嚴格遵守規章制度可以維護組織的秩序和穩定，提高工作效率和質量。規章制度范文的執行和監督要建立相應的檢查和評估機制，以便及時發現和糾正問題。

人員績效管理制度（熱門16篇）篇一

人員績效管理制度（熱門16篇）篇二

2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;。

3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性;。

4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;。

5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。

生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%。

非生產時期，定量30%，定性70%。

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:。

a。中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規范(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。

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人員績效管理制度（熱門16篇）篇三

對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎幫助員工進行能力提升和工作改進，并據此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發等人力資源管理工作。

適用范圍。

公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。

規范。

3.1總則。

3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。

3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。

3.1.4部門經理以下人員績效考核每季度進行一次,部門經理績效考核每年一次。

3.1.5績效管理工作由人事行政部負責，各部門協助執行。

3.1.7公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。

3.2考核范圍。

3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。

3.2.2在績效考核期內，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：

a有曠工行為的';。

b事假累計超過(含)5日的;。

c病假累計超過(含)10日的;。

d參加公司培訓后，經考核，成績低于70分的;。

e在工作中出現重大過失的;。

f提出離職的。

3.2.3部門經理績效考核由人事行政部負責組織。

3.3考核方式。

3.3.1各崗位采用kpi績效考核方式。

3.3.2.1關鍵績效指標的五個方面及評分權重：

a個人素質10%。

b工作態度10%。

c專業知識10%。

d工作能力20%。

e工作業績50%。

3.3.2.2kpi考核由被考核人部門經理考核、直接主管考核與自我考核組成。

3.4考核程序。

人事行政部準備好各崗位績效考核表格。

各考核人根據表格內容要求給予被考核人相應的評分。

3.4.3考核評分結束后，人事行政部收集考核表，統計考核分數。

3.4.4最終考核結果由人事行政部批準后有效。

3.4.5績效考核結果生效后，任何人不得改動。

員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的比例分為a、b、c、d四個等級。

3.6.1考核結果作為員工績效獎金發放、培訓發展、工作調配、薪酬調整的主要依據。

3.6.2對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：

a等：發給被考核人績效獎金基數的120%～130%;。

b等：發給被考核人績效獎金基數的100%～110%;。

c等：發給被考核人績效獎金基數的100%;。

d等：被考核人該考核期內無績效獎金。

3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規定執行：

制造部季度績效獎金依據季度生產量決定，其它各部門績效獎金由發貨量決定。

3.6.4培訓發展：考核成績突出者享有公司重點培訓學習機會。

3.6.5工作調配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發展機會。

3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據。

3.6.7調薪：在一個考核年度內，績效考核成績連續三次為“a”等的，崗位工資提高一級。

3.6.8在一個考核年度內，有二次績效考核成績為“d”等的，下崗培訓或調崗;有三次考核成績為“d”等的，公司將予以辭退。

3.7.1部門經理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內結束。

3.7.2部門經理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內結束。

3.8績效反饋。

3.8.1績效反饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優點和缺點，并幫助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。

3.8.2績效反饋在績效考核結束后一星期內進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。

3.9.1被考核人對績效考核結果有異議時，可在績效面談結束之后的一星期內向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。

3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內組織績效考核仲裁委員會進行仲裁。

3.9.3績效考核仲裁委員會是臨時機構，由5名委員組成，構成如下：

a人事行政部經理。

b被考核人所在部門經理。

c被考核人本部門工作協作人員。

d其它部門與被考核人有工作關系的協作人員。

e被考核人直接下級或同級別的員工。

3.9.4績效考核仲裁委員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體委員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。

其他。

4.1本制度所規定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經理批準。

4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。

文件實施。

自生效之日起開始實施。

人員績效管理制度（熱門16篇）篇四

5、通過考核結果的合理運用（獎懲或待遇調整、精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

（1）公司對員工（業務員每兩周考核一次）的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。

生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%。

非生產時期，定量30%，定性70%。

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:。

a。中層干部:部門重點工作（總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。）完成的質量和數量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規范（工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標）。

人員績效管理制度（熱門16篇）篇五

為確保公司戰略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;。

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;。

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;。

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;。

4、參控股企業外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁。

副主任：運營總監。

秘書長：人力資源部經理。

成員：副總裁、總監、各部門經理。

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。

(一)中層以上人員。

企業經理。

為全方位考核企業經理的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別。

為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經營指標。

以年初職責書簽訂指標為考核資料(硬指標)：(主要生產加工企。

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。

權重占總考核的80%。

考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企業發展規劃及實施方略。

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、員工隊伍建設。

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質。

的提升程度;權重占總考核的5%。

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評。

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質。

考核周期：年度考核。

5、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

部門經理。

為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況。

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統內的業務規劃及實施方略。

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%。

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、

30%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設。

考核周期：半年考核。

5、綜合素質。

客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

考核周期：年度考核。

人員績效管理制度（熱門16篇）篇六

一、考核目的：

規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。

二、考核原則：

1、服務行為的標準化、規范化;。

2、逐級考核、統一考核;。

3、公平、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內容：

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況;。

工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度;。

安全方面：工作過程中有無事故發生;。

執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況;。

禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體;。

成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;。

5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布;。

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

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人員績效管理制度（熱門16篇）篇七

公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發展。

第二條原則。

1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發現員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。

2、考績應以規定的考績項目及事實為依據。

3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據。

4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

第三條適用范圍。

除以下人員外，其他員工均適用本規則。

1、考核期開始后近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條考核頻率。

公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

第五條責任組織。

公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。

第六條公司現狀分析。

人力資源部應實施必要的組織現狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關職能部門應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

第七條分解考核目標。

績效考核目標的設定應符合公司年度發展計劃并應將目標分解至公司各職能部門。

第八條目標責任書。

年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門經理交換意見后，由部門經理與公司總經理鑒定目標責任書。

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人員績效管理制度（熱門16篇）篇八

(一)為公司員工薪酬調整提供依據。

(二)為公司員工晉升提供資料。

(二)為公司員工培訓工作提供方向。

(三)促進公司與員工之間的溝通、交流。

二、考核原則。

(一)公開性原則。

應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業績標準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。

(二)客觀性原則。

用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。

(三)與目標管理相結合的原則。

目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。

三、考核范圍。

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式。

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子(分)公司業績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

一、部門、下屬子(分)公司評分。

按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子(分)公司業績進行考核評分。

二、崗位評分。

(一)崗位目標考核。

1、確定崗位目標。

根據集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。

2、擬定工作計劃。

根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

3、目標執行情況檢查。

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。

4、困難處理。

目標執行進度落后或執行發生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。

(1)該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

(2)確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落后或執行發生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。

(二)崗位業績評價。

根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業績進行評分。

三、評分方式。

(一)一般管理人員評分方式。

1、由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

2、由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。

3、由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

4、人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子(分)公司業績的評分占個人考核總分的30%。

(二)一般工作人員評分方式。

1、由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

2、由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。

3、由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

第三條考核安排。

一、考核小組。

在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。

二、考核時間。

對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。

三、考核注意事項。

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%(95——100分)、b級的占12%(90—94分)、c級的占60%(80—89分)，d級的占15%(75—75)分，e級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業績較為突出，那么a、b級的比例可以適當增加;相反如果部門業績較差，那么d、e級的比例可以適當增加。

四、考核面談。

個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。

五、考核結果反饋。

考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。

六、考核結果運用。

根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。

人員績效管理制度（熱門16篇）篇九

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在本事、本事發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式。

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合本事考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情景(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自我進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋。

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

(一)填寫程序。

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;。

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情景欄內文字說明原因。

(二)計分說明。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與提議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資資料。

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。

b、員工的第13個月月工資的四分之一;。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

人員績效管理制度（熱門16篇）篇十

為了完善安全生產標準化系統，持續改進安全管理績效，對安全管理策劃、執行、符合、績效全過程做整體的內部評審，達到發現問題，制定糾正預防行動，更新與完善系統全過程的行動與效果，特制定本制度。

適用于公司安全生產標準化安全生產績效測量評價改進、內部評審管理。

《企業安全生產標準化基本規范》（aq/t9006—20xx）。

《企業安全生產標準化評審工作管理辦法（試行）》（安監總辦〔20xx〕49號）。

總經理：負責對安全生產標準化的安全生產績效進行確認，主持安全生產績效在安全生產會議中予以落實。

安全管理員：負責對安全生產標準化的安全生產績效進行分類、統計匯總，督促相關部門對不符合績效的情況進行改進。負責組織對安全標準化系統的內部評審、聯絡外部評審機構組織外部評審工作。

5、1安全生產標準化系統內部審核。

5、1、1安全管理員根據本單位實施安全生產標準化管理體系的運行情況，依據《企業安全生產標準化評定標準》及其評分辦法，制定內部評審計劃，原則上每年一次，在每年10—11月期間完成，通過內部評審為下一年安全生產標準化管理體系運行做準備。

5、1、2根據內部審核計劃的內容和要求，企業成立評審小組，由總經理任組長，安全員（兼職）任副組長，各職能部門負責人及相關技術人員為成員。

5、1、3參加內部評審人員的要求：熟悉相關安全、健康法律法規、標準與其他要求。接受過安全標準化規范評價技術培訓。具備與評審對象相關的技術知識與技能。具備操作管理評審過程的能力。具備辨別危險源與評價風險的能力。具備標準化系統評價所需的語言表達、溝通及合理判斷能力。

5、1、4內部評審應采用下列方法及技術要求：盡可能詢問最了解所評估問題的具體人員。通過記錄回顧?，F場情況檢查。采用統計技術和信息技術對標準化系統進行評價。

5、1、6內部評審工作應形成正式文件，并將結果書面向所有部門、所屬單位和從業人員通報，作為年度考評的重要依據。

5、1、7年度自評報告須按有關規定報送相應的安全監管部門。

5、2安全生產標準化體系的.外部審核。

5、2、1根據國家安全生產法律法規和安全生產標準化管理的通知要求，公司在取得安全標準化等級證書后每三年進行一次外部審核，由安全管理員負責聯絡外部有資質的評審機構對公司開展外部審核，在外部審核中出現的不符合項由安全管理員負責組織各部門開展持續改進工作。

5、2、1安全生產標準化企業證書和牌匾有效期為3年。期滿前3個月，企業可按法律規定申請延期，換發證書、牌匾。

5、2、3企業發生死亡事故后應重新進行評定，全面查找安全生產管理系統中存在的缺陷。

5、3持續改進。

5、3、1內部評審、外部時發現的不符合項，要認真組織、總結、分析、形成報告，在下一年的安全標準化工作計劃中予以體現，制定相應持續改進的糾正預防措施，并認真組織落實。

5、3、2公司根據安全生產標準化的評定結果和安全生產預警指數系統所反映的趨勢，對安全生產目標、指標、規章制度、操作規程等進行修改完善，持續改進，不斷提高安全績效。

5、3、3安全員（兼職）按照安全標準化生產目標指標監測內容和監測結果數據，定期統計一次并在月度安全生產專題會議上予以公布，并納入會議記錄，按照pdca循環的要求，對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，督促相關部門進行改進，不斷提高安全管理水平，實現安全生產的長效機制。

6、1安全標準化內部評審檔案無編號。

6、2安全生產標準化持續改進工作計劃無編號。

人員績效管理制度（熱門16篇）篇十一

3、對上一考核期工作進行總結，為績效改進及員工發展提供指導和幫助;。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化;。

5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

1、基本原則：公開、公正、公平。

2、業績導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;。

4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。

1、除公司總經理以外所有轉正員工，公司總經理由公司統一績效考核;。

2、試用期內滿一個月的新入職員工。

所有參加考核員工一律實行月度考核。

1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。

2、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

3、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

設定績效目標績效輔導與觀察績效考核與評估績效面談績效改進。

1、設定績效目標：

(1)根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。

(2)由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

(3)工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

2、績效輔導與觀察：

(1)工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。

(2)績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。

3、績效考核與評估：

(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失的。

人員績效管理制度（熱門16篇）篇十二

員工績效不好，經理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發揮員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹。

通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當公司出現問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓?；蛘呦笥行┕灸菢又粚炐愕膯T工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。

我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一?還是服務第一?還是利潤優先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須成為公司薪酬發放的依據，才能保證激勵的有效。

考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。

在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了，效率一定降低;同時，員工會對公司的考評產生不良印象，會認為公司也不重視考評。由于其他工作已經展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。

業績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進。問自己的同事擔心別人認為自己無知、沒面子。請教經理又害怕由于業績不好挨批評。

這時候，做經理的應該主動找到他/她們，同他/她們分析業績不佳的原因，并且幫助他/她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經理人能夠成功，重要的一點是他/她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢?這種情況下，員工多半不會非常努力，業績自然不會好。

人員績效管理制度（熱門16篇）篇十三

第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業及管理人員(含部門主管)和車間專業及管理人員(含車間副主任)。

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第七條員工績效管理按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

第九條個人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、來源于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、來源于本職位應負責任。

4、創新性目標或計劃。

第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。

第十一條部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。

第十四條各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。

第十七條被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的'評價結果。

第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。

第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：

主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比。

第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：

基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比。

第二十五條員工連續三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。

第十章附則。

第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

第二十八條本規定自xx年五月一日起執行。

人員績效管理制度（熱門16篇）篇十四

第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業及管理人員（含部門主管）和車間專業及管理人員（含車間副主任）。

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第七條員工績效管理按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

第九條個人績效承諾xx包括：

1、xx于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、xx于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、xx于本職位應負責任。

4、創新性目標或計劃。

第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。

第十一條部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的'正常展開，包括：部門kpi指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。

第十四條各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。

第十七條被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。

第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。

第二十五條員工連續三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。

第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

第二十八條本規定自x年五月一日起執行。

人員績效管理制度（熱門16篇）篇十五

為進一步提高臨床護理工作質量，加強基礎護理，提高患者滿意度，促進護患關系和諧，充分調動護理人員的工作積極性，根據等級醫院評審要求及我院實際情況，制定本方案（辦法）。

堅持“以病人為中心”，進一步規范臨床護理工作，切實加強基礎護理，改善護理服務，提高護理質量，保障醫療安全，努力為患者提供安全、優質、滿意的護理服務。

1、堅持多勞多得、優勞優酬、效率優先、兼顧公平。

2、堅持向“技術要求高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜。

3、堅持“按需設崗、以崗定責、績效掛鉤”。

4、堅持公開、公正、公平的'原則。

為使此項工作順利進行，成立護理績效考核領導小組，明確部門分工及部門間的協作，落實護理工作的責任，定期進行考核與督查，不斷總結經驗，發現問題持續改進。

組長：主管副院長。

成員：護理部、護士長、質控部、紀檢、人事部、財務部等。

1、護士長考核。

（1）護士績效考核總分為100分，其中包括護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、科室自定項目等。

（2）科室建立護理人員工作考核記錄，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。

2、護理部考核。

（1）常規檢查；隨機抽查；夜班檢查等，實際扣分責任到人。

（2）護理部每年綜合考核評價一次，結果記入個人技術檔案。

3、滿意度。

（1）護理部每季度住院患者滿意度調查；

（2）科室每月工休座談會、滿意度調查；

（3）相關人員滿意度調查。

4、加分項目或科室自定項目。

（1）發現潛在護理風險；

（2）代表或參加護理部組織的活動；

（3）承擔教學、繼續教育工作。

1、各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

2、對考核情況要進行效果評價，針對結果制定下一年度改進措施。

3、結果為優秀者可作為醫院評優評先候選人。

滿分為100分，其中100—91分為優秀，90—80分為良好，79—60分為合格，59分以下為不合格。

人員績效管理制度（熱門16篇）篇十六

第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業及管理人員（含部門主管）和車間專業及管理人員（含車間副主任）。

第二章指導思想。

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

第七條員工績效管理按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

第九條個人績效承諾xxxxxxxx包括：

1、xxxxxxxx于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、xxxxxxxx于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、xxxxxxxx于本職位應負責任。

4、創新性目標或計劃。

第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。

第十一條部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的'正常展開，包括：部門kpi指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。

第十四條各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。

第十七條被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。

第三章考核結果及其應用。

第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。

第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

第二十八條本規定自二0xx年五月一日起執行。

為激發大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，根據公司實際，現制定員工績效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經理人員。

由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數也非常年輕，大家就業務能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效考核十分必要；能力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：

a、優：立完成管理、項目開發、測試、施工或商務溝通；

b、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經理指導；

業績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業績成果納入考核內容；業績考核的各級標準如下：

三、態度考核。

態度反映員工對計劃執行的心態問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態度考核標準如下：

因公司初創時間不長，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項否決制，即出現此項不達標，總成績不能得優，具體標準如下：

a、合格：嚴格遵循公司所有規章制度，每月沒有一項違越行為；

姓名能力考核業績考核態度考核制度執行考核總成績xx優良良合格優。

yy良良良合格良。

gg良差良合格差。

cc良良良不合格良。

dd差優差不合格差。

總成績算法：

（1）、制度執行考核合格,有一項為優，無差記錄，可計為優；

（2）、制度執行考核合格，沒有一項優，無差記錄，可計為良；

（3）、制度執行考核合格，有一差，無優，可計為差；

（3）、制度執行考核不合格，有一差，可計為差；

（4）、制度執行考核不合格，無一差，可計為良。