通過總結心得體會可以發現自己的不足之處，并制定出改進的方法和策略，提高自己的能力和素質。接下來，我們就一起來閱讀一些有關心得體會的范文，希望能夠給大家帶來一些啟示和思路。
績效管理的個人心得（優秀18篇）篇一
企業要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業發展生存的空間，最重要的一點是謀求客戶的認可與信任。具有壟斷特性的電力企業也不例外。在這種情況下，績效考核制度應運而生。所謂員工的工作績效，是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環境與機會。
因此讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。實事求是地發現員工工作的長處、短處，有所改進、提高。績效考核是以尊重員工的價值創造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認為績效考核的意義：(1、為職員的升職、晉級提供參考依據;2、在績效考核的互動溝通過程中發現問題，讓員工了解自身的優勢與待改進的方向;3、使公司領導了解公司人力資源現狀，使今后的工作做到有的放矢。)。
因此，通過對員工工作績效的評價，并保持對員工的有效回饋，企業就能激發起每位員工的工作熱情和創新精神，推動員工的能力發展與潛能開發，形成一支高效率的工作團隊全面共享企業的創新工作機制的信息含金量，并積極協助所需技能與知識;以實踐是檢驗工作的真理為標準，具體反映每個人的智慧與才能，挑選人才的主要依據不是經驗或智力，而是能適合此工作的天賦;以表揚為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進行有價值的贊美與表揚;真心誠意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。并及時幫助糾正成長中的失誤與不足，讓他們健康的成長與成功;盡心盡力讓每個人充分發揮"與生俱來的天賦"和后天學習得到的業務技能，誠心幫助取長補短，讓他們有嘗試新知的機會;認真傾聽員工在成長中的心聲和意見，正確對待企業的使命、愿景或核心價值，使企業與員工都能主動找出共同價值的聯系點;樹立正確的人生價值觀，讓每個人在工作中都能以顧客追求滿意為最高境界的追求點，致力于達到新的起點，使工作有新的起色;而績效考核的真正目的是提高員工的主動性，幫助企業創造更多價值，充分挖掘員工的潛在能量。保持員工忠誠度最重要的因素是企業領導的能力、管理效率、清晰高效的溝通，充分讓廣大員工在自己的工作崗位施展才華。使員工們不僅喜歡自己的職業，而且愿意為之奮斗，確保有助于實現員工的自我價值、吸引和激勵人才的目標，必須始終堅持灌輸公司的"整體薪酬"理念。讓他們在考核機制的約束下，都能主動發揮自己的潛能，并積極做好每項工作，使廣大客戶在受益中增強滿意度。也只有這樣，才能確保企業對員工績效考核的嚴肅性，推動公司整體經濟利益的提升。
績效管理的個人心得（優秀18篇）篇二
說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個（績效項目）是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多。考核的職能科室扣不到分，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業。把每個職工的優點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少？一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結合在一起。后一點，一定要簡單易用。
區地稅局績效管理運行兩年來，在管理創新、征收管理、納稅服務等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發揮它應有的作用，xx區地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導完善績效管理工作。
20xx年2月12日上午，xx區地稅局在分局四樓會議舉辦了績效管理知識培訓，全體人員參加了此次培訓，培訓由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進行講釋，培訓采用課件形式，介紹了組織機構績效管理體系的相關基礎知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關操作的程序、技巧等，配合生動的圖片加以說明，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關鍵知識點概括總結。培訓通過互動，使廣大稅干對績效管理有了進一步的認識。在今后工作中希望稅干能結合以往的績效考核經驗，通過理論與實踐的結合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。
我局績效管理運行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標如何完成沒有很好的認識、對績效結果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復出現、績效結果的運用上還僅停留在獎金的分配等現象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系。績效管理要按照“開放、自我完善、自我循環”的原則，繼續完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續探索績效管理與干部評價、選擇、任用的結合點，建立起持續、改進、提高稅干能力的績效管理機制，實現每個稅干與組織的共同發展。
通過學習使我懂得，績效管理就是要以人為出發點和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發和調動人的主動性、積極性、創造性，以實現人與組織的共同發展。我局現行的績效管理體制體現了物質激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性，根據績效評估反映稅干的實際工作情況；通過目標設定來激勵稅干，因為目標能把人的需要轉變為動機，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而實現目標；重視稅干的參與，從績效目標的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結果的運用以及提出新的績效目標等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現的需要，為我局創造了一種良好的工作氛圍。
績效管理要廣泛利用現代信息技術，充分開發和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現管理決策的科學化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結果，不可使績效管理流于形式。
我們在今后的工作中還要繼續完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實際工作中，提高績效管理的作用。
這一年在眨眼之間又過去了，作為一名行政主管，我的工作位置是要充分發揮承上啟下、協調左右、聯絡內外的樞紐作用。行政工作無小事，每一件細小的工作都可能牽一發而動全身，從而影響到公司的形象。鑒于行政工作的重要性，我們行政人員都要養成遇事三思而后行，從不同的角度來考慮問題，處理問題。并在工作中飽含熱情。回顧這一年來的工作和學習情況，每天雖然也忙忙碌碌，可確實沒有做出令人驕傲的成績，下面我把這一年的工作向幫助和支持我的領導們、同事們做匯報如下：
1、協助辦公室主任做好綜合、協調各部門工作和處理日常事務；
2、廚房的日常事務：負責督促廚房中近百人工作餐，現在用餐人員包括項目部、售樓處、監理公司人員、拆遷公司人員及不定人數、不定期外來辦事人員。督促廚房統計每天的晚上加班人數和需要用餐情況，負責廚房用食品、各類調料的購進工作。督促廚房每周五進行衛生大掃除，把消毒做徹底，把廚房衛生作為要事來抓。工作時統一著裝，要求他們每天著裝上崗并保證工作服的整潔，給用餐領導和員工以整潔、統一的工作形象。
3、負責領導及各部門的對外接待工作：監督廚房制定出接待標準，在這一年中我們辦公室成功對外接待數次。無論是晚上還是中午的接待，無論是領導的客人還是各地來的合作單位的客人，我們都報以十二分的熱情，力爭把接待服務工作做完美。
4、辦公區保潔的日常事務工作：統一保潔人員工裝，著工裝上崗。在8：30前，把公共區域和各科室進行常規性衛生打掃，還要定期進行接待室的衛生大掃除，必須保證我們工作環境的整潔。并負責清潔用品、用具的購進工作。
5、辦公用品的購進和發放工作：每月28號前進行各辦公室所缺辦公用品的收集，匯總后統一購進，在每月5號前進行各辦公室的派發，以保證工作人員的正常使用。
6、保安員的日常管理：負責項目辦公區保安員的日常工作，在崗情況，隨時指出他們在工作中的漏洞，提出對他們每天的工作要求，以確保下班以后辦公區的安全。
7、負責售樓處保潔人員所用保潔用品的購置和領用工作。
8、負責了新售樓處使用前的準備工作，進行新售樓處、新樣板間衛生及所需辦公用品、物品的購置，在4月20日聯系人員協助銷售部搬入新售樓處。協助銷售部進行了清理。
9、負責進行了項目辦公區的2個功能室前后2次的改造工作，期間安排人員騰空所裝物品，聯系施工單位，一共用了10天的時間改出了4間獨立的辦公室，又進了辦公家具，具備了辦公使用的功能。
10、負責配合司機班班長的日常司機調度，車輛的合理安排使用工作，督促司機日常工作，叮囑司機對車輛的衛生、保養和日常維護工作。
11、負責項目辦公區及售樓處的一切維修、維護工作：空調的日常維修、男女衛生間的潔具有損壞后的維修，廚房、用具的維修；所有辦公室的復印機、傳真機的加墨、維修等。
12、配合公司的大型企業文化宣傳工作：登山踏青活動；各節假日的福利品發放工作；各期刊物的接收、各科室發放、外地的郵局郵寄工作；員工拔河比賽工作。
1、自身的學習抓的不夠，在新的一年里我要努力提高業務素質，通過多看、多學習，積極主動做好辦公室主任的參謀，做好辦公室主任的助手，抓好日常管理工作。
2、與領導、部門、同事之間溝通協調的不夠，還需進一步加強交流，以提高工作效率。
3、在服務的主動性方面還很欠缺，在未來的一年我要把主動服務作為我日常服務工作中不可或缺的一個重要部分。
各部門都要有加強溝通的意識，時時溝通，事事溝通，這樣不但會提高各配合部門的工作效率，還可避免給其他部門帶來工作上的麻煩。每個人取得的成績都離不開團隊的支持，我們行政人員雖少但個個優秀，大家各盡其責，在自己的工作崗位上出色的完成了各項工作任務。在此我要特別感謝他們，我為有這樣的團隊感到驕傲，另外我還要感謝公司給予我們的一切！在未來的一年，我作為公司行政人員在此表態：報以熱情，以為領導服務、為員工服務為第一宗旨，認認真真做好每一項工作，為公司的發展盡我微薄之力！
績效管理的個人心得（優秀18篇）篇三
最近，我利用業余時間學習了《中國石油員工基本知識讀本—管理》。通過對其中的績效管理內容的認真閱讀和理解，使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到公司績效管理制定的來之不易，針對其中的績效管理的有關內容，并結合本部室的績效管理開展情況，有一些心得體會。首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。
其次，要想得到什么就考核什么。制定工作計劃要周密合理。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變為自己的職業習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執行者采取加分的獎勵，對不執行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果。“三個和尚”在經歷了沒有水的痛苦后，認識到現階段發揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發揮真正的作用。
績效管理的個人心得（優秀18篇）篇四
績效管理系統分為七大關鍵環節：績效管理理念與共識、績效機制與制度設計、績效計劃與績效合約、績效輔導與培養下屬、績效評價方法與實施、績效溝通與反饋面談、績效結果與開發應用。績效管理過程通常是一個pdca的循環過程，其中：p(績效計劃);d(績效實施);c(績效評估與反饋);a(績效結果應用)。它是任職者與上級之間的溝通過程;是昂奮對目標有共同、清晰認識的過程;是雙方合作、達成協議保證的過程;是對目標實施過程監控、對業績進行持續改進與發展的過程影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領導和員工。實行績效管理首先需要組織制定一個有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進、員工及各部門的行為激勵、人事的調整、工資的發放以及員工培訓。領導的作用是幫助以及和下屬建立職業工作關系，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責、目標、任務的看法，取得下屬對企業發展及領導的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責和目標，以工作業績得到領導的認可和工資及獎勵，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內的地位等等。實行績效管理所產生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業績增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標準化、程序化，給員工一個公平競爭、責任明確、工作起來踏實的工作環境。
績效管理的流程是這樣的：1、績效標準;2、績效監控;3、績效考核;4、績效反饋;5、績效改進。績效管理是一個系統的管理流程，必須全面布局，統籌分工，責任明確，有條不紊的開展工作。對績效客理制訂方面，明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數量、時間、質量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰性);是否有相關性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整個績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，在對于績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優秀人員，以此為榜樣，調動全體員工的工作積極性和工作責任。
在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用，激勵效應取決于目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度;期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵是一個以人為本的工作理念，對員工在日常工作中進行激勵，能夠充分發揮個人的工作能力，有效提高個人素質，造就良性的工作環境，以期能夠更好的做好各項工作，推進項目進展，使企業目標向更高層次邁進。對員工激勵，方式有目標激勵、績效考核、薪酬激勵、獎罰激勵、榜樣激勵、感情激勵等。總之，績效管理是一個系統的肌體，需要全員參與，通過績效管理和有效地員工激勵將員工工作活動與企業組織戰略目標聯系在一起并通過提高員工績效來提高企業組織整體績效，使企業戰略目標得以實現。
績效管理的個人心得（優秀18篇）篇五
企業的發展需要制定科學的、具體的、可實際操作的企業管理目標體系，這就需要通過明確責任的目標管理，實現以效益為核心的管理體系;通過具體規范的管理流程，建立以制度為基礎的管理體制;通過績效考核體系，建立以貢獻為主導的管理方式;通過比能力的價值導向，營造以人為本的企業發展氛圍，使得我們企業在發展過程中所制定的各個口號、目標得以實現，創造可持續發展長富久安的大型集團企業。
績效管理，是指以企業發展目標為導向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據一定的評價標準和方法進行檢查和評價，激勵員工持續改進工作績效，最終實現企業發展目標。績效管理不但可以促進組織和個人績效的提升、促進管理流程和業務流程的優化，還可以保證組織戰略目標的實現。無論管理者還是員工，都需要績效管理。管理者需要傳遞組織目標給員工并掌握員工信息;員工需要了解自己的工作完成情況并希望自己的工作得到他人的認可與尊重，這些都離不開績效管理。
績效管理系統分為七大關鍵環節：績效管理理念與共識、績效機制與制度設計、績效計劃與績效合約、績效輔導與培養下屬、績效評價方法與實施、績效溝通與反饋面談、績效結果與開發應用。績效管理過程通常是一個pdca的循環過程，其中：p(績效計劃);d(績效實施);c(績效評估與反饋);a(績效結果應用)。它是任職者與上級之間的溝通過程;是昂奮對目標有共同、清晰認識的過程;是雙方合作、達成協議保證的過程;是對目標實施過程監控、對業績進行持續改進與發展的過程影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領導和員工。實行績效管理首先需要組織制定一個有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進、員工及各部門的行為激勵、人事的調整、工資的發放以及員工培訓。領導的作用是幫助以及和下屬建立職業工作關系，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責、目標、任務的看法，取得下屬對企業發展及領導的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責和目標，以工作業績得到領導的認可和工資及獎勵，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內的地位等等。實行績效管理所產生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業績增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標準化、程序化，給員工一個公平競爭、責任明確、工作起來踏實的工作環境。
績效管理的流程是這樣的：1、績效標準;2、績效監控;3、績效考核;4、績效反饋;5、績效改進。績效管理是一個系統的管理流程，必須全面布局，統籌分工，責任明確，有條不紊的開展工作。對績效客理制訂方面，明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數量、時間、質量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰性);是否有相關性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整個績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，在對于績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優秀人員，以此為榜樣，調動全體員工的工作積極性和工作責任。
績效管理的個人心得（優秀18篇）篇六
績效是個外來詞，是隨著外資企業進入中國的，但是國人的模仿、學習和在企業中的實際運用卻違背了當初設定績效管理的目的。因為很多企業只是僅僅做了績效管理的最后一小部分，績效考核，只把績效管理當作了核發獎金的一個工具。這不禁讓人想起了古人《吃燒餅的故事》。
天下未必真有只認“最后半個燒餅”的傻人，但是在當今的企業里，“只要結果”，“不管黑貓白貓，逮到老鼠就是好貓”的口號和干類似傻事、提出類似違背情理主張的卻大有人在。就讓人不得不想起了那“半個燒餅”。正是因為這樣的無理要求才有了“上有政策下有對策”的策略。于是企業在發展的過程中一些工作人員為了提升業績，不惜使用“殺雞取卵”的手法和“坑蒙拐騙”的做法來完成所謂的任務和業績。但是當企業在發展的過程中遇到瓶頸的時候，回過頭看看，其實都是績效考核惹得禍。
績效管理是一個綜合的連鎖的有后繼效應的管理工具組合。不同的企業應該根據不同的特點和不同的崗位使用不同的績效管理方法。我個人認為績效管理大致分三塊。
第一是計劃管理或培養式管理，它主要適用于培養員工的的行為習慣、忠誠度及溝通能力和管理技巧。例如：某企業招聘一批應屆畢業生，準備培養成未來的企業的骨干力量，為企業三年后的擴張做好人才儲備。這個時候企業負責人和人力資源負責人對其績效管理的側重點應該放在，責任心、忠誠度、學習能力、出勤率等方面。避免出現一味的強調做出了多少成績，對企業有多大貢獻等方面的考核。因為企業對這個舉措是一個三年后的投資回報率考核。
迪士尼樂園的潛在顧客培養就是一個很好的案例。在日本東京的迪斯尼樂園，每天都是人山人海。他們每年接待近2000萬游客，這相當于一個上海市的人口數量。而在繁華背后，是他們對游客的獨到服務。是對潛在顧客的培養。在迪斯尼樂園，當有小朋友問話的時候，所有的工作人員必須蹲下來回答問題，讓自己的視線和小客人的視線在一個水平線上。還有，公園里走失小孩是家常便飯，在日本的迪斯尼樂園里有10個收集小孩的中心。小孩一丟失，馬上就被送到附近的中心，工作人員會根據小孩的穿著、年齡，以及膚色、口音來判斷他們來自何方，隨后在網上網下查找。很快，他們的父母就能看到走丟的孩子。而這時候，小家伙正幸福地和其他小朋友一起吃薯條喝可樂呢！在迪斯尼的愉快經歷，會在每個孩子心中沉淀，定格在他們美好的童年記憶里。顯然，這是可以傳承的，他們的孩子，他們孩子的孩子，在童年時期都可能會被帶到這里來體驗快樂。
第二就是過程管理也是行為管理。它是取決于績效結果好壞的一個重要環節，也是管理工作中的一個監管、梳理和指導的過程。例如：一位員工接到一項任務后，首先應該制定一套或多套的執行方案，并反饋給任務下達的主管審核可行性。然后在執行的過程中定時的向主管匯報執行的情況，而主管人員應該根據匯報的情況，及時的檢查監控，便于在執行過程中出現和目標有偏差時的及時修正。直到完成任務達到目標。整個匯報、檢查、修正的過程就是一種績效管理。對管理對象的考核要素，側重于執行力、溝通能力、計劃性等方面。
具體使用工具可以參照：pdca模式，在識別和運作過程時，把過程分為策劃（plan）、實施（do）、檢查（check）、措施（act）四個階段，通過這四個階段的持續循環，使過程效果得到不斷提升。
第三是結果管理，也是績效管理的最終環節，比較適用于工作易于量化的崗位，如生產部門的產能、產量、產品合格率、成本。銷售部門的營業額及利潤等。這種考核的結果是在前兩種管理的基礎上得來的。如果省略了前兩種的管理，也許我們所考核的結果是苦果。
其實績效管理實質就是過程的管理。沒有好的過程，很難保證有好的結果；如果有了好的過程，就一定有好的結果。
績效管理的個人心得（優秀18篇）篇七
卓越績效是“通過綜合的組織績效管理的方法。卓越績效該如何做呢？下面是本站帶來的卓越績效管理培訓心得，歡迎查看。
卓越績效自評報告輔導班的目的是幫助學員全面、深入理解卓越績效準則內涵和要點，熟悉卓越績效評審過程，掌握卓越績效評價方法和技巧，提供組織導入卓越績效管理模式的思路，培養質量管理獎評審員;培訓日程為5.21日-5.24日;培訓地點在合肥宜臨國際大酒店;培訓授課先由省質量技術監督局質量管理處處長江家如作了動員講話，其次由培訓教材的編寫人段學良對具體培訓內容進行了講授、互動研討、案例練習和考試。
實行卓越績效管理的真正目的是為了提高產品質量、服務和經營質量，增強競爭優勢，促進公司持續快速健康發展。gb/t19580-20xx卓越績效評價準則是從領導，戰略，顧客與市場，資源，過程管理，測量、分析與改進以及結果等七個方面規定了卓越績效的評價要求，為公司進行卓越績效管理提供了。
自我評價。
的準則。
3、干得多、錯得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反。
通過這次卓越績效的學習，作為公司一名員工，建議公司需要在“領導方法、戰略策劃、市場與顧客滿意、人力資源、過程管理、經營結果以及評估分析和知識管理”等七個方面，采用的卓越績效模式相關標準，認真地去找差距，認真地去思考改善的方法和措施，認真地去謀劃提升團隊的士氣和執行力，我們在哪些方面還有非常顯著的改進機會，我們在哪些領域還有巨大的提升空間?我們的優勢在哪里?我們的優勢發揮怎么樣?通過學習，對公司的績效管理目前情況有以下幾點建議和看法：
1、首先績效指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之間相互溝通，綜合制定績效指標，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區，避免了互相之間的相互扯皮。切實合理、貼近實際情況地設定的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。
2、績效的設定要透明，績效的評估要公正，形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關系。
3、績效考核體系的建立也可以采用pdca法進行不斷優化和完善,在實施的過程中多進行溝通,收集反饋意見并改進績效考核中的不足;從而達到績效考核的目的。
4、如公司對申報安徽省政府質量獎的申報高度重視，建議請專業的咨詢公司做申報材料，公司人員(了解公司的實際情況)予以配合，會增大獲獎幾率。卓越績效管理它將質量管理的系統化、標準化、程序化和規范化的體系理念推廣到企業經營管理的所有領域，卓越績效準則是先進的管理思想，是指導公司績效管理的評價準則，應該在我們以后的工作管理中充分學習、應用，使其發揮真的的作用，從而才能全面提升企業的核心競爭能力。
卓越績效是“通過綜合的組織績效管理的方法，使組織和個人得到進步和發展，提高組織的整體績效和能力，為顧客和其他相關方創造價值，并使組織持續獲得成功。”
在卓越績效評價準則中，領導一章居于首要地位，一個組織的領導與領導層的領導素質和領導能力是決定其興衰成敗的關鍵，古今中外概莫能外。
通過學習使我們知道了領導與管理的區別，管理者不一定是領導者，管理者是任命的，能否實現有效的的領導取決于被領導者的追隨程度。
管理使情況規范，領導要研究權變，管理是管理現在，領導是領導未來。多數企業存在管理過度和領導不足的現象。領導的作用是讓所有的人都清楚跟你到哪里去，每個人都知道方向，在隊伍中起的作用。
只要有下屬，就有領導職能，針對領導不足的現象，我們要加強領導藝術。帶領下屬完成目標。
作為領導，指導下屬員工是日常工作中最重要的職責之一，而且指導必須是經常性的而非一定要等到有什么問題發生的時候才開始進行指導。通過經常不斷的指導能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在等問題產生以后再去解決的時間。同時還能確保員工的工作結果符合企業的利益和客戶的期望。
我們通常把指導可以分為三類，一是具體指示，對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。二是方向引導，對那些具有完成工作的相關知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當的點撥及大方向指引。三是鼓勵建議，對那些具有較完善的知識及專業化技能的人員給予一些鼓勵或建議，以促進更好的效果作為領導，身上承擔很多的責任，你并不會有時間去跟蹤并指導每位下屬員工的每一次具體發生的問題或每個要改進的方面。而應該把精力放在那些對完成關鍵績效指標或已制定的工作目標所需的能力的指導上，這樣就使你的時間能有效地應用在員工能取得績效的關鍵方面，最大限度地提高下屬員工的績效。
領導經常忽視了員工“怎么做”，而只是注重最后的績效結果。這樣會導致部分下屬人員用影響公司整體利益的方式去完成結果。另外，如果對做事的方式加以指導，員工今后會自己獨立地運用這種方式去服務于其他場景或解決其他的問題。
卓越績效模式的核心價值觀和標準條款，是世界上優秀企業的卓越經營實踐和管理理論研究相融合的結晶，九鼎可以應用卓越績效模式思考企業經營管理中的短板，系統提升企業的整體管理水平，為打造一流的企業奠定基礎。
具體的來說，對于防腐工程材料車間貯罐項目來說，我們在工作中做好項目管理的同時，更要發揮領導的作用，帶領項目團隊和項目組成員克服各種困難完成公司下達的目標計劃。
通過參加卓越績效管理模式的培訓，通過老師的講解，深入淺出的為我們講解了卓越績效模式產生的背景及意義、《卓越績效評價準則》的內容、實施指南、卓越績效的評價要素和評分指南，讓我受益匪淺。
《卓越績效評價準則》是結合我國質量管理的實際情況，從領導、戰略、顧客與市場、資源、過程管理、測量、分析與改進以及經營結果等七個方面規定了組織卓越績效的評價要求，為企業追求卓越績效，提高企業產品質量、管理質量和服務質量，增強企業競爭優勢，促進企業持續快速健康發展提供了卓越經營管理模式。
一、強調外部環境對企業生存發展的影響。
企業的生存發展是離不開外部環境的，準則明確表達了在當前經濟形勢復雜多變，不確定因素日益增多的時期，企業的高層領導一定要“十二分”地關注環境的變化，因為企業適應環境變化、抵御風險干擾的能力與企業的競爭能力一樣，都是企業生存發展的基礎。
二、強調建立以人為本的人力資源開發和管理系統。
為實施戰略方針和發展目標，建立以人為本的人力資源開發和管理系統，是人才戰略的關鍵環節。建立管理工作系統、員工培訓教育系統和激勵機制，開展群眾性質量管理活動，提高質量意識和技能，充分調動員工的主動性、積極性,保持良好的工作環境和員工參與的氛圍。維護全體員工的權益，確保卓越績效模式運行所需要的人才。
三、強調高層領導在組織走向卓越中的作用。
準則中通過高層領導的作用、組織治理、社會責任、道德行為等的描述，進而體現了高層領導的前瞻能力與決策能力。領導掌控著組織前進的方向，并密切關注著結果。準則中指出領導只關注未來，有一個大的發展方向(使命、愿景、價值觀)還不夠，一定要把遠大的目標(想做的)，與當前一個階段的內部能力(能做的)，外部環境(可做的)結合考慮，形成一個階段的戰略和戰略目標(該做的)，并以此為導向，帶領員工并影響到相關方，為此目標，腳踏實地一步步走向成功。
四、.堅持可持續發展、科學發展。
準則中強調在制定戰略時要把可持續發展的要求和相關因素作為關鍵因素加以考慮，必須在長短期目標和方向中加以實施，通過長短期目標績效的評審對實施可持續發展的相關因素的結果加以確認，并為此提供相應的資源保證。同時還強調戰略決策和發展目標均衡地考慮長短期的機遇和挑戰、資源的優勢和劣勢、潛在風險等。在治理結構中強調有效性，在人力資源方面要求為開展創新性、持續改進提供資源;在技術發展方面采用先進技術，提高組織的改進、創新能力。在產品和服務結果方面，是與國內、國際同類產品和服務水平相比較的結果,企業的產品和服務要有特色和創新。
1、貫徹和實施《卓越績效評價準則》是一項長期的戰略工程，是關系到我們公司持續發展和不斷提高的戰略性的工作。準則涉及到企業的各個部門、各個工序、各個崗位、各個環節，歸納為全過程、全員，全企業和多方面的“三全一多”的基本要求。同時，也是向員工和社會宣傳公司企業文化的過程，在企業內要營造一種學習《卓越績效評價準則》的環境，要營造一個人人關心、人人參與的氛圍。一個實施卓越績效評價的企業，所追求的決不僅僅是經濟利益，也須認真履行企業的社會責任，為企業自身創造一個良好的社會環境。此外，還須緊緊與企業的發展特色相結合，充分發揮企業的自身優勢。
2、在對于企業預期的發展充滿了不確定的情況下，就必須要有一個科學、規范、務實的企業戰略分析系統，對于企業未來的發展機會、威脅、弱勢和優勢進行有效的分析，確定企業的理念和文化，進行經營定位、行業定位、產品定位和市場的定位，以此來明確公司戰略。
3、規范的企業部門結構其目的在于協調好企業部門與部門之間、人員與任務之間的關系，使員工明確自己在公司中應有的權、責、利，以及工作形式、考核標準，有效地保證組織活動開展，最終保證組織目標實現。在我們公司，組織結構較為明確，但是個部門的溝通聯系還不夠迅速及時。有些部門之間的程序過于繁雜，效率遲緩，給其它部門帶來一定不便。組織結構決定著組織行為，直接影響企業戰略的執行，所以必須依據企業的實際情況，為企業設計與其相匹配的組織結構，并且使其高效的運轉，使其達到順暢的發揮企業能力的目的。
4、確保數據信息體系規的范化。從有利于信息化、有利于信息共享、有利于公司的發展出發，按照統一的標準，完善賬單、記錄、報表，完善內部共享數據數據庫，及時更新發布新的信息，對于領導的決策能夠快速的傳達到各個部門以及執行者手中。完善、推進基礎數據信息化管理，推進流程關鍵點的程控，做到及時、快速、高效。
5、保證運轉流程的規范。我們公司規模較大，部門較多，企業在對某個部門內部的管控體系都有一定的管理辦法，但對于部門之間的銜接問題，有時很難有較好的管控方法，所以，越是界定部門之間的權責，問題就越多。這時就需要對企業運營的流程進行明確，使部門納入到流程中，成為企業流程中的一個結點，確定企業的各個流程，并對流程進行科學的規劃和設計，使企業運營達到效率最優。
績效管理的個人心得（優秀18篇）篇八
最近，領導要求我草擬一個關于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執行好好遵守咱們公司的規章。現在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰略要求、近期業績目標、公司和部門的工作重點以及企業急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變為自己的職業習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執行者采取加分的獎勵，對不執行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果。“三個和尚”在經歷了沒有水的痛苦后，認識到現階段發揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發揮真正的作用。
績效管理的個人心得（優秀18篇）篇九
通過上學習“打造高績效團隊”，感悟如下：
團結、協作是一個團隊的靈魂，團結就是力量，人心齊泰山移。無數的個人精神，凝聚成一種團隊精神，醫院才能興旺發達，基業長青。團隊精神是看不見的堡壘。大海航船，難免會遭到激流與逆風的襲擊。在激烈的市場競爭中，醫院同樣會有不測的風云，比如國家政策的變化，醫院骨干力量的突然出走……都會給醫院重重的一擊。兩個單個的.人團結起來創造的效益可以大于他們分別單獨創造的效益之和。醫院的凝聚力可以通過對醫院成員的勸導、激發每一個醫院員工的工作積極性。
在每一個團隊中，人必須認清自己的職責定位，學會領導與被領導的權責體系意識！員工應具備守信道德品質，嫻熟的處事及溝通技巧，與他人協作的態度，同時還要具有豐富的職業知識，醫院員工只有具備這些素質，才能認同團隊的文化，融入團隊文化中，降低內耗。如果不能具備這些能力，即使每個人都有能力，但方向不一致，最后產生的合力就很小，在市場競爭中將會顯得很脆弱。試想，在醫院面臨危難之時，如果醫院沒有強大的凝聚力，如果沒有員工的共同參與，這種力挽狂瀾的壯舉是很難出現的。而對于員工來說，醫院的興衰成敗與自己是息息相關，醫院員工認同與醫院共同發展，在醫院面臨關鍵的時刻，齊心協力共渡難關。
管理者必須提前把團隊成員團結在一起。管理者應明白如果他們在管理團隊過程中和團隊成員分擔責任和權威——從管理團隊邊界到管理團隊本身，團隊會更有效。如果所有團隊成員齊心協力，將取得有效的團隊業績。授權是管理者面對競爭現實可以依賴的工具。一位優秀的團隊管理者發現：“我最終認識到我的責任包括把優秀的人員集合起來，創造良好的環境，然后制定出解決問題的方案。”
綜上所述，團隊的打造不是一蹴而就，但是要建設一支高績效的團隊，有幾個要素是不可忽視的。首先，人員的選擇是團隊建設中非常重要的一個環節，因為人是構成團隊的最核心的力量。第二，團隊及團隊中的每個成員要對自身有一個清晰的定位。第三，要明確團隊領導者的權限以及團隊組織的基本結構！
績效管理的個人心得（優秀18篇）篇十
8.10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。
特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數量、時間、質量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰性);是否有相關性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對于績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優秀人員，以此為榜樣，調動全體員工的工作積極性和工作責任心。
從此，通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業為了發展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業在當今社會激烈競爭中得到發展。
績效管理的個人心得（優秀18篇）篇十一
一個企業的績效管理推行程度關系到這個企業的生存和發展，目前我國國有企業正處于攻堅階段，然而其績效管理的推行與發展卻并不令人樂觀。xx首先介紹績效管理和現代國有企業的概念，并說明國有企業政企結合的特殊性，隨后指出國企績效管理推行過程中存在的兩大方面問題：企業氛圍方面——領導者素質不高、人事部門定位不合理、員工認識不足；績效管理體系設計方面——指標兩極化、評估形式化、考核方式單一化、考核周期不合理、激勵機制建設薄弱、不重視溝通反饋。對此，xx有針對性的提出了對策建議：加大國企改革力度、營造良好的實施氛圍、科學設計績效體系，并結合實例加深探討，提出國有企業績效管理要依照企業特點，因勢利導，循序漸進。xx對國企績效管理發展趨勢也作出一定預測，以期對研究我國現代國有企業的績效管理發展能提供一些借鑒作用。
績效管理，是一種風靡全球的提升企業經營管理的方法，不論國內國外，許多企業趨之若騖，視如真經，但不可否認的是，它也是一個公認的世界級難題。有人說，“績效管理猶如一把雙刃劍，是科學更甚藝術，用的好，則削鐵如泥，用不好，反而割傷自己。”（注1）在我國，績效管理理念的引進雖然為推進國有企業改革和發展注入了一股新的活力，但是大多數國有企業卻沒能很好地運用這門管理“藝術”，實施績效管理的效果并不盡如人意，問題較多，困難重重，非但沒有起到調動員工積極性、提高工作效率和提升企業效益的作用，反而對企業生產經營管理工作產生了一定的負面影響。本篇筆者將根據現代國企的特點，對績效管理在國企發展推行過程中存在的主要問題進行分析和探討，試提出一些有利國企績效管理推行的對策建議。
績效是評價一切實踐活動的有效尺度和客觀標準。所謂績效管理，通常是指各級管理者為了達到組織目標，對各級部門和員工，進行績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續循環過程，其根本目的就是為了不斷促進員工發展和組織績效的改善，從而最終實現企業的戰略目標。可以說，績效管理是一個嚴密的管理工作體系，它的有效執行能為組織完成多種任務，如衡量個人績效、選拔評估人才、幫助制定薪酬、環境塑造、設備更新等，甚至對于企業文化的建設也有一定積極的促進作用。
（一）國有企業的定義和特殊性。
國有企業是指企業全部資產歸國家所有，并按《中華人民共和國企業法人登記管理條例》規定登記注冊的非公司制的經濟組織。（注2）由于國有企業出資人只有或主要為國家，其全部資本或主要股份歸國家所有，因此，國有企業性質比較特殊，可以說是一個政治組織和經濟組織交織的實體。雖然國有企業也從事一定的生產經營活動，但并不以營利為唯一目的，思想性、道德性的因素常常在企業的日常工作中起到比較大的指導作用，再加上長期計劃經濟體制的運作，導致國有企業較其他公司制企業相比，在管理規范化等方面都有很大欠缺。
（二）國有企業與其他所有制企業績效管理特點的比較。
企業的性質和內部關系決定了其所采取的管理形式有所不同，不同所有制企業在推行績效管理方面也存在差異。大致說來，中國企業的所有制形態主要分為國有制（公有制）、私有制、股份制等，其績效管理特點簡單說來有以下兩方面不同：
國有企業由于經營管理的是國有資產，在企業問題的決策和管理方法的引用上一般比較慎重，思想相對傳統，因此對于績效管理的'理解接受的過程也相對較長；私營企業領導者常為一家之言，只要領導者認為有利于企業發展的做法，都比較樂于引入企業付諸實踐，但由于其績效管理的目的并不明確，這樣的做法常常帶有一定的盲目性；跨國公司或股份制企業由于企業文化更接近西方，因此能夠地較好引進和推進績效管理體系，如傾向找尋大型或專業的人力資源咨詢公司等幫助策劃、注重方案推行前的績效培訓等。
國有企業績效管理實施過程中由于受企業體制弊端的影響較多，常常難以深入推進；私有企業受私有性質影響，企業管理往往并不十分規范，因此對績效管理常常生搬硬套，可行性相對較差，后期較多流于形式或不了了之；而跨國公司或股份制公司，由于企業管理大多較為科學規范，且善于運用績效管理體系的優勢實現企業的績效目的，因此在上述三類企業中，通常這類企業實現績效管理目的的成功率最高。
績效管理的個人心得（優秀18篇）篇十二
績效管理是組織中非常重要的一項工作。它不僅可以幫助企業評估員工的工作表現，還可以調動員工的工作積極性，提高整體團隊的績效。在長期的實踐中，我深刻體會到了績效管理的重要性，并通過不斷總結和改進，獲得了一些心得體會。
首先，作為一名領導者，我必須清晰明確地傳達績效要求。員工需要知道他們需要達到的目標是什么，以及他們的工作會對績效評估產生什么樣的影響。為此，我將每個員工的目標設定為與組織的戰略目標密切相關，確保每個人的工作都對整體績效有積極的貢獻。此外，在設定目標時，我還會與員工進行充分的溝通，確保他們對目標的理解和認可。只有員工明確了目標并理解其重要性，才能更好地投入工作，提高績效。
其次，我意識到給予及時的反饋對于績效管理非常重要。作為領導者，我注重觀察員工的工作表現，并在適當的時候給予鼓勵和認可。正面的反饋可以增強員工的自信心和工作動力，同時也為員工的進一步發展提供了方向。此外，我也會及時指出員工的不足之處，并提供建設性的批評和培訓。這樣可以幫助員工認識到自己的不足，并提供機會改進和成長。總之，及時的反饋不僅可以推動員工的個人發展，也有助于提高整體績效。
另外，我認識到績效管理需要更加注重員工的個體差異。每個人的能力和工作方式都不盡相同，因此在評估績效時不能一概而論。為此，我會根據員工的具體情況采用不同的評估方法和標準。對于有潛力的員工，我會給予更高的期望并提供更多的發展機會；對于表現不佳的員工，我會積極引導并提供必要的培訓支持。通過個性化的績效管理，可以更好地滿足員工的需求，激發他們的潛力，提高整體績效。
此外，我還深刻認識到績效管理需要建立在公正公平的基礎上。員工只有在認為績效評估是公正的情況下才會全力以赴，否則他們可能會感到失望和不滿。為此，我會確保在評估績效時充分考慮各種因素，不偏袒任何一方。我會采用客觀、可量化的指標來評估員工的工作表現，并與員工進行充分的溝通和解釋。對于員工的意見和訴求，我也會認真傾聽并及時作出回應。只有建立起一個公正公平的績效管理制度，才能真正激勵員工，提高整體績效。
最后，我深刻體會到績效管理是一個持續改進的過程。隨著時間的推移，工作內容和組織目標可能會發生變化，因此績效管理也需要隨之調整。我會不斷收集員工的反饋和意見，了解他們在工作過程中遇到的問題和困惑，以及對績效管理的建議和期望。同時，我也會不斷學習和更新自己的知識和方法，從而更好地應對各種挑戰和變化。只有不斷改進和創新，才能使績效管理體系更加完善和有效。
綜上所述，績效管理對于組織來說非常重要，它不僅可以幫助評估員工的工作表現，還可以提高整體團隊的績效。而我通過長期的實踐和反思，逐漸形成了一些心得體會。清晰明確地傳達績效要求，及時給予反饋，關注個體差異，建立公正公平的績效管理制度，以及持續改進和創新，這些都是提高績效管理效果的關鍵。我相信，在今后的工作中，我將繼續總結和改進，不斷提高績效管理水平，為組織的發展做出更大的貢獻。
績效管理的個人心得（優秀18篇）篇十三
管理績效是企業管理中非常重要的一環，它直接關乎著企業的發展和經營狀況，是企業管理中的一個重要和必要的手段。我在長期的工作中深深認識到管理績效對于企業的影響和作用，不僅需要掌握基本的管理技能和能力，還需要具備高效的工作態度和思考能力。在這篇文章中，我將分享我的一些管理績效心得體會，希望對于正在努力學習和提高管理能力的讀者有所幫助。
第二段：建立有效的目標體系。
企業管理中的目標體系是管理績效的重要指標之一，它能夠為企業提供清晰的目標方向和行動計劃，并形成有效的激勵機制。建立有效的目標體系需要明確目標的具體、可操作性和可衡量性，并發揮好團隊合作和個人能力的積極作用。在我的工作中，我曾經幫助團隊成功實現了一項雄心勃勃的目標。我們清晰地劃分了目標的不同層級和優先級，并通過激勵機制提高了團隊成員之間的合作和競爭，最終成功實現了總體目標。
第三段：不斷改進過程設計。
過程設計是管理績效的核心之一，適當的過程設計可以提高管理效率和質量，減少溝通成本和錯誤率。一個好的過程設計需要滿足流程的集成、簡潔性和可操作性，同時需要引入變革和改進機制，實現不斷優化和提升的目標。在我的工作中，我曾經幫助團隊優化了一個復雜的流程，通過簡化流程環節、引入自動化工具，并實施改進機制，成功提高了工作效率和質量，同時降低了溝通成本和錯誤率，得到了客戶的高度認可。
第四段：重視人才培養和激勵。
人才培養和激勵是管理績效的重要指標之一，具體體現在招聘、培訓、晉升、薪酬和福利等方面。企業需要注重發掘和培養優秀人才，激勵適應變革和創新的員工，鼓勵員工創造更大價值。在我的工作中，我曾經建立了一個有效的員工培養和激勵機制，采取獎勵和晉升方式，幫助團隊成員不斷提升自己的能力和素質，實現個人和團隊的共同發展。
第五段：結語。
總之，管理績效的實現需要不斷探索和嘗試，需要積累經驗和總結經驗，需要不斷優化和創新。我在工作中深深認識到，作為一名管理者，需要具備領導才能、積極進取的態度和高效執行能力，同時需要與時俱進、不斷學習，不斷提高自己的管理能力和素質。只有這樣才能在不斷變化和競爭的市場環境中勝出，實現更高的企業目標。
績效管理的個人心得（優秀18篇）篇十四
績效管理難做，不受歡迎，不被認可，這是事實。
無疑，這已經成為許多hr經理的一塊心病。畢竟，績效管理是人力資源管理的核心，畢竟，企業對hr經理在績效管理方面的表現抱有很大期望，希望他們能在這方面有所突破，有一番作為。
為挽回這種被動的局面，hr經理要做的就是一條：制定計劃并快速行動。湯姆彼得斯說：制定計劃并快速行動是青年人的修養。我想，這也應該是hr經理比較重要的一項修養。
下面，就來談談hr經理在績效管理方面是“如何制定計劃并快速行動”的。
文檔為doc格式。
績效管理的個人心得（優秀18篇）篇十五
績效管理培訓也有一段時間，依據所學結合我局基層實際我談以下一些看法：
績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業實施績效管理的目的和實際用途在于：績效管理促進組織和個人績效的提高；績效管理促進管理和業務流程優化；績效管理保證組織管理目標的實現。
推行績效管理，要講究科學，企業需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核。考核應按企業、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的。績效考評、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡違反。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用。績效管理應是整個企業的大事，是“大合唱〞而非“獨角戲〞，績效管理需全部部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門、任何員工都應當重視。
一、結合我局實際，我認為職工普遍對關鍵業績與非關鍵業績理解不夠，兩種指標之間的沖突同時也無法避開。我局自上而下統一推行了以kpi為核心的績效管理，大局部部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關鍵與非關鍵區分開來。既然是關鍵業績，業績指標不能太多，但是指標少了又無法掩蓋工作的全部內容，企業是一個整體，某一個部門的關鍵業績，還在于別的部門的協作，而別的部門的協作工作，對于這個部門又是一個非關鍵業績。假設都考核，就會覺察考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關己高高掛起〞的局面，出了問題不能統一協調，造成資源鋪張，降低企業效率。
二、績效考核臨時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成果掛鉤，原來是為了鼓舞員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一局部會受到外部環境的影響。有時候實現了目標的，不見得是做的好的，沒有實現目標的，不見得是做的不好的。考核成果和獎金掛鉤，就不是在鼓舞員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避開這種狀況的發生，實行的措施根本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當的認為我每個月都應當發多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績效鼓舞不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會有管理層經常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不聽從支配就考核你〞，而很多東西都沒有在指標體系里面表達出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進展考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全無視，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴峻的是，跨部門的多個崗位協同完成的工作，獎罰不清楚，管理層亂使用考核權利，跨部門無標準地進展考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲處你，雖然我不是你的`直接上級但是我就是要考核你，“考核〞二字已經變相進展為只是單純的懲處而沒有鼓舞層面。所以績效鼓舞必需全面，績效評價應當感覺與事實相結合，避開鼓舞的片面性。
四、績效申訴是否應當考慮在績效管理范圍之內？績效溝通的渠道是否應當多樣化？管理者在績效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關重要的確定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項特殊重要的環節。績效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，關懷員工總結閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現上級主管和下屬之間對于工作狀況的溝通和確認。不快樂的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人〞的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業文化建立效勞？誠信、責任、奉獻、創新，構建和諧企業文化，需要獎勤罰懶、優勝劣汰、目標明確、公正公正，這些都是和諧企業文化的關鍵內容。績效管理需要在這些方面進展努力，而且也只有績效管理能夠將其量化而更好地為其效勞。創立“努力超越、追求卓越〞為企業文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的承受。才能形成普遍的信任與有效的執行，并且能夠超越目標的執行。
績效管理的個人心得（優秀18篇）篇十六
作為一名職業人士，績效管理一直是我工作生涯中最重要的工作之一。我最近讀了《績效管理》并且從中學到了很多東西。本文就是我從中看到并體現在自己工作中的心得體會。
第一段：了解與明確目標是績效管理的重要組成部分。
在我的工作中，我意識到明確目標是實現高效和成功的關鍵。《績效管理》一書也強調了這一點。無論是制定一個任務清單還是為自己或團隊設定挑戰性目標，這個過程應該是具體的、可衡量的、與公司整體目標有關的并且應該能夠激勵大家將努力轉化為成果。了解與明確目標是績效管理中最關鍵而又最基礎的部分。當一個員工了解他/她的任務是什么，他們可以更加清楚地知道他們需要實現什么，并且可以更加有動力地去完成任務。
第二段：溝通應該是績效管理的重要組成部分。
當我閱讀《績效管理》一書的時候，我很快就認識到，溝通是一個高效績效管理中不可或缺的部分。一個經理或領導者在完成任務時可能會感到孤獨，但如果這個工作可以分享給其他人，它就會變得容易且愉快得多。溝通是一個讓領導者和員工之間互動的兩種方式。如果領導者清楚表達自己的期望并將其與員工討論，那么員工將更清楚地了解他們的目標，并可以更好地與領導者商量關于如何實現這些目標的策略。
激勵在績效管理中是至關重要的。用合理的獎勵和贊揚來激勵員工是工作中相當重要的一件事。激勵可以使員工更有動力并且能夠提高他們的工作動力和生產力。所以，當領導者或經理需要提出激勵時，應該明確氛圍，并確定它們是什么，并密切觀察它們對團隊的成果造成的影響。
第四段：自身反思是績效管理的必要組成部分。
當我看完《績效管理》之后，我意識到自我反思并認定自己的盲點是績效管理的一部分。自我反思應該成為員工和領導者日常任務的一部分。這將有助于他們更清楚地了解他們的弱點，并能夠及時實現改正。自我反思可以幫助我們識別自己的差異并了解需要實現改進的方面。這些差異對實現生產力和工作中成功的目標至關重要。
第五段：結論。
《績效管理》這本書給我帶來了一些新的領悟，并讓我更加了解績效管理的各個組成部分。通過鍛煉和實現這些不同的組成部分，我相信我能夠在我的工作中實現更高的生產力和成功。對于所有組織而言，成果是至關重要的，而績效管理就是為了實現這一目標的重要工具。要成功地進行績效管理，員工和領導者應該了解組成部分的每個方面，并且能夠在工作中應用它們。
績效管理的個人心得（優秀18篇）篇十七
兩天的學習，總的說來還是有收獲的。梁雅杰老師水平還是有的，不過這種培訓普遍有一天的內容講成兩天、核心內容一帶而過，這兩天的培訓也有此問題，這里我這里主要講講自己曾經培訓的收獲：
1、澄清了歐美人“工作與生活平衡”的美麗謊言，加班對老外來講，也是很正常的，這對大家來講是一個警示，努力工作也許是判斷一個員工重要的一個維度。
2、員工不外乎從“德、能、勤、績”四個方面進行考核，但如只與獎金掛鉤，則最好只考核“績”，只有涉及到后備干部培養，干部素能模型的建立等，最好才考慮“德、能、勤”等方面。
3、績效要定性與定量結合，純粹追求定量是一個誤導。
4、員工的考核主要從崗位職責和重點工作項目兩個方面出發，部門的指標可以從流程中來，以及戰略分解。
5、每一個指標，可能涉及多個部門，但必須有一個部門來承擔。
6、揭露了人力資源的實質，是一方面提升關鍵崗位員工的能力與忠誠，一方面打破對個人的依賴，促進業務發展，從而產生了諸多人力資源手段，如彈性工作制、職業生涯規劃、接班人計劃、職業資格認證體系等。而我們的大部分人力資源工作者，都沒能認清這種本質，為了推行某種體系而推行，忘了目的。這些都是工具，不是目的，這是人力資源工作者必須清楚認識到的，不然就會與老板認識有偏差，導致老板對人力資源工作總是不滿意。
績效管理的個人心得（優秀18篇）篇十八
績效管理是現代企業管理中的重要環節，對于企業實現組織目標和員工個人發展具有重要意義。經過長時間的實踐和思考，我對績效管理有了一些心得與體會。在下面的文章中，我將結合自己的經驗，從設定績效目標、溝通與反饋、激勵與獎勵、持續監控和改進、公平與公正等五個方面，分享我對績效管理的見解。
首先，設定績效目標是績效管理的基礎。明確的績效目標可以使員工明白企業對他們的期待，進而更好地發揮職業能力。在設定績效目標時，我們應考慮目標的可實現性與挑戰性的平衡。過于簡單的目標會使員工缺乏激情，過于困難的目標則可能導致員工感到壓力過大。此外，績效目標應該與企業戰略目標相一致，以保證員工的努力始終與企業的發展方向相契合。
其次，溝通與反饋是促進績效管理的重要環節。通過與員工進行有效的溝通，可以幫助他們理解績效管理的目的和標準，進而取得共識。同時，我們也要及時地向員工提供反饋，指出他們在工作中的不足，并給予正面的肯定和鼓勵。通過定期的績效評估會議和個別談話，可以與員工共同找到問題的解決辦法，并制定改進計劃，提高績效水平。
第三，激勵與獎勵是激發員工積極性和創造力的重要手段。在制定激勵與獎勵制度時，我們應注重獎勵的公平性和透明度。只有讓員工感到激勵與獎勵是公平的，才能激發他們的工作熱情和動力。此外，激勵與獎勵也要與績效目標相匹配，以幫助員工實現個人發展和職業提升。
第四，持續監控和改進是績效管理的關鍵環節。績效管理不是一次性的事情，而是一個循環的過程。通過持續監控和反饋，我們可以及時發現問題，并采取相應的調整措施。在評估績效時，我們還可以借助績效管理軟件和工具，對績效數據進行分析和比較，幫助企業更全面地了解員工的工作表現。
最后，公平與公正是績效管理的基本原則。在實踐中，我們要確保績效評估的公正性，避免主觀因素的干擾。對于員工的評價要客觀公正，基于事實和數據，避免個人偏見的介入。此外，我們也要注意在激勵與獎勵中，保證公平的分配，避免不公平的現象存在。
績效管理是一個復雜的系統工程，在企業管理中具有重要的地位和作用。通過設定績效目標、溝通與反饋、激勵與獎勵、持續監控和改進、公平與公正等五個方面的努力，我們可以更好地實現績效管理的目標，促進企業和員工的共同發展。我相信，在績效管理的實踐中，我們將不斷學習和進步，為企業的可持續發展貢獻力量。