福利。國有企業員工工作與民營企業員工相比沒有那么緊張。而民營企業是由老百姓自己花錢建立起來的企業，企業的所有者對于企業的盈利能力比較強，更注重員工的工作效率。因此企業內部的工作節奏就會快一些，緊張一些。民營企業與國有企業共同創造gdp，呈現出一種百花齊放的態勢，使我國的經濟發展水平提高，經濟繁榮向上。

所有的企業管理者都想讓企業在自己的管理下繁榮向上，盈利能力數一數二。古語道“打江山容易守江山難”，企業的管理者不管是打拼公司還是管理公司，筆者認為，人才都是最不可或缺的一個因素。一方面要選拔人才，人才就像是注入公司的新鮮血液，當公司進入一個低平衡狀態時，人才的介入可以打破這種低水平平衡，使企業有所突破，向著高水平前進，使公司的生命力更加旺盛；另一方面要對現有的公司內部人員要進行合理的人力資源管理，使大家井然有序地工作，保持公司內部現有水平的情況下所有事務都可以得到非常成熟的處理，保證民營企業的穩定運行，不出現意外。人力資源管理在民營企業發展中具有重要地位，不可撼動。

1.民營企業員工工作積極性不高員工的工作熱情不高可以說是民營企業中存在的一個較為常見的問題，“磨洋工”這個詞語很早以前就有，意思是員工在那里不努力工作，而是消磨時間，等到下班的時間一到，今天的任務就算完成了。

2.民營企業員工遲到早退現象時有發生在民營企業中，有的時候會出現遲到早退的現象。可以說這種行為算作曠工的一種，遲到早退現象是對企業內部規則的輕視甚至無視，對于這種行為，我們的民營企業管理者必須采取相應的措施來應對這一問題。否則遲到早退現象成風，民營企業的將來將陷入危機，后果不堪設想。員工對于工作的熱情不高，就會懈怠工作任務，認為工作任務能拖一時就拖一時，這樣大大降低了工作效率，這對于企業的發展是非常不利的。

3.民營企業中人才流失現象較為普遍在民營企業當中，我們經常能發現另一個現象，就是跳槽，也就是公司人員的流失甚至是人才的流失，企業為什么留不住人才，筆者將在下面著重分析人員及人才流失的現象以及對應的策略。

4.民營企業人才選拔觀念傳統許多民營企業在招聘員工時只是傳統的通過網站，個人自行投簡歷的方式，并非主動出擊。更存在著學歷歧視的問題，對于大學生不能一視同仁，更加看重學歷而非個人能力，這是民營企業的損失，必定會流失一部分人才。

我們找到了民營企業人力資源管理中存在的這樣那樣的不足之處，就要尋找相應的對策進行改進，這樣形成一個良性的發展循環，才是正確的人力資源管理之道。

1.建立健全民營企業員工獎罰制度。

首先，我們可以這樣分析，員工都是普普通通的人，到一個企業中工作不僅是為了實現自我價值和社會價值，為公司和社會盡一份自己的微薄之力。但是最基本的目的，也是最實際的，就是為了獲得薪金，養家糊口，使自己和家人的生活得到保障。所以民營企業企業的管理者可以針對這一點，將薪金與福利作為突破口，提高員工的薪金與福利，從而刺激員工努力工作，獲得更高的薪金來改善自己及家人的生活。企業的管理者可以將員工個人的績效與工資的獲得綁定，員工為公司付出的越多，得到的工資就越多，那么員工為了得到更多的工資就會重視工作任務，去努力地完成工作任務，進而提高了工作效率，對于民營企業企業的良性發展是非常有好處的；而福利制度的確立也是相同的道理，民營企業管理者可以對于工作能力出眾的員工給予年假的獎勵。工作任務完成得好，可以獲得一段時間的休假并且由民營企業報銷，等到員工休假回來，員工會以更好的狀態投入到工作之中。其次，我們的民營企業管理者對員工使用獎勵制度鼓勵員工努力工作，是對于肯上進、有上進心的員工群體制定的人力資源管理方法；對于另外一類員工群體，即只想在企業中消磨時間度日，混工資不努力工作的員工群體，我們要采用另一種制度即懲戒制度來使他們改變這種情況。通報批評處分是一項懲戒制度，這項制度不會使民營企業管理人員與被通報員工進行面對面的批評教育，選擇采取了通報手段，注意保護了被批評人員的自尊。不僅使大家都能夠看到公司對于懈怠工位問題的整治決心，又起到了殺一儆百的效果，畢竟民營企業員工數量較多，被處以通報批評的處分不是一件光彩的事情，員工為了避免這種事情再次發生，就會認真對待工作，提高自己的工作效率。

2.民營企業管理層加強出勤管理。

首先我們可以采取簽到簽退制度，即員工在早上上班，中午下班，下午上班，晚上下班這四個時間點出入公司都要進行簽到與簽退。不管員工是從公司出去，還是從外面進入公司，都會有相應的記錄。而我們的簽到不同于以往的用簽字方式簽到簽退，而是通過刷臉這種方式，即員工站在簽到機器前面，機器會通過識別人臉進行簽到簽退，用機器進行簽到簽退，也可以很好的避免員工之間互相幫忙簽到簽退，從而提高了民營企業的經營效率。機器簽到簽退雖然精確，但是也有出問題的時候，并不是十全十美的。那么這個時候就需要我們的民營企業管理者進行監督，管理人員可以不定期的對于人員出勤情況進行調查。例如管理人員可以早上比普通員工早來十分鐘，然后在簽到處進行人員考勤，不定期的人員抽查更具有突擊性，能夠了解員工出勤情況，并將這一檢查結果記入員工的績效當中，直接與員工所能獲得的薪金掛鉤，這會使員工正視遲到早退這一問題。

3.致力打造“近人情”的民營企業。

民營企業公司并非不近人情，生活中各種意外真的降臨也會讓人措手不及。例如開車上班，車子行進到一半拋錨了，這是沒有辦法的事情，出現了這個問題，上班遲到就會成為意料之中的事情了。公司為了體諒類似的情況，可以制定一項策略，一個月內允許員工出現一次這樣的情況并說明理由，無遲到早退現象計入到績效當中，超過一次實施相應的懲罰。遲到早退一次可以，如果是很多次，就不能姑息了。民營企業作為新興事物發展不應操之過急，有些民營企業的管理者認為經濟發展形勢嚴峻，民營企業必須不斷地提高自己完善自己才能在激烈的民營企業競爭中獲得一席之地。這確實是我們國家的經濟發展現狀與趨勢，迫于這種生存壓力，民營企業不得不將公司的進度調整的非常快，這就使員工們苦不堪言。例如四大會計事務所之一的普華永道，眾所周知，普華永道是一家非常好的會計師事務所，薪金高、福利好、工作環境好，但是依然有不少的注冊會計師選擇跳槽，跳槽到別家公司去做財務總監或者別的職務。那么這么好的公司為什么就留不住人才呢，因為該公司的工作強度太大，很多員工表示難以承受。長此以往，人的身體和精神都會感到受壓迫，一些認為不能再這樣下去的員工就會選擇離開這里，普華永道人才流失是一個最直觀的.例子。所以我們的民營企業在向上發展的過程中不要過分的榨取員工的精力，將發展步伐適當的放慢一下，大家做的既有效率又能保持身體的健康。

4.建立良好的民營企業內部工作環境。

也有一些員工可以接受公司發布的工作任務強度，這類員工相對工作能力較強，所以也就不關注工作強度的大小，因為不管怎樣自己都能夠很好地完成工作任務。這類員工更加注重所處的環境是否和諧，自己工作時是否感到愉悅。如果能夠讓自己感到愉悅，在這種愉快的心情下工作將是一件非常享受的事情；如果讓自己感到煩惱、焦慮，則會使員工的注意力分散，從而降低工作效率，員工之間的矛盾到了不可調和的地步，就會出現員工離開公司，人才流失的現象。筆者以為，民營企業公司內部應當定期地舉辦一些活動，例如大會、比賽之類的團體性活動，使部門內員工之間、部門與部門之間進行交流、學習，在這個互動的過程中會使員工之間的關系更加融洽。同時民營企業管理人員要注意自己的說話方式、辦事方式、管理模式，要平易近人一些，太過于強硬的管理方式會引起員工的反感。太陽和寒風想要獲得人身上的一件衣服，于是寒風用力的吹人，人只會把衣服在身上越裹越緊來御寒，而太陽則溫柔的照耀著人，人感到熱了就把衣服脫了下來，太陽獲得了那件衣服。在民營企業的人力管理中也是這樣，管理人員要正確處理與下級之間的關系，形成一個和睦的氛圍。員工樂意留在這樣的公司從事工作，也就避免了人員甚至人才的流失。一個整潔、安靜的工作環境也是提升員工工作效率必不可少的條件。民營企業中的員工所負責的崗位不同，面臨的工作環境也就不同。好的工作環境會使員工的心情愉悅，在愉悅的心情下進行工作和在沉重的心情下工作的工作效率是不一樣的。在愉悅的心情下工作效率更高。那么我們的民營企業的管理者應該重視工作環境的改善。有一部分員工在車間工作，車間是第一生產線，可能會有噪音等情況存在，我們首先要保持車間的干凈、整潔，不一定要多優雅，但是一定要整潔；其次要準備消音耳罩，保護在一線奮斗的員工們的耳朵，保護他們的聽力不受損害，他們為我們的公司制造了豐厚的利潤，我們有責任和義務去保護他們的身心健康。另一部分員工在辦公室工作，這些員工大多從事的是腦力勞動，針對這一部分員工，我們要采取的措施應該是有利于他們腦部放松的措施。例如在辦公室設計一些綠色植物，生機勃勃的樣子給人希望，使員工在緊張的工作之余可以獲得一些放松，允許員工個性化的布置自己的辦公領域，允許員工將家人的照片擺在辦公桌上，這樣也可以提高員工的工作積極性。在工作的過程中，有一些工作任務難以完成，這時員工的心理壓力過大，難以釋放，這對于員工來說是非常不利的負面影響，民營企業可以設置一個發泄屋，在這個屋子里員工可以自由的發泄內心的情緒，你可以大喊大叫，也可以擊打沙袋，怎樣發泄都可以，只是當你走出這間屋子的時候，你應該調整好狀態，以全新的面貌投入到緊張的工作當中。優越的工作環境不是狹義的指干凈舒適的工作環境，也強調對于人心理的疏導作用。在這樣的環境下進行工作，人員的流失率會大大降低。

5.民營企業要重視大學校園招聘。

大學校園中的大學生簡單、樸實、有豐富的文化知識，非常有利于企業的長足發展。我們應該重視大學校園招聘這條道路，每年在學校定期舉辦招聘會，吸納有能力有興趣的同學加入到民營企業當中；也可以入駐學校網站的相關版塊，有興趣的同學可以與企業招聘人員進行交流。由于大學生長期投入到知識的學習中，會比一般人更加容易投入到一件事情當中，即專注。這種專注是非常有利于民營企業發展的，所以我們的民營企業管理人員在招聘時應當注重大學校園招聘這條道路，這是人才挑選的重要來源。我們要創新人才選拔觀念，挑選出更有利于民營企業發展的人才，為民營企業的進步服務。校園歧視，即招聘單位過于看重學生學歷，推崇985、211名校的大學生，歧視普通高校的大學生的現象。招聘單位認為沒有考上好的高校就是學生中綜合素質較為低下的一部分，事實上學生的個人素質與學習成績有著一定的聯系，但不能夠因為學歷將這一群體的學生集體否定。因此，筆者以為，在招聘是hr可以出一些題目，包含口頭回答和書面作答兩個部分，來觀察大學生的個人能力，即口語、專業知識水平、思維邏輯、臨場應變能力進行綜合考評。民營企業在人才招聘時不能用落后、狹隘的眼光憑一致文憑定勝負，更應該注重發掘大學生的工作潛力。這是對于人才選拔觀念的創新，能夠很好地促進民營企業人才的選拔，挑選出合適的人來為我們的民營企業創造巨大的經濟利潤。

6.民營企業招聘方注重應聘者個性化能力。

在挑選員工的過程中，我們首先要考慮的就是員工是否吃苦耐勞。民營企業與國有企業之間是存在著差異的，國有企業由國家出資，進入企業的員工只要按部就班的完成工作任務就可以，不會有非常大的壓力；而民營企業是企業所有者自己出資，或者幾個人集資，每一分的資金投入都來之不易，所以企業的所有者及管理者會對員工的要求非常嚴格，讓他們充分的發揮自己的長處，創造出經濟利益，吃苦耐勞是必不可少的素質，但是一個企業中也需要能夠創新，充滿個性的人來為企業出謀劃策。民營企業的管理者在選拔人才的時候要擦亮眼睛，注意發掘應聘者的閃光點，尤其是個性化能力。民營企業的發展不像國有企業那樣完善，一切都正在發展之中，所以在企業的運行過程中，按部就班較為死板的地方時存在著的，不僅死板而且效率較低，這就是不利于民營企業進步的地方。需要創新的地方很多，我們需要這樣的人才為公司的創新出謀劃策，創新型人才能夠與民營企業的現狀相適應，所以我們挑選具有個性化能力的應聘者。這也是為公司的工作效率提高做貢獻。創新了人才選拔觀念，能夠優化民營企業的人力資源管理結構，更好的促進民營企業的長足發展。

五、結語。

民營企業是我國經濟的重要組成部分，可以說進入到五百強的企業中很多都是民營企業，民營企業正處在發展過程中，每一步都走的很努力，所獲得的經濟利潤也是來之不易的，它們為我國的經濟發展做出了非常大的貢獻。我們應該扶持民營企業的發展，而人力資源的管理是其中非常重要的一個部分。完善人力資源管理，發現民營企業當中存在的人力資源問題，研究相應的人力資源對策，是對于人才的尊重，更是對民營企業自己的負責。要促進民營企業的生長，提高民營企業的活力，完善民營企業中的人力資源管理，是重中之重。

作者:黃鎮單位:四川省成都市石室中學。

參考文獻：

[3]段瑞.南京dy集團人力資源管理研究[d].學位論文南京理工大學，

[4]郭菲.民營企業人力資源管理研究[d].學位論文西北工業大學，

水資源管理的關鍵策略（通用15篇）篇十五

摘要：隨著中國經濟進入新常態，利率市場化、監管與國際接軌、互聯網金融的異軍突起，對傳統銀行業發展帶來了極大挑戰。城商行在激烈的市場競爭中逐漸意識到人力資源管理的重要性，開始強化人才引進，提高人才經營與培養力度，為提高城商行的市場競爭力提供有力支撐。本文從新形勢下城商行人力資源管理存在的問題出發，分析問題產生的原因和類型，有針對性地提出應對策略和解決方案，提高新形勢下城商行的人力資源管理水平。

全球經濟的急劇變化、中國經濟進入中高速增長時代，城商行在激烈的市場競爭中紛紛發起主動攻擊，希望可以鞏固自己的市場地位，取得市場的主動權?；煸洜I模式的日益凸顯，金融行業的競爭日益加劇，對城商行人力資源管理提出了更高的要求和挑戰。人才作為城商行市場競爭的核心部分，提高城商行人力資源管理勢在必行，大量選聘專業的金融類人才，強化人才的專業能力和職業素養，是確保商行市場競爭實力的重要舉措。因此，針對目前城商行人力資源管理中存在的一些主要問題并找出相應的解決策略是城商行人力資源管理的當務之急，也是時代和市場的發展要求。

經濟和市場形勢的變化，城商行面臨的壓力也逐步加大，迅速變化的市場環境對城商行提出了更高的人才要求，越來越多的城商行也逐步意識到高素質人才引進的重要性，但是，由于人力資源管理的市場變化和時代需求的革新，很多城商行人力資源管理過程中仍然面臨著較多的實際問題。

1.人力資源管理模式粗放，難以適應新時代需求。

很多城商行在人力資源管理方面，仍然局限于傳統的管理模式，管理方式粗獷，管理模式單一，不符合時代的發展要求和競爭的時代需求。人力資源管理方式粗放，就會使得在具體的人才管理過程中容易產生紕漏和疏忽，一旦不能及時解決，就會成為爆發性惡性的事件，影響極為惡劣。

2.對智力資本管理缺乏有效措施，不利于優秀人才留用。

在人才隊伍建設和管理方面，很多城商行還缺少足夠的認知。在進行人才管理時，大量的優秀人才沒有經過合理的崗位調配，未能充分發揮出應有的水平和才能。優秀人才的才能在崗位上不能得到充分的發揮，工作質量則大打折扣。這樣，付出的勞動和收到的回報也就不成正比，這些優秀人才獲得的成就感和利益回報都會和心理預期產生較大的落差，因而加快了商行人才的流動性，為人力資源管理埋下了隱患。

3.人力管理培訓體系落后，難以滿足商行混元經營發展模式需求。

當前，很多城商行也沒有意識到人力資源培訓的重要性，很多培訓體系極為不完善，培訓內容質量低，針對性差，培訓流程不符合實際情況，培訓體系比較滯后，不能滿足時代的發展要求和混元經營模式的發展大局。

4.忽視人力資源風險管理，易導致銀行人力成本加大。

對人力資源風險管理的疏忽，也是常見的人力資源管理問題。很多人力資源風險是潛在的，管理力度不足，管理體制不完善，都使得風險愈演愈烈，加大了銀行人力成本的投入，給城商行帶來較大的經濟損失，增大的人力成本則成為阻礙銀行經濟良性發展的因素之一。

5.人力資源從業者專業能力有限，工作效能低。

當前，很多人力資源從業者都缺少相匹配的專業的職業能力，不能滿足城商行的發展要求，工作能力的'局限性不僅不能夠按時高效地完成自身崗位的工作內容和工作任務，甚至還會影響到相關的工作環節，給城商行的業務進展帶來極大的負面影響，工作效能低，工作積極性不高還會阻礙城商行的時代發展大業，影響惡劣。

實踐證明，當前很多城商行在人力資源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行堅實的市場地位，解決人力資源管理問題是大勢所趨，也是當務之急。提高人力資源管理水平不是一蹴而就的，需要從實際出發，采取針對性的有效措施，強化人力資源管理。

強化城商行人力資源管理水平，就要從時代的角度出發，以與時俱進的觀念和想法重新定位人力資源管理，摒棄傳統人力資源管理的限制，真正認識到人力資源管理的重要性和重要價值。重新定位人力資源管理，突破傳統的管理模式，從單純的人力資源管理者轉變為全方面的戰略合作者。秉承以人為本的銀行理念，從上至下灌輸良好的銀行文化理念，城商行要充分調動在職員工的積極性和參與的主動性，并從培訓、考核、激勵等方面激發人才的創造力和積極性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潛力，提高人才凝聚力，并更深層次地提高員工對銀行對忠誠度，為城商行的可持續發展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的競爭環境中立于不敗之地。

2.引入現代化優秀人才管理戰略，加強智力資本維護。

強化城商行人力資源管理，就要從人才管理策略出發，以時代的人才要求為導向，積極引進先進的人才管理戰略，提高城商行的智力成果保護和隱形資本保障。人力資源管理策略，要區別于傳統的管理手段，突破傳統管理方式的局限性，除了要關注人才的基本薪資待遇外，還要健全人才管理激勵體制，讓人才的付出與回報成正比，充分激發銀行人才的干勁和狼性的奮斗精神，使城商行銀行利益最大化。此外，人力資源管理還要從部門職能出發，完善人力資源管理部門的職能發揮，結合人才的特長和優勢，將其放在合理的部門和崗位，使銀行人才可以在合理的工作崗位大放異彩，確保人力資源配置的優化和合理，為城商行的可持續發展謀取利益最大化。

3.創新現代化的人力資源培訓機制，滿足業務發展需求。

提高城商行人力資源管理，還要從培訓入手，不放松對銀行人才和員工的業務培訓。當前形勢下，時代變遷，市場競爭和市場環境更新變化的速度也日益加快，城市商業要想在市場中立于不敗之地，就要樹立與時俱進的觀念，加強對員工的培訓，以滿足業務的變化需求和時代的發展需要。創新培訓機制，要從業務的實際需要和市場的實際需求出發，制定有計劃科學性的培訓流程，培訓的內容要高質量高水準，不僅要符合員工的實際需求，而且要符合城市商業的銀行戰略規劃。培訓機制要有明確的硬性要求，不能浮于表面走形式，而應該真正落實到位，切實提高在職員工的業務能力和業務需求，讓員工工作中遇到的難題得以解決，并能夠深入銀行發展，提出針對性的意見和建議，推動城市商業的穩定發展。

4.構建科學的人力資源流動機制與監督機制，強化人力資源風險管理。

提高城商行人力資源管理水平，還要從人才流動入手，提高人才的取舍。城商行要樹立競爭理念，讓在職員工都能夠在激烈的競爭中保持清醒的頭腦，逐步提高自己的能力，不能滿足銀行發展的員工，銀行要及時篩選予以淘汰，對銀行謀福利，以銀行利益為己任的員工，銀行要及時從薪資、獎勵等方面穩定員工，提高員工的忠誠度，以人才流動機制不斷優化城商行員工隊伍，打造超強能力的員工隊伍，并逐步強化員工素質，穩定城商行的核心競爭力量。此外，城商行不能放松人力資源監督機制，要逐步健全業績考核、績效考核等制度，鼓勵員工恪盡職守，不斷為城商行創造更多的價值，謀求更多的利益，并通過人力資源監督機制，及時發現人才隊伍中的隱患，淘汰對隊伍存在危害的因子，將用人風險降低到最低，保障銀行的經濟效益和社會效益最大化。

5.完善人力資源自身隊伍建設，提高專業化水平。

激烈的市場競爭，要求人力資源管理水平的提高不能忽視人力資源自身隊伍的建設。人才隊伍要充分認識到提高自身能力的重要性，并能夠將其落到實處，真正提高自己的專業化水平和職業能力。人才隊伍建設，要以城商行的銀行大局為依據，以銀行戰略規劃為目標，以市場競爭為導向，積極挖掘自身潛力，一方面應強化自身專業技能和職業素養，另一方面應強化業務技能的學習及培訓，要先懂業務，才能管好做業務的隊伍。在混業經營的大趨勢下，不要求每個人力資源管理者成為全通全才，但需要隊伍中每人有側重地成為某個領域的專家，才能真正擔負起城商行發展中人力資源管理的重任。

三、結束語。

時代的快速發展改變了市場的競爭環境和發展趨勢，越來越多的行業競爭突破了技術和規模的限制，逐步集中于專業人才的競爭。城商行也不例外，金融人才的稀缺成為整個行業面臨的問題，新形勢下強化城商行人力資源管理問題，就要從實際出發，認識到人力資源管理的重要性，并優化人力資源管理體系，從薪資、培訓、銀行文化等方面加強人才的選聘和培養，充分挖掘人才優勢和潛力，調動銀行員工的積極性和創造力，以科學合理的人力資源管理體制為提高城商行市場競爭力提供充足的發展動力。

參考文獻:。

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