培訓計劃的制定需要充分考慮參與者的需求和背景，以滿足其學習和成長的需要。這份培訓計劃包含了多種學習方法和教學資源，幫助你更好地學習和掌握知識。

房地產新員工入職培訓計劃方案（實用21篇）篇一

一、動員、組織、培訓學習《中華人民共和國安全生產法》、《中華人民共和國消防法》。

二、安全工作的意義和作用。

三、安全檢查知識。

1、安全檢查的作用;。

2、安全檢查的內容;。

3、消防安全自查工作。

四、如何處理突發情況。

1、如何報警;。

4、如何逃生，有針對性選擇：被困電梯如何自救，高層建筑火災逃生方法，燒傷的急救，休克的急救，火場上如何救人，歌舞廳，卡拉ok火災的逃生方法，遇火自救七法，火場逃生的十種方法等。

五、滅火器的正確使用方法及現場演練。

為了規范新入廠員工的安全教育，從源頭把好安全關，消減安全風險，特指定本計劃。

一、三級安全教育的有關規定。

1995年原勞動部《企業職工勞動安全衛生教育管理規定》提出了“企業新職工上崗前必須進行廠級、車間級、班組級三級安全教育”的要求。并要求三級安全教育時間不得少于40學時。

2.《安全生產法》第二十一條規定：“生產經營單位應當對從業人員進行安全生產教育和培訓，保證從業人員具備必要的安全生產知識，熟悉有關的安全生產。

規章制度。

和安全操作規程，掌握本崗位的安全操作技能。未經安全生產教育和培訓的從業人員，不得上崗作業?！逼渲?，從業人員的安全教育培訓主要有新員工上崗前的三級教育、“四新”教育和變換崗位教育、經常性教育等。

3.對新進入單位的員工應進行廠、車間、班組三級安全生產教育培訓。對從事鉆井、井下作業、油田建設施工、采油、油氣儲運和危險化學品的生產、儲存、運輸等危險性較大的專業和崗位的新員工，教育培訓時間不得少于48學時，其他專業和崗位教育培訓時間不得少于24學時。

4.新員工入廠時，由人力資源部開具安全教育通知單，然后介紹到安全科進行廠級安全教育，時間為2天;廠級安全教育結束后，經考試合格并由安全教育負責人填寫三級安全教育卡、簽署意見后，由新員工帶著三級安全教育卡回到人力資源部，人力資源部再將新員工分配到車間教育，時間為2天;車間教育結束后，經考試合格并由教育負責人填寫三級安全教育卡、簽署意見后，將新員工介紹到班組教育，時間為2天。調崗員工不進行廠級安全教育，由安全科出具三級安全教育卡后，到車間、班組進行二級安全教育。

二、三級安全教育內容。

(一)廠級安全教育主要內容安全生產法規，企業安全生產的重大意義;。

2.介紹企業基本情況，主要崗位及危險因素;。

3.安全環保職業衛生基本知識;。

4.本單位安全生產規章制度、勞動紀律;。

5.有關事故案例及原因分析。

2.本車間的危險區域、有毒有害因素及必須遵守的安全事項;。

3.預防工傷事故和職業病的主要措施;。

4.典型事故案例及事故應急處理措施。

(三)班組級安全教育主要內容本班組安全生產情況;。

2.遵章守紀教育和崗位安全操作規程;。

3.所使用機器設備、工具的性能、特點及安全裝置、防護設施性能、作用和維護方法;。

4.崗位間工作銜接配合的安全事項;。

5.典型事故及發生事故后應采取的緊急措施;。

6.勞動防護用品(用具)的性能及其正確使用方法。

7.工作中常見的安全標志、安全色介紹。

一、培訓目的。

1、使新員工了解mt公司的基本背景情況和企業文化。

2、使新員工了解新的工作環境、條件、人際關系、應盡職責、工作內容、規章制度以及組織的期望，能盡快進入角色，并創造優良績效。

二、培訓期間。

三、培訓對象。

mt公司全體新員工。

四、培訓方式。

脫崗培訓和在崗培訓。

五、培訓工作流程。

六、培訓內容。

(一)課堂教學部分。

1、企業概況：公司創業歷史、現狀以及在行業中的地位、品牌和經營理念，組織機構，人員機構，薪資福利政策，以及新員工關心的各類問題的解答。

2、員工守則：mt公司規章制度，獎懲條例。

3、入職須知：入職程序及相關手續辦理流程。

4、財務制度：費用報銷程序以及辦公設備的申請領用。

5、安全知識：消防安全知識，設備安全知識以及緊急事件處理等。

6、溝通渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹。

(二)實踐學習部分。

1、實地參觀：參觀企業各部門以及工作娛樂等公共場所。

2、介紹交流：介紹公司高層領導、各部門負責人以及對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談。

3、在崗培訓：培訓所有新員工的服務意識、

崗位職責。

業務知識與技能業務流程部門業務周邊關系等。對符合基本要求并已熟悉掌握了部分基礎理論知識的生產技術類員工實施定崗培訓，根據各崗位的職責和技術水平要求，并結合公司的實際需求進行現場實際操作培訓和指導，使新員工能快速有效的掌握基本生產操作技能，適應崗位生產需求，最終通過考核，順利上崗。

(三)戶外活動部分。

組織新員工和部分老員工一起進行籃球比賽、羽毛球比賽以及各種戶外活動，培養他們對企業的歸屬感和團結互助的意識。

七、培訓考核。

培訓考核分為書面考核、應用考核、他人評價三部分，課堂教學部分以書面考核為主，占考核總成績的40%，實踐教學部分以應用考核為主，占考核總成績的40%，戶外活動部分以他人評價為主，占考核總成績的20%。

其中，書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統一印卷考試。應用考核通過觀察測試等手段考察受訓員工在實際工作中對培訓知識技能的應用及業績行為的改善，有其所在部門領導、同事以及人力資源部共同管理。他人評價部分由參加戶外活動的新老員工對新員工進行公正評價。

全過程本著公平、公正、公開的原則。各部門根據培訓及考核情況，按10%的比例，評選“”崗位操作能手“最佳學習標兵”等榮譽獎項，以資鼓勵。

人力資源部通過對培訓員工的個人能力、考試成績、發展潛力等各項指標進行分析和評定，最終做出合理、公平、公正、民主的考核鑒定結果，擇優錄用符合要求的員工。

房地產新員工入職培訓計劃方案（實用21篇）篇二

姓名：電話：崗位：學歷：

相關工作經歷（年）本崗位入職時間：

崗位培訓負責人：電話：

崗位教練：電話：

特長及愛好：

入職前的綜合素質整體評價：

1、會見認識部門經理、主管、同事、安全部等部門人員。

2、參觀和熟悉餐廳、工作間、辦公室、職工宿舍地理位置及各部門的電話，以及組織結構。

3、熟悉本公司各項行政規章制度及工作條例，常用安全知識和簡單的操作使用方法。

4、了解熟悉本崗位工作流程和職責，設施設備的保養和使用。

5、企業文化，飯店意識，禮節禮貌。

6、專業技能的培訓。

部門主管（簽字）：日期：

1、和上司、同事、廚房及相關部門積極進行工作溝通。

3、按照本公司各項行政規章制度及工作條例開展工作。

4、在了解熟悉本崗位工作流程和職責的基礎上，能夠完成一定的本崗位工作。

5、加強專業技能的實際操作，飯店意識。

6、加強禮節禮貌方面的督導和執行。

部門主管（簽字）：日期：

1、能夠和本部門部門經理、同事、廚房及相關部門進行良好的工作溝通。

2、對參加入職培訓的個人收獲及時進行總結，飯店意識，參加專業技能考核。

3、能夠熟練完成本崗位工作，承擔相應的職責。

4、完全熟悉餐廳、工作間、辦公室、職工宿舍地理位置及各部門的電話，以及組織結構。

部門經理（簽字）：日期：

部門主管（簽字）：日期：

填表日期：

房地產新員工入職培訓計劃方案（實用21篇）篇三

方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。方案一詞，來自于“方”和“案”。“案”，書案，讀書、寫字都是案本文是小編精心編輯的，房地產新員工入職培訓計劃方案希望能幫助到你！

【課程背景】：

新員工入職培訓引導是一種最常用的人力資源開發方法，但普遍存在的情況是太多企業不能保證這些方案具有較高的質量和效度，存在著這樣或那樣的缺欠。理想的員工入職培訓引導方案應該能夠向新員工提供他們需要的信息，幫助他們盡快適應組織。另外，入職培訓引導是一段很有利的時期：通過這段時間，可以減輕新員工的焦慮，強化組織的價值觀，并且激勵新員工去做好他們的新工作。然而，很多組織并沒有利用這些機會獲得上述好處。

【課程簡介】：

新員工在進入組織時，面臨著許多挑戰。他們要學會對于他們有效地進行工作所必需的技能和行為，同時，他們還要知道組織和工作團隊的規范和期望。有一個重要的概念叫“組織社會化”，是指圈外人怎樣轉化為得到認可的和有效率的圈內人(文章轉貼自實用工。

作文。

檔欄目)。成功的社會化能夠產生對新員工和組織都很重要的結果，包括職位的滿意度、工作績效和流動率。如果組織運用好各種策略來讓新員工融入組織，這些策略都會對新員工的態度和行為產生影響。然而，并非所有的新員工都會回應組織的這種努力，可大部分新員工也會在采取行動之前積極收集信息，運用各種戰略和不同的信息資源，來學習有關組織和組織期望他們扮演的角色的各個方面。

本課程在幫助新員工轉化有效率和獲得接受的圈內人的兩種方法是：現實工作預覽和員工入職引導。

【課程特點】：

職業化：這是一套標準的職業化入職引導與。

操作性：企業可依次標準建立屬于自己企業的入職培訓流程。

實用性：實用價值強，彌補了普通企業關于員工入職、培訓的缺失。

工具性：流程中標準的表格植入是入職培訓中必不可少的工具。

享受性：聽完這個入職、引導、培訓過程，如同享受了一次星級服務的溫暖。

【課程收益】：

描述組織如何讓新員工成為圈內人即“社會化”的內容、成果和過程。

陳述新員工進入組織面臨的挑戰，以及幫助他們獲得成功的因素。

描述新員工預覽現實工作的方法，并解釋這種方法能夠為組織和新員工帶來什么利益。

學習有關設計、實施和評價有效的員工入職引導方案的關鍵要素。

【課程對象】：

新入職員工、調崗員工、輪崗員工、人力資源部、中高管理者。

【課程時間】：

1天，6小時。

【課程大綱】：

一、引言。

1.研討：《你是否曾經……》。

故事：曹操與劉備的“入職引導”

2.新員工入職面臨的問題——政策解決的問題。

3.新員工入職引導四大原則——“您”的引導很重要。

二、社會化：成為圈內人的過程。

1.社會化的基本概念。

職位。

說明書。

與“角色”：個人如何做才能適應組織的要求。

角色溝通與角色定位：個人、同事、直接主管、高層管理者對同一角色有不同的看法。

群體規范：圈內人共同贊同的行為。

期望：對可能的行為、感受、規定和態度的信賴感。

“期望”影響滿意度、績效、認同感、流失率。

不切實際的過高期望。

新員工檢驗期望。

2.社會化的內容。

基礎培訓。

有關組織的培訓。

工作團隊功能的培訓。

特定職位的技能培訓。

個人的學習與培訓。

3.社會化的結果。

正面結果。

負面結果。

一、分析培訓需求——方案設計的前提。

培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容，新員工培訓計劃方案。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：

1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業的總體目標和戰略要求。

2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。

二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標。

規章制度。

；了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。

三、遵循培訓原則。

培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工針對性培養；培養過程嚴格管理，嚴格考核，規劃方案《新員工培訓計劃方案》。

四、明確培訓方案的適用對象。

如本方案適用于某公司或某部門的新員工培養。

五、設定合理的培訓時間。

一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月；到崗后的培訓周期較長，會持續6個月—1年左右。

六、選定合適的培訓責任部門。

職前培訓由企業總部統一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責；若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。

七、設計培訓內容。

一般來說，新員工入職培訓內容應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。

八、選擇合適的培訓方式。

培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。

九、準備好相關的培訓支持資源。

培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。

十、評估培訓效果。

企業在實施培訓后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。

我們建議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：1，反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受；2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度；3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；4，結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。

房地產新員工入職培訓計劃方案（實用21篇）篇四

2、讓新員工熟悉新崗位職責、工作流程，與工作相關的知識以及崗位應具備的基本素質。

適用于所有新進員工。

試用期內，原則上是3個月。

1、新員工崗前培訓：企業的歷史、愿景、現狀、經營理念、組織結構、相關制度及職業道德。(行政人事部)。

2、部門內部工作指導：介紹部門結構、部門職責、基本專業知識技能、工作程序與方法等。(用人部門及市場部)。

3、部門間交叉培訓：該部門人員介紹，部門主要職責、該部門與任職部門聯系事項、未來部門之間工作配合要求等。(實習)。

晨光產品知識大課堂：采用講師講授方式，針對所有新員工，采用集中培訓，由行政人事部報新員工名單到市場部，由市場確定培訓時間，原則上在新員工入職1-2周內進行，到職2周后進行產品考試檢測，合格者將進入到下一個環節學習崗位具備基礎知識；考試不合格者有3天時間進行補習，3天后參加二次考試，如果再次不合格者，部門經理找新員工談話，了解其原因，調整其心態。

基礎知識培訓：針對業務、店面崗位、訂單、財務崗位采用角色扮演法。把新進員工放到實習部門，關注員工陳列、接待這兩項，并了解店面的`進銷運營方式。

業務知識培訓：主要針對新入職的業務人員，采用角色扮演法。部門經理制定負責人帶新員工了解現階段市場狀況，開發、維護市場。

實際操作階段：部門經理分配工作，完成其工作任務。

略

房地產新員工入職培訓計劃方案（實用21篇）篇五

姓名：電話：崗位：學歷：

相關工作經歷(年)入職時間：

崗位培訓負責人：電話：

崗位教練：電話：

特長及愛好：

入職前的綜合素質整體評價：

1、會見認識部門經理、主管、同事、安全部等部門人員。

2、參觀和熟悉餐廳、工作間、辦公室、職工宿舍地理位置及各部門的電話，以及組織結構。

3、熟悉本公司各項行政規章制度及工作條例，常用安全知識和簡單的操作使用方法。

4、了解熟悉本崗位工作流程和職責，設施設備的保養和使用。

5、企業文化，飯店意識，禮節禮貌。

6、專業技能的培訓。

培訓效果評價：

部門主管(簽字)：日期：

1、和上司、同事、廚房及相關部門積極進行工作溝通。

3、按照本公司各項行政規章制度及工作條例開展工作。

4、在了解熟悉本崗位工作流程和職責的基礎上，能夠完成一定的本崗位工作。

5、加強專業技能的實際操作，飯店意識。

6、加強禮節禮貌方面的督導和執行。

部門主管(簽字)：日期：

1、能夠和本部門部門經理、同事、廚房及相關部門進行良好的工作溝通。

2、對參加入職培訓的個人收獲及時進行總結，飯店意識，參加專業技能考核。

3、能夠熟練完成本崗位工作，承擔相應的職責。

4、完全熟悉餐廳、工作間、辦公室、職工宿舍地理位置及各部門的電話，以及組織結構。

部門經理(簽字)：日期：

部門主管(簽字)：日期：

填表日期：

房地產新員工入職培訓計劃方案（實用21篇）篇六

3、給予新員工一些職場知識和工作方法上的`指導，幫助新員工從一開始就養成良好的工作習慣。

時間：新員工辦理入職手續時，時長2小時。

負責：人力資源。

內容：公司簡介、企業文化、規章制度、安全教育、行為守則。

重點：該部分培訓主要是讓新員工能對公司的方方面面有一個基本的認識，在遇到問題時的解決途徑方式，同時也是在傳達公司對新員工的一個要求標準。

2、新員工成長歷程。

時間：每月中旬組織一次，針對前一個月中入職的新員工（入職時間在15天左右的為佳），時長半天。

負責：人力資源。

內容：企業文化（通過實例來講解，而不是干巴巴的口號），新員工心態、職業生涯規劃（具體到崗位）、收集新員工在工作和生活上遇到的問題，包括心理問題，對新員工進行引導和幫助。

重點：新員工在經歷了一段時間的工作，新鮮勁過去，對公司也有了自己的觀察，會陷入一個比較迷?；蛘哒f是落差的心理階段，這時候給予新員工一定的指引既可以穩定人心也可以幫助員工建立和企業發展相匹配的精神支柱。

時間：新員工試用期。

負責：各部門負責人（執行者為新員工引導人，各部門應在新員工入職時確認該新員工的主要引導人）。

內容：崗位職責，崗位技能，崗位標準。

重點：讓新員工知道自己是做什么的，怎么做，做到什么標準。這一階段也是培養新員工團隊精神的好時機，需在部門內部形成良好的工作氛圍。

1、轉正考核（對新員工的考核）：包括實操評價、崗位技能考試、公司文化制度考試。

2、對部門進行考核：通過新員工離職率和離職原因對人力資源和新員工所在部門進行年度考評。

3、信息反饋：季度性的對新員工培訓效果進行總結和反思，不斷完善新員工培訓。

房地產新員工入職培訓計劃方案（實用21篇）篇七

三、方式：采取分崗位、分主次重點講解。

四、原則：由點到面，由詳細到系統。

五、主要培訓內容：

1、參觀熟悉前廳各個崗位的分布;介紹并盡快熟悉主要設施設備的功能、使用。

2、根據前廳部員工培訓計劃分崗位詳細講解各崗位的崗位職責和業務流程及各項業務標準，穿插強調員工經常出現的問題。講解的過程中因地制宜的由客房部主管實踐操作并解答各種問題。

3、針對前廳部員工日常工作中的業務由前廳部主管重點講解前臺接待散客入住程序;行李員引領客人入住程序;商務中心復印、訂票、收發傳真、商品銷售;大堂吧現有各種酒水的制作及服務標準。

4、介紹白班及夜班主管工作流程，強調關鍵時間檢查解決的重點問題。

5、學習制作主管應做的.各種表格。如：自查對比分析，賓客意見統計、周小結等。

6、講解工作過程中應著重仔細查的問題和填寫前廳部各崗位到位表的注意事項。

7.結合與客房部有關的工作項目講解和討論可改進的措施。

8.在業務培訓過程中穿插介紹部門容易出現的問題和薄弱環節(參照案例總結和員工自查)。

注：由于培訓時間不充裕因此將培訓貫穿到工作當中，分清主次著重講解應管理和檢查的內容。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索客房部員工培訓計劃。

房地產新員工入職培訓計劃方案（實用21篇）篇八

二、培訓工作遵照實用、實效，理論與實踐相結合，按需施教、學以致用的原則。人力資源部根據酒店發展目標和經營管理要求，結合員工實際需要組織開展各類培訓。

三、本制度所指的”部門“系指酒店組織架構中人力資源部之外的其它部門。

四、人力資源部為酒店培訓工作的主要責任部門。

五、本制度適用于在編受薪員工。

第二章培訓分類。

酒店培訓分為入職培訓和在職培訓兩大類。

一、入職培訓。

1、酒店所有新入職員工均須參加人力資源部組織的入職培訓，入職培訓時間統一為3天，培訓內容以總經理批準的入職培訓教材為準。

2、新入職員工參加入職培訓后均須參加考試，考試成績當場公布，60分為合格，考試不合格者取消錄用資格。

二、在職培訓。

1、以老帶新培訓：新員工到崗后，部門負責人或部門負責人事培訓的管理人員(或出品部負責人)必須指派資深員工對其進行為期一個月的”一對一“指導培訓，培訓內容應包括業務知識和技能、操作流程等，培訓結束后由培訓人填寫《新員工培訓記錄表》(見附件一)并交部門負責人事培訓的管理人員存檔。

2、在崗培訓：各部門每月至少應組織本部門全體員工開展一次專題培訓，以提高員工崗位技能和服務意識。營業部門每月至少安排一次”禮儀禮貌、主動服務“等相關知識的培訓，培訓對象、人數、時間、地點、培訓方式由部門自行決定。部門負責人每半年至少須組織實施一次部門員工的專題培訓。

每次培訓結束后，由培訓老師填寫《員工培訓報告表》(見附件二)，報人力資源部備案。

3、ci知識培訓：ci知識培訓統一于每月25、26日進行，參訓對象為上月新入職的員工。員工參加ci知識培訓視為正常出勤，所在部門應提前做好工作安排。

4、脫產培訓：脫產培訓由酒店統一安排，全體員工均需參與。酒店員工每年脫產培訓時間為：主管或主任級以下員工不少于2天，主管或主任級員工不少于3天，經理級及以上員工不少于5天。

5、交叉培訓：交叉培訓是指員工到其他部門或崗位的工作現場所開展的學習或接受的培訓。交叉培訓可分為不同部門之間的.交叉培訓及部門內部不同業務之間的交叉培訓。

培訓實施部門須在交叉培訓實施前制訂培訓計劃，經部門培訓員簽字同意后，于培訓實施3個工作日前報人力資源部備案。培訓結束后，需組織相關培訓考核，并將考核結果于考核結束后5個工作日內報人力資源部備案。

2)部門內部不同業務的交叉培訓可由部門根據業務需要進行安排，也可由員工提出書面申請，經部門負責人簽字同意后，由部門培訓員統一安排。

交叉培訓實施前，培訓人員需制訂培訓計劃，并于培訓實施3個工作日前報部門培訓員備案。培訓結束后，需組織有關考核，并將考核結果于考核結束后5個工作日內報部門培訓員備案。

第三章培訓經費管理。

一、酒店年度培訓經費預算按酒店當年員工工資預算總額的3%計提，其中70%用于酒店公共知識培訓，30%用于各個部門業務知識的培訓。

二、每年年末，人力資源部根據次年各部門工資預算總額，編制各個部門培訓經費預算和酒店整體培訓經費預算，報送財務部審核、總經室審定。財務部將總經室審定的培訓經費預算分別劃入人力資源部和各部門下一年度培訓費用計劃。

三、培訓經費使用范圍包括：教材費、外聘教師費、培訓設備(施)購置與維修費、部門培訓員津貼、外部培訓場地租用費、員工外出培訓及參觀的學費、交通費、食宿費等。

四、培訓經費的申領程序：

1、外聘教師費、外部培訓場地租用費，由人力資源部或使用部門填寫《培訓經費使用申請表》(附件三)，經部門負責人審核后上報總經室審批，按審批意見執行。

2、申領培訓設備(施)購置與維修費時，人力資源部或使用部門按酒店《固定資產管理規定》或《低值易耗品管理規定》相關程序執行。

3、部門培訓員津貼由人力資源部申請，經人力資源總監審核、總經室審批后執行。

4、員工外出培訓及參觀的學費、交通費、食宿費按酒店《行政管理制度(暫行)》第十章相關條款執行。

5、培訓經費的借款及報銷等手續，按酒店《財務管理制度》的有關規定執行。

五、培訓經費只作為員工培訓專用，不得轉作其他用途;當年經費只限當年使用，不可跨年度累積使用。

第四章培訓老師。

一、培訓工作一般由培訓老師組織實施，培訓老師分為專職培訓員和部門培訓員兩類。

1、專職培訓員隸屬于人力資源部，負責實施酒店公共知識培訓。

2、部門培訓員由各部門員工兼任，負責實施本部門業務知識和總經室指定教材的培訓。

二、部門培訓員任用條件。

1、熟悉本崗位相關專業的理論知識、實際操作技能、工作流程、規章制度等;。

2、熱衷于從事培訓工作;。

3、具有一定的語言和文字表達能力;。

4、主任或主管級以上人員(有特別專長者不受此限);。

5、無有效書面警告及以上處罰在案。

三、部門培訓員甄選及任用。

1、部門推薦或員工本人自薦，填寫《部門培訓員推薦表》、(附件四)，經部門負責人簽批意見后，送人力資源部。

2、人力資源部對被薦人的資歷、能力等方面進行初審及考核，于5個工作日內將考核結果反饋部門。

3、考核合格者，經人力資源總監審批后，即作為部門培訓員任用。該員工自任用為部門培訓員次月起享受部門培訓員津貼。

房地產新員工入職培訓計劃方案（實用21篇）篇九

一、房的種類。

單人房(singleroom):。

這種房間配備兩張單人床，稱為。

普通套(juniorsunit)。

這種房間有臥室、衛生間、一間會客廳也可作為餐室，配備大號雙人床。

豪華套房(deluxesuite)。

此類套間十分注重裝飾布置，房間氣氛及用品配備，以呈現豪華的氣派。有臥室，會客廳(餐室)和書房，兩個衛生間。臥室中配置大號雙人床或特大號雙人床。

總統套房。

總統套房由多間客房組成，室內設備和用品華麗、名貴。套房內分總統房、夫人房、隨從房、警衛房，另有客廳、辦公室、會計室、娛樂室、書房、健身房、餐廳、廚房等。

男女衛生間分用，還有桑拿浴室、按摩浴池等高級設施。整個套房裝飾高雅豪華。

房態即客房狀態，一般有住房、退房、空房、維修房(即房間尚待維修，暫不能使用)等到四種。

客房的設備與用品。

一、房間的設備與用品。

1.床(席夢思床墊，中式床有一張床單，一床棉被，兩個枕頭。西式床有兩張床單，一床毛毯，一床套，兩個枕頭)。

2.床頭柜(抽屜內有針線包，筆和留言條)。

3.燈、床頭燈、夜燈、落地燈、臺燈。

4.圓桌茶幾或方形茶幾。

5.扶手椅或沙發。

6.化妝臺或寫字臺(桌子臺面擺有服務指南和服務指南夾，客房送餐卡。

7.琴凳。

8.行李架。

9.電視柜(有電視機、冰箱及vcd點播系統)。

10.電話機(vod點播單，電視頻道介紹)。

11.衣柜(內放12個衣架，洗衣袋，禮品及擦鞋欄，備用棉被兩床)。

房地產新員工入職培訓計劃方案（實用21篇）篇十

1.使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，堅。

定自己的職業選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規范；

2.使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作。

方法，盡快進入崗位角色。

3.幫助新員工適應工作群體和規范；鼓勵新員工形成積極的態度。

二、培訓對象：

公司所有新進員工。

三、培訓期間：

新員工入職培訓期1個月，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。人力資源根據具體情況確定培訓日期。

四、培訓方式：

評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，人力資源部跟蹤監控?？刹捎萌粘９ぷ髦笇Ъ耙粚σ惠o導形式。

五、培訓教材。

《員工手冊》、部門《崗位指導手冊》等。

4.福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、退休等）。

用品的使用規則等；

15.公務禮儀、行為規范、商業機密、職業操守16.工作外的活動（如運動隊、特殊項目等）。

七、培訓考核：

培訓期考核分書面考核和應用考核兩部分，脫崗培訓以書面考核為主，在崗培訓以應用考核為主，各占考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統一印制考卷；應用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及業績行為的改善，由其所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑒定。

八、效果評估：

人力資源部與新員工所在部門通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調查表進行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。

九、培訓工作流程：

7.人力資源與知識管理部在新員工接受上崗引導培訓期間，應不定期派專人實施跟蹤指導和監控，并通過一系列的觀察測試手段考查受訓者在實際工作中對培訓知識和技巧的運用以及行為的改善情況，綜合、統計、分析培訓為企業業務成長帶來的影響和回報的大小，以評估培訓結果，調整培訓策略和培訓方法。

附錄：培訓表格。

總經理主辦單位。

總經理經（副）理主辦單位。

副總經理廠（副）長。

總經理：經理：評核者：

編號：

人力資源部制。

房地產新員工入職培訓計劃方案（實用21篇）篇十一

2、適應變化與變革創新。

1、商務人員個人形象與企業形象。

2、商務人員形象的重要性。

3、著裝原則。

4、化妝與飾物的原則。

5、會面禮節。

6、電話禮儀。

1、成為高效團隊的成員。

2、合作與沖突。

1、時間管理的重要性。

2、時間管理的誤區。

3、時間管理的四象限。

4、80/20原則在時間管理上的運用。

5、smartter原則中的時間管理。

6、分析你的時間利用。

7、提高時間管理效率的方法。

1、溝通技巧中的1h5w。

2、高效溝通技巧的核心:表達你的觀點。

3、高效溝通技巧的關鍵:積極聆聽的技巧。

1、會議前的準備。

2、會議主持人綜合技巧。

3、參會者的守則與責任。

4、會議記錄與會后跟蹤。

房地產新員工入職培訓計劃方案（實用21篇）篇十二

如何對新員工開展管理，讓他們迅速地融入到新環境中去，并努力提升自我，創造效益，成為目前很多公司關注的事宜。我們也在考慮，究竟用什么樣的方式能夠更好地促進新員工技能的開發，提升他們的能力?下面，本文將從新員工培育規劃方面作出解釋，并希望能夠和大家探討一下具體的做法。

第一，在適用范圍上，我們考慮：在此規劃之列的應該主要是大、中專院校的應屆畢業生或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員。為什么選擇這類人群呢?因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發與引導。而他們也比較容易接受企業的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業來說也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平臺，這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿態與表現。

第二，明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說，這兩塊應該是他們入司前最關心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業的信任感會產生一定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方面問題時，我們要盡可能地給出一個肯定的答復。從現行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經有很少的公司采用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術要求比較高的技術研發等崗位使用半年試用期，在大多數情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否給予三個月的試用期標準。薪資方面，因為公司對試用期員工有明確的規定，在此，就不累贅多言了。

第三，構建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。我們的新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過于殘酷，而他們也容易產生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學校畢業，對高強度的勞動量肯定不能馬上適應，對他們的使用還應當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用，希望在他們對團隊、環境、工藝熟悉后再采用。因此，工作安排應該更注重有序性與合理協調性。另外，確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司后，對他們來說什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了?？紤]到我們部門的總體素質還有待加強，那么如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能并不太合適，因此，我部門的管理人員能否兼領此任呢?應該說這類新員工每次來公司的人員數量并不是很多，操作起來的難度系數還是比較適中的。同時，我們辦公室也應該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態。

第四，應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界。作為新人來說，他們內心其實特別希望得到別人的關注，而我們也有義務去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮采取讓新員工作日報表的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。為了保證日報表的內容真實可信，我們建議：由部門經理作為工作日報表的直接承接人，而我們也可以將日報表的有價值信息及時反饋到總經理。通過日報表的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。

第五，持續做好新員工培訓工作。借鑒一些大公司的培訓機制我們可以了解到，大多數的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是：新員工入司的當天。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機制可能并不符合我們的實情。我們知道，前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，如果我們也采用這樣的做法的話，那么我們就有可能要浪費不少人力、物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規模數量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規模數量的時候。我們給新員工的培訓內容應該還是以企業文化、規章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們仍然期望在這類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰略規劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今后的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。

第六，建立一套切實可行的后續跟蹤制度。這套制度應該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用。我們設想，設立這樣一套制度的目的應該是對這類員工投入更多的關注，以便于更好了解他們的工作狀態。這樣的跟蹤方式應該主要包括員工培訓情況(也可以是后續教育)與技能掌握兩方面，他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地掌握并記錄在案。當這樣的工作發展到一定階段后，可能我們就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發展狀態反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供比較細致的參考。第七，合理地為新員工作出適當的職業生涯規劃。我們建議，這種規劃工作還是放在新員工轉正后再開展。經過試用期后，他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，這時我們就需要根據他們表現出來的各種特點尋找到切入點，適時地為他們設計一個符合個性發展的職業規劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業生涯規劃找到自己發展的方向，也有助于他們在工作中投入激情。但是，在做規劃的同時，我們也需要為設計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發生偏差的話容易產生許多消極的`因素，反而不利于我們工作的開展。

總之，新員工的培育工作應該建立一種長效機制，深入持久地開展下去。設計這種規劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發展的可用人才。只有我們員工的素質不斷得到提升，我們企業壯大的空間才會得到擴充，企業的發展動力才能尋找到不竭的動力之源。

房地產新員工入職培訓計劃方案（實用21篇）篇十三

（一）培訓目的：讓初次基礎酒店行業的新員工了解本崗位應具備的基本素質及知識，為進一步培訓崗位知識做必要鋪墊。

（二）培訓時間及內容：

一崗前培訓（考核期）。

第一天。

1、酒店職業道德的講解說明。

2、崗位必備儀容儀表，禮節禮貌的要求。

3、了解酒店員工違紀處罰規定。

4、如何正確出入酒店。

5培訓酒店前臺禮貌用語，并實際操作接待客人。

第二、三天。

1、了解酒店概況，包括：酒店建店簡介，酒店主要領導者簡介，酒店行政結構簡介；了解本部門概況，包括：本部門結構，各部門功能，認識各部門負責人。

2、了解酒店各類營業部門及經營業務、營業時間、營業推廣。

3、了解本部門經營業務，包括：了解客房結構、房型、并參觀各分部營業場所，各類房間。

4、學習基礎銷售技巧及對客服務方式。

5、辨認各部門主要管理人員及了解管理人員主要職責及權限。

6、由部門管理人員帶領參觀、介紹酒店各營業點。

7、熟記酒店各房型門市價和優惠價。

8、由受訓員向培訓員陳述以上三天所了解情況。

（三）培訓考核：三天基礎培訓結束后進行書面考核，合格者進入崗位培訓程序，不合格者重新接受培訓。

（一）培訓目的：讓經過基礎培訓的員工更快掌握業務知識，盡快進入崗位操作。

1、了解前臺工作職責，前臺接待員工作職責。

2、了解熟記房間價格及各類折扣、優惠以及折扣權限。

3、了解熟悉前臺各類通知、報告、表格及記錄本。

4、熟記各大單位，商務客房名單。

5、熟記各種業務用語、系統代碼、付款方式。

6、了解前臺所配用的設施設備及使用須知及方法。

7、培訓前臺日常操作流程，禮貌服務規范，交接班程序。

8、培訓訂房，訂房之更改，取消程序，特殊折扣訂房的處理方法。

9、培訓前臺賣房技巧。

10、培訓vip接待程序、熟客訂房及入住程序。

11、了解上機進行電腦模擬操作，包括入住、退房、預定等。

12、了解客房升級的情形及標準。

13、入住登記程序培訓。

12、結帳退房程序培訓。

15、團體入住及結帳程序培訓。

16、培訓查vd房的程序。

17、培訓轉換房間的程序。

18、客房參觀及住客生日的處理。

19、補單的跟進程序。

20、培訓接受客人留言，寄存物品服務的程序。

21、各類卡結算方法的培訓。

22、以上培訓均結合相關上機操作。

23、受訓員總結培訓內容。

24、對受訓員進行培訓內容考核，分為書面、上機、實際操作。

考核：試用期內進行三次考核，按30天需達到的要求，分段考核。通過后由前臺主管進行轉正考試。如未能通過，則視個人情況延長試用期或勸退。

新員工培訓期間，前10天實行正常班，中間10天實行跟班制，試用期后10天獨立排班當班。

房地產新員工入職培訓計劃方案（實用21篇）篇十四

新員工培訓計劃的設計方案員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要通過員工來創造。下面是工作計劃網小編為大家整理的新員工培訓計劃方案，歡迎大家閱讀。

新員工培訓計劃的設計方案員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要通過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中，因此，企業應該重視對新員工的培養，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從以下方面入手。

一、分析培訓需求——方案設計的前提。

培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：

1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業的總體目標和戰略要求。

2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。

新員工培訓計劃方案3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。

二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標。

培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度;了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。

三、遵循培訓原則。

培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃;培養過程嚴格管理，嚴格考核。

五、設定合理的培訓時間。

一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續6個月—1年左右。

六、選定合適的培訓責任部門。

職前培訓由企業總部統一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。

七、設計培訓內容。

一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。

八、選擇合適的培訓方式。

培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。

九、準備好相關的培訓支持資源。

培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。

十、評估培訓效果。

企業在實施新員工培訓計劃后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。

我們建議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：

1，反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;。

2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度;。

3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;。

4，結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。

企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進。

如何對新員工開展管理，讓他們迅速地融入到新環境中去，并努力提升自我，創造效益，成為目前很多公司關注的事宜。我們也在考慮，究竟用什么樣的方式能夠更好地促進新員工技能的開發，提升他們的能力?下面，本文將從新員工培育規劃方面作出解釋，并希望能夠和大家探討一下具體的做法。

第一，在適用范圍上，我們考慮：在此規劃之列的應該主要是大、中專院校的應屆畢業生或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員。為什么選擇這類人群呢?因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發與引導。而他們也比較容易接受企業的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業來說也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平臺，這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿態與表現。

第二，明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說，這兩塊應該是他們入司前最關心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業的信任感會產生一定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方面問題時，我們要盡可能地給出一個肯定的答復。從現行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經有很少的公司采用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術要求比較高的技術研發等崗位使用半年試用期，在大多數情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否給予三個月的試用期標準。薪資方面，因為公司對試用期員工有明確的規定，在此，就不累贅多言了。

第三，構建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。我們的新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過于殘酷，而他們也容易產生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學校畢業，對高強度的.勞動量肯定不能馬上適應，對他們的使用還應當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用，希望在他們對團隊、環境、工藝熟悉后再采用。因此，工作安排應該更注重有序性與合理協調性。另外，確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司后，對他們來說什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們部門的總體素質還有待加強，那么如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能并不太合適，因此，我部門的管理人員能否兼領此任呢?應該說這類新員工每次來公司的人員數量并不是很多，操作起來的難度系數還是比較適中的。同時，我們辦公室也應該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態。

第四，應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界。作為新人來說，他們內心其實特別希望得到別人的關注，而我們也有義務去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮采取讓新員工作日報表的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。為了保證日報表的內容真實可信，我們建議：由部門經理作為工作日報表的直接承接人，而我們也可以將日報表的有價值信息及時反饋到總經理。通過日報表的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。

第五，持續做好新員工培訓工作。借鑒一些大公司的培訓機制我們可以了解到，大多數的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是：新員工入司的當天。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機制可能并不符合我們的實情。我們知道，前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，如果我們也采用這樣的做法的話，那么我們就有可能要浪費不少人力、物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規模數量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規模數量的時候。我們給新員工的培訓內容應該還是以企業文化、規章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們仍然期望在這類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰略規劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今后的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。

第六，建立一套切實可行的后續跟蹤制度。這套制度應該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用。我們設想，設立這樣一套制度的目的應該是對這類員工投入更多的關注，以便于更好了解他們的工作狀態。這樣的跟蹤方式應該主要包括員工培訓情況(也可以是后續教育)與技能掌握兩方面，他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地掌握并記錄在案。當這樣的工作發展到一定階段后，可能我們就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發展狀態反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供比較細致的參考。第七，合理地為新員工作出適當的職業生涯規劃。我們建議，這種規劃工作還是放在新員工轉正后再開展。經過試用期后，他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，這時我們就需要根據他們表現出來的各種特點尋找到切入點，適時地為他們設計一個符合個性發展的職業規劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業生涯規劃找到自己發展的方向，也有助于他們在工作中投入激情。但是，在做規劃的同時，我們也需要為設計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發生偏差的話容易產生許多消極的因素，反而不利于我們工作的開展。

房地產新員工入職培訓計劃方案（實用21篇）篇十五

房地產新員工入職培訓計劃方案（實用21篇）篇十六

人力資源是當代企業重要戰略資源，有效培養、運用、挖掘人力資源是企業在未來激烈市場競爭中生存和發展的關鍵要素。而企業新員工作為這一資源的源頭，必須加以有效的控制和引導，放能使其成為企業發展重要推動力。為達成這一目標，特制訂本培訓方案。

（一）為新員工提供準確的公司及崗位信息，明確自身工作職責和內容；

（二）促使新員工知曉、明確崗位工作流程，快速進入工作角色，承擔工作任務；

（四）通報公司人力資源相關政策，展示崗位遠景規劃，給予員工工作信心，促進員工明確發展路徑，梳理發展目標。

內部講師是公司內部優秀人員，明確公司各種基礎內容，有著熟練的業務經驗，并具備較好表達能力的員工。

（一）培訓內容。

公司培訓內容主要包含：基本知識培訓與專業知識培訓。

1、基本知識培訓：

本部分主要內容分為以下幾點：

公司發展簡介：介紹公司發展歷史，使新員工能夠充分領會公司發展的歷程，對公司經營歷史有所了解和掌握，明確各單位工作職責和內容；（培訓具體內容詳見附件一）。

公司管理制度：介紹公司各項主要管理制度的主要內容，了解公司對員工的基本要求和各項工作管理辦法；（培訓具體內容詳見附件二）。

公司人力資源制度：介紹公司人力資源相關條例，使新員工了解公司薪酬、福利的要求和設置，明確自身的權利和義務；（培訓內容詳見附件三）。

公司企業文化：介紹公司企業文化的產生和發展，使員工了解、并最大可。

能的融入企業文化之中。（培訓內容詳見附件四）。

2、專業知識培訓：

專業知識培訓是培訓的重點，其目的是通過培訓使員工能夠明確自身的崗位工作、正確的掌握工作流程、準確的使用各種工具。（培訓內容詳見附件四）。

（二）培訓方式。

培訓主要分為集中培訓和崗位培訓兩種方式。

1、集中培訓:。

將所有新員工集中在一起，進行基本知識的培訓，主要以公司內講師授課為主。

2、崗位培訓。

針對新員工各自崗位，由相關人員進行指導，并進行模擬操作和演練，使新員工盡快掌握本崗位知識，做到應知應會。

集中培訓與崗位培訓應根據實際情況開展。崗位培訓應在員工入職三天內展開；集中培訓可根據職工入職集中度進行調整，原則上應一年至少開展一次。

（一）培訓考核。

培訓考核分為基礎知識考核與專業知識考核兩個部分：

1、基礎知識考核公司人力資源主管組織，在公司集體培訓完成后三日內進行?；A知識考核以試卷形式為主，主要為“基本知識”的相關內容，以及公司內各單元共通流程等。

2、專業知識考核由業務部門自行組織，在新員工入職后一月內完成。專業知識考核可以以試卷、實務操作等多種方式開展，重點考察新員工崗位基礎知識和基本流程掌握情況。

（二）反饋。

4、考核完成后，應向員工發放無記名調查問卷，對培訓內容的合理性、吸引力等進行及時的評估，作為培訓不斷優化調整的重要參考。

公司培訓主要開支為講師費用。

內部講師：建議基本知識講師每次授課給予100元/課費用補貼；崗位課程講師150元/人費用補貼。

外部講師：根據協議價格支付。

預計年費用為：xx元。

房地產新員工入職培訓計劃方案（實用21篇）篇十七

房地產新員工入職培訓計劃方案（實用21篇）篇十八

新員工是公司新鮮的血液，為規范公司新員工入職培訓管理，使新員工能夠盡快熟悉和適應公司文化、制度和行為規范，了解企業情況及崗位情況，并快速地勝任新的工作，以滿足公司發展需要，打造一支高素質、高效率、高執行力團隊，使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力、競爭能力，特制定本方案。

第二條培訓對象公司新入職員工。

第三條培訓目標。

1、使新員工在入職前對公司歷史、發展情況、相關政策、企業文化等有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規范，從而樹立統一的企業價值觀念，行為模式。

2、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

3、讓新員工了解公司相關規章制度，培養良好的工作心態，職業素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎。

4、加強新老員工之間、新員工與新員工之間的溝通，減少新員工初進公司時的緊張情緒，讓新員工體會到歸屬感，滿足新員工進入新群體的心理需要。

5、提高新員工解決問題的能力，并向他們提供尋求幫助的方法。

第四條培訓時間。

第一階體段，由公司進行集中培訓，起始時間為新員工入職后的第一個月，軍事訓練3-5天，規章制度與基礎理論培訓2-3天;第二階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期1個月;第三階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期3~6個月。在第一、二階段早晚要堅持軍事化訓練。

第五條培訓內容。

1、企業的發展歷史及現狀。

2、軍事訓練，培養服從意識、團隊合作與吃苦耐勞精神。

3、企業當前的業務、具體工作流程。

4、企業的組織機構及部門職責。

5、企業的經營理念、企業文化、規章制度。

6、工作崗位介紹、業務知識及技能和技巧培訓。

培訓內容具體實施分三個階段進行，第一階段由公司集中組織培訓，第二階段由車間組織培訓，第三階段，試用期采用師徒制一帶一頂崗培訓。

第六條培訓實施。

1、新員工入職培訓具體由人力資源部組織實施，其它部門配合。2、培訓講師軍訓請武警部隊教員培訓，理論與實操講授由公司管理與技術人員及一線優秀操作人員擔任。

3、每班設定一名兼職班主任，一名兼職軍事教員，早晚進行軍事訓練。

4、培訓內容。

表1培訓內容一覽表。

5、培訓考核。

培訓后由人事組織用人單位對培訓對象進行綜合考核與評價。理論考試結果占綜合評價結果的20%，試用期員工評價占綜合評價的80%。

集中培訓后進行理論知識閉卷考試，具體由人事部門組織實施。

工作態度與職業品德評價，具體由人事部門和用人單位進行評價，以用人單位評價為主。(見試用期員工評價表)。

實際操作考核：由人事部門組織相關專業技術人員與用人單位領導組成評委組進行評價。(見試用期員工評價表)。

綜合評價結果為同工種同批次培訓倒數第一名或倒數第1-2名的培訓對象將被淘汰。

綜合評價結果為同工種同批次培訓順數第一名或倒數第1-2名的培訓對象將提前轉正定級。

第七條培訓管理。

由公司人力資源部負責統一規劃與管理。集中培訓由人力資源部負責考勤，頂崗培訓由用人單位考勤，班主任、早、晚班軍事教官的工作量及績效由人力資源部考核，根據考核結果計算津貼，津貼基準按20元/天計算。

第八條培訓紀律。

1.培訓期間不可遲到、早退，無故遲到、早退累計時間在30～60分鐘者，以曠工半天論處;超過1小時，以曠工1天處理;情節嚴重者，記過1次。培訓期間不得隨意請假，如有特殊原因，須經所在部門主管領導審批，并將相關證明交至人力資源部，否則，以曠工論處。曠工2天及以上視為自動離職。人力資源部每天必須做好檢查記錄。

2.進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。

3.見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。

4.培訓時要保持安靜，手機要調成靜音狀態，不可竊竊私語，注意力要集中。

5.培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架;不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。

6.培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。

7.服從管理，按時作息。

每次集中授課培訓和頂崗實習培訓后，由人力資源部組織學員對培訓效果進行評價。(如表2)頂崗操作培訓由人力資源部組織用人單位和學員對師傅進行評價，學員評價占評價總分liuxue8630%。師傅培訓津貼按公司相關制度執行。

培訓結束，由人力資源部對學員成績和評價結果進行統計，并出具書面培訓評價結果報告呈人力資源部主管領導和公司領導，以做為培訓學員轉正定級和培訓講師津貼發放依據。

第十一條培訓講師在培訓過程中需注意事項。

1、確認新員工是否清楚地掌握了其工作性質、責任，真正掌握了業務知識。

2、對新員工的責任心、效率、效能意識重點加強培訓。

3、訓練新員工的禮儀修養，養成禮貌待人的良好習慣。

4、讓新員工意識到校園生活與企業生活的差別，意識到自己的責任。

5、培養新員工尊重知識、尊重時間、嚴肅認真的工作態度。

6、注意培養新員工的團隊合作和集體利益優先的意識。

第十二條本方案的制訂與修改由人力資源部負責，其修改權、最終解釋權歸人力資源部所有。

房地產新員工入職培訓計劃方案（實用21篇）篇十九

1、致新員工歡迎信。

2、讓本部門其他員工知道新員工的到來（每天早會時）。

3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。

5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。

6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。

到職后第一天：

1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。

2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。

4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。

5、新員工工作描述、職責要求。

6、討論新員工的第一項工作任務。

7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

到職后第五天：

1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

2、對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標。

3、設定下次績效考核的時間。

到職后第三十天。

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。

到職后第九十天。

人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務。

2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。

3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。

4、公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。

1、如何使新進人員有賓至如歸的感受。

當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。

2、新進人員面臨的問題。

1）陌生的臉孔環繞著他；

2）對新工作是否有能力做好而感到不安；

3）對于新工作的意外事件感到膽怯；

4）不熟悉的人、事、物，使他分心；

5）對新工作有力不從心的感覺；

6）不熟悉公司規章制度；

7）他不知道所遇的上司屬哪一類型；

8）害怕新工作將來的困難很大。

3、友善的歡迎。

主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。

4、介紹同事及環境。

新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。

5、使新進人員對工作滿意。

最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象?；貞浺恍┊斈阕约菏切逻M人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。

6、與新進人員做朋友。

以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。

7、詳細說明公司規章制度。

新進人員常常因對公司的政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規章。然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。

8、以下政策需仔細說明。

1）給薪方法；

2）升遷政策；

3）安全法規；

4）員工福利；

5）人事制度；

6）員工的行為準則。

上述政策務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。

9、如何解釋公司政策。

對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必須使他認為對他們是公平的一種態度。假如領導人員對新進人員解釋規章，使他們認為規章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。

10、給予安全培訓。

1）配合新進人員的工作性質與工作環境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的內容是：

（1）工作中可能發生的意外事件；

（2）各種事件的處理原則與步驟；

（3）仔細介紹安全常識；

（4）經過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。

2）有效的安全培訓可達到以下目標：

（1）新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；

（2）建立善意與合作的基礎；

（3）可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；

（4）人員可免于時間損失，而增加其工作能力；

（5）對建立公司信譽極有幫助。

11、解釋給薪計劃。

新進人員極欲知道下列問題；

（1）何時發放薪金；

（2）上、下班時間。

3、新員工試用期內表現評估表。

房地產新員工入職培訓計劃方案（實用21篇）篇二十

使新員工迅速投入工作,降低離職率.

二．公司整體培訓：

致新員工的一封信企業簡介企業標識企業文化及愿景。

企業十年宣傳片企業組織結構圖。

各部門職能及各分公司簡介關于企業。

企業人才觀工資體系。

福利體系(補助,資金,假期,提成,優惠,培訓,俱樂部,競聘機制,溝通機制)辦事“指南”

服務二十條處罰條例考級制度。

回答新員工提出的問題。

三、培訓流程。

到職前：

l致新員工歡迎信(附件一)。

l為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。

l準備好布置給新員工的第一項工作任務。

到職后:部門崗位培訓（部門經理負責）。

1.到職后第一天：

到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工認識本部門員工部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定新員工工作描述、職責要求本部門faq討論新員工的第一項工作任務派老員工陪新員工吃第一頓午餐.

2.到職第五天:。

到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(課件二)。

3.到職后第六天：

一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間。

4.到職后第十五天。

5.到職后第三十天。

人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。6.見習官制度:。

轉正后前三個月為觀察期,(觀察項目見表).符合標準留用.不符合標準.繼續試用或勸退.

崗位培訓反饋表(附件三)（到職后一周內）公司整體培訓考核試題(培訓后)。

新員工試用期內表現評估表(附件四)（到職后30天部門經理填寫）。

觀察期考核表(轉正后前三個月由部門經理填寫)。

入職培訓課件，員工手冊．本部門faq．服務二十條．。

每個部門推薦本部門的培訓講師。

對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓。

給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料。

根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓。

培訓四步驟:。

第一步：使員工把心態端平放穩(首先調整心態,讓他把心放下)。

迫不及待地向新員工灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。新到一個陌生的環境，總會顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下.與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問,鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會“被迫”離開。

員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。給新員工每人都發了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。新進員工受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但不能很好的消除這種不滿，就會造成了新員工情緒激化.

第三步：使員工把歸屬感“養”起來，這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。

創造感動,對新工關心到無微不至的程度,為新員工過日子,經常與新員工溝通交流.發現他們生活中,工作中的問題,幫助解決.2.用企業先進事例鼓舞新員工。

3.讓他感受到團隊的溫暖,力量。

第四步：使員工把職業心樹起來。

將職能與公司實際情況結束,讓員工自己體驗,表現,讓培訓工作成為員工的一種主動行為。

部門：新員工姓名：

1.你是否已了解部門的組織結構及部門功能？是否。

2.你是否已清晰了解自己的工作職責及崗位描述？是否。

3.你是否已認識部門里所有的同事？是否。

4.你是否覺得部門崗位培訓有效果？是否。

5.你今后在工作中遇到問題，是否知道如何尋求幫助？是否。

6.你是否已接受了足夠的部門崗位培訓，并保證可以很好地完成任務？是否。

7.在崗位培訓中，可以改進的地方。

8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培訓。

房地產新員工入職培訓計劃方案（實用21篇）篇二十一

培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：

1、組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業的總體目標和戰略要求。

2、工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。

3、差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。

培訓總目標是整個培訓方案的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受企業的共同語言和行為規范。

培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度；了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。

培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工針對性培養；培養過程嚴格管理，嚴格考核。

如本方案適用于某公司或某部門的新員工培養。

一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月；到崗后的培訓周期較長，會持續6個月—1年左右。

職前培訓由企業總部統一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責；若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。

一般來說，新員工入職培訓內容應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并通過考試。

技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。

培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。

培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。

企業在實施培訓后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。

我們建議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：

1、反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受；

2、學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度；

3、行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；

4、結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。

企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，資料包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善推薦，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改善。