作文是一種展示思想和表達能力的重要方式，我們應該努力寫出優秀的作文。這篇優秀作文范文的結構嚴謹，觀點鮮明，引人入勝，希望可以給大家帶來一些寫作的靈感。
我們班的人才人（專業17篇）篇一
你看，正在專心致志寫作業的“小博士”李璐含，別看她個子矮，但成績特別好，每次考試都在前面。如果有一題不會做，她寧愿想上幾分鐘，也不會去抄別人的答案。如果真不會，便去請教別人。她不僅學習好，還是大隊宣傳委呢！只要一提起她，各各都會翹起大拇指稱贊。
你聽，從音樂教室傳來清脆悅耳的'聲音，那是外面辦的“京劇家”――眼楊國韜，他京劇唱得十分好聽，聽他唱京劇，好像是從電視機里傳出來的一樣。
“好球”在教室都能聽見陣陣喝彩聲。原來操場上正在打籃球，不知誰將籃球投向球筐，正當同學們手足無措之時，一個身影飛似的跳起來，把球一奪，投向對方的球筐。哇！這個動作迷人了。是誰呢？哦，原來是我們班的籃球高手袁靜雨呀，投籃是她的拿手好戲，如果你看見她，就知道她是一個名副其實的運動健將了。
我們班的人才不止這些呢，什么畫家、作家、毽子高手??????說也說不完，講也講不盡，他們啊正在為祖國的明天奮力拼搏呢！
我們班的人才人（專業17篇）篇二
2.不知道他自己的人的尊嚴，他就完全不能尊重別人的尊嚴。席勒。
4.人能盡其才則百事興。孫中山。
5.一年之計，莫如樹谷：十年之計，莫如樹木；終身之計，莫如樹人。管仲。
6.長才靡入用，大廈失巨楹。邵謁。
7.古人相馬不相皮，瘦馬雖瘦骨法奇；世無伯樂良可嗤，千金市馬惟市肥。歐陽修。
8.國家用人，當以德為本，才藝為末。康熙。
9.致天下之治者在人才，成天下之才者在教化。胡瑗。
10.我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。龔自珍。
11.人才那得如金銅，長在泥沙不速朽。愿公愛士如愛尊，毋使埋渣嗟不偶。袁枚。
12.人既盡其才，則百事俱舉；百事舉矣，則富強不足謀也。孫中山。
13.人才難得又難知，就要愛惜人才，就要用人不疑。周揚。
14.那里有天才，我是把別人喝咖啡的工夫都用在工作上的。魯迅。
15.人才雖高，不務學問，不能致圣。劉向。
20.要使山谷肥沃，就得時常栽樹。我們應該注意培養人才。約里奧居里。
我們班的人才人（專業17篇）篇三
你看，正在布置回家作業的“小博士”劉路同學，她數學成績特別好。每次考試都在前面。如果有一道題不會做，她寧愿做上幾個鐘頭，也不抄別人的，如果實在不行，再向別人請教。
你再聽，從音樂室傳來的那清脆悅耳的歌聲，那是“小喜鵲”徐建慧的.歌聲。去年她還在校級歌唱賽中還獲得了獎呢！
“好球……”在校門外就聽到同學們的喝彩聲。原來有人正在打籃球。球在黃兵手中排動著，正在這時，一個身影飛似地竄過去，把球一奪，哇！這動作太迷人了，是誰呢？原來，是我們班的籃球高手吳振洋呀。你如果看見了他，就知道他是一個名副其實的運動健將了。
我們班的人才還不止這些呢！什么毽子高手、足球小將、小畫家……說也說不盡，講也講不完。
我們班的人才人（專業17篇）篇四
如果我是班長，我是不會那么做的，我會語重心長地對同學們說：”同學們，如果我們能感受到老師在講臺上苦口婆心地來維持課堂紀律的那種感受；如果你們能明白老師天天為什么要不厭其煩地給我們講課，當你明白是，你們自然會安靜下來的。“因為我想讓同學們真正的明白老師良苦用心！
作為班長，我們就應該以身作則，管理好班集體，當同學們吵鬧時，我們就以道理說服他們，俗話說得好：”人好剛，我以柔克剛；人用術，我以誠感之；人使氣，我以理屈之！“所以要是你是班長的話，就一定要記住這句話哦！
我們班的人才人（專業17篇）篇五
我們二班在學校就是一個牛班，身為牛班的我，身邊自然會有許多牛人。嘿，你可別說我自夸，就拿毫無一完半職的平頭百姓黃婷婷來說，她可是一個牛氣沖天的人。不信?一起來看看吧!
一頭對數學情有獨鐘的“牛”
提到數學，很多女生都會說一句話：“哎，沒救了!”對于我，也是“談數”色變。可黃婷婷呢?不但把它學得很好，還把做數學題當成一種娛樂方式。就拿上學期我坐她后面來講，一上數學課，她就像打了雞血一樣，充滿著戰斗的激情。數學老師一提問，她就拿起筆嘩嘩嘩地計算然后突然大聲地報出答案，還追著老師問對不對。有時，她還會轉過來對我一臉壞笑著說：“嘿嘿，小鬧鐘，把你數學的輔導題給我做吧!”這可真是印證了“誰說女子不如男。”我說黃同學，你也不用這么玩命地去學數學吧!
一頭對魔方愛不釋手的“牛”
最近為了運動會開幕式的表演，班上掀起了一陣玩魔方的熱潮。要說起這個發起人，那還不是對魔方愛不釋手的黃同學。要說起她的光榮事跡，那可是三天三夜都說不完。只要你給她一個打亂的魔方，她左轉右轉，上轉下轉，三下五除二地就拼好了六面。憑借這個技術，她創建了“黃氏派”收了幾個徒弟。像我這種心靈手不巧拿著魔方都不知道怎么玩的人就只能“望牛興嘆”了。
一頭幽默機智的“牛”
一次數學課上我們正在做練習冊，一道題難住了全班所有人，我絞盡腦汁的冥思苦想，換了好幾種方法都無濟事。數學老師講的方法我還是不能理解，沒辦法，只好請教那位黃同志了。我小聲叫道：“黃婷婷”她沒聽見。第二聲：“黃辣丁”她還沒反應，我敢肯定她這次是裝的。我改了稱呼，叫道：“才女!”這次雖聲音不大，但她一下子就轉過身來。唉，真是個自戀狂”。自戀就自戀唄，讓我做會這道題才是最重要的。她隨即就告訴我解題方法，竟比數學老師的還容易讓我理解。我回了聲謝謝，她在那邊開始幽默了：“本人是半個諸葛亮，人稱‘黃半仙’，你若愿意，我可以收你為徒。”我想，戀自狂本色大抵如此。我對這位才女有句貼切的形容：“古有風流才子唐伯虎，今有自戀小生黃婷婷。
我們班的人才人（專業17篇）篇六
一最：這樣的人你要是碰到，可是完了。只要你拿了什么好吃的，這個討債鬼就不時的用“唾沫雨”給你，還用雙倍的噪音讓你屈服他。這時，你不得不對他說：‘我錯了。”然后把自己的“瓊漿玉液”奉獻給他。
二最：這最可是不用“”，
看，我們班的美女還不少吧，而且個個都是最棒的！
我們班的人才人（專業17篇）篇七
咱們六(2)班嘛，才人可不少，就讓我來向你們一一介紹吧。
音樂天才柳眉開。
柳眉開，儀表非凡，面如白玉，眉清目秀，頭上扎著兩個羊角辮，可愛極了。
柳眉開的音樂特好，一有空就去找“聽眾”，來欣賞她那悅耳的歌聲。每次看到音樂老師她都纏著不防放，嘰里咕嚕地說個不停，音樂老師都快成為她每天必找的人選之一了。
數學高才-何祖祖。
何祖祖，相貌一般，一張白凈的臉，高高的鼻梁上架著一副高度近視眼睛，看起來優柔寡斷。但他的數學特棒，是數學老師的寵物，怪不得一聽起數學老師談起他來，原本無精打采的臉又變得精神抖擻啦。一有什么數學比賽當然就非他莫屬啦。
作怪歪才-張陽。
張陽，肥頭大耳，高高的`個子，一雙不大的眼睛里總閃著狡黠的光。
張陽蟑螂，便此，蟑螂就成了他的綽號。
這個作怪歪才可不好惹。上課時，他會把那永遠吃不完的香蕉皮當作飛標射向四周，一個星期以來，全班竟無一人能躲過此劫。下課時從草叢捉幾只小蟲藏在口袋里，騙同學當好吃的去抓，當聽到一個個同學的尖叫聲，他就會得意地捧肚大笑。
打字天才-白倪。
白倪，女，在我們班是一等一的小胖妹，圓圓的臉蛋，胖乎乎的小手。跑起步來，兩個小酒窩一搖一擺的。體育成績嘛，自然就不言而喻啦。
別看她長得胖，打字本事可不少!電腦老師幾乎成了她的私人財物，最好別讓她看到電腦老師，要不然她就會對電腦老師死纏爛打，當然是要電腦室鑰匙咯。幸好電腦老師性格好，有耐性，不然十個老師也受不了她的“死纏爛打”功。
不過，她的打字速度也快得驚人，一分鐘就可以打幾百個。每次上電腦課，第一個沖進電腦室的是她，第一個打完字的也是她。不是我亂吹，據說，連電腦老師也打不過她。
我們班的人才人（專業17篇）篇八
咱們六(2)班嘛，才人可不少，就讓我來向你們一一介紹吧。
柳眉開，儀表非凡，面如白玉，眉清目秀，頭上扎著兩個羊角辮，可愛極了。
柳眉開的音樂特好，一有空就去找“聽眾”，來欣賞她那悅耳的歌聲。每次看到音樂老師她都纏著不防放，嘰里咕嚕地說個不停，音樂老師都快成為她每天必找的人選之一了。
何祖祖，相貌一般，一張白凈的臉，高高的鼻梁上架著一副高度近視眼睛，看起來優柔寡斷。但他的數學特棒，是數學老師的寵物，怪不得一聽起數學老師談起他來，原本無精打采的臉又變得精神抖擻啦。一有什么數學比賽當然就非他莫屬啦。
張陽，肥頭大耳，高高的個子，一雙不大的眼睛里總閃著狡黠的.光。
張陽蟑螂，便此，蟑螂就成了他的綽號。
這個作怪歪才可不好惹。上課時，他會把那永遠吃不完的香蕉皮當作飛標射向四周，一個星期以來，全班竟無一人能躲過此劫。下課時從草叢捉幾只小蟲藏在口袋里，騙同學當好吃的去抓，當聽到一個個同學的尖叫聲，他就會得意地捧肚大笑。
白倪，女，在我們班是一等一的小胖妹，圓圓的臉蛋，胖乎乎的小手。跑起步來，兩個小酒窩一搖一擺的。體育成績嘛，自然就不言而喻啦。
別看她長得胖，打字本事可不少!電腦老師幾乎成了她的私人財物，最好別讓她看到電腦老師，要不然她就會對電腦老師死纏爛打，當然是要電腦室鑰匙咯。幸好電腦老師性格好，有耐性，不然十個老師也受不了她的“死纏爛打”功。
不過，她的打字速度也快得驚人，一分鐘就可以打幾百個。每次上電腦課，第一個沖進電腦室的是她，第一個打完字的也是她。不是我亂吹，據說，連電腦老師也打不過她。
我們班的人才人（專業17篇）篇九
你見過瓶子賽跑、漂浮的針、會吃雞蛋的瓶子、自己會走路的杯子嗎？……這些童話故事里時常會出現的現象，原來都能用科學來實現。這不，今天晚上，我就見識了自己會走路的杯子。
一放學，我興沖沖地跟著爸爸回到了家里。前腳剛進門，媽媽就神秘兮兮地走到我跟前，興奮地對我說：“穎穎，我擁有了一種神奇的魔力，能讓杯子自己走起路來。”“這怎么可能？”我不可思議地大聲說道，心里卻嘀咕著：媽媽今天葫蘆里究竟賣的是什么藥呀？“不相信？不相信我就試給你看！”媽媽說著，變魔術似地拿從盒子里拿出了一只玻璃杯、一根蠟燭、一盒火柴、一塊玻璃和一本字典，又從從廚房里拿出一小盆水。“這是干什么呢？”我像丈二和尚——摸不著頭腦似地說。
“噓！！”媽媽故弄玄虛地把手指放在嘴邊，“別吵！”
只見媽媽小心翼翼地拿起玻璃板在盛著水的臉盆里浸了一下，然后將玻璃板的一頭擱在桌子上，另一頭用字典墊了起來。“這是在做翹翹板呀？”我嘟囔著。“這是第一步，還有呢？”媽媽不緊不慢地邊說邊拿起玻璃杯，拿杯口有盛水的臉盆里浸了下，倒扣在玻璃板的高端上，然后用點燃的蠟燭小心地燒起杯子的底部來。
突然，奇跡出現了。只見杯子自己緩緩地向下走去……。
“好神奇呀！媽媽、媽媽，快告訴我，怎么會這樣呢？”我迫不及待地將問題拋給了媽媽。“想知道呀？”媽媽慢條斯理地說。“我都急死了，快說呀！”我又摧促道。“好吧，你可要豎起耳朵聽哦！”媽媽還賣關子呢。“當燭火燃燒杯底時，玻璃杯內的空氣漸漸變熱膨脹，要拼命地往外擠，但是，由于杯口是倒扣著的，而且還封閉著一層水，熱空氣怎么也跑不出來，只好把杯子頂起一點兒，而杯子由于受地球的引力，就自己向下滑了。這就是杯子自己會走路的原因，知道了嗎？”媽媽和藹地說。“哦！原來是這樣呀！”我恍然大悟，“我也來試試！”于是，我照著媽媽的樣子自己做了一遍，果然，杯子真的自己緩緩地向下走去。
原來在我們身邊，處處有科學，只要我們細心觀察，就能發現奇跡。這個實驗既讓我開闊了視野，又懂得了科學道理，真是受益匪淺！
我們班的人才人（專業17篇）篇十
在日常生活或是工作學習中，說到作文，大家肯定都不陌生吧，借助作文人們可以反映客觀事物、表達思想感情、傳遞知識信息。那要怎么寫好作文呢？以下是小編為大家整理的“人才”人物作文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
北風獵獵，如同烈馬橫沖直撞，窗戶不時地發出“咯吱咯吱”聲。紅梅隨風搖曳，奪目的紅色傲然地沖擊暮色。有此良辰美景相伴，同學們根本無心做題，只有他聚精會神地盯著附加題。他便是號稱“人才”的小丁。
一雙沉重的眼鏡架待在高挺的鼻梁上，厚實的鏡片后面是一雙小眼睛，盡管眼睛很小，但總是流露出一股天地間與生俱來的靈氣。胖乎乎的身體與圓嘟嘟的臉，看起來非常可愛。他還有一張能說會道的嘴，一說起數學題來，便滔滔不絕。
那一天，數學老師抱著一疊嶄新的試卷走進教室，在講臺上沖我們笑了笑。有的'同學在無奈地看著老師，有的拿出筆嘆了一口氣。但是劉錦義，從來都是那么鎮定自如，骨子里刻著傲氣般，胸有成竹地拿過試卷，寫了起來。他的頭微微低下，陽光照在鏡片上，反射出智慧的光芒。
同學們都閑坐著，東看看細看看，一點寫作業的心思都沒有。但是他仍埋頭認真地寫著數學題。突然，他愣住了，想必是做到讓人頭痛的附加題了吧!只見他用手提了提眼鏡，眸中摻雜著一絲疑惑，眉頭緊緊地縮成了一團，手上的筆也漸漸停了下來。過了一會兒，也許是有了點思緒，他的眉頭緩緩舒展開來，臉上添上了幾分喜色。等到他正要提起筆時，卻身形一頓，再次陷入了困境。
他一手托著那個仿佛有十斤重的腦袋，揉了揉疲憊的雙眼，嘴巴咬著手指頭，幾根灰白色的頭發在我眼前晃著。苦思冥想之后，總算解決了。等我無聊地再次回頭時，他正仔細地檢查試卷，眼神堅定，估計又要滿分了!
他有著自己的學習理念，堅定地做自己，為自己而學。遠遠地看著他的身影，有一瞬間，與寒風中的紅梅重合。不管有沒有欣賞的目光停駐，他都流轉著金色的光輝，兀自美麗，傲斗風雪。
我們班的人才人（專業17篇）篇十一
最近，我們班的小能人在不斷地冒出來。現在我們班的人才可是數不勝數呀!曹宇不愧是我們班的跑步健將。瞧!我們班的跑步高手閃亮登場啦!隨著槍聲一響，他就像一支飛箭一樣飛了出去，其他隊員也不例外，都在爭先恐后，唯有我們班的曹宇一直都是遙遙領先，他目光炯炯，兩眼緊盯著前方，就像一頭猛虎直撲終點。他的跑步速度更是出乎人預料，剛剛還在起跑線上，一眨眼的功夫就消失在了我們的視線中。跑到最后一圈的時候，他的臉紅得像一朵大紅花，臉上布滿了豆大的汗珠，我常常聽人家說“一滴汗珠就是一份辛勞。”糟了，曹宇快堅持不住了，現在他已經是有氣無力了，但他相信堅持就是勝利。終于，他獲得了名次，我就知道他一定行!曹宇的體育成績也是名列前茅，俗話說：“寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。”
“只要功夫深鐵杵磨成針。”沒有曹宇這等身材，哪來他當體育委員的份。他在背后一定付出了千辛萬苦，看!他每次上體育課都是專心致志，一心不二用呀!老師提的要求他都盡力去完成，所以，不管體育課做什么活動，老師都會叫他做個示范。他不僅是一位小能人，還是老師的小助手呢!功夫不負有心人，在體育這個方面，體育能人非他莫屬，也只有他，才能讓所有人都心悅誠服。只要經過努力，嘗試許多磨難，陽光中在風雨后!!!
我們班的人才人（專業17篇）篇十二
當前深化改革的一個重要課題是高等教育體制改革。自起，由清華大學、北京大學和上海市率先發起的中國高等教育綜合體制改革，力爭使一部分中國高校進入世界一流大學的行列。大學改革的關鍵之一，是建立健全人才培養的體系，特別是適合中國發展的人才培養體系。在科技高速發展、中國快速崛起的今天，“我們的大學應該培養什么樣的人才”，這樣的問題更值得思考。作者為此走訪了清華大學王希勤教授，請他談談對高校教育體制改革的看法。
需要培養杰出的思想家和科學家。
王希勤：中國進入創新驅動發展的重要歷史階段。清華原有的教育體系已與當今中國快速發展的現狀非常不適應了，必須進行綜合性的改革。清華的學生，傳統的特點就是聽話、出活、能干事，但是大學不僅要出工程師，還要出思想家。我們招收了全國最好的學生，本科每年招收3000多人，就是3萬多人，1就是30萬人，這里面能不能出幾個杰出的思想家和科學家，解決當今和未來中國與世界所面臨的政治、經濟、社會、科學、文化等各方面的問題？我認為這是清華的歷史責任，既是對國家的責任，也是對世界的責任。可是思想家不是用培養工程師的模式培養出來的，科學家也不是目前這樣培養出來的。未來清華要成為世界頂尖大學，一定要給學生創造良好的環境，形成良好的學術生態，真正做到中西融匯、古今貫通、文理滲透，才能培養出偉大的思想家和杰出的科學家。目前的教育體系與這一目標是不匹配的。十年來，電子系為此進行了一些局部的探索。
教育改革最終要看學生成才情況。
魯白：您覺得這些探索效果如何？
王希勤：作為探索的實施者，我自己很難去評價，而且教育的改革很難用短期的效果來評價，最終要看學生成才的情況，但我可以給你講兩個例子。幾年前，一位電子系畢業生到斯坦福大學深造，僅僅花了六個月的時間，就以優異的成績通過了博士生資格考試。我就問他為什么能在這么短時間內通過？他說，對于我這樣從清華電子系畢業的學生來說其實很輕松。我在清華學習階段，已經掌握了電子信息科學技術學科的整體框架和總體思路，所以準備考試時只要再多花一點精力完善，就很容易地通過了考試。還有一位學生在電子系讀本科的時候學習非常好，而且科研工作表現也非常出色，本科畢業前就已經發表了幾篇很高水平的學術論文。一次我有機會見到了他美國的博士導師，我很自豪地跟他導師說：“你招到了我最好的學生！”那位教授嚴肅地說：“no！no！他不是你最好的學生。”我聽到這話很詫異，那位教授微笑著又補充道：“他是全世界最好的學生！”
教學理論三大原理值得推崇實踐。
王希勤：談到我們的教學理念，我先講一個故事“fishisfish”。我在伯克利加州大學做訪問學者期間，有一天從社區圖書館借了一本小人書回來給兒子講故事，書名叫《魚就是魚》。我陪孩子一起看書里的圖片，感慨頗深。這個故事講，水中兩顆卵分別孵化成了小魚和小蝌蚪。小蝌蚪長大成為青蛙之后，跳出水去到了外面很多地方。有一天青蛙回到水中又碰到了老朋友魚。魚問青蛙：你去了那么多地方，都見到了什么？青蛙說：世界很大，你真的應該去看看。有一種動物叫做“鳥”，它有尖尖的嘴巴，有兩條腿，可以在地上跳，還有兩只翅膀，長著五顏六色的羽毛，可以在天上飛。魚在心里就想象鳥的形象，他想到的是一條魚，嘴變尖、還長了兩個翅膀在飛。青蛙又說：我還見到了奶牛，它有四條腿，頭上有犄角，身上長著花斑。魚心里就想象出一條魚長出了四條腿、身上有奶牛花斑的樣子。青蛙還說：這個世界還有“人”，他們用腿站立走路，戴帽子、穿衣服。魚又在心里想象一個站起來的魚的樣子。后來小魚準備自己也出去看看，他就跳出水面，可是發現自己不僅不能移動，而且也不能呼吸。幸虧青蛙及時趕到，把他推回水里。青蛙跟魚說：魚就是魚，你還是回水里去吧！
這個故事后來被美國工程院的一份關于工程教育的研究報告引用，用來說明現代學習理論中的三大基本原理。
第一，preconception原理。學生是帶著已有的知識（preconception）來到教室的。比如說，每個學生來清華之前，都是當地學校的高材生。到清華時，會帶有以前受教育的preconception。如果他們已經建立起來的概念沒有被納入教學之中，那么他們將很可能接受不了新的概念和信息，或者即使能為了考試目的學習新的知識，也是一離開教室還將回到他們那些原有的知識體系中去。教育的目標之一，就是要打破原有的preconception，否則，魚形成的“鳥”“奶牛”和“人”的概念永遠是魚的樣子，想象新事物時永遠會往自己認識的魚的樣子上面去套，那么“魚就永遠是魚”，而不可能接受新的概念。
第二，core-conception原理。青蛙跑到大陸上，看到鳥、奶牛、人，它只把外形的知識告訴了小魚，而沒有把這些動物為什么會有這樣的外形的知識告訴小魚。這里面最基本的就是進化論的思想：動物一定要適應環境。需要飛翔時，就進化出翅膀；需要在地上走，就進化出腿；需要釋放雙手的時候，就進化出直立行走。這些現象看似紛繁復雜，但背后有一個基本的進化論理論在支撐：只有適應生存環境，才能生存下來。小魚因為沒有掌握這個知識，不知道自己不能適應水外的環境，差點丟了自己的性命。繁復的千變萬化，往往會有一個基本理論在背后驅動，這個就是core-conception。
教學也是這個道理。在清華的教學中出現了這樣一個問題：課程分得越來越細，各個教授只教某一個很專業領域的一小部分內容。教學的整體知識框架和結構慢慢隱藏到背后，甚至老師自己都已經搞不清楚了。而知識結構和脈絡其實可以幫助學生搞清楚學科和學科之間的關聯，有助于學生記住知識、更快地回憶知識、促進舉一反三的“遷移能力”。
舉《電子信息科學技術導引》這門課程的例子來說。我仔細回顧了400多年電磁學發展的歷史，力圖找出電子信息科學技術的知識架構。我注意到，摩擦起電機的發明，使得人們可以研究“靜電”，從而形成了“正電”“負電”的概念，進一步形成了“導體”“絕緣體”的概念，并最終形成了一套電荷相互作用的理論。電堆，也就是電池的發明，使得人們可以研究“動電”，從而加深了人們對電和磁關系的認識，并形成了“電場”“磁場”“力線”的概念，最終形成了電磁場理論，從而產生了“無線電”。陰極射線管的發明和電子的發現，使得人們可以通過控制電子的運動制作出各種“電子管”，做出“振蕩器”“放大器”，進而做出各種功能的電子電路，形成“電路與系統”。集成電路的發明，使得人們可以把復雜電路做到一個很小的芯片里面，再進一步把二值邏輯和計算機模型引入進來，數字電路逐步變成集成電路的主流，產生了集成化的cpu（計算機中央處理器），進一步產生了計算機、“互聯網”和“移動互聯網”。這樣一個發展歷程，由一個個技術發明驅動，不斷加深了人們對電子信息科學與技術的認識，產生一個個理論“范式”，形成了一整套嚴謹的知識結構和脈絡。電子系新生導引課的第一堂課由我去講，我就講電子信息科學與技術的基本脈絡及其歷史，包括成功的和失敗的歷史。這個簡介能夠幫助學生建立一個電子信息科學技術的整體框架。同時，系里還要求每門電子系課程的主講教師都要圍繞核心知識體系來構建自己課程的核心概念體系，每個新的知識都可以聯系到這個核心體系上去。從學習理論來講，這個教學體系培養的學生，記知識快、具有深入的實際知識的基礎；理解各個學科的關系、能在一個概念架構的背景下理解事實和觀念；并且以有助于回憶和運用的方式組織好知識。我們把這樣的一個知識體系形象地比喻成導游給游客的一張“地圖”。有了這張地圖，即使是那些導游沒有帶游客去過的地方，游客也可以在方便的時候自己去。
第三，metacognition原理。元認知（metacognition）是指對認知的認知。青蛙沒有幫助小魚了解他對其它動物的認知是否正確，青蛙自己也不了解小魚的認知狀態，因此不是一個好的老師。基于元認知的教學方法能夠幫助學生了解自身的學習狀態，學會通過確定學習目標和掌控達到這些目標的過程來控制他們自身的學習。
“刪削述正”應是頂尖大學的使命。
王希勤：現在的教學體系中，教師經常深入講解某一小領域的最新知識。這種教學體系下，學生確實能夠在一個一個特定的小領域中鉆研很深，但是這就好比學生在知識的大森林里，只聽到老師描繪了幾片精美的葉子，但是忽略了整個森林。這種碎片化的知識，缺少整體性，學生不容易記住、不容易看到不同現象背后的共同本質、不容易在新的問題面前運用已經學過的知識。這對于培養具有寬闊視野和深入洞察力的思想家和科學家是遠遠不夠的。
事實上，我們中國人是有整理知識體系的傳統的。據《傳習錄》記載，王陽明曾經說孔子對“六經”只是“刪削而述正之”，不曾添加一句。孔子擔心“繁文”擾亂天下，所以追求簡略，要求人們不要死摳字句，而要追求文字背后的本質。
“刪削述正”也應該是當今頂尖大學要完成的任務，特別是在知識爆炸的今天，這一任務顯得尤其重要和緊迫。刪削后留下的叫“經典”。“經”和“緯”是織布中的兩種線，豎直線被稱為“經”，橫向的線叫做“緯”。織布時，“經”固定不動，通過穿插“緯”以及控制“緯”的疏密和色彩來控制布的稠密與花紋。我們的知識結構也是這個道理。那些基本的理論基礎，比如達爾文的進化論，就是“經”，不是不能變，但是不能隨意變。在進化論這個“經”上，可以加“分子生物學”“遺傳學”等等“緯”，每個老師可以講自己最精彩的東西，但這個過程中不能丟掉整體的知識框架。經是對緯的抽象，緯是對經的豐富，二者都可以隨著教學過程不斷在學生頭腦中豐滿起來，而且需要彼此交織才能在學生頭腦中形成完整的學科知識體系。經和緯都很重要，但是如果時間有限，要舍棄一些教學內容，我的看法是，寧愿丟掉一些“緯”，也不能丟掉“經”。
總之，core-conception很重要，但是這只是學習理論三個基本原理之一。事實上，我們今天很多關于教學的爭論都是發生在“到底以誰為中心”這一點上。以學生為中心？以知識為中心？以評價為中心？以課堂為中心？還是以別的什么為中心？不同的觀點形成了不同的理念和做法。從學習理論來說，以學生為中心，強調的是preconception；以知識為中心，強調的是core-conception；以評價為中心，強調的是metacognition；以課堂為中心，強調的是學習環境的重要性。教師是教學活動的組織者和學生的引路人，在這幾個方面都要發揮好作用。不了解學生preconception的老師，不會是好的老師；不清楚core-conception的老師，也不會是好的老師；不會運用評價手段幫助學生和自己掌握教和學的狀態的老師，也不會是好老師；不能在課堂上建立鼓勵質疑、激發好奇心氛圍的老師，也不會是好的老師。學校對教師的管理和服務如果不能讓老師做好這些工作，就應該進行改革。
（作者系清華大學教授、“知識分子”微信公眾號主編）。
我們班的人才人（專業17篇）篇十三
21世紀商業活動中最有價值的、最稀缺的資源不再是資金，而是人才。這是當今社會的普遍共識。正因如此，企業一旦發現有對自己生產經營管理活動發揮關鍵助推作用的核心、骨干人才時，就像遇到了“救命稻草”一樣緊抓不放，唯恐得而復失。在這樣的心理驅使下，企業常嬌慣外聘進來的優秀人才，放縱其自由發展，不加管控，結果常常是人才還沒做出貢獻就變質了，不僅害了企業，也坑了人才，令人惋惜。
“慣才”有別于“重才”
為了讓人才感到舒心，管理者怕按常規方式加以管理傷了人才面子，便賦予人才一些“特殊自由”。面試時，不去測評其能力和德行，許諾很多對人才的“友好”政策；正式上崗前，不安排人才和其他員工一起開展系統培訓，任由其自由支配學習時間；上崗后，把人才當成“寶貝”慣養起來，衣食住行有求必應，但對于工作開展情況卻很少過問，不去積極跟蹤、考評，驗證是否具備真才實學，錯誤地認為只要待遇上滿足他們，再搭建好施展才華的舞臺，人才自然會扮演好自己的角色。
當人才違反制度流程時，職能監督部門弄不清人才來頭，不敢直面去告訴、制止，而作為公司領導，要么裝作沒看見，要么去主動為人才開脫責任，說什么人才剛到公司，什么都不熟悉，違反制度流程很正常，總得有個“過渡期”吧；甚至還說，公司費盡周折把人才聘請進來了，就不要再去為一些雞毛蒜皮的“小”事情添亂了，人才甩胳膊走了人，誰擔得起責任？能留下來就不錯了。如此一來，組織內便在無形中形成了這樣一個潛規則：外來人才可以不執行公司的制度流程。
“慣才”滋生混亂
人常說“毛病都是慣出來的”。任何人都有兩面性，而制度的目的就是控制人性的弱點，助長人性的閃光點，當有制度約束時，人往往會顯現出積極的一面，否則，人性消極的另一面便很容易暴露出來。
公司平時對人才的不良言行聽之任之，長此以往，常會導致人才自以為是，私欲膨脹，當站穩了腳跟能獨當一面后，不是用實際行動來回饋公司的知遇之恩，而私自去違反入職協議，翻臉不認人，自我感覺高人一頭，貢獻比誰都大，在薪資待遇方面更是不滿意，腿一抬，做出要走人的架勢，臉一拉，展現出不滿意的樣子，手一伸，開始和公司討價還價。
一些企業領導常說這樣的話：“費這么大勁引進來了人才，給了他這么大的平臺，對他如此信任，他怎么會把事情做得如此糟糕呢？”，失望之情溢于言表。企業光知道消極抱怨是解決不了問題的，更應該檢討自己的管理是否出現了問題。ibm前總裁郭士納的一句話：“人們不會做你希望的，只會做你監督和檢查的。”人才失去制度監督、約束和考評后，一味遷就，即便人才爆棚，也很難達成預期績效，還必然會滋生出人浮于事、當“敲鐘和尚”的懶散現象。
公司領導最不愿看到組織內處處搞內訌、鬧矛盾等不團結的情況，這些東西堪比企業“毒瘤”，一旦滋生便四處擴散，損壞公司文化。有些人才品行不端，常為一己之私，暗地導演一些不利團結的事件發生。比如，某公司一車間副主任，認為自己進入公司后不能升遷是正主任擋了他的路，于是便常常私下搗鬼，制造一些不和諧，再栽贓到正主任頭上，讓其承擔責任。
公司文化氛圍要靠全員來營造、維系，作為人才更應起到關鍵推動作用，但有些人才到公司后，卻不能主動適應公司文化、制度，甚至還由于濫用特權發揮了相反的作用，讓很多人有意見：“大家都是公司一份子，他為啥特殊？”。“惹不起，這可是高薪聘請的人才啊”；還有，“這位是總經理特聘的人才，他違反制度跟咱沒關系，管不好把事情搞砸了，還惹火燒身呢。”于是乎，公司原本優良的文化就在這種潛意識中逐步被不良風氣侵蝕。
“管才”才是硬道理
“有才無德者”比“有德無才者”對企業的危害要大得多。“引才”是“管才”第一環節，是人才后續管理的基礎。招聘人才時，一定要秉持“德才兼備”的'原則，既要了解人才具有的知識、技能和經驗，還要特別關注必不可少的品德力量，另外，是否認同公司文化、政策也是必須考慮的關鍵因素，唯有如此，才能降低人才引進風險，從根本上防范人才變質和流失。
管人不能僅靠生硬的制度，還要靠優秀的文化。在人才入職之初，公司就要主動有意識地去組織開展體現公司文化的一些活動，先入為主，去影響、同化剛入職的人才，讓他們在大環境、大氛圍中快速改變自己固守的觀念，認同、適應公司文化，融合到團隊中來，和大家同心同行、并肩作戰。
為了增加對關鍵人才的吸引力，公司應建立相應的制度對關鍵人才進行特殊管理，為了避免因此造成對一般員工的不公平感，還要積極輔助開展一定的思想工作。
某公司聘請了幾位高級人才，給予了優厚的待遇，很多老員工常私下嘀咕：“為啥他住專家樓？”、“為啥他有飯補？”、“為啥他剛來待遇就這么高？”、“為啥他有小車開？”如此等等，到處充斥著不平之聲。公司總經理為此也很煩惱，于是就連續召開擴大會議，讓不同層次的員工代表參加，聆聽他們的意見和建議，緊急組織研討出臺了專門特殊人才管理辦法，里面包含了關鍵人才特殊待遇方面的規定，使各項人才特殊政策都有公開的文件支撐。
大膽起用人才沒錯，但須做到用人要疑。公司不要去干涉人才去如何做，但對做得事情必須做好監控，并謹慎觀察、考評。公司給人才創造了相對寬松的環境，但也要在機制上促使人才在思想上時刻緊繃一條為企業服務的弦，在好的平臺上更不能放松自己。
我們班的人才人（專業17篇）篇十四
現今，以“才”相奉，以“才”自栩的人頗多。能勾兩筆丹青，能彈兩首小曲，寫幾個字，謅幾篇文章便都是有“才”之人。于是乎，拿著我些木“才”去砸別人。再拼個誰的“才”高。隨著，掃肓運動的推廣，有“才”人可謂是遍地開花。“看，農民工也寫博了，點擊率還很高。”難不成只需你不“才”，別人就不需有“才”，你有“才”是真。別人就是假“才”、虛“才”、騙“才”了。然后，用你的“才”去抨擊別人的“才”。
且把“人才”變“人材”可能更好解。人才好比滿園的木樹，經過劈砍變成“木材”，材方有用，而樹也不過只是光合作用，釋放點氧氣，新鮮新鮮空氣罷了。木樹很多，各有各的姿態，所長，成木成林時間，成長周期，千姿百態，馨人耳目。可成“材”卻是另一回事。成“材”必經歷練之苦，猶如“鋼鐵的練造”。成材者，是一種境界，方知自身可為何處所用，方知自身為何人所用。我要寫字，拿塊木頭，告訴我，紙是由木質所制，我要木頭何用。我需要電來運轉機器，給我一湖水，告訴我，水能發電，我費時費力，開動臺機器還要有個巨大的前期工程。我要的是服裝設計圖去投入生產，你給我達芬奇的《蒙娜麗莎的微笑》有何用。
所以，勿自溺于自己的幾個糙字、糙畫，踏實的做做手頭的工作，服務于因服務的對象。別人需求你的存在，你才是“人才”。
我們班的人才人（專業17篇）篇十五
引導語：我們有一句重要的口號，叫“投資自己的事業是世界上最好的投資”。當你可以投資自己每天操盤的事情時，你一定會要把這件事情做好。下面是小編為你帶來的萬科首席人力資源官陳瑋我們是如何吸引人才的，希望對你有所幫助。
我加入公司后，也有了一些體會，總結歸納起來，萬科對員工的價值主張，有以下幾方面。
有機會與一幫老老實實做事的人一起做投資。在萬科的文化里，很重視走正道，拒絕行hui以及一些違規違法的行為發生，這是我們從價值觀層面就非常堅守的。
萬科擁有很多聰明能干的優秀人才，你有機會去跟這樣一群人共事、成長。
事業合伙人的機制使員工能夠投資自己的事業。這個是很多企業做不到的，比如說我們很多地產類的企業，他們有人要加入萬科，覺得這個機制很好，為什么呢?因為在萬科，他們可以一邊把盤做好，一邊又可以投資，獲得額外的回報。這種機制不是每一家公司都有的，許多同行無法做到，而萬科卻非常有勇氣做這樣的事情。
我們在提拔年輕人方面膽子很大，總讓年輕人有機會干大事。我們地產行業都是重資產業務，買一塊地動輒都是幾億，十幾億，甚至幾十億的投入，因此在萬科任何一個城市的公司，其資產體量都是很大的。但我們負責這些城市公司的經理，基本上都是30出頭的年輕人。當然我們為此也付了不少學費，因為他肯定會犯錯誤。目前，萬科北京區域和成都區域的區域首席執行官都是36歲，這是什么概念?我們的一個區域公司一般都有幾百億的營業額，可見我們用人的膽子非常大。
我們對員工成長有持續的投資。萬科樂于幫助員工提升他的競爭力，因此萬科現在也變成了一所行業學校。許多人來萬科挖角，因為他們覺得萬科人好用——守規矩，懂行業，且職業化。這個事實說明人才在萬科工作的.過程當中，他自身的能力與競爭力也在隨之提升。
我們很鼓勵員工健身。每年我們的管理層與所有員工都要進行體檢，一個部門隊伍的體檢分數如果比去年差，部門經理是要被扣獎金的。我們每一個城市公司都有自己的健身房、淋浴房，這不僅是鼓勵員工進行健身，更是我們對員工的一個管理要求。
在管控方面，我們目前基本上是“總部——區域——一線”的模式。原來的區域機構就等同于總部的快速機構。但從去年開始，我們強化了區域的實體權利。實體化后，區域首席執行官的權力得以大大提升，這包括他的人事、財政、薪酬資源分配以及投資的權力，這是從去年開始的一個重要舉措。
今年，我們也對組織架構做了一些調整，組織體系中有了一些新的東西，比如說我們建立了一個區首聯席會。地產生意是非常本地化的生意，通常每一個區域的自主權都非常大，在這樣的情況下，要如何實現協同效應與規模效應呢?我們希望通過設置區首聯席會實現這點。此外組織架構的調整也反映在我們的新十年戰略中，我們為此推出了很多新事業部，因為未來不只是地產業務。
從去年開始，我帶著集團的人力資源團隊給整個集團子公司做seven lever組織診斷。運用這種方法論，我們診斷各公司在組織績效、管理能力、領導能力上的情況，以評判他們的經營狀況和組織能力。診斷之后，我們會給他們一個報告，并與他們一起推進組織績效的提升。我們去年總共做了十家公司，今年到現在為止已經完成了16家公司，年內應該可以做到20家。
今年我們還特別做了一個“群策群力”的活動。我們的基層管理者和各層員工對公司的運作其實有很多的觀察和智慧，他們往往會說公司應該怎樣才能做的更好，但他們通常只是回家去跟老婆孩子分享這些想法，并不會拿出來與組織分享。所以我們的出發點是，不要浪費大量的這種真知灼見。
在2015年，我們培養了100名內部催化師，專門用來跟進員工進行這樣的群策群力活動，幫助員工把他們對公司的真知灼見、批評以及建設性的意見說出來。當他們跟管理者分享的時候，管理層需要去回應哪些事情可做、哪些不可以做、不可以做的原因、可以做的時間等。員工的積極性與發現對于管理層產生了巨大的觸動，是可以幫助推動公司發展的。
原來有很多人都擔心員工不會說話，在這過程中，我們發現其實不需要擔心。每一個地方的員工都暢所欲言，管理層包括總經理，一開始還雍容大度，顯示出管理者的胸懷，但講到后面，員工火藥味越來越濃，他們也就沉不住氣了，現場就跟員工進行直截了當的pk，當然他們后來也都做了自我檢討。
作為一把手或企業管理者，如果你一個禮拜或一定時間內都聽不到公司傳來刺耳的聲音，聽不到任何逆耳之言，這說明你的公司有危險，這也是你的公司走向失敗的開始。
薪酬方面，我們的薪酬體系包括月獎、季度獎、年終獎和ep獎(長期激勵)。我們的體系有一個特點，就是固定薪酬很低，低到難以想象。在地產行業的黃金年代，你只要買到地，一蓋房子，就一定賺錢;甚至你不蓋房子都會賺錢，因為土地本身就會升值。從這個角度來看，大家都不需要擔心賺不到錢，因此我們的固定薪酬就會很低。
但是現在情況已經發生了變化，并不是每一個樓盤都可以賺錢。這得看你的地買的好不好，你的產品做的好不好。我加入了萬科才知道，地產行業并不是大家想象中的高利潤行業，只要你看走眼一塊地，做錯產品，你就賣不掉，并且還面臨很高的資金成本。這就對我們的經營提出了更高的要求。
我們目前正在調整底薪。從薪酬結構上看，我們最高的一層固薪都很低，占5%，獎金是33%，長期激勵是62%，這個結構對于最高層的員工是沒問題，因為我們不一定等著每個月拿錢來維持我們的生活。但是對基層的員工來說，這個非常關鍵，所以我們希望能夠逐漸找到一個合理的狀態，使得員工每個月的現金流有相當的競爭力。
我們希望我們大部分員工的固薪水平在市場大概五十分位這樣，也就是說有一半的公司固薪比我們高，有一半的公司比我們付的低，因為對于有品牌效應的大公司來說，它是有可能不需要付到那么高的固薪。但總薪酬我們覺得應該要能達到市場的75分位，也就是說，如果你是一個合格的萬科員工，你的總收入至少要達到市場上同等類別崗位的75%的水平，僅有25%的人可比你更高一點，這是我們的基本哲學。
我們還有在機制上的創新。第一個是我們的股權計劃。我們的管理層會把低廉的長期激勵用來買成股票，這對市場來說是很重要的信心。
第二個是所謂的跟投計劃。例如我們在做一個項目，買了一塊地，要在上面蓋房子。我們允許或強制性地要求除法定高管外，管理層與相關人員把自己的錢投進去，這樣管理層會把公司的錢和客戶的錢當成自己的錢一樣重視。這個舉動還是非常厲害的，目前一共已有92個跟投項目，有27000人次申請，申請成功的人數是6600多人，認購的金額已經接近17億人民幣，全都是員工的跟投。現在這92個項目已經分紅了5億多人民幣。
我們有一句重要的口號，叫“投資自己的事業是世界上最好的投資”。這句話是很牛逼的，為什么?一般情況下，大多數人都是打工的心態，打工的職業經理人，拿工資、獎金或長期激勵作為激勵機制。但是當你可以投資自己每天操盤的事情時，你一定會要把這件事情做好。當然這個過程當中也有一些挑戰，我們會迭代更新。
跟投計劃中，法定高管不能跟投，因為一跟投，就是違規了，并且可能會產生利益輸送。法定高管其實在一定程度上限制犧牲了我們在總部的三個人，首席運營官、首席財務官、首席人力資源官。而我們的業務領導人，這些手握重兵的諸侯們都不受這個限制，他們都可以投。因為他們若是不投的話，其他人又怎么能放心跟投呢。
以前會出現這樣的情況，業務部門忽悠總部說這個地好，一定賺錢。但內部一跟投就不能這樣了，你沒法再忽悠自己人，尤其我們是強制跟投的，總經理及整個管理團隊，部門經理以及操盤的項目經理跟整個項目團隊，都要強制跟投。你說要買地，自己的錢一定要砸進去，不能達到最低的投資額，這個地就買不了，因此忽悠總部的行為就會少很多。這個是一個非常重要的機制創新，并且發揮了很大的作用。
我們班的人才人（專業17篇）篇十六
朝鮮日報記者白剛寧(.08.2616:56)韓國最大的互聯網企業nhn稱，“無法信任大學教育”，宣布將自主培養具有競爭力的軟件人才。
nhn方面25日表示，將斥資1000億韓元建立“軟件(sw)學院”。
高中以上學歷者均可以報考nhn的軟件學院。nhn決定首批招收120人，并在開校3年期間向全校學生提供全額獎學金。
韓it巨頭將直接培養軟件人才“/教育課程將以工作中最需要的實務內容為主進行。例如，智能手機程序編程課將由擁有智能手機程序編程經驗的教授帶領學生一起編程。
nhn總經理金相憲說：“正在招聘11名專職教授和9名時薪制講師。他們將獲得學界最高待遇。”
學生們將在京畿道板橋4950平方米的校園內接受兩年的教育后，進入企業實習6個月。畢業后可以進入nhn，也可以自己創業或進入其他公司工作。但因為不是教育科學技術部承認的.正式學校，學歷不受認可。
nhn決定自己出資建校，是因為即使招聘軟件專業畢業生，也要進行兩、三年的再教育。據悉，對軟件專業生和非專業生同時進行再教育時，很多時候反而非專業生的表現更優異。
軟件學院院長、nhn常任顧問kimpyeong-cheol說：“軟件專業生的資質和實力大不如前，所以不限專業都可以報名。”
我們班的人才人（專業17篇）篇十七
以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20xx年底，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上、企業經營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上。
公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規程。
(1)實行“1122”優秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、2名優秀技術人才和2名優秀技能人才。
(2)實行創新型人才培訓。在化驗、監測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2名后備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。
(3)實行緊缺性人才培訓。每年用心引進和培養電焊、化驗、水質監測、施工現場管理和財務審計等高級專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。
(4)實行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產運行、維護、水表安裝管網維修等專業人才培養。
(5)實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育水蓮文化，建設學習型班組;加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。
(1)現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日;。