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員工績效激勵方案（專業16篇）篇一

第一條為進一步促進上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據《_公司法》、《_證券法》及其他有關法律、行政法規的規定，制定本辦法。

第二條本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。

上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行股權激勵計劃的，適用本辦法的規定。

第三條上市公司實行的股權激勵計劃，應當符合法律、行政法規、本辦法和公司章程的規定，有利于上市公司的持續發展，不得損害上市公司利益。

上市公司的董事、監事和高級管理人員在實行股權激勵計劃中應當誠實守信，勤勉盡責，維護公司和全體股東的利益。

第四條上市公司實行股權激勵計劃，應當嚴格按照有關規定和本辦法的要求履行信息披露義務。

第五條為上市公司股權激勵計劃出具意見的專業機構，應當誠實守信、勤勉盡責，保證所出具的文件真實、準確、完整。

第六條任何人不得利用股權激勵計劃進行內幕交易、操縱證券交易價格和進行證券欺詐活動。

第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：

（二）最近一年內因重大違法違規行為被*證監會予以行政處罰；

（三）*證監會認定的其他情形。

第八條股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。

下列人員不得成為激勵對象：

（一）最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（二）最近3年內因重大違法違規行為被*證監會予以行政處罰的；

（三）具有《_公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。

股權激勵計劃經董事會審議通過后，上市公司監事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。

第九條激勵對象為董事、監事、高級管理人員的，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。

第十條上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。

第十一條擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：

（一）向激勵對象發行股份；

（二）回購本公司股份；

（三）法律、行政法規允許的其他方式。

第十二條上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。

非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。

本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發行的股本總額。

第十三條上市公司應當在股權激勵計劃中對下列事項做出明確規定或說明：

（一）股權激勵計劃的目的；

（二）激勵對象的確定依據和范圍；

（五）股權激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、標的股票的禁售期；

（九）公司授予權益及激勵對象行權的程序；

（十）公司與激勵對象各自的權利義務；

（十二）股權激勵計劃的變更、終止；

（十三）其他重要事項。

第十四條上市公司發生本辦法第七條規定的情形之一時，應當終止實施股權激勵計劃，不得向激勵對象繼續授予新的權益，激勵對象根據股權激勵計劃已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。

在股權激勵計劃實施過程中，激勵對象出現本辦法第八條規定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續授予其權益，其已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。

第十五條激勵對象轉讓其通過股權激勵計劃所得股票的，應當符合有關法律、行政法規及本辦法的規定。

第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。

第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規定激勵對象獲授股票的業績條件、禁售期限。

第十八條上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：

（一）定期報告公布前30日；

（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；

（三）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。

第十九條本辦法所稱股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。

激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。

第二十條激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔保或償還債務。

第二十一條上市公司董事會可以根據股東大會審議批準的股票期權計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權，但累計授出的股票期權涉及的標的股票總額不得超過股票期權計劃所涉及的標的股票總額。

第二十二條股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。

股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。

第二十三條在股票期權有效期內，上市公司應當規定激勵對象分期行權。

股票期權有效期過后，已授出但尚未行權的股票期權不得行權。

第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：

（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；

（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票*均收盤價。

第二十五條上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調整行權價格或股票期權數量的，可以按照股票期權計劃規定的原則和方式進行調整。

上市公司依據前款調整行權價格或股票期權數量的，應當由董事會做出決議并經股東大會審議批準，或者由股東大會授權董事會決定。

律師應當就上述調整是否符合本辦法、公司章程和股票期權計劃的規定向董事會出具專業意見。

第二十六條上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：

（一）定期報告公布前30日；

（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；

（三）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。

第二十七條激勵對象應當在上市公司定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內行權，但不得在下列期間內行權：

（一）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；

（二）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。

第二十八條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應當建立完善的議事規則，其擬訂的股權激勵計劃草案應當提交董事會審議。

第二十九條獨立董事應當就股權激勵計劃是否有利于上市公司的持續發展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發表獨立意見。

第三十條上市公司應當在董事會審議通過股權激勵計劃草案后的2個交易日內，公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。

股權激勵計劃草案摘要至少應當包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的`內容。

第三十一條上市公司應當聘請律師對股權激勵計劃出具法律意見書，至少對以下事項發表專業意見：

（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規定；

（二）股權激勵計劃是否已經履行了法定程序；

（三）上市公司是否已經履行了信息披露義務；

（五）其他應當說明的事項。

第三十二條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，對股權激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續發展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發表專業意見。

獨立財務顧問應當出具獨立財務顧問報告，至少對以下事項發表專業意見：

（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規定；

（二）公司實行股權激勵計劃的可行性；

（三）對激勵對象范圍和資格的核查意見；

（四）對股權激勵計劃權益授出額度的核查意見；

（五）公司實施股權激勵計劃的財務測算；

（六）公司實施股權激勵計劃對上市公司持續經營能力、股東權益的影響；

（七）對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務資助的核查意見；

（八）股權激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；

（九）上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性；

（十）其他應當說明的事項。

第三十三條董事會審議通過股權激勵計劃后，上市公司應將有關材料報*證監會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監局。

上市公司股權激勵計劃備案材料應當包括以下文件：

（一）董事會決議；

（二）股權激勵計劃；

（三）法律意見書；

（四）聘請獨立財務顧問的，獨立財務顧問報告；

（五）上市公司實行股權激勵計劃依照規定需要取得有關部門批準的，有關批復文件；

（六）*證監會要求報送的其他文件。

第三十四條*證監會自收到完整的股權激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內未提出異議的，上市公司可以發出召開股東大會的通知，審議并實施股權激勵計劃。在上述期限內，*證監會提出異議的，上市公司不得發出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。

第三十五條上市公司在發出召開股東大會通知時，應當同時公告法律意見書；聘請獨立財務顧問的，還應當同時公告獨立財務顧問報告。

第三十六條獨立董事應當就股權激勵計劃向所有的股東征集委托投票權。

第三十七條股東大會應當對股權激勵計劃中的如下內容進行表決：

（一）股權激勵計劃所涉及的權益數量、所涉及的標的股票種類、來源和數量；

（二）激勵對象的確定依據和范圍；

（四）股權激勵計劃的有效期、標的股票禁售期；

（五）激勵對象獲授權益、行權的條件；

（八）股權激勵計劃的變更、終止；

（九）對董事會辦理有關股權激勵計劃相關事宜的授權；

（十）其他需要股東大會表決的事項。

股東大會就上述事項作出決議，必須經出席會議的股東所持表決權的2/3以上通過。

第三十八條股權激勵計劃經股東大會審議通過后，上市公司應當持相關文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結算機構辦理有關登記結算事宜。

第三十九條上市公司應當按照證券登記結算機構的業務規則，在證券登記結算機構開設證券賬戶，用于股權激勵計劃的實施。

尚未行權的股票期權，以及不得轉讓的標的股票，應當予以鎖定。

第四十條激勵對象的股票期權的行權申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經董事會或董事會授權的機構確認后，上市公司應當向證券交易所提出行權申請，經證券交易所確認后，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。

已行權的股票期權應當及時注銷。

第四十一條除非得到股東大會明確授權，上市公司變更股權激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應當提交股東大會審議批準。

第四十二條上市公司應在定期報告中披露報告期內股權激勵計劃的實施情況，包括：

（一）報告期內激勵對象的范圍；

（二）報告期內授出、行使和失效的權益總額；

（三）至報告期末累計已授出但尚未行使的權益總額；

（六）因激勵對象行權所引起的股本變動情況；

（七）股權激勵的會計處理方法。

第四十三條上市公司應當按照有關規定在財務報告中披露股權激勵的會計處理。

第四十四條證券交易所應當在其業務規則中明確股權激勵計劃所涉及的信息披露要求。

第四十五條證券登記結算機構應當在其業務規則中明確股權激勵計劃所涉及的登記結算業務的辦理要求。

第四十六條上市公司的財務會計文件有虛假記載的，負有責任的激勵對象自該財務會計文件公告之日起12個月內由股權激勵計劃所獲得的全部利益應當返還給公司。

第四十七條上市公司不符合本辦法的規定實行股權激勵計劃的，*證監會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰；在責令改正期間，*證監會不受理該公司的申請文件。

第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關規定披露股權激勵計劃相關信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，*證監會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰。

第四十九條利用股權激勵計劃虛構業績、操縱市場或者進行內幕交易，獲取不正當利益的，*證監會依法沒收違法所得，對相關責任人員采取市場禁入等措施；構成犯罪的，移交司法機關依法查處。

第五十條為上市公司股權激勵計劃出具意見的相關專業機構未履行勤勉盡責義務，所發表的專業意見存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，*證監會對相關專業機構及簽字人員采取監管談話、出具警示函、責令整改等措施，并移交相關專業機構主管部門處理；情節嚴重的，處以警告、罰款等處罰；構成證券違法行為的，依法追究法律責任。

第五十一條本辦法下列用語具有如下含義：

高級管理人員：指上市公司經理、副經理、財務負責人、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

標的股票：指根據股權激勵計劃，激勵對象有權獲授或購買的上市公司股票。

權益：指激勵對象根據股權激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權。

授權日：指上市公司向激勵對象授予股票期權的日期。授權日必須為交易日。

行權：指激勵對象根據股票期權激勵計劃，在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司股份的行為。

可行權日：指激勵對象可以開始行權的日期。可行權日必須為交易日。

行權價格：上市公司向激勵對象授予股票期權時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價格。

授予價格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。

本辦法所稱的“超過”、“少于”不含本數。

第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。

第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。

員工績效激勵方案（專業16篇）篇二

為了激勵一線銷售人員，使大家完滿地完成20__年銷售任務，再創佳績，公司特提出以下獎勵方案：

一、個人獎。

以10月、11月、12月比較前三月（7、8、9月）銷售額增加值為唯一考評指標，銷售額增加值第一名獎勵一枚金條（重70g），銷售額增加值第二名獎勵一枚銀條（重70g）。

二、團隊獎。

獎勵整個團隊新馬泰、海南旅游（四選一），根據完成先后順序選取，不重復選取（每個景點只能選取一次）。旅游日期能夠選取春節或五一，團隊每個成員能夠攜帶一名家屬。

三、專家開發獎。

略

四、新人獎。

略

五、管理獎。

略

六、相關支持政策說明。

略

戰士們，拿出你們的斗志，努力拼搏吧！金子在前面閃光，美景美食在向你招手，它們離你只有一步之遙，沖吧！

市場部。

20__年10月26日。

員工績效激勵方案（專業16篇）篇三

1、你的假裝努力，欺騙的只有你自己，永遠不要用戰術上的勤奮，來掩飾戰略上的懶惰。

2、一個人的性格決定他的機遇。如果你喜歡保持你的性格，那么，你就無權拒絕你的機遇。

4、含淚播種的人，肯定可以含笑收獲。

5、不要灰心，不要絕望，對一切都要樂觀……需要有決心——這是最要緊的，有了決心一切困難的事都會變得容易。

6、誰不向前看，誰就會面臨許多困難。

7、學習如趕路，不能慢一步。

8、用心思索造成用心人生，消極思索造成消極人生。

9、誰不向前看，誰就會面臨許多困難。

10、成長是一場和自己的比賽，不要擔心別人會做得比你好，你只需要每天都做得比前一天好就可以了。

11、精細不做假，財會我當家。

12、選擇只有一次，選錯了，也只能走下去。

13、潛心復習戰高考，信心滿溢躍龍門！

14、眉上幾分愁，且去觀棋酌酒；心中多少樂，只來種竹澆花。

15、人生在世不會總是一帆風順和美妙動人的。

16、成為真正的領導者之前不可或缺的一項經驗就是失敗。

17、哪有什么天生一對最般配，只是一個懂得包容遷就另一個懂得適可而止。

18、走不完的路，知不完的理。

19、不要太在乎自己的長相，因為能力不會寫在臉上。

20、挫折磨難是鍛煉意志增加能力的好機會。

21、因為夢想在我們心中，高考是我們的天地。

22、得到了媚俗，失去了真實，要堅定信心，擁有自我。

23、我要做的只是以我微薄的綿力來為真理和正義服務。

員工績效激勵方案（專業16篇）篇四

知識經濟的發展要求企業員工具有靈活性，創造性，積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為員工是公司最為重要的資產，他們值得信賴，應當受到尊重，能參與與工作有關的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現他們自己的最大潛力。

溝通是一種很好的激勵。企業在決策過程中，要建立起上下暢通的言路，使領導和員工之間的能夠就一些分歧進行溝通，對那些關系員工利益的事情進行協調，能夠調動員工的積極性。

每個人都有性格特質。比如，有的人安靜被動，另一些人則進取而活躍;一些人相信自己能主宰環境，而有些人則認為自己成功與否主要取決于環境的影響;一些人樂于挑戰風險，而另有些人傾向于規避風險。組織行為學有關性格與職業的闡述中指出，員工的個性不相同，他們從事的職業也應有所不同。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩定、程序化工作的傳統型員工適宜會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經理、公關部長等職務。如果讓一個人干一種與其個性不匹配的工作，工作績效可想而知的。

人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其他需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的激勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的激勵。比如說，有些員工偏好于工資，而有些員工偏好于休假。有針對性的激勵容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重。

員工工作中難免將自己的報酬與其他人比較，如果員工感到不公*，會造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在設計薪酬時，員工的經驗、能力、努力程度等應當在薪水中獲得公*的評價。只有公*的激勵機制才能激發員工的工作熱情。

有證據證明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創造出更高績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力工作。另外，對完成既定目標的員工進行獎勵，以強化他的進步行為。

總而言之，激勵對一個組織的生存和發展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現代企業的發展更為重要。面對著激烈的國內外經濟競爭和我國現代企業本身固有的勞動者積極性不高、生產率低下等情況。現代企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，一個有效可行的激勵機制的建立顯得格外關鍵。

采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實是現階段許多企業的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權制，以分紅權、股權的形式增加企業的凝聚力。

最典型的案例莫過于聯想集團在1985年所實施的分紅權。聯想拿出35%的股份按比例分配給初創人員及其它員工，有效地激勵了員工士氣，也增加了企業凝聚力，使之不斷發展并成為我國電子百強之首。與聯想同期的四通公司，則由于分紅權問題遲遲得不到解決而幾盡四分五裂。

另外需要注意的問題是激勵方案對報酬支付結構造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會帶來員工之間報酬的相對調整。有時候，這種報酬相對性的重視程度會非常大，導致某些人在報酬上產生不*衡心理，并導致對這種變革的抵制。在隨后要對激勵方案所作的任何調整上，也會產生爭議。

對恰當的報酬支付安排給予認真考慮是非常重要的，因為適用長期激勵效果的企業大部分是技術含量較高的企業或是優秀的現代企業，不當的安排將會給企業帶來危險。如1995年由尼克·李森引起的高達億英鎊的損失，導致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節制的、不顧一切的發放。事實上，同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用長期激勵方案，這些方案會要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實現業績目標。

因此，適當的長期激勵效果是企業應該考慮的以增加企業凝聚力的重要手段。

員工績效激勵方案（專業16篇）篇五

員工績效激勵方案（專業16篇）篇六

為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的__年存款任務，結合同業市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實際，制定本辦法。

一、組織領導。

成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成__分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責__分行績效考核工作。領導小組成員如下：

組長：行長。

副組長：副行長。

成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人。

領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發放。

其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發放方案的審查。

二、考核對象。

分行全體人員。

三、考核范圍。

業務部門業績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業績考核與職責考核考核占比權重為3:7。

業務部門為營業部、業務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。

為激勵創新，獎勵為分行發展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。

四、考核。

業績考核含存款業務、機構客戶、個人業務、電子銀行業務、特約商戶業務、市場業務、國際業務、小微貸款業務。(4部室負責人按照績效考核系數提取績效，按照已發的業績考核費用多退少補)。

員工績效激勵方案（專業16篇）篇七

為做好我校實施績效工資分配工作，根據《樂平市xxx轉發市人勞保障局市財政局教育局關于樂平市義務教育學校績效工資實施意見的通知》（樂府辦發[20xx]6號）精神和事業單位工作人員收入分配制度改革的有關規定，結合我校實際，特制定本實施方案：

以xxx理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，堅持以人為本，以實施績效工資為契機，進一步完善學校收入分配機制，充分發揮績效工資的激勵作用，促進廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，推進我校教育事業持續健康發展。

1、“以人為本、注重實效”的原則。

2、“多勞多得、優績優酬”的原則。

3、“科學合理、公正公平”的原則。

學校在職在編教職員工。

1、績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。

（1）基礎性績效工資占績效工資總量的70%，包括生活津貼、崗位津貼、班主任津貼。生活津貼按原定的398元平均發放，崗位津貼按教職員工的所處職稱崗位（參照樂人勞字[20xx]號文件）按月發放，班主任津貼按每班每月120元標準依據《樂平市實驗小學班主任津貼月度過程管理考核辦法》按實際工作月核發。

（2）獎勵性績效工資根據教職員工的出勤率、工作量、教育教學工作過程和工作業績等方面的表現，實行績效工資按學年度分兩個學期進行考核發放。

2、充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。學校完善績效考核制度，按照教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。在分配中，根據考核結果和分配原則向一線教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。

學校成立績效工資考核分配工作領導小組。

組長：

副組長：

成員：

1、考核內容。

考核內容以教職工履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規所規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，從德、能、勤、績四個方面進行考核。

2、考核辦法。

（1）制定《樂平市實驗小學教師績效考核評估細則》，嚴格執行《樂平市實驗小學教師績效考核評估細則》，客觀公正地進行考核。

（2）采取觀察、抽查、聽課、座談、問卷調查和查閱備課筆記、學習筆記、學生作業、考卷、會議記錄、出勤記載等有關資料相結合的方法進行全面考核。

（3）教師績效考核采用百分制，采取月考核、學期考核、年度考核相結合的形式。月考核，由各職能部門根據教師在工作中“師德”，“出勤”，“教學教研”，“安全管理”的表現按月進行考核，由辦公室負責統計考核得分，進行公示；學期考核，教師“教育教學獎勵”每學期末進行一次考核，與每月月考核一并，由辦公室負責統計得出每學期總分，分崗擬定考核等次。年度考核結果則為兩個學期績效考核分數之和。

（4）績效考核結果由校長審批，上報教育主管部門。

1、考核結果的確定。

學校根據教職工績效考核得分情況，按照當年度事業單位考核工作的要求確定優秀、合格、基本合格、不合格等次人數。有下列情形之一者，考核結果直接確定為不合格：

（1）無正當理由，不聽從學校工作安排者。

（3）履行職責不到位，出現嚴重教育教學失誤或重大安全責任事故者；

（4）以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；

（5）其他違反法紀、法規或嚴重違反校規校紀，損壞教師形象和學校聲譽行為者；

（6）涉及上級規定的計劃生育、社會治安綜合治理、黨風廉政建設、安全管理等一票否決事項者。

2、考核結果的使用。

績效考核結果是績效工資分配的主要依據。

績效考核的結果也是作為教師專業發展、崗位聘任、職務晉升、教師薪級工資調整、表彰獎勵等方面的重要依據。

員工績效激勵方案（專業16篇）篇八

激勵，作為現代企業管理的一個重要內容，是增強企業內部凝聚力，提升企業綜合競爭能力的一個重要途徑。適當合理的激勵對于員工自身和企業的發展都起著不可忽視的作用。華為的技術能力發展迅猛，華為的銷售能力咄咄逼人，這是因為有一批勤奮努力、勇往直前的華為人，他們的進取精神來自于華為的人才激勵制度。華為作為我國高科技領域的領先者，無疑是中國當前最優秀、最成功的標桿企業之一。

文化是企業的靈魂，為大家認同的文化具有極強的凝聚力。文化激勵在華為的創業初期曾經發揮了重大的作用。創始人任正非在初期給華為人定的一個目標是——華為有一天會變成一個世界一流的企業，華為將為此堅持不懈。于是，華為上上下下縈繞的都是任正非的個人權威與語錄下衍生的理念。經過多年的積累，華為建立了符合自身特色的企業文化。

說起華為的企業文化，其一是狼文化，華為總裁任正非非常崇尚狼，認為狼是企業學**的榜樣，由此便形成了華為獨特的狼性文化，其核心就是互助、團結協作、集體奮斗，這是華為企業的文化之魂。自強不息，榮辱與共，勝則舉杯同慶，敗則拼死相救的團結協作精神在華為得到了充分體現。

其二是家氛圍，華為一直強調企業就是家的理念，讓員工感覺到時刻是在為自己的家服務。將企業文化建設融入8小時之內的日常管理中，在8小時之外，華為也努力豐富企業文化與生活，使“家庭成員”在文化活動中增進彼此的情感，提高員工的工作質量和思想境界，從而進一步提高8小時之內員工工作的協作精神和創新意識。

華為公司的.組織結構一共有五層，除了基層業務人員，其它四層都是有一定的職權的，雖然大小不一，但是這些職權卻可以激勵員工。

拿銷售人員來說，如果只想做銷售，那么就可以從處于底層的、分布在各個地區辦事處的銷售代表開始做起，然后是客戶經理，客戶經理又有三個發展空間：國際、國內營銷專家，國際、國內營銷高級專家和國際、國內營銷資深專家。一旦想做管理，或者被公司調整去從事管理職位，那么發展的空間、可以獲得的職權就更大了，比如有常務副總裁，市場部部長等中、高、低層職位作為獎勵有貢獻的員工。

對于基層員工來說，他們需要獲得更大的發展機會。而追求人力資源的增值恰恰是華為的重要目標，華為強調人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增值的目標，并努力為員工提供成長和發展的機會，以激勵員工。如公司為員工提供了大量培訓、參觀和學**的機會，華為公司的員工不再被看成是雇員，而是公司的主人，與公司一同成長。員工在企業內更享有建議權、質疑權和獲得幫助等系列的權力，能夠獲得公司開放的資源，這樣，員工在有需要時就能夠很方便地得到企業資源的滋養，因而更容易獲得成長的機會。職權的激勵在華為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。

在華為，各種各樣的獎勵應接不暇，公司還專門成立了一個榮譽部，負責對員工進行考核、評獎。只要員工在某方面有進步就能得到一定的獎勵。

華為的榮譽獎有兩個特點：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的情況下獲得公司的某種獎勵。只要你有自己的特點，工作有自己的業績，你就能得到一個榮譽獎。對新員工有進步獎，你參與完成一個項目就有項目獎。第二，物質激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個任意的榮譽獎，你就可以隨之得到一定的物質獎勵，而且榮譽獎沒有上限，假設你是成了榮譽獎“專業戶”，你的物質獎勵就不菲了。

華為是中國員工收入較高的公司。華為的高薪一方面使得優秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵了人才的積極性。華為實物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫療保障、股權、紅利。實行按勞分配與按資分配相結合的分配方式。

華為的高薪是業界比較追捧和艷羨的。《華為基礎法》第六十九條：“華為公司保證在經濟景氣時期和事業發展良好的階段，員工的人均收入高于區域行業相應的水平。”一位評論家說：“任正非掌握了知識經濟時代的一個根本的東西，那就是價值分享，要敢于與他人分享財富和事業的價值。”高薪體現了華為的高效率用人之道。華為的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外，還有相當大的部分在于管理的投入，無論員工產出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時，也避免了人才流失帶來的損失。

華為的銷售人員是沒有提成的，他們的業績是和自己團隊的業績掛鉤。這樣設計是為了避免銷售人員發生機會主義行為，忽視與客戶長期關系的維系，但是華為的銷售人員的收入是非常高的。難能可貴的是華為對員工分配的承諾是落到實處的。《華為公司的基本法》規定：“按勞分配的依據是：能力、責任、貢獻和工作態度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續和不出現拐點。”

1.科學的職業生涯規劃。

華為深刻地認識到職業規劃的重要性，因此，華為也為自己員工制定了職業生涯規劃，使員工更好的把握自己的事業目標，激勵員工不斷向著正確的方向和目標前進。對新員工，給予豐厚的物質激勵，并提供富有挑戰性的任務，可以最大限度的激發他們的斗志與**，協助他們自己尋求未來在生涯發展上的成功。

2.完善的績效考核管理。

在華為，每年的年初，每位員工都需要制定績效目標，然后根據這個目標由直接主管對他進行不定期的輔導，調整，考核目標完成的情況和存在的問題在年中六，七月時作回顧和反饋，最后才是年底的評估考核，并把績效結果和激勵機制相掛鉤。在考核結果全部集齊到管理者手中之后，管理層就要著手做縱向與橫向的比較，通過多向的溝通與反饋得出考核結果。這樣的考核結果更加公平，使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡。

3.寬松自由的軟環境。

在深圳，沒有人不知道華為，在華為，沒有人不知道百草園，百草園是華為人在深圳的溫馨家園，里面有超市，活動中心，飯店，美發廳，一應俱全，洗衣房隨時**。員工在百草園內，不管是購物還是吃飯，一張小小的工資卡全部解決，這對于那些整日忙于技術研究，無暇顧及自己日常生活的研究人員來說無疑是一項很大的福利。公司還定期組織足球賽等集體活動，讓員工在工作之余有了一個舒適的生活環境，使企業變得更具人情味。這一寬松自由的軟環境在一定程度上對員工也起到了激勵的作用。

激勵作為企業的核心競爭力之一，其功能很多。其一、有利于調動職工的積極性，主動性和創造性，使人的潛在能力得到最大限度的發揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會影響。其三有利于職工的素質提高，提高職工的素質，不僅可以通過培訓來完成，而且人員激勵也是一種很好的途徑。

目前華為面對的是一個競爭愈加激烈、變化更加復雜的外部環境，這意味著公司的創新活動處于高度的壓力之下。員工只有在高度激勵的狀態之下，才能有效地應付這種超強的工作要求，這就是企業一般的短期激勵。而要使員工能夠持續保持工作熱情、創新欲望，有強烈進取心，思想保持活躍，從而保持企業的競爭力，這需要員工受到長期的激勵。

華為有效的激勵機制，使其能夠吸引和留住一大批優秀的技術、市場、管理人員。通過人才壟斷和鍛造，華為成就了當今的人才優勢。華為作為高技術企業，知識性員工占多數，其員工的激勵不能再停留在生存和物質利益的階段，而要上升到關注員工受到尊重、自我實現等高層次的精神需要。華為通過氛圍的營造，充分釋放人的潛能，使人處于高度激勵的狀態之下。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工的合適的激勵措施，取得了許多華為特色的成果，成為華為公司能實現高效創新的秘訣之一。

員工績效激勵方案（專業16篇）篇九

為調動廣大員工工作用心性，強化廣大員工的團隊精神和群眾榮譽感，鼓勵廣大員工按時完成任務，公司特設定產量獎。獎勵方案如下:。

一、獎勵單位及周期:。

該項考核為團體考核項目，以車縫流水線為考核單位，不以個人為考核對象，以流水線各周合格產成品為考核統計數據。以每周為考核周期。

二、考核原則:。

以生產排期表每一款生產周期為基準，確定每周生產任務，完成給予獎勵，不完成沒有獎勵。

（注:生產排期表以綜合效率70%為基準進行編制）。

三、考核方法:。

1、目標任務確定及要求:。

以生產排期表規定各流水線每款生產總天數為總目標，確定從開款之日起至車縫結束之日止，每一天的目標產量，再以周為單位劃分成若干個考核周期。每周六根據本周產量實際狀況能夠對下周生產計劃進行調整，但調整之后的計劃不得使整款生產時間超出排期表規定的總生產時間，也不得違反正常規律，使得最后一周或幾周的生產任務成為不可能實現的目標。

2、獎勵范圍:。

流水線所有人員，含車工、付工、組長、巡檢。

3、獎勵額度:。

效率在40%-60%(含):20元/人。

效率在60%-65%(含):25元/人。

效率在65%-70%(含):30元/人。

效率在70%-75%(含):35元/人。

效率在75%-80%(含):40元/人。

效率在80%以上:50元/人。

（注:在計算效率時，每次轉款可減全流水線1天出勤時間不計算）4、效率提升:如果相鄰兩周之間，效率提升到達如下標準在上述獎勵標準上給予以下額外獎勵:。

效率提升10%(含)--20%獎勵5元/人。

效率提升20%以上(含)--30%獎勵10元/人。

效率提升30%以上，每達10%，獎勵加5元/人。

5、超產:如果產量超出已定計劃，超產到達如下標準在上述獎勵標準上給予以下額外獎勵:。

超產到達10%(含)--20%獎勵5元/人。

超產到達20%(含)--30%獎勵10元/人。

超產到達30%以上，每達10%，獎勵加5元/人。

6、以上4、5兩項額外獎勵不得重復享受。

7、為到達鼓勵持續進步的改善目的，除轉款外，任一周的產量計劃不得低于上周產量，如低于上周產量，則不得享受本方案內規定的所有獎項。

四、各管理崗位職責:。

生產計劃制定人為各流水線組長，生產總監及車縫車間主管為獎勵審核及監督職責人，務必審核各流水線生產計劃貼合本方案及排期表要求。監督并全力協助各流水線完成既定計劃。計算并上報獎勵資金。

如發生不貼合本方案的獎勵發生，比如整款生產計劃不合理，生產前期的若干周生產目標明顯偏低，最后一周或幾周明顯偏高，導致最后不能完成，不能在排期表規定的期限內完成整款生產或整款生產效率低于要求，則已發放的。獎金由生產總監、車縫主管及相關流水線組長共同承擔。

生產總監、車縫主管每月考核一次，并將結果在每月績效考核中進行獎懲。以上獎勵辦法，從20__年5月1日開始試行。

員工績效激勵方案（專業16篇）篇十

1、提升個人、部門和公司工作績效。

2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。

3、識別人才，選拔人才。

4、實施獎賞的依據。

1、公開、公平、公正。

2、采取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門領導考評權重為60%。

本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。

部門員工考核主要從工作態度、工作業績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。

1、個人向上一級主管提交季度工作總結。

提交時間為每季度末的次月5日前（遇節假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字為準。

2、班組考評。

各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領導。

3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。

4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、匯總、統計、上報和存檔工作。

等級a優秀b較好c一般d較差。

比例20％50％25％5%。

部門作出最終績效評定結果后的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。

7、考核結果運用。

（1）獎金應用。

老機制員工績效考核結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。

等級a優秀b較好c一般d較差。

獎金發放系數1、110、90、7。

（2）其它應用。

績效考核的結果還將作為培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。

總經理辦公室。

員工績效激勵方案（專業16篇）篇十一

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提升員工的工作效率，促進員工個人進展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

1、績效考核為人員職務升降供應依據。利用全面嚴格的考核，對素養和力量已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養和力量不能勝任現職要求的`，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發放供應依據。利用考核精確

衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。利用考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間支配為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；

半年考核時間支配為6月25日開頭，7月10日前上報考核狀況；

全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結束。

1、三級正職以上中層干部考核內容

（1）領導力量

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標達成

（5）責任感

（6）自我引發

2、員工的績效考核內容

(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德。

(2)能：專業水平、業務力量、組織力量。

(3)勤：責任心、工作態度、出勤。

(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部落實；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部落實。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將肯定的分數安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。

4、依據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按肯定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應當按肯定比例計入年度考核結果分數中，詳細各考核周期考核結果分數計算公式如下：

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

各考核落實人應依據考核結果的詳細狀況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，依據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

2、獎金發放由主管領導依據考核結果確定發放標準，但必需保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議依據考核結果適時做出打算；員工的職位調整由各公司主管領導打算，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出打算。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

員工績效激勵方案（專業16篇）篇十二

薪酬管理是企業人力資源管理中的一個重要組成部分，受到廣大企業管理者的廣泛認可和關注，但是我國在這一方面發展起步較晚，經驗還不是很成熟，企業的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實踐過程中還存在一定的問題，影響了企業人力資源管理水平的提高，阻礙了企業的健康、穩定發展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業人力資源管理水平，推動企業薪酬管理體系的豐富和創新發展。

一、企業薪酬管理內涵及發展現狀分析。

企業的薪酬管理是指在國家宏觀勞動分配政策允許范圍內，根據企業內部管理制度及相關規定，按照按勞分配原則及其他獎勵機制對員工進行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標準的制定及對員工工資成效的評價，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關的薪酬管理等。在當前企業人力資源中還普遍存在以下幾個方面的問題：

1.工資體系管理不健全。

在企業內部缺乏工資評定的科學標準，有的企業員工的工資都不進行公開，使得企業內部員工之間無法產生凝聚力和團結協作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業績水平相掛鉤，另外和企業的總體效益不能形成正比例關系，干好干壞一個樣，工資體系方案無法及時進行調整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。

2.企業員工福利體系不健全。

員工一定的福利能夠有效激發企業員工的積極性，環節企業與員工之間的矛盾，增加企業和員工之間的凝聚力，促進員工更好的服務于企業，激發工作的積極性和創造性。同時也是員工選擇企業的一個重要依據。盡管企業福利不直接體現于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業在企業福利方面，存在方式單一、額度有限、次數較少等問題，有的企業甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業員工在福利方面的需求，有的企業只重視物質方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關懷，不利于員工對企業滿意度的提高。這也是造成企業員工隊伍不穩定的重要因素之一。

3.企業人力資源管理中薪酬設計不夠合理。

當前我國很多企業都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業員工多方面的需求。如企業制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現員工的個人價值及未來發發展潛力。員工的薪酬不能和近期的工作表現有效的聯系起來，不能很好的激發員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時激勵措施中沒有將正激勵和負激勵有機聯系起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業的經營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應增加很多。

二、企業人力資源薪酬管理體系改進對策。

1.制定科學合理的薪酬管理制度。

企業只有制定科學合理的薪酬制度才能實現有效、科學、效果顯著的薪酬管理。為此，企業首先需要對本行業的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實施情況開展調查，然后根據自己企業的發展狀況制定適合自己企業發展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發放標準，里面的內容需要包括實施獎勵的標準、懲罰標準、請假標準、工資等級標準等，盡可能的提高操作的可執行性，避免不明確、缺乏操作性的規定，同時要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學合理的績效考核，因此需要企業制定科學、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的.績效考核都可以實行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團結，給員工造成心理方面的負擔和精神壓力，不利于員工工作積極性的調動，從根本上抑制企業的健康發展。

2.構建科學的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場競爭相結合。

薪酬管理的激勵作用是企業實施薪酬管理的根本途徑。因此企業需要制定科學合理的薪酬管理體系，從而使得企業的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發揮出來，從而更好的起到激發員工工作熱情的作用。企業需要結合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結構及管理體系，體現薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現和獎金相聯系，根據員工的業績水平、工作表現開展員工升職加薪、榮譽鑒定、各種表彰等方面的判定。同時，在薪酬管理中要和企業所在的市場環境相適應，以市場發展、提高市場競爭力為目標，積極開展企業薪酬管理，從而使得企業的薪酬管理能夠和外部市場發展保持一致。同時，企業需要關注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業的薪酬管理能夠跟上時代發展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業提高人才競爭優勢提供有效保障，促進企業人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業的市場競爭力。

3.確保薪酬管理體系有一定的彈性。

保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調整的必要前提，是企業適應不斷變化發展的環境的需要。可以通過兩個方面來完事，一方面是在企業內部的不同工作部門及工作崗位，實施不同的工資待遇水平，使其適當的拉開差距，從而更好的激發企業一線生產員工的工作積極性，激發企業高級管理人才更好的發揮自我潛力，更好的服務于公司管理，更好的激發設計類的人才發揮創造思維能力，創造出更好的作品和產品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內部或者是同一崗位內部不同員工之間形成相互激勵作用，激發和調動員工的工作積極性，認可不同個體在工作量及效率方面的差異性，更好的實施科學的人性化管理。當然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負面的效果。

4.重視薪酬管理中的人文關懷性。

企業之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業要想辦法留住人才、組建自己的優秀人才隊伍，從而更好的提高企業的核心競爭力。為此，就需要在企業薪酬管理體系中融入人文關懷性這一管理理念。將物質激勵和員工的精神激勵有機的結合起來，根據不同的崗位特點制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實現個人價值的精神需求，另外還可以關心和關注企業員工的生活需求等，使得企業更好的留住優秀人才。

5.構建科學的考核制度并落實到位。

實施科學合理的考核制度是實現有效薪酬管理的重要保障。所以，企業需要在調查市場行情的基礎上，了解同一行業各個崗位的薪酬平均狀況。從而結合自己企業的崗位勞動強度制定合理的考核制度，通過科學的考核辦區分員工合理的業務水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進行準確的業績評估和考評；保持恰當合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標準保持一定的平衡；需要制定合理的績效標準及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關系。

6.制定與企業發展戰略相適應的薪酬管理制度。

在企業管理中薪酬管理最終是服務于企業整體的發展戰略的。企業在不同的發展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業的發展初期，企業在薪酬管理方面需要調動員工的積極性，使其和企業共成長、共擔風險、共同享受企業收益，因此在薪酬設計方面需要加強績效工資的比例，從而激發員工更好的發揮工作的積極性和主動性，促進創造能力的發揮。在企業發展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時，還需要和企業的類型相結合，如服務類的企業在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關系，重點考核員工的服務水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業可以根據客戶對員工服務評價來對員工進行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發服務類企業的員工更好的服務客戶，提高服務的水平和質量，端正服務態度，不斷促進員工提高服務水平。當然在實施薪酬管理時，企業需要結合自身的發展戰略，從而在企業和員工之間創造良好的交流溝通平臺，實現企業和員工的雙贏，創建積極向上、團結進取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實現薪酬管理的戰略性。

7.加強員工培訓，創建良好的工作氛圍。

為了更好的推動員工更好的適應工作環境，提高工作質量和水平，還需要重視員工的教育和培訓工作，更好的提升員工的自身價值，為員工創建一個良好的工作環境。因為只有建立了一個良好的工作環境才更好的價值員工的工作嘰嘰西，促進工作效率的提高，因此企業要注重工作環境的建設，例如在企業內部要做好綠色植被的建設，設置專門的休息場所。同時還在培訓方面，要完善員工的培訓和繼續教育工作，要不斷了解員工的培訓及教育需求，根據員工在培訓方面的需求，制定切實可行的培訓內容，邀請培訓師或者是將員工送至相關的培訓機構進行學習，從而更高的提高員工的專業技術知識儲備，提高理論及實踐水平，更好的推動員工服務企業，使得員工能夠為企業發展做出更大的貢獻，對于積極培訓和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會，從而激發員工工作積極性，使其更好的服務企業。

三、結語。

總之，薪酬管理是企業在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業人力資源的核心，其管理水平的高低直接關系到企業內部資源的優化配置，關系著企業的可持續發展。當前我國企業薪酬管理還有很多問題，企業需要積極開展薪酬管理，積極調動員工工作積極性，促進企業人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結構、體系方面不斷發展和完善，通過科學合理的薪酬激勵機制，最大可能的調動每位員工的潛能和積極性，提高企業管理績效，提高企業的市場競爭力。

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員工績效激勵方案（專業16篇）篇十三

為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業的.整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。

餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績效工資。

餐飲部員工基礎工資為每月xx元。

法定節假日工資=當月法定節假日天數xxx元/天，不足部分以績效工資補充。

1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數x績效工資系數x績效考核得分。

2、績效工資基數。

餐飲部領班月度績效工資基數為xx元/月，實習生月度績效工資基數xx元/月，其他服務員月度績效工資基數為xx元/月。

3、績效工資系數。

賓館根據當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應的績效工資系數如下：

賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為x分，可酌情給與獎勵。

員工績效激勵方案（專業16篇）篇十四

為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作進取性，特制定此制度。

公司所有員工。

精神獎勵、物質獎勵。

1、重量級獎勵。

員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情景由公司領導和人事部門作出)。

(1)在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的;。

(2)對公司提出合理化提議進取、有實效的;。

(3)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;。

(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績;(頒發榮譽證書)。

(5)對突發事件、事故妥善處理者;。

(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的;。

(7)全年出滿勤的;。

(8)為公司帶來良好社會聲譽的;。

(9)其他應給予獎勵事項的。

2、一般性獎勵：

員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情景由公司領導和人事部門作出)。

(1)品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發榮譽證書)。

(2)領導有方、業務推展有相當成效者;。

(3)參與、協助事故、事件救援工作者;。

(4)遵規守紀，服從領導，敬業楷模者;。

(5)主動進取為公司工作，提出合理化提議，減少成本開支，節儉資源能源的員工;。

(6)拾金(物)不昧者。

員工績效激勵方案（專業16篇）篇十五

機構組成情況：我部門設2個內設機構，分別是辦公室、計財股。

（一）嚴格貫徹執行自然資源管理法律法規和相關政策；

（二）負責城鎮規劃區內和獨立選址非農業建設用地的統征工作，保障各類項目建設用地；

（九）負責征地、拆遷、安置、補償工作領域遺留問題的處置，政策宣講、咨詢受理、信訪處理等事務性工作，協助做好土地招拍掛工作，配合做好已征收土地的交地工作等。

（十）承辦自然資源行政主管部門和上級交辦的其他工作。

編制人數12人，現有在職人員12人，事業人員8人。

（一）部門財政資金收入情況。

（二）部門財政資金支出情況。

20xx年xx縣土地征收征用事務中心支出總額為9082.18萬元，其中自然資源海洋氣象等支出102.8萬元，是用于保障局機關正常支出的日常支出、土地征收征用工作經費，包括基本工資、津補貼等人員經費以及辦公費、印刷費、水電費、辦公設備購置等；社會保障和就業支出16.58萬元。衛生健康支出7.59萬元，住房保障支出7.79萬元；城鄉社區支出8947.24萬元，用于20xx年征地拆遷和地面附作物補償及相關工作經費。

（一）部門預算管理。

建立預算編審班子。建立以法人代表為主、由財會部門參加的預算編審班子。預算編審班子嚴格規定各自的工作職責，保證預算編制任務的完成。預算編審班子根據上年度的預算執行情況和本年度經濟發展情況，綜合考慮各方面的因素，制定本單位本年度的總體目標。

（二）執行管理情況。

各項支出按照批準的預算和有關規定審核辦理，防止無計劃開支。基本支出必須堅持節約的原則，嚴格執行規定的開支范圍及開支標準。專項支出按照計劃或預算批準的項目和用途使用。

（三）綜合管理情況。

為保障項目資金安全，確保資金專款專用，我中心從資金申請、資金使用、會計核算三個環節加強資金管理。在項目資金申請環節，嚴格按照國庫集中支付流程向縣財政局申請財政資金；在資金使用環節，嚴格按照我中心資金財務審批流程辦理款項支付手續，通過會計中心直接支付。在會計核算環節，對本項目資金實際核算，確保專款專用。通過上述三個環節的管理，極力避免挪用、擠占、截留項目資金的現象，保證財政資金安全有效使用。

（二）結果應用情況。

本年度結束后嚴格執行績效評價，比對各個指標結果進行總結、分析，將各個指標反饋相應業務股室。

（一）評價結論。

（1）評分結果：90分。

（2）主要結論。

本年度財政資金支出符合國家的政策，與實際需求高度相關；土地征收征用工作具有明確的績效目標，項目資金到位及時，項目實施過程中嚴格按實際需要實施，具有較好的經濟效益和社會效益，項目實施效果較好；項目后期政策、資金、人員的落實，為項目可持續運行提供了較好的保障，具有高度可持續性。

為開展好本次項目自評工作，根據西財績〔20xx〕1號《xx縣財政局關于開展20xx年財政支出績效評價工作的通知》文件要求，我中心按以下四個步驟開展績效評價：

（1）成立項目自評小組；

（3）開展績效評價，形成自評報告。依據收集的項目資料，自評小組通過運用相關性、效率、效果、可持續性準則對本項目進行評價。

（二）存在的問題。

無

（三）改進建議。

無

員工績效激勵方案（專業16篇）篇十六

1.1可變薪酬的概念。

可變薪酬是薪酬系統中與績效薪酬直接掛鉤的經濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。可變薪酬是根據績效來支付的，這里的績效包括了個體績效、群體績效(團隊、部門績效)以及組織績效，所以可變薪酬也可以當成是以績效為條件的薪酬。

1.2自我效能感的概念。

自我效能是20世紀70年代美國心理學家班杜拉在其社會認知理論中提出的一個核心概念。自我效能感，指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷。這種理論認為，即使人的行為沒有對自己產生作用，但是因為人對行為結果所帶來的功效產生了期望，在這種期望的驅使下，可能會主動進行活動。

2以it行業為例的分析。

2.1it行業中員工自我效能感與可變薪酬之間的關系。

2.1.1員工自我效能感對可變薪酬激勵效果的影響。

一般從個體層面來講，自我效能感高的會比較容易接受績效薪酬，可變薪酬對于他們的激勵作用比較顯著。但是，由于it行業的特殊性，其行業內員工普遍自我效能感較低，他們對于績效薪酬產生的預期效果沒有太大的期望，這就導致了績效薪酬在這個行業內沒有起到應有的作用，即可變薪酬對于it行業員工的激勵效果不顯著。

2.1.2可變薪酬制度對員工自我效能感產生的影響。

滿意感有正向和負向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強度和程度的差別。一般來說，滿意的感覺越強，滿意度越大;反之則滿意度越小。

根據赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。而不是說與滿意相對的就是不滿意，不滿意與沒有滿意的概念在本質上還是有所區別的，不滿意的程度更深一層。可變薪酬的獲得在一定程度上對于員工能起到激勵作用，而當這個程度超出一定范圍時反而會失去應有的激勵作用，這個時候的可變薪酬對于員工來講就不是必須存在必須獲得的動力了。

在某些程度來說，可變薪酬的發放也會影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時，企業內部的員工會產生不公平感，從而也會員工的自我效能感，降低員工實現組織目標的積極性。

3it行業薪酬制度。

3.1由it行業員工自我效能感特點引發的薪酬制度的思考。

自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗成功的感覺。在工作、技能上的成功或者說是獲得的認可會增強一個人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學合理的績效考核的方法，肯定員工創造的價值，提升其自我效能感，激發其內在潛力，成為向更大成功奮進的動力。

目前，很多企業均致力于設立更具激勵效果的薪酬體系，以此來增加員工對未來的期望。員工的薪酬問題不再只是簡單的收入非配的問題，而是成為了知識型人才的價值實現的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發揮可變薪酬的激勵作用。

3.2it行業的薪酬制度分析。

3.2.1it行業的現有薪酬制度。

在it企業，薪酬系統中各個組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業的相比有其自己的特點。

基本工資占薪酬待遇的主要部分，對于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業得以正常運營的基礎。it企業對于基本工資標準的`考量因素有：總體財務預算、競爭對手的工資情況、行業的平均水平等，還有一些行業外的影響因素，比如當地社會的平均工資水平、以及這個行業人才對工資的期望平均值和企業未來的發展方向等。

績效獎金是薪酬系統中最復雜也是最關鍵的部分，它比較能夠體現薪酬對員工的激勵效果。對于不同的崗位而言，績效獎金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵員工更積極努力地工作。研發類職位的獎金所占整體薪酬包的比例比較小，因為研發工作需要長期持續不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎金對于研發崗位的激勵效果沒有銷售崗位那么明顯，而研發崗位薪酬的設計重點在于留住優秀的研發人員，所以it行業對于研發類人才采取的政策是加大基本工資的發放力度，保持適度的獎金比例，一般研發崗位的獎金占整個薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內容相對沒有什么大的變化，又沒有辦法量化其工作指標，所以獎金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒有獎金。

3.2.2it行業薪酬制度的不足。

由于依賴技術優勢以及市場機遇，中國的it行業發展迅猛，繼而對于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此it行業目前對高科技人才的需求最為迫切，但是,現在我國的it行業，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導致這一現象產生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設計一個較為合理的薪酬政策極其重要。

根據華信惠悅等兩大調查機構前兩年的調查顯示，國內it企業不僅一度領先的薪酬差距與其他行業日趨縮小，平均薪酬也落后于整個行業。以上海為例，國內企業的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業同行的一半。這造成了國內it企業員工離職率極高的現狀。

目前我國it企業的老板能把薪酬當做重要因素來認真對待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統的按職位等級，另一方面按經驗和估計來定員工的基本工資。整個薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規劃的成分過少。這些都限制了薪酬制度在企業發展中應該起到的作用。

3.3it行業的薪酬支付藝術。

3.3.1it行業的特殊性。

由于it行業的技術密集、高增長、高效益的特點，使得it企業的技術和人員管理相對于傳統企業而言，應更注重組織的系統性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業中的管理人員更多是技術出身，經常會在企業經營管理中更加看重技術而忽視管理，這些就容易導致it企業在發展過程中發生管理上的失誤。it企業的發展由于帶有不連貫性，隨著企業規模的擴大，不僅管理水平要提高，而且整個管理模式都要隨之改變。

3.3.2it行業薪酬設計的解決方法。

薪酬設計時應該要注重企業與員工的共同發展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務的完成程度對其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業的發展方向一致。

保證績效考核的核心地位。由于績效考核與薪酬設計有著非常密切的關系，因此，在進行新的薪酬制度設計的時候應該依然注重績效考核的作用，而且績效管理和考核體系要采用更為先進的方法。由于it行業員工承受比其他行業更大的工作壓力，必須使得他們的績效工資與他們日常的工作以及承受的壓力相配比，借此改善他們對績效工資的預期，提高他們的自我效能感。

薪酬制度施行后要注意調整和反饋。由于it行業相比于其他行業更為靈活的特性，所以相應的薪酬制度也要隨著公司的發展而與時俱進，要根據公司經營戰略的調整而調整。還要在薪酬設計的同時有效地控制公司的經營成本，以更好地推進公司經營戰略的實施，提高it行業的競爭力。