規章制度可以促進員工的自律和自我約束，提高整體素質和水平。有任何疑問或建議，請及時向相關部門或領導反饋，我們將積極予以解答和改進。

人才激勵管理制度（模板13篇）篇一

護衛主管、護衛領隊、護衛領班、安全管理員。

(二)經本單位民主選舉，綜合考評后確定各級儲備對象的合適人選;。

(三)護衛主管或單位負責人填寫《人才儲備申請表》向社區環境部推薦;。

(四)社區環境管理根據公司業務拓展或職位空缺情況選拔任用;。

根據不同層次的儲備對象及其具體的.工作性質，確定培養目標，儲備人才的開發由本單位負責實施。

(一)知識的培訓:使儲備對象具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業的經營發展戰略、安全與事故防范、質量控制以及知識的及時更新，增強員工的主人翁精神。

(二)技能的培訓:使儲備對象具備完成本職工作所必備的技能，掌握客戶投訴處理、應急處理、管理與溝通、電腦操作等相關技能，以此培養、開發員工的潛能。

(三)態度的培訓:使儲備對象具備追求卓越心態，培養團結協作、忠于企業的精神，培養員工應具備的精神準備和態度。

(四)工作實踐:實行崗位輪換制，使儲備人員了解工作的全貌，掌握相關的業務知識，提升管理能力，認識到局部與整體的關系。

人才激勵管理制度（模板13篇）篇二

人才激勵管理制度（模板13篇）篇三

規范公司人才庫管理工作。

適用于keystaff應征者。

無

4.1人力資源部人事文員負責

公司人才庫的建設和維護。

5.1《招聘和錄用管理程序》

序號

記錄名稱

表格編號

保存部門

保存期限

6.1

《人才庫管理目錄》

人力資源部

定期更新

7.1人才庫建設

7.1.1應征人員面試過后，面試人員應在”面談記錄欄中詳細記錄面試情況.

7.1.2當應征人員落選后，招聘主管視面試之狀況將資料分類，面談打分在70分以上

應征人員的應聘資料,可編號列入人才檔案柜內;對打分底于70分的應征人員,則另行放入”待處理”檔案.如果招聘人員在初試過程中發現談吐甚佳，理念新穎,可塑性強之個例,雖不符合用人部門和上級主管的要求，也可考慮將其資料歸納入人才庫中。

7.2資料保存

7.2.1未被列入”人才庫”之資料,招聘工作完成后即可銷毀.

7.2.2進入”人才庫”之資料，可分柜或分區保管，當重新出現需求時，可從人才庫抽取相應的資料，通知該員到公司應試，對于已任職其他公司的人員,如果該員已無心再接受應試，可將資料調出人才庫。

7.2.3負責人才庫管理人員編制《人才庫管理臺帳》，明確收入人才庫資料的`主要信息，包括姓名、性別、年齡、應聘崗位、筆試成績、面試得分、薪資要求、未錄用原因等，并定期清理。

7.2.4為避免資料積壓，人才庫資料存放期為一年，期間需求與否,材料均可做銷毀處理。

7.2.4當出現需求并從人才庫中找到合適的資料且被錄用者,其人才庫資料應即時調離。

7.3資料使用

7.3.1出現人力資源需求時，可優先使用人才庫資料。

7.3.2人才庫之人員再應試時,需要重新填寫相關資料，人才庫資料不做面試和錄用使用，如再次應試的崗位與原應試崗位不同，即按初次應聘人員處理；如再次應試的崗位與原應試崗位相同，且時間在三個月內的，可直接安排面試；如時間超過三個月，則按照初次應聘處理。

7.3.2人才庫資料僅做招聘參考,管理權責屬于招聘人員,人才庫管理人員應作好其中資料的保密工作。

人才激勵管理制度（模板13篇）篇四

激勵，就是激發和鼓勵組織成員的工作動機，使其潛在的工作動機盡可能充分發揮和維持，從而更好地實現組織目標的過程。通俗地說，激勵也就是平常人們所說的調動和維持工作積極性。

無論激勵的具體形式如何，激勵狀態下的行為績效均大于優于無激勵狀態下的行為績效。具體地說，激勵在領導管理中的作用主要表現在：一是吸引人才，壯大力量；而是發揮潛能，提高效率。三是激發創造性。

格力電器成立于1991年的珠海格力電器股份有限公司是目前全球最大的集研發、生產、銷售、服務于一體的專業化空調企業，20xx年實現銷售收入420.32億元，凈利潤19.67億元，連續八年上榜美國《財富》雜志“中國上市公司100強”。格力電器旗下的“格力”品牌空調，是中國空調業唯一的“世界名牌”產品，業務遍及全球100多個國家和地區。“一個沒有創新的企業，是一個沒有靈魂的企業；一個沒有核心技術的企業是沒有脊梁的企業，一個沒有脊梁的人永遠站不起來。”展望未來，格力電器將堅持“自我發展，自主創新，自有品牌”的發展思路，以“締造全球領先的空調企業，成就格力百年的世界品牌”為目標，為“中國創造”貢獻更多的力量。

（一）股權激勵穩定管理團隊

為了穩定公司的高級和中級管理層，并將他們的利益融合到企業的整體利益之中，促使管理層的經營行為長期性，促進企業的持續發展，20xx年12月公司確立了股權分置改革方案。與競爭對手相比較而言，格力用了一種無形的期權激勵方式穩定了公司最核心的管理團隊，防止了高級人才的流失，同時也在零售人力成本不斷上升的背景下適當補充了公司直接的現金支出，為公司的長期發展奠定了堅實的人才基礎。

（二）績效考核激勵員工努力工作

格力電器在績效管理制度上就按照各系統各部門的業務重點，將考核人群分為三大系統：生產、職能、營銷。并在同一人群中，又按照崗位進行細化，在系統內劃分部門主管和普通員工。為了讓員工有好的團隊意識，對各部門進行績效等級考評，使部門員工的績效與部門的等級掛鉤，這有利于加強員工的凝聚力，使資源最大化。以績效為導向的激勵體系的建立為格力企業效益的提高提供了強大動力，促使員工為企業而更加努力工作，在提高自己的績效的同時，也提高了企業的績效。

（三）情感激勵以凝聚人心

人都需要關懷與體貼。一句親切的問候，一番安慰的話語，都會成為激勵人們行為的動力。除了每年給員工漲薪以外，格力電器為了讓優秀的一線員工和企業骨干能安居樂業，投入巨資建立員工生活區，對已婚買不起房的員工安排過渡房。在格力看來，一個真正有社會責任感的企業，就是要給予員工強烈的歸屬感，這樣才能讓員工生活在溫暖如春的大家庭里，人人有美好的心境和高漲的士氣，充分發揮積極性和創造性，為實現企業的發展目標而共同奮斗。

（一）公平公正原則

公平公正原則意味著，一方面，人們在激勵面前應享受平等的權利和義務；另一方面，實施激勵的領導和機關必須去除私慮，避免激勵人為地產生傾斜，畸輕畸重。格力電器的激勵機制中，貫徹著公平、公正、公開的原則對員工進行獎懲，消除員工的不平心態。公平性是團隊管理中的很重要的原則，任何不公的待遇都會影響團隊員工的工作情緒和效率，影響激勵效果。

（二）及時適度原則

激勵及時就是讓下屬盡快看到成績的利益于過失的結果，適度則是指功過賞罰的相適應。激勵如果不及時適度，不僅會失信于人，挫傷積極性，而且還可能產生怨恨，造成混亂。格力電器在激勵中始終貫徹著及時適度原則，對員工的獎罰分明，讓員工能夠以心悅誠服的心態對待工作。

（三）適人性原則

由于不存在一種可以對所有人在同一時期內發生相同效應的激勵方式，所以，激勵必須因人而異。按照能力和心態的劃分，格力電器在采取激勵措施時，按照公平公正原則因人而異，使團隊員工之間形成一種正常的競爭，而這種激勵不僅僅局限于物質上，還會存在精神上的獎勵，使員工能夠認清自我，積極發揮能動性，提高效率。

借鑒格力空調團隊激勵的成熟機制，企業可以根據自身的特點制定切實可行的良好對策。在激勵體系構建中，就如何完善企業激勵機制，提出以下幾種建議：

（一）制定合理的工作目標

在企業團隊的目標制定時，需要根據市場經濟情況以及團隊成員的能力等因素合理制定，最佳的目標方案應當是位置適當，能夠通過一定努力而完成，需要具有一定的`挑戰性。最好由成員共同參與，共同制定并參與實施，以達到目標激勵與完成的效果。

（二）注重團隊成員的培訓

培訓，在企業長期發展的任何時期、任何階段，都不可或缺。培訓也是一種重要的員工激勵方式。在物質條件得到基本滿足的同時，一般更愿意選擇參加一些培訓以提升自己的含金量與競爭力。而對于企業來說也是為業績的提高提供了一個原動力。

（三）多種有效的激勵并施

團隊成員本身具有分離傾向，團隊管理稍有不合理，便可能導致團隊的績效大幅度下降。正確判斷團隊成員的“利益需求”是有效激勵的前提。加強員工對企業文化的歸屬感也是一種有效的激勵方式，良好的企業文化能夠增進團隊的凝聚力，激發員工的工作激情，提升整體績效。

結論

格力電器對員工的激勵主要表現在將物質與精神獎勵相結合，使員工的潛能得到充分的發揮，同時格力電器的激勵原則也是非常合理的，也就使得員工的信心與熱情高漲，形成企業的一股積極向上的力量，從而使得員工與企業共同快速發展與壯大。

在領導活動中，只有在了解激勵理論的基礎上，遵循一定的激勵原則，并靈活運用各種激勵方法，才能取得最有效的激勵效果。

人才激勵管理制度（模板13篇）篇五

第一條為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進內部人才科學、主動、有序流動，根據中國xx銀行xx省分行實際，制訂本暫行辦法。

第二條本暫行辦法所稱內部人才招聘市場，是指以xx省分行信息服務網站為載體，建立省分行本部企業內部人才交流平臺。

第三條對內部人才招聘市場管理堅持以下原則：

（一）公開、平等、競爭、擇優原則；

（二）用人單位、人力資源部分工負責原則；

（三）依法辦事原則。

第四條內部人才交流與外部人才引進協調發展，內部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。

第五條實行內部人才招聘的崗位應為xx銀行xx省分行本部的xx崗位和x級（含）以下專業技術崗位。

第六條可實行內部人才市場招聘的情況：

（一）崗位聘期或合同期滿，需重新聘用員工的；

（二）崗位定編后出現缺編的；

（三）經批準新設立的崗位；

（四）機構改革、重組或現有人員調整分流后，需要重新招聘員工的；

（五）他需要實行內部人才市場招聘的情況。

第七條不宜進入內部人才市場招聘的崗位，不列入內部人才市場招聘的范圍。

第八條參加內部人才市場招聘的員工，應符合以下條件：

（二）符合經人力資源部核準的其他資格和條件。

第九條內部人才市場招聘一般按下列程序和方法進行：

（三）納入招聘范圍的員工由省分行信息服務網站獲取信息；

（七）辦理聘任和行內調動手續；

（八）員工到用人單位工作。

第十條對在內部招聘過程中發現的德才素質較好，因崗位職數限制等原因未能上崗的人員，部門可作為后備人才積極加以培養。

第十一條如通過內部招聘未產生合適的對象，該崗位可暫時空缺，待條件成熟后，再通過內部招聘方式進行重新聘任。

第十二條內部招聘中用人單位主要職責：

（一）負責按規定制訂招聘方案；

（二）負責對內部招聘報名人員的專業資格審定；

（三）負責筆試、面試或考核了解的組織工作；

（四）負責對筆試、面試、考核了解結果的審定，并提出擬聘任人選，報人力資源部審核。

第十三條內部招聘中人力資源部的主要職責：

（一）負責內部人才招聘市場的總體管理工作；

（二）負責規范內部招聘的原則、標準和程序；

（三）負責招聘方案的審核。

（四）負責對擬選聘人員的資格審查；

（五）負責招聘的過程監督；

（六）負責辦理員工聘任和調動手續。

第十四條各用人單位應切實加強對本部門內部人才招聘工作的領導，嚴格按照員工擇優選聘的有關規定執行，嚴肅工作紀律，嚴格工作程序。

第十五條本暫行辦法由中國xx銀行xx省分行負責解釋。

第十六條本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執行。

人才激勵管理制度（模板13篇）篇六

本管理辦法適用于住總房地產開發有限公司(以下簡稱公司)全體員工。

第二條目的。

公司為充分、合理、有效的利用企業內部的人力資源,特制定本辦法來規劃::公司員工的職業生涯發展,從而促進員工與組織共同發展。

第三條原則。

員工的職業生涯設計要遵循系統化原則、長期性原則與動態原則。

(一)系統性原則:針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業生涯發展通道。

(二)長期性原則:員工的職業生涯發展規劃要貫穿員工的職業生涯始終。

(三)動態原則:根據公司的發展戰略、組織結構的變化與員工不同時期的發展需求進行相應調整。

第四條公司鼓勵員工專精所長,為不同類型人員提供平等晉升機會,給予員工充分的發展空間。

第五條根據公司各崗位工作性質的.不同,設立六個職系。即:管理職系、技術職系、銷售營銷職系、財會職系、行政事務職系和工勤職系,使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯路徑。

(一)管理職系:適用于公司正式任命的各職能、技術、銷售營銷等管理崗位員工,即副部長/副主任級以上管理人員。

(二)技術職系:適用于從事房地產業務的前期市場研究、規劃、預算、技術服務、工程建設、計劃、統計等各類技術人員。

(三)銷售營銷職系:適用于營銷策劃人員與銷售人員。

(四)財會職系:適用于從事財務類工作的人員。

(五)行政事務職系:適用于從事行政事務工作的人員。

(六)工勤職系:適用于技術工人。

第六條每一職系對應一種員工職業發展通道,隨著員工技能與績效的提升,員工可以在各自的通道內有平等的晉升機會。

第七條員工發展通道轉換。

(一)考慮公司需要、員工個人實際情況及職業興趣,員工在不同通道之間有轉換機會,但必須符合各職系相應職務任職條件,經過經理辦公會討論通過后,由人力資源部備案并通知本人。

(二)如果員工的崗位發生變動,其級別根據新崗位確定。

第八條確定新進員工級別。

公司新進員工,人力資源部根據其調入前的外部職稱及調入后的崗位設定級別,試用期滿后,直接上級根據其績效表現提出轉正定級意見,經公司總經理辦公會討論后決定,人力資源部將討論結果通知本人。

第九條公司幫助員工實現職業發展,并引導員工向與公司需要相符的方向發展:。

(一)公司成立員工職業輔導委員會,由部門主要領導(正副職)組成。

(二)部門主要領導為本部門員工職業發展輔導人,如果員工轉換部門或工作崗位,則新部門的領導為輔導人。

(三)輔導人要幫助員工根據自己的情況,如職業興趣、資質、技能、個人背景,分析考慮個人發展方向,大致明確職業發展方向。主管領導指導員工填寫《職業發展規劃表》,包括員工知識、技能、資質及職業興趣情況等內容,以備日后對照檢查,不斷完善。職業發展輔導人每年必須在本工作年度結束、考核結果確定后,與被輔導員工就個人工作表現與未來發展談話,確定下一步目標與方向。

(四)在下一年度職業發展目標與方向制定之后,職業發展輔導人起到跟進作用、輔導作用、評估作用、協助作用、協調作用和修正作用。

(五)人力資源部負責職業輔導委員會運作,每年召開一至兩次會議,跟蹤督促員工職業輔導工作,同部門領導交流并提出員工下階段發展建議。

(六)員工的職業發展主要包含以下幾個方面:。

1.成長策略:在現職中發展,學習更多的專業知識并承擔更多的責任。

2.縮減策略:在現職中減少部分業務與責任。

3.多樣化策略:除現職外兼任其他任務。

4.整合策略:轉移至相關的專業領域并強調與現職相近的業務。

5.轉向策略:減少現職業務,逐漸轉向其他不同的業務領域。

第十條建立完善合理的晉升制度,保證員工在各條通道上公平競爭,順利發展。

(一)公司遵循人才成長規律,依據客觀公正的考評結果,讓最有責任。

心的能人擔任重要的責任。

(二)公司將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通,讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發展道路。

(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別,而是按照公司組織目標與事業機會的要求,依據制度及甄別程序進行晉升。

(四)保留職務上的公平競爭機制,堅決推行能上能下的干部制度。

第十一條員工技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱與員工績效表現,對績效表現好的員工列為破格聘任的對象,對績效表現不佳的員工列為降級聘任的對象。

第十二條各類人員均須按照年度考核結果進行級別晉升或降級。

(一)晉升條件(滿足以下條件之一即可):。

1.連續兩年內考核結果為一優一良或以上;。

2.連續三年年度考核結果為良。

注:每晉升一次便重新開始計算。

(二)降職條件(滿足下列條件之一即可):。

1.年度考核結果為不合格;。

2.連續兩年年度考核結果為基本合格。

第十三條建立職業發展檔案。

職業發展檔案包括職業發展規劃表,能力開發需求表(表格見附件)以及考核結果記錄,其作用分列如下:。

(一)每次培訓情況記錄在《能力開發需求表》中。

(二)晉升、晉級記錄在《職業發展規劃表》中。

第十四條考核結果記錄存檔,以作為對職業發展制度調整的依據。人力資源部負責組織員工級別升降,并由各部門協助開展。人力資源部年底將考核結果匯集整理,列出滿足晉升條件的員工,報經理辦公會討論通過后,確定員工職級,并將結果通知到本人。

人才激勵管理制度（模板13篇）篇七

為加強公司人事管理正規化建設，進一步理順公司人事關系，更好地促進公司各項業務的扎實開展，結合公司競爭上崗實施方案，制定本實施辦法。

以“能者上、平者讓、庸者下”的用人原則為主線，圍繞增加公司社會效益和經濟效益工作中心，按照“任人唯賢、德才兼備”的人事管理思路，做好人才梯隊建設工作，選拔、用好優秀人才，充分調動廣大職工、隊員的積極性，使公司永葆創造力和活力，進一步做大做強保安事業。

人才庫管理工作在公司的統一領導下進行，辦公室、督察室負責具體實施。

(一)堅持公開、公平、公正、公信的原則。

(二)堅持“德才兼備、注重實績”的原則。

(三)堅持革命化、年輕化、知識化、專業化的原則。

公司部門負責人、公司職員(中隊長)、保安分隊長、保安班組長、保安隊員等人員構成，

根據公司實際情況，設部門負責人、職員(中隊長)、分隊長、保安班組長四個等級；

具體產生辦法為：

(一)公司職員(中隊長)、保安分隊長、保安班組長、保安隊員等人員經管理人員推薦、客戶推薦或毛遂自薦均可進入人才庫的選拔程序。

(二)進入人才庫人員必須經過：

1、面試(演講)；

2、筆試(業務考試或政績情況)；

3、評議(分領導評議、群眾評議、客戶評議三部分)三個環節，根據三個環節分數總和按照由高向低的順序擇優選拔。

(三)具體程序為：保安隊員經上述環節選拔成績優異者進入后備班組長人才庫；保安班組長經上述環節選拔成績優異者進入后備分隊長人才庫；保安分隊長經上述環節選拔成績優異者進入后備中隊長(公司職員)人才庫；中隊長(公司職員)經上述環節選拔成績優異者進入后備部門負責人人才庫；根據公司目前人才狀況，現有中隊長(公司職員)可全部視為已進入人才庫人員。

公司對進入人才庫的人員進行公示，公示時間為15天，如有建議或投訴可致信總經理信箱，亦可通過電話或網絡發表評論及意見。

公司對進入人才庫的人員結合績效考核實行跟蹤考察制度，年度考核稱職以上(含稱職)自動進入下年度人才庫，年度考核稱職以下(不含稱職)則退出人才庫，后經重新選拔方可進入人才庫。

進入人才庫的人員根據公司崗位設定結合公司競爭上崗實施方案，經競爭擇優錄用。

1、人才庫管理制度是公司人才梯隊建設程序，不與工資、獎金及福利掛鉤。

2、人才庫人員原則上逐級選拔，對確有能力或貢獻突出者可破格選拔。

3、人才選拔時間和批次經公司領導班子研究確定。

4、因個人原因不進入選拔程序的視為棄權。

人才激勵管理制度（模板13篇）篇八

5、建立一支具有職高以上學歷和較高職業技能、敬業愛崗的營業員和服務員隊伍。

二、內部人才選拔。

1、建立人才數據庫。按照員工的工作經歷、培訓背景、技能資格、職業規劃、績效考評等評價元素，將符合人才選拔條件的員工及時納入人才數據庫進行管理。定期考察，及時更新，年淘汰率不低于10%，并對人才崗位流動與崗位缺失做出預警通報。

2、實行崗位輪換。按照公司總部是培育各級干部和工作骨干基地的思路，公司總部與各經營單位、經營單位之間，管理崗位與業務崗位、黨務部門與行政部門等崗位，將實施崗位輪換，全面鍛煉和培訓人才。年干部與骨干輪換不少于10人。

3、競聘上崗制。從2009年開始每三年一次，公司總部與公司中層以上管理人員將集體解聘，重新組織競聘上崗。

4、嚴格業績評價。根據各類人才的不同特點和崗位的不同需求，實施以崗位職責為基礎，業績為重點的分類考核。逐步建立與完善以業績為核心的人才評價體系和考核晉升制度。

三、外部人才引進。

1、引進工作流程。按照公司所確定的人才引進計劃，由人才引進的管理部門通過網上招聘、毛遂自薦、人才交流會、獵頭公司推介等渠道，對擬計劃引進的人才進行初審，提出初審建議意見，同時將初審中擬引進人才的本人簡歷、學歷和學位證書、任職資格證書復印件，反映本人水平和工作業績情況等相關材料一并上報公司相關領導審閱；審核通過后經考核面試、專業性評價以及趨優化篩選，最后經領導層審核通過，并按照企業相關規定辦理錄用手續。

2，專業人才。按照公司總部人才引進規劃與用人單位人才需求核定情況，對擬引進人才分門別類，按照不同層次、不同行業、不同專業特點，實行一崗一議，一人一議的招聘方式，為企業引進各類亟需的人才。

3、引進大學生。公司每年將根據實際情況，招聘應屆和歷屆大學生，招聘工作需提前規劃，確保招聘質量。大學生到企業工作后，將嚴格執行《公司人才管理辦法》。見習輪崗時間至少不得少于一年。其中業務員(生產調度員、內勤人員等初級崗位)與初級管理崗位(班長、組長等)分別不得少于三個月，中級管理崗位(部門見習助理等)與管理部門崗位不得少于三個月。經相關管理部門人事行政部考核合格后，全部進入企業管理人員崗位的“辦事員”管理序列，并按照相關任用程序使用。

4、考核評價。人才引進部門除了通過相關渠道及具體工作部門開展實際工作外，需經專業評價小組提出評價報告以及錄用意見，為領導班子決策提供專業依據。各人事行政部在申報核定用人規劃時，必須同時上報招聘條件與評價標準，避免出現因人設崗、求非所需、考量失矢的情況。

外引人才進入企業后，實行六個月至一年的崗位試用期，試用期內有專人負責跟蹤考核，從綜合素質和專業技能兩個層面上考核評價，確保人才引進質量。

四、各類人才儲備。

公司總部將建立起三級后備人才庫與一套科學完善的。人才評價體系。三級人才庫分已使用、擬使用與考察推薦三類。

1、已使用人才。對年末干部業績與管理考核為優秀的，可以經領導班子研究決定納入到上一級人才層次進行管理；考核為基本稱職的，可以根據考核建議與本人的實際情況，實施崗位培訓，通過提高素質與工作能力或者易崗交流；考核為不稱職的，實施人才淘汰制，調離現有崗位或者采取勸退、辭職等方式分流。

2、擬使用人才。對經過適當的崗位培訓和嚴格的考核，已經具備一定專業素質與工作能力的儲備人員，可以根據崗位情況，實施助理崗位鍛煉，使其能隨時頂替上崗。同時，一些重要技術崗位或關鍵崗位要配備適量的后備人才，原則上一崗兩備。對優秀大學畢業生可以破格納入擬使用人才管理之中。

3、考察推薦人才。對短期內未被確定為擬使用人才的儲備人員，將進行定期的干部考察，提出使用建議，對于符合要求的，可以納入上一層次的干部培養與考核范圍，不合格的及時淘汰出人才庫。大學畢業生見習期結束后，經過考核合格的基本上都要納入人才庫中進行管理。

五、人才的薪酬與培訓。

1、人才薪酬。依照人才的類型與行業特點，人才薪酬可確定為三種制度。對供需相對平衡的人才，可按所在崗位職級實行崗位工資制；對公司急需的高級管理人才及高、精、尖專業技術人才可實行協議工資制；對公司發展有特殊貢獻的各類人才可實行總經理基金獎勵等薪酬激勵辦法。

2、大學生工資待遇。凡大學生被正式錄用后，執行“三士”工資待遇。學士學位人員月薪為1300元；碩士學位人員月薪為3500元；博士學位人員的月薪為4000元。

3、人才培訓。

公司與所屬各經營單位將根據不同層次人才和不同專業人才的不同崗位需求，組織不同內容的適度培訓。

本辦法自發文之日起開始執行，由集團政工部負責解釋。

人才激勵管理制度（模板13篇）篇九

第一條為深入實施人才強縣戰略，加快引進和儲備一批急需的高層次緊缺人才，進一步改善事業單位的人才結構、數量和質量，制定本辦法。

第二條本辦法適用于縣屬事業單位人才引進工作。

第三條高層次人才引進工作在縣委、縣政府領導下，由縣黨管人才工作領導小組負責，縣委組織部牽頭，會同人事、財政等部門與用人單位共同組織實施，紀檢監察部門全程監督。

第二章人才范圍和條件。

第四條本辦法主要適用于引進城市規劃、石油化工、自貿金融、農林水利、教育衛生、法律等全縣建設重點區域、重點領域和重點部門所需的高層次人才。根據人才定位要求，細分為“緊缺高端人才”和“緊缺專業人才”兩大類。

第五條引進高層次人才應具備的基本條件：遵紀守法，品行端正。具有良好的職業道德、個人修養和強烈的事業心、責任感，具備崗位所需的學歷、專業及技能條件，在所屬行業和領域能夠發揮骨干引領作用、創造顯著經濟效益和社會效益。

第六條引進高層次人才學歷要求：普通高校全日制碩士研究生及以上、國家“雙一流”建設高校全日制本科及以上學歷畢業生，其中醫療衛生崗位、文化表演崗位可放寬至普通高校全日制本科生。

第七條緊缺高端人才應具有高級專業技術任職資格、國家注冊類職業證書；緊缺專業人才須符合岱山縣事業單位緊缺專業目錄專業要求。具體資格條件根據崗位實際，以發布的公告要求為準。

第三章招聘方式和程序。

第八條招聘計劃。年初由用人單位根據本單位重點工作推進需要和人才隊伍結構現狀，提出高層次人才招聘需求，經縣委組織部、縣人社局共同研究確定當年度全縣事業單位緊缺高端人才和緊缺專業人才招聘計劃。

招聘計劃一般一年申報一次，本年度內有效。確因工作需要中途增補的，須提交縣黨管人才工作領導小組審定。

第九條招聘方式。高層次人才引進由縣委組織部、縣人社局與各用人單位（主管單位）共同組織實施。

緊缺高端人才引進采取公開招聘、業界推薦和專業獵聘相結合的多元化招聘模式。

緊缺專業人才引進采取統一招聘、自主招聘和專業獵聘等多種模式進行，其中各單位自主招聘，須為教育衛生、文化表演等特殊專業崗位，或全年未能通過統一招聘引進合適人選的單位，經縣委組織部和縣人力社保局同意后方可進行。

第十條招聘程序。高層次人才公開招聘程序，一般包括發布公告、報名推薦、資格審查（背景調查）、面試面談、體檢、考察、公示、確定錄用等環節。

緊缺高端人才面試面談須突出職位特點，采取專業素質評估和專家組面談（面試）的方式進行，結合工作年限、專業技能、從業經歷量化賦分，重點測查人選的專業素質、實踐能力和崗位匹配程度。

緊缺專業人才招聘一般采用面試形式進行，除測評面試題回答情況外，考官還可根據崗位性質，圍繞專業能力、實操水平等內容開展個性化提問。

第四章聘任管理、待遇和考核。

第十一條緊缺專業人才在公示期滿后，按事業單位工作人員聘用程序直接辦理入編，與用人單位簽訂事業單位聘用合同，享受事業人員工資待遇。

在單位滿編但急需引進高層次人才的情況下，可依托縣人才儲備中心靈活使用編制。所需編制由縣委編辦運用事業編制統籌機制予以調劑，實行周轉使用。

第十二條緊缺高端人才實行合同管理，與用人單位簽訂聘任合同。聘任合同期限一般為3年，其中試用期為6個月，3年合同期滿后，根據人員性質及雙方意愿，自由選擇繼續以聘任形式留用或轉事業編制。

第十三條緊缺高端人才工資水平根據工作性質、特點和所聘職位職責要求，按照市場適度銜接、動態調整和優績優酬原則，由雙方平等協商后確定，并報經縣黨管人才工作領導小組同意。對于工作成績特別優秀的，可在協議工資額度外，按不超過本人協議工資標準10%—20%給予專項獎勵。緊缺高端人才薪資待遇由縣財政全額保障。

緊缺高端人才聘任期內，同等享受用人單位療休養、健康體檢等待遇。

第十四條縣委組織部會同聘用單位對緊缺高端人才進行試用考核和年度考核。考核結果作為獲得工資報酬、變更或者解除聘任合同以及獎勵的依據。

第五章附則。

第十五條對于縣域經濟發展特別急需的高層次人才招引，可實行“一人一議”，適當放寬專業、年齡和學歷等要求。

第十六條本辦法由縣委組織部、縣人社局負責解釋。

第十七條本辦法自印發之日起施行。2018年6月12日中共岱山縣委組織部印發的《岱山縣人才儲備中心人才引進管理辦法》同時廢止。

人才激勵管理制度（模板13篇）篇十

1、遵守公司考勤制度。部門預算管理規定(最新精編)(8個doc3個ppt)。

2、生產過程中必須嚴格按產品工藝生產，勤儉節約，杜盡浪費。

3、愛惜生產設備、原材料和各種包裝材料，嚴禁損壞。

4、服從生產主管的安排，及時作業，保證按時、按質、按量完成生產任務。

5、衣著清潔整齊，按照要求穿制服上班。

6、嚴禁私自外出，有事必須向生產主管請假。

7、保持車間環境衛生，不準在車間亂扔雜物，禁止隨地吐痰，車間內嚴禁吸煙，每次生產任務完成后要將地面清掃干凈。

8、當產品出現不良時應立即停工并上報，查找原因后方可繼續生產。

第二條操作規程。

1、正確使用生產設備，嚴格按操作規程進行，非相關人員嚴禁亂動生產設備。

2、生產過程中的藥品要按使用說明正確操作使用，注意防火、防爆、防毒。

3、嚴格按照設備的使用說明進行生產，嚴禁因搶時間而影響產品質量。

第三條產品質量。

1、必須樹立“質量第一、用戶至上”的經營理念，保證產品質量。

2、嚴把原材料進庫關，高品質原料出高品質產品。

3、注意生產過程中的細小環節，企業員工培訓管理操作手冊(27個doc)輕拿輕放，避免表面劃傷。

4、文明裝車，堆碼合理。

第四條安全生產。

1、生產過程中注意防火、防爆、防毒。

2、嚴格按照設備使用說明操作，現代企業物流配送管理(最新精編)(15個doc39個ppt)防止出現傷亡。

3、注意搬運機械的操作，防止壓傷、撞傷。某公司各部門崗位說明書(最新精編)(44個doc)。

4、正確使用帶電設備及電氣開關，工程施工現場管理(最新精編)(20個doc)防止遭受電擊。

5、易燃、易爆物品應單獨堆放，并樹立醒目標志shu。

6、原材料、作業工具、零小的設備應布局合理，堆放整齊。

第五條設備管理與維修。

1、大宗設備應有專人負責。

2、所有設備應定期保養，每日檢查。生產庫存管理相關知識匯編。

3、制訂完善的設備維修及保養計劃，并做好維修保養記錄。

人才激勵管理制度（模板13篇）篇十一

2、適用范圍。

3、時間安排。

3.1.各部門績效報表最終審核準確后提交的時間為每月5日(遇節假日提前);。

3.2.每月6日至8日為各中心及財務核算時間和個別不詳事件的申訴時間;。

3.3.每月9日為總經理審核時間;。

4、會議要求。

4.1.各部門月度績效總結、改進會議資料統一用標準的ppt格式表述;。

4.4.對資料提交不及時，資料不齊全的部門，本月輪值主持人俯臥撐30個，績效推委會成員20個，該部門負責人俯臥撐50個;(女士為蘿卜蹲)。

5.2.個人連續三個月績效指標達成的.，按照200元的標準另外予以獎勵;。

5.3.部門績效目標連續3個月達成的，記集體小功1次，獎勵主管500元;。

5.5.績效目標未達成負激勵。

第三次自動離職處理。

6、本制度解釋權歸總經辦，修改亦同;本制度會根據績效正式運作的前三個月的實際情況，作出修訂。績效體系運行正常后，原則上每半年或一年修訂一次。

人才激勵管理制度（模板13篇）篇十二

人才激勵管理制度（模板13篇）篇十三

快樂的員工會提供相對高質量的服務。讓你的員工體會到工作的樂趣，不要施加工作之外的壓力，否則會讓員工疲于應對不相干的事情。

新進入的員工往往會有個人的遠景，有時它會跟公司的遠景相沖突。否定或者排斥它們是大措特措的，因該去引導，為員工制定發展計劃，盡量的將兩個遠景合二為一，牽引到公司的發展軌道，即使做不到，你也為公司或個人建立了一項資源，因為不管是現在還是未來，在職的還是離職的員工和我們的客戶一樣，都是我們的資源。

員工能不能改正錯誤的行為，管理者的態度是重要的關鍵。規范員工就如同教練員工一般，目的在幫助員工成長，所以在規范員工的時候，經理人首先要有個目標，你希望員工改變什么行為，如何改變，這些都需要管理者事先想清楚，甚至擬好計劃。另外規范員工時，管理者也要在心中設定各種狀態，如果員工沒有改進的話，下一步要怎么做。

一、避免情緒化。

很多管理者發現員工犯錯的時候，往往在極度憤怒下批評員工。這樣導致會失去焦點。要知道重要的不是批評員工、發泄情緒，而是要就是論事，針對員工犯錯的原因進行檢討。了解員工的狀況，并說出自己的期望，才能達到糾正的效果。

二、不要延續糾正。

發現問題的時間，管理者要盡快做出回應，讓員工了解哪些地方出問題，當你隱藏問題的時間，員工可能以為一切沒有問題，而繼續錯的行為，盡快做出回應，可以讓員工盡速發現，盡早改進。

三、直接針對問題。

教導員工時候，要直接針對員工的特殊問題，讓他們了解問題出在哪里。找出員工最能改進的地方，而不是用很廣泛的問題來教導員工，或是林林總總列出了很多員工改進的地方。這樣員工還是不了解問題出在哪里，可以從哪里改進。

適時的多和員工交流，了解員工真正需要的是什么，首先從自身出發，和員工共同攜手改正錯誤，達到出人意料的效果。

當你成為一名領導以后，有時不免會感到這樣的沖動，你想說：“請看看我做出的成績。”

關于“企業管理過程中如何有效規范員工行為？”的全部介紹就到這里了，好的方式能夠讓員工很好的接受，并且不會遭到抵觸，所以作為創業者這方面的知識還是必須要學會的。