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職場離職原因分析（專業20篇）篇一

可以觀察到，不管是大大小小的公司財務總監總是不如月薪5000的會計工作壽命長。一般能工作一年以上都算很久了。

老板對財務總監給予厚望，要求財務總監是八面玲瓏的人物。

老板為什么會邀請你當這個財務總監?

財務總監的工作內容，不是在做基本簡單的一些記賬報稅或者是賬務處理，他的工作更多的是企業的戰略規劃，或者是稅務風險評估，應對稅務局、銀行這些人的考驗。

我來說說企業的上市吧，一般老板對于企業的財務總監是抱有很大的這個抱負的，他就像老板的這個左右手，老板的咨詢顧問人，老板有啥不懂的都問他。

你比如說有個公司，想推這個ipo上市的話，那他就會把所有的相關的厚望，都給予財務總監這個人的身上。

那財務總監是人，他又不是神。

我說你企業能不能上市，這個是根據這個天時地利人和，還有企業的這個運氣，你的整個行業也有關的。

如果老板找來一個財務總監，他要求說他協助公司上市，結果沒達到這個目標，沒達到這個業績，那不好意思，你財務總監能力達不到。

其實很多人老板就是對財務總給予厚望，但是當你上不了市的時候，那老板就會覺得你財務總監達不到這種水平。

當然財務總監也很重要，是個戰略部署的人物，方針政策不對，管理不到位，也很難上市。

很多企業問題多多，換100個財務總監都改變不了企業情況。

作為財務總監，他所肩負的就是公司的所有的經營狀況、財務狀況，稅務財務分析這方面責任。

財務總監所肩負的責任重大。

如果說你企業經營或者稅務風險，遇到什么樣的問題，那作為稅務局，首先你第一負責人的，第一就要找你財務總監了。

那現在的民營企業的話，以前的話多多少少都有點問題，這個是不可否認的。

其實企業財務總監他對企業相關的一些情況了解太多的話，這樣就不利于他后續的企業生涯的發展。

反正第一把手的人永遠是扛責任的，雖然錢也多，就是怕他每天生活提心吊膽。

財務總監不像一個it技術總監，把產品研發好就可以了。像it的總監的話，他就是負責技術做得好，老板有獎勵，做得不好就離開。

但是財務總監是這樣子的，你要怎么樣才能做得好呢?這跟你的企業經營管理息息相關，不是他財務總監他一個人能決定的。

但是如果說一有什么事情的話，他擔責任的話，就是這個財務總監就是這個頭。

因為財務總監的話，他要負責成本、稅務、總賬等等各方面，又要統籌分析，又要管理下面的下屬。

我看到我有很多財務總監，真的是年紀輕輕，已經頭發長了很多白頭發了。或者是人都還沒到中年，都已經頭發已經脫掉了。

沒辦法，你做財務這個行業，它不像小會計天天在那里錄幾條分錄。

不過我認為呢，你要是能當上財務總監，說明你還是有一定的實力的。

因為現在的話，企業對財務總監的要求是比較高，比如說投融資啊，各方面會要求比較高，如果說你能得到這個崗位的話呢，沒有四大、cpa出來你是很難的。

不過我也可以偷偷的透露一點，就是財務總監，一般來說是男的比這個比例要多啊，我看到大多數都是這樣。

其實我認為，大型公司的財務總監一般肯定有很多都不低于5萬。

他做個十年，他已經實現財富自由了，他沒必要再去做了，他把他的錢拿去做理財，也可以了，他不用天天操那個心，操心操肺，而且還不討好。

話說人家財務總監一個月的工資可能頂你一小會計一年的工資，很人家一個月的工資就5萬-8萬，超過很多人工資了。

人家財務人身自由實現了，做不做都無所謂了，反正還有其他的一些投資行業都不缺這點錢，投資一些股票啊，銀行理財都可以。

總之，財務經理幾年跳一次的原因是多方面的，有限公司經營方面，有財務總監個人方面，其實我覺得更多就是能力跟實際不相匹配的原因吧，公司期望過高。

職場離職原因分析（專業20篇）篇二

尊敬的__先生：

請接受我在格特研究所擔任副化學家的辭職請求。我打算在19__年9月30日前辭職，趁著在年假幾天之前生效。

如你所知，我的主要興趣一直在石油和天然氣行業。因此，我已經接受了furyrefining公司的職位。我想這份職位應該能給我帶來“初戀”的.感覺。

雖然我渴望接受這個新職位的挑戰，但是我也后悔離開了研究所。你和整個組織都對我非常好，我不會忘記作為一個員工在研究所的友誼和專業技能的成長。

非常感謝在這里的美好體驗。

此致

敬禮！

辭職人：__。

年__月__日。

職場離職原因分析（專業20篇）篇三

離職面談的主要目的是了解員工為什么要離職，打探出其離職的真正原因是非常重要的。那么，員工通常的離職原因主要有哪些?有沒有一般的規律可循?其應對策略又是怎樣的呢?下面就來一一探討。

根據國內外的研究，離職原因可以分為兩個方面，第一是離職意向的影響因素，第二是從離職意向到離職行為的調節因素。

(一)離職意向的影響因素。

離職意向的影響因素可以歸結為以下四個方面：

1、個體因素：包括人口學變量，與工作態度、工作激勵和工作成就感等內部心理過程相關的因素。

(2)工作激勵與成就感。工作激勵與成就感因素是指員工由于工作內容單調而得不到成就感，工作任務無挑戰性，員工才能得不到發揮，無法實現其理想，它在離職意向的影響因素中排第一位。隨著人們文化素養和知識水平的提高，員工更加注重自身價值的實現，他們希望在工作中得到成就感，單調、刻板的工作內容和程序將會使他們萌生去意。

2、組織因素：包括薪酬福利、晉升與培訓、公司效益、工作條件等因素。

(4)工作條件。員工每天的工作時間太長、工作環境、條件不好或者工作地點太遠這些都很可能會導致員工萌生去意。

3、個體與組織匹配性因素：指個體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性，員工會在價值觀、道德氛圍、個性等方面去判斷組織與他個人的匹配性。如企業文化與公司傳統、人際關系等因素。

(2)人際關系。不良人際關系是導致員工離開的重要因素，公司或部門人際關系復雜、與上司關系處理不好、與同事關系處理不好都會使員工離職。而且這個因素在國有企業及其它事業單位可能更顯突出。

4、外部環境因素：包括勞動力市場狀況、組織外工作機會、就業形勢等外界因素。當本行業人員供不應求，就業形勢相對比較好或組織外工作機會增多時都會導致員工產生離職意向。

(二)離職的調節因素。

員工產生離職意向后并不會立即離開企業，從離職意向到采取實際的離職行為還受許多因素的調節。如圖所示，離職的調節因素主要有以下三個：

1、個體心理與外部環境支持因素。

產生了離職意向后，員工是否選擇最終離開，首先會受到個性心理特征的影響，如果員工不自信(對自己再就業能力無信心)、心理承受能力不強以及心理上具有惰性不愿改變現狀的話，他仍然可能會留下。由于這些心理因素的存在，員工會尋找外部支持，這時，如果家庭和朋友均不支持其離開，同時外部也無更好的就業機會的話，員工離開的可能性就很小。

2、個體經濟支持因素。

員工產生了離職意向后，是否離職，還受其經濟承受能力的影響。當員工經濟承受能力不強時，如果馬上辭去工作的話，可能會給家庭或個人生活帶來一定困難。所以，在沒有找到另一個合適工作的情況下，員工離開的可能性就很小。

3、組織支持因素。

員工產生了離職意向后，公司所做的努力和改變將對員工最終的去留產生重要影響。如果公司努力加以挽留、并盡量改善條件滿足員工的需求;同時，一如既往的信任、重用員工，員工可能就會打消離開的念頭。

二、員工離職的管理對策。

針對離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調節因素，企業可以采取以下對策。

(一)在對員工個體的管理方面。

1、通過優化工作設計，提高員工在工作中的參與度和成就感。

通過優化工作設計可以使員工在工作中得到激勵、獲得成就感，從而降低離職率。工作設計可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。工作輪換，可給員工更多的發展機會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能，增強員工的個人能力;增進不同工作之間員工的理解，提高協作效率。工作豐富化，也叫充實工作內容，通過在工作內容和責任層次上的基本改變，使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔更多的責任，增強員工對工作的參與度，是工作的一種縱向擴張;工作擴大化，旨在向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴張。當員工對某項職務更加熟練時，提高他的工作量，同時相應地提高待遇，會給員工更大的成就感。

2、通過訪談法、問卷法或觀察法了解員工真正的內在的需求。

人才的需求在一定程度上表現出一種共同的趨向，但就單個的人才來說，其需求往往體現出獨特的一面。了解人才獨特的、真正的需求，是留住人才的基礎。管理中一些錯誤的認識常常導致管理行為上的直接錯位，找不到問題的根本所在，也就談不上有效地、針對性地滿足人才的需求了。因此，管理者采取各種有效的方法來真正了解員工的需求，客觀、主動地觀察員工的表現、認真細致地傾聽員工的談話，避免心理上的主觀偏差，這樣才能有的放矢地采取留人措施。

3、通過建立員工反饋機制來正確處理員工的抱怨。

抱怨的產生既有客觀的原因，如不良企業文化、職責范圍不明、個人才能得不到發揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換，不合理的要求得不到滿足等。員工產生抱怨時，可能會在言行舉止上有一些反常現象，如：做事心不在焉，經常出錯;經常性遲到早退;不與同伴打交道;刻意回避公司舉辦的各項活動等。作為管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態度和思想狀態。從而及早認識到抱怨的產生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態中。通過設立意見箱和開通網上論壇這些舉措，讓員工的抱怨有一個合理而順暢的反饋途徑，再輔以一定的宣傳工作，及時處理好員工的抱怨，才能把員工的消極影響降到最低，從而提高員工的工作效率，降低員工的離職率。

4、提供公平合理的、有競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。

員工在公司付出勞動，希望得到公平的回報。員工因能力、貢獻不同，收入應該有差別，但這種收入差距必須是公平合理的。第一，要讓企業內員工與同行業員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業必須開展薪酬調查，確定市場的平均薪酬水平，保證員工收入不低于平均水平;第二，要讓員工與公司內其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業必須建立公平、公正、合理、透明的薪酬制度和績效評估體系，建立包括基本工資(包括崗位工資、年資、漲幅工資等)、績效工資、加班工資、福利的薪資結構，并通過正確的崗位評價、薪酬調查、公平的績效評估來保證這種制度的成功實施和運作。公司還應根據不同層次員工的喜好和需求制定福利套餐計劃，有效地激勵各個層次的員工，達到員工需求的最大滿足。

5、建立完善的培訓和職業生涯發展體系。

培訓是企業給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發展的重要前提。現代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非常快，員工在一個企業工作，不僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續的更好的發展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續發展機會的企業是很難長久的留住優秀員工的。企業應建立規范的職業生涯管理制度，既要有組織職業生涯管理制度，也要有員工個人職業生涯管理制度。從而使企業和員工都能得到長足發展，實現組織和個人的“雙贏”。企業要為員工建立職業生涯通道，針對企業成員各自的才能與個性制定定向培養計劃，以適應工作崗位的需要，幫助員工充分發揮自己的潛能，達到應有的職業生涯高峰。企業可以建立雙重職業路徑，為技術型的員工提供一條技術晉升路徑，提升他們的地位，同時相應地提高他們的福利與待遇，使技術人員可以與管理人員同時有晉升的途徑，從而留住優秀的技術人才。

6、提升企業和員工的效益，改善員工的工作和生活條件。

企業不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。如為居住地離公司較遠的員工提供班車或交通補貼、在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動時間等。

(二)在員工個體與組織的匹配性方面。

1、建構優秀的企業文化。

企業文化是留住人才的根本。創建以人為本的企業文化，把人視為管理的主要對象和企業最重要的、最富有創造力的資源，重視人、關心人、尊重人、信任人，對員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。培養員工的創新精神、參與協作精神，構建獨特而優秀的企業文化，步入留人的最高境界。

2、協調部門與部門之間、員工與員工之間的關系。

防止企業內部的派系斗爭，要防止部門或更高層的領導拉幫結派，積極倡導誠信的企業文化，在公司內部的上下級之間、部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的氣氛。員工可以因工作問題而出現爭執，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則只會引導員工將心思集中于公司的人際關系，而將本職工作拋在一邊。長此以往，不但使員工工作效率下降，并最終將導致員工另謀高就。妥善處理好企業內部非正式群體，引導好非正式群體，充分發揮非正式群體的積極影響，弱化他們的消極影響。

職場離職原因分析（專業20篇）篇四

職場離職原因分析（專業20篇）篇五

尊敬的公司領導：

您好！

在這些日子以來，公司給予了我許多機遇和挑戰，使我累計了一定的經驗。同時也學到了許多為人處世等做人的道理。所有的這些，我都很珍惜也很感謝您，因為這西都是為我在將來的.工作和生活帶來幫助和方便。

現由于個人的原因，因本人一直以來身體不好，近視度數不斷加深，就擔任此份工作之后，經常熬夜，睡眠不足，給眼睛帶來的傷害越來越大了，每到上早班的一周里，早上起床眼睛更是疼痛不已，帶著病痛上班，都是靠著忍受度過的。對于由此為公司造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望公司能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準為盼。

此致

敬禮！

辭職人：__。

年__月__日。

職場離職原因分析（專業20篇）篇六

尊敬的領導：

您好！此時此刻我非常的抱歉，很愧疚這個時候對您說辭職的這件事情，一開端并不是一個好的開端，各種問題的爆發，讓我們個人、社會都受到了一些影響。這個時候我提出辭職也并非是一件好的事情，所以此刻我真的很抱歉，我也許不應該在這個時候提出辭職的請求，但是基于我時間的問題，不得不向您提出辭職的申請，也希望您你能夠盡快為我解決一下，真的很感謝。

我來到公司做財會已經兩年了，這兩年的時間里我過得很充實，和同事們相處的也很愉快，不管是做什么事情，我們都是非常的.團結，非常的友善。公司這個溫暖也積極向上的環境讓我很有動力，也給予了我很大的安慰。來到公司之前，我經歷了人生中的第一次低谷時期，那段時間我總是非常的沮喪，直到來到我們公司之后，我才變得逐漸開朗起來。所以說，是公司改變了我，也是公司的朋友們改變了我。非常感激公司一路以來對我的重視和培養，也是因為公司對我的幫助和關心，才讓我有這么快的進步。此次離職，我很遺憾也很歉疚，但我還是的做這么一個決定，希望您能夠理解。

默，但最終我做出了妥協。我選擇回到他的城市工作，并且他已經為我聯系好了公司，直接去上班就可以，所以這次才不得不這么急匆匆的向您提出辭職，希望您可以考慮到我的情況，盡快為我處理。

最后還是想要感恩公司對我的栽培，感恩領導對我的幫助和支撐，感謝同事們一路上對我的默默支持，你們是我這兩年最美好的回憶，我會一直銘記大家，也會保持和大家的聯系。最后仍是要祝福公司大展宏圖，祝大家工作順意，再接再厲。

此致

敬禮！

辭職人：__。

20__年x月x日。

職場離職原因分析（專業20篇）篇七

尊敬的領導：

您好！

這些年來的業務員工作讓我對外貿事務的處理積累了不少經驗，得益于良好的口才與外語水平讓我初次接觸這類工作的時候能夠盡快得到適應，隨著時間的流逝讓我學會了許多外貿業務的知識并在績效方面實現了突破，然而正如每個人對于自身的追求有所不同從而讓我近期產生了辭職的想法。

其實初次步入職場的時候由于對銷售類的技巧不太熟練從而經常出現失誤的狀況，可由于領導的關懷以及自己能夠較好地處理外貿方面的業務，所以經過不斷的磨礪以后總算解決外貿工作中的難題并在業務辦理方面得到了同事們的認可，其實在我看來能夠在外貿工作中成功辦理業務向來都是同事們共同努力的成果，而且若非公司的業務的確能夠獲得客戶的青睞也不會選擇與自己進行交涉，所以能夠看清實際也算得上是我在外貿工作中占據優勢的主要原因，畢竟只有不陷入自得的情緒之中才會愿意為了外貿工作的績效而不斷努力。

自從前段時間公司架構進行重組以后讓我覺得自己有些不適合繼續從事外貿工作了，一方面是因為公司業務質量遲遲得不到提升從而讓部分客戶對此頗有怨言，畢竟若是不能讓公司的業務得到客戶認同的話則很難說服對方進行合作，另一方面則是周圍的人事變動讓許多原本熟悉的`同事都看不見蹤影，雖然知道這是屬于公司架構重組的正常現象卻打亂了自己處理外貿工作的節奏，盡管目前的外貿工作沒有受到太大影響卻依舊耗費了自己不少的精力。

由于外貿工作的壓力的確比較大的緣故導致自己在很久以前就產生過辭職的想法，只不過當時自己接觸外貿工作的時間不長很容易令人產生不負責任的感覺，所以我在學習外貿知識的同時也在逐漸加深對業務辦理流程的理解程度，然而在我看來長期從事外貿工作很容易導致自己無法抽空回家看望父母，聯想到這幾年的情況都是這般難免加深了自己辭職的理念與對家人的思念，畢竟為人子女不應該出現這種因為工作而忽視家人感受的情況，所以這次提出辭職也是長期以來在外貿工作中積累的情緒所導致的必然結果罷了。

盡管是認為自己不再適合繼續從事外貿工作卻還是希望能夠得到領導的認同，畢竟想起以往領導在外貿工作中提供的幫助還是令我的內心感到比較慚愧，可正因為如此才不希望自己不佳的工作狀態從而在處理外貿業務的時候影響到公司的聲譽。

此致

敬禮！

辭職人：__。

文檔為doc格式。

職場離職原因分析（專業20篇）篇八

在當今社會,越來越重視企業員工忠誠度的模具,通過多種手段,保證價值核心員工的停留。但有些人總是對企業不滿足現狀,一個作用是選擇離開。適當的員工離職率,員工離職原因分析為企業發展和保持活力是有用的,經常離開可能會影響到企業的穩定發展,反映了企業在人力資源管理人員管理和交流等方面存在的問題。在實際工作中,高離職率的現象在企業并不鮮見。從人力資源管理方面考慮,侵蝕人才管理在人力資源管理中具有十分重要的地位,是使企業高層管理者對事業的高離職率的關鍵判斷精確。本文從理論和實際操作的角度出發,對造成公司營業額率高的原因和應采取的對策探討。

1企業員工離職率高的原因。

企業員工流失應該有一個合理的范圍內,多數學者認為大約10%為宜。員工離職原因分析但是有許多企業,特別是私人企業和外國企業、人員的離職率遠高于10%。許多人認為,企業流動率高的原因是由于工資水平低或沒有必要勞動保障,但事情并非如此簡單,更深層次的原因。個人和組織的和諧的過程,本身是一個連續的過程的匹配融合。整個過程可以用這個要說,但當一個特定部分的兩粒進球,錯誤,已積累了一定程度的分歧矛盾和沖突,員工的離職行為的發生。

根據調查結果,一些企業和員工,使員工流動率沖突的主要原因有:。

1.1錄用人員來承擔各種方法。

寬進寬了往往是招聘不細致直接的結果。招聘不細致一般表現在以下幾個方面:(1)資格發表一個缺乏清楚的認識。一篇文章的基本資格應包括教育、工作經驗、知識技能、個性特征等條件。是否勝任這項工作分析方法確定需要訴諸,但是,相當多的企業沒有執行該項工作的處理器。(二)申請人的選擇方法、訪談與一個單一的印象。許多企業在招聘新員工的一種手段,而不是只拿面試根據崗位要求的基礎上,有針對性的面試問題。(3)招聘簡化并開始檢查不嚴,沒有候選人的原因。

沒有提供完整的發展機會。

在就業市場上尋找工作,絕大多數是35歲以下的年輕人。他們不僅材料處理員工離職原因分析,更重要的價值在新職位上的開展。和發育主要體現在以下兩點:(1)企業有一個合理的,明確的推廣體系;(2)企業是否為員工提供培訓的機會,使其不斷提高自身素質。當今時代,知識更新很快,而不是學習落后的,甚至被淘汰。如果企業不能做以上兩點,員工會覺得在這個企業是沒有前途的,甚至擔心他們的立場也許有一天可以代替,生成的外籍人員的想法另一份工作。

1.3缺乏優秀的企業文化。

許多人覺得很難適應企業和選擇離開,最主要的是,企業文化是企業整體的統一,沒有一個統一的良好氛圍。溝通與協調也有很多問題,工作的交流與溝通卻越來越少,相互合作,一些有助于減少工作時間信息共享,所以沒有員工覺得十分孤立,仿佛沒有關系企業一樣。

1.4到未來的企業員工缺乏信心。

有一次在報上“求職者什么樣的企業”的偏好這個問題做過調查。在1217年,員工離職原因分析選擇“企業有前途的”的人最多,占總人數的22.84%。優秀的職員自己的能力,更重要的是在企業能夠得到充分發揮,有自己制造空間興旺。他們不僅重視其現有的工資與福利待遇,同樣重視企業的發展,一個新員工對企業一段時間后,往往會根據自己的理解企業的未來作出判斷。如果他認為企業沒有將來沒有上場,或自己的空間,很有可能決定辭職。

除以上的學習內容,原因一些個人的收入分配不公、獎懲、不公平,促進企業的人際環境也是造成企業員工離職的原因。

2企業員工離職率高的后果。

2.1增加了企業的管理成本,影響工作。

員工的成本在duoda異常離開嗎?美國《財富》雜志的一項研究發現:員工離職后,從新找到合適的順利,光線替換成本高達1.5倍的工資,如果讓離職員工的管理是更昂貴的。員工離職原因分析在離開前一段員工表現不佳的士氣成本,招聘新人們需要成本,培訓新員工健康,一千名員工要帶走成本的技術與客戶,投靠在對手更多的成本損失。掌握關鍵技術,對員工離職,企業可能不會馬上找到替代人選,可能會導致企業關鍵崗位空缺,這將影響到企業整體運作,甚至可能對企業形成了嚴重的破壞。

2.2影響企業的凝聚力。

日本的企業管理實踐證明,這種共同的價值觀(企業文化的核心)為企業凝聚力有很大的影響。特別是企業優秀人才的損失,通常在其他員工造成強烈的心理影響,這會導致員工的領導管理能力的懷疑,導致內士氣低落,從而削弱的影響和企業的凝聚力和員工士氣,嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。在企業的流動率高,不斷老員工離開新員工進來,員工之間形成的共同價值。一個企業如果不能形成自適應的企業文化,就很難有較強的凝聚力。

2.3優秀人才的流失。

一個企業,更經常的人才短缺的市場很容易失去。通常,員工離職率高的企業員工離職原因分析,技術開發人員、高級管理人員的損失嚴重削弱了奇偶性,毫無疑問的強度和提高企業競爭能力。可以說,你能留住優秀的人才能保持企業長期穩定發展,市場中立于不敗之地的關鍵。

3應采取的對策。

寬進寬了3.1改變方針,嚴格的員工關閉。

(1)規范的選擇過程,開展工作面試職位分析,制定標準。有終點的,有指示清晰和具體崗位資格,所需要的目標根據崗位篩選試驗條件、面試你的簡歷,確定的范圍。(2)duozhong評選的方法,提高了面試。例如,用結構式訪談和非結構化訪談相結合;優秀的設計,利用pingjiabiao面試幾輪面試或評估小組訪談,避免主觀因素。(3)可以使用傳統知識測試和近年國內流行的心理測試。簡而言之,在招聘階段將在充分溝通的基礎上和面試,盡可能地消除或減少雇傭雙方不同的目標,嚴格的員工,將進入關的員工流動率引進優秀人才的第一步是范圍內的最合理的控制。

3.2將提供完整的發展機會,建立有效的激勵制度。

(1)建立合理的評價體系。當一個管理職位或高水平的位置在一個空的應實施內部優先。世界上一些知名企業,如寶潔公司,比中層管理者們一直在從內部提拔。因此,員工離職原因分析將給下屬很有較強的進取心,他們會認為在作出任何貢獻的公司都是機會得到推廣和回報。所以,他們將更加放松在企業,全心為企業的發展的明天。(2)發展員工發展規劃。許多公司抱怨內部沒有優秀人才,必須從外部招聘。這種現象主要是在保持人才培訓、企業人才不喜歡。要開發人才必須有一個人才培養規劃,不僅增進充分人才培養人才儲備,可以避免的人才短缺。

3.3的同化的企業文化來實現。

企業文化是喜歡一個人的性格,解釋“在我們的企業是如何表現”,使企業有一系列不同于其他企業的特點。員工往往直接高離職率,造成個人價值觀和組織的積極向上的價值觀的沖突。因此,員工和企業建立有相同的價值觀,對員工的培訓機構的企業文化的價值取向和影響,是十分必要和緊迫。(1)以促進一個“以人為本”的民主管理原則,適度放下的決策權,強調團隊建設、工作盡量在個體自由,預示著球隊,和合適的脫鹽管理者的角色,這樣雙方可以逐漸成為平衡。員工離職原因分析(2)個人職業生涯和組織逐漸融合。組織應制定員工職業生涯發展規劃,使規劃和組織協調發展的事業。

3.4重視員工培訓。

培訓和發展是減少員工離職率的法寶。北京、上海和深圳市場調查、組織人才,為員工提供培訓機會和“學”的機會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓和發展,能保證實施的`員工和企業的發展,工人們可以是同步的感覺組織他們的關心和照顧,提高歸屬感。培訓制度化、規范化,使員工素質不斷提高,以適應社會和企業的需求。

3.5,使員工的信心建立未來的企業。

除了確定的事情就是,在崩潰的邊緣,沒有未來的企業、員工以外的企業未來缺乏信心,從管理應當找理由。看看宣傳不到位、員工不了解企業的發展現狀,看看該企業個人決策的企業,企業的興衰是一個穿著西裝,毫無疑問,提高經營者企業的經營風險。針對這一問題,員工離職原因分析應采取以下措施:(1)打開內部期刊、宣傳企業文化,讓員工了解企業的發展目標和成就。(2)實行民主管理。如建立企業的發展,企業策劃部、輔助函數的決定,或者其授權的部門經理有能力、合理認為人力以企業的經營發展。

職場離職原因分析（專業20篇）篇九

據統計，在今年財務總監離職的29家a股上市公司中，有7家公司明確稱財務總監的辭職是因個人身體和個人精力問題，其中包括聚光科技的匡志宏、雅本化學的馬立凡、太陽電纜的鄭用江、洪濤股份的盧國林、九安醫療的張鳳云、陽谷華泰的賀玉廣和_st炎黃的李世界。這7人中，匡志宏、鄭用江和李世界是徹底辭職，而其他人只是從財務總監這一職務上卸任，卻并未離開公司。如馬立凡繼續擔任雅本化學董事、副總經理;盧國林繼續擔任洪濤股份董事;賀玉廣繼續擔任陽谷華泰董事、董事會秘書、副總經理;張鳳云繼續擔任九安醫療工會主席。業內人士認為，他們因工作壓力而離職的可能性較大。

上海一家會計師事務所的負責人陳甲乙告訴記者，近年來，由于監管層要求上市公司財務數據的披露越來越規范和嚴格，而公司要求財務總監要完成的目標任務又越來越多，上市公司財務總監的工作壓力非常大。除了會計核算，定期、及時給出真實健康的財務報表，他們還負責企業財務管理，包括資金、單位財產的整體統籌安排……這還遠遠不夠，賬房先生式和總會計師式的財務總監已滿足不了現代企業的需求，上市公司和準上市公司的財務總監更重要的職責在于要有財務戰略，會資本運營。

“壓力大，不僅在業務上，心理層面也會不平衡，財務總監的‘功勞’往往被董事長、總經理淡化，甚至漠視，有時會與董事長、總經理不合拍，而且還可能卷入到控股股東或管理層的矛盾中。”陳甲乙說，換個環境，輕松一點工作，這也是一些上市公司財務總監離職的最單純想法。

業績變臉之憂。

上市公司業績不佳或發生較大變動，也會給財務總監帶來很大的工作壓力，尤其是新上市的公司。這也是為何財務總監會在年報披露期扎堆辭職的一大原因。

本輪ipo重啟以來，特別是創業板開板之后，上市后即發生業績變臉的公司不時出現。拿2011年上市的次新股來說，wind資訊統計，截至4月16日，共有195只次新股公布了2011年年報，其中43只次新股的凈利潤同比出現負增長。

“不排除財務總監最了解公司發展情況，發現公司績效并不如想象中好，又不愿意賬目持續粉飾作假，所以選擇離開。”海通證券投行人士程江告訴記者。

而這個離職原因，在上月從萬安科技辭職的郭志林身上或可看到影子。2011年6月10日，萬安科技成功登陸中小板，郭志林曾十分自豪地說：“萬安科技上市過程中，財務沒有走過彎路，一條直路到了證監會。”然而，今年2月21日，該公司發布首份成績單——2011年業績快報顯示，公司當期凈利潤同比下滑39.58%。3月23日，其又發布了2012年一季度業績預告，凈利潤繼續下滑，同比下降50%-80%。業績變臉讓萬安科技一時間陷入了包裝上市質疑的尷尬，股價也應聲下跌。

值得一提的是，就在一季度業績預告發布那天，郭志林提交了辭呈，同時辭職的還有內部審計負責人周佳飛。4月17日，萬安科技發布了2011年業績快報修正公告，稱經會計師事務所預審計，對公司資產減值損失及費用跨期核算等會計事項進行了調整，導致凈利潤進一步減少。此前，或因公司業績變臉而辭職的財務總監還有應建森，在露笑科技上市了3個多月后即“起身告辭”。

財務造假之困。

“一些企業在上市前，往往大玩各種會計手法和資本運作伎倆，以期在投資者和發審委面前制造高成長假象，助其順利通過ipo審核，并在發行中獲得更多融資。”上海一家擔當了多家上市公司審計機構的會計師事務所審計人員陳敬這樣說，“不過，‘紙包不住火’，財務造假的風險頗大，一旦事發，盡管財務總監是授意而為，也難辭其咎。”

云南綠大地生物科技，如今的a股_st大地，就是一個典型案例。4月17日，_st大地發布重大訴訟進展公告稱，2012年3月29日，公司已收到昆明市中級法院刑事裁定書，裁定撤銷一審判決，發回原審昆明市官渡區人民法院重審。這就意味著，公司前董事長何學葵、前財務總監蔣凱西、龐明星等很可能獲刑加重。此前的3月15日，因昆明市檢察院抗訴一審量刑過輕，被稱為“銀廣夏第二”的綠大地造假案在昆明市中級法院開庭審理，不過，沒有當庭宣判。

今年3月底，包括總經理王光中和財務總監李鵬在內的一批高管集體從綠大地辭職，眾所期待云投集團的入主能為綠大地帶來生機。在王光中看來，正是當年何學葵不顧現實條件強行上市才帶來了現在的悲劇。據悉，綠大地曾組建造假團隊專攻上市，這個團隊就包括由何學葵不惜讓出部分原始股權“引進”的財務總監蔣凱西，以及在會計師事務所任職同時又在公司擔任上市公司顧問的龐明星。

北京工商大學商學院副教授崔學剛認為，目前上市公司財務總監頻頻辭職與證監會日益加強對資本市場的監管也不無關系。“別說是財務作假，即使是業績包裝，在未來披露財務數據時也會有很多難做的事，且會如影隨形，越來越難。尤其是財務數據存在問題的時候，財務總監處境艱難。一些財務總監深知這一點，因此，紛紛在公司上市不久后及時離職。”

追求更高薪酬。

“人往高處走，水往低處流”，跳槽、追求更高薪酬，也尚可算是上市公司財務總監離職較為單純的想法。

近年來，隨著民營企業的蓬勃發展，財務總監的“價值”也逐漸受到企業和資本力量的關注。據杭州獵人人力資源開發公司首席顧問郎越時介紹，當下優秀的cfo人才正成為廣大企業、尤其是擬上市企業的頭號需求，即使許多求賢若渴的企業開出了不錯的條件，也難以很快覓到一位合適的“良臣”。他透露，在過去幾次成功的人才牽線中，一批優秀的cfo成功推動了企業上市，個人身價也水漲船高。如今在杭州，經驗豐富的資深cfo身價都在千萬級，在擬上市企業中，更有“極品”cfo身價可達5000萬元。

據記者觀察，目前，上市公司之間財務總監一職的薪酬差距也很大。從已披露了2011年年報的上市公司高管薪酬情況看，財務總監年薪從0.6萬-656萬元不等。而單從今年辭職的財務總監薪酬情況看，雖然在各自的公司中，他們的薪酬均位于前列，但對比下來，差距也不小，年薪由10多萬元到40多萬元;有的持股，有的沒有。

從星星科技辭職的袁春申在今年離職的財務總監中年薪算是比較高的，為43.67萬元，其在公司上市5個月前的2011年3月24日入職，一年之后即辭職不干。有業內人士推斷，或與薪酬不滿有關，該公司的幾位副總經理均持有百萬股以上的公司股份，以昨日收盤價計算，價值2000萬元以上。

“我個人認為，財務總監因追求高薪而離職很正常。一些財務總監自認對公司貢獻不小，雖然公司上市也漲薪了，但與其他持有公司股票的管理層一夜暴富相比，這點回報就顯得不值一提，跳槽就成了自然的事。”程江亦表示。

原始股的誘惑。

相對于年薪，上市公司的股份對于財務總監們來說更有吸引力。“獵頭”郎越時向記者表示，在他們接到的擬上市公司的委托中，一般給cfo職位提供的條件除了年薪外，都還有一定的股份，1%-2%較為普遍。雖然乍一看并不多，但企業一旦上市成功，這部分股份的收益也是非常可觀的。

有分析人士指出，很多財務總監在公司籌備上市時入職，上市后就離職，主要的目的就是要獲取原始股份。從華昌達離職的李樹輝較為典型。資料顯示，李樹輝于2010年11月12日加入華昌達，任職財務總監。一年后的2011年12月16日，該公司上市。而上市剛滿3個月，他即提出辭職。這一年多時間，他換得的是近50萬元的薪酬和以3.98元/股購得的60萬股股份。明年8月31日，這部分股份將解禁流通，以4月18日華昌達收盤價19.13元計算，賬面價值1147.8萬元，除去成本，浮盈909萬元。

據悉，在加入華昌達前，李樹輝在北斗星通任財務總監，辭職當日，北斗星通董事會通過了股票期權激勵計劃首次授予的第一個行權期可行權的議案，李樹輝的辭職直接導致個人“賬面”損失超過500萬元。不過，兩相對比，他的跳槽還是大賺了一筆。

同樣追求原始股的還有從恒立油缸辭職的王喜陽。王喜陽2009年4月曾入職蘇州恒久，任財務總監。那時蘇州恒久正處于上市關鍵期。然而，令他失望的是，一年之后，蘇州恒久雖然過會，卻因種.種原因而被停止發行，王喜陽隨即離開。2010年8月，他又進入了正在籌備上市的恒立油缸，擔任董事、財務總監。入職前，他通過參股智瑞投資間接獲得了126.3萬股股份。目前賬面市值近2500萬元。

職業cfo的交易。

對一家謀求上市的企業來說，一名優秀cfo的重要性，有時甚至在ceo之上。這也是為何很多擬上市企業不惜“奉獻”原始股以吸引人才。雖然李樹輝和王喜陽分別從華昌達和恒立油缸離職后的去向尚不得而知，但據上海一家上市公司財務總監推斷，嘗到了“突擊入股”的甜頭，他們很可能已經變成了職業的cfo，即專門入職那些擬上市企業，以低價獲得原始股為目標。

“這樣的人，在目前的資本市場中已越來越多。我的一位從事財務總監工作的大學同學，以前因追求高薪而相繼跳槽了兩三家上市公司。前兩天，他突然告訴我，已從那家很好的國企上市公司離職，入職了一家擬上市公司，他說，以后將只為‘股份’而戰，這家上市了就換下一家。”上海三升投資公司總經理趙襲向記者描述說。

其實，從__職的財務總監楊嘉宏，現在也被業內認為是一位職業的cfo。據資料顯示，其曾在摩根士丹利、雷曼兄弟、sherwood以及高盛等多家著名投資銀行任職，有豐富的投行經驗。，他任職于航美傳媒，曾操盤航美傳媒在美國納斯達克市場上市。

職場離職原因分析（專業20篇）篇十

紀曉嵐說：攘攘熙熙皆為名來，熙熙攘攘皆為利往。

其實無論是馬云還是紀曉嵐都只是說對了一部分，員工離職還有很多其他的原因，找到根本原因才能降低人員流失率，如果找不到原因正如你正在讓員工離開。

一、員工志不在此。

二、公司言而無信。

本來應聘的時候說有2100的工資，可是上班以后才發現只有2000，本來說每年有13薪，眼看就過年了，卻突然說取消了;本來承諾有“五險“，上班后才知道優秀員工才給買。員工應聘的時候感覺非常完美，上班以后才發現都是謊言，呆的時間越久被傷害越深，自然就離職了。所以東風老師建議：承諾就是潑出去的水，朝令夕改的公司是不能取信于員工的，是不會讓員工忠誠的。

三、管理方式粗暴。

前段時間網上流傳一篇文章“員工因公司而留下，卻因管理而離開”。反觀下自己的企業，你隨處可以看見粗暴的管理方式，員工犯點小小的錯誤，領導就當眾大罵，完全不給下屬解釋的機會，也不給他一點點僅有的面子，人活臉樹活皮，可想而知，員工能不離開嗎?有的管理者員工提一點意見就接受不了，直接回絕“你懂什么，干好自己的事情就好了”，可想而知，員工下次還會有提意見的積極性嗎?還有的管理者完全感覺自己是在做官一樣的，和員工談話的時候，自己翹著二郎腿坐著，卻要求員工站的筆直的，完全沒有給員工一點平等的感覺;更有的管理者公報私仇，親疏有別，對員工沒有體現公平公正。

四、團隊氛圍很差。

言教不如身教，身教不如境教。意思是說環境的威力是不可小覷的，團隊的氛圍非常重要。為什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而選擇離開，因為他之前在世界500強公司的時候氛圍和阿里巴巴不一樣，阿里巴巴有“倒立文化”，即要求所有人午休的時候都要倒立，他之前一個世界五百強的總裁怎么會接受倒立這種無聊的事情呢，于是選擇離開了。有的團隊氛圍是很差的，新員工進去以后老員工經常傳播公司的負面信息，說公司這里不好那里不好的，新員工一聽就嚇跑了;有的團隊成員很喜歡欺生，來一個新員工什么臟活累活全是他干，結果新員工受不了就跑了。

五、公司平臺有限。

有的員工志存高遠，目標遠大，原本就有鴻鵠之志，剛入公司時感覺能學到不少知識，也能有點發展，隨著能力的不斷提升，隨之而來的就是廟小容不了大佛，公司的平臺已經不足以其施展才華，公司已經不能給他提供更好的學習機會或成長機會，于是毅然選擇離開，良禽擇木，賢臣擇主。

職場離職原因分析（專業20篇）篇十一

財務人員離職前可能需要交接的資料：

1、以前年度的所有憑證、所有賬本;。

2、交接最近3年的納稅申報底單;。

3、將銀行對賬單和賬目上進行核對;。

4、交接現金，并和現金賬進行核對;。

5、如果管理合同，還要交接所有合同，并核對金額;。

6、交接x，并核對數量;。

7、財務章交接;。

8、公司的進出貨往來有關的賬本，有利于了解進貸成本和渠道路財務章交接。

各類總賬、明細賬核對后填寫有關交接報告，雙方、單位負責人、財務負責人簽字。

交接時需做的其他工作：

1、打印銀行對賬單;。

2、需向接收人員交代所有納稅申報方式，并逐一進行實驗;。

3、交接過程中有條件的話最好帶上錄音筆。

注意幾點：

2、所有交接必須做好交接單，交接時必須有第三人在場并簽字;。

3、交接往來賬目時接收人員最好做好筆頭記錄;。

5、盡量在走之前的一個月內把以前賬核對一次。如出現差錯最好急時解決。

職場離職原因分析（專業20篇）篇十二

自我分析：

1、工作中的付出和回報是否成正比?

2、我自己的薪資在同行同崗中是否處于合理范圍?

3、我是真的對薪酬不滿，還是精神上不滿?

專家解析：

1、工作付出包括很多方面，如上下班路程、上班時間、每天做多少工作，是否影響家庭和個人生活等。如果你評估下來，發現自己付出遠遠大于回報，那么你對薪資不滿而尋求跳槽的出路完全情有可原。當然，職場新人要慎重，因為學習和積累實力在這個階段遠遠大于薪資。

2、我們有時無法評估自己的薪資所處的范圍，很容易因為道聽途說高估他人的薪酬而低估他人的績效，以致感到不公，對自己的薪酬產生不滿。一旦沖動跳槽，就會發現這一切都是謊言。所以，對自己的薪資水平有個科學合理的認識是很有必要的，僅僅因為捕風捉影而產生不滿是不明智的。

3、精神待遇是待遇的一個重要部分，主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素。由于精神對于具有隱蔽性，在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調對物質待遇的不滿。清楚自己真正不滿的是什么，會對自己下一步的跳槽有所幫助，避免重蹈覆轍。

職場離職原因分析（專業20篇）篇十三

尊敬的領導：

自進世博酒店以來，讓我學到了很多知識，在此非常感謝世博酒店對我的細心栽培。非常感謝世博酒店對我的細心栽培。我是帶著復雜的心情寫這封辭職信的由于您對我的信任，并且在短短的時間內獲得了許多機遇和挑戰。經過這半年多的時間在酒店從事迎賓工作，使我學到了很多關于迎賓的崗位知識、也積累了一定的經驗。對此我深懷感激！由于個人的原因，我不得不向酒店提出申請，并希望能于12月15日正式離職。對于由此給酒店造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望酒店能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準為盼。謝謝！

職場離職原因分析（專業20篇）篇十四

2、心，委屈了。

這些歸根到底就一條：干得不爽。

員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂于反省。

帶團隊，你得問自己，人為什么要跟著你混？

帶團隊做好這8條：

(1)授人以魚：給員工養家糊口的錢。

(2)授人以漁：教會員工做事情的方法和思路；

(3)授人以欲：激發員工上進的欲望，讓員工樹立自己的目標；

(4)授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福;。

(5)授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。

(6)授人以遇：給予創造團隊成長，學習，發展的機遇，成就人生。

(7)授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，為成為更有價值的人而戰，光宗耀祖。

(8)授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生。

一流管理者：自己不干，下屬快樂的干；

二流管理者：自己不干，下屬拼命的干；

三流管理者：自己不干，下屬主動的干；

四流管理者：自己干，下屬跟著干；

五流管理者：自己干，下屬沒事干；

末流管理者：自己干，下屬對著干。

2.【九段管理者修煉】。

一段：以身作則，堪為榜樣。

二段：幫助下屬，無私奉獻。

三段：教化下屬，為人師表。

四段：建立規則，打造團隊。

五段：高效激勵，領導思維。

六段：全面統籌，科學管理。

七段：運籌帷幄，決勝千里。

八段：機制勵人，文化凝人。

九段：組織制勝，天長地久。

3.【怎么樣留住人才？】。

必須給員工4個機會：做事的機會，賺錢的機會，成長的機會，發展的機會！

必須經營員工4個感覺：目標感，安全感，歸屬感，成就感！

4.【什么是培養人才？】敢于給員工做事的機會，也能給員工犯錯的機會，這才是培養人才！

1、什么是人才？做得了事，吃得了虧，負得了責就是人才！

2、什么是領導？指引得了方向，給得了方法，凝聚得了人心就是領導！

3、什么是使命？活下來是為了事業，能把命都使上去就是使命！

最后祝大家生活愉快，工作順利，家庭幸福~。

職場離職原因分析（專業20篇）篇十五

1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。于是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2、企業互挖墻腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的墻腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節后，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。

二、內因。

1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。

2、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。

3、企業薪酬水平。在面試時，眾多的求職者在談到擇業標準時基本上都會談到三點：a、工作開心；b、大的發展空間；c、好的薪酬待遇。可見，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動問題。

一、創建核心企業文化，營造好的文化氛圍一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。

二、給員工一個發展的空間和提升的平臺。

較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓機會。

三、企業領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。

毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩定性。中消研與企業員工接觸交流較多，總結一下，大致有以下幾條：1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。4、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。

四、提供有競爭力的薪酬水平。

1、首先，調查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎懲分明、重獎重罰。

五、強化對離職后的員工管理。

1、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他常回家看看。3、別說“好馬不吃回頭草”。

職場離職原因分析（專業20篇）篇十六

尊敬的單位領導：

您好！

首先，感謝各位領導在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信，我懷著忐忑的心情在郵儲銀行即將騰飛之際正式提出辭職申請。

從我20__年x月大學畢業進入__銀行__分行工作以來，無論是在__支行短短兩個月的實習經歷，還是在__分行風險合規部近兩年的工作，我都獲益良多，個人綜合素質得到了較快的提高。一方面，__分行給了我一個廣闊的平臺，讓我得以發揮個人專長，在合規管理、法律訴訟和資產保全實踐中鍛煉了自己，并對銀行業務知識和業務風險有了全方位的、深入的認識。另一方面，廣州分行良好的工作氛圍以及風險合規部和諧的團隊精神，分行行領導的正確領導，風險合規部x總、x總的悉心指教，讓我在辦事能力、為人處世和工作作風方面日漸成熟，受益匪淺。對此，我深表感激。

但一直以來，我都在思考自己的職業道路和人生出路，反復地問自己這些問題——“我想要什么？我適合做什么？我該怎么去做？”，并時刻以自己的人生理想鞭策著自己。而今，我的職業目標也日漸清晰，__銀行也正好給我提供了一個可以實現自己職業目標的更好的機會。此外，__這個城市的生活壓力、經濟壓力以及自己肩上所負擔的對于家庭和父母的責任，也迫使我不得不考慮辭職。因此，我經過慎重考慮，正式向各位領導提出申請，請求辭去在__分行的職務。

在此，我非常感謝各位領導和同事在我工作以來的這段時間里對我工作上的教導和生活上的關懷，在__分行的這段工作經歷對于我而言是非常珍貴的。我確信這段工作經歷將是我職業生涯發展中極為重要的一部分，無論將來我在哪里就職，我都會為自己曾是__分行的一員而感到榮幸！

辭別京華煙云夢，白手入羊城。珠江浪涌香江笑，筑夢金融風景無限好。

雄關漫道真如鐵，邁步從頭越。與君上下同求索，誓將__百年大業筑。

最后，再次對我的離職給__分行風險合規工作帶來的不便表示抱歉，同時祝愿__分行發展越來越好、__大業蒸蒸日上，各位領導和同事身體健康、工作順利。也希望領導批準我的申請，并協助辦理離職的相關手續，謝謝！

請領導審查批準！

敬禮！

辭職人：__。

20__年x月__日。

職場離職原因分析（專業20篇）篇十七

各位領導：

首先，非常感謝您這幾個月來對我的信任和關照。

這段時間，我認真回顧了這三個月來的工作情況，覺得來到xxxx工作是我的幸運，我一直非常珍惜這份工作，這幾個月以來領導對我的關心和細心教導，同事們對我的幫助讓我感激不盡。在xxxx的工作中，讓我學到很多東西，無論是從專業技能還是做人方面都有了很大的提高，感謝領導對我的關心和培養，對于我此刻的離開我只能表示深深的歉意。

非常感激xx給予了我這樣的工作和鍛煉機會。我辭職的原因，是因為工資太低無法保障自己的生活，剛好此時有個機會，我想打算試試看，所以我決定辭職，請您們支持。請您諒解我做出的決定，我很遺憾不能為一保輝煌的明天貢獻自己的力量。我只有衷心祝愿一保的業績一路飆升！希望領導們及各位同事工作順利！

此致

敬禮

辭職人：xxx。

辭職日期：20xx年xx月xx日

職場離職原因分析（專業20篇）篇十八

摘要：人才是當今企業發展的根本，是企業賴以生存的源泉和動力。而如今，人才的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必需根據企業自身的特點制定措施，甄別人才，穩定人才，留住人才，用好人才。本文主要是以xx控股集團有限責任公司為例來分析該企業員工離職的原因并提出應對對策。

一、綜述。

xx集團（全稱xx控股集團有限責任公司）作為聊城市內的一家龍頭企業，是以資本運營和產業經營相結合的管理公司，目前涉及食品、有色、熱電、板材等行業，下屬兩大核心產業為農業和工業。近年來，隨著企業規模的擴大，企業的業務拓展范圍也越來越大。在企業的快速成長中，急需要建設一支高素質高質量的員工隊伍來適應自身的發展。但是，人員離職率過高是xx集團現在面臨的一個亟需解決的問題。為了準確分析xx集團人員離職的具體原因，基于文獻和離職面談，設計了12道題目的離職訪談表進行研究。通過離職面談，得到有效的離職面談問卷，然后通過數據分析的方法總結出xx集團人員離職的具體原因主要有：薪酬、績效考核體系的不健全、招聘甄選問題、崗位設計不合理、員工個人發展通道不明確、以人為本的文化氛圍缺失、地理位置因素。根據xx集團人員離職的具體原因，本文從更合理的建立完善的薪酬、績效考核體系和福利政策、招聘甄選人才標準化、推進崗位任職資格梳理和崗位價值評估、完善員工發展通道，幫助員工做好職業生涯規劃、強化企業文化建設幾個方面提出對策建議，幫助公司改善人力資源管理，留住高質量人才，提高企業的核心競爭力。

2012年度，隨著集團組織架構的正式公布、相應人員轉移工作的完成，以及勞動關系規范和梳理項目的開展，xx控股及祥光集團本部整體人力資源狀況日漸規范。

員工離職是每個公司都會面臨的問題，保持一定的員工流動是有益的，比如可以減少冗員，增加工作效率，為其他員工留出更多的發展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業活力；但員工離職率一旦超過一定的限度，特別是主動離職情況增加時，則會對企業帶來不利影響。員工離職會給企業帶來巨大的成本，如離職補償成本（經濟補償成本及面談成本）、離職低效成本（離職人員本人及受影響的其他員工帶來的生產率下降）、崗位空缺成本（員工辭職引發的連鎖流動成本和生產率損失成本）及其他成本（含培訓成本、知識產權流失成本和可能的仲裁或法律訴訟成本等）。

為此，希望通過對2012年度和2013半年度離職員工的情況分析，全方位的分析離職員工情況，結合員工離職原因，發掘企業在日常管理中所存在的問題，并將此作為2014年度的人力資源工作策略的參考依據，也為企業的長遠發展排除隱患。

由此圖可以看出，薪資、晉升機會、工作地點、福利待遇、工作環境等都是員工離職的主要原因。

（2）離職員工籍貫數據統計分析結果。

根據上這一結果可以看出，籍貫對于員工的離職也有著重要影響。

（3）員工期望改善數據統計分析結果。

由員工的期望改善數據統計可以看出，員工更期望著公司可以給自己提供更好的薪資福利待遇、教育培訓以及發展機會，或者公司在維護員工利益方面的一些政策可以有所落實。

根據離職訪談表中的數據統計結果以及離職員工實際的面談會議記錄可以提煉總結出該公司員工離職的原因主要有以下幾方面：

1、薪酬、績效考核體系的不健全。

在薪酬方面，第一，在薪酬的外部競爭性方面，員工認為薪酬缺乏競爭力而離職的，并非都是因為目前的薪酬難以滿足其期望值，而是展望未來兩年甚至更長時間段，其薪酬增長仍然難以看到一個清晰的預期和實現的可能。因此，科學清晰的薪酬增長機制是需要考慮的。第二，在薪酬的公平性方面，員工不只是關注薪酬絕對水平——薪酬的外部競爭性，更關注的是薪酬的相對水平——內部的公平性。企業內部不同職位間的相對公平性，不易得到顯化，這往往容易被企業管理者所忽略，但這種內部不公平對員工消極影響卻很明顯。“不患寡而患不均”的傳統思維模式，是我們必須在薪酬體系中注意的。此外，如何更好的處理崗位價值和薪酬的關系，也是值得認真考慮的問題。

在績效考核方面，公司缺乏一套公平、合理、有效的績效考核體系。績效考核是人力資源管理的核心工作，通過薪酬考核可以進行企業的“優勝劣汰”，促使企業人力資源實現良性循環。但目前，由于該公司由于績效考核的不到位，未曾引進有效的績效考核工具，而卻導致“劣幣驅逐良幣”現象的頻頻發生。往往使一些優秀的員工因感受到不公而提出離職，進而一些本該被替代的員工卻工作相當穩定。

2、招聘甄選問題。

目前，公司人力資源部的招聘工作主要根據兩方面開展：一方面是根據人員離職補充崗位的空缺而進行的招聘；另一方面是在滿編的情況下，考慮到因部門組織架構、工作職能調整或潛在員工流失風險等因素，進行人員儲備的招聘。當面對某些部門或職位離職率高、流動性大而較長時期一直處于招聘狀態時，對于因人員離職而進行的招聘工作，極易出現在招聘過程中對應聘人員的素質、年齡、學歷、期望值和求職動機等考察不足，以致招聘到不符合崗位要求的員工。

3、崗位設計不合理。

公司在崗位設計工作中存在著一定程度上的不合理性，不過這也是企業在發展過程中所必然存在的現象。目前主要的問題有三個：一是崗位工作量沒有經過科學有效的分析，導致各部門各崗位在編制確立上不夠合理，部分崗位工作因為過于簡單或單調，并且薪酬較低，而部分崗位盡管高薪酬，但勞動強度較大或壓力較大；二是同工不同酬，即對公司具有相對一樣的價值卻得到不一樣的薪酬；三是崗位缺乏靈活性，對于項目團隊，或當一些不太明顯的業務流程改][變、經營環境變化、管理或技術等因素導致的工作職責或工作量發生改變時，若各用人部門不能及時注意到相關變化，加之人力資源部響應速度不夠，往往無法及時作出調整。因此，在離職員工中因為工作量的壓力而離職的人員也不在少數。

4、員工個人發展通道不明確。

針對員工個人發展的問題，目前公司缺乏合理完善的員工成長發展體系，使員工對自身發展前途及職業前景心存擔憂。由于晉升機制和輪崗機制的缺失，加之目前一旦出現崗位空缺，習慣性的做法是先從外部招聘人員，認為是“外來的和尚好念經”，較少考慮從內部提拔，這使員工感到個人成長空間非常有限，也成為員工離職的一個主要原因。

5、以人為本的文化氛圍缺失。

以人為本的文化氛圍缺失，根據離職員工提供信息，很多人離開這個企業有一方面的因素是因為在工作方面溝通交流比較少，工作氛圍比較嚴肅，員工感覺自己很孤立，而不能融入企業。xx集團目前缺乏一個具有企業價值取向和指導的企業氛圍，企業內部環境和管理體制缺乏凝聚力，正因如此，何以談希望員工在企業有歸屬感，這樣的影響下，員工極易對所從事的工作沒有積極投入的認同感。

6、地理位置因素。

由于該公司是坐落于一個村莊里面，地理位置相對比較偏僻，交通不發達，生活環境相對比較安逸。交通不便，這對于外地員工來說，回家不方便。生活環境的安逸、生活條件的相對簡單，會使長期住宿舍的外地員工覺得生活單調乏味枯燥，進而影響到他們的心理狀態，會繼續思考留在該公司的意義，或者思考去大城市而提出離職的要求。另外，外地員工對于未來的打算，尤其是未婚員工，在這里和在其他大城市一樣都算是外地的話，員工則更傾向于走向大城市，由此看來，公司的地理位置員工離職的一個重要原因。

三、員工離職的應對對策。

結合以上離職原因分析及公司發展現狀，本部分從以下幾個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。

1、建立完善的薪酬、績效考核體系。

建立、完善并創新薪酬的分配模式。在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，需要結合業內相關企業薪資以及自身情況建立一套能夠體現外部公平和內部公平的薪資體系。

建立完善的績效考核的體系。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。

2、招聘甄選人才標準化。

公司在招聘人才時，需要根據崗位的需求，明確用人標準，進行招聘。一個性格穩定性差、缺乏職業道德的員工，是很難通過短時間的學習就能提高穩定性和職業素養的。因此必須抓好招聘關，設立基本職業道德規范標準和任職資格標準，實施相應的勝任素質測評及背景考察，從人員招聘階段全面了解員工的職業素質，為企業挑選高質量的人才。

3、推進崗位任職資格梳理和崗位價值評估。

針對公司崗位設計的現實狀況，公司人力資源部需要對組織架構及崗位編制進行科學有效的分析，可以借助外力，比如咨詢公司積極推進崗位任職資格梳理和崗位價值評估，使得每個員工能在自己所處的崗位找到自己的位置，明確自己的工作職責，明晰所在崗位的任職資格。

4、完善員工發展通道，幫助員工做好職業生涯規劃。

建立完善的內部培養和競聘機制，完善員工發展通道，讓員工覺得在公司總是會有發展的空間和機會，激發其向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位、新的工作、新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎，為公司發展儲備優秀人才。

幫助員工做好職業規劃，為員工的發展提供方向。開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。

5、強化企業文化。

文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環境力、素質力的結合，文化力可形成一個拴住人心的環境。企業必須擁有自身的企業文化，企業文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現想象的機會存在。人才在為企業服務的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的`是發展自我、完善自我，使自身在企業內部有機會得到再造與升值。如果企業沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。

作為山東地區民營企業的領軍人物，xx集團的發展和提升對整個魯東地區的經濟增長有著至關重要的作用。而減少人才流失，保持一個合理的離職率范圍，則是人力資源管理工作的重中之重。在未來的人力資源管理中，人力資源工作者必將遵循各類人才成長的規律，滿足他們的各種合理需求，通過各種方式方法把“吸引人才，凝聚人才”工作落到實處，從而把企業的人才優勢真正變為企業的市場競爭優勢。也將在各個模塊推行創新，將企業的人員管好，理好，實現合理配置，拓展員工發展通道，為員工謀福利，保持合理的員工流動。只有這樣才能保證企業的長足發展，繼續帶動地區民營企業的發展和飛躍！

職場離職原因分析（專業20篇）篇十九

尊敬的領導：

首先感激在百忙之中抽空看我的辭職信。

經過幾周的慎重研究和內心掙扎我決定無奈的上交這封辭職信，和能輝一齊走過四年的風雨路，這份感情不是用言語能夠表達的。再次衷心的感激各位酒店和部門領導在過去的四年里對我的關懷和幫忙，以及同事對我的關心與支持，當我初出茅廬就進入這個大家庭，在這個溫室中，我茁壯成長，學會了怎樣做人做事，當然我也盡力去完成了各項本職和領導安排的工作。

很開心我的第一份工作是在“能輝”我會永遠記得，我很抱歉在部門人員緊缺的時候提出離職，誠然，由于個人原因不得不申請離職，盼原諒。請公司于20__年__月__日前安排好適宜人員來接手我的工作。

此致

敬禮！

申請人：__x。

20__年x月x日。

職場離職原因分析（專業20篇）篇二十

天士力集團，其前身是天津天使力聯合制藥公司，成立于1994年5月6日。市場范圍覆蓋了全國31個省市及東南亞、歐洲、南美、非洲部分國家。

公司現有員工2438人，科技人員比例為5、09%專業技術人員占比例為6、8%銷售人員所占比例為50、8%，產業人員所占比例為37、4%。(見附表1公司員工現狀)公司員工中學歷逐年上升，具有較高學歷的年輕員工在公司中占據主導地位，其中以研究院尤為明顯，形成了以一批博士、碩士為核心的公司研發隊伍，為公司的可持續性發展奠定了良好的基礎。目前，公司員工無論從學歷、年齡結構，還是從能力上都漸呈合理。(見附表2公司高學歷員工分布狀況)。

從公司1999至今的情況看，公司員工的流動率基本處于一種比較合理的流動狀態：每年進入公司的員工較多，同時，有少量員工由于各種原因離開公司，尋求自己的發展。為了把握公司員工流動的趨勢，盡量減少公司的優秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。

從20____年01月01日至20____年06月30日，共有33名文員以上的員工離職，其中男員工為22名，占總數的67%，女員工11名，占總數的33%;離職員工在公司平均工作時間為20個月左右，工作時間在20個月以內離職的員工為20人，占離職總人數的60、6%，其中工作不到12個月的員工為16人，占離職總人數的48、5%;離職員工較多的兩個部門分別為：廣告公司(5人)和人力資源部(4人)，共占離職總人數的27%;大學畢業分配來的員工為11人，占總數的33%，社會招聘員工為22人，占總數的67%;離職員工中包括兩名碩士和一名博士。

從員工離職現狀可以得到以下結論：男性員工的流動率較女性員工要高，男員工的離職率(67%)為女員工離職率(33%)的兩倍;大學應屆畢業生在公司具有較好的穩定性，社會招聘員工的離職率(67%)高于大學畢業生的離職率(33%)，約為畢業生的兩倍;高學歷的員工忠誠度較高，員工離職人數較少;新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩定;員工離職主要集中在來公司的一年左右的時間中，占離職總人數的48、5%，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作，導致部分不符合公司要求的人員進入了本公司，造成部分員工不能勝任工作或不能適應本公司的工作環境或企業文化;公司為員工提供的培訓和發展機會比較少，許多員工必須離開公司攻讀學位，從而造成人才流失;()公司招聘時，沒有如實告訴員工公司的真實情況，造成少量新員工的預期和現實條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因;公司內部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應公司的工作環境。

縱向比較，公司員工的流動人數有所增加，但是，流動率僅為2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社會總體流動率(約為5%)相比，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現多樣化的趨向。通過對離職員工的訪談和調查，發現員工離職主要有如下幾個原因：

原因六：還有少數員工因家庭原因造成了離職。

公司采用的人才政策。

公司領導根據對外部咨詢專家對離職員工所做的分析，廣泛聽取了公司員工和專家的建議，從如下幾個方面對公司的政策進行適當調整，以達到挽留人才，員工與公司同發展的目的：

1、加強員工選拔的力度。把好選拔員工的關口是預防員工離職的基礎，公司不僅要從備選人員的職業素質方面考察其是否適合應聘崗位，而且聘請人事測評專家參與員工招聘，對員工的個性特征、發展潛力以及對公司的企業文化的認同程度等方面進行測評，從能力、氣質類型、認同感上選擇最適合公司的員工。同時，考慮到應屆大學畢業生和高學歷人才的穩定性和對企業的忠誠度，加大了校園招聘的力度。

2、加強員工的培訓工作，選送員工進修。公司領導認識到，作為成長型企業，知識型員工占據了公司員工的主導地位，無論從員工個人的職業生涯規劃的角度考慮，還是從公司的長遠發展出發，加強對員工的培訓都是非常重要的。因此，公司進一步加強了培訓工作。首先，通過獵頭公司高薪聘請某著名外資公司的原培訓經理，對公司的培訓工作進行了系統的變革;其次，培訓內容更加豐富，既包括職業技能的培訓，也涉及公司管理、員工基本素質等的培訓。培訓方式既聘請有專長的公司員工或外部專家進行公司內部培訓，也采用和大學、培訓公司聯合培養的方式，甚至采用委托培養方式培養在職碩士、博士，滿足有這種需求的優秀員工的需要。這種方式滿足許多優秀員工對職業生涯發展的需要。

3、適度關心員工。公司有一部分優秀員工確實是由于家庭原因而導致離職，公司領導努力從生活上關心員工，進行員工的工作滿意度調查，了解員工的思想狀況，及時發現公司管理中存在的問題;同時，對員工最關心的薪資體系、福利體系和培訓選拔體系進行了重大調整，受到了員工的好評，增強了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。

4、外部招聘與內部選拔相結合。公司認識到，外部招聘可以選拔有相應經驗的優秀員工，只需少量培訓就可以擔負起重任，滿足了近年來公司快速發展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據離職員工的現狀分析，發現外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續性發展，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時從公司內部發現人才，培養人才，加強內部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵員工士氣。