人力資源從業者需要具備廣泛的知識和技能，包括招聘、薪酬、績效評估、員工關系等方面的專業知識。小編為大家整理了一些人力資源管理的實用工具和方法，希望能對你有所啟發。

人力資源管理管理心得（專業19篇）篇一

工作總結。

如下：

1、招聘崗位入職1人，另有4人待入職(總裁辦秘書、招商、新媒體編輯);。

2、《人才庫管理辦法》(初稿)的制訂、修改、定稿、實施和日常管理;。

3、股份公司人才庫的建立和管理;。

4、《招聘管理辦法》和管理工具的初步制訂;。

5、筆試試題(專業類)的標準化建立(職能類4個，業務類2個);。

6、招聘網站的續訂(包括洽談價格、產品等);。

7、招聘網站的日常維護和管理;。

8、子公司招聘支持工作等;。

9、其它。

其中以招聘崗位、人才庫、招聘網站續訂等為主要工作。第1項工作因剛加入公司對用人部門崗位需求點把握不準，所以推進比較緩慢，但經與用人部門反復溝通和磨合，對于崗位需求點把握有很大提升，這項工作也是今后工作中的重點。第2、3項工作為人才庫工作，是今后招聘工作中人才儲備的基礎性工作也是重點工作。第6項招聘網站的續訂與以往相比簽署了原價格的4.5折扣，為公司節省了1萬多招聘成本。

以上為我這兩個月的工作內容及業績，關于今年年度計劃中，除了上述工作，今后還有以下工作為招聘工作的重點：

1.《招聘管理辦法》和管理工具的運用;。

2.筆試題庫、面試題庫的建立(包括通用類、專業類、管理類);。

3.完成股份公司直屬部門的能力素質模型前期調研工作;。

4.完成《校園招聘實施的指導方法》并下發至各子公司;。

5.各子公司“。

簡歷。

庫”和“核心崗位人才庫”的日常管理和維護。

當然，我還有很多不足的地方，感謝那些曾經給予我幫助的人伙伴們，在這段時間里大家給予了我足夠的支持和幫助，讓我充分感受到了“誠信務實、伙伴分享、客戶至上、追求卓越”的企業文化，也體會到了新景祥人的執著和堅定，尤其是在上級汪莉對我工作的引導和參加“職業化精英特訓營”后，對新景祥有了全新的認識，為此我會繼續努力，通過各種渠道加深對新景祥的了解與認同，且在業余時間提升自己的專業能力，為新景祥的建設做出一份努力。

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人力資源管理管理心得（專業19篇）篇二

司馬光：“為治之要，莫先于用人。凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲適，任之欲專?！?/p>

人力資源管理是企業管理的核心，用人要符合“投資-回報”的原則。無論從事何種事業，都要創造留住人的環境，因為，財富是由人創造的。這就是為什么非人力資源經理要重視并好好學習人力資源管理的原因。

水平思維是一種以目標為導向，以目標主導取舍的思維方式。

本次課程，教授提出了“水平思維”的概念，這個概念很新鮮，而且極具應用性;它不是讓我們如何用工具，怎樣套方法;而是教我們怎么樣突破自己的固有思維，從而由眼前的現狀中分析，怎么高效地達到預期的目的的思維方式。

企業管理中，沒有標準的管理方式，只有合適的管理方式。

制度是實現績效的載體;企業文化就是制度的立法精神;判斷一個制度的好與不好，要看它的立法精神(即文化)。而制度，有它的內在執行力，所以我們在建立制度的過程中，要考慮到它內在監督性和影響力，方可以避免制度缺乏執行力的問題，從而達到創造績效的目的。

人力資源管理管理心得（專業19篇）篇三

低成本管理戰略：

中小企業建立達到有效規模的生產能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理費用的控制，最大限度地減少研發費用和品牌樹立等方面的費用。通過對我國中小企業分布狀況研究發現，中小企業大多集中于兩種類型：一類是分散型產業，其基本存在包括服務業、零售業、批發業、木料加工和金屬組裝業、農產品、風險型企業等。另一類是新興產業，包括it、nt、新材料、新能源企業。中小企業之所以主要集中上述兩種類型的原因之一就是：這些產業長期平均成本曲線在規模方面是一個較平緩的階段。不同規模的企業降低成本都可能是適度的。

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集中一點管理戰略：

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第一代人力資源管理系統出現于20世紀60年代末期，除了能自動計算人員薪酬外，幾乎沒有更多如報表生成和數據分析等功能，也不保留任何歷史信息。

第二代人力資源管理系統出現于20世紀70年代末，對非財務人力資源信息和薪資的歷史信息都進行設計，也有了初級的報表生成和數據分析功能。

第三代人力資源管理系統出現于20世紀90年代末，這一代hrms的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據都進行了收集與管理，更有強力報表生成工具、數據分析工具和信息共享的實現。

注意事項。

要科學地制訂人力資源戰略，首先必須了解找們所處的人力資源環境。人力資源管理借以發生的環境大多處于不斷的變動之中。這些變化對人力資源的管理工作提出了新的要求。

人力資源管理管理心得（專業19篇）篇四

20_年7月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F將本次學習的心得體會小結如下：

1、經過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

2、經過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。

作為計劃員，在采購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環節中的相關問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。

3、經過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及。

時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。

人力資源管理管理心得（專業19篇）篇五

通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業發展的人才，對于現在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力就沒有好的發展，或許可以說是連企業的大門都進不了，專業技能，專業知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。

人力資源是企業發展的基石，沒有人力資源就沒有企業的發展，企業的良好發展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業管理的重要部分，設計到企業發展的各個層面，企業公司一般設有人力資源部專門負責企業公司的人員流動及人員招聘等。

作為企業的管理者如何去管理企業人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關系，如何去鼓勵員工為了企業的發展盡心盡力，如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬，企業管理者是員工的紐帶，員工如何為企業貢獻。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應該做到的。

人力資源管理作為企業管理的重要部分一直是企業管理的.重中之重，很多企業的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業發展提后備力量，技術人員沒有及時補充產品落后，管理人員沒有及時補充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業人員流失。

作為現在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我帶來了快樂，更多的是讓我學到更多關于企業管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業公司盡力，如何讓員工在工作的時候發揮自己的潛力，如何發現周圍人的潛力如何去運用他們。

針對人力資源管理這門課程，它的應用性很強，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問題，讓同學們真正意識到企業需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業用人方向的改變，以及企業發展到不同階段，需要的不同人才，切實的了解。另外我們可以針對專業就業形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發展就業等相關問題。

對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數據來開啟學生對人力資源的認識，理解。

人力資源管理管理心得（專業19篇）篇六

其實案例部分一直有一點心存僥幸的感覺，老實說，在臨考前一晚上我都還在糾結案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點卻總是云里霧里。尤其是對于籠統性的提問方式，諸如，“作為xx，你對公司的人力資源工作有什么看法？”總會有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難。規劃題目我選擇的是第二和第三道。因為這兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點在哪里，也就更容易回答。如果要說心得的話，除了掌握好知識點之外，還有以下幾點：

1、多看復習案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習答題思路，熟悉問題類型。有時甚至還有驚喜！譬如本次考試的第三道規劃題目，就是練習冊上補充材料里的原題。如果有看過這道題目的話，那么在答題時就會心定許多了。

2、條理清晰，注重邏輯。這個也是復習課上老師經常說的，回答問題的時候一定要有內在邏輯，可以多用一些序號，段落來分割出自己的觀點，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點，換句話，也就更容易得到分數。另外因為評判題目是以得分而不是扣分來做標準，所以寫出的點越多，得分的可能性也就越大。

3、回答問題要有針對性。一定要有判斷性的語句。對或者錯！或者做的好或者不好！僅僅幾個字，卻可以拿到相應的分數。對于題目中出現的問題，也要有評價或者針對的改進方案提出。也會更容易得到分數。

4、控制好時間。本人險些在這個問題上掉陰溝。因為沒有準備手表，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時間。所以當老師告知還有5分鐘交卷的時候，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動筆。只好潦草的寫上自己認為最關鍵的得分點，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績的時候才落下。這個教訓就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時間。第二，要提前審好題目，對每道題目的考點心里有數。否則就容易吃虧。

英語部分其實也是有很大的僥幸成分的。我的英語并不算好，但是還有一點點的基礎。我覺得復習最重要的就是背300單詞，以及熟悉復習練習題，如果時間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強調了，論壇資源里有一個20天的背單詞計劃，個人以為如果基礎不好的話，這份計劃非常不錯，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時間真的來不及的話，也可以重點看英譯漢。閱讀部分相對還是不難的，仔細一點就好。至于作文部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話（對于基礎差的同學，其實背例文也不太現實orz）就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結果來看，至少是混過去了。

機考部分沒啥說的，就是看書，看教材，而不僅僅是復習練習冊。雖然會有一些沒見過的知識點，但是總體上不影響最后的成績。

因為時間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題，實在是記不起來了。不過個人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調整好情緒，不要心慌?？荚嚹翘欤龅綔蕚涫依锎_實有一點緊張，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然后在準備室里還是要多看看知識點，不要只和同學聊天，慢慢調整自己的狀態。拿到題目之后，就是相當于一個案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個方面進行回答。另外再強調一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關于培訓方面的，就是教材培訓章節后面的案例，但是很多同學好像都沒有看過。

走進考場后，要注意給考官一個很好的第一印象，一定要提前準備好自己的個人介紹。就我個人的經歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會更自信一些，事實證明，考官后來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個模塊都有包含，印象中培訓，招聘，規劃相對較多。因為我對教材上的案例有印象，再加上復習還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對我的評語是“很用功，但是還缺乏實踐的經驗”另外，有很多同學都說考官問的問題太偏太難，我個人覺得，一方面這確實和考官本身有關系，但另一方面，也和自己的準備有一定的關系。尤其是自薦表和個人介紹部分是如何處理的。對于像我一樣比較初級的同學，我個人建議可以把自己的說的基礎一些，不要說自己什么都會，有多少經驗，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎事務性工作為主，這樣適當降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個人而言，老師問出的問題80%都是可以在復習考點上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發揮一些，也不難回答。

人力資源管理管理心得（專業19篇）篇七

人力資源管理心得體會要怎么寫，才更標準規范？根據多年的文秘寫作經驗，參考優秀的人力資源管理心得體會樣本能讓你事半功倍，下面分享【人力資源管理心得體會精品5篇】，供你選擇借鑒。

網絡世界，甚為廣大，每個人在從網上獲取資源的同時，另一部分人一定是在生產或創造這些資源，有來有去，網上的資源才能不斷更新，以供眾人參考、借鑒。去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師(二級)考試，今天成績公布了，很幸運，我過關了，理論64分，實操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓機構的全力幫助，還要感謝網上上傳相關學習資料的各位前輩們，在考試前的復習中，我曾在網上下載了一些十分有用的學習資料，特別感謝大家無私的幫助。

我現在一家通信企業做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業的一個通行證，已被越來越多的企業認可。2008年，我報名參加了11月份的二級考試?，F就考前復習、考試經驗技巧同大家分享，希望更多的業內人士通過考試獲得執業資格。

首先，說說報名。報名時培訓機構要選好，最好選擇當地實力和過關率較高，管理正規的培訓機構。當然，你如果直接到鑒定中心報名，然后自學也可以，但是這需要很強有自學能力和精力。如果從培訓機構報名的話，報名、上課、考試、取證等都由培訓機構一手搞定，你只需要交線，然后好好學習即可，別的無需多管。費用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報名的時候，應該對課程安排和課時有一個了解，然后再交錢。

第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當然不是做人力的也有。一般來講，現職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關率較高。因為他們的記憶力和精力相對較好，又有實踐工作經驗，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實際工作經驗的人員相對就難度大一些。報名后，培訓機構安排的課程，如無特殊情況都應該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間，很緊張，一共三本書(不算職業道德)。在這么短的時間內掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當然，重點要放在主教材上，基礎知識到考前老師一般都會劃重點，再說基礎知識占比很小，法律手冊的內容不會考，但會涉及，所以也不用花費太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點內容，在考試指南那本書中都有?？磿臅r候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試范圍不會超出教材，但有時，題會比較細，甚至于某個段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。

第三，說說考前的復習方法。一般所有課程都結束后，距離考試還會有10至15天的時間，這段時間是考前沖刺階段，要安排好復習的時間，上班一族能請假最好，在家可以系統的復習。復習時，還是要以主教材為主，可以適當的從網上d一些學習資料或筆記，最后再做一些題目?？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時，考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現象。考前最后三天，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書，但這時看書要快，一頁一頁很快地翻，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個詞，這樣一天就可以復習很多遍，重復記憶，加深記憶。

第四，說說應試技巧?？荚嚨那耙惶欤裁匆膊挥每?，因為最后一天抱佛腳，已沒有太大意義，應以一個放松的心情和姿態，將考試必備物品準備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個考試是全國性的統考，監考是很嚴格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的?？荚嚂r間一般在一天全部完成，上午是理論和實操，下午是論文答辯。理論考試時間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時間有點不夠用，有很多考生都沒有答完，時間就到了。所以考試時一定要快，不會的題不能用太多時間，不會寧可放棄，也不能因為這個題耽誤過多的時間，反而會答的題沒時間答。另外，答題卡要分開涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標記，然后，批量涂卡，這樣可以節省時間。最后，如果有時間檢查一次，那說明你已經很高深了，對不會的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個蒙法，你自己看。實操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內容，也有一些是需要通過所學知識進行分析、回答，考的是能力方面的內容，這部分有工作經驗的人答起來相對好一些?？傊碚撆c實操是考查所學的基本知識和能力要求的兩個科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業道德和10至15分的基礎知識部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎知識當然需要把考試指南上的題做一次，有個印象，得個5分以上不成問題。

第五，說說論文答辯。二級考試有論文，因為是口頭答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓機構都會教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因為人力資源管理師是一個通過性的考試，論文是其中的一項，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個多月的時間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實是很難的。所以鑒定機構其實更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時的步驟等，因為是口頭答辯，說什么就顯得很重要了，當然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會答的問題，當然不要口無遮攔的亂說，那樣評審老師會對你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過的。

最后，說說串講，串講，有的培訓機構在考前的幾天會安排，一般是一上午或一下午，時間很緊，在幾個小時內，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個整體的概念和印象，我認為如果有機會的話，能聽聽串講還是不錯的，至少可以對所學的內容有個整體的串聯，讓各個部分有機聯系起來，對實操考試有一定的幫助。有一培訓機構在串講時進行押題，當然押題的老師也是很有經驗的，但是否押得準也很難說，所以為了穩妥，建議全面復習為好。

以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會，和相關的技巧，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助。2009年5月份的考試報名工作已陸續展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實現自己的目標，順利通過考試。

12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習，讓我系統地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業內部扮演的角色，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進步。下面我談談自己的認識、收獲和體會。

什么是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理?這些培訓主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領導也是本部門的人力資源管理者，你部門的業績、集體的榮譽、部門的職業化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏得領導的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業的人力資源管理，不僅僅是人力資源經理的責任，更是從總經理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發揮作用，員工是企業成功的關鍵。為了實現個人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業之間的競爭，歸根到底是企業人才的競爭。無論哪個企業的發展都離不開人才，怎樣發揮人才的價值，是主管部門領導的職責;怎樣發揮出人才本身的資源優勢，是創造出工作效率最大化的關鍵;怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。

人才的選用是企業必須做好的基礎性工作，也是成為一流企業的一項重要保障。當今世界已進入知識經濟、信息經濟、人才經濟時代，人才已成為比資產(本)更為重要的戰略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業生產、技術、科研和經營等活動一項基礎性工作，同時作為與企業同步發展的無形資產，在企業的發展壯大過程中發揮巨大的重要作用。為了使公司向穩定化發展的軌道前進，公司內部結構在不斷地調整，公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發展提出了新的要求。在企業發展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應我公司業務特點、體現公司規范化、科學管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務.

對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發的。在人力資源管理中，員工主動式地執行任務，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。

人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才(任用合適的人)、育才(培育與教導)、用才(授權與考核)、留才(激勵與協助)四個方面。

管理人員如何成功扮演其角色?首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的;其次是接納;再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好;最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發展及與組織的協同發展，來達到組織的目標。

關于人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那么一個組織將會損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業成本等。除此之外，還要付出很多代價，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門目標而努力。為此，當一個部門因職位空缺，需要招聘人員時，首先應將部門中的各種職位，提供一個可依循的程序，用來決定各職位的職責，與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格.這樣做，我們就是有準備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種,我總結了以下幾點：1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色;2、讓員工知道他的工作價值是重要的;3、讓員工知道他的工作遠景，并可朝著目標遠景前進;4、提供挑戰性的工作機會;5、適當的授權員工;6、口頭獎勵;7、書面獎勵;8、真心關懷;9、鼓勵參與;10、提供成長的機會。

績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標達成協議，并以此為導向，進行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績效計劃和持續的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關注績效，管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區,只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法，都應該做良好的溝通,溝通了才能理解,完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經理和員工，結果肯定是沒人會用，沒人愿意用。經理不明白，他們就沒法認真執行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠之。所以，必要的管理培訓不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經理明白對自己的好處，經理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經理和員工進行認真培訓。

過去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，因為培訓出現在一個合適的時刻。當人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領到一個高度，以更開放的心態來俯瞰你的工作。

20_年7月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F將本次學習的心得體會小結如下：

1、經過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

2、經過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。

作為計劃員，在采購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環節中的相關問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。

3、經過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及。

時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。

一、試用期主要工作業績。

6月17日，我從實習期轉入試用期，相比之前實習期協助招聘的工作，我的工作內容和強度有了很大的變化，特別在試用期后期的一段時間中，不管對我的工作認真度、執行力還是完成度都有較大的考驗。

試用期間，原本是安排協助培訓負責人處理培訓方面的各項事宜，熟悉相關的培訓工作，后期則傾向于招聘基礎工作的深化，現大致概括有七：

1、新員工培訓與企業文化宣導：通過入職培訓ppt的更新制作和一遍一遍的聽取、了解企業文化和規章制度，漸漸熟悉并能夠獨立完成新員工的入職培訓，對于新員工的需求以及公司的企業文化有一定的認識和了解。

2、入職流程的明晰：通過對集團本級若干新員工的報到及入職手續的辦理，梳理并熟悉了整個入職手續的過程，新員工信息的申報、勞動合同的簽訂、入職培訓的實施等。

3、各店月報的匯總與報告：從第一次接觸月報，到逐漸熟悉和運用月報是這個三個月收獲較多的地方。一開始漏洞百出，效率低，理解不深，漸漸地意識到月報的實用性和準確性。目前正在對月報的數據準確性、合理性、統一性做加強，今后將逐漸從審核數據的準確性轉向對關鍵內容的把握和理解。

4、招聘工作的深入：從后期對招聘方面培養力度的加強，不僅從時間分配上和工作完成進度上都對我有更大的考驗。在招聘人員方面，通過簡歷的搜索，較快地瀏覽并鎖定合適的人選。能夠對面試者有一個較深刻的電話溝通和面談，能夠從聲音、眼神、形態來初步辨別一個人的品行和性格。但在復試時領導的一些面談觀察中，我還沒能夠捉摸透需要注意和警惕的關鍵點。

5、時間管理：招聘工作總是階段性，且不定時，很多時候在時間的控制和運用上顯得更為重要。一直以來都認為事情總是被打斷，不能一心一意全心完成好一件事，讓我覺得困擾和郁悶。但是慢慢地，在各種敦促和輔導下，在時間管理和運用上面有了進一步的提升。雖然進步的步伐偏慢，且實施起來的成果還沒有得到很好的驗證，但是我相信在時間和經驗的積累下，對于時間的管理一定能夠更上一層樓。

6、溝通交流的效果：在hr體系內，通過幾次hr活動及幾個月來與子公司hr同事關于月報等工作的面對面或者電話溝通，能夠較好地掌握交流技巧，營造一個輕松的溝通氛圍，為后期工作上的深入交流奠定基礎。在體系外同事間的溝通方面也能夠較好的把握分寸，同事之間交流無大障礙和矛盾，輕松自在。

7、人員信息的強化：通過月報的審核匯總，以及為招聘、績效、薪資等模塊工作采集提取各類信息和數據，對各子公司人事方面的信息有了更深刻的了解，也強化了對整個集團員工信息的敏感度。因此為其他人事方面工作的開展理順了思路，增加了便利性。

二、試用期工作體會。

試用期的三個月讓我脫離了實習期輕松自由的工作狀態，從各個方面都考驗了我對工作的態度。從工作內容上來說，自實習期協助邀約面試、整理簡歷等基礎招聘工作到進入培訓領域的轉變，讓我著實有了更深的體會。

不同于前期實習的輕松，培訓更需要靠自己的實力特長，而非認真就好。在學習的兩個月中，先從月報的匯總中了解了每家店的大致情況，并在匯總的過程中體會到嚴謹和追求完美的工作態度的重要性。當初學時碰到的各種問題慢慢減少的時候，會覺得自己確實有了進步。但對于月報的匯總和報告，目前仍然有很多迷糊的地方不能明確，是導致增加溝通時間和延誤匯報的關鍵所在。此外，在月報的信息中，由于自己仍停留在審核人數和數據的準確性上，對于每個變化的捕捉和深層意思的理解根本沒有深度，沒有一個較警覺和敏銳的意識，也是導致學習效果不夠佳的原因之一。

在協助培訓期間，我幾乎走遍了每家店和大部分的培訓現場。新員工培訓、企業文化宣導，以及“贏在中層”、hr沙龍等培訓活動的策劃組織和具體實施，都讓我對培訓有了更直接的接觸和體會。每一次組織培訓，都會被要求說出組織的到位和不到位的地方，雖然每次被問及時可以說出一二，但是在事后總結方面自己確實還沒有做好。除了對培訓本身的總結(包括滿意度調查、通訊稿、培訓總結表)以外沒有在多次培訓后總結經驗和不足，因此在自身培訓組織能力上進步不大。

在培訓的演講表現中，經過一個月左右連續幾次的鍛煉和熟悉，基本能夠掌握新員工培訓的步驟和內容，但是演講的內容和格調基本不變，肚里墨水太少，自己創新的部分極少。原本之前還曾打算加入自己的內容，但實際表現出來的效果一般，且疏于對演講素材的收集?，F在忙于各種其他方面的事務，更加沒有對培訓做過多的用心了。

在試用期的后期，由于招聘方面的壓力而對于培訓已涉及很少，角色漸漸轉向了招聘。重新拾起招聘工作一開始有些小緊張，但很快調整并進入了奮戰狀態，用一個星期敲定了一名司機，同時也對項目部工程師有了初步的了解。應招聘和急聘的人員陸陸續續進入我的工作范疇，大致上有了招聘的思路和方法。同時，在績效薪酬模塊雖然沒有直接的接觸，但卻是從人員的基本信息入手，從信息的梳理、篩選和提取，對整個集團人員信息的梳理能夠為今后工作的開展起到鋪墊的作用。雖然在信息管理方面自己總不是很熟練和精準，方式方法上還有待改進，但是可以看到自己的逐漸進步還是比較欣慰的。

三、個人職業生涯規劃從實習生到人事助理的崗位，內容多了，壓力大了，工作面也廣了。每一個工作任務都是逐步加強的過程，崗位從人事助理到專員，再到主管，這都是一個正常的規律。不管是在集團還是在子公司，通過這幾個月的適應，再加上后半年到一年的時間，我相信自己一定可以從一個助理的崗位真正轉變到專員的角色，屆時我能夠獨立承擔一部分工作，對自己的工作負責。同時我會告誡并督促自己，對某些人力資源模塊有較深的認識和較強的執行力，有自己主攻和擅長的工作內容。

以后，在2年半到3年的時間，我希望自己能夠基本主導人力資源的各大模塊，同時涉獵行政方面的部分工作。雖然我本意想專攻人力資源方向，但是行政事務也往往是實際工作中必不可少的，且和人力資源相互協調和促進，因此我并不排斥行政人事的結合和統一。我希望自己在3年左右的工作積累后能夠撐起一個局面。服務行業是一個特殊的行業，經過近半年時間的觀察與體驗，我能夠深刻認識到汽車行業的特殊性，并對其特殊性有一個比較理性的適應?？赡茉谀承r候并不能理解服務行業或者因為服務行業的特殊性而有所畏懼，但這也正在檢驗我生活觀、人生觀和價值觀的一個心理適應性。有深刻體會才會有感悟，才有進步和思維的開闊。

四、個人的評價及輔導需求個人的優勢：

2、對于同事間關系的維護較為適宜，能給自己創造輕松的工作環境;。

3、有一個較良好的心態，能夠沉下心工作，盡力做好本職工作并要求自己逐漸靠近高標準。

存在的不足：

輔導需求：

1、在信息、數據處理和分析上的工作方法指導;。

2、在處理模棱兩可的任務、應對緊急或重要事件時的方法指導和增強;。

3、時間和任務管理上的指導和加強。

為了全面提高人力資源從業人員的專業技能，__煤業化工集團與中國人民大學共同組織了“人力資源管理高級培訓班”，很榮幸有機會參加本次學習。

通過本次培訓，我們不僅系統學習了人力資源在招聘、績效、薪酬等方面的管理知識，并了解了領導能力方面的種.種工作藝術和工作方法，同時使我們進一步深化了人力資源理論知識，學習到人力資源工作先進的理念和各種實戰經驗。通過本次培訓，結合本職工作，我們意識到，員工是一個企業發展的基石，企業的良好發展依靠著企業員工的每一份努力，做好人的工作就要做好人力資源工作，做好人力資源工作就要做好以下幾個方面的內容：

人力資源規劃簡單的說就是人力資源工作的方案和計劃的組合，就像列車的高速行駛，不僅要明確目標，同時要有高速行駛的有效導航，以確保正確的行駛路線和目標。人力資源工作同樣要結合企業的發展戰略，確定工作目標定位和實現途徑，通過對企業資源狀況和人力資源現狀來明確人力資源工作的重點和方向，而不是一如我們原來的工作方式，僅僅停留在人員的招聘、績效、薪酬、培訓等具體工作環節上。不僅要對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，還要根據各種人力資源的數據和分析結果，結合企業發展戰略，制定未來人力資源工作規劃，以此作為工作指導，在基礎環節扎實完美的基礎上，做好人力資源的各項管理工作。

二、做好人員的招聘與甄選。

人員招聘與甄選是指企業根據人力資源規劃要求，通過信息發布和科學甄選，獲得公司所需的合格人才，并完成人崗適配的過程。

通過本次培訓，我們了解到人員的招聘和甄選要遵從“職得其才，才適其用”的原則，避免出現“高才低就”和“低才高就”的情況;學習了很多招聘與甄選所需的測評工具和技巧;嘗試著編寫公司關鍵崗位的素質勝任模型……尤為重要的是，我們意識到招聘與甄選不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

結合本次培訓，我們將把這些知識和技巧運用到2013年及以后的招聘與甄選工作中，使人才的選、拔工作從理論上產生根本變化，真正做到人崗匹配。

三、薪酬與福利。

薪酬福利管理是人力資源管理的核心問題之一，薪酬管理的結果直接影響到員工的積極性和穩定性。

通過本次培訓，學習到全面薪酬管理的相關理論。全面報酬體系是在人力資源管理過程中提出的一種理念，是吸引、保留和激勵企業所需人才的戰略性工具，是多種有形和無形報酬方式的結合，可以有效降低企業的人力成本，具有較強的靈活性，對于改善公司現有的薪酬管理辦法具有指導性作用。現階段公司的薪酬管理體系還是以貨幣作為報酬支付的主要方式，但是在知識經濟時代，單一的薪酬支付已不能滿足知識型員工多層次的需求了，全面薪酬體系將更合理更有效地吸引、保留、激勵知識型人力資源。通過學習，我們將在下一步薪酬改革過程中，結合公司實際逐步完善薪酬構成，以期更好達到的激勵作用。

四、績效管理。

績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者確定公司的前進方向，為明智的戰略管理決策提供信息，創造有利的環境，使堅強的工作團隊相互協作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度。

本次培訓所講述的《平衡計分卡》等績效管理的工具，是現在較為流行并通用的管理工具，但是在整個重裝集團還沒有推行開展，平衡計分卡的目的是將企業戰略和績效管理有效結合，使每位員工的工作績效與組織戰略有機融合，將企業的發展戰略真正通過績效管理落實到每位員工的工作中，使企業愿景不是一個大而空的口號而成為真正落在實處的計劃方案。

本次人力資源管理能力培訓班為期兩年，在這兩年內我們即將學習到人力資源管理的各種前沿理論和先進工具，這些對我們未來的人力資源管理工作會帶來極大地幫助和啟發，在現階段所學到的有關招聘、薪酬、考核、規劃等方面已經讓我們受益匪淺，將來從政策、勞動關系就、勞動用工、培訓開發等方面的課程，一定會給我們的工作帶來極大改進。

總之，非常感謝集團領導能給人力資源從業人員提升的機會，不僅提高了我們的理論水平，同時加強了各兄弟單位之間的業務溝通和學習，相信我們在以后的工作中一定能夠活學活用，積極激發員工的主動性、創造性，促進公司更快更好的發展。

人力資源管理管理心得（專業19篇）篇八

二十一世紀,企業的競爭是人才的競爭,人才是信息時代企業發展的動力之源,人力資源將是企業制勝的關鍵。接下來就跟本站小編一起去了解一下關于人力資源管理工作心得吧!

一、試用期主要工作業績。

6月17日，我從實習期轉入試用期，相比之前實習期協助招聘的工作，我的工作內容和強度有了很大的變化，特別在試用期后期的一段時間中，不管對我的工作認真度、執行力還是完成度都有較大的考驗。

試用期間，原本是安排協助培訓負責人處理培訓方面的各項事宜，熟悉相關的培訓工作，后期則傾向于招聘基礎工作的深化，現大致概括有七：

1、新員工培訓與企業文化宣導：通過入職培訓ppt的更新制作和一遍一遍的聽取、了解企業文化和。

規章制度。

漸漸熟悉并能夠獨立完成新員工的入職培訓對于新員工的需求以及公司的企業文化有一定的認識和了解。

2、入職流程的明晰：通過對集團本級若干新員工的報到及入職手續的辦理，梳理并熟悉了整個入職手續的過程，新員工信息的申報、勞動合同的簽訂、入職培訓的實施等。

3、各店月報的匯總與報告：從第一次接觸月報，到逐漸熟悉和運用月報是這個三個月收獲較多的地方。一開始漏洞百出，效率低，理解不深，漸漸地意識到月報的實用性和準確性。目前正在對月報的數據準確性、合理性、統一性做加強，今后將逐漸從審核數據的準確性轉向對關鍵內容的把握和理解。

4、招聘工作的深入：從后期對招聘方面培養力度的加強，不僅從時間分配上和工作完成進度上都對我有更大的考驗。在招聘人員方面，通過簡歷的搜索，較快地瀏覽并鎖定合適的人選。能夠對面試者有一個較深刻的電話溝通和面談，能夠從聲音、眼神、形態來初步辨別一個人的品行和性格。但在復試時領導的一些面談觀察中，我還沒能夠捉摸透需要注意和警惕的關鍵點。

5、時間管理：招聘工作總是階段性，且不定時，很多時候在時間的控制和運用上顯得更為重要。一直以來都認為事情總是被打斷，不能一心一意全心完成好一件事，讓我覺得困擾和郁悶。但是慢慢地，在各種敦促和輔導下，在時間管理和運用上面有了進一步的提升。雖然進步的步伐偏慢，且實施起來的成果還沒有得到很好的驗證，但是我相信在時間和經驗的積累下，對于時間的管理一定能夠更上一層樓。

6、溝通交流的效果：在hr體系內，通過幾次hr活動及幾個月來與子公司hr同事關于月報等工作的面對面或者電話溝通，能夠較好地掌握交流技巧，營造一個輕松的溝通氛圍，為后期工作上的深入交流奠定基礎。在體系外同事間的溝通方面也能夠較好的把握分寸，同事之間交流無大障礙和矛盾，輕松自在。

7、人員信息的強化：通過月報的審核匯總，以及為招聘、績效、薪資等模塊工作采集提取各類信息和數據，對各子公司人事方面的信息有了更深刻的了解，也強化了對整個集團員工信息的敏感度。因此為其他人事方面工作的開展理順了思路，增加了便利性。

二、試用期。

工作體會。

試用期的三個月讓我脫離了實習期輕松自由的工作狀態，從各個方面都考驗了我對工作的態度。從工作內容上來說，自實習期協助邀約面試、整理簡歷等基礎招聘工作到進入培訓領域的轉變，讓我著實有了更深的體會。

不同于前期實習的輕松，培訓更需要靠自己的實力特長，而非認真就好。在學習的兩個月中，先從月報的匯總中了解了每家店的大致情況，并在匯總的過程中體會到嚴謹和追求完美的工作態度的重要性。當初學時碰到的各種問題慢慢減少的時候，會覺得自己確實有了進步。但對于月報的匯總和報告，目前仍然有很多迷糊的地方不能明確，是導致增加溝通時間和延誤匯報的關鍵所在。此外，在月報的信息中，由于自己仍停留在審核人數和數據的準確性上，對于每個變化的捕捉和深層意思的理解根本沒有深度，沒有一個較警覺和敏銳的意識，也是導致學習效果不夠佳的原因之一。

在協助培訓期間，我幾乎走遍了每家店和大部分的培訓現場。新員工培訓、企業文化宣導，以及“贏在中層”、hr沙龍等培訓活動的策劃組織和具體實施，都讓我對培訓有了更直接的接觸和體會。每一次組織培訓，都會被要求說出組織的到位和不到位的地方，雖然每次被問及時可以說出一二，但是在事后總結方面自己確實還沒有做好。除了對培訓本身的總結(包括滿意度調查、通訊稿、培訓總結表)以外沒有在多次培訓后總結經驗和不足，因此在自身培訓組織能力上進步不大。

在培訓的演講表現中，經過一個月左右連續幾次的鍛煉和熟悉，基本能夠掌握新員工培訓的步驟和內容，但是演講的內容和格調基本不變，肚里墨水太少，自己創新的部分極少。原本之前還曾打算加入自己的內容，但實際表現出來的效果一般，且疏于對演講素材的收集?，F在忙于各種其他方面的事務，更加沒有對培訓做過多的用心了。

在試用期的后期，由于招聘方面的壓力而對于培訓已涉及很少，角色漸漸轉向了招聘。重新拾起招聘工作一開始有些小緊張，但很快調整并進入了奮戰狀態，用一個星期敲定了一名司機，同時也對項目部工程師有了初步的了解。應招聘和急聘的人員陸陸續續進入我的工作范疇，大致上有了招聘的思路和方法。同時，在績效薪酬模塊雖然沒有直接的接觸，但卻是從人員的基本信息入手，從信息的梳理、篩選和提取，對整個集團人員信息的梳理能夠為今后工作的開展起到鋪墊的作用。雖然在信息管理方面自己總不是很熟練和精準，方式方法上還有待改進，但是可以看到自己的逐漸進步還是比較欣慰的。

三、個人職業生涯規劃從實習生到人事助理的崗位，內容多了，壓力大了，工作面也廣了。每一個工作任務都是逐步加強的過程，崗位從人事助理到專員，再到主管，這都是一個正常的規律。不管是在集團還是在子公司，通過這幾個月的適應，再加上后半年到一年的時間，我相信自己一定可以從一個助理的崗位真正轉變到專員的角色，屆時我能夠獨立承擔一部分工作，對自己的工作負責。同時我會告誡并督促自己，對某些人力資源模塊有較深的認識和較強的執行力，有自己主攻和擅長的工作內容。

以后，在2年半到3年的時間，我希望自己能夠基本主導人力資源的各大模塊，同時涉獵行政方面的部分工作。雖然我本意想專攻人力資源方向，但是行政事務也往往是實際工作中必不可少的，且和人力資源相互協調和促進，因此我并不排斥行政人事的結合和統一。我希望自己在3年左右的工作積累后能夠撐起一個局面。服務行業是一個特殊的行業，經過近半年時間的觀察與體驗，我能夠深刻認識到汽車行業的特殊性，并對其特殊性有一個比較理性的適應?？赡茉谀承r候并不能理解服務行業或者因為服務行業的特殊性而有所畏懼，但這也正在檢驗我生活觀、人生觀和價值觀的一個心理適應性。有深刻體會才會有感悟，才有進步和思維的開闊。

四、個人的評價及輔導需求個人的優勢：

2、對于同事間關系的維護較為適宜，能給自己創造輕松的工作環境;。

3、有一個較良好的心態，能夠沉下心工作，盡力做好本職工作并要求自己逐漸靠近高標準。

存在的不足：

輔導需求：

1、在信息、數據處理和分析上的工作方法指導;。

2、在處理模棱兩可的任務、應對緊急或重要事件時的方法指導和增強;。

3、時間和任務管理上的指導和加強。

當初來到公司時，我還是一個沒有任何工作經驗的新人，當初對公司的信心也不是很足，因為我覺得，在經過試用期都是一種很困難的事情，因為沒有經驗，我怕通過不了公司的試用期。不過既然開始了，我就要開始工作了，我一直在不斷的努力，我一直在兩個月里堅持自己的想法，我一直不斷的進步，我很欣喜我的能力的提高。

加入公司已經兩個月了，任行政助理一職，雖然之前有過一些相關的工作經驗，但“不在其位,不謀其政”很多事情都是跟想象的不一樣。兩個月的時間很快過去了，在這兩個月里，我在公司領導及同事們的關心與幫助下完成了各項工作，在思想覺悟方面有了更進一步的提高。這兩個月的。

工作總結。

主要有以下幾項：

1、工作質量、成績、效益和貢獻。

在開展工作之前做好。

有主次的先后及時的完成各項工作達到預期的效果保質保量的完成工作工作效率高同時在工作中吸取經驗使工作水平不斷的進步為公司及部門工作做出了應有的貢獻。

總結兩個月的工作，盡管有了一定的進步和成績，但在一些方面還存在著不足。比如對行政方面的知識缺乏，衛生清潔工作做的還不夠細心，監督工作沒有做到位，缺少與同事溝通，未能反饋員工的意見，會議記錄不詳細考勤統計不夠細心，做事缺少主動。還有其他工作也存在很多的不足。這都有待于在今后的工作中加以改進。在往后的工作中我將認真學習各項政策規章制度及管理技能，努力自我完善，希望能為公司的發展做出更大更多的貢獻。

2、專業知識、工作能力和具體工作。

公司行政助理的主要是協助行政經理做好行政工作。我認為行政工作比較瑣碎，每天都面臨著大量的、瑣碎的、不起眼的事務，而這些事務又是必不可少的。在短時間內熟悉了本職的工作，明確了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展和完成本職工作。

在這兩個月中，我本著“把工作做的更好”的目標，積極的完成了以下本職工作：

(1)辦公明細等電子文檔的更新和調整，以方便自己開展工作;。

(2)工作區域的衛生管理及執行;。

(4)公司車輛的違章及用車情況的管理;。

(6)每星期對考勤進行統計、公布，每月準時上繳員工考勤情況;。

(7)辦公耗材及辦公室及后勤用品的申購以及領取工作;。

(8)后勤工作的管理，員工宿舍的監查，定期對黑板報的更換;。

(9)認真地做好公司領導及行政經理交辦的其它工作。

3、需要學習并實踐的工作，總結如下：

(1)加強學習行政管理各項工作的管理流程并具有實際操作經驗;。

(2)網上人員的招聘、篩選及面試通知等工作;。

(3)加強文字功底;。

(4)加強其他公司所要求的能力要求等。

4、工作態度。

認真遵守勞動紀律，有效利用工作時間，堅守崗位，保證工作能按時完成。在這兩個月的工作學習中，我也有一些自己的看法和建議：

(1)建議將行政部和財務部劃分清楚，我建議將屬于行政部的工作跟財務部明細分清，后勤方面的管理混亂，管理模式跟之前沒有行政部差不多。

(2)建議取消員工在本單位服務不足一年的扣該員工1-2個月的工資的規定(壓力越大彈力越大)，建議確定培訓費用，規定分幾個月逐月從員工工資中扣押一部分作為培訓費用，在本單位服務一年以上返還，不足一年的就當作賠償本單位的培訓費用。

(3)建議增加員工福利，車間計件，雖然上不封頂但人的能力有限，想留住老員工就得肯下資本，除了正常工資外，還要提供一些福利待遇。一個企業就好比一個金字塔，金字塔的大小跟穩固就得看員工。

不知道兩個月的試用期我在領導和同事中的形象到底是怎么樣的，我也不知道自己是否能夠留在公司中繼續工作，我相信我可以發揮出我的能力，為公司的發展做出更大的貢獻!

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人力資源管理管理心得（專業19篇）篇九

1。熟悉企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的工作重點和職業發展方向。

2。學習人力資源管理的實踐經驗，向從事人力資源管理工作的人員學習具體的。

人事操作。結合所學的理論知識，領會掌握，融會貫通，并培養實際操作能力，從而了解人力資源管理的基本方法。

3。了解當代大中型國有企業整體管理現狀，深入理解人力資源管理工作在企業。

中的重要性與發展狀況，調查企業人力資源管理工作中存在的問題以及其模式，發現和發掘企業現實的管理方式。

由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優秀的人力資源員工具備以下方面的素質：

1。具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。

2。具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社科學知識或方法。另一。

方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

3。具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括：

人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發、培訓能力；人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。

同時，在實踐中我發覺以后要在人力資源管理工作中有建樹不僅需要具備相應的素質，更應該遵守人力資源職業道德的基本要求。對于人力資源職業道德的基本要求，我有如下感觸：

1）要有愛心：愛職業，愛員工，敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的。

每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

2）要認真學習業務知識，在工作上爭創佳績。要成為一名合格的企業管理層員。

工，首要條件就是成為業務上的骨干。對于我來說，首要任務就是要學習、熟練掌握業務知識，始終一積極的工作態度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中；要在加強業務知識學習的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優異的成績。

3）要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發揚自己。

的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在工作學習進取。

首先，要感謝各位老師對這次實習的大力倡導和支持，感謝三陸康實業有限責任公司給我的這次實習機會，感謝三陸康實業有限責任公司總經辦經理給我們的幫助和指導，這段時間的實習，我感受頗多，以下便是我在實習期間自己的一些體會。

這次實踐經歷讓我發現，理論與實際的差距。學校主要是通過學習，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進企業才發現作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術，三要具備戰略家的某些素質，最重要的是能夠根據外部環境的變化和企業實際把學到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業外部環境變化更快更復雜，到社會上繼續學習才是理論與實際的最佳結合辦法，大學課堂上學的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現實意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學的理論知識來做，最后都實行不通的，甚至會被全盤否定掉。

諺語有云：“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”。因此理論與實際的結合是必要的?？赡軙旧嫌行┲R是滯后的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速發展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，從另一個角度講，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為我們基本上都是從西方學來的現代企業管理制，尤其是現代人力資源管理制度。而現實中很多企業還停留在傳統的人力資源管理層面，尤其是在一些國有大中型企業。這些企業在很大程度上沒有建立完整的現代人力資源管理制度，更缺乏先進的管理方式。書本上的理論看起來很乏味，有時也難以理解，但經過自己的親身實踐和操作，慢慢地就覺得很熟練，從而做到熟能生巧。如果不將理論上的東西指導自己的親身實踐，根本無法真正透徹理解它的真正含義。

強烈的責任感。遇到任何事情都要有責任感，對負責的事情要負責到底，決不能因含糊應承而影響工作的按時保質保量完成。接待我們的總經辦經理是個很有責任感的女性，我們去的時候她還在忙著開會，但是因為之前就已經答應了我們要為我們介紹他們企業的企業文化、人力資源管理方面的實際操作流程以及與我們交流人力資源管理招聘工作、績效考核等方面的問題，所以他一結束開會便馬不停蹄地趕來。不會因為自己剛剛開完會還很累就把我們丟在一邊不理不睬，就是因為有著強烈的責任感才會促使她以飽滿的精神來接待我們。

無障礙地溝通。一項工作的完成，需要和其他同事或者部門進行合作，所以，良好的溝通意識和溝通能力至關重要。一個人能夠與他人準確、及時地溝通，才能建立起牢固的而長久的人際關系。進而能夠使得自己在事業上左右逢源、如虎添翼，最終取得成功。總經辦經理在交流期間強調了這點，她講到她們公司去年的千年招聘大會的準備工作，為了使得千人招聘大會能夠順利完美的完成，不僅僅只需要人力資源管理部門，更需要人力資源源管理部門能夠調動公司其他各個部門與他們進行協作溝通。

團隊精神至關重要。眾人拾柴火焰高，一個人的.力量總是有限，在工作的過程中這一點體現的尤為明顯。團隊在完成一個項目時，需要有能力的領導來合理分工，合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團結合作，默契配合，攻堅克難，這才是現代企業管理的精髓。沒有團隊精神的話，一群人在一起就會一盤散沙，不會互相照應、互相配合、力用不到一處去，這樣的一群人戰斗力是很弱的，就達不到孜孜以求的結果。團隊協作在公司是必不可少的，就像總經辦經理講到的那個千人招聘大會的籌備過程中那一項工作不是需要團隊協作，會場的布置、招聘的宣傳等等都是需要公司中各個部門之間默契的配合才能使得招聘大會的順利舉行。

要學會獨立思考問題，獨立解決問題。在學校，有一個在各方面都很接近的群體，很多問題都比較容易溝通、較容易理解并能得到較好的解決。初涉社會，我們要面對各種各樣的人，要面對形形色色的事，孤獨無助時必須要發揮自身的主觀能動性，尋求一切可能解決問題的途徑。

這次的實踐活動特別是后來的參觀企業中三陸康實業有限責任公司總經辦經理為我們介紹的招聘流程、招聘籌備、招聘后續工作、績效考核等在企業中的實際操作以及實際會遇到的難題等，特別是對于理論與實際操作的差距這一塊對我啟發頗大。

世界上沒有隨隨便便的成功，只有付出了努力才會有回報。我深知自己的學習工作之路還很長，在今后的學習工作中我應該更加注重學習與社會工作生活的銜接，只有這樣才能更好地將理論與實踐相結合，才能應對以后畢業之后的工作問題。

人力資源管理管理心得（專業19篇）篇十

不斷增強效益意識、市場意識。發展是硬道理，是解決公司所有問題的關健，這是歷史經驗和長期實踐得出的最重要的結論。要真正實現發展，必須抓住機遇而不可喪失機遇。因此，我將進步樹立發展才是硬道理的思想不斷在優化員工隊伍、提高員工工作績效方面下功夫，為公司整合人力資源，節約人力資源成本，增加經濟效益方面做出努力。

思想解放的程度決定發展程度，思維創新力度決定發展速度，因此在日常工作中我結合公司實際情況,不斷創新工作想路、工作方式,科學的改進“人力資源管理和相關制度改革”為進一步完善公司人力資源管理制度而努力。

堅定信念，把握方向。加強學習，與時俱進。要堅持理論學習，打牢理論功底，時刻不忘學習。正所謂“學海無涯”，要樹立終身學習的觀念，活到老學到老，利用休息時間、利用工作之余，切實做到工作學習兩不誤;要會學習“有方法，有針對性，更要有時效性”，切實做到學以致用;最后要持之以恒，在學習中努力增長自己的才干，以此來完善我們的思想品行。要增強責任意識和集體意識，盡職盡責、敬業奉獻。正確處理個人與公司之間的關系。

目前公司人力資源管理工作已有了堅實的基礎，借著“進一步解放思想、深化改革——加快推進轉型發展”的東風，讓我們用心奮斗，為推動公司人力資源管理工作又好又快的發展而努力。

人力資源管理管理心得（專業19篇）篇十一

（中國礦業大學管理學院）。

摘要：工作倦怠嚴重影響員工的身心健康、工作績效和工作滿意度等，對公司和員工都帶來很大的危害。從公司和員工的共同利益出發，人力資源管理部門應高度重視員工在工作中出現倦怠的現象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，這對公司長遠發展至關重要。

當今社會經濟高速發展，人們面臨的工作壓力越來越大，員工工作倦怠的現象越來越普遍。隨著企業間競爭日益激烈，員工工作倦怠的問題受到越來越多的企業關注。企業發展的每一步都完全依靠整個企業創業團隊工作活力和業績表現。工作倦怠問題已成為考驗企業穩定性和未來前景的一個重要指標。一個對工作厭倦，缺乏積極性和主動性，喪失創造活力和工作興趣的企業團隊，即便能夠超然于社會競爭的大環境，但是在人力資本管理中處于劣勢的企業離它自身的沒落也不會太久。

一、工作倦怠(jobburnout)的定義。

工作倦?。╦obburnout）亦稱為“職業枯竭”，它指個體在面對過度工作需求、壓力時,所產生的身體極度疲勞、情緒低落、人際關系緊張和對工作厭倦的狀態。工作倦?。╦obburnout）的研究開始于20世紀70年代。美國臨床心理學家freudenberger最先提出這一專業術語，他認為，工作倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在工作情境中出現；當工作本身對個人的能力、精力過度要求時，導致工作者產生情緒枯竭、筋疲力盡等癥狀。由于工作倦怠嚴重影響員工的身心健康和工作績效、工作滿意度等,因此其成組織心理學及職業健康領域的研究熱點。后來maslach通過對其深入研究，提出了對工作倦怠的經典定義，他認為工作倦怠是在以人為服務對象的職業領域中,個體的一種情感衰竭（個體的情感資源過度消耗、疲乏不堪、精力喪失）、人格解體（個體對待服務對象的負性的、冷淡的態度）和個人成就感降低的癥狀。

二、工作倦怠的影響。

第一：工作倦怠嚴重威脅著員工的身心健康和職業發展。工作倦怠使個體感到壓抑、憤怒、焦慮、無助感和沮喪,以及注意力渙散和心神不寧等癥狀。在歐洲和日本，每年因工作過度，工作壓力過大而引起心臟病或其他突發疾病致死的人數竟達到了1000人。出現工作倦怠癥狀的員工，由于過度壓力和焦慮，在工作中容易造成人際關系惡化，與同事、顧客關系緊張，摩擦增多，使個人業務開展不順利，阻礙自身職業發展。

第二：工作倦怠感高的員工,離職率高、缺勤率高。經調查發現，在我國普通員工出現工作倦怠的比例高達48.19%，由此導致員工離職率和缺勤率也出現逐年上升的趨勢。在美國有30%的員工承認自己的工作壓力過大，有辭職跳槽的意向。此外，工作倦怠還會帶來的一系列的連鎖反應如：員工的工作自主性降低，工作滿意度低、對組織忠誠度低、對企業文化認同程度低以及個人成就感低。

第三：員工創造力和工作積極性降低，工作效率低下。這里我們借鑒美國學者庫克的庫克曲線模型，可以得知長時間從事一項工作，人的創造力和工作積極性會隨著時間的推移而改變。

圖1庫克曲線。

圖中oa是創造力的導入期，表示員工剛開始工作前3年的知識儲備期間創。

造力的增長情況；ab是創造力成長期，表示員工畢業后參加工作的初期，第一次承擔任務，由于工作的挑戰性、新鮮感，其創造力增加、工作積極性提高；bc為創造力的成熟期，即為創造力發揮的峰值區，是工作成效最高的時期；cd為初衰期，創造力開始下降，工作效率下降；de為衰減穩定期，創造力繼續下降并穩定在一個固定值，創造力將維持在低水平，工作倦怠問題嚴重。從以上分析可以得知：企業要提高員工的工作效率，應及時變換員工的工作內容或工作部門。

三、剖析工作倦怠產生的原因。

第一：工作性質本身。一方面，由于工作任務的重復、單調，或者對員工的技能要求低、操作簡單、枯燥乏味和缺少趣味性、挑戰性。長時間從事這樣的工作，會導致束縛人才的創造力和消磨員工斗志。由于過于簡單、沒有創造力的工作，不能充分體現出員工的自身價值，從而會導致員工自身成就感降低，工作積極性下降，對工作產生厭倦不滿的消極情緒。另一方面，則正好相反，工作任務復雜、難度大、技術技能要求高或勞動強度大，超出員工的能力范圍，使員工在工作中處于被動應付的狀態。工作上的困難和障礙會挫傷他們的自信心和工作積極性。

第二：工作壓力大。當今社會競爭日益激烈，物競天擇，適者生存。大自然。

求新的發展機會，選擇跳槽或者另改行。

此外，在工作中，由于上級對下屬的期望過高、工作分配不合理、工作量過。

大或者工作難度大，這時，會使得員工體力透支，心理壓力增大，對他們身心帶。

來很大的危害。

第三：工作職責分配不科學。企業對各工作崗位職責設計不科學，如員工工作任務分配不合理，工作邊界不清晰，職責不明確或者人為的加大工作強度。在工作中員工之間相互扯皮，相互推諉責任的現象增多，這樣會不利于工作的順利進行，從而導致員工工作效率低下，業績提升不明顯。長此以往，員工身心疲憊，對工作產生厭倦情緒，喪失對工作的積極性。

第四：企業文化建設落后。企業的人際關系復雜，與上級溝通交流渠道不暢通，創業團隊凝聚力差、辦事效率低下，這樣很容易滋生一種缺乏創新活力、不思進取的文化氛圍。在這種文化氛圍中，員工抱著一種得過且過的心態，懶散、消極怠工，長時間工作效率低下，從而使整個企業缺乏創新精神和新鮮活力。

四、應對工作倦怠的幾種有效措施。

m：注重人性化的管理，以人為本。

1．內外部招聘并重。企業高層管理層長時間一層不變，只會為企業內部官僚主義的成長提供溫室環境。官僚主義之風一旦滋生，公司中某些員工依靠奉承巴結上司來謀求晉升的機會，這必然會增加公司其他員工不滿的情緒。而這種不滿情緒自然而然的會帶到工作當中，工作倦怠的問題就順勢而生。在對外招聘引進人才的同時，我們也應該注重公司內部招聘選拔。對公司經理人、業務主管、辦公室主任等職位，人力資源部應該在公司內部進行公開選拔，為員工提供更多晉升機會，在滿足員工能力提升的需求的同時會激發員工工作熱情和創造性。自我效能感強的員工感到自身成長空間廣闊，潛意識里會消除工作倦怠，提高對工作的滿意度。

2．輪崗或轉崗。讓員工在不同的工作崗位嘗試不同的工作，在很大程度上可以減少工作的單調、重復和枯燥乏味性，增加工作豐富性和多元化。員工在輪崗過程中會得到新鮮感和滿足感。同時，員工在這個過程當中可能會找到自己真正感興趣的和最適合自己今后發展方向的工作崗位，使輪崗成功過渡到轉崗。這時，人力資源部才真正意義上做到人—崗—事的匹配，把合適的人放到合適的崗位，讓員工發揮人力資本最大潛能，充分實現自身價值。

3．實行彈性工作時間制。根據員工實際需求和自身對工作時間選擇的偏好，在保證每天規定的工作時間的前提下，自由調節上班時間。彈性工作時間制一方面增加了工作靈活性，另一方面讓員工有時間處理好生活瑣事，更加安心投入工作，還能避免員工在情緒低落時期，把消極情緒帶到工作當中對工作所帶來的不良影響。彈性工作時間使呆板的工作變得靈活高效，員工對工作也有充分的自主性。這樣不僅能提高員工的工作效率，還能提高他們對工作的滿意度以及對企業工作環境的滿意度。

s：完善管理制度，強化內部管理。

1．健全的薪酬制度。人力資源部制定出健全的薪酬制度，要保證企業的薪酬的外在公平性（即相同地區、相同行業的企業相比的公平性）和內在公正性（業績評估制度的公正、合理性）以及激勵性（薪酬設計要適當拉開差距）。

2．完善的激勵制度（胡蘿卜+大棒）。

激勵制度的完善需要以了解員工的現狀和需求為前提。有的員工偏好于物質。

激勵，有的則偏好于精神激勵。因此，胡蘿卜包括兩種：物質激勵和精神激勵。物質激勵主要是薪酬激勵（工資、獎金、津貼、各種補貼等）。精神激勵側重于鼓勵、贊揚、給予晉升和培訓的機會，以提高員工的自信心、榮譽感和個人成就感。大棒則是必要的懲罰措施，對消極怠工，對待工作馬虎、漫不經心、沒有責任感的員工給以相應的懲罰措施。懲罰不是最終目的，大棒，能使員工警醒，防止員工在工作倦怠中繼續消沉下去。

無論獎勵還是懲罰都要遵循及時性原則。獎勵及時，才能真正發揮激勵的作用；懲罰及時，才能及時糾正錯誤，以保證工作順利進行。

3．加強企業文化建設。給員工營造一種交流思想、和諧溫馨、輕松自在的工作環境。積極向上的企業文化氛圍能熏陶員工，鼓舞士氣，激發員工活力，為公司創造更好的業績，帶來更高的經濟效益。良好的企業文化使企業員工有充分施展自身才華的空間，為企業培養一批優秀的員工隊伍。而優秀的員工才能豐富和提升企業的文化內涵。兩者相互促進，共同提高。

i:管理理念創新，大膽突破，不拘一格。

1．鼓勵人員流動。傳統人力資源管理模式認為，怎樣留住員工是人力資源部門的重要研究課題。他們認為人員流動意味著顯性成本，如招聘、選拔培訓開發和隱性成本，如客戶流失，商業機密泄露的雙重損失。但是對于工作倦怠的員工，他們在現任工作上沒有創造的動力，鼓勵他們離開，一方面可以為公司節省人力成本，另一方面可以讓員工找到新的發展平臺。新員工的進入能為企業輸入新鮮的血液，注入新活力，帶來新觀念、新思維方式、新知識和新的工作方法；同時能引入競爭機制，發揮“鯰魚效應“，使企業創業團隊更加有活力。

2．管理理念創新，鼓勵員工參與公司管理。員工參與包括一下三個方面：第一：員工參與管理，分享上司決策權。通過員工參與影響公司領導層的決策來增加他們的工作自主性和對工作的掌控力；第二：員工代表參與，如選拔工作委員會代表、董事會代表等，反映員工心聲，表達員工意愿；第三：員工持股計劃，分享公司經營成果。員工作為企業利潤的創造者，應該得到相應的利益分享。員工持股，把企業效益和員工自身利益綁定在一起，從而加強了員工作為企業主人翁的意識。因此，他們對待工作會更加認真負責，充滿熱情，工作積極性和主動性會更高，對組織更忠誠，工作效率更高，對公司和自己的工作也會更加滿意。

【參考文獻】。

[1]高玉祥個性心理學【m】北師范大學出版社1989。

[2]肖曉春個性管理溝通【m】中國經濟出版社。

[3]王發明勞動分工、激勵機制與工作倦怠【j】管理觀察2008.6。

聯系方式：

郵箱：pengqing198738@。

電話：***。

人力資源管理管理心得（專業19篇）篇十二

本著誠信合作、共同發展的原則，經友好協商，雙方就人力資源管理咨詢服務項目達成以下協議：

一、服務范圍。

乙方為甲方的公司設計和指導實施人力資源管理系統，具體包括以下內容：

1.1.1通過標準問卷、現場訪談、資料查閱等方式對甲方進行全方位人力資源管理現狀的調研診斷。

1.1.2通過系統分析，形成詳細的人力資源管理現狀調研分析報告。

1.2組織職位體系。

1.2.1梳理并編制公司的組織結構。

1.2.2設計符合甲方發展戰略要求的組織結構。

1.2.3編制新組織結構的部門職能、關鍵崗位的崗位說明書、關鍵崗位的職位發展矩陣。

1.2.4對新組織結構的各崗位進行人員定編。

1.3績效管理體系。

1.3.1編制績效管理手冊。

1.3.2編制各部門及關鍵崗位的績效考核指標，形成《績效指標辭典》。

1.4薪酬福利體系。

1.4.1編制薪酬福利管理手冊。

1.4.2選擇崗位價值評估模型，完成核心崗位的價值評估。

1.4.3設計各職族職等的寬帶薪酬體系。

1.4.4對各崗位人員的薪酬數據進行重新定位。

1.5建立員工培養和發展體系。

1.5.1設計滿足甲方發展戰略的員工素質模型。

1.5.2設計持續不斷滿足員工能力素質提升的培訓體系。

1.7咨詢方案的指導實施。

1.7.1對項目設計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導。

1.7.2指導甲方對項目設計的各種方案進行實施。

二、項目預期目標。

通過有效的組織職位體系、績效體系、薪酬體系、人才培訓體系、人力資源流程制度的健全與實施，滿足甲方當前和中長期人力資源有效的開發和管理，吸引并留住優秀人才、激發員工潛能和工作積極性、建立人才培養及輸出的需求，最終實現提高甲方人力資源競爭力和長期穩定發展的目標。

三、項目時間計劃。

3.1本項目方案設計階段的時間為三個月，內容分為五大部分：

3.1.1第一部分：完成項目啟動和現場診斷調研工作。

3.1.2第二部分：完成調研分析報告的發布，組織結構、職位描述和人員定編的設計工作，乙方顧問人員在甲方現場的工作時間預計為15個工作人日。

為20個工作人日。

3.1.4第四部分：完成薪酬福利體系、員工培訓體系的設計工作，乙方顧問人員在甲方現場的工作時間預計為10個工作人日。

3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的設計工作，乙方顧問人員在甲方現場的工作時間預計為10個工作人日。

3.2本項目實施階段的時間為六個月，乙方派駐一名顧問常駐甲方5個月，對項目設計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導，協助甲方推動咨詢方案的深入實施和有效執行。

四、項目培訓計劃。

4.1第一部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，培訓主題為《現代組織設計與管理》和《工作分析與職位描述》。

4.2第二部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，績效管理體系的培訓主題為《如何提取kpi》和《目標績效管理》。

4.3第三部分咨詢工作的培訓分二次實施，每次半天，薪酬福利體系的培訓主題《薪酬設計與管理》和《如何進行崗位價值評估》。

4.4第四部分咨詢工作的培訓主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時間為半天，通過培訓使學員了解并掌握人力資源流程和制度的規劃識別方法、編寫方法等。

五、雙方的權利和義務。

5.1雙方共同的義務。

嚴格遵守本協議各項條款規定的內容，并協商解決合作中出現的有爭議的問題。

5.2甲方的權利和義務。

5.2.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，甲方應就本項目成立獨立的項目組，同時委派一名項目負責人，負責協調乙方和甲方項目組及各部門人員的溝通，并代表甲方組織進行內部研討、審批確定咨詢工作計劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。

5.2.2為保證項目按期完成，甲方應對項目進行過程中有關問題及時做出決定，對乙方交付的各種咨詢方案和文本及時反饋意見。

在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時間內，甲方應向乙方發出書面的修改意見，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。

5.2.3甲方應提供乙方因咨詢工作需要的相關信息資料，并積極配合乙方項目顧問按計劃進行培訓、討論等工作。

5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務時必須的獨立辦公室、網絡、桌子、椅子、長途電話及交通便捷等。

5.3乙方的權利和義務。

5.3.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，乙方應就本項目成立項目組，項目負責人及項目成員應經過甲方項目組的認可。

5.3.2乙方應按照協議的要求，根據項目計劃保質保量完成服務范圍所規定的工作，按時向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓資料。

5.3.3乙方應及時向甲方通報項目的進展情況，根據甲方對項目執行及提交成果的意見及時進行修正。

六、項目費用及付款方式。

本項目的費用包括兩項，分別是咨詢服務費和差旅費，其中：

6.1項目費用的第一項為咨詢服務費，咨詢費用為人民幣元人民幣整，按照項目進度，甲方分三次支付給乙方：

6.1.1合同簽訂后，甲方支付項目費用的40%給乙方，即萬元人民幣，乙方在收到預付款3日內正式進入甲方工作，并于三天內向甲方開具正式營業發票。

6.1.2組織職位體系、績效管理體系所有的文本方案設計完成后，乙方提交經甲方認可的紙質文本資料，甲方收到乙方正式發票后三天內支付項目費用的________%給乙方，即__________元人民幣。

6.1.3薪酬福利體系、員工發展體系、員工培訓體系和流程制度體系完成后，乙方提交經甲方認可的紙質文本資料____個月后，甲方收到乙方正式發票后三天內支付項目費用的_______%給乙方，即__________元人民幣。

6.3項目費用的第二項為差旅費和食宿費用，顧問來往甲方的所有差旅費和食宿費用由甲方負責。

帳戶名稱：___________。

帳號：______________。

開戶行：_____________。

七、保密。

7.1本項目中所涉及的雙方的內部資料、數據和其他商業信息，未經有和其他商業信息，未經有關方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。

7.2本項目成果物的所有權歸甲方所有，未經甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約，甲方保留進一步追究的權利。

八、本合同的變更、解除。

1.本合同可由三方通過《項目目標計劃書》、《項目備忘錄》等形式對具體項目實施、預算等進行協議修改、變更。

2.任何一方未按照上述條款執行本合同，其它兩方有權解除合同。

除此之外，未經三方達成協議，任何一方不得擅自變更、解除本合同;如雙方在階段性成果存在原則性分歧，雙方可在該階段協議終止本項目并解除本合同。

九、爭議的解決。

合同三方應真誠合作,若因履行本合同而產生爭議，應采取友好協商的方式解決，協商不成的，甲、乙、丙三方均有權向有管轄權的人民法院提請訴訟。

十、其它。

本合同未盡事宜,甲、乙、丙三方另行協商,并達成書面協議。

本合同三方蓋章簽字之后生效。

本合同一式六份，合同三方各持二份。

本合同于____年________月________日簽署。

甲方：_____________集團。

簽章：_______________。

日期：_______________

乙方：____________顧問有限公司。

簽章：_______________。

日期：________________

丙方：_____________有限公司。

簽章：_______________。

日期：_______________

人力資源管理管理心得（專業19篇）篇十三

一.課程介紹。

人力資源管理職業已成為目前職場上的最熱門職業之一。自國家于2002年推出人力資源管理人員職業資格培訓及考試，推出不久，就受到業內人士的認可及歡迎，一些行業和大型企業集團，明確提出其人力資源管理人員要持證上崗。

本職業共設四個等級:四級（人力資源管理員）、三級（助理人力資源管理師）、二級（人力資源管理師）、一級（高級人力資源管理師）。

模塊的內容基于分級而逐級加深.主要包括hr領域的六大模塊：人力資源規劃(含專業基礎知識)、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等及人力資源專業英語課程！

三.培訓方式：

采用定期、定時、滾動、教學形式，盡可能滿足培訓學員的需求。

四.學員受益:。

1、該證書可以作為學員從業資格證明，同時可作為申請職業技能鑒定時接受過相關職業資格培訓的證明。

2、成功有保證！全市通過率名列前茅！

不通過者2年內免費復訓！5次統考機會！

3、職業培訓+推薦工作，與跨國獵頭公司結成聯盟，為海悉學員推薦工作。

根據上海市市政府2009年7號文相關規定（滬府發2009年7號），持有國家職業資格二級證書享受中級職稱待遇，該證書是申辦上海常住戶口之必備條件。

五.報名條件：

名稱國家職業資格等入學條件（同申報材料）。

級

大專學歷，本職業管理崗位在職5年以上；

碩士，本職業管理崗位在職1年以上；

中專學歷，10年以上資深人事管理工作經驗者。

名稱。

級

大專學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作1年以。

三級。

師

中專學歷,5年以上資深人事管理工作經驗者。

名稱。

級

高中學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作1年以。

六.使用教材：

企業人力資源管理人員國家職業資格考試常用法律手冊。

人力資源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊及專業英語習題集。

人力資源管理師、助理人力資源管理師專業英語習題集。

七.師資安排。

1.指定專家團、統考命題組執教?！度肆Y源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊》主編、《人力資源管理師專業英語習題集》主編、項目教研組長領銜擔綱。

2.安排資深律師、知名企業法律顧問（勞資法務方向）提供專題講座。

3.專業英語模塊由人力資源管理職業資格鑒定組外籍專家領銜主講，協同本中心常任hr項目實戰專家聯袂授課。

4.考前安排當屆主考專家親臨現場指導最新應試動態。

八.鑒定方式。

《人力資源管理師》（二級）的鑒定方式分為理論知識考試和操作技能考核。理論知識考試采用閉卷計算機機考鑒定方式，操作技能考核采用筆試及口試鑒定方式。理論知識考試和操作技能考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。理論知識或操作技能不及格者可按規定分別補考。

九、培訓費用:。

二級：學費2000元(含教材資料費)+考試費700元（代勞動局收）。

三級：學費1800元(含教材資料費)+考試費150元（代勞動局收）。

四級：學費1100元(含教材資料費)+考試費120元（代勞動局收）。

十、報名資料：

身份證原件和復印件、學歷復印件、工作證明原件、一張二寸白色底版彩色證件照片。

十一、報名地點:。

上海市徐家匯路358號401-1（辦公室一）。

（新老學員反應,目前社會上有少量機構以本中心合作單位為名欺騙學員并聲稱“一次合格率為85%”，此說法純屬誤導。現本中心公告如下,請學員辦理報名手續時特別注意:合法辦學必須具有辦學許可證（號）,本市辦學機構名稱應為上海****培訓中心或上海****學校/學院,除此之外,任何形式均屬個體違法辦學。諸如:****咨詢公司等機構均無辦學許可資質，學員報名時應要求查看辦學許可證。如有機構冒用本中心置地廣場、天津路等教學點地址，歡迎廣大新老學員及時通報本中心，將由教育局、勞動局予以查處。）。

專業提示：

凡經勞動部門審批認可的正規辦學單位均設有“身份證讀卡系統終端”。學員來我校報名時即可憑身份證原件辦理12333職業技能鑒定中心申報登記，在讀卡器上讀卡。凡無法在報名時立即進行此項操作程序的報名機構，諸如：xx培訓網、xx咨詢公司等均屬掛靠正規機構的代理商或違法辦學機構，此類機構無教委或勞動部門頒發的辦學許可證，常以“合作單位”為名誤導學員，請廣大新老學員注意。

人力資源管理師/助理人力資源管理師國家職業資格證書培訓班。

每期500人，一年三至四期，全市規模最大，班班爆滿。

確保雙休日、平時晚班同步開班。

------課程內容，供學員了解授課模塊-----。

員工培訓與開發。

培訓與開發輔導。

薪酬福利管理與社會保險實務。

薪酬福利管理輔導。

戰略與組織變革。

工作分析與設計。

員工招聘與配置。

招聘與配置輔導。

專業英語。

期中復習。

績效管理與企業文化。

績效管理輔導。

勞動關系管理與爭議處理。

勞動關系管理輔導。

專業英語。

（二）人力資源管理文件筐實訓(免費選修課程,教你綜合處理hr文書)。

員工關系管理(免費選修課程,訓練你在hr領域中的專業溝通技巧)。

口試情景模擬專業英語總復習。

hr綜合實戰模擬與管理體系策劃。

期末總復習。

學員問答（國家職業資格考證培訓相關常識）：

1.職業資格證書制度介紹《中共中央國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》指出，“在全社會實行學業證書和職業資格證書并重的制度”。職業資格證書制度是勞動就業制度的一項重要內容。它是指按照國家制定的職業技能標準或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構，對勞動者的技能水平或職業資格進行客觀公正、科學規范的評價和鑒定，對合格者授予相應的國家職業資格證書。

2.國家職業資格證書的用途職業資格證書由中華人民共和國勞動和社會保障部統一印制，勞動保障部門或國務院有關部門按規定辦理和核發。全國范圍內通用,職業資格證書是勞動者求職、任職、開業的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據，也是境外就業、對外勞務合作人員辦理技能水平公證的有效證件。想就業，就要先去考證，勞動力市場將全面實行就業準入制度。

3.人力資源管理師國家職業資格證書《企業人力資源管理人員》國家職業標準于2001年頒布。依照既定的標準，經過規定的培訓，再通過相應的職業資格鑒定，就可以獲得企業人力資源管理人員的任職資格，在全國范圍內通用。企業人力資源管理師系列課程是專為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設。按政府相關考試機構實際開考情況，該證書目前分為四個級別：人力資源管理員（四級）,助理人力資源管理師（三級）,人力資源管理師（二級），高級人力資源管理師（一級）。

人力資源管理管理心得（專業19篇）篇十四

人力資源管理已經日益被管理者重視，在“科學技術是第一生產力”早已深入人心的今天，人力資源已經成為企業獲取競爭優勢的重要資源。以下本站小編為你帶來人力資源管理心得感受，希望對你有所幫助!

人事管理這個概念帶有濃郁的計劃經濟的色彩，是被動的把人當作成本來進行的管理方式。人力資源管理humanresourcemanagement最早出現在上世紀70年代的美國，90年代被中。

國學。

術界和工商業界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現了一種進步，把對人的管理變得更主動，務實，高效，更以人為體。舉個例子來講：如果員工小強沒有完成某項工作，公司只是一味罰款了事，就說明公司的管理水平還處在人事管理;如果公司人力資源部能夠及時和小強溝通，分析原因，幫助小強克服自身困難，解決實際問題，有效地提高人的創造力，這就是人力資源管理。把一群普通人組織在一個群體里面，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說過，辦公司說到底無非是管理好員工。

在一定范圍內，能為社會創造物質和精神財富，具有體力和腦力勞動能力的人口的總和。所以不是所有人都稱得上是人力資源。

a.體質b.智質c.心理素質d.道德品質e.能力素養:學歷，經歷，閱歷，心歷。

4.現代人力資源應具備哪5q和5能力?

智商，情商，逆商，財商，健商。

溝通交際能力，英語會話能力，電腦操作能力，汽車駕駛能力，打高爾夫、網球的能力。

5.企業文化的建設。

理念層---制度層---標示層。

企業文化往往體現了一個企業的整體精神風貌，帶有很強的符號性。民企當中企業文化往往和企業的領導者氣質有著很大的相似度。企業文化是公司內部形成的一個價值觀，從公司高層確定理念，到一線員工展現企業文化，需要合理且具執行性的制度來約束。

選人，用人，育人，留人，識人.人力資源管理就是以企業發展的戰略目標為導向，通過招聘，甄選，培訓，報酬等管理形式對企業內外相關的人力資源進行有效運用，滿足企業當前及未來發展需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。

學術界一般把人力資源管理分為6大塊：1.人力資源分析與規劃2.招聘與配置3.培訓與開發4.績效管理5.薪酬福利管理6.勞動關系管理。

聽完徐沁老師的課程后，我知道了公司人力資源的管理是需要根據公司不同發展階段的目標、戰略、外部環境關系進行提前規劃布局的。

戰略人力資源管理是為企業保持最佳的人力資源、為公司創造最大價值的重要保障。

如果要做好公司人力資源管理，我個人認為要從以下幾方面著手：

保優淘劣。

戰略人力資源管理要從公司的培訓與開發、績效管理、薪酬福利、員工關系等方面，緊緊圍繞企業的總體戰略，在提高企業績效的同時不斷提高員工的工作生活質量和員工滿意度，有計劃地將公司最需要的員工保留在企業內，為公司人力資本的增值創造必要條件。與此同時,及時淘汰不適合企業需要的員工可以更有效地保證組織文化和績效目標的實現。

強化企業向心力。

戰略人力資源管理通過整體的規劃和系統的設計,保證組織人力資源管理系統整體績效最佳。通過人力資源管理系統的內部匹配,形成強勢的主流文化,傳播明確的價值和行為取向,提高員工對組織的認知和忠誠,形成合力,從而為公司創造巨大的無形資產,使公司形成可持續發展的核心競爭力。

做好員工的職業生涯管理。

人力資本是公司最重要的資產。戰略人力資源管理要實現人力資本的增值，那就要做好員工的職業生涯管理。根據公司戰略和員工測試的結果對員工的職業生涯進行設計,并與員工進行反復、充分的溝通,形成雙方認可、切實可行的員工職業生涯管理計劃。該計劃在實施過程中還可根據實際情況不斷進行調整。在員工職業生涯管理計劃的指導下,企業和員工共同努力,對員工進行系統的培訓和開發。這種培訓和開發因其目的明確、學以致用具有良好的效果和極高的投入產出比。

總之,通過實現人力資源管理的戰略化,人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰略人力資源管理將成為公司價值創造和核心競爭力的重要源泉。

很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業必須通過制定并實施戰略規劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發展。戰略是一個過程，它的有效實施離不開戰略高度的人力資源管理。

隨著人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關?？v觀全球，在未來的發展中，“競爭的全球化挑戰、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統的挑戰”這三大方面的競爭挑戰將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業務伙伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。

在整個企業戰略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰略的制定與實施，人力資源職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯系，而是逐步由行政管理聯系經單向聯系、雙向聯系向綜合聯系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了體現。

在戰略的形成階段，戰略規劃的群體需要通過確定企業的使用和目標，通過分析企業外部環境的機會和威脅以及企業內部的優劣勢決定企業的戰略，人力資源對戰略形成的影響主要是通過對戰略選擇的限制來實現。人力資源對戰略形成的影響要么是通過對戰略選擇的限制來實現，要么是迫使高層管理者們去考慮企業應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發成功地實現某種戰略所必須的人力資源。

我們知道，戰略執行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統、信息及信息系統的類型?？梢钥闯觯兞恐泄ぷ魅蝿赵O計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現企業戰略目標，人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業戰略規劃中所確定的目標的實現，即通過資源管理的實踐來完成。

作為人力資源工作人員，要想成為企業真正的戰略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業經營，知道企業財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發與培訓等;三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業價值。

為了理解人力資源與戰略結合的意義，戰略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。

人力資源管理管理心得（專業19篇）篇十五

通過深圳電大《人力資源管理》課程的學習，我認識到隨著人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統意義上的單純人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。在企業中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動性、積極性調動的如何，發揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關鍵。通過學習，結合實際，我個人認為要做好人力資源工作就要做好以下幾個方面。

要依據公司的人力資源戰略和實際發展狀況，組織制定公司的招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度，并組織實施；同時做好工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，并對公司組織結構設計提出改進方案。

在招聘渠道方面，可以通過內部招聘、人才中介、現場招聘、網絡招聘、校園招聘、廣告招聘等。在人才選拔方面，可采用面試、筆試、人才測評相結合的方法；在人才錄用方面，要重學歷更重能力，重資歷更重業績。在人員配置方面，要組織相關部門共同制訂合理的人員編制，并鼓勵員工在公司范圍內適當的輪崗及合理的流動。

在培訓內容上可分文化與戰略、職業技能、專業技能和管理技能四個部分實施。在培訓層次上可分為三類：包括高層培訓、中層培訓、職員培訓。在培訓性質上又可分為入職培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實習、業余自學、課堂培訓、外派培訓、參觀考察、企業交流、外請講師等等。并通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的要求等方面來幫助員工制訂職業生涯規劃、組織相關培訓，保障員工與企業共同發展。

通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業推行長期的績效考核并落到實處。

以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資可以有差別。相同的崗位、相同的資歷，因個人的績效不同，獲得報酬也應該不一樣。在福利方面，要逐步完善集體福利和個性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予學習機會、疾病補助等。

要做到深入了解每一個員工的工作和生活情況，及時解決員工工作和生活中的問題。如工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等等。

人力資源管理管理心得（專業19篇）篇十六

4工作分析：是對組織中某個特定職務的設置目的、任務或職責、權利和隸屬關系、工作條件和環境、任職資格等相關信息進行收集與分析，并對該職務的工作作出明確的規定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。

5員工招聘：是組織為了生存與發展的需要，通過各種科學的方法與不同的信息途徑，尋找和確定工作候選人。6人力資源規劃：是企業或其它大中型機構為實施其發展戰略，實現其目標而對所屬人力資源進行預測，并為滿足這些需求而預先進行系統安排的過程。7效度：也叫有效性或者正確性，是指測試方法測量出的所要測量內容的程度，即它在多大程度上能測量出要測的內容。

8信度：是指測量的一致性或可靠性程度。可信測試的信度系數大多在0.85以上。

9甄選（篩選）：是指根據招聘職位的特點，通過運用一定的工具和手段，從某一職位的所有候選人中挑選最合適人選的活動。

10結構化面試：是指依據預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式。

11培訓：是指為員工提供指導來學會能夠在工作中立即使用的過程。

人力資源管理管理心得（專業19篇）篇十七

勝任力體系的由來：

一個老婦人每天站在屋里都抱怨隔壁媳婦的衣服洗得不干凈。這種抱怨持續下來，老婦人就形成了一種既定的認識：隔壁媳婦永遠洗不凈衣服。直到有一天女兒回家，幫著老婦人把玻璃擦干凈，老婦人才發現是自己犯了錯誤。但是過一段時間之后，玻璃又會臟起來，老婦人的判斷必將再度受到影響。領導和員工之間常常出現這種問題?！耙胝_地評價員工，就必須穿越這層玻璃?！?/p>

企業家若有所思地說道。

是什么使這層玻璃存在：

記得國內一位知名的學者曾經說過，“中國的人事管理是從皮鞭開始，到文化結束的?！?/p>

由于歷史遺留下來的等級秩序劃分和“勞心者治人，勞力者治于人”的等級界定，使得很多企業直到今天仍然實行“人盯人”戰術。前不久筆者在湖南一家制藥廠做咨詢時，對方老總就說到這樣的話“我們的領導盯得過來，上什么新的管理模式完全沒必要?！庇纱丝梢?，這種以人盯人為特色的皮鞭模式依然在國內盛行。通過人盯人來實行管理，利用處罰實行激勵，這就是皮鞭模式的特色。

什么是勝任力素質模型：

勝任素質（勝任特征），是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能－－任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特征。包括三個方面：深層次特征、引起或預測優劣績效的因果關聯和參照效標。

勝任特征分為兩類：

一、基準性勝任特征：是指完成工作所必需的普通素質（常識、基本技能等）。這些素質對于完成工作是不可缺少的，并非區分績效優秀者與普通者的特征。

二、鑒別性勝任特征：是指能夠區分優秀與普通績效的勝任特征。分為成就特征、助人/服務特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征等六大類。

勝任特征模型，是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對特定職位表現優異的那些要求結合起來的勝任特征結構。一個詳細的勝任特征模型應包括如下三個要素：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標等級的操作性說明。

勝任特征模型的建構，一般要經歷五個基本步驟：定義績效標準、確定效標樣本、獲取效標樣本有關的勝任特征的數據資料、分析數據資料并建立勝任特征模型、驗證勝任特征模型。

聯想戰略招聘的秘密：

聯想在1988年時招募的就是應屆畢業生。當時招55個人，有36個本科生，19個研究生，包括現在聯想集團的董事長楊元慶，神州數碼ceo郭為。在聯想中國這個平臺上，應屆畢業生發揮了非常重要的作用。我們做了一個統計，提升到聯想副總裁以上的人員大概有超過40％的人是一畢業就進入到公司、和公司共同成長的。中層中大概有1/3的比例，基層管理者中大概是1/4-1/5的比例。

但是，聯想國際化之后，業務范圍突然間發生了很大變化，通過內部培養已經沒法滿足公司戰略轉型的需要，短期之內必須從外部引進合適的人才，同時又要對這些空降兵進行文化方面的融合和調整。人力資源工作面臨著非常大的挑戰。

企業發展一般到一定規模以后，人力資源職能一定分化，基本往三個方向分化：一類人事服務，可以成為內部的支持平臺，比如有一個熱線電話回答大家所有的發薪問題、福利問題、公積金問題、納稅問題等等；還有一類，制訂與公司戰略相匹配的組織發展戰略、薪酬戰略等和戰略密切相關的領域；另一類是代表整個人力資源部進行決策。這三類業務互相影響、互相支持，才能保證公司戰略的實現。

林清申08012311。

人力資源管理管理心得（專業19篇）篇十八

培養在管理、經濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國際、國內現代人力資源管理領域的最新成果，掌握現代人力資源管理基本理論與方法（人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、工資管理、勞動合同管理等），熟練運用計算機技術和外語，具備一定的解決實際問題能力，能在企、事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。

主要課程。

就業方向。

本專業學生畢業后可到大中型國有企業、外商投資企業、民營企業和事業單位從事人力資源管理工作，可到政府有關部門等單位從事人才發展規劃等工作，也可在各級黨政機關和企事業單位從事組織管理、人事管理、人力資本營運和人力資源開發工作，也可在有關科研機構和院校從事相關工作。學生畢業后也可繼續深造攻讀碩士和博士。

人力資源管理管理心得（專業19篇）篇十九

一、人力資源：指一定范圍內能夠為社會創造物質財富和精神財富、具有體力勞動和腦力勞動能力的人口的總和。人力資源是一個時空概念，它的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產力，它包含體能和智能兩個方面。

人力資源表現為具有勞動能力的人口的總和。