公司的目標通常是利潤最大化，同時也要履行社會責任，并積極推動社會可持續發展。公司是指經過注冊合法的、有獨立法人資格從事經濟活動的組織，它已經成為人們生活中不可或缺的一部分，為社會創造了大量的財富和就業機會。如何提高公司的競爭力，成為行業的領導者？那么我們該如何寫一篇較為完美的總結呢？以下是小編為大家收集的公司管理經驗分享，希望對大家有所幫助。

公司業績績效考核管理制度辦法大全（13篇）篇一

為了加強企業管理，教育員工遵守國家法規和政令，遵守社會公德、職業道德以及公司各項規章制度，維護正常工作程序，根據國家有關規定并結合公司實際情況，制訂本制度。

第二條。

本制度的制訂原則是：

1.有章可依，有章必依，違章必分，有獎有懲，獎懲嚴明，賞罰有度；

2.精神鼓勵與物質鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。

第三條。

本制度適用于公司本部及下屬各公司。

第四條。

本制度由公司行政部負責貫徹并督察實施情況。

第五條。

本公司員工的獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎。

(一)員工有下情況之一者，可用于“獎金”或“記大功”

1.對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者。

2.辦理重要業務成績特優或有特殊成績者。

3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。

4.在惡劣環境下，冒著生命危險盡力職守者。

5.對于舞弊或有危害公司權益的事情，能事先揭發、制止者。

6.研究改善生產設備，有特殊功效者。

(二)員工有下列情況之一者，可于“記功”

1.對于主辦業務有重大拓展或改革具有實效者。

2.執行臨時緊急任務能依限完成者。

3.協且(一)項1至3款人員完成任務確有貢獻者。

4.利有廢料有較大成果者。

(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”

1.品行優良、技術超群、工作認真、恪盡職守者。

2.領導有方，使業務工作拓展有相當成效者。

3.預防機械發生故障或搶修工程命名生產不致中斷者。

4.品行端正，遵守規章、指導，堪為全體員工楷模者。

5.節省物料，有顯著成績者。

(四)其他對本公司或公眾有利益的行為具有事實證明者，亦予以獎勵。

第六條。

員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。

公司業績績效考核管理制度辦法大全（13篇）篇二

工作時間為上午八點整到晚六點，日工作時間8小時。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛生。

2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時間的前問分鐘內到達制定地點。

二、違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：

1、遲到：指未按規定達到工作崗位(或工作地點)遲到10分鐘以內的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。

2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。

3、曠工：指未經過同意或按規定程序辦理請假手續而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內連續曠工3天或累計曠工5天的，自動按半薪處理;全年累計曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責任人自行承擔。

4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。

5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。

三、請假制度。

1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發生以上假者取消當月全勤獎。

2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫院證明，無有效證明按曠工處理;超過2天按事假扣薪。

3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過15天，超過天數按曠工處理，事假按實際天數扣罰日薪。

4、婚假：指員工達到法定結婚年齡并辦理結婚證明而請的假別。

5、喪假：給假3天需要有效證明。

四、批準權限。

1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規定程序履行簽字手續后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內補辦手續方為有效假別;未按照規定執行一律視為曠工。

五、外出。

1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時必須進行登記，并交相關負責人簽字確認;上班后外出公干的。外出前先由相關負責人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關負責人確認而外出的，視為曠工。

2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事后不按照規定補辦請假手續的視為曠工。

六、出差。

1、員工出差，應事先填寫《出差申請表》，由部門經理知會辦公室以便聯絡。《出差申請表》進行備案。

七、班制度自公司發布之日起執行。

八、本制度解釋權歸本公司所有。

p

公司業績績效考核管理制度辦法大全（13篇）篇三

第一條對銷售人員的業績進行考核目的是激勵每一位銷售人員，充分發揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標。

第二條業績考核的范圍是分公司經理除外所有銷售業務人員。

第三條業績考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎優罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。

第四條考核辦法分為兩大部分：

（一）月收入方面考核。

1、基本工資。

2、銷售量目標考核。

（1）業績提成。

（2）超額提成。

3、管理目標考核。

業績獎金。

（二）年終獎金與晉升獎懲方面考核。

注：銷售人員收入=基本工資+70%（業績提成+超額提成）+業績資金+年終獎金。

第五條各分公司根據所轄區域實際銷售狀況，采取劃分銷售區域，下達區域銷售目標和安排區域銷售人員。銷售區域的劃分十分重要，銷售區域的設計應考慮以下三點需求：

（一）使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。

（二）使銷售人員認識到銷售區域的分配是合理的。

（三）使銷售人員有足夠的工作量。

第六條銷售人員的基本工資：

（一）試用期銷售人員工資。

1、試用期：3個月—5個月。

2、基本工資：x元/月。

3、轉正：（1）可提前轉正；（2）可順延轉正時間至5個月。

4、下崗：試用期從開始至延長期結束，任何時間試用人員均可責令下崗。

說明：試用期間鼓勵新進人員提前轉正，這也是對新進人員的一種獎勵；隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標，但可以規定考核項目，據銷售情況可以給予一定的業績提成獎。

（二）星級銷售人員薪資。

1、一星級：x元/月。

2、二星級：x元/月。

3、三星級：x元/月。

4、四星級：x元/月。

5、五星級：x元/月。

說明：給銷售人員分級的目的是。

（1）留有薪資提升的空間；

（2）級別是能力的體現，增加銷售人員的榮譽感；

（3）有的銷售人員專業水平很高，業績突出，但不善于管理，只可單兵做戰；

（4）定級的標準一定要合理、公正，否則會出現負作用。

第七條銷售人員主要以銷售量目標完成程度進行考核：

（一）業績提成。

1、以當月完成的銷售量計算銷售目標完成率，以當月回款計提成金額。

2、目標完成率在60%（含）以下無提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。

（二）超額提成。

銷售目標完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。

（三）業績提成和超額提成的總金額的70%發給銷售人員，30%留作管理目標考核。

第八條銷售量是評價銷售人員業績的重要指標，但不是唯一指標，還必須以管理的目標來進行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發展。有些銷售活動雖不能直接實現銷售收入，但對將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標來進行考核。

（一）管理目標項目與對應考核最高分。

1、服從上級領導10分。

2、回款情況10分。

3、市場信息收集與反饋5分。

4、經銷商檔案建立程度10分。

5、開拓新客戶數量10分。

6、現有客戶升級幅度5分。

7、合理化建議5分。

8、列為“滯銷品”的銷售情況10分。

9、業務回報5分。

10、區域退換貨情況5分。

11、客戶投訴情況5分。

12、出勤情況10分。

13、月出差天數5分。

14、業務知識技能5分。

注：管理目標考核總分為100分。

（二）管理目標每月進行考核，得分分為三個檔次。

1、60分（含）以下30%全扣。

2、60分—80分（含）50%下發。

3、80分—100分100%全發。

第九條年終獎金與晉升獎懲方面考核。

（一）獎懲架構。

1、獎勵：

（1）記功。

（2）記大功。

2、懲罰：

（1）記過。

（2）記大過。

（3）撤職。

（4）開除。

3、（1）全年度累計三小功=一大功。

（2）全年度累計三小過=一大過。

（3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過。

（4）全年度累計三大過者解雇。

（5）a、記功一次加當月考核3分。

b、記大功一次加當月考核9分。

c、記過一次扣當月考核3分。

d、記大過一次扣當月考核9分。

（二）獎勵辦法。

1、提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。

2、該“合理化建議”一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。

3、客戶信用調查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。

4、開拓“新地區”、“新客戶”，成績卓著者，記功一次。

5、達成上半年銷售目標者，記功一次。

6、達成全年度銷售目標者，記功一次。

7、超越年度銷售目標20%（含）以上者，記功一次。

8、其他表現優異者，得視貢獻程度予以獎勵。

（三）懲罰方面。

1、挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。

2、做私生意者，一經查證屬實，一律開除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過二次。

3、與客戶串通溝結者，一經查證屬實，一律開除。

4、凡利用公務外出時，無故不執行任務者（含：上班時間不許喝酒），一經查證屬實，以曠職處理（按日不發給薪資），并記大過一次。若是領導協同部屬者，該領導撤職。

5、挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情況嚴重者開除。

6、外出活動記錄表內容失實三次者，記過一次。

7、涉足職業賭場或與客戶賭博者，記大過一次。

8、上半年銷售未達銷售目標的70%者，記過一次。

9、全年度銷售未達銷售目標的80%者，記過一次。

10、未按規定建立客戶資料經領導查獲者，記過一次。

11、私自使用營業車輛者，記過一次。

12、公司規定填寫的報表，未繳交者，每次記過一次。

13、其它給公司或產品形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。

（四）獎懲辦法的加分或扣分也按月度進行。

（五）年度內考核的年度累計加分有三項。

1、銷售目標達成率：占60%。

當月達成率100%及以上60分。

90%及以上50分。

80%及以上40分。

70%及以上30分。

60%及以上20分。

60%及以下10分。

2、當月管理目標項目累計加分占40%。

3、獎懲辦法的每月加分或扣分。

銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12。

說明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。

（六）銷售人員的考核由業務主管評分，業務主管的考核由分公司經理評審，業務主管的年終獎金是全體銷售人員平均年終獎金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發放年終獎金，評星級銷售人員和晉升的'依據。

考核與年終獎金分配表：

年度考核得分90分（含）以上。

底薪×5。

80分（含）以上。

底薪×4。

70分（含）以上。

底薪×3。

60分（含）以上。

底薪×2。

60分（含）以下。

底薪×1。

年終獎金。

第十條銷售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。

第十一條次月10日前發放該月提成獎金，次年元月20日前發放該年度的獎金。

第十二條各分公司銷售人員的提成獎金統計與監督發放由銷售管理部辦理。

公司業績績效考核管理制度辦法大全（13篇）篇四

第二章考核方法。

第三章月度考核。

第四章年度考核。

第八章考核組織與申訴處理。

第九章附則。

第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

第二條績效考核指企業在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，評估的結果作為崗位人員業績優劣的評判依據，并對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

第三條適用范圍。

本制度適用于xx公司全體員工。

(一)通過目標逐級分解和考核，促進xx公司經營目標的實現;。

(二)通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性;。

(三)通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作;。

(四)通過考核規范工作流程，提高xx公司的整體管理水平;。

(五)通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質。

第五條考核原則。

(一)以提高員工績效為導向;。

(二)定性考核與定量考核相結合;。

(三)多角度考核;。

(四)公平、公正、公開原則。

第六條考核用途。

核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

(一)月度績效工資的發放;。

(二)薪酬等級的調整;。

(三)崗位晉升及調整;。

(四)員工培訓安排;。

(五)先進評比。

具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

第二章考核方法。

第七條考核對象分類。

考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

第八條考核周期。

根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。

(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰略規劃;。

(四)項目周期型考核以項目節點為周期，于下節點開始的1-5日內完成上節點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。

xx公司績效考核方法以kpi關鍵業績指標為主，利用bsc平衡計分卡的四個維度提取kpi考核指標，結合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。

(一)月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格;。

(三)年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格;(四)項目團隊的考核工具為項目節點的績效考核表格。

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業績維度、品行維度。

(一)業績維度：指被考核人員所取得的.工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績效。

(二)品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現出來的行為情況的考核。

不同層級的崗位業績維度與品行維度占比如下表所示：

第十二條考核主體。

考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。

第十四條能力考核。

年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。

能力考核指被考核人完成各項專業性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

部門負責人以上級別人員考核指標：

(一)人際交往能力。

(二)影響力。

(三)領導能力。

(四)溝通能力。

(五)判斷和決策能力。

(六)計劃和執行能力。

(七)知識學習能力。

一般人員能力考核指標：

(一)溝通理解能力。

(二)計劃和執行能力。

(三)專業技能。

(四)知識學習能力。

第十五條考核指標的設立。

(四)業績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。

第十六條考核指標設立的要求。

公司業績績效考核管理制度辦法大全（13篇）篇五

（三）凡在上班時間通訊不暢（電話關機、停機、無人接聽），無法聯系者。

（四）設計完成后不及時通知客戶看稿定稿者；

（五）設計方案傳給客戶后不及時跟單者；

（六）客戶定稿后不及時把工作移交下一環節者；

（七）相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業務進度。

2、管理人員安排嚴重不合理，產生較大人工浪費的；

3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業人數者；

4、忘記客戶或公司交待的工作；

5、工程部遠距離安裝作業忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的（包括出門不檢查油箱導致半路沒油的）。

7、合同管理人員未及時關注合同信息，導致公司違約或不能按約定時間履行合同內容者；

2、離崗后留有重大安全隱患的；

3、發生和傳播有損公司形象的行為或者言論的`；

4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設置致電話無法接通者；

5、對待客戶態度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的；

1、未能按規定辦理辭職手續的長時間曠工者或強行辭職者；

2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者；

3、偷盜公司財產的或利用公司材料和工具謀取私利的；

4、違反國家法律，被刑事拘留或判刑者的；

5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經營造成影響者；

7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；

1、遲到或早退10分鐘以內每次罰款10元；5分鐘以內的每次罰款5元；

2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內每次罰款20元；

3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元；

4、打電話、發短信或qq留言請事假者，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元；

5、曠工按日工資的兩倍罰款；

6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：

（1）單月曠工累計達3個工作日或以上；

（2）單月遲到、早退累計達到8次以上；

（3）一年內累計曠工達到8天；

六、有直接經濟損失或對公司形象有較大負面影響的，按業務金額的10%進行懲罰，最高懲1000元封頂。

公司業績績效考核管理制度辦法大全（13篇）篇六

近年來，中牟縣人民按照“探索符合工作規律的管理模式，實現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。

20xx年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個經驗，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求意見，9易其稿，歷經8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務、督察、考評等內容。

在整個績效考核工作中，科學的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規定了各部門的工作任務和指標，違規章、制度和未完成任務相應的處罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，結合本院績效考核工作一年來的運行情況，對考核辦法又進行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績效考核工作更加科學化、規范化。

(一)注重經常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協調管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規范等進行監督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦根據值周領導的報告和職能部門的監評報告，編發當月的工作通報，內容包括案件辦理情況、司法政務管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進行考核，把各部門的工作情況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。

(二)注重考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，直接由院長領導并對院長負責，具體辦理日常考核工作事宜。二是明確考核辦的職責。考核辦按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發現的違我院規章、制度的行為及時發出通報，確保考核工作落到實處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執行都要及時輸入電腦，對沒有及時錄入案件信息的發出通報。同時，審執結的案件均達到三統一，即研究室的統計報表中有數字，流程管理局域網中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。

(三)注重考評結果的.應用。一是將考評結果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中采取一票否決，并從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鉤，體現了管理的效能原則。業務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發放辦法，根據每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數額。

(一)充分發揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監管，在非值周期間發現違規定的情況，也可通知考核辦發出考核通報，充分發揮了班子集體的管理智慧和力量。

(二)充分發揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門的工作完成情況寫出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況，法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。

(三)管理重在平時，重在實效。現在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章、制度的行為，考核辦都能夠及時發現掌握情況，隨時發出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。

(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創業提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。

完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發展觀為統領，把績效考核工作落到實處堅定不移地貫徹落實市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。

公司對員工的績效管理和績效考核就是根據績效考核管理制度，那么績效考核管理制度有什么內容呢?下面小編給大家分享的是，歡迎大家閱......

為提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，不少公司都會制定績效考核制度，那么，下面是小編給大家整理的，僅供閱讀參考。公司績效考核管......

公司業績績效考核管理制度辦法大全（13篇）篇七

本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規范的績效考核制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

二、適用范圍。

本規定適用于20__年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

三、考核依據和原則。

以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

四、考核辦法及程序。

1、考核分為自評、初評、復評、審核。

2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。

4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統計。

6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核;部門、區域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。

8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。

五、考核程序。

自評。

初核。

復核。

普通員工。

員工自評。

直接主管。

項目經理。

主管級員工。

員工自評。

項目經理。

副總經理/總監。

總部人員。

員工自評。

本部門經理。

總經理。

經理級員工。

員工自評。

總經理。

六、績效考核的時間要求。

1、各項目部于20__年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。

p

公司業績績效考核管理制度辦法大全（13篇）篇八

本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規范的績效考核制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

二、適用范圍。

本規定適用于年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

三、考核依據和原則。

以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

四、考核辦法及程序。

1、考核分為自評、初評、復評、審核。

2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。

4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統計。

6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核;部門、區域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。

8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。

五、考核程序。

自評。

初核。

公司業績績效考核管理制度辦法大全（13篇）篇九

1、人員范圍：__全體員工。

2、績效工資組成：

（1）安效工資（含新增安效）；

（2）工程承包費清算收入（或營業額提成）

3、績效工資的提取辦法：

（1）工程處績效工資=安效工資（含新增安效）工程承包費清算收入

工程承包費清算收入提取辦法：月初由技術部、工程部拿出工程數量、工程質量情況等數據交財務部，由財務[本文轉載自部參照__工程（20__）01文《關于修改“項目經理負責制實施辦法”的通知》中清算辦法提取工程承包費清算金額。

（2）__機關績效工資=安效工資（含新增安效）（__產值*2）__、__工程處工程清算收入*11.68。

1、以各工程處、機關為核算單位。

2、通信事業部、電腦經營部，要根據實際情況，制定相應的考核辦法。

3、免發績效工資的情況：

（1）內退、內養、退崗、入學、息工、外出務工、試崗人員、下崗及曠工人員。

（2）病（住院者除外）假當月達到5天及以上當月績效工資減半，全年累計達30天及以上減半發放各種一次性獎和年終獎。事假當月達到5天及以上扣當月績效工資，全年累計達30天及以上免發各種一次性獎和年終獎。

（3）病、事假當月達到5天以下，全年累計達30天及以下的，由各核算單位自行制定考核辦法進行考核。

4、核算單位對績效工資應自行制定分配辦法，予以分配。由公司聘用的從業人員，由公司根據其聘用崗位工資標準進行實際發放，其績效工資由各部門結合當月績效工資發放情況進行考核發放。

7、違法違紀處理：發生犯罪判處勞教及以上事件，責任單位扣3000-5000元，責任者除名；發生治安事件每件扣扣罰20__元，責任者下崗6個月；刑事拘留1人次扣罰500元，責任者下崗1年；違反計劃生育政策1人次扣罰3000元，責任者下崗6個月。發生六害行為之一1人次200元；其他一項不符合有關規定每項扣罰50元。

8、服務質量方面：發生用戶一般服務事件100元/件；嚴重服務事件500元/件；一般服務事故省分公司責令處理1000。

公司業績績效考核管理制度辦法大全（13篇）篇十

第一條餐廳員工培訓可分為兩個方面，一是對新招員工進行崗位前的培訓：二是對老員工進行在職培訓。

崗前培訓主要內容是學習本餐廳規章制度，基本的崗位知識，實際地操作技能。基本的專業知識，以便較快地適應工作。

員工在職培訓主要是根據崗位的實際要求，學習相應業務，從實際出發，更新業務知識，學習新的業務技術。

第二條員工培訓按計劃，分批分階段，按不同工種及崗位需要進行培訓：結合實際，注重實用性，逐步提高員工隊伍素質。

第三條培訓內容。

1員工培訓主要根據其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業培訓為主：前廳服務員按公司制定的培訓教材培訓。

2管理人員應學習和掌握現代管理理論和技巧，提高指揮。協調。督導和策劃能力。

3廚師等專業術人員，應接受各自的專業技術培訓，不斷提高專業技能。

第四條方法與形式。

1由工司人事部門派人或由各部門指定培訓負責人組織培訓。

2培訓采用授課，講課，討論會，實踐學習等多種形式進行，以加強培訓的效果。

3培訓的內容和時間安排應有計劃，有目的地進行。

4根據餐廳需要，適當組織員工進行脫產培訓。

第五條培訓檔案的管理。

1餐廳應建立員工培訓檔案，及時將員工的培訓內容，培訓的方式考核成績記錄在案。

2根據員工培訓檔案所反映情況找出員工薄弱的業務項目，及時修改培訓內容，進行再培訓。

二新員工入職培訓。

第一條每位新員工均須參加餐廳舉辦的新員工入職培訓，從而對餐廳運作有整體的了解。適應餐廳企業文化及價直觀，統一思想，規范行為，讓新員工盡快適應工作環境，達到上崗要求：培訓內容及時間由主管理處統一按排。

第二條新員工入職培訓是員工所屬部門經理及管理處的共同責任，最遲不應超過報到后一個月內執行。

第三條每位新員工參加培訓后均應通過考核。若未通過。允許有一次補考機會，若補考仍不合格者，建意部門不予錄用。

第四條培訓過程中如有請假缺課的'將不予考核，待下期培訓時補完相應課程后再進行考核。

第五條培訓結束后，管理處將對每位員工的培訓情況進行評估，并將結果反饋給部門總監，經理，同時記錄歸檔。

第六條未經過新員工入職培訓班的員工，不得參加進一步的其它培訓。

第七條新員工入職培訓由管理處負責組織實施，課時不得少于14課時。

公司業績績效考核管理制度辦法大全（13篇）篇十一

為配合公司的發展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業文化的了解，并有計劃地充實其相關衛生法律、法規、標準、規范和專業技術等知識，發揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發揚本公司的企業精神，特制定本制度，作為各級人員培訓實施與管理的依據。

凡本公司所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。

一、培訓管理相關制度一般要求。

1.全公司培訓規劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關培訓事宜，以行政部門為主要實施單位，各相關部門負有提出改善意見和配合執行的權利與義務。

2.全公司的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以行政部門為主要權責單位，并對全公司的培訓執行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協助。

二、培訓體系。

1)培訓對象：所有公司員工。

2)培訓目的：協助公司人員盡快適應新的工作環境，順利進入工作狀況。

3)培訓形式：公司集中培訓。

4)培訓內容：涉及公司簡介(包括公司發展史及企業文化，各部門職能等)、公司制度介紹、產品/業務介紹與市場分析、相關衛生法律、法規、標準、規范等。上崗前必須進行崗位工種操作規程的教育學習。

三、培訓計劃的擬訂。

結合公司整體戰略目標及發展計劃，由培訓部門依據對內部員工培訓需求調查的結果，以及公司相關培訓的政策、財務預算等，統籌各部門的需求，擬訂年度培訓計劃，并呈報審核。

四、培訓實施。

1)員工一般在入職后進行集中培訓，每次2課時左右，對特殊崗位，可根據需要將培訓時間延長。

2)培訓由行政部按培訓計劃組織實施，并全程跟蹤實施情況。

3)每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓。

4)生產操作人員在行政部培訓完畢后，由生產部門安排培訓。主要是針對新員工將要從事的崗位工作進行應知應會培訓，以及提升工作績效應學習的內容，包括知識的學習和技能的訓練，使之能達到獨立上崗的要求。

5)如有必要，可以筆試的形式考核培訓效果，成績合格者方可順利上崗;不合格者依具體情況進行補修或重試。

五、出勤制度。

1、所有培訓一經報名確認，受訓人員須提前做好安排，除特殊原因外，應準時參加。

2、凡在公司內部舉辦的培訓課(包括外部講師的內部集訓、內部培訓講座及各種內部研討會、交流會等)，參加人員必須嚴格遵守培訓規范;課前簽到由專人負責紀錄，填寫《員工培訓表》;考勤狀況將作為培訓考核的一個參考因素。

六、建立全員培訓檔案，并定期呈報。

七、培訓的考核、評價及獎懲。

1、原則上各部門組織的培訓都應有考核成績，考核成績記入員工檔案，作為員工提薪、升職的必要條件之一。

2、員工每年至少參加10學時的培訓，此培訓包括公司內部培訓、外部培訓及自己參加的各種有助于提升自己能力的培訓。

3、若員工年度培訓滿10學時，則年終發雙薪;反之則視為不合格，年終不發第13個月工資.

4、行政部組織的培訓由行政部負責考核;各部門自行組織的培訓，由各部門自己組織考核，行政部負責檢查并備案。

5、考核的形式以定量考核為主，定性考核為輔。行政部組織的針對全公司的培訓可定量或定性考核，各部門組織的培訓要求定量考核為主。

6、對無故不參加培訓，公司將給予行政或經濟上的處罰。

/div

公司業績績效考核管理制度辦法大全（13篇）篇十二

2、加深公司員工了解自我的工作職責和工作目標;。

3、不斷提高公司員的工作本事，改善工作業績，提高員工在工作中的主動性和進取性;。

4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;。

5、經過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的.工作氛圍。

1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所占分值比例不一樣。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。公司考核制度。

生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%。

非生產時期，定量30%，定性70%。

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:。

a、中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。

b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規范(工作態度、工作本事、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領導。

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒。

工作職責:。

1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準。

根據公司生產經營情景，公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不一樣，不一樣部門考核標準不一樣)。各部門定量考核工作目標和資料根據公司生產經營及管理情景確定。

1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)。

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。

(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情景:未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下確定基準:。

a工作過程的正確性b工作結果的有效性。

c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善。

e解決問題的本事f職責意識、個人品格。

/div

公司業績績效考核管理制度辦法大全（13篇）篇十三

第一條為全面了解、評估員工工作績效，提高企業對人力資源控制和配備的有效性，通過科學考核發現人才、使用人才，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。第二章：適用范圍第二條本辦法適用于公司全體員工。第三章：考核原則第三條堅持公平、公正、公開的“三公”原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學的考核要素體系與考核標準。第四條堅持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領導小組考核相結合的多層次考核方法，使所有層次員工均有機會參與公司管理和行使民-主監督權力。第五條堅持責、權、利三者相結合的原則。第六條堅持實行考核定期化、制度化的原則。

第四章：考核目的。

第七條考核目的：

1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據;2、確定員工職務晉升、崗位調配的重要依據;3、獲得專業(技能)培訓、潛能開發的主要依據;4、鞭策后進、激勵先進;5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業競爭能力。

第五章：考核領導機構。

第八條公司成立員工績效考核領導小組(以下簡稱：考核領導小組)，全面負責員工績效考核的組織管理工作，公司總經理任考核領導小組組長，小組成員由公司相關領導及相關職能部門負責人組成，下設員工績效考核領導小組辦公室，隸屬人力資源部管理。第九條公司各項目同時成立(設)員工績效考核小組，在公司考核領導小組的領導下開展工作。

第六章：考核分類第十條員工績效考核共分三類。即：經理級員工績效考核、專業(技術)管-理-員工績效考核、普通員工績效考核。第十一條經理級員工是指項目領導班子成員及總部各部門經理級員工。第十二條專業(技術)管-理-員工是指公司各項目部門負責人及在專業崗位履行業務(技術)管理職能的員工(含：政工、測量、試驗)。第十三條普通員工是指在生產一線從事技能操作的員工(含：通信員、打字員、小車司機)。第七章：考核時間第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。第十五條根據工作需要公司可對專項事件(崗位)進行不定期考核。第八章：考核形式和方法第十六條考核形式：1、任期內工作述職;2、上、下級考評;3、同級同事考評;4、外部(業主、甲方)考評。第十七條考核方法：1、直接面談評議法;2、無記名打分投票評議法;3、記錄查詢法。重點查看員工任期內出勤檔案和獎懲記錄;4、述職報告評議法。主要適用于對經理級員工、專業管-理-員工的考核。由被考核對象向公司員工考核領導小組提交任期內述職報告(詳見附件)，考核領導小組按照本辦法對其述職報告進行綜合評議;5、民-主座談評議法。根據不同考核對象，按比例隨機抽取部分公司領導、項目領導、專業管-理-員工和普通員工逐個對考核對象進行綜合全面評議，上述人員比例原則上控制為15%：25%：35%：25%;6、信函征求外部(業主、甲方)評議法。主要適用于對項目領導班子成員及項目部門負責人的考核。

第九章考核職責分工。

2、項目領導班子成員及總部各部門經理的績效考核由公司考核。

領導小組負責考核;。

第二十四條各層次員工考核結果共分四個等級，即：優秀(合。

計總分在90-100分之間);良好(合計總分在75-90分之間);稱職(合計總分在60-75分之間);基本稱職(合計總分在55-60之間);不稱職(合計總分在55分以下者)。

第十二章：考核程序第二十五條公司人力資源部根據當年員工績效考核工作計劃。

關主管、下級、同級員工準備公司考核領導小組或項目考核小組的考。

評、咨詢材料。第二十七條公司考核領導小組或項目考核小組分別按照職責。

分工和本辦法第六章考核形式和方法，對考核對象進行靈活考評，并。

后，應及時將考評結果反饋至考核對象，對持不同意見的考核對象，

在單位人力資源管理部門。

第十三章：附則第三十二條本辦法同時適用對同類、同級員工的聘任和離崗、

離任考核。第三十三條本辦法由公司人力資源部負責解釋。