人力資源的工作必須遵守相關法律法規，確保合法合規的操作。人力資源管理是一個不斷學習和適應變化的過程，希望大家能夠與時俱進。

人力資源教育培訓管理制度（精選20篇）篇一

第一條 為促進人才在公司范圍內的有序流動和合理配置,減少人才外流,保護人才和用人單位的合法權益,調動各類人才的積極性和創造性,促進公司的健康穩定發展,結合公司實際情況,特制定本辦法。

第二條 人力資源管理實行公司宏觀調控下的市場化運作,通過內部人才市場的合理流動,做到人盡其才,才盡其用。

第三條 本管理辦法適用于集團公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。

第二章 管理機構和職能

第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運行的基礎上,逐步向內部人才市場過渡,承擔起管理和經營兩種職能。

第五條 各部門及各單位領導有責任配合人力資源部,各單位對口設置相應的職能部門或崗位,接受人力資源部的業務管理。

第六條 為了加強以關鍵崗位為重點的專業技術人才隊伍建設,培育和用好各類人才,為人員的流動和管理創造條件,人力資源部承擔引進、培訓、考核、儲備、輸出人才的職能。

第三章 人才的引進和錄用

第七條 大中專畢業生是企業對外引進人才的主要來源,也是培養企業后備人才隊伍的重點所在。招收、錄用的基本要求:專業對口,品學兼優,身體健康。基本程序:用人單位每年十一月底向人力資源部報送下年度本單位人員需求計劃(學生招收計劃),人力資源部每年一季度根據集團公司總體人才規劃及各用人單位需求計劃,結合人力資源存量現狀,編制招收計劃,報分管領導審批,經董事會研究批準后,由人力資源部負責具體實施。

第八條 新引進的大中專畢業生由人力資源部統一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓,培訓完畢,公司統一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發的工作介紹信到各用人單位報到。

第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業急需的各類專業人才,須報人力資源部,經公司同意后方可從社會引進,由公司統一簽訂聘用合同。

第十條 新招收的大中專學生和新招聘的人員執行試用期,試用期一般為三個月,試用期滿后,經考核合格辦理錄用手續。

第十一條 人才的引進和錄用工作由人力資源部統一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經集團公司批準而私招亂用每發現一例,對用人單位罰款5000~10000元。

第四章 人才內部市場

第十二條 堅持用市場手段配置人力資源的改革方向,強化并實行人力資源的集中統一管理,支持人才在企業內部合理有序流動。

第十三條 內部人才市場的運行規則

1、先內后外、內外置換原則

在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內有優先擇業的權力,但當人才需求在內部人才市場不能滿足公司發展的需求時,可轉向對外招聘;當公司形成富余人員時可對外推薦,通過內外市場轉換,最大限度地發揮員工的潛能,使公司發展過程中的人才需求得到滿足。

2、公平公正原則

在內部招聘過程中,必須堅持計劃公開、崗位公開、考核公正、評價公正,建立客觀公正的評價標準,增加透明度。

3、優勝劣汰原則

在內部員工崗位置換過程中,堅持優勝劣汰原則。公司在職員工無論其現任職位高低、工齡長短、資歷深淺,在擇業面前人人平等,以“才”擇人,促進優秀人才脫穎而出。

4、組織審批原則

各部門及各單位人才結構安排及人力資源計劃由其自行負責。原則上置換崗位的人員應首先征得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請,否則人力資源部將不受理其置換崗位申請。

第十四條 通過內部人才市場進行崗位調整的公司內部員工應該遵循每一次流動都是以前工作經驗的再利用、再發展的規律,實現員工與公司的共同增值,將無效流動帶來的損耗降至最低。

公司內部招聘的崗位應分成如下兩類:

1、公司需要調整補充或增加管理崗位人員需求時:

此類人員流動可由各部門及各單位根據工作需要和員工個人意愿,結合工作表現定期推薦或人力資源部根據人員需求計劃向各相關部門及單位推薦。

2、公司內部非管理崗位缺崗需要增加人員時,優先從公司富余人員中擇優選擇。

此類人員流動,可由員工本人根據內部招聘所提要求,提出書面申請由公司人力資源部負責推薦。

第十五條 下列人員可以參與內部人才市場:

2、 因工作任務調整而需要對其崗位進行調整的符合擬置換崗位任職資格者;

3、在現工作崗位上認真負責,勞動態度好,但其所具備的業務技能確實不適合在本職崗位者。

第十六條 下列人員不得參與內部人才市場:

1、所申請的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;

2、因工作需要,暫不能離崗的人員;

3、在現工作崗位上工作不認真負責,工作態度較差的人員或不能勝任工作的人員。

第十七條 公司內部擬進行崗位置換的員工必須填寫《內部崗位職位轉換申請書》(附件一),詳述本人專業、工作適應范圍、主要工作業績,并提出希望從事的崗位及部門,經原部門及單位批準后,將此表交人力資源部備案。

第十八條 制訂需求計劃

1、各用人單位根據本部門及單位發展需要和工作崗位要求,制定人員需求計劃(年度用人計劃或補充用人計劃)。經主管領導審批后,由人力資源部審查備案。

2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報送《企業內部人員需求信息快報》(附件二)和《企業內部閑置人員信息快報》(附件三),如有人才急需可隨時報送,經人力資源部匯總后編印《企業內部人力資源需求信息綜合快報》,在公司月度生產例會上分發。

3、人力資源部將定期公布公司內部的人員需求信息,通過公司內部人才市場促進人才合理流動。

第十九條 人力資源部根據各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下,采用推薦、招聘、競聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機會。

第二十條 人才的公司內部流動,須按公司規定履行調動審批手續,用人單位不得自行調動,違者每發現一例,對接收單位罰款20xx~3000元。

入新崗位。辦理內部調動超過時效按作廢處理,重新補辦手續。發生的費用由個人承擔。

第五章 員工人事考核

第二十二條 人事考核是通過對員工在一定時間內所表現出來的工作業務能力以及努力程度的評價,來促進人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業具有較強的競爭力。

第二十三條 人事考核的評定結果將運用于以下幾個方面:

1、教育培訓,員工自我開發;

2、合理配置人員;

3、晉升、提薪;

4、獎勵。

第二十四條 對員工的人事考核每年進行一次,填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態度、工作能力、發展潛力、工作績效。考核結果分為優、良、中、差四個等級,其直接主管對其考核結果負責,考核結果報人力資源部留存備案。

第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守以下原則:

1、必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實做出評價;

3、不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價;

4、考核者應該依據自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

第二十六條 對連續兩次考核結果為優秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進入后備干部名單。

第二十七條 對連續兩次考核結果為中或者差者,可根據所在單位意見,安排其調崗、降職、降薪、培訓或辭退。

第六章 對待崗人員的管理

第二十八條 公司對待崗人員要加強培訓,積極開辟就業渠道,加速人才流動,幫助不在崗人員尋找就業崗位,建立和完善待崗機制和退出機制。

第二十九條 員工待崗的,所在部門(用人單位)以書面形式報告人力資源部,并詳細說明員工待崗理由。

第三十條 人力資源部對相關報告情況進行核實后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達待崗通知書。

第三十一條 用人單位接到通知書后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續。待崗員工在規定的時間內到人力資源部報到。用人單位同時應按待崗人員待崗前本人月工資標準的3倍金額,交回公司資金中心。

第三十二條 待崗三個月以內的員工,待崗工資由公司支付,公司按規定代扣代繳待崗員工的基本養老、基本醫療和失業等社會保險費。

第三十三條 待崗三個月內參加由公司組織的技能和轉崗培訓,由人力資源部會同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則,安排待崗員工重新上崗或轉崗工作。超過三個月仍未上崗的,企業可與待崗人員共同協商簽訂《待崗人員保留社會保險協議書》(附件五)。

1、協議每次簽訂一年,協議到期前一個月,雙方可共同協商是否續簽;

2、在三個月待崗培訓期內未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協議的,解除勞動合同,由公司支付經濟補償金。

3、協議期內,用人單位安排待崗人員工作時,待崗人員應在接到書面通知5日內,回單位報到,協商上崗事宜,超過5日不報到者,按自動離職處理。

4、員工待崗期限自通知書發出之日起計算,最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關規定解除勞動關系。

第三十四條 對因特殊原因,需要公司給予托管人事關系者,須經公司主管領導批準,由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協議書》(附件六),托管期間不簽訂勞動合同,不享受企業的任何待遇,并且須交納管理費。

第三十五條 各單位原長期不在崗人員不能進入公司內部人才市場。由公司和分公司按照國家政策和規定共同組織清理。

第七章 附 則

第三十六條 本管理辦法自發布之日起執行,未涉及內容按國家和公司有關規定執行。

人力資源教育培訓管理制度（精選20篇）篇二

進入___世紀第二個十年以來，人力資源開發已經成為世界各國促進社會經濟發展的重要戰略。人力資源管理對經濟的發展日顯其重要作用。企業對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

___世紀企業的競爭就是人才的競爭，企業擁有優秀的人才是企業持續發展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業的系統管理中具有十分重要的地位。一家企業要做大，做強，并且基業長青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優秀的企業，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現以下基本原則：任務與目標原則，專業分工與協作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便于領導原則等。

在市場競爭激烈的環境中，企業只有不斷地開發新產品，引進新技術，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業、不同的生產技術條件，對人力資源的數量、質量、結構等方面的要求是不一樣的。新產品、新技術的開發和運用造成企業機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業對其所有的人力資源進行不斷的調整。在企業的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數量、人員的配置等工作，不通過人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業具體的人力資源管理工作的依據，它為企業組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據，使企業人力資源管理工作更加有序、科學、準確和客觀。人員規劃作為企業的戰略性決策，是企業制定各種人事決策的依據和基礎。企業通過人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯系在一起。

人員規劃還可以控制企業的人員結構，從而避免企業發展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高，也可以保證企業利用結構科學合理的、穩定的員工隊伍去實現企業的生產經營目標。

現在，以人為本的管理思想在企業管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業在管理中，既要注重生產經營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發展。在人員規劃的前提下，員工對自己在企業中的努力方向和發展方向是明確的，于是在工作中表現出較強的積極性和創造性。從而使組織目標與個人發展目標相一致。

企業所處的行業特征在很大程度上決定著企業的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業在確定發展戰略目標時，就要制定相應的措施來保證企業發展目標的實現。比如企業生產規模的擴大、產品結構的調整或升級、采用新生產工藝等，會造成企業人力資源結構的調整。因此，在制定企業人員規劃時要著重考慮企業的發展戰略，以保證企業人力資源符合企業戰略目標的要求。

企業文化對企業的發展有著重要的影響，好的、適合的企業文化，能加強企業的凝聚力，增強員工的進取精神，穩定企業的員工隊伍，企業面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得于人員規劃的制定。

企業人力資源管理系統既包括企業擁有的人力資源的數量、質量和結構等特征，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有著重要的影響。

新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰。企業要生存，產品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。

員工，作為企業人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學的薪酬管理是必不可少的。

隨著國家經濟的快速發展，加入wto后各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業管理與國際接軌，適應新的經濟發展潮流，國家對于勞動安全衛生管理，達到了相當突出的重視。隨著國家逐漸規范用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產生，等等一系列問題隨之產生，把新的勞動關系管理成為常態。

搞好企業的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。

一般來說，企業人力資源管理由經理(總監)和助理配合進行。企業人力資源經理(總監)的職責與要求：負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作，進行業績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃并監督執行，建立公司的企業文化。

企業人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監的個人助理，協助總監管理部門日常業務，協助總監制定部門預算，并監督預算的執行情況，協助總監通過各種渠道招聘生產員工和中、高級管理人才，管理總監辦公室，以及協助總監對員工進行再教育和再培訓。

時代的發展，企業在用人方面也必須順應時代，企業家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

第一章。

總則。

第一條。

為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。

第二條。

堅持“效率優先，兼顧公平;企業發展，文秘資源網。

員工富裕“的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

第三條。

建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

第四條。

運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。

第五條。

第六條。

人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

第二章。

第七條。

根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

第八條。

運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

第三章。

員工的招聘與錄用。

第九條。

根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

第十條。

對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。

第四章。

干部管理規定。

第十一條。

加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照“年輕化、知識化、專業化“的標準，優化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。

第十二條。

充分體現組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。

第十三條。

管理人員與技術人員的考核制度。

包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

第五章。

管理人員與技術人員。

的職稱評聘制度。

第十四條。

職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務。

逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。

第六章。

領導干部的回避制度。

第十五條。

領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第十六條。

領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第七章。

第十七條。

員工檔案要實行專業保管，專職負責。

第十八條。

檔案必須做到“人檔相符“，卷內資料完整，分類明確。

第十九條。

檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條。

檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

第二十一條。

嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

第八章。

員工的培訓。

第二十二條。

工人的培訓。

經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。第二十五條。

管理人員與技術人員的培訓。

按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

第九章。

員工的調整與流動以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。

第二十三條。

嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男___歲以下、女___歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

第二十四條。

員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。

第二十五條。

為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

第十章。

員工的解雇與辭職。

第二十六條。

員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。

因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

第二十七條。

員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。

第十一章。

薪酬管理。

第二十八條年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

第二十九條。

按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條。

員工的基本工資制度。

（一）經營者年薪制度礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的___倍。

（二）一般員工的崗位技能工資制在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條。

其它工資問題的處理規定。

（一）被錄用新員工工資處理經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：

對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。

對于新錄用的復員(轉業)軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。

（二）員工崗位變動的工資處理。

礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

(1)井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿___年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿___年不滿___年的，技能工資降低一級，不滿___年的，技能工資降低兩級。

井下輔助員工在井下實際工作滿___年的，調到地面工作以后，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級。從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿___年的，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

(3)員工因工負傷(包括職業病)需要崗位變動的，按照勞部發[___]___號文件規定處理。

(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

第三十二條。

津(補)貼的管理津(補)貼，仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。

第三十三條。

有關假期及加班加點工資支付員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》(勞部發[19___]___號)以及《中華人民共和國勞動__關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發[19___]___號)的有關規定執行。

第三十四條。

員工工資增長機制為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

第十二章。

員工的社會保障。

第三十五條。

嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

第三十六條。

礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

第三十七條。

對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退(離)休待遇。

第十三章。

附則。

第三十八條。

本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。

第三十九條。

本辦法由人力資源部負責解釋。

第四十條。

本辦法自發布之日施行。

人力資源教育培訓管理制度（精選20篇）篇三

一、聘用原則：

1.聘用培養高素質員工。

公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。

3.增加晉升機會。

充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

二、聘用程序。

1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

2)各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。

3)管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。

4)管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門招聘申請。

1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。

2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

3、發布招聘信息。

1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)。

2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。

3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

4、管理部初步篩選應聘者。

1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。

3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

5、面試流程。

1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。

5)員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

6、錄用流程。

1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。

2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明)。

6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。

8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。

7、錄用準則。

1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。

3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。

4)應聘者為人處事態度是否正面。

5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。

9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

11)同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。

以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理。

1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

4)臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

5)如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

三、試用期管理。

1.試用期規定。

1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

2)試用期間執行轉正工資的70%發放。

3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

2.試用期培訓。

1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

3.新員工轉正審批流程。

1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容)。

4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

4、提前或延期轉正的具體規定。

1)對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

1、審批流程。

四、勞動合同管理。

1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。

2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

2)員工到職日期、合同起止日期。

3)職位名稱。

4)辦公時間。

5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

6)工作紀律。

7)員工有責任及義務將公司業務內容保密。

8)勞動合同變更、解除、終止、續訂。

9)經濟補償及勞動糾紛。

10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

11)《保密協議》。

12)《擔保協議》。

3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

5.公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。

2.公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

六、離職管理。

1、離職原因。

1)辭退。

下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)。

l不滿意員工在試用期的表現。

l嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

l犯刑事罪行。

公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)。

l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

l對工作不勝任。

l周圍環境起了重大變化。

2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)。

l員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

l如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。

3)公司內部轉移。

包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

2、離職的審批程序。

1)辭退。

l有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

l管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。

l審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。

l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

l離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

2)員工辭職。

l員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。

l管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。

l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

3)公司內部轉移。

l部門或分公司內部調動。

直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。

l不同部門或分公司間調動。

涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。

l員工升職或降職。

員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。

3、離職交接需知。

1)離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。

2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

l向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。

l向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

l向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

l向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。

3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。

4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

4、離職流程。

人力資源教育培訓管理制度（精選20篇）篇四

8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；

9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；

10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；

1、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；

2、每年3月前完成養老金基數調整，未按時完成罰款一百元；

3、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時完成罰款一百元；

4、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；

5、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；

6、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續，未按時辦理一人次罰款二十元；

7、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；

8、年終未按規定時間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；

9、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

20、發揚團隊精神，積極做好部門間的協作工作，在協作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。

人力資源教育培訓管理制度（精選20篇）篇五

第一條為了進一步規范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學化，建設一支高素質、高追求、重實千的人才隊伍，更好地推動公司實現戰略目標，根據國家相美法律法規，結合公司實際情況，特制定制度本。

第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福利、任免、調崗、離職、休假、出差、培訓、考核、退休等事項。

第三條本制度適用于公司全體員工(除總經理外)。

第四條本制度堅持效益優先、兼顧公平、促進公司與員工共同發展的原則，正確處理公司與員工的利益關系。

第五條本制度由人力資源部門制訂，經總經理審批，各部門監督并執行。

第二章員工編制、招聘與錄用制度。

第一條公司員工編制基于公司發展戰略與經營需要，由人力資源部門提出計劃，經總經理審批后實施。

第二條人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要提出人力資源劃計劃書，包括短期人力資源規劃、中期人力資源規劃、長期人力資源規劃，經總經理審批后實施。

第三條員工招聘堅持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的原則進行。編制內員工招聘可按本制度規定的程序進行，超出編制的人員招聘經總經理審批后方可實施。

第四條條招聘程序。

(一)人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要制訂年度招聘計劃，由總經理審批后實施。

(二)臨時招聘由用人部門負責人填寫招聘申請表，人力資源部門審核后，交由分管部門副總經理審批后進行招聘。

(三)招聘甄選工作須嚴格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢流程進行，禁止任何人徇私舞弊。

第五條錄用程序。

(一)甄選合格后，由人力資源部門發送錄用通知，擬錄用員工須在規定時間內報到;若無法按時報到，須提前向公司說明情況，未按時報到者一律視為放棄此次錄用資格。

擬錄用人員報到時應攜帶以下材料;。

1.個人身份證原件及復印件1份;。

2.與原單位的離職證明;。

3.學歷證書原件及復印件1份;。

4.相關資格證書原件及復印件1份;。

5.近期1寸免冠彩照2張。

6.個人近期(3個月內)體檢報告;。

7.其他獲獎證書原件。

(二)人力資源部門審核新員工入職材料，并引導新員工辦理入職手續，熟悉公司業務、公司環境與公司文化。

第六條試用期管理。

(一)試用期期限。

新員工該用期視勞動合同期限長短而定，具體如下所示：

1.勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月。

2.勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2個月;。

3.3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為6個月。

(二)試用期考核。

新員工試用期內須接受考核，考核內容與考核方式視用人部門和崗位要求而定，由人力資源部門組織實施。試用期考核結果與新員工轉正掛約，考核通過者才能正式成為公司員工。

(三)試用期轉正。

試用期轉正主要有以下3種情況：

2、試用期滿并通過試用期考核的員工，由人力資源部門統一辦理轉正手續。

3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門可提前7個工作日通知員工，辦理辭退手續。另外，針對試用期期間有重大違紀行為的新員工，公司可無條件辭退。

第三章員工薪酬及福利制度。

第一條員工薪酬構成。

公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎金組成，具體內容如下：

(一)基本工資依據國家相關法規和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。

(二)崗位津貼。

崗位津貼是為了補償公司職工在特殊的勞動條件和工作環境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點按照崗位責任輕重與工作環境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調整。每年年底公司會根據員工的工作表現調整崗位津貼，其他時間原則上不予調整。

(三)績效獎金績效獎金是根據員工的工作業績給子的獎勵，按月發放。

(四)員工調薪程序。

2、人力資源部門根據公司的相關規定與崗位市場聾酬水平對調薪方案進行審核，并給出合理的調薪范國，交由總經理進行審核。

3、總經理參考部門經理與人力資源部門的調薪意見給出最終的調薪意見。

4、人力資源部門與調臍員工進行面談，告知其調薪結果。

第二條員工福利構成。

(一)社會保險。

公司按照國家相關規定為公司員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

(二)休假福利公司員工享受國家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。

(三)培訓福利。

為了促進員工的個人度晨，公司為每一位員工都提供專業的崗位培訓，包括入職訓、崗位技能培訓、期產站訓、公費進修等。培訓項目的費用均由公司承擔。

(四)補貼福利。

為了保證公司員工的基本生活，響應國家相關政策的號召，公司根據經營情況與員工個人情況定期發放各種科貼，包括交通補通訊樸腦住房補貼和餐飲補貼。

(五)其他福利。

為了豐富公司員工的業余生活，公司提供一年一度的公費旅游利凡入職滿一年的員工，均可享受。

第四章員工調動制度。

為了激發員工的工作動力，促進公司人力資源的合理流動，勞動合同期限內各崗位員工可以按照公司規定進行崗位調動，包括晉升、調崗與辭退。公司關鍵崗位人員，如財務人員、核心研發人員、部門經理以上人貰的調整，須總經理審核通過，方可實施。

(一)崗位晉升。

崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程，崗位晉升以員工的工作表現與工作業績為依據，具體流程如下所示。

1.由員工填寫崗位晉升中請表，由部門經理審核，并結合員工的工作表現與工作業績給出客觀意見，交由人力資源部門進一步審核。

4.總經理審批通過后，由部門經理與人力資源部門與員工進行晉開面談，告知員工相關事項。

5.人力部門在公司內部發布合升公告。

(二)調崗。

調崗是指員工由原崗位調動至其他崗位的過程，包括平級調動與負向調動兩種。員工調崗是以公司內部崗位空缺情況與員工工作能力為依據的，具體流程如下所示。

1、公司出現崗位空缺后，由部門經理向人力資源部門提出用人中請，人力資源部門根據現有公司人員進行調崗考慮，制訂調崗方案。

2、人力資源部門與用人部門經理、調崗員工所在部門的部門經理就調崗方案進行溝通，三方達成一致意見，交由總經理審批。

3、總經理根據人力資源部門、用人部門、調崗員工所在部門的調崗意見，給出最終的調崗決定。

4、總經理審批通過后，人力資源部門、調崗員工所在部門的部門經理與調崗員工進行調崗而談。

(三)員工辭退。

員工辭退是指公司根據員工的工作表現與工作業續與不合格員工解除勞動關系的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀辭退兩種情況。

1、正常辭。正常辭退是指公司根據生產經營狀況和職工的情況，按照國家相關法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動關系的一種措施。對正常辭退的員工，公司應提前30日告知被辭退員工，并根據被辭退員工的入司年限及工作業績給予相應的經濟補償。

2、違紀辭退。當員工有以下行為時，公司可以依法解階勞動關系。

(1)嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秋序的。

(2)違反作規程，損壞沒備、工具，浪貨原材料、能源，造成經濟損失的。

(3)不服從正常調動的。

(4)有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀行為的。

(5)無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。

(6)犯有其他嚴重錯誤的。

(四)員工離職管理。

1、員工離職類型員工離職包括以下3種類型。

(1)合同期滿離職。即勞動合同期滿后，公司或員工任何一方不愿續簽勞動合同的，勞動合同關系終止，員工自然離職。

如員工在勞動合同期滿后不愿再續簽合同，應提前30日填寫“勞動合同期滿離職意向表”，向所在部門負責人表明不再續簽合同的意向;部門負責人與員工進行離職面談，并填寫“離職面談記錄表”，交由人力資源部門處理。

如公司在勞動合同期滿后不愿再續簽合同，應提前30日告知員工，并由部門負責人進行面談，填寫“高職面談記錄表”，由面談雙方簽字確認后，交由人力資源部門處理。

(2)員工辭職。即在勞動合同期限內，員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動關系的情況。

員工辭職需要提前30日告知部門負責人，提交辭職報告，填寫“員工離職申請表”。部門負責人與辭職員工及時進行面談，了解離職原因，確實不能挽留的，由部門負責人將“員工離職申請表”交給人力資源部門辦理離職手續。

(3)員工擅自離職。即員工未按照規定向公司申請離職，或者離職中請未獲批準，擅自高職的情況。

第五章員工培訓制度。

(一)培訓原則。

1、戰略導向原則。

培訓要服從或服務于企業的整體發展戰略，培訓的最終目的是實現企業的發展目標。因此，企業必須樹立戰略觀念，并根據企業發展目標及戰略制訂培訓計劃，將培訓與開發同企業的長遠發展緊密結合起來。

2、全面參與原則。

公司開展員工培訓工作是為了改善公司全員的績效能力，進一步提高公司人力資源的綜合素質。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動參加培訓，提高自身能力，為公司創造更高的價值。

3、具體性原則。

員工培訓要做到有的放矢，針對員工的培訓需求提供具體的培訓課程。

4、系統性原則。

員工培訓工作要系統化、規范化，形成完善的培訓體系，方便公司進行直接管理。

5、全面性原則培訓內容的設置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點，將理論知識培訓、專業技能培訓、素質拓展培訓等內容結合起來，形成內容全面、層次分明的培訓課程結構。

6、及時評估原則培訓工作結束后要及時評估培訓效果，總結經驗與不足，為以后的培訓工作提供參考。

(二)培訓方法。

培訓方法包括集中授課法、實際操作法、觀摩法、多媒體教學法、案例分析法、研討法、參觀教學法、技能大賽等。

(三)培訓類型。

培訓類型包括入職地訓、在肉培訓、轉肉培訓升培訓與輔導培訓。1、入職培訓。

入職培訓即人力資源部在新員工上崗前統一安排的培訓課程，培訓目的在于使新員工了解公司的經營業務、組織結構、發展歷史等基本情況，使新員工盡快融入公司文化，適應新的工作環境。

2、在崗培訓。

在崗培訓是公司為在崗員工提供的專業技能培訓，包括專業知識培訓、崗位技能培訓和能力素質培訓等。

3、轉崗培訓。

轉崗培訓是公司為調崗員工提供的培訓，目的在于使調崗員工能夠盡快地適應新崗位，了解新崗位的工作內容及操作標準。

4、晉升培訓。

5、輔導培訓。

培訓工作結束后，人力資源部門需要對培訓工作進行評估，通過跟蹤觀察受訓對象的工作行為與工作效果評估培訓工作的有效性;通過詞查培訓對象、培訓部門培訓滿意度對培訓效果進行即時評估，并形威書面評估報告，為以后的培訓工作提供參考依據。

第六章員工考核制度。

(一)考核原則。

1、正向原則。

考核工作以提高員工績效為目的，應堅持重獎輕罰的正向原則。

2、公平公正原則。

績效考核工作的開展需要堅持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現為依據。

3、嚴格性原則。

考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。所以考核要有明確的考核標準，要有嚴肅認真的考核態度，要有嚴格的考核制度、程序與方法。

4、及時反饋原則。

考核工作結束后，人力資源部門須將考核結果及時反饋給員工，并提出相關改進建議，改善員工的工作績效。

(二)考核范圍。

公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經理、試用期員工在內。

(三)考核方式與時間。

公司員工的績效考核均采取關鍵績效指標考核法，各崗位績效考核指標及考核表參看《××公司績效管理制度》公司績效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經理及以上級別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。

(四)考核內容。

1、工作業績考核。

工作業績考核是對員工的實際工作效果進行的考核，業續突出者公司將子以獎勵;業績一般或較差者，公司應予以規勸，督促員工改善工作績效。

2、工作能力考核工作能力考核是對員工的業務能力。基本素質進行的考核，能力突出者，公司將予以合理的晉升;能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓，提高員工的工作能力。

3、工作態度考核工作態度考核是對員工對待工作的主觀態度進行的考核，包括對待工作的認真程度、負責程度、努力程度。工作態度積極者，公司將給予造當的獎勵;工作態度消極者，公司將給予及時規勸，屢次規勸仍無改善者公司有權辭退。

(五)考核評估。

考核工作結束后，人力資源部門組織相關人員召開考核總結會議，總結經驗，不斷提高績效考核的效果，持續改進公司員工的工作績效。

第七章附則。

第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。

第二條本制度由人力資源部負責解釋。

第三條本制度自頒布之日起執行。

人力資源教育培訓管理制度（精選20篇）篇六

1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業務的發展提供人力支持，特制定本制度。

1.2本制度適用于公司所有員工。

2.1.招聘目的與范圍。

2.1.1為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

2.1.2人事部應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

2.1.3人事部負責制定并發布對內和對外招聘信息。

2.1.4公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。

2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、網絡廣告和媒體廣告等。

2.2.招聘原則和標準。

2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標準：

1)機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。

2)雙重考查原則：所有招聘都需經過業務部門和人事部的雙重考查，經總經理批準后由人事部發錄用通知。

2.2.2所有成功的應征者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。

2.3.招聘申請程序。

2.3.1公司各部門經理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人事部經理審核、總經理批準后留在人事部備案，作為招聘的依據。

2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經理應填寫《人員需求申請表》，經總經理批準后交人事部。

2.4.招聘組織程序。

2.4.1內部招聘按下列步驟進行：

1)人事部根據人員需求計劃或《人員需求申請表》，發布內部招聘信息。

2)應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門經理做正式的溝通，并由部門經理和總經理簽批后交人事部。

3)人事部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。

4)人事部安排應征員工和空缺崗位的部門經理或分管副總面談，必要時進行其它方式的測試。

5)人事部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成一致意見。

6)人事部開具《人員調動通知單》發放員工本人、調入、調出的部門經理。

7)人事部在調動通知發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。

8)人事部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。

9)如應征未成功，由人事部負責將結果通知應征員工。

2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。

2.4.3外部招聘按下列步驟進行：

1)公司各部門經理根據工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審核后，報總經理批準。人事部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜。

2)人事部選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《應聘登記表》）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經理，由部門經理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。

3)人事部與用人部門協同組織應聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經理或相關副總面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。

4)面試/測試后人事部和用人部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經理面試應聘者。

5)人事部將《面試記錄表》及考核成績上報總經理，由總經理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。

6)人事部確認應聘者體檢合格后，發出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知用人部門經理。

2.5.招聘費用管理。

2.5.1人事部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，經總經理批準后執行。

2.6.招聘文件或表格。

3.1目的與適用范圍。

3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，加強試用期管理，制定本制度。

3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內聘員工的試用期為3～6個月，部門經理和人事部經理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。（要根據最新勞動合同法予以調整）。

3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進行：

1）人事部在外聘新員工入職一周內安排入職培訓。

用人部門經理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；

在員工入職一個月后，由人事部和部門經理分別與之談話，評價新員工的。

工作表現，并給予指導。

4）新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經理和新員工做轉正面談，

向公司人事部提交應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》，并簽署意見。

5）人事部將應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》、轉報公司總經理審。

批。

6）總經理批準轉正的由人事部向該員工發轉正通知，并抄送員工部門經理，

同時和轉正員工進行轉正面談，簽訂勞動合同。

7）總經理沒有批準轉正的，由人事部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續。

3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負責培訓、考查。

3.3試用期薪酬福利。

3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執行，試用期期間不發放各種補貼和獎金，不享受公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作月數計發。

4.1本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。

4.2部門因業務需要增加臨時用工的，由部門經理提出書面申請計劃，交人事部審核后報總經理審批。

4.3臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

4.4總經理批準部門用工計劃后由人事部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報總經理審批。

4.5總經理批準用工工資預算后由人事部按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門負責組織安排臨時工工作和生活管理。

5.1.目的與原則。

5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。

5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

2)公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；

3)公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。

4)客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據。

5.2.評定者與組織者。

5.2.1任職資格評定者。

1)新應聘者、轉正員工任職資格由人事部協同用人部門經理共同完成；

2)基層員工由其部門經理會同分管副總進行資格評定；

3)部門經理和分管副總的任職資格由總經理進行評定；

4)總經理任職資格由董事會進行評定。2）。

3）。

5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。

5.3.崗位任職資格評審標準。

5.3.1新聘員工任職資格標準由用人部門和人事部門根據具體崗位需求而定。

5.3.2正式員工任職資格標準依照公司規定的工作業績指標和態度考評指標、能力考評指標標準。

5.4.任職資格定期評定程序。

5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。

5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結果和年終360度考核結果；

5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進行溝通，根據需要進行調崗或降級處理。

6.1.目的與范圍。

6.1.1為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

6.2.崗位調動程序。

6.2.1崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。

6.2.2公司崗位調動程序如下：

1)調入部門經理書面提出調用或借調申請，總經理和人事部批準；

2)總經理或人事部也可以直接提出調用或借調建議；

3)人事部通知調動員工所在的部門經理，征求意見；

4)部門經理書面同意后，將意見反饋給人事部；

5)部門經理和人事部與調動員工本人交流，征求意見；

6)員工本人同意后，相關部門和人事部為其辦理相應離職和新入職手續；

7)人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。

6.2.4臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續借調或轉為長期調動的，由人事部、調入部門經理和原部門經理一起協商，并報總經理批準。

6.3.行政級別調整程序。

6.3.1行政級別調整包括行政職務晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。

6.3.2公司行政級別定期調整程序如下：

1)人事部匯總年度考評成績；

4)總經理審批通過的調整方案由人事部分別通知被調整個人；

6)人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別。

7)被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理入職手續。

8)人事部更新員工檔案。

6.3.3行政級別不定期調整程序如下：

3)總經理審批通過的調整方案由人事部分別通知被調整個人；

5)人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別。

6)被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理入職手續。

7)人事部更新員工檔案。

6.3.4行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》。

7.1有關績效考核的規定參見《績效考核管理制度》。

8.1有關薪酬管理的規定參見《薪酬管理制度》。

9.1.辭職。

9.1.1辭職。員工主動要求脫離現任崗位，與公司解除勞動關系，退出公司的人事調整活動。

9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告，經其直接上級簽字同意后，報人事部審核，由公司總經理審批。

9.1.3交接。員工辭職后，經與其直接上級協商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領取《員工離職移交手續清單》，做好工作交接。

9.1.4違規。員工不按以上程序辦理辭職手續，并給公司帶來重大經濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。

9.2.辭退。

9.2.1辭退是公司主動與員工解除勞動關系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應接受辭退處理:。

9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會簽手續，情節特別嚴重造成重大損失者，要賠償經濟損失，直至法律制裁。

9.2.3交接。被辭退員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內到人事部辦理相關手續，如不辦理交接者，公司有權采取處罰措施。

9.3.離職程序。

9.3.1員工離職要嚴格執行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款；

9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續聘任的，公司人事部應提前三十天通知當事人，并說明解聘或不續約理由，并按勞動合同和公司相關規定辦理有關事宜。

9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續清單》完成工作及相關事宜交接后方可辦理離職手續。

9.3.6審計。公司部門經理（含）以上人員及銷售人員異動時，公司安排相關人員進行離職審計，審計結果將作為辦理手續的依據。

9.4.有關文件和表格。

9.4.1有關離職的表格如下：

1)《員工離職申請表》。

2)《員工離職移交手續清單》。

10.1公司員工因對公司對自己或他人的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申述：

1)對有知情權的事情原因經過詢問仍不清楚的；

2)發現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執行的；

3)發現結果存在嚴重不公的；

4)其他違反法律或公司原則和制度的。

10.2人事申述按照以下步驟進行：

3)總經理根據調查材料和申述書與當事人、人事部核實，必要時另外組織調查；

4)在尊重事實的基礎上，總經理根據公司制度作出裁決。最終結果以總經理的裁決為準。

5)對人事部的申述可以直接上交給總經理，但必須附有詳細符合事實的證明材料。

10.3對申述不屬實的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。

10.4對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處分。

10.5任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發現對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。

10.6有關因考核和薪酬產生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。

11、附則。

11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內容有重大變更時，人事部根據具體要求臨時提請總經理辦公室討論修訂本制度。

11.2本制度執行之日起，公司原有制度中有關人事管理和人力資源管理條款作廢。

人力資源教育培訓管理制度（精選20篇）篇七

為規范人力資源管理工作流程，根據國家有關勞動法律法規及公司實際情況，特制定本制度。

本制度適用于公司全體人員。

本制度由人力資源部負責編制、修訂，全體員工需遵照執行。

本制度規范了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉正、內部異動、離職管理。

（一）人員定編。

1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經營目標的基礎上，與公司總經理、分公司總經理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構圖及崗位配置情況。

2、人力資源部根據溝通后的公司組織架構圖及崗位配置情況編制《人員編制表》（附件1），經各分公司總經理、分管副總審核后，報行政副總審核、總經理審批。

（二）招聘。

1、人力資源部根據公司人員編制情況及實際工作需要編制《年度招聘計劃表》《附件2》，報行政副總審核、總經理審批后執行。人力資源部依據《年度招聘計劃表》開展工作，在具體實施過程中可根據實際情況進行微調。

2、每月月底前，負責招聘人員根據《年度招聘計劃表》并結合各部門實際人員需求制定次月《月度招聘計劃表》《附件3》，報人力資源部經理審核、分管副總審批后執行。

第1頁共5頁。

3、當各部門的人員需求超出編制時，需由用人部門負責人提交《人員擴編申請表》（附件。

4），依次報分公司總經理或分管副總、人力資源部經理、行政副總審核后，報總經理審批，審批通過后轉人力資源部實施招聘。

4、人力資源部根據對招聘崗位的具體要求，選擇相應的招聘渠道，收集應聘人員資料，經初步篩選后，向用人部門推薦。

5、用人部門對人力資源部推薦的候選人進行刷選，確定進入面試人員，然后由人力資源部安排面試。

6、面試人員來司后先填寫一份《應聘登記表》（附件5），填寫完畢后由招聘人員安排相關領導進行面試。面試結束后，由面試官根據具體面試情況填寫《面試評價表》（附件6）。

7、候選人面試通過，確定錄用后，由人力資源部通知錄用人員具體入職時間、入職時需要提供的相關資料及其他相關信息，并將人員入職信息告知行政部、用人部門及相關部門，提醒相關部門做好新員工入職準備工作。

（三）錄用。

1、新員工入職時應向公司提交以下資料：

1.1身份證復印件一份。

1.2學歷證、學位證復印件各一份。

1.3原公司離職證明。

1.4一寸近期免冠照片4張。

1.5體檢證明（生產管理人員、車間工人、品控人員提供）。

1.6其他相關證書或資料復印件一份。

勞動關系。

3、新員工入職當天還需要填寫或簽署以下文件：

3.1填寫《員工檔案表》（附件7）；

3.2簽訂勞動合同；

3.3簽署員工保密協議和競業限制協議書（根據需要）。

4、以上手續辦理完畢后，由人力資源部填寫《新員工入職表》（附件8），并依據入職表中所列事項帶領新員工辦理其他入職事宜。

5、人力資源部在引導員工入職后，建立員工在公司的人事檔案，更新公司員工花名冊。

6、人力資源部將對新員工進行入職培訓，培訓內容包括：公司介紹、規章制度、產品知識以及消防安全知識等。

（四）試用與轉正。

1、新員工加入公司之后，將經過公司規定的試用期，試用期包含在勞動合同期內，試用期起始時間自員工入職之日起計算。試用期原則上為3個月，有特殊約定的依據特殊約定。

2、在試用期內，如員工不符合錄用條件，公司有權解除與勞動者的勞動關系。勞動者如認為不能適應崗位工作，亦可提前三天書面通知公司，解除與公司的勞動關系。

3、新員工于試用期結束前七個工作日內，填寫《新員工轉正申請表》（附件9）提交至人力資源部，由人力資源部依據審批權限報相關領導審批。對于審批未通過的，由人力資源部與相關領導溝通最終處理意見（延長試用期或解除勞動關系），并將最終意見反饋給轉正申請人。

（五）內部異動。

通知被調動人員進行工作交接，被調動人員根據《工作移交清單》（附件11）進行工作交接，交接完畢后至新部門報到。

2、員工如因個人原因申請工作調動的，應由員工本人提交書面《工作調動申請表》（附件。

12），被批準調動的員工，根據《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢后至新部門報到。

3、公司內部異動人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調動的，其考勤及工資歸入新部門，15日后調動的，其考勤和工資仍歸在原部門。

（六）離職管理。

1、員工因個人原因主動要求辭職的，在試用期內應提前三天以書面形式提出《離職申請表》（附件13）；試用期結束后應提前三十天以書面形式提出《離職申請表》。

2、《離職申請表》審批后，員工到人力資源部領取《離職工作交接單》（附件14），并按交接要求至各部門辦理工作交接手續，負責交接的工作人員需認真核對接收材料，接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認，部門負責人對本部門交接手續負最終責任。

3、對于部分崗位，如財務人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接接觸的崗位人員離職時需進行離職審計，具體審計工作由財務部負責，審計無問題的正常離職，審計出現問題的，離職員工需將問題處理完畢后方可離職。

4、員工離職未結算的工資及相關費用在員工辦理離職交接手續時予以確認，并于正常工資或費用發放日發放。

5、員工因各種原因被動離職的，離職程序依據主動離職程序辦理。

五、附則。

（一）本制度由人力資源部負責解釋，最終解釋權歸京味福江蘇有限公司。

（二）本制度自公司總經理審批后執行。

附件1：《人員編制表》。

附件2：《年度招聘計劃》。

附件3：《月度招聘計劃》。

附件4：《人員擴編申請表》。

附件5：《應聘登記表》。

附件6：《面試評價表》。

附件7：《員工檔案表》。

附件8：《新員工入職表》。

附件9：《新員工轉正申請表》。

附件10：《工作調動審批表》。

附件11：《工作移交清單》。

附件12：《工作調動申請表》。

附件13：《離職申請表》。

附件14：《離職工作交接單》。

人力資源教育培訓管理制度（精選20篇）篇八

隨著社會經濟的不斷發展，企業進行市場競爭，雖然表面上是產品、服務和技術的競爭，但最為核心的`應當是人才的競爭，加強企業人力資源管理制度的創新研究，也是有效提升企業核心競爭力的關鍵。本文將闡述我國企業人力資源管理制度存在的問題，結合知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢，探究企業人力資源管理制度的創新研究。

隨著我國的社會經濟發展，知識經濟時代的到來，也讓各個企業明白了知識作為企業戰略資產額重要性，而知識經濟的核心就是人力資源，因此企業人力資源管理制度也代表了企業擁有專門知識、能力和技能的總和。在激烈的市場競爭中，企業大都已經明確認識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優勢的來源，而加強企業人力資源管理制度也就是提升企業核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場競爭環境，企業應當更為重視人力資源的開發與管理，通過具體細致的人力資源管理工作，發揮人力資源的潛能，并合理配置企業人力資源，及時應對外部環境的變化。而加強企業人力資源管理制度的創新研究，首先應當明確認識到企業人力資源管理制度現狀及存在的問題，并且探究知識經濟時代企業人力資源管理制度的發展趨勢，才能分析出企業人力資源管理制度的有效創新途徑。

我國的企業人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規范化企業人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機構方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業人力資源管理制度的實施方面都存在一定問題。

1.現狀。

改革開放以來，我國企業人力資源管理制度也不斷進行發展，但傳統的計劃經濟體制仍影響著大部分企業的傳統人事管理模式，我國企業雖然先后推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會保障體制、全員勞動合同制、下崗分流再就業的勞動人事制度改革，但由于我國社會經濟發展的不平衡，不同性質的企業在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業能夠結合自身實際情況，結合國外企業的先進人力資源管理制度與技術，并在企業發展實踐過程中不斷創新，從而取得了較好效果。但大多數企業還沒有設置專門的人力資源管理機構，人力資源管理制度也大多由行政部或總經理辦公室兼任，傳統管理模式的僵化，也使得人力資源機構在設置方面，無法充分發揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統人事管理模式進行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質也具有較大差異。我國企業大多為勞動密集型產業，但勞動力資源數量雖然較多，但在勞動素質方面卻普遍較低，企業人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導致人力資源流動現象普遍，不利于企業的長期發展。企業人力資源管理制度也不應只局限在制定環節，更應當加強人力資源管理規定的貫徹執行，以調動員工的創造性和積極性為主，并對企業員工的行為進行規范，從而取得實現企業的發展目標。

2.存在問題。

我國企業人力資源管理制度存在的問題根源是在傳統的人事管理階段，雖然現今人力資源管理逐漸受到企業領導層的重視，但仍有大部分企業運用著傳統勞動人事管理，管理思想并不符合知識經濟時代的發展。在管理方式上，也并沒有認識到人力資源的重要性，忽視了對員工創造性和積極性的引導。我國企業人力資源管理制度正處于傳統人事管理向人力資源管理的過渡階段，但受到以往長時間的計劃經濟影響，人力資源管理環節基礎工作過于薄弱，并沒有建立完善的人力資源管理體系。而人員績效考核也沒有成為企業所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規劃和制度建設方面，大多數企業只將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規劃體系，并沒有發揮企業人力資源管理制度應有的效用。并且我國企業人力資源管理制度之所以不能統籌管理全公司的人力資源，也是由于企業人力資源管理部門的定位過低，在我國的大多數企業內部人力資源管理部門大多數時間和經歷都用來處理各種行政事務，大量的基本管理工作不僅帶來了巨大的工作量，還得不到其他同事的認可，這種情況下，企業人力資源管理制度并不能很好執行企業經營戰略，也無法參與進企業戰略的決策過程，這也導致企業無法充分發揮人力資源管理制度帶來的競爭優勢。對企業人力資源管理制度存在的問題進行調整，應當首先轉變企業傳統的人事管理觀念，并不能將企業人力資源管理制度簡單地理解為設計績效體系或長期激勵制度，應當在建立一系列體系時，營造出有效的配套支持系統，保證企業人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實。企業人力資源管理制度問題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導致人力資源發揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發展，而不健全的市場調節機制，也造成企業人力資源使用機制的彈性共振失衡，無法構建有效的企業人力資源管理機制。

企業人力資源管理制度的創新途徑主要從三個角度進行探究，即制度方面、人才方面、企業方面。

1.制度方面。

企業在發展的過程中，是否具備一套完善的企業制度、企業管理體系，是決定一個企業是否能夠長足發展成功的關鍵。因此，要想實現企業人力資源管理制度的創新，首先應當制定一套科學合理的企業人力資源規劃制度。企業人力資源規劃關系著一個企業的生存與發展，因此，在人力資源規劃中，應當注意與實際情況相結合，在規劃過程中應當注意人力資源戰略規劃的靈活性以及穩定性的統一，運用相對科學的方式，以及根據符合企業發展策略制定與企業人力資源管理制度相匹配。

2.人才方面。

企業人力資源管理制度的創新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業發展的核心力量，尊重人才，注重培養人才，進而幫助企業人力資源管理制度的創新。人作為企業生產要素中最重要的環節，重視人才的培養是一個實現資源共享的過程。將人才的培養放在企業人力資源管理制度的創新途徑的首要位置，將有助于企業的經營和長足發展。在知識經濟時代，注重人才培養，秉持以人為本的管理理念，才是企業長足發展的關鍵，才能真正實現企業人力資源管理制度的創新。企業只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態度和工作熱情。因此，企業應當重視人才的發展，以人為本的管理理念才是企業人力資源管理制度創新的重要途徑。

3.企業方面。

企業人力資源管理制度的創新途徑從企業方面來看，企業需要通過加強企業文化建設，進而增強企業的凝聚力。從宏觀角度來看，多數成功的企業都擁有屬于自己的特色企業文化，優秀的企業文化是幫助企業立于不敗之地的重要保障。通過對企業文化進行建設，可以有效調整企業人力資源管理制度，進而實現有效的企業人力資源管理，形成一套比較完整的企業人力資源管理制度體系。企業文化在企業發展過程中占據了很重要的地位，一個具有特色的企業文化有助于實現企業人力資源管理制度的創新。當前我國企業的人力資源問題仍未得到恰當的解決，對于企業人力資源管理制度的創新也仍處于初期實踐階段，因此，企業需要充分樹立好正確的企業文化價值觀，根據企業的實際情況，以及員工的自身實際情況，采取適合企業發展的企業人力資源管理制度的創新途徑。

人力資源教育培訓管理制度（精選20篇）篇九

3.接到信息系統輸入任務后,及時的與同事其他協作著取得聯系,協商一致,使工作順利進行。

4.迅速、恰當的處理工作中的失敗與失誤,防止信息錯誤丟失。

5.當接到人力資源信息管理工作任務后,能很快的分析其整體情況與結構,制定切實可行的計劃。

2.組織公司人員招聘活動。

3.辦理公司員工人事變動事宜。

5.負責勞動合同的簽訂和管理工作,代表公司解決勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟。

6.制定員工培訓計劃,組織技能考核鑒定和培訓實施。

7.組織制定公司考核制度,定期進行員工考核。

8.負責公司員工考勤的匯總及整理工作。

9.建立公司人力資源管理信息系統,為公司重大人力資源管理決策提供參考依據。

1.正確確認工作目標,并踏實的執行完成。

2.仔細檢查工作中的細節,并在工作中著重注意。

3.預測可能發生的過失,并努力防范。

4.注重每天的工作改進,使工作效率不斷提高。

5.做好工作的準備,并有效地進行工作。

6.在工作中能隨機應變,達到提高工作效率和成果的目的。

1.工作成果、成效達到人力資源信息系統預期的目的或計劃的要求。

2.及時整理工作中的心得體會,為以后工作創造良好條件。

3.工作總結報告及時、準確、真實。

4.通過工作,大大提高了工作熟練度和技能。

5.能夠獨立解決比較復雜的人事管理實際問題。

6.營造較強的公司凝聚力。

人力資源教育培訓管理制度（精選20篇）篇十

為規范公司人力資源管理工作，建立適應公司發展需要、符合現代企業制度要求的人力資源管理體系，依據國家法律、法規、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。

1、以人為本，實事求是，從本企業實際出發配置人力資源；

2、發揚民主，接受監督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優；

3、以市場為導向，優化結構，精干高效，實現責、權、利相統一；

4、堅持效率優先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。

指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執行部門，主要職責：

1、負責研究、制定并組織實施公司人力資源戰略及規劃；

7、負責公司人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統人力資源信息化建設工作。

1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃；

3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。

4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。

5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，并具體組織實施。

公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業領導班子定員管理、公司各專業委員會及各部門的工作職責分工情況。選聘培訓管理工作主要包括公司招聘、選拔、錄用、調配工作等分項工作，員工、各單位高層管理、中層管理等核心人員的教育培訓工作。

人力資源教育培訓管理制度（精選20篇）篇十一

為嚴肅員工考勤管理，規范出勤紀律，根據國家規定，結合公司實際情況，制定本制度。

2.適用范圍

本制度適用于廣東xx集團下屬xx商貿有限公司。

2.市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。

3.公司出勤實行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。

1.遲到、早退、曠工及其處理

1.1.上班時間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時間而提前離崗者，即為早退;工作時間未經批準擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。

1.2.上班打卡時間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。

1.3.每遲到、早退一次扣20元，一個月內連續遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內的視為曠工0.5天，并由行政人事部書面通報批評。

1.4.曠工為嚴重違紀行為，情節嚴重者視為重大違紀，可給予勸退處理。具體如下：

1.4.1曠工0.5天之內（含0.5天）扣發1天工資;

1.4.21天（含1天）以上2天以下扣發2天工資;

1.4.32天（含2天）以上，3天以下扣發4天工資;

1.4.4無正當理由經常曠工，經批評教育無效，或連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，公司有權給予解雇處理。

2.可免予打卡的人員

1.高層管理人員（13級以上管理人員）;

2.長期在外工作的人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;

3.因公出差填妥“出差申請單”經領導核準者;

4.因故請假，經領導核準者;

5.臨時事故，事后說明理由，經領導核準者。

3.異常及處理

3.1.對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡（或因公在外），當事人必須于三天之內填寫《打卡異常情況說明書》，經證明人證明，部門負責人批準，報行政人事部備案，可不計入考勤違規。

3.2.因公出差（公出）：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為（0.5天以上），按正常出勤計算，但需及時填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差（公出），需提前至少1天填寫出差申請單，經證明人證明，由部門負責人批準，報行政人事部備案，可不計為考勤違規。

1.假期類別

1.1法定節假日

元旦1天、春節3天、勞動節1天、國慶節3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規定，則從其規定。

1.2年休假

在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節假日，最高不得超過14天。當年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當年休完，不得累積到下一年。

1.3婚假

符合婚姻法規定結婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應從注冊之日起一年內、一次性連續安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節假日。

1.4產假、陪護假

女員工按國家計劃生育政策進行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產假15天。

因流產請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上（含四個月）至七個月以下的42天。

男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假必須在分娩前后一周內享受，過期作廢。

產假及陪護假應一次性連續安排休假;

1.5喪假

公司員工直系親屬（指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母）去世時，員工享有5天有薪假期。

1.6病假

員工因病，出示醫院證明或病歷后，經部門負責人、總經理/副總裁批準可休病假。

1.7事假

員工因個人事務，經員工本人申請，部門負責人批準，可休事假。事假期間無工資。

1.8調休假

主管級以下（不含）員工加班的，經批準可以調休。

1.9工傷假

員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。

所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當地鎮/區級以上指定醫院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時間至少為0.5天（不足0.5天的計為0.5天）。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經獲批后方可休假。所有請假申請必須經行政人事部門核實，報經相關權限人員批準方可安排休息。

2.假期審批程序：

2.1員工請假須填寫《假期申請表》，經批準后報行政人事部備案。

2.2公司總監請假須由副總裁總裁批準;部門負責人請假7天以內由主管總監批準，7天以外由副總裁批準;行政人事、財務部門負責人請假由副總裁批準（除婚假、年假、工傷假外）。

2.3員工請假3天以內，由部門負責人批準，3天以上7天以內須報主管總監批準;行政人事、財務部門員工請假5天以內，由部門負責人批準，5天以上須報副總裁批準（除婚假、年假、工傷假外）。

2.4所有請假的批條須交行政人事部存檔。

2.5使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。

2.6加班調休假需在當年內休完，不能累積或轉移到下一年使用。

2.7員工必須按相關程序獲得批準后方可休假，否則按曠工處理。

2.8公司不允許事后請假或先假后請，否則作曠工處理。

2.9值、排班工作由各部門負責人擬定計劃交行政人事部審核后執行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應確保各部門每天都有主要負責人值班，以保障日常工作的正常進行。

1.加班原則

法定假日安排加班的，經行政人事部審核，主管總監批準后方可安排加班。

2.加班范圍

2.1.公休、法定節假日（指元旦、春節、五一、國慶及其它國家法定節假日）按國家規定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。

2.2.因工作需要加班的員工，應事先填寫《加班申請表》，經部門負責人審核，行政人事負責人復核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監批準。

2.3.工作日正常工作時間之外不予安排加班。

3.加班調休

3.1.經公司行政人事部認可的加班天數，可安排同等時間予以補休，公司不再發放加班費，具體補休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經批準后由部門負責人予以調配，并報行政人事部備案。

3.2.主管級（含主管）以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調休。

1.各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統一整理、匯總各部門考勤報表，經行政人事部審批后作為核算工資的依據之一。

2.員工對本人考勤記錄存在疑問的，可向行政人事部提出查詢申請，行政人事部應及時進行復核，并在三個工作日之內予以回復，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時更正。

1.行政人事部負責對公司考勤管理監督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規定出勤、休息及休假的權力和職責，公司任何員工有權對考勤違規、違紀現象監督，并向相關部門或直接向行政人事部反映。

2.本制度由行政人事部擬定，經各部門會簽、各總監審核、副總裁批準后實施，并由行政人事部負責解釋。

人力資源教育培訓管理制度（精選20篇）篇十二

為健全和規范××公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經營、管理與改革工作的順利進行及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，根據《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關規定,結合本公司的實際情況,制定本規則。

隨著公司的發展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個部門：

一、行政部；

二、財務部；

三、銷售部；

四、技術部。

總經理：負責公司的全面工作。

行政部：

1、負責公司的日常行政工作。

2、配合其它部門出具布線電腦圖。

3、整理保管好客戶資料檔案。

4、定時對客戶進行回訪，做好售后服務工作。

5、負責公司員工的考勤。（見考勤制度）。

6、完成公司經理臨時交辦的工作。

7、根據公司發展要求及時制定公司各種規章制度。

8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。

1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務核算。

2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。

3、月末擬出本月的財務分析報告。

4、完成公司經理臨時交辦的工作。

1、拓展市場。

2、簽定訂單后對所屬工程監督指導，并及時與客戶溝通。

3、出具預算方案，列出材料清單（包括設備材料，線纜，面板）。

4、配合工程技術部出圖及施工指導。

5、按工程進度負責收款工作。

6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。

7、部門經理每周召開例會，定好工作計劃，及時向總經理匯報。

1、配合公司各部門的技術支持。

2、對施工現場的布線指導、組織施工及調試，根據要求設計方案及出圖。

3、施工達到客戶滿意后出具工程竣工圖。

4、列出施工所用的設備，材料，施工費用詳細清單。

5、對工程質量，進行監督和驗收。

6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。

７、部門經理要每周組織周會，總結上周，規劃本周，并及時匯報總經理。

以“任人唯賢，公平競爭，擇優錄用”為原則。

1、招聘由部門經理面試，再由總經理面試認可。

2、經錄用的員工有1―3個月試用期，試用期長短由公司考核個人能力而定，要求轉正人員需提出書面申請，由部門經理及總經理簽字認可。試用期內執行試用期員工工資標準。（詳見六）。

3、公司需要應定期對員工提供培訓機會，從各個方面提高員工的素質和能力。

員工應加強崗位技能鍛煉，做到勤學，勤練，務實。使公司整體形像隨之提高。

人力資源教育培訓管理制度（精選20篇）篇十三

保持公用物品合理使用，降低消耗節約能源，培養班員良好的生活習慣。

適合人力資源部安全儲備基地。

3、1人人都有愛護物品，維護物品，保護物品的義務和監督合理使用權利;

3、2養成良好的節約習慣，杜絕浪費，樹立勤儉節約的思想;

3、3提倡節約用水，嚴禁長流水，合理安排個人洗漱，衣服洗滌;

3、4提倡節約用電，嚴禁長明燈，做到人走燈滅，按時作息關燈;

3、8雷雨天時主動關閉門窗，防止雨侵，主動收取陽臺易掉物品，防止墜物;

人力資源教育培訓管理制度（精選20篇）篇十四

人力資源部是一個以服務于學生會，致力于學生會的團隊建設，促進學生會長遠發展，努力打造金牌學生會為目標的職能部門。我們人力資源部的工作原則為“和諧+效率”，致力于把學生會建設成為一個既能高效工作而又充滿和諧的一個團隊，使我們學生會在廣大同學心中樹立起一個高效運轉，而又充滿活力與和諧的團隊形象。

第二章工作職能。

第一條執行主席團的決議。

第三章工作制度。

一、例會制度。

第一條兩周一次集體例會，不能參加成員提前向副部請假，得到批準后，按事假或病假處理。

第二條會議議主要進行前兩周工作總結，部長傳達上級指示和新的任務，具體安排部門工作和具體活動的人員部署，同時內務組同學負責做好會議記錄并存檔。

第三條每次例會必須考勤簽到，以作為部門內部考評的一個依據。

第四條例會進行期間須關掉手機或調為無聲。

第一條各小組要明確自己的本職工作，在好自己的本職工作前提下，協助其他小組。

第二條部門活動進行團體協同運作的方式，一個小組作為活動總負責，其他小組分工負責。

第三條凡學生會組織的會議或活動，應出席者未經批準不參加的，作無故缺席處理。

第四條每次活動后，有負責考勤的同學認真填寫“人力資源部成員考勤表”并存檔，同時做好記錄并存檔。以作為部門內部考評的一個依據。

第五條每個月部門通過會議考勤、工作成績，以及工作完成質量、效率、影響等方面集體評出一名優秀部委。

第一條對于舉辦的活動，須先提交資金預算，報學生會批準后實施。

第二條活動結束后，應在一周內遞交決算表(應包含活動的實際資金消耗、結余情況等)。

第三條發票應在決算表獲批準后一周內上交上級部門。

第四條報銷時，須出具國家統一印制的稅務發票，發票背面應寫清明細，包括時間、用途、經手人和審核人簽名。

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人力資源教育培訓管理制度（精選20篇）篇十五

為認真貫徹執行黨的干部路線、方針、政策，建立科學規范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的用人機制，推進醫院干部隊伍建設，結合我院的實際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。

1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；

2.制定科室領導職務任免年齡規定;

3.干部選拔任用工作程序：

（1）成立測評考察小組；

（2）民主推薦和民主測評；

（3）筆試；

（4）演講答辯；

（5）確定任用人選；

（6）實行公示和試用期制度。

4.對科室領導干部進行述職測評，實行動態管理。每年組織對科室領導干部進行一次民主測評，測評結果作為提拔或是否繼續任用的重要依據。

人力資源教育培訓管理制度（精選20篇）篇十六

公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。

3.增加晉升機會。

充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

2)各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。

3)管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。

4)管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門招聘申請。

1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。

2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

3)當員工需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

3、發布招聘信息。

1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。

3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的`崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

4、管理部初步篩選應聘者。

1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的次數及時間。

3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

5、面試流程。

1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。

5)員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

6、錄用流程。

1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用》。

2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工資料檢查表》存檔。

5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明)6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《》。

人力資源教育培訓管理制度（精選20篇）篇十七

1、公司的目標是吸引、善用、發展忠于職守、廉潔、有才能、有經驗的員工。

2、在選聘員工時，不會因員工的性別、年齡、信仰不同而給予不同的考慮，所有應聘者都機會均等。

3、公司選聘員工，首先考慮選拔公司內符合職位要求及表現優秀的合適員工，然后考慮在外部招聘。

本制度旨在為公司進行人才選聘與錄用時確定合理的'依據，加強公司員工隊伍建設，保證公司人員錄用工作的規范化、制度化，提高招聘作業效率，為公司選拔合格、優秀的人才。

本公司各部門在進行人才招聘和錄用時均適用此管理制度。本制度所提供的樣本表格為各部門在進行招聘工作中統一運作范本，如需改動樣表，需經人力資源部許可方能操作。

1、每年的十二月十五日前，各部門/分公司根據下一年度工作計劃制訂下一年度招聘計劃，填寫《招聘申請表》，人力資源部根據公司經營發展的戰略目標，制定公司人力資源規劃、編制預算，經總裁審批后執行。

2、各部門、分公司聘用員工本著精簡、高效的原則，按需招聘。

3、各部門根據本部門下一月度的工作計劃，在年度招聘計劃的基礎上，及時調整下一月度的招聘計劃，于每月二十五號前提交人力資源部月度《招聘申請表》，計劃內招聘人力資源部即可執行，計劃外招聘需申請，總裁審批通過后方可執行。

3、年度、月度招聘計劃均需經本部門負責人及主管副總裁、人力資源部、總裁等崗位審核通過后方可執行。

4、各部門在提交招聘申請時，如果崗位職責有變化的，需提交最新的《崗位說明書》。

5、請各部門根據以下招聘周期提前作出招聘申請：普通員工：2周;中層管理崗位：3周-5周;高層管理崗位：6周-8周。

1、內部招聘/選拔：公司內部有人員需求時，首先會考慮從內部進行調配，詳見《崗位調配制度》。

2、外部招聘：人力資源部根據招聘效果及費用，選擇招聘渠道，擬定廣告詞通過媒體對外發布，對廣告進行實時維護，跟蹤招聘效果。

3、獵頭招聘：與專業獵頭合作，尋找公司所需要的中高級人才或特殊人才的招聘方式。

4、校園招聘：面向高校應屆畢業生，選拔、聘用人才的招聘方式。

5、其它方式：如通過參加公開課、會議或者私人社交圈甄選人才的方式。

6、人力資源部將綜合考慮以上招聘渠道的成本、有效性、迅捷性以及公司的實際需求，構造立體的招聘渠道，滿足公司人力需求。

7、人力資源部在招聘過程中，逐步建立全方位的人才儲備。

2、人力資源部對照《崗位說明書》進行篩選，檢驗應聘簡歷是否符合基本要求，合格者進入面試程序。

1、人力資源部面試或筆試：求職人員填寫《求職申請表》，人力資源部進行初試，并完成《面試評價表》，提供錄用意見反饋給用人部門。

2、用人部門復試：用人部門負責人進行復試，完成《面試評價表》，提供錄用意見反饋給人力資源部。

3、總裁復試：對于總監及以上管理崗位、財務、人力資源等崗位，總裁進行復試，并完成《面試評價表》，提供錄用意見反饋給人力資源部。

4、人力資源部根據面試情況，填寫《錄用審批表》，并附求職者個人簡歷、《求職申請表》、初復試《面試評價表》辦理錄用審批手續，對員工的試用期、試用期薪金、轉正后的薪金及雙方的其它約定做出明確說明。

5、面試通過后，由人力資源部發出《錄用通知書》，其中總監及以上級別的職位發書面《錄用通知書》，其它級別的職位發口頭錄用通知，進行錄用環節，執行錄用管理制度。

人力資源教育培訓管理制度（精選20篇）篇十八

為規范人力資源管理工作流程，根據國家有關勞動法律法規及公司實際情況，特制定本制度。

本制度適用于公司全體人員。

本制度由人力資源部負責編制、修訂，全體員工需遵照執行。

本制度規范了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉正、內部異動、離職管理。

（一）人員定編

1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經營目標的基礎上，與公司總經理、分公司總經理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構圖及崗位配置情況。

2、人力資源部根據溝通后的公司組織架構圖及崗位配置情況編制《人員編制表》，經各分公司總經理、分管副總審核后，報行政副總審核、總經理審批。

（二）招聘

1、人力資源部根據公司人員編制情況及實際工作需要編制《年度招聘計劃表》，報行政副總審核、總經理審批后執行。人力資源部依據《年度招聘計劃表》開展工作，在具體實施過程中可根據實際情況進行微調。

2、每月月底前，負責招聘人員根據《年度招聘計劃表》并結合各部門實際人員需求制定次月《月度招聘計劃表》，報人力資源部經理審核、分管副總審批后執行。

3、當各部門的人員需求超出編制時，需由用人部門負責人提交《人員擴編申請表》，依次報分公司總經理或分管副總、人力資源部經理、行政副總審核后，報總經理審批，審批通過后轉人力資源部實施招聘。

4、人力資源部根據對招聘崗位的具體要求，選擇相應的招聘渠道，收集應聘人員資料，經初步篩選后，向用人部門推薦。

5、用人部門對人力資源部推薦的候選人進行刷選，確定進入面試人員，然后由人力資源部安排面試。

6、面試人員來司后先填寫一份《應聘登記表》，填寫完畢后由招聘人員安排相關領導進行面試。面試結束后，由面試官根據具體面試情況填寫《面試評價表》。

7、候選人面試通過，確定錄用后，由人力資源部通知錄用人員具體入職時間、入職時需要提供的相關資料及其他相關信息，并將人員入職信息告知行政部、用人部門及相關部門，提醒相關部門做好新員工入職準備工作。

（三）錄用

1、新員工入職時應向公司提交以下資料：

1.1身份證復印件一份

1.2學歷證、學位證復印件各一份

1.3原公司離職證明

1.4一寸近期免冠照片4張

1.5體檢證明（生產管理人員、車間工人、品控人員提供）

1.6其他相關證書或資料復印件一份

2、新員工入職當天應提供以上所有證件的原件以供查驗，人力資源部應仔細核查所提供的資料是否真實。員工提供虛假個人資料的行為屬于嚴重違紀，公司有權立即解除與該員工的勞動關系。

3、新員工入職當天還需要填寫或簽署以下文件：

3.1填寫《員工檔案表》；

3.2簽訂勞動合同；

3.3簽署員工保密協議和競業限制協議書（根據需要）。

4、以上手續辦理完畢后，由人力資源部填寫《新員工入職表》，并依據入職表中所列事項帶領新員工辦理其他入職事宜。

5、人力資源部在引導員工入職后，建立員工在公司的人事檔案，更新公司員工花名冊。

6、人力資源部將對新員工進行入職培訓，培訓內容包括：公司介紹、規章制度、產品知識以及消防安全知識等。

（四）試用與轉正

1、新員工加入公司之后，將經過公司規定的試用期，試用期包含在勞動合同期內，試用期起始時間自員工入職之日起計算。試用期原則上為3個月，有特殊約定的依據特殊約定。

2、在試用期內，如員工不符合錄用條件，公司有權解除與勞動者的勞動關系。勞動者如認為不能適應崗位工作，亦可提前三天書面通知公司，解除與公司的勞動關系。

3、新員工于試用期結束前七個工作日內，填寫《新員工轉正申請表》提交至人力資源部，由人力資源部依據審批權限報相關領導審批。對于審批未通過的，由人力資源部與相關領導溝通最終處理意見（延長試用期或解除勞動關系），并將最終意見反饋給轉正申請人。

（五）內部異動

通知被調動人員進行工作交接，被調動人員根據《工作移交清單》進行工作交接，交接完畢后至新部門報到。

2、員工如因個人原因申請工作調動的，應由員工本人提交書面《工作調動申請表》，被批準調動的員工，根據《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢后至新部門報到。

3、公司內部異動人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調動的，其考勤及工資歸入新部門，15日后調動的，其考勤和工資仍歸在原部門。

（六）離職管理

1、員工因個人原因主動要求辭職的，在試用期內應提前三天以書面形式提出《離職申請表》；試用期結束后應提前三十天以書面形式提出《離職申請表》。

2、《離職申請表》審批后，員工到人力資源部領取《離職工作交接單》，并按交接要求至各部門辦理工作交接手續，負責交接的工作人員需認真核對接收材料，接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認，部門負責人對本部門交接手續負最終責任。

3、對于部分崗位，如財務人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接接觸的崗位人員離職時需進行離職審計，具體審計工作由財務部負責，審計無問題的正常離職，審計出現問題的，離職員工需將問題處理完畢后方可離職。

4、員工離職未結算的工資及相關費用在員工辦理離職交接手續時予以確認，并于正常工資或費用發放日發放。

5、員工因各種原因被動離職的，離職程序依據主動離職程序辦理。

（一）本制度由人力資源部負責解釋，最終解釋權歸京味福江蘇有限公司。

（二）本制度自公司總經理審批后執行。

人力資源教育培訓管理制度（精選20篇）篇十九

配員工的工作崗位，被調配員工要服從大局，任何員工若無理拒絕工作調動，公司視其自動辭職。

2、跨部門(公司)人員的.調配，首先應得到現用人部門分管領導(或子公司總經理)同意,再經需用人部門分管領導(或子公司總經理)同意后，提出書面意見報人力資源部，經人力資源部協調考察后，向總經理提出調配方案，總經理批準后實施。

3、各分、子公司內部人員崗位之間的調配，由分、子公司總經理批準實施后，調配情況報總公司人力資源部備案。

4、奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新任職部門報到，不能按時辦理完移交者以移交不清論處。

5、調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直接上級指派部門人員暫為代理。

6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調動，公司將安排審計。

第六章辭職與辭退。

1、員工辭職。

1.1員工有辭職權利，試用期員工需提前三天向部門經理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門經理遞交辭職申請。

1.2總公司一般員工的辭職：辭職申請經部門經理和人力資源部同意后，報分管領導審批后即可辦理離職手續。

人力資源教育培訓管理制度（精選20篇）篇二十

1、目的：為規范本公司人力資源管理，使公司員工在開展工作時有所遵循，特制定本制度。

2、適用范圍：本規定適用于西藏諾迪康藥業股份有限公司及各分子公司。

1、各部門、分子公司應根據定崗定員標準，在編制范圍內制定招聘計劃。

2、公司招聘新員工以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作為原則，但特殊需要時不在此限。

3、招聘流程：

3.1各部門負責人根據缺編缺崗情況，填寫《人員需求申請表》，寫明人數及詳細要求，由分管領導審批確定招聘計劃。

3.2人力資源部根據崗位配制名額，對符合標準的招聘計劃實施招聘，與用人部門共同篩選把關；崗位配置名額以外的需報總經理批準。

3.3總部員工招聘工作：

3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門負責人初試后，由分管領導復試確定。

3.3.2部門經理級人員的招聘：由人力資源部與分管領導進行初步面試后安排相關測試項目；應聘者在規定時間內完成測試項目后，由總經理、分管領導、人力資源部、測試項目所涉及的部門或單位人員組成項目答辯小組進行復試；復試通過后，由人力資源部與分管領導就答辯小組提出問題與應聘者進行最后溝通，無異議后方可辦理入職手續。

3.4各分子公司員工招聘工作：

3.4.1部門經理及以下:由分子公司總經理批準后實施,報集團公司人力資源部備案。

3.4.2副總級(含)以上人員：招聘程序同總公司部門經理級人員，由總公司面試確定。

1、新聘用人員的試用期一般為1-3個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

2、員工在試用期內品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時停止試用。

3、員工錄用前應辦理報到手續：

3.1報到需提供個人資料：身份證、學歷證明(畢業證書、學位證書等)、專業資質證書及其它資質證明的原件，提供市屬三甲醫院三個月內的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動關系的證明文件、公司人力資源管理部門要求提供的其他資料，并如實填寫《員工登記表》，同時將個人社會保險繳納情況告知人力資源管理部門。重要崗位需提供最后一次任職單位或求學機構或我公司高管人員的推薦信。

3.2辦理入職手續：

3.2.1與試用部門負責人見面，接受工作安排，并與負責人指定的入職引導人見面。

3.2.2到總經辦領取工作牌、辦公用品及其他相關資料；

4、辦理完入職手續后，由人力部資源部進行相關企業文化、人事制度的培訓后，方可上崗。

5.員工試用期間每月上交部門實習報告一份，用人部門可據實際情況進行延長試用。

6.人力資源部應不定期了解試用期人員的工作狀況。

7.試用期結束后，部門負責人應對新員工試用期表現進行考核和評價，填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。

8.試用期員工離職，應提前三天向部門領導提出辭職，并經分管領導批準后辦理離職手續。

9.試用期內，員工無法達到公司工作要求，連續缺勤達3個工作日或累計缺勤達6個工作日，公司將終止其試用。

10.公司提倡正直誠實，并保留審查職員所提供個人資料的權利，請務必保證所提供的個人資料的真實性。如有虛假，一經發現，公司將立即解除勞動合同，不給予任何經濟補償。

11.員工的個人信息有更改或補充時，應于一個月內向所在單位人力資源管理部門申報變更或申明，以確保與個人有關的各項權益。

1、聘用制度：

1.1試用期滿的員工，需要填寫《轉正申請表》，并經部門負責人、人力資源部、分管領導評定后(部門經理級人員需經總經理評定)，方可視為轉正。

1.2人力資源部應在接到經批準的《轉正申請表》的第一時間口頭通知轉正員工。

1.3公司實行全員勞動合同制管理。

2、任免制度：

2.1當公司某個管理職位出現空缺時，可提升或任用表現突出且具備一定管理能力的員工，符合下列條件的.職員將有機會獲得晉升和發展。

2.1.1符合職位的資質要求，并有愿望擔任此項工作。

2.1.2不斷學習，提升自己的能力，以創造出優秀的業績。

2.1.3主動積極，敬業誠信，具備良好的職業素質。

2.1.4具有全局觀念，了解公司的戰略，并獲得同事的高度信任。

2.1.5相同條件下，有派駐邊艱地區工作經歷的員工享有優先晉升權。

2.2任免程序：

2.2.1總公司部門經理級人員的任免由分管領導建議，經人力資源部考察后，報總公司總經理審批。

2.2.2分子公司部門經理及以下人員的任免由子公司總經理批準，報總公司人力資源部備案。

2.2.3分子公司部門經理級以上人員的任免由子公司總經理建議，經總公司人力資源部考察后，報集團公司總經理審批，人力資源部備案。

1、根據公司工作需要及員工個人能力、特長，公司有權調配員工的工作崗位，被調配員工要服從大局，任何員工若無理拒絕工作調動，公司視其自動辭職。

2、跨部門(公司)人員的調配，首先應得到現用人部門分管領導(或子公司總經理)同意,再經需用人部門分管領導(或子公司總經理)同意后，提出書面意見報人力資源部，經人力資源部協調考察后，向總經理提出調配方案，總經理批準后實施。

3、各分、子公司內部人員崗位之間的調配，由分、子公司總經理批準實施后，調配情況報總公司人力資源部備案。

4、奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新任職部門報到，不能按時辦理完移交者以移交不清論處。

5、調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直接上級指派部門人員暫為代理。

6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調動，公司將安排審計。

1、員工辭職。

1.1員工有辭職權利，試用期員工需提前三天向部門經理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門經理遞交辭職申請。

1.2總公司一般員工的辭職：辭職申請經部門經理和人力資源部同意后，報分管領導審批后即可辦理離職手續。

1.3總公司部門經理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職：在員工提出辭職后，先由人力資源部和分管領導與辭職人員溝通，再由總經理、分管領導、人力資源部組成離職面談小組進行溝通，最后經總經理批準方可辦理離職手續。

1.4辭職申請批準后，員工持辭職申請到人力資源部領取《員工辭職申請表》，辦理相關手續，并做好工作交接和工資結算。

1.5各分子公司部門經理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理，報總公司人力資源部備案。

1.6因員工辭職，不按規定辦理交接手續，對公司利益造成實際損害，公司保留通過法律手段追究其責任的權力。

2、員工辭退。

2.1對于嚴重違反公司紀律，嚴重損害公司形象，以及不能勝任本職工作的員工，公司有辭退的權力。

2.2普通員工的辭退報告由部門經理提交分管領導審批；部門經理的辭退報告由分管領導提交總經理審批。所有的辭退報告均應在人力資源部備案。

2.3人力資源部接到批準的《辭退員工審批表》后，通知被辭退人員到人力資源部領取員工離職交接表并辦理相關手續，員工在交接完工作，經查無掛帳欠款、借用設備物品等事項后，方可結清工資，解除關系。

2.5辭退人員若不按規定辦理交接手續，對公司利益造成損害，公司有權通過法律手段追究其責任。

3、離職談話。

3.1總部人員、各分子公司部門經理級以上人員離職，總公司人力資源部與其分管領導應和離職人員談話。

3.2各分子公司部門經理級以下人員離職，其主管和分管領導應和其談話，了解其離職的原因。

3.3離職談話記錄均應在人力資源部存檔。

2.打卡規定。

2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡；工作時間離開公司應得到部門領導同意。

2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除雙方薪金各200元；再次代他人打卡，除作上述處罰外，薪金予以下調100元。

3.遲到早退。

3.1每月遲到(超過規定上班時間的3分鐘)一次給予口頭批評。

3.2每月遲到一次以上,遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者，每次扣除薪金20元；15分鐘以上、2小時(含)以下者，每次扣除薪金50元。

3.3當月累計遲到三次者，視同曠工半天。

4.曠工。

以下情況，一律視為曠工：

4.1無故缺勤2小時以上。

4.2請假或假滿未經續假而擅自不到崗者(包括續假未獲批準)。

4.3經查實以虛假理由請假并獲批準而不上班的。

4.4偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠工論處。

4.5曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。

4.6對曠工的處理：

4.6.1曠工期間勞動報酬及其他福利待遇不予發放。

4.6.2每曠工0.5個工作日，當月薪金降100元。

4.6.3曠工連續超過2個工作日，或全月曠工累計達3個工作日或一年內累計曠工達6個工作日者，公司將與之解除勞動合同，不給予任何經濟補償。