定期更新和修訂工作計劃書可以幫助我們及時調整工作計劃，以適應變化的工作環境。通過研究范文中的案例和實踐，我們可以不斷提升自己的工作計劃書寫作能力。

薪酬福利工作計劃（匯總22篇）篇一

9、及時更新維護員工資料庫；（員工資料庫完善度95%以上）。

10、社會保險的監督管理，每月對各區域的參保情況進行監督，核算各區域的保險費用，監控保險的.異常情況，對社保特殊情況進行監督和指導。

11、完成領導交給的臨時任務。

薪酬福利工作計劃（匯總22篇）篇二

論文摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心，薪酬的指示作用不僅可以引發員工做出企業所需要的行為，還可以強化這些行為，從而確保企業競爭戰略的實現。隨著以人為本的現代管理思想的建立，寬帶薪酬作為一種新型的薪酬結構設計方式應運而生，為企業帶來了更大的靈活性。從現有的關于寬帶薪酬理論的研究中不難發現，目前的學術界缺乏從寬帶薪酬人力資源管理的相互關系的視角進行研究，文章在研究寬帶薪酬的內涵及其設計過程的基礎上，對寬帶薪酬與人力資源管理各職能之間的相互關系進行了分析。

一、寬帶薪酬的內涵。

寬帶薪酬又稱海氏薪酬制，是由美國薪酬設計專家艾德華·場薪酬水平，將原來較多的薪酬等級重新組合成少數幾個薪酬等級，同時拉大每個薪酬等級所對應的薪酬浮動范圍，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程。寬帶薪酬以績效和能力為本質內容，弱化員工對職位名稱和等級的重視，注重員工的個人成長和多種職業軌道的開發。寬帶薪酬的設計思想將薪酬與新技能的掌握、能力的開發、更為寬泛職責的承擔以及最終的績效聯系在一起，在促使員工實現自我價值的同時也實現了企業的長遠發展。

二、寬帶薪酬體系的設計。

1、判斷企業是否適合進行寬帶薪酬體系的設計。

企業在決定采用寬帶薪酬體系的時候，必須首先審查本企業的類型、企業戰略和核心價值觀、組織結構以及企業文化是否與寬帶薪酬設計的基本理念一致。有關研究表明，寬帶薪酬只適合于那些創新型、技術型的企業。此外，清晰明確的企業發展戰略、扁平化的組織結構和強調公平、溝通、積極參與團隊合作同時又承認員工個人之間具有能力差異的企業文化也是設計寬帶薪酬體系的前提條件和實施基礎。

2、制定支持企業戰略實現的薪酬戰略。

人力資源戰略是聯系企業戰略與薪酬戰略的橋梁。當依據企業的戰略目標確定了人力資源戰略后，再結合外部的市場環境、法律環境、行業特點和企業的內部情況制定符合企業需要、有利于企業戰略實現的薪酬戰略。

3、確定采用寬帶薪酬的職位。

企業在綜合考慮企業類型、組織結構、薪酬成本、工作性質等因素后，既可以針對其所有的職位創建薪酬寬帶，也可以針對某些特定的職位，如管理類、專業類、技術類及事務類職位來創建薪酬寬帶。其中，工作性質是企業判斷某個職位是否適合采用寬帶薪酬的重要因素。

4、進行市場薪酬調查以保持企業薪酬的外部競爭性。

對第三步確定采用寬帶薪酬的職位進行市場薪酬調查，這樣做不僅有助于企業了解整個勞動力市場的現行工資率和所要調查職位的市場行情，還有助于了解同行業企業薪酬的發放形式、時間、范圍以及其他非貨幣報酬等。薪酬調查數據大多被用來確定基準職位的價格，企業內其他職位的薪酬水平都圍繞它來確定。

5、進行工作分析、崗位評價以確定職位的相對價值，進而保持企業薪酬的內部公平性。

企業通過工作分析形成的最終成果之一—崗位說明書，對每一個崗位的權限、職責、勝任條件、工作量等進行了定性和定量的明確規定與要求，這為崗位評價提供了科學依據。崗位評價的目的在于確定職位的相對價值，具體來說就是確定基準職位相對于其他職位的價值，進而根據職位的相對價值并圍繞第四步確定的基準職位的價格來制定其他職位的薪酬水平。

6、將類似的職位歸入同一個薪酬等級并對其進行合并。

企業可以根據排序情況以及點值大小將難度或者重要性程度大體相當的職位劃分到同一薪酬等級中，然后采用從低到高或從高到低依次排序合并的方法，將若干薪酬等級合并為一個薪酬寬帶。在每一個薪酬寬帶內職位的變動范圍相對較大。

7、確定薪酬寬帶數量、薪酬級差及薪酬浮動范圍。

首先，在確定薪酬寬帶數量時應當依據能夠給企業帶來附加價值的不同員工的貢獻，合適的貢獻等級數量就是薪酬寬帶的數量。寬帶之間的分界線往往是在工作或技能、能力要求存較大差異的地方。在企業實踐中，大多數企業設計4-8個薪酬寬帶，有些企業設計10-15個寬帶，有些企業甚至只設計出兩個薪酬寬帶。其次，薪酬級差就是確定不同等級之間薪酬相差的幅度。崗位價值的差別決定了薪酬級差的差距，即崗位之間的價值差別越大，則薪酬級差的差距也就越大。最后，確定薪酬浮動范圍的一種可行做法是將寬帶內最低薪酬等級的最低薪酬水平作為寬帶內薪酬浮動的下限，將寬帶內最高等級的最高薪酬水平作為寬帶內薪酬浮動的上限。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率可能達到200%一300%，而在傳統薪酬結構中，這種薪酬區間的變動比率通常只有40%一500%。

8、進行重新競爭上崗。

薪酬是企業的價值分配機制，因此為了確保價值分配的公平、客觀，企業在重新制定了每一崗位的薪酬水平后，還要對全體員工進行重新競爭上崗。具體做法是，首先成立企業崗位競聘領導委員會。競聘委員會在公布競聘崗位的同時，還要公布該崗位的權限、職責要求、任職資格、崗位起薪、崗位價值系數等有關信息。其次，就地免除企業相關管理人員和員工的所有崗位職務，令其先暫時待業，然后再自由擇崗競聘。最后，完善企業員工的選拔程序并將其制度化。

9、寬帶薪酬體系的控制和修正。

寬帶薪系建立起來以后，還要根據企業內外環境、主客觀因素的變化、寬帶薪酬體系實施過程中出現的各種問題及員工反饋的意見等對薪酬方案進行及時的修正，從而確保寬帶薪酬體系能夠更好地支持企業整體戰略的實現。

三、基于寬帶薪酬的人力資源管理。

1、明確的人力資源戰略。

人力資源戰略的作用就是通過協調各種人力資源管理活動使每一種人力資源管理(如績效、薪酬)都能適應特定的企業戰略及競爭戰略。企業必須在戰略目標和核心價值觀的指導下制定人力資源戰略，然后在創建寬帶薪酬體系時，計劃的制定、方案的設計、薪酬的發放、員工的溝通，都要緊扣企業人力資源戰略，對于有助于提高企業核心競爭力的行為，在薪酬政策上要重點傾斜。當寬帶薪酬與企業戰略、人力資源戰略相匹配時才能提高企業的整體績效，否則會產生截然相反的效果。

2、人力資源規劃。

人力資源規劃是制定報酬分配政策的基礎，而員工對薪酬的公平性感受反過來也會影響人力資源規劃的制定。人力資源規劃的前瞻性能夠降低企業未來人力成本的不確定性，把人力成本控制在合理的支付范圍內。由于寬帶薪酬結構缺乏嚴格的增薪自動控制機制，所以在實施寬帶薪酬體系之前必須進行人力資源規劃。人力資源規劃的內容主要包括企業未來成功需要什么樣的人才以及如何獲取這些人才。

3、工作分析。

工作分析是寬帶薪酬體系設計與實施的基礎。首先，工作分析形成的崗位說明書描述了每一個崗位的工作性質、工作內容、工作聯系，也明確規定了崗位的職責、任務和績效標準等，它為實施寬帶薪酬所需開展的競爭上崗和配套的員工培訓計劃提供了標準，同時也為進行崗位價值評估、確定薪酬等級和進行薪酬等級的合并提供了依據。其次，工作分析形成的任職資格說明書闡明了任職者為圓滿完成此職位工作所必須具備的知識、技能和能力，即任職資格要求是進行員工任職能力評估和員工薪酬等級定位的基礎。更為重要的是，企業必須圍繞任職資格說明書建立與寬帶薪酬相匹配的任職資格體系、工作評級標準及辦法，這樣做是為了抑制實施寬帶薪酬結構后可能帶來的短期內人力成本大幅上升。

4、進行員工的有效配置。

寬帶薪酬有助于實現員工的合理配置。首先，寬帶薪酬注重按績效付酬而非按崗位付酬，所以員工并不一定要通過晉升而獲得薪酬的提高，他們只要通過努力工作達到高績效同樣可以獲得高收人，從而有效地避免了“波得高地”一一在一個等級制度的組織中，每個成員趨向于上升到他所不能勝任的地位一一現象的產生。其次，寬帶薪酬有利于員工的職位輪換，使其可以發現自己的職業興趣所在并且可以安心地長期保持在他能夠發揮最大效用的職位上，發揮人力資源的最大效用。

5、培訓與開發。

(1)提供配套的培訓計劃。培訓主要是指寬帶薪酬體系實施前和實施后的培訓。實施前的培訓是為賽帶薪休系的設計與開展做好員工的思想準備工作，向他們宣傳、灌輸有關的理念，打消他們存在的顧慮，爭取獲得大多數員工的認同。實施后的培訓主要是針對直線經理人員和員工開展的。企業采用寬帶薪酬體系以后，員工的直線經理在薪酬決策方面擁有更多的權力，相應的也要承擔更多的責任，因此需要對部門直線經理人員進行一些關于執行力、參與管理以及薪酬決策等方面的培訓。同時，企業還要就各職位需要具備的知識、技能和能力制定配套的培訓方案，這樣才能使員工不斷地獲取新技能，幫助他們充分利用寬帶薪酬制度所提供的平臺。此外，培訓在管理層與員工間建立了溝通機制，它一方面為直線經理和員工提供他們完成工作任務所需具備的各種知識和技能，另一方面通過他們的反饋意見，人力資源專業人員可以發現寬帶薪酬體系實施過程中存在的問題和不足之處并加以及時修正和改進，同時還可以為遇到問題的直線經理和員工提供咨詢、指導等幫助。

(2)重視員工的職業生涯發展。寬帶薪酬為員工的職業生涯發展提供了更大的空間。首先，企業要通過培訓讓全體員工理解企業的發展戰略和報酬決定因素，從而有助于員工有針對性的制定個人職業生涯規劃，進而將個人的職業發展與企業的戰略實現結合起來。其次，寬帶薪酬體系下的績效評價，為企業根據員工的優點和弱點來審查員工的個人職業生涯發展機會，提供了一個良好的機會。同時，寬帶薪酬提供的具有較大靈活性的職業發展通道和人力資源專業人員提供的職業發展輔導，為員工實現職業發展奠定了基礎。最后，配套的員工培訓方案也為他們指明了實現個人職業生涯發展的努力方向。

6、健全完善績效管理。

企業在實施寬帶薪酬時必須要健全完善績效管理，這需要從以下三方面著手:績效界定、績效評價、績效反饋?？冃Ы缍ㄊ侵腹芾砣藛T及其下屬對于下屬的土作標準達成一致，而且績效標準要明確清晰、客觀公正?？冃гu價過程要有可觀測的準則，采用可衡量的指標，還要注意評價內容的全面完善。績效反饋是為了消除或部分消除員工對寬帶薪酬體系公平性的懷疑并為其提供指導和幫助。值得注意的是，寬帶薪酬強調員工積極參與團隊合作，所以企業在對團隊作業進行績效評價時，要注意找準員工個人努力和團隊績效之間的平衡點，否則會影響員工士氣、挫傷員工的工作積極性。

薪酬福利工作計劃（匯總22篇）篇三

薪酬的目標是創造一個對于雇員和雇主都一樣公平的薪酬體系。好的薪酬管理的結果是員工被吸引到組織并有動機為組織進行良好的工作。薪酬應該是適當的、公平的、平衡的、節約成本的、安全的、提供動機的、能被員工接受的。薪酬會受勞動力市場、經濟、政府和工作這樣的外部因素所影響，也受勞動預算、薪酬決策的制定者、員工滿意度、員工生產力這樣的內部因素所影響。

傳統的薪級結構構件方法是運用崗位評估，在兩個工作崗位的價值之間進行系統的比較，具體辦法有工作評估；薪級級別、等級變換、分級；壓縮層級和寬帶；個性化薪酬決策。其中，工作評估法中包括了排序法、分類法或等級法、計點法、因素比較法。在薪酬級別、等級變換、分級法中，在工作評估完成后。薪酬結構已經由建立薪酬曲線圖、薪酬級別、薪酬范圍和崗位分類等步驟完成。每隔50點，劃分出一個新的薪酬等級。一個薪酬級別是由大量難度和職責相似的工作組成的。如果一個組織采用工作評估中的因素比較法或點分法，那將依靠薪酬級別圖或點分轉換表來完成。為了提高效率降低以工作為基礎的薪酬結構的復雜程度，一些組織使用了壓縮層級和寬帶的策略。一個組織如何決定兩個人做同一份工作如計算機程序員，所有計算機程序員都該付同樣的薪水嗎？如果不是，在薪酬上的差異應該是基于什么判斷呢？這個就叫個性化薪酬決定。

報酬主要是指作為個人勞動而得到的各種類型的酬勞。報酬分為內在報酬與外在報酬兩大部分。

內在報酬主要是指員工對于工作本身所獲得的滿足感，具體包括以下內容：1、能參與企業的各類決策。2、有趣的工作。3、能自由分配工作時間及方式。4、活動的多元化。5、有較多的責任和職權。6、有良好的個人成長機會。

薪酬主要分為直接工資和間接工資，直接工資主要有工資，分為基本工資、激勵工資、成就工資、直接工資中還包括獎金、股權、津貼與補貼、間接工資即為福利，包括公共福利、個人福利、組織內部公共福利和生活福利。

激勵薪酬又可被稱為可變薪酬，可變薪酬被定義為：強調共同關注組織的成功，對非傳統的群體（比如非高層管理人員和非管理人員）提供更多的激勵機會，并且在基本薪酬增加計劃之外執行的薪酬計劃。想要成功試行可變薪酬制，組織必須確定他們的計劃建立在清楚的目標、毫不含糊的測量以及與員工努力之間顯著的聯系上。關鍵的設計要素包括：得到管理層的支持、被員工接受、支持性的組織文化、時間選擇等。而靈活性是關鍵，并能通過采取一個全部薪酬方案將這種靈活性整合進可變薪酬。全部薪酬包3個元素：根據組織支付工資和吸引高質量人才的能力，基礎工資與競爭密切地匹配；可變薪酬是全部薪酬方案的中心，包括收益共享、成功分享、一次性收益分享、個人可變工資等。間接薪酬增加了成本有效益性收益，這種收益與支持組織目標和分擔成本是一致的。可變薪酬有助于管理勞動成本。盡管如此，它并不保證員工得到公平的對待。財務上的不安全融進了這項計劃中。經濟低迷、新的競爭和其他一些超出員工控制的力量可能導致較低的利潤和較低的獎金，甚至根本沒有獎金。

薪酬福利工作計劃（匯總22篇）篇四

首先談談我對這塊的整體看法：

第二，不應該是一成不變的制度；企業發展階段、經營狀況因時而異，薪酬績效制度適時的變化能配合公司發展戰略、更好的服務公司經營服務。所以有的時候一個優秀的企業家會適時的主動改變薪酬績效制度，簡單的說也是為了改變而改變，但目的也是為了改變公司現狀。

下面將薪酬績效設計思路進行簡單概括：

我們通常在評估一個薪酬制度的時候會看他們的“5性”，即薪酬競爭性、內部公平性、薪酬激勵性、薪酬規范性、成本可控性。

薪酬規范性主要側重調薪機制；包括套檔測算、新入體系等規范性；

成本可控性主要是考慮在不突破工資總額的范圍；

績效制度。

績效立足于崗位的工作職責，和薪酬形成約束機制，通常情況下績效考核抓住3點總體上看就是相對有效的：績效指標、強制分布、績效應用。

具體來看：

績效應用：現行方式績效基本無法得滿分有負激勵趨勢，建議位于1上下浮動；

薪酬福利工作計劃（匯總22篇）篇五

根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部將缺少員工薪資管理的依據，所以會給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司感覺不錯即可調薪，容易形成不是向工作要工資而是向上級要工資的不正確思想。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司xx年年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在xx年年5月完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。

（一）、具體實施方案：

1、xx年年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為4檔12級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。

3、xx年年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。

（二）、實施目標注意事項：

2、建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來特殊人才，一般按年薪制進行處理。為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：

《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》、現有員工薪資的最終確定需經公司確認方可生效。

五、員工福利與激勵。

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。

員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在xx年年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。

一）、具體實施方案：

1、計劃設立福利項目：員工伙食補貼、滿勤獎、節假日補貼、社會保險、住房公積金（服務滿三年）、員工生日慶生會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

3、xx年年3月31日前完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司審批，通過后進行有組織地宣貫。

4、自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內（6月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

（二）、實施目標注意事項：

員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

（三）、目標實施需支持和配合的事項與部門：

2、各部門經理、主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需共同做好。

六、績效評價體系的完善與運行。

薪酬福利工作計劃（匯總22篇）篇六

6、指導和審核日常的薪酬福利和人事服務工作，以確保準確無誤；

7、提供人力成本分析報告給管理層，以輔助管理層關注異常問題，或做出相關決策；

8、持續優化及改進人事管理流程，提升hr內部流轉效率。

薪酬福利工作計劃（匯總22篇）篇七

2、制定公司人力資源的戰略規劃，并監督執行，負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責人力資本部的工作。

3、根據公司發展戰略，組織制定人力資源戰略規劃，參與公司重大人事決策。定期組織收集有關人事、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。

4、根據公司的情況，組織制定公司薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度、實施細則和工作程序，并組織實施。

5、負責建立公司、分公司、子公司內部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法。積極聽取和采納員工合理化建議，并反饋給相關部門。

6、負責將部門工作計劃分解到個人，并監督計劃完成情況。評價考核下屬員工工作完成狀況?？刂撇块T預算的使用情況。

7、負責對公司部門工作的考核。負責公司人力資源信息的上傳下達工作。代表公司與政府及其他單位對口部門溝通、協調。

薪酬福利工作計劃（匯總22篇）篇八

一般而言：員工的薪酬包括以下幾大部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險，我們將從以上幾個方面為大家介紹愛購的薪酬管理。

下面我們為大家介紹一下薪酬和薪酬體系的基本概念。

一、薪酬。

薪酬是是單位支付給員工的勞動報酬，包擴直接薪酬和間接薪酬。

1、直接薪酬包括工資獎金及年薪。

（1）工資。工資由基本工資、崗位技能工資、工齡工資及若干種國家政策津貼構成。

（2）獎金。是企業對員工超額勞動的報酬，他們又與員工個人績效掛鉤，也可與群體以及整個企業效益結合。獎金包括全勤獎、年終獎、效益獎等。

（3）年薪。這是根據高層管理人員的職責和績效而給予的報酬。

2、間接薪酬包括福利紅利及股權。

（1）福利。是對工資或獎金等難以包含、準確反映情況的一種補充性報酬，可以不以貨幣形式直接支付。如帶薪節假日、醫療、安全保護、保險等。

（2）紅利。

（3）股權。大家應該很熟悉就不介紹了。

對于薪酬有了初步的了解下面介紹一下薪酬體系：

二、薪酬體系。

薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。

1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現出較強的剛性。企業中常出現的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。

2、獎金。薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。

3、津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。

4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規劃，經常是浪費了資金卻沒有效果。

5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發的事故也沒有預防。

可見，有效的整體薪酬回報可使員工擁有更高的滿意度、更好的敬業精神，更高的工作效率，以及創造出理想的經營業績和成果。我們以沃爾瑪和家樂福為例，將對這兩家國際大型超市從薪酬體系上進行深入的分析和研究，找出二者在薪酬體系管理中的異同點以及各自的優劣勢所在。從而，便于大家更好地認識薪酬體系管理的重要性和技巧所在。

接下來我們將對沃爾瑪與家樂福的薪酬管理現狀進行比較：

第一條工資構成員工的工資總額由基本工資、獎金（其中出勤、表現、效益獎各占1/3）、津貼構成。公司根據員工的職位性質、職責范圍和個人表現確定員工的工資，員工的平均小時工資為其月基本工資除以（員工平均每月工時）。如果員工按時出勤，并能履行其工作職責，完成工作任務，遵守主管人員或其他上級的指示，則公司每年將根據公司當年效益情況，給予員工一定數額的獎金，是否給予獎金及獎金的具體數額將由部門主管決定。

第二條工資支付公司以貨幣形式按月支付員工的勞動報酬。

2.工資發放實行先做后付制度，即當月工資次月發放。公司發薪日為每月5－7日，如遇公眾假期，發薪日可提前或推后。

4公司按規定從員工當月工資收入中扣除個人所得稅，并代員工向政府稅務部門繳納。本公司員工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得詢問本公司其他員工的月薪所得，違反此規定的員工應受到相應的警告，處分，情節嚴重者將導致解聘。社會保險公司依照國家和地方有關社會保險的規定為員工辦理各項社會保險。

第二條醫療福利。

2員工因工負傷或患職業病，患病或非因工負傷和在職期間因工、非因工死亡的待遇按國家和地方的有關規定執行。員工患病或非因工負傷，公司可視具體情況，按當地有關政策執行。4員工享受國家規定的醫療期待遇。

5女職工在孕期、產期、哺乳期的待遇，按國家和地方有關規定執行。6員工應享受的其他保險福利待遇按國家和地方有關規定執行。

勤工獎的設置：沃爾瑪公司規定，每一位同事都應在指定的工作時間內準時打卡上班。對準時上班或工作積極的同事（副總經理或副總經理以上人員除外）每月發給勤工獎。對于無薪假、長病假或其它無效假期，勤工獎會相應扣除。出現礦工的同事將被取消當月全額勤工獎。家樂福公司規定，如果員工按時出勤，并能履行其工作職責，完成工作任務，遵守主管人員或其他上級的指示，則公司每年將根據公司當年效益情況，給予員工一定數額的獎金，是否給予獎金及獎金的具體數額將由部門主管決定。

薪酬福利運營策劃書（初稿）作為人力咨詢公司的薪酬福利經理首先應清楚薪酬福利包括什么，然后在哪些方面是企業客戶關心的，哪些方面是公司的贏利點，哪些方面是可以避免勞資糾紛的。......

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薪酬福利工作計劃（匯總22篇）篇九

第1課：如何評估20xx年度公司薪酬福利狀況？每個企業都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企業20xx年的薪酬福利執行的狀況如何？員工們有什么反映？一起來總結一下吧，請問：

1、20xx年度你公司員工薪酬滿意度如何？

2、根據你公司20xx年度執行的薪酬福利制度和政策，你認為哪方面做得較好？哪方面做得不足？請具體分享。

c、50%以上滿意。

繼續說說前公司的事兒，畢竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司員工的薪酬滿意度為50%以上滿意。10月底為了應付ts認證，剛好做過員工滿意度調查，對于薪酬可以說是有人歡喜有人憂啊。員工們一向是不患寡而患不均的，雖說實行薪酬保密，可是很難真正做到，特別是生產一線員工，基本上薪酬是明擺著的，每個月一到發薪日，都有不少人找到人力資源部來，要么說工資好象少了，要么說怎么別人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄錯了，等等。

公司的薪酬主要是分四種：

1、高管年薪制：副總以上高管實行年薪制，50%參與年度考核。

2、管理層績效：主管以上實行月度績效考核，績效考核基數依職位從20%－40%不等。

3、普通員工月薪：職能部門、后勤人員及一線文職員工不參與考核，實行月薪制。

4、一線計件制：生產線員工實行計件制，有一定底薪，多勞多得。

具體來說說薪酬福利制度的優缺點吧：

優點：所謂貨比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出來的，比一比才知道。

1、公司硬件環境較好：

這里的硬件是指的公司環境、車間環境、食堂、住宿條件，水準較高。這一點上老板很舍得投入，所以員工的滿意度較高。公司占地面積較大，車間造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自辦的，餐補包含三餐，宿舍設施齊全還帶電梯……所以經常成為政府部門參觀學習的標桿。

2、部分崗位薪酬較高：

3、休假制度較完善：

雖然仍是單休，但是制造業單休還是很普遍的，所以也不說了。其他的休假還算比較多的，除享有國家法定假日，還依法享有婚假、產假、陪產假、喪假、病假、工傷假、年休假等假日，且春節帶薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企業是把員工的年休集中至春節了，所以藍才有空去了次廈門，哈哈。

4、發薪較及時：

發薪日是次月5日及20日，分二次計發。一次為基本工資，另一次為剩余工資。發薪非常及時，且從不拖欠，即使在春節前也會提前發放，這一點做的非常好。因為有些企業為了留住員工，會將節前工資拖至節后發放了。

缺點：缺點也是相對的，與同行業或者同地區、同規模的企業相對比，比較有說服力。

1、同崗不同薪：

同崗不同薪現象較嚴重，特別是有些崗位以前薪酬一直很低，加薪又千難萬難，往往招聘來的部門新員工反而薪酬高一點，使老員工不滿。加上薪資有時候是老板一句話的事，可能一下子加很高，也可能入職時就定的比同崗位高，非常無奈。

2、績效考核流于形式：

目前績效并未全員實行，而實行者又往往流于形式。特別是有些定性指標評分，常常會有老好人、輪流坐莊、憑人緣等現象。就算定量指標，也有很多人為因素，尚需完善的地方還很多。

3、計件底薪低怕淡季：

一線員工是計件制，旺季時都很高興，多勞多得。可是淡季時，訂單少，有時甚至不生產，僅拿一點底薪，員工們意見很大。所以8月份時索性放了高溫假，卻造成十幾名熟練工集體離職的情形。

4、年終獎的不確定性：

5、福利補貼不完善：

福利補貼較少，沒有大眾企業都有的全勤獎、工齡獎，節日也很少發放福利品。這一點員工們意見很大了。甚至有一次，收到一張離職申請，上面寫的原因是：因為端午節沒有發東西。我哭笑不得，這是一名核心技工，離職面談了好幾次，苦苦挽留不住，十分遺憾。

每個企業的薪酬福利制度都不同，都有其優點和缺點，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同時，可能會另一些地方做的不好了。而且對員工來說，每個人看中的也不一樣，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以對于企業的薪酬福利制度的改善，要做好內部員工調研、外部市場調研，逐漸往更好的方向發展。

這里要順便贊一下，三茅的獎品之一——20xx薪酬調研報告非常的好，可以給20xx年的薪酬制度修訂提供一些依據和參考，感謝三茅網及工作人員的用心！

薪酬福利對于合理實現公司利潤分享、保障員工物質生活需求和滿足精神需求以及吸引留住人才，提高工作績效起到重要的作用。

20xx年公司員工對薪酬的滿意度達到50%以上。

1.薪酬結構比較合理、透明。雖然集團實行工資保密制度，但是對于薪資的構成并不保密。公司員工在入職時，都被明確告知工資的組成和結構比例。

4.及時為員工購買五險，對一些特殊高風險崗位購買商業保險進行補充；

5.員工福利較好：

a）公司中層以上員工，自駕車上班，實行汽油費補貼；高層由公司提供車輛；

b）員工生日、節假日組織活動，發放實物或現金；

c）員工婚禮、生子有紅包；生病、去世有慰問金；

d）提供員工宿舍和免費中、晚餐（中層以上只提供中午工作餐）；

e）年終獎和其他獎勵；

f）每年一次健康體檢；

g)工作滿三年以上實行帶薪年休假。

1.公司以績效為導向，績效考核注重經濟指標，績效工資在整個工資構成中占比較大；

2.崗位等級劃分較細，最多達到10級，涉及到調崗調薪工作繁復；

3.目前僅為中高層人員和技術人員購買了住房公積金，其他人員只有五險；

5.加班工資的核算。體現在節假日員工加班工資核算上，按員工基本工資作為節假日加班工資發放基數，對于基本工資較低的員工，節假日加班工資相應也低，員工對此很有意見。

員工到公司工作，最先吸引他的肯定是較好的工資福利待遇；好的薪資福利待遇也是留住公司人才的關鍵點。怎樣實現公司利潤的合理分配和再分配，需要人力資源部門做好薪酬調查工作，提取多方意見，根據公司盈利水平，提出合理的薪酬分配建議。實行高薪高能的薪酬制度，也要和公司實際相結合，不能和公司實際經營狀況和盈利水平相違背。

薪酬福利工作計劃（匯總22篇）篇十

為充分調動員工的工作積極性和主動性,根據公司經營實際，制定20xx年員工績效薪酬方案如下：

1.依據公司現有組織架構分部門根據部門及崗位分別制定。

2.注重科學、合理及均衡。

3.各崗位工作結果量化考核，充分體現“多勞多得”的原則。

1.基本工資：各崗位均為300元。

2.職務（崗位）工資：根據崗位不同確定職務（崗位）職務工資共十級。

一級：620元倉庫發貨員、裝箱員、上貨員等。

三級：840元總會計、總出納、收款組長、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統一部副開票員、三統一庫對貨員、外線路送貨員等。

四級：920元銷售副開票、修車員、配送業務（市內）、配送司機（市外）、三統一庫組長、三統一部配送員輔助采購人員等。

五級；1100元倉儲副經理、主采購、主開票、市場專員、配送業務（市外）等。

七級：1450元配送部經理。

八級：1700元行政副總、采購經理、銷售經理、三統一部經理。

九級：1880元公司運營副總。

十級：2780元總經理。

3.學歷工資：大專以上學歷及藥學專業職稱人員。

標準：中專：50元藥士：100元。

?？疲?00元藥師：300元。

本科：150元執業藥師：500元。

4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調整一次。

一級：130元。

二級：150元。

三級：160元。

四級：180元。

五級：200元。

六級：230元。

七級：250元。

八級：300元。

九級：320元。

十級：420元。

以上基本工資、職務工資、養老基金均按考勤發放。

6.滿勤獎：指自然月滿月出勤，標準為100元。

7.績效考核工資：根據部門特性采取不同的考核計算辦法，采購、銷售、三統一、配送業務直接與銷售完成指標情況掛鉤；倉儲部根據個人工作量計提；行政各部門依據業務部門的平均數計發。

（一）、銷售部：

1.主（副）開票員：

銷售任務完成80%--100%（含）按萬分之八。

銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點五，任務內部分按萬分之八。

（2）超期第一個月回款按萬分之七計發，超期第二個月回款按萬分之五計發。

（3）超過三個月未回款的，按金額的千分之一績效扣減，直至款項收回，同時該筆回款責任由部門經理承擔，扣減銷售員的同時按同金額扣減部門經理。

2、市場專員按部門人均績效計發。

3.部門副職按部門人均績效倍計發，承擔任務區域任務完成情況作考核但不計發。

4.部門經理按部門人均績效倍減去超期回款扣減。

5.回款計算截止日期為每月10日。

6、每名主開票員配備一名副開票員，副開票員按月分擔主開票的銷售任務（逐月增長），區域總任務完成且副開票員任務完成按以上各條考核，以主、副銷售額比例計發其考核工資；區域總任務完成副開票未完成主開票不享受考核工資。

（二）“三統一”部。

（1）銷售完成80%以下(含)不計發。

（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計提后乘毛利達成率扣減超期回款。

（3）銷售完成100%以上，基礎任務部分按千分之一，超額部分按千分之一點五計提之和乘毛利達成率扣減超期回款計發。

（4）按期未回款部分按萬分之六扣發。（縣院4個月回款期，基層2個月回款期）。

（三）采購部：同銷售部及三統一銷售部掛鉤。

（1）一般人員按照兩個銷售部門的平均數計發。

（2）主報計劃員、部門副職按兩個銷售部門的平均數的倍計發。

（3）部門經理按兩個銷售部門平均數的倍計發。

（四）倉儲部：

（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數）計發標準分別為整零均為xx元。

（2）移庫上貨員：計發標準為xx元。

以上兩項在收（移上）貨組平均分配。

（3）發貨人員（2）、核對人員、裝箱人員四人為一組，按發貨品種數及整貨件數，標準分別為整件xx元/件，零貨條目（一個品種為一個條目）xx元/條計提，人均發放。

（4）三統一庫：按一個發貨、對貨、裝箱小組對待，條碼掃描員不計提三統一庫房小組績效，按三統一庫房平均績效公司計發。

（5）部門副職按已轉正人員人均考核工資的倍。

（6）部門經理按已轉正人員人均考核工資的倍。

（五）配送部：

1.配送司機：考核工資結合出車情況、安全情況及油耗綜合考核。

（1）出車費：合陽、韓城、澄縣為80元；

西安、大荔、潼關、富平、蒲城、白水為70元；

華縣、閻良為50元；

河北、三統一、西塬、華陰醫院為20元。

（2）安全情況：200元。

（3）油耗：實際線路耗油量結合核定線路耗油量的節（超）的30%乘以月底即時油價后的節（超）金額進行獎勵（增加）和處罰（扣除）。

2.配送業務員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計發。

3.市內配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計發加安全獎200元，市內配送主管按人均數的倍計提。

4.外線路送貨員：暫按原出車補貼標準執行。

5.修理工：本部門司機員工平均數的倍。

6部門經理按本部門已轉正人員績效人均的倍計發。

（六）行政各部門及公司領導：

（1）一般員工為五大業務部門考核工資均數的倍。

（2）總會計為五大業務部門考核工資均數的.倍。

（3）公司總助、部門經理為五大業務部門考核工資均數的倍。

（4）行政副總為五大業務部門考核工資均數的倍。

（5）公司營運副總為五大業務部門考核工資均數的2倍。

（6）總經理為業務部門考核工資人均數的倍。

以上結合個人出勤情況計發。

1.店員、收款員、副店長、店經理職務（崗位）工資和養老金分別按一級、一級、二級、三級對應標準的80%發放，基本工資、工齡工資、學歷工資、全勤獎按通用標準執行以上各項結合考勤發放。

2.考核工資標準分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進行同比例發放。

3.試用期員工試用期為一個月，按1200元標準發放，不做績效考核。

1.門衛、食堂等后勤崗位單獨制定。

2.新增崗位類別參照確定。

3.試用期員工執行試用期工資方案。

4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。

薪酬福利工作計劃（匯總22篇）篇十一

20xx年，是培訓中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩扎穩打尋求發展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領導的指導下、周圍同事的幫忙下，用心工作，努力學習，認真完成了上級和中心領導交辦的工作任務，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作狀況作一簡要總結，具體如下：

自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發放、薪酬統計工作、考核統計工作，并且在準確、及時發放薪酬工資的基礎上，每月從oa中上傳當月工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動狀況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。

認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發放薪酬及兌現加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經常和同事合作聯系，做好薪酬總額的清算核對工作；建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統計，隨時方便帶給依據。還建立了職工個人薪酬發放明細臺帳，全年每個人每發一分錢都能夠有賬可尋，如遇職工需要，能夠隨時帶給查詢。

截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理狀況復雜，工資結構多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務派遣職工，每月在薪酬發放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后省人才聯系，發送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類，與財務處和中洋公司密切聯系，保障職工薪酬能準時發放。同時，也根據其績效考核狀況測算績效工資部分并精確發放。對于簽訂勞務協議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發放的具體工作，以最準確的數據、最快的'速度，將薪酬測算出來到財務處，確保了薪酬發放的及時和暢通。

接上級要求，20xx年統計清查工作繁重復雜。今年，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動工資統計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統計年報工作。這些統計工作政策性強，數據要求精確，資料繁瑣復雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數據，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了領導安排的此項工作任務。

根據要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發放。對薪酬結構做統一細致的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發放狀況。嚴格按照文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準時發放。

平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱超多過去的工資檔案資料及人員數據庫，精確時間、級別等各方面數據，做好工資檔案的整理工作。

根據要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養老、生育、工傷、醫療、失業保險，根據其收入水平為社保局帶給數據，并對其個人繳納部分進行準確測算。

作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進，多功能、可持續的發展的培訓中心，工作任務繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數據。作為一名薪酬管理員，核算這些數據也是我日常工作中的一項。我認真根據管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監考費等多項數據，并及時發放到員工手中。

鑒于單位建設發展對于一些專業臨時人員的超多需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工狀況的薪酬發放，深入細致了解其用工狀況，并對每月酬金發放進行統計并備檔。

人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會協助同事去完成本部門的其他各項工作任務。例如按照年初制定的培訓計劃，協助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程、工作標準等各方面的學習，并且透過考試的形式檢驗了學習成果，很好的完成了20xx年度各項培訓計劃的實施。例如在20xx年軍訓會操中，和其他同事一齊在半軍事化會操拍攝中做好前期準備和后期工作，并在其他職工離開、所有工作結束后做好收尾工作等等。

薪酬福利工作計劃（匯總22篇）篇十二

薪酬福利工作計劃（匯總22篇）篇十三

工資涉及到每一個人的切身利益，歷來都為人們所關注。政策是否落實到位，不僅影響每一個人的切身利益，而且還影響到其積極性的發揮。當大家每個月準確無誤地領到自己的工資時，或許不曾想到，在每一筆工資發放的背后，凝聚著勞資人員的辛勤和汗水。面對著枯燥、繁瑣的工資管理工作，她把一位女性所具有的吃苦耐勞，做事認真細致，樂于奉獻，優良品質深深地鐫刻在工作崗位上。她的這種精神尤其難能可貴，其精神力量像金子一樣熠熠生輝，并無時無刻不在影響和感染著周圍的同志。她就是工資管理先進工作者、巾幗標兵----用操守嚴把制度關工資是國家以貨幣形式支付給員工的報酬，體現著一個勞資人員的工作職責、工作能力、工作實績等因素。人事工作中的人員錄用、考核、任免、獎勵、懲戒等多方面的工作，最終都會反映到工資工作上來，其政策性強、情況復雜是工資管理工作的一個顯著特點，這就要求我們必須充分認識工資工作的重要性和嚴肅性，認真嚴格執行政策，對工作負責、對他人負責、對歷史負責，扎扎實實地開展工作。工資政策執行得好不好，是否落實到位，其重要性，嚴肅性對于多年從事工資管理工作的**來講，這一點比誰都清楚。工資管理工作的重要性和嚴肅性在敬業精神的驅動下，在**心中已內化為一種品質，一種職業操守，在工作上表現出來的就是做事細仔、負責，任何違反工資政策的事，都別想從她的眼皮底下溜過去。人格之美，在于忠實地捍衛制度之嚴密、公正。真可謂是：工資管理本無奇，公正原則是生命，一增一降理當然，盡顯人格之魅力。

用奉獻炫染工作美把一件事情做好，那叫技術；把很多事情都做好，那叫能力和水平。做好一件事并不難，難的是經年累月始終把一件工作做深、做細、做透。在外人眼里，工資管理工作似乎是件輕松活兒，風刮不著，雨淋不著，有什么可值得渲染的？的確，工資管理崗位上的同志，靠的不是大把的力氣和風雨里的奔波，而是用心去接近它、掌握它、戰勝，并最終完成它。當長年工作的枯燥、繁瑣頻頻襲來時，當“急、難”任務擺在面前時，當工作和家庭發生矛盾和沖突時，一個沒奉獻精神的人，是難以勝任這項工作的。

“工作著，就是美麗的?！边@是**常常說的話。幾年來，她就是在這個崗位上，精心地演繹著自己的美麗人生，把一份平淡無奇的工作干得有滋有味、有聲有色。平凡工作之余總是主動找來各種工資政策類的書籍，仔細的研讀，并把相關的政策按照工作的需要作成卡片，或摘錄、粘貼到筆記本上，以備工作時急需。辦公室的資料柜儼然一個“工資政策”的“百寶箱”。井然有序，內容豐富，可隨時調取，方便實用。并不斷總結積累工作中的經驗，按照工資管理內在的規律性，想出了許多小竅門，拓展應用電腦管理手段。無論多么復雜的統計、核對工作，只要經過輕輕一點，便能自動生成所需要的內容。枯燥、煩雜的數字在重新調取和組合之下，象個善解人意的“小精靈”，排列有序，富有生氣。

用熱忱架起連心橋大家對自己的工資除了關注之外，更多的是信賴。每個月的工資是多少，哪年哪月哪一項該漲多少工資，全然不用個人操心，這種信賴是依靠工資崗位上的同志長期以來辛勤勞動一點一點積淀而來的。正是以那飽滿的精神風貌、精益求精的工作作風，在黨組織和干部職工之間架起一座連心橋，傳遞著組織上無時不在刻的關愛。

正是在這種一絲不茍、嚴謹細仔、愛崗敬業的工作態度下，幾年來，一些塵封在歷史的“故紙堆里”的陳年帳一項項被清理出來并得到更正。目前，可以自豪的說:擺在我們面前的工資，經得起歷史的考驗。而這些成績的背后，滲透著勞資人員的.無私的奉獻和崇高的追求.

1、認真學習政治理論，刻苦鉆研業務，努力提高自身修養，使自己的工作能力、組織能力進一步提高。

2、作為科室負責人主抓了一千多名勞務輸入人員辦理繳納基本養老保險和工傷保險工作，使所有員工的社會福利得到了保障，解除了勞務輸出人員的后顧之憂。

4、工資管理工作政策性強，能夠認真地執行政策，扎實地開展工作，有一定創新能力，圓滿完成了年度工作任務，取得了一定的成績，多次受到領導的表揚。

薪酬福利工作計劃（匯總22篇）篇十四

1 、原則：以貢獻、能力、態度和責任為分配依據，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

2 、適用對象：本公司所有正式員工。

3 、薪酬組成：基本工資（含工齡工資、學歷工資）、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

（1）崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。

（2）工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

（3）學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。

（4）績效工資根據公司對員工考評結果確定。

4 、工資制度

（1）年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金。

（2）提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

（3）結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

（4）固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。

（5）計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。

（6）新進人員工資：試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發放，試用期內無浮動工資。

5 、公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月15日，支付上月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。

二、調整機制

1 、集團薪酬管理是根據公司實際發展情況，聯系市場薪資水平與人力資源供求情況實行市場化動態薪酬管理。管理委員會于每年底進行議薪，人事部門根據公司效益及社會同行業工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。

2 、員工工資級別調整的依據：

（1）公司范圍的工資調整。根據經營業績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。

（2）獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。

（3）職級變更。員工職級發生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。

（4）員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。

（5）根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優秀、督促后進。

3 、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發有關通知的下月一日起執行；崗位薪金降級從公司下發有關通知的當月起執行。

1 、假期

（1）休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。

（2）法定假日：全體員工每年均享有以下10天帶薪（視為上班）假日：

a。元旦（公歷1月1日）

b。春節（農歷新年初一、初二、初三）

c。勞動節（公歷5月1日、 2日、 3日）

d。國慶節（公歷10月1日、 2日、 3日）

e。婦女節（3月8日，女員工放假半天）

（3）婚假凡在公司連續工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。

（4）產假凡在公司連續工作滿12個月（自轉正之日起）的正式女員工，持醫院證明書可申請有薪產假90天（含休息日和法定節假日），晚育的順產120天，難產135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。

（5）男員工護理假7天，晚育者為15天（限在女方產假期間，含休息日和法定節假日）。

（6）慰唁假公司員工直系親屬（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。

（7）工傷假因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規辦理。

（8）公假員工參加國家法律規定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門批準的，可按上班時間計發薪資。

（9）有薪病假病假三天以上需憑縣、區級以上醫院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資80 %計發病假工資，累計十天以上者按基本工資50%計發病假工資，醫療期限的確定按國家相關規定執行。

（10）休假規定員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協商安排休假具體事宜。因工作原因，未能休以上（3）―（7）項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。

2 、保險：公司為正式員工辦理養老、工傷、生育、和醫療保險等社會保險。

3 、賀儀與奠儀

（1）正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。

（2）正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。

4 、過節費

公司視經營情況在法定節日或公司紀念日發放賀金或賀禮。

5 、健康檢查：公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。

6、員工活動：公司不定期舉行各種員工活動。

薪酬福利工作計劃（匯總22篇）篇十五

薪酬福利工作計劃（匯總22篇）篇十六

20xx年年的工作已近尾聲，這一年中，在行領導的關懷下，在部室經理的帶領和指導下，我認真履行崗位職責，盡力做好每一項工作，本人在較好完成各項工作任務的同時，也在業務素質方面有了更進一步的提高?，F將一年來的工作總結如下：

1、完成分行機關人員的增減變動申報工作。根據市分行機關人員變動情況，向當地社保部門及時填報《參保人員增減變動信息申報表》，于每月15日前在市社保部門辦理醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險繳費基數的變更登記、帳戶銜接、帳戶轉移等手續，確保社保數據更新及時、準確，為職工住院的醫療費用的及時報銷、門診費的按時拔付到賬保證了前提條件。

2、按時完成各項保險繳納工作。每月23日前，根據參保人員個人繳費和單位計提情況，如實在市地稅局完成機關在職和內退人員的醫療保險、失業保險、工工傷保險、生育保險的申報和繳納，在財務系統中完成賬務處理，在工商銀行取得繳費回執。

3、完成退休辦理工作。對今年達到退休年齡中的12名人員個人檔案進行收集、整理、審核，個人賬戶養老金、退休養老金進行審核計算，同時送省分行和省社保局進行審核，并順利辦理退休手續。

4、清理個人養老金賬戶工作。多年沉積已離開和調離我行的18位人員個人賬戶進行審核核對，送省分行和省社保局審核辦理養老金賬戶關系轉移手續。

5、認真完成企業年金的繳納工作。每月25日前完成次月全行人員企業年金的測算，向各支行下發《測算計提表》進行核對，每月3日前在賬管系統中導入人員增減變動基本信息，完成人員調入、調出工作，5日前在財系統中完成公共賬戶部分計提和賬管系統的個人賬戶和公共賬戶部分的導入，10月前在財務系統中完成兩部分年金列支，15日前完成資金的后續支付及上劃工作。

7、認真完成離退休人員養老金的申報工作。認真計算、核對離退休人員調資，對當月新增和減少退休人員的養老金進行計算核對，每月10日前向省分行申報全行離退休人員統籌內《養老金結算表》，根據省分行下劃時間，及時下劃各支行，同進發放市分行機關離退休人員老金。

8、認真完成基本養老金的上劃工作。根據人員增減變化情況，測算全行基本養老的個人和單位繳費，每月10日前上報《養老金測算表》，在發放工資時對個人繳費及時如實收繳，對單位繳費及時計提，并在25日前完成后續支付及上劃工作。

1、發放工資。按時審核機關部室人員的考勤，及時完成工資發放工作。

2、編制匯總各項保險費單位及個人應繳費額測算表。按照每月員工工資表各類保險費的繳費情況，編制匯總各行人員各項保險費單位及個人應繳費額測算表，報按月計提。

3、收繳“兩金”。按照每月員工工資表的住房公積金、個人所得稅情況，及時報綜合辦在住房公積金管理中心和地稅局按時足額繳納公積金和個人稅金。

4、完成季度績效工資考核發放。根據各支行的經營情況，分行領導、部室經理、支行行長對《各部室工作情況考核表》的考核情況，及時測算季度績效工資并發放。

5、記載每個員工的工資臺賬。對每位員工的工資的各類應發項、扣發項，實發項，按明細記載臺賬。

6、審核各支行每月工資和機關福利費的發放工作。審核各支行每月工資發放情況，編制《工資發放審批表》，打印各行《工資表》報送財務會計部留存。

1、及時完成員工合同的新簽和續簽、解除勞動合同工作。今年全行檢新簽勞動合同22份，續簽5份，解除勞動合同21份。

2、協助部室經理完成各支行領導變動、各網點負責人變動，向銀監分局報批和備案工作。

3、及時完成員工的考勤統計工作。

每季對員工的出勤情況進行統計，依據《市分行機關員工考勤辦法》對員工出勤情況進行考核。

1、搞好黨務工作。對入黨積極分子轉預備黨、預備黨員轉正等及時批復下級黨組織，及時做好機關支部的黨收繳工作。

1、參加省分行組織的線索核查，核查了鄭州審計分局對平涼分行在業務經營中產生的可疑線索150多條。

2、開展20xx年下半年業務部門的盡職監督檢查，對渭源支行和臨洮支行進行了現場檢查。

3、完成上報全行人員檔案目錄的電子檔案。

1、工作中要善于總結經驗，有創造性地開展工作任務。

2、加強人力資源管理、薪酬管理、各項保險福利等方面的理論政策學習，工作方法的學習，在結合應用上下功夫，進一步提高工作效率。

3、既要把握原則，又要靈活應用，做好與各部門的溝通聯系，不折不扣落實人力資源、薪酬管理方面的各項管理制度。

4、積極發揮個人主觀能動性，加強工作計劃性、超前性。

以上是我20xx年度工作述職報告，如有不妥之處，敬請領導、同事們批評指正，我將認真聽取大家的意見和建議，努力改進，在2***年更上一層樓。

20xx年12月20日。

薪酬福利工作計劃（匯總22篇）篇十七

為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實際情況，特制定本制度。

b、負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；

4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對企業各崗位工資制定薪酬調查方案并對調研結果進行分析評估。

4.1.2薪酬調查數據可參考各大薪酬調查網近年發布的各行業、各崗位的薪酬評估數據或各招聘網同行業企業發布的招聘薪酬。

4.2.1綜合部人力口依照薪酬調研結果根據企業實際運行情況組織各部門負責人進行會議討論，制定具有行業競爭水平的薪酬表交由總經理薪酬審批。

4.2.2公司按組織結構，根據實際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等級，分別為一級、二級、三級。不同等級的崗位薪酬標準參照《定崗定薪表》。

4.2.3各部新入職人員由部門經理評估綜合技能及水平并參照標準直接定薪，超出崗位薪資標準的，由部門經理提交申請書至綜合人力口復核，申請書需詳細注明新人具體薪酬及超出標準的原因，經總經理審批同意后方可執行。

4.3.2薪酬詳細構成及薪資發放相關事宜參照《薪資準則》。

4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經理處審批，每月人力成本率控制在6%。

4.4.1根據公司年度經營效益、市場工資水平和員工績效表現，以半年為周期對員工工資進行調整，一年2次調薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以不超過定薪上限為準。

4.4.2綜合部人力口應于每年12月根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定下一年度薪酬總額及人力成本預算，經總經理審批后執行。

4.4.3員工調薪需提交調薪申請，經部門負責人簽字后統一報至綜合人力口評估審核（部門經理還需提供調薪人員每月的績效評估表），審核通過至總經理審批后執行。

4.4.3員工因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪酬等級發生變化時，綜合部人力口應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。

4.5.1企業福利分為法定福利及專項福利，綜合部人力口在每年12月擬定下一年度福利預算報總經理審批。

4.5.2法定福利包括社會保險（五險）、帶薪年假、婚假、生育假、陪產假及喪假。法休假參照《考勤管理制度》里面的休假標準報總經理審批后方可執行。

4.5.3專項福利：公司為所有員工提供的福利，包括健康檢查、員工活動、節日禮品、生日禮品、員工培訓、員工宿舍。

b、員工活動：根據公司經營效益，由綜合部人力口組織每年1次的集體員工活動；

c、節日禮品：端午節、中秋節、春節等節日公司分別發放節日禮品慶賀，三八婦女節，女員工放假半天（當天未休假者可沖抵事假、病假）。節日禮品具體發放標準根據公司經營情況由綜合人力口擬定方案報總經理定奪。

d、生日禮品：員工生日當天綜合部人力口代表公司為過生日的員工發送生日禮品或舉辦集體慶?；顒拥?，參考標準為每人50元。

4.6.1公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，先在部門經理處查詢。部門經理無法解決的可在工資發放后三個工作日內到綜合部人力口查詢紙質文件。過期未進行查詢，視為默認發放結果，后期綜合部不受理任何薪資爭議事件。

4.6.2總經理、綜合經理有權查詢所有員工工資，部門經理僅有權查詢本部門所有人員薪資。

4.6.3每位員工都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員。

4.6.4涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。

4.6.5對于違反工資保密規定的員工，將依據公司《保密協議》規定，扣除公司支付的100元保密費。

4.7綜合部人力口負責薪酬資料的保管，細則參照公司《檔案管理制度》執行。

薪酬福利工作計劃（匯總22篇）篇十八

職業發展通道是指企業根據員工的職業生涯曲線，為了滿足員工現在和未來的成長和發展需求，為員工設計的職業發展路徑和職位晉升通道。職業發展通道的設計應遵循以下三個原則：

通道層次原則。

而通道設計的層次原則是指在設計員工職業發展通道時，既要考慮設計足夠的層次，為員工提供較多的職業發展機會和空間，又必須避免層次過多導致的職業發展晉升的激勵力度不足，從而無法達到設計的初衷。

通道寬度原則。

在設計職業發展通道寬度時，過多過細的通道會導致管理工作量增加，很有可能出現一個通道只適合一兩個員工的情況;又不能設計太少的通道，使得通道內的人員工作崗位、工作性質均有較大的差別。

不破壞直線職權原則。

員工的職業發展等級得到晉升，只是表明員工的能力得到了提升，員工對企業可能的貢獻變大，但是并不意味著員工在企業組織中的指揮與被指揮關系變化。

薪酬福利工作計劃（匯總22篇）篇十九

青春懷揣著炙熱夢想，渴望立足于一個廣闊的平臺、發揮自己一技之長的同學、朋友們，請停留你們匆忙的腳步，留心一下我們科技有限公司，這里有活躍、激情的工作伙伴，最廣闊、自由的發展空間，還有豐厚、人性化的薪資福利。在這里，生活與工作可以良好平衡，如果你是一顆具有強大生命力的種子，中正期待你的加入！

1.公司簡介：

深圳中正軟銀科技有限公司成立于20xx年,是面向手機用戶的移動互聯網服務提供及運營商。中正軟銀科技擁有業內頂尖的手機客戶端研發實力，致力于為手機用戶提供最人性化的服務，為優化用戶的移動互聯網體驗不斷創新,推崇便捷時尚的手機網絡生活方式。中正軟銀正在不斷壯大，正堅定不移地為成為移動互聯網偉大企業而努力。

2.企業文化：

專注、共贏。

專注自身定位，共創團隊價值。

指尖的觸感緊扣心靈的專注，為更加美好而投入掌中方舟。

汗水和努力緊握視聽的共贏，因更多夢想而攜手中正軟銀。

3.招聘職位（對高校學生提供實習機會）：

信息編輯類。

（1）圖文編輯。

（2）視頻編輯。

職位描述：

1、負責資源目標客戶開發、拓展、維護；

2、負責信息化管理平臺相信息編輯工作；

4、根據市場發展，提出積極的、符合產品的市場發展的建議和意見;。

5、迅速反饋目標市場客戶的信息，協調公司內部資源，及時完善服務；

6、能獨立撰寫項目計劃書、項目方案等文檔，及制定合作方案。

軟件開發類：

（1）開發工程師。

（2）平面設計。

職位描述：

開發工程師。

1、熟悉軟件的程序設計與代碼編寫；

2、具有較強技術方案、文檔的編寫能力；

3、具備軟件的單元測試，精通java語言能力；

4、軟件開發過程中具有較強的分析及解決問題的能力、較好的團隊精神和軟件自學能力。

平面設計。

1、具深厚的美術功底及較高審美能力；

2、具豐富的想象力和較強的創作能力，并能通過軟件技術表現為作品；

4、具良好的客戶溝通能力及團隊合作精神；

5、具有相關行業工作經驗，以及vi設計或品牌形象設計經驗者優先。

中正尊重并承認每個員工的價值所在，因此我們一直致力于為他們提供具有行業競爭力的薪酬福利，以保證其獲得良好的生活質量，這也將激勵員工去創造更高的價值，從而和公司一起達成共同的發展目標。

中正員工年度薪酬結構示意圖。

（1）.根據各地經濟發展狀況，將按照全國地區劃分標準執行如下薪酬制度：

實習生試用期（rmb）。

（底薪）。

試用期滿留任實習。

(底薪）。

正式員工（rmb）。

（底薪）13個月。

績效獎金。

800。

1500。

20xx（合格員工）。

按個人實際績效發放。

2500（優秀員工）。

3000（突出貢獻）。

（2）.中正為廣大高校學生提供實習機會，歡迎有理想、有激情的同學加入我們。

（3）.員工試用期為3個月，學生試用期按照以上實習生標準發放，表現優異者可申請提前轉正，實習生試用期結束后經考核繼續留任實習工資底薪為1500元。

（4）軟件開發工程師薪資定位5000--10000。并按個人以及團隊績效發放獎金，公司具備良好的平臺和發展空間。

（5）正式員工每年工資按13個月發放。

5.規范的法定社會保險和住房公積金。

員工進入中正，半年后（包括試用期）公司保險，公司嚴格遵守各地社保法規為正式員工提供“五險一金”，包括養老保險、失業保險、工傷保險、醫療保險、生育保險和住房公積金。

6.大額醫療保險，給予員工更多保障。

中正為了給予員工更多的生活保障，除了五險一金保障以外，面向所有正式員工實施補充大額醫療保險，新進員工半年后（包含試用期）納入大額醫療保險計劃。

7.生活和工作的良好平衡。

1.公司為豐富員工業余生活、增加員工。

凝聚力，會定期組織多種員工活動，如旅游、野外燒烤、體育比賽等。同時我們鼓勵在公司內建立體育運動的團體，并提供資金支持。

2.中正為員工提供住宿福利，為員工徹底解決城市住房問題，創造一個良好的生活和工作環境。同時提供工作餐。

3.加班工資：周末加班每人每天按50元計算。法定節假日和休息日的性質不同，加班工資也不一樣，節假日的加班工資要高于休息日的'加班工資。依據相關法規，舉例說明10月1日安排員工加班，應按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資；在2日、3日休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，則應當按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。

8.周到的假期和員工關懷。

1.婚假：正式員工入職后結婚的，可享受10天婚假.

3.春節長假：春節通常提前2天放假（特殊情況除外），并享受2周長假；

4.年假：工作滿一年，可享受10天的帶薪年假；工作滿三年，可享受15天的帶薪年假。

6.年度體檢：每年選擇專業體檢機構為工作滿一年及以上員工提供全面的健康診斷。

7.節日禮品：中國法定傳統節日，婦女節、端午節、中秋節、春節、公司周年慶等獲得公司的提供禮品。

9.多樣化的獎勵機制。

為了促進公司發展和對優秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發向上，特制定本制度。

獎勵種類：本制度規定獎勵的種類為創造獎、功績獎、年終獎等。

1.績效獎勵：對工作中具有突出表現以及在具體的領域有業績的即時發放現金獎勵，按實際績效發放。

2.創造獎勵：設計新產品，對本公司有特殊貢獻者；從事有益于業務的發展或提高工作者，給予創造獎勵。上述各款至少應觀察6個月，經判斷效果的確良好，才屬有效。

3.年終獎：年終獎嚴格按照本公司制度發行。

其它獎勵：

2.公司評優：對在特定的領域內綜合表現出色的個人或團隊進行獎勵。如在信息編輯領域內的“意見之星”、產品領域內的優秀產品研發等。每年一次。

4.連續服務獎：在公司服務滿3年及以上的員工予以專門獎勵。

薪酬福利工作計劃（匯總22篇）篇二十

甲 方：

法定代表人(主要負責人)：

乙方姓名：

性別：

學歷：

證件號碼：(身份證/護照/軍官證等)

鑒于甲乙雙方已簽訂勞動合同，建立勞動關系，經雙方協商，就乙方在甲方享有的薪酬福利事宜達成如下協議，以茲共同遵守：(以下薪酬福利待遇均指稅前金額)

第一條 試用期間，乙方月薪酬按以下第 項執行：

第壹項：人民幣： 元/月；大寫： 元/月。 第貳項：其它貨幣 。 注：以上金額以大寫為準。

第二條 試用期滿后，或無試用期的，乙方經歷的在甲方的第一個財務年度內，乙方的薪酬按以下第 項執行：

第壹項：人民幣 元/月；大寫： 元/月。

第貳項：其它貨幣 。

第叁項：計件工資，具體實施辦法為： 。

第肆項：年薪計劃 元/年，大寫： 元/年，分為如下組成部分：

2、年終獎，甲方將綜合考量以下因素后，有權決定是否發放年終獎以及最終發放數額：

a、公司利潤；

b、乙方的考核結果、工作表現；

c、甲方關于年終獎發放的規定或決定；

d、甲乙雙方關于年終獎的具體約定，甲方的規定若與雙方具體約定沖突的，約定優先。

乙方為甲方提供勞動服務未滿一個財務年度就離開公司的，甲方將不支付乙方獎金，但雙方另有約定的除外。

第伍項：其他工資形式 。 注：以上金額以大寫為準。

第三條 甲方為乙方提供自定福利，具體按照甲方相關規章制度或政策中規定的標準執行。

第四條 若出現自然災害、戰爭等影響公司生產經營的緊急情況，本協議所約定的薪酬福利待遇全部停止執行，甲方依法調整乙方薪酬福利待遇。

第五條 本協議為甲乙雙方簽訂的勞動合同補充協議的附件，雙方須嚴格履行；勞動合同續訂的，本協議隨續訂的勞動合同繼續生效，另有規定或約定的除外。

第六條 本協議與勞動合同、勞動合同補充協議內容不一致的，以本協議為準。

第七條 本協議一式三份，甲方兩份乙方一份。經雙方簽字(或蓋章)后生效，涂改或冒簽無效。雙方所持內容不一致時，應協商確定。協商不一致的，按下列原則處理：

1、以空白者或未經修改者為準；

2、修改經對方簽字(或蓋章)確認的，以經確認者為準。

甲方：

乙方(簽字)：

簽訂日期： 年 月 日

薪酬福利工作計劃（匯總22篇）篇二十一

青春懷揣著炙熱夢想，渴望立足于一個廣闊的平臺、發揮自己一技之長的同學、朋友們，請停留你們匆忙的腳步，留心一下我們科技有限公司，這里有活躍、激情的工作伙伴，最廣闊、自由的發展空間，還有豐厚、人性化的薪資福利。在這里，生活與工作可以良好平衡，如果你是一顆具有強大生命力的種子，中正期待你的加入！

1.公司簡介：

深圳中正軟銀科技有限公司成立于20xx年,是面向手機用戶的移動互聯網服務提供及運營商。中正軟銀科技擁有業內頂尖的手機客戶端研發實力，致力于為手機用戶提供最人性化的服務，為優化用戶的移動互聯網體驗不斷創新,推崇便捷時尚的手機網絡生活方式。中正軟銀正在不斷壯大，正堅定不移地為成為移動互聯網偉大企業而努力。

2.企業文化：

專注、共贏

專注自身定位，共創團隊價值。

指尖的觸感緊扣心靈的專注，為更加美好而投入掌中方舟。

汗水和努力緊握視聽的共贏，因更多夢想而攜手中正軟銀。

3.招聘職位（對高校學生提供實習機會）：

信息編輯類

（1）圖文編輯

（2）視頻編輯

職位描述：

1、負責資源目標客戶開發、拓展、維護；

2、負責信息化管理平臺相信息編輯工作；

4、根據市場發展，提出積極的、符合產品的市場發展的建議和意見;

5、迅速反饋目標市場客戶的信息，協調公司內部資源，及時完善服務；

6、能獨立撰寫項目計劃書、項目方案等文檔，及制定合作方案。

軟件開發類：

（1）開發工程師

（2）平面設計

職位描述：

開發工程師

1、熟悉軟件的程序設計與代碼編寫；

2、具有較強技術方案、文檔的編寫能力；

3、具備軟件的單元測試，精通java語言能力；

4、軟件開發過程中具有較強的分析及解決問題的能力、較好的團隊精神和軟件自學能力。

平面設計

1、具深厚的美術功底及較高審美能力；

2、具豐富的想象力和較強的創作能力，并能通過軟件技術表現為作品；

4、具良好的客戶溝通能力及團隊合作精神；

5、具有相關行業工作經驗，以及vi設計或品牌形象設計經驗者優先。

4.員工薪酬制度

中正尊重并承認每個員工的價值所在，因此我們一直致力于為他們提供具有行業競爭力的薪酬福利，以保證其獲得良好的生活質量，這也將激勵員工去創造更高的價值，從而和公司一起達成共同的發展目標。

中正員工年度薪酬結構示意圖

（1）.根據各地經濟發展狀況，將按照全國地區劃分標準執行如下薪酬制度：

實習生試用期（rmb）

（底薪）

試用期滿留任實習

(底薪）

正式員工（rmb）

（底薪）13個月

績效獎金

800

1500

20xx（合格員工）

按個人實際績效發放

2500（優秀員工）

3000（突出貢獻）

（2）.中正為廣大高校學生提供實習機會，歡迎有理想、有激情的同學加入我們。

（3）.員工試用期為3個月，學生試用期按照以上實習生標準發放，表現優異者可申請提前轉正，實習生試用期結束后經考核繼續留任實習工資底薪為1500元。

（4）軟件開發工程師薪資定位5000--10000。并按個人以及團隊績效發放獎金，公司具備良好的平臺和發展空間。

（5）正式員工每年工資按13個月發放。

5.規范的法定社會保險和住房公積金

員工進入中正，半年后（包括試用期）公司保險，公司嚴格遵守各地社保法規為正式員工提供"五險一金"，包括養老保險、失業保險、工傷保險、醫療保險、生育保險和住房公積金。

6.大額醫療保險，給予員工更多保障

中正為了給予員工更多的生活保障，除了五險一金保障以外，面向所有正式員工實施補充大額醫療保險，新進員工半年后（包含試用期）納入大額醫療保險計劃。

7.生活和工作的良好平衡

1.公司為豐富員工業余生活、增加員工

凝聚力，會定期組織多種員工活動，如旅游、野外燒烤、體育比賽等。同時我們鼓勵在公司內建立體育運動的團體，并提供資金支持。

2.中正為員工提供住宿福利，為員工徹底解決城市住房問題，創造一個良好的生活和工作環境。同時提供工作餐。

3.加班工資：周末加班每人每天按50元計算。法定節假日和休息日的`性質不同，加班工資也不一樣，節假日的加班工資要高于休息日的加班工資。依據相關法規，舉例說明10月1日安排員工加班，應按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資；在2日、3日休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，則應當按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。

8.周到的假期和員工關懷

1.婚假：正式員工入職后結婚的，可享受10天婚假.

3.春節長假：春節通常提前2天放假（特殊情況除外），并享受2周長假；

4.年假：工作滿一年，可享受10天的帶薪年假；工作滿三年，可享受15天的帶薪年假。

6.年度體檢：每年選擇專業體檢機構為工作滿一年及以上員工提供全面的健康診斷。

7.節日禮品：中國法定傳統節日，婦女節、端午節、中秋節、春節、公司周年慶等獲得公司的提供禮品。

9.多樣化的獎勵機制

為了促進公司發展和對優秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發向上，特制定本制度。

獎勵種類：本制度規定獎勵的種類為創造獎、功績獎、年終獎等。

1.績效獎勵：對工作中具有突出表現以及在具體的領域有業績的即時發放現金獎勵，按實際績效發放。

2.創造獎勵：設計新產品，對本公司有特殊貢獻者；從事有益于業務的發展或提高工作者，給予創造獎勵。上述各款至少應觀察6個月，經判斷效果的確良好，才屬有效。

3.年終獎：年終獎嚴格按照本公司制度發行。

其它獎勵：

2.公司評優：對在特定的領域內綜合表現出色的個人或團隊進行獎勵。如在信息編輯領域內的"意見之星"、產品領域內的優秀產品研發等。每年一次。

4.連續服務獎：在公司服務滿3年及以上的員工予以專門獎勵

薪酬福利工作計劃（匯總22篇）篇二十二

1、原則:以貢獻、能力、態度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

2、適用對象:本公司所有正式員工。

3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

(1)崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。

(2)工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

(3)學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。

(4)績效工資根據公司對員工考評結果確定。

(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金。

(2)提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

(3)結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

(4)固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。

(5)計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。

(6)新進人員工資:試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發放，試用期內無浮動工資。

5、公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月15日,

支付上月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。

1、集團薪酬管理是根據公司實際發展情況，聯系市場薪資水平與人力資源供求情況實行“市場化動態薪酬管理”。管理委員會于每年底進行"議薪"，人事部門根據公司效益及社會同行業工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。

2、員工工資級別調整的依據:。

(1)公司范圍的工資調整。根據經營業績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。

(2)獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。

(3)職級變更。員工職級發生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。

(4)員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。

(5)根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優秀、督促后進。

3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發有關通知的下月一日起執行;崗位薪金降級從公司下發有關通知的當月起執行。

(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。

(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:。

a.元旦(公歷1月1日)。

b.春節(農歷新年初一、初二、初三)。

c.勞動節(公歷5月1日、2日、3日)。

d.國慶節(公歷10月1日、2日、3日)。

e.婦女節(3月8日，女員工放假半天)。

(3)婚假凡在公司連續工作滿12個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請14天(含休息日)的有薪假期。

(4)產假凡在公司連續工作滿12個月(自轉正之日起)的正式女員工，持醫院。

證明書。

可申請有薪產假90天(含休息日和法定節假日)，晚育的順產120天，難產135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。

(5)男員工護理假7天，晚育者為15天(限在女方產假期間，含休息日和法定節假日)。

(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。

(7)工傷假因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規辦理。

(8)公假員工參加國家法律規定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門批準的，可按上班時間計發薪資。

(9)有薪病假病假三天以上需憑縣、區級以上醫院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資80%計發病假工資，累計十天以上者按基本工資50%計發病假工資，醫療期限的確定按國家相關規定執行。

(10)休假規定員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協商安排休假具體事宜。因工作原因，未能休以上(3)-(7)項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。

:公司為正式員工辦理養老、工傷、生育、和醫療保險等社會保險。

(1)正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。

(2)正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。

公司視經營情況在法定節日或公司紀念日發放賀金或賀禮。

:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。

:公司不定期舉行各種員工活動。