在合同協議中，雙方能夠清楚地規定雙方的責任和義務，以避免產生糾紛。以下是小編為大家整理的一些合同協議范文，供大家參考學習。
經濟補償金支付協議書經濟補償金支付標準（熱門21篇）篇一
勞動關系是勞動者與用人單位之間因實際用工而形成的一種社會關系，因為是實際用工，所以排除了股權關系等其他方面的關系。勞動關系又是具體的，按其表現形式可分為以合法有效的勞動合同為紐帶而形成的，符合《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）規定條件的合法勞動關系；和沒有簽訂勞動合同的各種事實勞動關系，即形式上非法的勞動關系。劃分兩種勞動關系有助于分析不同勞動關系的解除對勞動者能否獲得經濟補償金的影響。
一、合法勞動關系和非法勞動關系的界定。
《勞動法》第16條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同”。第19條再次強調“勞動合同應當以書面形式訂立。”這里的“應當”即“必須”，可以看出合法勞動關系排除了以口頭形式訂立勞動合同及建立所謂事實勞動關系的情況。合法的“法”指《勞動法》。從立法上看，勞動關系的確立，必須存在合法有效的勞動合同要件，用工雙方通過簽訂勞動合同、建立穩定、和諧的勞動關系，既是依法維護勞動關系雙方合法權益的需要，也是為勞動爭議的處理提供了直接依據。用工就要簽訂勞動合同是我國勞動制度改革的一項重大舉措，也是建立適應社會主義市場經濟勞動制度的必然要求。
但由于我國市場經濟處在確立時期，受社會環境、法律意識、用人單位、勞動者情況等諸多因素的影響，勞動用工、勞動合同制度呈現出繁雜的狀萬言書，司法實踐大量存在著用人單位和勞動者未簽訂書面勞動合同而形成的事實勞動關系，由此引發的事實勞動爭議糾紛，缺乏明確法律、法規和規章的調整依據，致使用工雙方的權利得不到有效保障。事實勞動關系是用人單位和勞動者未依法簽訂勞動合同，但客觀上實際履行了勞動權利和義務的情形。或許它的合理的因素，但它是相對于合法勞動關系而言的，存在明顯缺點，即隨意性大、用工雙方權利義務不均衡和用工單位的規避法律，因此是非法勞動關系。它的存在，影響我國勞動合同制的全面推行，也潛伏著大量的勞動爭議隱患，給社會帶來不穩定因素，實踐中應當盡量避免事實勞動關系的存在。
（一）勞動關系的解除情形。
合法勞動關系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權利義務即行終止：
1、用工雙方合意解除勞動關系。在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。協議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。
2、過失性辭退和非過失辭退導致勞動關系的解除。過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規定的情形；非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人（即非過失性辭退情況）：（一）勞動者患病或者因工損傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時，致使原合同無法履行時，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
3、經濟性裁員和企業富余職工辭職導致勞動關系解除。用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業解除勞動關系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富余人員辭職按國務院有關規定是允許的，同樣也導致勞動關系的解除。
4、勞動者主動提出解除勞動合同導致勞動關系的解除。《勞動法》第32條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：（一）在試用期內；（二）用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
5、勞動合同終止導致勞動關系的自然解除。
《勞動法》第23條規定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”
《勞動法》第一次用法律形式規定用人單位向勞動者支付經濟補償金（又稱生活補償費）的問題。《勞動法》第28條規定：“用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。”勞動部發布的《經濟補償辦法》（該辦法與《勞動法》同時生效）及解釋性規定，對經濟補償金在何種情況下應當由用人單位向勞動者支付給予了進一步說明，現從勞動關系解除的五種情形做一分析：
（1）合意解除勞動合同的經濟補償金，依據《經濟補償辦法》第5條規定：“用人單位應根據勞動者本單位工作年限進行補償，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。”另外，《勞動法》第28條規定，用人單位應當依照國家有關規定給予勞動者經濟補償金。因合意解除勞動關系符合《勞動法》第24條規定，用人單位即應向勞動者支付經濟補償金。
（2）過失性辭退解除勞動合同，《勞動法》并未規定用人單位可以支付經濟補償金；非過失性辭退的，依據《勞動法》第28條規定，用人單位應按規定支付經濟補償金。關于非過失性辭退用人單位向勞動者支付經濟補償金的標準，應依照《經濟補償辦法》第6條、第7條、第8條規定執行。
（3）用工單位經濟性裁員時，被裁減的人員可以依照法律規定獲得經濟補償金，因為經濟性裁員非被裁減人員的過失，《經濟補償辦法》第9條規定，即“用人單位按被裁減人員在本單位工作年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。”企業富余人員辭職的經濟補償金問題，國務院發布的《國有企業富余職工安置規定》第13條規定：“職工可以申請辭職，經企業批準辭職的職工，在辦理辭職手續時，企業應當按照國家有關規定發給一次性生活費”，這里的一次性生活費就是經濟補償金，但《勞動法》和《經濟補償辦法》則未規定對富余職工辭職的經濟補償做出明確的規定。
（4）《勞動法》中未規定勞動者主動提出解除勞動合同應當進行經濟補償金。但《經濟補償辦法》中規定了用人單位存在拖欠工資及少付工資情況時應向勞動者支付經濟補償金，分兩種情形：第一種情形即該辦法第3條規定：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。第二種情形即該辦法第4條規定的“用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準的同時，另外支付相當于低于部分25%的經濟補償。
金”。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《勞動法意見》第40條對于勞動者按照《勞動法》第32條解除勞動合同經濟補償范圍作了解釋：“勞動者依據《勞動法》第32條第1項解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償但應按勞動者的實際工作天數支付工資”從解釋的另一方面看依據《勞動法》第32條第2、3項則勞動者可以獲得經濟補償金。另外，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《勞動爭議解釋》）均明確，用人單位在五種情況下，迫使勞動者提出解除勞動合同的，應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金。
（5）勞動合同終止后用人單位應否向勞動者支付經濟補償金問題，《勞動法》及《經濟補償辦法》都沒有規定，《勞動法意見》第38條對勞動合同終止勞動者是否可以獲得經濟補償做出規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。”這里的國家規定如《全民所有企業招用農民合同制工人的規定》，該規定第17條規定：“農民工因勞動合同期滿，勞動合同終止執行，或者屬于第13條第3、4項和第15條的規定解除勞動合同時，企業應該按照其在本企業工作年限，每滿1年發給相當于本人1個月標準工資的生活補助費，但最多不超過本人12個月的標準工資。”由此，勞動合同終止，用人單位不支付勞動者經濟補償金也有例外。
《勞動法》規定了用人單位在何種情況下應當支付勞動經濟補償金，但對具體計算方式沒有明確，這就要求審判人員在司法實踐中依據相關的法律法規進行計算。如勞動部在《勞動法意見》中明確規定，有關經濟補償金的支付按《經濟補償辦法》執行，即經濟補償金的工資計算標準，是在企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。那么，月工資收入如何確定？《勞動法》界定了工資及其他收入的界限，即工資是用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼、和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。不屬工資范圍的收入包括：單位支付給勞動者個人的社會保障福利費、生活困難補助費、勞動保護方面的費用。計算經濟補償金的月工資收入，應該符合上述條件，按國家規定列入工資總額統計的實得工資性收入。所以，計算經濟補償金時作為基數的月工資收入應按勞動者終止或解除勞動合同前12個月的平均月實得工資性收入計算。
但由于目前各類企業經濟效益良莠不齊，計發辦法也不盡相同，嚴格用上述辦法核算，可能較難準確計算。如東營地區下崗職工的生活費僅每月230元，而下崗又非其個人原因所致，解除勞動合同時如按其實際收入計發經濟補償金，顯然也不合理。解決這樣的問題可以分情況而定，勞動者月實得工資收入低于本市企業職工最低工資標準的，按該標準計算；勞動者平均月實得工資性收入難以確認的.，雙方可以協商確定，協商不成的，按同期用人單位月平均工資計算；用人單位月平均工資難以定的，按上一年度職工月平均工資計算，這樣計算，則相對合理。
我國正處于社會主義市場經濟的初期，勞動關系表現形式出現新的情況，而法律及行政法規的調整卻相對滯后，在審理勞動爭議案件中，如何能用現行的法律法規公正合理地調整不斷出現的新的勞動關系已成為擺在審判人員面前的重要問題：
（一）審理勞動關系案件中可能存在的問題。
1、《勞動法》及其生效前的一些行政法規政策處于同時執行階段，經濟補償金問題在各法律法規中規定得比較零亂，審判實踐中容易混淆。《經濟補償辦法》依據《勞動法》制訂的，在司法實踐中，暴露出調整范圍小的局限，它僅適用勞動合同的違反和解除兩種情況，條文共13條，難以涵蓋各種類型的勞動關系解除后的經濟補償情形，如第8條用工雙方因勞動合同變更而解除的，只規定了工作時間滿1年即發給1個月的經濟補償金，沒有規定補償上限，審理案件時會產生歧義。
2、經濟補償金的性質重點在于補償，其數額一般是由法定的，而《經濟補償辦法》中規定的最高數額為12個月的工資。若一個人與用工單位勞動關系保持長達30年，其和工作的人所得到的經濟補償金相同，其余不予補償，顯然現民法上的公平原則不相符合。另外一些大型企業為減員增效，在與職工達成一致，給付協議解除勞動合同補助補償金，按每年幾千元的價格買斷工齡，買斷職工是協議解除，則補助補償金性質如何認定，也是法院審判中遇到的問題。
3、勞動部《勞動法意見》第2條指出“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法”。這與《勞動法》第29條強調的簽訂勞動合同必須是書面的相矛盾，審理這樣的案件時，也給法院判斷是勞動關系還是勞務關系增加了障礙。
4、勞動者被中方單位安排到中外合資、中外合作企業工作的經濟補償金究竟應由中方單位支付還是由中外合資、中外合作單位支付，現行法法律沒有規定，出現了空白，使審判該類案件中無法可依。
5、我國現行關于勞動法律法規基本上是將違約金和賠償金作為一個概念加以規定的，即違約金具有賠償的性質。而用人單位往往具有主動權，使得支付給勞動者的經濟補償金與賠償用人單位的違約金相抵消。勞動者事實上很少能拿到經濟補償金，而勞動立法的主要目的是充分發揮勞動者的積極性和創造性，保障勞動者的合法權益，訂立勞動合同的目的是為了更好地保護勞動者的合法權益，而不是單純為了懲罰勞動者，因此，應當平衡雙方的利益，按勞動者尚未履行的勞動合同期限應獲工資為參照標準，適當減少違約金的支付數額。
（二）對勞動關系案件的若干思考。
1、為更好地維護好用工雙方的合法權益，就要進一步規范勞動關系。把勞動關系只所以劃分為《勞動法》意義上的勞動關系和民法意義上的勞務關系（非法的勞動關系），是為了更準確地為用工雙方的勞動定性。前者是用工雙方因勞動權利和勞動義務所發生的爭議是勞動爭議，受《勞動法》的調整；后者是雇用人與受雇人之間因提供勞務、給付報酬的雇用關系而產生的爭議。二者以用工雙方是否存在行政上的隸屬關系而區別。前者產生的爭議依先裁后審的原則處理，后者屬于一般的民事糾紛，可以直接進入訴訟程序。
2、根據《勞動法》規定，勞動者提出解除勞動關系的，用人單位可以不支付經濟補償金。對于《勞動法》實施以前形成的事實勞動關系，現仍繼續維持的，應認定為合法的勞動關系。而《勞動法》頒布以后的勞動關系，必須簽訂勞動合同，簽訂勞動合同的義務應由用工單位首先承擔。現實生活中大量存在的是用人單位不簽訂勞動合同或違約在先，迫使勞動者提出解除勞動合同的情況。為了保障勞動者的合法權益，同時對用人單位的違法行為予以懲戒。
3、一般情況下，勞動者在中外合資、中外合作企業里從事勞動，他與企業的勞動關系是與該企業，而非中方或外方，因此，在解除了勞動關系時，其經濟補償金應由中外合資、中外合作企業支付。中外雙方在合資、合作協議中對勞動者勞動關系有約定的應按協議約定處支付經濟補償金，這是例外情況。
4、經濟補償金與違約金可以相互并存的，這是因為違約金是對勞動單位或個人進行的懲罰，而經濟補償金是單方面的用人單位的補償，與違約金的本質區別；違約金是當事人在合同約定的一方違約應向另一方支付的金額。違約金的支付一般從雙方約定，但由于約定的違約金具有預定的賠償性質，當約定的違約金過分高于或者低于違約金造成損失的，當事人可以請求法院或者仲裁機構予以適當減少或者增加，經濟補償金則是法定的，不能隨意更改。
綜上，隨著市場經濟的確立，勞動關系表現形式越來越復雜，支付給勞動者的經濟補償金也會因勞動關系的多樣發生變化，在審理勞動關系案件中，因我國勞動法律法規尚需進一步完善，這就要求司法人員在司法實踐中正確理解勞動立法的精神，公正合理地審理勞動關系案件，切實保護好當事人的合法權益。
經濟補償金支付協議書經濟補償金支付標準（熱門21篇）篇二
近幾年，勞動爭議中涉及經濟補償金問題的比例畸重，不少人對經濟補償金的計發問題存在爭議。以下筆者將經濟補償金計發問題中爭議較多之處加以歸納，以供所需時參考。
一、企業什么情況下可以不支付經濟補償金？
解答：按照現行規定，勞動者辭職、擅自離職、用人單位依據《勞動法》第25條辭退和勞動合同終止（地方有特殊規定的除外）等情況下，企業可以不支付經濟補償金。
二、企業什么情況需要支付經濟補償金？
解答：按照現行規定，用人單位違法解除勞動合同或者按照《勞動法》第24條、第26條、第27條的規定解除勞動關系的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。具體包括以下12種情況：
（1）用人單位違法解除勞動合同的；
（2）經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；
（3）用人單位提前解除事實勞動關系的；
（6）用人單位拒不支付加班加點工資或低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（11）勞動合同期內用人單位破產或者解散的；
（12）勞動合同終止，地方有特殊規定需要支付經濟補償金的。
三、企業什么情形下需要支付額外經濟補償金？
解答：按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發（1994）481號）第10條規定：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。
解答：勞辦發（1995）50號文指出：《外商投資企業勞動管理規定》（勞部發〔1994〕246號）所指的“生活補助費”是《勞動法》第28條所指經濟補償的具體化，與《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）所指的“經濟補償金”是同一概念。
解答：勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發（1994）481號）第11條規定：經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。
勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第53條、國家統計局《關于工資總額組成的規定》第4條明確規定，工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。國家統計局《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第3條第2項明確規定，補貼包括生活補貼和住房補貼。
六、哪些不能列入經濟補償金基數的范圍？
解答：勞動者的以下勞動收入不列入經濟補償金基數的范圍：
（1）社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；
（2）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；
（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
七、本單位工作年限怎么計發經濟補償金？
解答：勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的'標準發給經濟補償金。
八、計發經濟補償金的工作年限有何上限限制？
解答：用人單位按照《勞動法》第24條或第26條第2款解除勞動合同，即經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；或勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，這兩種情況計發經濟補償金的工作年限有12個月的上限。
其它情況下計發經濟補償金的工作年限沒有限制，按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。
九、組織調動、企業分立、合并后經濟補償金的工作年限如何計算？
解答：勞動部辦公廳《對〈關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示〉的復函》（勞辦發〔1996〕33號）中第4條明確規定：因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為在本單位的工作時間。由于成建制調動、組織調動等原因而改變工作單位的，是否計算為在本單位的工作時間，在行業直屬企業間成建制調動或組織調動等，由行業主管部門作出規定，其他調動，由各省、自治區、直轄市作出規定”。
對企業改制改組中已經向職工支付經濟補償金的，職工被改制改組后企業重新錄用的，在解除勞動合同支付經濟補償金時，職工在改制前單位的工作年限可以不計算為改制后單位的工作年限。
十、退伍、復員、轉業軍人的軍齡是否作為計發經濟補償金的工作年限？
解答：按照《中華人民共和國兵役法》和中共中央、國務院、中央軍委《軍隊轉業干部安置暫行辦法》（中發〔2001〕3號）第37條以及國務院、中央軍委《關于退伍義務兵安置工作隨用人單位改革實行勞動合同制度的意見》（國發〔1993〕54號）第5條規定，軍隊退伍、復員、轉業軍人的軍齡，計算為接收安置單位的連續工齡。勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）規定，經濟補償金按職工在本單位的工作年限計發。
因此，企業與職工解除勞動關系計發法定的經濟補償金時，退伍、轉業軍人的軍齡應當計算為“本單位工作年限”。
十一、計發經濟補償金的平均工資有何下限限制？
解答：用人單位按照《勞動法》第26條第2、3款或第27條解除勞動合同，即勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而解除勞動合同的；用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員而解除勞動合同的，這三種情況如果勞動者本人的月平均工資低于企業月平均工資的，須按照企業月平均工資的標準支付。
其它情況按正常生產情況下本人解除勞動合同前12個月的月平均工資計算。
十二、勞動者因私出境定居而解除勞動合同是否支付經濟補償金？
解答：對于獲批準出境定居的職工，享受的一次性離職費不屬于《勞動法》及其配套規章規定的經濟補償金。在全面實行勞動合同制度以后，職工獲批準出境定居而終止勞動合同的，()用人單位不支付經濟補償金。
十三、國有企業職工因解除勞動合同取得經濟補償金如何征繳個人所得稅？
解答：對國有企業職工，因企業依照《中華人民共和國企業破產法（試行）》宣告破產，從破產企業取得的一次性安置費收入，免予征收個人所得稅。
除上述情況外，國有企業職工與企業解除勞動合同取得的一次性補償收入，在當地上年企業職工年平均工資的3倍數額內，可免征個人所得稅。具體免征標準由各省、自治區、直轄市和計劃單列市地方稅務局規定。超過該標準的一次性補償收入，應按照國家稅務總局《關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》的有關規定，全額計算征收個人所得稅。
解答：勞動合同解除后，用人單位對符合規定的勞動者應支付經濟補償金。不能因勞動者領取了失業救濟金而拒付或克扣經濟補償金，失業保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由，停發或減發失業救濟金。
經濟補償金支付協議書經濟補償金支付標準（熱門21篇）篇三
用人單位在以下情形下需支付經濟補償：
根據勞動合同法第38條之規定，勞動者被迫解除勞動合同有如下情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;比如強行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。
2、未及時足額支付勞動報酬的;如超過工資發放日期仍未支付工資，少支付加班費等。
3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位未繳納社會保險費或者繳納標準低于法定標準的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費。
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;比如在規章制度中規定加班不支付加班費，未經公司批準不得辭職等規定。
5、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;用人單位違反法律、行政法規強制性規定的。
6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
注意：勞動者根據用人單位以上違法情形解除勞動合同的，應當通知用人單位。
7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
注意：協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
勞動合同法第41條之規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
1、依照企業破產法規定進行重整的`;。
2、生產經營發生嚴重困難的;。
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員，以及家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的人員，如在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
勞動合同法規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，需支付經濟補償。適用本條規定時應當作如下理解：
3、如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。
注意：這里僅限于固定期限勞動合同的終止，勞動合同法沒有規定以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止需支付經濟補償。
根據勞動合同法第44條第四項、第五項規定，特殊情形下勞動合同終止是指：1、用人單位被依法宣告破產導致勞動合同終止的;2、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導致勞動合同終止的。這兩種情形下導致勞動合同終止，勞動者無任何過錯，用人單位支付經濟補償合情合理。
這是勞動合同法的一個兜底條款，避免遺漏了其它法律法規中的有關規定，同時也為今后法律法規制定相應規定預留接口。
經濟補償金支付協議書經濟補償金支付標準（熱門21篇）篇四
濟補償的情形如下：
1、勞動者單方解除勞動合同，用人單位有下列情形之一的，需支付經濟補償：
可以解除勞動合同的其他情形。
2、用人單位提出解除勞動合同，并與勞動者協商一致解除的。
3、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同的：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
動合同無法履行的。
5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續
訂的情形外，因合同期滿，用人單位終止固定期限勞動合同的；
6、用人單位被依法宣告破產的；
7、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
8、法律法規規定的其他情形
二、經濟補償金的標準
1、一般補償標準：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個
高不超過十二年。
月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2、雙倍賠償標準：用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的，
應當依照一般補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
三、 支付經濟補償金的基數工資、年限、是否能與賠償金同時支付
及經濟補償金是否需要交納個人所得稅等問題，詳見下表：
四、勞動合同跨越新舊法律的經濟金補償的計算方式
1、《勞動合同法》的規定
《勞動合同法》第九十七條規定，“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”
據此規定，對于跨越新舊法律的勞動合同解除，如果其解除方式按照新舊法律都屬于需要進行經濟補償的，則分別予以計算。存在的問題是，如果勞動者工作年限超過12年，但分段計算時則均在12年內，是否按實際年限計算，還是按總的最后12年計算補償金？從法律規定的精神來看，如果兩個階段的工作年限總和超過12年，仍應按12年計算。
如果按新法需要經濟補償，按舊法不需要經濟補償，則補償標準從2017年之后開始計算。由于新法的補償范圍完全包含并大于舊法的范圍，因此實際中不存在按舊法需補償，而按新法不需要補償的情況。
2、北京市的特殊做法
根據《北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》，在北京，對于解除跨越新舊法律勞動合同的經濟補償方式如下：
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經濟補償金支付協議書經濟補償金支付標準（熱門21篇）篇五
作者：楊帆律師。
來源：廣州勞動網（）。
近幾年，勞動爭議中涉及經濟補償金問題的比例畸重，不少人對經濟補償金的計發問題存在爭議。以下筆者將經濟補償金計發問題中爭議較多之處加以歸納，以供所需時參考。
一、企業什么情況下可以不支付經濟補償金？
解答：按照現行規定，勞動者辭職、擅自離職、用人單位依據《勞動法》第25條辭退和勞動合同終止（地方有特殊規定的除外）等情況下，企業可以不支付經濟補償金。
二、企業什么情況需要支付經濟補償金？
解答：按照現行規定，用人單位違法解除勞動合同或者按照《勞動法》第24條、第26條、第27條的規定解除勞動關系的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。具體包括以下12種情況：
（1）用人單位違法解除勞動合同的；
（2）經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；
（3）用人單位提前解除事實勞動關系的；
（6）用人單位拒不支付加班加點工資或低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（11）勞動合同期內用人單位破產或者解散的；
（12）勞動合同終止，地方有特殊規定需要支付經濟補償金的。
三、企業什么情形下需要支付額外經濟補償金？
解答：按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(1994)481號)第10條規定：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。
解答：勞辦發(1995)50號文指出：《外商投資企業勞動管理規定》（勞部發〔1994〕246號）所指的“生活補助費”是《勞動法》第28條所指經濟補償的具體化，與《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）所指的“經濟補償金”是同一概念。
解答：勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(1994)481號)第11條規定：經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。
勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的.意見》（勞部發[1995]309號）第53條、國家統計局《關于工資總額組成的規定》第4條明確規定，工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。國家統計局《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第3條第2項明確規定，補貼包括生活補貼和住房補貼。
六、哪些不能列入經濟補償金基數的范圍？
解答：勞動者的以下勞動收入不列入經濟補償金基數的范圍：
（1）社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；
（2）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；
（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
七、本單位工作年限怎么計發經濟補償金？
解答：勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償。
[1][2][3]。
經濟補償金支付協議書經濟補償金支付標準（熱門21篇）篇六
勞動法中，第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
不好意思啊，剛剛還是研究，有點不太明白，謝謝解答。學習中。。。。
經濟補償金支付協議書經濟補償金支付標準（熱門21篇）篇七
因乙方提出辭職，經甲、乙雙方友好協商并達成如下協議：
五、本協議自甲、乙雙方簽字(蓋章)后生效;。
六、本協議一式兩份，甲、乙雙方各執一份。
日期：_________________日期：_________________
經濟補償金支付協議書經濟補償金支付標準（熱門21篇）篇八
茲有_______________同志與我單位簽訂___________號，自__________年__________月__________日至__________年__________月__________日在我單位從事_____________工作，現因_________________解除(終止)勞動關系。
特此證明。
本人簽名：_________________。
單位蓋章：_________________。
法人代表簽名：_________________。
年????????月???????日??。
經濟補償金支付協議書經濟補償金支付標準（熱門21篇）篇九
11月6日，某出版社進行機構調整，撤銷采集部將采集部的職工并入編輯部，并出臺了[200414號文件，規定：“1.編輯部與采集部所有員工進行竟聘上崗。2.簽訂勞動合同重新約定工資”，規定自2012月1日起執行。某出版社提供的《企業職工安置辦法》規定：“如果企業職工不同意上述安排，企業將解除其勞動關系并支付經濟補償金”。職工甲明確表示要求某出版社按原有工資標準支付其月工資，某出版社不同意職工甲的要求，雙方未達成一致，某出版社于2004年12月8日與職工甲解除了勞動關系，并按規定支付了職工甲經濟補償金。經濟補償金的標準為每月1500元，共計支付7個月10500元。但是，職工甲某認為支付經濟補償金不足，應要求按2000元標準支付其經濟補償金，并加付不足部分的50%的'額外經濟補償金。
案件分析。
雙方當事人就工資標準雖未在勞動合同中約定，只是口頭約定了工資支付標準，但一經約定就應認真履行，該口頭約定不影響用人單位與勞動者在履行勞動關系的過程中，其應盡的義務與應享有的權利。
本案中，用人單位在208月后，每月按2000元的工資標準按月支付了職工甲的工資，應屬用人單位與職工甲就工資標準協商重新約定。用人單位進行企業調整，要求勞動者竟聘上崗，職工甲依據企業的規定，明確表示了不同意，用人單位根據規定與職工甲解除勞動關系并支付其經濟補償金的做法，符合關于解除勞動者應支付經濟補償金的規定，但其在支付職工甲的經濟補償金的計算方法上，對工資構成的認識存在錯誤。職工的獎金屬于工資的構成部分，職工甲自2002年8月后，用人單位在發放其工資時，每月一直是按2000元的標準支付職工甲的工資，因此，用人單位在計算職工甲的工資時，應將該筆款項計算在內，用人單位未將獎金計算在內，不符合國家關于工資的構成規定。因此，用人單位在支付職工甲的經濟補償金的計算方法上，不符合國家關于工資規定的情形，在支付經濟補償金的過程中存在錯誤與偏差，用人單位的行為符合《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條規定的：“用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償金，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金”的情形。因此，用人單位除全額按每月2000元的標準支付職工甲的經濟補償金不足的部分外，還須加付50%的額外經濟補償金。
經濟補償金支付協議書經濟補償金支付標準（熱門21篇）篇十
住址：____________________________________。
電話：____________________________________。
被訴人：__________________公司。
法定代表人：__________________，系該公司總經理。
住所地：______________________________鎮。
請求：
一、由被訴人承擔經濟補償金____________元。
事實與理由：
1、申訴人于_________年到__________________廠上班，從事專業的拉絲工作，合同每年一簽，合同約定每月保底工資是1000元，到了_________年______月______日，被訴人關閉了拉絲車間，要求申訴人到另一個車間參加勞動，可是申訴人根本不會操作，無法適應新的工種。
因此，正在履行的勞動合同發生了的變更，改變了原有工種，造成了勞動合同中止。
根據國家勞動法規定：勞動者不能勝任新的工作，經過培訓也不能勝任工作的，由用人單位解除勞動合同的，應給予經濟補償金。
補償標準為按職工在本企業的工作年限，每工作一年支付一個月工資，現在申訴人在公司已經工作了6年，應得到7個月的平均工資。
即____________元的補償金。
在簽定勞動合同后，被訴方一直沒有給申訴人辦理社會_____，損害了申訴人的合法權益。
勞動法規定：建立用工關系，必須要簽定合同和辦理社會_____。
原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法(勞動部1994年12月3日發布)第十條規定：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
2、未依法為勞動者繳納社會_____費的;用人單位未繳納社會_____費或者繳納標準低于法定標準的，均為未依法為勞動者繳納社會_____費，申請人可以要求解除勞動合同，中止勞動關系。
至此，被申訴人與申訴人解除勞動關系，必須給予經濟補償金。
為了維護申訴人的合法權益，特向_____委員會委申請_____，請依法公正裁決。
此致
____________勞動爭議委員會。
申訴人：____________。
________年______月______日。
經濟補償金支付協議書經濟補償金支付標準（熱門21篇）篇十一
申請人：____________________，男，__________族，________年__________月__________日生，住_____________，身份證號碼：__________________。
申請請求：
一、支付申請人經濟補償金___________________元（*5530）；
二、支付申請人應休未休年假工資_____________元。
事實及理由：
_________________。
此致
_____________勞動爭議仲裁委員會。
申請人：_________________。
_____年_____月_____日。
經濟補償金支付協議書經濟補償金支付標準（熱門21篇）篇十二
[案情]王某于開始受聘于某公司，并簽訂勞動合同，約定公司如辭退王某，應提前3個月通知王某或以相當于3個月的固定工資代替通知期限，如不足3個月，經濟補償視其比例計算。3月,該公司發給王某一分書面通知，解除與王某的勞動合同。王某不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求公司給予經濟補償。勞動爭議仲裁委員會裁決王某與公司繼續履行合同。王某仍不服，訴至法院，要求：1、解除雙方的勞動合同;2、支付3個月工資6000元;3、支付5個月的經濟補償金10000元，并以經濟補償金的50%支付額外經濟補償金5000元。一審認為：雙方的勞動合同已經終止，對解除勞動合同的主張已無處理的必要。雙方勞動合同約定3個月的補償是對公司違約應如何承擔支付經濟補償金責任的約定，合法有效。王某又要求5個月的經濟補償金及賠償金屬重復主張，不予支持。故判決公司支付3個月的經濟補償金，駁回其他訴請。王某不服，上訴至中級人民法院，二審認為公司支付3個月工資正確，但未支付經濟補償金及賠償金欠妥，同時判決支付3個月工資并支付5個月經濟補償金10000元及額外經濟補償金5000元。
[問題]勞動爭議仲裁委員會、一審、二審法院的三個裁決，究竟哪個正確?
[評析]二審法院的判決是正確的，公司應支付王某3個月工資、5個月經濟補償金及額外經濟補償金。
本案主要涉及兩個問題。
一、仲裁部門或者司法機關能否直接變更當事人的請求而糾正違約行為。仲裁部門不顧王某要求解除勞動合同并支付各項補償和賠償的請求，直接變更王某的請求而裁決繼續履行合同的做法是錯誤的。1、根據法律規定，勞動仲裁和民事訴訟實行“不告不理”原則，仲裁部門或司法機關對于當事人的請求只能裁決支持或者駁回，不能直接變更。2、王某提出解除勞動合同并支付補償的要求，實際上是對勞動合同解除行為不存在異議僅對支付補償存在異議，應當視為由用人單位提出協商一致解除勞動合同。基于上述兩點理由，仲裁部門在本案中直接變更王某的請求作出繼續履行合同的裁決沒有法律依據，且違反了當事人意思自治原則。
二、對解除勞動合同代通知金及經濟補償金的理解和適用問題。本案一二審判決的主要差別在于對解除合同代通知金及解除合同經濟補償金的理解和適用。關于解除合同經濟補償金，勞動法、勞動部規章以及各地方法規規章都有規定，一般是指用人單位基于提前解除勞動合同，對合同未履行完畢而支付給勞動者的補償。而解除合同代通知金，國家尚無統一的規定，只是散見于各地方法規規章，一般是指用人單位違反法律規定或合同約定的解除勞動未提前通知義務，給予勞動者的補償。二者有本質區別。本案中，一審判決支付的3個月工資只是對用人單位解除合同通知期限不足的約定補償，與勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定的解除勞動合同經濟補償金并非同一含義，二審據此另按王某工作年限判決支付5個月經濟補償金是正確的。需要說明的是，二審同時判決按照經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金5000元也是有法律依據的。
經濟補償金支付協議書經濟補償金支付標準（熱門21篇）篇十三
恩格斯曾經評價馬克思一生有兩大貢獻：創立了剩余價值理論和唯物史觀。其中剩余價值理論是屬于馬克思主義政治經濟學中比較常見的考點，同時也是比較難的考點。因此剩余價值理論的知識點也成了事業單位考試中常見的考點之一。
剩余價值是雇傭工人所創造的、并被資本家無償占有的、超過勞動力價值的那部分價值。資本主義生產過程是勞動過程和價值增值過程的統一。資本主義生產是以雇傭勞動為基礎，以獲取剩余價值為目的的生產。其生產過程具有二重性：一方面是生產物質資料的勞動過程，另一方面是生產剩余價值的過程，即價值增值過程。
絕對剩余價值是指在必要勞動時間不變的條件下，通過延長工作時間所獲得的剩余價值。
相對剩余價值是指在工作時間不變的條件下，由于縮短必要勞動時間而相對延長剩余勞動時間所生產的剩余價值。
超額剩余價值是指個別資本家通過提高勞動生產率，是自己商品的個別價值低于社會價值而比一般資本家多得的那部分剩余價值。
1.(單選)下列關于剩余價值理論說法錯誤的是()。
b.絕對剩余價值是指在必要勞動時間不變的條件下，通過延長工作時間所獲得的剩余價值。
1.【答案】d。解析：超額剩余價值是指個別資本家通過提高勞動生產率，是自己商品的個別價值低于社會價值而比一般資本家多得的那部分剩余價值，因此d選項說法錯誤。剩余價值是在生產階段產生的，也就是對勞動了的消費過程中產生的，因此a選項說法正確。故本題答案為d。
經濟補償金支付協議書經濟補償金支付標準（熱門21篇）篇十四
條件。
期限。
經濟補償金。
協商解除。
單位提出。
不論何種類型的勞動合同，也不需要任何條件，都可以協商解除。
無要求。
需支付。
員工提出。
無要求。
無需支付。
單位解除的情形。
試用期內不符合錄用條件。
隨時。
無需支付。
嚴重違紀。
隨時。
無需支付。
造成重大損害。
隨時。
無需支付。
兼職，對本職工作有嚴重影響或經提出拒不改正。
隨時。
無需支付。
以欺詐，脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同。
隨時。
無需支付。
被追究刑事責任。
隨時。
無需支付。
預告通知解除(非過失性解除勞動合同)。
患病或非因工負傷醫療期滿不能從事原工作也不能從事另行安排工作的。
提前30天或支付一個月工資。
需支付。
不能勝任工作，經培訓或調崗后仍無法勝任的。
提前30天或支付一個月工資。
需支付。
勞動合同無法履行且無法達成變更勞動合同協議的。
提前30天或支付一個月工資。
需支付。
裁員解除。
破產，經營困難，轉產、重大技術革新或者經營方式調整，客觀情況發生重大變化。
履行法定程序后可以裁員。
需支付。
提前30天通知解除。
不論何種類型的勞動合同，也不需要任何條件，勞動者都可以提前30天通知解除勞動合同。
提前30天通知。
無需支付。
提前3天通知解除。
在試用期內的。
提前3天通知。
無需支付。
隨時通知解除。
未提供約定的勞動保護和條件。
隨時通知。
需支付。
未按時足額支付勞動報酬。
隨時通知。
需支付。
為繳納社會保險費。
隨時通知。
需支付。
規章制度違法損害勞動者利益。
隨時通知。
需支付。
以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同的。
隨時通知。
需支付。
法律法規規定的其他情況。
隨時通知。
需支付。
無需通知立即解除。
暴力等手段強迫勞動。
立即無需通知。
無需支付。
違規違章強令冒險作業。
立即無需通知。
無需支付。
勞動合同終止。
勞動合同期滿的。
有條件支付。
勞動者開始享受基本樣老保險待遇的。
無需支付。
勞動者死亡、或被法院宣告死亡或失蹤的。
無需支付。
單位被宣告破產。
需支付。
被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。
需支付。
法律、行政法規規定的其他情形。
無需支付。
不得解除或需逾期終止的情形。
患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。
患病或者負傷，在規定的醫療期內的。
女職工在孕期、產期、哺乳期內的。
在本單位連續工作滿，且距法定退休年齡不足5年。
法律、行政法規規定的其他情形。
經濟補償金支付協議書經濟補償金支付標準（熱門21篇）篇十五
身份證號碼：_______________。
因乙方提出辭職，經甲、乙雙方友好協商并達成如下協議：
四、乙方不得向任何個人或單位泄露本協議的`內容，若違約則賠償甲方人民幣。
五、本協議自甲、乙雙方簽字(蓋章)后生效;。
六、本協議一式兩份，甲、乙雙方各執一份。
甲方：_______________乙方(簽字)：_______________。
日期：_______________日期：_______________
經濟補償金支付協議書經濟補償金支付標準（熱門21篇）篇十六
甲方家屬 于 年 月 日 時左右，因其 ，現甲方家屬要求乙方出于人道主義補償一定的經濟給其家屬，現經雙方協商一致，達成如下協議：
一、由乙方一次性補償 元給甲方（死者家屬 ）第一順序繼承人 。
二、甲方在簽訂本協議書之后不再追究乙方的任何法律責任。
三、本協議書簽訂之后無論甲方不能在乙方工作場所范圍內搞任何迷信活動，包括燒紙、喃么等，不能影響乙方的任何工作。
四、本協議書簽訂之后，雙方都不得為此事打擊報復，否則，任何一方都可以追究對方的法律責任。
以上協議一式叁份，雙方各執一份，見證單位存檔一份，經雙方簽字后立即生效。
甲方：
乙方：
二0 年 月 日
甘 肅 信 達 勞 務 派 遣 有 限 公 司
勞動合同解除經濟補償協議書
甲方（用人單位）：甘肅信達勞務派遣有限公司
乙方（職工）： 身份證號碼： 丙方（用工單位）：白銀市白銀區地方稅務局
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及國家、地方政府規定，雙方在遵循平等自愿、協商一致、誠實信用的原則下，經協商同意解除雙方的勞動合同，并達成以下協議：
1、自日起，解除雙方簽訂的.勞動合同，原雙方簽訂的勞動合同自動失效，雙方的權利義務隨之終止，雙方均不再為對方承擔或履行任何責任與義務。
2、乙方在離職時，需妥善辦理所有工作移交和歸還派遣用工單位所有物品等離職手續。
3、甲方根據《勞動法》、《勞動合同法》之相關條款的規定，給予乙方相當于乙方個月工資的一次性經濟補償，共計 元，（人民幣大寫： ）。一次性經濟補償金由甲方支付，此筆費用于 年 月 日由甲方以現金形式發放，乙、丙方沒有任何糾紛。乙方確認在收到經濟補償金后不得要求甲方、丙方承擔其他任何責任和義務，以及放棄追究任何賠償的權利。
4、乙方應為所掌握的甲方及丙方之任何商業秘密（包括本協議內容）進行保密，不得泄露給任何第三方。
5、本協議是解決雙方之間勞動爭議的所有內容，甲、乙、丙三方之間不再存在其它任何勞動爭議，本協議為最終協議。
此協議一式三份，都具有同等法律效力，用工單位、用人單位、員工各持一份，本協議自三方簽署之日起成立并生效。
用人單位（蓋章） 用工單位（蓋章）
法定代表人簽章： 法定代表人簽章：
年 月 日 年 月 日 年 月 日 員工簽字：
甲方： 乙方： 身份證號碼： 身份證號碼：
經甲乙雙方平等友好協商，就甲方給予乙方經濟補償金一事達成如下協議：
一、年 月 日，甲乙雙方簽訂《勞務合同》，約定甲方雇傭乙方負責_______(乙方工作內容、工作時間等)。年 月 日星期日，乙方在住處被發現受傷暈倒，經救治乙方現已基本康復。但乙方卻對因何原因被誰所傷及其他相關情況全然不知，經報警，公安機關亦尚未查明。
三、甲方因認為乙方系在從事雇傭活動中受傷而給予乙方經濟補償，如經公安機關查明或有其他證據表明乙方非因此受傷，則甲方有權要求乙方退還協議項下經濟補償金。
四、甲方確保按時足額向乙方支付本協議約定經濟補償金。
五、協議項下補償金為一次性綜合補償金，甲乙雙方已充分考慮乙方因受傷所需支出的各項費用及損失，乙方保證不得以在雇傭中受到傷害或工傷等為由向甲方主張權利，同時也不得向甲方的合伙人、合作方(土地轉包人、發包人)等甲方確認的關聯方主張權利。
六、本協議一式兩份，雙方各持一份，具有同等法律效力，經雙方簽字后生效。
甲方： ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 乙方：
日期： 年 月 日 ? ? ? ? ? ? ? 日期： 年 月 日
經濟補償金支付協議書經濟補償金支付標準（熱門21篇）篇十七
期限。
經濟補償金。
協商解除。
單位提出。
不論何種類型的勞動合同，也不需要任何條件，都可以協商解除。
無要求。
需支付。
員工提出。
無要求。
不需支付。
單位解除的情形。
即時通知解除勞動合同（過失性解除勞動合同）。
試用期內不符合錄用條件。
隨時。
無需支付。
嚴重違紀。
隨時。
無需支付。
造成重大損害。
隨時。
無需支付。
兼職，對本職工作有嚴重影響或經提出拒不改正的。
隨時。
無需支付。
以欺詐、脅迫手段或者趁人之危訂立勞動合同。
隨時。
無需支付。
被追究刑事責任。
隨時。
無需支付。
預告通知解除（非過失性解除勞動合同）。
患病或非因工負傷醫療期滿不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作。
提前30天或支付一個月工資。
需支付。
不能勝任工作，經培訓或調崗后仍無法勝任的。
提前30天或支付一個月工資。
需支付。
勞動合同無法履行且無法達成變更勞動合同協議的。
提前30天或支付一個月工資。
需支付。
裁員解除。
破產；經營困難；轉產、重大技術革新或者經營方式調整；客觀情況發生重大變化。
履行法定程序后可以裁員。
需支付。
提前30天通知解除。
不論何種類型的勞動合同，也不需要任何條件，勞動者都可以提前30天通知解除勞動合同。
提前30天通知。
無需支付。
提前3天通知解除。
在試用期內。
提前3天通知。
無需支付。
隨時通知解除。
未提供約定的勞動保護和條件。
隨時通知。
需支付。
未按時足額支付勞動報酬。
隨時通知。
需支付。
未依法繳納社會保險費。
隨時通知。
需支付。
規章制度違法損害勞動者利益。
隨時通知。
需支付。
以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危訂立勞動合同的。
隨時通知。
需支付。
法律法規規定的其他情況。
隨時通知。
需支付。
無需通知立即解除。
以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。
立即解除，無需通知。
需支付。
違規違章強令冒險作業。
立即解除，無需通知。
需支付。
勞動合同終止。
勞動合同期滿的。
用人單位不同意續訂的。
需支付。
用人單位降低勞動條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的。
需支付。
用人單位維持或者提高勞動條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的。
無需支付。
勞動者開始享受基本養老保險待遇的。
無需支付。
勞動者死亡、或被法院宣告死亡或失蹤的。
無需支付。
單位被宣告破產。
需支付。
被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。
需支付。
法律、行政法規規定的其他情形。
無需支付。
不得解除或需逾期終止的情形。
患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。
患病或者負傷，在規定的醫療期內的。
女職工在孕期、產期、哺乳期內的。
在單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年。
法律、行政法規規定的其他情形。
勞動和社會保障規章清理情況表。
（一）已廢止的勞動和社會保。
經濟補償金支付協議書經濟補償金支付標準（熱門21篇）篇十八
根據法律規定，用人單位要辭退試用期內的員工，必須是勞動者存在法定的勞動合同解除情形，比如：在試用期間被證明不符合試用條件；嚴重違反用人單位的規章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，等等。
如果試用期內的勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；或者勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位也可以解除勞動合同，但須提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月的工資。除此之外，用人單位不得在試用期內辭退員工，否則須付賠償金。
經濟補償按勞動者在本單位工作的.年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
員工可以自己辭職，也可以被單位辭退，一般被辭退需要由單位支付一定數額的經濟補償金，可是試用期被辭退有經濟補償金嗎，畢竟試用期的時間畢竟短，如果有經濟補償金的話，該怎么計算呢，經濟補償金的支付標準是怎么樣的，這樣的問題可以問問專業的律師，尤其是被辭退后索要經濟補償金之時，畢竟自己與單位相抗衡的話會略顯力量薄弱。
經濟補償金支付協議書經濟補償金支付標準（熱門21篇）篇十九
生活當中我們一提到公司，大家肯定首先想到的就是有限責任公司和股份有限公司，但是卻有很多人卻不知道到底有哪些區別，首先兩個公司都是屬于以營利為目的，并且會給股東分紅的營利法人，所以都擁有法人資格，在民法中我們是把法人當作一個獨立的人來看待，是具有權利能力和行為能力的組織，所以我們這里的有限兩個字是指股東的責任有限，而公司本身的責任是無限的，自己在外面欠的錢就需要自己承擔還到破產為止，例如公司在外面欠了100萬，而公司只有50萬，那么公司就需要把所有的錢用來還債，破產后還有50萬的債務沒有還清，那么股東需要還50萬嗎?是不需要的，因為股東都是有限責任，那么股東的有限責任怎么去理解，因為股份公司和責任公司最大的區別還是出資方式的不同，有限責任公司是股東以出資的方式占股權，例如成立100萬的公司，張三出資50萬，李四20萬，王五30萬，那么股東就是以其出資額為限對公司承擔責任，公司以其全部資產承擔。股份有限公司就不是以出資的方式，而是把公司的資產分為等額的股份，你買多少股就是占多少股的股東，所以股東就以其所持的股份為為限對公司承擔責任，公司用全部的資產承擔。只有股份有限公司才能上市，但是兩種公司形式在滿足條件下是可以互相轉換的。
這是以公司的組織系統為標準劃分，母公司是指通過掌握其他公司股份從而實際上控制其營業活動的公司;子公司是指受母公司控制但具有獨立法人資格的公司，所以子公司雖然是受母公司控制，但是它自己是一個獨立的公司，在自己的債務上他自己承擔，母公司是不用替它還的，只是以自己的出資額為限，一般母公司也是占比很大的大股東。
總公司是指首先設立或者同時設立，管轄公司全部組織的總機構;分公司是受總公司管轄的分支機構，只是總公司的分支而已，自己并沒有獨立的法人資格，說白了一旦分公司欠錢，總公司就需要替它兜著。
經濟補償金支付協議書經濟補償金支付標準（熱門21篇）篇二十
李女士是北京某醫療器械有限公司（以下簡稱公司）的工程師，2008年2月到該公司工作，并簽訂了勞動合同，同年12月1日雙方再次簽訂勞動合同，合同終止日期為2010年11月30日。2010年1月17日，該公司書面通知李女士，公司將被另一公司吸收合并，決定與李女士提前解除勞動合同。雙方在協商公司支付的經濟補償金數額時發生爭議。公司準備按以下辦法支付經濟補償金：李女士在該公司工作兩年，每工作滿一年支付一月工資，工資以李女士2009年度月平均工資2010元計算；共計4000元。李女士認為應按公司的上年度月平均工資計算，每月為3126.58元，兩個月共計6253.16元。
該爭議經企業勞動爭議調解無效。李女士到公司所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求仲裁委員會對其申訴給予支付。仲裁的結果是對李女士的申訴請求不予支持。
李女士對勞動爭議仲裁的結果不服。同年6月，她又向企業所在區的人民法院提起訴訟。她的請求包括：一、堅持原經濟補償金的數額。二、勞動爭議仲裁費、訴訟費共250元由公司負擔。三、因公司不切實履行勞動合同，對其本人造成了精神損失，公司向其支付500元作為賠償，并向她公開道歉。
公司則辯稱，公司因被另一公司吸收合并，所以與李女士解除勞動合同，李女士對此無異議，僅僅對經濟補償金的數額有異議，公司上年度月平均工資為1962.65元，向李女士支付4000元的經濟補償于法有據。
駁回其他請求。
案件的受理費50元，李女士負擔20元，公司負擔30元。
這是一起因用人單位解除勞動合同，支付經濟補償金計算標準問題而引發的勞動爭議。產生該爭議的原因在于，公司不當地使用了經濟補償金的計算辦法。公司向李女士提出解除勞動合同，其本人是同意的。公司在計算李女士的經濟補償金，似乎可以按勞動合同當事人雙方協商一致，由用人單位提出解除勞動合同找依據，即按勞部發[1994]481號）第五條的規定：“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月”。計算的標準是第十一條第一款的規定：“本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。”
但公司忽略了，勞部發[1994]481號文件第八條中還規定了：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，雖然同樣是用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。但計算的標準卻不同于第五條，當事人協商一致，用人單位提出解除勞動合同的計算標準。而是第十一條第二款的規定：當勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付經濟補償金。
公司與李女士解除勞動合同雖然也是經雙方協商達成一致，但解除的根本原因卻是，公司的生產經營的客觀情況發生重大變化，即公司被其他單位吸收合并，李女士成為企業冗員，不得不同意解除勞動合同。
該起勞動爭議啟示我們，用人單位在處理勞動合同管理事項時：一是須注意容易引發勞動爭議的關鍵環節，如解除勞動合同、經濟補償金、工資、工傷待遇等。二是尋找法律法規、部頒規章及規范性文件等作為依據時，須認真仔細，全面理解。
經濟補償金支付協議書經濟補償金支付標準（熱門21篇）篇二十一
甲方：_________________（__________單位）。
乙方于年月日開始在甲方處工作，現雙方經過友好協商，本著公平合理的原則，達成如下就乙方同甲方解除勞動關系及離職補償等事宜，雙方表示認可。
一、乙方于年月日申請終止雙方的勞動關系，甲方表示認可。
（此款項已包括因勞動報酬、社會保險、福利、離職經濟補償或者賠償金發生的一切款項。）。
四、本協議一式兩份，自雙方簽章之日起生效。
甲方：_________________。
乙方：_________________。
日期：_________________
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