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高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（精選17篇）篇一

20xx年5月25日，由中共江西省委教育工委、江西省教育廳主辦，江西省高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)和研修基地承辦的第十八期全省高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)班在江西師范大學(xué)正式開班，進行了為期七天的培訓(xùn)和考察。本次培訓(xùn)班分為兩個階段：第一階段是在江西師大校區(qū)的輔導(dǎo)員理論學(xué)習(xí)，第二階段是前往復(fù)旦、南京師大等學(xué)校進行經(jīng)驗交流座談。雖然培訓(xùn)時間緊、考察任務(wù)重，但感覺收獲很大，對于輔導(dǎo)員工作有了更深的認識。現(xiàn)將個人關(guān)于加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的幾點建議報告如下：

一、必須加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)。

1、輔導(dǎo)員人員配比失調(diào)。近幾年來，隨著各高校招生規(guī)模的不斷擴大，高校學(xué)生人數(shù)急劇增加，而與之相對應(yīng)的輔導(dǎo)員引進的力度卻遠遠不夠，導(dǎo)致輔導(dǎo)員數(shù)量嚴重不足。據(jù)不完全統(tǒng)計，師生比在1∶200以下的高校數(shù)量只占全國高校總數(shù)的25%，某些高校特別是民辦高校和高職院校的師生比竟高達1∶600，師生比例嚴重失調(diào)。充足的輔導(dǎo)員數(shù)量是做好學(xué)生思想政治工作的基本保障,學(xué)校在加大力度發(fā)展和建設(shè)學(xué)校的同時,應(yīng)嚴格按照1∶200配齊輔導(dǎo)員，以確保輔導(dǎo)員工作有序進行。

2、建立嚴格的輔導(dǎo)員準入機制。大學(xué)生工作在高等院校里是一項平凡卻十分重要的工作，高校輔導(dǎo)員作為大學(xué)生工作主要承擔者，要能夠擔當起大學(xué)生的人生導(dǎo)師和思想引路人，對大學(xué)生成為國家的有用之才，發(fā)揮其極其重要的作用。然而，目前高校中無論是專職還是兼職輔導(dǎo)員,在選配人選時,大多數(shù)選擇的是初出茅廬的高校畢業(yè)生，“無工作經(jīng)驗、無人生閱歷、無專業(yè)化背景”成為現(xiàn)今高校輔導(dǎo)員的普遍特征。因此，嚴格輔導(dǎo)員的選聘條件和程序是確保輔導(dǎo)員隊伍整體素質(zhì)的先決條件。

案例：復(fù)旦大學(xué)輔導(dǎo)員與學(xué)生配比僅為1∶76，確保了輔導(dǎo)員能夠兼顧到所負責(zé)的每位學(xué)生的思想、生活狀況。同時采用了“3+1”在校研究生兼職輔導(dǎo)員模式，在校研究生與學(xué)生同吃同住，時刻掌握著本班學(xué)生的思想生活狀況。而針對學(xué)生們的學(xué)業(yè)問題，復(fù)旦大學(xué)則建立了班級導(dǎo)師制度，8名學(xué)生配備1名班級導(dǎo)師，學(xué)生對于學(xué)業(yè)方面有任何問題，可隨時尋求班級導(dǎo)師的幫助。在輔導(dǎo)員與班級導(dǎo)師的共同配合下，學(xué)生們在思想、學(xué)習(xí)、生活等各個方面都有了引路人。

二、亟待明確輔導(dǎo)員工作職責(zé)。

1、輔導(dǎo)員工作職責(zé)不夠清晰。在當今社會，高校大學(xué)生教育已從曾經(jīng)的“精英化”教育轉(zhuǎn)化為“大眾化”教育，隨著高校大學(xué)生人數(shù)的增加，高校大學(xué)生綜合素質(zhì)也普遍降低，輔導(dǎo)員工作也逐漸從過去的“引導(dǎo)式”教育工作轉(zhuǎn)化為“保姆式”跟從工作。

對于高校輔導(dǎo)員的要求，也不再僅是學(xué)生思想上的領(lǐng)航員，更要求輔導(dǎo)員們是學(xué)生們學(xué)習(xí)上的指導(dǎo)員、生活上的服務(wù)員、心理上的.保健員，“全才”成為輔導(dǎo)員應(yīng)具備的核心詞匯。然而，真正能做到“全才”的輔導(dǎo)員們，各高校中屈指可數(shù)。同時由于現(xiàn)實狀況，大多數(shù)高校輔導(dǎo)員們?nèi)狈r間與精力來積累“全才”的素質(zhì)。因此，從實際狀況出發(fā)，應(yīng)明確高校輔導(dǎo)員各項工作職能，專才專用，各取所長。

2、強化輔導(dǎo)員工作培訓(xùn)機制。從輔導(dǎo)員工作經(jīng)驗來看，各高校輔導(dǎo)員大都是從一個學(xué)校邁入另一個學(xué)校，甚至是直接由本校畢業(yè)留校工作。缺乏工作經(jīng)驗的他們在工作中基本上處于摸索、學(xué)習(xí)和探求階段,由于每天都忙于一些事務(wù)性的工作,難有機會進行經(jīng)驗交流座談和參加培訓(xùn),導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊伍工作經(jīng)驗和理論水平普遍偏低，“不穩(wěn)定”、“不適應(yīng)”、“不勝任”成了高校輔導(dǎo)員普遍存在的現(xiàn)象。綜上，大力推動輔導(dǎo)員專業(yè)化進程，鼓勵和支持輔導(dǎo)員進行學(xué)歷深造,提高輔導(dǎo)員的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，成為當前輔導(dǎo)員建設(shè)工作的重中之重。

三、應(yīng)當提升輔導(dǎo)員的各種待遇。

1、輔導(dǎo)員工作認同度低下，缺乏認可。“思想上畏難，內(nèi)容上滯后，形式上單一，管理上落后”成為高校輔導(dǎo)員工作中的普遍現(xiàn)象，導(dǎo)致了輔導(dǎo)員“專職不專”，嚴重影響了輔導(dǎo)員工作職能的發(fā)揮。提升輔導(dǎo)員工作地位，加大輔導(dǎo)員工作認同度，迫在眉睫。因此，要更新傳統(tǒng)觀念，重視輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)，確立輔導(dǎo)員也是高層次人才、學(xué)生思想教育與日常管理也是一門科學(xué)的觀念，切實提高輔導(dǎo)員的業(yè)務(wù)待遇，使他們感到術(shù)業(yè)有專攻，認同學(xué)生思想教育與日常管理工作，保證隊伍的積極性、穩(wěn)定性。

2、提升輔導(dǎo)員工作待遇，調(diào)動輔導(dǎo)員的工作積極性。由于輔導(dǎo)員工資、福利等待遇較高校其他崗位普遍偏低，因此大多數(shù)輔導(dǎo)員的最終目標不是定位在學(xué)生輔導(dǎo)員崗位上,故對學(xué)生的管理教育不夠積極主動,工作滿足于現(xiàn)狀,等待跳出輔導(dǎo)員隊伍。全面落實和提高高校輔導(dǎo)員的政治、學(xué)習(xí)和生活待遇,為他們提供良好的工作平臺和優(yōu)越的生活待遇,真正解除他們的發(fā)展之慮、工作之煩和生活之憂,是進一步穩(wěn)定輔導(dǎo)員思想情緒、提升輔導(dǎo)員工作積極性的關(guān)鍵所在。

案例：在復(fù)旦大學(xué)，輔導(dǎo)員工作滿3年后，經(jīng)過各類研究及培訓(xùn)后，可進入高級研修班即培養(yǎng)模式；通過高級研修班的各類學(xué)習(xí)考察，輔導(dǎo)員可從原來的基層工作崗位轉(zhuǎn)向管理崗位。同時復(fù)旦大學(xué)還設(shè)立了全上海市唯一一所輔導(dǎo)員博士站，面向全國招收表現(xiàn)優(yōu)異的輔導(dǎo)員，進入博士站點繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，以更好地服務(wù)于輔導(dǎo)員工作崗位。

全國高校外延發(fā)展已經(jīng)進入了高原區(qū)，如何從內(nèi)涵上求發(fā)展已成為當務(wù)之急，而輔導(dǎo)員工作則是高校內(nèi)涵發(fā)展的重要內(nèi)容之一。我相信，隨著各高校對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的認識不斷提高，對工作越來越重視，高校學(xué)生輔導(dǎo)員工作必將實現(xiàn)良性循環(huán)，會吸引更多更優(yōu)秀的人才充實到輔導(dǎo)員隊伍中來，為培養(yǎng)德智體全面發(fā)展的新一代大學(xué)生發(fā)揮更加積極的作用。

高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（精選17篇）篇二

摘要：高校規(guī)范社會保險管理是確保教職工權(quán)益、提升工作積極性之必要措施。從本質(zhì)講，社會保險教職工延期性薪酬及社會保障，做好管理工作、規(guī)范管理制度是關(guān)系每一位教職工切身利益的頭等大事。鑒于此，本文通過分析高校社會保險管理現(xiàn)狀，進而從加強管理隊伍建設(shè)、轉(zhuǎn)變思想觀念、完善制度、提高信息化建設(shè)等多個方面論述了其改進策略。

關(guān)鍵詞：社會保險;規(guī)范;高校;思考;策略。

一、高校社會保險管理現(xiàn)狀。

社會保險是涵蓋養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險五個保險維度的綜合性、基礎(chǔ)性社會保障措施，其主要由國家立法強制實施，因此也具有強制性與法制性。社會保險制度早于計劃經(jīng)濟時期就已建立，但最初僅為國家企業(yè)職工福利，機關(guān)事業(yè)單位及企業(yè)職工并未享受此福利。隨著社會保險制度的改革與完善，于1987年養(yǎng)老保險首次納入事業(yè)單位福利項目，1999年失業(yè)保險屆時納入事業(yè)單位保障，隨后又逐漸彌補了醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等空缺。從整體上講，我國社會保險制度是逐步完善發(fā)展的。我國高校的社會保險制度也是隨著時代的發(fā)展不斷完善的，2008年3月國務(wù)院下發(fā)《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點方案的通知》，決定于上海、廣東、山西、重慶進行試點改革，這也標志著我國高校社會保險制度改革被提上重要議程，對制度改革起到推進作用。

二、高校社保管理存在的問題。

1.社保觀念淡薄。我國諸多高校現(xiàn)行的社會保險制度仍然沿襲計劃經(jīng)濟實施辦法，采取的措施仍然沒有跳出“體制化”窠臼。其中尤為突出的現(xiàn)狀是我國諸多高校的離、退休養(yǎng)老金體系，仍然依附國家專項資金以及學(xué)校財政支出，在醫(yī)療機制上也并沒有完全打破公費醫(yī)療的束縛。這就導(dǎo)致諸多編制內(nèi)高校教職工社會保險意識薄弱，不僅對社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險必要性認識錯位，甚至認為失業(yè)保險、工傷保險毫無用處，從而在思想層面對社會保險費用抵觸情緒較高，這也是造成高校社會保險管理矛盾的不利因素之一。總而言之，一方面受我國編制內(nèi)養(yǎng)老金體制及醫(yī)療體制的錯誤引導(dǎo)，另一方面則可能受高校科研任務(wù)所累無暇顧及社保情況，這兩方面因素都是導(dǎo)致我國高校教職工社會保險觀念相對比較淡薄不利因素。

2.高校社會保險管理經(jīng)辦人員專業(yè)素質(zhì)不高。部分高校并未針對社會保險管理成立相關(guān)部門，而是將其一般業(yè)務(wù)交由后勤管理抑或財務(wù)管理部門代辦。從根本上講，社會保險具有政策性、專業(yè)性特點，對于經(jīng)辦人員素質(zhì)要求相對較高。而部分高校在社會保險管理體制建設(shè)上疏于管理，則勢必造成經(jīng)辦人員專業(yè)素質(zhì)不足、業(yè)務(wù)能力不強、辦理效率不高等現(xiàn)象。此外高校社會保險管理體制改革正在推進，建立以服務(wù)為主的管理體系勢在必行。這就需要有關(guān)人員具有較高的專業(yè)素質(zhì)，在管理工作中扮演管理信息傳遞者、管理事項執(zhí)行者、管理理念宣傳者、管理系統(tǒng)協(xié)調(diào)者等重要角色。在此背景下，缺乏專業(yè)技能及職業(yè)素養(yǎng)相對較低的人員，勢必?zé)o法勝任新時期高校社會保險管理工作。

3.規(guī)章制度、工作流程不完善。隨著我國社會保險制度建設(shè)全面推進，高校社保種類交費比例等問題已全面落實。如此情景下，社保管理事項與之增加，需要投入的人力物力也不可同日而語。但是從表象來看，部分高校并沒有加強對社保管理體系的建設(shè)，仍然沿襲退、離養(yǎng)老保險及公費醫(yī)療的管理辦法，對眼前形勢缺乏必要判斷，重視程度低，各項投入少，規(guī)章制度建設(shè)滯后。此外，社保管理工作是一項綜合工作，其需要財務(wù)管理、人力資源管理、后勤管理等部門的協(xié)調(diào)與配合。然而部分高校各個部門之間過渡強調(diào)職能劃分，在工作上分工性較強，協(xié)調(diào)性不足，這就導(dǎo)致社會管理工作流程受阻，各部門職責(zé)推諉現(xiàn)象嚴重。4.管理辦法落后，信息化建設(shè)乏力。隨著我國高校不斷發(fā)展，無論是編制內(nèi)教職工還是非編制合同工人數(shù)都不斷攀升。因此社會保險管理工作難度也隨之提升，對外需要完成年度社會保險總數(shù)、基數(shù)申報、待遇支付申報、增減人員情況申報等事項，對內(nèi)還需完成社會保險人員基本信息采集管理，定額繳費清單制定，職工信息變更管理等。由此不難看出，高校教職工人員的大量增加，在很大程度上加劇了高校社會保險管理難度，在此情形下如果依然按照傳統(tǒng)的管理辦法，必然會壓縮工作效率，拖累整體工作的開展。但現(xiàn)目前，部分高校在社會保險管理中信息化建設(shè)力度相對不足，導(dǎo)致其工作效率大幅度降低，工作壓力也與日俱增。

三、高校規(guī)范社會保險管理的幾點思考。

1.加強宣傳樹立社保觀念意識。隨著我國社會保險制度不斷完善，加強社會保險體制建設(shè)已然成我推動我國穩(wěn)定發(fā)展，保證退休職工生活基礎(chǔ)的必要措施。然而養(yǎng)老金雙軌制現(xiàn)目前成為推進我國養(yǎng)老金體系建設(shè)的障礙之一，以溫州醫(yī)學(xué)院為例，溫州醫(yī)學(xué)院及兩所直屬附屬單位，近幾年繳納社會保險與社保支付養(yǎng)老金之間年差額都在2000萬元以上，從全員納入社會保障統(tǒng)籌的短短十多年，差額已經(jīng)高達1.5億元，這樣的大額社會保險經(jīng)費支付，影響了學(xué)校的發(fā)展。為有效破除養(yǎng)老金雙軌制所帶來的不利影響，國家已經(jīng)采取了一系列措施推動養(yǎng)老金并軌工作實施。從大局來講，摒除雙軌制是實現(xiàn)社會公平，促進養(yǎng)老金制度穩(wěn)定發(fā)展的必經(jīng)之路。然而作為高校教師而言，此項工作的開展在一定程度上會損害自身利益，諸多教職工在思想認識上沒有與時俱進，也缺乏對大局的展望，因此對改革工作甚為不滿，甚至為改革工作平添阻撓。為了有效解決此問題，從而推動高校規(guī)范社會保險管理工作實施，首先就應(yīng)該加強對教職工的思想教育工作，做好宣傳工作，比如，利用宣傳畫、標語橫幅、宣傳欄、宣傳片等宣傳形式，將社會保險法規(guī)中與職工息息相關(guān)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為通俗易懂的口號及標語，促進社保觀念深入人心，幫助教職工樹立科學(xué)的社會保險觀念，引導(dǎo)其正視養(yǎng)老金并軌工作積極性。此外針對個別思想意識執(zhí)拗的教職工，高校應(yīng)組織培訓(xùn)教育并做好心理輔導(dǎo)工作，幫助其擺正心態(tài)，促使其積極配合社會保險管理制度改革，并參與制度建設(shè)，成為社會保險體制建設(shè)的`一份子。

2.加強業(yè)務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量。新時期，高校社會保險工作面臨重大的改革壓力，體制建設(shè)迫在眉睫，工作難度、強度不斷提升。為有效推動高校社保管理規(guī)范化，首先就應(yīng)保證管理人員專業(yè)化。隨著社會保險制度不斷完善，工作內(nèi)容、要求不斷變化，為契合業(yè)務(wù)需要，我們需對有關(guān)人員進行必要的業(yè)務(wù)，培訓(xùn)以此提高服務(wù)質(zhì)量。譬如面對信息化發(fā)展整體趨勢，加強工作人員信息技術(shù)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)十分必要，校方應(yīng)該組織工作人員對信息技術(shù)學(xué)習(xí)，促使有關(guān)人員掌握信息系統(tǒng)使用方法，確保社保數(shù)據(jù)錄入效率及做好數(shù)據(jù)備份分析工作。

3.建立完善的檔案管理制度。高校社保經(jīng)辦人員專業(yè)水平較低的另一種表現(xiàn)則是檔案管理制度的缺失。究其根本，乃是工作人員在缺乏必要的檔案管理知識，在檔案管理工作中，檔案整理歸檔安排不當，分級管理措施缺失，分類管理辦法有誤等問題十分突出。為有效提升高校檔案管理應(yīng)從以下幾點加強檔案制度建設(shè)。第一，建設(shè)起檔案立檔質(zhì)量標準、歸檔保存流程、分級管理標準等科學(xué)規(guī)定。第二，建立信息檔案庫，利用信息系統(tǒng)將參保人信息錄入歸檔，便于管理與查找。第三，做好分類管理工作，保證檔案卷、冊薄等檔案材料的完整性，對缺失材料的檔案要采取措施積極補齊材料，并保證檔案門類齊全，結(jié)構(gòu)合理。

四、結(jié)語。

綜上所述，高校社會保險管理工作關(guān)系教職員工基本生活，同時也關(guān)系高校穩(wěn)定發(fā)展，校方應(yīng)該引起重視，推動高校社保制度建設(shè)，要積極為高校社保工作的法制化、規(guī)范化建設(shè)，為社保工作奉獻自己的“光和熱”。

參考文獻：

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高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（精選17篇）篇三

高校學(xué)籍管理工作是高校管理工作的重要組成部分，學(xué)籍管理工作的成敗與否直接影響著高校的教育教學(xué)質(zhì)量，影響著教學(xué)秩序。高校學(xué)籍管理隊伍的素質(zhì)是學(xué)籍管理工作的質(zhì)量保障。隨著高校內(nèi)部管理體制改革的不斷深入，這支隊伍也面臨著新的任務(wù)和要求。只有正確分析高校學(xué)籍管理人才隊伍建設(shè)目前存在的主要問題，采取科學(xué)的管理方式和方法，加強培訓(xùn)，不斷提升素質(zhì)，才能更好地建設(shè)高校學(xué)籍管理人才隊伍，為學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量不斷提高提供保障。

（一）對學(xué)籍管理工作的重要性認識不夠。

近年來，隨著高校擴招速度的不斷加快，很多高校為提升競爭實力，拓展生存與發(fā)展的空間，紛紛采取措施，增加經(jīng)費投入，加大學(xué)科和師資隊伍建設(shè)，制定了向教學(xué)、科研隊伍傾斜的相關(guān)政策，著力提升專業(yè)人才隊伍的素質(zhì)，而對管理人才隊伍的建設(shè)卻沒有給予應(yīng)有的重視，把學(xué)籍管理工作視為一般事務(wù)性工作，認為學(xué)籍管理工作“人人都能做，人人都會做”，更沒有充分認識到學(xué)籍管理人才隊伍的素質(zhì)對學(xué)校教學(xué)發(fā)展所起的至關(guān)重要的作用。

（二）對學(xué)籍管理人員的任用機制不夠完善，影響了學(xué)籍管理人員的積極性。

隨著高校向教學(xué)、科研人才隊伍傾斜政策的逐步出臺和實施，教學(xué)科研骨干的地位有了較大幅度地提高。而高校學(xué)籍管理人員的職務(wù)系列不同于教師系列，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)是有限的，又沒有類似公務(wù)員的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列，同時，決定行政管理職務(wù)晉升的各種外在因素、人為因素也十分復(fù)雜，所以絕大多數(shù)學(xué)籍管理人員發(fā)展空間有限，其經(jīng)濟待遇平均水平只相當于教師中的講師和副教授之間。特別是近年來，高等院校領(lǐng)導(dǎo)提拔強調(diào)專業(yè)化，這些專業(yè)性比較強的職能部門負責(zé)人明確要求要從從事教學(xué)、科研的教師隊伍中選拔。這種政策導(dǎo)向給學(xué)籍管理人員帶來了后顧之憂，使他們在學(xué)籍管理工作中缺乏工作動力，沒有進取精神，最終會影響高校教學(xué)管理工作的水平和質(zhì)量。

（三）對學(xué)籍管理隊伍的繼續(xù)教育工作不夠重視，進一步深造學(xué)習(xí)機會較少。

學(xué)籍管理人員的日常工作明顯具有“重使用、輕培養(yǎng)”的特點，他們整天忙于事務(wù)性的工作，除擔任一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工作人員外，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會很少，無法及時更新自己的理論知識，這必定導(dǎo)致他們對高等教育的特點和發(fā)展趨勢了解不多，很難嚴格遵循高等教育發(fā)展的客觀規(guī)律，做到管理決策的科學(xué)化，也難以發(fā)揮好管理效能，更談不上推動學(xué)校與國外的交流與合作。

（四）學(xué)籍管理人員知識結(jié)構(gòu)不合理，整體素質(zhì)有待提高。

當前高校學(xué)籍管理人員來源復(fù)雜，調(diào)入門檻低，結(jié)構(gòu)不合理。除了大學(xué)畢業(yè)、研究生畢業(yè)直接從事學(xué)籍管理工作以外，學(xué)籍管理人員還有一些是從教學(xué)崗位轉(zhuǎn)來的，也有引進學(xué)術(shù)骨干的家屬安排到管理崗位的，很難像選拔學(xué)術(shù)骨干一樣通過復(fù)雜程序，遵循嚴格標準選拔學(xué)籍管理人員。這些學(xué)籍管理人員大多不具備教育管理的專業(yè)知識，導(dǎo)致學(xué)籍管理人員在工作中方法不夠科學(xué)，影響到教育管理質(zhì)量和辦學(xué)效益的提高。

（五）學(xué)籍管理隊伍配備不齊全，不穩(wěn)定。

隨著招生規(guī)模的不斷擴大，在校生人數(shù)成倍增長，校系二級管理體制的建立勢在必行。但是一些院系的學(xué)籍管理隊伍呈現(xiàn)配備不齊、人員不穩(wěn)定、素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)象。主要的學(xué)籍管理事務(wù)只依賴于教務(wù)部門，這并不利于對學(xué)生的管理。從校系二級管理的實質(zhì)來說，教務(wù)處的職責(zé)應(yīng)該著重于對院系的監(jiān)督檢查和對制度的不斷完善上，學(xué)籍管理工作應(yīng)該轉(zhuǎn)化為以院系管理為主的模式。

學(xué)籍管理工作是一項高強度、高勞動量又政策性、技術(shù)性很強的工作，它還具有延續(xù)性的特點。重新調(diào)整上崗的人員對管理條例、管理程序、管理技術(shù)的掌握沒有二至三年的時間很難熟練。

（一）提高認識，切實樹立學(xué)籍管理工作是一門科學(xué)的觀念。

高校學(xué)籍管理有自身的學(xué)科知識背景，它是教育實踐和管理規(guī)律相結(jié)合的產(chǎn)物，有自己獨特的研究對象、研究內(nèi)容和研究方法，是其他學(xué)科專業(yè)所不能代替的。把學(xué)校學(xué)籍管理作為一門科學(xué)、一門藝術(shù)，認真研究學(xué)籍管理自身的規(guī)律，最大限度地發(fā)揮學(xué)校的人力、物力、財力的作用，以達到最高的工作效率，換取最好的效益。

（二）更新觀念，提高學(xué)籍管理的適應(yīng)性。

學(xué)籍管理是一項非常具體，十分繁雜，政策性很強的工作。學(xué)籍管理工作還應(yīng)該主動適應(yīng)新形勢的發(fā)展，更新觀念，增強管理育人意識，針對不同培養(yǎng)對象和階段的實際要求，在學(xué)籍建立與變更、電子注冊、畢業(yè)文憑與學(xué)位等方面加大管理力度，充分發(fā)揮其對教學(xué)過程的服務(wù)作用和政策導(dǎo)向作用，提高管理層次。

1．樹立服務(wù)意識。學(xué)籍管理工作是一項具體細致又繁瑣復(fù)雜的業(yè)務(wù)管理工作。從事這項工作不僅要付出艱辛的勞動，更要具備極大的耐心和責(zé)任心。面對繁雜的事務(wù)，一定要擺正工作心態(tài)，樹立服務(wù)意識，對待每位同學(xué)都要一視同仁，對待每一項工作都要一絲不茍、實事求是，以高度的敬業(yè)精神和責(zé)任心為學(xué)籍管理工作做奉獻。

2．更新管理理念。隨著高校招生規(guī)模的擴大，隨之而來出現(xiàn)許多新的問題：在校生人數(shù)成倍增長，教學(xué)資源日益緊張；大學(xué)教育大眾化帶來的學(xué)生成績差距越來越大。

3．樹立依法治校理念。隨著國家法制建設(shè)的不斷完善，公眾維權(quán)意識的增強，法制環(huán)境的變化對高校學(xué)籍管理工作提出了新的要求。

（三）加強培訓(xùn)，不斷提高學(xué)籍管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

學(xué)籍管理隊伍是學(xué)籍管理工作的執(zhí)行者。學(xué)籍管理隊伍素質(zhì)和管理水平的高低、管理質(zhì)量的優(yōu)劣直接影響到高校教學(xué)工作的運轉(zhuǎn)和教學(xué)質(zhì)量的提高。就目前來看，許多高校都存在著學(xué)籍管理隊伍素質(zhì)不高的問題，從事學(xué)籍管理的人員大都未經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)，高教管理專業(yè)出身的極少。因此，加強學(xué)籍管理隊伍業(yè)務(wù)素質(zhì)建設(shè)是非常必要的。

1.加強對教育政策法規(guī)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)。作為一名學(xué)籍管理工作者，首先要對國家教育政策法規(guī)和學(xué)校學(xué)生管理條例進行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)、了解，并逐步做到熟練掌握的程度，吃透、理解透每一條規(guī)定，盡量在工作中能運用自如。

2.加強學(xué)籍管理者業(yè)務(wù)技術(shù)的培訓(xùn)。一方面，是指學(xué)籍管理理論的實際應(yīng)用能力的培養(yǎng)、培訓(xùn)。在管理過程中，要強化理論與實踐的結(jié)合。學(xué)校也要盡量創(chuàng)造機會讓大家走出去，學(xué)習(xí)他人先進的管理經(jīng)驗，為改進學(xué)校的學(xué)籍管理出謀劃策，把理論與實踐有機地結(jié)合起來。另一方面，是指加強學(xué)籍管理人員對現(xiàn)代化管理手段的運用，提高學(xué)籍管理工作的效率。隨著高校規(guī)模的.擴大，面對紛繁復(fù)雜的學(xué)籍檔案、成績的管理和統(tǒng)計分析，學(xué)歷電子注冊數(shù)據(jù)上報等內(nèi)容，單純依靠手工顯然已不能滿足管理的需要，運用現(xiàn)代高科技手段進行學(xué)籍管理是迫在眉睫的事情，計算機和網(wǎng)絡(luò)在學(xué)籍管理中的作用日益顯得重要。在校定期開展計算機、網(wǎng)絡(luò)知識及學(xué)籍管理系統(tǒng)的講座，把理論培訓(xùn)與技術(shù)培訓(xùn)融為一體，提高管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和理論水平。

（四）建立科學(xué)的考核評價機制，激發(fā)學(xué)籍管理人員工作的積極性。

高校要針對學(xué)籍管理人才隊伍建設(shè)的特點，堅持公開、公平、公正的原則，制定切實可行的政策措施，建立行之有效的人才激勵機制，把物質(zhì)激勵與成就激勵、精神激勵結(jié)合起來，“用事業(yè)凝聚人才，用精神鼓勵人才，用真摯的感情關(guān)心人才”。要樹立“以人為本”的用人理念，把愛才、用才、容才、養(yǎng)才、造才有機地結(jié)合起來，使人才的價值真正得到體現(xiàn)。

其次要有規(guī)范的人才評價和績效考核機制，惟才是用，綜合評價。注意做到：業(yè)績與師德考核相結(jié)合、數(shù)量與質(zhì)量考核相結(jié)合、當前工作業(yè)績與未來潛能考核相結(jié)合、年度考核與聘期考核相結(jié)合，尤其要加強對學(xué)籍管理工作人員在人品、誠信等方面的考核。

（五）實施教育職員制度，保持學(xué)籍管理人才隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展。

高校學(xué)籍管理人員的待遇和從事教學(xué)、科研工作的教師相比還是偏低的，這是影響高校學(xué)籍管理人才隊伍穩(wěn)定的一個重要因素。所以，可以考慮在積極推進高校教師聘任制的同時，盡快推廣高校教育職員制度。根據(jù)干部的資歷和實際工作能力，合理確定學(xué)籍管理人員的職員級別，對不同級別、不同崗位的人員，提出不同的崗位要求和工作任務(wù)，進行規(guī)范管理。同時將領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)分開，使他們職責(zé)明確，各盡其責(zé)。這樣就能不斷強化崗位職責(zé)和崗位管理。同時，逐步實行以崗定薪和按勞取酬，解決學(xué)籍管理人員的待遇問題，使學(xué)籍管理骨干隊伍保持穩(wěn)定。

【參考文獻】。

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高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（精選17篇）篇四

伴隨著我國高等教育的迅猛發(fā)展和世界科技革命日新月異的鏗鏘腳步，高校實驗室的建設(shè)與管理在大學(xué)發(fā)展和教學(xué)水平提高中的地位和作用日益凸顯，尤其是高等學(xué)校大型儀器設(shè)備日益成為高校發(fā)展高科技、培養(yǎng)高層次人才的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，也成為體現(xiàn)高校科研實力、建設(shè)高水平大學(xué)的重要支撐和標志。因此，建設(shè)一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的、服務(wù)型的高校大型儀器設(shè)備管理隊伍，提高大型儀器設(shè)備的使用壽命和效益，已經(jīng)成為當前我國高校大型儀器設(shè)備管理工作中亟待解決的一個重要課題。

1.管理隊伍不穩(wěn)。

高等學(xué)校的大型儀器設(shè)備一般都具有價格昂貴、技術(shù)指標先進、應(yīng)用范圍廣泛、精準性強等特點。面對這樣一些高級的、珍貴的科研與教學(xué)儀器設(shè)備，按常理必須有一支非常穩(wěn)定的隊伍，以確保實施規(guī)范化的管理，進行精心的維護。然而，遺憾的是當下我國高校大型儀器設(shè)備的管理隊伍人心不穩(wěn)，人才流失嚴重。筆者對三所高校的調(diào)查結(jié)果顯示，在回答“若有機會，你是否愿意轉(zhuǎn)崗”時，51.5%的人表示“非常愿意”；32.1%的人“愿意”，愿意轉(zhuǎn)崗人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的一半以上。

那么，究竟是什么原因?qū)е铝诉@種局面的產(chǎn)生？在調(diào)查和深入訪談中我們發(fā)現(xiàn)，隊伍不穩(wěn)的原因很多，但根本性的原因有兩點。一是從深層次上看，主要是大型儀器設(shè)備管理人員對自己所從事的工作缺乏成就感和榮譽感。長期以來，大型儀器設(shè)備管理人員的勞動價值得不到應(yīng)有的認可，他們往往自始至終地參與某一項目的研究，為項目的順利進行提供了必要的服務(wù)，但是在成果上卻沒有他們的名字；作為實驗人員，他們往往工作十幾年評不上一個中級職稱，即使有才能、有成果、有項目的管理者，也只能評個高級實驗師（相當于副教授）就“封頂”了；在學(xué)校評優(yōu)評獎與表彰中大多是教學(xué)科研與行政管理人員，大型儀器管理人員乃至一般實驗人員都很少。為此，一些有經(jīng)驗、懂技術(shù)的管理者，一旦評上高級實驗師就紛紛尋覓時機轉(zhuǎn)入教學(xué)。二是從淺層次上看，主要是從事大型儀器設(shè)備管理的人員不多，一個人往往同時管理幾臺儀器，工作量異常繁重，為滿足科研、教學(xué)的需要，他們必須隨時準備加班加點，常常是心身俱疲，他們自嘲自己是高校的“三等公民”。因此，雖然他們未必有經(jīng)驗、懂技術(shù)，但是只要一有機會，就會千方百計的設(shè)法轉(zhuǎn)崗，或從事行政或從事后勤管理。正是這兩方面的原因，導(dǎo)致了高校大型儀器設(shè)備管理隊伍的嚴重不穩(wěn)，人才流失嚴重。

2.管理技能低下。

高校教育事業(yè)的發(fā)展日新月異，當下為辦高水平大學(xué)，各高校紛紛實施了“質(zhì)量興校、科研強校戰(zhàn)略”。為此，許多高校在“負債經(jīng)營”、辦學(xué)經(jīng)費十分緊張的情況下，為滿足教學(xué)和科研的需要，不斷加大對實驗室以及大型儀器設(shè)備投入的力度，一大批大型的、精密的、貴重的儀器設(shè)備以前所未有的數(shù)量和速度進入高校的實驗室，這就對大型儀器設(shè)備管理人員的管理技能提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，勢必要求管理人員必須不斷地學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，成為一個學(xué)習(xí)型的、懂技術(shù)的管理者。

然而，由于歷史與現(xiàn)實的諸多原因，造成了當下高校大型儀器設(shè)備管理人員的學(xué)歷層次普遍偏低，抽樣調(diào)查顯示，大型儀器設(shè)備管理人員中有“碩士學(xué)位”的占21%，有“學(xué)士學(xué)位”的占57.3%，專科畢業(yè)的占了21.7%。同時，由于經(jīng)費短缺，人員緊張，觀念陳舊，高校對大型儀器設(shè)備管理人員的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、提高重視不夠，更沒有政策上的支持與激勵。抽樣調(diào)查顯示，在“工作以來你參加過何種培訓(xùn)”選項中，選擇“未參加任何培訓(xùn)”的占58.2%；“偶爾參加培訓(xùn)”的占34.1%；“經(jīng)常參加培訓(xùn)”的僅占7.7%。對此，許多從事大型儀器設(shè)備管理的人員非常苦惱。在深度訪談中，一位資深的管理人員慨嘆：我們一同留校，搞專業(yè)的同學(xué)一個個碩士、博士畢業(yè)，經(jīng)常參加學(xué)術(shù)會議和專業(yè)培訓(xùn)，他們就像一盞油燈――總是在不斷加油；而我們搞儀器管理的“一個蘿卜一個坑”，難以攻讀學(xué)位，更沒有經(jīng)費和機會參加培訓(xùn)，我們就像一支蠟燭――點上了就一燃到底。由于大型儀器設(shè)備管理人員的學(xué)歷層次普遍偏低，進修培訓(xùn)機會少，導(dǎo)致了他們的知識更新速度慢，知識結(jié)構(gòu)不合理，難以精通大型的精密的儀器設(shè)備管理業(yè)務(wù)，有的甚至連設(shè)備的類型、性能、用途都說不清，有的由于業(yè)務(wù)不精、技術(shù)不懂，導(dǎo)致昂貴的大型儀器設(shè)備無法正常運行，甚至無端損毀，嚴重影響了高校科研和教學(xué)。

3.服務(wù)意識淡漠。

從工作職能上講，高校大型儀器設(shè)備管理人員既是儀器設(shè)備的管理者，更是高校科研、教學(xué)的服務(wù)者。因此，大型儀器設(shè)備管理人員必須愛崗敬業(yè)，喚醒和強化服務(wù)意識，提高服務(wù)技能，提升服務(wù)質(zhì)量，為學(xué)校的`教學(xué)和科研做出自己應(yīng)有的貢獻。

然而，由于當下高校對大型儀器管理人員的職責(zé)界定不清，缺乏嚴格有效的管理規(guī)章制度；缺乏對管理人員嚴格有效的考核指標體系和獎懲制度。因此，導(dǎo)致不少大型儀器管理人員精神狀態(tài)不佳，“當一天和尚撞一天鐘”；不少人服務(wù)意識淡漠；有的甚至從時間上難以保證大型儀器設(shè)備的高效運轉(zhuǎn)；有的對儀器保養(yǎng)和維護不善，在教學(xué)和科研需要時總出故障，影響了儀器的使用壽命和效益，也影響了教學(xué)和科研的正常進行，在師生中影響不好。

二、重視和加強大型儀器設(shè)備管理隊伍建設(shè)的路徑。

1.建立健全激勵機制，努力建設(shè)一支穩(wěn)定的隊伍。

經(jīng)驗和教訓(xùn)都告訴我們，高校大型儀器設(shè)備管理人員是高校科研、教學(xué)中不可或缺的一支非常重要的力量。大型儀器設(shè)備管理人員既有別于一般的專任教師，又有別于一般的行政管理干部。從當下許多高校實施的職稱評審系列來看，高校一般都把大型儀器設(shè)備管理人員劃歸為實驗技術(shù)隊伍，按照實驗系列參加職稱評審。實際上，大型儀器設(shè)備管理人員與單純的準備實驗教學(xué)（如物理、化學(xué)、生物）的實驗技術(shù)人員又有著很大的區(qū)別，無論是對他們的職責(zé)要求，還是服務(wù)質(zhì)量要求，尤其是管理水平的要求，都高于一般的實驗技術(shù)人員。因此，高校應(yīng)當高度重視這支隊伍的建設(shè)。要建立一套完善的激勵機制，如在大型儀器設(shè)備管理人員的職稱評審中，給予政策和條件上的適當傾斜和扶持；建立健全評優(yōu)評獎機制，對有特殊貢獻的管理人員給予大力表彰，激發(fā)他們的職業(yè)榮譽感和責(zé)任感；應(yīng)設(shè)立專項經(jīng)費，作為大型儀器設(shè)備研發(fā)啟動資金，讓更多的管理人員有機會參與研究，開發(fā)大型儀器設(shè)備的功能；應(yīng)完善科研成果鑒定機制，在成果的署名上給參與科研的管理人員以適當?shù)奈淮危w現(xiàn)其價值；應(yīng)設(shè)立實驗技術(shù)成果獎，對管理人員的技術(shù)成果進行獎勵。這樣可鼓勵和吸引高學(xué)歷、高水平、懂技術(shù)的人才從事大型儀器設(shè)備的管理工作，同時穩(wěn)定現(xiàn)有高水平儀器設(shè)備管理人員，建設(shè)一支穩(wěn)定的管理隊伍，形成隊伍建設(shè)的良性循環(huán)。

2.建立完善培訓(xùn)制度，不斷提高管理技能。

時代的發(fā)展和科技的進步，先進的、多功能的儀器設(shè)備不斷涌現(xiàn)，為滿足科研和教學(xué)的需要，高校不斷購置新的儀器設(shè)備，同時還要對已有的老設(shè)備進行升級、換代。因此，加強儀器設(shè)備管理人員的培訓(xùn)，不斷提高管理技能顯得尤為重要。為此，高校應(yīng)當建立和完善大型儀器設(shè)備管理人員選用聘任制度，嚴把“入口關(guān)”，提高管理人員的“準入門檻”，嚴格按照相關(guān)的專業(yè)、技能、學(xué)歷和學(xué)位選聘，從源頭上提高管理人員的學(xué)歷，確保管理人員知識結(jié)構(gòu)合理。與此同時，要按照知識、技能、素質(zhì)三位一體的新型管理人才培養(yǎng)模式，根據(jù)專業(yè)需要及相關(guān)學(xué)科的交叉性，采取不同的培訓(xùn)措施，有計劃的安排大型儀器設(shè)備管理人員參加在職短期培訓(xùn)或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)；要像重視專任教師提升學(xué)歷那樣，積極鼓勵和激勵他們在職攻讀相關(guān)專業(yè)的碩士學(xué)位和博士學(xué)位；有條件的應(yīng)當支持和資助他們參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流和專業(yè)培訓(xùn)；對學(xué)歷低，又無法攻讀學(xué)位者，應(yīng)本著“缺什么，學(xué)什么，補什么”的原則，積極鼓勵和引導(dǎo)他們走進本科生的課堂，聽取本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)課程，在不斷的學(xué)習(xí)中，補充新知識，更新知識結(jié)構(gòu)；在制定培訓(xùn)計劃時，必須增強針對性，培訓(xùn)的重點應(yīng)放在抓好大型儀器設(shè)備的使用、維護、開發(fā)以及科學(xué)管理能力的培養(yǎng)上，全面提高他們的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

3.強化服務(wù)意識，不斷提高服務(wù)質(zhì)量。

高校大型儀器設(shè)備管理人員是為教學(xué)、科研服務(wù)的一線人員，服務(wù)意識如何，服務(wù)技能如何，服務(wù)質(zhì)量如何，不僅影響設(shè)備的使用效益，也直接影響科研和教學(xué)能否順利進行。因此，高校應(yīng)當重視和加強大型儀器設(shè)備管理人員的思想政治教育工作，在校內(nèi)組織的培訓(xùn)中，應(yīng)增加“愛崗敬業(yè)”的教育內(nèi)容，提高他們的職業(yè)道德修養(yǎng)；應(yīng)完善大型儀器設(shè)備管理人員的考核機制，在考核指標體系上加大“服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量”的權(quán)重，并在職稱晉升中得以體現(xiàn)；對服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量差或由于技能低而導(dǎo)致大型儀器設(shè)備損毀，影響了教學(xué)和科研工作的管理人員應(yīng)給予適當?shù)奶幜P，包括調(diào)整工作崗位；應(yīng)制定和完善大型儀器設(shè)備管理人員表彰和獎勵制度，對愛崗敬業(yè)，為教學(xué)科研作出突出貢獻者給予重獎，以此引導(dǎo)和激勵管理人員全心全意為教學(xué)和科研服務(wù)；應(yīng)引導(dǎo)和激勵大型儀器設(shè)備管理人員“當內(nèi)行、做專家”，把大型儀器設(shè)備管理當作一門學(xué)問來研究，專心從事儀器設(shè)備管理；要制定嚴格的操作規(guī)程，強化責(zé)任意識，使大型儀器設(shè)備管理人員能自覺做到定期定時的對儀器設(shè)備的運轉(zhuǎn)狀況進行精心的檢查，對關(guān)鍵部位進行細心的維護，不斷擴展儀器設(shè)備的功能，真正為教學(xué)和科研服務(wù)。

總之，高校應(yīng)當努力營造一個和諧團結(jié)、積極向上的實驗室文化氛圍，努力建立一支穩(wěn)定的、結(jié)構(gòu)合理的、技術(shù)精湛的、愛崗敬業(yè)的大型儀器設(shè)備管理隊伍，進一步推動高校內(nèi)涵式發(fā)展，促進高水平大學(xué)的建設(shè)。

高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（精選17篇）篇五

人才培養(yǎng)是高校的根本任務(wù)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量既是高校發(fā)展的核心內(nèi)容，也是高校發(fā)展的生命線。人才培養(yǎng)質(zhì)量的根本問題在教學(xué)，雖然教師是教學(xué)最主要的直接實施者，教師的教學(xué)能力、教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)熱情的提升是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的途徑，但是教學(xué)管理對教師有著更加直接的影響。加強教學(xué)管理改革，建設(shè)一支高水平的教學(xué)管理隊伍對于提高學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量有著重要作用。在當下推進的高校崗位設(shè)置管理改革中，教學(xué)管理崗位面臨邊緣化問題，由此引起了教學(xué)管理的困境，這需要高校在人事制度改革的頂層設(shè)計中認真加以思考。

崗位管理是相對于傳統(tǒng)編制管理的一種管理模式創(chuàng)新。高校崗位管理制度“就是規(guī)定如何將高校的辦學(xué)目標、任務(wù)以及辦學(xué)資源合理分解到具體崗位，并以具體崗位為對象實施科學(xué)管理的制度體系，它包括高校內(nèi)部各級各類崗位的設(shè)置，人員的考核聘用以及薪酬分配等—系列管理體系和規(guī)范”。隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷推進，崗位設(shè)置管理制度改革已經(jīng)成為當下高校人事制度改革的重點。

按照國家人事部門制定的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，高校崗位設(shè)置管理改革總體要求是“按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進行崗位設(shè)置，堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”“確定具體崗位，明確崗位等級，聘用工作人員，簽訂聘用合同”m按照改革的總體要求，各省一級的教育主管部門都頒布和出臺了各項政策，以促進高校建立以崗位設(shè)置與分級管理為內(nèi)核的人事管理體制，建立緊密聯(lián)系崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻的分配激勵機制。在具體實施過程中，各高校高度重視教師隊伍崗位設(shè)置與管理，在崗位及其內(nèi)部比例結(jié)構(gòu)控制、薪酬及激勵機制設(shè)計上，都體現(xiàn)向技術(shù)崗位傾斜，而管理崗位地位相對下降。以江蘇省為例，高校崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位3種類別，其中，專業(yè)技術(shù)崗位一般不低于學(xué)校崗位總量的70%，管理崗位一般不超過學(xué)校崗位總量的20%。3]崗位設(shè)置管理對于高校完善以崗位設(shè)置為核心的聘任制改革，提高學(xué)校人力資源的使用效益，促進學(xué)校事業(yè)可持續(xù)發(fā)展無疑具有重要的意義。但是，教學(xué)管理崗位邊緣化也是一個不爭的事實，由此教學(xué)管理隊伍建設(shè)面臨困境，對教學(xué)質(zhì)量的提高產(chǎn)生負面影響。

困境之一：教學(xué)管理的重要性被忽視。

教學(xué)管理崗位不同于高校一般行政管理崗位，教學(xué)管理處理的是教學(xué)運行，面向的是各科教師，關(guān)乎的是學(xué)校穩(wěn)定。教學(xué)管理崗位具有特定技術(shù)要求，其重要性不容置疑。但是現(xiàn)行的高校崗位設(shè)置管理試行辦法把教學(xué)管理崗位列為無技術(shù)崗位的范疇，采取的是“一刀切”辦法，使教學(xué)管理崗位的重要性被嚴重忽視。教學(xué)管理崗位不僅低于教師的專業(yè)技術(shù)崗位，而且也低于財務(wù)管理、圖書檔案管理以及儀器設(shè)備管理等工勤技能技術(shù)，等同于后勤管理、宿舍管理等輔助教學(xué)管理崗位，這嚴重影響了專職教學(xué)管理隊伍的穩(wěn)定和教學(xué)管理人員工作積極性的發(fā)揮。

困境之二：教學(xué)管理崗位的設(shè)置受到壓縮。

教學(xué)管理崗位的設(shè)置是按照學(xué)校發(fā)展規(guī)模、發(fā)展定位和教學(xué)資源配置合理確定的.。現(xiàn)行高校崗位設(shè)置管理試行辦法只是從總體上規(guī)定了管理崗位設(shè)置的比例，而沒有具體確定不同管理崗位設(shè)置的原則，在高校去行政化尚不完善的情況下，出現(xiàn)教學(xué)管理崗位不得不與其他管理崗位競爭的情況。由于一些領(lǐng)導(dǎo)對教學(xué)管理不熟悉、不重視，導(dǎo)致一些重要的教學(xué)管理崗位人員配備不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不合理，造成教學(xué)管理工作不科學(xué)、不順暢、不連續(xù)、不規(guī)范、不嚴謹。

教學(xué)管理涉及教務(wù)、考務(wù)、課務(wù)、教研等各個方面的工作，具有特定的技術(shù)要求，通常情況下，一般管理崗位人員沒有經(jīng)過專業(yè)的訓(xùn)練是無法勝任的。但是現(xiàn)行的高校崗位設(shè)置管理中的管理崗位流動機制，導(dǎo)致了管理隊伍的不穩(wěn)和管理質(zhì)量的下降。3年甚至2年輪換制，導(dǎo)致管理崗位管理者工作不深入、不努力、不調(diào)查、不研究，得過且過。即使有些人想出點成績，也是只抓亮點不及其余，結(jié)果導(dǎo)致基礎(chǔ)工作曰趨減弱，基層工作人員愈發(fā)沒有積極性，教學(xué)秩序、教學(xué)質(zhì)量幾乎到了無人問津的程度。

在高校崗位設(shè)置管理改革中，教學(xué)管理崗位不是一般的管理崗位，一個合格的教學(xué)管理人員首先應(yīng)該是一名合格的教師，即具備教師所具有的專業(yè)技術(shù)能力，熟悉教學(xué)是教學(xué)管理崗位的基本要求；其次一名合格的教學(xué)管理人員同時必須懂得管理，熟悉教育教學(xué)規(guī)律，即具備管理學(xué)方面的基本技能。因而，培養(yǎng)一個優(yōu)秀的教學(xué)管理人員，其難度不亞于培養(yǎng)一名優(yōu)秀的教師，從這個意義而言，在高校崗位設(shè)置管理改革中，教學(xué)管理崗位職能需要重新定位。

職能之一：教學(xué)發(fā)展研究。

這是教學(xué)管理崗位的核心內(nèi)容，教學(xué)管理者工作能力的高低和工作成效直接影響著教學(xué)的運行與質(zhì)量。學(xué)校教學(xué)改革與發(fā)展的短期與中長期發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)與課程建設(shè)、教師隊伍建設(shè)、人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新、教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方法改革等，都需要教學(xué)管理者在研究國內(nèi)外教學(xué)改革與發(fā)展的基礎(chǔ)上，根據(jù)學(xué)校自身發(fā)展狀況和現(xiàn)實基礎(chǔ)拿出切實可行的方案。該職能要求教學(xué)管理者必須具備較高的教育及管理理論水平，參與學(xué)校教學(xué)改革與發(fā)展有關(guān)政策的制定，對教學(xué)改革與發(fā)展的實際狀況非常了解，并進行及時的調(diào)查研究，能準確把握管理中的關(guān)鍵問題，有自己獨立的見解。

職能之二：教學(xué)運行管理。

包括教與學(xué)以及教學(xué)的管理和教學(xué)運行的管理。所謂“教”的管理是指對教師的教學(xué)過程進行管理，包括“教什么、怎么教、在哪里教、誰來教”等具體工作，職能涉及到學(xué)校教學(xué)資源合理配置問題；“學(xué)”的管理就是對學(xué)生“學(xué)什么、怎么學(xué)”進行管理，例如，告知學(xué)生本學(xué)期的課程與安排，通知學(xué)生進行選課，然后生成學(xué)生課表等等，職能涉及到學(xué)生人才培養(yǎng)方案的編制和落實問題；教學(xué)管理則涉及到教學(xué)實施中的教與學(xué)存在問題以及發(fā)生矛盾的處理和教學(xué)過程順利實施的協(xié)調(diào)；教學(xué)運行的管理包括學(xué)生注冊、考試、學(xué)籍易動等問題，是一項比較繁瑣和復(fù)雜的管理。隨著高校體制改革產(chǎn)生的學(xué)生規(guī)模、班級規(guī)模的擴大，以及學(xué)生生源結(jié)構(gòu)的變化，教學(xué)運行過程出現(xiàn)的許多新情況、新問題，需要管理者做出更加復(fù)雜細致的管理工作。

職能之三：教學(xué)基本建設(shè)管理。

教學(xué)基本建設(shè)是教育部實施的二期“質(zhì)量工程”和剛剛啟動的“本科教學(xué)工程”的主體內(nèi)容，具體包括專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教材建設(shè)、實驗室建設(shè)、實習(xí)基地建設(shè)以及伴隨著計算機科學(xué)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展而產(chǎn)生的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)環(huán)境或者網(wǎng)絡(luò)資源環(huán)境建設(shè)等。教學(xué)管理者需要從學(xué)校層面整體規(guī)劃人、財、物的投入，需要調(diào)動院系及教師群體的積極性、主動性和創(chuàng)造性。至于“建多少、如何建、誰來建、建成什么程度”的問題，更需要教學(xué)管理者能夠根據(jù)國家及地方要求，結(jié)合學(xué)校自身的實際情況，拿出具體方案和措施。其中既有一定的理論研究成分，也有很強的實踐探索內(nèi)容，還有比較具體的操作要求。

職能之四：教學(xué)質(zhì)量管理。

教學(xué)質(zhì)量管理包括教學(xué)結(jié)果的評價與教學(xué)過程監(jiān)督、檢查，其中既有人才培養(yǎng)質(zhì)量的管理，也有教學(xué)過程質(zhì)量、教學(xué)建設(shè)項目質(zhì)量的管理。比如，對學(xué)生整體素質(zhì)的評價，對學(xué)生課程學(xué)習(xí)狀況和實踐能力的學(xué)校考核，對教師教學(xué)水平、教學(xué)質(zhì)量的評價，對課程建設(shè)、專業(yè)建設(shè)的評價等等，都必須制定科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，而設(shè)計簡潔合理的評價程序是教學(xué)質(zhì)量管理的關(guān)鍵內(nèi)容。如果對評價的項目與內(nèi)容不作較為深入的研究，抓不住教學(xué)質(zhì)量的核心內(nèi)容與關(guān)鍵環(huán)節(jié)，質(zhì)量管理就可能流于形式，成為一種官樣文章，還會導(dǎo)致管理對象的反感甚至抵制。

教學(xué)管理的職能最終落實在不同級別的教學(xué)管理崗位的具體工作任務(wù)之中，如果不明確教學(xué)管理崗位的職能，那么在崗位設(shè)置管理改革中，教學(xué)管理人員就會邊緣化，管理者僅僅滿足于完成任務(wù)或者只想走走形式。如同教師的教學(xué)工作，負責(zé)任的教師與不負責(zé)任的教師都是完成教學(xué)任務(wù)，但教學(xué)效果卻完全不一樣。

高校崗位設(shè)置管理改革的目標是優(yōu)化資源配置，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量，促進高校可持續(xù)發(fā)展。高質(zhì)量的人才培養(yǎng)以高水平的教學(xué)管理為支撐，高水平的教學(xué)管理又需通過高素質(zhì)的教學(xué)管理隊伍來實現(xiàn)，因而在崗位設(shè)置管理中，必須把加強教學(xué)管理隊伍建設(shè)作為推進高校新一輪人事制度改革的重要任務(wù)。圍繞當下教學(xué)管理存在的困境和教學(xué)管理崗位的職能定位，可以采取以下對策，解決制約教學(xué)管理隊伍建設(shè)存在的問題：

對策之一：正確定位教學(xué)管理崗位的地位高校管理是由思想政治工作管理、教學(xué)管理、科研管理、后勤管理、人事管理、學(xué)生管理、財務(wù)管理、設(shè)備管理、信息管理、基建管理等眾多的子系統(tǒng)組成的有機整體，但是其中必有一個是起關(guān)鍵作用的系統(tǒng)，這個子系統(tǒng)就是教學(xué)管理。教學(xué)工作居于高校各項工作的中心地位，教學(xué)過程是種進向不確定的系統(tǒng)”“各種手段和教學(xué)環(huán)節(jié)的安排、實施和相互間的密切聯(lián)系配合等，就需要教學(xué)管理”教學(xué)過程是“教與學(xué)雙方的多邊活動”所以為“協(xié)調(diào)好各方面的活動，既生動活潑又秩序井然，就必須進行教學(xué)管理”[4]從這個意義而言，教學(xué)管理是高校管理的核心組成部分，是高校管理的中心環(huán)節(jié)，堅持教學(xué)工作中心地位，就必須堅持教學(xué)管理的核心地位。因而，在崗位設(shè)置管理中，要提高教學(xué)管理崗位的地位。

對策之二：嚴格實行教學(xué)管理崗位準入機制教學(xué)管理崗位職能要求教學(xué)管理人員同時具備專業(yè)崗位技術(shù)和教學(xué)管理技能，必須提高崗位設(shè)置的標準。教育部在《關(guān)于深化教學(xué)改革，培養(yǎng)適應(yīng)21世紀需要的高質(zhì)量人才的意見》中曾明確指出：“教學(xué)管理是一門科學(xué)，兼有學(xué)術(shù)管理與行政管理雙重職能，高等學(xué)校要根據(jù)這一特點建設(shè)教學(xué)管理隊伍，選拔德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才進入各級教學(xué)管理崗位。”5]教學(xué)管理崗位最基本的前提是高校教師資格，要杜絕無教師資格的人員進入教學(xué)管理崗位。在崗位設(shè)置管理改革的設(shè)計中，建議處級以上的教學(xué)管理崗位必須具備專業(yè)技術(shù)高級職稱，科級以上教學(xué)管理崗位必須具備專業(yè)技術(shù)中級以上職稱，普通管理崗位必須具備碩士以上學(xué)歷。教學(xué)管理崗位的流動控制在教學(xué)系統(tǒng)，嚴格控制非教學(xué)系統(tǒng)管理崗位向教學(xué)管理崗位的流動，以保證教學(xué)管理隊伍整體素質(zhì)的提高。

對策之三：確立教學(xué)管理在學(xué)校管理中的學(xué)術(shù)地位確立教學(xué)管理在學(xué)校管理中的學(xué)術(shù)地位，不僅可以促進管理者開展教學(xué)管理研究，更好地指導(dǎo)工作實踐，減少管理中經(jīng)驗主義的做法，而且可以穩(wěn)定教學(xué)管理隊伍。確立教學(xué)管理在學(xué)校管理中的學(xué)術(shù)地位，高校至少應(yīng)開展以下工作：一是開展學(xué)術(shù)研究，發(fā)現(xiàn)教學(xué)管理實際工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，從科學(xué)的角度去分析問題，尋找對策。二是強化學(xué)術(shù)指導(dǎo)，從體制機制建設(shè)到工作職能劃分直至曰常的管理行為等各個方面，加強學(xué)術(shù)研究對曰常教學(xué)管理工作的指導(dǎo)，促進管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化，避免管理工作出現(xiàn)過多的人為因素的干擾。三是促進學(xué)術(shù)交流，通過學(xué)術(shù)交流學(xué)習(xí)借鑒兄弟院校教學(xué)管理的成功經(jīng)驗，促進思想的融合，啟迪研究的智慧。

對策之四：建立健全教學(xué)管理隊伍發(fā)展規(guī)劃。

教學(xué)管理隊伍發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該包括以下內(nèi)容：一是合理的隊伍結(jié)構(gòu)，包括教學(xué)管理隊伍的學(xué)科結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷與職稱結(jié)構(gòu)、工作資歷結(jié)構(gòu)等等，確保每種結(jié)構(gòu)類型的均衡與銜接，避免斷層或斷檔問題的出現(xiàn)。二是穩(wěn)定的隊伍狀況，建立健全有關(guān)體制機制，確保教學(xué)管理隊伍工作思想的穩(wěn)定、工作狀態(tài)的穩(wěn)定、工作能力的穩(wěn)定，既要做到合理的人員流動，防止出現(xiàn)死水一潭的問題；又要做好新陳代謝的有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)整個管理隊伍在流動中的平衡。三是科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃，包括人員的補充，后備干部的培養(yǎng)，新管理人員的培訓(xùn)以及整個教學(xué)管理隊伍的能力與水平的提升，都需要有一個科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃，來明確發(fā)展目標，編制實施方案，落實工作措施。

對策之五：健全教學(xué)管理隊伍的評價機制。

評價機制既要看每個管理者有沒有一定的管理基礎(chǔ)，包括理論水平和工作經(jīng)驗，更要看在具體的工作崗位有沒有很好地履行崗位職責(zé)。具體評價內(nèi)容應(yīng)該包括：一是學(xué)術(shù)水平，對教學(xué)管理者的學(xué)術(shù)評價應(yīng)根據(jù)其所處崗位進行分層次考核，包括領(lǐng)導(dǎo)層和普通工作人員的考核，領(lǐng)導(dǎo)層主要側(cè)重于教育及管理的理論前沿與學(xué)校教育教學(xué)改革發(fā)展方向與政策、方針制定研究，普通工作人員主要結(jié)合工作職責(zé)考核其理論應(yīng)用以及理論聯(lián)系實際，創(chuàng)新性地開展工作的能力。二是工作業(yè)績，主要依據(jù)各人的工作職責(zé)看其履行職責(zé)的能力與效果，有沒有完成年度工作目標，取得怎么樣的工作成效。三是服務(wù)質(zhì)量，包括工作作風(fēng)與工作態(tài)度，依據(jù)是教職工評價、同行之間的評價和領(lǐng)導(dǎo)對每個教學(xué)管理者的評價。四是職務(wù)職稱評聘，對教學(xué)管理者應(yīng)該根據(jù)其學(xué)術(shù)水平與工作能力進行職務(wù)職稱的評聘，這既是一種穩(wěn)定教學(xué)管理隊伍的有效手段，也是對管理者管理水平與管理能力的承認。

對策之六：建立公平合理的崗位激勵機制。

從而出現(xiàn)了“雙肩挑，這個特殊的群體”，但是“雙肩挑”只有六級以上管理崗位才具備資格，六級以下管理崗位的管理人員卻只能在專事管理與學(xué)術(shù)研究之間做出“非此即彼”的選擇。建立公平合理的教學(xué)管理崗位激勵機制首先要解決好這一問題。考慮教學(xué)管理崗位的特殊性，可以放開“雙肩挑”的限制，允許具有教師資格的普通教學(xué)管理人員參照教師技術(shù)崗位的要求進行考核，開通教學(xué)管理崗位“專業(yè)技術(shù)”與“晉升職務(wù)”雙通道。這對于穩(wěn)定教學(xué)管理隊伍，提高教學(xué)管理隊伍的層次具有重要的意義。

高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（精選17篇）篇六

管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務(wù)工作，辦人民滿意的高等教育。

（1）重視程度不夠，缺乏長遠規(guī)劃。傳統(tǒng)認為管理就是服務(wù)，管理工作就是做好上傳下達和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高校或評估本科教學(xué)工作的文件，缺少對管理隊伍建設(shè)的相關(guān)規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學(xué)和人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的管理服務(wù)。

（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機制。事業(yè)單位基本工資標準，專業(yè)技術(shù)人員比管理人員高，高校參照標準改革校內(nèi)薪酬分配時，差距進一步拉大。薪酬分配不公平，導(dǎo)致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識，管理效率低水平化。

（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道。《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業(yè)技術(shù)人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數(shù)人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級（部級副職），多數(shù)停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導(dǎo)致管理崗位人員晉升渠道狹窄。

（4）考核流于形式，缺乏有效評價。學(xué)校績效考核時，缺乏合理的績效考核指標，難以有效的評價管理人員的工作質(zhì)量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結(jié)果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。

建設(shè)一支政治素質(zhì)高、政策意識強、業(yè)務(wù)能力精、執(zhí)行效率好、服務(wù)意識濃的管理隊伍，進一步提升管理服務(wù)水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)研究水平和社會服務(wù)能力具有重大意義。

（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識。大學(xué)承擔著培養(yǎng)高級專門人才的重大任務(wù)，傳統(tǒng)觀念認為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生”。梅貽琦先生擔任清華大學(xué)校長時說：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學(xué)及社會的影響。

（2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學(xué)從社會的邊緣進入社會的中心，很多“活動”都受社會影響。“官本位”思想在高校較為流行，學(xué)校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學(xué)歷教師領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學(xué)術(shù)追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。

（3）縮小收入差距，推進管理隊伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術(shù)人員工資都比管理人員略高，學(xué)校參照國家工資標準進行校內(nèi)績效工資分配后，專業(yè)技術(shù)人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質(zhì)量。學(xué)校要從各類崗位人員實際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內(nèi)績效工資分配方案，適當縮小不同崗位人員收入差距。

（4）改革考評制度，構(gòu)建科學(xué)的`激勵機制。學(xué)校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構(gòu)建平常考核、年度考核和聘期屆滿考核相結(jié)合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結(jié)合；自我評價、同事互評、領(lǐng)導(dǎo)點評和服務(wù)對象評價相結(jié)合的綜合評價考核體系。

三、小結(jié)。

平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時給予口頭表揚；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進修培訓(xùn)和外出休假，同時給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學(xué)、實績突出、群眾公認的管理人員到領(lǐng)導(dǎo)崗位。只有構(gòu)建了科學(xué)的激勵機制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務(wù)能力，才能促進高校事業(yè)發(fā)展。

高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（精選17篇）篇七

如何提高高等教育的綜合水平對提升國家軟實力尤為重要，就目前社會現(xiàn)狀來說，高校教學(xué)內(nèi)容與社會工作實際需求不能完全對接，供需不匹配矛盾突出。為解決這一矛盾，根本上要從教學(xué)理念和教學(xué)管理著手。但就高校教學(xué)管理中的執(zhí)行力體系而言，建設(shè)一個高校且強有力的執(zhí)行力體系是解決問題的根本途徑［1］。為建設(shè)完善的教學(xué)管理執(zhí)行力體系，高校需要做好以下兩個方面的準備。

高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（精選17篇）篇八

摘要：高校青年教師隊伍建設(shè)是高等學(xué)校能否在未來發(fā)展中贏得主動權(quán)的重大問題，也決定著高等教育在未來發(fā)展中的方向。現(xiàn)如今，高校青年教師隊伍建設(shè)受到越來越多的重視與關(guān)注，所以我們要認識到青年教師隊伍建設(shè)所面臨的一些實際問題，采取一些有效的措施，加快發(fā)展青年教師隊伍建設(shè)的進程，從而為提高高校青年教師整體素質(zhì)水平、完善高等教育結(jié)構(gòu)、全面建設(shè)小康社會做出貢獻。

隨著高等教育的持續(xù)不斷發(fā)展，高校教師隊伍建設(shè)關(guān)系到未來高等教育整體發(fā)展水平，是建設(shè)高質(zhì)量社會主義大學(xué)的根本保證。青年教師是高等學(xué)校的未來和希望，經(jīng)過國家不斷改革與創(chuàng)新，高等教育取得了一定的成績，青年教師的狀況也有了一定的改善。可是我們也要清楚地看到，高校青年教師隊伍依然存在諸多問題，例如少數(shù)教師自身素質(zhì)不高，教學(xué)能力不夠；教師整體待遇不高，人才流失嚴重；教師學(xué)術(shù)氛圍不濃厚，不利于互相交流教學(xué)經(jīng)驗等。因此，我們應(yīng)該建設(shè)一支高素質(zhì)、高水平的青年教師隊伍，因為這是關(guān)乎高等學(xué)校能否贏得未來發(fā)展主動權(quán)的重大問題。本文結(jié)合高校青年教師隊伍的現(xiàn)狀，對如何加強高校青年教師隊伍建設(shè)進行了一些思考。

一、加強青年教師基礎(chǔ)培訓(xùn)，努力提高青年教師自身素質(zhì)。

當今時代是一個信息量與日俱增的時代，科學(xué)技術(shù)水平日益發(fā)展，知識與技術(shù)的更新速度日益加快。高校教師這一職業(yè)，作為知識的傳播者與創(chuàng)造者，沒有深厚的學(xué)識基礎(chǔ)、廣博的知識面、經(jīng)驗豐富的教學(xué)水平，是很難適應(yīng)當今科技文化水平發(fā)展趨勢的。大學(xué)的教育有其特殊的方法和規(guī)律，這就需要青年教師從踏進大學(xué)校門開始就要盡快進入教師角色，擺脫學(xué)生時代形成的思維方法與習(xí)慣，運用學(xué)到的教育理論與教育規(guī)律，完善知識結(jié)構(gòu)，從而更好地開展教學(xué)工作提高教學(xué)質(zhì)量。

（一）實施科學(xué)理論教育，進行職業(yè)技能培訓(xùn)。

組織青年教師進行高等教育知識和高校教育教學(xué)技能、方法為主要內(nèi)容的培訓(xùn)，同時需要學(xué)習(xí)相關(guān)的教育心理學(xué)、教學(xué)理論、和教師的一些基本規(guī)范制度。針對教師所教授的不同課程，可以增加本學(xué)科課程相關(guān)的理論學(xué)習(xí)與教學(xué)技能學(xué)習(xí)。學(xué)校也可以不定期的組織青年教師進行集體學(xué)習(xí)交流，分享彼此的教學(xué)經(jīng)驗，彌補新教師在教學(xué)經(jīng)驗方面的欠缺。

（二）理論與實踐相結(jié)合，組織多種教學(xué)競賽活動。

理論與實踐的關(guān)系是辯證統(tǒng)一的關(guān)系，青年教師隊伍掌握了基本的理論基礎(chǔ)還需要落實到具體的教學(xué)實踐中。不定期開展一些教學(xué)經(jīng)驗交流會、主題講座、授課競賽活動等，讓教師不斷改進和創(chuàng)新自己的教育教學(xué)方法，發(fā)現(xiàn)問題解決問題，與同事之間經(jīng)常性的相互學(xué)習(xí)，交流思想，達到共同提高教學(xué)水平，掌握先進的教學(xué)技能，提高教學(xué)效果為目的，為他們盡早進入教師角色，適應(yīng)教學(xué)工作，提高教學(xué)水平奠定了扎實的理論基礎(chǔ)。

（三）實行以老帶新，扶植青年教師盡快成長。

對于剛?cè)肼毜那嗄杲處熆梢杂蓪W(xué)校指定一名資歷老，品德佳，教學(xué)經(jīng)驗過硬的老教師實行指導(dǎo)教育，讓青年教師能盡快熟悉本學(xué)科的教學(xué)流程。經(jīng)驗豐富的教師針對不同的教師制定不同的培養(yǎng)方案，幫助青年教師解決教學(xué)過程中存在的'疑問，同時老教師可以定期旁聽新教師的課程講授，提出意見，傳授教學(xué)經(jīng)驗，讓青年教師了解自身出現(xiàn)的教學(xué)問題，并加以改正，能基本勝任日常的教學(xué)工作。

二、創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)人才環(huán)境，提高青年教師的整體待遇。

近年來，高校青年教師的數(shù)量有所增加，隨著數(shù)量的與日俱增，創(chuàng)建良好的工作和生活條件就成為教師能夠持續(xù)發(fā)揮自身價值的重要條件。隨著一些高校出現(xiàn)青年教師流失的問題，究其原因不外乎教師不滿于現(xiàn)在的工作或生活環(huán)境，待遇無法達到他們的預(yù)想水平，高校的工作對于他們來說也沒有了吸引力。許多的年輕教師也是剛走出校門，經(jīng)濟基礎(chǔ)相對來說還是比較薄弱，物質(zhì)生活得不到滿足就會相應(yīng)的影響到科學(xué)研究的創(chuàng)造水平，從而影響到對待教育的態(tài)度問題。經(jīng)濟地位水平不高會導(dǎo)致年輕教師對待事業(yè)的受挫感加重，使他們對自己事業(yè)前途感到迷茫，從而失去了對教育工作的熱情。因此，需要大力提高教師的整體待遇，為青年教師的成長提供一個良好的氛圍。

（一）鼓勵人才創(chuàng)新，完善教師激勵機制。

制定培養(yǎng)和吸引人才的激勵制度，要形成積極參與，敢于競爭的人才競爭機制，適當拉開差距，重點鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出。培養(yǎng)青年教師的過程中，也要處理好整個隊伍與拔尖人才之間的關(guān)系，不能專注于拔尖人才而忽視大部分青年教師的整體水平，一邊兼顧優(yōu)秀人才的同時也應(yīng)該把更多精力放在提高青年教師整體綜合素質(zhì)上，積極鼓勵教師參與競爭，與優(yōu)秀老師相互學(xué)習(xí)經(jīng)驗，共同成長。同時應(yīng)加大對青年教師成果的獎勵力度，對教育事業(yè)做出貢獻的教師要著重獎勵，樹立榜樣，激發(fā)青年教師對待教育事業(yè)的積極性，創(chuàng)造一個有利于青年教師整體參與并提高自我的氛圍。

（二）完善學(xué)校建設(shè)，創(chuàng)設(shè)良好工作生活環(huán)境。

高校應(yīng)重視學(xué)科實驗室的建設(shè)，學(xué)科實驗室的建成有利于教師應(yīng)用最新的技術(shù)支持來創(chuàng)新科研成果。對于剛參加工作的教師來說，需要有一個良好的工作環(huán)境能讓他們盡快適應(yīng)教師角色，在生活中可以適當增加一些福利與保障，尤其對特別優(yōu)秀的青年教師需要采取傾斜政策，提高他們的收入水平，利于他們更夠在教育事業(yè)上發(fā)揮更大的潛能。對于有住房困難，或是工作單位與家的路程較遠的教師，學(xué)校應(yīng)努力建設(shè)校園小環(huán)境，在校園內(nèi)為教師安家置業(yè)，解決他們的后顧之憂。

（三）完善工資管理制度，提高教師整體待遇。

目前，從高等學(xué)歷人才的職業(yè)選擇分布來看，高校教師這個職業(yè)依然不是高學(xué)歷人員的首選職業(yè)，究其原因不外乎是工資和待遇問題。針對這個問題，國家方面，要加大對高等教育的資金投入；高校方面，要在國家工資政策的范圍內(nèi)完善工資結(jié)構(gòu)，對津貼與獎勵制度要切實規(guī)范管理，制定真正可行的方案，使一些在教育過程中研究出成果的精英教師能從中獲益，從而吸引并留住人才。綜上所述，高等學(xué)校的青年教師隊伍建設(shè)培養(yǎng)工作任重而道遠，無論是在理論上還是在實踐中，高等學(xué)校及相關(guān)政府主管部門都應(yīng)該高度重視青年教師培訓(xùn)工作。不僅要從根本上穩(wěn)定高校青年教師隊伍，還要調(diào)動青年教師的教學(xué)科研工作積極性，從而更能充分發(fā)揮他們應(yīng)有的作用。

參考文獻：

［1］潘懋元．高等教育學(xué)講座［m］．北京：人民教育出版社，1993．。

高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（精選17篇）篇九

1、順應(yīng)新時期國家和社會的各類需求。如今，國家已經(jīng)完全進入到一個嶄新的知識環(huán)境中，為了能夠順應(yīng)時代的發(fā)展和科教興國方針的有效落實，高校成人教育肩負著非常重要的任務(wù)，其不僅需要為國家培養(yǎng)出具有高素質(zhì)、強技能的創(chuàng)新性人才，同時還需要為國家的教育體系的改革帶來一定的促進作用。然而，由于在開展教育的過程當中會受到很多外界因素的影響，其中最為主要的就是學(xué)校中的教育人員以及教育隊伍的管理者。教育管理隊伍的工作職責(zé)范圍較廣，其中包括教學(xué)目標和教學(xué)方案的制定、教學(xué)課程的安排、教學(xué)方式的選擇以及對教學(xué)課本的編輯和改進等等。為此，由于成人教育管理隊伍能夠參與到每一個教學(xué)環(huán)節(jié)當中，所以對其進行進一步的建設(shè)是所有高校都需要去完成的一項重要任務(wù)。

2、順應(yīng)高校成人教育管理模式的創(chuàng)新需求。我國高校成人教育的主要教學(xué)制度為學(xué)分制，但是為了能夠讓此套制度更好的符合新時期中教育改革的各項要求，結(jié)合當前的現(xiàn)狀對其中的細則進行改變和創(chuàng)新是十分有必要的。然而，這也就意味著成人教育的管理隊伍將會面臨著更有難度的工作內(nèi)容和更大的工作量，為此，在建設(shè)管理隊伍的工作內(nèi)容中加入一些新的管理理念和技術(shù)，能夠讓管理人員更加熟練的運用相關(guān)的管理知識來應(yīng)對教育模式創(chuàng)新中的'各類需求。

3、符合新時期成人教育的管理條件。加強高校成人教育管理隊伍的建設(shè)工作十分符合新時期下成人教育管理的各項基本條件，具體原因如下:第一，培養(yǎng)人才。培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人才不但能夠?qū)覍τ诔扇私逃墓芾硪筮M一步實現(xiàn)，同時還能夠賦予整個管理隊伍以嶄新的價值觀念和思想觀念;第二，實現(xiàn)信息化管理。信息化管理的新模式對成人教育管理隊伍制定出了更高的目標和更嚴格的要求，從而讓成人教育的管理水平更上一層樓;第三，實現(xiàn)民主化管理。通過樹立積極管理意識和服務(wù)意識的方式來達到教育管理民主化的目標。

高校成人教育在我國整個的教育體系中占據(jù)了很大的份額，并且同其他的教育形式相比較，其能夠?qū)ξ覈慕?jīng)濟和整體素質(zhì)的向前發(fā)展帶來更加有效的推進作用。如今，我國仍然有很大一部分的成人存在著文化水平較低、技術(shù)能力較差以及個人素質(zhì)較為匱乏的現(xiàn)象，而高校成人教育的出現(xiàn)正好能夠有效的改善國家的這一現(xiàn)狀，從而培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的專業(yè)性人才。成人教育管理隊伍是整個高校成人教育體系中的主體，他們不僅為順利開展相關(guān)教學(xué)活動提供了有力的保證，同時還有效的推動了成人教育整體教學(xué)水平的提高。然而，我國的高校成人教育管理隊伍在不斷的建設(shè)過程中雖然取得了一些成效，但是仍然存在著很多各種各樣的問題，筆者挑選了幾點比較具有代表性的進行詳細分析:。

1、缺少重視。目前，仍然有很多高校針對成人教育管理隊伍的建設(shè)工作存在著一些理解上的誤區(qū)，在他們的認識當中，學(xué)校中的管理者所負責(zé)的工作大部分都是可有可無的，無非是編排課程、制定考試時間以及對一些簡單的問題進行解決等等，而這些工作完全由普通教師就能夠完成，所以根本沒有必要對教育管理隊伍進行所謂的建設(shè)。基于此種情況，校方中的人事部門就開始忽略對管理者的業(yè)務(wù)技能和整體素質(zhì)的各種要求，從而將一些不具備管理能力的人員硬加到教學(xué)管理的隊伍當中。長此以往，教學(xué)管理隊伍的素質(zhì)和能力就越來越低，從而就逐漸的形成了一個惡性循環(huán)的局面。近年來，我國很多高校都開始轉(zhuǎn)型和升級，包括增加學(xué)校規(guī)模、擴大師資團隊以及改革教學(xué)方法等等。其中最受到校方所重視的就是師資團隊的擴充工作，他們認為，教師隊伍就是提高教學(xué)質(zhì)量的唯一保證，所以更加把建設(shè)教學(xué)管理隊伍的相關(guān)工作拋在了腦后。

2、缺少創(chuàng)新性。我國的教育體系一直都沿革了老一輩的教學(xué)觀念和教學(xué)制度，這種死板且缺乏創(chuàng)新意識的教學(xué)管理方法不但讓我國的高校處于一種十分被動的狀態(tài)當中，同時還嚴重的扼殺了高校對于教學(xué)資源、教學(xué)管理以及教學(xué)科學(xué)的創(chuàng)新意識。長此以往，校方的管理人員就形成了一個固定的思維模式，認為只有對國家的指示言聽計從，對領(lǐng)導(dǎo)的命令完全執(zhí)行就是最為正確做法。然而，在新時期當中所出現(xiàn)的教育創(chuàng)新和知識改革讓這些按部就班且充滿惰性思維的管理人員感到了前所未有的茫然和不知所措，從而根本無法適應(yīng)這種現(xiàn)代的教學(xué)管理模式。

3、缺少穩(wěn)定性。目前，我國很多高校中的成人教學(xué)管理隊伍都存在流動性大以及人員變更頻繁的現(xiàn)象。一些具備一定管理能力和知識素養(yǎng)的管理人員認為，在此崗位之中根本無法將自己的能力充分的發(fā)揮出來，并且由于管理隊伍的建設(shè)沒有得到校領(lǐng)導(dǎo)的重視，從而更加讓他們形成了存在感缺失的心理狀態(tài)。另外，這些管理人員的升職機會和加薪機會很小，并且所享受到的額外福利也比其他崗位中的教師要少的多。長此以往，這些在崗員工的負面情緒就愈來愈多，從而嚴重的缺少應(yīng)有的工作積極性，在開展工作時也是抱著一個應(yīng)付了事的態(tài)度。尤其是針對院系級別的管理人員來說，頻繁換工作的現(xiàn)象更加的嚴重，一些人甚至僅僅做了幾個月就被調(diào)離了崗位。這種極度缺乏穩(wěn)定性的教學(xué)管理隊伍不但嚴重的影響了高校成人教學(xué)的整體水平，同時還在頻繁的工作交接中遺失了很多重要的管理資料。

通過上文中的介紹我們不難發(fā)現(xiàn)，在新時期當中，我國高校成人教育隊伍的建設(shè)工作仍然存在著諸多的問題，為了能夠有效的推動成人教育的教學(xué)水平，需要完成的就是結(jié)合實際現(xiàn)狀來針對當前的問題制定出正確的解決措施。

1、改變舊思想，增加對建設(shè)管理隊伍的重視程度。開展成人教育的目標就是為國家和社會培養(yǎng)出具有高素質(zhì)、高技能的應(yīng)用型人才，而這也是新時期下知識經(jīng)濟環(huán)境向前發(fā)展基本要求。為此，我們必須要改變以往的那種守舊思想，正確的認識到成人教育對于國家和社會發(fā)展的重要性。此外，伴隨著高校成人教育工作的不斷深入，教學(xué)管理隊伍的效能也逐漸的顯現(xiàn)出來。為了能夠讓在崗的管理人員更具工作積極性，校方應(yīng)該從基礎(chǔ)培訓(xùn)、職位提升、薪資待遇以及學(xué)歷要求等多個方面來對教學(xué)管理隊伍進行建設(shè)，從而為管理人員創(chuàng)建出一個優(yōu)秀的工作環(huán)境和平等的升職機會。

2、引進新式人才，創(chuàng)新原有隊伍。近年來，伴隨著高校成人教育在社會中的高度普及，繼而讓越來越多的普通人加入到了成人教育的團隊當中。然而，由于高校中的管理隊伍存在著管理人員匱乏以及管理模式守舊的現(xiàn)象，從而無法很好的適應(yīng)學(xué)員增加以及教育改革所帶來的一系列變化。為此，高校應(yīng)該對原有教學(xué)管理隊伍進行及時的更新，結(jié)合自身的實際情況來招聘更多的不同專業(yè)人才。此外，在開展教學(xué)管理隊伍建設(shè)工作的過程當中，校方還需要將責(zé)任進行細化，繼而讓每位管理人員都能夠明確自己的工作職責(zé)，避免出現(xiàn)管理不好以及不會管理的現(xiàn)象。

3、穩(wěn)定對現(xiàn)有的教學(xué)管理隊伍進行。如今，我國大部分的高校中都設(shè)有教學(xué)中心或教學(xué)管理處，但是在實際的管理工作中卻仍然存在著很多的問題，其中最為主要的一個方面就是管理人員的薪資、福利待遇以及晉升標準同其他職工教師有著明顯的差距。這一現(xiàn)象不但讓管理人員在心理上存在較強的落差感，同時還嚴重的影響了整個管理隊伍的穩(wěn)定性。為此，校方如果想要將管理隊伍建設(shè)的更好，就必須要采取一定的措施來改變管理隊伍中的這一問題。具體方法如下:首先，對管理人員的工作成果給予肯定，適當?shù)年P(guān)懷管理人員的日常生活;其次，賦予管理人員更多的晉升機會，結(jié)合他們的工作內(nèi)容適當?shù)脑黾有剿?最后，允許管理人員能夠參與到實際教學(xué)當中，幫助他們找到作為一名教育者所應(yīng)有的存在感和自豪感。綜上所述，高校成人教育管理隊伍是整個成人教育系統(tǒng)中的核心部分之一，一個具有較高素質(zhì)和管理能力的團隊不但能夠提高高校成人教育的整體教學(xué)水平，同時還可以間接的影響到國家整體經(jīng)濟的向前發(fā)展。為此，在新時期當中，我國的各個高校應(yīng)該進一步的加強成人教育管理隊伍的建設(shè)工作，從而讓其能夠輔助高校的成人教育為國家培養(yǎng)出更多的優(yōu)質(zhì)人才。

高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（精選17篇）篇十

《微觀經(jīng)濟學(xué)》是經(jīng)濟類、管理類各專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課，是學(xué)生學(xué)習(xí)各門專業(yè)課程的基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的《微觀經(jīng)濟學(xué)》教學(xué)方式主要以教師講授為主。隨著民辦高校應(yīng)用型教學(xué)改革的不斷深化，案例教學(xué)逐漸應(yīng)用于《微觀經(jīng)濟學(xué)》的教學(xué)過程。根據(jù)教學(xué)目標，選擇合適的教學(xué)案例，提出相關(guān)問題進行討論，最后由教師總結(jié)，從而實現(xiàn)教學(xué)方式的轉(zhuǎn)變。

案例教學(xué)是一種有效結(jié)合理論教學(xué)與實踐教學(xué)的教學(xué)方法，是現(xiàn)代高等教育中不可缺少的教學(xué)方法。《微觀經(jīng)濟學(xué)》案例教學(xué)方法的應(yīng)用，在掌握了基本理論的基礎(chǔ)上，使學(xué)生主動地分析社會實際問題并提出相應(yīng)解決對策，既增強了學(xué)生的語言表達能力，又培養(yǎng)了學(xué)生的邏輯思維能力。

一、明確教學(xué)目標。

《微觀經(jīng)濟學(xué)》案例教學(xué)設(shè)計的首要任務(wù)，是要有明確的教學(xué)目標，案例的選擇都是為實現(xiàn)教學(xué)目標服務(wù)的。只有目標明確了，《微觀經(jīng)濟學(xué)》的教學(xué)才有章可循。本門課程案例教學(xué)的目標就是要提升學(xué)生的綜合素質(zhì)與創(chuàng)新能力，使其具有運用現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)原理、方法和技術(shù)手段進行社會經(jīng)濟調(diào)查、經(jīng)濟分析和實際操作的能力。同時，使學(xué)生能夠開闊視野，更新觀念，擴大知識面，理性地參與經(jīng)濟，科學(xué)地做出決策。

二、選擇適合案例。

《微觀經(jīng)濟學(xué)》案例教學(xué)的一個重要環(huán)節(jié)就是選擇適合的案例，既要選擇那些能夠充分解釋經(jīng)濟理論、被反復(fù)引用的經(jīng)典案例，例如在介紹效用理論時，引入“水和鉆石之謎”的案例進行探討。又要選擇當下我國社會經(jīng)濟發(fā)展過程中的熱點、焦點問題，設(shè)計成新的案例進行討論。案例的選擇要緊扣教學(xué)目標的需要，與經(jīng)濟理論緊密聯(lián)系，并不能僅是為了引起學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。

另外，案例呈現(xiàn)即教師選擇最合適的方式把案例情境呈現(xiàn)給學(xué)生，需要選擇恰當?shù)姆绞健０咐虒W(xué)中常用的一種案例呈現(xiàn)方式是文字呈現(xiàn)方式，教師通過ppt或者網(wǎng)絡(luò)資源，將文字材料傳遞給學(xué)生，請學(xué)生閱讀以做好個人準備。對于簡單的案例，教師通常采用的是口述案例的'方式，上課時直接敘述案例，并提出案例所需討論的問題。最吸引學(xué)生的一種案例呈現(xiàn)方式是視頻呈現(xiàn)案例，視頻呈現(xiàn)的案例為學(xué)生提供了真實生動的情境，有利于理論和實踐相結(jié)合。

三、提出相關(guān)問題。

提出需要學(xué)生解決的問題，在案例教學(xué)的過程中顯得尤為重要。教師在呈現(xiàn)案例之后，要根據(jù)案例內(nèi)容、教學(xué)目標提出相應(yīng)問題，以便學(xué)生在案例討論環(huán)節(jié)有方向、有焦點、有任務(wù)，對案例有更深入了解。當然，教師在設(shè)計出有價值的問題后，在提出問題這個環(huán)節(jié)，要注意以下幾點：其一，提出的問題要面向所有學(xué)生；其二，問題要清晰、明了有引導(dǎo)性；其三，問題要能激發(fā)學(xué)生的興趣，引起學(xué)生思考的欲望；其四，問題能緊貼案例內(nèi)容和教學(xué)目標；其五，問題能促使學(xué)生進行小組合作學(xué)習(xí)。

四、案例討論。

案例教學(xué)是基于討論的教學(xué)法，在案例教學(xué)的課堂中，最常見的教學(xué)方式是課堂討論，分析討論案例是案例教學(xué)課堂最精彩的環(huán)節(jié)，一般以學(xué)生討論為主，教師引導(dǎo)為輔。目前實際課堂教學(xué)中的課堂討論有兩個環(huán)節(jié)，一是小組討論，另一個是班級討論，其中小組討論把個人準備和班級的討論緊密聯(lián)系起來，讓每個小組成員都有機會對案例發(fā)表自己的不同見解，這種合作學(xué)習(xí)小組，有利于學(xué)習(xí)者能力的養(yǎng)成。小組討論能夠調(diào)動所有成員的積極性，在成員提高分析問題能力的同時，提高歸納總結(jié)能力，最終每組選擇一位表達能力強的成員對本組討論成果進行統(tǒng)一匯報。

五、歸納總結(jié)提升。

在案例討論的最后，教師應(yīng)該留下足夠的時間進行總結(jié)，沒有做出任何結(jié)論就下課是不適宜的。總結(jié)是師生再學(xué)習(xí)的過程，在整個案例教學(xué)中起到畫龍點睛的作用。在總結(jié)階段，往往要揭示出案例中蘊含的經(jīng)濟學(xué)理論，教師應(yīng)設(shè)法將案例討論引向深入，使討論不止停留在表面或是一些細節(jié)上，而是將學(xué)生的思路引向縱深方向，力求讓學(xué)生真正有所思考、有所啟發(fā)、學(xué)以致用，分析現(xiàn)實經(jīng)濟問題，最終做出理性的經(jīng)濟決策。

總結(jié)時尤其需要注意兩方面內(nèi)容，一是總結(jié)討論的現(xiàn)場，對討論中表現(xiàn)好的學(xué)生、小組進行表揚，鼓勵全班學(xué)生有更好的表現(xiàn)；二是總結(jié)出學(xué)生呈現(xiàn)的基本觀點或具有代表性的意見，肯定正確，剖析錯誤，同時對討論中學(xué)生遺漏、理解不深刻的問題要進一步進行剖析，讓學(xué)生對所學(xué)內(nèi)容有深刻了解，把所學(xué)理論和實踐結(jié)合起來。教師對討論的總結(jié)能加深學(xué)生對案例的認識，加深對經(jīng)濟學(xué)基本理論的認識，并引發(fā)學(xué)生的進一步思考。另外，教師在總結(jié)時更應(yīng)該關(guān)注學(xué)生對案例的分析思路、學(xué)生對案例理解的程度、學(xué)生對案例的個性化解讀，而不僅僅是學(xué)生的討論結(jié)果正確與否。

六、結(jié)語。

案例教學(xué)作為一種教學(xué)方法，因其對學(xué)習(xí)者教學(xué)實踐能力的培養(yǎng)大有裨益而備受關(guān)注。但是沒有任何一種教學(xué)方法是完美無缺的。因此，案例教學(xué)法并不能取代系統(tǒng)的經(jīng)濟學(xué)理論學(xué)習(xí)。在《微觀經(jīng)濟學(xué)》教學(xué)過程中使用案例教學(xué)時，我們并不能因其具有獨特的優(yōu)勢而排斥其他教學(xué)方法的使用。在進行課堂教學(xué)時，根據(jù)教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)目的的需要，可以將案例教學(xué)方法和其他教學(xué)方法完美結(jié)合，取長補短，提高教學(xué)質(zhì)量，完成教學(xué)任務(wù)，使學(xué)生能夠更好地學(xué)習(xí)《微觀經(jīng)濟學(xué)》這門課程，為繼續(xù)學(xué)習(xí)專業(yè)課程奠定良好基礎(chǔ)。

高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（精選17篇）篇十一

廣播電視臺未來的競爭與發(fā)展最關(guān)鍵的在于人才隊伍的建設(shè)和發(fā)展，人才資源可以說是二十一世紀最核心的資源。對于基層廣播電視臺來說，怎樣在不占天時地利的情況下，有效的引進人才.留住人才.發(fā)展人才.儲備人才，這已經(jīng)成為基層廣播電視臺發(fā)展的關(guān)鍵性課題。

一、基層廣播電視臺人才隊伍現(xiàn)狀。

首先是一味的強調(diào)人才的引進而忽略了人才培訓(xùn)工作。現(xiàn)階段，基層廣播電視臺更加強調(diào)人才引進工作，有些廣播電視臺不惜重金挖掘人才；有些廣播電視臺每年委派本臺人員到廣電專業(yè)院校以各種優(yōu)惠政策尋找人才。這些做法有利有弊，但也可能產(chǎn)生一些問題，雖然說“外來的和尚會念經(jīng)”，但對于內(nèi)部人才卻往往束之高閣，要求過多，不能夠通過培訓(xùn)等手段來提高本臺原有人員的專業(yè)素質(zhì)。

其次是人才隊伍的穩(wěn)定性不足。因為基層廣播電視臺的覆蓋范圍較小，從業(yè)人員的生活圈子也不是很大，但關(guān)系網(wǎng)非常復(fù)雜，導(dǎo)致單位實施一項改革時往往會存在一些困難。一部分專業(yè)水平較高.工作績效出色的職員，不管是評先進或者是晉級，因為地方“關(guān)系網(wǎng)”的存在，在選拔投票過程中都可能存在一些困難，造成人才晉升缺乏公平性，容易造成人才的流失。

最后是人才結(jié)構(gòu)不科學(xué)。部分基層廣播電視臺，富余人員與競聘人員怎樣進行安置始終是一個難題，非生產(chǎn)人員和生產(chǎn)一線人員的綜合比例失調(diào)，大大的增加了人才管理成本，減少了人均經(jīng)濟效益，在一定程度上降低了本臺職工的工作積極性，進而對廣播電視臺未來發(fā)展帶來影響。

1.加快制定人才規(guī)劃。

必須要仔細開展好廣播電視臺人才資源情況的摸底調(diào)查以及人才需求的研究工作，制定好未來人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定明確的人才工作目標，提出有針對性.操作性強的人才隊伍建設(shè)措施。從本臺具體情況出發(fā)，根據(jù)適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求以及事業(yè)發(fā)展狀況規(guī)劃人才，結(jié)合統(tǒng)籌發(fā)展.長遠規(guī)劃的需求，促進人才隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，進一步優(yōu)化人力資源配置，充分發(fā)揮出人才資源的整體功能。

2.做好人才引進工作。

廣播電視臺在進行人才招錄引進的過程中必須要深入分析，強化考核，盡可能摒棄那些關(guān)系戶與人情戶。基層廣播電視臺在新時期下要取得更快的發(fā)展，應(yīng)當做好人才引進與培訓(xùn)工作。比如說我們可以面向全國公考招聘主持人.記者.編輯，從思想理念.業(yè)務(wù)水平等方面促進全臺工作的轉(zhuǎn)變。從本地歌舞劇團以及學(xué)校中引入編導(dǎo)與演藝人才，在主持方言類節(jié)目以及文化類節(jié)目或者文藝活動中發(fā)揮出良好作用，提高基層廣播電視臺的影響力。

3.營造良好人才環(huán)境。

環(huán)境對于人才的培養(yǎng)是非常重要的，同樣的人在不同的環(huán)境中可能有不同的發(fā)展結(jié)果，在好的環(huán)境中能夠?qū)⒆约旱膬?yōu)勢和潛力充分的發(fā)揮，在另外的環(huán)境中卻無法發(fā)揮出真正的水平，因此基層廣播電視臺必須做好環(huán)境建設(shè)。要盡可能的營造出良好的人才環(huán)境，堅持做到用人不疑疑人不用，充分尊重人才，給他們創(chuàng)造出施展自己才華的舞臺，盡可能的'發(fā)揮出人才的潛力。另外還應(yīng)當為人才營造一個和諧的發(fā)展環(huán)境，讓全臺職工凝聚在一起，大家心往一處想，勁往一處使，形成合力，真正將各項工作任務(wù)開展好。

4.建立健全激勵機制。

基層廣播電視臺可以定期組織進行業(yè)務(wù)評比，比如說優(yōu)秀記者.模范編輯.行業(yè)標兵.技術(shù)能手的評選；對于獲得獎項的人員給予獎勵，針對表現(xiàn)特別突出或者為廣播電視臺做出巨大貢獻者給予重獎。另一方面應(yīng)當支持廣播電視臺在職員工創(chuàng)新與自學(xué)充電，給他們提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，盡可能的創(chuàng)造學(xué)習(xí)與課題研究的空余時間，在學(xué)費報銷等方面予以優(yōu)惠，關(guān)鍵性課題在人員配置以及經(jīng)費方面進行支持。

5.做好培訓(xùn)教育工作。

制定出更加有針對性的人才培訓(xùn)計劃，科學(xué)的開展好廣播電視臺采編播人員.后期制作人員.管理人員.營銷人員以及其他技術(shù)人員的分級教育培訓(xùn)工作。培訓(xùn)教育的形式可以依靠走出去.請進來，定向培養(yǎng)的途徑。經(jīng)過努力相信我們能夠培養(yǎng)出一批高素質(zhì)人才，從而提高基層廣播電視臺的品牌競爭力，提升廣播電視節(jié)目的質(zhì)量，力求打造出幾個在全省甚至全國都具有知名度的節(jié)目[2]。

總而言之，我們必須要認識到，廣播電視臺人才建設(shè)之路還很長，不可能一蹴而就，必須要結(jié)合廣播電視臺的具體情況采取有針對性的舉措，同時根據(jù)環(huán)境條件等因素的改變而進行調(diào)整。廣播電視臺人才建設(shè)工作在前進中不斷調(diào)整，相信唯有全心全意的為職工著想，這條路必然會越走越寬，越來越好。

參考文獻。

高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（精選17篇）篇十二

（河海大學(xué)公共管理學(xué)院，南京211100）。

摘要：高校學(xué)生干部是學(xué)校、院系和班集體工作的骨干力量，是學(xué)校管理思想和管理措施的傳達者和實施者，也是學(xué)校思想政治教育工作隊伍的重要組成部分。然而目前學(xué)生干部的選拔缺乏科學(xué)性、學(xué)生干部培養(yǎng)過程中存在隨意性、對學(xué)生干部考核的滯后性以及對學(xué)生干部進行監(jiān)督的形式化等影響著高校學(xué)生干部作用的發(fā)揮。據(jù)此，學(xué)校應(yīng)從選拔、培養(yǎng)、考核、監(jiān)督四個方面著手加強高校學(xué)生干部隊伍的建設(shè)，以充分發(fā)揮高校學(xué)生干部的作用。

關(guān)鍵詞：高校；學(xué)生干部隊伍；問題；對策。

中圖分類號：c641。

文獻標志碼：a。

高校學(xué)生干部是指在高校擔任一定的學(xué)生工作、協(xié)助學(xué)校對學(xué)生進行管理的學(xué)生中的骨干分子，主要包括學(xué)生會（研究生會）成員、學(xué)生黨團干部、學(xué)生社團干部以及學(xué)生班委會成員。他們是學(xué)校、院系和班集體工作的骨干力量，是學(xué)校管理思想和管理措施的傳達者及實施者，也是學(xué)校思想政治教育工作隊伍的重要組成部分。因此，探討學(xué)生干部在高校中的地位和作用，分析高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)中存在的問題，并尋找完善高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)的對策，對于進一步發(fā)揮高校學(xué)生干部的作用有重要的意義。

一、學(xué)生干部在高校中的地位和作用。

高校學(xué)生干部是高校中較為活躍的一個群體，是高校優(yōu)秀學(xué)生的代表。他們是高校各級黨團組織和學(xué)生管理部門聯(lián)系學(xué)生的橋梁和紐帶，是學(xué)生自我發(fā)展的骨干力量，也是學(xué)校對學(xué)生進行管理的得力助手，是和諧校園建設(shè)者中的一支重要力量。

1．高校學(xué)生干部是學(xué)生自我發(fā)展的骨干力量。

大學(xué)生是高等教育的受眾，是社會發(fā)展的后備力量。他們懷抱著求知濟世的理想，希望通過在大學(xué)的德、智、體、能等方面的鍛煉，幾年后能較好地將大學(xué)生活與社會相銜接，并逐步成為社會的骨干力量。大學(xué)中的學(xué)生干部是大學(xué)生中品學(xué)兼優(yōu)、身心健康、個性鮮明的一個群體，將成為未來社會中的精英。在理論方面，他們有較好的基礎(chǔ)，能夠及時和有效地接受社會發(fā)展所需要的先進思想，并且認知和認同黨的方針政策。在實踐方面，他們能夠及時地了解學(xué)生的思想動態(tài)，反映學(xué)生的意愿，疏導(dǎo)學(xué)生的情緒，為大學(xué)生的學(xué)習(xí)和接受社會主流思想起到積極的作用。另外，他們來自于學(xué)生群體，并且在許多方面還優(yōu)于普通學(xué)生，是學(xué)生中的佼佼者。憑借著自身的優(yōu)勢和在各方面的突出表現(xiàn)，他們贏得了周圍同學(xué)的認同甚至是崇拜，從而在學(xué)生群體中構(gòu)筑了良好的群眾基礎(chǔ)。因比，高校中學(xué)生干部的存在，無疑是高校學(xué)生自我發(fā)展的骨干力量。

2．高校學(xué)生干部是高校管理工作的得力助手。

中共中央、國務(wù)院頒布的《關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的意見》指出：高等院校中的學(xué)生會、研究生會等要自覺接受黨的領(lǐng)導(dǎo)，要在共青團組織的指導(dǎo)下開展生動有效的思想政治教育活動，把廣大學(xué)生緊密地團結(jié)在黨的周圍，以更好地發(fā)揮自己的橋梁和紐帶作用。高校學(xué)生人數(shù)眾多，學(xué)生工作繁多復(fù)雜，單靠從事學(xué)生工作的教師來開展學(xué)生工作難免會顯得勢單力薄。高校學(xué)生干部是高校學(xué)生中的精英群體，他們有從事學(xué)生工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性；他們?nèi)藬?shù)較少，便于集中，易于管理；他們擁有普通學(xué)生都具備的特質(zhì)，同時又不乏從事學(xué)生工作應(yīng)有的素養(yǎng)，并且具有敏銳的洞察力。所有這些都決定了他們應(yīng)該是也完全能成為高校協(xié)助教師開展學(xué)生工作的得力助手。

3．高校學(xué)生干部是高校校園建設(shè)者中的一支重要力量。

改革開放以來，各高校在培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力、加強校園文化建設(shè)等方面做了很多工作，開展了豐富多彩的校園文化活動并取得了積極的成效。在這一過程中，高校的學(xué)生干部扮演了一種不可或缺的角色，發(fā)揮了重要作用。首先，高校學(xué)生干部是其同齡人的代表，他們熟知身邊同學(xué)的喜好與要求，因此在校園活動主題、校園活動形式的選擇等方面均能有較準確的把握，所以就豐富了校園活動的內(nèi)容，增強了校園活動的影響力。其次，高校學(xué)生干部也是在高校維護學(xué)生利益的代表者。他們本身就是學(xué)生，所以他們能在及時了解和充分把握學(xué)生需求的基礎(chǔ)上或設(shè)法滿足學(xué)生的需要，或設(shè)法給學(xué)生以正確的引導(dǎo)，或代表學(xué)生向?qū)W校的相關(guān)部門反映學(xué)生的意見和要求，從而增強了學(xué)生與學(xué)校或?qū)W校相關(guān)部門間的聯(lián)系與溝通，促進了和諧校園的建設(shè)。第三，高校學(xué)生干部是高校校園文化建設(shè)中的一支重要力量。在高校，校園文化建設(shè)的狀況如何，很大程度上要看高校學(xué)生干部的積極性和作用發(fā)揮的狀況如何。高校學(xué)生干部既有年輕人的朝氣，又有其較寬闊的視野，所以在高校校園文化建設(shè)方面就能發(fā)揮他們獨特的作用，即他們既能體現(xiàn)時代特征以及學(xué)生的喜好，又能有效地滲透我國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的元素，從而使之既前衛(wèi)和時尚，又不失傳統(tǒng)文化的儒雅和厚重。

二、當前高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)中存在的主要問題。

i．學(xué)生干部的選拔缺乏科學(xué)性。

人才選拔是以提拔人才為目的的人才甄選活動，它包括人才的甄選和人才的拔擢兩個方面…。科學(xué)地選拔學(xué)生干部不僅要求要對參與甄選的學(xué)生負責(zé)，更要求要對學(xué)生干部負責(zé)。

目前，高校學(xué)生干部的選拔主要可歸結(jié)為民主選舉、自薦和他薦三種方式。民主選舉無疑是順民心并具科學(xué)性的方式，但在民主選舉過程中學(xué)生間互拉選票，加上選舉的組織方面唱票的不公以及暗箱操作等就使得民主選舉失去了其民主性。至于自茬，自薦者出于對學(xué)生工作的熱愛和自己的自信，有可能進入學(xué)生干部行列，但一些教師往往認為這些自茬者都是“能人”，因而往往也疏于考察，因而自薦也不利于學(xué)生干部的選拔。他薦中的個人主義傾向明顯，并且往往也會因管理者缺乏整體性的思考和準確的判斷而使所謂的“弱”者失掉了良機。學(xué)生干部選拔的過程不僅是一個工作過程，它更是一個對學(xué)生進行教育和提高的過程，這種選拔對每一位學(xué)生來說都應(yīng)該是平等的。教師推薦極可能使這種公平不復(fù)存在，所以一般應(yīng)慎用。尤其值得注意的是，由于制度的不完善，由于可能給“關(guān)系戶”或“走后門者”以可乘之機，所以他薦的方式也應(yīng)因時因地因具體情況而對待之。

2．學(xué)生干部培養(yǎng)過程中存在隨意性。

學(xué)生干部培養(yǎng)過程中的隨意性一定程度上影響著學(xué)生工作的成就和效率，尤其是部門、年級和師生之間合作的缺乏會使學(xué)生干部的培養(yǎng)帶有片面性。

在高校，每個學(xué)生組織中的部門管理和工作分配都有輕重之分，這無疑是正常的，也是一種客觀的要求。但“重”并不等于高年級或主要部fj的就可以“集權(quán)”，“輕”也不等于低年級或普通部門的就可以“形同虛設(shè)”。在學(xué)生干部中，有豐富的工作經(jīng)驗和優(yōu)良傳統(tǒng)的僅是其中的極少數(shù)，大多數(shù)學(xué)生干部都需要有人對他們進行指導(dǎo)，這就使學(xué)生干部隊伍推陳出新的速度比較緩慢。這不僅造成了學(xué)生組織機構(gòu)設(shè)置上的冗繁，也造成r人力資源的浪費和普通學(xué)生的及感。

有高校，重男輕女也是一種程度不同地存在著的現(xiàn)象。“社會的進步可以用女性（丑的也包括在內(nèi)）的社會地位來精確地衡量……”[21目前的事實是，在學(xué)生工作中擔任要職并能參與重要會議和重要活動的仍以男生居多，女生則無條件地被“屏蔽”。這樣的現(xiàn)實，事實上就將女性學(xué)生干部的發(fā)展置于一種非常不利的境地。

在高校，教師對學(xué)生干部的培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，多數(shù)情況下只是圍繞工作本身來展開的，即學(xué)生干部多被當做是教育者完成自己的工作任務(wù)的“幫手”。學(xué)生干部隊伍的結(jié)構(gòu)足分層的，教師把學(xué)生干部當做是自己完成工作任務(wù)的“幫手”，所以就較多地只與學(xué)生干部中的“高層”接觸，只對這部分學(xué)生干部有較長期的和針對性的培養(yǎng)，而對處于基層的學(xué)生干部則疏于指導(dǎo)。如此一來，就使一些學(xué)生干部工作的積極性受到了影響，甚至出現(xiàn)了“心理倦怠”的狀況。

3．對學(xué)生干部考核的滯后性。

一個良性發(fā)展的學(xué)生組織應(yīng)有一套完備的考核機制，沒有必要的考核制度或是考核的滯后容易助長學(xué)生干部的官本位思想，也不易使學(xué)生干部更好地發(fā)揮其潛能。

考核標準不完備。目前，對多數(shù)學(xué)生組織，學(xué)校沒有完備的和剛性的考核標準，對學(xué)生干部進行考核的主體也主要是從事學(xué)生工作的教師，這就使對學(xué)坐干部的考核往往帶有主觀性。另外，目前考核的內(nèi)容也較籠統(tǒng)和空泛，也缺乏針對性和科學(xué)性。

考核方式不靈活。目前，教師對學(xué)生干部進行的考核大多只是針對學(xué)生工作本身而進行的評估，而學(xué)生干部的品德和工作潛能等則往往是被忽視的。這樣，考核就不能對學(xué)生干部及其工作產(chǎn)生實質(zhì)性的影響。與此同時，對學(xué)生干部的考核也往往是伴隨著學(xué)生干部換屆選舉而進行的，一年一度的換屆選舉事實上也降低了考核的實效性。

4．對學(xué)生干部進行監(jiān)督的形式化的傾向明顯。

在外部監(jiān)督方面，目前高校均缺乏獨立于學(xué)生組織的可對學(xué)生干部進行監(jiān)督的部門。一般學(xué)生對學(xué)生組織的了解也較少，所以他們對學(xué)生干部的監(jiān)督就表現(xiàn)為無所適從或不屑一顧；相關(guān)教師僅從領(lǐng)導(dǎo)者的角度對學(xué)生干部進行一定范圍和一定程度上的監(jiān)督，但這種監(jiān)督中涉及學(xué)生干部學(xué)習(xí)、生活、為人處事和工作動機等方面的甚少，所以就使其監(jiān)督不僅帶有明顯的主觀性，而且監(jiān)督的范圍也明顯較小。在內(nèi)部監(jiān)督方面，目前行使這種監(jiān)督職能的部門及其成員，大多是由相關(guān)學(xué)生組織及其成員兼任的。在這種情況下，由于部門里復(fù)雜的人際關(guān)系的原因，他們就不僅不能盡到監(jiān)督的責(zé)任，還往往反而利用所謂的監(jiān)督之名來徇私，從而使監(jiān)督的成效無從談起。此外，監(jiān)督制度的不健全也會導(dǎo)致監(jiān)督工作失去了依據(jù)。

培養(yǎng)一大批優(yōu)秀的學(xué)生干部是高校的責(zé)任和使命，而要完成這個責(zé)任和使命，嚴格的.選拔是前提，著力培養(yǎng)是關(guān)鍵，必要的考核是手段，有效的監(jiān)督則是保障。

1．規(guī)范學(xué)生干部選拔的程序。

選拔一批品學(xué)兼優(yōu)且能熱心從事學(xué)生工作的學(xué)生干部是提高學(xué)生工作質(zhì)量和工作成效的第一步，選拔的方式是否科學(xué)，選拔的程序是否合理，直接關(guān)系到學(xué)生干部培養(yǎng)的成效。

首先，相關(guān)部門的相關(guān)人員對學(xué)生干部的選拔要在思想上予以重視。學(xué)生群體是一個活躍的群體，尤其是90后的學(xué)生，他們眼界開闊，思想活躍，個性張揚，所以制定出一個科學(xué)而合理的選拔程序和選拔標準就顯得很重要。其次，要貫徹公平與公正的原則，并在事先進行深入細致的調(diào)查和了解，對候選對象的學(xué)業(yè)成績、群眾基礎(chǔ)、發(fā)展?jié)摿偷赖缕焚|(zhì)等多方面的情況進行全面的考查。還要注意拓寬選拔的渠道，做到堅持標準、嚴格選拔。，最后，對初選對象應(yīng)全面審查，應(yīng)使之經(jīng)相關(guān)教師、學(xué)生組織和廣大同學(xué)多方面的交互審核與認可，同時杜絕“關(guān)系戶”和“走后門”的現(xiàn)象發(fā)生。初選對象確定后應(yīng)按差額選舉的辦法進行選舉，任命時還應(yīng)進行崗前公示，以增強學(xué)生干部選拔工作的公開性和透明度。

2．加強對學(xué)生干部的培養(yǎng)。

(1)培養(yǎng)學(xué)生干部的民主與平等的意識。

首先，在管理上應(yīng)實現(xiàn)從“命令型”到“信任型”的轉(zhuǎn)變。“施教者只不過是學(xué)生新思想的‘助產(chǎn)’者”。“智慧的種子早在人之靈魂中，把存在于靈魂、心靈的智慧回憶、引導(dǎo)出來，使其成為完人的活動則為教育”。高校學(xué)生干部的自我意識很強，他們有獨立完成工作任務(wù)的愿望。通過平等的討論，利于轉(zhuǎn)變學(xué)生干部對權(quán)力的不正確的認識，即讓他們認識到權(quán)力只是付于了自己更多的責(zé)任，而不能把它當做個人追逐名利以滿足自己虛榮心的工具。必要時教師要給學(xué)生干部以適當?shù)闹更c，以避免其以為大權(quán)在手，就可以對同學(xué)們事無巨細地都去指揮和干預(yù)的現(xiàn)象發(fā)生．從而打擊其他同學(xué)的積極性，影響同學(xué)們的主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。其次，要引導(dǎo)學(xué)生干部注意統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)。分配工作時要做到知人善任，并通過對各部門和各年級的協(xié)調(diào)以凝聚各方面的力量，同時也避免少數(shù)學(xué)生干部的工作過分繁重而無法兼顧學(xué)習(xí)的問題發(fā)生。

(2)要注意培養(yǎng)的模式，使之系統(tǒng)化和專業(yè)化。

“無論就表面還是本質(zhì)而言，個人只有通過最徹底的專業(yè)化，才有可能具備信心在知識領(lǐng)域取得一些真正完美的成就”[423。學(xué)生干部的思維超前，行動敏捷，所以教師應(yīng)根據(jù)每位學(xué)生干部的能力、特長和弱點等實際情況來安排他們的工作。對于工作中表現(xiàn)欠佳甚至出現(xiàn)了差錯的學(xué)生干部，教師應(yīng)本著精心育人的態(tài)度給他們以改正的機會；對于工作中表現(xiàn)突出的學(xué)生干部，教師則應(yīng)給予鼓勵，同時引導(dǎo)他們隨時總結(jié)經(jīng)驗，避免自滿，從而豐富他們的經(jīng)歷。還可安排學(xué)生干部從事不同性質(zhì)的工作，學(xué)習(xí)各方面的技能，以提高其綜合素質(zhì)和對問題的敏感度，使之成為一個“一專多能”的人才。“只有嚴格的專業(yè)化才能使學(xué)者在某一時刻，大概也是他一生中唯一的時刻，相信自己取得了一項真正能夠傳之久遠的成就”。其次，要注意使人際關(guān)系實現(xiàn)和諧化。教師可通過潤物細無聲的形式引導(dǎo)學(xué)生干部改變自己的工作作風(fēng)，并對其嚴格要求，要求他們及時反饋其績效信息，讓學(xué)生干部了解自己的工作狀況和工作價值。這同時也是對學(xué)生干部人格的尊重和能力的肯定。

(3)培養(yǎng)學(xué)生干部使他們學(xué)會溝通。

首先，應(yīng)加強學(xué)生干部個人與其所在部門和年級間的溝通。應(yīng)淡化學(xué)生干部的職務(wù)觀念。職務(wù)只是分工的不同，根本要求則是為同學(xué)服務(wù)。應(yīng)利用高年級學(xué)生干部的榜樣作用來培養(yǎng)新人，鼓勵他們向低年級學(xué)生干部傳授自己的工作經(jīng)驗。這也可使各年級學(xué)生干部“人人有事做”，或者說也可讓各項工作“事事有人做”。其次，要通過溝通來增強學(xué)生干部的自我教育的意識。蘇霍姆林斯基說：“追求理想是一個人進行自我教育的最初動力，而沒有自我教育就不能想象會有完美的精神生活。我認為，教會學(xué)生自己教育自己，這是一種最高級的教育技巧和藝術(shù)。”自我教育是學(xué)生干部轉(zhuǎn)變觀念的重要途徑，因此要重視通過常規(guī)化的溝通來培養(yǎng)學(xué)生干部的集體意識，重視通過溝通營造良好的環(huán)境，以促進學(xué)生干部進行自我教育，引導(dǎo)學(xué)生干部循序漸進地成長。

3．建立完善的對學(xué)生干部進行考核的制度。

進行必要的考核不僅是對學(xué)生干部負責(zé)，也是對學(xué)生工作負責(zé)。首先，應(yīng)制定系統(tǒng)的考核標準。考核內(nèi)容應(yīng)包括德、能、勤，績等方面，并注意做到將短期考核與長期考核相結(jié)合、動態(tài)考核與靜態(tài)考核相結(jié)合。其次，應(yīng)建立考核鏈接機制，即將個人考核、部門考核、學(xué)生組織考核與教師的考核聯(lián)系與結(jié)合起來。若考核未獲通過，則評優(yōu)評先進等不予考慮，差距較大的甚至應(yīng)實行職位調(diào)整，或免職。通過嚴格的考核，在學(xué)生干部中形成良性競爭的態(tài)勢，可以確保每位學(xué)生干部均既有壓力又有動力，既有主動性又能自我約束。最后，應(yīng)建立學(xué)生干部的例會制度，定期組織學(xué)生干部進行工作匯報和經(jīng)驗交流，讓學(xué)生干部現(xiàn)身說法，達到取長補短、互相學(xué)習(xí)與相互促進的目的。

4．建立有效的對學(xué)生干部進行監(jiān)督的機制。

監(jiān)督不僅能有效地保障學(xué)生的民主權(quán)益，更能規(guī)范學(xué)生干部的言行舉止，是發(fā)揮學(xué)生干部作用的有效措施。

有效的監(jiān)督機制是一種將監(jiān)督中各相關(guān)因素協(xié)調(diào)起來以使其能共同發(fā)揮作用的機制。首先，應(yīng)分散監(jiān)督權(quán)力，應(yīng)通過不定期的抽選學(xué)生舉辦座談會或參加問卷調(diào)查等形式，對學(xué)生干部進行監(jiān)督。其次，可考慮設(shè)立獨立的監(jiān)督部門，以對學(xué)生干部獨立地進行監(jiān)督。進入獨立的監(jiān)督部門的學(xué)生不宜兼任學(xué)生組織中的其他職務(wù)，這可以保證監(jiān)督工作的客觀與公正。最后，應(yīng)建立行之有效的監(jiān)督制度，應(yīng)結(jié)合教師、監(jiān)督部門和學(xué)生大眾各方面的力量，充分發(fā)揚民主，提高對學(xué)生干部進行監(jiān)督的實際效果。應(yīng)形成一個矩陣式的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，以提高監(jiān)督工作的嚴密性和實效性。制度問題是帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長期性的問題，所以要十分重視制度建設(shè)，要建立一種真正適合對學(xué)生干部進行監(jiān)督的制度。

高校學(xué)生干部是高校學(xué)生中的精英，也是我們社會發(fā)展的后備力量。只有堅持不懈地加強高校學(xué)生干部隊伍的建設(shè)，才能促使高校學(xué)生干部在學(xué)習(xí)中揚長棄短，不斷提高，真正發(fā)揮其在高校中的骨干、橋梁和紐帶作用。

高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（精選17篇）篇十三

［摘要］民辦高校是21世紀以來我國高等教育辦學(xué)體制改革創(chuàng)新的重要成果，以培養(yǎng)符合時代要求的高素質(zhì)應(yīng)用型人才為目標。本文結(jié)合學(xué)生的特點，從大學(xué)物理的課程設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)方法上探討民辦高校大學(xué)物理教學(xué)改革的一些觀點。

［關(guān)鍵詞］民辦高校；轉(zhuǎn)型期；大學(xué)物理改革。

“物理學(xué)是研究物質(zhì)的基本結(jié)構(gòu)、基本運動形式以及相互作用規(guī)律的科學(xué)，是在人類探索自然奧秘的過程中形成的學(xué)科”[1]。大學(xué)物理課程是國家教育部規(guī)定的高等院校理工類學(xué)生的一門重要的必修基礎(chǔ)課。[2]物理學(xué)對當今乃至未來人類的科技發(fā)展和生產(chǎn)生活都有著重要密切的聯(lián)系，上到火箭上天，下到石油鉆探，大到探索宇宙的秘密，小到電腦芯片[3]，都離不開物理學(xué)。學(xué)習(xí)大學(xué)物理首先要讓學(xué)生系統(tǒng)地打好物理學(xué)基礎(chǔ)，然后培養(yǎng)學(xué)生嚴謹?shù)目茖W(xué)態(tài)度[4]，再注重學(xué)生分析和解決問題能力的培養(yǎng)，使學(xué)生的探索精神和創(chuàng)新意識得到提高。民辦高校是21世紀以來我國高等教育辦學(xué)體制改革和創(chuàng)新的重要成果，對促進我國高等教育大眾化發(fā)揮了重要作用。民辦高校學(xué)生的高考成績比重點本科學(xué)生的成績要低，基礎(chǔ)知識不夠扎實，與重點本科的學(xué)生有一定的差距等，這些都是不爭的事實。隨著高等教育的發(fā)展，各專業(yè)課學(xué)時增多，大學(xué)物理學(xué)時被一再地縮減，這樣一來，使得本來學(xué)生基礎(chǔ)就弱的矛盾更加突出。重點高校的教學(xué)理念、教學(xué)大綱的基本要求也就不再適用于民辦高校的學(xué)生。因此，我們的教學(xué)目標應(yīng)該是培養(yǎng)符合社會需求的高素質(zhì)應(yīng)用型人才，而不是培養(yǎng)科學(xué)研究型、教學(xué)研究型的人才[5]，這就要求學(xué)生要有一定的理論基礎(chǔ)知識，又要有較強的動手能力。由于學(xué)生的現(xiàn)狀和培養(yǎng)目標不同，為了提高民辦高校大學(xué)物理課程的實效性，我們要對大學(xué)物理課程的教學(xué)做出一系列的改革，下面就針對大學(xué)物理課程設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)手段和教學(xué)方法進行探討和研究。

一、課程設(shè)置。

(一）大學(xué)物理與高等數(shù)學(xué)的課程設(shè)置。

學(xué)生在大學(xué)期間學(xué)習(xí)的物理課程與初、高中物理課程的最大不同就是利用高等數(shù)學(xué)[5]里的空間解析幾何（向量的運算）、微分和積分以及常微分方程等知識解決物理問題，由高中的個別現(xiàn)象到大學(xué)的普遍現(xiàn)象（限制條件由不變到變化），因此高校學(xué)生應(yīng)該先具備一定的高等數(shù)學(xué)知識，然后再進行大學(xué)物理理論課程的學(xué)習(xí)，但有些高等院校在開設(shè)大學(xué)物理理論課程時沒有注意到這一點[6]，把高等數(shù)學(xué)和大學(xué)物理放在同一學(xué)期開設(shè)，學(xué)生沒能夠掌握后續(xù)課程所需要的高等數(shù)學(xué)知識，這樣就導(dǎo)致了學(xué)生在物理課上一遇到數(shù)學(xué)問題就頭疼，嚴重影響了學(xué)生學(xué)習(xí)物理的興趣，因此我認為高等數(shù)學(xué)應(yīng)開設(shè)在大學(xué)物理課程的前一學(xué)期，同時，我們物理教師在備課時也要選用一些應(yīng)用數(shù)學(xué)運算簡單的并且比較有代表性的物理實際問題，避免學(xué)生把大量的時間都浪費在數(shù)學(xué)運算上，以便達到更好的教學(xué)效果。

（二）大學(xué)物理與大學(xué)物理實驗的課程設(shè)置。

大學(xué)物理實驗課程是理工科各高校獨立開始的一門公共基礎(chǔ)課，雖然他是獨立設(shè)課的，但與大學(xué)物理理論課也是有必然聯(lián)系的，驗證大學(xué)物理理論課上的定理定律的實驗是大學(xué)物理實驗課程中的一部分內(nèi)容，而有的學(xué)校在上物理實驗課時理論課還沒有開設(shè)，比如有的高校在實驗課上開設(shè)“用扭擺法測定物體轉(zhuǎn)動慣量”這個實驗時，學(xué)生理論課還沒有學(xué)習(xí)到剛體這一章的內(nèi)容，這樣學(xué)生學(xué)習(xí)時就會很吃力，很難達到預(yù)期的教學(xué)效果,高校應(yīng)該讓大學(xué)物理任課教師既要講授大學(xué)物理理論課程又要指導(dǎo)學(xué)生進行物理實驗操作，將大學(xué)物理理論課程與實驗課程的教學(xué)工作合理安排，從而更好地實現(xiàn)大學(xué)物理理論課程與實驗課程教學(xué)的緊密結(jié)合。

二、教學(xué)內(nèi)容。

三、教學(xué)手段和教學(xué)方法。

我們改變傳統(tǒng)的“一支粉筆，一張嘴，一塊黑板加墨水”的教學(xué)模式，所采用的教學(xué)手段是：多媒體課件教學(xué)與傳統(tǒng)教學(xué)相結(jié)合，不提倡全部用多媒體課件上課，提倡揚長避短合理使用包括多媒體課件、實物演示、黑板、肢體語言等多種教學(xué)媒體，以打造最佳教學(xué)效果。根據(jù)民辦高校學(xué)生排斥傳統(tǒng)教育模式，喜歡動手不善理論，思維活躍但缺韌性，渴望成功但缺耐心，自信不足易于放棄的特點，通過幾年的教學(xué)研究下面幾種教學(xué)方法更適合民辦高校學(xué)生的學(xué)習(xí)：

（一）啟發(fā)誘導(dǎo)法。

比如在講剛體對定軸的角動量時，我們可以會通過提問的方式讓學(xué)生回答質(zhì)點的角動量，而剛體是由無數(shù)的質(zhì)點組成的，剛體對定軸的角動量就是對每一個質(zhì)點的角動量累加求和，通過這種啟發(fā)誘導(dǎo)的教學(xué)方法讓學(xué)生自行得出結(jié)論。

（二）實驗演示法。

對講授電磁感應(yīng)這部分內(nèi)容時，讓學(xué)生通過多媒體來觀察實驗現(xiàn)象：1.金屬棒切割磁感線，閉合回路產(chǎn)生電流；2.線圈在磁場中轉(zhuǎn)動，在回路中也會有電流產(chǎn)生.通過這兩個實驗學(xué)生們很容易理解：“當穿過閉合回路的磁通量發(fā)生變化時，在導(dǎo)體回路中就會有感應(yīng)電流產(chǎn)生”。這樣實驗演示的教學(xué)方法很直觀，便于學(xué)生對物理知識的掌握。

（三）實物引導(dǎo)法。

在講定軸轉(zhuǎn)動時，為了形象引入力矩的概念，可以通過教室的門進行演示，讓學(xué)生用不同的力作用在門的不同位置，讓學(xué)生親自體驗到作用的效果是不同的，這樣既可以活躍課堂氣氛又可以使學(xué)生們產(chǎn)生濃厚的學(xué)習(xí)興趣，加深學(xué)生們的印象。

（四）理論聯(lián)系實際法。

比如在講授實心導(dǎo)體電荷分布時，會引入避雷針的工作原理和尖端放電的實例；在講授空腔導(dǎo)體時，會聯(lián)系現(xiàn)實生活中的很多實力：工人為什么能在高壓條件下帶電作業(yè)，汽車為什么要安裝天線等。我們這樣轉(zhuǎn)型期間的民辦高校更應(yīng)該多采用這種理論聯(lián)系實際的教學(xué)方法。

四、結(jié)語。

民辦高校在我國是一個新興的教育概念，他是我國當代高等教育由精英教育向大眾化教育轉(zhuǎn)變時期產(chǎn)生的新生事物，隨著高校擴招他像一輪朝陽在中華大地冉冉升起，他是振興中華、提高全民族文化素養(yǎng)和科學(xué)素質(zhì)的重大舉措。特別是在民辦高校轉(zhuǎn)入應(yīng)用型本科院校期間大學(xué)物理的教學(xué)改革更是一項長期復(fù)雜的系統(tǒng)工程，對很多新辦的民辦高校來說任重而道遠，作為從事大學(xué)物理教育工作者應(yīng)該從多方面著手，多管齊下、轉(zhuǎn)變觀念、大膽嘗試，才能使改革大踏步前進，為培養(yǎng)出基礎(chǔ)厚、知識寬、能力強、素質(zhì)高的新世紀人才探索新路子，筆者僅針對民辦高校應(yīng)用型本科院校的特點，粗淺的談了一些自己的觀點。

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高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（精選17篇）篇十四

培養(yǎng)應(yīng)用型人才，就要培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力。校內(nèi)實踐課程是學(xué)生深入理解理論知識的第一步，成本會計作為一門理論知識復(fù)雜，與實際聯(lián)系密切的學(xué)科，校內(nèi)實踐是必不可少的一個模塊。校內(nèi)實踐主要是由“課程實訓(xùn)”和“專業(yè)綜合實訓(xùn)”構(gòu)成。課程實訓(xùn)是最基礎(chǔ)的實踐教學(xué)方法，課上可以利用一定的學(xué)時進行費用要素的分配、輔助生產(chǎn)費用的分配、制造費用的分配、產(chǎn)品成本核算、成本分析實驗項目［1］，從而提高學(xué)生的成本會計核算能力。在學(xué)期末可以針對成本會計課程安排設(shè)置相關(guān)實踐項目，讓學(xué)生使用成本會計軟件模擬成本會計工作程序和方法，掌握實際操作技能［2］。然而從當前的教學(xué)情況來看，各民辦本科高校對會計學(xué)院的校內(nèi)實踐課程重視程度不足，大多實踐課程都依托在會計實踐課程的基礎(chǔ)之上，并沒有針對會計學(xué)院開設(shè)相應(yīng)的校內(nèi)實踐課程。

1.2校外實踐基地建設(shè)薄弱。

民辦本科高校的學(xué)生想要踏出校門直接上崗有一定的難度，為解決民辦本科高校就業(yè)問題，就要從校外“畢業(yè)實習(xí)”著手。校外“畢業(yè)實習(xí)”是學(xué)生踏入工作崗位的第一步，直接決定著學(xué)生的就業(yè)情況。校企合作是應(yīng)用型人才培養(yǎng)的一個重要途徑，因此畢業(yè)班的學(xué)生在最后一學(xué)期都會進行“畢業(yè)實習(xí)”。一方面由于成本會計對于制造業(yè)企業(yè)是重要的且專業(yè)性極強的會計崗位，對會計人員的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德要求較高，加上成本數(shù)據(jù)往往是一個企業(yè)的保密資料，因此企業(yè)可能不愿意接納實習(xí)生到成本會計崗位上進行實習(xí)［3,4］；另一方面，學(xué)生在學(xué)校掌握的知識還遠遠達不到企業(yè)的要求，因此學(xué)生進入企業(yè)實習(xí)往往接觸不到企業(yè)會計的核心業(yè)務(wù)，更多的是承擔一些簡單的工作，學(xué)生無法將課堂上學(xué)到的知識和企業(yè)實踐有效地進行銜接，實訓(xùn)達不到預(yù)期效果。

1.3“雙師型”教師嚴重不足。

要想培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力，必須注重教師的實踐教學(xué)能力，教師的實踐教學(xué)能力直接影響著學(xué)生的實踐能力［5，6］。然而，目前地方高校教師很大一部分都是從學(xué)校到學(xué)校，一出校門直接步入高校教師這個工作崗位，沒有在企事業(yè)單位的工作經(jīng)歷，缺少專業(yè)實踐經(jīng)驗，專業(yè)實踐能力不高，這直接制約著校企合作的辦學(xué)以及學(xué)生實踐能力的提高。

高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（精選17篇）篇十五

近年來，隨著高等教育普及化發(fā)展，生源數(shù)量急劇增長，在某種程度上加大了高校教學(xué)管理難度，對相關(guān)工作隊伍提出了較高的要求。精細化管理作為理念與文化要素的雙相融合，立足于學(xué)生本位，強調(diào)全面、細致得關(guān)注各項工作開展，對明確教師工作方向，緩解管理壓力，具有莫大優(yōu)勢。精細化管理作為一種更高明的管理手段，其運用對提高高校教學(xué)管理實效發(fā)揮了重要作用。

一、精細化管理的內(nèi)涵及價值。

精細化概念的雛形最早見于春秋戰(zhàn)國時期，我國思想大家老子提出，“天下大事必作于細”。此后，精細化作為現(xiàn)代工業(yè)管理的一個概念而被社會所熟知。學(xué)者汪中求如述到，精細化是指根據(jù)一定規(guī)則，將事物從不同的特征、細節(jié)、要素、精準、精確、科學(xué)地進行分門別類，具體細分的一個過程或達到的一種狀態(tài)。微觀層次的釋義，精是做精，精益求精，追求最；細是對象細化、內(nèi)容細化、管理細化，特別強調(diào)執(zhí)行流程細化；化是過程、程度或狀態(tài)。本質(zhì)上，精細化管理的核心思想是以人為本，其服務(wù)的基本屬性不變。精細化管理概念在高校教學(xué)管理中的滲透與運用，是促進高校教育規(guī)范化、科學(xué)化發(fā)展的重要動力，對提升高校教學(xué)實效具有顯著作用。高校教學(xué)管理作為一項系統(tǒng)工程，涉及到多要素參與，其構(gòu)成相當復(fù)雜，而開展精細化管理，有利于各崗位職責(zé)的確立及執(zhí)行，因而對提高教育工作者能力素養(yǎng)亦大有裨益。

二、精細化管理在高校教學(xué)管理中的運用實踐。

新時期，教學(xué)管理精細化是高校教育創(chuàng)新改革的重要方向，應(yīng)滲透實施到各環(huán)節(jié)。高校教學(xué)管理作為體系化運行工程，涵括了課程設(shè)置、保障機制、人才建設(shè)等諸多內(nèi)容。作者基于上述分析，結(jié)合高校教學(xué)管理實踐，有針對性地提出了以下幾種精細化管理運用建議，以供參考和借鑒。

（一）課程設(shè)置。

課程設(shè)置是高校系列教學(xué)活動開展的基礎(chǔ)，包括目標定位、內(nèi)容劃分、方法擇取等。基于精細化管理的'高校課程設(shè)置，應(yīng)積極灌入素質(zhì)教育理念，堅持以生為本原則，在確立全面發(fā)展學(xué)生的核心目標下，根據(jù)專業(yè)方向、教學(xué)發(fā)展、學(xué)生個性的不同，進一步細化各階段教學(xué)目標，以指導(dǎo)后續(xù)相關(guān)工作開展。基于此，各專業(yè)教師要樹立精細化管理意識，以市場需求導(dǎo)向為本位，尊重學(xué)生個性差異及發(fā)展需求，結(jié)合教材，有針對性地延展教學(xué)內(nèi)容，切實處理好知識灌輸與素質(zhì)培養(yǎng)之間的關(guān)系，從而激發(fā)學(xué)生參與興趣。另外，教師還需富有創(chuàng)新意識，精準定位學(xué)生綜合水平表現(xiàn)，細致研究專業(yè)教學(xué)特點，進以合理選擇教學(xué)方法，如任務(wù)驅(qū)動法、情景引導(dǎo)法、合作探究法等，最大限度地發(fā)揮學(xué)生主觀能動力。

（二）保障機制。

教學(xué)管理作為一種事前管理服務(wù)，旨在更好地防患于未然，因而需建立完善的保障機制。在具體的踐行過程中，高校應(yīng)逐步建立健全教學(xué)管理制度，明確各參與主體地位，量化其權(quán)利與職責(zé)，細化實施流程，有效避免不作為、互推諉等現(xiàn)象。同時，高校還應(yīng)建立嚴謹?shù)目己藱C制，這對師生兩大主體，設(shè)置科學(xué)的評估指標，體現(xiàn)多元化原則，及時跟蹤審查其工作現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，進以提高教學(xué)管理效力。不同的考核評價反饋機制要與考核對象相對應(yīng)，采取精神獎勵和物質(zhì)獎勵結(jié)合的方式，放大其激勵效能，鞭策師生自省自律，推動教學(xué)管理精細化發(fā)展。信息化技術(shù)支撐環(huán)境下，高校要善用網(wǎng)絡(luò)管理平臺，循序漸進地推動教務(wù)系統(tǒng)建設(shè)，集選課、查詢、課排等服務(wù)于一體，創(chuàng)新教學(xué)管理發(fā)展。

（三）人才建設(shè)。

知識經(jīng)濟時代，人才是推動教育精細化發(fā)展的核心力量。教師作為主導(dǎo)，其綜合能力素質(zhì)表現(xiàn)，直接影響了高校教學(xué)管理實效。因此，精細化管理在高校教學(xué)管理中的運用，必須要依賴高質(zhì)、專業(yè)的師資隊伍。所以，高校應(yīng)定期組織培訓(xùn)、教研等工作，及時更新教師思想理念，樹立其良好的精細化管理意識，豐富他們的學(xué)識涵養(yǎng)，促進整體教師隊伍業(yè)務(wù)能力及職業(yè)素養(yǎng)提高。在此過程中，高校還應(yīng)以精細化管理概念為引導(dǎo)，理性處置教學(xué)管理反饋信息，客觀分析教師能力素質(zhì)不足，從而有針對性地組織培訓(xùn)工作，精細化各時段教研目標，如豐富知識、轉(zhuǎn)變觀念、提高能力等，如此在循序漸進的發(fā)生過程中，教師綜合素質(zhì)將實現(xiàn)明顯改善。同時，精細化管理以人為本的基本思想，要求高校尊重教師主觀意愿，注重人文關(guān)懷滲入，以帶動教師積極性和主動性。

結(jié)語。

總而言之，精細化管理在高校教學(xué)管理中的運用十分重要和必要。由于個人能力有限，加之高校教學(xué)管理系統(tǒng)構(gòu)成復(fù)雜，本文作出的研究有待深入和補充。因此，作者希望學(xué)術(shù)界的大家廣泛參與此課題研究，客觀剖析高校教學(xué)管理現(xiàn)狀，在綜述精細化管理優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，有針對性地提出更多有效運用策略，以改善高校教育發(fā)展能力及水平，促進學(xué)生健康、全面發(fā)展。

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高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（精選17篇）篇十六

知識作為現(xiàn)代化教育的核心部分，教師作為知識傳播的主要引導(dǎo)者，對于教育的發(fā)展有著積極意義。而民辦高校中青年教師隊伍的建設(shè)，不僅僅要結(jié)合高校內(nèi)外部環(huán)境，同時也要從自身做起，從當前教育的形式主流進行分析，實現(xiàn)師德師風(fēng)的完善，將自身學(xué)術(shù)水平提高。而高校更要實現(xiàn)自身學(xué)校文化的`創(chuàng)新，為教師的發(fā)展提供良好的平臺。

(1)優(yōu)化中青年老師隊伍建設(shè)的外部環(huán)境。

民辦高校中青年老師隊伍建設(shè)的發(fā)展，就要將國家法律法規(guī)建設(shè)加強。政府通過對民辦學(xué)校發(fā)展有利的師資政策制定，將教師資源配置的最大化效率實現(xiàn)，進而提高整體教育的水平。我國教育法律完整體系的逐步形成，基于法律的角度，對民辦高校教師中的權(quán)益基本確定。在民辦高校立法的保證過程，加強民辦高校的宏觀管理，結(jié)合扶持和政策的形式，做好教師職稱的評聘，并推動現(xiàn)代化民辦高校中青年教師隊伍的根本建設(shè)和發(fā)展。

結(jié)合社會輿論的基本知道，對民辦高校社會中的地位綜合提升，注重教師隊伍的根本建設(shè)和發(fā)展。通過采取先進民辦高校的教師隊伍建設(shè)優(yōu)勢，對辦學(xué)條件和經(jīng)驗進行總結(jié)，進而對民辦高校健康的社會文化構(gòu)建，將教師的自身價值提升，實現(xiàn)教師自身才華的積極展示。

(2)及時轉(zhuǎn)變觀念，培養(yǎng)師德。

民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)者，就要將思想觀念及時的轉(zhuǎn)變，對合理結(jié)構(gòu)的中青年教師隊伍進行建設(shè)。一般而言，民辦高校發(fā)展的基礎(chǔ)往往是有著健全的管理，對于管理者而言，就要注重自身素質(zhì)的積極提高，在以人為本的基本理念體現(xiàn)階段，實現(xiàn)企業(yè)思路的有效性辦學(xué)。注重教育思想辦學(xué)，并逐步形成先進的教育思想，留住高素質(zhì)青年教師。

通過對教師的各項基本待遇有效性的落實，在民辦高校的穩(wěn)定性發(fā)展階段，做好師德建設(shè)的基礎(chǔ)發(fā)展，加強人文環(huán)境的建設(shè)，注重教師之間情感的交流，并實現(xiàn)民辦高等教育事業(yè)的有效發(fā)展，對學(xué)校教師隊伍建設(shè)。

(3)做好職后教育的制度建設(shè)。

職后教育制度建設(shè)的加強，往往是對教師培訓(xùn)狀況的有效分析，在教師培訓(xùn)知識的優(yōu)化過程，結(jié)合學(xué)校的總體發(fā)展規(guī)劃，注重教師教學(xué)質(zhì)量的提升。通過完善學(xué)校規(guī)章制度，教師培訓(xùn)制度的制定，做好教師的基礎(chǔ)培訓(xùn)，并在學(xué)校建設(shè)制度的應(yīng)用中，保證教師有著穩(wěn)定的模式，提高教師的綜合素質(zhì)能力。結(jié)合制度的形式，對教師培訓(xùn)的提高進行有效保障，落實培訓(xùn)工作。河南民辦高校通過對教師進行多種形式的基礎(chǔ)培訓(xùn)，并舉辦研究生課程班，并對教師進行選送課程學(xué)習(xí)，將教師的學(xué)歷水平全面提高。

民辦高校中青年老師隊伍建設(shè)階段，注重教學(xué)科研能力的提升，結(jié)合民辦高校長遠的發(fā)展目標，不僅僅將教師的能力水平提升，同時也注重學(xué)校辦學(xué)實力的增強。廣東省民辦高校更要成立科研處，基于科研項目的綜合分析，加強科研培訓(xùn)，促進高校科研的發(fā)展，及時開展科研情況，提升學(xué)校科研力量。

(二)學(xué)校文化的創(chuàng)新。

民辦高校中青年教師隊伍的建設(shè)發(fā)展，同樣也要實現(xiàn)學(xué)校文化的有效創(chuàng)新。通過做好學(xué)校師德師風(fēng)的建設(shè)，結(jié)合多種形式，做好中青年教師人生觀和世界觀的培養(yǎng)，并將中青年教師的核心教育價值觀認同能力提升。在中青年教師的培訓(xùn)工作階段，深入社會的調(diào)查，建立學(xué)術(shù)骨干組織，提高學(xué)術(shù)科研能力以及水平。注重提高中青年教師專業(yè)化水平，加強教師教學(xué)設(shè)計能力的培養(yǎng)，并在學(xué)校文化的創(chuàng)新發(fā)展過程中創(chuàng)建積極健康的校園文化。民辦高校更要做好教學(xué)的有效性改革，對人才培養(yǎng)模式進行轉(zhuǎn)變，提高教師教學(xué)改革參與的積極性，同時也要結(jié)合學(xué)校的實際發(fā)展特點，完善師資隊伍配套管理。

4結(jié)語。

總而言之，民辦高校中青年教師師資隊伍建設(shè)的發(fā)展，就遵循知識分子工作規(guī)律的原則，提倡學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)民主性，積極營造濃厚人文氛圍，實現(xiàn)維護教師合法權(quán)益的有效性，提高教師的工資待遇，及時的解決對中青年教師的住房難題。民辦高校積極引進高端拔尖人才的，并做好政策上的扶持。

因此，現(xiàn)階段民辦高校中青年教師隊伍的建設(shè)和發(fā)展，更是時代經(jīng)濟發(fā)展的基本要求，在現(xiàn)代化人才市場培養(yǎng)目標的分析過程，對于人才的創(chuàng)新培養(yǎng)和教育創(chuàng)新發(fā)展有著積極推動作用。2民辦高校中青年老師隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀通過對廣東省民辦高校中青年教師隊伍建設(shè)情況進行調(diào)學(xué)分，企業(yè)實踐60學(xué)分)可以獲取本科畢業(yè)證書和學(xué)士學(xué)位。abb公司對”雙元制”的評價是這樣的：穩(wěn)定、高質(zhì)量的就業(yè)，入學(xué)就有津貼收入，對年輕人有很大的吸引力，大大增加了企業(yè)選拔優(yōu)秀年輕人人的空間;其中70-80%的畢業(yè)生留在企業(yè)，工作一年就可把企業(yè)投入的教育經(jīng)費掙回來。學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(論文)真題真做真用，成果歸企業(yè)，對于提高企業(yè)生產(chǎn)率和競爭力很有查，關(guān)于民辦高校中青年老師隊伍建設(shè)中問題的存在，可以從以下幾個方面說起：

(一)教師隊伍穩(wěn)定性不佳。

在民辦高校初期的創(chuàng)建而言，老教師占70%，而中青年教師僅僅占30%。隨著民辦教育的發(fā)展，這個比例在發(fā)生變化，由于目前廣東省民辦高校中青年教師居多，這部分教師隊伍不穩(wěn)定，主要是民辦高校的教師和公辦教師的待遇差別大，特別是在社會保障方面的差距很多，公辦院校教師的退休工資和職稱掛鉤，而民辦高校教師養(yǎng)老金是參照企業(yè)執(zhí)行。很多年輕教師會以民辦高校為跳板，流動到公辦院校或報考公務(wù)員或進入大型企業(yè)，選擇前兩種的情況比較多。

(二)教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理。

當前民辦高校教師隊伍結(jié)構(gòu)的不合理突出表現(xiàn)在教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)科結(jié)構(gòu)上。從年齡結(jié)構(gòu)看，民辦高校師資隊伍以中青年教師為主，這部分比例達到了60以上，教師主要是從高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，也聘請一部分退休的高職稱教師，應(yīng)屆畢業(yè)生剛從學(xué)校畢業(yè)，缺乏從教經(jīng)驗，沒有職稱，退休人員年齡偏大，無法勝任專業(yè)帶頭人的工作，整個教室隊伍缺乏中青年骨干教師，影響了學(xué)科專業(yè)建設(shè)。從職稱結(jié)構(gòu)來看，90%以上的中青年教師為初級職稱或中級職稱，副高以上職稱的比例很小。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，全日制碩士研究生以上學(xué)歷的人較少，大多數(shù)為在職研究生，學(xué)術(shù)理論基礎(chǔ)薄弱，難以職稱今后學(xué)科建設(shè)與專業(yè)建設(shè)。

(三)不健全的教師隊伍管理制度。

現(xiàn)代化民辦高校的發(fā)展階段，更要提高對教師隊伍建設(shè)的重要性。而教師隊伍管理往往需要有著科學(xué)的制度規(guī)定。基于外部體制的發(fā)展而言，民辦高校的主管機構(gòu)設(shè)置不明確，在民辦高校教師的體系評價階段，難以實現(xiàn)學(xué)校管理體制的健全管理，教師的培訓(xùn)工作落實不到位。教學(xué)質(zhì)量難以根本上提高。課程體制設(shè)置不合理，教學(xué)質(zhì)量難以統(tǒng)一性的進行檢查和評估。

(四)師德建設(shè)忽略，教師業(yè)務(wù)成長受到限制的。畢業(yè)生非常了解企業(yè)，認同企業(yè)文化，上崗后馬上就能勝任工作，這一點是有別于綜合大學(xué)和應(yīng)用科技大學(xué)的。

高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（精選17篇）篇十七

在我國,絕大多數(shù)的高校都沒有將學(xué)校發(fā)展的重點關(guān)注放在教學(xué)管理隊伍的建設(shè)中,因此,在對教學(xué)隊伍進行建設(shè)的過程中存在著許多的問題。學(xué)校為了提升學(xué)生的學(xué)習(xí)成績與相關(guān)的專業(yè)能力,對于教師的學(xué)歷與教學(xué)能力都十分看重,大部分的高校教學(xué)教師的學(xué)歷都為碩士及以上,其職稱為副教授及以上,且擁有著豐富的教學(xué)經(jīng)驗。但是教師隊伍的管理人員的學(xué)歷與專業(yè)要求都比較低,基層教育教學(xué)管理人員的學(xué)歷更是良莠不齊,且編制的成分也比較復(fù)雜,沒有足夠的管理能力,無法對在崗的教師進行相關(guān)知識以及現(xiàn)代化技能的培訓(xùn)。

1.2兼職教學(xué)管理的人員素質(zhì)較低。

在高校中,由于師資力量的缺乏或者是其他的原因,存在著兼職教學(xué)的業(yè)務(wù)管理人員情況,這些人員主要是高校內(nèi)二級學(xué)院的系主任或者是各專業(yè)的主管。通常情況下,高校中一名教師只承擔一門課程的教學(xué),同理,教學(xué)方面的管理業(yè)務(wù)也是由一個專門的老師來進行管理的。由于教師在日常的教學(xué)活動中存在著較為嚴格的教學(xué)考核,相關(guān)的科學(xué)研究工作以及日常的教學(xué)活動,對于教師來說是非常忙碌的。因此也就很難有多余的精力來從事教學(xué)業(yè)務(wù)及相關(guān)崗位的管理工作,由此,其兼職教師在相關(guān)的教學(xué)管理政策以及教學(xué)技巧方面的研究十分有限,無法按時按量完成對教師的管理及考核的工作,其管理的質(zhì)量也比較差。

1.3學(xué)生管理工作有行政化的趨勢。

高校中對學(xué)生進行基層管理的人員既是對學(xué)生進行管理,也是對學(xué)生提供服務(wù)。高校中的學(xué)子眾多,所涉及的教育工作也比較多,因此對于學(xué)生的管理工作十分的復(fù)雜。就目前而言,高校中對于學(xué)生的基層管理工作包括黨建工作、思想教育工作、共青團建設(shè)工作等,同時還要對貧困學(xué)生的貸款、資助工作進行指導(dǎo)等。由此,就會使很多的教師無法將過多的精力用于教書育人的工作上。