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項目考核績效報告（精選16篇）篇一
準備日期：
發起人：
當前報告階段的工作完成情況：
1.2.3.4.5.6.當前報告階段計劃的但沒有完成的工作情況：
1.2.3.4.偏差的根本原因：
對即將完成的里程碑或項目到期日的影響：
計劃的糾正或預防措施：
當前報告階段已花費的資金：
偏差的根本原因：
第1頁/共2頁。
計劃的糾正或預防措施：
下一報告階段計劃的工作：
1.2.3.4.下一報告階段計劃的成本：
識別的新風險：
問題：
說明：
第2頁/共2頁。
項目考核績效報告（精選16篇）篇二
項目起止時間為20xx年1月1日至20xx年12月31日。
根據《國務院關于修改〈大中型水利水電工程建設征地補償和移民安置條例〉的決定》（國務院令第679號）和《云南省移民開發局關于印發云南省大中型水利水電工程移民資金管理辦法的通知》（云移發〔20xx〕150）的規定，我辦的移民安置專戶資金是水利水電工程建設用于征地補償和移民安置的專項資金是淹沒補償費，每一筆資金都對應著移民項目，專項用于移民征地補償、移民安置、恢復移民生產生活的資金，包括水利水電項目法人依據國家批準的規劃按所簽訂的移民安置工作協議（合同）撥入的建設征地補償和移民安置資金、移民資金在銀行存儲期間產生的利息收入以及其他收入。我辦移民專戶資金不納入財政統籌。
20xx年，保山市全力抓好小灣水電站移民安置各項工作落實，同時積極做好龍川江流域和檳榔江流域新建、在建中型水電站移民安置各項工作，做好大中型水利工程移民安置實施管理工作。我市20xx年實際完成移民安置人數為262人，占省級下達年度完成移民搬遷安置260人任務的100.8%；其中：隆陽區阿貢田水庫完成生產安置人口80人，龍陵縣勐堆水庫完成生產安置人口57人，保山壩灌區工程完成生產安置人口125人。結合年度工作計劃，我市合計完成水利水電項目移民投資7486.25萬元，占省級下達年度完成移民投資5580萬元的.134.2%；其中：水電移民投資1986.5萬元（小灣水電站隆陽區451.5萬，昌寧：1135萬，設計變更費用400萬），水利移民投資5500萬元（保山壩灌區1878萬元、隆陽區阿貢田水庫500萬元，騰沖市小地方水庫500萬元，昌寧縣立新水庫1000萬元，龍陵縣勐堆水庫1622萬元）。
（一）項目資金情況。
1.項目資金到位情況。
預算項目資金1200萬元，實際到位資金1200萬元。
2.項目資金執行情況。
移民資金由移民管理機構根據下達的年度計劃、移民搬遷安置實施進度和移民綜合監理單位意見，于每季度的首月逐級申請本季度移民資金，上級移民管理機構審核通過后，撥付資金。
3.項目資金管理情況。
實施過程中，明確責任主體，嚴格按照項目和資金的管理規定，規范運作，嚴肅財經紀律，確保資金使用安全，項目財務管理制度健全，并能嚴格執行；移民資金堅持專戶存儲、專賬核算、專款專用；不同的水利水電工程移民資金，以及移民資金與后期扶持資金之間不相互擠占、挪用；實際支出符合財經法規和財務管理制度；各種帳務處理及時，會計核算規范。
1.產出指標完成情況。
根據20xx年決算報表反映，20xx年我單位項目資金1200萬元。項目總支出1200萬元。
2.效益指標完成情況。
根據移民安置規劃確定的數量和標準，及時的兌付建設征地移民安置補償補助費用，確保移民合法權益不受侵害，促進移民安置區經濟的發展，穩定移民區的社會環境和諧。
3.滿意度指標完成情況。
我單位實施該項目，管理制度健全，措施保障有力，基本完成了各項績效指標，有效地保障了我市水利水電移民安置工作地順利開展，較好地維護了移民安置區的社會穩定，有效地促進了移民安置區基礎設施和經濟社會發展，移民群眾滿意度達到90%以上。
我單位績效目標已完成。
通過梳理檢查，我單位項目績效自評為優。
項目資金根據財政預算、決算要求進行了公開，接受社會監督。在以后的工作中切實加強項目整改落實，推動績效評價結果與預算安排相結合，加大評價結果向社會公開的力度。
我單位自收到《保山市財政局關于20xx年市級部門整體支出和項目支出績效自評及財政績效評價有關事項的通知》(保財績〔20xx〕4號)文件后，領導高度重視，一是安排財務科牽頭，安置科配合，組成部門預算績效評價工作組開展工作。二是通過實施績效管理工作，將績效理念融入移民工作資金使用的全過程，將績效評價結果作為資金分配的重要依據。三是根據績效自評情況，不斷補充完善市搬遷辦的績效評級指標。四是按制度、按計劃及時撥付移民安置專項資金，進一步加快支出進度，加強移民資金使用跟蹤和監督檢查。20xx年我單位績效評價工作也存在一些不足。主要有：一是管理不夠規范；二是制度管理有待加強，與項目規定存在一定差距。針對存在問題，我單位一是將采取有效措施努力做好移民安置區資金支付工作。二是加強項目預算管理，強化節約意識提高資金使用效益，確保各項任務圓滿完成。
無
項目考核績效報告（精選16篇）篇三
為細化審計業務干部在年度內完成審計項目的績效，特制訂本考核辦法。
一、審計項目及審計業務干部
本辦法所稱的審計項目(以下簡稱項目)是指：
1.經本局正式立項的年度計劃項目、上級審計機關布置的計劃項目。
2.、市政府布置的臨時項目。
3.其它部門臨時交辦的項目。
基本建設投資項目不實行事前立項，實行由基本建設項目業主報審。直屬分局在受理后應該在兩個月內開始實施項目審計。
本辦法所稱審計業務干部是指以直接承擔項目審計為主要業務工作的處室(分局、中心，以下簡稱處室)的干部、其它處室的干部在承擔、參與某一項目審計時，也按此辦法考核，考核分值作為個人的年度部分績效。
二、項目的立項
1.本局的全年審計項目應在每年三月底之前一次性立項、遇其它特殊情況的，經局長辦公會議決定，可以在年中臨時立項。年中臨時立項，不得超過全年項目總數量個數(不含基本建設投資項目)的十分之一。
2.在項目實施過程中實行必要的審計延伸一般不另行立項。但延伸審計的被審對象和原項目指定被審對象無行政隸屬關系，且根據案情發展需要實行充分的延伸審計，預計延伸審計任務工作量不少于原項目審計工作量的，經局長辦公會議研究，可臨時立項作為一個單獨的項目實施。
三、審計項目工作量
審計項目工作量是指：根據預計的項目實施耗時、耗工、和所需要的專業知識深度而確定的分值。項目工作量基本分值見《麗水市審計局審計項目工作量記分表》。每個審計項目的基本工作量分值及加分值按照表定，一般不再調整。但在項目實施中發生下列情況之一的，經局長辦公會議研究可以調整分值：
1.發現要案線索，需要超出原相關審計范圍進行較深的外延延伸審計或調查，最終證明案件成立的。
2.項目實施中發現要案線索、審計調查遭到被審計對象抵制、阻擾、和故意干擾，項目實施難度較大、需要提請紀檢監察、司法機關提前共同介入的。
3.項目實施中發現案情線索、導致其審計工作量遠遠超出原預計方案、需要局領導決定增派審計力量的。
四、審計項目實施負責人和責任人
1.項目實施負責人是指承擔實施項目的相關處室的主要負責人、項目實施承擔處室不明確的，項目組組長為負責人。
項目實施責任人是指項目組組長，不設組長的為主審。
五、審計項目的分配
年度審計項目執行任務的分配按照以下原則：
1.各處室的職責分工和業務特長。
2.各處室的人員數量和業務素質情況。
3.項目實施的連續性、關聯性。
4.項目實施預計耗時的長度和項目實施難度。
5.各處室自行選擇項目的意愿。
年度項目的執行任務分配在充分聽取各處室的基礎上，最后由局長辦公會議研究確定。并向項目實施責任處室(多處室共同承擔的為負責人)下發《審計任務書》。
年中臨時確定的項目，其執行任務的分配或審計組人員的組成由局長辦公會議參照上述原則研究確定。
六、審計項目的考核內容
(一)實施審計項目的時間考核
實施審計項目的時間考核分為：審計方案批準時間、項目開始時間、項目文書完成時間、項目完成時間。
1.本局向審計組下達《審計項目任務書》后，審計組應該根據《審計項目任務書》載明的項目審計目標編制項目審計方案，并在規定的時間前報送項目審計方案。局分管領導應該在接受審計組提交的審計方案后4個工作日內給審計組明確的答復意見，項目審計方案須經局分管領導審批后始得實施。審計方案內容類同于局里與審計組簽訂的合同，經批準后方案內容如需調整，應該征得雙方同意。
2.項目開始時間是指：審計進點會召開的時間。如無需開進點會的，以審前公告通知書送達第一個被審單位的時間作為審計項目實施開始時間。特殊案件的審計無需發審前公告的，以審計組實際進點時間為審計開始實施時間。
3.項目文書完成時間是指：項目責任人完成所有對外單位發、送文書(審計報告、審計建議書、處理決定、案件移送函)的擬稿及報送簽發，最后一份對外發送的文書經局領導同意簽發的時間。
項目文書完成時間應自項目審計業務會通過時間后的十五個工作日內結束。
審計業務會應在審計組提出召開的要求后7個工作日內召開，實際召開時間超過7個工作日的，在之后的時間考核段中應相應按超期時間天數延展。
4.項目完成時間是指：完成項目文書發送后項目責任人組織審計組，將涉及項目審計內容，需歸檔的全部資料整理完畢，并完成歸檔的時間。
無特殊情況，在項目文書完成時間結束后的三個月內應完成整個項目的全部工作。
(二)項目完成質量的考核
項目完成質量是指項目完成的合法性、真實性、完整性、時效性和項目完成后所產生的.經濟、社會效果。
質量等級分為好(系數為1-0.9)、較好(系數為0.9以下-0.75)、合格(系數為0.75以下-0.6)、差(系數為0.4以下)四級。
質量等級由以下四個子項組成：
1.合法性：合法性系數占質量系數的15%。
好：項目實施過程程序，調查手段、取證方式、方法四個環節(以下簡稱四環節)合法。
較好：四環節中部分環節未按規定進行，但不影響審計結果的準確性，被審計對象無異議。
合格：好、較好、差所列情況之外的情況。
差：四環節中部分或全部未按規定進行，并對審計結果準確性產生影響。或雖最終未影響審計結果，但被審計對象對四環節的合法性提出異議，并且主要異議內容經局審查后認為成立。
2.真實性：真實性系數占質量系數的20%。
好：按照審計方案實施，在被審計對象應該提供的材料中發現應該發現的違規問題，認定事實的依據真實。
較好：基本按照審計方案實施，在被審計對象應該提供的材料中發現應該發現的違規主要問題，認定事實的依據真實。
合格：對審計對象提供的材料因不易辨別真偽，致使無法發現本應該發現的問題。或因沒有要求審計對象提供全面材料、或者因審計責任心、業務能力問題而導致部分較嚴重的實質性問題沒有被發現。
差：因工作責任心或能力不強、或刻意隱埋事實、或沒有要求被審對象提供完整材料導致審計文書發出后發現被審對象在審計時間段存在較大問題而審計時應該發現而未被發現。
3.完整性：完整性占質量系數的20%。
好：按照審計方案全面地對審計目標內容和深度實行審計。
較好：方案的實施全面性一定缺陷或審計目標深度有不足之處，但尚不影響整個項目的審計完整性。
合格：好、較好、差所列情況之外。
差：方案的實施面20%以上沒完成，或較重要的一個或一個以上的審計目標漏審或審計深度有較大差距、嚴重影響審計質量。
因被審計單位或其他外部客觀因素導致審計項目完整性受影響的，經局審計業務會議批準，可以對原審計方案中確定的審計深度、廣度作必要調整。
4.時效性：時效性占質量系數的15%。
好：審計方案、項目開始時間、文書完成時間(以下簡稱三個完成時間)均在局里規定的時限內完成。
較好：三個完成時間中發生超期，但每個階段時間超期均不超過10天。
合格：三個完成時間中有部分或全部超期，但超期時間最長均不超過20天。
差：三個完成時間中其中有一個超期20天以上。
因被審計單位或其他外部因素導致審計項目時效性受影響的，經局審計業務會議批準，可以對原審計方案中確定的審計項目實施時間作必要調整。
5.效益性：效益性占質量系數的30%。
a、好：有下列情況之一的為好：
1)審計結果引起黨委、政府主要領導重視并批示的。
2)相關責任人移送紀檢、司法機關被立案處理的。
3)黨委、政府根據審計報告出臺相關政策、規定的。
4)人大、政協對審計批露的某一問題進行專題調查、審議的。
5)核減、節約投資12%以上或查出漏收少收各類資金，且總額在200萬元以上的。誤支多支各類資金100萬以上的。
6)審計項目獲署、廳優秀或單項表彰的。
7)審計過程或結果引起較好社會反響的。
8)審計結果對干部的使用產生直接影響的。
b、較好：有下列情況之一的為較好。
1)審計結果引起黨委、政府分管領導重視并批示的。
2)被審計單位根據審計結果對責任人給予相關紀錄處分或通報批評的。
3)被審計單位或關聯單位根據審計結果出臺相關文件規定進行整改或規范的。
4)出具審計決定對被審計單位或責任人進行經濟處罰的。
5)審計項目獲市局優秀或單項表彰的。
6)查出會計賬面處理違規金額50萬元以上并得到糾正的。
7)核減、節約投資8%以上或查出漏收少收各類資金，且總額在50萬元以上的。誤支、多支各類資金20萬以上的。
c、合格：沒有發生好、較好、不合格所列情況的。
d、不合格：有下列情況之一的為不合格。
1)審計結果或處罰決定經復議、聽證被撤銷(因局審計業務會議改變提高了審計組原建議處罰幅度的除外)或主要事實、依據被變更的。
2)人為夸大、歪曲或隱瞞、縮小審計事實，對審計的權威性產生不良社會影響的。
3)審計人員在審計中被發現有違反廉政紀律和保密義務，社會反響較差的。
七、審計人員參與審計項目的個人業績分計算規則
審計項目任務完成基本分的計算方法:
1.每個審計項目的工作量基本分=(該項目工作量分)×該項目質量系數;
質量系數=(合法性系數+完整性系數+真實性系數+時效性系數+效益性系數)，滿分系數為1。
2.每個項目的參與審計人員在該項目的個人工作量基本分得分=(該項目工作量基本分/參加該項目審計人員系數之和)×該項目參與人個人系數。
每個人的基礎系數為1。
a、當年度每個審計業務干部參加每個項目審計時間不少于該項目審計時間的三分之二或承擔項目審計工作量不少于三分之一(在一個審計項目中分科目承擔包干任務的以完成包干任務為準)。每參加并完成一個審計項目的得該項目任務基礎系數分1分。
b、參加時間少于最少規定時間70%，或所承擔任務完成情況低于規定要求70%的不得分。參加項目審計時間或完成所承擔審計工作任務雖未達到完成要求，但參加時間超過最少規定時間的70%或完成承擔工作量超過規定最少應完成工作量70%的、得系數分0.6分。
c、在審計項目中當任組長(主審)的項目系數加0.3分。
除縣、(書記)經濟責任審計和較大的審計項目可根據審計內容分類情況，按組設立主審外，其他項目一般實行一個項目一個組長(主審)。
審計報告主要執筆人項目系數分加0.2分。
3.項目實施負責人不直接參與本處室承擔的某一具體項目審計的，在該項目的分配系數定為0.1。直接參與該項目審計的另按在該項目中承擔的角色計系數參與項目分值的分配。
4.本局人員參與外機構承擔的審計任務，按照所承擔的責任，比照本局承擔的同類項目同類人員的計分方法計分。
5.投資項目委托中介審計，本局人員負責復核的，全部參與該項目復核人員的總分值按項目總分值的35%計算、分配。
6.投資項目實行跟蹤審計的，按同類結算審計項目分值的15%計分。
八、其它業績考核分
(一)與審計項目相關的附加業績分
1.每人年度內完成審計信息報送并被署、廳、市以上黨委、政府，市局刊、網、報之一采用的每篇分別得4 、3、2、1分。
2.審計項目得署、廳、市局優秀項目獎的每個項目參與人員分別另得40、20 、8分，擔任獲獎項目組長或主審的另加50%分值。
3.審計項目得署、廳、市局表彰獎的每個參與人員分別得分20、10、5分，擔任獲獎項目組長或主審的另加50%分值。
4.審計ao實例或審計經驗、審計案列被審計署或省廳評為優秀(或入選匯編)、或表彰的具體申報人員分別加15分(審計署優秀、入選匯編)、8(審計署表彰)分，10分(省廳優秀、入選匯編)、5分(省廳表彰)。
5.審計結果雖未得獎但有移送案件并被縣級(含)以上相關司法機關(含紀檢、監察機關)立案受理的，參加項目審計人員分別得8分。
1-5項內容類同的項目同時得多個獎的取最高分，不重復計分。
6.審計建議或信息引起黨委或政府重視，從而出臺制度規定的，信息報送人每篇得8分。
7.審計建議或信息得到黨委、政府主要領導批示的信息報送人每篇得5分。
8.審計建議或信息得到黨委、政府分管領導批示的每篇得2分。
9.審計建議或信息得市本級直屬部門及縣(市、區)黨委、政府重視并出臺相關政策、制度的信息報送人每篇得4分。
6-9項內容類同，結果有重復的，按最高分取一項計分。
(二)從事審計項目以外工作的考核分
3.向、人大、政府、政協、署、省廳會議匯報某一綜合專題審計工作，負責會議匯報材料起草的，計主要執筆人每次5分。
4.根據局里工作安排，在審計項目任務開展期間抽調該項目組成員參加培訓、學習及從事其它工作3天以上的，被抽調者自第4個工作日起每個工作日計1分。
九、考核辦法
1.審計業務人員的年度業績總分為該年度參與全部審計項目的個人業績分+其它業績分為個人年度業績得分之和。
2.次年一季度，由本局組織考評組在審計組自評的基礎上對每個審計項目的基本分進行評判。
3.審計人員其它業績的評定由個人自報、相關處室及考核組審核確定。
4.對考核時部分結果正在進行中或尚未知的，不進入考核年度當年的考核。結果明確后其分值計入下一年度的考核分值。如其結果影響上年項目質量分值檔次確定的，不再作調整。
審計項目文書完成時間超時并超過當年年底的，不計考核分，也不結轉下年度考核。
審計業務干部的每年度業務分值是干部個人績效的主要依據，同時也是個人勤、能、績的重要參考依據。每個處室個人績效總分和平均分是處室集體績效的重要依據。在評優、獎勵、升職時應作為個人主要績效依據和集體的重要績效依據。
局辦公室、監察室、法制處、內審指導中心工作人員的個人績效考核辦法另行制定。
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項目考核績效報告（精選16篇）篇四
研發中心作為公司的主要知識與技術創新部門，在短時間之內其效益是難以評估的，因此用傳統的考核生產、銷售的績效考核方式套用在研發部門上，顯然是無法適用的，需要從研發項目以及研發人員的特點出發構建有效的績效考核體系，但是這一體系的構建是一項較為復雜而具有一定難度的工作，因此許多企業即便采用了不同于其他部門的考核標準，在實際的現實操作中也遇到了很多問題，無法有效的激勵研發人員的士氣，造成人才流失，研發獲利率低等情況。主要問題集中在三點：第一、研發人員的考核指標設置難;第二、考核周期設定難;第三、考核結果應用難。筆者在對某研發型企業進行咨詢的過程中，思考并嘗試設計了簡單、有效的研發項目績效考核體系，不僅解決了上述問題，還在企業的應用中取得了可喜的效果。
設計思路如下：
第三、對項目的考核與對人員的考核共同作用，年度員工的職業生涯規劃中晉升淘汰的實現直接與項目業績、日常績效成績相掛鉤，從而影響項目獎金與績效獎金的額度;第四、對項目按里程碑節點進行考核，每月召開項目分析會，對人員的考核以季度為周期。第五、對項目經理的考核由其上級負責，而對項目成員的項目考核由該項目的項目經理負責，項目成員的日常績效考核根據項目組織結構的特點，一般由項目成員的行政經理負責。
具體實施步驟如下：
首先：建立適合研發的明確的指標體系。
研發項目的考核指標一般都會涉及兩大類指標，一是研發的有效性，二是研發的效率。考核研發有效性的典型指標有新品開發數量、新品當年市場返修率等;而考核研發效率的典型指標有新產品開發周期、研發費用等;而研發人員與職責的不同所承擔的績效指標亦不相同。例如，某個研發項目的參與人員主要有項目經理、項目開發人員、測試人員。項目經理通常對整個項目負責，考核他的業績指標就應該包括：新產品開發周期、技術評審合格直通率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數等;開發人員的業績指標應為：項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等;測試人員的業績指標主要包括：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發過程規范符合度等。
研發項目人員的考核指標包括經過目標分解得到的非項目的關鍵績效指標、以及能力指標與態度指標。
其次，組織進行績效評價。
對研發項目的考核，在各里程碑節點，由項目評審小組在匯總評審結果的基礎上，聽取項目經理的述職、按照項目績效合同對項目進行評價，得出項目獎金包的實際發放額度，項目經理的考核結果對應項目經理的實際項目獎金分配額。項目經理負責對其項目成員的業績考核，結果對應各項目成員實際項目獎金分配額。
對于項目人員的.日常績效考核由各考核主體在《績效考核制度》規定的考核周期內，根據規范的考核程序完成績效評估，包括提交工作述職報告、進行工作總結、績效面談、考核評分、以及制定下季度的績效考核指標、權重、目標值與衡量標準，完成績效評價。
再次，進行持續溝通與績效反饋。
不管是研發項目的考核還是對項目成員的考核，溝通貫穿了整個考核過程，而不只是在某個時點、某個環節。(1)在績效目標的設定過程中，研發項目經理和行政經理要與研發人員進行溝通，讓員工明確項目業績部標與部門績效目標，幫助他們根據項目目標與部門目標確立自身目標。(2)對研發人員的考核指標和標準的確定，應該由項目經理與研發人員共同討論，獲取考核人與被考核人的認同。(3)在績效評估結束后，項目經理與行政經理要把考核結果及時反饋給項目成員，并與項目成員進行有效的溝通，以避免黑箱操作，同時有利于項目成員改進工作。
績效結果的應用如下：
第一、項目獎金的發放
研發中心設項目獎金，由項目評審小組根據項目業績考核結果予以兌現。
如筆者在該企業設計的項目總獎金包的計提公式為：項目總獎金= p × b ×項目合同金額(注釋，項目總獎金：為整個項目團隊的項目獎金總額、p：項目團隊績效綜合考核系數;b：項目獎金百分比系數，由公司決策層根據項目規模、項目難度等因素確定;項目合同金額：對于直接面向最終用戶的開發項目，項目合同金額為項目商務合同金額;對于無開發合同，屬公司投入類研發項目，此處引入企業內部核算觀點，由研發團隊基于工作量對研發項目報價，報公司審核批準，形成公司內部合同，以最終內部合同價格為本項目合同金額。)
項目成員的項目獎金發放額為：項目成員個人獎金 = s ×個人應得項目獎金額(注釋，s：項目成員個人項目獎金考核系數;個人應得項目獎金額：根據項目成員的能力等級、投入程度等因素確定)，項目經理根據項目成員的考核結果確定其個人項目獎金。
第二、績效獎金的發放
研發人員的日常行為考核結果對應績效獎金的發放，其考核的主要內容側重能力與態度的測評，包括協作工作的滿意度、組織協調能力、計劃能力等，績效獎金的計提公式為：績效獎金發放額= a ×個人績效工資金額(注釋，a：績效分數對應的績效系數;個人績效工資金額：根據績效比例確定的績效工資)
第三、職業生涯晉升淘汰
公司設計了年度晉升季，在每年的3月份(人才流動高峰月份)，參照研發人員的業績考核結果與日常行為績效考核結果，對符合晉升條件的研發人員，滿足其職業發展的晉升要求，對不符合研發能力的人員，根據考核情況作出淘汰、降職或調崗的決定。
方案實施后的效果：
筆者為該企業設計的研發項目考核方案作為人力資源項目體系中的一個子模板，與績效考核體系、職業生涯體系等板塊建立了密切的聯系，有效的支撐了其他項目板塊的運行。該方案實施后四個月，該企業的項目對接人反饋了實施效果：(1)提升了項目管理水平，項目經理開始自主有意識地控制項目人力和項目工時(2)部門和項目管理者開始主動對項目團隊及部門加班頻度、時間進行控制。(3)項目團隊核心人員項目收益增加，提升了項目核心人員的工作熱情，增強了企業的凝聚力。(4)在企業內營造了學習氣氛，員工主動學習先進技術、先進工具。(5)考核結果不佳的員工主動和項目經理和部門經理交流，并主動改進自己的工作。
因此，筆者建議有研發項目考核需求的企業，可以參照上述考核方法結合企業自身的特點與資源平臺，通過高效的研發項目績效考核，提高項目運作效率，控制風險和成本，并提高人才吸引力和人才培養能力，從而建立核心競爭力，實現可持續發展。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索研發項目績效考核。
項目考核績效報告（精選16篇）篇五
今天在群里談績效考核，對于此，我曾經使用過幾家單位的考核方案：有由人力資源部定義的考核方案，有由負責人力資源部門的分管領導制定的方案;當然，也曾經由自己來制定考核方案，甚至推翻了分管副總的方案，強行在部門內部推廣自己的方案。
總體來說：我認為由部門領導來制定本部門的考核方案會更加貼近于實際工作，何解?
1、只有本部門領導才能真正全面了解本部門各崗位的工作細節;
2、只有本部門領導才能真正了解部門內部各崗位的工作狀況;
那么，為什么需要了解工作細節和原有的工作指標才能制定本部門的績效方案?這個要從績效考核的作用說起，我認為考核方案的目的是告訴大家：
1、什么是正確的事;
各崗位的定義是什么，他的工作內容包涵哪些方面。
2、怎樣樣正確的做事;
每項工作完成標準是什么(進度、成本、質量、態度)?
(本來寫了很多條，但根據人們只能記住3天的原則，濃縮成2條)
由上可以看出，只有真正了解部門工作的人，才能更有效的管理團隊成員的工作，評價團隊成員的工作狀態。績效考核方案需“虛”、“實”結合，過于務虛，則團隊成為會變得夸夸其談，過于務實，各團隊成員會慢慢喪失對自我價值的評估。
至于老孟同學提出的“是這個邏輯，但真的這樣干，結果總是，有些人能鉆到空子，造成階段性的不公平。”，我們可以從以下幾個方面考慮：
2、絕對的公平是不存在的，真的有同學鉆了漏洞，我們調整方案補救就行了。
績效的核心是kpi，kpi是告知大家，領導關注這些指標，這些指標是指示大家的工作價值。那么制定績效方案的過程，其實就是定kpi的過程。
這里通常會有個誤區，我們通常會根據戰略指標而制定kpi值，因為這是領導要求的，而對于團隊成員是否能達到考慮得很少，結果，kpi定得大而空，成員實現不了，則激發不了他們的斗志，考核方案也就成了扣罰方案，造成團隊成員的不滿，甚至造成成員的背離，這種方案的制定方法是不可取的。
我們的通常做法是：
1、每個崗位的工作內容進行分解;
2、針對每個崗位的工作在進度、成本、質量等上設定kpi值，設定kpi值的時候應考慮以前團隊成員的工作標準。咱們kpi值需要設定為高中低三種檔次，給予不同的獎勵：高：則團隊成員跳起來能摸得著;中：則需要積極工作才能得到;低：則認真工作才能得到。
這里有同學問：如果以前沒有工作數據怎么辦?如果kpi怎么體現公司戰略要求?
我是這樣回答的：1、一般來看，我會和整個團隊一起工作三個月以后才會定考核的.;2、將內部指標的和與公司戰略分解出來的kpi值進行比較，就明確咱們部門的資源缺口了，這時候，要做的不是修改kpi，而是提交資源申請了。
那么公司戰略怎么才能體現到部門的績效考核中?我認為步驟是這樣的：
1、企業戰略必須先分解成部門目標
2、部門目標分解成崗位目標
3、各崗位內部kpi值的匯總與崗位目標進行比較，欠缺的部分則是改崗位需要補充的資源。
除此之外，我對績效考核還有更搞的要求，就是給團隊成員提供職業發展方向，我曾經試用幾種方式：
2、不同崗位之間可以給予其他崗位同事的申請試用，合格則轉崗，當然待遇標準也不同。
至于績效考核的其他作用，仍在探索中。當然有不同意見的，歡迎進行討論。
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項目考核績效報告（精選16篇）篇六
a公司是國內一家it企業，從事通信技術與產品的研究、開發、生產與銷售。該公司雇傭了0多名員工，為電信運營商提供通信領域的網絡解決方案，是中國的主要電信供應商之一。
前幾年，這家公司一直按照典型的矩陣化模式運作。以產品研發體系為例，按照產品、資源兩條線，以產品部為單位，將各個資源部門的人員分配到不同的產品部中；大大小小的產品部中，存在著不同職能的人員。當原有的產品結束后，產品部解體，各職能人員又回到資源部門、并重新安排到新的產品部中。如圖1所示。
在上述矩陣式組織結構下，許多員工同時在多個產品部(即項目開發團隊，以下簡稱項目組)中兼職，造成在績效考核過程中，資源部門是否征求項目組意見、員工的最終評價結果與項目組評價關聯程度如何，都很難監控；項目組人員分散于各資源部門、各個層面，也難以對他們的考核過程進行眼蹤、監控和統一管理。為此，該公司參考國外績效考核流程，并結合實際情況，實行改革，制定出一套跨團隊的績效考核管理辦法。
1.考評原則。
(1)責任結果導向原則：引導員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。
(2)目標承諾原則：考核期初始階段雙方應對績效目標達成共識，被考核者須對績效目標進行承諾。目標制訂和評價應體現依據職位分類分層的思想。
(3)考、評結合原則：考核期初始，功能部門應明確指定績效評價者；評價時，須充分征求績效評價者的意見與評價，并依此作為考核依據；績效評價者應及時提供客觀的反饋。
(4)客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎，注意定量與定性相結合，強調以數據和事實說話。
2.考評流程。
整個流程系統使用lotusnotes平臺，用電子流的形式進行考評。這個系統會將上季度工作目標自動導人到本季度考評表中，自動創建考評表。員工只需在考評數據庫中查找已經創建的考評表即可。
績效考核是按照以下流程來進行的：
首先，人力資源部門啟動考評。各資源部門主管作為考評責任人，確定“考評路線”，指定各個員工的績效評價參考人，一般為員工所在項目組的項目經理。
其次，通知員工開始填寫考評電子流。員工就自己本季度的工作目標完成'情況、突出業績、需改進的地方進行自述，并在與資源部門主管及項目經理初步溝通的基礎上，填寫下季度工作目標。填寫完畢，員工提交，電子流自動分配給各績效評價有關人員。
然后，進人評價環節。這個環節分三個步驟進行：
第一步，績效評價參考人對照預期計劃、目標或崗位職責要求，對任務完成的進度、質量及季度工作中的優點和改進點進行評價，并在項目組內按照比例控制原則給出考核等級。
第二步，參考人評價完畢，電子流自動匯總到資源部門主管那里。資源部門主管召開由各項目經理參加的集體評議會，結合每個員工完成部門工作的狀況，對其業績、改進點進行最后的評價，對項目經理不一致的意見進行協調溝通，并按照比例控制原則對項目經理給出的考核等級進行調整，確定每個員工的最終績效評價結果。根據集體評議結果，考評責任人填寫電子流。
第三步，各大部門的人力資源管理委員會審計各部門考評結果及比例。
接下來，進行分層溝通和輔導。
各考核責任人在結果確定后的5個工作日內與員工溝通、反饋績效考核結果，同時根據各主管的意見確定員工下事度個人績效目標。此過程分層次進行：
(3)各項目經理與項目組成員溝通，結合上季度個人目標，對考評結果、成績和改進點進行溝通，制訂下季度目標。
(4)與被評為d(需改進)的員工簽訂《績效限期改進計劃表》。
最后，員工根據實際情況反饋考核結果滿意度、溝通滿意度。各大部門人力資源委員會與反饋問題的員工進行溝通及處理員工投訴。考核程序結束，完成閉環。具體考核方法見《季度績效考核表》。
3.結果分布。
按照部門經理、項目經理和高級工程師、工程師和助理工程師三個層次分層評價，每個層次考評結果分為a、b、c和d四個等級，比例為10%、40%、45%、5%，即a和b加起來的比例不超過50%，其中a的比例不超過10%。整個部門三個層次人員的a與b的比例加起來不能超過50%，其中a不超過10%。
4.結果應用。
季度績效考核結果與員工在公司的利益相掛鉤，包括以下幾個方面：
(1)與年度績效考核掛鉤。季度考核結果在年度考核中占有很大比例，這符合一個簡單的邏輯：一個平時工作績效不好的員工，很難在全年度有出色的表現，而一個日常工作中業績突出的員工，其全年的績效也必然比較好。
(2)與年終獎金和內部股票的發放掛鉤。由于年終獎和內部股票是根據年度績效考核結果來分配的，員工每個季度的考核結果間接地影響到其利益分配。
(3)與技術任職資格和管理任職資格掛鉤。要獲得一定的任職資格等級，對考核結果有特定的要求，例如要求某級別技術等級的近四季度考核結果至少應為1b3c。對于已經獲得任職資格的員工，在年末進行復核時，績效考核也是一項重要的參考值，如績效達不到要求，該員工的任職資格就會被降級。
(4)為晉升、加薪、辭退等人力資源職能提供有力的證據。部門考慮員工的晉升、加薪時，績效好的員工往往是重要的候選對象，甚至出國、培訓等機會也會傾向績效好的員工；部門會把各種機會做為對績效好的員工的激勵手段。對于工作長期達不到公司要求，連續兩個季度考評結果為d的員工，公司會進行辭退，這種末位淘汰制度也促使員工在工作中不要沉淀下來，時時有危機意識，才能不斷進步。
從以上可以看出，季度績效考核結果在公司和部門內的運用是跟員工的利益密切相關的，同時也反映了員工只有努力做好本職工作，做出良好的業績，才能有更多的機會和利益，亦即員工利益與公司利益的一致性，融小我于大我。
存在的問題及改進方法。
績效評價是定期考察和評價個人或小組工作業績的一種正式制度。在上述績效考核過程中，也存在著一些問題，主要包括：
(1)對考核結果硬性比例分布使得員工有可能得不到恰當的評價。在項目組或部門的整體績效水平較好時，由于各個等級結果有硬性比例，項目經理和部門主管不得不給一些表現良好的員工評為c，而不能都得到a和b的評價；當整體績效水平較差時，卻會使得與其他項目組相比只能獲得c的員工，有機會獲得不應有的較好的評價。
(2)評價寬松的傾向。由于各項目組的考評結果還要拿到集體評議會上進行綜合平衡，項目經理會有“老母雞情緒”，傾向于給本項目組員工盡量好的評價，不惜與實際不符合，使得評價結果的合理性受到影響。
(3)考核指標不一致帶來的偏差；各項目組的考核結果要在整個部門進行全員大排隊，而事實上，員工從事的工作內容不同，是不能用一個標準來衡量的。
(4)不利于員工的成長和發展。由于員工的表現好壞不一定能得到正確的評價，可能導致真正優秀的員工感到失望，而表現并不出色的員工則存在僥幸心理，或者采取辦公室政治等非正當手段。
針對上述問題，該公司從以下一些方面對績效考核流程進行了改進和調整：
(1)對各團隊的指標分布比例進行調整。根據項目組的團隊績效測評結果，靈活調整各項目組的考評結果比例，增加團隊績效好的項目組a、b所占比例，減少團隊績效差的項目組a、b所占比例，使員工真正得到恰當、公正的評價。此外，由于各項目組的結果比例是按其團隊績效來確定的，只要在項目組內比例分布符合要求，就不會再出現部門大排隊時各項目組爭指標的現象，因此，項目經理給出評價結果時的“寬松傾向”也得到了控制；同時，也解決了部門大排隊時不同項目組衡量標準不同的問題，此可謂“一舉三得”。
(2)關鍵事件與績效考核相結合。部門平時建立員工關鍵事件庫，對重大業績、獎勵、表彰及批評記錄在案，作為重要的參考依據，直接影響評價結果。同時，對于評價結果為a和d的員工，也必須給出客觀的、有說服力的關鍵事件。在溝通時強調以“事實說話”，必須有使員工對評價結果信服的具體事例。
(3)加強人力資源委員會的審計職能和對員工投訴的處理。在評價環節，各部門、項目組通過集體評議會決定員工的評價結果后，須先將結果匯報給各大部門的人力資源管理委員會審計，必要時進行局部調整。在溝通與輔導環節和結果反饋環節中，員工有權對不滿意附評價結果向人力資源管理委員會投訴；對于在電子流反饋后對結果不滿意或對溝通不滿意的員工，人力資源管理委員會將進行審計和調查。通過以上措施，促使每位員工得到的評價結果更加公正、合理。
啟示。
該公司在跨團隊運作方式下在績效考核方面做了很多努力，并通過持續的改進不斷完善考核系統，體現了現代企業組織對人力資源管理的科學態度和進取精神，其在組織考核實踐中所取得的成果也可圈可點。例如，它加強了考評雙方的溝通，使管理者、項目經理和員工三個層次對目標的理解逐步趨于統一，用績效評價結果來決定晉升、發展、加薪、培訓、任職資格等機會，也更加公平合理。因此，可以說在跨團隊的績效考核方面有不少借鑒價值。
當然，凡事都要一分為二。該考核系統也還存在下列一些問題，值得在日后的實踐中繼續研究探索。
1.如何結合項目運行的時間周期性。對所有部門、團隊固定地按照季度進行考核，不一定適合項目制的運作特性。不同項目性質不同、難度不同、完成的周期不同，因此在同一個季度里往往不具有橫向可比較性。雖然不同項目都按季度指定階段性目標，但這往往并不足以平衡掉不同項目的復雜性。
2.如何和日常管理結合。每季度考核一次，這個頻率既不是很高，也不是很低。但3個月對于每天的工作來說還是很長的。在這個周期里，能否持續不斷對員工的工作表現進行管理，是提升季度績效的關鍵，這也是傳統的“績效考核”和現代的“績效管理”的主要區別之一。畢竟組織不是為了考核而考核，而是為了提升績效。
3.是否與薪酬掛鉤。績效考核結果與報酬掛鉤，體現了一種結果導向的管理思路，也是經典的員工管理手段。但這種掛鉤也存在一定的問題，例如導致“寬松效應”、“平均化”等副作用，也削弱溝通的質量。現代績效管理更注意平衡輸人管理、過程管理和結果管理。在相當一些企業組織，已經將績效考核的結果與報酬脫鉤，這使人們的注意力更容易放在平時真正的提高上，而不是最后的考核分數上。當然這與組織在競爭上的主導策略以及組織發展的成熟階段有關。
4.如何與員工發展結合。根據考核結果指導員工發展，側重員工本身技能、素質的提升使組織員工成為越來越有競爭力的勞動力，形成雙贏的結果。
來源：中人網。
項目考核績效報告（精選16篇）篇七
1．從項目進度、項目質量、項目成本、文檔提交情況四個方面進行考核,各項考核內容和相應權重見下表：
擬訂《項目工作目標/考核表》（見附件一），經領導審核后，共同簽字確認。
《項目工作目標/考核表》是項目考核的標準和依據。
領導核查無誤后在《工程項目進度確認單》上簽字確認。
1．由成員所在部門經理考核。
2．項目成員考核指標包括工作業績考核（80%）和工作表現考核（20%）。
3．工作業績考核是對《項目任務單》（見附件三）的一個匯總和分析
(1)直接上級對每項工作安排通過《項目任務單》的形式進行的，在每項工作結束后，直接上級對該項工作進行評分。
(2)在《項目任務單》中明確每項任務的相對重要程度，作為工作業績考核中權重的分配標準。
(3)項目結束，由項目成員的直接上級根據項目任務單完成情況的匯總與分析評價，形成
《工作業績考核表》（見附件四）確定項目成員的工作業績考核結果
4．工作表現指標通過嚴格認真、客戶意識、主動高效、團隊協作、和學結五個方面對員工的工作態度、發展潛力以及個人價值觀的進行考核評價的指標（詳見附件五《工作表現考核表》）。
第6條 項目風險金
項目參與者各拿出30%～50%的月工資作為項目風險金，其中部門經理拿出50%，員工拿出30%。項目如期保質保量完成，則公司予以退還，否則予以扣留。
第7條 考核結果的運用
考核結果作為發放項目獎金的依據。
一． 項目獎金總額
初步確定各項目獎金總額(b1)為 ，項目獎金總額與項目完成情況掛鉤，確定調整系數k值，采取獎金總額與項目考核得分掛鉤方式，其中項目評分(p)=項目周期考核得分x30% + 項目預算考核得分x30% + 項目質量考核得分x30%+文檔提交情況得分*10%。
二． 部門獎金額
對于組成項目的不同部門在項目中所起的貢獻不同，在項目初期，由公司考評小組和項目經理等共同確定不同部門對獎金額的不同分成比例，結合項目部門的考核分數給予獎勵。
三． 成員獎金額
由各部門經理根據成員的考核分數給予獎勵。
項目考核績效報告（精選16篇）篇八
項目部進行績效考核的目的是通過對項目工作人員的定期績效評價，，為薪資調整，崗位調動，人員管理培訓等提供決策依據，最大限度地發揮員工的主觀能動性，促進項目的施工生產，保證各項工作目標及指標的順利實現。
2、考核的范圍及內容績效考核涵蓋項目全體員工，考核的內容包括工作態度、工作表現、完成工作的質量與數量，有無責任過錯，有無突出或特殊貢獻。
3、考核的依據考核的依據基準主要包括：崗位職責、工作目標及工作計劃、項目規章制度、員工日常的工作表現。
4、考核頻次及實施辦法。
4.1、績效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底進行，年度考核在次年元月份進行。
4.4、項目班子成員的績效考核與分管部門的'績效考核相聯系取均值系數。
4.5、員工自評，部門領導及分管領導考核堅持實事求是，客觀公正的原則，若評定考核與工作表現，工作過程明顯不符或出入較大，則追究考核人的責任，取消考核資格，降低本人績效系數0.5。
4.6、考核表完成后交由經理審批，轉交財務部及辦公室備案，以做為薪酬發放與人員管理的基礎資料。
5、考核結果的使用。
5.1、經批準月度考核系數用于核定員工的績效工資、獎金或獎勵。
5.2、經批準年度考核系數用于核定員工的年度獎金或其他。
5.3、項目員工在考核過程中60分為及格，60分以下為不合格。對不合格者由部門主管、分管領導分別找其談話，找出存在的問題并在下月改進或提高。對不聽勸解或二次出現考核不合格者，項目部將辭退或退回公司。
5.4、對考核中成績優異者(90分以上)，項目部在年終或年末予以表彰，作為先進生產者人選向公司推薦，對入黨積極份子，黨組織考慮優先發展。
6、本考核辦法由辦公室負責解釋，自下發之日起實行。
_____集團___項目經理部。
項目考核績效報告（精選16篇）篇九
（一）項目概況。
根據人事部門去年招聘每人費用九千元計算，今年預計招聘61人，預算安排40萬元用于招聘，據實結算，并抵扣非稅收入部分。
在經費預算內，盡量將人員招滿。
（三）主要包括項目績效總目標和階段性目標，預期主要的經濟、政治和社會效益。
截至1月份，招聘工作已完成，共招錄46人。
（四）項目實施情況分析，主要包括項目資金到位、資金使用、資金管理、項目組織和項目管理情況分析。
年初預算40萬，預算調整1.3萬，資金全部到位。現招聘工作已完成，在走付款流程。
（一）績效評價目的。
構建符合岳塘區的優質高效醫療衛生服務體系，為經濟社會發展提供全方位的健康保障。
（二）績效評價工作過程。
根據《事業單位人事管理條例》(國務院令652號)、《湖南省事業單位公開招聘人員辦法》(湘人社發〔20xx〕1號)等有關規定以及《促進人才向基層流動實施方案》（湘辦〔20xx〕85號）《關于印發進一步加強基層醫療衛生服務能力建設的若干政策措施的通知》（湘衛發〔20xx〕3號）和《關于加快推進全市公共衛生防治體系補短板工作的實施意見》（潭辦發〔20xx〕4號）等文件精神，制定湘潭市岳塘區公開招聘醫療衛生事業單位專業技術人員實施方案，委托第三方公司開展招聘工作。
加快推進全市公共衛生防治體系補短板工作，穩定基層人才隊伍。
無
無
無
項目考核績效報告（精選16篇）篇十
通過兩天“項目績效考核”的學習，我對績效考核有了初步的認識，績效考核是通過一系列的科目設定和計算方法，把員工的行為和成績量化，再對量化數據加以利用，以達到企業即定目的管理過程。
績效考核是提升企業管理能力和執行力度的有效手段，甚至有的管理學家認為沒有績效考核就沒有管理。但績效考核在很多企業的實際應用中由于員工認同感不強，考核科目設置不合理，評價指標不明確等種種原因，要么留于形式，要么引起矛盾。本課程即是對績效考核所經常遇到的各種問題進行分析并進行解決。
首先，公司在推行考核管理之前，必須得到公司一把手的同意，否則推行者會死的很慘。領導同意后對員工進行培訓，讓每一位員工都去了解績效考核，提高認同感，消除抵觸情緒。只有得到員工普遍的理解，考核管理才能有效推行。
其次，設定考核目標。考核目標應為實現企業特定目的而設計，例如對銷售團隊的考核目標可能是淘汰末位員工;對處于業務轉型期的企業，考核目標可以是挑選可以適應新業務的員工;對于推行企業文化的企業，考核目標可以是淘汰與企業文化不能相容的員工。總之，目標的設定可以多樣化，但一定要符合企業的實際情況，并且需要在企業高層管理者之前達成一致意見。
再次，設計考核的科目、方法、權重以及階段。以上幾個方面的設計一定要緊緊圍繞考核目標來確定。例如對銷售人員，企業推行結果導向，在科目設計上可以分為實現利潤額和客戶滿意度，考核方法就是成本核算和客戶滿意度調查表，權重按80%和20%設計，即可達到結果導向和末位淘汰的目的。對于工程部，由于項目實施階段是一個相對漫長的過程，故可將考核劃分為兩個階段：一為結果考核;二為過程中的考核。結果考核的科目可設計為進度、質量、成本三大項，方法為測算偏差度，偏差度越大，考核成績越低，權重設計可因崗位而異。例如對于工程部專業工程師可偏重質量，對于工程部經理可偏重成本。過程考核的科目應有進度、質量、成本的`階段目標，還可以增加對工作流程的考核，應對各種事件效率的考核以及外發文件行文標準程度的考核，對于前三項的考核方法仍采用偏差率法，對于流程的考核可采用定期抽查法，效率的考核可采用跟蹤記錄法，外發文件亦采用定期抽查法。對于工程開始階段，正式建立各項規章制度的時候，權重設計上可偏重后三項，隨著工程的發展，逐漸轉移到質量和成本上。
然后，是考核結果應用的設計。根據企業自身特點的不同，可對考核結果采用不同的應用方法。例如直接與經濟收益掛鉤，末位淘汰，對第一名施行精神獎勵等。很多企業在施行考核管理之初，都將考核結果直接與經濟利益掛鉤，但這種方式很容易激起員工的反抗心理，稍有不甚，即會激化矛盾。故現在出現了多種精神上或非現金形式的獎勵和處罰方法。
最后，考核本身不是目的，真正的目的應該是拔高企業的短板，故一定要給考核結果差的員工一個申訴和溝通的渠道，給他們以適當的幫助或培訓的機會，給員工提升的通道，只有這樣才會給員工以歸屬感和安全感，達到考核管理真正的目的。
績效考核是管理的有效手段，但它并不能解決企業所有的問題。企業還應該加強制度的完善，流程的建設，只有完善了這些基礎性工作，績效考核才能真正發揮其作用。
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項目考核績效報告（精選16篇）篇十一
為加強單位建設工程項目施工管理，落實各級管理人員工作責任，合理評價施工項目部各類人員的工作績效，順利實現目標，提高單位的經濟效益，特制定本方案。
結合項目施工特點,績效考核分為日常績效考核和項目周期績效考核。
日常績效考核是指每月以不定期1-3次(包括上級領導或本單位領導的抽查、督察)對項目部工作人員進行檢查，記錄檢查結果并進行信息匯總，確定其當月業績，當月績效實行百分制。日常考核占整個項目績效考核的50%。
每月項目績效計算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當月績效分具體考核目標說明見施工項目部日常績效考核評分表。
項目周期考核是指在項目結束時對項目部在項目實施期間完成各項指標的情況進行綜合測評。項目周期考核實行百分制，項目周期考核占整個項目績效考核的50%。
項目部績效分=平均每月績效考核分_50%+項目周期績效考核分_50%。
三、考核結果應用。
1、項目平時績效金以施工人員當月的施工津貼為準，項目部可參照員工日常考核兌現給職工。
2、具體發放標準如下：
考核檔次優秀良好較好合格不合格發放比例140%100%80%60%0。
3、考核比例：優秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(1)、項目控制經濟指標__5%，由工程項目利潤指標確定。
(2)、超利潤指標金額_50%_90%(其中10%留作單位獎金)。
2、績效資金分配：項目經理占20%;項目副經理、技術負責人、質檢負責人績效占30%;其他參建人員績效占50%。
按以下考核標準兌現:。
檔次優秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0。
在質保期滿后兌現。若在質保期內發生質量問題，項目部績效金根據實際發生數進行重新核定。
4、處罰：
(1)、項目部完不成任務指標者，按以下標準進行處罰，項目部再按績效資金分配比例相應地對參建人員進行處罰。
完不成指標差額處罰標準。
10%以內差額金額_5%。
10%—30%差額金額_10%。
30%—50%差額金額_15%。
50%以上差額金額_20%。
(2)、項目出現虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績效資金分配比例相應的對參建人員進行處罰，同時對項目部三大負責人按照總段有關規定給予相應的行政處罰。
考核項目部：最后得分：
考核目標規定。
合計。
工期目標20未按審批后的施工進度計劃規定的時間完成所管理項目(總工期不超過10天)推遲10天內扣3分;推遲20天內扣6分;推遲30天內扣10分;推遲60天內扣15分;推遲60天外扣20分。
質量目標25所管理項目經項目辦按規定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分。
在施工管理過程中出現質量事故每次直接經濟損失超過1萬元的每次。
扣5分。
審計出現問題被業主通報扣2分;發生違紀違規現象扣3分;帳務混亂，資料不齊扣3分。安全生產目標15項目無重大安全事故(工傷事故產生的費用未超過項目部承擔的費用)不扣分。
項目出現較大工傷事故(事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同。
時傷兩人但未傷殘的)直接經濟損失超過1萬元的，扣5分。
項目出現較重安全事故(事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下;或傷。
兩人以上，傷殘達到七至五級的)直接經濟損失超過2萬元的，扣10分。
項目出現安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發生死。
亡的)直接經濟損失超過5萬元的，扣20分。
廉政建設5遵守廉政規章制度;設置廉政監督員;和勞務隊伍簽訂廉政合同情況。
沒有設置廉政監督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術檔案和結算資料管理目標5項目施工技術檔案和結算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責任目標25所管理項目經濟指標超出單位所定目標1%的扣10分;超出單位所定目標2%的扣20分;超出單位所定目標3%的扣30分;超出單位所定目標4%的扣40分。
項目考核績效報告（精選16篇）篇十二
為完善公司績效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本方案。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的`部門同樣適用規則，具體考核指標根據性質另訂。
具體周期細則參考sys[20xx]001文《年度考核方案》執行。
詳見附表1-附表3。
4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實計分；
8、其他打分細則可參考jg—hrdsys[20xx]001文《年度考核方案》執行。
1、本方案于20xx年3月1日起正式實施；
3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。
項目考核績效報告（精選16篇）篇十三
項目部成本控制、分包管理、現場管理考核表 | |||||||
項目部生產要素管理、信息管理、組織協調等考核表 | |||||||
其它（公司印象分） | 5% | ||||||
| ? | |||||||
注明：本考核６５分以下項目部主要領導需更換，６５～７５分以下為不合格項目部主要領導績效工資降２０％/項目總獎金降１０％，７５～８５分為合格，８５～９５分為良好主要領導績效工資/項目總獎金升１０％/項目總獎金升５％，９５分以上為優秀主要領導績效工資升２０％/項目總獎金額升１０％。 |
序號 | 標準 | 標準分 | 扣分內容 | 扣分 | 考核方法 | 備注 |
1 | 項目部各種施工手續齊全、各種表格填報及時、準確，管理資料全面、系統、裝訂齊全 | 15 | ? | ? | 檢查項目部從開工到檢查日為止的人事組織管理表格以及各種開工手續 | ? |
2 | 15 | ? | ? | 檢查項目部人事組織管理表格、找管理人員座談抽查 | ? | |
3 | 項目經理部管理和技術人員相對穩定，臨時用工管理有序。考勤請假制度完備，工作紀律嚴明，秩序井然，部門之間和-諧，無嚴重違反勞動紀律的現象。 | 10 | ? | ? | 現場檢查考勤表、現場調查并找成員座談 | ? |
4 | 10 | ? | ? | 檢查有關合理化建議表 | ? | |
5 | 10 | ? | ? | 檢查草稿和提綱，并現場抽查 | ? | |
6 | 要求項目部管理人員的日計劃總結內容準確、目的明確、重點突出、有實質性、有量化的、有可操作性并嚴格按程序組織施工的，項目部管理人員人人熟知自己本崗位今天、明天自己的主要工作內容和將要進行的工作內容、知道昨天已完成和未完成的重點事項，對今天、明天的工作有準備，如工具、勞動力、完成工程量、是否脫離計劃等了如指掌. | 20 | ? | ? | 檢查對照項目部日常個人管理表格、找管理人員抽查座談 | ? |
7 | 20 | ? | ? | ? |
檢查項目 | 標準 | 標準分 | 扣分內容 | 扣分 | 考核方法 | 備注 |
1 | 各種進度計劃表格填報認真、及時、完善不敷衍了事、計劃管理資料全面、系統、裝訂齊全 | 10 | ? | ? | 檢查項目部從開工到檢查日為止的周、月、總進度計劃等表格 | ? |
2 | 10 | ? | ? | 檢查項目部總進度計劃編制表格，檢查工期保證的組織與技術措施的說明文件，該文件必須根據施工實際每月進行動態調整。 | ? | |
3 | 周計劃編制是否及時、詳細、科學合理、重點工作是否突出，計劃檢查是否得力，有無編制說明、有無懲處措施，與上周計劃是否呼應有對比和總結，形象進度有上墻。 | 20 | ? | ? | 檢查項目部周進度計劃表格、計劃編制說明和總結文本以及日生產例會記錄 | ? |
4 | 15 | ? | ? | 檢查項目部月進度計劃表格、計劃編制說明和總結文本 | ? | |
5 | 10 | ? | ? | 找主要領導（項目經理、總工、副經理座談抽查 | ? | |
6 | 周完成工程量統計報表及時、準確，無虛報瞞報，報表有分析。 | 15 | ? | ? | 檢查項目部周完成工程量統計報表、相關分析文本 | ? |
7 | 20 | ? | ? | 對比檢查周、月、總體實際與計劃進度的執行情況 | ? |
1 | 10 | ? | ? | 檢查項目部從開工到檢查日為止的質量控制表格和項目安全控制表格 | ? | |
2 | 施工現場質量管理有制度，建立健全質量責任制體系并有效運行。質保網絡圖上墻，網絡成員有調動應及時補充。按圖紙和規范施工、交底、檢查并有復測記錄。 | 10 | ? | ? | 檢查項目部質量控制表格，項目部有關上墻網絡圖。 | ? |
3 | 10 | ? | ? | ? | ||
4 | 有無分階段的成品、半成品的保護措施，保護措施有無落實、資料是否齊全。場區道路和工作場所通道暢通，大型機具材料停放和堆放整齊有序，運料不拋灑，用料不浪費，臨時堆放材料要整齊；材料包裝物不亂扔，施工現場各種粉塵、廢氣、廢水及噪聲對周圍環境的污染和危害得到有效控制；工地周圍的綠化注意保護；施工機械和工具安全防護裝置齊全有效，施工人員遵守安全技術操作規程，施工平臺和操作崗位保持清潔。 | 20 | ? | ? | ? | |
5 | 15 | ? | ? | 檢查現場 | ? | |
6 | 20 | ? | ? | 檢查現場掛牌，檢查五排一圖的`完善性等 | ? | |
7 | 定期召開安全例會，執行安全檢查制度，有防暴雨、防臺風措施，對查出的問題和隱患限期整改；做好安全宣傳工作，設置統一、醒目的安全標語。施工現場建立保衛和消防制度，并落實到人。 | 15 | ? | ? | 查有關安全控制表格，現場檢查 | ? |
1 | 相關各種表格填報認真、及時、完善不敷衍了事、資料全面、系統、裝訂齊全，統計臺帳內容完整、無虛假。有無建立內部實際完成周、月工程量臺帳。 | 10 | ? | ? | 檢查項目部從開工到檢查日為止的相關表格 | ? |
2 | 15 | ? | ? | ? | ||
3 | 對工程出現的較大變更的工程量心中是否有數，未經公司審核就上報。變更后未將確切的變更工程量上報公司，及時將甲方審核單和設計變更單等重要資料上報公司。 | 15 | ? | ? | 對照檢查簽證原件、簽證登記表落實是否及時反映到公司 | ? |
4 | 月、周材料計劃填寫有依據上報及時有預見、分包情況統計及時、準確 | 15 | ? | ? | 檢查月、周材料計劃和分包情況統計表并在采購部調查材料計劃的及時性、預見性 | ? |
5 | 月進度款按合同填報及時、超額、無漏項 | 15 | ? | ? | 查月進度款申報記錄 | ? |
6 | 沒有出現沒同分包隊伍談妥單價的情況下出現進場開工情況，即出現違法分包。對分包隊伍的工程量計算有依據充足、無隱瞞、無多算，無收受回扣。無出現把分包價格透露給其它分包單位。 | 15 | ? | ? | 現場檢查施工單位中間支付單、工程量結算單等，并找預結算人員和其它成員座談 | ? |
7 | 15 | ? | ? | ? |
序號 | 標準 | 標準分 | 扣分內容 | 扣分 | 考核方法 | 備注 |
1 | 各種表格填報認真、及時、完善、資料全面、系統、裝訂齊全 | 10 | ? | ? | 檢查項目部從開工到檢查日為止的管理表格 | ? |
2 | 20 | ? | ? | 檢查與物料有關的表格 | ? | |
3 | 設備維修保養和性能完好率達90%，各指示表牌、警示信號、操縱機構均處于完好狀態 | 15 | ? | ? | 現場檢查與設備有關表格相結合 | ? |
4 | 材料管理組織網絡和制度健全，需張貼上墻； | 10 | ? | ? | 現場檢查 | ? |
5 | 沒出現材料、設備采購價格沒明確、合同沒簽訂的情況下通知材料、設備供應商進場或提交有關材料、設備資料給甲方、監理設計院的。 | 20 | ? | ? | 現場檢查和有關方面投訴 | ? |
6 | 項目部充分發揮本項目部的資源，如確實需要其它項目部或部門的配合，在經工程部的同意后，其它項目部應妥善安排并提供配合其工作，無出現推脫、拖延，公司未接到其它項目部的有關投訴,并積極配合預算部搞好各種預結算工作，不敷衍了事，無預算部投訴 。無第三方投訴。 | 25 | ? | ? | 現場檢查和有關方面投訴，找預算部人員和其它項目部管理人員座談 | ? |
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索工程項目部績效考核表。
項目考核績效報告（精選16篇）篇十四
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規則，具體考核指標根據性質另訂。
具體周期細則參考sys[20xx]001文《年度考核制度》執行。
詳見附表1-附表3。
4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實計分；
8、其他打分細則可參考jg―hrdsys[20xx]001文《年度考核制度》執行。
1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。
項目考核績效報告（精選16篇）篇十五
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確保考核工作公平、公正、公開。
適用于公司所有保安。
1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。
1、公司各項規章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考核，同時監督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作情況進行綜合考核，并監督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數實行百分制，各級保安員當月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰，考核分數96分至90分(不含90分)者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標準雙倍進行處罰，當月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
一個季度的個人總考核分、軍事、業務考試分相加。
項目考核績效報告（精選16篇）篇十六
為提高倉庫工作效率，促進員工的工作積極性，同時能更好的降低人員的流動性，針對倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級標準：
1、倉庫人員工資計算：等級工資+績效獎金（考核后實際所得的金額）=應得綜合工資
2、試用期為初級檔，根據個人的學歷，以及工作經驗等分為兩檔。轉后和工作滿一年以上根據個人能力及表現各分為兩檔。
1、倉庫現在人員6人，每日調休一人實際為每天的工作人數為5人。
2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運做，打單、處理問題以及和辦公室對接1人，打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉庫現有人數在工作時間內的飽和狀態下為1000單左右，實際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過170單后需要通過加班或超負荷的工作狀態來完成工作，希望通過獎金來激勵員工。
1、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單（例如當日1200單，人均為200單，超出30單，獎金就是人圴30單×0.3元=人均獎金9元）。
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎金分配：主管一人得25%，其余5人獎金基數15%，在此基礎上會通過每人當月的考核得分情況進行分配。
獎金計算公式：部門當月總獎金×個人獎金基數15%獎金×當月考核分數=個人實際所得獎金（例如部門當月獎金為20xx元×個人獎金基數15%獎金×當月考核分80分=240元）
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當月活動經費。
5、每月員工考核所得獎金對應累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）。
對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，將從員工的每日工作中進行一系列的考核。考核標準總分為100分，將按照考核相應分值來獎分和扣分。
（一）、根據工作具體情況，在此方案的基礎上有針對性地進行考核細化。
（二）、考核按月進行考核評估，考核者每日對員工的工作情況進行登記并給予一個客觀公正的評價。
（三）、考核要符合客觀事實。考核結果是以各種統計數據和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。
（四）、處罰：本處罰條例對在同月內重復發現同類問題時，處罰分數提高1倍。
1、違反公司規章制度，每次扣1分。
2、未經上級領導允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發、存錯誤，每次扣2分
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
（五）、獎勵條例：
1、員工在工作中，對自身要求不斷上進，并贏得同事、上級領導的認可者，獎2分。
2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎2分。
3、在工作中發現漏洞并及時報備為公司挽回損失者，獎2分。
4、經常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎2分。
5、因工作需要，不計個人得失，主動加班者，獎2分。