培訓工作總結是培訓工作中不可或缺的一環，它可以幫助我們持續改進和進步。小編為大家匯總了一些有關培訓工作總結的范文，希望能給大家提供一些寫作思路。
培訓效果評估總結（實用21篇）篇一
評價問題你沒法回避。
就算你采勸鴕鳥對策”回避了，你也無法抹去別人對你的評價和判斷。
更不利的是，如果沒有正式的評價，大家會根據自己的理解和判斷來評價本次培訓。
由于他們都是“業余”的，因此他們的評價常常是偏于感性的、過于糾纏于細節的，因而常常是不科學、不全面、不公正的。
那么你說，要不要有正式的評價?要不要用科學的評價來代替個人的隨意判斷?其實，就算你視而不見，大家早就對你的表現嘀嘀咕咕了，他們無不在私下對你的各種做法進行籠統的判斷，因此，將大家的評價具體化、正式化，乃是順理成章的事，更何況評價的目的是檢視培訓得失、調整培訓步驟，進而激勵教學動機、提高個人能力，所以，你應以積極的態度來歡迎評價，不應以消極的態度來抗拒評價，尤其不能藐視評價。
“鴕鳥對策”的受害者只有一個，那就是你自己。
培訓不同于搞活動，不是熱鬧、高興就行了，課程當中鼓掌18次只表明現場氣氛好，如果受訓者事后一想：我只是聽了半天笑話，并沒學到什么東西啊!那么，他最后仍要歸于不滿意。
所以說，當時的成功只是一半。
想要有下一次，必須真正滿意才行。
b培訓的三方評價
培訓的評價由誰來做?答曰：上級、下級、你自己。
培訓的這三方評價，重要性是遞減的。
也就是說：老總的看法最重要，員工第二，而你自己怎么說是不那么重要的。
他們心中的那桿秤稱出的分量，才是最關鍵的。
培訓評價不是只寫一份總結報告，報告只是最終的形式。
疑難分析
報告中需要有一些數據、事實，才會顯得科學、扎實，但這也不是意味著非量化指標不可。
培訓像談戀愛，講的是感覺。
這就很玄的了，不是量化指標能說明的。
a.培訓的領導評價
一般來說，領導會從以下幾方面來看待本次培訓：
.活動組織得成功嗎?
.各種資源用得有效嗎?
.大家的.反應如何?
.各方的人員都稱職嗎?
.還有接著搞的必要嗎?
這樣，領導會通過上述問題的答案，形成自己的看法和判斷，并因之而影響對日后培訓的決策。
b.培訓的員工評價
一般來說，員工會從以下幾方面來看待本次培訓：
.領導重視本次培訓嗎?
.我們有什么收獲?
.活動組織得成功嗎?
.培訓管理者稱職嗎?
.下次還值得再參加培訓嗎?
有些培訓經理可能不太看重員工的評價，這是很危險的，因為培訓的效果最終要落實到受訓者的表現上來，而且員工的評價總是能通過各種正式或非正式的渠道轉達到高層管理者那里。
因此，若幾次下來的效果不理想，你的地位就頗有點危險了。
c.培訓的自身評價
你對培訓的評價包括以下幾方面：
.培訓的整體效果好嗎?
.教師資源合適嗎?
.做得最好的幾方面是哪些?
.做得最不好的幾方面是哪些?
.如何吸取經驗教訓?
疑難分析
有些培訓經理之所以不愿意進行全面的評價，主要是因為存在著一定程度的認知和心理障礙，害怕評價出對其不利的結論來，也因為對評價技術不熟悉導致恐懼感等等。
c評價方法和表格
為了做好上述評價，你需要一些工具，即評價的方法和表格。
《培訓全典》一書中有大量的表格，建議你拷貝下來，適當改造后就可以用了。
你要事先準備好這些表格，因為有些評價工作是當場就要做的，不準備好可不行。
d圓滿的句號
必須記住
注意最后收場時的感覺。
我們以吃飯為例。
答案可能有很多。
我們給你的建議是：注意最后收場時的感覺，這極端重要，感覺好了，就皆大歡喜，否則，不管你在前面做了什么，也會前功盡棄!
這就是“句號”的問題。
既然前面辛辛苦苦地這樣做下來了，一定要保持“晚節”，在最后的幾個工作步驟上做得圓滿，從而把整件事搞得漂漂亮亮。
評價還不是最后的工作步驟，它們跟后續工作息息相關。
如何畫好“句號”?一般來說，要注意以下原則：
.有交代;
.有反響;
.有回味。
如能做到這種境界，那就沒啥可挑剔的了。
大學歷程的耕耘已過了金秋，社會經歷的綠芽在我的生活步伐中萌發。
初涉社會的生活，有些許的不適應，從一個散漫的、隨意的學生身份開始轉變成為一個負責、勤懇的職業人，另外，還有新鮮的環境，陌生的同事，都仿佛是長長的的攀登階梯，在等待我踏上堅實契合的腳櫻生活中有潛在的機遇留給我們，也有足夠的挑戰考驗我們。
對于一個真正的職業人來說，大浪淘金中，金或沙的最大的區別就是努力。
我珍惜今日，期待明天。
入職一個月，我從無所適從的心境，到逐漸認知周圍的環境，努力融入公司良好的氛圍，感受著自己在這個日益壯大的河流的力量，激勵著我繼續前進，永不止步。
期間我們進行了數次考試，感覺很是倉促，結果也差強人意，主要是自己的知識準備不夠充足，對于電能表常識未曾涉足，對于電能表的知識模塊概念不清晰，如文件相關標準、命名規則，器件相應型號及功用等。
相關知識的廣度和深度都有待加強，想要做到了如指掌，我還有很長的路要走。
其次，學校知識與行業知識傾向不同，這給我造成了不少的困惑。
在校期間強調的是優良的結果和通暢的理解邏輯;而在企業中，對實際應用知識要求很高，比如元件的型號，文件的編制。
學校知識與行業知識的最大差別在于實用——在了解基本原理的基礎上，要跟實際使用建立直接的緊密的聯系。
在應用和本質原理之間架起聯系的橋梁，是學習的當務之急。
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另外，操作能力也亟待提高。
實驗室中校表臺及焊接操作，與課程學習中完全不同。
操作規程、焊接技藝比學校中要求的水準更高，而且焊接工藝不僅僅要求焊接效果，在此基礎上，更要求數量和速度的結合。
在數量的壓力下，期間也時時會出點小差錯也，困擾著我的進程，以至于我沒能夠及時地完成手里的任務。
在考試后我請教了公司的前輩們，他們給我提出的意見是方法不對，平時練習時應該注重pcb板的結構分布，另外，針對自己的缺點多做練習，在熟練程度提高到一定程度時，自己的焊接技藝肯定會達到新的層面。
一輪培訓結束了，總結自身在這一段時間的表現，感覺自己很是稚嫩，畢竟，初涉社會踏入職場的我，對工作或者學習，都沒有尋找到適合的平衡點，學習的路程還有更多的路途等待我去開拓。
效率是企業的生命，落實在每個企業人肩上的責任，就是要求每個企業人以自身的工作效率和積極性與企業共同前進。
在以后的學習和工作中，我將會以這一階段的經歷為鑒，不斷總結，完善自我，以自身的發展為載體，與企業共同發展為目標，把工作當作一座山峰，不斷攀援，不斷前進。
培訓效果評估總結（實用21篇）篇二
培訓的定性一評估法是指評估者在調查研究、了解實際情況的基礎之上，根據自己的經驗和相關標準，對培訓效果作出評價的方法。這種方法的特點在于評估的結果只是一種價值判斷，如“培訓整體效果較好”“培訓講師教學水平很高”之類的結論，因此它適合于對不能量化的因素進行評估，如員工工作態度的變化。目前國內大多數企業采用這類培訓評估方法。定性評估方法的優點：簡單易行，綜合性強，需要的數據資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經驗。
定性評估方法的缺點：評估結果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經驗的影響很大；不同評估者的工作崗位不同、工作經歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實踐經驗存在差異，以及對問題的主觀看法不同，因此不同的評估者對同一問題很可能作出不同的判斷。定性評估法有很多種，如問卷調查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。
定性評估法只能對培訓活動和受訓人員的表現做出原則的、大致的、趨向性的判斷，而定量評估法能對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業收益多少給出數據解釋，通過調查統計分析來發現與闡述行為規律。從定量分析中得到啟發，然后以描述來說明結論，這在行為學中是常見的處理方法。
企業在培訓中所獲得的成果主要是硬性指標，如成本收益分析、生產率提高、產量增加、廢品減少、質量改進、成本節約、利潤增加等。
一、問卷調查法。
問卷調查法主要用于對培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環節的。如檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價學員在工作中對培訓內容的應用情況，了解學員偏愛學習方法，了解學員對培訓師所使用的教學方法的態度等。問卷調查的步驟如下：
1、明確你要通過問卷調查了解什么信息。
2、設計問卷：
（1）問卷的順序。一份完整的問卷按順序依次應包含問卷名稱、問卷說明、問卷題目、致謝和署名（有時可增加附函，如對回答者的獎勵等）。其中問卷題目的順序對回答的內容和回答率有一定的影響。因此問卷問題的設計應遵循以下原則：從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到不太熟悉的問題，將同類問題放到一起，按事件發生的順序安排問題的順序。(2)問卷的表達方式。問卷的表達方式主要有開放式和封閉式兩種。前者能鼓勵回答者說出重要的觀點，但是分析問卷需要花費很多時間；后者有若干備選答案，便于回答和分析。當問卷設計者無法確定答案的范圍時才采用開放式問題。
（3）問卷的實際內容。問卷的實際內容就是問題，問題應緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，問卷中不能帶情感暗示。
（4）問題的形式。問題的形式主要有二選。
一、多選。
一、量表。
3、測試問卷。在問卷全面實施進行一次測試，對問卷進行修改和完善。
4、正式開展調查。
5、進行資料分析，編寫調查信息報告。
二、訪談法。
訪談法的應用范圍很廣，如了解學員對培訓方案和學習方法的反應，了解受訓者對培訓目標、內容與實際工作之間的相關性的看法，檢查受訓者將培訓內容在工作中應用的程度，了解影響培訓成果轉化的工作環境因素，了解受訓者對培訓的感覺和態度，幫助受訓者設立個人發展目標，比較組織戰略和培訓之間的一致性，為下一步的問卷調查做準備等。訪談法的具體步驟如下：
1、明確你要采集的信息。
2、設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調查問卷的設計類似。
3、測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。
4、全面實施。
5、進行資料分析，編寫調查信息報告。
問卷調查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調查法更適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查；訪談法更適用于調查面窄、以開放式問題為主的調查。與問卷調查法、訪談法相似的方法還有電話調查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。
三、觀察法。
觀察法是指評估者在培訓結束以后親自到受訓者所在地工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓對象在工作中的業績進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的效果。
這種方法由于要花很多時間，并不能大范圍使用，一般只是針對一此投資大、培訓效果對企業發展影響較大的項目。
四、座談法。
將受訓者召集到一起開討論會，讓每一個員工講述自己通過培訓學會了什么，是如何把所學到的知識和技能應用到工作中去的，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關于培訓效果的信息。
討論會不要在培訓一結束時就舉行，而就在培訓結束一段時間以后進行（如一個月后），因為培訓的效果需要過一定的時間才能體現出來，過早的評估可能很難得到有效的信息。
五、內省法。
2、準備6張大約50毫米×50毫米的小紙片或卡片。
3、制作一份內省法打分表。仍以銷售人員為例，參見表3-20。
4、根據主題選擇6名人員，要求對每個人員有充分的了解，能夠詳細地說出他們每個人的工作表現。
(1)6名人員歸好工作水平不一樣，將其分為三組：最有能力的兩個人一組；比較有能力的兩個人一組；最沒能力的兩個人一組。
1、內省法打分表中每一行都有有3個星號，每一行的星號在a、b、c三欄，從來張卡片中挑出編有a、b、c的卡片。
2、將卡片a、b、c放在一起，考慮這三個人所做的與內省法有關的事情，找出其中兩人共有的行為，該行為把他們和第三個人區分開，將該行為描述出來，填入第一行左喧第一個格，比如說“主動回答客戶提出的問題”找出第一流個人與另外兩個人在行為上的區別，將這一區別描述出來，填寫入第一行右邊最后一格，如“逃避回答客戶提出的問題”。
3、將卡片a、b、c放回。
4、集資對每一行重復第1到3步的過程，直到結束。(三)排序計分階段。
1、對內省法打分表的第一行進行編號排序。將6張卡片在面前擺開，6人中與左邊第一格描述最接近的編號1，與右邊最后一格描述第二接近的編號5;依次類推，直到第一行編號完畢，將編號填入內省法打分表第一行相應的方格中。
2、依次對內省法打分表的其他行進行編號排序，方法同第一行。
3、對內省法打分表的最后一行進行編號排名。將測評者主觀認為最有效的編號1，主觀認為最無效的編號6;主觀認為第二有效的編號2，主觀認為第二無效的編號5;依次直至編號完畢，將編號填入內省法打分表最后一行相應的方格中。
4、將最后一行的編號與第一行進行對比，在每一欄內將較小的數字從較大的數字中減去，把所有的差加起來，將總數圈起來，寫在右邊最后一個方格里空白的位置。
5、依次將最后一行的編號與其他各行進行對比，重復上一步，直至完成。
6、看畫圈的分數列，若有高分，即12分及以上的數，則表明：該行左側的行為對整體效果排序不重要，或該行為是消極行為，應作如下處理：
（1）將該行的排名反過來：1變成6，2變成5，3變成4等；(2)將該行與最后一行重新進行對比計算，方法同第4點。這樣可以把差的供不應求數降低到較低水平。
7、看畫圈的分數列，把得了4分及以上的行為舍棄掉，剩余的行為是測評者認為與整體排序效果密切相關的指標，體現了測評者自己的主觀看法。應注意的是，內省法的結果的結果評估的測評者自己的觀念變化，而不是參與測評人員的變化，在實際操作中，應在培訓前后分別測評一次，根據測評結果的差異就可以知道受訓者培訓前后觀念的變化。
六、筆試法。
筆試法用于了解學員已掌握的知識，它能在培訓期間向學員反饋有關信息，考察一段時間內的學習成果等。具體步驟如下：
1、確定培訓目標。
2、起草測試題目。測驗題目的形式主要有回憶型題目和識別型題目。前者是學員憑記憶就可回答的問題，包括問答題和簡答題等形式；后者是要求學員從提示的答案選項中選出確答案的問題，包括判斷題和多項選擇題等形式。
3、選擇、排列測試題目。
4、為學員準備考試說明。
5、準備記分卡。
6、進行測驗。
7、分析測驗結果。
七、操作性測驗。
操作性測驗是指通過對實際操作過程的觀察和評價來進行評估測驗的方法，它可應用于整個培訓過程，具有較高的表面效度；能加強學習效果，鼓勵學員在工作中應用培訓內容；能讓培訓師和學員了解教學效果。當培訓由一些相互獨立的單元組成時，在培訓前對學員進行操作性測驗，還可以有針對性地確定學員應當接受的培訓項目。在進行操作性測驗時，應注意達到以下要求：
1、在確定培訓目標與培訓內容之前，設計操作性測驗，并起草評分方案。
2、對測驗中要表演的動作應進行規定，包括動作、相關條件、生產定額等的規定。
3、對測驗進行標準化管理。
4、根據需要盡可能合測驗環境與工作環境相似。
5、測驗過程中，依次只能測一步。
6、讓測驗、任務過程與最終產品掛鉤。
7、為學員編寫說明書，清楚指出在測驗中他們應完成的事項。
8、應對教師和受訓學員樣本進行預測試。
八、行為觀察法。
行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設計并利用觀察工具對觀察對象進行觀察對象進行觀察評估的方法。它能夠向學員當場反饋學習進展，考核培訓后學員的能力，測量和評價學員培訓前后的行為變化。其基本步驟如下：
1、描述和解釋培訓項目計劃開發的特定技能，也就是觀察的對象。
2、將上一步所說的技能分解為若干行為，對這些行為進行分析和分類，并明確某一類行為與培訓目標的關系。
3、練習上一步所說的行為分類。
4、被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實行為。
5、將觀察結果匯總，反饋給被觀察人員及其主管。
培訓效果評估總結（實用21篇）篇三
以月度培訓計劃為中心，結合公司實際情況，望總結與優化培訓建設，為完善培訓體系建設提供重要參考。
20x年培訓課程主要集中為以下幾類：
二）交樓團隊建設培訓。
三）各崗位技能培訓。
一）取得的成績。
1、優化了新員工入職培訓的各課程及環節間互動，完善了培訓的地點與設施設備，滿意度提升；邀請到了xxx擔任《物業行業基礎知識與職業前景》課程的講師，此課程講解尤其精彩，主題突出，切合實際，生動流暢，邏輯清晰，內容吸引，得到了學員的一致好評；時間安排緊湊，各課程的針對性增強，給新員工關于我司培訓留下不錯印象。
3、充分結合各部門負責人的專業知識，靈活根據工作實際需要，合理安排時間；根據培訓工作計劃，在工作時間外做好員工培訓，切實實施培訓計劃。
二）存在的問題與不足。
長與員工發展；更重要的是，缺少經驗與學習的新手以這樣的服務質量應對首次入住業主，未免給業主留下不好的印象，會為我們日后的工作帶來不好的影響，甚至會影響我們恒大的整體品牌形象。
2、知識管理與學習體系不完善。公司制度、行業知識、職位技能準則等資料沒有統一管理與更新，造成員工學習困難，出現表示想了解學習但又不知道到哪里去得到資料的情況。
3、文件管理體系不完善。交樓體系沒有建立，所需資料與表格沒有統一管理、規范與更新，造成工作效率低下，浪費了工作時間，影響日常業務、管理、培訓等方面工作。
4、很多崗位培訓有任務了事、走形式的趨勢。缺少培訓技巧、形式的創新及新觀點新內容的灌輸，使培訓缺乏吸引力，降低培訓的成效。
5、培訓內容與對象的選擇，針對性有待提高。存在老員工重復參與已認知知識的培訓，而對于行業最前沿知識的汲取和對職業知識更深層次的學習與研討的機會卻極少的情況，影響人才的培養與發展。
6、維保修人員年齡較大，學習與接受能力較差，學習興趣與動機較為欠缺。
7、公司的企業文化與特色未轉換進工作及其他培訓當中，幫助員工從培訓中增強認同感與歸屬感的工作不足。
8、課程的的技術層面存在以下不足：講師授課經驗不足，緊張，言語組織不流暢，缺乏培訓技巧；課程生硬，照本宣科，形式單一，全場性實用性互動不佳，氣氛帶動不夠；課程主題不突出，邏輯與條理不清晰；普通話不正，對所介紹人物、所講述課程內容與知識認識與了解不夠深入，講述不流暢，不夠吸引力。
1、盡快結合各項目部門落實新項目儲備人員培養體系建設工作，優化新項目自主招聘與培訓體系，大力推動與深化新項目新員工培訓上崗課程體系完善。
2、與相關部門做好溝通協調，研討具恒大特色的知識管理與分享體系，盡快做好知識管理體系管理人員確定與培訓，并不斷收集、豐富、定期更新與完善知識體系。
3、將文件管理體系納入公司交樓管理體系的重要項目，同時聯合其他文件管理體系一起，加強文件的統一管理，包括維護更新與發布傳遞。
4、開展ttt培訓，激活培訓管理與創新工作，學習國內外優秀培訓技術，調動所有講師，反思總結學習，開發具自己特色與吸引力的課程。
5、不斷開發講師資源，邀請經驗豐富而又培訓課講得好的領導或員工給大家分享，每一個月或兩個月由培訓管理部統籌舉辦至少一次別具特色或有分量的主題培訓課程。
6、打造全員學習的管理氛圍，構建學分制培訓制度，學分為員工評級加薪提供參考。
7、多與員工溝通交流，挖掘不同員工的興趣點與吸引點，針對性地完善不同對象的培訓課程。
8、研究公司歷史與企業文化，開發出具公司特色文化，并以講師做事作風、課程案例、思維方式等多種形式注入到各培訓課堂及日常工作中。
9、各講師加強培訓技術的個人修煉與經驗積累，不斷總結不足，學習先進；在加強各培訓管理部對培訓課程的督查與建議反饋的工作，同時也應收集學員的反饋意見，務求讓培訓工作穩步向前發展。
培訓效果評估總結（實用21篇）篇四
客戶案例：
我公司屬高技術日資企業，員工素質較高，每一個新進員工和轉崗員工都要求進和為期一周的專業技能培訓，在培訓完成之后進行調查評估，主要是根據kirkpatrick方法進行評估的，在第一層反應層和第二層學習層都能夠達到比較的評分，但在第三層行為層時效果特別差，在生產作業現場經常出現不會生產（現場掛有作業指導書），或產生大良的作業不良，用過多種辦法還是不能達到很好的改善效果，第四層效果層就更不用說了。
咨詢問題：
請問是否是我公司培訓評估時有使用方法有什么不對，或是我公司不適合使用這種方法。易為顧問分析與回復：
任何評估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓目標達成的程度，其獲得的事實和數據，可以一定程度上幫助我們改善培訓的設計、實施，以便提高對培訓投入的效率。評估工具的優劣，反映出培訓選擇和實施不同程度的準確率，但任何培訓工具，都無法從本質上改變培訓效果本身。換句話說，如果我們的培訓設計、方式、內容和講師等要素不能吻合公司的需求，任何評估工具都不能從根本上對培訓效果本身有很大程度的改善，好的評估工具能夠告訴我們問題出現在哪里，幫助我們澄清事實，以便我們針對性地進行改善。
柯克帕里克（kirkpatrick）四級評估模型是國際上最流行的培訓效度評估工具之一，在許多世界優秀公司中得到了很好的應用和檢驗，是一種比較公認的工具。貴公司的培訓能夠嚴格按照該方法的要求進行評估，已經非常難能可貴且具有成效，使你們的主管部門能夠清晰的認識到培訓工作的成效和問題。
但是，要從根本上解決問題，使受到訓練的員工從行為和績效上達到公司預期的目標，辦法不是選擇評估工具方面，而是要從培訓設計和實施過程上下工夫。我們認為要從以下幾個方面入手：
1、培訓課題的選擇，需要建立在科學和系統調查的基礎上。我們的研究表明，培訓需求要考量三個最重要的因素：企業的戰略和目標，參加培訓者的興趣和關注點，企業運營管理中存在的“短板”。你培訓的是企業和個人都十分缺乏和渴望提高的，結果將會如何？增強培訓的針對性，綜合考慮企業和員工的需求，那么學員參加培訓的緊迫感和積極性會大幅度提高，確保培訓效果最終達成改善的目標。
2、培訓要和企業的考核、晉升體系結合起來。事實上，多數員工尤其是資淺員工，通常最愿意做和最關心的“不是公司的期望，而是公司考核的內容”。如果能夠把培訓達成的效果，轉化成為行為規范指標和業績提升指標，并且與薪酬晉升、職位晉升結合起來，那么無論你采取任何評估培訓的方法，員工的行為和績效會發生根本的改變。
3、培訓要區分層級和課題，對不同的對象和課程，采取不同形式的培訓方式。例如，可以對基層員工采用“師傅帶徒弟”方式，設計精細的、針對性強的課程，各個擊破，逐步改善和提高；對中層員工可以采勸咨詢式培訓”，著重于通過各種方式的討論，發現問題，解決疑問，并進行必要的課后輔導；對高層人員可以采勸案例教學法”，引導他們分析問題，做出負責任的決策等。
商學是一門實踐性很強的科學，我們要有正確的期望和理念來開展，才能達到相對滿意的效果。下面分享幾點哈佛商學院關于商學教育的經驗和感悟：
“我們不能直接借用別人的見解和知識，我們使用的都是我們自己的見解和知識”；
“商學至少還不是一個什么問題都有確鑿答案的學科，對于任何一個商學的問題，都沒有一個唯一的、絕對正確的答案”。
如何引導學員，在學習的過程中去感悟案例和講師觀點中的精華？如何把理論知識解碼成為自己工作中的語言和行動？如何針對自己的工作，采取有效的行為？如何在不同的情景下，做出正確的選擇？每一個參加學習的員工，一定都會有自己不同的收獲。
因此，評估是為了更好地改善，而良好的理念和設計，可以確保培訓的效果。我們更希望從本質上對事情做出正確的判斷，并采取有效的行動。此外，培訓是人力資源整體制度安排中的一個環節，必須系統地進行思考和推行，才能事半功倍。
培訓效果評估總結（實用21篇）篇五
1、如何提高培訓項目的針對性和實效性？這一點是關鍵，也是大方向。建議培訓項目負責人和培訓講師都要多關注企業的問題所在，從實際出發，不要盲目跟風。市場上的培訓課程很多也很雜，要善于選擇，取我真正之所需。只有從實際出發，精心設計培訓計劃，才能為培訓的實施打好基礎。
2、培訓項目的`實施。培訓計劃制定后，實施也很重要。包括合適的培訓機構或培訓老師的選擇、培訓環節的落實以及相關服務流程的銜接。
3、培訓項目的效果轉化工作，尤其是投資比較大的重要的培訓項目。如果培訓成果沒有得到明顯的回報，很難讓老板和員工對該培訓項目給予最充分的肯定和后續培訓的支持。
培訓效果評估總結（實用21篇）篇六
人或是組織之所以要進行培訓，就是寄希望于培訓可以帶來知識、技能及各種行為效果的提升，沒有人為了培訓而培訓，但更多的時候，尤其是從組織層面看過去，培訓的效果卻往往止于培訓。
一般培訓效果評估可以從以下幾方面來衡量：
第一，反饋，這類型的問題現在也仍然重要，它們是對此次培訓組織滿意度的衡量。就表面看來，一個炎熱、嘈雜的房間可以終結哪怕是最好的培訓計劃。組織培訓的人喜歡搜集這些信息，因為一方面組織方和講師并不來自同一部門，這些信息可以幫助組織方進行提高。當然，也有部分培訓講師用這些信息改善自己。
第二，學習。我們需要衡量是否參與者們學到了東西。可以是學習到了知識，也可以是技能。
第三，轉移。參與者們結束培訓回到工作崗位后實際表現有沒有不一樣了？
培訓的員工，他們是否已經在實際工作中實施了以上步驟時，你會發現，他們會把話題轉為討論領導是天生的還是后天的。
首先，負責培訓的講師不應該負責設計或管理自己的課程，以避免有意的或無意的偏見。然而，他們應該在每門課程結束時，甚至是每一天，特別是對新課程，做持續的“加細節”工作。
c公司成立于2002年，在2002年-2012年長達十年成長過程中，先后進行過3次資源重組，第一次是資金重組，第二次是業務重組，最后一次是人力資源重組。前兩次重組后企業并沒有發生多少變化，而最后一次重組是在企業出現嚴重困境的情況下進行的，這次重組引入了人本管理思想，把企業核心資源確定為人力資源并加以整合，對重要崗位做了調整，大膽啟用新人，結果企業迅速起死回生，并連續創造出驕人業績。為了總結經驗探索規律，進一步提升企業核心競爭力，將人本管理思想植根于企業人力資源管理活動的始終并逐步深入，撰此文與同行商榷。
一、人本管理思想和人本管理
最大的貢獻” 的管理理念，具有心理趨向性和目標取向性，它是管理者的一種心理活動和思維傾向，要通過實踐活動才能產生社會作用。
（二）人本管理：人本管理是以人為中心的科學管理方法。如果說人本管理思想是一種心理思想活動，那么人本管理就是在這種思想活動的支配下作出的實踐活動。前者是想事，后者是施事。
人本管理是順應人性的特征的動態管理。人人都有勤勞、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何通過管理手段進行積極有效的誘導。論據：臺灣的著名管理大師陳怡安先生用很簡潔精辟的語言道出了人本管理的精義：“點亮人性的光輝，實現生命的價值，共享繁榮和幸福”。人本管理就是要使員工能夠在充滿人性化的、喜悅溫馨的工作氛圍中充分地調動和發揮主觀能動性和創造性，從而實現人生價值，達成企業目標。在人本管理活動實踐中，管理的首要使命就是能點亮企業員工人性中光輝的一面，引導他們走向健康人生，達成職業愿景。
二、人本管理思想在人力資源管理活動中的應用
（一）、激勵管理：激勵問題一直是管理心理學的核心內容和研究熱點之一。管理心理學把激勵看成“持續激發動機的心理過程”。通過激勵，在某種內部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態中。將“激勵”這一概念用于管理，就是通常所說的調動人的主觀積極性問題。激勵的水平越高，完成目標的努力程度和滿意感也越強，所取得的工作成就也就越高。反之，激勵水平低，缺乏完成組織目標的動機，工作效率也就越低。激勵管理主要包含兩個方面，一個精神激勵，一個物資激勵。
精神激勵一般是通過獎杯、獎牌、表彰等形式實現，是榮譽的象征。所謂精神激勵其實說到底，還是建立在物質激勵基礎上的，精神激勵的結果最終還要回到物質激勵上來。
激勵管理是人本管理的核心內容，而物資激勵又是激勵管理的核
心內容。激勵應當是一種持續性的管理手段，如果在管理活動中激勵管理不能堅持持續性，那么激勵的效果也不存在持續性。
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培訓效果評估總結（實用21篇）篇七
c公司成立于2002年，在2002年-2012年長達十年成長過程中，先后進行過3次資源重組，第一次是資金重組，第二次是業務重組，最后一次是人力資源重組。前兩次重組后企業并沒有發生多少變化，而最后一次重組是在企業出現嚴重困境的情況下進行的，這次重組引入了人本管理思想，把企業核心資源確定為人力資源并加以整合，對重要崗位做了調整，大膽啟用新人，結果企業迅速起死回生，并連續創造出驕人業績。為了總結經驗探索規律，進一步提升企業核心競爭力，將人本管理思想植根于企業人力資源管理活動的始終并逐步深入，撰此文與同行商榷。
一、人本管理思想和人本管理
最大的貢獻” 的管理理念，具有心理趨向性和目標取向性，它是管理者的一種心理活動和思維傾向，要通過實踐活動才能產生社會作用。
（二）人本管理：人本管理是以人為中心的科學管理方法。如果說人本管理思想是一種心理思想活動，那么人本管理就是在這種思想活動的支配下作出的實踐活動。前者是想事，后者是施事。
人本管理是順應人性的特征的動態管理。人人都有勤勞、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何通過管理手段進行積極有效的誘導。論據：臺灣的著名管理大師陳怡安先生用很簡潔精辟的語言道出了人本管理的精義：“點亮人性的光輝，實現生命的價值，共享繁榮和幸福”。人本管理就是要使員工能夠在充滿人性化的、喜悅溫馨的工作氛圍中充分地調動和發揮主觀能動性和創造性，從而實現人生價值，達成企業目標。在人本管理活動實踐中，管理的首要使命就是能點亮企業員工人性中光輝的一面，引導他們走向健康人生，達成職業愿景。
二、人本管理思想在人力資源管理活動中的應用
（一）、激勵管理：激勵問題一直是管理心理學的核心內容和研究熱點之一。管理心理學把激勵看成“持續激發動機的心理過程”。通過激勵，在某種內部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態中。將“激勵”這一概念用于管理，就是通常所說的調動人的主觀積極性問題。激勵的水平越高，完成目標的努力程度和滿意感也越強，所取得的工作成就也就越高。反之，激勵水平低，缺乏完成組織目標的動機，工作效率也就越低。激勵管理主要包含兩個方面，一個精神激勵，一個物資激勵。
精神激勵一般是通過獎杯、獎牌、表彰等形式實現，是榮譽的象征。所謂精神激勵其實說到底，還是建立在物質激勵基礎上的，精神激勵的結果最終還要回到物質激勵上來。
激勵管理是人本管理的核心內容，而物資激勵又是激勵管理的核
心內容。激勵應當是一種持續性的管理手段，如果在管理活動中激勵管理不能堅持持續性，那么激勵的效果也不存在持續性。
（二）、情感管理：所謂情感管理，就是管理者以發至內心的真摯感情，在管理活動中與被管理者之間的情感聯系和思想溝通，滿足被管理者的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。
情感管理將企業目標與員工個人心理目標有機結合起來，在企業目標實現的同時，員工個人心理目標也得到實現。情感管理的宗旨就是為了平衡企業與員工之間的利益矛盾，謀求企業與員工共同發展的管理手段。情感管理在我國企業管理中具有特別重要的意義。中國傳統文化是一種倫理型文化，倫理型文化往往要依賴情感的紐帶來維系。中國古代先哲對情感管理的作用有過許多精彩的論述，地方官講“愛民如子”；講“愛兵如子”；孔子論王道時告訴統治者要“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”。種種見解與現代的情感管理理念如出一轍，這是中華民族情感文化的傳承。
情感管理的本質就是尊重被管理者的尊嚴與價值。尊重被管理者就意味著要有效滿足被管理者特定情境中的合理要求。尊重被管理者不僅要求企業尊重員工的人格尊嚴、勞動成果和價值，還需要企業為員工創造良好的人際關系、工作環境、發展空間、公平公正的管理制度和同工同酬的工作待遇以及良好的溝通環境，給員工以幸福感、光榮感和成就感等等。
（三）、個性管理：個性既情商，是指一個人相對穩定的'、具有一定傾向性的、并且能偶影響他整個行為使之與他人有所區別的心理特征的總合。人在事業上的成功與失敗，不僅與他的智商高低有關，更與他的情商也就是個性有關。在自信心、進取心、毅力等個性品質方面，成功者明顯高于不成功者。因此，作為人力資源管理者必須重視培養員工的優良個性品質。
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培訓效果評估總結（實用21篇）篇八
(1)認知成果。
認知成果被用來判斷受訓者對于培訓項目所強調的`原則、事實、技術、程序和流程的熟悉程度。它可以衡量受訓者在培訓項目中學到了哪些知識。
(2)技能成果。
技能成果包括技能的獲得或學習與技能的應用(技能轉化)兩個方面的內容。它用來評估受訓者的技術和運動技能水平及其行為。
(3)情感成果。
情感成果包括受訓者的態度和動機兩個方面的內容。情感成果的一種類型是受訓者對培訓項目的反應，其他一些類型還包括對多元化的容忍度、學習的動機、對安全的態度以及在客戶服務中的定向。
(4)效果性成果。
效果性成果用來判斷培訓項目給企業帶來的回報。
(5)投資凈收益。
投資凈收益是指對培訓所產生的貨幣收益與培訓成本進行比較之后，企業從培訓項目中所獲得的價值。
培訓效果評估總結（實用21篇）篇九
一、培訓是花，培訓效果評估是果。
為什么這么說呢?因為，培訓僅僅是做了“答疑、解惑”，而培訓效果評估是做了知識的消化和應用;所有的培訓項目，無論是講師的水平多么高、課程內容多么的切合企業及員工的需求，如果沒有培訓效果評估做培訓后期的鞏固和推動，即行動與成果的確認，那么所有的培訓就都是“過眼煙云”，正所謂“課堂上激動，課后就忘”。
二、培訓效果評估的方法應用
各企業有各企業的特有文化環境和特點，各企業的領導也是風格迥異，人資部門在企業所處的地位也不盡相同，因此，培訓效果評估的方法只能是結合企業的實際來采取適合的方式來實施。
沒有放之四海而皆準的方法和準則。
三、培訓效果評估的創新?
培訓效果評估要創新，不外乎三點：一是打鐵先要本身硬;人資部門負有培訓組織和培訓效果評估的責任。
如果人資部門自身對培訓效果的評估就示弱，那么就無從談起培訓效果評估的工作如何開展啦。
二是部門間溝通是關鍵;因為，培訓是面對全體員工的'培訓，這就從根本上確定了所有的培訓項目都離不開各部門的支持和配合，尤其是部門經理這一重要層次的人的支持和配合，做好與部門經理的溝通，即搞好“關系”，是做好培訓效果評估至關重要的一環。
三是企業領導的支持;
上述觀點沒有詳細展開說明，理由是從事人資工作的都比我聰明，明白其中的道理。
應該怎么做，都心知肚明。
如果有錯誤，請批評，虛心接受。
入職培訓，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規范，組織結構、人員結構和處理同事關系等活動的總稱，目的是為了使員工融入這個團隊。
效果評估
一般來講，經過有效培訓，新員工都能逐漸地認可公司，并很快地進入工作角色。
不過，在實踐中，一些公司的新員工培訓內容充實，形式多樣，但效果卻不盡如人意。
問題出在哪里?
主要原因是效果評估環節出了問題。
培訓評估工作要做好，必須注意以下幾個方面：
其一，培訓一定要考核，且要有淘汰機制。
沒有考核、沒有淘汰機制的培訓，會使新員工沒有學習壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數。
例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會在試用期后讓新員工進行自身評估，同時也讓上下級對其進行評估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。
其二，分階段進行培訓效果評估。
不能等到培訓最后，才知道培訓的效果不理想。
分段進行效果評估，不合格者還可以進行補充培訓。
其三，對培訓效果評估要全面。
可以從公司級培訓、車間/公司業務培訓、專業課、實習等幾個維度(按照實際需要賦予不同的權重)進行評估。
其四，評估的方式可靈活多變。
可采用柯氏四級評估方法，前期可多采用反應評估，了解新員工對培訓的滿意度;后期可多采用學習評估，通過筆試、現場操作、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的掌握程度;必要時還可采用行為評估，即了解培訓后的新員工在工作上應用的行為狀況等。
培訓效果評估總結（實用21篇）篇十
在員工的培訓中，過程指導尤為重要。很多管理者在培訓員工的過程中，通常也會有"過程指導"的內容，但大部分員工經過"過程指導"后仍是一知半解，達不到管理者的要求，主要原因是培訓者(師傅)沒有完全掌握過程指導的技巧。
經過總結分析，發現過程指導有五個關鍵要素，這五個關鍵要素缺一不可。
員工過程指導的`五個關鍵要素分別為：1、樣板；2、協同；3、觀察；4、糾正；5、強化。
樣板即根據各項標準要求所做出來的模板，是員工日常工作的參照物。
培訓者必須按各種工作標準做出樣子來，以最直觀的方式讓被培訓者明白什么是正確的。
協同即帶領、陪同員工完成各項工作。
培訓者按工作標準做出樣板后，要親自和被培訓者按樣板要求共同完成各項工作，一方面使被培訓者更理解樣板內容，另一方面可以幫助被培訓者解決初次工作遇到的困難和心理障礙。
觀察即通過對員工工作的全過程進行觀察，以了解員工工作中的優缺點。
經過"樣板"和"協同"后，被培訓者已具備一定的操作技能，這時培訓者不能再幫著被培訓者去完成工作了，而要讓其獨立完成。這時，培訓者一定要站在被培訓者旁邊，選取不影響被培訓者工作的位置進行觀察，并進行記錄，對做得不足的地方進行標注。
糾正即根據觀察被培訓者工作的結果，指出做得好的和做得不足的地方，然后對做得不足的地方進行糾正。
糾正是確保過程指導效果的一個重要環節，但培訓者在糾正時要注意以下幾個要點：
1、糾正不足前要對被培訓者做得好的地方進行肯定和表揚，最好是當眾表揚；
2、糾正不足時最好把被培訓者拉到一邊，單獨進行講解，同時多做演示動作，以加強記憶。
強化即按照樣板標準堅持做下去，最終形成習慣。
強化是一個長期的過程，培訓者必須逼迫被培訓者不斷堅持去做，而且要根據樣板標準做出考核指標，沒達到標準的要進行處罰。這五個步驟有效完成后，被培訓者也就可以"出師"了。
培訓效果評估總結（實用21篇）篇十一
具體內容如下：
培訓效果第二級 - 學習度（learning），即學員是否真地掌握到傳授的內容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學員的知識掌握情況。但是對于試卷和案例分析的評分機制和標準的設計師要求具有一定的科學性，同時評審人員必須是了解此相關話題的專家。另注，由于企業培訓與大學教育不同，學員很難針對于沒有實際業務價值的案例進行演練，這就需要或者是高管團隊強調本次學習的重要性或者在案例設計時兼顧必要的關聯性。
對于課程本身的結構和內容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應用了培訓所傳授的內容。結構化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經理濾清思路對員工的知識應用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經驗交流也能夠幫助培訓部門了解員工的技能應用程度。值得注意的是，在這個環節中實際上有必要重新審視學員對于知識的理解，糾正偏差、校準方向、消除誤解。
培訓效果第四級 - 績效改善度（performance），即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效，一般可以應用績效考核指標體系來回顧在培訓前后員工的績效變化程度。個人認為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在于由于員工的'工作內容較多，能力要求比較繁雜，內外部環境和資源的變化，以及員工的自主學習，員工在一段時期內的績效提高并不一定是由于培訓而直接產生的，個人認為在這中間植入統計學的分析方法是很有一定的必要性的，如相關性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓與績效提升的相關性。
定性評估方法是評估者在調查研究、了解實際情況的基礎之上，根據自己的經驗和相關標準，對培訓效果做出評價。定性評估法有很多種。如1、論法2、觀察法3、比較法4、問卷調查法。這些都在定性分析的范疇。
不管再好的方法都有著其本身的優缺點。定性分析方法用來評估只是對培訓項目的實施效果做出一個方向性的判斷，也就是說只是一種好與壞的判斷，并不能得到一種數量化的結論，使效果不能達到一種正確的結論。
定量分析方是對培訓班作用的大小、受訓者行為方式改變程度以及企業收益的多少給出數據分析，通過調查統計分析來發現與闡述行為規律。
在培訓效果中往往都是需要有培訓方案的。培訓效果的形式又是多種多樣的，因此一種評估方案的指標形成一個完整的體系。
企業在培訓中所獲得的往往是硬指標，如節約時間、生存率提高、產量增加、利潤增加等等。在定量分析方法中這幾種方法是比較經常用到的。如：1、成本收益分析。成本收益分析中一般都用te=(e2-e1)*ts*t-c這種表達式來計算培訓收益。2、等級加權分析。將培訓效果的評價指標進行加權量化，由此獲得的評價結果與培訓前的相應評價進行分析，以此評估培訓效果。3、培訓的可信度。由于評估人員的素質有高有低，所以培訓活動也是多因果的。為了讓評估的效果更加零令人信服可采取前側——后側評估方案、后側——對照組評估方案。企業影注意評估方法的科學性和評估人員的素質。企業應盡量避免讓培訓組織者自己進行評估或評估人員于被評估對象間存在個人恩怨、權利斗爭等情況。
培訓效果評估數據的整理與分析。一般來說對收集來的評估信息不僅要歸類、單機、建立數據庫，還要進行必要的統計分析。在對數據進行分析時，會用到一些統計方法。一般來說，有三種統計方法經常用，即平均差異檢驗、方差分析、相關趨勢分析。
培訓效果評估總結（實用21篇）篇十二
培訓評估是指對培訓效能發揮程度或培訓目標的實現程度進行科學分析、比較、綜合、判斷的過程。主要包括學員的學習效果、教師的教育教學質量、培訓機構的整整體工作和培訓課程的整體效益。學員的學習效果主要有培訓后知識、技能，包括智力因素和非智力因素的發展變化狀態；教師的教學質量主要包括理論水平、專業知識結構、工作態度和教學方法與效果；培訓機構的整體工作主要指培訓方向、培訓水平和培訓條件等；培訓的整體效益是指人才、經濟等方面的效果。
良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上，逐漸提高績效標準，進而使企業培訓進入良性循環，真正服務于企業的經營戰略。培訓的評估具有重要的意義，它不但總結了培訓的績效情況，而且提出了進一步的培訓要求。對培訓績效的評估，是員工培訓與開發工作的又一項重要任務。
二、企業培訓效果評估的問題
1、培訓評估導向偏離
國內為數不少的民營企業在培訓課程評估導向上更加注重簡單實用為主，缺乏以前培訓效果引導后培訓的鞏固升華及培訓效果深入落實的跟蹤機制，一定程度上造成培訓與企業戰略發展、核心競爭力的提升相背離，培訓的效果體系無法進一步深化。
2、培訓評估方法雷同
目前，國內企業在企業培訓效果的評估中，大多選用調查問卷法及訪談法，而對內省法、關鍵事件法、觀察法、測驗法等方法運用較少，而且對不同性質的培訓內容采用相同或相近的評估辦法或流程，培訓評估方法亟待系統化、個性化和科學化。
3、培訓評估層次失衡
訓過程的綜合評估關注較少，一定程度導致企業培訓費用的投入產出不夠理想。建立基于培訓全過程、全成本和全績效的效果評估體系是企業急需解決的重大課題。
4、培訓評估標準主觀
不少公司在進行培訓效果評估時只是從員工的認知層和行為層來進行評估， 評估的標準主要來自人力資源部門的設計表格和流程，具有主觀性，缺乏客觀性及與培訓需求對象的互動性，并且培訓評估不能夠持續進行，部門管理有想起評估，就對員工進行培訓評估，部門管理者想不起來，就干脆不評估。這種評估標準過于簡化，沒有公平性可言，可能會挫傷員工的培訓互動性和積極性。
5、培訓評估激勵缺失
大多數員工接受培訓效果調研（誠然企業培訓實際上是企業給員工知識、思維、視野及技能等多方面提升的福利）時，多數采取較為消極、不以為然的態度對待，一定程度上影響了主觀部分對培訓價值和收益的判斷。如能結合相關實質性培訓評估物質或精神激勵，培訓評估效果必定有所改善，而這正是目前為數不少企業缺失的版塊。
三、企業培訓效果評估的風險
1、戰略偏離風險
戰略偏離風險是企業培效果評估的最大風險，突出體現在企業培訓課程的設計與企業戰略發展和核心競爭力規劃偏離、培訓方法未能與企業實際應用操作相結合、培訓效果缺乏基于有效評估后的收益轉化機制。
2、人員流失風險
經過培訓后，員工的能力和素質得到提高，受訓員工對知識和自我實現的追求更高，產生了更換工作環境的需求。企業投資培訓是為了增加企業人力資本存量，為本企業創造經濟效益，而培訓后的人員流出，必然使得本企業的這部分培訓投資無法收回，造成人力物力的巨大損失。
3、培訓技術風險
培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒有與企業遠期、近期目標結合起來，企業沒有明確的素質模型或崗位需求，培訓沒有與員工的“短板”相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性。
4、培訓收益風險
培訓效益的體現總是具有一定的時滯性，如果此時企業進行戰略調整，如轉產、工藝改 改造等就會使培訓完全沒有回報。如果是企業進行技術更新，工藝調整或同產業新產品的開發，就可能使正在培訓或剛培訓完的知識和技術過時。
三、企業培訓效果評估的策略
1、建立基于績效的培訓效果評估體系
鑒于唐·柯克帕屈克四層次評估模型是目前國內較為普遍適用的培訓效果模式，借鑒其建立基于績效導向的企業培訓效果評價指標體系如下圖：其中一級指標“培訓組織與實施”屬于即時評估，于培訓結束后實施，評估項目主要集中在反應層和學習層，評估學員對培訓方案的反應，是針對培訓的過程進行的評估；一級指標“培訓后工作情況”屬于中期評估，是對受訓人員返回工作崗位一段時間后的評估，評估項目主要集中在行為層；一級指標“組織績效指標”屬于長期評估，是對員工受訓后較長時間段內組織績效改善情況的考核，評估項目集中在結果層。
《企業培訓效果評估研究》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。
培訓效果評估總結（實用21篇）篇十三
管理制度及操作規程是企業的管理規范，作為員工的行為準則，具有規范性、強制性、科學性。為了提高公司的制度化管理、規范化作業水平，確保安全生產的目的，公司的20xx年8月份組織編寫、下發了《管理制度匯編》及《操作規程匯編》，并按要求進行了培訓。為了更好地執行相關制度和操作規程，公司特組織培訓效果評價。
為了提高公司的制度化管理、規范化作業水平，更好地執行相關制度和操作規程，確保安全生產。
公司根據《危險化學品從業單位安全標準化通用規范aq3013—20xx》，成立了安全培訓效果評價小組。
根據《危險化學品從業單位安全標準化通用規范aq3013—20xx》，由理論問答考試及技能現場測評方式，對培訓效果進行綜合評價。
公司全體員工及管理干部。
育職工遵章守法、遵守各種安全管理制度、預防杜絕事故和職業病發生。通過制度及程序文件控制管理，及時修訂規章制度及操作規程、及時檢查規章制度及操作規程的執行情況，提高了員工的安全意識，并能夠自覺地遵守本崗位有關的程序和法律法規的要求。對規章制度及操作規程的運用，將適用于我公司的建立的安全方針目標時，首先考慮符合規章制度及操作規程要求。培訓學習有兩種形式：一是通過每周五的班前活動日組織學習，并安排有抽查職工學習掌握情況。二是通過安全板報公布最新發布的法律法規及其它要求。可概括為安全態度教育、安全知識教育和安全技能培訓三個方面。
1、安全態度教育。
經查公司主體責任感較強，規章制度和操作規程是規范作業，減少安全事故的發生，避免和減少人員傷亡和財產損失，降低生產風險，保證安全生產的關鍵。個別的管理干部仍需加強教育和培訓，認為規章制度與己無關，特權意識較強，需要進一步加強教育。具體的安全態度教育是一項經常的、細致的、耐心的教育工作，應該建立在對管理干部的安全心理學分析的基礎上，有針對性地、聯系實際地進行。
2、安全知識教育。
好安全管理工作。經查，公司的規章制度和操作規程嚴格遵守國家的規章制度規范標準的要求，這方面的教育應不斷加強。
3、安全技能培訓。
公司結合每個車間生產單元的工藝流程、物料特性逐一進行了風險評價，根據評價結果分別制定完善具有針對性的操作規程和規章制度。對入廠人員培訓入廠須知及安全注意事項；國家安全生產的法律、法規、規章、規范，企業的安全管理制度和規定；企業及作業場所的概況，對主要危害因素（氨、酸、堿、氫氣、一氧化碳、二氧化碳、二氧化硫、硫化氫、甲醇等）了解及防護措施；重大危險源與化學事故應急救援，當出現突發事件時，如何聽從有關人員的統一指揮，做好自我防護等知識；作業現場的安全注意事項，作業現場的防護設施的使用方法；典型事故案例及突發事件下的個體防護措施等。在日常工作中，各車間嚴格按照應急預案進行演練，提高應急處置能力。有的管理干部有規范作業的愿望，也學習了公司基本的規章制度和操作規程，但在實際操作時卻出了事故，就是因為安全技能不規范，力不從心的緣故。要實現從“知道”到“會做”的過程，待進一步加強安全技能教育。
為了進一步做好安全教育培訓工作，評價小組提出改進措施：
1、要建立和發展安全教育培訓的陣地。
設備。有了安全教育培訓陣地，就能為安全教育創造有利的條件。
2、安全教育培訓要堅持經常化。
要重視經常性的安全教育培訓，做到警鐘長鳴，防患未然。要有計劃地把集中教育和經常教育有機地結合起來。
3、教育方式方法要靈活多樣。
結合事故案例進行教育，使人觸目驚心、印象深刻，給人以啟示警戒，久久難忘；模擬性的安全訓練能使人迅速牢固地掌握規范操作的技能；競賽性質的教育方法能激勵人進取，而且生動有趣。總之，要根據各個單位的實際情況，有所發展，有所創新，才能取得好的教育效果。
4、要研究人的心理、個性特點。
對個別容易出事的人要從心理上、個性上分析他的安全意識差產生的原因。有針對性地進行個別的教育和引導。
培訓效果評估總結（實用21篇）篇十四
無論是哪個行業的培訓，效果的評估都不是件很容易的事情。由于培訓有時候是一個系列的課程，會有較長的培訓周期，因此，我們會發現要真正說明其中某一次培訓的效果如何，無疑是有困難的。就算是比較容易判斷培訓效果的產品類培訓，如果想要對每個受訓學員的培訓效果做出有效的分析也是有難度的。
但是，作為一個完整的培訓流程中的不可或缺的組成部分，培訓評估是必不可少的。這不僅能夠幫助企業確認培訓效果是否達到了預期的標準，更能幫助培訓管理部門對每年的培訓支出費用做出有效地估算，從而令有限的培訓成本能夠得到最大限度地利用。
呼叫中心作為一個幾乎全量化管理的行業，將其數字化管理的特點運用到培訓效果評估管理時，上述的問題在一定程度得到有效地解決。在此，筆者就自己在呼叫中心中的實際培訓工作經驗，和大家分享一下數字化培訓評估的一些想法。
一、培訓評估的類型
一般來說，培訓評估的管理流程可以簡單描述如下：
如流程所示，根據實際需要，我們可以將培訓的評估工作分為兩大類，一類稱為培訓效果評估，一類稱為培訓效益評估。培訓效果評估，主要是對培訓所取得的實際效果進行分析，即檢測學員在接受培訓之后是否能將相關知識運用到實際工作之中。培訓效益評估，主要是從成本管理的角度，對某一培訓項目進行全面的收益分析，進而來判斷該培訓項目是否值得推廣，其性價比是否最高。
二、數字化培訓效果
如何做到培訓效果的數字化？其關鍵就是要在培訓評估過程中做好各項記錄工作，使其能夠實現定量分析。一般來講，我們可以將一次培訓的效果評估工作從這次培訓的課堂講授結束開始計算。一次完整地培訓效果評估可以分為培訓現場效果評估與實際效果檢驗兩個部分。
1、培訓現場效果評估
如上表，在進行培訓現場效果評估時，先要準備好一份調查問卷，當培訓課程結束時，馬上組織所有受訓學員填寫問卷。這張調查問卷主要涵蓋課堂氣氛、教學方式、課程內容、講師專業性及學員培訓心得等方面的問題。通過分析學員的填表結果，我們就可以清楚地知道這次培訓的現場效果如何，就課堂效果來說是否達標。
這里，需要注意的是，在設計問卷時，要考慮到之后的統計分析，所以，問卷中的答案可以選用表示程度差異的詞語或用數字來體現問題的取值變化。如：
總之，現場效果的評估作為培訓效果評估的第一環節，它往往可以幫助我們及時發現培訓可能存在的問題。一般來說，培訓課堂現場缺少互動、學員參與較少的培訓，其實際的效果不一定會理想。當然，一些非常生動、熱烈的培訓現場也并不意味著學員的實際掌握就好。因此，我們必須對實際的培訓效果進行進一步的檢驗。
2
、實際效果檢驗
在對培訓的實際效果檢驗時，我們通常需要質監部門的協助。具體來說，從培訓結束的第二天開始至以后的一個月內，質監部門的qc（質量控制員）或qa（質量分析員）將針對此次培訓的內容進行針對性的監聽打分。假設這是一次關于電話禮儀的培訓，那么，在培訓結束后的錄音監聽過程中，質檢員將更加關注質量評分表中有關禮儀禮貌和規范用語方面的內容。
對于實際效果的檢驗，關鍵是看培訓效果評估周期結束時的歷史質監成績的比較，可以以最終的圖表形式來反映培訓前后有關培訓內容的質監成績變化。（圖1-圖3）
依舊以電話禮儀的培訓為例，圖1和圖2分別是六位學員培訓前后一周的電話溝通技巧的質監成績，從圖中我們可以清楚地看到每個學員在培訓前后的變化。同樣的，我們也能對整體的實際培訓效果進行對比（如圖3）。
通過實際效果的檢驗，我們將更準確地把握培訓的結果。并且，由于這樣的實際效果檢驗能夠按照不同的學員進行細分，因此，我們還可以針對這一結果對部分沒有取得理想效果的學員進行個別的輔導，通過糾錯等形式鞏固這次培訓內容。
三、做好效益評估
對于企業內部培訓來說，如何在有限的培訓資金投入下，為企業帶來最佳的培訓效果，這就需要我們做好培訓效益的評估工作。我們不需要對每一個單獨的培訓課程進行效益評估，但是，我們必須對培訓周期較長的培訓項目進行效益評估，對所有的外訓課程的效益進行評估，對年度、季度的培訓效益進行評估。
有關具體的效益評估方法可以參考財務管理中的成本管理內容，在此不做贅述。但是，我們需要強調一下的是，為了做好培訓的效益評估，在平時組織開展培訓工作時，一定要做好培訓課程歷史記錄，要記清具體的課程時間、參與人數以及培訓資金，這三項內容將關系到最終的效益評估的真實性。
呼叫中心離不開員工培訓，而一次真正有效的培訓將會給一線的工作人員在工作上帶來實際的幫助。我們相信，在數字化管理的思路下，量化的培訓評估方式，必將為培訓管理部門提高培訓效果發揮重要的作用。
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培訓效果評估總結（實用21篇）篇十五
企業的競爭說到底就是人才的競爭，人員素質的好壞決定著企業的發展和興衰。越來越多的企業已經開始重視培訓工作，收到較好的效果。但個別企業管理者對培訓的重視程度不夠，培訓缺少科學性和系統性，培訓效果差等。為做好企業培訓工作，就需要重視企業職工的培訓效果評估。培訓效果評估是企業管理者通過一系列的信息、資料、數據對培訓產生的效果進行定量分析和定性評價的過程，保證培訓質量不斷上升。
一、企業職工培訓效果評估的內容
位說明書及要求，了解從事某項具體工作的內容，如企業崗位工的工作技能等；人員分析主要是分析哪些人員可參加培訓，哪些人員可不參加培訓等，管理人員需要參加培訓的內容，操作崗人員需要培訓的內容等。通過培訓前的評估，明確培訓的可行性，量化具體指標值，為下一步工作奠定基礎。
培訓過程評估以下幾個方面，一要評估培訓內容的針對性和實用性；二要評估培訓師資的來源，確保培訓師和培訓過程的匹配性；三要評估培訓課程設置、時間安排、場所的確定，具體事宜的布置的統籌性等。
培訓后要評估參訓人員對此是否感興趣，能否達到目的，是否對企業生產經營管理有促進作用。
二、 培訓評估的層次和方法
企業培訓效果評估主要分為四個層次：反應評估；學習評估；行為評估；結果評估。
是否滿意，是否達到培訓效果。面談法，選取學員或者老師分層次開展不同內容的訪談，從不同角度進行詢問，采取一問一答的.形式，做好記錄，開展評估。綜合座談法，是采取座談會的形式，選取有代表的人員，在主持人的主持下，大家暢所欲言，做好記錄，準確收集相關信息，做好評估。反應評估操作比較容易，可在培訓課程進行時或結束后完成，主要由培訓單位即可完成。
學習評估階段主要是評估學員對培訓主要內容、技巧、概念的吸收和掌握程度。主要采用提問法、筆試法、口試法、模擬練習、案例教學法等。本次培訓效果評估主要可采取考試等形式進行，可在培訓課程進行時或者培訓課程結束時進行，主要由培訓單位組織完成。大部分培訓都采用此種方法進行。
行為評估階段主要是衡量培訓后的行為改變是否因培訓所導致。主要采用的是問卷調查法，行為觀察法、訪談法、績效評估法等。本評估主要由學員的直接主管上級完成，在培訓課程結束后三個月或半年后完成。
估的四個方面是互相聯系，互相遞進。
三、 培訓效果評估的有效運用
職工參加培訓，企業投入了一定的人力和物力及財力進行評估是為促進企業培訓工作的不斷發展，員工參加培訓后，要將培訓評估的結果運用到企業的人力資源管理工作中。
員工參加培訓，評估后的結果為后續培訓提供了依據。企業的管理者依據培訓的結果，適時調整和改變培訓的時間、方法和培訓內容，讓其更加匹配，更加完備，企業職工參與意識增強，組織滿意度提高。
培訓結果作為績效考核的指標。通過采用此指標，將受訓員工的積極性調動起來，企業管理注入了新鮮的活力，培訓評估效果日趨完善。
培訓結果參與到提拔任用的量化指標之一。參訓人員對培訓的態度一定程度反映了它學習的能力和對未來的發展潛力，對工作起著促進作用。通過這一指標設置，優秀人才逐漸推出，對培訓工作起著推波助瀾作用，形成了職工自我學習的良性循環機制，節約了培訓成本。
四、 撰寫培訓效果評估報告，不斷總結
培訓效果評估形成后要對培訓評估工作進行如實詳細的總結，通過
總結，及時發現培訓中存在的問題，分析問題的原因，討論解決的辦法，并提出建設性意見，揚長避短，不斷完善，為培訓工作奠定良好基礎。培訓效果評估報告一要有導言。二要寫評估的實施過程。三要闡明評估的結果。四要簡單地寫出參考的依據和附錄及報告提要等。
培訓是一個活動，也是一個過程，培訓評估主要是評估學員掌握的技能和知識，能否應用到企業中，實現企業價值的最大化，不斷創新評估方法，量化考核指標，建立現代化企業培訓機制。
培訓效果評估總結（實用21篇）篇十六
學員姓名：09年9月14日。
一、對此次培訓的認識與評價。
1．對本次培訓的時間安排是否滿意？（）a太長b太短c合適建議：
2．您對教學內容的評價（）a很好b一般c陳舊，缺乏新意建議：
3．您對授課方式的評價（）a很好b一般c較差建議：
4．如下專題講座對您的工作具有積極作用的順序依次為（對以下選項進行排序）。
a職業化的職業人。
b企業價值與個人價值。
c團隊執行力。
5．您認為4題所列3項專題講座哪些講授得比較好（可多選）（）。
二．意見和建議。
6．您還想參加哪些方面的培訓，希望獲得哪些方面的知識和幫助？（可多選）。
（）。
a職業心態b職業規劃c相關工作技能。
d公司介紹e更多（手寫添加）。
————————————————————————————————。
——。
7.通過這次培訓，您的心得體會是什么？計劃將要怎么做？
8．其他方面的建議和意見：
培訓效果評估總結（實用21篇）篇十七
企業的競爭說到底就是人才的競爭，人員素質的好壞決定著企業的發展和興衰。越來越多的企業已經開始重視培訓工作，收到較好的效果。但個別企業管理者對培訓的重視程度不夠，培訓缺少科學性和系統性，培訓效果差等。為做好企業培訓工作，就需要重視企業職工的培訓效果評估。培訓效果評估是企業管理者通過一系列的信息、資料、數據對培訓產生的效果進行定量分析和定性評價的過程，保證培訓質量不斷上升。
一、企業職工培訓效果評估的內容
位說明書及要求，了解從事某項具體工作的內容，如企業崗位工的工作技能等；人員分析主要是分析哪些人員可參加培訓，哪些人員可不參加培訓等，管理人員需要參加培訓的內容，操作崗人員需要培訓的內容等。通過培訓前的評估，明確培訓的可行性，量化具體指標值，為下一步工作奠定基礎。
培訓過程評估以下幾個方面，一要評估培訓內容的針對性和實用性；二要評估培訓師資的來源，確保培訓師和培訓過程的匹配性；三要評估培訓課程設置、時間安排、場所的確定，具體事宜的布置的統籌性等。
培訓后要評估參訓人員對此是否感興趣，能否達到目的，是否對企業生產經營管理有促進作用。
二、 培訓評估的層次和方法
企業培訓效果評估主要分為四個層次：反應評估；學習評估；行為評估；結果評估。
是否滿意，是否達到培訓效果。面談法，選取學員或者老師分層次開展不同內容的訪談，從不同角度進行詢問，采取一問一答的形式，做好記錄，開展評估。綜合座談法，是采取座談會的形式，選取有代表的人員，在主持人的主持下，大家暢所欲言，做好記錄，準確收集相關信息，做好評估。反應評估操作比較容易，可在培訓課程進行時或結束后完成，主要由培訓單位即可完成。
學習評估階段主要是評估學員對培訓主要內容、技巧、概念的吸收和掌握程度。主要采用提問法、筆試法、口試法、模擬練習、案例教學法等。本次培訓效果評估主要可采取考試等形式進行，可在培訓課程進行時或者培訓課程結束時進行，主要由培訓單位組織完成。大部分培訓都采用此種方法進行。
行為評估階段主要是衡量培訓后的行為改變是否因培訓所導致。主要采用的是問卷調查法，行為觀察法、訪談法、績效評估法等。本評估主要由學員的直接主管上級完成，在培訓課程結束后三個月或半年后完成。
估的四個方面是互相聯系，互相遞進。
三、 培訓效果評估的有效運用
職工參加培訓，企業投入了一定的人力和物力及財力進行評估是為促進企業培訓工作的不斷發展，員工參加培訓后，要將培訓評估的結果運用到企業的人力資源管理工作中。
員工參加培訓，評估后的結果為后續培訓提供了依據。企業的管理者依據培訓的結果，適時調整和改變培訓的時間、方法和培訓內容，讓其更加匹配，更加完備，企業職工參與意識增強，組織滿意度提高。
培訓結果作為績效考核的指標。通過采用此指標，將受訓員工的積極性調動起來，企業管理注入了新鮮的活力，培訓評估效果日趨完善。
培訓結果參與到提拔任用的量化指標之一。參訓人員對培訓的態度一定程度反映了它學習的能力和對未來的發展潛力，對工作起著促進作用。通過這一指標設置，優秀人才逐漸推出，對培訓工作起著推波助瀾作用，形成了職工自我學習的良性循環機制，節約了培訓成本。
四、 撰寫培訓效果評估報告，不斷總結
培訓效果評估形成后要對培訓評估工作進行如實詳細的總結，通過
總結，及時發現培訓中存在的問題，分析問題的原因，討論解決的辦法，并提出建設性意見，揚長避短，不斷完善，為培訓工作奠定良好基礎。培訓效果評估報告一要有導言。二要寫評估的實施過程。三要闡明評估的結果。四要簡單地寫出參考的依據和附錄及報告提要等。
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培訓效果評估總結（實用21篇）篇十八
安全培訓效果評估制度為了驗證培訓項目的`作用與效果，對培訓項目進程實現有效控制，幫助受訓人員提高知識應用能力，特制定本制度。
培訓評估的內容主要有以下四個方面：
（1）培訓效果反應評估：主要通過學員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對培訓效果做出評估。效果反應的評估主要通過收集學員對培訓內容、培訓教師、教學方法、材料、設施、培訓管理等的反應情況，進行綜合評估。收集學員反應的主要方法有問卷、面談、座談等。
（2）學習效果評估：主要檢查通過培訓學員學到了什么知識，掌握知識的程度，培訓內容方法是否合適、有效，培訓是否達到了目標要求等。通常以學員的考核成績作為主要的評估指標。常用的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。
（3）行為影響效果評估：主要是衡量培訓是否給受訓者的行為帶來了新的改變。安全教育培訓的目的是使受訓者樹立安全意識，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評估培訓的效果應看受訓者在接受培訓后其工作中行為上發生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時間的轉變過程，因此通常在接受培訓后三個月才開始進行行為影響效果評估。評估的方法主要有觀察法、主管評估法、同事評估法等。
（4）績效影響效果評估：工作行為的改變將帶來工作績效的變化，例如，受訓者安全意識和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應的工作績效體現就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓者接受了新的知識后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過績效影響效果分析，可評估培訓的效果。主要的方法是進行工作成績測量、分析和判斷。
培訓評估是培訓過程的最后階段，它主要就培訓是否達到預期目標和培訓計劃是否具有成效作出系統的分析評估。評估結果應反饋給相關部門，作為下一步培訓計劃與培訓需求分析的依據之一。
培訓效果評估總結（實用21篇）篇十九
為了驗證培訓項目的作用與效果，對培訓項目進程實現有效控制，幫助受訓人員提高知識應用能力，特制定本制度。
培訓評估的內容主要有以下四個方面：
（1）培訓效果反應評估：主要通過學員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對培訓效果做出評估。效果反應的評估主要通過收集學員對培訓內容、培訓教師、教學方法、材料、設施、培訓管理等的反應情況，進行綜合評估。收集學員反應的主要方法有問卷、面談、座談等。
（2）學習效果評估：主要檢查通過培訓學員學到了什么知識，掌握知識的程度，培訓內容方法是否合適、有效，培訓是否達到了目標要求等。通常以學員的考核成績作為主要的評估指標。常用的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。
（3）行為影響效果評估：主要是衡量培訓是否給受訓者的行為帶來了新的改變。安全教育培訓的目的是使受訓者樹立安全意識，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評估培訓的效果應看受訓者在接受培訓后其工作中行為上發生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時間的.轉變過程，因此通常在接受培訓后三個月才開始進行行為影響效果評估。評估的方法主要有觀察法、主管評估法、同事評估法等。
（4）績效影響效果評估：工作行為的改變將帶來工作績效的變化，例如，受訓者安全意識和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應的工作績效體現就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓者接受了新的知識后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過績效影響效果分析，可評估培訓的效果。主要的方法是進行工作成績測量、分析和判斷。
培訓評估是培訓過程的最后階段，它主要就培訓是否達到預期目標和培訓計劃是否具有成效作出系統的分析評估。評估結果應反饋給相關部門，作為下一步培訓計劃與培訓需求分析的依據之一。
培訓效果評估總結（實用21篇）篇二十
一個完整的培訓流程應該包括四個步驟。培訓需求分析——根據需求設計、選擇培訓課程——具體的授課過程——效果評估。
---反應層面：內容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等。對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：你感覺這個課怎么樣？你會向其他人推薦這個課嗎？但是這樣容易產生一些問題，比如以偏概全，主觀性強，不夠理智等。因此還必須有涉及以上內容的更細致的評估方法。適合的方式有問卷、面談、座談、電話調查等。
---具體衡量的尺度，可以采取4分法(極好、好、一般、差)、5分法(極好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比較容易操作，但區分度不如7分法。
---這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分；或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。
---以下解決辦法值得嘗試，比如：強調評價的目的，請求大家配合；鼓勵大家寫意見、建議；與歷史數據或其他公司數據比較；對大公司來講，在全面鋪開某個課程之前先試講；結合使用問卷、面談、座談等方式；不同主題的課一起開時，要及時反饋，馬上填問卷等。
---學習層面，評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。
---這個層面的評估的優點有：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習；對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課；學習是行為改善的第一步。
---但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大？測試方法的難度是否合適？對工作行為轉變來說并非最好的參考指標。
開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應事先讓學生知道規則、時間及考核者。
---行為層面，主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。
---這個層面的評估的好處是：培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果；可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。
---但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設計非常重要卻比較難做；因為要占用相關人員較多時間，大家可能不太配合；員工的表現多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。
---一般可以考慮以下解決辦法：
---1. 小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時間管理等。
---2．注意選擇合適的評價時間，即在培訓結束多長時
間后再來評價：間隔時間太短，學員可能還未熟練掌握，難以反映培訓的長期效果；間隔時間太長，多因多果的影響增強，難以評測。
---3．主管的配合很重要。要取得學員主管的配合，首先要讓他了解，學員參加這樣的培訓有利于其更好地工作；其次深入地溝通評估的目的和方法，并在批準這個培訓時就讓他知道他在事后需要予以配合。
---4．充分利用咨詢公司的力量。因為這個層面的評估比較復雜、專業，占用的時間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經驗和人力，有些事情可以外包出去。
---結果層面，把企業或學員的上司最關注的并且可量度的指標，如質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，與培訓前進行對照。
培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最可以為企業創造經濟效益的課程上來。
---但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個層面的評估首先需要時間，在短期內是很難有結果的；其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術和經驗；第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關的數字；最后，多因多果，簡單的'對比數字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評估的課程有關系，在多大程度上有關系。
---要解決這些問題，辦法是選擇其他相關因素很穩定的課程，如質量管理、安全管理等。另一個好辦法，是用一個參照組（其他條件相同，只是未參加該培訓課程）來對照評價。
本文轉自明陽天下拓展，如有轉載請注明出處
通過一場拓展訓練做幾個拓展項目合適這個話題中可以看出，拓展培訓是重質而不重量的，質就是拓展培訓效果的轉化率。公司選擇拓展培訓，目的就是在于提高拓展訓練的效果，雖然拓展不可能立馬解決個人或企業的所有問題，但有效的培訓能夠提升員工的工作態度和企業團隊的合力。公司在參加完每次拓展訓練后，每一位員工都必須接受拓展培訓效果評估，否則培訓將流于形式。 拓展培訓效果評估：
2、在培訓前與培訓后你的思想變化是什么?
3、你對培訓課程項目中影響最深的是哪幾個項目?
4、對你影響最深的是那幾個項目給你帶來了什么的啟發？
5、培訓中給你帶來的啟發你是怎樣結合到你的工作和生活及學習中去的?
6、你認為培訓所得到的思想理念和你的工作中的實際經歷有矛盾之處嗎?
7、你認為這次活動對您來說有多大的價值？
8、你希望你在此次培訓中的培訓理念融入到你所在的公司的企業文化,歷史背景中去嗎?
9. 你能有效的運用管理學及心理學的知識引發自己做此次培訓
目的的深層的思考嗎。
10. 此次培訓對改善你在貴公司組織中的各方面是否能起到了良好的效果,
11. 如果用百分制來評價，您會為這次培訓你的表現打多少分？
12. 此次培訓后你認為還有哪些方面需要通過培訓來完善自己的嗎？
13. 你是否有發現您身邊的同事通過此次培訓的變化嗎？
一次拓展培訓的好與差，決定前期的活動實施和后期的效果評估，前者是由拓展公司來具體負責，后者則需要公司進行內部測評，目的在于掌握員工參加拓展培訓后的心態反應。這場拓展培訓效果如何，通過評估就可以見分曉了。
培訓效果評估總結（實用21篇）篇二十一
1 煤礦安全培訓效果評估的指導思想煤礦安全培訓效果評估是煤礦安全培訓工作中比較重要的環節。安全培訓效果的評估，是指安全培訓機構在組織安全培訓之后，采用一定的形式，把安全培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。
一個完整的培訓流程應該包括四個步驟:培訓需求分析———根據需求設計、選擇、論證培訓方案———方案具體實施過程———效果評估。良好的安全培訓評估體系是在工作分析、崗位安全說明、安全績效標準、安全管理以及安全培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過安全培訓不斷提高安全業績，并在提高安全業績的基礎上，逐漸提高安全績效標準，進而使煤礦安全培訓進入良性循環，真正服務于煤礦煤礦企業的安全戰略。
2 安全培訓評估檢查的目標和原則安全培訓效果評估的實質從深層次講是對安全培訓組織、安全培訓保障的評估，因此安全培訓效果評估的工作目標是:緊緊圍繞煤礦安全培訓組織、安全培訓保障的基本要求，以全面增強生產經營單位從業人員安全素質，以不斷提高安全培訓質量和安全培訓教學管理水平為目的，建立和完善安全培訓質量評估制度，逐步實現安全培訓質量評估工作的科學化、規范化和制度化。
開展安全培訓質量評估工作，應遵循實事求是、客觀公正、簡便易行、注重實效的原則，堅持激勵與約束相結合、定量與定性相結合、指導性與操作性相結合，以評促改，重在提高。
3 安全培訓效果評估的模式目前國內外運用得最為廣泛的培訓評估方法仍然是美國學者柯克帕特里克在1959年提出的培訓效果評估模型。至今，它仍是安全培訓經常使用的經典培訓評估模型。柯克帕特里克從評估的深度和難度將培訓效果分為4個遞進的層次———反應層、學習層、行為層、效果層。
者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比較容易操作，但區分度不如7分法、10分法。問卷調查的缺點是數據具有主觀性，含有受訓人員情感成份。在安全培訓課程結束前的最后一節課，受訓人員對問卷的內容易受經驗豐富的安全培訓管理人員富有鼓動性總結發言的影響以及為了照顧情面，均可能減弱受訓人員原先對培訓不良的印象，從而影響評估結果的有效性。所以這個層次的評估可以作為改進安全培訓內容、安全培訓方式、教學進度等方面調整的依據，但不能作為評估的結果。學習層評估是測量受訓人員對原理、技能、態度等安全培訓內容的理解和掌握程度。學習層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。
安全培訓組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓人員在安全培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。強調對學習效果的評價，也有利于增強受訓人員的學習動機。行為層的評估是指培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現和工作績效，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。可以說，這是考查安全培訓效果的最重要的指標。這往往發生在安全培訓結束后的一段時間，由上級、同事、下屬觀察受訓人員的行為在安全培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了安全培訓中學到的知識和技能。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其安全培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表。這種評價方法要求企業不斷獲得學員的安全行為信息。
效果層的評估上升到組織的高度，即判斷安全培訓是否對煤礦企業安全成果具有具體而直接的貢獻。這可以通過一些指標來衡量，如事故率、安全質量、安全意識等。通過對這樣一些組織指標的分析，煤礦企業能夠了解安全培訓帶來的成效。例如可以分析比較事故率以及事故率的`下降有多大程度歸因于安全培訓，從而確定安全培訓對組織整體的貢獻。
這種四級評估模型已成為中國煤礦企業安全培訓效果評估的主要標準，但在相當多的煤礦企業，安全培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而三、四層做到的較少。
《煤礦安全培訓效果的評估》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。