勞動合同具有法律效力，為勞動者提供了法律保障，保護了勞動者的合法權(quán)益。參考以下勞動合同范文，可以更好地了解勞動合同的內(nèi)容和格式，為自己的合同起草提供參考。

協(xié)商一致解除勞動合同經(jīng)濟補償金（模板17篇）篇一

（二）分析。

根據(jù)原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)的規(guī)定,經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限,每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金,最多不超過12個月。對這項規(guī)定,應把握兩點:。

一是解除勞動合同的`經(jīng)濟補償金是根據(jù)勞動者在本單位的工作年限來計算,而不是根據(jù)其實際工齡來計算。當然,若員工在本單位工作前的工作年限按照應合并計算在本單位工作年限內(nèi)的,應計算為本單位工作年限。

二是因勞動合同當事人協(xié)商一致解除勞動合同時,用人單位支付經(jīng)濟補償金最多不超過12個月。因此,如果這名員工在公司工作年限只有6年零半個月,且本人的實際工齡沒有可以合并計算在本單位工作年限的,則你公司應按7個月的工資支付其經(jīng)濟補償金。即便是按該員工所說,其實際工齡已有17年零半個月,公司也只須支付12個月的經(jīng)濟補償金就可以了。

協(xié)商一致解除勞動合同經(jīng)濟補償金（模板17篇）篇二

解除。

的經(jīng)濟補償金應該怎么算呢，下面小編為大家精心搜集了一篇“解除勞動合同經(jīng)濟補償金”，歡迎大家參考借鑒，希望可以幫助到大家!

依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在22種情形下，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(一)項)。

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(二)項)。

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(三)項)。

4、用人單位的。

規(guī)章制度。

違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(四)項)。

5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(一)項)。

6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(二)項)。

7、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項、第二十六條第(三)項)。

8、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(六)項)。

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第二款的第一種情形)。

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。(《勞動合同法》第三十八條第二款的第二種情形)。

11、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。(《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十五條第(五)項)。

12、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的。(《勞動合同法》第三十六條)。

13、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(一)項)。

14、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(二)項)。

15、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(三)項)。

16、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(一)項)。

17、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(二)項)。

18、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(三)項)。

19、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(四)項)。

20、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(一)項)。

21、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(四)項)。

22、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。(《勞動合同法》第四十四條第(五)項)。

(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

23、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并支付經(jīng)濟補償;(《勞動合同法實施條例》第六條)。

24、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，。(《勞動合同法實施條例》第二十二條;《指導意見第二十一條第二款》)。

【操作指引】用人單位在實踐中需注意，協(xié)商解除勞動合同用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)那疤釛l件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動合同用人單位可不支付經(jīng)濟補償。

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

計算經(jīng)濟補償金的“工資”標準如何確定?實踐中很多用人單位在計算經(jīng)濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數(shù)，損害了勞動者的合法權(quán)益。這就必須理解“工資”的含義。

《深圳市員工工資支付條例》第三條規(guī)定，本條例所稱工資，是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：(一)社會保險費;(二)勞動保護費;(三)福利費;(四)用人單位與員工解除勞動關(guān)系時支付的一次性補償費;(五)計劃生育費;(六)其他不屬于工資的費用。

《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第五十三條規(guī)定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發(fā)工資、實發(fā)工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發(fā)工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規(guī)定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發(fā)工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發(fā)工資少。經(jīng)濟補償金的計算應當以勞動者的應發(fā)工資作為基數(shù)，而不是以基本工資、實發(fā)工資為基數(shù)。基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)，而實發(fā)工資并不能真實體現(xiàn)勞動者的工資水平，比如用人單位不按規(guī)定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發(fā)工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。

《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定，勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

【典型案例】某公司因客觀情況發(fā)生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經(jīng)濟補償金計算問題與單位發(fā)生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實發(fā)給李某的工資為1900元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補貼100元+津貼100元組成，公司每月在發(fā)放工資時扣減伙食費100元，實際每月發(fā)放1900元。李某要求按照2019元的標準計算補償金，而公司開始要求按照1300元的標準計算補償金，后公司作出讓步，只同意按照1900元作為基數(shù)計算。

【律師評析】本案公司要求以李某的基本工資1300元計算經(jīng)濟補償是不符合法律規(guī)定的，同樣，以1900元作為基數(shù)也是錯誤的，李某雖每月實際到手的工資為1900元，但這是公司扣減伙食費后的工資額，并非李某的應得工資，應以2019元作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。

【操作指引】工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算經(jīng)濟補償金時，應當以勞動者的應發(fā)工資作為計算基數(shù)。

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

《勞動合同法實施條例》第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬⒔K止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

《指導意見》第二十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續(xù)計算。勞動者要求解除勞動關(guān)系并由用人單位(投資人)支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。

《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第十九條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應當連續(xù)計算。

《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第二十四條用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同，在六個月內(nèi)重新訂立勞動合同的，除因勞動者違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定被用人單位解除勞動合同外，勞動者在本單位的工作年限應當連續(xù)計算。

依據(jù)前款規(guī)定連續(xù)計算工作年限的，計算經(jīng)濟補償年限時，應當扣除已支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗蕖?/p>

另外，對于軍人軍齡問題，依據(jù)《中華人民共和國兵役法》和中共中央、國務院、《軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置暫行辦法》(中發(fā)[2019]3號)第三十七條以及國務院、《關(guān)于退伍義務兵安置工作隨用人單位改革實行勞動合同制度的意見》(國發(fā)[1993]54號)第五條規(guī)定，軍隊退伍、復員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的軍齡，計算為接收安置單位的連續(xù)工齡。原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)規(guī)定，經(jīng)濟補償金按職工在本單位的工作年限計發(fā)，因此，企業(yè)與職工解除勞動關(guān)系計發(fā)法定的經(jīng)濟補償金時，退伍、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的軍齡應當計算為“本單位工作年限”。

【操作指引】勞動者在本單位工作的年限，應當從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算，即在勞動者入職之日開始計算。勞動者與用人單位未訂立勞動合同的，不影響工作年限的計算。因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。

勞動者應當把握“本單位的工作年限”的含義，不是本單位的工作年限，一般不能夠計算進來。

《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)第十條規(guī)定，用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。

《勞動合同法》第九十七條第三款規(guī)定，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

《勞動合同法》沒有繼續(xù)沿襲之前的規(guī)定，針對用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟補償做了新的規(guī)定。《勞動合同法》第八十五條第(四)項規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責令限期支付經(jīng)濟補償;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

所以，在新的勞動合同法下，用人單位解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱卟荒茉僦鲝埥?jīng)濟補償金50%的額外經(jīng)濟補償金。

【操作指引】根據(jù)《勞動合同法》第九十七條第三款的規(guī)定，應當分段計算。《勞動合同法》實施前按當時的規(guī)定處理，未支付解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償時，應當支付50%的額外經(jīng)濟補償金，并且可以由仲裁委員會仲裁或法院判決。《勞動合同法》實施后，按第八十五條規(guī)定處理，用人單位按應付經(jīng)濟補償金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金適應是有條件的，即必須在勞動行政部門責令用人單位限期支付的情況下，用人單位仍逾期不支付的情形下才適應。如果在勞動行政部門責令用人單位限期支付經(jīng)濟補償后，用人單位向勞動者支付了經(jīng)濟補償，則用人單位無需支付賠償金。相比《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)的規(guī)定，實際上減輕了用人單位的法律責任。

違法解除終止勞動合同，是指用人單位違反法律規(guī)定的條件和程序解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十六條規(guī)定了勞動合同當事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動合同;第三十九條規(guī)定了用人單位對勞動者給予過失性解除的條件;第四十條規(guī)定了用人單位對勞動者提前通知解除合同的條件及程序;第四十一條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟性裁員的條件和程序;第四十二條規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。第四十三條規(guī)定了單方解除合同通知工會的程序。第四十四條、第四十五條規(guī)定了用人單位可以和不能終止合同的條件和責任。第四十六條規(guī)定了用人單位解除、終止勞動合同應當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾巍＿`反上述規(guī)定，就構(gòu)成了“違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同”。主要表現(xiàn)有：

1、濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。

2、濫用關(guān)于違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法;或者規(guī)章制度沒有公示;或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。

3、濫用經(jīng)濟性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。

4、濫用工資獎金分配權(quán)和勞動用工管理權(quán)。隨意對勞動者調(diào)崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退;或者逼迫勞動者自動離職。

5、濫用關(guān)于勞動者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動勞動者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。

6、隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。

7、辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。

用人單位違法解除勞動合同的表現(xiàn)形式還有許多，如濫用關(guān)于嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權(quán);濫用關(guān)于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)等等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個別領(lǐng)導的好惡，或打擊報復，或因人際關(guān)系，強行辭退老板或個別領(lǐng)導“不順眼”的勞動者。

(二)法律法規(guī)規(guī)定。

《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

《指導意見》第三十條規(guī)定，《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規(guī)定向勞動者支付賠償金，但無需另行支付經(jīng)濟補償金。該賠償金的計算年限自2019年1月1日起計算，以前的工作年限按《勞動法》的規(guī)定計算賠償金。

【操作指引】根據(jù)以上規(guī)定，違法解除或終止勞動合同應當按照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算，無需另行支付經(jīng)濟補償金。

實踐中常有用人單位咨詢其向勞動者支付的經(jīng)濟補償金能否扣除個人所得稅的問題，《關(guān)于個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》(財稅〔2019〕57號)規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅;超過的部分按照《國家稅務總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發(fā)〔1999〕178號)的有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。《國家稅務總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知》規(guī)定如下：

(l)對于個人因解除勞動合同而取得一次性經(jīng)濟補償收入，應按“工資、薪金所得”項目計征個人所得稅。

(2)考慮到個人所得一次性經(jīng)濟補償收入數(shù)額較大，而且被解聘的人員可能在一段時間內(nèi)沒有固定收入，因此，對于個人所得稅的一次性經(jīng)濟補償收入，可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金收入，允許在一定期限內(nèi)進行平均。具體平均為：以個人所得的一次性經(jīng)濟補償收入，除以個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為個人的月工資、薪金收入按照稅法規(guī)定計算激納個人所得稅。個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)按實際工作年限數(shù)計算，超過2019年的按2019年計算。

(3)按照上述方法計算的個人一次性經(jīng)濟補償收入應納的個人所得稅稅款，由支付單位在支付時一次性代扣，并于次月7日內(nèi)繳入國庫。

(4)個人按國家和地方政府規(guī)定比例實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險金、基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險基金在計稅時應予以扣除。

(5)個人在解除勞動合同后又再次任職、受雇的，對個人已繳納個人所得稅的一次性經(jīng)濟補償收入，不再與再次任職、受雇的工資、薪金所得合并計算補繳個人所得稅。

【操作指引】如何理解一次性補償收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅?比如某地區(qū)上年職工年平均工資為30000元，則勞動者獲得的經(jīng)濟補償金在90000元內(nèi)可免征個人所得稅，注意這里是上年職工平均工資3倍而非上年職工月平均工資3倍，一字之差，結(jié)果截然不同。

(一)協(xié)商解除：勞動者提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的;。

(二)過失性辭退：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。

(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。

(5)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。

(6)被依法追究刑事責任的。

(三)特殊情況下的勞動合同終止：

(1)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;。

(2)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;。

(3)以完成一定工作任務為期限的勞動合同期限屆滿終止的;。

(4)固定期限勞動合同到期，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂而終止勞動合同的。

【操作指引】實踐中因勞動者提出而協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應當以書面形式確定系由勞動者提出，否則發(fā)生糾紛時將很麻煩。

《勞動合同法》第八十五條第(四)項規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責令限期支付經(jīng)濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金的適用應該滿足如下條件：

(2)勞動者就用人單位違法行為向勞動行政部門投訴;。

(3)勞動行政部門責令用人單位限期支付經(jīng)濟補償，用人單位仍逾期不支付的;。

(4)由勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

從以上條件可知，勞動合同解除或者終止后，用人單位未依照法律規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱卟荒苤苯由暾堉俨没蚱鹪V要求用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準加付賠償金，應當通過行政救濟途徑主張該權(quán)利。

【操作指引】實踐中應當區(qū)分行政程序和司法程序，二者不能混淆。

勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同后，就經(jīng)濟補償問題簽訂協(xié)議，并已按協(xié)議約定的數(shù)額領(lǐng)取經(jīng)濟補償金，但事后反悔，要求用人單位依法支付未足額給付的經(jīng)濟補償金能否獲得支持應區(qū)別情況作出處理：

(1)勞動者與用人單位就勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償達成協(xié)議，協(xié)議中約定的經(jīng)濟補償金額低于法定標準的，原則上應認定無效，屬于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的條款。勞動者按協(xié)議領(lǐng)取經(jīng)濟補償金后，在法定期限內(nèi)申請仲裁、提起訴訟，要求用人單位依法支付未足額給付的經(jīng)濟補償金的，應予支持，不得以雙方已達成協(xié)議，且實際履行為由，駁回勞動者的訴求。

(2)但如果勞動者與用人單位簽訂的協(xié)議中已明確告知國家法律法規(guī)對經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴椒ê陀嬎銟藴剩瑒趧诱呙髦獏f(xié)議所約定的補償金額與法定標準有出入仍自愿同意簽訂協(xié)議的，即使補償?shù)臉藴始皵?shù)額低于法律或法規(guī)規(guī)定，應當視為勞動者對自己權(quán)利的自行處分，勞動者按協(xié)議領(lǐng)取經(jīng)濟補償金后反悔的，應當駁回其訴求。

(3)勞動者領(lǐng)取經(jīng)濟補償金后，對用人單位未依法足額給付的經(jīng)濟補償金，超過法定期限申請仲裁或提起訴訟的，喪失勝訴權(quán)，應駁回勞動者的請求。

【操作指引】實踐中用人單位和勞動者就經(jīng)濟補償達成協(xié)議的情況比較多，為了避免勞動者領(lǐng)取經(jīng)濟補償后又申請仲裁、提起訴訟的風險，用人單位和勞動者在簽訂。

協(xié)議書。

時應當告知國家法律對經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，并在協(xié)議書中告知勞動者依法可獲得的經(jīng)濟補償數(shù)額。可作如下約定：根據(jù)法律有關(guān)規(guī)定，甲方(用人單位)應當支付乙方(勞動者)經(jīng)濟補償共計人民幣×××元，經(jīng)甲、乙雙方平等協(xié)商，乙方(勞動者)同意甲方一次性向乙方支付經(jīng)濟補償×××元，與法定標準差額部分乙方自愿放棄。

經(jīng)濟補償金是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助，是用人單位對符合特定情況下的勞動者支付的類似于補償性質(zhì)的款項。違約金是勞動合同當事人在合同中預先約定的當一方不履行合同或不完全履行合同時，由違約的一方支付給對方的一定金額的貨幣。在用人單位違反勞動合同約定的情況下，勞動者同時請求經(jīng)濟補償金和違約金如何處理的問題，相關(guān)法律并沒有明確規(guī)定。筆者認為，經(jīng)濟補償金和違約金的產(chǎn)生原因不同、支付依據(jù)不同、性質(zhì)和功能不同、計算的標準也不同，經(jīng)濟補償金是對勞動者解除勞動合同面臨失業(yè)的經(jīng)濟補助，而違約金是違約方違反勞動合同的懲罰，是一種違約責任，所以在特定情形下勞動者同時請求經(jīng)濟補償金和違約金的，應當予以支持。但對于過高的違約金，當事人可以請求減少。

[經(jīng)典案例]※申訴人鄭某于1995年12月入職被訴單位某物業(yè)管理公司任保安，雙方簽訂有勞動合同，最后一期勞動合同的期限自2019年9月1日起至2019年12月31日止，鄭某的工資為800元/月。2019年11月20日，物業(yè)管理公司口頭通知鄭某因其年齡問題不再適合保安工作;當月30日，物業(yè)管理公司出具“臨工辦理辭退通知”，內(nèi)容是：“總務科：科室鄭某臨工因工作離職需要辦理辭退手續(xù)。(如期約未滿者，按規(guī)定扣押金伍拾元)。請給予辦理。終止期約時間：2019年11月30日。使用科室簽名：保衛(wèi)科科長唐某。”通知落款有物業(yè)管理公司名稱及日期，并備注有“因保衛(wèi)科根據(jù)有關(guān)規(guī)定辭退，暫不扣押金。”鄭某于當日正常工作完并在總務科辦理了離職手續(xù)后離開被訴單位，物業(yè)管理公司未支付鄭某經(jīng)濟補償金。申、被訴雙方在簽訂的勞動合同第二十七條約定：合同期內(nèi)一方違反合同的應向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元。被訴人未支付申訴人違約金。

處理結(jié)果：勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內(nèi)一次性支付申訴人經(jīng)濟補償金7200元和違約金5000元。

【律師評析】本案中物業(yè)管理公司與鄭某的勞動合同于2019年12月31日期滿，物業(yè)管理公司在2019年11月30日辭退鄭某，顯然屬于違約行為，同時也是違法解除勞動合同行為，雙方在合同中約定了合同期內(nèi)一方違反合同的應向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元屬于雙方真實意思的表示，因此勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內(nèi)一次性支付鄭某經(jīng)濟補償金7200元和違約金5000元。值得注意的是，在勞動合同法施行后，如果雙方在合同中約定“合同期內(nèi)一方違反合同的應向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元”，該違約金條款對勞動者將不具有法律效力，但對用人單位還是同樣有約束力。勞動合同法明確規(guī)定勞動者支付違約金僅適用于違反培訓服務期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，但對用人單位則無限制，雙方可以自由約定用人單位違反合同所應承擔的違約責任。

【操作指引】《勞動合同法》規(guī)定勞動者承擔違約金僅限于勞動者違反服務期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形，這是法律為了限制用人單位隨意約定違約金而侵害勞動者權(quán)益而作出的全新規(guī)定。但《勞動合同法》并未限制合同雙方當事人在勞動合同中約定用人單位違反勞動合同的違約責任，用人單位支付違約金的情形可由雙方自由約定，不受服務期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形的限制。

實踐中很多用人單位和勞動者均有一種錯誤認識，認為經(jīng)濟補償最多不得超過12個月。《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)規(guī)定兩種情況下經(jīng)濟補償不超過12個月，一是經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。二是勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。《勞動合同法》對該兩種情形經(jīng)濟補償已經(jīng)不再設定限額。《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

《勞動合同法》雖未對協(xié)商一致解除勞動合同和勞動者不能勝任工作被解除勞動合同經(jīng)濟補償設定十二個月限額，但創(chuàng)設了一種新的補償制度，針對高工資收入者的經(jīng)濟補償進行十二個月的計算封頂。《勞動合同法》第四十七條第二款規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。注意這里法律僅對高收入者經(jīng)濟補償作了補償年限和補償基數(shù)的限制，即工資按照本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍計算，補償年限按照不超過十二年計算，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的計算封頂。

[經(jīng)典案例]張某和李某同為深圳某大型國有企業(yè)員工，二人工作年限均有20年，張某月工資為8000元，李某由于擔任公司核心技術(shù)部門的經(jīng)理職務，月工資為20190元。因客觀情況發(fā)生重大變化，公司決定解除勞動合同。二人同一天被解除勞動合同，假設解除勞動合同時深圳上年度職工平均工資為3000元，因張某月工資為8000元，尚未達到深圳上年度職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經(jīng)濟補償為8000元×20個月=16萬。李某月工資為20190元，超過深圳上年度職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經(jīng)濟補償為9000元×12個月=108000元，比張某少了5萬多。

【操作指引】勞動合同法對經(jīng)濟補償設限僅針對“高端”勞動者，即月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的那部分勞動者，對“低端”勞動者并無限制，經(jīng)濟補償年限可超過2019年。

《勞動合同法》第五十條第二款規(guī)定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務，這時候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟補償。勞動合同法對經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間作出規(guī)定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務，但要求用人單位支付經(jīng)濟補償，按照以往的司法實踐，支付經(jīng)濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關(guān)系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟補償金，因此常常導致勞動仲裁機構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務。

協(xié)商一致解除勞動合同經(jīng)濟補償金（模板17篇）篇三

我是98年11月到單位上班的，一直沒有簽訂勞動合同。直到去年4月份簽訂了合同。今年4月續(xù)簽了2年合同。但是今年11月通知，12月底就解除勞動合同。如果要向單位提出補償金，應該如何計算。

求具體的計算方法。

最好能解釋提前解除勞動合同的1年多是否能按2倍工資計算。也就是說如果求偶工資是1500的話。就應該用1500*11倍+1500*2年*2倍。然后沒有簽訂勞動合同的那幾年我是否還可以得到另外的補償。

急切！！！！！

求正確答案！！！！！！！

將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。

協(xié)商一致解除勞動合同經(jīng)濟補償金（模板17篇）篇四

null經(jīng)濟補償金計算標準：

勞動合同法規(guī)定，經(jīng)濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。此處所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

經(jīng)濟補償金分段計算：

在勞動合同法施行前簽訂，試行后解除的勞動合同，依照勞動合同法規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自1月1日起計算，勞動合同法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

經(jīng)濟補償金計算年限：

對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間。另外，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬⒔K止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

經(jīng)濟補償金計算基數(shù)：

經(jīng)濟補償金中的月平均工資是指勞動者在解除勞動合同前12個月的月實際平均工資，而不僅僅是勞動合同中約定的基本工資。根據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》的規(guī)定，“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

一、勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;即勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的六種情形。

《勞動合同法》第三十八條【勞動者單方隨時解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。

(二)未及時足額支付勞動報酬的;。

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;。

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;。

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

二、用人單位依照《勞動合同法》第三十六條向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;即用人單位與勞動者協(xié)商一致，解除勞動合同的。

《勞動合同法》第三十六條：協(xié)商解除勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

三、用人單位依照《勞動合同法》第四十條規(guī)定解除勞動合同的;即用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同的三種情形。

《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;。

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的`。

四、用人單位依照《勞動合同法》第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;即用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，裁減人員的。

《勞動合同法》第四十一條第一款規(guī)定“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;。

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;。

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

五、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照《勞動合同法》第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;即勞動合同期滿，到期終止的。

《勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;。

(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;。

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;。

(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;。

(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;。

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

六、依照《勞動合同法》第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;即用人單位被依法宣告破產(chǎn)的和用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

七、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。具體看國家法律、法規(guī)、勞動規(guī)章和其他規(guī)范性文件的規(guī)定。

協(xié)商一致解除勞動合同經(jīng)濟補償金（模板17篇）篇五

甲乙雙方本著公平、平等、互利的原則訂立合作協(xié)議如下：

第一條甲乙雙方自愿合作經(jīng)營跆拳道興趣班項目，甲方投資該項目涉及的房租費用以及水電費用，乙方投資該項目涉及的所有器材費用。

第二條該項目運營以后，所有相關(guān)器材破損以及器材的。

第二次購買等產(chǎn)生的費用按甲50%、乙50%比例承擔。

第三條項目的盈余按照以下細則分配，利潤按月結(jié)算。

1、跆拳道學費。雙方按學費的甲50%、乙50%比例分配。

2、跆拳道服裝費、雙截棍等相關(guān)器材費。雙方按除成本價所得盈余的甲50%、乙50%比例分配。

第四條項目中涉及的安全問題上課期間因?qū)W員意外受傷所產(chǎn)生的醫(yī)藥費用，按與家長協(xié)商后的醫(yī)藥費用總額甲50%、乙50%比例承擔。

第五條本合同的期限為________年。如果需要延長期限，在期滿前三個月辦理。

第六條自協(xié)議簽訂之日起，乙方需要負責技術(shù)____市場開發(fā)以及售后跟進，甲方負責管理和日常事務。

第七條爭議處理。

1.對于執(zhí)行本協(xié)議發(fā)生的與本協(xié)議有關(guān)的爭議應本著友好協(xié)商的原則解決。

2.如果雙方通過協(xié)商不能達成一致，則向人民法院起訴。

第八條違約處理如果一方違反本協(xié)議的任何條款，非違約方有權(quán)終止本合同的執(zhí)行，并依法要求違約方賠償損害。

第九條協(xié)議解除。

一方合作人有違反本合同協(xié)議的;。

另一方有權(quán)解除合作協(xié)議。

合作協(xié)議期滿。

雙方同意終止協(xié)議的情況。

一方合作人出現(xiàn)法律上問題以及做出對企業(yè)有損害的，另一方有權(quán)解除合作協(xié)議。

第十條本協(xié)議未盡事宜，雙方可以補充規(guī)定，補充協(xié)議與本協(xié)議有同等效力。

用人單位(甲方)：

法定代表人(負責人)：

營業(yè)執(zhí)照號碼：

勞動者姓名(乙方)：

性別：

住所：

身份證號碼：

家庭住址：

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《江蘇省實施勞動合同制度(二)乙方必須嚴格遵守安全操作規(guī)程，做到文明生產(chǎn)，辦法〈試行〉》等有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，以及《張家港市建設安全生產(chǎn)工程項目工資預留戶試行辦法》的精神，甲乙雙方在平等自愿。

一、勞動紀律。

協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽定本合同。乙方應自覺遵守國家的法律、法規(guī)、規(guī)章和甲方依法制一、合同期限合同自月日起至月以完成項目(任務)為期限，該項目(任務)完成后，本合同即行終止。

二、工作內(nèi)容。

乙方從事工作(工種)，并保質(zhì)保量完成工作任務。

三、勞動報酬。

(一)乙方工資約定為：每月元。或每工元。

(二)工資支付形式：

(三)工資支付時間：甲方必須按合同規(guī)定支付乙方工資，不得拖欠、克扣工資。

四、勞動保護和勞動條件。

甲方必須對乙方進行勞動紀律、勞動安全衛(wèi)生及有關(guān)規(guī)章制度的教育和培訓，為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，保障乙方在勞動過程中的安全與健康。定的各項規(guī)章制度，甲方有權(quán)依法給予乙方獎勵或懲處。

五、雙方需要約定的其他事項七、合同未盡事宜，按國家、省、市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。因履行本合同發(fā)生爭議，甲乙雙方可協(xié)商解決，如協(xié)商不成，可向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。

六、本合同不得代簽和涂改，經(jīng)甲乙雙方簽字(蓋章)后生效。本合同書一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方(簽章)：

乙方(簽章)：

法定代表人(單位負責人)(簽章)：

用人單位(甲方)：_________。

地址：_____________________。

郵政編碼：_________________。

職工(乙方)：_____________。

住址：_____________________。

郵政編碼：_________________。

身份證號碼：_______________。

甲方_________因生產(chǎn)(工作)需要，招(聘)用_________(簡稱乙方)為本企業(yè)職工。雙方根據(jù)平等自愿、協(xié)商一致的原則，訂立勞動合同，確定勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利、義務，并共同遵守履行。

一、合同期限。

(一)本合同自_________年_________月_________日起生效。本合同有效期經(jīng)甲、乙雙方商定，采取下列第_________種形式：

1、無固定終止期限(即長期合同，但可按本合同第九條變更、解除和終止)。

2、合同有效期限_________年，至_________年_________月_________日止。

3、合同期限至_________工作(任務)完成時終止，其完成的標志事件是_________。

(二)新招收、調(diào)入、統(tǒng)一分配人員的勞動合同自生效之日起_________個月內(nèi)為試用期。

(三)本合伺由甲乙雙方各存一份。鑒證時還需交鑒證機構(gòu)一份。均具有同等效力。

二、工作任務。

(一)乙方生產(chǎn)(管理)工種(崗位)：_________。

(二)乙方完成甲方正常安排的生產(chǎn)(工作)任務。

三、工作時間。

甲方實行國家規(guī)定的工作時間制度。甲方因生產(chǎn)、工作需要可安排乙方加班加點，但每月累計不得超過三十六小時，每個工作日連續(xù)加點不得超過三小時。

四、休假。

乙方在合同期內(nèi)享受國家規(guī)定的節(jié)日、公休假日以及探親、婚喪、計劃生育、女職工勞動保護等有薪假期待遇。

五、勞動報酬。

(一)乙方工資分配形式、標準：

1、工資標準、形式及調(diào)資辦法按企業(yè)依法制定的工資分配制度執(zhí)行;。

3、甲方在合同期內(nèi)，有權(quán)根據(jù)按勞分配原則及經(jīng)營指標變化、經(jīng)濟效益高低，依法修改企業(yè)工資分配制度。

(二)甲方每月如期發(fā)放工資。

(三)甲方安排乙方加班，無法安排補休的，按國家規(guī)定發(fā)給加班工資。

(四)非因乙方原因所致的停工、停產(chǎn)期間，甲方按國家、省、市規(guī)定發(fā)給乙方停工工資或生活費。

六、保險福利待遇。

(一)乙方原為本企業(yè)固定工或臨時工改(招)為合同制職工的，原符合本市規(guī)定的連續(xù)工齡，視為本企業(yè)工作年限。

(二)甲方按國家、省、市有關(guān)規(guī)定，給予女職工“五期”(經(jīng)期、孕期、產(chǎn)假期、哺乳期及更年期)的勞保福利待遇和乙方符合計劃生育子女以及保留原固定工經(jīng)確定的供養(yǎng)直系親屬的勞保醫(yī)療待遇。

(三)乙方患職業(yè)病或因工負傷醫(yī)療期間的保險福利待遇，甲方按本市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;醫(yī)療終結(jié)，經(jīng)市勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的，由甲方按規(guī)定給予辦理提前退休，部分喪失勞動能力的，按本市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(四)乙方在合同期內(nèi)患病或非因工負傷，停工醫(yī)療期限的計算及停工醫(yī)療期內(nèi)的保險福利待遇，按國家、省、市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(五)乙方因工或非因工死亡的喪葬補助費、供養(yǎng)直系親屬撫恤費、救濟費、一次性優(yōu)撫金、生活補貼、供養(yǎng)直系親屬死亡補助費等，由甲方按國家及本市規(guī)定分別發(fā)放。

(六)在合同期內(nèi)，甲、乙雙方需按照國家及省、市有關(guān)規(guī)定，為乙方繳納基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和工傷保險等社會保險基金，并定期向乙方通告繳納社會保險基金的情況。

(七)非因乙方原因所致的停工、停產(chǎn)期間，乙方按國家規(guī)定享受的休假、勞保醫(yī)療等待遇不變。

(八)乙方其他各種福利待遇，按甲方依法制定的制度執(zhí)行。

七、勞動保護。

(一)甲方按照國家有關(guān)勞動保護規(guī)定，包括有關(guān)女職工、未成年工(16周歲至未滿18周歲的職工)的勞動保護規(guī)定和，切實保護乙方在生產(chǎn)、工作中的安全和健康。

(二)甲方按國家規(guī)定對乙方進行安全生產(chǎn)知識、法規(guī)教育和操作規(guī)程培訓以及其他的業(yè)務技術(shù)培訓。乙方應參加上述培訓并嚴格遵守與其崗位有關(guān)的安全衛(wèi)生法規(guī)、規(guī)章、制度和操作規(guī)程。

(三)甲方根據(jù)乙方從事的工作崗位，發(fā)給乙方必要的勞動保護用品，按勞動保護規(guī)定定期免費安排乙方進行體檢。

(四)乙方有權(quán)拒絕甲方違章指揮，對甲方及其管理人員漠視安全健康的行為，有權(quán)提出批評并向有關(guān)部門檢舉;控告。

八、勞動紀律及獎懲。

乙方應遵守甲方依法制定的各項管理制度，甲方有權(quán)對乙方履行的情況進行檢查、督促、考核和獎懲。

(一)本合同期限屆滿即自然失效，雙方必須終止執(zhí)行。如經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂合同。

(二)甲方因生產(chǎn)經(jīng)營情況變化，調(diào)整生產(chǎn)任務，或者乙方因個人原因要求變更本合同條款，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更勞動合同相關(guān)內(nèi)容，并由雙方簽字(蓋章)。

(三)有下列情況之一的，勞動合同即告終止：

1、乙方已達到法定退休年齡的;。

2、乙方死亡;。

3、甲方被依法撤銷、解散、歇業(yè)，宣告破產(chǎn);。

4、勞動合同約定的終止條件(事件)已經(jīng)出現(xiàn);。

5、乙方被批準自費出國留學或出境定居的。

(四)有下列情況之一的，甲方可解除勞動合同：

1、乙方在試用期內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的;。

2、乙方經(jīng)常無正當理由不能完成合同所規(guī)定的生產(chǎn)、工作任務的;。

3、乙方患病或非因工傷，醫(yī)療期屆滿后不能從事原工作，也不宜改做其他工作的;。

4、乙方的行為按照國家的有關(guān)規(guī)定應予辭退、除名、開除的;。

5、經(jīng)優(yōu)化勞動組合組合不上，按政府有關(guān)規(guī)定可以辭退的;。

6、其他符合國家、省、市規(guī)定的可以解除勞動合同條件的。

(五)有下列情況之一的，乙方可解除勞動合同：

1、試用期內(nèi)，認為不適應在甲方工作的;。

3、甲方不能按勞動合同規(guī)定支付勞動報酬的;。

4、甲方不按規(guī)定為乙方辦理退休養(yǎng)老保險等社會保險的;。

5、經(jīng)甲方同意，乙方自費考入中專以上學校脫產(chǎn)學習的;。

6、甲方不履行勞動合同，嚴重違反國家法規(guī)、政策，侵害乙方其他合法權(quán)益的。

(六)有下列情況之一，甲方不得解除勞動合同：

3、乙方患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)或醫(yī)療期雖滿但仍住院治療的;。

4、符合計劃生育政策的女職工在孕期、產(chǎn)假期、哺乳期內(nèi)的;。

5、乙方經(jīng)批準享受法定假期，在規(guī)定期限內(nèi)的;。

6、符合國家、省、市有關(guān)其他不得解除勞動合同規(guī)定的。

(七)有下列情況之一，乙方不得解除勞動合同：

3、擔任國家重點科研項目尚未完成的。

(八)本合同經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意的，可以解除。

(九)除國家規(guī)定的違紀辭退、除名、開除等情況外，甲乙雙方終止、解除、續(xù)訂本合同，必須提前30日書面通知對方，方可辦理有關(guān)手續(xù)。

(十)甲方應按規(guī)定為終止、解除勞動合同的職工辦理有關(guān)手續(xù)，為乙方辦理失業(yè)登記、領(lǐng)取失業(yè)救濟金提供方便。

(十一)甲方租賃、出售給乙方居住的房屋、宿舍，雙方應簽訂住房合同。甲乙雙方因各種原因解除或終止本勞動合同時，有關(guān)住房問題按住房合同規(guī)定辦理。

(十二)若本合同終止或解除，乙方應將合同履行期內(nèi)甲方交給乙方無償使用、保管的物品、工具、技術(shù)資料等，如數(shù)交還給甲方，如遺失應予賠償。

(十三)乙方如原為本企業(yè)固定職工轉(zhuǎn)為全員勞動合同制職工的，解除或終止勞動合同后，乙方提出要求的，甲方可以延緩三至六個月時間辦理有關(guān)手續(xù)：在此期間乙方有接收單位的，甲方應當按乙方原身份為其辦理調(diào)動手續(xù)。緩辦手續(xù)期間，停止享受企業(yè)的一切工資、勞保福利待遇。

(十四)乙方符合國家規(guī)定的退休(含提前退休)條件，甲方應按規(guī)定為其辦理退休手續(xù)，并按本市有關(guān)規(guī)定管理。

(十五)本合同終止或解除勞動合同(屬違紀辭退、除名、開除者外)時，甲方應按政府有關(guān)規(guī)定，按乙方在本企業(yè)工作年限，每滿一年計發(fā)一個月的生活補助費，最高不超過十二個月。月生活補助費計算標準是乙方離崗前十二個月的月平均工資收入的`60%。因乙方醫(yī)療期滿解除勞動合同，除發(fā)給生活補助費外，還應按規(guī)定發(fā)給醫(yī)療補助費(計算標準與前述生活費計算標準相同)。但乙方按第(十三)款辦理調(diào)動手續(xù)的，甲方可不發(fā)給生活補助費和醫(yī)療補助費。

十、違反合同承擔的責任。

(一)一方違反合同，承擔違約責任。給對方造成直接經(jīng)濟損失的，應當根據(jù)其后果或責任大小，予以適當賠償。

(二)乙方經(jīng)甲方出資培訓，雙方簽訂培訓合同并相應變更本合同有關(guān)條款。培訓合同是本合同的附件。一方無故不履行培訓合同，應按合同規(guī)定賠償對方的損失。

(三)甲方違反本合同第九條第(六)款的規(guī)定而解除合同，乙方違反本合同第九條第(七)款的規(guī)定而解除合同，應按規(guī)定向?qū)Ψ阶龀鲑r償。乙方賠償損失的金額超過上年本人全部工資收入部分，可以減免，但屬教育培訓費或住房方面的損失賠償除外。

十一、調(diào)解和仲裁。

雙方履行本合同如發(fā)生爭議，應先協(xié)商解決;協(xié)商無效，可向甲方勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，或向甲方所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁不服的，可向甲方所在地的人民法院起訴。

十二、雙方需要明確的其他事項_________。

十三、在合同期內(nèi)，如本合同的條款與國家、省、市有關(guān)勞動管理新規(guī)定不符，雙方按新規(guī)定執(zhí)行。

甲方(蓋章)：_________。

法定代表人或。

委托代理人簽字：_______。

_________年____月____日。

簽訂地點：_____________。

乙方(簽章)：_________。

_________年____月____日。

簽訂地點：_____________。

甲方：

甲方法定代表人：

公司地址：

聯(lián)系方式：

乙方：

居民身份證號：

家庭住址：

聯(lián)系方式：

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

(一)本合同為固定期限勞動合同。

本合同于_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。其中試用期至_____年_____月_____日止。

二、工作內(nèi)容和工作地點。

(一)乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔任_______________崗位(工種)工作，甲方應提供必要的生產(chǎn)(工作)條件。

(二)乙方的工作地點在______________________________________________。

(三)乙方工作應達到____________________________標準，按照甲方關(guān)于本崗位工作任務和責任制要求完成規(guī)定的工作任務。

三、勞動時間。

(一)甲方安排乙方執(zhí)行________________工時制度。執(zhí)行不定時工作制的，在保證完成甲方工作任務情況下，乙方自行安排工作和休息時間。

(二)甲方為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，建立健全生產(chǎn)工藝流程，制定操作規(guī)程、工作范圍和勞動安全衛(wèi)生制度。

四、勞動報酬。

(一)甲方每月______日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為_____元/月。乙方在試用期的工資為________________元/月。

五、保險福利待遇。

(一)甲乙雙方按國家規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關(guān)社會保險手續(xù)。

(二)乙方患病或非因工負傷的醫(yī)療待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(三)乙方患職業(yè)病或因工負傷的待遇按國家的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

六、勞動紀律。

(一)甲方根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，依法制定規(guī)章制度和勞動紀律乙方違反勞動紀律和甲方的規(guī)章制度，甲方有權(quán)根據(jù)規(guī)章制度進行處理，直至解除本合同。

(二)乙方應遵守勞動紀律的規(guī)章制度，遵守勞動安全衛(wèi)生、生產(chǎn)工藝、操作規(guī)程和工作規(guī)范;愛護甲方的財產(chǎn)，遵守職業(yè)道德;積極參加甲方組織的培訓，提高自身素質(zhì)。

有下列情形之一的，甲乙雙方應變更勞動合同并及時辦理變更合同手續(xù)：

(一)甲乙雙方協(xié)商一致的;。

(二)訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的;。

(三)訂立本合同所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化的。

經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。

(三)嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;。

(四)被依法追究刑事責任的。

八、其他。

本合同未事宜，按照法律法規(guī)的規(guī)定進行。

本合同一式兩份，雙方各執(zhí)一份，具有同等的法律效力。

甲方：

__________年______月______日。

乙方：

__________年______月______日。

甲方：__________________。

地址：__________________。

電話：__________________。

電傳：__________________。

傳真：__________________。

乙方：__________________。

地址：__________________。

電話：__________________。

電傳：__________________。

傳真：__________________。

甲乙雙方經(jīng)過友好協(xié)商，就甲方向乙方提供勞務人員的有關(guān)事宜，在平等互利的原則下，簽訂如下協(xié)議。

第一條總則。

1.應乙方聘請，甲方同意從內(nèi)地選派_________名勞務人員前往香港乙方公司工作。

2.甲方派遣勞務人員(以下簡稱勞務人員)在香港工作期限為_________個月。

3.勞務人員的年齡為_________至_________周歲，并具有_________畢業(yè)文化程度。

4.勞務人員須身體健康，須經(jīng)內(nèi)地縣級以上醫(yī)院體格檢查(包括肺部x光檢查)合格。女性人員臨赴港前應提交縣級以上醫(yī)院的未孕證明。

5.勞務人員須在技術(shù)專業(yè)水平方面符合乙方要求，并經(jīng)乙方考試或其他形式考核認可方可派出，考試或考核所需費用由乙方負擔。

6.乙方與甲方勞務人員個人之間所簽訂的雇傭合約必須采用香港有關(guān)當局規(guī)定的標準合約《聘用外地雇員的雇傭合約》，該合約作為本協(xié)議不可分割的組成部分。

第二條工資和其他待遇。

1.勞務人員與香港當?shù)毓蛦T實行同工同酬的原則。本協(xié)議雇傭的勞務人員底薪為：工種_____________;人數(shù)_________;每人月工資_________(港幣)元。

2.乙方對勞務人員工資每月結(jié)算一次。乙方須以自動轉(zhuǎn)賬方式將工資直接存入以勞務人員名義開立的銀行賬號內(nèi)。

3.勞務人員除上述薪酬外，還享有與當?shù)赝嚷毼还蛦T一樣的獎勵、增薪和其他應有的福利待遇。如果同一公司內(nèi)并無相等的職位，則與其他公司相等職位的本地雇員相等。

4.協(xié)議期內(nèi)，若因企業(yè)臨時停產(chǎn)、息業(yè)或其他乙方原因，致使勞務人員暫時不能工作，乙方須照常支付該期間內(nèi)的基本工資和待遇;如提前解除協(xié)議，乙方須提前30天書面通知甲方，或支付7天工資作為代替通知金。

第三條工作時間、休假及加班待遇。

1.勞務人員每天工作8小時，每周工作6天，超時工作，乙方須按香港現(xiàn)行勞工法例及當?shù)赝热藛T標準付給勞務人員相應的報酬。

2.勞務人員享有香港法定的有薪節(jié)、假日。節(jié)假日加班與當?shù)毓蛦T享受同等待遇。

3.勞務人員服務滿一年，可磧兇釕?天有薪年假。

第四條勞保福利待遇。

1.乙方負責為勞務人員提供適當?shù)淖∷蓿∷迼l件須符合香港有關(guān)規(guī)定并經(jīng)甲乙雙方共同核定。

2.勞務人員由于受雇及在雇傭期內(nèi)遭遇意外而受傷、患上職業(yè)病或發(fā)生有關(guān)醫(yī)療事宜，乙方應負責一切必需的醫(yī)藥費及住院費，并支付補償。此條款自勞務人員抵港之日起生效。

3.勞務人員享有與當?shù)厝藛T同等的醫(yī)療服務和職業(yè)意外、人身意外及職業(yè)疾病醫(yī)療保障，由乙方按照香港現(xiàn)行法例負責購買保險及承擔所需費用。

4.如醫(yī)生證明勞務人員因生病或受傷不適宜再繼續(xù)受雇，乙方便應將勞務人員遣返并立即通知甲方，并承擔有關(guān)費用及傷遣費。

5.勞務人員在協(xié)議期內(nèi)發(fā)生意外，乙方須按保險條例負責為勞務人員向保險公司索賠。如意外死亡，乙方須負擔將勞務人員遺體及個人物品運返其居住地的運輸費用。

6.勞務人員工作所需的勞動保護用品，由乙方免費提供。

7.勞務人員在香港工作的所有稅收，均由乙方負責申報，按香港現(xiàn)行稅法執(zhí)行。

第五條雙方責任。

1.甲方責任。

()負責在內(nèi)地初選所需各類勞務人員，安排時間由乙方面試考核;。

(2)負責安排核定人員到縣級以上醫(yī)院檢查身體，辦理體格合格證明書;。

(3)負責辦理勞務人員出境的一切手續(xù);。

(4)教育勞務人員嚴格遵守香港的法律、法規(guī)、社會公德，遵守協(xié)議和乙方有關(guān)的規(guī)章制度。

2.乙方責任。

(2)乙方負責勞務人員體檢的費用;。

(3)乙方負責勞務人員從內(nèi)地居住地至香港及于合約終止或?qū)脻M時返回原居地的旅費;。

(4)負責協(xié)議期內(nèi)對勞務人員在香港期間的管理;。

(6)負責在規(guī)定的4天內(nèi)安排因停產(chǎn)、息業(yè)、破產(chǎn)、或其他原因被解雇的勞務人員返回內(nèi)地。

第六條勞務人員的責任和人員的更換。

1.勞務人員的責任。

(1)必須遵守香港現(xiàn)行法律、法規(guī)，遵守社會公德;。

(2)遵守甲方和乙方的有關(guān)規(guī)定，嚴格執(zhí)行本協(xié)議的條款;。

(3)協(xié)議期內(nèi)，不準私自變換工作另行求職或兼職;。

(4)不得與任何人發(fā)生借貸關(guān)系;。

(5)協(xié)議期滿，必須按時回內(nèi)地，不準以任何理由滯留不歸;。

(6)遵守廠規(guī)和公司規(guī)章制度，不準罷工或以其他形式怠工。

2.人員更換，如發(fā)生下列情況，經(jīng)甲乙雙方確認后，可以遣返或更換人員：

(1)勞務人員申請與香港居民、永久性居民或游客結(jié)婚;。

(2)涉及非法或不道德行為，不宜繼續(xù)工作;。

(3)不履行或破壞協(xié)議;。

(4)懷孕;。

(5)因病需長期治療，不能繼續(xù)工作。

3.屬以上(1)～(4)款的情況，如與乙方有關(guān)，路費及所發(fā)生的費用應由乙方負責;如與乙方無關(guān)，路費由被遣返的勞務人員自負，屬第(5)款的情況，路費由乙方負責。

第七條協(xié)議的生效、終止和延長。

1.本協(xié)議于_________年_________月_________日在_________簽訂，一式_________份，甲、乙雙方各執(zhí)_________份，按雙方簽字之日起并經(jīng)甲方上級主管部門批準后生效，有效期從勞務人員進入香港之日起兩年內(nèi)有效。

2.協(xié)議到期如需續(xù)約，甲、乙雙方需提前兩個月協(xié)商續(xù)訂。勞務人員到期后須返回內(nèi)地;續(xù)約后乙方所需人員，甲乙雙方按有關(guān)規(guī)定協(xié)商作出安排。

3.協(xié)議生效后不準單方面終止。如單方違約，須支付對方為此而付出的費用并加付工人一個月工資。

4.如發(fā)生下列情況之一時，雙方可協(xié)商終止協(xié)議：

(2)人力不可抗拒因素(如戰(zhàn)爭、自然災害等)使得協(xié)議無法執(zhí)行。

本協(xié)議如在上述情況下終止，乙方則負責安排勞務人員回內(nèi)地并負擔所需費用。

第八條仲裁。

因執(zhí)行本協(xié)議所引起的任何爭議，由簽約雙方通過友好協(xié)商解決，若協(xié)商仍不能解決，將提交仲裁，仲裁在被訴方所在地仲裁機構(gòu)進行，仲裁為最終裁決，雙方必須無條件執(zhí)行，仲裁費用由敗訴方負擔。

甲方(蓋章)：_______________。

法定代表人(簽字)：_________。

乙方(蓋章)：_______________。

法定代表人(簽字)：_________。

時間：_________。

協(xié)商一致解除勞動合同經(jīng)濟補償金（模板17篇）篇六

吳先生原來在一家it公司做業(yè)務員，他和公司協(xié)商解除了勞動合同。同他一樣，差不多一起進公司的趙先生也是在這個期間與公司協(xié)商解除了勞動合同。但是吳先生聽說趙先生和公司解除勞動合同以后還拿到了一筆經(jīng)濟補償金，為10000元。吳先生找到公司經(jīng)理，提出了疑問，要求也要給自己經(jīng)濟補償金。但公司經(jīng)理卻拒絕了他的要求，說，你在協(xié)商解除勞動合同的時候沒有提出經(jīng)濟補償?shù)囊螅覀冸p方是協(xié)商解除勞動合同，誰也沒有違約，不存在經(jīng)濟補償?shù)膯栴}，當然沒有你的經(jīng)濟補償金。而趙先生在協(xié)商解除勞動合同的時候提出了經(jīng)濟補償金的要求，所以就給他了。吳先生很生氣。

那么吳先生應該得到經(jīng)濟補償金嗎?其公司是不是違法了?

企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同，按照法律規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟補償金的做法，并不是因為企業(yè)違約，而是對勞動者的一種補償。如果企業(yè)不支付勞動者經(jīng)濟補償金，就違反了有關(guān)法律規(guī)定，勞動者可以依法要求企業(yè)給予經(jīng)濟補償金。

《勞動法》第九十一條規(guī)定：“用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金：……(四)解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹！薄哆`反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第十條規(guī)定：“用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。”

對雙方發(fā)生的爭議解決辦法，《勞動法》第七十七條做出了規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。”

依照《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第二條規(guī)定：“對勞動者的經(jīng)濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給。”第五條規(guī)定了：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。”第十一條指出：“本辦法中經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據(jù)本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。”

所以，公司向吳先生支付經(jīng)濟補償金的標準要參考員工的月平均工資的標準。

協(xié)商一致解除勞動合同經(jīng)濟補償金（模板17篇）篇七

根據(jù)原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)的規(guī)定,經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限,每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金,最多不超過12個月。對這項規(guī)定,應把握兩點:。

一是解除勞動合同的經(jīng)濟補償金是根據(jù)勞動者在本單位的工作年限來計算,而不是根據(jù)其實際工齡來計算。當然,若員工在本單位工作前的工作年限按照應合并計算在本單位工作年限內(nèi)的,應計算為本單位工作年限。

二是因勞動合同當事人協(xié)商一致解除勞動合同時,用人單位支付經(jīng)濟補償金最多不超過12個月。因此,如果這名員工在公司工作年限只有6年零半個月,且本人的實際工齡沒有可以合并計算在本單位工作年限的,則你公司應按7個月的工資支付其經(jīng)濟補償金。即便是按該員工所說,其實際工齡已有17年零半個月,公司也只須支付12個月的經(jīng)濟補償金就可以了。

協(xié)商一致解除勞動合同經(jīng)濟補償金（模板17篇）篇八

3月1日，張某被某建筑設計公司聘用，擔任該公司項目工程師，雙方簽訂書面勞動合同的期限為三年。勞動合同約定，公司按月為張某發(fā)放工資3500元。9月22日，張某發(fā)現(xiàn)該公司未為其發(fā)放防暑降溫費，便與該公司負責人協(xié)商。不料雙方發(fā)生矛盾，最終協(xié)商解除勞動合同，但該公司拒不支付張某經(jīng)濟補償金。為此，張某申請勞動仲裁，要求公司支付其兩個月的經(jīng)濟補償金及防暑降溫費共計7360元。經(jīng)勞動爭議仲裁委員會審理后按照“一裁終局”的法律規(guī)定做出裁決，由公司向張某支付經(jīng)濟補償金以及防暑降溫費7360元。該公司不服勞動仲裁的裁決，向人民法院起訴，但人民法院不予受理。

案件評析。

首先，“一裁終局”僅適用兩類標的數(shù)額小、標準明確的勞動爭議案件。

所謂一裁終局制度，是指仲裁機構(gòu)對申請仲裁的糾紛進行仲裁后，裁決立即發(fā)生法律效力，當事人不得就同一糾紛再申請仲裁或向人民法院起訴的制度。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條的規(guī)定：“下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：(一)追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議;(二)因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。”可見，該條對于“一裁終局”的勞動爭議案件僅限于兩類勞動爭議案件，一類是追索勞動報酬等不超過當?shù)刈畹凸べY標準十二個月金額的小額勞動仲裁案件;一類是指工作時間、休息休假等標準明確的勞動仲裁案件，這兩類案件的案情比較簡單，標準比較明確，相對而言易于勞動仲裁及時裁定。

其次，用人單位不服“一裁終局”案件，不能向人民法院起訴，只有符合法定規(guī)定情形的，才能向中級人民法院申請撤銷。

用人單位受“一裁終局”限制，其不能以不服仲裁裁決為由向人民法院起訴，只有證明了案件存在六種法定情形，才可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院行使撤銷權(quán)。

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條的規(guī)定：“用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：(一)適用法律、法規(guī)確有錯誤的;(二)勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的;(三)違反法定程序的;(四)裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的;(五)對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的;(六)仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。”顯然，用人單位必須有足夠的證據(jù)證明方可以申請撤銷仲裁裁決，否則要想行使撤銷權(quán)將是非常困難的。

設置“一裁終局”的立法目的是防止部分用人單位利用自己的優(yōu)勢濫用訴權(quán)，從程序上拖延勞動者，使得勞動者合法權(quán)益不能及時實現(xiàn)。對用人單位的“濫訴”行為加以限制，以減少勞動者的維權(quán)成本，提高簡單的勞動爭議案件處理效率。

最后，為了保護弱勢地位的勞動者，勞動者如果不服勞動仲裁的裁決結(jié)果，可以向人民法院提起訴訟。

相對于用人單位，勞動者不受“一裁終局”限制，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十八條的規(guī)定：“勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。”可見，如果勞動者對仲裁裁決不服，可以在自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

“一裁終局”對用人單位和勞動者行使訴權(quán)作出了不同規(guī)定，足見具有很強的現(xiàn)實針對性。但是還有個例外規(guī)定，即如果仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，勞動者和用人單位任何一方都可以自收到撤銷裁決的裁定書之日起十五日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

協(xié)商一致解除勞動合同經(jīng)濟補償金（模板17篇）篇九

依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在22種情形下，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(一)項)。

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(二)項)。

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(三)項)。

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(四)項)。

5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(一)項)。

6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(二)項)。

7、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項、第二十六條第(三)項)。

8、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(六)項)。

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第二款的第一種情形)。

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。(《勞動合同法》第三十八條第二款的第二種情形)。

11、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。(《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十五條第(五)項)。

12、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的。(《勞動合同法》第三十六條)。

13、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(一)項)。

14、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(二)項)。

15、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(三)項)。

16、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(一)項)。

17、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(二)項)。

18、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(三)項)。

19、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(四)項)。

20、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(一)項)。

21、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(四)項)。

22、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。(《勞動合同法》第四十四條第(五)項)。

(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

23、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并支付經(jīng)濟補償;(《勞動合同法實施條例》第六條)。

24、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，。(《勞動合同法實施條例》第二十二條;《指導意見第二十一條第二款》)。

協(xié)商一致解除勞動合同經(jīng)濟補償金（模板17篇）篇十

我們公司去年處理了一單協(xié)商解除勞動合同事件，其實也跨越2008年前后，按理說2008年1月1日前的部分只需要按當時的月工資標準支付就行，但我們公司是按本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍（因為超出了三倍）支付了補償金，通過本篇文章的學習，知道了今后處理類似事件的計算方法，可以減少公司的損失。另外，上年度職工月工資水平通常公布比較遲（5月左右），在公布前只要按上一年的標準支付就行吧。

協(xié)商一致解除勞動合同經(jīng)濟補償金（模板17篇）篇十一

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

這里所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

茲有本單位職工，性別，年齡，身份證號，住址。

勞動合同期限為年月日至年月日。

因，根據(jù)《勞動法》第條第款第項規(guī)定，本單位解除與該職工的勞動合同。經(jīng)雙方協(xié)商，我單位支付其經(jīng)濟補償共計元人民幣，工資發(fā)至年月份，特此證明。

員工簽名：

(用人單位蓋章)。

1、違反《勞動法》和合同約定，克扣拖欠工資，拒不支付延長工作時間工資報酬;支付低于當?shù)毓べY標準的工資報酬的，用人單位應加發(fā)工資報酬和低于部分25%的經(jīng)濟補償金。

2、對因勞動者患病、非工負傷或不能勝任工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。對患重病和絕癥者，用人單位還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。

3、對“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的;勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)換工作崗位后仍不能勝任，由用人單位解除合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。若勞動者工資高于社平三倍的，則最多付給12個月的經(jīng)濟補償金”。

4、對勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議，用人單位解除合同的;用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按勞動者在本單位工作年限支付經(jīng)濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。此種情況的經(jīng)濟補償金支付沒有12個月的限制。

綜上所述，如果是用人單位與勞動者協(xié)商解除合同的，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償金，如果是用人單位單方解除的，那么應當一次性支付經(jīng)濟補償金。

協(xié)商一致解除勞動合同經(jīng)濟補償金（模板17篇）篇十二

1.用人單位應該支付經(jīng)濟補償金的七種情形：

第三條用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的,除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外,還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金.

第四條用人單位支付勞動者的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的,要在補足低于標準部分的同時,設為首頁另外支付相當于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟補償金.

第五條經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限,每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金,最多不超過十二個月.工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金.

第六條勞動者患病或者非因工負傷,經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金,同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費.患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費,患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十,患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百.

第七條勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動合同的`,用人單位應按其在本單位工作的年限,工作時間每滿一年,發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金,最多不超過十二個月.

第八條勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議,由用人單位解除勞動合同的,用人單位按勞動者在本單位工作的年限,工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金.

第九條用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難,必須裁減人員的,用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金.在本單位工作的時間每滿一年,發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金.

上述對對勞動者的經(jīng)濟補償金,由用人單位一次性發(fā)給，勞動合同法補償金，合同范本《勞動合同法補償金》。

根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。這里的“工作時間不滿一年”是指兩種情形：第一種是指職工在本單位的工作時間不滿一年的;第二種是指職工在本單位的工作時間超過一年但余下的工作時間不滿一年的。計發(fā)經(jīng)濟補償金時對上述不滿一年的工作時間都按工作一年的標準計算。

3.工資計算的標準：

工資計算的標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第六、八、九解除勞動合同時，加入收藏勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。

4.支付方式與個人所得稅。

對勞動者的經(jīng)濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給(《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償金》第二條)。

關(guān)于經(jīng)濟補償金是否應繳納個人所得稅的問題，9月，財政部、國家稅務總局聯(lián)合發(fā)出通知，從月1日起，個人因與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補償收入將免征個人所得稅。個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其它補助費用)，其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅;超過的部分按照有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。企業(yè)依照國家有關(guān)法律規(guī)定宣告破產(chǎn)，企業(yè)職工從該破產(chǎn)企業(yè)取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。

勞動者按照《勞動法》第二十四條的規(guī)定，主動提出解除勞動合同的，考|試/大用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金(《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第20條)。

勞動者在勞動合同的期限內(nèi)，由于主管部門調(diào)動或轉(zhuǎn)移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業(yè)的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金(《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第21條)。

《勞動法》第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致的，勞動合同可以解除。”

6.用人單位應支付而未支付的罰則：

用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金(《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償金》第十一條)。

協(xié)商一致解除勞動合同經(jīng)濟補償金（模板17篇）篇十三

摘要：經(jīng)濟補償金作為勞動法中一項獨特制度，存在著許多爭議。隨著我國經(jīng)濟水平的發(fā)展，以及勞動法律體系的不斷完善，有關(guān)經(jīng)濟補償金的性質(zhì)、適用范圍、標準等也都在不斷變化。如何正確看待其性質(zhì)，如何規(guī)范其適用范圍是完善我國經(jīng)濟補償金制度的過程中必須解決的問題。本文將從勞動經(jīng)濟補償金的定義、性質(zhì)著手，分析認定我國經(jīng)濟補償金的性質(zhì)為用人單位幫助義務型，對我國經(jīng)濟補償金制度適用范圍中存在較大爭議的經(jīng)濟性裁員以及企業(yè)破產(chǎn)情況下是否應當適用經(jīng)濟補償金的問題進行分析，并為完善我國經(jīng)濟補償金的適用范圍提出建議。

對于勞動經(jīng)濟補償金的定義及性質(zhì)，我國相關(guān)的法律中并未作出明確界定。根據(jù)我國《勞動合同法》中的相關(guān)規(guī)定可以看出，經(jīng)濟補償金針對的是在解除或終止勞動合同中無過錯的勞動者，具有單方性、義務性。據(jù)此，可以將其定義為：當勞動合同解除或終止后，由用人單位依法給付給勞動者的經(jīng)濟補助費用。

對于經(jīng)濟補償金該如何定性的問題，一直是國內(nèi)學術(shù)界關(guān)注和探討的熱點話題。目前，學術(shù)界關(guān)于經(jīng)濟補償金的性質(zhì)有以下四種學說：勞動貢獻補償說、法定違約金說、社會保障說以及用人單位幫助義務說。本人認為，應當將我國的經(jīng)濟補償金性質(zhì)認定為用人單位幫助義務性質(zhì)。該學說認為，“經(jīng)濟補償金是用人單位在勞動者被解除勞動合同這一最需要幫助的時候給予勞動者的資助，是國家分配給用人單位的法定義務，是‘用人單位幫助義務化或法定化’”。該學說將經(jīng)濟補償金的適用范圍限定于勞動者被解除勞動關(guān)系，其合理性在于，通過強制規(guī)定企業(yè)的幫助義務，使得用人單位解雇成本增加，從而起到解雇保護的作用，也使得勞動者在被動解除勞動關(guān)系時能夠獲得一定的生活保障。同時，此種學說能夠較好地闡釋經(jīng)濟補償金制度保護勞動者權(quán)益的設立目的以及企業(yè)的義務來源，較好地表明了經(jīng)濟補償金的性質(zhì)。但同時，此種學說也存在一定缺陷，即將勞動合同期滿合同自然解除的情形排除在外，不利于此種情況下勞動者權(quán)益的保護。應當對經(jīng)濟補償金的適用范圍加以合理限制，將經(jīng)濟補償金的適用范圍無限制擴張不僅不能夠?qū)崿F(xiàn)對勞動者權(quán)益的保護，反而會破壞社會主義市場經(jīng)濟中企業(yè)的用工自由權(quán)。

一項制度的產(chǎn)生必然是與社會實際狀況及需求緊密相連，經(jīng)濟補償金制度也是如此。1978年改革開放后，在經(jīng)濟發(fā)展的同時，市場的固有的缺陷也逐漸暴露出來。市場主體即用人單位具有唯利性的特征不會改變，要想取得競爭優(yōu)勢，就必須提高勞動生產(chǎn)率，降低成本，才能追求利益的最大化。而勞動力成本作為生產(chǎn)過程中最大的成本之一，自然會成為經(jīng)營者壓榨的對象。從理論上看，經(jīng)營者擁有自主雇傭、解聘勞動者的權(quán)利。同時，勞動者也擁有自主選擇就業(yè)以及辭職的權(quán)利，勞資雙方似乎處在較為平等的地位上。但事實上，在我國市場條件下的勞動關(guān)系中，勞動力往往供大于求，用人單位在勞資雙方雙向選擇的過程中往往處于優(yōu)勢地位，處于弱勢地位的勞動者的權(quán)益難以得到有效保護。此時，就需要相關(guān)立法對勞動者進行傾斜保護。而通過經(jīng)濟補償金制度，能夠增加用人單位的解雇成本，對勞動者產(chǎn)生“解雇保護”的作用。同時，在失業(yè)保障等社會保障機制不完善的情況下，經(jīng)濟補償金也能一定程度上保障勞動者在暫時性失業(yè)后的基本生活需求，從而達到維護社會和諧與穩(wěn)定的作用。

二、完善我國經(jīng)濟補償金制度適用范圍的建議。

我國經(jīng)濟補償金的適用范圍主要包括固定期限與不定期勞動合同下的：（1）由于用人單位的過錯，勞動者提出解除勞動合同的；（2）勞動者與用人單位經(jīng)過協(xié)商，自愿解除勞動合同的；（3）勞動者患病或非因工負傷，難以再勝任原單位工作，用人單位提出解除勞動合同；（4）情況發(fā)生重大變化以致勞動合同難以履行，用人單位提出解除勞動合同的；（5）勞動合同期滿，用人單位降低合同約定待遇，勞動者不再續(xù)訂的；（6）企業(yè)依法進行破產(chǎn)重整，需要裁減人員的；（7）用人單位無法或是不再繼續(xù)經(jīng)營的。雖然我國經(jīng)濟補償金的適用范圍較廣，但與此同時，對于這種廣泛的適用范圍也存在許多爭議。本人將對《勞動合同法》中爭議較大的經(jīng)濟性裁員的情況以及勞動合同期滿自然終止的情形適用勞動合同是否合理進行分析，同時提出完善經(jīng)濟補償金適用范圍的建議。

（一）企業(yè)破產(chǎn)重整而裁員以及被宣告破產(chǎn)而不得不與勞動。

者終止勞動關(guān)系的情形不應當適用經(jīng)濟補償金我國立法規(guī)定，由于企業(yè)破產(chǎn)重整或已被宣告破產(chǎn)而與勞動者解除或終止勞動合同的情形應當適用經(jīng)濟補償金，但本人認為，此時不應當將支付經(jīng)濟補償金的義務強加于企業(yè)身上。經(jīng)濟賠償金既然是用人單位的幫助義務，源于企業(yè)的社會責任，就應當考量用人單位對于義務的實際承受能力，而不能隨意擴大經(jīng)濟補償金的適用范圍，強加給企業(yè)以過多的責任。在企業(yè)已面臨破產(chǎn)重整的問題或已被宣告破產(chǎn)時，還要求其向勞動者支付經(jīng)濟補償金未免太過嚴苛，此時企業(yè)往往已自顧不暇，喪失了為勞動者提供幫助的能力。而要求處于破產(chǎn)重整階段的企業(yè)履行此種幫助義務，會增加企業(yè)的資金壓力，不利于企業(yè)通過重整等方式改善企業(yè)情況，不利于企業(yè)的再發(fā)展。而要求處于破產(chǎn)重整或已被宣告破產(chǎn)的企業(yè)繼續(xù)履行對被解雇勞動者的幫助義務，也會威脅企業(yè)債權(quán)人的利益，國家將此種義務強加于處于此種困境下的企業(yè)之上而不顧債權(quán)人的利益顯然是不公平的。勞動法合同法并非常凱教授口中的勞動者權(quán)益保護法和雇主的義務法，而是兼顧企業(yè)與勞動者保護的同時，為處于弱勢地位的勞動者提供傾斜保護之法。企業(yè)與勞動者之間的關(guān)系在本質(zhì)上是一種雙方自由選擇而達成的一種市場契約關(guān)系，雙方簽訂的勞動合同屬于民事合同的一種特殊表現(xiàn)形式，勞資雙方均負有權(quán)利，承擔義務，而勞動合同法作為“明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務”的法律，同樣也明確規(guī)定了勞資雙方的權(quán)利義務，那么此時用人單位的權(quán)利自然同樣要受到勞動合同法的保護。而由于勞動法上的勞動是一種雇傭勞動，其屬性決定了勞動關(guān)系具有從屬性，而這種從屬性就使得雇主與勞動者處在了一種“強勢主體”與“弱勢主體”的身份之中，因此就需要對勞動者進行傾斜保護以實現(xiàn)勞資雙方的實質(zhì)平等。因此，保護勞動者并非勞動合同法需要考量的唯一因素，為處于困境中的.企業(yè)免除其幫助義務是《勞動合同法》為企業(yè)提供保護的需要。而此時保障勞動者暫時失業(yè)期間的基本生活的任務應當由社會保障體系中的失業(yè)保險等來進行承擔，不能因為現(xiàn)階段失業(yè)保險等社會保障制度的不完善，就不顧企業(yè)的實際狀況，將本應由國家承擔的責任轉(zhuǎn)移給企業(yè)。

雖然立法規(guī)定，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿的情形應當適用經(jīng)濟補償金，但關(guān)于勞動合同期滿終止時用人單位支付經(jīng)濟補償金是否合理的問題，學界一直存在許多爭議。馮彥君教授認為，“經(jīng)濟補償金是對承擔合法轉(zhuǎn)嫁風險的勞動者的一種非福利性補償”，在勞動合同期滿自然終止時經(jīng)濟補償金不再適用。而王興全教授則認為，經(jīng)濟補償金能夠起到“解雇保護”作用，有助于勞動關(guān)系的穩(wěn)定，保障勞動者之間的公平。本人贊同第二種觀點。經(jīng)濟補償金應同樣適用于勞動合同期滿的情況之中。企業(yè)的過錯導致勞動合同的解除與勞動合同自然終止之間企業(yè)責任的區(qū)別應當在于企業(yè)是否需要對自身個過錯對勞動者承擔賠償責任，而基于對勞動者暫時失業(yè)期間的幫助義務的經(jīng)濟補償金的意義在這兩種情形下應當是相同的，企業(yè)都應當履行此種義務。另外，本人并不贊同《勞動合同法》中將用人單位維持或提高勞動合同約定條件，而勞動者不同意續(xù)訂的情形排除在外的規(guī)定。用人單位提供幫助的條件應當是勞動者對于勞動關(guān)系的解除不存在過錯，用人單位有能力承擔幫助義務即可。而此種規(guī)定在無形之中似乎將勞動者在用人單位維持或提高勞動合同條件而勞動者不愿接受的情形認定為勞動者的“過錯”，忽略了勞動者在就業(yè)選擇時往往是有多方因素的考量而非僅僅是考慮勞動報酬的情況，給本不存在過錯的勞動者強行扣上了“過錯”帽子，剝奪了勞動者獲得經(jīng)濟補償金的權(quán)利，使得企業(yè)逃脫了其本應對勞動者承擔的幫助義務，更是侵犯了勞動者的就業(yè)自主選擇權(quán)。因此本人認為，勞動合同期滿自然終止的情形下，不論用人單位開出的條件如何，都應當尊重勞動者的選擇權(quán)，勞動者選擇不續(xù)訂勞動合同的情況下，就應當獲得企業(yè)給予的經(jīng)濟補償。

三、結(jié)語。

在對經(jīng)濟補償金存在的合理性進行論述時，有學者提出其合理性在于能夠在現(xiàn)今社會保障體系不完善的情況下，對社會保障體系起到補充作用。但本人并不贊同此項觀點。經(jīng)濟補償金在事實上可以對社會保障其補充作用，保障勞動者的基本生活是毫無疑問的，但經(jīng)濟補償金存在的合理性絕不是因為社會保障體系的不完善。在我國立法中，經(jīng)濟補償金制度與社會保障制度完全是兩個不同的概念，其性質(zhì)、責任主體完全不同。而當前經(jīng)濟補償金制度的適用范圍不斷擴大的一項重要原因便是社會保障體制的部分缺失。國家實質(zhì)上將經(jīng)濟補償金制度作為了一種社會保障手段，期望通過經(jīng)濟補償金的適用來彌補社會保障體系的不足，實質(zhì)上更是一種國家將本應由自己承擔的社會保障責任任意轉(zhuǎn)嫁給企業(yè)的表現(xiàn)。社會保障體系的缺失理應通過社會保障體制的完善來彌補，而非通過由企業(yè)承擔的經(jīng)濟補償金來補充。而經(jīng)濟補償金其實是用人單位給予勞動者的一種關(guān)懷，而這種關(guān)懷存在的前提在于尊重用人單位與勞動者之間的契約自由，考慮市場機制及社會經(jīng)濟發(fā)展狀況，考慮用人單位的能力水平，只有這樣，才能真正的達到實現(xiàn)用人單位與勞動者之間“實質(zhì)平等”的立法目的，尊重勞資雙方的自由選擇。

協(xié)商一致解除勞動合同經(jīng)濟補償金（模板17篇）篇十四

甲方：

乙方：（身份證號碼：）雙方參照《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規(guī)，經(jīng)協(xié)商，在互諒互讓的基礎(chǔ)上，就解除勞動關(guān)系及經(jīng)濟補償事宜達成如下協(xié)議：

1、甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，同意于年月日解除勞動關(guān)系，雙方勞動關(guān)系即行解除，工資結(jié)算至解除勞動關(guān)系日。

2、甲方應于年月日前一次性支付給乙方人民幣計：元作為經(jīng)濟補償。

3、乙方應于年月日前與用人單位辦理好移交手續(xù)，同時對甲方應盡保密義務，保證甲方秘密資料不外泄，不在外散播損害甲方利益形象的言論，如因泄密給甲方造成重大損失，甲方將追究乙方法律責任。

4、乙方確認雙方勞動關(guān)系履行時的權(quán)利義務從協(xié)議簽訂之日起即行終止，并無任何不了事宜，確認對工作期間的薪資及相關(guān)費用已結(jié)清并無任何異議。雙方對協(xié)議解決勞動關(guān)系程序及結(jié)果均無任何異議，保證不再提出任何仲裁和訴訟請求。

5、本協(xié)議一經(jīng)簽訂即具有法律效力，本協(xié)議書一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方（蓋章）：乙方（簽字）

201x年月日201x年月日

協(xié)商一致解除勞動合同經(jīng)濟補償金（模板17篇）篇十五

甲乙雙方于__________年_____月_____日訂立了為期年的勞動合同，現(xiàn)經(jīng)乙方提出，并雙方協(xié)商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協(xié)議：

1、甲乙雙方從簽訂本協(xié)議起，原勞動合同即行解除，甲乙雙方根據(jù)規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù);。

4、本協(xié)議自雙方簽字之日起生效;。

5、本協(xié)議一式二份，雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。

6、本協(xié)議按中國法律解釋，受中國法律管轄。

甲方代表(簽字)：________日期：________

乙方(簽字)：_____________日期：________

協(xié)商一致解除勞動合同經(jīng)濟補償金（模板17篇）篇十六

-找入門資料就到。

經(jīng)濟補償金主要有以下幾種情況：-,投資者入門的好幫手。

一是經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。

-,投資者入門的好幫手。

文檔為doc格式。

協(xié)商一致解除勞動合同經(jīng)濟補償金（模板17篇）篇十七

依據(jù)《。

勞動合同。

法》的規(guī)定，在22種情形下，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(一)項)。

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(二)項)。

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(三)項)。

4、用人單位的。

規(guī)章制度。

違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(四)項)。

5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(一)項)。

6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(二)項)。

7、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項、第二十六條第(三)項)。

8、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(六)項)。

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第二款的第一種情形)。

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。(《勞動合同法》第三十八條第二款的第二種情形)。

11、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。(《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十五條第(五)項)。

12、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的。(《勞動合同法》第三十六條)。

13、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(一)項)。

14、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(二)項)。

15、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(三)項)。

16、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(一)項)。

17、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(二)項)。

18、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(三)項)。

19、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(四)項)。

20、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(一)項)。

21、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(四)項)。

22、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。(《勞動合同法》第四十四條第(五)項)。

(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

23、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并支付經(jīng)濟補償;(《勞動合同法實施條例》第六條)。

24、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，。(《勞動合同法實施條例》第二十二條;《指導意見第二十一條第二款》)。

【操作指引】用人單位在實踐中需注意，協(xié)商解除勞動合同用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)那疤釛l件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動合同用人單位可不支付經(jīng)濟補償。

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

計算經(jīng)濟補償金的“工資”標準如何確定?實踐中很多用人單位在計算經(jīng)濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數(shù)，損害了勞動者的合法權(quán)益。這就必須理解“工資”的含義。

《深圳市員工工資支付條例》第三條規(guī)定，本條例所稱工資，是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：(一)社會保險費;(二)勞動保護費;(三)福利費;(四)用人單位與員工解除勞動關(guān)系時支付的一次性補償費;(五)計劃生育費;(六)其他不屬于工資的費用。

《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第五十三條規(guī)定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發(fā)工資、實發(fā)工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發(fā)工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規(guī)定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發(fā)工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發(fā)工資少。經(jīng)濟補償金的計算應當以勞動者的應發(fā)工資作為基數(shù)，而不是以基本工資、實發(fā)工資為基數(shù)。基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)，而實發(fā)工資并不能真實體現(xiàn)勞動者的工資水平，比如用人單位不按規(guī)定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發(fā)工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。

《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定，勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

【典型案例】某公司因客觀情況發(fā)生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經(jīng)濟補償金計算問題與單位發(fā)生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實發(fā)給李某的工資為1900元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補貼100元+津貼100元組成，公司每月在發(fā)放工資時扣減伙食費100元，實際每月發(fā)放1900元。李某要求按照2019元的標準計算補償金，而公司開始要求按照1300元的標準計算補償金，后公司作出讓步，只同意按照1900元作為基數(shù)計算。

【律師評析】本案公司要求以李某的基本工資1300元計算經(jīng)濟補償是不符合法律規(guī)定的，同樣，以1900元作為基數(shù)也是錯誤的，李某雖每月實際到手的工資為1900元，但這是公司扣減伙食費后的工資額，并非李某的應得工資，應以2019元作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。

【操作指引】工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算經(jīng)濟補償金時，應當以勞動者的應發(fā)工資作為計算基數(shù)。

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

《勞動合同法實施條例》第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬⒔K止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

《指導意見》第二十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續(xù)計算。勞動者要求解除勞動關(guān)系并由用人單位(投資人)支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。

《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第十九條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應當連續(xù)計算。

《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第二十四條用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同，在六個月內(nèi)重新訂立勞動合同的，除因勞動者違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定被用人單位解除勞動合同外，勞動者在本單位的工作年限應當連續(xù)計算。

依據(jù)前款規(guī)定連續(xù)計算工作年限的，計算經(jīng)濟補償年限時，應當扣除已支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗蕖?/p>

另外，對于軍人軍齡問題，依據(jù)《中華人民共和國兵役法》和中共中央、國務院、《軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置暫行辦法》(中發(fā)[2019]3號)第三十七條以及國務院、《關(guān)于退伍義務兵安置工作隨用人單位改革實行勞動合同制度的意見》(國發(fā)[1993]54號)第五條規(guī)定，軍隊退伍、復員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的軍齡，計算為接收安置單位的連續(xù)工齡。原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)規(guī)定，經(jīng)濟補償金按職工在本單位的工作年限計發(fā)，因此，企業(yè)與職工解除勞動關(guān)系計發(fā)法定的經(jīng)濟補償金時，退伍、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的軍齡應當計算為“本單位工作年限”。

【操作指引】勞動者在本單位工作的年限，應當從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算，即在勞動者入職之日開始計算。勞動者與用人單位未訂立勞動合同的，不影響工作年限的計算。因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。

勞動者應當把握“本單位的工作年限”的含義，不是本單位的工作年限，一般不能夠計算進來。

《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)第十條規(guī)定，用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。

《勞動合同法》第九十七條第三款規(guī)定，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

《勞動合同法》沒有繼續(xù)沿襲之前的規(guī)定，針對用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟補償做了新的規(guī)定。《勞動合同法》第八十五條第(四)項規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責令限期支付經(jīng)濟補償;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

所以，在新的勞動合同法下，用人單位解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱卟荒茉僦鲝埥?jīng)濟補償金50%的額外經(jīng)濟補償金。

【操作指引】根據(jù)《勞動合同法》第九十七條第三款的規(guī)定，應當分段計算。《勞動合同法》實施前按當時的規(guī)定處理，未支付解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償時，應當支付50%的額外經(jīng)濟補償金，并且可以由仲裁委員會仲裁或法院判決。《勞動合同法》實施后，按第八十五條規(guī)定處理，用人單位按應付經(jīng)濟補償金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金適應是有條件的，即必須在勞動行政部門責令用人單位限期支付的情況下，用人單位仍逾期不支付的情形下才適應。如果在勞動行政部門責令用人單位限期支付經(jīng)濟補償后，用人單位向勞動者支付了經(jīng)濟補償，則用人單位無需支付賠償金。相比《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)的規(guī)定，實際上減輕了用人單位的法律責任。

違法解除終止勞動合同，是指用人單位違反法律規(guī)定的條件和程序解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十六條規(guī)定了勞動合同當事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動合同;第三十九條規(guī)定了用人單位對勞動者給予過失性解除的條件;第四十條規(guī)定了用人單位對勞動者提前通知解除合同的條件及程序;第四十一條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟性裁員的條件和程序;第四十二條規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。第四十三條規(guī)定了單方解除合同通知工會的程序。第四十四條、第四十五條規(guī)定了用人單位可以和不能終止合同的條件和責任。第四十六條規(guī)定了用人單位解除、終止勞動合同應當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾巍＿`反上述規(guī)定，就構(gòu)成了“違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同”。主要表現(xiàn)有：

1、濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。

2、濫用關(guān)于違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法;或者規(guī)章制度沒有公示;或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。

3、濫用經(jīng)濟性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。

4、濫用工資獎金分配權(quán)和勞動用工管理權(quán)。隨意對勞動者調(diào)崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退;或者逼迫勞動者自動離職。

5、濫用關(guān)于勞動者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動勞動者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。

6、隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。

7、辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。

用人單位違法解除勞動合同的表現(xiàn)形式還有許多，如濫用關(guān)于嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權(quán);濫用關(guān)于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)等等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個別領(lǐng)導的好惡，或打擊報復，或因人際關(guān)系，強行辭退老板或個別領(lǐng)導“不順眼”的勞動者。

(二)法律法規(guī)規(guī)定。

《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

《指導意見》第三十條規(guī)定，《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規(guī)定向勞動者支付賠償金，但無需另行支付經(jīng)濟補償金。該賠償金的計算年限自2019年1月1日起計算，以前的工作年限按《勞動法》的規(guī)定計算賠償金。

【操作指引】根據(jù)以上規(guī)定，違法解除或終止勞動合同應當按照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算，無需另行支付經(jīng)濟補償金。

實踐中常有用人單位咨詢其向勞動者支付的經(jīng)濟補償金能否扣除個人所得稅的問題，《關(guān)于個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》(財稅〔2019〕57號)規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅;超過的部分按照《國家稅務總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發(fā)〔1999〕178號)的有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。《國家稅務總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知》規(guī)定如下：

(2)考慮到個人所得一次性經(jīng)濟補償收入數(shù)額較大，而且被解聘的人員可能在一段時間內(nèi)沒有固定收入，因此，對于個人所得稅的一次性經(jīng)濟補償收入，可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金收入，允許在一定期限內(nèi)進行平均。具體平均為：以個人所得的一次性經(jīng)濟補償收入，除以個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為個人的月工資、薪金收入按照稅法規(guī)定計算激納個人所得稅。個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)按實際工作年限數(shù)計算，超過2019年的按2019年計算。

(3)按照上述方法計算的個人一次性經(jīng)濟補償收入應納的個人所得稅稅款，由支付單位在支付時一次性代扣，并于次月7日內(nèi)繳入國庫。

(4)個人按國家和地方政府規(guī)定比例實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險金、基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險基金在計稅時應予以扣除。

(5)個人在解除勞動合同后又再次任職、受雇的，對個人已繳納個人所得稅的一次性經(jīng)濟補償收入，不再與再次任職、受雇的工資、薪金所得合并計算補繳個人所得稅。

【操作指引】如何理解一次性補償收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅?比如某地區(qū)上年職工年平均工資為30000元，則勞動者獲得的經(jīng)濟補償金在90000元內(nèi)可免征個人所得稅，注意這里是上年職工平均工資3倍而非上年職工月平均工資3倍，一字之差，結(jié)果截然不同。

用人單位在下列情形下解除或終止勞動合同可不向勞動者支付經(jīng)濟補償：

(一)協(xié)商解除：勞動者提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的;。

(二)過失性辭退：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。

(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。

(5)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。

(6)被依法追究刑事責任的。

(三)特殊情況下的勞動合同終止：

(1)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;。

(2)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;。

(3)以完成一定工作任務為期限的勞動合同期限屆滿終止的;。

(4)固定期限勞動合同到期，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂而終止勞動合同的。

【操作指引】實踐中因勞動者提出而協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應當以書面形式確定系由勞動者提出，否則發(fā)生糾紛時將很麻煩。

《勞動合同法》第八十五條第(四)項規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責令限期支付經(jīng)濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金的適用應該滿足如下條件：

(2)勞動者就用人單位違法行為向勞動行政部門投訴;。

(3)勞動行政部門責令用人單位限期支付經(jīng)濟補償，用人單位仍逾期不支付的;。

(4)由勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

從以上條件可知，勞動合同解除或者終止后，用人單位未依照法律規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱卟荒苤苯由暾堉俨没蚱鹪V要求用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準加付賠償金，應當通過行政救濟途徑主張該權(quán)利。

【操作指引】實踐中應當區(qū)分行政程序和司法程序，二者不能混淆。

勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同后，就經(jīng)濟補償問題簽訂協(xié)議，并已按協(xié)議約定的數(shù)額領(lǐng)取經(jīng)濟補償金，但事后反悔，要求用人單位依法支付未足額給付的經(jīng)濟補償金能否獲得支持應區(qū)別情況作出處理：

(1)勞動者與用人單位就勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償達成協(xié)議，協(xié)議中約定的經(jīng)濟補償金額低于法定標準的，原則上應認定無效，屬于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的條款。勞動者按協(xié)議領(lǐng)取經(jīng)濟補償金后，在法定期限內(nèi)申請仲裁、提起訴訟，要求用人單位依法支付未足額給付的經(jīng)濟補償金的，應予支持，不得以雙方已達成協(xié)議，且實際履行為由，駁回勞動者的訴求。

(2)但如果勞動者與用人單位簽訂的協(xié)議中已明確告知國家法律法規(guī)對經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴椒ê陀嬎銟藴剩瑒趧诱呙髦獏f(xié)議所約定的補償金額與法定標準有出入仍自愿同意簽訂協(xié)議的，即使補償?shù)臉藴始皵?shù)額低于法律或法規(guī)規(guī)定，應當視為勞動者對自己權(quán)利的自行處分，勞動者按協(xié)議領(lǐng)取經(jīng)濟補償金后反悔的，應當駁回其訴求。

(3)勞動者領(lǐng)取經(jīng)濟補償金后，對用人單位未依法足額給付的經(jīng)濟補償金，超過法定期限申請仲裁或提起訴訟的，喪失勝訴權(quán)，應駁回勞動者的請求。

【操作指引】實踐中用人單位和勞動者就經(jīng)濟補償達成協(xié)議的情況比較多，為了避免勞動者領(lǐng)取經(jīng)濟補償后又申請仲裁、提起訴訟的風險，用人單位和勞動者在簽訂。

協(xié)議書。

時應當告知國家法律對經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，并在協(xié)議書中告知勞動者依法可獲得的經(jīng)濟補償數(shù)額。可作如下約定：根據(jù)法律有關(guān)規(guī)定，甲方(用人單位)應當支付乙方(勞動者)經(jīng)濟補償共計人民幣×××元，經(jīng)甲、乙雙方平等協(xié)商，乙方(勞動者)同意甲方一次性向乙方支付經(jīng)濟補償×××元，與法定標準差額部分乙方自愿放棄。

經(jīng)濟補償金是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助，是用人單位對符合特定情況下的勞動者支付的類似于補償性質(zhì)的款項。違約金是勞動合同當事人在合同中預先約定的當一方不履行合同或不完全履行合同時，由違約的一方支付給對方的一定金額的貨幣。在用人單位違反勞動合同約定的情況下，勞動者同時請求經(jīng)濟補償金和違約金如何處理的問題，相關(guān)法律并沒有明確規(guī)定。筆者認為，經(jīng)濟補償金和違約金的產(chǎn)生原因不同、支付依據(jù)不同、性質(zhì)和功能不同、計算的標準也不同，經(jīng)濟補償金是對勞動者解除勞動合同面臨失業(yè)的經(jīng)濟補助，而違約金是違約方違反勞動合同的懲罰，是一種違約責任，所以在特定情形下勞動者同時請求經(jīng)濟補償金和違約金的，應當予以支持。但對于過高的違約金，當事人可以請求減少。

[經(jīng)典案例]※申訴人鄭某于1995年12月入職被訴單位某物業(yè)管理公司任保安，雙方簽訂有勞動合同，最后一期勞動合同的期限自2019年9月1日起至2019年12月31日止，鄭某的工資為800元/月。2019年11月20日，物業(yè)管理公司口頭通知鄭某因其年齡問題不再適合保安工作;當月30日，物業(yè)管理公司出具“臨工辦理辭退通知”，內(nèi)容是：“總務科：科室鄭某臨工因工作離職需要辦理辭退手續(xù)。(如期約未滿者，按規(guī)定扣押金伍拾元)。請給予辦理。終止期約時間：2019年11月30日。使用科室簽名：保衛(wèi)科科長唐某。”通知落款有物業(yè)管理公司名稱及日期，并備注有“因保衛(wèi)科根據(jù)有關(guān)規(guī)定辭退，暫不扣押金。”鄭某于當日正常工作完并在總務科辦理了離職手續(xù)后離開被訴單位，物業(yè)管理公司未支付鄭某經(jīng)濟補償金。申、被訴雙方在簽訂的勞動合同第二十七條約定：合同期內(nèi)一方違反合同的應向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元。被訴人未支付申訴人違約金。

處理結(jié)果：勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內(nèi)一次性支付申訴人經(jīng)濟補償金7200元和違約金5000元。

【律師評析】本案中物業(yè)管理公司與鄭某的勞動合同于2019年12月31日期滿，物業(yè)管理公司在2019年11月30日辭退鄭某，顯然屬于違約行為，同時也是違法解除勞動合同行為，雙方在合同中約定了合同期內(nèi)一方違反合同的應向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元屬于雙方真實意思的表示，因此勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內(nèi)一次性支付鄭某經(jīng)濟補償金7200元和違約金5000元。值得注意的是，在勞動合同法施行后，如果雙方在合同中約定“合同期內(nèi)一方違反合同的應向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元”，該違約金條款對勞動者將不具有法律效力，但對用人單位還是同樣有約束力。勞動合同法明確規(guī)定勞動者支付違約金僅適用于違反培訓服務期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，但對用人單位則無限制，雙方可以自由約定用人單位違反合同所應承擔的違約責任。

【操作指引】《勞動合同法》規(guī)定勞動者承擔違約金僅限于勞動者違反服務期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形，這是法律為了限制用人單位隨意約定違約金而侵害勞動者權(quán)益而作出的全新規(guī)定。但《勞動合同法》并未限制合同雙方當事人在勞動合同中約定用人單位違反勞動合同的違約責任，用人單位支付違約金的情形可由雙方自由約定，不受服務期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形的限制。

實踐中很多用人單位和勞動者均有一種錯誤認識，認為經(jīng)濟補償最多不得超過12個月。《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)規(guī)定兩種情況下經(jīng)濟補償不超過12個月，一是經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。二是勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。《勞動合同法》對該兩種情形經(jīng)濟補償已經(jīng)不再設定限額。《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

《勞動合同法》雖未對協(xié)商一致解除勞動合同和勞動者不能勝任工作被解除勞動合同經(jīng)濟補償設定十二個月限額，但創(chuàng)設了一種新的補償制度，針對高工資收入者的經(jīng)濟補償進行十二個月的計算封頂。《勞動合同法》第四十七條第二款規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。注意這里法律僅對高收入者經(jīng)濟補償作了補償年限和補償基數(shù)的限制，即工資按照本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍計算，補償年限按照不超過十二年計算，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的計算封頂。

[經(jīng)典案例]張某和李某同為深圳某大型國有企業(yè)員工，二人工作年限均有20年，張某月工資為8000元，李某由于擔任公司核心技術(shù)部門的經(jīng)理職務，月工資為20190元。因客觀情況發(fā)生重大變化，公司決定解除勞動合同。二人同一天被解除勞動合同，假設解除勞動合同時深圳上年度職工平均工資為3000元，因張某月工資為8000元，尚未達到深圳上年度職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經(jīng)濟補償為8000元×20個月=16萬。李某月工資為20190元，超過深圳上年度職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經(jīng)濟補償為9000元×12個月=108000元，比張某少了5萬多。

【操作指引】勞動合同法對經(jīng)濟補償設限僅針對“高端”勞動者，即月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的那部分勞動者，對“低端”勞動者并無限制，經(jīng)濟補償年限可超過2019年。

十二、勞動合同解除或終止后，用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)臅r間。

《勞動合同法》第五十條第二款規(guī)定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務，這時候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟補償。勞動合同法對經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間作出規(guī)定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務，但要求用人單位支付經(jīng)濟補償，按照以往的司法實踐，支付經(jīng)濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關(guān)系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟補償金，因此常常導致勞動仲裁機構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務。

【操作指引】《勞動合同法》第五十條第二款規(guī)定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。注意這里的辦理工作交接是按照雙方約定辦理，為了避免發(fā)生糾紛時勞動者以雙方未約定進行抗辯，不予辦理工作交接，建議用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時對勞動者離職后的工作交接事項作出約定，明確工作交接的時間、程序、要求等事項。