為確保事情或工作順利開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

銷售薪酬績效發放方案篇一

為明確采購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的采購質量，降低采購成本，特制定本考核方案。考核結果作為采購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。

二、考核原則

對采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。

三、考核周期

1.季度考核：對采購主管當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的__日～__日，遇節假日順延。

2.年度考核：對采購主管當年的工作績效進行考核，考核時間為下一年度的1月__日～__日，遇節假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。

四、考核標準與結果應用

通過考核，明確采購主管的工作績效，為其工資的發放及職位變動提供參考依據。采購主管具體的績效考核標準與考核結果應用如下。

(一)采購制度執行率：__。

目標值為__%，每降低__%，扣減績效工資的__%。

(二)采購管理

1.采購計劃按時完成率：__。目標值為__%，每降低__%，扣減績效工資的__%。

2.采購物資質量合格率：__。目標值為__%，每降低__%或每有批物資質量不合格，扣減績效工資的__%。

(三)供應商管理

1.供應商履約率：__。目標值為__%，每降低__%，扣減績效工資的__%。

2.供應商維護率：__。目標值為__%，每降低__%或每有家合格供應商停止繼續供貨，扣減績效工資的__%。

銷售薪酬績效發放方案篇二

為提升我校教育教學水平，改革完善學校現行收入分配機制，充分發揮獎勵性績效工資的激勵作用，調動教職工愛崗敬業，勤奮工作，主動完成各項工作任務的積極性，特制定本方案。

1、堅持以教學為重，促進學校全面發展和短板弱項工作任務提升。

2、堅持按勞分配，重實績、重貢獻、重責任，向教學科研一線傾斜。

3、堅持權利下放，創新管理機制，建立校系二級分配體系。

獎勵性績效工資發放對象為全體在崗人員。

原獎勵性績效工資由工作效能補貼、綜合目標獎兩部分構成。本方案將“工作效能補貼”分為工作量績效、人才績效、項目績效、獎勵績效和其它績效五部分，共占獎勵性績效工資總量的90%；綜合目標獎，改為年終考核獎，占獎勵性績效工資總量的10%。

（一）工作量績效

根據在崗人員當年完成崗位規定的工作量情況所支付的績效，每月采用預發的形式發放，年底統一核算，多退少補。

1、人員分類及相應工作量績效總量分割方法

（1）全校享受工作量績效人員分為兩類：

第一類：教學人員：全體以課時計算工作量人員，即全體校內專任教師、實驗教師。

第二類：非教學人員：全體不以課時計算工作量人員，即全體管理人員、教輔人員、輔導員、工勤人員。

（2）工作量績效總量分割方法：

教學人員、非教學人員年工作量績效總量分割方法采用“加權平均值法”。

（3）工作量績效總量具體分割：

工作量績效年總量設為m，教學人員工作量績效年總量為m1，非教學人員工作量績效年總量為m2。

m=m1+m2，分割方法如下：

m1=（m/全體人員系數加權總值）×教學人員系數加權總值；

m2=（m/全體人員系數加權總值）×非教學人員系數加權總值。

全體人員系數加權總值：學校全體享受工作量績效人員崗位權重系數之和。

教學人員系數加權總值：學校享受工作量績效教學人員崗位權重系數之和。

非教學人員系數加權總值：學校享受工作量績效非教學人員崗位權重系數之和。

2、教學人員工作量績效

（1）教學人員分為專任教師和實驗教師。根據教學人員資格崗位和教學、科研工作量完成情況，設立教學人員工作量績效。

各系部教學人員分割工作量績效年總量設為n，各系部實驗教師分割坐班工作量績效年總量為n1，各系部全部教師二次分割工作量績效年總量為n2。

n=n1+n2

n1=全體人員月均工作量績效基數×各系部實驗教師系數加權總值×10個月×65%。

全體人員月均工作量績效基數=m/全體人員系數加權總值/12個月。

n2=（各系部20xx年課時總量/全校20xx年課時總量×65%+各系部教學人員系數加權總值/全校教學人員系數加權總值×35%）×（m1-預留的用于教務處統一管理選修課程的資金-全校實驗教師坐班工作量績效年總量）。

全校實驗教師坐班工作量績效年總量=各系部實驗教師分割坐班工作量績效年總量之和。

（3）各系部根據自身實際，制定本系部教學人員工作量績效分配辦法，并從中提取一定比例的工作量績效出來發揮管理杠桿作用，提高本系部教學人員的工作積極性。

（4）教學人員工作量績效由教學工作量績效和科研工作量績效兩部分組成，分別占剩余總量的85%和15%。教學工作量包括理論授課、實驗實訓和課程考核等工作量，管理和計算辦法詳見本系部教學人員工作量績效分配辦法和附件1《滄州醫學高等專科學校非課堂教學工作量計算辦法》；科研工作量指教學人員在完成教育教學和其它工作的同時，積極從事科學研究工作，計分辦法詳見附件2《滄州醫學高等專科學校教學人員科研工作量積分及績效折算辦法》。

（5）學校設定基本教學工作量和最高教學工作量

低于基本教學工作量的，可以由系部安排其它工作量補足。仍不能完成的，次年扣發全部工作量績效。

超過最高教學工作量的，超出部分不再享受教學工作量績效。

非教學人員工作量績效=非教學人員月均工作量績效基數×崗位權重系數。

非教學人員月均工作量績效基數=m2/非教學人員系數加權總值/12個月。

（二）人才績效

主要用于學校引進和培養的高層次人才等，包括博士學位津貼、專業帶頭人津貼、骨干教師津貼等（不能重復享受，按最高標準享受）

（三）項目績效

主要用于各類專項項目，包括教學改革、科研專項、優質校建設等，按照項目匹配經費和固定績效方式予以支持，詳見附件3《滄州醫學高等專科學校項目績效實施辦法》。

（四）獎勵績效

主要用于教科研獎勵、技能競賽獎勵、綜合性獎勵等，詳見附件4《滄州醫學高等專科學校獎勵管理辦法》、附件5《滄州醫學高等專科學校教學改革與創新項目獎勵辦法》及附件6《滄州醫學高等專科學校科研成果獎勵辦法》等文件。

（五）其它績效

主要包括責任津貼、專兼職輔導員超工作量津貼、臨床一線保留津貼、值班費等。

專兼職輔導員超工作量津貼

專職輔導員按照1:200標準管理班級，最多不超過300人，超過200人按每生4元標準計算超工作量。

兼職輔導員（專任教師和行政管理人員擔任輔導員）擔任1個標準班（50—60人），每班按400元享受兼職輔導員津貼，少于50人的班級享受300元兼職輔導員津貼。原則上兼職輔導員帶班不超過1個。

（六）年終考核獎

年終考核獎原則上占獎勵性績效總量的10%，因特殊需要，可按績效工資總量實際結余進行發放。年終考核獎結合年度考核結果發放，每年發放一次。

年終考核獎=年終考核獎基數×崗位權重系數。

年終考核獎基數=年終考核獎總量/全體人員系數加權總值。

1、專任教師和實驗教師工作量績效具體操作流程為：各系部按照本系部教學人員工作量績效分配辦法，每年分兩次于開學前將下學期的工作量績效（每學期分6輪核算）報人事處備案，由學校統一發放。同時，各系部需每月將實際授課情況報教務處備案，每半年將科研工作量情況報科研處備案。

2、黨政、系部管理人員、教輔人員、工勤人員工作量績效發放流程為：各處室、系部每月第一周將所屬人員上月考勤結果報人事處，人事處根據考勤情況，按程序核算工作量績效，并由學校統一發放。

3、專兼職輔導員超工作量津貼，由各系部每月（寒暑假除外）根據考核情況進行統計核定，學工部進行匯總審核，并于每月15日前送人事處備案，由學校統一發放。

4、人才績效、項目績效、獎勵績效，由有關部門按照相關文件規定審核測算，并送人事處備案，由學校統一發放。

5、年終考核獎根據年度考核結果，于次年年初發放。

1、工作量績效每年按12個月固定進行發放（教學人員工作量績效每年按12次發放，元旦之后至寒假產生的課時計入上年度）。

2、工作量績效以預發的辦法發放，年底統一核算。

3、每年未能完成基本教學工作量的，次年扣發全部工作量績效。

4、每年未能完成額定科研工作量的，當年年底按未完成比例扣發科研工作量績效。

5、本科班課時費標準，根據本系部實際情況可以適當上浮，但不能超過10%。

6、校內兼課教師課時費標準為專任教師課時費標準的1/2。

7、各專業根據學校人才培養方案，制定校外兼職教師聘任計劃，經學校人事處、教務處審批后執行。校外兼職教師任課所產生的課時費用不納入學校獎勵性績效工資總量。

8、經學校審核批準，教學人員脫產參加院企進修、訪問學者，享受本系部教學工作量績效平均數的1/2，保留科研工作量績效。

9、經學校審核批準，參加全日制脫產學歷學習的人員，自自脫產之日的次月起停發工作量績效（教學人員保留科研工作量績效）；能夠不定期回校承擔教學任務的，按校內兼課教師標準發放課時費。

10、女職工生育且符合國家政策，在產假內享受國家規定的檔案工資、生育險補貼，停發工作量績效（教學人員保留科研工作量績效）。

11、病假，15天以內，按離崗天數扣發工作量績效，超過15天者，扣發其當月全部工作量績效；事假，10天以內，按離崗天數扣發工作量績效，超過10天者，扣發半個月工作量績效，超過15天者，扣發當月全部工作量績效；婚假、喪假，超出國家規定時間的部分，按離崗天數扣發。離崗天數為自離崗當天起，按日歷連續計算。

12、教職工每曠工1天（含1天以內），扣發1個月的工作量績效；累計曠工2天，扣發3個月的工作量績效；累計曠工5天，扣發6個月的工作量績效；累計曠工10天，扣發當年全部工作量績效。

13、因各種原因被解聘的人員，自次月起停發工作量績效；被學校認定為工作失誤或嚴重失職的人員，從當月起停發工作量績效，并根據情節輕重，做出相應處理。

14、教學人員脫產參加院企進修、訪問學者，減除其不在校期間的基本教學工作量要求，額定科研工作量要求不變。

15、全日制脫產學歷學習、女職工生育等人員，減除其停發工作量績效期間應承擔的崗位任務（教學人員額定科研工作量要求不變）。

16、無論何種原因扣發工作量績效的人員，其崗位任務要求不變。

17、高層次人才（碩士研究生及以上人員）自人事關系進校之日起，享受工作量績效；新調入非高層次人才半年后享受工作量績效。

18、實行獨立核算的部門，參照學校相應崗位職級標準制訂本部門的獎勵性績效工資分配辦法，并報人事處審核備案。

銷售薪酬績效發放方案篇三

財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。

二、考核責任人：

財務負責人的考核人為董事會。

財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務負責人。

三、考核方法：

1、個人自評：個人自己打分。

2、部門評價：部門主管打分。

3、董事會評價：董事會打分。

四、考核時間：

1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人于次月5日前完成評價并交總經理，經總經理審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

2、財務負責人應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經理，總經理于次月5日前完成評價并交董事會，經董事會審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

五、考核內容：

考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責(工作表現)考核(考核的重點)：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重：70%。

2、職業操守考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

六、考核等級：

1、a級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果。

2、b級(良好級)80—94分

3、c級(合格級)65—79分

4、d級(較差級)60—64分

5、e級(極差級)59分以下

七、考核紀律：

1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價;考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。

3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

銷售薪酬績效發放方案篇四

1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。

2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

二、考核原則

本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。

三、考核形式

以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益化。

四、適用對象

本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

五、考核周期

基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。

六、客服人員績效考核指標

1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。

2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。

4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。

7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統(如：赤兔名品)所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

七、考核實施流程

1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%(30分)，詢單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時間占5%(5分)、協助跟進服務占5%(5分)、執行力占10%(10分)。

以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。

4、補充建議(待商議)：

每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。

八、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

銷售薪酬績效發放方案篇五

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的學校收入分配機制，充分發揮獎勵性績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業、扎實工作、開拓進取，努力推進我鎮教育事業又好又快發展。

全鎮按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的在編在崗的正式工作人員。

1、堅持“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的原則。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。

3、堅持“科學合理”原則。

（一）班主任津貼發放辦法。

1、班主任津貼按實結算到學校。各校再根據學校班主任考核津貼發放方案發放。

2、班級生數超過班額基本標準10人（含10人）的班主任每月得110元；低于班額基本標準（含10人）的班主任每月得90元；其他的班主任每月得100元。（班額基本標準為：全鎮學生數÷全鎮班級數）。

（二）教師獎勵性績效工資發放辦法。

1、教師獎勵性績效工資按百分制考核結果發放。考核分四部分：師德考核、工作表現、教師業務考核和學歷、資歷、職務。

（1）師德考核25分。（考核辦法具體見附件1）

（2）工作表現10分。其中在校表現6分、考勤4分，上述兩方面均實行單位總量控制。各校在考核中，要把教師的在校表現劃分成優秀、良好、合格、不合格四類（至少要分成三類），優秀人數占比，村小原則上不高于20%，中心小學原則上不高于25%；要把考勤劃分為三類。（具體考核辦法見附件2）

（3）教師業務考核50分。根據業務考核意見積分后，按總人數2：6：2的比例分為三檔，第一、二、三檔分別得50分、47分、44分。另外，前20%人數中，村小人數占比不少于20%，英語教師人數占比不少10%。（具體考核辦法見附件3）

（4）學歷、資歷、職務共15分。學歷：中師及以下的1分、專科1.5分、本科及以上的2分；職稱：初級及以下的1分、中級1.5分、高級2分；教齡：教齡×0.3分；職務：中心小學校級2分、中層正職1.5分、中層副職1.2分，村小校長1.7分、副校級1.3分、主任級1分；鎮教研員1分。

2、計算辦法：全鎮獎勵性績效工資總量減去班主任津貼部分及特殊人員實際應得部分后進行測算，即：【（全鎮獎勵性績效工資總額—班主任津貼部分和特殊人員實際應得部分）÷全鎮教職工績效考核得分總和）】×教職工個人績效考核得分＝教職工個人績效工資。

組長：xx

副組長：xx

成員：xxxx

1.20xx年度退休人員：本年度仍然堅持上崗代主要學科的，在績效總分中另加3分；20xx年度退休人員：按縣批復核定時間確定個人獎勵性績效工資。

2.年度內，在縣教育教學工作考核中，因教學研究方面為全鎮累計爭得1、2、3、4分及4分以上的教師分別加2、3、4、5和8分。在縣學生學業水平測試中名列同類學校學科1－3名、4－6名分別加6、3分。在鎮組織的學業水平測試中，村小與中心小學學期累計相比，語數英三科平均名次高于中心小學的，其村小所有任教人員加2分，若單科平均名次高于中心小學的執教者加1分。

3.學校管理人員、教輔人員、工勤人員：業務考核先按所在單位人員均分的90％作為基準分，后根據各自承擔工作及分管工作的實績、教科研實績及所在單位教職工及領導班子（按6：4的比例）對其進行的滿意度測評情況，計算最后得分。（滿意度達90%的得基準分，滿意度每上升3個百分點的另加2分，滿意度每下降2個百分點的另減1分，該項得分不得高于所在單位的最高分。）

4.因病等不能上崗，但按有關規定要求，有人承擔其課務的人員：其業務考核分根據不同年齡及請假原因，男56、女52周歲以下的，學期累計請假一個月、兩個月、三個月及以上的按低于最后一檔3、6、12分的分值，計入績效總分，男56、女52周歲及以上的按低于最后一檔2、3、4分計入績效總分。

5.患有重大疾病仍然堅持到崗的人員：總體予以適當照顧，原則上業務考核分低于上述第四條所述人員（在一定的年齡段內比較）。

6.因病或因事請假，但逾期未到崗人員：逾期每超過一天在其績效工資中扣除總額的1%，情節嚴重的報上級主管部門，并按相關的教職工管理規定執行。

7.抽借用人員：有一定的手續被鎮或局抽用的，其業務考核分先按所在單位人員均值的90%計算，后根據其服務發展、招商引資及吸稅任務完成情況進行量分。同時結合上述情況計算其績效考核最后得分。

8.第十三個月工資按實發放到個人；獎勵性績效工資按學期考核，一年考核兩次，根據考核結果，年終一次性發放。

9.實行本辦法后，各學校一律不得另立任何名目自行發放津貼、福利等。

銷售薪酬績效發放方案篇六

為貫徹落實《中央國務院關于深化教育改革，全面推進素質教育的決定》，認真履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規，切實做好幼兒園績效工資發放工作，充分調動教職工的積極性，激發教職工工作熱情，促進教師的專業成長，提升辦園水平。根據《江蘇省義務教育績效工資工作實施意見的通知》以及我市《義務教育學校績效工資考核發放實施意見》精神，特制定我園績效工資發放方案。

20xzx年1月1日到20xx年12月31日在編的正式工作人員。

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，根據相關政策規定已經按月發放。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。以出勤獎、工作量獎、業績獎三個方面進行考核后發放。

獎動性績效工資的考核發放要充分體現以人為本，教書育人工作的專業性、實踐性、長期性和教師勞動的特點。堅持以德為先，把工作量考核作為重點，注重實績，激勵先進，不搞平均，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。考核發放辦法必須科學合理，簡便易行。獎勵性績效工資按學期考核，按年度發放。

幼兒園根據市局每年劃撥的獎勵性績效工資數量，全額用于發放。根據歷史、現狀及發展目標，在充分聽取教職工意見的基礎上修訂、完善分配方案，形成科學合理、便于測算、便于操作的分配方案，經教代會討論通過后執行。發放總量由管理津貼、考核獎勵兩部分組成：管理津貼包括園長津貼、副園長津貼、中層津貼、班主任管理津貼；考核獎勵工資包括考勤獎勵津貼、工作量獎勵津貼、業績獎勵津貼。

（一）考核發放及標準

1．管理津貼發放標準及辦法

（1）管理人員。根據規定園長崗位考核為全園績效工資的平均數，其業績由教育局考核，副園長150元/月；中層干部和主辦會計120元/月，經考核后按10個月發放。幼兒園所有行政人員不參與質量獎的分配。

（2）班主任。每月120元，每月考核后全年按10個月發放。

（1）考勤獎勵

當月出滿勤、無曠職、病事假等現象，發放足額津貼。請假考核細則詳見《臺東市幼兒園教職工考勤細則》。

（2）工作量獎勵津貼

凡擔滿幼兒園規定的實際工作量并認真履職者，發放足額津貼。幼兒園安排的代班發放費為每半天10元。

（3）業績獎勵津貼

①師德20分：依據教師工作責任心、工作態度、職業道德、對幼兒的愛心、班級管理、班級生源、家長工作等方面進行綜合評分，發放師德津貼。對嚴重違反教師職業道德規范，進行體罰、變相體罰、向家長索要財物、違反市局五嚴規定等行為，一經舉報查實的，實行一票否決，扣除全月考核獎。

②家長測評10分

家長測評即每學期末家長對班級教師測評的滿意程度調查，最高分為10分。

得分統計方法為：

班主任（配班教師、保育老師）滿意票數×10分

家長投票數

③教學測評10分

④各類競賽10分

一等獎1.5分，二等獎1分，基礎分為10－（一學期競賽次數×1.5），如：一學期總比賽次數為5次，則基礎分為2.5（10-1.5×5=2.5），得分為基礎分+實際獲獎分數。

⑤一日活動20分

按活動表開展活動、一日活動的組織、教師儀表、班級常規管理、普通話使用情況、保育工作配合、作業欄、主題墻、自然角、區域活動等。根據考核記載進行減分計算，每次扣0.5分。

⑥資料完成10分

資料完成情況包括教師保教日記、周計劃表、保教筆記、家園聯系、聽課筆記等各項資料的完成情況，進行減分計算。按時完成得10分，未完成一次扣0.5分，扣完為止。

⑦安全工作20分

安全工作總分為20分，班級每出現一次重大安全事故扣1分，因玩忽職守造成不良后果的安全事故一次扣20分。

加分項目

1．班主任：+1

2．臺東市會教：一等獎+0.3 二等獎+0.2 三等獎+0.1

3．鹽城市會教：一等獎+0.4 二等獎+0.3 三等獎+0.2

4．公開課、送教下鄉：+0.1

5．報刊發表：

國家級：+0.5 省級 +0.4 市級 +0.3

論文獲獎：

省級：一等獎+0.3 二等獎+0.2 三等獎+0.1

市級：一等獎+0.2 二等獎+0.1

考核方法采用平時考核、期末匯總。考核人員為分管教學園長、主任。教學人員考核前50%，每人獎勵100元；后勤及教學輔助崗考核前50%，每人獎勵100元。

（二）核算

每月考核一次，每學期核算一次，計入每人分戶帳。每年再核算一次總帳，用[撥發總額－管理津貼(含班主任津貼) ——考核發放獎勵性工資]的所得部分再平均分配一次，計入每人分戶帳。

（三）解釋

本方案最終解釋權屬幼兒園考核領導小組。