根據勞動合同法的規定，勞動合同應當采取書面形式，并明確規定雇傭期限。要想撰寫出一份合理有效的勞動合同，可以參考以下范文，從中了解合同的基本要素和結構。

勞動合同終止如何賠償大全（22篇）篇一

關于違約責任的承擔方式，我國《合同法》規定了繼續履行、賠償損失、采取補救措施、支付違約金、執行定金罰則等形式。對于勞動合同違約責任方式，考慮到勞動合同的特殊性，結合國外勞動合同違約責任方式的規定，主要應以繼續履行，賠償損失為主，以禁令、申明等防范、補救措施方式為輔，違約金和定金方式不宜適用于勞動合同違約責任場合。

繼續履行。繼續履行又稱實際履行或特定履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續履行債務的`責任方式。尤其在單位違約時應首選以繼續履行的責任方式來承擔勞動合同違約責任，這對于競爭日趨激烈、業相對困難的形勢下保護勞動者的合法權益至關重要。應當注意的是，繼續履行僅發生在用人單位違約的情形。勞動者違約，用人單位一般不能援引實際履行制度。這是因為勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務，無異于對債務人人身施以強制，侵犯人身自由，與現代社會以人格尊重、人身自由受保護的基本價值相違背。

現在的勞動合同法規定了兩種情形下可以約定違約金，除此之外是不可以要求勞動者支付違約金的，在合同未到期辭職的，勞動者只需要按照規定的程序提出辭職就可以了。

第二十二條。

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條。

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十五條。

除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

勞動合同終止如何賠償大全（22篇）篇二

日解除(終止、中止)勞動關系乙方簽字。

方見年單位(章)甲意方見法定代表人(負責人)簽字(章)月日。

鑒關證意機見備案時間：年月日鑒證機關(章)。

注：此表一式三份。勞動保障行政部門留存一份，甲乙雙方各執一份。乙方憑此表辦理失業登記、領取失業保險金，辦理養老保險、調動等手續。

勞動合同終止如何賠償大全（22篇）篇三

單位名稱（蓋章）：勞動保障證號：

2、本表由用人單位填寫并加蓋公章后生效；

3、在辦理失業保險待遇審核或失業登記時需出具本表；

4、本表可登錄南京人力資源和社會保障局網站下載。

辦理須知。

1、填寫完整的《南京市終止、解除勞動合同備案申報表》（以下簡稱《申報表》）；

2、職工與用人單位簽訂的最后一期勞動合同或聘用合同；

3、《終止、解除勞動合同證明書》（本人意愿中斷就業的，應提供本人的書面辭職申請；協商解除的，應提供雙方簽字確認的協議書）及有關材料。

二、失業保險待遇審核。

1、辦理失業保險待遇審核時需提供：

（1）失業人員檔案資料（其中含辦理終解備案的所有資料及繳費明細清單）；

2、非本市戶籍失業人員辦理失業保險待遇審核時，選擇在本市享受的，還應提供有效的暫住證及復印件（領取失業保險金期間不能辦理社會保險基金的轉移手續）；選擇回戶籍所在地享受的，還應提供轉入地區失業保險機構的名稱、開戶行及銀行賬戶；上述領取方式一經選擇并核定后將不得修改。

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勞動合同終止如何賠償大全（22篇）篇四

勞動合同終止如何賠償大全（22篇）篇五

(一)勞動合同期滿，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位都應當支付經濟補償。

(二)因為用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償金。

(三)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，用人單位應當支付經濟補償金。

(四)以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

(五)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，用人單位應當補簽，如果勞動者不與用人單位補簽書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并應支付經濟補償。

(六)根據《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》規定，國營企業的老職工在勞動合同期滿與企業終止勞動關系后可以領取相當于經濟補償的有關生活補助費，盡管該規定已于被廢止，但20之前參加工作，在勞動合同終止后，仍可以領取自工作之日起至年的生活補助費。

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

以上是找法網小編為您詳細介紹的關于終止勞動合同補償金如何計算的內容，終止勞動合同，在進行經濟補償的時候是會根據其工作年限和上一年度的平均工資來進行計算的，若您還有什么法律上的問題，建議咨詢找法網專業律師，我們將竭誠為您服務。

勞動合同續簽的注意事項。

(一)勞動合同未明確勞動報酬的，由用人單位和勞動者雙方協商予以明確;用人單位和勞動者雙方協調不一致的，以勞動合同期滿前12個月最低標準。

(二)勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件在實際履行中發生變化而勞動合同未依法變更的，實際履行的勞動報酬和勞動條件如低于勞動合同的最低標準。

(三)勞動合同期滿用人單位不再續訂的，應提前30日開具《終止勞動合同通知書》通知職工本人。用人單位未提前通知或提前通知不足30月工資的補償金，視為提前30日通知，勞動合同期滿即終止，雙方應按有關規定辦理勞動合同終止手續。

(四)員工若患有職業病或其因工負傷并被確認達到規定的傷殘等級，要求續訂勞動合同的，企業應與其續訂合同。

(五)員工若在企業連續工作滿以上，在續訂勞動合同時，其要求續訂無固定期限勞動合同的，企業應與其續訂無固定期限勞動合同。

(六)勞動合同期滿后，企業不想續訂合同，但未能與員工辦理終止勞動合同手續，形成事實勞動關系的，視為續延勞動合同，企業應當與訂勞動合同期限協商不能達成一致意見的，續訂勞動合同的期限從雙方簽字之日起，不得少于一年。

勞動合同終止如何賠償大全（22篇）篇六

我過去12個月的總收入如下:。

1.最后一個月，即206月份工資稅前為8486,稅后7140。

2.年終獎1個月,稅前7746。

3.20的工作績效獎金共稅前60418。

4.到7月份我在該單位正好工作9年。

最近12月的稅前總收入=8486*12+7746+60418=169996。

按照同事告訴我的計算方法是:。

(最近12月收入的總和/12)*(n+1)。

我的賠償金就是:(169996/12)*10=141633。

不知道以上算的對不對?

年終獎金，績效獎金是否算入賠償基數?

[離職補償金如何計算?]。

勞動合同終止如何賠償大全（22篇）篇七

自7月進入公司，當時簽了為期3年的合同（只有一份公司留存），合同期滿后，一直沒有重新簽合同，至今尚在為公司服務。目前公司被收購，收購后新公司要求我們去外地上班，同時重新簽勞動合同。本人不想去外地上班，因此不準備與新公司訂立勞動關系，現提出以下問題：

1.本人是否有離職補償金；如有從何時計算，如何計算離職補償金；

2.是否有追訴雙倍工資的權利。

[離職補償金計算]。

勞動合同終止如何賠償大全（22篇）篇八

勞動合同終止如何賠償大全（22篇）篇九

我們公司去年處理了一單協商解除勞動合同事件，其實也跨越前后，按理說201月1日前的部分只需要按當時的月工資標準支付就行，但我們公司是按本地區上年度職工月平均工資三倍（因為超出了三倍）支付了補償金，通過本篇文章的學習，知道了今后處理類似事件的計算方法，可以減少公司的損失。另外，上年度職工月工資水平通常公布比較遲（5月左右），在公布前只要按上一年的標準支付就行吧。

勞動合同終止如何賠償大全（22篇）篇十

勞動合同解除按照以下計算：

協商解除經濟補償金=工作年限×月工資;。

因病或非因工傷解除經濟補償金=工作年限×月工資+醫療補助費;。

不能勝任解除經濟補償金=工作年限×月工資;。

客觀變化經濟補償金=工作年限×月工資。

勞動合同終止如何賠償大全（22篇）篇十一

勞動合同終止如何賠償大全（22篇）篇十二

逾期終止勞動合同是指依照勞動合同的約定或法定應當終止而未及時終止，造成拖延或延續一段時間方欲終止勞動合同的情況。

逾期終止勞動合同分三種類型，一為依法應當逾期終止的;二為約定可以逾期終止的;三為法定不允許逾期終止的。法定可以逾期終止的，包括：1.勞動合同制工人因工負傷還在治療期間，勞動合同可以逾期終止，勞動合同期限應予延長到醫療終結時止。2.女職工在孕期、產期、哺乳期內合同期滿的，應當逾期到“三期”滿再終止合同。3.職工患病或非因工負傷，法定醫療期未滿而合同期滿的，應當逾期至醫療期滿再終止勞動合同。

約定可以逾期終止的，主要是指合同雙方當事人根據實際情況約定。法定終止合同時間已到，在何種條件下可以逾期終止合同的情形，須要注意的是約定的內容必須合法。

法定不逾期終止的情況有以下幾種：1.合同期滿或合同中約定的終止條件出現，當事人一方要求終止合同，而另一方則堅持延續合同，致使出現逾期履行合同的狀況;2.合同期滿或合同終止的約定條件出現，合同應當終止，而雙方當事人均未提及辦理終止手續形成事實勞動關系的情形;3.特殊工種可能影響職工身體健康國家限制工作年限(如放射性、高溫、井下等有保護時間限制的)，合同期滿雙方均同意延續合同的情形。

對于法定應當逾期終止勞動合同而不逾期終止或法定不應逾期終止合同而強行逾期終止的，應由勞動監察部門責令限期改正，不改正的給予通報批評，因此而給當事人造成損失的，應依法給予賠償。由此引發的勞動爭議，雙方當事人均可依法申請仲裁，仲裁委員會應依法進行處理。

對勞動合同到期或約定終止合同的條件出現，雙方當事人既不續訂合同，又不終止合同，形成事實勞動關系后逾期終止合同引起的爭議，仲裁委員會應依據《關于勞動爭議受理問題的復函》(勞辦發〔1994〕96號)的規定，首先督促雙方續訂或終止勞動合同，同時要區別雙方各自的責任，其次再依據續簽的合同或國家的規定，以及雙方責任的大小進行處理。

總之，逾期終止勞動合同引起的爭議原因是多方面的，處理此類案件既要依法準確界定，又要分清責任，合情合理的給予仲裁。

勞動合同終止如何賠償大全（22篇）篇十三

案例：

這樣的法律咨詢在平常是很多的，也是很普遍的，遇到此類情況應該如何處理：首先，你應當舉證證明你與用人單位之間存在勞動合同關系。

這要的證據材料包括如下：

1，你工作內容的證據，如電子文本，資料，公司相關的其他資料;。

2，你工作的相關標識，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關的任何證明;。

6，你可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明你在公司上班。

7，其他能與公司有關的材料，均可作為證據使用。

隨便提醒公司的違法行為有：

2，公司未為你購買社保，你可以依法解除勞動合同，并要求其補繳;。

3，公司若違法解除勞動合同，將承擔雙倍的經濟補償金。

權利的保護：

1，你可以通過勞動仲裁維護你的合法權益。

2，你可以向當地的勞動監察大隊投訴。

3，對仲裁結果不服的，你可以直接向人民法院提起訴訟。

1、按照《勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

2、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”的'規定，雖然單位至今沒有與你簽訂勞動合同，但你已與單位形成事實勞動關系。

3、單位在你已經工作長達近半年的時間里，并沒有按規定與你簽訂勞動合同，既違法也侵害了你的合法權益，需要承擔支付《勞動合同法》第八十二條規定的“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”的法律責任，時間從你進入單位工作滿一個月的次日起開始計算。

4、按照《勞動合同法》第十九條第四款“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”的規定，主任所說的試用期一個月無效，單位需要向你支付正常的工作工資。

5、你有權要求單位為你補繳欠繳的社會保險費。

6、如何證明你與單位形成事實勞動關系，可以參閱勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》“二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;。

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;。

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;。

(四)考勤記錄;。

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任”的規定。

建議通過向單位所在地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請的方式予以解決。

關于證據的問題，網友的答復很詳細了，都不錯。提示你注意：證明過程是遞進的，證據間是相互關聯的。如：有證據證明你和單位已經存在了事實勞動關系(無書面合同)，那么雙工資就可以主張，同時你可以根據“舉證倒置”原則要求單位提供你工資水平的證據，提供你工作時間的證據，否則，你的陳述及證據很可能就被仲裁庭支持。因此，舉證問題并不是我們想像中那么困難。

勞動爭議一般實行仲裁前置程序(也有例外的，不贅述)，也就是說必須經過勞動局仲裁委員會先處理，對處理結果不滿的，方可以起訴到法院。

程序：準備證據，寫申訴書(固定格式的，仲裁委有)，提交到窗口立案，立案后等待受理通知書，根據受理通知書確定的地點、時間參加審理，領取裁決。

之后：

1、不服裁決的(雙方都可能不服)到仲裁委所在地法院另行立案起訴。

2、服從裁決的，根據裁決內容履行裁決，一方不起訴(即視為服從裁決)又不履行裁決內容的，到仲裁委所在地法院執行庭申請強制執行。

公司不簽勞動合同很明顯是違法的，這個時候勞動者可以和單位協商補簽勞動合同，并可以要求單位支付雙倍工資；如果單位不愿意補簽也不愿意支付雙倍工資，勞動者可以申請勞動仲裁；再不然，可以直接向法院提起勞動訴訟。

勞動合同終止如何賠償大全（22篇）篇十四

勞動合同終止如何賠償大全（22篇）篇十五

(一)勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

(二)經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

在試用期間被證明不符合錄用條件的;。

嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;。

嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的.;。

被依法追究刑事責任的。

(四)用人單位破產、解散或者被撤銷的;。

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

除按規定給予經濟補償外，還應當給予不低于勞動者本人六個月工資收入的醫療補助費。

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

勞動合同終止如何賠償大全（22篇）篇十六

簽訂勞動合同是每個用人單位都要遵守的法律規定，也是勞動者的一種權益。簽訂勞動合同的目的是在發生勞動爭議的時候，勞動者有證據可以維權，那么工作了一年一直都沒簽勞動合同如何賠償?以下是小編為大家帶來的做了一年半未簽勞動合同如何賠償，歡迎大家參考。

工作人年用人單位還不簽訂勞動合同的，勞動者可以要求用人單位補簽合同，用人單位不補簽的，可以要求支付二倍工資。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時，應注意勞動合同的各項條款。《勞動法》規定，勞動合同應當以書面形式訂立，并一般具有以下條款：

(一)是勞動合同的期限。即勞動合同從哪一天開始到哪一天結束。我國的勞動合同可以分為固定期限和無固定期限以及以完成一定的工作為期限。

(二)是工作內容。即所從事的工作和工作崗位。

(三)是勞動保護和勞動條件。這是勞動合同的重要內容，涵蓋工作時間和休息休假、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、福利等。

(四)是勞動報酬。應寫明勞動報酬的具體數額和支付項目、計算方法及支付日期。

(五)是社會保險。明確用人單位與勞動者應參加的社會保險項目。

(六)是勞動紀律。

(七)是勞動合同終止的條件。應當嚴格按照法律法規的有關規定訂立，不符合法律法規的，不發生終止勞動合同的效力。

(八)是違反勞動合同的責任。勞動合同中對勞動者違約金的約定只能包含違反服務期約定的和違反保守商業秘密約定的，其他約定均屬無效約定。

(九)勞動合同解除后雙方的附加義務勞動合同的簽訂是對勞動者的保護的有利憑證，如果勞動合同未能夠簽訂，也不妨礙勞動事實的存在，勞動者的合法權益一樣能夠得到維護。

1.全面、恰當、準確地界定技術秘密的范圍。

根據我國法律的相關規定，技術秘密是商業秘密的一種，有特有的構成要件，其構成要件具有特有的含義。因此，企業在與員工簽訂保密協議時，首先要正確界定技術秘密的范圍。技術秘密范圍的確定就是根據其構成來認定。同時符合其法律構成要件的屬于技術秘密，缺少任何一個要件，均不構成技術秘密。如企業將本行業公知的技術作為技術秘密的范圍，或者將沒有任何商業價值的技術作為技術秘密的范圍等。上述兩種情況因不符合“不為公眾所知悉”及“具有商業價值”的構成要件，不構成技術秘密。或者說，即使簽訂了技術秘密保密合同，也不受法律的保護。

因此，企業簽訂技術秘密保密合同時根據技術秘密的構成要件正確界定商業秘密的范圍是前提條件。同時，也是為了防止出現爭議或者糾紛時得到法律保護的前提條件。

2.正確界定技術秘密保密合同的性質。

從現行法律規定看，保護技術秘密是各個部門法的共同任務。如勞動法上的保護和民法上的保護。

我國勞動法第二十二條規定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。”由此，對技術秘密可以約定在勞動合同中，作為勞動合同的條款。此外，也可以在約定合同之外，另行簽訂技術秘密保密合同，作為勞動合同的補充。不論是作為條款，還是作為補充，其法律性質均為勞動合同性質。而勞動合同作為一個獨立的法律部門，在爭議發生時法律規定了特有的救濟途徑，即必須先向勞動爭議仲裁機構申請勞動爭議仲裁，對勞動爭議仲裁裁決不服，才能向人民法院起訴(對此可以參見勞動法第八十三條及第八十四條第二款，最高人民法院《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條的規定)。

《勞動法》第十七條是關于勞動合同變更的規定，即訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，且不得違反法律、行政法規的規定。根據勞動部的這一規定，變更工作崗位應被視為勞動合同的變更，應按照變更勞動合同的有關規定處理。因此，變更勞動合同應遵循協商一致的原則，用人單位如要變更員工的勞動合同，應事先與員工協商，征得員工的同意后才能變更。

《勞動法》第二十六條和三十一條是關于解除勞動合同的條件和程序的規定。因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，用人單位則應按法定程序解除勞動合同并按規定支付勞動者經濟補償金。因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權，勞動者應當服從。當然，如果勞動者不愿接受用人單位的工作崗位調整，應當按照《勞動法》第三十一條規定提出解除勞動合同。

公司工作一年沒有簽訂勞動合同怎么處理?勞動者遇到公司沒有跟自己簽訂合同的時候，必須要通過法律手段來進行處理，盡量幫助自己去維權。公司工作一年沒有簽訂勞動合同勞動者要維權。

勞動合同終止如何賠償大全（22篇）篇十七

眼下，有不少用人單位在簽訂勞動合同時，將合同期間員工戀愛、女職工懷孕等約定為勞動合同的終止條件，用人單位不希望女職工在合同期內懷孕，如果單從經濟利益角度看是可以理解的，但從法律角度看則不被允許。這既違反了《憲法》對婦女權利利益的保護，也違反了《勞動法》對女職工權利利益的特殊保護。用人單位有用工自主權，但是必須在合乎法律的前提之下，用人單位無權以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或單方面終止勞動合同。

認清實踐中存在的誤區后，再分析一下約定終止勞動合同的條件應具備怎樣的法律特征：

一、約定終止條件必須是合同生效前尚未出現的客觀情況。

二、約定終止不同于約定解除。

根據合同法有關原理，合同的終止權與解除權雖然都表現為依一方當事人的意思表示使合同關系消滅的`權利，在性質上均為形成權，但二者在理論上存在不少差別：首先，法律效力不同。合同終止僅使合同關系發生將來消滅的效力，不具有溯及既往的效力，因此不能產生恢復原狀的法律后果;而合同解除使合同關系發生既往消滅的效力，具有溯及既往的效力，因而對已履行的合同將產生恢復原狀的后果。其次，適用的條件不同。合同終止既適用于一方違反合同，也適用于沒有違反合同的情況;而合同解除主要適用于當事人一方不履行合同的情況。

根據如上分析，可得，用人單位可以約定作為勞動合同的終止條件的可以是：1、法律規定用人單位可以隨時解除，勞動者又沒有給用人單位造成經濟損失的。如約定勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度;又如勞動者因私人事務被依法追究刑事責任的情況。2、因勞動者本人原因喪失某種專業資格的。如從事食品飲食類用人單位所從事的行業有特別禁忌規定，將勞動者患慢約定為勞動合同終止條件的。又如勞動者的工作職能就是開車，則用人單位將勞動者被吊銷駕駛執照約定為勞動合同終止條件的。

勞動合同終止如何賠償大全（22篇）篇十八

勞動合同的終止是指勞動合同期滿或當事人雙方約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

如果約定的終止條件是合同生效前就已經發生的事件或行為，則該合同無效。而客觀情況指的是，合同終止情況的發生是自然出現的，不是人為制造的，不能事先預謀的。因而用人單位以考核結果的某種等級(層次)約定為勞動合同終止的條件，就具有很高的主觀因素，不能作為勞動合同終止的條件。用人單位若要把對勞動者的考核情況作為勞動者能否勝任工作的依據，只能依照《勞動法》第二十六條第二項規定辦理解除勞動合同。同樣，用人單位不能將企業并購、機構外包等主觀制造的重大變化約定為終止勞動合同的情形也是因為這個原因。

根據合同法有關原理，合同的終止權與解除權雖然都表現為依一方當事人的意思表示使合同關系消滅的權利，在性質上均為形成權，但二者在理論上存在不少差別：首先，法律效力不同。合同終止僅使合同關系發生將來消滅的.效力，不具有溯及既往的效力，因此不能產生恢復原狀的法律后果;而合同解除使合同關系發生既往消滅的效力，具有溯及既往的效力，因而對已履行的合同將產生恢復原狀的后果。其次，適用的條件不同。合同終止既適用于一方違反合同，也適用于沒有違反合同的情況;而合同解除主要適用于當事人一方不履行合同的情況。

根據如上分析，可得，用人單位可以約定作為勞動合同的終止條件的可以是：1、法律規定用人單位可以隨時解除，勞動者又沒有給用人單位造成經濟損失的。如約定勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度;又如勞動者因私人事務被依法追究刑事責任的情況。2、因勞動者本人原因喪失某種專業資格的。如從事食品飲食類用人單位所從事的行業有特別禁忌規定，將勞動者患慢性傳染病約定為勞動合同終止條件的。又如勞動者的工作職能就是開車，則用人單位將勞動者被吊銷駕駛執照約定為勞動合同終止條件的。

國家對勞動合同的終止設定了嚴格的條件，并且對終止的情形做了明確的限制，根據《勞動合同法實施條例》第十三條的規定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定的勞動合同終止條件。可見，終止的情形是法定的，不允許用人單位和勞動者在此之外設定任何的終止情形。根據《勞動合同法》第四十四條的規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：

2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;。

3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;。

4、用人單位被依法宣告破產的;。

5、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;。

6、法律、行政法規規定的其他情形。該條明確地規定了終止的法定情形，超出則屬無效約定，不受法律保護，這也是勞動法與民法自治原則的重要區別。

《勞動合同法》第四十五條的規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。該條規定是指具有下列六種情況之一，用人單位不得終止勞動合同，必須將勞動合同的期限順延至該情形消失時，才能終止勞動合同：

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;該項應當按照國家有關工傷保險的規定執行，即職工按照工傷保險的規定享受有關待遇。

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;。

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;該條就是通常所講的女職工的“三期”的規定。

6、法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動合同法》第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

終止勞動關系協議書。

____________：

我們雙方于________年_____月_____日簽訂的勞動合同將于________年_____月_____日期限屆滿(終止條件已出現)，單位(本人)決定不再續訂勞動合同，現根據《勞動法》第_____條的規定，決定與你(單位)終止勞動合同，請你(單位)于________年_____月_____日前到__________________部門(給予)辦理終止勞動合同手續。

通知方(簽名或蓋章)。

簽收回執。

本人(單位)已收到單位(職工)于_______年_____月_____日發出的《終止勞動合同通知書》。

被通知方(簽名或蓋章)：

勞動合同終止如何賠償大全（22篇）篇十九

勞動合同終止如何賠償大全（22篇）篇二十

某國有服務性企業系當地執行勞動法律法規較好的用人單位,12月31日該企業將有大批職工的期勞動合同到期,經公司經理辦公會討論通過,除對個別職工終止勞動合同外,決定依法與絕大部分職工續訂無固定期限的勞動合同,因該企業的經營結構和管理模式即將在實行重大改革,故公司人事部提出要在續訂無固定期限勞動合同的同時與職工約定3條終止勞動合同的條件:1、合同履行中,如遇本部門工作外包給其他專業公司,本合同即行終止，2、合同履行中,如乙方在甲方每年實施的聘用制中落聘,本合同即行終止。3、合同履行中,如遇乙方被醫療機構確診為不適宜在服務性行業工作的傳染性疾病帶菌者,本合同即行終止。

那么,該企業人事部提出的約定終止條件是否合法?用人單位與職工約定終止勞動合同條件時應把握什么原則?注意什么問題?如果您是該企業人事部負責人,您將就約定終止勞動合同條件提出什么具體建議。

專家處方。

終止合同的五點建議。

由于《勞動法》規定的可以解除勞動合同的條件是向保護勞動者一方傾斜的,對用人單位是有一定限制的。因此,在勞動合同中約定終止條件,從保護用人單位勞動權益來說,不僅是必要的,而且是至關重要的。但是,絕大多數用人單位的勞動合同中沒有約定勞動合同的終止條件,從而使用人單位對一些不符合法定解除條件,又無法繼續使用的職工束手無策,從而背上了沉重的包袱,有的甚至支付高額費用協商解除勞動合同。本期案例討論如何約定終止勞動合同條件這個問題,對用人單位非常及時和必要。就個人觀點看,用人單位與職工約定終止勞動合同條件應注意把握以下幾點:。

二、約定的終止條件應當是除時間之外的某種事件或某種行為。在任何情況下,時間都不能作為約定勞動合同終止條件。勞動合同終止的'條件只能是時間之外的某種事件或某種行為。對用人單位來說,主要生產經營過程中出現某種事件,如生產線報廢;對職工來說,主要是個人的某種行為,如出國定居考上大學或在社會上打架斗毆,經批評教育不改,其劣跡反復出現等。

三、約定的終止條件必須是合同生效前尚未出現的客觀情況。如果是勞動合同生效前就已經出現的事件或行為,就不能作為終止條件在勞動合同中約定。而這里所說的客觀情況,是指不能確定的情況是自然出現的,不是人為制造的,即可以預見到的,但不能是事先預謀的。這就是說,用人單位不能在勞動合同中把本單位主觀制造的條件約定為合同終止條件。例如,機構合并、人事調整等。

四、約定終止條件要充分考慮生產經營特點。用人單位約定勞動合同終止條件,目的是要在這種條件出現時終止合同。因此,必須充分考慮本單位的生產經營特點,因為不同性質的生產性單位在勞動合同履行過程中遇到的具體情況是不同的,生產經營單位可能遇到的情況在一些經營單位是不可能出現的,如果把本單位生產經營中根本不可能遇到的情況約定為勞動合同終止的條件,約定條款根本出現不了,約定的終止條件就失去了意義。

五、約定終止條件要兼顧到合同當事人雙方的情況。由于勞動合同履行過程中,用人單位和職工都可能出現某些客觀情況,導致用人單位不愿意繼續履行合同,而又不能解除合同,因此,用人單位既要把本單位生產經營過程中可能出現的某種情況約定為終止勞動合同的條件,也要把職工在履行勞動合同過程中可能出現的某種行為約定為勞動合同終止條件。例如,企業聘用的部門管理人員、技術人員中,有的業務能力不差,工作業績尚佳,也沒有違紀問題。但是,其性格和工作作風與其他員工不合,多數員工都不肯與其合作一同共事,甚至表現出離職傾向。對于這種情況企業無法繼續使用該職工,但又不能解除合同,針對這類問題,可以考慮約定為勞動合同終止條件。一旦出現這種情況,勞動合同即可終止。具體條款可表述為:乙方(員工)履行職責期間,經年度工作總結或職工民主評議,有一半以上員工不肯繼續接受其領導或與其共事,其履行職責出現危機的,勞動合同終止。

無固定期合同不是終身合同。

勞動合同終止如何賠償大全（22篇）篇二十一

公司要解除勞動合同通常有如下幾種情況：

3.勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知,需要用人單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。

4.勞動合同到期，勞動者不續簽（用人單位不存在《勞動合同法》38條內容），用人單位不需要支付補償金，用人單位不續簽，需要支付補償金（每工作一年支付1個月工資）。

勞動合同終止如何賠償大全（22篇）篇二十二

陳志科(化名)原在天空保險公司(化名)工作，1993年因大海保險公司(化名)組建，陳志科由上級公司協調調入大海保險公司工作。陳志科因身體原因與大海保險公司協商決定，陳志科開始內部退養，雙方簽訂了《員工內部退養協議》，約定內部退養于1月1日起至達到國家規定的退休年齡時止，在陳志科達到退休年齡的當月，由大海保險公司為陳志料辦理退休手續。協議簽訂后，陳志科即開始享受內退待遇，由大海保險公司每月給其發放生活費3000元。在陳志科達到法定退休年齡時，大海保險公司為陳志科申請享受養老保險待遇，社保部門答復因陳志科沒有檔案，無法確定陳志科的起始工作時間，無法為其辦理退休手續，隨后，大海保險公司停止對陳志科發放生活費。

補充：1、陳志科從天空保險公司辭職時，天空保險公司扣留其檔案至今未還;。

2、大海保險公司于8月3日向陳志科發放通知，稱：“你于12月已到法定退休年齡，因你個人檔案未轉入我司的原因，我司不能為你辦理退休手續。”

[仲裁與訴訟情況]。

207月陳志科向勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁，要求1、大海保險公司補發其自內退期滿至今的工資及補償金，并請大海保險公司按以前標準按月發放3000元工資;2、為其辦理退休手續等。

大海保險公司答辯稱：1、雙方之間自內退協議期滿后已不存在勞動關系，沒有給陳志科發放工資的義務;2、陳志科無法辦理退休手續的責任在于其個人檔案無法轉入，不在大海保險公司。陳志科應通過正當法律程序向天空保險公司主張權利要回檔案，辦理退休手續則順理成章，而不應對大海保險公司提出過分要求。

勞動爭議仲裁委員會裁決:陳志科與大海保險公司之間存在事實勞動關系，在陳志科達到法定退休年齡而雙方沒有辦理終止勞動關系手續的情況下，應視為雙方勞動關系繼續存在，按照《員工內部退養協議》的規定，大海保險公司應當承擔在陳志科達到國家規定退休年齡的時候為陳志科辦理退休手續的協議義務，大海保險公司無論由于何種原因在沒有為陳志科辦理退休手續的情況下而停止向陳志科發放生活費，造成陳志科生活困難，均構成對陳志科權利的侵犯，鑒于本案不能辦理退休手續的原因特殊，在作為用人單位的大海保險公司為陳志科辦理退休手續前，應由大海保險公司承擔陳志科的退休生活費為宜。裁決一、大海保險公司按照申訴人同等情況的退休員工待遇標準，向陳志科支付生活費直到為陳志科辦理退休手續為止;二、駁回陳志科的其他仲裁請求。

仲裁裁決后，大海保險公司不服，向法院提起訴訟，請求法院依法確認雙方不存在勞動關系，大海保險公司沒有為陳志科支付生活費的義務。

法院根據《勞動合同法》第44條：“有下列情形之一的，勞動合同終止：(一)勞動合同期滿的;(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;”中的第(二)項的規定認定雙方之間的勞動關系沒有終止，大海保險公司應根據《內部退養協議》的約定為陳志科按原標準發放工資直到辦理退休手續為止。

[律師視點]。

綜合本案的事實情況，無論是勞動爭議仲裁委員會還是人民法院的'結果都沒能整體上把握和處理此案的矛盾，有不妥之處。下面就本案爭論的焦點問題發表以下看法：

一、雙方的勞動關系是否存在。

根據《勞動法》規定勞動關系存在有兩種形式，一是勞動合同;二是事實勞動關系。在《勞動合同法》實施后，事實勞動關系的概念已經退出了歷史舞臺，今后不會再有這樣的提法，因為《勞動合同法》不允許事實勞動關系的存在。因此，本案中，在辦理內部退養后雙方沒有形成勞動與被勞動事實，事實勞動關系無法談起，確認雙方是否存在勞動關系只能從勞動合同入手。內部退養協議簽訂前沒有談起的必要，內部退養協議到期后，雙方的勞動關系是否仍然存在，是問題的關鍵。《內部退養協議》約定，在陳志科達到國家規定的法定退休年齡時止，在陳志科達到退休年齡的當月，由大海保險公司為陳志科辦理退休手續。

首先，內部退養協議是否終止，要看什么是“國家規定的退休年齡”應當明確的是什么是國家規定的退休年齡。根據原勞動和社會保障部辦發廳《關于企業職工“法定退休年齡涵義的復函”勞社廳函[]125號》“國家法定的企業職工退休年齡是指國家法律規定的正常退休年齡，即：“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。”的規定可以很明確的得出，男年滿60周歲是法定的退休年齡。具體到本案，陳志科在60周歲的時候達到國家規定的法定退休年齡，自陳志科60周歲之日起雙方的內退協議即已終止。

是不是應按《勞動合同法》的“勞動者開始依法享受基本養老保險金待遇的，勞動合同終止”。本案爭議發生在1月1日前，《勞動合同法》當時并沒有生效實施，那么《勞動合同法》是否具有追溯力，即能否追溯到本案發生之日，《勞動合同法》第97條規定的很明確，勞動合同法不具有追溯力，本案不能適用《勞動合同法》的相關規定。本案發生時生效實施的仍是《勞動法》，《勞動法》第23條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止”本案就是勞動合同期滿導致的勞動合同終止。實際上，“(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止”應怎么樣理解?是否應理解為“勞動者不拿養老金，單位就應該無休止的發放生活費，勞動合同永不終止”，顯然這樣的理解是錯誤的。適用法律應從整體上把握，該條規定是符合下列條件之一的，勞動合同終止，那么該條的第(一)項規定的“勞動合同期滿“也是勞動合同終止的條件。員工內部退養協議中約定的合同的期限至“達到國家規定的法定退休年齡時”。從合同法角度規定的附條件、附期限的合同的知識(附期限是一定要到來的，附條件有可能條件永遠不會形成)，可以認定此約定應該一種期限而不應是一種條件。根據上述規定可以得知雙方的內部退養已經終止，雙方的勞動關系已經終止。

將“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇”作為勞動合同終止條件的理解應分為以下幾個方面深入認識：

二、用人單位已經足額繳納了養老保險，因其他原因造成無法辦理退休手續，不能享受養老保險待遇。

如果是第一種情況，不能享受養老保險待遇，合同不終止，有一定道理。第二種情況應當綜合分析。首先，應說明是怎樣理解“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇”勞動合同終止，能否簡單的理解為享受養老待遇合同終止，不享受養老待遇合同不終止。享受與否成了勞動合同終止的條件。勞動者享受養老保險待遇的條件有三個，一是達到國家規定的退休年齡;二是繳費;三是個人繳費年限或視同繳費年限至少滿。這三個條件里面用人單位的義務就是繳費，用人單位的繳費義務完成了用人單位就完成了自己應承擔法律責任。員工內部退養協議約定由大海保險公司為其辦理退休手續，實際上就是協議里沒有這樣的約定，也應該由用人單位為員工申報退休手續，這是用人單位的法定義務。但是用人單位的這項義務是有限度的，比如常見的旅行社的旅游合同中約定由旅行社辦量出國簽證等手續，那么如果沒有辦下來，是不是就一定是旅行社的責任，具體問題還要具體分析，要看沒有辦成的原因，如果是旅行者個人未能按時提供身份證等個人原因造成的，顯然讓旅行社承擔責任是不合理的。具體到本案，由用人單位辦退休，因為個人檔案不能提供，因此，造成不能及時退休的責任不在用人單位。造成勞動合同達不到勞動合同法意義上的終止條件是因為員工個人造成的，應該由員工個人承擔責任。

實際上，本案的爭議解決本身沒有這么復雜，作為被告應該通過合法的途徑向原單位要回檔案，一切問題均可以得到解決。不能因為單位曾在內退協議期間給予其照顧發放了較高的工資，就想不改變現狀的繼續下去，而不去或者根本就不想去要回檔案享受社會保障。因為社會保障的待遇可能比以前的單位發放的生活費要低。如果這種想法或者行為得到法律的支持，將會引起更大的矛盾出現，更不利于社會的穩定。試想一下，如果這種判例出現，作為員工個人誰還在乎檔案，從一個單位走的時候，要不要檔案無所謂，反正辦理不了退休，勞動合同永不終止，單位還按時發放生活費，且有可能比養老待遇還要高。這樣的判決將會動搖整個勞動法體系，動搖整個勞動保障制度。遵紀守法的用人單位按規定繳納了各項社會保險，在勞動者達到退休年齡本應享受社會保障時，用人單位還得自己承擔其“養老”的責任，試想，繳納養老保險還有什么意義，繳納了也得由自己養著勞動者，不繳納也由自己養著。這樣的判決從根本上將否定整個社會保險統籌體系。我們希望，在目前的形勢下，應以穩定為大局，但也不能無原則的穩定，以犧牲合法利益謀求一時穩定，這不應成為社會主義法治理念的本意所在。