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企業激勵論文（通用15篇）篇一
昨天下午，記者在合肥獵頭公司采訪時發現，目前發達國家80％的優秀人才是在企業，而我國只有30％的人才在企業界。就合肥而言，機關事業單位人才過多，據不完全統計僅有20％多一點的優秀人才在企業內，而在民營企業內可能更少一點。
最佳人選公務員。
一位正在合肥尋求管理人才的老總，昨天就人力資源方面的高級人才在合肥到處打聽。這位老總告訴記者，現階段許多企業最想挖的人才是“公務員”。一方面是公務員在崗位時擁有了大量的特殊資源，尤其是人際關系和對辦事程序的了如指掌，如果能把公務員“請”到本公司來，那肯定是感覺特別好；另一方面，相對而言，公務員自身素質也高一些，比方講，違法亂紀的事他基本不去做，這樣對公司的長遠發展十分有利。
據長期從事人力資源管理的朱曉紅介紹，目前在中國的跨國公司，就無一例外地設法聘請了在京的機關工作人員就任公司的高管層，因為公司對中國國情不了解，而又要在中國開拓市場，聘請業內優秀公務員來管理企業，自然是最佳人選。
公務員不想去下海。
已經當了21年公務員的張俊說，我從部隊轉業到機關，現階段讓我下海，真是沒門，我想都沒想。
在記者隨機調查的13位在職公務員中，相當一部分人認為，如果有令人心儀的好企業，或者說是遇上一位好企業家，會毫不猶豫地勇敢下海。但就營造合肥創業環境來說，目前合肥市的政務環境要再好一點，公務員崗位要進行多規范，發現服務態度惡劣的要堅決辭退，真正把合肥打造成全國環境最優、辦事效率最高的地區之時，公務員下海進企業，可以說就順理成章了。
缺乏交流平臺。
據業內人士介紹，目前合肥出現兩難。一是公務員下海沒途徑；另一個就是企業不知到哪里找公務員。
是否可以到人才市場尋求呢？不行。眼下的人才市場幾乎全是給大中專生、研究生找工作所設，企業難以發現自己需要的人才。因為國內不少人才市場都是以“文憑”為門檻，這就導致了大學生應聘的多，企業真正需求的高級人才一直沒有。尤其是安徽省內最缺的企業家資源更是難找。長期下去，機關事業單位人才依舊擁擠，人才過多沉淀；而大量企業急需的人才始終難到位。
據合肥獵頭公司負責人鄭孝領介紹，受傳統的“官本位”、職業等級觀念和社會保障不均衡的影響，我國長期以來一直存在著機關事業單位、科研院所、高校等“人才滯脹”與企業人才嚴重短缺并存的現象，這在欠發達地區更是一個普遍現象。
企業激勵論文（通用15篇）篇二
終于，在5月股權分置改革開始之后，尤其以1月，新修訂的《公司法》、《證券法》生效，上市公司實施股權激勵的法律障礙得以消除為契機;同時，《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》、《國有控股上市公司股權激勵管理辦法》(境內和境外)也陸續出臺實施;各類上市公司企業的股權激勵指引政策開閘，中國上市公司股權激勵的大幕正式拉開，20成為了當之無愧的“股權激勵元年”，僅在短短的13個月時間內，就有49家上市公司推出了他們的股權激勵計劃和方案。
但經歷了06年的一年狂熱，又迅速“急凍”。07年過完2月份，直至12月20日，新增新報的股權激勵個案廖廖無幾。
實則，隨著公司法、證券法的修訂、三大股權管理辦法的頒布實行，法規上的障礙已經不是主要矛盾;而我們需要理智的認識到，監管部門，包括證券監管和國資管理部門也隨市場和形勢的發展，變得更加成熟，不會再動不動“行政叫停”一下。國資委已有官方的解釋和知會，希望大家不要再動不動就“有任何風吹草動都聯想到管理層出行政指令”。
但這些問題的本質應該不在是交通法規和導向有問題了，兩方面原因，一是交通標志還沒跟得上，這在監管部門還是在不斷快速完善當中;另外一個主要的原因，則是車開得不對頭。
正是因為有這些問題的存在，所以才出現了07年，股權激勵進入了一個理智思考、調整的階段。
主要問題之一：不計成本造成激勵卡死。
元月始，按新會計準則，期權、限制性股票等股權激勵，要按其內含價值，從授權日起計入等待期的公司成本費用中，對當期利潤會造成影響。
也就是說，股權激勵尤其是期權激勵，需要轉換思路，激勵，不能再是“公司請客、市場買單”了。
成熟市場的共識是：引入股權激勵，要產生的結果是公司業績和股東權益的增加，股權激勵分享的應該是增量，出于共贏的考慮，一般并不贊成動用存量。所以，激勵所生產的成本，至少要能被當期利潤的增加部分所覆蓋，不能侵蝕該塊原有利潤，這是一種市場與機構達成的默認共識。
但由于很多國內的公司甚至一些機構或是未能吃透精神，或是沒有足夠重視，造成激勵執行產生種種問題。再加上市場現狀不好，06年至07年中一年左右時間資本市場有近一年左右時間單邊上漲，從微冷到過熱，造成激勵成本畸高，許多原定的股權激勵計劃開始出現執行困難。
象華僑城一類的公司，原先思考應就相對比較嚴密，所以出現困難中途做些調整，仍能繼續執行;但也有象某些上市公司一樣，當初方案做得就稍嫌輕率，導致或是不能通過審查，或是執行過程中，出現意外情況就無法可調，至今還是死結未能有解的;更出現了以伊利和海南海藥為代表的，因股權激勵造成虧損，引發從股民到投資者的巨大不滿甚至是抗議，不得不面對來自各方的質疑甚至是審查。
正略鈞策解答：即便是利潤分享、即便是在可以市場買單的時候，激勵仍然存在著顯性和隱性的成本，涉及公司控制權、價值分配權、激勵對象和準激勵對象的心理預期與落差、中長期激勵與短期激勵平衡等等一系列的問題。
成熟的有經驗的公司和中介機構會從各種角度進行推演，企業和激勵對象、費用和相應目標，激勵與約束力度，種種矛盾關系都要經過耐心細致的比照和推演，深思熟慮、防患于未然，這樣就保證一個方案能更好的適應市場、外界環境的變化，具有更好的可操作性，這樣的方案才是一個真正能夠成功的方案。
企業激勵論文（通用15篇）篇三
摘要:高新技術企業在我國的國民經濟中一直發揮著重要作用，我國為了促進高新技術企業的發展，相繼推出一系列的稅收激勵政策。本文在深入探討促進我國高新技術企業發展的稅收激勵政策的基礎上，指出我國現有優惠政策所存在的問題，并提出了相關的建議，為實現優惠政策而更好地實踐到高新技術企業中去提供借鑒。
關鍵詞：:高新技術企業;稅收優惠;科技創新。
一、引言。
的博鰲亞洲論壇年會從可持續發展、科技創新與加強區域合作等方面，對創新的思路與具體舉措進行回顧、探討、前瞻和總結。結合當前世界經濟發展形勢，以及近日來中美之間的貿易摩擦，都更加堅定開放創新才是通往繁榮發展的光明大道。近年來，我國對科技創新給予了越來越高的關注和支持，國家相繼出臺了一系列鼓勵科技創新的政策。稅收優惠政策作為國家宏觀調控中重要的一部分，發揮著其對科技創新的重要推動和促進作用。高新技術企業作為我國科技創新的中堅力量，國家也給予了一定的稅收優惠待遇，對高新技術企業的發展提供強有力的促進作用。但是，我國目前的稅收激勵政策體系還不夠完善，在運用和實施的過程中還有一定的改進和完善空間。因此，本文對高新技術企業稅收激勵政策的分析研究，有助于改進現有的稅收激勵政策體系，更好地鞏固和發揮高新技術企業在國民經濟中的作用。
二、我國高新技術企業的現狀分析。
近年來，高新技術企業發展迅速。表1統計了我國高新技術企業—的相關數據。從表1中我們可以看出，之前，我國的高新技術企業數增長緩慢，20之后增長速度變快，截至20，我國高新技術企業數達到100012個，相比年，增長了31．4%。2015年之前，我國的高新技術企業的從業人員增長緩慢，2015年之后增長速度變快，截至到年，我國高新技術企業從業人員達到2360．7萬人。營業收入、工業總產值及上繳稅額等也都在2015年之后有了明顯的上升趨勢，說明近年來我國的高新技術企業得到了不錯的發展，我相信這跟近年來的稅收激勵政策是分不開的，具體如表2所示。
三、高新技術企業稅收激勵政策存在的問題。
目前的稅收激勵政策不僅降低了高新技術企業進行研發活動的成本，更是帶動了高新技術企業研發投資的欲望。但是，我國目前的稅收激勵政策體系還不夠完善，在運用和實施的過程中還存在著一定的問題。
(一)高新技術企業的認定方法不夠完善。
從《高新技術企業認定管理辦法》中，我們能夠發現企業能否被認定為高新技術企業的一個重要標準就是研發強度，即研究開發費用總額占同期銷售收入總額的比值。只要公司該年度的研發強度符合規定的標準，公司即可被認定為高新技術企業，從而享受15%的優惠所得稅稅率以及政府對高新技術企業的一系列補助。這個優惠力度對公司的誘惑很大，那么公司就有可能會選擇操縱會計科目中的一些項目，以享受相關的有利于自身的優惠政策。所以說現在這種高新技術企業的認定辦法可能會導致部分企業選擇操縱自己的研發投入來達到高新技術企業的認定。這種研發操縱行為會導致企業操縱的研發投入并不是真正地用于科技創新，并不能真正達到提高科技創新能力。
(二)稅收激勵政策缺乏系統性。
由文章第一部分高新技術企業稅收激勵政策的現狀我們也可以看到目前稅收激勵政策更多的還是一些暫行條例和規章制度，而極少以法律的形式出現，說明我國目前稅收激勵政策體系的法律層次還比較低。這就會導致稅收激勵政策在實施時缺乏一定的權威性，使企業和政府都對政策難以做到全面的掌握，從而制約稅收激勵政策本應發揮的效用。另外，只有《中華人民共和國企業所得稅法》中“對于需要重點扶持的高新技術企業的企業所得稅按照15%的稅率征收”的規定是針對高新技術企業設立的。研發費用扣除、增值稅優惠等這些是對所有企業都適用的。再者，與一般的企業相比，高新技術企業具有一些與其他企業不同的特點，所以它的稅收激勵政策就應該有一定的針對性和特殊性，但是我國面臨著高新技術企業整體研發投入不足的境遇，若此情況下高新技術企業稅收激勵政策缺乏應有的針對性，就會導致激勵效果不明顯，無法達到我們的目標。
(三)直接優惠多、間接優惠少。
一般從實施效果上來看，間接優惠政策的實施效果會比直接優惠政策更好。因為間接優惠政策是針對創新的開展所所提出的，只要有研發就可以享受該類稅收優惠政策，可以在事前調節經濟政策。而直接稅收優惠政策是針對創新的結果所提出的，企業只有創新成功并且獲得了一定的利潤才可以享受該項優惠政策，這樣就會需要承擔創新失敗的風險。但是我國目前針對高新技術企業實施的稅收優惠政策還是以直接優惠為主的，而在加計扣除和加速折舊方面還缺乏一定的動力，這樣就會導致高新技術企業只關注利潤結果，忽視高新技術企業真正的創新能力，嚴重阻礙了高新技術企業的發展。
四、高新技術企業稅收激勵政策的改進建議。
在分析了目前我國針對高新技術企業出臺的一系列稅收優惠政策的現狀，并在此基礎上找到了目前稅收優惠政策所存在的問題之后，我們必須針對以上情況提出相對策建議，以便更好地實現我國稅收優惠政策和研發活動的共同進步。
(一)完善高新技術企業的認定辦法。
首先，對高新技術企業認定的審查中，尤其是那些研發強度剛剛達到規定標準的企業，應重點審查該企業是否有可能操縱與研發投入有關的會計科目，以享受相關的有利于自身的優惠政策，以減少企業乘機鉆空子的行為。可以規定:若某企業高新技術企業稱號的認證存在違規現象，必須馬上撤銷該公司的高新技術稱號，同時該企業必須補繳以往抵免的'稅款，并在此基礎上繳納一定金額的罰金，情節嚴重時可以對該公司給予一定的行政處罰。這樣可以有效地提高研發操縱的成本，使公司違法操縱的成本遠遠高于所帶來的收益，進而從根本上減少公司的這種研發操縱行為。
(二)推進高新技術稅收的法律體系建設。
國家促進高新技術企業發展并不能只注重于擴大相關投資這一個方面，目前我國高新技術企業的發展更需要的是一個有利的法律環境，讓高新技術企業在這種良好的大環境中能夠取得自身的進步和發展。針對我國目前的情況，可以改變稅收激勵政策形式，將各種高新技術企業稅收優惠政策統一起來頒布執行。同時，根據高新技術企業自身的特征，制定研發投入階段能夠分擔研發風險的稅收激勵政策，做到針對不同的階段，實施不同的政策，并梳理好稅收激勵政策在高新技術企業各個發展階段的具體作用效果，消除一些重復問題，提高稅收激勵政策的系統性。
(三)建立更加有利的稅收激勵政策。
采用將直接優惠政策與間接優惠政策相結合的方式，實現稅收優惠政策更多地向間接優惠方式轉變。弱化原來降低稅率的方式，而多采取研發扣除、加速折舊和特定準備金的這樣的間接優惠政策，擴大高新技術企業研發扣除、加速折舊的范圍。如:建立專門針對高新技術企業的加速折舊政策，在現有加速折舊政策的基礎上實行特殊折舊，針對購買的國產設備還可以考慮更加優惠的加速折舊辦法，加快企業的設備更新。另一方面，可以根據研發投資回收期較長的這一特征，拉長因研發投資額不足抵扣而向后結轉的期限。通過加長結轉年限，進一步降低資金成本，加快企業的技術進步。
參考文獻:。
企業激勵論文（通用15篇）篇四
任課教師：
作業題目： 如何對企業員工進行激勵
姓 名： 陳華雄
學 號： 專 業： 計算機科學與技術 教學中心： 聯系電話：
華南理工大學網絡教育學院
如何對企業員工進行激勵
姓名：陳華雄 學號：201515553013030
摘 要：市場競爭的核心是人才競爭。科學有效的員工激勵機制將為企業建立優質的人才體系，為人才的成長構建良好的發展平臺，這些將為企業發展起到決定性的作用。如今面對國際化的人才競爭，各企業要留住自己的人才，必須有國際化的人才激勵思維，打破常規，啟用好的激勵機制，這樣不僅可以留住人才，而且可以吸引外來人才。
關 鍵 詞：激勵; 企業員工; 人才;有效; 競爭
經濟全球化的競爭，使得國家之間、企業之間的競爭聚焦于人才，面對日益激烈的人才競爭，開發人力資源必然成為企業未來發展的戰略必經之路。員工激勵不僅是人力資源管理的一個重要內容也是企業人才發展戰略的重要組成部分。管理者應該在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個企業的效率。
市場競爭的核心是人才競爭。科學有效的員工激勵機制將為企業建立優質的人才體系，為人才的成長構建良好的發展平臺，這些將為企業發展起到決定性的作用。如今面對國際化的人才競爭，各企業要留住自己的人才，必須有國際化的人才激勵思維，打破常規，啟用好的激勵機制，這樣不僅可以留住人才，而且可以吸引外來人才。
激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現的。怎樣運用有效的方法和手段最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現，已成為今天人力資源管理中主要的課題。
一、激勵的方式：
1、 薪酬激勵：這是許多企業不愿意直接面對的問題，但也是企業不得直接面對的問題。曾經有人力資源經理用“志愿軍”和“雇傭軍”來形容企業的員工。
什么是“志愿軍”呢？“志愿軍”的來源于抗美援朝，當初中國表示不是跟美國宣戰，是人民志愿支持朝鮮，當初的口號是“抗美援朝，保家衛國”。但實質是中國現役部隊整建制地參戰。因而從“志愿軍”的來源看來，真正的“志愿軍”是不存在的。
那么“雇傭軍”呢？“雇傭軍”是不顧國家和民族利益和一切后果而受雇于任何國家或民族并為之作戰的職業士兵。按中國人有一句古語可以形容“有奶便是娘”。誰給的錢多，我就給誰賣命。
因而從以上定義可以看出，企業全指望高薪聘請能找到忠心耿耿的員工可能是不大的。如果企業的員工全部都是“雇傭軍”只能適應階段性的工作，要長遠發展，是不可能的。但如果企業全部是“志愿軍”呢？前面剛剛說過，純粹的“志愿軍”是沒有的。而且有一句話叫做“養兵千日，用兵一日”，你是需要把他養在那里，需要的時候才用，養和用都是需要成本的。
因而，企業在薪酬管理上，需要做到的就是“雇傭軍”和“志愿軍”相結合，薪酬和穩定性相結合，企業人力資源才最具有戰斗力！
a) 固定薪酬。這是員工賴以生存、學習發展、養家糊口的需要。當然不同的生活標準，需要不同，不同層次的員工需要也不同。企業在設定這個標準的時候，一般參照幾個因素：同行業標準；當地經濟生活水準；崗位情況；相應崗位的人力資源情況；當然還有一個最關鍵的參照因素：就是企業效益。
b) 浮動部分。浮動部分是以員工進行激勵和獎懲的。可是許多企業在設定這一部分的時候，隨意性很大，而且很不科學。因為企業將固定薪酬設置很低，而將浮動部分設置虛高，無形之中降低員工薪酬，這是很不可取的。企業這樣子的操作顯的特別“小器”。浮動部分可以分許多小項，但許多企業把這些小項都算在員工的工資標準里面，個人覺得，這其實算不得浮動薪資。
d) 其他：采暖費、生日津貼、結婚祝福等等。只要你能想的到，不花多少錢，可以讓員工覺得自豪一下，都可以。
2、 非薪酬的激勵，非薪酬的激勵手段特別多，可是許多企業沒有用，或許有的企業認為其原始，或許有的企業認為不屑使用，因為其本來就有很高的薪酬優勢。但企業忽略了一點，人（企業的員工）是具有各種不同的需求，而非薪酬的激勵可以使員工在其他方面的需求獲得滿足。
a) 晉升。晉升是一種非常強的有效激勵手段。因為人都有被認可被重用的需求的，一個人在一個企業同樣的崗位工作5年或是10年，對于一個具有一定學歷、一定能力的員工來說，那是不可想象的。晉升的目的是為了調動全體員工的工作積極性和主動性，讓員工有主動學習和積極向上的欲望，因而晉升的機制必須是公正、公平、公開的，并必須有規范的員工晉升、晉級工作程序的sop。
各方面的需求。
b) 尊稱。對于在某個崗位表現優秀的工作給予工程師或是大師或是其他方面的尊稱，相信這與他拿到1萬元的獎勵同等高興。
c) 放榮譽假。比如某個營銷人員在簽一個大客戶之后，給其一段時間的帶薪假期；再比如某個技術項目獲得突破后給項目組相關人員給予相應的榮譽假期。并公開宣傳這是因為工作出色的“榮譽假”。
d) 給予培訓機會。這個對于年輕、具有一定知識、期望在行業/企業有所發展的員工來說，尤為重要。許多企業對于人才只用不育，知識是有時效的，尤其是現代社會，知識日新月異，公司企業對于員工只用不育的話，就會導致全部都是“雇傭軍”，有可能導致人力資源脫節。
e) 適當授權。授權在管理方面很重要！可是許多企業不懂得授權，也不懂得適當授權，權力什么時機授，授權的方法。人都有權力的欲望，可是許多主管都不懂授權，什么事情都親力親為。要知道，人的精力是有限的，而且個人的力量也是微不足道的，只有團隊的力量，才能創造出最大的價值。
f) 榮譽稱號。這些東西許多領導都認為是虛的。可榮譽稱號能滿足人的虛榮心和榮譽感，能在公司看到自己的工作被認可，價值得到體現。
g) 讓他的家人知道他在公司受到重視。人很在意這種感覺，如果一個員工在公司沒有滿足感，回到家就會唉聲嘆氣，家人可能就會告訴他：既然工作這么不開心，你就換一個單位吧。或是說：既然這樣，你就拿多少錢，干多少活。可以想象，這個后果將有多少嚴重！
的歸屬意識不會強到哪里去。
i) 溝通。對于一段時間內或是重點項目表現突出的員工，公司領導共同就餐、專日交流、大會公開表揚、寄感謝信到家等等。
j) 參與管理。對于能力和條件都適合的員工給予參與某個項目、某項工作的機會，如果可能，給予他決策的權力，在某些時候比物質激勵更為有效。
k) 更有挑戰性的工作。每一個成功的人都希望不斷超越，這樣會讓他在工作中找到成就感。
l) 良好的工作氛圍。有的人認為這不是激勵手段，這是企業文化。不同的企業，有不同的文化理念。可是在一個輕松、愉快、積極、激情的團隊工作，能更大激發員工工作熱情，這也是一種激勵。
m) 尊重。企業和企業的管理者必須學會尊重自己的員工，尊重比物質激勵更為重要，一個不懂得尊重人、尊重員工的企業，員工流失率是可想而知的。
一個小故事：在美國，一個頗有名望的富商在散步時，遇到一個瘦弱的擺地反攤賣舊書的年輕人，他縮著身子在寒風中啃著發霉的面包。富商憐憫地將8美元塞到年輕人的手中，頭也不回地走了。沒走多遠，富商忽又返回，從地攤上撿了兩本舊書，并說：“對不起，我忘了取書。其實，您和我一樣也是商人！”兩年后，富商邀參加一個慈善募捐會，一位年輕書商緊握著他的手，感激地說：“我一直以為我這一生只有擺攤批乞討的命運，直到你親口對我說，我和你一樣都是商人，這才使我樹立了自尊和自信，從而創造了今天的業績”不難想象，沒有那一句尊重鼓勵的話，這位富商當初即使給年輕人再多錢，年輕人也斷不會出現人生的巨變，這就是尊重的力量！
和遠期的事情，如果時間拖的越長，近因效應就越明顯。所以到了年終，總經理可能對所要獎勵或是表揚的人和事跡有印象，因為有記錄，可是時間長了，在激勵時已經沒有了激情，而受激勵的員工因為時間太多，自己都有些淡忘了，再提起來，也只是淡然一笑，已沒有當時的喜悅和幸福感！因此，企業要做到及時激勵，這是企業領導必須學會的一件事情。古人有云“賞不逾時”、“罰不遷列”，是什么意思呢？就是獎賞不能錯過時機，懲罰不能等到士兵離開隊伍的行列后再去執行，激勵只有及時才能使人們迅速看到做好事的利益或是做壞事的惡果，“賞一勸百，罰一警眾”，產生震撼和轟動效應，才能賞立信、罰立威。如ibm有名的“金香蕉”獎，就是及時激勵的成功案例。
三、適度激勵。激勵與員工的功或是說所創造的價值應該是對等的。獎大于功或小于功，罰大于過或小于過都是不可取的，只有適度，才能最大限度地發揮激勵的作用和效應。凡事都有一個度，掌握不好度，就有可能出現過猶不及或火候不到的結果。激勵適度原則主要應注意以下六點：一是不能無功而賞，無罪而罰；二是不能功大而小賞，罪大而小罰；三是不能功小而大賞，罪小而大罰；四是激勵的數量不宜太多，也不宜在少；五是不能賞罪罰功；六是激勵適度還得具體情況具體分析，不可機械的進行賞罰。
四、公開激勵。有的公司對員工進行賞罰之后其他員工不知道，或是不清楚。而被賞/罰員工自己也就無足輕重，這樣的激勵是不具效果的，而且會導致員工的不滿意。
五、激勵的頻度。激勵的頻度受許多因素的制約，這些客觀因素包括工作的內容與性質、任務目標的明確程度、勞動條件和人事環境等。譬如：對于工作復雜性強、較長時期才能見成果的工作，激勵的頻度應該低；短期可見成果的工作，激勵的頻度應該高。對于各方面素質都比較差的工作人員，激勵的頻度應該比較高；對于各方面素質都比較高的工作人員，激勵的頻度應該降低。在工作條件和環境較差的部門，激勵的頻度應該增高；反之，可以適當降低激勵的頻度。
六、激勵
些是個性的。如果是團隊激勵盡量選擇有共性的激勵方式，而個人激勵則需要有針對性地選擇激勵方式，使激勵更有效！
1 目的
及時對正確的事情、優秀的員工進行正面反饋，樹立積極向上的文化導向和氛圍。
2 范圍
本方案適用于sms bj全體員工
3 具體流程
定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進行認可。
3.1 授權范圍及時限：
工廠領導小組成員每月每人發2個小紅花。
其他經理主管按照管理人數發放小紅花數目，總計每個月30個小紅花。
小紅花有效時間是自頒發3個月內有效，3個月內可以累計。
每個自然年度統計后對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開表彰。
另外，對于制造部，每個月可發給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，leo負責小紅旗的分配 工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一起發放。
3.2 發放方法：
發放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發給當事人即可。
每月由rebecca打印并按照3.1將小紅花發放給相關人員。
發放人發完小紅花后，要及時將何時、何事、發給誰等相關簡短信息告之rebecca。
3.3 認可范圍：
在公司倡導文化內，員工的創造性工作、忠于職守、勇于創新、主動積極協調部門間工作、誠實正直、積極反映建議、見義勇為、 勇于維護公司制度和財產、維護公司利益、幫助同事、積極參與公司的活動、協助配合其他部門工作等范圍。
3.4 其他說明：
鼓勵經理主管對自己和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花可以轉讓，但必須是持有者本人簽名。
3.5 獎項設置：
每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個數可得到不同級別獎品。一個小紅花可兌現1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品, 三個小紅花可兌現1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時間由行政部每月發布。兌獎后留簽字以便年度統計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
（北京）有限公司 工廠領導小組
伴隨著市場經濟的快速發展，我們發現，企業要想保持穩定、高速、長足發展，有效的員工激勵機制至關重要，已成為企業發展的關鍵因素。合理有效的激勵機制可以減少員工“出工不出力”的懈怠現象，可以解決企業人才的外流現象，能夠充分調動企業員工的主觀能動性、工作積極性，有力促進企業的持續穩定發展。
1 企業激勵機制普遍存在的問題
1.1 激勵作用不明顯 目前，部分國有企業由于受工作性質、環境與歷史習慣的影響，建立的激勵機制作用不明顯。雖已建立成相關激勵制度，但制度不可行、不執行，還停留在人治的層面上，還停留在最高管理者的`好惡決定一切的層面上，無法從根本上讓員工認識到自身肩負與企業同呼吸、共命運的歷史使命，導致員工僅以薪酬為工作標準，出工不出力。部分私營企業主不愿用股權補償勞動者對企業的貢獻，同樣不可避免地影響激勵機制的有效作用。
1.2 精神激勵不明顯 在市場經濟大潮中，部分企業過于重視經
濟手段，片面追求高物質利益的強刺激作用，導致一些員工缺乏企業主人翁責任感，無同舟共濟的團隊意識、無榮辱共享的企業歸屬意識，為追求短期個人獲利，不惜做出損害企業長遠利益的行為，部分優秀管理人員、技術骨干在機會成熟期，無法經受受高薪誘惑頻繁跳槽，給企業的發展帶來了諸多負面影響。
1.3 激勵不當，產生簡單的雇傭關系 部分企業管理者為追求高效益，尤其是部分私營企業還處于資本原始積累階段，采用泰勒制管理，把員工看成簡單的被雇傭機器，忽視與員工的感情聯絡，甚至進行營銷任務的簡單分派，長期延長員工工作時間、無正當理由拖欠工資，無法保證員工的合法權益，導致勞資關系極其緊張，員工工作熱情降低，工作懈怠。
2 有效激勵的關鍵點
2.1 重視激勵機制的有效性 美國的心理學家詹姆士在對員工工作積極性調查中發現，受到合理激勵的員工，由于思想和情緒處于高度激發狀態，其能力可發揮至80—90%，部分潛能也能被有效發揮出來，企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。管理者應從了解、挖潛員工需求入手，調動起大多數人的積極性。在適當時機可實行差異化、個性化激勵，調動部分優秀員工工作積極性，達到企業與員工共同發展進步的高度統一。
活中的禮儀》、彼德斯·惠特曼合著的《追求經營臻境》四部書宣告了企業文化研究的興起。這些研究的一個共同觀點是：“強有力的文化是企業取得成功的新金科玉律。”這就要求企業需要注重長遠規劃，建立符合企業長足發展的、科學的、正確的、獨特的企業文化，找準社會責任與企業利潤的切入點，將企業文化持續不斷地作為一種價值觀和工作精神牢固深入員工思想，形成強大的凝聚力，指導員工工作行為。同時，管理者與員工之間要緊密溝通、聯系，倡導員工積極參與企業管理，使其對企業有強烈的責任心、事業感與忠誠感，讓員工認識到自身是企業不可缺少的一部分，自己是企業的主人，與企業榮辱與共。同時，不斷實行榜樣激勵，樹立先進人物，積極倡導員工向優秀人物學習，為企業的長遠發展提供不竭的動力。
2.3 重視物質激勵的高效性 在經濟社會，單純的精神激勵已經不能勝任完全激勵員工的作用，還需要在很大程度上實行必要的物質激勵，物質激勵與精神激勵是一種互補關系，科學合理地配合使用，會共同構成企業組織內部真正有效的激勵方式。
首先需要制定科學合理的薪酬管理制度，并根據企業不同時期、不同業務的發展范圍和人才市場的變化進行適時調整。針對處于不同層次員工的不同需求，實行差異化激勵。
不定期開展競賽活動激勵先進； 對于一般管理人員，積極提供晉升機會、提供上層級薪酬待遇，是最有力的激勵手段；對于經營者，采用全年經營成果與提高年薪或年底分紅相掛鉤等激勵手段。
激勵方法是一個多層次、多角度的立體開放系統，社會環境、企業環境與員工自身也始終在不停地發生變化，對于激勵機制有效的研究更是一個長期復雜的課題，還需要在實踐中不斷探索和總結。在解決實際問題中，應綜合考慮多方面因素，合理、交叉使用多種激勵方法，以達到激發員工工作動力的目的，為企業創造更大的社會財富與物質財富，做到企業與員工的高效統一、和諧共贏。
企業激勵論文（通用15篇）篇五
在我國，國有企業在國民經濟中的地位特別重要。國有企業掌屋著國民經濟的命脈，控制著事關人民福祉的各種資源。隨著市場經齊的深化改革，國有企業如何在殘酷的開放經濟體系中存活并強大起兼，是我們不得不思考的問題。因此，對員工進行適當和有效的激勵成為提高我國國有企業競爭力、綜合能力的必要選擇，也是國企改事所要研究的重點部分。
一、國有企業人力資源管理激勵制度存在的問題。
1.激勵的意識還相對落后。
當前勞動力供大于求，加之人們對國占企業的追捧，國有企業對員工的激勵沒有引起足夠的重視。存在著夏顧眼前利益不管長遠發展、只管企業效益不顧員工生活狀況、只顧苦層感受不顧員工情感等現象，使得企業員工疲于應付當前日常工大大降低了企業員工工作的積極性，從而制約了企業的長遠發畏，一旦在企業遇到發展的困境時，員工也不會同企業共赴難關，受員害的最終是企業的利益。
2.激勵方式不靈活，缺乏針對性。
員工的需求是復雜多樣的，企世的激勵方式也應該因人而異，與時俱進，才能更有成效。而多數國阿企業的激勵方式往往一成不變，激勵對象不明確，沒有充分考慮員的個體差異和不同層次員工的需求。
3.環境激勵不健全。
環境激勵主要包括企業文化環境和工作環境兩個范疇。企業文化是傳統氛圍構成的公司文化，是在工作團體中逐形成的規則;是一個企業的主要價值;是在企業中尋求生存的競爭“原則”。它意味著公司的價值觀，這些價值觀構成公司員工活力菅見和行為的規范。優秀的企業文化是企業與員工共同秉承的價值觀、共同遵守的信念和共同實施的行為方式。現階段，一些國有企業只是一味追求產值、效益，不重視企業文化的建設，企業缺乏一種激動員工奮發向上和一種凝聚員工與企業命運緊緊維系的精神力量。企業文化的作用是巨大的，國有企業忽視其作用，將會使得激勵效果事音功半。工作環境的安全舒適與否，直接影響員工的工作激情，影響員工的注意力與精力投入到工作中的程度。忽視環境的激勵作用，認勾環境只是外部因素，對員工的影響不大，這種想法會影響員工的積.及性，甚至會導致員工的跳槽。
二、完善國有企業人力資源管理激勵制度的措施。
1.完善薪酬體系結構。
薪酬是激勵機制物質表現的一種形式。完善拘薪酬體系要綜合考慮到員工年資、能力、職務和工作績效等因素，由基本薪酬、年資薪酬、職務薪酬、績效薪酬及各種補貼和津貼等組成，可以全面反映員工對組織的.貢獻，使員工產生公平感。國有企業需要從自身行業角度出發，設計和完善“對外具有競爭性、對內具有公平性、對員工具有激勵性”的薪酬體系，充分發揮薪酬體系的激勵作用。
2.建立公平合理的激勵制度。
公平性是員工管理中一個很重要的承則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情者，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次拘獎勵;同樣犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者則寧可不獎勵或不處罰。管理者在處理員工獎懲司題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
3.采取個性化激勵。
馬斯洛的需要層次論指出：“人類的需要是不斷隨著低層次需要的滿足而逐步向高層次需要發展的。”因此人力資源管理要因地制宜、合理地運用多種激勵手段，根據員工不同階段的需要以及內外環境的實際情況不斷改進、完善和調整激勵機制，使企業在一個良好的軌道內運行。對于滿足重點激勵對象的較高層次需求要針對性地進行，比如，讓其承擔挑戰性的工作、參與項目決策、制定工作計劃、提案建議獎勵等等，要想方設法使其發揮潛能實現自我價值，獲得勝任感和成就感，留住人心，促進企業發展。
4.選擇適當的激勵時機。
在激勵時機的選擇上，應本著使員工始終保持足夠的前進動力這一用人戰略思想，根據不同的用人需要，分別選擇適當的激勵時機。既可以再任務完成后給予獎勵，也可以在任務過程中的任何階段，給予中途獎勵。例如在“急、難、險、重”等工作時，可以開展崗位立功競賽，采取隨立功隨記功進行獎勵;在單項任務時可以開展勞動競賽，平時可以開展合理化建議等，對表現突出人員進行獎勵。以追求最理想的激勵效果。
5.實施企業文化激勵提高員工素質。
文化本身就有一種激勵功能，企業文化更是如此。實踐證明，國有企業除了運用“獎金”和“分紅”等經濟形式來調動勞動者的積極性外，還必須運用精神激勵形式，培養職員的“共存亡”意識、“集體觀念”和“忠誠”、“奮斗”、“創新”等精神。而要完成這些任務，就必須依靠和加強企業文化的建設。國有企業的性質決定了在企業文化建設中，第一、要通過加強思想政治工作，啟發員工對現實社會的正確理解，增強與社會的相容和溝通，在適應社會的同時，樹立自身特有的精神素質;第二、要注意發揮企業管理者在企業文化建設中的主導作用，善于集中員工的意識，引導員工的情緒，形成共同的觀念，并通過自身行為影響企業的精神傾向;第三、思想政治工作應當以人為本，圍繞企業的目標，著重解決員工的現實思想問題，在內容和要求上要講究可行性、針對性和實效性，要接受生產力標準的檢驗，使員工從企業的發展中看到自身的價值，增強對企業的信任感依存感、榮譽感和歸屬感。
綜上所述，人是企業諸要素中最活躍、最重要的因素，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。隨著我國企業管理理念的創新，以“人”為中心的管理已成為現代企業經營管理發展的方向。國企人力資源激勵方式是企業人力資源管理的關鍵環節，有效的激勵方式將起到事半功倍的效果。
參考文獻：
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企業激勵論文（通用15篇）篇六
人才是人之精華，是人類所有寶貴資本中最寶貴、最有決定意義的資本，是影響社會生產力發展水平，關系到企業興衰、存亡的重要因素，一個企業的經濟發展水平到底怎樣，關鍵是人才開發與使用問題。人才的使用是智力轉化為生產力的重要環節，用好一個人才，可以使事業取得成功，并激發和吸引更多的賢才;壓抑一個人才或錯用一個庸才，會導致事業的失敗，使人才心理失調，積極性下降，相應的降低了人才管理部門的威望。因此，樹立正確的人才開發思想和用人原則，解決好“識”與“用”的問題，是新時期人才開發面臨的一個重要任務。
實踐原則。
做到知人善任。
“善任”就要“知人”。“知人”是人才管理人員和管理機構的基本職能，是人才使用的第一步，也是關鍵的一環。一個人是好是壞，是否德才兼備，不能只聽本人表白或別人反映，也不能只憑檔案材料，而是應看其一貫行為，觀其實踐表現;不僅看八小時以內表現，還要看八小時以外表現，看其全面;不能光靠某些考核人員閉門造車，而是應走群眾路線，廣泛聽取正反兩方面意見，既要看“德”，又要視“才”;既要看表現，又要查實績;既要有定性考核，也應有定量考核，實現識才的科學化和合理化。知人是人才使用的前提，是用人的依據，對一個人做出相應的評價，就應有其相應的地位，讓合適的人在合適的位置上。錯誤地評價和考核結果，往往是壓抑人才和錯用人才的開端。“知人”是“善任”的條件，可以說知人是為了“善任”，是用人的核心。堅持知人善任原則，能夠充分發揮人的自覺能動性。
適用原則。
做到人盡其才。
擇優原則。
做到優中選優。
一個高明的領導者，應善于用人所長。俗話說“金無足赤，人無完人”。人有缺點，但并不妨礙他成就一番事業。讓一位技術水平很高的行業技術尖子帶領一個部門，他并不一定能成為一名出色的行政管理者。相反，還會因此影響其本人學術研究水平的提高。應該明確，人才的特點在一個領域是長項，在另外的行業中可能就是“弱點”。掌握了這一人才規律，本著擇優的原則，看其優點，用其長處，在優點和缺點相伴中取其優點，避其缺點，使各類人才的長處都得到發揮。
互補原則。
注重群體效益。
由于人的自然秉賦、環境條件等因素的影響，每一個人不可能都達到十全十美，人的氣質類型，知識結構各異。在完成或實現某一目標時，只靠一個人的特長將難以如愿，而通過若干不同類型個體的結合，在結構上達到互補。一個系統的人才群體，要發揮最大的功能，建立一個合理而優化的人才結構。在每一個層次，同一個能量級中的每個個體應存在氣質、知識的互補。另外，互補的內容還應是多方面的，諸如年齡、體力的互補，個體特征的互補，知識技能的互補，以及工作條件的互補等。只有很好的利用這種互補，才不至于浪費人才。
信任原則。
做到用人不疑。
“用人不疑,疑人不用”，相信可以給人以巨大的精神鼓舞和推動。歷代勵精圖治的君主都曾把它當作一條不成文的準則。實踐證明，信任別人的人，一般才能被別人所信任。用人不疑原則在當今改革時代的人才合理使用中意義更為重要。因為站在改革前列的人最容易受打擊，所以保護他們即成為人才合理使用的特殊舉措，也是一種強大的激勵手段。一個人如果被信任，一種強烈的責任感和自信心便油然而生。信任是一種催化劑，它可以加速蘊藏在人體深處的自信心的爆發，使人達到忘我的程度。
激勵原則。
創造良好環境。
人的行動是受人的思想所支配，受到機制所制約的，而思想和動機又來源于人們對社會的需求。每個人都有物質和精神方面的種種需要，滿足這些需要的愿望構成人的行動的內在動機，但人的需求必須通過社會提供的各種條件和機會才能獲得滿足，不斷研究并滿足人對社會的正當要求，激勵他們向更高的目標邁進，就能持續地調動人們在工作中的積極性和創造性，發揮最大的工作效能。
激勵又分為物質激勵和精神激勵。諸如增加工資、辦理家屬調動、解決住房等物質方面的;表揚、嘉獎、授予榮譽稱號，工作給予肯定，提級使用等精神方面的。根據每個人的處境，對各種激勵的追求可能各有不同，可采取以事業留人、感情留人、待遇留人相結合的方法。只要政策跟上了，何愁招不來“金鳳凰”。
企業激勵論文（通用15篇）篇七
目前國家大學生就業打破了過去分配式就業的模式，給予了人才、企業雙向自由選擇的權利，高期望值面前，造成出現了雙方選擇兩難的局面，作為待業的學子對企業的認識處于盲目狀態，總盼望找到一個更好的企業，這山望著那山高，高不成低不就;企業對畢業生也同樣處于盲目狀態，希望能夠拿來就用。但市場規律決定了在招聘面前，誰給的承諾好，誰給的價碼高，求職者就到哪家企業去就業。這時候絕大多數求職者由于缺少對企業的了解，不可能更多地考慮企業的長遠發展。因此用人單位要掌握市場人才行情，人才價位，按照崗位的市場價位去招聘，才能招到合適的人員。作為企業，也要更多地考慮招聘來的人員待安置的崗位需求，適合的素質才是企業所需要的。就如招聘保安員一樣，一個本科學歷者的穩定性一般不如一個初中學歷者更適合。
二、導師引領，綜合培訓。
在校園里侃侃而談、激揚文字、意氣風發的大學生，剛進入社會上可能連打掃衛生的工作都做不好，這就需要企業對大學生有一個綜合性的培訓過程。實踐證明，對新進員工明確一個導師非常重要。公道正派，作風嚴謹，經驗豐富的導師將對一位初入企業的新員工起到決定終生的作用。一個真正的人才，需要綜合性的培養、熟悉、鍛煉過程，更多的是需要一個言傳身教的過程，從企業的歷史、現狀、發展愿景、文化理念，一點一滴地灌輸、引導，決定了人才在企業的走向，也決定了人才在企業里究竟能走多遠。因為導師所教給新員工的不僅僅是技術，更多的是他們對工作的態度、靈活的工作方式方法以及人際關系的協調技巧等等。
三、關心關愛，活動凝聚。
大學畢業生遠離家鄉、父母、親朋、老師和同學，作為領導、同事，要多給予他們這樣的關愛，才能逐步培養起他們對企業的感情。通過隨機的交談、經常性的交流以及開展豐富多彩的文體活動，讓他們融入到新單位，時刻感受到組織的溫暖、團隊的凝聚力，培養起對企業的深厚感情，才能更好地發揮人才的聰明才智。
四、提供平臺，擔當重任。
一個人能否成為企業的有用之才，不在于學歷高低，而在于其是否與企業有共同的價值觀，是否有積極的工作態度并具備解決實際問題的能力。企業要為員工提供施展才華的舞臺，給他們在舞臺上展示才華的機會，實踐中鍛煉人、培養人、造就人。這就要求管理者對有一定基礎的人才，給予他們一定的信任，給予他們合適的平臺，給他們獨立地完成任務的機會。敢于將合適的任務、擔子交給他們，并及時給予指導、鼓勵，在執行中不斷糾正不足，不斷完善，讓他們在自己的耕耘中收獲，在勤奮中成長，逐步增強他們的自信心、實現成就感。當他在實踐中得到成長鍛煉，能夠獨擋一面時，同樣會感恩企業、感恩同事的，因此人才最忌諱的還是沒有舞臺，沒有施展才華的機會。
五、暢通渠道，交流淘汰。
環境造就人才，人才影響環境，人才與環境相互適應與融合，方能達到最大的效用;不相適應不能融合的就要及時地調整、交流，直至淘汰。達爾文的自然選擇法則在人才的成長過程中一樣也發揮著作用。一些人才在這個環境中不能適應，沒有發揮出應有的作用，也許在另外的一個環境中能夠發揮更大的作用。因為人員的最初配置，往往是根據崗位的需要，而沒有更多地考慮人員的綜合素質與能力，定期的流動，有助于發現人才的潛質，發揮人才的特長。人才的流動不僅僅要考慮內部的流動，也要考慮外部的流動，內、外部人才進行交流，交流的不僅僅是技術，同樣也是思想理念的交流、管理方式的交流，在交流中相互融合、完善、促進。國家政策是允許人才合理流動的，在流動中人才與企業可以各取所需、各得其所。作為企業不能因為擔心自己培養人才的流失，患得患失，只堵不疏，可以從更廣闊的角度去考慮，人才的流動會給自己帶來更多的信息，更大的發展機會。當然，一些人才也會發生變化的，過去是人才，但由于其自身缺乏學習力、進取精神，逐漸“江郎才盡”，這樣的人才也需要企業通過公正的考評，逐步淘汰、更新。
六、企業發展，個人同步。
真正要吸引、留住、用好人才，單靠感情培養、日常管理只可一時，不可長遠，關鍵還要靠企業的長遠發展，為人才成長提供更加廣闊的施展才華的舞臺。因此，一個有遠見的企業家，不僅要謀企業的正常運營，更要謀企業的長遠、永續發展。畢竟，企業的生存永遠是“不進則退”，不存在“守業維持”的。
企業激勵論文（通用15篇）篇八
3、因為有我，所以更好。
4、每天告訴自己一次，我真的很不錯。
5、不要小看自己，人有無限可能。
6、失敗后懂得檢討才乃是成功之母。
7、只有充分地放松，才能有力地出擊。
8、只要有正確的方法，成功是件簡單的事。
9、人之所以能，是因為相信能。
10、軟弱就是最大的敵人，勇敢就是最好的朋友。
11、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。
12、出門走好路，出口說好話，出手做好事。
13、成功者需不斷地累積知識和人脈的質和量。
14、成功者就是要比對手多做一下，堅持到底的人。
15、信心永遠是成功的第一把鑰匙。
16、我不能左右天氣，但我能轉變我的心情。
17、人是靠夢想活下來的，也是靠夢想活下去的。
18、人生偉業的建立，不在能知，乃在能行。
19、行動是成功的階梯，行動越多，登得越高。
20、世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。
21、為別人鼓掌的同時也是為自己生活加油。
22、昨天多幾分鐘的準備今天少幾小時的麻煩。
23、人之所以有兩只手一張嘴是因為做的要比說的多.
24、世界上那些最容易的事情中，拖延時間最不費力。
25、即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。
26、成功僅代表了你工作的1%，成功是99%失敗的結果。
27、拿望遠鏡看別人，拿放大鏡看自己。
28、成敗之間僅一步之遙,關鍵是你是否踏出那一步。
29、生命之燈因熱情而點燃，生命之舟因拼搏而前行。
30、最大的破產是絕望，最大的資產是希望。
31、欲望以提升熱忱，毅力以磨平高山。
32、失去金錢的人損失甚少，失去勇氣的人損失一切。
33、當外在壓力增加時，要增強內在的動力。
34、今天工作不安全、明天生活不保障；
35、用正視來表達尊重，用微笑來表達友善，用點頭來表示肯定；
企業激勵論文（通用15篇）篇九
8. 心中有夢有方向，全力舉績王中王，恭喜發財多拜訪，全員破零開好張
9. 紅五月里拜訪忙，業績過半心不慌。
10. 夢想聚團隊，團隊鑄夢想，激情快樂人。
11. 市場是企業的方向，質量是企業的生命
12. 市場是海，企業是船，質量是帆，人是舵手
13. 服務回訪辭舊歲，全力舉績賀新春
14. 心中有夢要討動，全力以赴向前沖
15. 春光乍現，拜訪爭先，客戶服務，情義無限
16. 用心專業，身先神顯，季度達標，奮再向前
17. 全員實動，本周破零加大拜訪，業績攀新
18. 追求卓越，挑戰自我且全力以赴，目標達成
19. 創意是金錢，策劃顯業績，思考才致富。
20. 顧客是我們的上帝，品質是上帝的需求
21. 不繃緊質量的弦，彈不了市場的調
22. 春光乍現，拜訪爭先，客戶服務，情義無限。
23. 從業有緣，借福感恩，堅定信念;行銷一生。
24. 服務客戶，播種金錢，增加信任，穩定續收。
25. 拼命沖到底，再努一把力，努力再努力，人人創佳績。
26. 心中有夢有方向，全力舉績王中王。
27. 新單續保并肩上，業績倍增創輝煌。
28. 用心專業，身先神顯，季度達標，奮再向前。
29. 新老攜手多舉績，平安夜里大狂歡。
30. 不吃飯、不睡覺，打起精神賺鈔票!
31. 多見一個客戶就多一個機會!
32. 每天進步一點點。
33. 中秋佳節齊增靈，月圓人圓齊團圓
34. 全力拜訪迎圣誕，你追我趕快簽單
35. 因為有緣我們相聚，成功靠大家努力
36. 團結緊張，嚴肅活潑，規范行銷，績效保證
37. 顧客服務，重在回訪仔細傾聽，你認心情
38. 索取介紹，功夫老道，熱忱為本，永續經營
39. 服務顧客，播種金錢，增加信任，穩定續收
40. 顧客滿意，人脈延伸，良性循環，回報一生
41. 全員齊動，風起云涌，每日拜訪，銘記心中
42. 制造須靠低成本，競爭依賴高品質
43. 保證一個顧客不容易，失去一個顧客很簡單
44. 重視合同，確保質量：準時交付，嚴守承諾
45. 失敗鋪墊出來成功之路!
46. 團結一心，其利斷金!
47. 勇創一流勇創新高
48. 目標明確，堅定不移，天道酬勤，永續經營!
49. 經營顧客，加大回訪，用心專業，顧客至上!
50. 攻守并重，全員實動，活動目標，服務導向
企業激勵論文（通用15篇）篇十
針對生產類型公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態不穩等問題!
(具體可達到目標，比如一個月完成1000件產品部件的生產)
羅伯特 豪斯的綜合激勵模式理論
·理由：努力來自于報酬、獎勵的價值，個人認為需要付出的努力和受到獎勵的概率。而覺察出來的努力和獎勵的概率也受到過去經驗和實際績效的影響。如果人們確切知道，他有把握完成任務或者過去曾經完成的話，他將樂意做出努力并對獎勵的概率更加清楚。
·工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，如對完成目標所需從事的活動，以及影響任務完成的其他因素的理解和掌握。
·獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當員工看到他們的獎勵與成績很少有關系時，這樣的獎賞將不能成為提高績效的刺激物。
·激勵措施是否會產生滿意，取決于受激勵者認為獲得的報償是否公平。
·滿意將導致進一步的努力。
一、目標激勵
由人事及生產廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對于達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。
三、評選優秀員工
公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，發給優秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經理簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經理親自簽發，否則效果不明顯）
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
制定人本的企業文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
效果分析：不同與其他還沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較特別的方式。
目前還無法執行，待績效考核體系建立以后再予以執行。
對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一起執行。
企業激勵論文（通用15篇）篇十一
2、開拓市場，有我，我為單狂!
3、執著，服從命令，堅決執行。
4、你現在所想的和所做的，將會決定你未來的命運。
5、上下溝通達共識，左右協調求進步。
6、逆境，是上帝幫你淘汰競爭者的地方。
7、成功的人跟別人學習經驗，失敗的人只跟自己學習經驗。
8、成功者需不斷地積累知識和人脈的質和量。
9、通過創新要求建立暢通高效的創新服務。
10、沒有艱辛的汗水就沒有成功的淚水。
11、把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。
12、因為有我所以更好。
13、人生不如意事，十之常有八九，看傷口目標模糊，看目標傷口不痛。
14、我們有不同的思想，不同的崗位，但是我們著手工作時，有一件共同的事。
15、未曾失敗的人恐怕也未曾成功過。人生偉業的建立，不在能知，乃在能行。
16、規范行銷，業績保證，先做才輕松，搶功第一周。
17、成功絕不容易，還要加倍努力！
18、汗撒今天，輝煌明天。
19、今日付出，明日收獲，盡力以赴，必定輝煌。
20、一艘沒有航行目標的船，任何方向的風都是逆風!
21、企業的資產是人。
22、革命沒有成功，同志們還需要努力。
23、貧窮不需要計劃，但致富需要周密的計劃&mdash&mdash然后練習。
24、才能加付出才等于業績。
25、如果打招呼只是打招呼，那打招呼和猴子哭有什么區別？事實上，正確的.問候必須用一句話清楚地表達你的關心。
26、追求，就是一個不斷地行動，反省再行動的過程。
27、人因夢想而偉大，但要靠無比的行動力來落實自己的夢想！
28、重信興利，服務社會。
29、忠忠實實做人，實實在在做事。
30、心中有夢要討動，全力以赴向前沖。
31、恪盡職守，成就明天。
32、被人利用說明你有用。
33、人生的成功，不在于拿到一幅好牌，而是怎樣將壞牌打好。
34、他增我，我增你，精英齊努力。
35、行動是成功的階梯，行動越多，爬得越高。
36、一個疏忽百人忙，人人細心更順暢。
37、世間大事，必有細枝末節；凡事皆有難，必有易。
38、網內存知己，天涯若比鄰。
39、以市場為導向、以網絡為基礎、以人才為根本、以發展為前提。
40、生命是重要的，比生命更重要的是，生命是一種過程!
41、情必須處理它———那就是人際關系。
42、協作奮進，共創輝煌。
43、將來的你，會感謝現在努力奮斗的你。
44、和遠揚站在一起，創造屬于你的遠揚。
45、提供優質的產品，是回報客戶最好的方法。
46、小成功靠自己，大成功靠群體。
47、從業有緣，借福感恩，堅定信念;行銷一生。
48、追求成就的人每天都在改造人生。
49、沒有措施免談管理，沒有計劃如何工作。
50、相信團隊，相信彼此，因為我們是共進退、共榮辱的一家人!
51、智者要求自己的一切，愚者要求別人的一切。
52、老毛病，要根治;小問題，要重視。
53、優秀的員工是幫助企業走向成功的人，而不是幫助企業做事的人。
54、全力以赴，矢志不移，堅持出勤，專業提升。
55、欲望以提升熱忱毅力以磨平高山。
56、投入多一點，方法好一點，績效自然會高一點。
57、一個人外在的形象，反映出他特殊的內涵，倘若別人不信任你的外表，你就無法成功的推銷自己。
58、穩定市場，重在回訪。精心打理，休養生息。
59、強化競爭意識，營造團隊精神。
60、原始記錄要可靠，統計分析才有效。
企業激勵論文（通用15篇）篇十二
5、忍耐和堅持雖是痛苦的事情，但卻能漸漸地為你帶來好處。——奧維德。
6、只要持續地努力，不懈地奮斗，就沒有征服不了的東西。——塞內加。
7、取得成就時堅持不懈，要比遭到失敗時頑強不屈更重要。——拉羅什夫科。
8、人生并非游戲，因此我們沒有權利隨意放棄它。——列夫·托爾斯泰。
10、偉大的`工作，并不是用力量而是用耐心去完成的。——約翰遜。
11、一個人只要強烈地堅持不懈地追求，他就能達到目的。——司湯達。
12、日日行，不怕千萬里；常常做，不怕千萬事。——金櫻《格言聯壁》。
15、意志若是屈從，不論程度如何，它都幫助了暴力。——但丁。
17、下苦功，三個字，一個叫下，一個叫苦，一個叫功，一定要振作精神，下苦功。
19、鍥而舍之，朽木不折；鍥而不舍，金石可鏤。
20、要從容地著手去做一件事，但一旦開始，就要堅持到底。——比阿斯。
21、書不記，熟讀可記；義不精，細思可精；惟有志不立，直是無著力處。——朱熹。
22、堅持意志偉大的事業需要始終不渝的精神。——伏爾泰。
24、道足以忘物之得春，志足以一氣之盛衰。——蘇軾。
25、告訴你使我達到目標的奧秘吧，我唯一的力量就是我的堅持精神。——巴斯德。
27、生活不應該過于拘泥，過于刻板，只要有可能就要任其自由發揮。——佚名。
29、不要失去信心，只要堅持不懈，就終會有成果的。——錢學森。
30、為學須剛與恒，不剛則隋隳，不恒則退。——馮子咸。
企業激勵論文（通用15篇）篇十三
1、提高產品質量必須提高人品質量。
2、遵守百次不如處置一次。
3、索尼公司：體驗發展技術造福大眾的快樂。
4、沃爾瑪公司：給普通百姓提供機會，使他們能買到與富人一樣的東西。
5、李寧使命：我們以體育激發人們突破的渴望和力量！
6、實踐是檢驗真理的唯一標準，創新是新奧發展的唯一出路。
7、不要應付檢查，不要應付領導，不要應付員工，不要應付客戶。
8、浙江三獅集團：智慧女神雅典娜神廟上刻著唯一一句話："認識自己"。
9、成功與失敗同在，競爭與超越并存。
10、愛護自我，就像愛護自我的`家園一樣；請愛護這優美的環境，正因咱們在那里生存。
11、自身的形象是無言的訴說，衣冠整潔是您的自尊，社會禮貌需要您去裝點。
12、以用心樂觀的心態應對日常工作，不斷自我激勵，并獲得成功。
13、開展食品安全專項整頓，嚴厲打擊制售假冒偽劣食品違法犯罪行為。
14、承中國速度，傳世界真情。
15、調整再創新，打拼爭共贏。
16、逆境不怯步，勇創新高度。
17、激流求勇進，逆勢更爭先。
18、態度決定思路，努力才能進步。
19、協力破舊制，涅盤贏新生。
20、學習伴我同行，創新促我發展。
21、攜彼此心，創共同業。
22、用心服務，盡善盡美。始于用戶需求，終于用戶滿意。
23、改變贏市場，創新贏未來。
24、責任就是使命，職務就是責任。
25、博覽精彩世界，文化由我傳播。
26、宏揚文化，精彩世界。
27、以兄弟同心，可齊力斷金，拿實力講話，造人生輝煌。
28、選擇自主改變，演繹自強突破。
29、盛世豪情，飛揚引領。
30、促進民眾就業，構建和諧社會。
31、認同企業使命，全情投入工作，鑄就公司輝煌，促進個人發展。
32、德—修身重德，事業生根。
33、登月之前，請來瑞士一游——瑞士旅游廣告。
34、牙好，胃口就好——蘭天六必治牙膏廣告。
35、讓母親重溫年輕的夢——伊桑化妝品廣告。
36、奮斗吧，拼搏吧，與公司共同成長。
37、筑福世界，領航未來。
38、質量上乘服務周到地方清潔物有所值。——麥當勞金科玉律。
39、目標明確，積極向上；勤學苦練，斗志向上。
40、堅持以人為本，加強安全科學發展，共建富美和諧新棗礦！
41、大力加強安全教育培訓工作，持續深化全員素質提升工程！
42、執著既是我們的價值觀，也是我們的.事業精神。
43、成就客戶—致力于客戶的滿意與成功。
44、你選擇，我出色——金鼎彩印！
45、金鼎印刷，讓紙質信息更完美！
46、金牌印刷，問鼎天下！
47、金鼎彩印，品味細節。
48、金鼎彩印，印出多彩的生活。
49、彩印界中的大贏家——金鼎彩印！
50、新能萬啟，綠源泓聚。
51、萬家用度，泓計卡歐。
52、擁有萬泓，擁有溫馨。
53、四美，生活中的新選擇！
54、讓創意無限飛揚，讓經典流傳盛世。
55、盛世飛揚夢想，繁華演繹經典。
56、締造經典，延續傳奇。
57、上尚傳誠：成人之美，創益生活。
58、品尚文化，誠信傳揚。
59、做一個有計劃、有目標、有方法的管理者。
60、建美好家園，筑天下情懷。
61、頤享森呼吸，磊筑健康居。
62、狠抓班組基礎建設，提升企業管理水平。
63、沒有拿不回來的訂單，只有想不到的辦法。
64、解放思想，以改革的精神促進發展。
企業激勵論文（通用15篇）篇十四
1.偉人所達到并保持著的高處，并不是一飛就到的，而是他們在同伴們都睡著的時候，一步步艱辛地向上攀爬的。
2.因為有緣我們相聚，成功要靠大家努力!
3.成功者就是要比對手多做一下，堅持到底的人。
4.蟻穴雖小，潰之千里。
5.大踏步，大發展;人有多大勁，地有多大產。
6.眾志成城飛越顛峰。
7.每天進步一點點。
8.不要說謊，但可以在它被欣賞的地方說謊。
9.團結一心，其利斷金!團結一致，再創佳績!
10.忘掉失敗，不過要牢記失敗中的教訓。
11.環境不會改變，解決之道在于改變自己。
12.生命之燈因熱情而點燃，生命之舟因拼搏而前行。
13.失敗后懂得檢討才乃是成功之母。
14.忠誠合作積極樂觀努力開拓勇往直前。
15.造物之前，必先造人。
16.日事日畢，日清日高。
17.每天告訴自己一次，我真的很不錯。
18.旁觀者的姓名永遠爬不到比賽的計分板上。
19.如果我們想要更多的玫瑰花，就必須種植更多的玫瑰樹。
20.世界上那些最容易的事情中，拖延時間最不費力。
21.永不言退，我們是最好的團隊。
22.道路是曲折的，“錢”途無限光明!
23.失敗與挫折只是暫時的，成功已不會太遙遠!
24.世界會向那些有目標和遠見的人讓路。
25.只要有正確的方法，成功是件簡單的事。
26.與其臨淵羨魚，不如退而結網。
27.人之所以能，是相信能。
28.沒有口水與汗水，就沒有成功的淚水。
29.人是靠夢想活下來的，也是靠夢想活下去的。
30.縱使黑夜吞噬了一切，太陽還可以重新回來。
31.世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。
32.相信自己能做到比努力本身更重要。
33.成功的人千方百計，失敗的人千難萬險。
34.偉人之所以偉大，是因為他與別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實現自己的目標。
35.人之所以能，是因為相信能。
36.兩粒種子，一片森林。
37.即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實地地邁一步。
38.你真的很不錯!祝賀你今天的成功!相信你的明天會更好!
39.積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。
40.因為自信，所以成功。
41.即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。
42.未曾失敗的人恐怕也未曾成功過。
43.一個恰當的時間，恰當的場合，一個簡單的微笑可以制造奇跡，
44.別想一下造出大海，必須先由小河川開始。
45.承認自己的恐懼毫不可恥，可恥的是你因害怕而裹足不前。
46.賺錢靠大家，幸福你我他。
47.付出一定會有回報。
48.絆腳石乃是進身之階。
49.激勵別人采取行動的最好辦法之一，是告訴他一個真實的故事。
50.成敗之間僅一步之遙，關鍵是你是否踏出那一步。
51.挫折其實就是邁向成功所應繳的學費。
52.要想不被淘汰，只有跑在前面。
53.失去金錢的人損失甚少，失去勇氣的人損失一切。
54.出門走好路，出口說好話，出手做好事。
55.拿望遠鏡看別人，拿放大鏡看自己。
56.您的自覺貢獻，才有公司的輝煌。
57.人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的.要比說的多一倍。
58.賺錢之道很多，但是找不到賺錢的種子，便成不了事業家。
59.每一個成功者都有一個開始。勇于開始，才能找到成功的路。
60.最有效的資本是我們的信譽，它小時不停為我們工作。
61.昨天多幾分鐘的準備，今天少幾小時的麻煩。
62.每一發奮努力的背后，必有加倍的賞賜。
63.欲望以提升熱忱，毅力以磨平高山。
64.堅韌是成功的一大要素，只要在門上敲得夠久夠大聲，終會把人喚醒的。
65.最大的破產是絕望，最大的資產是希望。
66.當外在壓力增加時，要增強內在的動力。
67.怠惰是貧窮的制造廠。
68.復雜的事情簡單化，簡單的事情重復化。
69.軟弱就是最大的敵人，勇敢就是最好的朋友。
70.當你感到悲哀痛苦時，最好是去學些什么東西。學習會使你永遠立于不敗之地。
71.每一份私下的努力都會得到成倍的回報。
72.不是境況造就人，而是人造就境況。
73.先知三日，富貴十年。
74.你現在所想的和所做的，將會決定你未來的命運。
75.任何的限制，都是從自己的內心開始的。
76.忍耐力較諸腦力，尤勝一籌。
77.有事者，事竟成;破釜沉舟，百二秦關終歸楚;苦心人，天不負;臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。
78.回避現實的人，未來將更不理想。
79.只有充分地放松，才能有力地出擊。
80.我不能左右天氣，但我能轉變我的心情。
81.人生偉業的建立，不在能知，乃在能行。
82.銷售世界上第一號的產品——不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。
83.多見一個客戶就多一個機會!
84.失敗鋪墊出來成功之路!
85.因為有我，所以更好。
86.不吃飯不睡覺，打起精神賺鈔票!
87.相信自己，相信伙伴。
企業激勵論文（通用15篇）篇十五
1、成功的人千方百計，失敗的人千難萬險。
2、相信自己能做到比努力本身更重要。
3、每一份私下的努力都會得到成倍的回報。
4、賺錢靠大家，幸福你我他。
5、成功決不容易，還要加倍努力!
6、不吃飯、不睡覺，打起精神賺鈔票!
7、多見一個客戶就多一個機會!
8、每天進步一點點。
9、失敗鋪墊出來成功之路!
10、團結一心，其利斷金!團結一致，再創佳績!
11、忠誠合作、積極樂觀、努力開拓、勇往直前。
12、大家好，才是真的好。