編寫計劃書可以幫助我們明確自己的目標，并制定相應的計劃來實現這些目標。以下是一些優秀的計劃書范文，希望能給你帶來一些啟示和幫助。

員工激勵方案參考（熱門19篇）篇一

（1）期權，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權的權利。

限制性股權，是指有權利限制的股權。

相同點：從最終結果看，它們都和股權掛鉤，都是對員工的中長期激勵；從過程看，都可以設定權利限制，比如分期成熟，離職回購等。

不同點：激勵對象真正取得股權（即行使股東權利）的時間節點不一樣。

對于限制性股權，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權，一取得股權即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用于合伙人團隊。

對于期權，激勵對象取得股權的時間后置。只有在達到約定條件，比如達到服務期限或業績指標，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權后，才開始取得股權，參與公司的決策管理與分紅。在期權變為股權之前，激勵對象的參與感和心理安全感較低。

股權激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創始人松綁、把責任義務下沉的過程。

（2）利益分享：主要有股票增值權、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結，短期激勵。

2、最容易出現的問題：

（1)股權激勵的初心？

“我在這里還要糾正一個大家普遍的常識性錯誤，就是授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了，重點是通過授予股權的過程，結合公司機制，賦予員工管理企業的權利和責任。”這是“我是mt”公司ceo邢山虎分享做公司股權激勵時的心得分享。

員工股權激勵的初衷就是要激勵員工，因此創業公司在進行員工股權激勵方案設計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。

股權激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權利限制，包括股權分期成熟，離職時股權回購等安排。這些制度安排，都有其商業合理性，也是對公司與長期參與創業團隊的利益保護。

公司管理團隊和創始人在進行員工股權激勵方案設計時最容易出現的一個問題是：在整個執行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創業團隊的'利益，舍本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。

（2）溝通不暢？

公司進行股權激勵時，公司員工一直處于弱勢地位：

從參與主體來看，這款產品用戶的一方為公司，一方為員工；

從身份地位來看，員工與公司有身份依附關系，處于弱談判地位；

從激勵過程來看，員工基本不參與游戲規則的制定，參與感弱。法律文件本身專業性強，晦澀難懂，境外架構下的交易文件，還全是英文文件。

如果溝通不到位，員工的激勵體驗會極差。股權激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。

（3）如何溝通？

講清員工期權的邏輯：

員工期權的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權，并以長期為公司服務來讓手里的期權升值。

首先是員工買入期權的價格低：公司在給員工發放期權時，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權賣給員工，員工在買入股權的時候就已經賺錢了。

另外員工手里期權是未來收益，需要員工長期為公司服務來實現股權的升值。因此期權協議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會。

關于期權員工會由很多問題、內心會反復去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權，股權什么時候能夠變現以及如何變現，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。

很多員工也會問為什么自己的期權那么少？

公司要做起來需要很多人的努力，需要預留足夠多的股權給后續加入的員工。

員工期權激勵，會經歷四個步驟，即授予、成熟、行權、變現。

授予，即公司與員工簽署期權協議，約定員工取得期權的基本條件。

成熟，是員工達到約定條件，主要是達到服務期限或工作業績指標后，可以選擇掏錢行權，把期權變成股票。

行權，即員工掏錢買下期權，完成從期權變成股票的一躍。

變現，即員工取得股票后，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被并購的價款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益。

1、定時：

有的創業者，在公司很初創階段，就開始大量發放期權，甚至進行全員持股。我們的建議是，對于公司核心的合伙人團隊，碰到合適的人，經過磨合期，就可以開始發放股權。

但是，對于非合伙人層面的員工，過早發放股權，一方面，股權激勵成本很高，給單個員工三五個點股權，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果。

因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標）后，發放期權的效果會比較好。

發放期權的節奏：

要控制發放的節奏與進度，為后續進入的團隊預留期權發放空間（比如，按照上市前發4批計算）；全員持股可以成為企業的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最后普惠制解決第三梯隊，形成示范效應。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本；期權激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結婚，與公司經過一段時間的磨合期。

2、定人。

股權激勵的參與方，有合伙人，中高層管理人員（vp，總監等），骨干員工與外部顧問。

合伙人主要拿限制性股權，不參與期權分配。但是，如果合伙人的貢獻與他持有的股權非常不匹配，也可以給合伙人增發一部分期權，來調整早期進行合伙人股權分配不合理的問題。

中高層管理人員是拿期權的主要人群。

3、定量。

定量一方面是定公司期權池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。

在確定具體到每個人的期權時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小，然后再定具體個人的期權大小。在確定崗位期權量時可以先按部門分配，再具體到崗位。

公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發展階段，員工該取得的激勵股權數量基本就確定下來了。同一個級別的技術大拿，在vc進來之前就參與創業、在vc進來后才加入公司、在c輪甚至ipo前夕加入公司，拿到的期權應該設計成區別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權，還是拿低工資+高期權。創始人通常都喜愛選擇低工資高期權的。

邵亦波分享過他在所創辦易趣公司期權發例的標準。比如，對于vp級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創業，發放2%-5%期權；如果是a輪后進來，1%-2%；如果是c輪或接近ipo時進來，發放0.2%-0.5%。對于核心vp（cto,cfo，cto等），可以參照前述標準按照2-3倍發。總監級別的人員，參照vp的1/2或1/3發放。

4、定價。

討論最多的就是員工拿期權是否需要掏錢？是否免費發放？

建議是：（1）員工必須掏錢。掏過錢與沒掏過錢，員工對待的心態會差別很大；（2）與投資人完全掏錢買股權不同，員工拿期權的邏輯是，掏一小部分錢，加上長期參與創業賺股權。因此，員工應當按照公司股權公平市場價值的折扣價取得期權。

期權發放的過程，是要讓員工意識到，期權本身很值錢，但他只需要掏一小部分錢即可獲得。之所以他只掏錢少，是因為公司對他是有預期的，是基于他會長期參與創業的，他打個醬油即跑路，公司把他的期權回購是合情合理，員工也是可接受的。

5、定兌現條件：

定兌現條件是指提前確定授予員工的期權什么時候成熟，也即員工什么時候可以行權。

常見的成熟機制是按時間：4年成熟期，每年兌現25%。

另一種是：滿二年后成熟兌現50%，以后每年兌現25%，四年全部兌現。

第三種：第一年兌現10%，第二年兌現30%，第三年70%，第四年全部兌現。

在創業公司實施員工股權激勵時，激勵期權的進入機制能夠讓激勵方案發揮效果，而激勵期權的退出機制，即約定員工離職時已行權的股權是否回購、回購價格等，避免在員工離職時免于出現不必要的糾紛。

1、回購期權的范圍：

一個比較重要的問題是：員工已經成熟的期權和已經行權的股權要不要回購？和怎么回購？

已經行權的期權：

已經行權的期權，是員工自己花錢買的股權，按理說不應該回收股權。如果是公司已經被并購或已經上市，一般情況下不去回購員工已行權的股權。但是對于創業公司來說，離職的員工持有公司股權，是公司的正式股東，因此建議提前約定在員工離職后公司有權按照一個約定的價格對員工持有的股權進行回購。

已成熟未行權的期權：

已經成熟的期權，是員工通過為公司服務過一段時間后賺得的，即使員工在決定離職時沒有行權，員工具有行權的權利。這個時候應該給員工選擇是否行權，如果員工選擇行權，則按照協議的行權價格繼續購買公司股票。

未成熟期權：公司全部收回，放入公司期權池。

2、股權回購價格定價：

在對員工持有股權進行回收定價時，一般可以按照公司當時的凈資產、凈利潤、估值來確定。

如果按照估值來算，因為投資人的估值是按照公司未來一段時間的價格，因此公司估值是代表著公司未來一段時間的價格，會對公司估值打個折扣后，再根據員工持有的股權比例，來確定價格。而且如果按照公司的估值來算的話，也會影響公司的現金流。

而如果按照凈資產和凈利潤，應該有相應的溢價。因為公司回收了員工手里股權未來的收益權。

未成熟期權定價：沒成熟的期權不存在回收問題，因為這部分期權仍歸公司所有，員工沒有達到行權條件，因此公司可以直接放回期權池。但是為了避免員工誤解，降低溝通成本，可以用1塊錢回收員工所有的未成熟的股權，便于操作。

1、每一期的行權價格是否要一樣？

公司在進行員工股權激勵時給員工的價格一般是按照公司當時的估值的十幾分之一或幾十分之一的價格賣給員工，以此來激勵員工。這個價格一般是提前確定的一個固定價格，不隨著時間和公司的估值變化進行調整。即如果公司給到員工的期權分四年四期成熟，每一年員工行權的價格都相同，如果員工的期權成熟但推遲行權，行權時的價格也不做變動。以此來更好的激勵員工。

但公司可以根據不同批次進入公司的員工設定不同的行權價格。

2、行權期限：

員工所持期權成熟后，在未離職之前，可以暫緩行權，公司可以給一個足夠長的行權期讓員工自由選擇行權時間。

當公司離職時要求員工行使已成熟的期權。

3、員工行權后是否要在工商局將員工變更為股東?

員工的變動可能會非常的頻繁，而且在工商進行股東變更的時候手續會非常復雜，因此不建議直接將行權的員工直接變更為公司股東。這個時候可以操作的形式主要有：由創始人代持和成立一家合伙公司來代持員工股份。

員工激勵方案參考（熱門19篇）篇二

1目的及時對正確的事情、優秀的員工進行正面反饋，樹立用心向上的文化導向和氛圍。

2范圍。

本方案適用于smsbj全體員工。

3具體流程。

定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進行認可。

3。1授權范圍及時限：

工廠領導小組成員每月每人發2個小紅花。

其他經理主管按照管理人數發放小紅花數目，總計每個月30個小紅花。

小紅花有效時光是自頒發3個月內有效，3個月內能夠累計。

每個自然年度統計后對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開表彰。

另外，對于制造部，每個月可發給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，leo負責小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發放。

3。2發放方法：

發放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發給當事人即可。

每月由rebecca打印并按照3。1將小紅花發放給相關人員。

發放人發完小紅花后，要及時將何時、何事、發給誰等相關簡信息息告之rebecca。

3。3認可范圍：

在公司倡導文化內，員工的創造性工作、忠于職守、勇于創新、主動用心協調部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協助配合其他部門工作等范圍。

3。4其他說明：

鼓勵經理主管對自我和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉讓，但務必是持有者本人簽名。

3。5獎項設置：

每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個數可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時光由行政部每月發布。兌獎后留簽字以便年度統計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。

（xx）有限公司工廠領導小組員。

員工激勵方案參考（熱門19篇）篇三

案例一：在門店中，小張今天衛生打掃的特別好，店長看在眼里。于是，店長就跑到門店外的便利店買了一瓶2元錢的礦泉水，并親手遞給了小張，說到，“小張，今天的工作特別是打掃衛生這個環節做得很好，您也辛苦了，作為獎勵，我特意跑出去買了一瓶礦泉水給你，解解渴”。請問，小張接過這瓶水的感受是什么？肯定感覺暖暖的，為什么？因為他的工作得到了領導（店長）的肯定與認同。士為知己者死，我相信明天小張會更加瘋狂的打掃衛生的。

建議：在門店中應該多設置小獎勵（店長隨身可以放幾個小紅包），隨時發現員工表現出色，隨時就獎勵，這樣店員優秀的行為不斷地得到認同與肯定，他們的工作績效自然會提升。

案例二：一次門店月度表彰會上，小李獲得了月度優秀員工的稱號，并接受了500元的門店現金獎勵，同時，在領獎的那一刻，店長王月從背后拿出了一包麥當勞的薯條，并把薯條作為獎勵與現金一起遞給了小李。此時此刻，小李感動萬分，原來小李平時最喜歡吃的零食就是麥當勞的薯條了。這次，店長將薯條作為獎品送給小李，小李自然非常感動，因為她已經感受到了店長的“用心”了，而這也讓小李體會到了“家”的感覺。

建議：店長在淡場時，應該多多了解店員的興趣與愛好，投其所好，用心去觀察與了解，用心去打動員工。

案例三：筆者在管理門店的時候，非常喜歡用一招，就是pk。pk獲勝的那一家門店，會獲取一定的獎金，例如500元。但是，錢拿多了之后，發現弊端就顯現了，那就是對錢的刺激感在下降。于是，為了深化pk的效果，我就設置了一幅流動小紅旗。pk獲勝的門店可以擁有流動小紅旗，如果下個月輸了，那么小紅旗必須交出來。效果馬上顯現，很多門店會為了這面小紅旗會不斷地給自己打雞血，因為誰也不想讓得到小紅旗再失去。

建議：物質獎勵應該與精神獎勵并重，而精神獎勵更加有利于增強門店的團隊意識，一面小紅旗，一本榮譽證書都會使您的員工為之拼命。

案例四：門店遇到討價還價是很正常的事情，但是很多時候店長需要請示老板或是經理才能做出價格的讓步。在管理門店的過程中，我常常用授權的方式來激勵我的店長。例如，我會授權給一部分優秀的店長，她們可以根據門店實際情況對商品進行讓價，而不需要請示于我。一般讓價的幅度是9折，換句話，在9折之內，授權的店長可以根據實際情況對顧客進行讓價。當店長擁有了此種權力之后，我們發現店長的主人翁感增強，她們有了一種被信任的感覺。信任是可怕的東西，當你的員工發現她被你充分地信任之后，那么他們的工作積極性會大幅度地增強。

建議：授權是雙刃劍，用得好，老板省心，用的不好，漏洞百出。但是，一部分優秀的員工可以給予授權，這是對他們工作的肯定。

案例五：筆者在河北保定市一家門店里看到一組拍攝的照片，照片里的畫面是公司優秀員工的代表，他已經為這家企業工作了16年了，而每路過的顧客都會看看墻上這位優秀員工的照片，我想這是對員工莫大的精神激勵。

建議：還可以用優秀員工的名字命名一棵樹，并種在公司的院子里，即使將來員工離開公司了，那樹還在，以此來紀念他曾經為公司付出的一切。同時，也可以用員工的名字來命名一項發明創造，例如海底撈的包丹袋，就是一個叫包丹的服務員發明的一種手機防污袋。這樣，就會有更多地員工愿意去發明創造。

案例六：在北京著名餐飲企業大鴨梨里，會評選星級員工的活動。他們會根據員工在一周之內的表現給予評星。他們會設服務之星，銷售之星等等，而且星級是滾動的，可上可下，而且星級會直接做成胸章貼到員工的胸前，時刻激勵員工。

案例七：筆者曾經就給一家物業公司做過員工星級的設計。物業公司多為普通工作崗位，以保安與清潔工居多。在給清潔工分級的時候，筆者就設置了一星、二星與三星清潔工。一次，無意間聽到兩個清潔工的對話，a說：你是新來的吧？b說：是的，我是實習的。你呢？a說：我啊，三星。a在話語間透露了無限的自豪感。

建議：給員工評星的本質是區分優秀員工與普通員工，猶如軍隊里的榮譽勛章，是對優秀員工的肯定。同時，星級員工一定要通過胸前佩戴星級標志來體現，做得讓優秀的員工越來越自豪。

員工激勵方案參考（熱門19篇）篇四

及時對正確的事情、優秀的員工進行正面反饋，樹立用心向上的文化導向和氛圍。

本方案適用于smsbj全體員工。

定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進行認可。

3.1授權范圍及時限：

工廠領導小組成員每月每人發2個小紅花。

其他經理主管按照管理人數發放小紅花數目，總計每個月30個小紅花。

小紅花有效時光是自頒發3個月內有效，3個月內能夠累計。

每個自然年度統計后對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開表彰。

另外，對于制造部，每個月可發給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，leo負責小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發放。

3.2發放方法：

發放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發給當事人即可。

每月由rebecca打印并按照3.1將小紅花發放給相關人員。

發放人發完小紅花后，要及時將何時、何事、發給誰等相關簡信息息告之rebecca。

3.3認可范圍：

在公司倡導文化內，員工的創造性工作、忠于職守、勇于創新、主動用心協調部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協助配合其他部門工作等范圍。

3.4其他說明：

鼓勵經理主管對自我和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉讓，但務必是持有者本人簽名。

3.5獎項設置：

每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個數可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時光由行政部每月發布。兌獎后留簽字以便年度統計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。

（xx）有限公司工廠領導小組員。

員工激勵方案參考（熱門19篇）篇五

企業經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。僅有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業帶來良好的經濟效益。

那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，透過激發員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業目標的行為得到強化。

一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。

3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。并且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。

4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，并且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。

5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。

6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。

二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：

1、物質激勵與精神激勵相結合。僅有物質激勵是害人，僅有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，并且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。

5、公開公平公正原則。

三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊活力。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人僅有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。

能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，并且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，并且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。

3、“因人設崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。

在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、根據活力曲線進行末位淘汰。

根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，并且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。

6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。

8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

要善于支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，并且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始。”僅有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求歡樂和社交需求。

法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。

員工激勵方案參考（熱門19篇）篇六

員工激勵方案參考（熱門19篇）篇七

為了調動員工整體積極性、穩定員工，激勵員工不斷進取，保持高水準的優質服務，給員工一個展現自我價值的空間，特制定以下優秀員工評選制度：

一、評選方法：

（一）月度優秀員工：

1、酒店各部門于每月28日前，由部門經理召集管理人員及員工代表評出候選人上報人力資源部，要求針對《月度優秀員工評選標準》分別注明特別突出事跡，或優秀表現，并附上候選人的照片及部門經理簽名，否則視為放棄參選。

2、人事部收到《月度優秀員工評選標準》后進行初審，在每月1日前報人事部經理。

3、所有參選人員名單上交后，由酒店質檢小組根據評選標準進行初審，并報人事經理審核，確定月度優秀員工人員名單。

4、人事部負責落實獎金及優秀員工證書的發放。

5、每月第二個周例會舉行優秀員工表彰，由總經理頒獎，并同當選員工合影留念。

6、人事部負責聯系攝影和沖印照片，并將每月優秀員工照片張貼在員工宣傳欄。

（二）年度優秀員工：

1、各部門于每年元月20日前上交部門候選人名單，要求針對《年度優秀員工評選標準》選出部門候選人，并列出先進事跡報人力資源部，在行政例會上由各部經理審核評選。

2、人力資源部收到《年度優秀員工評選標準》后進行初審，在元月底報人事經理。

3、所有參選人員名單上交后，由人事部組織各部門經理進行評選。

4、人事部負責落實獎金及優秀員工的獎金和證書的發放。

5、在年度的員工春節聯誼會上，為年度優秀員工進行表彰。由副總經理頒獎、授牌，并同當選員工合影留念。

6、人力資源部負責相片的攝影和沖印，并將相片張貼在宣傳欄。

二、獎勵方法：

（一）月度優秀員工（每月評選2位）：

1、當月優秀員工可獲得獎金100元及酒店蓋章的優秀員工證書壹本。

2、連續三個月被評為月度優秀員工，將優先考慮列入年度優秀員工的評選。

（二）年度優秀員工（每年評選6位，含月度優秀員工、領班級以上人員）。

1、年度優秀員工可獲得刻有總經理名字的證書、獎牌。

2、根據酒店實際情況給予合理安排外出學習的機會。

三、以上管理規定由人力資源部負責組織貫徹各部門認真執行。

四、本辦法自20xx年1月1日起施行。

文檔為doc格式。

員工激勵方案參考（熱門19篇）篇八

亞馬遜在一間車庫內創建，員工最初只有幾個人，但如今它已徹底改變了地球上大部分人購買從圖書、玩具到服裝等一切商品的方式。亞馬遜目前是美國百強企業之一，它的成功主要歸功于像amazonkindle這樣經過長期規劃的產品。

貝佐斯2011年在接受《連線》雜志采訪時說：“如果你所做的每件事都圍繞三年規劃展開，那么你的競爭對手就太多了；但如果你愿意投資一個七年期的規劃，你的競爭對手就少了很多——因為很少有公司愿意這樣干。”

為了向貝佐斯癡迷于長期規劃的精神致敬，我們對貝佐斯接受采訪的內容進行了整理，梳理出他的大量日常習慣，希望讓大家可以像貝佐斯一樣具有長遠目光，不計較一時的得失。

以下即是貝佐斯駕輕就熟的六條管理哲學：

在亞馬遜，高管會議一開始并不是電話會議或powerpoint文稿演示，而是閱讀，大量閱讀。據《財富》雜志報道，貝佐斯說集體閱讀有助于保證團隊的注意力不會被分散。對于高管來說，更關鍵的則是寫作備忘錄的技能。他說：“寫出完整句子的難度更大。它們有動詞。段落又有主題句。如果沒有清晰的思路，你根本無法寫出一篇長達六頁、敘事結構的備忘錄。”

正如創業者、作家本·卡斯諾查(bencasnocha)所言，當你在講話時，觀眾很容易就能填補你創意的空白，讓你易于掩飾細節錯誤。貝佐斯通過要求團隊成員將一切記下來，就能讓他們全面考慮一個創意的每個細節，令其在未來的幾年里更經得起考驗。

相比硅谷其他科技巨頭高薪酬高福利的員工激勵手段，亞馬遜更推崇“精益經營”模式。它不向員工提供免費的午餐，相反，會將薪水壓得很低，甚至有傳言亞馬遜曾將門板當作辦公桌使用，而非價格高昂的現代化辦公工具。但這并不意味著亞馬遜員工報酬不豐厚。

亞馬遜更喜歡用期權而非現金激勵員工。貝佐斯在1997年致股東的信中稱：“我們很清楚，亞馬遜能否成功很大程度上取決于我們能否吸引和留住員工，每一名員工都希望成為主人，因此就應該讓他們成為主人。”

貝佐斯堅持不惜一切代價避免自滿情緒。《華爾街日報》曾經報道，一位亞馬遜前高管回憶說，在一次活動上，有幾位經理建議員工應該加強交流，但貝佐斯站起來說，“不行，交流是可怕的！”

相反，貝佐斯主張企業應該實行分散管理，甚至陷入無組織狀態也無關緊要，只有在這種氛圍下，獨立思考才能在與集體意見的較量中占得上風。他認為，要讓團隊盡可能的小，同時適度限制員工之間的交流。貝佐斯說，他對“兩個披薩原則”推崇備至：如果兩個披薩都喂不飽一個團隊，那說明它太大了。

《連線》雜志在1999年一篇有關貝佐斯的人物專訪中披露，他每周都會預留出兩天時間來暢想生活，尋找新的創意。有時，他只是上上網，或者是沉浸在自己的世界里。

《連線》雜志在1999年的報道中還談到，貝佐斯每個季度都會與助手會面，評估后者在12個預選計劃上的進展。貝佐斯這樣做主要是希望通過檢驗自己在過去三個月中的成績，保證每天不會虛度光陰。這種簽到式的做法有助于確保他始終堅持長遠目標，同時注意力又不會被新的、稍縱即逝的創意所分散。

在創立以后的近二十年里，從線上銷售圖書起家的亞馬遜，不斷進軍音樂、云存儲、內容制作等新領域，這些嘗試看似隨意，實則都有一個共同的目標，那就是一切從顧客的需求出發。這種“逆向工作法”(workbackwards)模式不同于“技能導向法”(skills-forward)，在后一種做法中，個人或企業往往會根據現有的技術和能力來決定下一步動作。

貝佐斯在2008年致股東的一封信中寫道：“最終，現有的技能都將過時。‘逆向工作法’要求我們必須探索新技能并加以磨練，永遠不會在意邁出第一步時的那種不適與尷尬。”

貝佐斯還將這種邏輯應用到他的個人生活中，每當他不得不做出重大決策時，他常常會以這種方式來思考問題，假設自己80歲高齡時，對這種選擇是一種什么樣的態度。

貝佐斯告訴《連線》雜志，當他在考慮是否辭職創辦亞馬遜時，害怕因錯失互聯網機遇而后悔不已的心理最終促使他做出了抉擇：“我會對離開華爾街后悔嗎？不會。我會對因為沒有抓住互聯網迅猛發展的大好機遇而后悔嗎？是的。”

員工激勵方案參考（熱門19篇）篇九

酒店業面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關的。當前國內酒店業中普遍存在著激勵方式重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、缺乏力度，機制單一，重物質輕精神等問題。這在一定程度上產生了激勵與需要的錯位。酒店業應該重視激勵手段和措施的創新，根據自身的一些實際情況綜合運用多種“另類”激勵手段，以達到預期的目標。

酒店應通過設計保障政策減少員工失業，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業安全感。日本的一些酒店就倡導終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產生了更多的認同感和主人翁的意識，實現員工對酒店的忠誠。

酒店不僅應讓員工有充電的機會，并且有持續的充電機會，為每一個有需要的員工建立。

培訓檔案，與員工一起進行職業規劃，將員工的發展與酒店的發展聯系起來。同時倡導建立一個學習型組織，讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經驗。

薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經濟狀況的改變和酒店經營環境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。另外當員工情緒低落時，也應該采取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩定情緒。

酒店應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規模獎勵會比大規模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產生持續的激勵效果，增加員工的工作動力。

減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產生惰性心理。酒店應建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。

酒店應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節日之際邀請家屬參加酒店的聯歡活動，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。

尊重能夠贏得人心。酒店應視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度，總經理與員工穿相同的制服。野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。

現在大多數酒店激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調查和科學的需要分析為基礎，也沒有結合酒店自身的特點來制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時性，出現了激勵空當現象和激勵錯位現象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應該對員工（特別是a類核心員工）采取“一對一”的激勵。根據員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。

員工激勵方案參考（熱門19篇）篇十

員工激勵方案參考（熱門19篇）篇十一

具體來說，當員工的需要被滿足時，員工就能夠被激勵，就會有工作的積極性;而員工的需要不能得到滿足時，他就不會被激勵，也就沒有工作積極性。

那么，什么是需要呢?從管理論知識角度，我們可以給'需要'下這樣一個定義：需要是個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的內心緊張狀態。

在這個定義中，'缺乏或被剝奪'是產生需要的兩種方式。人們不僅因為'缺乏'而需要，也會因為'被剝奪'已經擁有的需要而產生的需要。因此，激勵員工不僅要靠給予、獎勵，也要靠懲罰。

需要是員工努力工作的源泉，作為管理者只有深刻理解、把握員工的需要，才有可能踏上激勵員工的正軌，才有可以激發出員工努力工作的熱情。

首先了解員工的需要，了解員工的需要是一切激勵措施的前提。不同類型的員工，其主導性的需要是不同的。管理者在實踐中應該根據不同層次的需要，采取相應的組織措施，以引導和控制人的行為，使之與公司、部門的或社會的需要相一致。

其次，重視員工的需要也體現了'人本主義'的管理思想。部門應該把了解員工需要作為一項重要的工作來進行，幷且采取一些科學的調查手段，不能僅僅限于談心、觀察等經驗性手段。

員工的這些需要是：

在工作中知道部門對我有什么期望;擁有把工作做好所必需的工作環境(包括工具和設備等);在工作中有機會做最擅長的事;在過去的一星期里，我出色的工作表現得到了承認和表揚;在工作中上司把我當作一個有用的人來關心;在工作中有人常常鼓勵我向前發展;在工作中我的意見和想法一定有人聽取;部門的工作目標讓我感到本職工作的重要性;我的同事們也在致力于做好本職工作;我在工作中經常會有一個最好的朋友;在過去的六個月里，有人跟我談論過我的進步;在過去一年的中，我學到了很多東西，在技術和個性等方面也取得了長足的進步等等。

給員工創造一個良好的工作環境，讓員工滿意，無疑會激發員工的工作熱情，充分發揮其自身才能，使某部門的績效改善與提升，從而給公司帶來切實的效益。

從字面上看，激勵有激發、鼓勵、誘導、驅使之意。而在管理科學中，激勵不等于獎勵。僅僅將激勵狹義地從字面理解為正的鼓勵，只強調利益引導一個方面是不準確的，用于指導實踐則是有害的。管理激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束兩層含義。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統一的。

部門的一項獎勵措施可能會引發員工的各種行為方式，但其中的部分行為幷不是部門或組織所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現的行為，部門用獎勵進行強化;對不希望出現的行為，要利用處罰措施進行約束。

從理論上講，激勵過程是從個人需要出發的。例如：管理人員有較高的權利需求和希望得到晉升的需求;而普通員工則具有較強的工作認同需求，得到物質待遇的需求，得到提升的需求等。所以激勵往往與個體的愿望以及在特定的工作條件下實現這些愿望的方式密切相關。某部門的員工們之間，由于存在著年齡、學歷、工作經歷、成長背景、性格特點等一系列差異，在該部門特定的工作環境條件下，部門內各成員間必將出現較大的個體愿望的。

回顧管理學界的激勵理論，它們都在傳遞著一個重要信息：要有效激勵員工沒有簡單的方法，也沒有一個措施能夠確保一定激勵有效。這是因為激勵是一個復雜的系統過程。

它取決于：人與人之間的大相徑庭的不同追求的需要;內在激勵因素與外在激勵因素混合組成中，各自占多少份額才是最有效的;由于每個人的經歷和對獎勵的預期水平的不同，對獎勵的期望水平也不同;在組織文化產生影響的社會背景下，部門管理者與員工們之間造成了名目繁多的、難以預料的、難以控制的激勵力量。

金錢刺激的短期效果。

對絕大多數企業的員工來說，理想的工作安排可能是人們對工作感興趣的原因，但如果良好的監督和恰當的基本工資或薪水等等方面無所不包的話，將肯定帶來有效的工作績效，獲得員工的滿意。然而，實現這樣一種令人滿意的結果是不太可能的，特別是一旦金錢刺激不恰當，將更不可能獲得這種效果。

當然，我們首先應該清楚地認識到，金錢刺激的短期效果是激勵員工工作的最基本要素，即工資和獎金，這也應該是報酬體系中的基礎。

據了解，一些企業其勞動結果的衡量可以直接體現在每個員工的計件上，這也是我們通常所采用的計件工資制，效果當然是明顯的，多勞多得。專家分析，適合采用“按結果支付報酬”方案的企業有四個條件：

·能夠對工作加以衡量，并且能夠將它們直接分配給個人或小組;在實踐中，這指的是高度重復性的手工工作，就像在大規模產品制造中所采用的。

·工作步驟基本是由工人本身控制，而不是由機器或者他們所使用的程序控制。

·管理層有能力維持一種穩定的工作流程。

·任務并不受手段、材料和設備等頻繁變動的影響。

員工激勵方案參考（熱門19篇）篇十二

最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個團隊，首先要自己具備領導才能及專業素質，學習與提高是必不可少的。現把其中的精華摘錄一些，與大家分享。

一、榜樣激勵。

在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領導是員工們的模仿對象。

2、激勵別人之前，先要激勵自己。

3、要讓下屬高效，自己不能低效。

4、塑造起自己精明強干的形象。

5、做到一馬當先、身先士卒。

6、用自己的熱情引燃員工的熱情。

7、你們干不了的，讓我來。

8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工。

9、在員工當中樹立起榜樣人物。

二、目標激勵。

激發員工不斷前進的欲望。

人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

1、讓員工對企業前途充滿信心。

2、用共同目標引領全體員工。

3、把握“跳一跳，夠得著”的原則。

4、制定目標時要做到具體而清晰。

5、要規劃出目標的實施步驟。

6、平衡長期目標和短期任務。

7、從個人目標上升到共同目標。

8、讓下屬參與目標的制定工作。

9、避免“目標置換”現象的發生。

三、授權激勵。

重任在肩的人更有積極性。

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

1、不要成為公司里的“管家婆”

2、權力握在手中只是一件死物。

3、用“地位感”調動員工的積極性。

4、“重要任務”更能激發起工作熱情。

5、準備充分是有效授權的前提。

6、在授權的對象上要精挑細選。

7、看準授權時機，選擇授權方法。

8、確保權與責的平衡與對等。

9、有效授權與合理控制相結合。

給人尊嚴遠勝過給人金錢。

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

1、尊重是有效的零成本激勵。

2、懂得尊重可得“圣賢歸”

3、對有真本事的大賢更要尊崇。

4、責難下屬時要懂得留點面子。

5、尊重每個人，即使他地位卑微。

6、不妨用請求的語氣下命令。

7、越是地位高，越是不能狂傲自大。

8、不要叱責，也不要質問。

8、不要總是端著一副官架子。

9、尊重個性即是保護創造性。

10、尊重下屬的個人愛好和興趣。

五、溝通激勵。

下屬的干勁是“談”出來的。

管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

1、溝通是激勵員工熱情的法寶。

2、溝通帶來理解，理解帶來合作。

3、建立完善的內部溝通機制。

4、消除溝通障礙，確保信息共享。

5、善于尋找溝通的“切入點”

6、與員工順暢溝通的七個步驟。

7、與下屬談話要注意先“暖身”

8、溝通的重點不是說，而是聽。

9、正確對待并妥善處理抱怨。

10、引導部屬之間展開充分溝通。

六、信任激勵。

誘導他人意志行為的良方。

1、信任是啟動積極性的引擎。

2、用人不疑是馭人的基本方法。

3、對業務骨干更要充分信賴。

4、信任年輕人，開辟新天地。

5、切斷自己懷疑下屬的后路。

6、向下屬表達信任的14種方法。

7、用人不疑也可以做點表面文章。

8、既要信任，也要激起其自信。

胸懷寬廣會讓人甘心效力。

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

1、寬宏大量是做領導的前提。

2、寬容是一種重要的激勵方式。

3、原諒別人就是在為自己鋪路。

4、給犯錯誤的下屬一個改正的機會。

5、得理而饒人更易征服下屬。

6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

7、善待“異己”可迅速“收攏”人心。

8、容許失敗就等于鼓勵創新。

9、要能容人之短、用人所長。

10、敢于容人之長更顯得自己高明。

八、贊美激勵。

效果奇特的零成本激勵法。

人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

1、最讓人心動的激勵是贊美。

2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人。

3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點。

4、懂得感恩才能在小事上發現美。

5、擺脫偏見，使稱贊公平公正。

6、贊美到點上才會有良好的效果。

7、當眾贊美下屬時要注意方式。

8、對新老員工的贊美要有區別。

九、情感激勵。

一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

1、感情如柔水，卻能無堅不摧。

2、征服了“心”就能控制住“身”

3、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

4、“知遇之恩”也是可以制造的。

5、替下屬撐腰，他就會更加忠心。

6、不可放過雪中送炭的機會。

7、樂于主動提攜“看好”的下屬。

8、付出一點感情，注意一些小事。

9、將關愛之情帶到下屬的家中。

十、競爭激勵。

增強組織活力的無形按鈕。

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

1、競爭能快速高效地激發士氣。

2、不妨偶爾在工作中打個賭。

3、讓員工永遠處于競爭狀態。

4、建立競爭機制的3個關鍵點。

5、活力與創造力是淘汰出來的。

6、用“魚占魚式”人物制造危機感。

7、用“危機”激活團隊的潛力。

8、引導良性競爭，避免惡性競爭。

用企業文化熏陶出好員工。

企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

1、企業文化具有明確的激勵指向。

2、企業文化是長久而深層次的激勵。

3、企業文化也是員工的一種待遇。

4、用正確的企業文化提升戰斗力。

5、用企業價值觀同化全體員工。

6、激勵型組織文化應具備的特點。

7、強有力的領導培育強有力的文化。

8、用良好的環境體現企業文化。

十二、懲戒激勵。

懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

1、沒有規矩也就不會成方圓。

2、隨和并非任何時候都有意義。

3、適時責懲以表明原則立場。

4、堅持“誅罰不避親戚”的原則。

5、對于奸邪者要做到除惡必盡。

6、實施懲罰時不要打擊面過大。

7、懲罰要把握時機、注意方式。

8、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果。

9、少一點懲罰，多一些鼓勵。

員工激勵方案參考（熱門19篇）篇十三

為進一步提高生產效率，激勵員工的工作積極性，充分體現多勞多得、公平合理的薪資制度，實現雙贏政策，特擬定以下方案。

生產部全體員工。

a、生產部管理層薪資計算方案：

a.1、適用范圍：主任、組長(線長)、維修員、領料員。

a.2、細則：

a.3、加班費：

a.3.1、主任級別及以上無加班費。

a.3.2、組長(線長)、維修員、領料員加班費8元/小時。

a.3.3、加班必須填寫加班申請單，報請上級領導批準，方可生效，t+2天必須送達文員處備案，否則視為無效。

b.11、根據各產品特性不同制定各產品加工單價(各產品單價會以公司公告的形式公布)。

3、如因工藝改進、優化等提高工作效率的，公司有權對其單價進行調整。

8、如因車間原因造成的返工，公司不承擔返工工時。

9、此方案采用產能轉化工時計算工資。

10、公司設置各級別員工的談季保障工資(根據公司管理規定)。

11、各車間每日早上9：00前上交前一天的生產日報表(總裝車間另加成品入庫單)。

1、所有工序生產的半成品都要經過檢驗確認，如果抽檢出不合格品需免費返工。

2、下一道工序在作業中如果未發現上一道工序的不良品，并繼續生產下去的，一經發現視同本人自己造成的不良品，按照公司的規定進行處罰。

五、制度：

1、本制度實施之日起，同時取消原工資制度。

2、本制度未提及的待遇參考公司管理制度。

3、每位員工下班后要認真填寫員工產量單，產量單上數字必須真實有效，如發現弄虛作假現象，扣除當日工資，另處50元罰款。

4、產量單上不允許修改、字跡不清晰等現象，一旦發現視作無效。

5、產量單上要有主任(線長)簽字，交到生產部，由生產部主管簽字后生效，否則視為無效單。

6、中途請假或離職的員工按當時實際包裝數量計算，不折算半成品。

7、中途調入也不計算半成品。

8、每個月月底進行盤存，折算半成品單價，下月扣除，依此類推。

9、每筆定單的物料從倉庫領出后，不合格材料進行調換，如發現材料因生產車間自身原因丟失，需填寫超領單，超領部分材料由車間承擔50%材料費。

10、本制度所涉及的考核制度實行上級考核下級。

員工激勵方案參考（熱門19篇）篇十四

一、總則：

為規范推銷員的推銷行為，激勵推銷員工作熱情，特制定本辦法。

二、推銷員：

1、推銷員應具有良好的綜合素質，富有進取心、有服務精神、肯吃苦、業務知識豐富、掌握推銷技藝、身體健康。錄用推銷員另行制定標準。

2、推銷員的工作主要是開拓新客戶、留住老客戶、促成成交、收集分析和傳遞市場信息。具體可分為推銷人員的崗位職責和營銷主管分派的任務。

3、公司推銷員須經培訓或考試合人格后才予上崗。

三、推銷計劃：

1、公司鼓勵銷售人員事先提出營銷計劃。該計劃包括所負責地區或產品銷售目標，增加現實銷售量的設想，開拓新市場的設想，擬安排訪問次數、時間分配和訪問路線，預期銷售成果和乘車費用等要項。

2、經營銷主管或地區經理審核同意后，銷售人員按銷售計劃執行。

3、營銷部門制定部門營銷額經分解下達到各銷售人員每月任務內，并成為主要考核依據。

四、推銷過程：

1、推銷員一般自主進行活動。公司制定詳細推銷規程，且予以培訓。推銷員按該推銷規程執行。

2、對每次訪問的管戶，均應填寫“業務推銷追蹤記錄卡”上交主管，按《推銷追蹤與協調管理辦法》獲得主管和同事的后援支持。

3、推銷員須以敬業精神采取各種努力和推銷技巧促成交易。

4、推銷員上門推銷須帶足產品樣品或樣本、名片、背景材料等。

5、擬簽訂的購銷合同應以國家頒布的標準合同文本或本公司文本為準。

6、洽談合同的各條款時，授權范圍內的推銷員自行決定;如有疑問和在授權范圍外的，及進請示主管或有關部門。

7、在各級主管按權限審核批準、簽章后生效，對大宗、重要銷售合同須律師審閱和工商部門簽證。

8、推銷員負責合同履約、產品發送、驗收及理賠，重點在催促貨款收。

9、推銷員每月定期提交各類推銷總結報告、業績費用報告，并作為工作考核的依據.

五、銷售價格：

1、公司制定銷售價格方針和具體定價標準，并可印刷對外公開的報價單。

2、公司制定各種促銷條件和情況的優惠、折扣標準，以及明確每位銷售人員的折扣權限。

3、客戶報價或還價低于定價標準，或超越銷售人員的折扣權限，報經主管批準后可以成交。

4、公司內部報價單和折扣標準為公司機密商業情報，謹訪泄密。

5、推銷人員如發現經銷商不執行公司價格政策、擅自提價或降價的，應予以制止并報公司主管處理。

六、待遇與考核：

1、公司對營銷人員實行底薪加業務提成的薪資制度。

2、對營銷人員外出的各類差旅費、住宿費、交際宴請費、交通費、補貼、津貼等，如按公司財務制度報銷的，業務提成比例為銷售額的%;以上費用由營銷人員自理的，業務提成比例為銷售額的%(或采用分段比例辦法)。

3、除以上第二十三條情況外，營銷人員享有與其他員工同樣的福利待遇。

4、公司對營銷人員的考核指標有：銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售毛利潤率、銷售費用率、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客保持率。

5、營銷部對營銷人員每月進行業績考核，對連續個月未能完成銷售定額者，調離營銷崗位另行任用或辭退。

6、營銷人員的銷售額外負擔，不應按銷售合同名義銷售額計算，而應以開具發票的已實現銷售實績計算，且減除以舊換新或退貨價值。

7、業務提成獎金在按期收到貨款之月的次月支薪日發放。

有關提成比例的換算規則為：

1、報價折扣。在報價的100%~90%，每降低1%哲扣，提成比例降低%。

2、延期哲扣員工激勵方案模板員工激勵方案模板。在延期的10~90天內，每延期10天，提成比例降低。

3、低于報價的90%成交或延期3個月以上的，不再核發業務獎金。

4、營銷人員適用于一般員工的獎勵與處罰條例，對業績突出者予以晉升、核發一次性年終獎等;以業績不良的降級，尤其是不能收回貨款、形成呆壞帳、被詐騙造成公司損失的，應付連帶賠償責任。

七、附則：

1、本辦法由營銷部解釋執行，由總經理批準頒行。

(08)：怎樣管理新業務員。

業務部管理條例。

業務員是公司的生命，為充分調動公司業務人員的積極性，根據股東會精神，特制定本條例，具體如下：

一、本條例僅適用于本公司專職業務人員。

二、試用期業務員管理條例：

三、合同期業務員管理條例：

1、業務員工資=底薪+崗位津貼+業務提成;。

四、本著少花錢能辦事的原則，對業務所需的香煙由業務員個人負責：

對于業務招待所需費用，應事先填寫招待申請表，注明用途并由公司經理批準。報銷時，原始憑證必須有經理、經辦人兩人以上簽字并附清單，經財務部門核準后給予報銷。當月發生的業務費用當月必須結清。

五、為了提高公司的凝聚力，提倡公司員工互相幫助的精神：

公司每月評出一名金牌業務員。公司除在月會上表彰金牌業務員、請金牌業務員給其它業務員講業務心得外，金牌業務員可直接享受升一級待遇(即：如業務員當時為業務主管，被評為金牌業務員后，次月可業務經理待遇。金牌業務員不受本條例第三條第6點限制)。當年累計三個月被評為金牌業務員的業務員，年終公司還將另外發以獎金做鼓勵。

六、金牌業務員必須具備以下三條要求：

1、敬業愛崗，對本職工作有強烈的責任心。

2、自身業務能力強，并能熱心幫助其它業務員提高業務能力。

3、認真遵守公司制定的各項制度，維護公司形象。

七、兼職業務員管理條例：

1、公司對兼職業務員采取無底薪、無定額、無差旅補貼、高提成的管理制度。

2、業務提成計算方法：業務項目凈利潤率低于40%的業務，業務員提成為總業務額的10%;業務項目凈利潤率大于60%的業務，業務員提成額為總業務額的15%。業務項目凈利潤率在40%-60%之間的業務，業務員提成額為總業務額的12%(業務提成在業務款收進，項目開始產生賬面利潤后按比例兌現)。

在該企業現有的薪酬制度中，銷售人員根據完成的銷售額按照固定的比例拿到銷售提成。具體提成比例每年由公司高管討論確定，并與銷售人員簽訂協議。

該企業屬于較為傳統的制造業，行業競爭不是非常激烈，且該企業是國內同行的老大，因此在銷售方面面臨的困難較小。銷售的客戶既有經銷商，也有產品的直接使用者。該企業的銷售實行分區域管理，每一區域由一位區域經理負責，因此銷售人員少，流動率低，總收入高，總收入中很大一部分是來自于銷售提成。

在為該企業設計的薪酬體系中，銷售人員的總收入將由原來的“固定工資+銷售提成”重新切分為“固定崗位工資+績效工資+銷售提成”，因此在新的薪酬體系中，“銷售提成”占銷售人員總收入的比例將要有所下降。為了能使有限的獎金對銷售人員產生足夠的、有效的激勵作用，我們項目小組提出了幾種不同的方案，并對之進行了討論，但是仍未找到一種非常滿意的方案。

員工激勵方案參考（熱門19篇）篇十五

海底撈一直以優質的服務品質聞名，前段時間一篇名為“海底撈的服務逆天、全國網友都炸了”的文章在網上走紅，眾多網友紛紛留言講述自己曾在海底撈感受到的優秀服務，周到細致到簡直令人難以置信的程度。

作為傳統服務行業，餐飲企業的口碑很大程度上建立在對顧客的服務品質上。而優秀的服務從何而來？必然是從完善健全的規章制度和熱情主動的員工而來。如果把一家餐飲企業比作一艘帆船的話，那么規章制度就是基礎的船體，而員工的熱情就是風帆，一艘沒有風帆的帆船，即使船體再華麗，恐怕也難以遠航。

那么海底撈是如何激發員工工作熱情的呢？它的員工激勵到底高明在何處？下面我們看下經邦咨詢的股權激勵專家是如何解密的。

海底撈為每一位員工設計好清晰的職業發展路徑。在海底撈，除了財務總監和技術總監兩個職位會從外部引進人才以外，其余包括大區經理等所有職位，都是從基層做起、一步步升上來的，給員工足夠的希望與動力。

同時，除了管理條線的晉升通道外，海底撈還設置有技術榮譽層面的晉升體系，從先進員工到標兵員工、勞模員工再到功勛員工，讓每個員工付出的努力都得到尊重與獎勵，充分滿足員工自我實現的需求。

海底撈對門店店長的考核是全面而獨特的。業績只占考核體系的一小部分，而顧客滿意度、員工工作激情、后備干部培養情況等方面也都是考核的重要部分。這一制度保證了海底撈的服務品質、員工忠誠度以及人才儲備能力，促進了品牌的建設與企業的長期可持續發展。

在對門店店長進行全面考核的同時，海底撈也給店長足夠的資源與自主權。總部每月都會拿出部分利潤給門店店長，由店長按照門店員工的業績自主分配。

海底撈有科學合理的薪酬設計體系。員工的收入由基本工資、工齡工資、獎金、榮譽獎金等多層次構成。收入的分配充分具有激勵性，一名普通的服務員如果能被評為功勛員工，那么他的收入會超過領班甚至大堂經理。

薪酬之外，海底撈擁有一套完善、創新的福利體系，并能針對不同員工群體，滿足差異化的需求。海底撈為員工提供良好的住宿環境、向員工的父母發放養老金、為員工子女入學提供便利、針對90后員工的特點在宿舍配備電腦等。

從20xx年起，海底撈進行了多期的員工配股計劃，優秀員工、骨干員工以干股的方式入股，享受分紅。

比起獎金、績效，股權激勵具有更長久和巨大的激勵能量。同時，也更易形成標桿效應，不僅對拿到股份的員工是激勵，而且對目前尚未有資格拿到股權的員工，也會產生巨大的激勵力量。

從海底撈的“逆天”服務，解讀企業正確的員工激勵方案。

由以上經邦咨詢的深度分析，科學合理的員工股權激勵設計是海底撈成功的關鍵因素。學會利用股權激勵，深刻了解股權價值才是企業終究能成為行業寡頭的法寶。

員工激勵方案參考（熱門19篇）篇十六

員工激勵方案參考（熱門19篇）篇十七

第一條為進一步促進上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關法律、行政法規的規定，制定本辦法。

第二條本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。

上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行股權激勵計劃的，適用本辦法的規定。

第三條上市公司實行的股權激勵計劃，應當符合法律、行政法規、本辦法和公司章程的規定，有利于上市公司的持續發展，不得損害上市公司利益。

上市公司的董事、監事和高級管理人員在實行股權激勵計劃中應當誠實守信，勤勉盡責，維護公司和全體股東的利益。

第四條上市公司實行股權激勵計劃，應當嚴格按照有關規定和本辦法的要求履行信息披露義務。

第五條為上市公司股權激勵計劃出具意見的專業機構，應當誠實守信、勤勉盡責，保證所出具的文件真實、準確、完整。

第六條任何人不得利用股權激勵計劃進行內幕交易、操縱證券交易價格和進行證券欺詐活動。

第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：

（二）最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；

（三）中國證監會認定的其他情形。

第八條股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。

（一）最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（二）最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；

（三）具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。

股權激勵計劃經董事會審議通過后，上市公司監事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。

第九條激勵對象為董事、監事、高級管理人員的，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。

第十條上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。

第十一條擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：

（一）向激勵對象發行股份；

（二）回購本公司股份；

（三）法律、行政法規允許的其他方式。

第十二條上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。

非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。

本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發行的股本總額。

第十三條上市公司應當在股權激勵計劃中對下列事項做出明確規定或說明：

（一）股權激勵計劃的目的；

（二）激勵對象的確定依據和范圍；

（五）股權激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、標的股票的禁售期；

（九）公司授予權益及激勵對象行權的程序；

（十）公司與激勵對象各自的權利義務；

（十二）股權激勵計劃的變更、終止；

（十三）其他重要事項。

第十四條上市公司發生本辦法第七條規定的情形之一時，應當終止實施股權激勵計劃，不得向激勵對象繼續授予新的權益，激勵對象根據股權激勵計劃已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。

在股權激勵計劃實施過程中，激勵對象出現本辦法第八條規定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續授予其權益，其已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。

第十五條激勵對象轉讓其通過股權激勵計劃所得股票的，應當符合有關法律、行政法規及本辦法的規定。

第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。

第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規定激勵對象獲授股票的業績條件、禁售期限。

第十八條上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：

（一）定期報告公布前30日；

（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；

（三）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。

第十九條本辦法所稱股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。

激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。

第二十條激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔保或償還債務。

第二十一條上市公司董事會可以根據股東大會審議批準的股票期權計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權，但累計授出的股票期權涉及的標的股票總額不得超過股票期權計劃所涉及的標的股票總額。

第二十二條股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。

股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。

第二十三條在股票期權有效期內，上市公司應當規定激勵對象分期行權。

股票期權有效期過后，已授出但尚未行權的股票期權不得行權。

第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：

（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；

（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。

第二十五條上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調整行權價格或股票期權數量的，可以按照股票期權計劃規定的原則和方式進行調整。

上市公司依據前款調整行權價格或股票期權數量的，應當由董事會做出決議并經股東大會審議批準，或者由股東大會授權董事會決定。

律師應當就上述調整是否符合本辦法、公司章程和股票期權計劃的規定向董事會出具專業意見。

第二十六條上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：

（一）定期報告公布前30日；

（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；

（三）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。

第二十七條激勵對象應當在上市公司定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內行權，但不得在下列期間內行權：

（一）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；

（二）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。

第二十八條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應當建立完善的議事規則，其擬訂的股權激勵計劃草案應當提交董事會審議。

第二十九條獨立董事應當就股權激勵計劃是否有利于上市公司的持續發展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發表獨立意見。

第三十條上市公司應當在董事會審議通過股權激勵計劃草案后的2個交易日內，公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。

股權激勵計劃草案摘要至少應當包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的內容。

第三十一條上市公司應當聘請律師對股權激勵計劃出具法律意見書，至少對以下事項發表專業意見：

（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規定；

（二）股權激勵計劃是否已經履行了法定程序；

（三）上市公司是否已經履行了信息披露義務；

（五）其他應當說明的事項。

第三十二條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，對股權激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續發展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發表專業意見。

獨立財務顧問應當出具獨立財務顧問報告，至少對以下事項發表專業意見：

（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規定；

（二）公司實行股權激勵計劃的可行性；

（三）對激勵對象范圍和資格的核查意見；

（四）對股權激勵計劃權益授出額度的核查意見；

（五）公司實施股權激勵計劃的財務測算；

（六）公司實施股權激勵計劃對上市公司持續經營能力、股東權益的影響；

（七）對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務資助的核查意見；

（八）股權激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；

（九）上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性；

（十）其他應當說明的事項。

第三十三條董事會審議通過股權激勵計劃后，上市公司應將有關材料報中國證監會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監局。

上市公司股權激勵計劃備案材料應當包括以下文件：

（一）董事會決議；

（二）股權激勵計劃；

（三）法律意見書；

（四）聘請獨立財務顧問的，獨立財務顧問報告；

（五）上市公司實行股權激勵計劃依照規定需要取得有關部門批準的，有關批復文件；

（六）中國證監會要求報送的其他文件。

第三十四條中國證監會自收到完整的股權激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內未提出異議的，上市公司可以發出召開股東大會的通知，審議并實施股權激勵計劃。在上述期限內，中國證監會提出異議的，上市公司不得發出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。

第三十五條上市公司在發出召開股東大會通知時，應當同時公告法律意見書；聘請獨立財務顧問的，還應當同時公告獨立財務顧問報告。

第三十六條獨立董事應當就股權激勵計劃向所有的股東征集委托投票權。

第三十七條股東大會應當對股權激勵計劃中的如下內容進行表決：

（一）股權激勵計劃所涉及的權益數量、所涉及的標的股票種類、來源和數量；

（二）激勵對象的確定依據和范圍；

（四）股權激勵計劃的有效期、標的股票禁售期；

（五）激勵對象獲授權益、行權的條件；

（八）股權激勵計劃的變更、終止；

（九）對董事會辦理有關股權激勵計劃相關事宜的授權；

（十）其他需要股東大會表決的事項。

股東大會就上述事項作出決議，必須經出席會議的股東所持表決權的2/3以上通過。

第三十八條股權激勵計劃經股東大會審議通過后，上市公司應當持相關文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結算機構辦理有關登記結算事宜。

第三十九條上市公司應當按照證券登記結算機構的業務規則，在證券登記結算機構開設證券賬戶，用于股權激勵計劃的實施。

尚未行權的股票期權，以及不得轉讓的標的股票，應當予以鎖定。

第四十條激勵對象的股票期權的行權申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經董事會或董事會授權的機構確認后，上市公司應當向證券交易所提出行權申請，經證券交易所確認后，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。

已行權的股票期權應當及時注銷。

第四十一條除非得到股東大會明確授權，上市公司變更股權激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應當提交股東大會審議批準。

第四十二條上市公司應在定期報告中披露報告期內股權激勵計劃的實施情況，包括：

（一）報告期內激勵對象的范圍；

（二）報告期內授出、行使和失效的權益總額；

（三）至報告期末累計已授出但尚未行使的權益總額；

（六）因激勵對象行權所引起的股本變動情況；

（七）股權激勵的會計處理方法。

第四十三條上市公司應當按照有關規定在財務報告中披露股權激勵的會計處理。

第四十四條證券交易所應當在其業務規則中明確股權激勵計劃所涉及的信息披露要求。

第四十五條證券登記結算機構應當在其業務規則中明確股權激勵計劃所涉及的登記結算業務的辦理要求。

第四十六條上市公司的財務會計文件有虛假記載的，負有責任的激勵對象自該財務會計文件公告之日起12個月內由股權激勵計劃所獲得的全部利益應當返還給公司。

第四十七條上市公司不符合本辦法的規定實行股權激勵計劃的，中國證監會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰；在責令改正期間，中國證監會不受理該公司的申請文件。

第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關規定披露股權激勵計劃相關信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰。

第四十九條利用股權激勵計劃虛構業績、操縱市場或者進行內幕交易，獲取不正當利益的，中國證監會依法沒收違法所得，對相關責任人員采取市場禁入等措施；構成犯罪的，移交司法機關依法查處。

第五十條為上市公司股權激勵計劃出具意見的相關專業機構未履行勤勉盡責義務，所發表的專業意見存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監會對相關專業機構及簽字人員采取監管談話、出具警示函、責令整改等措施，并移交相關專業機構主管部門處理；情節嚴重的，處以警告、罰款等處罰；構成證券違法行為的，依法追究法律責任。

第五十一條本辦法下列用語具有如下含義：

高級管理人員：指上市公司經理、副經理、財務負責人、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

標的股票：指根據股權激勵計劃，激勵對象有權獲授或購買的上市公司股票。

權益：指激勵對象根據股權激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權。

授權日：指上市公司向激勵對象授予股票期權的日期。授權日必須為交易日。

行權：指激勵對象根據股票期權激勵計劃，在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司股份的行為。

可行權日：指激勵對象可以開始行權的日期。可行權日必須為交易日。

行權價格：上市公司向激勵對象授予股票期權時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價格。

授予價格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。

本辦法所稱的'“超過”、“少于”不含本數。

第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。

第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。

員工激勵方案參考（熱門19篇）篇十八

構建現代企業激勵機制的一些思考激勵對于調動企業全體員工的積極性起著關鍵的作用，如何建立一個適應企業實際情況的激勵機制顯得格外重要。我們從一些實際常見的企業激勵問題分析出發，來思考一下什么是可行的激勵機制。

(一)確定以經濟利益為核心的激勵機制，但高薪是否為強勁的激勵措施?

現代企業中有很多人有一種錯誤的認識，象員工的激勵問題，認為只要給他們汽車，房子，高薪等物質利益，就能留住員工，激勵員工，其他的一切問題也都好解決。但情況并不是這樣。

高薪并不是有效的激勵措施。

顯而易見的問題，一個員工在企業中取得工資的多少和怎么取得是完全不同的兩碼事。企業老總給員工無論多少工資，并不能保證此員工一定賣力地為他效勞，即使他出于感恩也許會賣命地給你干。讓我設想一下兩種工資機制。一種是給員工固定工資，但沒有獎金;另一種是沒有固定工資，但依據員工業績，從利潤中提成。設想一下，不說兩個工資機制下員工的個人收入，但從員工的工作態度上，兩者肯定有所差別。

從員工角度來說，他更愿意從事一種有固定收入的工作，因此他更偏好于到設置第一種工資機制的單位工作;但從企業角度看，第二種工資機制更利于激勵員工。因此，在設計企業激勵機制時，要明確拿多少和怎么拿的區別。

低薪也是篩選員工有效的機制。

新設公司和比較成熟的大公司之間的激勵機制應有所不同。對于一個新設公司來說，資金實力不強，現金流量一般而言比較緊張，而且新設公司較難從金融機構貸到資金。因此，新設公司應當減少在現金方面的支出。高薪對新設公司而言不太可行。

對于一個新設公司，招聘員工時要挑取有創新進去能力和一定冒險精神事業心強的人，并且低薪將那些只圖物質利益的人拒之門外，擺在新設公司面前較重要的問題是如何將短期激勵和長期激勵較好地結合起來，穩定員工隊伍。這本身有利于保持整個隊伍的士氣。

應設計實際可行的薪酬方案。

企業內部不同的員工，其個人偏好也有所不同。對于公司自己認為應當培養核心員工的人可以考慮采用職位、股權而非獎金來激勵。對于一般員工，收入方面的獎勵可達到其努力工作的目標。而對于不同年齡的員工，也應采用不同的激勵方式。一個較大年齡的員工來應聘，他不可能奔著事業來的，對于這樣的員工，薪酬而非股權才是更合適的激勵。而且，對于他們而言，追求穩定性是該年齡層次的特點，另外，工資構成上，固定工資要占較大的比例，獎金比例適當地降低一些更為實用。

而對于大學畢業生來說，提供一個讓其充分發揮才能和潛力的環境以及職位上的激勵更為有效。對于這樣的人，工資的構成中固定工資比例小一些，而獎金比例應高一些，不失為一種更好的措施。

(二)激勵也需技巧，克服激勵過程中常遇見的問題。

企業老總們都想通過自己的激勵措施來調動員工的積極性來為他們工作，但實際的激勵效果卻不那么明顯。他們往往單憑經驗或感覺行事，常常步入無效激勵的胡同。

問題之一：士氣低落才激勵很多管理者都認為激勵上常規性的工作，無須花太多的精力。其結果呢，至到公司內部人員頻繁跳槽，才認識到激勵的重要性，但已為時過晚。激勵應保持連貫性，才能有效調動員工積極性，留住人才。

問題之二：物質激勵與精神激勵有失偏重，形式單一現實中，一些企業老總并不總是考慮員工的內心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減。造成企業費事費財，激勵效果也不盡如人意。因此，在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機的結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現激勵效應的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵效果。

問題之三：輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進員工的工作積極性企業激勵過程中往往難以做到拿真正標準來衡量，評先評優輪流坐莊，今年你當，明年我當，年年如此，年年走過場，先進不再帶頭，后進保持著落后，激勵成為可有可無的工具。

問題之四：缺乏考核依據，激勵成為無源之水一些企業管理制度不健全，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業績考核。企業效益好時，領導一拍腦袋，就發獎金，多少研究一下就敲定。大多的企業比較流行的做法是，“當官”的多拿一些，員工少拿一些。獎金成了“大鍋飯”，發了白發。激勵下屬應當有依據，這個依據就是對工作業績的考核。企業應當根據實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，并且清楚實現目標后能得到什么回報，這才能調動大家積極性，促進企業的發展。

(三)以人為本，有效激勵員工，確定富有人性化的激勵機制。

人力資源作為企業最重要的資源，在激勵人才過程中，企業應把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，切實體現出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠。

(1)強調以人為本，重視企業內部溝通與協調工作。

知識經濟的發展要求企業員工具有靈活性，創造性，積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為員工是公司最為重要的資產，他們值得信賴，應當受到尊重，能參與與工作有關的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現他們自己的最大潛力。

溝通是一種很好的激勵。企業在決策過程中，要建立起上下暢通的言路，使領導和員工之間的能夠就一些分歧進行溝通，對那些關系員工利益的事情進行協調，能夠調動員工的積極性。

(2)為員工安排的職務必須與其性格相匹配。

每個人都有性格特質。比如，有的人安靜被動，另一些人則進取而活躍;一些人相信自己能主宰環境，而有些人則認為自己成功與否主要取決于環境的影響;一些人樂于挑戰風險，而另有些人傾向于規避風險。組織行為學有關性格與職業的闡述中指出，員工的個性不相同，他們從事的職業也應有所不同。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩定、程序化工作的傳統型員工適宜會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經理、公關部長等職務。如果讓一個人干一種與其個性不匹配的工作，工作績效可想而知的。

(3)慎重獎勵，針對不同的員工進行不同的激勵。

人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其他需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的激勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的激勵。比如說，有些員工偏好于工資，而有些員工偏好于休假。有針對性的激勵容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重。

(4)激勵機制要保持公平。

員工工作中難免將自己的報酬與其他人比較，如果員工感到不公平，會造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在設計薪酬時，員工的經驗、能力、努力程度等應當在薪水中獲得公平的評價。只有公平的激勵機制才能激發員工的工作熱情。

(5)為每個員工設定具體而適當的目標，對完成目標的員工進行獎勵。

有證據證明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創造出更高績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力工作。另外，對完成既定目標的員工進行獎勵，以強化他的進步行為。

總而言之，激勵對一個組織的生存和發展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現代企業的發展更為重要。面對著激烈的國內外經濟競爭和我國現代企業本身固有的勞動者積極性不高、生產率低下等情況。現代企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，一個有效可行的激勵機制的建立顯得格外關鍵。

員工激勵方案參考（熱門19篇）篇十九

第一條目的。

為充分調動公司全體員工的工作用心性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊，建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。

第二條適用范圍。

本制度適用于公司全體員工。

第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操。

公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。

第四條“月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”

1、月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情。

2、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步。

很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技。

能、工作態度等各方面的進步綜合思考。

人力資源部將帶給“月度優秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。

第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。

第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會。

第六條從工作環境中體會到樂趣和成就感。

每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。

我們期望透過此種方式，讓我們的員工發揮自我的主動性、發揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。

第七條定期不定期的團隊小活動。

日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評。

比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感。

2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓。

展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發展獻計獻策。

3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內的小。

型戶外活動或比賽。

第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓。

每月不少于一次的員工培訓。

工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算。

（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執行）。

第十條企業文化的激勵。

企業文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。

我們這種企業是需要不斷創新的，所以我們鼓勵創新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創作、方案策劃設計，還是技術研發、工藝流程等方面，只要你是創新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，并給予必須的物質鼓勵。也許我們并不缺乏創新的精神和創新的案例，但卻少了一雙善于發現的眼睛，所以我們要行動起來，關注我們身邊的每一個人。

十二條績效激勵。

公司隨后將導入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”

第三章附則。

本制度經總經理、董事長審核后于20xx年12月1日正式執行（不包括第九條），此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經理辦公室！