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企業演講稿s管理（熱門17篇）篇一

公司的全體員工：

大家新年好！

“送騰龍碩果豐收，迎金蛇再展宏圖”。我們滿懷豐收的喜悅和奮進的豪情走過20xx年，迎來了充滿生機和希望的20xx年。在這歡樂吉祥、辭舊迎新之際，我謹代表分公司黨委、經營班子向一年來關心、支持和推動公司發展進步的廣大員工、離退休老同志致以親切的問候和新春的祝福！衷心祝愿大家新年快樂、闔家幸福、萬事如意！

“邁大步追趕跨越創佳績，超常規提速發展爭上游”。20xx年，是公司發展進程中具有里程碑意義的一年，在上級的正確領導下，公司上下團結一心，頑強拼搏，埋頭苦干，攻堅克難，各項工作取得了喜人的成績：全年實現工業總產值萬元，銷售收入萬元，利潤總額萬元，主要經濟指標再創歷史新高，圓滿完成年度生產任務。歷經年的艱苦建設，項目順利竣工投產，為公司轉型發展、跨越發展奠定了堅實基礎，也為行業樹立了新標桿？科研生產有序開展，發展平臺初步形成，發展空間進一步拓展。

全年安全生產實現平穩運行，質量安全水平進一步提高；新技術新工藝全面啟用，新產品推廣應用工作取得新成效；企業工作生活環境得到美化，職工收入穩步提高，幸福指數進一步攀升；企業文化建設邁上新臺階，公司特色文化氛圍逐步顯現。這些成績的取得，離不開上級的正確領導，更離不開廣大員工的辛勤付出，是你們的`齊心協力，才創造了驕人的業績，使公司大步向前發展。在此，我代表分公司黨委、經營班子真誠地向大家說一聲：“你們辛苦了，感謝你們！”

也是公司鞏固發展成果，實現再跨越的重要一年。今年，我們依然面臨十分繁重的工作任務，下達的生產任務是：盡管公司生產線經過整體技改后，本質安全、產品質量、生產能力都有大幅的提升，但是新設備、新工藝的全面應用，新產品的研制開發，生產模式的調整運行，以及核定產能的發揮釋放，將給安全管理、產品質量、交通運輸等工作帶來了新的風險和挑戰。因此，我們一定要明確任務目標，充分認清形勢，積極面對未來，匯集公司發展的正能量，穩步推進各項工作，努力完成上級下達的年度目標任務。

在度過了一個歡樂、祥和、長時間的春節假期后，我們重回到工作崗位，請大家盡快收心歸位。生活要愉快，工作要認真。我們要以更加飽滿的熱情、更加扎實的作風、更加得力的措施，全身心地投入到工作中，要再接再厲，降消耗，保安全，穩質量，提產量，謀發展，為完成新一年的各項工作開好頭、起好步！

“只爭朝夕不停步，和合致遠更發展”。員工同志們！新的一年、新的希冀、新的耕耘。讓我們站在新的起點上，攜手并肩，在正確領導下繼往開來，創造更加優異成績，實現公司發展再跨越，為公司明天的輝煌而努力奮斗！。

最后，衷心祝愿公司業興人和，歲歲平安！祝愿大家在新的一年里工作順利，身體健康，闔家幸福，萬事如意！

謝謝大家！

企業演講稿s管理（熱門17篇）篇二

朋友們：

今天我們先來說說企業文化的幾個基本概念。

根據管理沙龍的活動安排，今天由我先發言，就企業文化基本內容和幾個概念的定義談自己的學習、研究心得。

為什么我們現在仍要關注企業文化基本內容的概念和定義？應該說，一方面，這是我們公司繼續推進企業文化建設的需要。深入研究企業文化基本內容，厘清企業文化一些重要內容的關系正是進一步推進企業文化建設的一項基礎工作。這項工作能使我們公司的企業文化建設獲得更深刻的認識基礎并收到更好的建設實效；另一方面，從社會層面上說，關注企業文化基本內容也是推進我國企業文化理論研究的需要?，F在社會上有些理論工作者和很多企業對企業文化的一些基本內容的認識、闡述仍然比較混亂。社會大背景告訴人們，企業文化的理論研究亟待推進。我想，我們公司是可以為我國企業文化理論研究的推進作出比較大的貢獻的，因為我們公司有這方面理論研究的熱情、勇氣和實力。

今天我的發言有兩個內容：

一、什么是企業文化；

二、企業觀念文化的三個重要的概念及其定義。

熟悉形式邏輯的同志都知道，概念是反映事物本質屬性的思維形式，而定義是揭示概念內涵的邏輯方法。最常用的下定義方法是揭示一個概念歸附的屬和種差。列寧說，下定義“首先就是把某個概念放在另一個更廣泛的概念里?！?/p>

中國電力出版社曾出版過《企業文化建設簡要讀本》一書，此書給企業文化下了個定義：“企業文化主要是指企業成員所共有的行為方式，共同的信仰及價值觀。之所以這樣定義，是基于我們對企業文化本質的認識。企業作為一個社會組織，員工們在長期的共同生活中自然會形成群體意識和行為規范，在此基礎上，又進而生成了共同的信仰和價值觀，久而久之，一種獨具特色的企業文化就形成了?！蔽覀€人認為，這個定義不夠理想，因為企業文化的主要內容顯然不僅僅是企業成員所共有的行為方式，共同的信仰及價值觀，還有很多內容。

最近國務院國資委在一個文件中也給出了一個企業文化定義：“企業文化是一個企業在發展過程中形成的以企業精神和經營管理理念為核心，凝聚、激勵企業各級經營管理者和員工歸屬感、積極性、創造性的人本管理理論，是企業的靈魂和精神支柱。”我個人認為，這個定義也不夠理想。企業管理理論只是企業文化的一種形態。設備是文化、制度也是文化；行為是文化、服飾也是文化；思想教育是文化，技術監督也是文化；人本是文化，錢本也是文化。魏晉時有篇很有趣的嘲諷散文《錢神論》，說“錢之為體，有乾坤之象”，“無德而尊，無勢而熱，?？墒拱玻揽墒够睢?。假如一個企業只依靠錢來搞錢，能說就不是文化？它肯定是一種企業文化，當然，肯定不是一種先進的企業文化。

我認為，廣義的企業文化的定義是一個企業所創造和擁有的物質財富和精神財富的總和。企業文化建設活動中所指的企業文化是狹義的企業文化，狹義企業文化的定義是企業在經營實踐中所創造或自然形成的具有本企業特點且以經營理念為核心的一組精神觀念與其外化存在的總和。很明顯，一個企業的狹義的企業文化不是該企業所創造或擁有的全部物質財富和精神財富。除了具有本企業特色的精神觀念外，狹義的企業文化只是指全部財富中能體現具有特色的本企業精神觀念的那部分內容。

企業文化的內容有很多，有企業經營理念、企業價值觀、企業精神、企業倫理、企業發展戰略、企業宗旨、企業經營哲學、企業風尚、企業儀式、企業形象、企業標識、企業制度、企業英雄人物等等。而文化都是有其內容、形態結構的。比如儒家倫理的四維、五常、八德、百行、比如易經的乾坤震巽坎離艮兌、六十四卦、三百八十四爻，再比如唯物辯證法的存在、意識、三大規律，諸對范疇等等。從文化的形態結構上說，企業文化的諸多內容可分為三個大層次：最里面的一層是由企業經營理念為核心的精神文化層次，外面一層是制度行為層次，最外面的是物質文化層次。一個企業的企業文化建設的表現形式往往是三個層次全面推進的，而從其性質上講，精神文化的建設是最重要的，制度行為文化和物質文化是精神文化的衍生和外化。天君泰然、百體從令，抓好了精神文化建設就是抓住了企業文化建設的根本。

企業觀念文化有三個內容特別重要，即企業經營理念、企業價值觀、企業精神。這里需要說明一下，即企業文化的有些概念都是擬人化的，就是賦予企業以人格，把一個企業當作一個人來說。

在討論經營理念時，有的同志可能會聯想到中外哲學史中的關于理和理念的概念。我想，這類概念應該參考，但不能完全套用，因為各個歷史時期，東、西方各位大師所說的理和理念的涵義是不盡相同的。

什么是企業經營理念？企業經營理念是一個企業的關于經營的對象、目的、目標和主導方法的基本思想（做什么？為什么做？做到什么程度？怎么做？）。企業的各項活動正是在這種基本思想的支配下展開的。在企業的作為空間里，企業如何把好市場脈搏確定經營對象？企業經營的目的是為了持續穩定地提升企業的素質，更好地滿足社會、出資人、客戶和員工的合理需要，還是局限于某一兩個方面？企業是不斷自我加壓、追求卓越，還是自然無為、安于現狀？企業根據各自生存的具體條件，應該確定什么基本思路、采取什么基本方法來實現目標，等等。這些內容就是企業經營理念。一個企業實際的經營理念是否科學是企業是否能獲得正確發展的前提。而經營理念的正確來自于企業決策層的精神境界、思想水平、理論和經驗素養以及戰略眼光。

在企業文化理論中，還有一個大家都非常熟悉的基本概念是企業經營哲學。我們知道，所謂哲學，就是關于世界觀的學問。除了哲學上的各種流派名稱外，人們在對某一特定領域認識的層次冠以“哲學”稱謂時，往往是指對這一特定領域的總的、基本的看法，企業經營哲學也是如此。企業經營哲學的基本內容不可能是一個企業關于自身經營的外部條件和自身要素的.相互聯系和運動變化的總的規律的學說。其實，它的內容就是關于在一定的經營條件下，企業經營的對象、目的、目標和主導方法的基本思想。因而，企業經營理念和企業經營哲學在邏輯關系上應屬同一概念。

另一個相關的基本概念是企業宗旨。所謂企業宗旨，就是企業存在、運作的根本目的。應該說，企業宗旨是企業經營理念的一個組成部分。無論我們如何表述企業宗旨，都必須了解它與企業經營理念兩者之間的邏輯關系。只有了解了兩者之間的邏輯關系，我們才有可能避免認識和表述的混亂。一個企業的宗旨應該是比較明了的，無須將其推演得玄奧復雜。

一個企業，無論是否有計劃地展開企業文化建設，無論是否承認或宣告自己的企業經營理念的存在，他都有自己的經營理念。你可以從企業的運作實踐中看出他的經營理念的存在。在經營理念的宣傳上，有宣告的企業經營理念和企業真實的經營理念是一致的，也有宣告的企業經營理念和企業真實的經營理念是不一致的。

有的同志可能會認為，在社會上、媒體上看到不少企業的經營理念都是空洞的東西。這有兩種可能：也許，你看到的有些企業的所謂經營理念確實是空心蘿卜；也許，那些理念是實心的，有豐富內涵的，只是你自己還沒到那個火候，沒有理解抽象理念的深刻含義。為了便于大家研究企業文化理論，這里，我們可以強調一下：一些企業宣傳的經營理念不一定就是這些企業真實的經營理念，真實的經營理念是可以在企業的經營實踐中得到驗證的；社會上出現的有些時髦經營理念不一定是科學的經營理念，科學的經營理念一定是符合企業發展客觀規律要求的。

（二）關于企業價值觀。

一談價值，有些同志就會想到商品的兩重性。世界上第一次意識到商品的兩種用途的是古希臘最偉大的思想家亞里士多德。他指出，每種貨物都有兩種用途：一種是物本身所固有的，另一種則不然。例如鞋子，既用來穿，又用來交換，他的這一概念到18世紀的西方古典經濟學體系建立者亞當。斯密手中發展成為“使用價值”和“交換價值”，從此成為經濟學中的固定范疇。企業價值觀里的“價值”不是等價交換的尺度，它只是從效用的角度說的。

什么是企業價值觀呢？所謂企業價值觀就是企業在一定的歷史、環境條件下，從自身的實際情況出發，對客體是否具有能滿足自身需要屬性的系統的認定原則。再通俗地說，企業價值觀就是一個尺度，能衡量和告訴人們什么東西是對我們企業有用的。就象畫一個圓圈，企業價值觀就是這條封閉的弧線，你知道了這條弧線，就知道弧線內的東西都是對我企業來說是有用的、有價值的。在一個圓圈中，對企業有用的東西很多，其中包括核心價值客體，即能滿足企業在一定時期生存發展過程中最重要、最關鍵需要的客體。這種對核心價值客體的揭示加上對企業總的需求范圍的說明，就構成了企業價值觀的兩個最基本的內容。在了解企業核心價值客體與企業價值觀關系的前提下，企業要把價值觀研究的重點放在準確揭示企業核心價值客體上。對企業核心價值客體的準確揭示可集中反映企業對自身運行整個鏈條的關鍵環節的識別和把握能力。這種對關鍵環節的正確識別和把握、這種對企業核心價值客體的著力追求能高效地帶動企業各項營運活動有序地開展，持續地給企業的健康發展提供足夠的動力。

（三）關于企業精神。

什么是企業精神？企業精神就是深植于員工個體意識，并在員工具有同一風格特征的從業行為中體現出的一種最能激發員工工作熱情和保持企業生存、發展活力的觀念。

企業精神的確立應該有兩種基本形式，一種是自生型，另一種是導入型。自生型是指在企業發展過程中由于領導和普通員工共同努力、內外環境的相互作用，使企業員工主流群體的行為逐步形成了共同的風格并煥發出激情，在此基礎上進行理論提煉，形成企業精神。導入型是企業決策層根據企業的實際需要，先用簡潔口號形式提出一種富有激情的觀念，再有計劃地向員工灌輸并使他們接受這種觀念，進而使觀念在員工的工作行為中體現出來。

導入型的企業精神帶有很強的輸入色彩，需要培育。導入型企業精神培育成功的前提有兩條：

二、企業精神培育的條件要創造和組織好，使員工接受觀念、煥發激情由可能變為現實。

是構成了企業文化建設的重要基礎。為了便于大家區分和掌握這三個內容，你們可以這樣記：理念是講基本想法的；價值是講效用范圍的；精神是講從業激情的。

講了四個概念，企業文化的其他內容，等以后有機會再向各位領導和同事請教。今天談的一些個人看法不一定正確，講錯的地方請大家批評指正。

企業演講稿s管理（熱門17篇）篇三

尊敬的各位領導、各位評委:

大家好!

首先，感謝黨委政府給了我們這樣一個公開競爭的平臺，使我有幸參與今天的競聘，從而有一個展示自己知識與才能的良好機會。

我叫xxx，現年xxx歲，xxx學歷，xxxx年從xxxx學校畢業分配到xxxx工作，xxxx年至xxxx年期間xxxx。

我競聘的職位是協助村級財務管理，我競聘的信心來源于以下三個方面：

一、本人思想進步，政治堅定。參加工作以來，我服從黨的領導，聽從組織安排，努力學習和貫徹黨的路線方針、政策，能做到立場鮮明、政治堅定。在日常行為中嚴格要求自己，以積極向上的世界觀、人生觀指導自己的工作和學習，本份做人，踏實做事，力求做一個高尚、純粹的人。

二、本人虛心學習，精益求精。村級財務管理工作既有較強的政策性，同時具有較強的專業性。隨著新農村建設的深入推進，眾多強農惠農政策的出臺，需要我們不斷加強學習，努力創新工作方法，才能適應新時期農村工作的需要。這些年來，我從來不曾放松自己的學習，以空杯的心態不斷汲取新知識，虛心向領導和同事學習，力求在政策上全面理解，業務上精益求精。在政策執行方面，我能在工作中較好的執行黨在農的各項政策，切實維護好村集體利益和農民的合法權益;在業務方面，我先后取得了會計從業資格和會計專業中級資格。

xx年重回農經崗位后，通過全站一年多的努力，我鎮xx年村的財務核算完全脫離了傳統的手工記賬，實現了電算化處理，有效地提高了工作效率;也贏得了主管局的肯定，xx年我站被xx評為先進單位，我本人被評為先進農經工作個人。

三、本人敢于擔當，注重團結。對于領導安排布置的每一項工作，我都能堅定不移的加以執行，絕不搞陽奉陰違，敷衍塞責。我深知任何一項工作成果的取得離不開領導、同事的關心與支技，在工作中我常懷感恩之心，注重尊重領導、團結同事;竭盡全力協助同事做好每一份工作。

村級財務管理工作開展得好一方面能維護好集體利益和農民權益，另一面也有利于農村社會的穩定。對于如何搞好我鎮的村級財務管理工作，根據主管局的工作布署，結合我鎮的實際情況，我有以下幾點想法：

一、加強“雙代管”工作，促進“三資”管理上臺階。要進一步規范村級資金、賬務的“雙代管”服務，深入開展農村集體財務的規范化建設，著力加強內部監督管理，規范代理服務工作流程，防止截留、挪用集體資金、私設賬外賬逃避監管的行為發生;要著力推進農村集體“三資”制度化、規范化管理，建立依靠基層、加強指導、合力推動的工作機制，保障農民對集體“三資”的使用、收益、分配的知情權、決策權、管理權和監督權。

二、開展審計和財務公開，促進基層組織黨風廉政建設。要引導村級建立健全財務管序地來管理。如新設備進廠在安裝前就要將易損零件的圖紙繪制出來，不至于等到機器出故障需要更換零件時才再來畫圖，加工，這就延長了停機的時間。

設備的綜合經營管理打破了設備管理局限。在維修的傳統觀念，但不是否定設備維修的重要性，相反還要進一步做好設備的維修工作。設備的維修工作實際上是現行的設備管理工作中最重要的部份，也是我們機電工程部主要的日常工作。

計劃檢修：在今后的每一項檢修中要有書面記錄，工程技術人員列出方案以表格的形式列出工作內容，修理要求，質量要求，進行過程，驗收結果，相關人員簽字等內容。其目的是記錄設備的“健康”狀況，以為做到定期的有計劃地修理前的健康檔案，知道哪些設備該什么時候要進行什么樣的修理。同時也明確各方面責任和總結經驗提供依據。 目前我們的臨停和臨時檢修過多，今后要逐臺設備排出其檢修預案，做一個長期的檢修計劃安排。

配件方面要利用我們原檢修的設備，依靠我們的能力，減少外購配件的數量，節約維修成本，但現在的技術水平滿足不了這一要求。要進行技術練兵建立相應機制培養技術能手。

要保證設備的正常運轉，最主要的工作還是要放到日常的崗位維護上，進行“整頓”“整理”“清掃”“清潔”“素養”五“s”的具體化。同時培養和增加崗位工的維護常識。

把紅旗設備的`活動繼續搞下去，不能流于形式，像以前到一定時間組織人去檢查一下就按檢查時的狀況評定的方法不行，要把平時設備的維護情況、故障的發生次數等平時的情況進行綜合的分析，進行考核。

組織：要部門機構上形成一個有機的整體，充分發揮工程技術人員和檢修人員的能力，有計劃、有針對性地組織有關人員參觀學習，接受新事物，培養的發現人才。管理崗位競聘演講稿對外經營：在保證完成公司的生產任務的前提下，走向社會進行設備的安裝和修理項目，同時開展零部件的對外加工。發展：技術改造項目的進行。國內外水泥設備的發展情況，各類型上設備、裝備情況方面的了解。

企業演講稿s管理（熱門17篇）篇四

尊敬的各位領導：

家好！

今天，我很榮幸參加中層管理者競聘，在這。先感謝公司給予我這次推薦的機會，請允許我做簡要的：

本，畢業于電學校，年7參加作，先后在肅電公司、西北電建設調試研究所、發電公司作過，在安裝單位、調試單位、電產單位從事過熱控技術員、調試程師、熱控專和技術部綜合專職位，主要參與了門電、煙臺電、寧波造紙、西固電擴建程的安裝作，參與了銅川備電、紅第電、蒲城電的熱控調試作，全負責了窯街備電機組的熱控安裝管理作，全過程負責了電熱控基建、調試、產管理作。牽頭編制了電產管理制度、流程，負責電產考核、管理和產費控制等綜合性產管理作。曾獲得肅電公司年先進個、年度西北調試所先進個和發電公司先進作者。

從我的作經歷來看，多年從事電基建作，對電基建、調試和電產管理較清楚。下談談我對中層管理者的三點認識：

第一是中層管理者的作用。中層管理者先擔負著承上啟下的作，是執者，也是策劃者。不但要貫徹、執董事會的決議和公司領導的指，具體負責策劃、組織實施公司各項標、任務，還要考慮基層客觀條件和實際情況，適時調整，不斷優化，確保各項任務、標完成。

第二是中層管理者的定位。中層管理者先是管理者，她最重要的職能是管理、協調和組織，不是沉迷于具體作中，承擔個作狂的。不能單，要組織家把作好。

第三是中層管理者的責任。中層管理者是公司的中流砥柱，是各項決策成敗的關鍵，是作環節的“核”。領導安排的作，要確保完成；基層反映的問題，必須設法解決。對于中層管理者來講“責任到此，不可再推”！

如果我競聘中層管理者成功，我將從以下個做好中層管理作。

1、準確定位，履好的職責，擔負起應該承擔的責任。準確定位指的是在“責權利”準確定位。責就是應當擔負的責任，是職務上所對應的義務，是份內應做的事情。權就是權利，是組織賦予特定的配量。利就是利益，也就是好處。只有正確認識、對待、使中的權利，才能履好的職責，擔負起應該承擔的`責任。

2、加強制度建設，維護制度嚴肅性，職能管理，按流程運作，制度保證各項作有序、效運。

3、在部門協作上，相互補臺，積極配合，相互尊重，相互持，分清責任，及時溝通，創造“和諧、共贏”，“互相欣賞，良性競爭”的團隊協作模式。具體講，主要樹以下兩種觀點：

從系統的觀點出發，全局性、整體性、統籌考慮問題，使整個企業、整個系統產最的效益、效率。如果把企業看作個系統，只有處理好企業各個環節的互動關系，才能使整個系統產最的效益，如果僅僅從部門的度出發，進部門局部的改進，往往事與愿違，達不成整體效果。

我的演講結束了，謝謝家！

企業演講稿s管理（熱門17篇）篇五

企業演講稿s管理（熱門17篇）篇六

有幸接觸了《水煮三國》這部睿智、幽默、另類的管理“趣著”。，先是一口氣讀完，讀完后，感觸頗深，所以又從頭開始，細細的把每一章每一節，靜靜的品味了一遍。我不由得佩服作者成君憶的知識的淵博，語言的幽默，其融三國智慧與管理精義于一體，對于現代管理學的精辟的詮釋，實在讓人拍案叫絕。正如作者將當前的經濟市場的公司分為三類，無論是實力雄厚的大公司，還是固守一塊市場，伺機擴張的中小型公司，或是白手起家，迅速崛起的新興企業，當今商場真的如同三國時代，各類公司都可以獨辟蹊徑，稱雄稱霸。成功的路有許多條，哪個成功的管理者沒有自己的一套獨門管理心得呢?只要運用的是適合自身發展的管理策略，不同的行業，不同的起點，不同的途徑，都可以成功。成功關鍵在于管理，管理的關鍵在于策略。

一、“木桶”理論的延伸比較經典“木桶”理論在此書中也有提到，并且對于理論的深度也給予了延伸。作者認為公司這只木桶能裝水的多少并不僅取決于最短的那塊木板的長度，每塊木板之間的結合是否緊密還是一個十分重要的因素，我十分贊同這個觀點。一個團隊的戰斗力，不僅取決于每一位成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協作、相互配合。這樣才能均衡，才能形成一個強大的整體。所以，一個聰明睿智的領導不僅是自己才識出眾，還要能夠創建一個團結、高效的團隊，不能夠如同《老母雞的煩惱》中的劉備，事必躬親，能知人，卻不善任。每塊木板的長度都很長，所有的木板如果沒有被很好的箍到一起，木桶就不能發揮其應該發揮的作用。所以管理者不僅要能夠與員工團結到一處，還要會真正使用第十一種胡蘿卜--“授權”，來充分發揮每塊木板的作用。當然，這需要管理者有一個良好的心態：“不以物喜，不以己悲”，不要因為下屬取得了優異的成績，而不是自己親自得到而耿耿于懷;“風物長宜放眼量”，總有管理者錯誤的以為授權會消弱自己在組織中的地位，相反，如果自己的下屬能夠取得更多的成績，這恰恰說明了自己的團隊很優秀，也證明了這個團隊的領導者的優秀;“三人行必有我師”，不要總是低估下屬的能力，總是認為自己做的最好;“謀事在人”，不要因為怕局面出現了自己無法控制的情形，而不能夠給予下屬充分施展發揮的空間。當然，之前提到的授權不是讓管理者放棄自己的權力，而是通過授權讓管理者的權力更具效能。身為管理者不能“給出了胡蘿卜，也扔掉了大棒”。最后，借鑒陳登的那段總結陳詞：“面對管理活動的日益紛繁蕪雜，您一定要學會授權。只有那樣，您才能避免瑣事纏身，并且可以通過創建一支高績效的團隊，及時有效地完成公司的生產經營任務?！?/p>

二、馬斯洛的層次需求論的延伸以及胡蘿卜的思考正如《管理是一種控制性的》中所說，管理學不僅能夠創建一種讓顧客滿意的企業機制，還要創建一種讓員工滿意的企業機制，因為只有員工滿意，然后才有顧客滿意。很多管理者往往忽視了這一點，“真正”的把員工當作了“自家人”，遇事總是過于簡單的考慮到了企業的利益，忽視了員工的利益，而往往，員工的利益受到損害的同時，反而會更嚴重的影響到企業的利益。心理學家馬斯洛的、認為人有五種層次的需要的層次需求論，受到了作者的肯定，并延伸到了員工們的需求等級，我認為很值得人深思?！暗谝?，人要生存，他的需要能夠影響他的行為，只有未滿足的需要才能影響行為，已經滿足了的需要不能繼續充當激勵工具;”如果不是因人而異，因企業而異的獎勵，往往不能夠充分的激發員工尋求進取的欲望。所以，通觀每個企業，為了使每個員工都能夠“以廠為家”，都制定了許多的績效獎懲措施：計件工資、獎金、員工持股計劃……等等，每個管理者也都有很多的有效手段激勵員工的工作激情：表揚、獎勵、給予培訓進修的機會、晉職的許諾……等等，但是許多企業和管理者都只是收到了事倍功半的效果?！暗诙说男枰粗匾耘懦梢欢ǖ拇涡?，形成層次性的結構?！边@與兔王所遇到難題雷同。發現了有消極怠工的事情發生后，自然而然想到了獎勵的必要性，隨意的獎勵自然收到的是大家的不滿，隨后，過分的獎勵又使得胡蘿卜失去了作用，所以說績效獎懲也需要藝術。“第三，當人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續努力的內在動力?！睂τ谧约核鶑氖碌墓ぷ?，每一位員工在潛意識中，都會給予一個滿意度的評價，企業如果為員工創造了一個良好的工作環境、廣闊的發展空間，使員工充分獲得學習的機會、創業的機會、發展的機會，那么員工的滿意度就會加強，員工才會更為積極主動的考慮企業的利益。作者評說中提到的一段話比較經典：“企業能否贏得員工的獻身精神，關鍵問題在于能否為他們創造條件，使他們有機會獲得一個有成就感和自我價值實現感的職業生涯?！眴T工真正的工作激情并非來僅僅自于金錢，更多使來自于對工作的喜愛，對公司的熱愛，每個員工都希望能夠從事自己喜歡的工作，并因此而有所發展。所以說，胡蘿卜有許多種，“管理者也需要一些胡蘿卜來營造一種積極的團隊文化，包括那些不花錢的胡蘿卜” 。這其中總會有管理者和員工所需要的`，關鍵在于對于使用者和接受者是不是都是很適合。

三、《袁紹的管理學手記》和《劉備的菜市場理論》的思考袁紹的管理方法可謂是繽紛廡雜，花樣繁陳，令人砸舌。無論從總經理到普通員工都有許多華而不實的花拳繡腿，但是他的這些管理方法卻導致了許攸的“智士不為暗主謀”，改投曹操。旁觀者簡單一看就明白袁紹喜歡馬屁精的做法十分不對，但事實上，忠言逆耳，不是每個管理者的每件事都能夠聽得相反的意見，當前的很多企業還有馬屁精的生存空間就是一個很好的證明。所以，“在一個昏庸的主管周圍，不可能留住高潔的人才” ?！爱斠晃恍氯诉M入公司，經過試用期，他要么被拒絕，要么被同化。于是你會發現，每一個公司都是一群氣味相投的人的公司” 。如果一個企業的文化氛圍不是有利于人才的施展，那么這個人才最終只有兩條路：要么離開，要么被同化。相信這兩個結果都不是每個管理者所希望見到的，由此可知企業文化對公司的重要性。有了高素質的管理者和追求進取的員工，企業有了“積極進取”的文化氛圍還不夠，企業還需要營造一個“以人為本”的文化氛圍。因為企業如同一個大型的、有許多精密零件的機器，只有充分發揮企業的每個零部件、甚至是小到一個螺釘的性能，這樣企業才能夠正常運轉，并且性能被提至最高。公司需要珍視每一名員工，以人文關懷營造團結融洽的工作氛圍，使得員工與企業同呼吸共命運。細想之下，每個管理者在做公司管理時，幾乎都用到了用罰款的形式克扣員工的工資的情形，同樣的道理，員工也會用假裝勤奮的辦法，向企業缺斤少兩、以劣充優。我感覺，作者成君憶的這種買菜、賣菜的理論用于人力資源管理的比喻十分形象。而且，實際工作中，雖然我們會盡可能的避免出現前面提到的袁紹的“馬屁精”錯誤，但是卻難免使用呂布的沒有“以人為本”、生硬、粗暴的管理方式。所以，每個管理者都要深思，自己在管理中是不是忽略了員工的情感，將勞資關系就變成了買賣關系，使得員工和企業之間變成了互相糊弄、應付的局面。企業文化其實是一種過程管理，當前的許多領導者熱衷于玩味管理學的理念，把關注點放在了很多智力化、甚至邏輯化的問題上，喜歡高談闊論、紙上談兵。我認為這是管理學的大忌。企業需要的是：“有了組織結構專業化，才能制定工作方式的標準化。有了工作方式標準化，就必須管理制度化。有了管理制度化，才能確保員工的職業化”，將這“四化”的環環相扣，將企業文化建設到最佳。

負責是一種使命，一種做人的態度。小而言之，作為父母，你要對兒女負責;作為兒女，你要對孝敬父母，對父母負責。大而言之，作為企業領導人要對企業負責，作為國家的領導人，要對國家、民族負責。對工作負責就是對自己負責。從普普通通的工人、服務員，到世界知名企業家，甚至是國家元首、總統等等，介紹了他們是如何在自己平凡的崗位上做出了不平凡的事跡。所以這些都闡明了“對工作負責，就是對自己負責”這一最淺顯的道理。其實，負責是一種使命，一種做人的態度。小而言之，作為父母，你要對兒女負責;作為兒女，你要對孝敬父母，對父母負責。大而言之，作為企業領導人要對企業負責，作為國家的領導人，要對國家、民族負責。所有這些都是不可推卸的，是每個公民應盡的責任，也是社會發展不可或缺的動力?；蛟S有人會說，對工作負責與對自己負責沒有關系。而我認為，我們的工作說大了是為國家、為企業而工作;說小了其實為自己而工作。是在為自己工作的過程中，實現了為國家、企業做貢獻的目標。每位員工只要與企業的大政方針保持高度一致。理解只有企業有發展，員工才有出路，員工工作中執行能力。體現企業形象和企業發展，員工有較強的執行能力，企業有大發展，提升執行能力是企業的根本要求，是員工在企業中實現自我的體現。行動中企業員工只要一步一個腳印在提升執行能力上邁出強有力的步伐。才能造就企業發展的強大動力。

作為一名優秀的企業職員，要養成積極主動，善于“攬事”的工作習慣。我們郵政營業工作事無巨細并且繁雜多變，如果只是一味的好高騖遠、坐等安排，那永遠只能無事可做;只有主動積極的去工作，把部門的事當作自己的事“以歡快和樂意的態度接受，以虔誠和認真的姿態去完成”，這樣才能發揮出最大的工作效率并且在完成后能有無比的自豪感。這個世界只要你努力，沒有克服不了的困難，困難只是暫時的，成功是建立在重重困難之上的。只要我們“干一行，愛一行，鉆一行”，真誠的去對待你手中每一件工作，就會發揮出自己最大的效率，而且也能更迅速、更容易地獲得成功。我們的企業目標是：時刻為客戶著想。這就需要我們在勇于承擔責任的基礎上，努力工作，把工作的每一個細節做好。當困難來了的時候，不是“各掃門前雪”而是要更多的為別人著想。很多時候，我們只知道抱怨我們工作的辛苦，可當大家這樣去想這樣去做的時候可曾替他人想過?當你抱怨企業的時候，你對企業負責了嗎?當你責怨上司的時候，你有沒有替他考慮過?當你責怪都是同事出的錯的時候，你又分擔了多少責任?這些是值得我們去思考的。“能為本，德為先”簡單的幾個字卻讓我讀出了很多道理，用自己的能力去做事，這是我們做事的基本;而在這之前應該讓自己做一個德行好的人。只有尊重別人才能得到別人的尊重，勇于承擔責任，才能使你比別人更突出，更值得信賴。做好自己的事情，更主動的幫助別人做好事情，做任何事情力求完美，所有這些都是富有責任心的表現。

同事們，朋友們：作為一名普通的工作人員，對工作負責就是對自己負責，對我們更具有特別的意義!我們每天的工作幾乎相同，但每一位工作人員都知道，自己身肩責任的重大，工作雖然很平凡，但是同樣也需要兢兢業業，來不得半點馬虎，因為他也是我們企業大廈的墊腳石，關系著我們企業的近期利益和長遠發展，自己的肩上扛著得也是一份重于泰山的責任!在具體的工作中，或許一句暖話、一杯熱茶、一個微笑，就能將我們同顧客的距離拉近，就是我們對工作負責和對自己負責的最好體現。而在企業外部，要無愧于企業榮譽稱號，向顧客提供可信、可靠、優質、精良的產品和服務，增強企業競爭力。同時，還要樹立視企業為我家的思想，將自己的利益同企業的利益緊密相連，只有這樣才能激發沒一位員工的工作熱情，創造你超我趕的工作環境?？傊?，對工作負責，就是對自己負責是我生命的啟示錄，她讓我理悟了責任的重要，也讓我徹悟了責任的內涵。讓我們將責任養成一種習慣，努力工作，忠誠于企業，在捍衛企業榮譽的同時，也提高了自己的責任心，增強了自己的榮譽感，同時也會受到他人的尊敬!我的演講完畢，謝謝大家!

企業演講稿s管理（熱門17篇）篇七

首先，感謝公司董事會以及公司同仁們給予我這樣一個展示自我的機會和舞臺。我想說：面對這次的機遇與挑戰，我對自己充滿信心、對公司的未來充滿信心。

我叫xxx，是xxxx的一名學生，所學的專業是“電子商務”，我是一名團員，在班上擔任副班長的職務，有較強的組織能力和溝通能力。能使“xxx”這個大家庭擁有先進的企業理念。

下面我說一下我對“xxxx”公司的管理要求以及管理的重點：

一是要有服務意識。服務意識似乎是一個老話題了，但它確實是油品銷售企業生存和發展的根本。只有熱情、周到的服務才能吸引住顧客，況且服務質量提升空間的無限性，是企業發展的潛力所在。我認為不僅基層加油站要有服務意識，機關工作人員更需要服務理念，要有為顧客服務的思想，也要為公司全體員工服務的意識。

二是要重抓產品的質量，做到人人質檢，人人專業；對售前/售后的服務要做到盡善盡美，遵從服務到家的理念。

三是要有團隊精神。產品的運作需要所有環節參與人員的共同參與，共同努力才能完成。也就是說一個員工的勞動成果中凝聚了其他員工的勞動成果。因此，團結協作的團隊精神是企業致勝的法寶，也是企業長足發展不可或缺的企業文化。

四是要掌握和運用現有現代化辦公設備，努力降低辦公成本。首先是基本的計算機應用系統的熟練操作。其次一些業務性軟件 要完全掌握，例如：word、excl、popint等軟件必須操作熟練。

五是要運用先進的行業管理模式，科學定位，科學決策；創優良的企業品牌、樹良好的企業形象；實行多元化經營，拓寬企業經營渠道。

希望大家給我這個機會，相信通過全體員工共同努力和勤奮工作，能實現經營效益和社會效益雙豐收。

企業演講稿s管理（熱門17篇）篇八

各位領導，各位同仁，朋友們：

大家好！

我是陽城縣煤炭運銷公司經理馬科進。非常感謝集團公司為我們搭建的這個學習交流的平臺。在這里，我將陽城公司近幾年來工作上的幾點做法向大家作一簡要匯報。我演講的題目是《奠科學發展之基，鑄和諧文明之魂，走區域現代煤炭產業集團創新之路》。

管理是企業永恒的主題。近年來，我們陽城公司以科學發展觀為指導，以創新人才管理機制為切入點，以績效考核為突破口，以信息化管理為抓手，以文化興企促和諧，在打造現代企業方面進行了積極而有效的探索。

一、實施人力資源管理，奠定科學發展之基

市場經濟是能人經濟，人力資本是企業的資本。落實科學發展觀，人才是基礎。五年前的陽城公司沒有一個本科生，大專生也僅有兩名，專業人才的匱乏嚴重制約了公司的發展?；谶@種現實，我們樹立了“不拘一格、外引內培、整體提高”的人才理念，引進專業人才，加大培訓力度，有效盤活人才存量，努力提高人才增量。

2004年7月，我們首次到大專院校招聘畢業生，從而拉開了陽城公司用人制度革新和轉變的序幕。通過合作委培、人才引進等方式，有效解決了用人需求。2005年，為適應公司改革和發展的需要，公司設立了人力資源部，實現了從人事管理向人力資源管理的轉變。根據崗位和用工需要，公司投資近300萬，有計劃地對員工進行了系列培訓。出臺《培訓考核辦法》，將職工培訓制度與考核掛鉤，形成提升員工素質的長效機制。同時，出臺了員工接受再教育的獎勵措施，鼓勵員工爭做“學習型人才”。班子帶頭接受再教育，員工培訓工作蓬勃開展，隊伍知識結構發生了可喜變化，綜合素質明顯提高。目前，公司9名班子成員，有7人在清華大學emba和高級企業經理人等研修班進行了深造；員工大專以上學歷達到191人，參加進修達到89人。

同時，我們打破以前職位晉升“論資排輩”的傳統，明確提出“能者上、平者讓、庸者下”的用人理念，建立了“職位能上能下、人員能進能出”的人事制度，廢除了沿用多年的干部任命制，建立了中層管理人員公開競聘制。通過公開競聘，剛進入公司不久的大學生武陸軍成為了信息管理中心主任，臨時工郭斌成為了辦公室副主任……2004年至今，以這種方式選拔中層管理干部29人，一批優秀人才脫穎而出，走上管理崗位。人力資源管理程序的規范，學習風氣的形成和知識結構的改變，為企業的科學發展奠定了堅實的基礎。

二、強化效能監察機制，完善現代企業制度

隨著人力資源管理的實施，平均主義的“大鍋飯”越來越不適應現代企業的運營。因此，我們積極探索績效量化考核，逐步建立了一套科學、量化和可操作的績效考核體系。聘請清華大學專家組為我們設計了符合現代企業管理的績效考核辦法，初步建立了一套以崗位管理為核心，以績效考核為基礎，以績效工資為表現形式的績效考核機制。并將績效考核結果作為中層管理人員末位淘汰和不合格員工待崗培訓的主要依據之一。“一份業績一份回報”的分配理念，“收入能增能減”的勞資和分配制度，為員工提供公平、公正的機會。

面臨改革，人們總要經歷陣痛和接納的過程，陽城公司績效考核制度的改革亦是如此。當時不少人想方設法來找我開“后門”，我就請人寫了“身正心安企興”的牌匾掛在辦公室，并告訴他們：“不要把心思放在請吃送禮上，我只看重大家的工作實績，要是哪天我退下來了，你就是請我吃地攤，我也樂意去?！弊屇切┍e幸心理的人斷了念頭，繼而實實在在地靠工作實績去實現自己的個人價值。公司曾有一位老科長，當年因年度考核不合格被降職使用，思想上受到很大觸動，盡管新的崗位面對的是從未接觸過的電腦，但他不畏困難、刻苦鉆研，兩年時間掌握的專業知識竟然不亞于那些科班出身的年輕人，他也因此被再次給予正科待遇。

流水不腐，戶樞不蠹。正是績效考核、效能監察機制的改革，使公司煥發出旺盛的生命力。

三、創新信息管理模式，增添轉型發展活力

企業要發展，管理模式必須與時俱進，信息化管理就是現代企業騰飛的翅膀。近年來，我們利用現代網絡，依托脈點系統，不斷加強信息化建設。

隨著現代企業管理理念的深入人心，2006年初，我們依托公司局域網，引進了“脈點執行力管理系統”，實現了無紙化辦公，提高了工作效率，節約了辦公經費，完善了崗位工作流程管理，實現了遠程教育，提升了人力資源管理和開發能力，實現了上下級之間和員工之間的無障礙溝通，強化了政治思想教育工作，達到了交流學習、共同提高的效果，實現了企務公開，促進了廉政建設，實現了企業重大決策的民主化、透明化，提高了企業內部凝聚力和親和力。與此同時，公司又注冊了國際域名，開通了公司網站，為員工了解公司動態、相互交流提高提供了平臺，為員工表達心聲、業余創作提供了園地，成為了聯系職工群眾的紐帶和企業的宣傳喉舌。

網站的建立，提高了員工的學習興趣，公司的學習氛圍更加濃厚。2006年，公司員工“買電腦熱”的現象被《太行日報》予以報道。現已退休的老員工常擁才當年曾在公司脈點系統的自由論壇上留下過這樣一段話：“我今天終于也學會上脈點了，這要感謝公司領導把我們這些老同志”逼上梁山“，給我們這個學習的機會，使我們‘老解放’也能上‘高速’，這在以前可是不敢想的?！币粋€個內容豐富、清新亮麗的網頁，就是展示公司風采的一張張“名片”、一個個“窗口”，是實現企業轉型發展的“催化劑”，為現代企業建設增添了“新活力”。

四、實施文化興企戰略鑄造文明和諧之魂

“三流企業做產品，二流企業做管理，一流企業做文化”。文化之于企業，如同靈魂之于肉體，沒有靈魂的肉體只能是行尸走肉，不重視文化建設的企業也只會是一盤散沙。企業文化建設的最終目標，就是凝聚人心，鼓舞士氣，培養員工積極向上的陽光心態，鑄造企業和諧文明之魂，為企業可持續發展提供強大的原動力。近年來，我們以人本理念為基點，在文化建設方面進行了一系列有益的探索。

幾年來，通過踐行科學發展觀，依靠公司干部職工群策群力、扎實苦干，我們在機制改革、管理創新、制度完善、文化興企等方面進行的有益的探索，使現代企業制度下的管理模式逐步形成，公司步入了一個良性發展的快車道，正向著區域產銷一體化的煤炭物流強勢集團的目標邁出堅實的步伐。

我的體會是，企業管理者必須具備這樣三個理念：一是勇于探索理念。企業的發展，不能坐等別人將現成的經驗送上門來，應積極破解發展難題，創新發展模式，探索發展新路子，積累發展新經驗，建立健全充滿活力、富有效率、更加開放、有利于科學發展的機制。二是爭先發展的理念。一片森林，爭得陽光的樹木方可參天聳立。只有敢想敢干，主動出擊，捕捉商機，時刻走在別人的前面，才能不斷開拓市場，永遠立于不敗之地。三是未雨綢繆的理念。微軟董事長比爾·蓋茨說過：“微軟離破產永遠只有18個月！”信心源于有準備的心理。時刻做好準備，面對危機時才不會手忙腳亂，即使遇到前所未有的困難，也能夠清醒地從容面對。四是“功夫在詩外”的理念。限度地調動員工積極性、提升企業軟實力。

當前，公司正處于集團化建設的關鍵時期，面對金融危機的沖擊和轉型發展的挑戰，困難與機遇同在，挑戰和希望并存。上市是最明智的出路，面向市場，搞好營銷是公司未來生存與發展的源泉。在新的形勢下，我們將把握轉型的關鍵時機，奮力攻堅，爭先發展，確保改制重組海外上市的順利進行，向集團公司、向社會再交上一份滿意的答卷！

謝謝大家！

企業演講稿s管理（熱門17篇）篇九

各位領導：

春節前后，財務部門忙的不可開交，既要盤點一年的成果、又要制訂來年預算。作為公司的決策者，你是否考慮實施一場變革來改進公司的財務管理系統，讓我們聽聽顧問的觀點。

如果沒有績效管理體系的實質改進，任何機制轉變的成果都非常可能走回頭路。

失控風險的本質，是各級經營者將局部利益置于企業整體利益之上。他們這樣做的動機，是對績效管理與激勵的不滿;而他們這樣做的機會，是鉆了信息不對稱與制度松懈的空子。如果企業不觸及績效與激勵這一根本點，只采取集中核算與結算的做法，那么僅僅是建立了一個風險防御體系，而沒有在動機上杜絕風險。

原先的年度與月度預算都無法避免“年末狂歡”的陋習，因為十二月末是一個真正意義上的截止點。但滾動預測沒有這個問題。由于滾動預測的制定并不講什么截止點，當它被用來作為日常成本費用控制的比較值時，年末加緊花掉預算的行為自然就受到了遏制。

近年來，跨國咨詢公司在中國取得了長足的發展。但同時，來自企業與公眾的質疑也逐漸增多，比如洋顧問是否水土不服?洋顧問為何方案雷同?洋顧問方案的可實施性在哪里等等。這些質疑綜合起來，就是跨國咨詢公司在中國所面臨的核心問題：如何將國外的成功案例與先進實踐，借鑒于國內企業持續的發展過程。從財務管理的角度看這個挑戰，關鍵是要解決以下幾個問題。

國內企業當前的主要需求是什么?――主要需求是基本機制轉變。

什么是機制?它包括：組織架構、組織的管理模式、模式內嵌的管理流程、流程結點上的崗位角色與角色的職責、保障職責履行的績效管理體系、支撐績效管理的信息系統(見圖)。圖中指出，國內企業有兩方面必須轉變的基本機制：

第一，國內企業原先大都采用科層式組織，也就是橫向科室化和縱向層疊化?？茖邮降膯栴}在于，科室間缺少協作和流程銜接，而層級太多阻礙了總公司實施有效的管理。當國內企業必須改變科層式組織時，因為組織對管理模式、流程、角色職責產生自上而下的影響，會形成一系列變遷―――這是第一類需要轉變的基本機制。

第二，國內企業的信息系統原先大都是空白，而績效管理與激勵手段被公認為存在根深蒂固的問題。因為信息系統對績效管理、績效管理對職責履行乃至流程執行產生自下而上的影響，所以當信息系統和績效管理體系轉變后，組織、流程、角色職責的轉變才不會折返老路――這是第二類需要轉變的基本機制。

基本機制的轉變仍是國內企業的主要需求，根據我們的估計，國內大中型企業里已經或正在嘗試上述第一類轉變的，不超過20%;而在第二類轉變上有實質進展的就更少―――尤其是績效管理。如果沒有績效管理體系的實質改進，任何機制轉變的成果都非?？赡茏呋仡^路。這在近幾年國內企業一直嘗試的集中財務管控上看得很清楚。

多數企業認為，集中財務管控是減少原先多級管理的具體體現。而原先多級管理的主要問題就是信息不對稱、制度松懈。因此，集中財務管控的主要措施，就是取消二級核算、集中收支、強化自上而下的制度約束、信息系統集中模式。

但如果只有這些措施，并不能解決企業面臨的失控風險。失控風險的本質，是各級經營者將局部利益置于企業整體利益之上。他們這樣做的動機，是對績效管理與激勵的不滿;而他們這樣做的機會，是鉆了信息不對稱與制度松懈的空子。如果企業不觸及績效與激勵這一根本點，只采取集中核算與結算的做法，那么僅僅是建立了一個風險防御體系，而沒有在動機上杜絕風險。而且，在一定時間后，單純的權力集中會使機制僵化、效益受限的問題逐漸呈現出來。因此，績效管理體系與激勵手段的轉變，是集中財務管控的核心。

怎樣借用國外的成功經驗?―――“拿來主義”沒有惟一的模式。

回顧大量的項目案例時，可以得出這樣的結論：拿來是沒有惟一模式的，有些只能采用形式、而有些內容與形式兼備;有些只能當做目標模式，而有些當前就能實踐運用。

企業演講稿s管理（熱門17篇）篇十

各位領導：

首先，感謝公司董事會以及公司同仁們給予我這樣一個展示自我的機會和舞臺。我想說：面對這次的機遇與挑戰，我對自己充滿信心、對公司的未來充滿信心。

我叫xxx，是xxxx的一名學生，所學的專業是“電子商務”，我是一名團員，在班上擔任副班長的職務，有較強的組織能力和溝通能力。能使“xxx”這個大家庭擁有先進的企業理念。

下面我說一下我對“xxxx”公司的管理要求以及管理的重點：

一是要有服務意識。服務意識似乎是一個老話題了，但它確實是油品銷售企業生存和發展的根本。只有熱情、周到的服務才能吸引住顧客，況且服務質量提升空間的無限性，是企業發展的潛力所在。我認為不僅基層加油站要有服務意識，機關工作人員更需要服務理念，要有為顧客服務的思想，也要為公司全體員工服務的意識。

二是要重抓產品的質量，做到人人質檢，人人專業；對售前/售后的服務要做到盡善盡美，遵從服務到家的理念。

三是要有團隊精神。產品的運作需要所有環節參與人員的共同參與，共同努力才能完成。也就是說一個員工的勞動成果中凝聚了其他員工的勞動成果。因此，團結協作的團隊精神是企業致勝的法寶，也是企業長足發展不可或缺的企業文化。

四是要掌握和運用現有現代化辦公設備，努力降低辦公成本。首先是基本的計算機應用系統的熟練操作。其次一些業務性軟件要完全掌握，例如：word、excl、popint等軟件必須操作熟練。

五是要運用先進的行業管理模式，科學定位，科學決策；創優良的企業品牌、樹良好的企業形象；實行多元化經營，拓寬企業經營渠道。

希望大家給我這個機會，相信通過全體員工共同努力和勤奮工作，能實現經營效益和社會效益雙豐收。

企業演講稿s管理（熱門17篇）篇十一

企業演講稿s管理（熱門17篇）篇十二

尊敬的各位領導，各位朋友：

大家好!我叫***，在****擔任****職務。很榮幸今天能參加這次“我與紅盾同行”主題演講!今天我演講的題目是《激情xxx年，輝煌xxx載》!

掬一捧悄然流逝的歲月之泉，那在指間斑斕絢爛的，就是公元1978年的時光之珠;聽一襲漸行漸遠的流年足音，那在耳邊鏗鏘激昂的，就是“工商”xxx年來蕩氣回腸的動人交響。

今天，我們迎來了工商系統建制xxx周年紀念。xxx年前，應和著華夏大地風云激蕩的改革浪潮，工商管理部門重新登上了歷史舞臺，如浴火的鳳凰般燦然新生!xxx年間，在全體工商人的忘我付出和不懈努力下，工商行政管理工作完成了由最初的管理小商小販，到現在管理社會主義現代化大市場的歷史性跨越，激情走過了揮灑汗水、鑄就輝煌的發展之旅。

這xxx年，是坎坷的xxx年，求索的xxx年;是拼搏的xxx年，奮斗的xxx年;更是壯麗的xxx年、非凡的xxx年!xxx年間，有多少人為了工商的崛起奉獻出了美麗的青春，有多少人為工商的發展付出了畢生的經歷，又有多少人為了工商的輝煌而獻出寶貴的生命?!朋友們，為什么“紅盾”的光芒如此奪目，是工商人用熱情、汗水、鮮血，甚至生命璀璨了它!

雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭越!xxx年，盡管前進的道路并不平坦，但工商人從來沒有停止探索的腳步，從來不曾放棄執法為民的信念。因為，工商人深深地懂得，自己是光榮的“紅盾”衛士，維護消費者的權益、維護良好的市場秩序，是肩頭重若泰山的神圣職責!

xxx年風雨兼程，xxx年波瀾壯闊!xxx年中，我們工商人身著經汗水洗滌而愈發眩目的戎裝，昂著久經風吹雨打而愈加堅毅的面龐，披星戴月、忍辱負重，行遍鬧市山村;勤奮敬業、無私無畏地營造著市場經濟的清新有序;忠于職守、一心為民，描繪著和諧社會的美好20xx-08-05 !

xxx年滄海桑田，xxx年氣勢如虹。xxx年來，我們工商人經受住了風雨雪霜的磨礪，汲取了春華秋實的滋養，工商部門一步一步地成長起來，紅盾衛士的形象也一天天高大起來。如今，我們工商人已受到越來越多的百姓的信賴和稱贊，得到社會各界的認可和支持，成為群眾利益的“守護神”，為市場經濟的發展保駕護航。

時光如水，歲月如歌。彈指一揮間，工商事業走過了飛速發展的xxx年!雖然，xxx年前的我還剛剛呀呀學語;但今天，我已成長為一名光榮的紅盾衛士!在這里，我要感謝所有為工商事業的發展努力過奮斗過拼搏過的前輩們和今天的同事們，是你們的奉獻和付出，成就了今天工商的輝煌，成就了我作為一個工商人的驕傲和自豪。

朋友們，回望xxx年厚重的歷史，面對紅盾人的無私奉獻，再華麗動聽的語言都顯得蒼白無力!今天的我們，惟有鄭重接過前輩們手中這支薪火相傳的、沉甸甸的接力棒，懷著滿腔熱情和不屈信念，奮力向前奔跑，用我的青春，我的熱血，我的智慧，我的汗水，來詮釋和完成屬于我的使命，為工商的發展添磚加瓦，為紅盾的絢爛忘我工作，才能成為一名真正意義上的“工商”人!誓言無聲，我將用行動去踐行!我相信，下一個xxx年中，我們的工商事業將碩果累累，而我們全體紅盾衛士也將同心戳力，也將為市場經濟的發展奉獻我們激昂澎湃的紅盾情!

我的演講就到這里，謝謝!

企業演講稿s管理（熱門17篇）篇十三

尊敬的領導：

6s就是整理（seiri）、整頓（seiton）、清掃（seiso）、清潔（seiketsu）、素養（shitsuke）、安全（security）六個項目，因均以“s”開頭，簡稱6s。

6s起源于日本，通過規范現場、現物，營造一目了然的現場環境，培養員工良好的工作習慣，其最終目的是提升人的品質：革除馬虎之心，養成凡事認真的習慣（認認真真地對待工作中的每一件“小事”、每一個細節。），養成遵守規定的習慣，養成自覺維護現場環境整潔明了的良好習慣，養成文明禮貌的習慣。

本人認為，推行6s管理要做到以下幾點！

一要全員參與，從我做起。6s管理不是個別部門和領導的事情，而是全體員工都要參與的變革，因為6s涉及的范圍廣，內容豐富，是針對人的一種管理方法，只有從上到下把此項工作作為重點落到實處，才能達到6s管理的目的。同時每個員工都要樹立從我做起的觀念，積極主動地做6s管理的實踐者和推動者，逐步養成文明良好的工作態度和生活習慣。

二要消除分歧、達成共識。沒有達成共識，對6s心存疑慮，是6s管理的最大障礙。在實際推行過程中，總是有人提出各種借口強調理由。這些分歧都是因為沒有達成共識造成的。孫子兵法云“上下同欲者，勝”。可見統一認識的是非常重要的。做好6s達成共識一是克服自以為是的排斥心理；二是要認識到6s對于任何人任何企業都需要的，是提升員工個人素養和提高企業管理水平的有效方法。

三要深入持久，防止松懈。推行6s是一項長期的工作，要通過6s工作的全面推行和實施，帶動各項管理和其他工作不斷前進。在實際推行過程中，不少企業發生過“一緊、二松、三垮臺、四重來”的現象，因此，開展6s活動貴在堅持，一定要把6s作為企業的一項重要的長期的管理制度予以落實。

總之，6s活動為企業和員工帶來了實實在在的好處，但在今后的推行過程中，仍將會有這樣或那樣的問題出現，這需要我們不斷總結，不斷提高，不斷創新和改進。

讓我們攜起手來，共同推進，從我做起，共創九江集團更加美好的明天！

企業演講稿s管理（熱門17篇）篇十四

按單位總體工作要求，我從管理、工作、生活、學習四個角度認真學習了《6s管理學習資料》一書，讓我進一步掌握了一些專業知識與工作技巧，并深深感悟到此項工作的重要性。它是當前國際一種先進的管理方法，是企業實施人本管理的一種重要方式，不僅可能改善我們目前的工作和生活環境，更有效提高工作效率和個人行為能力，影響著單位的長遠發展。所謂“6s”即整理、整頓、清掃、清潔、素養、安全六個項目。

整理即是分要與不要的東西，職場除了要的東西以外，一切都不放置;整頓：任何人所要的東西都能馬上取出，減少尋找;清掃：將看得見及看不見的工作場所清掃干凈，保持整潔，無垃圾的狀態;清潔：貫徹整理、整頓、清掃;素養：由心態上養成遵守規則，并正確去實行的習慣;安全：保證整理、整頓、清掃、清潔之基礎。通過學習我個人認為，“安全”是6s管理中的一項重要內容，也可說，推行“6s”管理是我單位實現安全生產的重要途徑。

企業演講稿s管理（熱門17篇）篇十五

朋友們：

今天我們先來說說企業文化的幾個基本概念。

根據管理沙龍的活動安排，今天由我先發言，就企業文化基本內容和幾個概念的定義談自己的學習、研究心得。

為什么我們現在仍要關注企業文化基本內容的概念和定義？應該說，一方面，這是我們公司繼續推進企業文化建設的需要。深入研究企業文化基本內容，厘清企業文化一些重要內容的關系正是進一步推進企業文化建設的一項基礎工作。這項工作能使我們公司的企業文化建設獲得更深刻的認識基礎并收到更好的建設實效；另一方面，從社會層面上說，關注企業文化基本內容也是推進我國企業文化理論研究的需要?，F在社會上有些理論工作者和很多企業對企業文化的一些基本內容的認識、闡述仍然比較混亂。社會大背景告訴人們，企業文化的理論研究亟待推進。我想，我們公司是可以為我國企業文化理論研究的推進作出比較大的貢獻的，因為我們公司有這方面理論研究的熱情、勇氣和實力。

今天我的發言有兩個內容：一、什么是企業文化；二、企業觀念文化的三個重要的概念及其定義。

一、什么是企業文化。

熟悉形式邏輯的同志都知道，概念是反映事物本質屬性的思維形式，而定義是揭示概念內涵的邏輯方法。最常用的下定義方法是揭示一個概念歸附的屬和種差。列寧說，下定義“首先就是把某個概念放在另一個更廣泛的概念里?！?/p>

中國電力出版社曾出版過《企業文化建設簡要讀本》一書，此書給企業文化下了個定義：“企業文化主要是指企業成員所共有的行為方式，共同的信仰及價值觀。之所以這樣定義，是基于我們對企業文化本質的認識。企業作為一個社會組織，員工們在長期的共同生活中自然會形成群體意識和行為規范，在此基礎上，又進而生成了共同的信仰和價值觀，久而久之，一種獨具特色的企業文化就形成了?！蔽覀€人認為，這個定義不夠理想，因為企業文化的主要內容顯然不僅僅是企業成員所共有的行為方式，共同的信仰及價值觀，還有很多內容。

最近國務院國資委在一個文件中也給出了一個企業文化定義：“企業文化是一個企業在發展過程中形成的以企業精神和經營管理理念為核心，凝聚、激勵企業各級經營管理者和員工歸屬感、積極性、創造性的人本管理理論，是企業的靈魂和精神支柱。”我個人認為，這個定義也不夠理想。企業管理理論只是企業文化的一種形態。設備是文化、制度也是文化；行為是文化、服飾也是文化；思想教育是文化，技術監督也是文化；人本是文化，錢本也是文化。魏晉時有篇很有趣的嘲諷散文《錢神論》，說“錢之為體，有乾坤之象”，“無德而尊，無勢而熱，?？墒拱玻揽墒够睢薄＜偃缫粋€企業只依靠錢來搞錢，能說就不是文化？它肯定是一種企業文化，當然，肯定不是一種先進的企業文化。

企業演講稿s管理（熱門17篇）篇十六

今天，我們聽取了王月老師的精彩講解，主題是“沖破障礙，踏入坦途，構筑精益全系統管理體系”，從不同角度，結合案例分析，闡述了構筑精益全系統管理體系對一個企業的重要性，，以及精益全系統管理體系在企業發展中在各個部門，各個環節的應用。

精益化管理中的“精”體現在質量上，追求“盡善盡美”、“精益求精”;“益”體現在成本上，表示少投入、少消耗資源，尤其是要減少不可再生資源的投入和耗費，多產出效益，實現企業又好又快的發展。精益化管理核心就是要以最小的投入，取得最大的產出，并用最快的速度設計生產出來，以最低的成本、合理的價格，以明顯的競爭優勢，全面、靈活、優質、高效的為用戶提供滿意的服務，把最終成果落實到效益上。用一句話概括：即努力消除產品開發設計、生產、管理過程中的無效勞動以及浪費的思想和技術，以最優品質、最低成本和最高效率對市場需求作出最迅速的反應，從而達到企業效益的最大化。這里的效益不只是經濟效益，更包括社會效益;不只是眼前利益，更包括長遠利益。

精益化管理源于上世紀六十年代的日本豐田汽車公司。豐田汽車公司在1937成立的時候，只是個年產量只有4000輛的手工作坊式的工廠，整個日本汽車市場都是美國的通用和福特的天下。尤其是在1949年，日本轉入戰后經濟恢復期，豐田更面臨著極大的生存危機，當時日本汽車業的勞動生產率還不到美國的九分之一。但是豐田生產方式的創始人大野耐一認為，并不是美國人付出了日本人10倍的體力，一定是日本人在生產中存在嚴重的浪費和不合理現象，只要消除了這些現象，勞動生產率就應該成為現在的10倍。這種理念就是以后發展成的最具革命性的生產管理方式：豐田生產方式即精益生產。從此，豐田走向一種徹底消除浪費，創造價值之路。

企業演講稿s管理（熱門17篇）篇十七

下午好！

一隔又是一年，再次與各位朋友相聚南京非常高興，在此先預祝大家生意興隆萬事如意。

今天商路明依然向大家報告一下jim管理這幾年來的發展思路，與大家分享探討。大概是在20xx年，商路明提出了企業分一次創業、二次創業、三次創業這3個階段，在不同的階段運用jim管理之五度箴言去思考（態度、制度、調度、速度、風度），還有3i管理（iso標準化管理、ie基礎管理、innovation創新管理），只是側重點不同。詳細的在以前的一些場合和網站上已有發表，在此不再多談。

今天我想從另外一個角度來分類企業，（注意，這又是一個首創哦）現在大家都把辦企業闖市場比喻為分蛋糕，那么我就以這個蛋糕來說企業，我把企業分為做蛋糕的、分或者搶蛋糕的、（吃）剩蛋糕的這三個類別，這樣分的目的是一個創業思路的問題，做蛋糕的企業代表性的有阿里巴巴、尚德、娃哈哈、雙匯、海爾等，搶（分）蛋糕的最多，比較知名的象伊利蒙牛、神舟華為、海信聯想等等不勝枚舉；剩蛋糕的呢，通常是指一些oem/odm企業，臺灣的一些企業比較出名，如富士康，廣達仁寶，臺達等等，他們往往瞄準全世界那些做蛋糕的，的，吃他們不要了的部分，也能做大了，做成世界500強；所以大家不要一看我的分類，就自覺不自覺的分出三五九等，事實上這些企業都很成功或至少成功輝煌過，我想表達的是，雖然商路明對這些企業的大多數并不曾深入了解，但我敢肯定的是，不管你是做蛋糕的、搶蛋糕的還是剩蛋糕的，成敗在于“管理”！

私下里我比較推舉“做蛋糕的”，他們不一定是第一個吃螃蟹的人，但通常都有自己的專利產品和打開一個全新市場的成功經歷，是值得贊賞的，但“做蛋糕的”通常又被迫變為“分和搶蛋糕的”；所以做企業，無論何時，你是以什么樣的方式去吃蛋糕不是最重要的，最重要的是你確定方向之后怎么樣去做成功，靠什么，就是靠管理。經常審視你的大方向，調整安排你的小細節。商路明不會放過這么好的一個機會來宣傳jim管理，在此我想再就3i管理中的基礎管理做個分享，ie是美國人傳出來的一種管理模式，有些專業很復雜，商路明把它簡化為基礎管理，back to basic，企業要從一些最基本的要求最原始的目標去思考管理方向，基礎管理不是倒退，而是運用類似于ie工業工程學中的一些現進的手法工具，同行業不同行業可借鑒的現進經驗做法，進行返璞歸真，來得到企業各類管理中的、有效的、高效的、的方法和路徑。ie工業工程的本源就是這個。jim管理，企業要做自己的主。我們都學過哲學，哲學告訴人們，世界是物質的，物質是運動的，運動是有規律的，世界上只有尚未被認識的東西，不存在不能被認識的東西；一切都不神秘！基礎管理就是要企業家學會去找出真正的規律性東西來引導企業平時的經營性活動，就不會走彎路，老是交學費又總是畢不了業。美國是個移民國家，人口流動性大，開放程度較高，很少受權威和傳統觀念的支配，有強烈的創新意識和競爭意識；中國的歷史有些相反，但從來中國商人都是重視效率，珍惜時間和追求現實利益的，對于具體業務，中國商人又是謹慎和重視宣傳及整體形象的；這與美國現代公司的生意經是一致的；因此，的管理就是把一切事物用最基礎最簡潔，最令人信服的語言迅速表達出來，盡量縮短爭議，速戰速決。

當我們步入21世紀，很多困擾民營企業的到底是些什么，我們的對手其實是自己內部！“清未慈禧太后掌權，非中國之幸事！總有明眼人會看出這國家癥結所在……譚嗣同跟隨帝黨與后黨斗，不過是先行一步！”可是以現代人的眼光來看，慈禧作為一個女人，只能用權術，只能用平衡，只能用那點與生俱來的陰微心機操控一切。真沒什么好怕的。慈禧所要的，不過是一直維持現狀，長保她老佛爺的富貴?！罢嬲鰹閿呈值模皇沁@僵化的國家機器，這滿漢糾纏在一起的矛盾。清廷已經是一個外強中干的龐然大物，時機合適。并不是不能輕推而倒。只是這個改朝換代能不能順應潮流，能不能平穩的度過，讓民族少傷損一點兒元氣？這是大節所在，不能不在所必爭”。以上這一段是當前學者們對清末政治的一段透析，商路明認為是可取的，之所以拿來給各位企業家參考，是因為管理最終要面對的是人和事，基礎管理還要求管理者能時刻注意還原企業中人和事的真相，不要被表面現象所迷惑，同樣的一件事，不同的人，不同的目的表達出來的意思往往大相徑庭。一旦步入錯誤的認識，你的所有決定就必須會損害到企業。

演講最后，商路明還想說一下事業部制度，制造型企業的事業部轉型是必然，制造業的關鍵是研發，質量和成本，以jim管理三圈圖看，企業要想形成“天上”，“地下”，“水中”的海陸空優勢，就必須在產業鏈上動腦筋，我有一個客戶，從事玻璃鋼產業，為了控制原材料成本，他收購了一家玻纖及織造企業，再加上他有獨立的樹脂事業部，他們再不需要向外采購主要的原材料，通過控制生產鏈的上游，他將主動權牢牢把握在自己手中。另外，該企業還建立了自己的研發中心，與下游企業研發部門緊密聯系，以此控制和開發市場及產品質量。通過jim管理的實行，這家公司發現，只有完善的生產和管理體系（在jim事業部框架下），才能達成企業優化經營。jim管理通過引導參與幫助企業進行體系重組，在3i管理框架下，行政中心之管理標準，研發（工程技術）標準，這是指產品體系，各事業部作業/工作標準等等的建立引導企業做強做大。