報(bào)告范文的書寫需要注意語言規(guī)范和邏輯連貫,以確保讀者能夠清晰地理解和掌握我們的工作成果。接下來,讓我們一起來欣賞一些寫作精湛的報(bào)告范文,為自己的報(bào)告撰寫提供參考。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告(精選16篇)篇一
準(zhǔn)備日期:
發(fā)起人:
當(dāng)前報(bào)告階段的工作完成情況:
1.2.3.4.5.6.當(dāng)前報(bào)告階段計(jì)劃的但沒有完成的工作情況:
1.2.3.4.偏差的根本原因:
對即將完成的里程碑或項(xiàng)目到期日的影響:
計(jì)劃的糾正或預(yù)防措施:
當(dāng)前報(bào)告階段已花費(fèi)的資金:
偏差的根本原因:
第1頁/共2頁。
計(jì)劃的糾正或預(yù)防措施:
下一報(bào)告階段計(jì)劃的工作:
1.2.3.4.下一報(bào)告階段計(jì)劃的成本:
識別的新風(fēng)險(xiǎn):
問題:
說明:
第2頁/共2頁。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告(精選16篇)篇二
項(xiàng)目起止時(shí)間為20xx年1月1日至20xx年12月31日。
根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于修改〈大中型水利水電工程建設(shè)征地補(bǔ)償和移民安置條例〉的決定》(國務(wù)院令第679號)和《云南省移民開發(fā)局關(guān)于印發(fā)云南省大中型水利水電工程移民資金管理辦法的通知》(云移發(fā)〔20xx〕150)的規(guī)定,我辦的移民安置專戶資金是水利水電工程建設(shè)用于征地補(bǔ)償和移民安置的專項(xiàng)資金是淹沒補(bǔ)償費(fèi),每一筆資金都對應(yīng)著移民項(xiàng)目,專項(xiàng)用于移民征地補(bǔ)償、移民安置、恢復(fù)移民生產(chǎn)生活的資金,包括水利水電項(xiàng)目法人依據(jù)國家批準(zhǔn)的規(guī)劃按所簽訂的移民安置工作協(xié)議(合同)撥入的建設(shè)征地補(bǔ)償和移民安置資金、移民資金在銀行存儲期間產(chǎn)生的利息收入以及其他收入。我辦移民專戶資金不納入財(cái)政統(tǒng)籌。
20xx年,保山市全力抓好小灣水電站移民安置各項(xiàng)工作落實(shí),同時(shí)積極做好龍川江流域和檳榔江流域新建、在建中型水電站移民安置各項(xiàng)工作,做好大中型水利工程移民安置實(shí)施管理工作。我市20xx年實(shí)際完成移民安置人數(shù)為262人,占省級下達(dá)年度完成移民搬遷安置260人任務(wù)的100.8%;其中:隆陽區(qū)阿貢田水庫完成生產(chǎn)安置人口80人,龍陵縣勐堆水庫完成生產(chǎn)安置人口57人,保山壩灌區(qū)工程完成生產(chǎn)安置人口125人。結(jié)合年度工作計(jì)劃,我市合計(jì)完成水利水電項(xiàng)目移民投資7486.25萬元,占省級下達(dá)年度完成移民投資5580萬元的.134.2%;其中:水電移民投資1986.5萬元(小灣水電站隆陽區(qū)451.5萬,昌寧:1135萬,設(shè)計(jì)變更費(fèi)用400萬),水利移民投資5500萬元(保山壩灌區(qū)1878萬元、隆陽區(qū)阿貢田水庫500萬元,騰沖市小地方水庫500萬元,昌寧縣立新水庫1000萬元,龍陵縣勐堆水庫1622萬元)。
(一)項(xiàng)目資金情況。
1.項(xiàng)目資金到位情況。
預(yù)算項(xiàng)目資金1200萬元,實(shí)際到位資金1200萬元。
2.項(xiàng)目資金執(zhí)行情況。
移民資金由移民管理機(jī)構(gòu)根據(jù)下達(dá)的年度計(jì)劃、移民搬遷安置實(shí)施進(jìn)度和移民綜合監(jiān)理單位意見,于每季度的首月逐級申請本季度移民資金,上級移民管理機(jī)構(gòu)審核通過后,撥付資金。
3.項(xiàng)目資金管理情況。
實(shí)施過程中,明確責(zé)任主體,嚴(yán)格按照項(xiàng)目和資金的管理規(guī)定,規(guī)范運(yùn)作,嚴(yán)肅財(cái)經(jīng)紀(jì)律,確保資金使用安全,項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理制度健全,并能嚴(yán)格執(zhí)行;移民資金堅(jiān)持專戶存儲、專賬核算、專款專用;不同的水利水電工程移民資金,以及移民資金與后期扶持資金之間不相互擠占、挪用;實(shí)際支出符合財(cái)經(jīng)法規(guī)和財(cái)務(wù)管理制度;各種帳務(wù)處理及時(shí),會計(jì)核算規(guī)范。
1.產(chǎn)出指標(biāo)完成情況。
根據(jù)20xx年決算報(bào)表反映,20xx年我單位項(xiàng)目資金1200萬元。項(xiàng)目總支出1200萬元。
2.效益指標(biāo)完成情況。
根據(jù)移民安置規(guī)劃確定的數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn),及時(shí)的兌付建設(shè)征地移民安置補(bǔ)償補(bǔ)助費(fèi)用,確保移民合法權(quán)益不受侵害,促進(jìn)移民安置區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,穩(wěn)定移民區(qū)的社會環(huán)境和諧。
3.滿意度指標(biāo)完成情況。
我單位實(shí)施該項(xiàng)目,管理制度健全,措施保障有力,基本完成了各項(xiàng)績效指標(biāo),有效地保障了我市水利水電移民安置工作地順利開展,較好地維護(hù)了移民安置區(qū)的社會穩(wěn)定,有效地促進(jìn)了移民安置區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展,移民群眾滿意度達(dá)到90%以上。
我單位績效目標(biāo)已完成。
通過梳理檢查,我單位項(xiàng)目績效自評為優(yōu)。
項(xiàng)目資金根據(jù)財(cái)政預(yù)算、決算要求進(jìn)行了公開,接受社會監(jiān)督。在以后的工作中切實(shí)加強(qiáng)項(xiàng)目整改落實(shí),推動績效評價(jià)結(jié)果與預(yù)算安排相結(jié)合,加大評價(jià)結(jié)果向社會公開的力度。
我單位自收到《保山市財(cái)政局關(guān)于20xx年市級部門整體支出和項(xiàng)目支出績效自評及財(cái)政績效評價(jià)有關(guān)事項(xiàng)的通知》(保財(cái)績〔20xx〕4號)文件后,領(lǐng)導(dǎo)高度重視,一是安排財(cái)務(wù)科牽頭,安置科配合,組成部門預(yù)算績效評價(jià)工作組開展工作。二是通過實(shí)施績效管理工作,將績效理念融入移民工作資金使用的全過程,將績效評價(jià)結(jié)果作為資金分配的重要依據(jù)。三是根據(jù)績效自評情況,不斷補(bǔ)充完善市搬遷辦的績效評級指標(biāo)。四是按制度、按計(jì)劃及時(shí)撥付移民安置專項(xiàng)資金,進(jìn)一步加快支出進(jìn)度,加強(qiáng)移民資金使用跟蹤和監(jiān)督檢查。20xx年我單位績效評價(jià)工作也存在一些不足。主要有:一是管理不夠規(guī)范;二是制度管理有待加強(qiáng),與項(xiàng)目規(guī)定存在一定差距。針對存在問題,我單位一是將采取有效措施努力做好移民安置區(qū)資金支付工作。二是加強(qiáng)項(xiàng)目預(yù)算管理,強(qiáng)化節(jié)約意識提高資金使用效益,確保各項(xiàng)任務(wù)圓滿完成。
無
項(xiàng)目考核績效報(bào)告(精選16篇)篇三
為細(xì)化審計(jì)業(yè)務(wù)干部在年度內(nèi)完成審計(jì)項(xiàng)目的績效,特制訂本考核辦法。
一、審計(jì)項(xiàng)目及審計(jì)業(yè)務(wù)干部
本辦法所稱的審計(jì)項(xiàng)目(以下簡稱項(xiàng)目)是指:
1.經(jīng)本局正式立項(xiàng)的年度計(jì)劃項(xiàng)目、上級審計(jì)機(jī)關(guān)布置的計(jì)劃項(xiàng)目。
2.、市政府布置的臨時(shí)項(xiàng)目。
3.其它部門臨時(shí)交辦的項(xiàng)目。
基本建設(shè)投資項(xiàng)目不實(shí)行事前立項(xiàng),實(shí)行由基本建設(shè)項(xiàng)目業(yè)主報(bào)審。直屬分局在受理后應(yīng)該在兩個(gè)月內(nèi)開始實(shí)施項(xiàng)目審計(jì)。
本辦法所稱審計(jì)業(yè)務(wù)干部是指以直接承擔(dān)項(xiàng)目審計(jì)為主要業(yè)務(wù)工作的處室(分局、中心,以下簡稱處室)的干部、其它處室的干部在承擔(dān)、參與某一項(xiàng)目審計(jì)時(shí),也按此辦法考核,考核分值作為個(gè)人的年度部分績效。
二、項(xiàng)目的立項(xiàng)
1.本局的全年審計(jì)項(xiàng)目應(yīng)在每年三月底之前一次性立項(xiàng)、遇其它特殊情況的,經(jīng)局長辦公會議決定,可以在年中臨時(shí)立項(xiàng)。年中臨時(shí)立項(xiàng),不得超過全年項(xiàng)目總數(shù)量個(gè)數(shù)(不含基本建設(shè)投資項(xiàng)目)的十分之一。
2.在項(xiàng)目實(shí)施過程中實(shí)行必要的審計(jì)延伸一般不另行立項(xiàng)。但延伸審計(jì)的被審對象和原項(xiàng)目指定被審對象無行政隸屬關(guān)系,且根據(jù)案情發(fā)展需要實(shí)行充分的延伸審計(jì),預(yù)計(jì)延伸審計(jì)任務(wù)工作量不少于原項(xiàng)目審計(jì)工作量的,經(jīng)局長辦公會議研究,可臨時(shí)立項(xiàng)作為一個(gè)單獨(dú)的項(xiàng)目實(shí)施。
三、審計(jì)項(xiàng)目工作量
審計(jì)項(xiàng)目工作量是指:根據(jù)預(yù)計(jì)的項(xiàng)目實(shí)施耗時(shí)、耗工、和所需要的專業(yè)知識深度而確定的分值。項(xiàng)目工作量基本分值見《麗水市審計(jì)局審計(jì)項(xiàng)目工作量記分表》。每個(gè)審計(jì)項(xiàng)目的基本工作量分值及加分值按照表定,一般不再調(diào)整。但在項(xiàng)目實(shí)施中發(fā)生下列情況之一的,經(jīng)局長辦公會議研究可以調(diào)整分值:
1.發(fā)現(xiàn)要案線索,需要超出原相關(guān)審計(jì)范圍進(jìn)行較深的外延延伸審計(jì)或調(diào)查,最終證明案件成立的。
2.項(xiàng)目實(shí)施中發(fā)現(xiàn)要案線索、審計(jì)調(diào)查遭到被審計(jì)對象抵制、阻擾、和故意干擾,項(xiàng)目實(shí)施難度較大、需要提請紀(jì)檢監(jiān)察、司法機(jī)關(guān)提前共同介入的。
3.項(xiàng)目實(shí)施中發(fā)現(xiàn)案情線索、導(dǎo)致其審計(jì)工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出原預(yù)計(jì)方案、需要局領(lǐng)導(dǎo)決定增派審計(jì)力量的。
四、審計(jì)項(xiàng)目實(shí)施負(fù)責(zé)人和責(zé)任人
1.項(xiàng)目實(shí)施負(fù)責(zé)人是指承擔(dān)實(shí)施項(xiàng)目的相關(guān)處室的主要負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目實(shí)施承擔(dān)處室不明確的,項(xiàng)目組組長為負(fù)責(zé)人。
項(xiàng)目實(shí)施責(zé)任人是指項(xiàng)目組組長,不設(shè)組長的為主審。
五、審計(jì)項(xiàng)目的分配
年度審計(jì)項(xiàng)目執(zhí)行任務(wù)的分配按照以下原則:
1.各處室的職責(zé)分工和業(yè)務(wù)特長。
2.各處室的人員數(shù)量和業(yè)務(wù)素質(zhì)情況。
3.項(xiàng)目實(shí)施的連續(xù)性、關(guān)聯(lián)性。
4.項(xiàng)目實(shí)施預(yù)計(jì)耗時(shí)的長度和項(xiàng)目實(shí)施難度。
5.各處室自行選擇項(xiàng)目的意愿。
年度項(xiàng)目的執(zhí)行任務(wù)分配在充分聽取各處室的基礎(chǔ)上,最后由局長辦公會議研究確定。并向項(xiàng)目實(shí)施責(zé)任處室(多處室共同承擔(dān)的為負(fù)責(zé)人)下發(fā)《審計(jì)任務(wù)書》。
年中臨時(shí)確定的項(xiàng)目,其執(zhí)行任務(wù)的分配或?qū)徲?jì)組人員的組成由局長辦公會議參照上述原則研究確定。
六、審計(jì)項(xiàng)目的考核內(nèi)容
(一)實(shí)施審計(jì)項(xiàng)目的時(shí)間考核
實(shí)施審計(jì)項(xiàng)目的時(shí)間考核分為:審計(jì)方案批準(zhǔn)時(shí)間、項(xiàng)目開始時(shí)間、項(xiàng)目文書完成時(shí)間、項(xiàng)目完成時(shí)間。
1.本局向?qū)徲?jì)組下達(dá)《審計(jì)項(xiàng)目任務(wù)書》后,審計(jì)組應(yīng)該根據(jù)《審計(jì)項(xiàng)目任務(wù)書》載明的項(xiàng)目審計(jì)目標(biāo)編制項(xiàng)目審計(jì)方案,并在規(guī)定的時(shí)間前報(bào)送項(xiàng)目審計(jì)方案。局分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在接受審計(jì)組提交的審計(jì)方案后4個(gè)工作日內(nèi)給審計(jì)組明確的答復(fù)意見,項(xiàng)目審計(jì)方案須經(jīng)局分管領(lǐng)導(dǎo)審批后始得實(shí)施。審計(jì)方案內(nèi)容類同于局里與審計(jì)組簽訂的合同,經(jīng)批準(zhǔn)后方案內(nèi)容如需調(diào)整,應(yīng)該征得雙方同意。
2.項(xiàng)目開始時(shí)間是指:審計(jì)進(jìn)點(diǎn)會召開的時(shí)間。如無需開進(jìn)點(diǎn)會的,以審前公告通知書送達(dá)第一個(gè)被審單位的時(shí)間作為審計(jì)項(xiàng)目實(shí)施開始時(shí)間。特殊案件的審計(jì)無需發(fā)審前公告的,以審計(jì)組實(shí)際進(jìn)點(diǎn)時(shí)間為審計(jì)開始實(shí)施時(shí)間。
3.項(xiàng)目文書完成時(shí)間是指:項(xiàng)目責(zé)任人完成所有對外單位發(fā)、送文書(審計(jì)報(bào)告、審計(jì)建議書、處理決定、案件移送函)的擬稿及報(bào)送簽發(fā),最后一份對外發(fā)送的文書經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)同意簽發(fā)的時(shí)間。
項(xiàng)目文書完成時(shí)間應(yīng)自項(xiàng)目審計(jì)業(yè)務(wù)會通過時(shí)間后的十五個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
審計(jì)業(yè)務(wù)會應(yīng)在審計(jì)組提出召開的要求后7個(gè)工作日內(nèi)召開,實(shí)際召開時(shí)間超過7個(gè)工作日的,在之后的時(shí)間考核段中應(yīng)相應(yīng)按超期時(shí)間天數(shù)延展。
4.項(xiàng)目完成時(shí)間是指:完成項(xiàng)目文書發(fā)送后項(xiàng)目責(zé)任人組織審計(jì)組,將涉及項(xiàng)目審計(jì)內(nèi)容,需歸檔的全部資料整理完畢,并完成歸檔的時(shí)間。
無特殊情況,在項(xiàng)目文書完成時(shí)間結(jié)束后的三個(gè)月內(nèi)應(yīng)完成整個(gè)項(xiàng)目的全部工作。
(二)項(xiàng)目完成質(zhì)量的考核
項(xiàng)目完成質(zhì)量是指項(xiàng)目完成的合法性、真實(shí)性、完整性、時(shí)效性和項(xiàng)目完成后所產(chǎn)生的.經(jīng)濟(jì)、社會效果。
質(zhì)量等級分為好(系數(shù)為1-0.9)、較好(系數(shù)為0.9以下-0.75)、合格(系數(shù)為0.75以下-0.6)、差(系數(shù)為0.4以下)四級。
質(zhì)量等級由以下四個(gè)子項(xiàng)組成:
1.合法性:合法性系數(shù)占質(zhì)量系數(shù)的15%。
好:項(xiàng)目實(shí)施過程程序,調(diào)查手段、取證方式、方法四個(gè)環(huán)節(jié)(以下簡稱四環(huán)節(jié))合法。
較好:四環(huán)節(jié)中部分環(huán)節(jié)未按規(guī)定進(jìn)行,但不影響審計(jì)結(jié)果的準(zhǔn)確性,被審計(jì)對象無異議。
合格:好、較好、差所列情況之外的情況。
差:四環(huán)節(jié)中部分或全部未按規(guī)定進(jìn)行,并對審計(jì)結(jié)果準(zhǔn)確性產(chǎn)生影響。或雖最終未影響審計(jì)結(jié)果,但被審計(jì)對象對四環(huán)節(jié)的合法性提出異議,并且主要異議內(nèi)容經(jīng)局審查后認(rèn)為成立。
2.真實(shí)性:真實(shí)性系數(shù)占質(zhì)量系數(shù)的20%。
好:按照審計(jì)方案實(shí)施,在被審計(jì)對象應(yīng)該提供的材料中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)的違規(guī)問題,認(rèn)定事實(shí)的依據(jù)真實(shí)。
較好:基本按照審計(jì)方案實(shí)施,在被審計(jì)對象應(yīng)該提供的材料中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)的違規(guī)主要問題,認(rèn)定事實(shí)的依據(jù)真實(shí)。
合格:對審計(jì)對象提供的材料因不易辨別真?zhèn)危率篃o法發(fā)現(xiàn)本應(yīng)該發(fā)現(xiàn)的問題。或因沒有要求審計(jì)對象提供全面材料、或者因?qū)徲?jì)責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力問題而導(dǎo)致部分較嚴(yán)重的實(shí)質(zhì)性問題沒有被發(fā)現(xiàn)。
差:因工作責(zé)任心或能力不強(qiáng)、或刻意隱埋事實(shí)、或沒有要求被審對象提供完整材料導(dǎo)致審計(jì)文書發(fā)出后發(fā)現(xiàn)被審對象在審計(jì)時(shí)間段存在較大問題而審計(jì)時(shí)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)而未被發(fā)現(xiàn)。
3.完整性:完整性占質(zhì)量系數(shù)的20%。
好:按照審計(jì)方案全面地對審計(jì)目標(biāo)內(nèi)容和深度實(shí)行審計(jì)。
較好:方案的實(shí)施全面性一定缺陷或?qū)徲?jì)目標(biāo)深度有不足之處,但尚不影響整個(gè)項(xiàng)目的審計(jì)完整性。
合格:好、較好、差所列情況之外。
差:方案的實(shí)施面20%以上沒完成,或較重要的一個(gè)或一個(gè)以上的審計(jì)目標(biāo)漏審或?qū)徲?jì)深度有較大差距、嚴(yán)重影響審計(jì)質(zhì)量。
因被審計(jì)單位或其他外部客觀因素導(dǎo)致審計(jì)項(xiàng)目完整性受影響的,經(jīng)局審計(jì)業(yè)務(wù)會議批準(zhǔn),可以對原審計(jì)方案中確定的審計(jì)深度、廣度作必要調(diào)整。
4.時(shí)效性:時(shí)效性占質(zhì)量系數(shù)的15%。
好:審計(jì)方案、項(xiàng)目開始時(shí)間、文書完成時(shí)間(以下簡稱三個(gè)完成時(shí)間)均在局里規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成。
較好:三個(gè)完成時(shí)間中發(fā)生超期,但每個(gè)階段時(shí)間超期均不超過10天。
合格:三個(gè)完成時(shí)間中有部分或全部超期,但超期時(shí)間最長均不超過20天。
差:三個(gè)完成時(shí)間中其中有一個(gè)超期20天以上。
因被審計(jì)單位或其他外部因素導(dǎo)致審計(jì)項(xiàng)目時(shí)效性受影響的,經(jīng)局審計(jì)業(yè)務(wù)會議批準(zhǔn),可以對原審計(jì)方案中確定的審計(jì)項(xiàng)目實(shí)施時(shí)間作必要調(diào)整。
5.效益性:效益性占質(zhì)量系數(shù)的30%。
a、好:有下列情況之一的為好:
1)審計(jì)結(jié)果引起黨委、政府主要領(lǐng)導(dǎo)重視并批示的。
2)相關(guān)責(zé)任人移送紀(jì)檢、司法機(jī)關(guān)被立案處理的。
3)黨委、政府根據(jù)審計(jì)報(bào)告出臺相關(guān)政策、規(guī)定的。
4)人大、政協(xié)對審計(jì)批露的某一問題進(jìn)行專題調(diào)查、審議的。
5)核減、節(jié)約投資12%以上或查出漏收少收各類資金,且總額在200萬元以上的。誤支多支各類資金100萬以上的。
6)審計(jì)項(xiàng)目獲署、廳優(yōu)秀或單項(xiàng)表彰的。
7)審計(jì)過程或結(jié)果引起較好社會反響的。
8)審計(jì)結(jié)果對干部的使用產(chǎn)生直接影響的。
b、較好:有下列情況之一的為較好。
1)審計(jì)結(jié)果引起黨委、政府分管領(lǐng)導(dǎo)重視并批示的。
2)被審計(jì)單位根據(jù)審計(jì)結(jié)果對責(zé)任人給予相關(guān)紀(jì)錄處分或通報(bào)批評的。
3)被審計(jì)單位或關(guān)聯(lián)單位根據(jù)審計(jì)結(jié)果出臺相關(guān)文件規(guī)定進(jìn)行整改或規(guī)范的。
4)出具審計(jì)決定對被審計(jì)單位或責(zé)任人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的。
5)審計(jì)項(xiàng)目獲市局優(yōu)秀或單項(xiàng)表彰的。
6)查出會計(jì)賬面處理違規(guī)金額50萬元以上并得到糾正的。
7)核減、節(jié)約投資8%以上或查出漏收少收各類資金,且總額在50萬元以上的。誤支、多支各類資金20萬以上的。
c、合格:沒有發(fā)生好、較好、不合格所列情況的。
d、不合格:有下列情況之一的為不合格。
1)審計(jì)結(jié)果或處罰決定經(jīng)復(fù)議、聽證被撤銷(因局審計(jì)業(yè)務(wù)會議改變提高了審計(jì)組原建議處罰幅度的除外)或主要事實(shí)、依據(jù)被變更的。
2)人為夸大、歪曲或隱瞞、縮小審計(jì)事實(shí),對審計(jì)的權(quán)威性產(chǎn)生不良社會影響的。
3)審計(jì)人員在審計(jì)中被發(fā)現(xiàn)有違反廉政紀(jì)律和保密義務(wù),社會反響較差的。
七、審計(jì)人員參與審計(jì)項(xiàng)目的個(gè)人業(yè)績分計(jì)算規(guī)則
審計(jì)項(xiàng)目任務(wù)完成基本分的計(jì)算方法:
1.每個(gè)審計(jì)項(xiàng)目的工作量基本分=(該項(xiàng)目工作量分)×該項(xiàng)目質(zhì)量系數(shù);
質(zhì)量系數(shù)=(合法性系數(shù)+完整性系數(shù)+真實(shí)性系數(shù)+時(shí)效性系數(shù)+效益性系數(shù)),滿分系數(shù)為1。
2.每個(gè)項(xiàng)目的參與審計(jì)人員在該項(xiàng)目的個(gè)人工作量基本分得分=(該項(xiàng)目工作量基本分/參加該項(xiàng)目審計(jì)人員系數(shù)之和)×該項(xiàng)目參與人個(gè)人系數(shù)。
每個(gè)人的基礎(chǔ)系數(shù)為1。
a、當(dāng)年度每個(gè)審計(jì)業(yè)務(wù)干部參加每個(gè)項(xiàng)目審計(jì)時(shí)間不少于該項(xiàng)目審計(jì)時(shí)間的三分之二或承擔(dān)項(xiàng)目審計(jì)工作量不少于三分之一(在一個(gè)審計(jì)項(xiàng)目中分科目承擔(dān)包干任務(wù)的以完成包干任務(wù)為準(zhǔn))。每參加并完成一個(gè)審計(jì)項(xiàng)目的得該項(xiàng)目任務(wù)基礎(chǔ)系數(shù)分1分。
b、參加時(shí)間少于最少規(guī)定時(shí)間70%,或所承擔(dān)任務(wù)完成情況低于規(guī)定要求70%的不得分。參加項(xiàng)目審計(jì)時(shí)間或完成所承擔(dān)審計(jì)工作任務(wù)雖未達(dá)到完成要求,但參加時(shí)間超過最少規(guī)定時(shí)間的70%或完成承擔(dān)工作量超過規(guī)定最少應(yīng)完成工作量70%的、得系數(shù)分0.6分。
c、在審計(jì)項(xiàng)目中當(dāng)任組長(主審)的項(xiàng)目系數(shù)加0.3分。
除縣、(書記)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)和較大的審計(jì)項(xiàng)目可根據(jù)審計(jì)內(nèi)容分類情況,按組設(shè)立主審?fù)猓渌?xiàng)目一般實(shí)行一個(gè)項(xiàng)目一個(gè)組長(主審)。
審計(jì)報(bào)告主要執(zhí)筆人項(xiàng)目系數(shù)分加0.2分。
3.項(xiàng)目實(shí)施負(fù)責(zé)人不直接參與本處室承擔(dān)的某一具體項(xiàng)目審計(jì)的,在該項(xiàng)目的分配系數(shù)定為0.1。直接參與該項(xiàng)目審計(jì)的另按在該項(xiàng)目中承擔(dān)的角色計(jì)系數(shù)參與項(xiàng)目分值的分配。
4.本局人員參與外機(jī)構(gòu)承擔(dān)的審計(jì)任務(wù),按照所承擔(dān)的責(zé)任,比照本局承擔(dān)的同類項(xiàng)目同類人員的計(jì)分方法計(jì)分。
5.投資項(xiàng)目委托中介審計(jì),本局人員負(fù)責(zé)復(fù)核的,全部參與該項(xiàng)目復(fù)核人員的總分值按項(xiàng)目總分值的35%計(jì)算、分配。
6.投資項(xiàng)目實(shí)行跟蹤審計(jì)的,按同類結(jié)算審計(jì)項(xiàng)目分值的15%計(jì)分。
八、其它業(yè)績考核分
(一)與審計(jì)項(xiàng)目相關(guān)的附加業(yè)績分
1.每人年度內(nèi)完成審計(jì)信息報(bào)送并被署、廳、市以上黨委、政府,市局刊、網(wǎng)、報(bào)之一采用的每篇分別得4 、3、2、1分。
2.審計(jì)項(xiàng)目得署、廳、市局優(yōu)秀項(xiàng)目獎的每個(gè)項(xiàng)目參與人員分別另得40、20 、8分,擔(dān)任獲獎項(xiàng)目組長或主審的另加50%分值。
3.審計(jì)項(xiàng)目得署、廳、市局表彰獎的每個(gè)參與人員分別得分20、10、5分,擔(dān)任獲獎項(xiàng)目組長或主審的另加50%分值。
4.審計(jì)ao實(shí)例或?qū)徲?jì)經(jīng)驗(yàn)、審計(jì)案列被審計(jì)署或省廳評為優(yōu)秀(或入選匯編)、或表彰的具體申報(bào)人員分別加15分(審計(jì)署優(yōu)秀、入選匯編)、8(審計(jì)署表彰)分,10分(省廳優(yōu)秀、入選匯編)、5分(省廳表彰)。
5.審計(jì)結(jié)果雖未得獎但有移送案件并被縣級(含)以上相關(guān)司法機(jī)關(guān)(含紀(jì)檢、監(jiān)察機(jī)關(guān))立案受理的,參加項(xiàng)目審計(jì)人員分別得8分。
1-5項(xiàng)內(nèi)容類同的項(xiàng)目同時(shí)得多個(gè)獎的取最高分,不重復(fù)計(jì)分。
6.審計(jì)建議或信息引起黨委或政府重視,從而出臺制度規(guī)定的,信息報(bào)送人每篇得8分。
7.審計(jì)建議或信息得到黨委、政府主要領(lǐng)導(dǎo)批示的信息報(bào)送人每篇得5分。
8.審計(jì)建議或信息得到黨委、政府分管領(lǐng)導(dǎo)批示的每篇得2分。
9.審計(jì)建議或信息得市本級直屬部門及縣(市、區(qū))黨委、政府重視并出臺相關(guān)政策、制度的信息報(bào)送人每篇得4分。
6-9項(xiàng)內(nèi)容類同,結(jié)果有重復(fù)的,按最高分取一項(xiàng)計(jì)分。
(二)從事審計(jì)項(xiàng)目以外工作的考核分
3.向、人大、政府、政協(xié)、署、省廳會議匯報(bào)某一綜合專題審計(jì)工作,負(fù)責(zé)會議匯報(bào)材料起草的,計(jì)主要執(zhí)筆人每次5分。
4.根據(jù)局里工作安排,在審計(jì)項(xiàng)目任務(wù)開展期間抽調(diào)該項(xiàng)目組成員參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)及從事其它工作3天以上的,被抽調(diào)者自第4個(gè)工作日起每個(gè)工作日計(jì)1分。
九、考核辦法
1.審計(jì)業(yè)務(wù)人員的年度業(yè)績總分為該年度參與全部審計(jì)項(xiàng)目的個(gè)人業(yè)績分+其它業(yè)績分為個(gè)人年度業(yè)績得分之和。
2.次年一季度,由本局組織考評組在審計(jì)組自評的基礎(chǔ)上對每個(gè)審計(jì)項(xiàng)目的基本分進(jìn)行評判。
3.審計(jì)人員其它業(yè)績的評定由個(gè)人自報(bào)、相關(guān)處室及考核組審核確定。
4.對考核時(shí)部分結(jié)果正在進(jìn)行中或尚未知的,不進(jìn)入考核年度當(dāng)年的考核。結(jié)果明確后其分值計(jì)入下一年度的考核分值。如其結(jié)果影響上年項(xiàng)目質(zhì)量分值檔次確定的,不再作調(diào)整。
審計(jì)項(xiàng)目文書完成時(shí)間超時(shí)并超過當(dāng)年年底的,不計(jì)考核分,也不結(jié)轉(zhuǎn)下年度考核。
審計(jì)業(yè)務(wù)干部的每年度業(yè)務(wù)分值是干部個(gè)人績效的主要依據(jù),同時(shí)也是個(gè)人勤、能、績的重要參考依據(jù)。每個(gè)處室個(gè)人績效總分和平均分是處室集體績效的重要依據(jù)。在評優(yōu)、獎勵、升職時(shí)應(yīng)作為個(gè)人主要績效依據(jù)和集體的重要績效依據(jù)。
局辦公室、監(jiān)察室、法制處、內(nèi)審指導(dǎo)中心工作人員的個(gè)人績效考核辦法另行制定。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索審計(jì)項(xiàng)目績效考核。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告(精選16篇)篇四
研發(fā)中心作為公司的主要知識與技術(shù)創(chuàng)新部門,在短時(shí)間之內(nèi)其效益是難以評估的,因此用傳統(tǒng)的考核生產(chǎn)、銷售的績效考核方式套用在研發(fā)部門上,顯然是無法適用的,需要從研發(fā)項(xiàng)目以及研發(fā)人員的特點(diǎn)出發(fā)構(gòu)建有效的績效考核體系,但是這一體系的構(gòu)建是一項(xiàng)較為復(fù)雜而具有一定難度的工作,因此許多企業(yè)即便采用了不同于其他部門的考核標(biāo)準(zhǔn),在實(shí)際的現(xiàn)實(shí)操作中也遇到了很多問題,無法有效的激勵研發(fā)人員的士氣,造成人才流失,研發(fā)獲利率低等情況。主要問題集中在三點(diǎn):第一、研發(fā)人員的考核指標(biāo)設(shè)置難;第二、考核周期設(shè)定難;第三、考核結(jié)果應(yīng)用難。筆者在對某研發(fā)型企業(yè)進(jìn)行咨詢的過程中,思考并嘗試設(shè)計(jì)了簡單、有效的研發(fā)項(xiàng)目績效考核體系,不僅解決了上述問題,還在企業(yè)的應(yīng)用中取得了可喜的效果。
設(shè)計(jì)思路如下:
第三、對項(xiàng)目的考核與對人員的考核共同作用,年度員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中晉升淘汰的實(shí)現(xiàn)直接與項(xiàng)目業(yè)績、日常績效成績相掛鉤,從而影響項(xiàng)目獎金與績效獎金的額度;第四、對項(xiàng)目按里程碑節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核,每月召開項(xiàng)目分析會,對人員的考核以季度為周期。第五、對項(xiàng)目經(jīng)理的考核由其上級負(fù)責(zé),而對項(xiàng)目成員的項(xiàng)目考核由該項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé),項(xiàng)目成員的日常績效考核根據(jù)項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn),一般由項(xiàng)目成員的行政經(jīng)理負(fù)責(zé)。
具體實(shí)施步驟如下:
首先:建立適合研發(fā)的明確的指標(biāo)體系。
研發(fā)項(xiàng)目的考核指標(biāo)一般都會涉及兩大類指標(biāo),一是研發(fā)的有效性,二是研發(fā)的效率。考核研發(fā)有效性的典型指標(biāo)有新品開發(fā)數(shù)量、新品當(dāng)年市場返修率等;而考核研發(fā)效率的典型指標(biāo)有新產(chǎn)品開發(fā)周期、研發(fā)費(fèi)用等;而研發(fā)人員與職責(zé)的不同所承擔(dān)的績效指標(biāo)亦不相同。例如,某個(gè)研發(fā)項(xiàng)目的參與人員主要有項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目開發(fā)人員、測試人員。項(xiàng)目經(jīng)理通常對整個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé),考核他的業(yè)績指標(biāo)就應(yīng)該包括:新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格直通率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等;開發(fā)人員的業(yè)績指標(biāo)應(yīng)為:項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等;測試人員的業(yè)績指標(biāo)主要包括:測試問題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
研發(fā)項(xiàng)目人員的考核指標(biāo)包括經(jīng)過目標(biāo)分解得到的非項(xiàng)目的關(guān)鍵績效指標(biāo)、以及能力指標(biāo)與態(tài)度指標(biāo)。
其次,組織進(jìn)行績效評價(jià)。
對研發(fā)項(xiàng)目的考核,在各里程碑節(jié)點(diǎn),由項(xiàng)目評審小組在匯總評審結(jié)果的基礎(chǔ)上,聽取項(xiàng)目經(jīng)理的述職、按照項(xiàng)目績效合同對項(xiàng)目進(jìn)行評價(jià),得出項(xiàng)目獎金包的實(shí)際發(fā)放額度,項(xiàng)目經(jīng)理的考核結(jié)果對應(yīng)項(xiàng)目經(jīng)理的實(shí)際項(xiàng)目獎金分配額。項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)對其項(xiàng)目成員的業(yè)績考核,結(jié)果對應(yīng)各項(xiàng)目成員實(shí)際項(xiàng)目獎金分配額。
對于項(xiàng)目人員的.日常績效考核由各考核主體在《績效考核制度》規(guī)定的考核周期內(nèi),根據(jù)規(guī)范的考核程序完成績效評估,包括提交工作述職報(bào)告、進(jìn)行工作總結(jié)、績效面談、考核評分、以及制定下季度的績效考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值與衡量標(biāo)準(zhǔn),完成績效評價(jià)。
再次,進(jìn)行持續(xù)溝通與績效反饋。
不管是研發(fā)項(xiàng)目的考核還是對項(xiàng)目成員的考核,溝通貫穿了整個(gè)考核過程,而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)。(1)在績效目標(biāo)的設(shè)定過程中,研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理和行政經(jīng)理要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通,讓員工明確項(xiàng)目業(yè)績部標(biāo)與部門績效目標(biāo),幫助他們根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)與部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。(2)對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定,應(yīng)該由項(xiàng)目經(jīng)理與研發(fā)人員共同討論,獲取考核人與被考核人的認(rèn)同。(3)在績效評估結(jié)束后,項(xiàng)目經(jīng)理與行政經(jīng)理要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給項(xiàng)目成員,并與項(xiàng)目成員進(jìn)行有效的溝通,以避免黑箱操作,同時(shí)有利于項(xiàng)目成員改進(jìn)工作。
績效結(jié)果的應(yīng)用如下:
第一、項(xiàng)目獎金的發(fā)放
研發(fā)中心設(shè)項(xiàng)目獎金,由項(xiàng)目評審小組根據(jù)項(xiàng)目業(yè)績考核結(jié)果予以兌現(xiàn)。
如筆者在該企業(yè)設(shè)計(jì)的項(xiàng)目總獎金包的計(jì)提公式為:項(xiàng)目總獎金= p × b ×項(xiàng)目合同金額(注釋,項(xiàng)目總獎金:為整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目獎金總額、p:項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效綜合考核系數(shù);b:項(xiàng)目獎金百分比系數(shù),由公司決策層根據(jù)項(xiàng)目規(guī)模、項(xiàng)目難度等因素確定;項(xiàng)目合同金額:對于直接面向最終用戶的開發(fā)項(xiàng)目,項(xiàng)目合同金額為項(xiàng)目商務(wù)合同金額;對于無開發(fā)合同,屬公司投入類研發(fā)項(xiàng)目,此處引入企業(yè)內(nèi)部核算觀點(diǎn),由研發(fā)團(tuán)隊(duì)基于工作量對研發(fā)項(xiàng)目報(bào)價(jià),報(bào)公司審核批準(zhǔn),形成公司內(nèi)部合同,以最終內(nèi)部合同價(jià)格為本項(xiàng)目合同金額。)
項(xiàng)目成員的項(xiàng)目獎金發(fā)放額為:項(xiàng)目成員個(gè)人獎金 = s ×個(gè)人應(yīng)得項(xiàng)目獎金額(注釋,s:項(xiàng)目成員個(gè)人項(xiàng)目獎金考核系數(shù);個(gè)人應(yīng)得項(xiàng)目獎金額:根據(jù)項(xiàng)目成員的能力等級、投入程度等因素確定),項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目成員的考核結(jié)果確定其個(gè)人項(xiàng)目獎金。
第二、績效獎金的發(fā)放
研發(fā)人員的日常行為考核結(jié)果對應(yīng)績效獎金的發(fā)放,其考核的主要內(nèi)容側(cè)重能力與態(tài)度的測評,包括協(xié)作工作的滿意度、組織協(xié)調(diào)能力、計(jì)劃能力等,績效獎金的計(jì)提公式為:績效獎金發(fā)放額= a ×個(gè)人績效工資金額(注釋,a:績效分?jǐn)?shù)對應(yīng)的績效系數(shù);個(gè)人績效工資金額:根據(jù)績效比例確定的績效工資)
第三、職業(yè)生涯晉升淘汰
公司設(shè)計(jì)了年度晉升季,在每年的3月份(人才流動高峰月份),參照研發(fā)人員的業(yè)績考核結(jié)果與日常行為績效考核結(jié)果,對符合晉升條件的研發(fā)人員,滿足其職業(yè)發(fā)展的晉升要求,對不符合研發(fā)能力的人員,根據(jù)考核情況作出淘汰、降職或調(diào)崗的決定。
方案實(shí)施后的效果:
筆者為該企業(yè)設(shè)計(jì)的研發(fā)項(xiàng)目考核方案作為人力資源項(xiàng)目體系中的一個(gè)子模板,與績效考核體系、職業(yè)生涯體系等板塊建立了密切的聯(lián)系,有效的支撐了其他項(xiàng)目板塊的運(yùn)行。該方案實(shí)施后四個(gè)月,該企業(yè)的項(xiàng)目對接人反饋了實(shí)施效果:(1)提升了項(xiàng)目管理水平,項(xiàng)目經(jīng)理開始自主有意識地控制項(xiàng)目人力和項(xiàng)目工時(shí)(2)部門和項(xiàng)目管理者開始主動對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)及部門加班頻度、時(shí)間進(jìn)行控制。(3)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)核心人員項(xiàng)目收益增加,提升了項(xiàng)目核心人員的工作熱情,增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。(4)在企業(yè)內(nèi)營造了學(xué)習(xí)氣氛,員工主動學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)、先進(jìn)工具。(5)考核結(jié)果不佳的員工主動和項(xiàng)目經(jīng)理和部門經(jīng)理交流,并主動改進(jìn)自己的工作。
因此,筆者建議有研發(fā)項(xiàng)目考核需求的企業(yè),可以參照上述考核方法結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)與資源平臺,通過高效的研發(fā)項(xiàng)目績效考核,提高項(xiàng)目運(yùn)作效率,控制風(fēng)險(xiǎn)和成本,并提高人才吸引力和人才培養(yǎng)能力,從而建立核心競爭力,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索研發(fā)項(xiàng)目績效考核。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告(精選16篇)篇五
今天在群里談績效考核,對于此,我曾經(jīng)使用過幾家單位的考核方案:有由人力資源部定義的考核方案,有由負(fù)責(zé)人力資源部門的分管領(lǐng)導(dǎo)制定的方案;當(dāng)然,也曾經(jīng)由自己來制定考核方案,甚至推翻了分管副總的方案,強(qiáng)行在部門內(nèi)部推廣自己的方案。
總體來說:我認(rèn)為由部門領(lǐng)導(dǎo)來制定本部門的考核方案會更加貼近于實(shí)際工作,何解?
1、只有本部門領(lǐng)導(dǎo)才能真正全面了解本部門各崗位的工作細(xì)節(jié);
2、只有本部門領(lǐng)導(dǎo)才能真正了解部門內(nèi)部各崗位的工作狀況;
那么,為什么需要了解工作細(xì)節(jié)和原有的工作指標(biāo)才能制定本部門的績效方案?這個(gè)要從績效考核的作用說起,我認(rèn)為考核方案的目的是告訴大家:
1、什么是正確的事;
各崗位的定義是什么,他的工作內(nèi)容包涵哪些方面。
2、怎樣樣正確的做事;
每項(xiàng)工作完成標(biāo)準(zhǔn)是什么(進(jìn)度、成本、質(zhì)量、態(tài)度)?
(本來寫了很多條,但根據(jù)人們只能記住3天的原則,濃縮成2條)
由上可以看出,只有真正了解部門工作的人,才能更有效的管理團(tuán)隊(duì)成員的工作,評價(jià)團(tuán)隊(duì)成員的工作狀態(tài)。績效考核方案需“虛”、“實(shí)”結(jié)合,過于務(wù)虛,則團(tuán)隊(duì)成為會變得夸夸其談,過于務(wù)實(shí),各團(tuán)隊(duì)成員會慢慢喪失對自我價(jià)值的評估。
至于老孟同學(xué)提出的“是這個(gè)邏輯,但真的這樣干,結(jié)果總是,有些人能鉆到空子,造成階段性的不公平。”,我們可以從以下幾個(gè)方面考慮:
2、絕對的公平是不存在的,真的有同學(xué)鉆了漏洞,我們調(diào)整方案補(bǔ)救就行了。
績效的核心是kpi,kpi是告知大家,領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注這些指標(biāo),這些指標(biāo)是指示大家的工作價(jià)值。那么制定績效方案的過程,其實(shí)就是定kpi的過程。
這里通常會有個(gè)誤區(qū),我們通常會根據(jù)戰(zhàn)略指標(biāo)而制定kpi值,因?yàn)檫@是領(lǐng)導(dǎo)要求的,而對于團(tuán)隊(duì)成員是否能達(dá)到考慮得很少,結(jié)果,kpi定得大而空,成員實(shí)現(xiàn)不了,則激發(fā)不了他們的斗志,考核方案也就成了扣罰方案,造成團(tuán)隊(duì)成員的不滿,甚至造成成員的背離,這種方案的制定方法是不可取的。
我們的通常做法是:
1、每個(gè)崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行分解;
2、針對每個(gè)崗位的工作在進(jìn)度、成本、質(zhì)量等上設(shè)定kpi值,設(shè)定kpi值的時(shí)候應(yīng)考慮以前團(tuán)隊(duì)成員的工作標(biāo)準(zhǔn)。咱們kpi值需要設(shè)定為高中低三種檔次,給予不同的獎勵:高:則團(tuán)隊(duì)成員跳起來能摸得著;中:則需要積極工作才能得到;低:則認(rèn)真工作才能得到。
這里有同學(xué)問:如果以前沒有工作數(shù)據(jù)怎么辦?如果kpi怎么體現(xiàn)公司戰(zhàn)略要求?
我是這樣回答的:1、一般來看,我會和整個(gè)團(tuán)隊(duì)一起工作三個(gè)月以后才會定考核的.;2、將內(nèi)部指標(biāo)的和與公司戰(zhàn)略分解出來的kpi值進(jìn)行比較,就明確咱們部門的資源缺口了,這時(shí)候,要做的不是修改kpi,而是提交資源申請了。
那么公司戰(zhàn)略怎么才能體現(xiàn)到部門的績效考核中?我認(rèn)為步驟是這樣的:
1、企業(yè)戰(zhàn)略必須先分解成部門目標(biāo)
2、部門目標(biāo)分解成崗位目標(biāo)
3、各崗位內(nèi)部kpi值的匯總與崗位目標(biāo)進(jìn)行比較,欠缺的部分則是改崗位需要補(bǔ)充的資源。
除此之外,我對績效考核還有更搞的要求,就是給團(tuán)隊(duì)成員提供職業(yè)發(fā)展方向,我曾經(jīng)試用幾種方式:
2、不同崗位之間可以給予其他崗位同事的申請?jiān)囉茫细駝t轉(zhuǎn)崗,當(dāng)然待遇標(biāo)準(zhǔn)也不同。
至于績效考核的其他作用,仍在探索中。當(dāng)然有不同意見的,歡迎進(jìn)行討論。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項(xiàng)目管理績效考核內(nèi)容。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告(精選16篇)篇六
a公司是國內(nèi)一家it企業(yè),從事通信技術(shù)與產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)與銷售。該公司雇傭了0多名員工,為電信運(yùn)營商提供通信領(lǐng)域的網(wǎng)絡(luò)解決方案,是中國的主要電信供應(yīng)商之一。
前幾年,這家公司一直按照典型的矩陣化模式運(yùn)作。以產(chǎn)品研發(fā)體系為例,按照產(chǎn)品、資源兩條線,以產(chǎn)品部為單位,將各個(gè)資源部門的人員分配到不同的產(chǎn)品部中;大大小小的產(chǎn)品部中,存在著不同職能的人員。當(dāng)原有的產(chǎn)品結(jié)束后,產(chǎn)品部解體,各職能人員又回到資源部門、并重新安排到新的產(chǎn)品部中。如圖1所示。
在上述矩陣式組織結(jié)構(gòu)下,許多員工同時(shí)在多個(gè)產(chǎn)品部(即項(xiàng)目開發(fā)團(tuán)隊(duì),以下簡稱項(xiàng)目組)中兼職,造成在績效考核過程中,資源部門是否征求項(xiàng)目組意見、員工的最終評價(jià)結(jié)果與項(xiàng)目組評價(jià)關(guān)聯(lián)程度如何,都很難監(jiān)控;項(xiàng)目組人員分散于各資源部門、各個(gè)層面,也難以對他們的考核過程進(jìn)行眼蹤、監(jiān)控和統(tǒng)一管理。為此,該公司參考國外績效考核流程,并結(jié)合實(shí)際情況,實(shí)行改革,制定出一套跨團(tuán)隊(duì)的績效考核管理辦法。
1.考評原則。
(1)責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則:引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事,不斷追求工作效果。
(2)目標(biāo)承諾原則:考核期初始階段雙方應(yīng)對績效目標(biāo)達(dá)成共識,被考核者須對績效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目標(biāo)制訂和評價(jià)應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。
(3)考、評結(jié)合原則:考核期初始,功能部門應(yīng)明確指定績效評價(jià)者;評價(jià)時(shí),須充分征求績效評價(jià)者的意見與評價(jià),并依此作為考核依據(jù);績效評價(jià)者應(yīng)及時(shí)提供客觀的反饋。
(4)客觀性原則:以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ),注意定量與定性相結(jié)合,強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。
2.考評流程。
整個(gè)流程系統(tǒng)使用lotusnotes平臺,用電子流的形式進(jìn)行考評。這個(gè)系統(tǒng)會將上季度工作目標(biāo)自動導(dǎo)人到本季度考評表中,自動創(chuàng)建考評表。員工只需在考評數(shù)據(jù)庫中查找已經(jīng)創(chuàng)建的考評表即可。
績效考核是按照以下流程來進(jìn)行的:
首先,人力資源部門啟動考評。各資源部門主管作為考評責(zé)任人,確定“考評路線”,指定各個(gè)員工的績效評價(jià)參考人,一般為員工所在項(xiàng)目組的項(xiàng)目經(jīng)理。
其次,通知員工開始填寫考評電子流。員工就自己本季度的工作目標(biāo)完成'情況、突出業(yè)績、需改進(jìn)的地方進(jìn)行自述,并在與資源部門主管及項(xiàng)目經(jīng)理初步溝通的基礎(chǔ)上,填寫下季度工作目標(biāo)。填寫完畢,員工提交,電子流自動分配給各績效評價(jià)有關(guān)人員。
然后,進(jìn)人評價(jià)環(huán)節(jié)。這個(gè)環(huán)節(jié)分三個(gè)步驟進(jìn)行:
第一步,績效評價(jià)參考人對照預(yù)期計(jì)劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)要求,對任務(wù)完成的進(jìn)度、質(zhì)量及季度工作中的優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)點(diǎn)進(jìn)行評價(jià),并在項(xiàng)目組內(nèi)按照比例控制原則給出考核等級。
第二步,參考人評價(jià)完畢,電子流自動匯總到資源部門主管那里。資源部門主管召開由各項(xiàng)目經(jīng)理參加的集體評議會,結(jié)合每個(gè)員工完成部門工作的狀況,對其業(yè)績、改進(jìn)點(diǎn)進(jìn)行最后的評價(jià),對項(xiàng)目經(jīng)理不一致的意見進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通,并按照比例控制原則對項(xiàng)目經(jīng)理給出的考核等級進(jìn)行調(diào)整,確定每個(gè)員工的最終績效評價(jià)結(jié)果。根據(jù)集體評議結(jié)果,考評責(zé)任人填寫電子流。
第三步,各大部門的人力資源管理委員會審計(jì)各部門考評結(jié)果及比例。
接下來,進(jìn)行分層溝通和輔導(dǎo)。
各考核責(zé)任人在結(jié)果確定后的5個(gè)工作日內(nèi)與員工溝通、反饋績效考核結(jié)果,同時(shí)根據(jù)各主管的意見確定員工下事度個(gè)人績效目標(biāo)。此過程分層次進(jìn)行:
(3)各項(xiàng)目經(jīng)理與項(xiàng)目組成員溝通,結(jié)合上季度個(gè)人目標(biāo),對考評結(jié)果、成績和改進(jìn)點(diǎn)進(jìn)行溝通,制訂下季度目標(biāo)。
(4)與被評為d(需改進(jìn))的員工簽訂《績效限期改進(jìn)計(jì)劃表》。
最后,員工根據(jù)實(shí)際情況反饋考核結(jié)果滿意度、溝通滿意度。各大部門人力資源委員會與反饋問題的員工進(jìn)行溝通及處理員工投訴。考核程序結(jié)束,完成閉環(huán)。具體考核方法見《季度績效考核表》。
3.結(jié)果分布。
按照部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理和高級工程師、工程師和助理工程師三個(gè)層次分層評價(jià),每個(gè)層次考評結(jié)果分為a、b、c和d四個(gè)等級,比例為10%、40%、45%、5%,即a和b加起來的比例不超過50%,其中a的比例不超過10%。整個(gè)部門三個(gè)層次人員的a與b的比例加起來不能超過50%,其中a不超過10%。
4.結(jié)果應(yīng)用。
季度績效考核結(jié)果與員工在公司的利益相掛鉤,包括以下幾個(gè)方面:
(1)與年度績效考核掛鉤。季度考核結(jié)果在年度考核中占有很大比例,這符合一個(gè)簡單的邏輯:一個(gè)平時(shí)工作績效不好的員工,很難在全年度有出色的表現(xiàn),而一個(gè)日常工作中業(yè)績突出的員工,其全年的績效也必然比較好。
(2)與年終獎金和內(nèi)部股票的發(fā)放掛鉤。由于年終獎和內(nèi)部股票是根據(jù)年度績效考核結(jié)果來分配的,員工每個(gè)季度的考核結(jié)果間接地影響到其利益分配。
(3)與技術(shù)任職資格和管理任職資格掛鉤。要獲得一定的任職資格等級,對考核結(jié)果有特定的要求,例如要求某級別技術(shù)等級的近四季度考核結(jié)果至少應(yīng)為1b3c。對于已經(jīng)獲得任職資格的員工,在年末進(jìn)行復(fù)核時(shí),績效考核也是一項(xiàng)重要的參考值,如績效達(dá)不到要求,該員工的任職資格就會被降級。
(4)為晉升、加薪、辭退等人力資源職能提供有力的證據(jù)。部門考慮員工的晉升、加薪時(shí),績效好的員工往往是重要的候選對象,甚至出國、培訓(xùn)等機(jī)會也會傾向績效好的員工;部門會把各種機(jī)會做為對績效好的員工的激勵手段。對于工作長期達(dá)不到公司要求,連續(xù)兩個(gè)季度考評結(jié)果為d的員工,公司會進(jìn)行辭退,這種末位淘汰制度也促使員工在工作中不要沉淀下來,時(shí)時(shí)有危機(jī)意識,才能不斷進(jìn)步。
從以上可以看出,季度績效考核結(jié)果在公司和部門內(nèi)的運(yùn)用是跟員工的利益密切相關(guān)的,同時(shí)也反映了員工只有努力做好本職工作,做出良好的業(yè)績,才能有更多的機(jī)會和利益,亦即員工利益與公司利益的一致性,融小我于大我。
存在的問題及改進(jìn)方法。
績效評價(jià)是定期考察和評價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績的一種正式制度。在上述績效考核過程中,也存在著一些問題,主要包括:
(1)對考核結(jié)果硬性比例分布使得員工有可能得不到恰當(dāng)?shù)脑u價(jià)。在項(xiàng)目組或部門的整體績效水平較好時(shí),由于各個(gè)等級結(jié)果有硬性比例,項(xiàng)目經(jīng)理和部門主管不得不給一些表現(xiàn)良好的員工評為c,而不能都得到a和b的評價(jià);當(dāng)整體績效水平較差時(shí),卻會使得與其他項(xiàng)目組相比只能獲得c的員工,有機(jī)會獲得不應(yīng)有的較好的評價(jià)。
(2)評價(jià)寬松的傾向。由于各項(xiàng)目組的考評結(jié)果還要拿到集體評議會上進(jìn)行綜合平衡,項(xiàng)目經(jīng)理會有“老母雞情緒”,傾向于給本項(xiàng)目組員工盡量好的評價(jià),不惜與實(shí)際不符合,使得評價(jià)結(jié)果的合理性受到影響。
(3)考核指標(biāo)不一致帶來的偏差;各項(xiàng)目組的考核結(jié)果要在整個(gè)部門進(jìn)行全員大排隊(duì),而事實(shí)上,員工從事的工作內(nèi)容不同,是不能用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量的。
(4)不利于員工的成長和發(fā)展。由于員工的表現(xiàn)好壞不一定能得到正確的評價(jià),可能導(dǎo)致真正優(yōu)秀的員工感到失望,而表現(xiàn)并不出色的員工則存在僥幸心理,或者采取辦公室政治等非正當(dāng)手段。
針對上述問題,該公司從以下一些方面對績效考核流程進(jìn)行了改進(jìn)和調(diào)整:
(1)對各團(tuán)隊(duì)的指標(biāo)分布比例進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)項(xiàng)目組的團(tuán)隊(duì)績效測評結(jié)果,靈活調(diào)整各項(xiàng)目組的考評結(jié)果比例,增加團(tuán)隊(duì)績效好的項(xiàng)目組a、b所占比例,減少團(tuán)隊(duì)績效差的項(xiàng)目組a、b所占比例,使員工真正得到恰當(dāng)、公正的評價(jià)。此外,由于各項(xiàng)目組的結(jié)果比例是按其團(tuán)隊(duì)績效來確定的,只要在項(xiàng)目組內(nèi)比例分布符合要求,就不會再出現(xiàn)部門大排隊(duì)時(shí)各項(xiàng)目組爭指標(biāo)的現(xiàn)象,因此,項(xiàng)目經(jīng)理給出評價(jià)結(jié)果時(shí)的“寬松傾向”也得到了控制;同時(shí),也解決了部門大排隊(duì)時(shí)不同項(xiàng)目組衡量標(biāo)準(zhǔn)不同的問題,此可謂“一舉三得”。
(2)關(guān)鍵事件與績效考核相結(jié)合。部門平時(shí)建立員工關(guān)鍵事件庫,對重大業(yè)績、獎勵、表彰及批評記錄在案,作為重要的參考依據(jù),直接影響評價(jià)結(jié)果。同時(shí),對于評價(jià)結(jié)果為a和d的員工,也必須給出客觀的、有說服力的關(guān)鍵事件。在溝通時(shí)強(qiáng)調(diào)以“事實(shí)說話”,必須有使員工對評價(jià)結(jié)果信服的具體事例。
(3)加強(qiáng)人力資源委員會的審計(jì)職能和對員工投訴的處理。在評價(jià)環(huán)節(jié),各部門、項(xiàng)目組通過集體評議會決定員工的評價(jià)結(jié)果后,須先將結(jié)果匯報(bào)給各大部門的人力資源管理委員會審計(jì),必要時(shí)進(jìn)行局部調(diào)整。在溝通與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)和結(jié)果反饋環(huán)節(jié)中,員工有權(quán)對不滿意附評價(jià)結(jié)果向人力資源管理委員會投訴;對于在電子流反饋后對結(jié)果不滿意或?qū)贤ú粷M意的員工,人力資源管理委員會將進(jìn)行審計(jì)和調(diào)查。通過以上措施,促使每位員工得到的評價(jià)結(jié)果更加公正、合理。
啟示。
該公司在跨團(tuán)隊(duì)運(yùn)作方式下在績效考核方面做了很多努力,并通過持續(xù)的改進(jìn)不斷完善考核系統(tǒng),體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)組織對人力資源管理的科學(xué)態(tài)度和進(jìn)取精神,其在組織考核實(shí)踐中所取得的成果也可圈可點(diǎn)。例如,它加強(qiáng)了考評雙方的溝通,使管理者、項(xiàng)目經(jīng)理和員工三個(gè)層次對目標(biāo)的理解逐步趨于統(tǒng)一,用績效評價(jià)結(jié)果來決定晉升、發(fā)展、加薪、培訓(xùn)、任職資格等機(jī)會,也更加公平合理。因此,可以說在跨團(tuán)隊(duì)的績效考核方面有不少借鑒價(jià)值。
當(dāng)然,凡事都要一分為二。該考核系統(tǒng)也還存在下列一些問題,值得在日后的實(shí)踐中繼續(xù)研究探索。
1.如何結(jié)合項(xiàng)目運(yùn)行的時(shí)間周期性。對所有部門、團(tuán)隊(duì)固定地按照季度進(jìn)行考核,不一定適合項(xiàng)目制的運(yùn)作特性。不同項(xiàng)目性質(zhì)不同、難度不同、完成的周期不同,因此在同一個(gè)季度里往往不具有橫向可比較性。雖然不同項(xiàng)目都按季度指定階段性目標(biāo),但這往往并不足以平衡掉不同項(xiàng)目的復(fù)雜性。
2.如何和日常管理結(jié)合。每季度考核一次,這個(gè)頻率既不是很高,也不是很低。但3個(gè)月對于每天的工作來說還是很長的。在這個(gè)周期里,能否持續(xù)不斷對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行管理,是提升季度績效的關(guān)鍵,這也是傳統(tǒng)的“績效考核”和現(xiàn)代的“績效管理”的主要區(qū)別之一。畢竟組織不是為了考核而考核,而是為了提升績效。
3.是否與薪酬掛鉤。績效考核結(jié)果與報(bào)酬掛鉤,體現(xiàn)了一種結(jié)果導(dǎo)向的管理思路,也是經(jīng)典的員工管理手段。但這種掛鉤也存在一定的問題,例如導(dǎo)致“寬松效應(yīng)”、“平均化”等副作用,也削弱溝通的質(zhì)量。現(xiàn)代績效管理更注意平衡輸人管理、過程管理和結(jié)果管理。在相當(dāng)一些企業(yè)組織,已經(jīng)將績效考核的結(jié)果與報(bào)酬脫鉤,這使人們的注意力更容易放在平時(shí)真正的提高上,而不是最后的考核分?jǐn)?shù)上。當(dāng)然這與組織在競爭上的主導(dǎo)策略以及組織發(fā)展的成熟階段有關(guān)。
4.如何與員工發(fā)展結(jié)合。根據(jù)考核結(jié)果指導(dǎo)員工發(fā)展,側(cè)重員工本身技能、素質(zhì)的提升使組織員工成為越來越有競爭力的勞動力,形成雙贏的結(jié)果。
來源:中人網(wǎng)。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告(精選16篇)篇七
1.從項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目成本、文檔提交情況四個(gè)方面進(jìn)行考核,各項(xiàng)考核內(nèi)容和相應(yīng)權(quán)重見下表:
擬訂《項(xiàng)目工作目標(biāo)/考核表》(見附件一),經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后,共同簽字確認(rèn)。
《項(xiàng)目工作目標(biāo)/考核表》是項(xiàng)目考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。
領(lǐng)導(dǎo)核查無誤后在《工程項(xiàng)目進(jìn)度確認(rèn)單》上簽字確認(rèn)。
1.由成員所在部門經(jīng)理考核。
2.項(xiàng)目成員考核指標(biāo)包括工作業(yè)績考核(80%)和工作表現(xiàn)考核(20%)。
3.工作業(yè)績考核是對《項(xiàng)目任務(wù)單》(見附件三)的一個(gè)匯總和分析
(1)直接上級對每項(xiàng)工作安排通過《項(xiàng)目任務(wù)單》的形式進(jìn)行的,在每項(xiàng)工作結(jié)束后,直接上級對該項(xiàng)工作進(jìn)行評分。
(2)在《項(xiàng)目任務(wù)單》中明確每項(xiàng)任務(wù)的相對重要程度,作為工作業(yè)績考核中權(quán)重的分配標(biāo)準(zhǔn)。
(3)項(xiàng)目結(jié)束,由項(xiàng)目成員的直接上級根據(jù)項(xiàng)目任務(wù)單完成情況的匯總與分析評價(jià),形成
《工作業(yè)績考核表》(見附件四)確定項(xiàng)目成員的工作業(yè)績考核結(jié)果
4.工作表現(xiàn)指標(biāo)通過嚴(yán)格認(rèn)真、客戶意識、主動高效、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、和學(xué)結(jié)五個(gè)方面對員工的工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿σ约皞€(gè)人價(jià)值觀的進(jìn)行考核評價(jià)的指標(biāo)(詳見附件五《工作表現(xiàn)考核表》)。
第6條 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金
項(xiàng)目參與者各拿出30%~50%的月工資作為項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金,其中部門經(jīng)理拿出50%,員工拿出30%。項(xiàng)目如期保質(zhì)保量完成,則公司予以退還,否則予以扣留。
第7條 考核結(jié)果的運(yùn)用
考核結(jié)果作為發(fā)放項(xiàng)目獎金的依據(jù)。
一. 項(xiàng)目獎金總額
初步確定各項(xiàng)目獎金總額(b1)為 ,項(xiàng)目獎金總額與項(xiàng)目完成情況掛鉤,確定調(diào)整系數(shù)k值,采取獎金總額與項(xiàng)目考核得分掛鉤方式,其中項(xiàng)目評分(p)=項(xiàng)目周期考核得分x30% + 項(xiàng)目預(yù)算考核得分x30% + 項(xiàng)目質(zhì)量考核得分x30%+文檔提交情況得分*10%。
二. 部門獎金額
對于組成項(xiàng)目的不同部門在項(xiàng)目中所起的貢獻(xiàn)不同,在項(xiàng)目初期,由公司考評小組和項(xiàng)目經(jīng)理等共同確定不同部門對獎金額的不同分成比例,結(jié)合項(xiàng)目部門的考核分?jǐn)?shù)給予獎勵。
三. 成員獎金額
由各部門經(jīng)理根據(jù)成員的考核分?jǐn)?shù)給予獎勵。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告(精選16篇)篇八
項(xiàng)目部進(jìn)行績效考核的目的是通過對項(xiàng)目工作人員的定期績效評價(jià),,為薪資調(diào)整,崗位調(diào)動,人員管理培訓(xùn)等提供決策依據(jù),最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性,促進(jìn)項(xiàng)目的施工生產(chǎn),保證各項(xiàng)工作目標(biāo)及指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
2、考核的范圍及內(nèi)容績效考核涵蓋項(xiàng)目全體員工,考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、完成工作的質(zhì)量與數(shù)量,有無責(zé)任過錯(cuò),有無突出或特殊貢獻(xiàn)。
3、考核的依據(jù)考核的依據(jù)基準(zhǔn)主要包括:崗位職責(zé)、工作目標(biāo)及工作計(jì)劃、項(xiàng)目規(guī)章制度、員工日常的工作表現(xiàn)。
4、考核頻次及實(shí)施辦法。
4.1、績效考核分月度考核和年度考核,月度考核在每月月底進(jìn)行,年度考核在次年元月份進(jìn)行。
4.4、項(xiàng)目班子成員的績效考核與分管部門的'績效考核相聯(lián)系取均值系數(shù)。
4.5、員工自評,部門領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)考核堅(jiān)持實(shí)事求是,客觀公正的原則,若評定考核與工作表現(xiàn),工作過程明顯不符或出入較大,則追究考核人的責(zé)任,取消考核資格,降低本人績效系數(shù)0.5。
4.6、考核表完成后交由經(jīng)理審批,轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部及辦公室備案,以做為薪酬發(fā)放與人員管理的基礎(chǔ)資料。
5、考核結(jié)果的使用。
5.1、經(jīng)批準(zhǔn)月度考核系數(shù)用于核定員工的績效工資、獎金或獎勵。
5.2、經(jīng)批準(zhǔn)年度考核系數(shù)用于核定員工的年度獎金或其他。
5.3、項(xiàng)目員工在考核過程中60分為及格,60分以下為不合格。對不合格者由部門主管、分管領(lǐng)導(dǎo)分別找其談話,找出存在的問題并在下月改進(jìn)或提高。對不聽勸解或二次出現(xiàn)考核不合格者,項(xiàng)目部將辭退或退回公司。
5.4、對考核中成績優(yōu)異者(90分以上),項(xiàng)目部在年終或年末予以表彰,作為先進(jìn)生產(chǎn)者人選向公司推薦,對入黨積極份子,黨組織考慮優(yōu)先發(fā)展。
6、本考核辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋,自下發(fā)之日起實(shí)行。
_____集團(tuán)___項(xiàng)目經(jīng)理部。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告(精選16篇)篇九
(一)項(xiàng)目概況。
根據(jù)人事部門去年招聘每人費(fèi)用九千元計(jì)算,今年預(yù)計(jì)招聘61人,預(yù)算安排40萬元用于招聘,據(jù)實(shí)結(jié)算,并抵扣非稅收入部分。
在經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi),盡量將人員招滿。
(三)主要包括項(xiàng)目績效總目標(biāo)和階段性目標(biāo),預(yù)期主要的經(jīng)濟(jì)、政治和社會效益。
截至1月份,招聘工作已完成,共招錄46人。
(四)項(xiàng)目實(shí)施情況分析,主要包括項(xiàng)目資金到位、資金使用、資金管理、項(xiàng)目組織和項(xiàng)目管理情況分析。
年初預(yù)算40萬,預(yù)算調(diào)整1.3萬,資金全部到位。現(xiàn)招聘工作已完成,在走付款流程。
(一)績效評價(jià)目的。
構(gòu)建符合岳塘區(qū)的優(yōu)質(zhì)高效醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系,為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供全方位的健康保障。
(二)績效評價(jià)工作過程。
根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》(國務(wù)院令652號)、《湖南省事業(yè)單位公開招聘人員辦法》(湘人社發(fā)〔20xx〕1號)等有關(guān)規(guī)定以及《促進(jìn)人才向基層流動實(shí)施方案》(湘辦〔20xx〕85號)《關(guān)于印發(fā)進(jìn)一步加強(qiáng)基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能力建設(shè)的若干政策措施的通知》(湘衛(wèi)發(fā)〔20xx〕3號)和《關(guān)于加快推進(jìn)全市公共衛(wèi)生防治體系補(bǔ)短板工作的實(shí)施意見》(潭辦發(fā)〔20xx〕4號)等文件精神,制定湘潭市岳塘區(qū)公開招聘醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員實(shí)施方案,委托第三方公司開展招聘工作。
加快推進(jìn)全市公共衛(wèi)生防治體系補(bǔ)短板工作,穩(wěn)定基層人才隊(duì)伍。
無
無
無
項(xiàng)目考核績效報(bào)告(精選16篇)篇十
通過兩天“項(xiàng)目績效考核”的學(xué)習(xí),我對績效考核有了初步的認(rèn)識,績效考核是通過一系列的科目設(shè)定和計(jì)算方法,把員工的行為和成績量化,再對量化數(shù)據(jù)加以利用,以達(dá)到企業(yè)即定目的管理過程。
績效考核是提升企業(yè)管理能力和執(zhí)行力度的有效手段,甚至有的管理學(xué)家認(rèn)為沒有績效考核就沒有管理。但績效考核在很多企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中由于員工認(rèn)同感不強(qiáng),考核科目設(shè)置不合理,評價(jià)指標(biāo)不明確等種種原因,要么留于形式,要么引起矛盾。本課程即是對績效考核所經(jīng)常遇到的各種問題進(jìn)行分析并進(jìn)行解決。
首先,公司在推行考核管理之前,必須得到公司一把手的同意,否則推行者會死的很慘。領(lǐng)導(dǎo)同意后對員工進(jìn)行培訓(xùn),讓每一位員工都去了解績效考核,提高認(rèn)同感,消除抵觸情緒。只有得到員工普遍的理解,考核管理才能有效推行。
其次,設(shè)定考核目標(biāo)。考核目標(biāo)應(yīng)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)特定目的而設(shè)計(jì),例如對銷售團(tuán)隊(duì)的考核目標(biāo)可能是淘汰末位員工;對處于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期的企業(yè),考核目標(biāo)可以是挑選可以適應(yīng)新業(yè)務(wù)的員工;對于推行企業(yè)文化的企業(yè),考核目標(biāo)可以是淘汰與企業(yè)文化不能相容的員工。總之,目標(biāo)的設(shè)定可以多樣化,但一定要符合企業(yè)的實(shí)際情況,并且需要在企業(yè)高層管理者之前達(dá)成一致意見。
再次,設(shè)計(jì)考核的科目、方法、權(quán)重以及階段。以上幾個(gè)方面的設(shè)計(jì)一定要緊緊圍繞考核目標(biāo)來確定。例如對銷售人員,企業(yè)推行結(jié)果導(dǎo)向,在科目設(shè)計(jì)上可以分為實(shí)現(xiàn)利潤額和客戶滿意度,考核方法就是成本核算和客戶滿意度調(diào)查表,權(quán)重按80%和20%設(shè)計(jì),即可達(dá)到結(jié)果導(dǎo)向和末位淘汰的目的。對于工程部,由于項(xiàng)目實(shí)施階段是一個(gè)相對漫長的過程,故可將考核劃分為兩個(gè)階段:一為結(jié)果考核;二為過程中的考核。結(jié)果考核的科目可設(shè)計(jì)為進(jìn)度、質(zhì)量、成本三大項(xiàng),方法為測算偏差度,偏差度越大,考核成績越低,權(quán)重設(shè)計(jì)可因崗位而異。例如對于工程部專業(yè)工程師可偏重質(zhì)量,對于工程部經(jīng)理可偏重成本。過程考核的科目應(yīng)有進(jìn)度、質(zhì)量、成本的`階段目標(biāo),還可以增加對工作流程的考核,應(yīng)對各種事件效率的考核以及外發(fā)文件行文標(biāo)準(zhǔn)程度的考核,對于前三項(xiàng)的考核方法仍采用偏差率法,對于流程的考核可采用定期抽查法,效率的考核可采用跟蹤記錄法,外發(fā)文件亦采用定期抽查法。對于工程開始階段,正式建立各項(xiàng)規(guī)章制度的時(shí)候,權(quán)重設(shè)計(jì)上可偏重后三項(xiàng),隨著工程的發(fā)展,逐漸轉(zhuǎn)移到質(zhì)量和成本上。
然后,是考核結(jié)果應(yīng)用的設(shè)計(jì)。根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)的不同,可對考核結(jié)果采用不同的應(yīng)用方法。例如直接與經(jīng)濟(jì)收益掛鉤,末位淘汰,對第一名施行精神獎勵等。很多企業(yè)在施行考核管理之初,都將考核結(jié)果直接與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤,但這種方式很容易激起員工的反抗心理,稍有不甚,即會激化矛盾。故現(xiàn)在出現(xiàn)了多種精神上或非現(xiàn)金形式的獎勵和處罰方法。
最后,考核本身不是目的,真正的目的應(yīng)該是拔高企業(yè)的短板,故一定要給考核結(jié)果差的員工一個(gè)申訴和溝通的渠道,給他們以適當(dāng)?shù)膸椭蚺嘤?xùn)的機(jī)會,給員工提升的通道,只有這樣才會給員工以歸屬感和安全感,達(dá)到考核管理真正的目的。
績效考核是管理的有效手段,但它并不能解決企業(yè)所有的問題。企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)制度的完善,流程的建設(shè),只有完善了這些基礎(chǔ)性工作,績效考核才能真正發(fā)揮其作用。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索工程項(xiàng)目管理績效考核。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告(精選16篇)篇十一
為加強(qiáng)單位建設(shè)工程項(xiàng)目施工管理,落實(shí)各級管理人員工作責(zé)任,合理評價(jià)施工項(xiàng)目部各類人員的工作績效,順利實(shí)現(xiàn)目標(biāo),提高單位的經(jīng)濟(jì)效益,特制定本方案。
結(jié)合項(xiàng)目施工特點(diǎn),績效考核分為日常績效考核和項(xiàng)目周期績效考核。
日常績效考核是指每月以不定期1-3次(包括上級領(lǐng)導(dǎo)或本單位領(lǐng)導(dǎo)的抽查、督察)對項(xiàng)目部工作人員進(jìn)行檢查,記錄檢查結(jié)果并進(jìn)行信息匯總,確定其當(dāng)月業(yè)績,當(dāng)月績效實(shí)行百分制。日常考核占整個(gè)項(xiàng)目績效考核的50%。
每月項(xiàng)目績效計(jì)算方式:(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當(dāng)月績效分具體考核目標(biāo)說明見施工項(xiàng)目部日常績效考核評分表。
項(xiàng)目周期考核是指在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)對項(xiàng)目部在項(xiàng)目實(shí)施期間完成各項(xiàng)指標(biāo)的情況進(jìn)行綜合測評。項(xiàng)目周期考核實(shí)行百分制,項(xiàng)目周期考核占整個(gè)項(xiàng)目績效考核的50%。
項(xiàng)目部績效分=平均每月績效考核分_50%+項(xiàng)目周期績效考核分_50%。
三、考核結(jié)果應(yīng)用。
1、項(xiàng)目平時(shí)績效金以施工人員當(dāng)月的施工津貼為準(zhǔn),項(xiàng)目部可參照員工日常考核兌現(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下:
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0。
3、考核比例:優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(1)、項(xiàng)目控制經(jīng)濟(jì)指標(biāo)__5%,由工程項(xiàng)目利潤指標(biāo)確定。
(2)、超利潤指標(biāo)金額_50%_90%(其中10%留作單位獎金)。
2、績效資金分配:項(xiàng)目經(jīng)理占20%;項(xiàng)目副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、質(zhì)檢負(fù)責(zé)人績效占30%;其他參建人員績效占50%。
按以下考核標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn):。
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0。
在質(zhì)保期滿后兌現(xiàn)。若在質(zhì)保期內(nèi)發(fā)生質(zhì)量問題,項(xiàng)目部績效金根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)進(jìn)行重新核定。
4、處罰:
(1)、項(xiàng)目部完不成任務(wù)指標(biāo)者,按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處罰,項(xiàng)目部再按績效資金分配比例相應(yīng)地對參建人員進(jìn)行處罰。
完不成指標(biāo)差額處罰標(biāo)準(zhǔn)。
10%以內(nèi)差額金額_5%。
10%—30%差額金額_10%。
30%—50%差額金額_15%。
50%以上差額金額_20%。
(2)、項(xiàng)目出現(xiàn)虧損,除按第一項(xiàng)處罰外,還按虧損金額的50%處罰項(xiàng)目部,項(xiàng)目部再按績效資金分配比例相應(yīng)的對參建人員進(jìn)行處罰,同時(shí)對項(xiàng)目部三大負(fù)責(zé)人按照總段有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的行政處罰。
考核項(xiàng)目部:最后得分:
考核目標(biāo)規(guī)定。
合計(jì)。
工期目標(biāo)20未按審批后的施工進(jìn)度計(jì)劃規(guī)定的時(shí)間完成所管理項(xiàng)目(總工期不超過10天)推遲10天內(nèi)扣3分;推遲20天內(nèi)扣6分;推遲30天內(nèi)扣10分;推遲60天內(nèi)扣15分;推遲60天外扣20分。
質(zhì)量目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)項(xiàng)目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗(yàn)收不合格每次扣5分。
在施工管理過程中出現(xiàn)質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟(jì)損失超過1萬元的每次。
扣5分。
審計(jì)出現(xiàn)問題被業(yè)主通報(bào)扣2分;發(fā)生違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務(wù)混亂,資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標(biāo)15項(xiàng)目無重大安全事故(工傷事故產(chǎn)生的費(fèi)用未超過項(xiàng)目部承擔(dān)的費(fèi)用)不扣分。
項(xiàng)目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人,傷殘?jiān)诎思壱陨衔寮壱韵碌幕蛲?/p>
時(shí)傷兩人但未傷殘的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過1萬元的,扣5分。
項(xiàng)目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人,傷殘?jiān)谖寮壱陨先壱韵?或傷。
兩人以上,傷殘達(dá)到七至五級的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過2萬元的,扣10分。
項(xiàng)目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上,傷殘達(dá)到四級以上或發(fā)生死。
亡的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過5萬元的,扣20分。
廉政建設(shè)5遵守廉政規(guī)章制度;設(shè)置廉政監(jiān)督員;和勞務(wù)隊(duì)伍簽訂廉政合同情況。
沒有設(shè)置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術(shù)檔案和結(jié)算資料管理目標(biāo)5項(xiàng)目施工技術(shù)檔案和結(jié)算資料,整理不完善,不齊全,不符合標(biāo)準(zhǔn),未與項(xiàng)目工程竣工驗(yàn)收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責(zé)任目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)指標(biāo)超出單位所定目標(biāo)1%的扣10分;超出單位所定目標(biāo)2%的扣20分;超出單位所定目標(biāo)3%的扣30分;超出單位所定目標(biāo)4%的扣40分。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告(精選16篇)篇十二
為完善公司績效考核方案,建立有效、合理、健全的激勵機(jī)制,提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力,提升團(tuán)隊(duì)凝聚力,特制訂本方案。
1、適用于公司所有職能部門;
2、新成立的`部門同樣適用規(guī)則,具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
具體周期細(xì)則參考sys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
詳見附表1-附表3。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù):每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值,按實(shí)計(jì)分;
8、其他打分細(xì)則可參考jg—hrdsys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
1、本方案于20xx年3月1日起正式實(shí)施;
3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé),未盡事宜另文規(guī)定。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告(精選16篇)篇十三
項(xiàng)目部成本控制、分包管理、現(xiàn)場管理考核表 | |||||||
項(xiàng)目部生產(chǎn)要素管理、信息管理、組織協(xié)調(diào)等考核表 | |||||||
其它(公司印象分) | 5% | ||||||
? | |||||||
注明:本考核65分以下項(xiàng)目部主要領(lǐng)導(dǎo)需更換,65~75分以下為不合格項(xiàng)目部主要領(lǐng)導(dǎo)績效工資降20%/項(xiàng)目總獎金降10%,75~85分為合格,85~95分為良好主要領(lǐng)導(dǎo)績效工資/項(xiàng)目總獎金升10%/項(xiàng)目總獎金升5%,95分以上為優(yōu)秀主要領(lǐng)導(dǎo)績效工資升20%/項(xiàng)目總獎金額升10%。 |
序號 | 標(biāo)準(zhǔn) | 標(biāo)準(zhǔn)分 | 扣分內(nèi)容 | 扣分 | 考核方法 | 備注 |
1 | 項(xiàng)目部各種施工手續(xù)齊全、各種表格填報(bào)及時(shí)、準(zhǔn)確,管理資料全面、系統(tǒng)、裝訂齊全 | 15 | ? | ? | 檢查項(xiàng)目部從開工到檢查日為止的人事組織管理表格以及各種開工手續(xù) | ? |
2 | 15 | ? | ? | 檢查項(xiàng)目部人事組織管理表格、找管理人員座談抽查 | ? | |
3 | 項(xiàng)目經(jīng)理部管理和技術(shù)人員相對穩(wěn)定,臨時(shí)用工管理有序。考勤請假制度完備,工作紀(jì)律嚴(yán)明,秩序井然,部門之間和-諧,無嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的現(xiàn)象。 | 10 | ? | ? | 現(xiàn)場檢查考勤表、現(xiàn)場調(diào)查并找成員座談 | ? |
4 | 10 | ? | ? | 檢查有關(guān)合理化建議表 | ? | |
5 | 10 | ? | ? | 檢查草稿和提綱,并現(xiàn)場抽查 | ? | |
6 | 要求項(xiàng)目部管理人員的日計(jì)劃總結(jié)內(nèi)容準(zhǔn)確、目的明確、重點(diǎn)突出、有實(shí)質(zhì)性、有量化的、有可操作性并嚴(yán)格按程序組織施工的,項(xiàng)目部管理人員人人熟知自己本崗位今天、明天自己的主要工作內(nèi)容和將要進(jìn)行的工作內(nèi)容、知道昨天已完成和未完成的重點(diǎn)事項(xiàng),對今天、明天的工作有準(zhǔn)備,如工具、勞動力、完成工程量、是否脫離計(jì)劃等了如指掌. | 20 | ? | ? | 檢查對照項(xiàng)目部日常個(gè)人管理表格、找管理人員抽查座談 | ? |
7 | 20 | ? | ? | ? |
檢查項(xiàng)目 | 標(biāo)準(zhǔn) | 標(biāo)準(zhǔn)分 | 扣分內(nèi)容 | 扣分 | 考核方法 | 備注 |
1 | 各種進(jìn)度計(jì)劃表格填報(bào)認(rèn)真、及時(shí)、完善不敷衍了事、計(jì)劃管理資料全面、系統(tǒng)、裝訂齊全 | 10 | ? | ? | 檢查項(xiàng)目部從開工到檢查日為止的周、月、總進(jìn)度計(jì)劃等表格 | ? |
2 | 10 | ? | ? | 檢查項(xiàng)目部總進(jìn)度計(jì)劃編制表格,檢查工期保證的組織與技術(shù)措施的說明文件,該文件必須根據(jù)施工實(shí)際每月進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。 | ? | |
3 | 周計(jì)劃編制是否及時(shí)、詳細(xì)、科學(xué)合理、重點(diǎn)工作是否突出,計(jì)劃檢查是否得力,有無編制說明、有無懲處措施,與上周計(jì)劃是否呼應(yīng)有對比和總結(jié),形象進(jìn)度有上墻。 | 20 | ? | ? | 檢查項(xiàng)目部周進(jìn)度計(jì)劃表格、計(jì)劃編制說明和總結(jié)文本以及日生產(chǎn)例會記錄 | ? |
4 | 15 | ? | ? | 檢查項(xiàng)目部月進(jìn)度計(jì)劃表格、計(jì)劃編制說明和總結(jié)文本 | ? | |
5 | 10 | ? | ? | 找主要領(lǐng)導(dǎo)(項(xiàng)目經(jīng)理、總工、副經(jīng)理座談抽查 | ? | |
6 | 周完成工程量統(tǒng)計(jì)報(bào)表及時(shí)、準(zhǔn)確,無虛報(bào)瞞報(bào),報(bào)表有分析。 | 15 | ? | ? | 檢查項(xiàng)目部周完成工程量統(tǒng)計(jì)報(bào)表、相關(guān)分析文本 | ? |
7 | 20 | ? | ? | 對比檢查周、月、總體實(shí)際與計(jì)劃進(jìn)度的執(zhí)行情況 | ? |
1 | 10 | ? | ? | 檢查項(xiàng)目部從開工到檢查日為止的質(zhì)量控制表格和項(xiàng)目安全控制表格 | ? | |
2 | 施工現(xiàn)場質(zhì)量管理有制度,建立健全質(zhì)量責(zé)任制體系并有效運(yùn)行。質(zhì)保網(wǎng)絡(luò)圖上墻,網(wǎng)絡(luò)成員有調(diào)動應(yīng)及時(shí)補(bǔ)充。按圖紙和規(guī)范施工、交底、檢查并有復(fù)測記錄。 | 10 | ? | ? | 檢查項(xiàng)目部質(zhì)量控制表格,項(xiàng)目部有關(guān)上墻網(wǎng)絡(luò)圖。 | ? |
3 | 10 | ? | ? | ? | ||
4 | 有無分階段的成品、半成品的保護(hù)措施,保護(hù)措施有無落實(shí)、資料是否齊全。場區(qū)道路和工作場所通道暢通,大型機(jī)具材料停放和堆放整齊有序,運(yùn)料不拋灑,用料不浪費(fèi),臨時(shí)堆放材料要整齊;材料包裝物不亂扔,施工現(xiàn)場各種粉塵、廢氣、廢水及噪聲對周圍環(huán)境的污染和危害得到有效控制;工地周圍的綠化注意保護(hù);施工機(jī)械和工具安全防護(hù)裝置齊全有效,施工人員遵守安全技術(shù)操作規(guī)程,施工平臺和操作崗位保持清潔。 | 20 | ? | ? | ? | |
5 | 15 | ? | ? | 檢查現(xiàn)場 | ? | |
6 | 20 | ? | ? | 檢查現(xiàn)場掛牌,檢查五排一圖的`完善性等 | ? | |
7 | 定期召開安全例會,執(zhí)行安全檢查制度,有防暴雨、防臺風(fēng)措施,對查出的問題和隱患限期整改;做好安全宣傳工作,設(shè)置統(tǒng)一、醒目的安全標(biāo)語。施工現(xiàn)場建立保衛(wèi)和消防制度,并落實(shí)到人。 | 15 | ? | ? | 查有關(guān)安全控制表格,現(xiàn)場檢查 | ? |
1 | 相關(guān)各種表格填報(bào)認(rèn)真、及時(shí)、完善不敷衍了事、資料全面、系統(tǒng)、裝訂齊全,統(tǒng)計(jì)臺帳內(nèi)容完整、無虛假。有無建立內(nèi)部實(shí)際完成周、月工程量臺帳。 | 10 | ? | ? | 檢查項(xiàng)目部從開工到檢查日為止的相關(guān)表格 | ? |
2 | 15 | ? | ? | ? | ||
3 | 對工程出現(xiàn)的較大變更的工程量心中是否有數(shù),未經(jīng)公司審核就上報(bào)。變更后未將確切的變更工程量上報(bào)公司,及時(shí)將甲方審核單和設(shè)計(jì)變更單等重要資料上報(bào)公司。 | 15 | ? | ? | 對照檢查簽證原件、簽證登記表落實(shí)是否及時(shí)反映到公司 | ? |
4 | 月、周材料計(jì)劃填寫有依據(jù)上報(bào)及時(shí)有預(yù)見、分包情況統(tǒng)計(jì)及時(shí)、準(zhǔn)確 | 15 | ? | ? | 檢查月、周材料計(jì)劃和分包情況統(tǒng)計(jì)表并在采購部調(diào)查材料計(jì)劃的及時(shí)性、預(yù)見性 | ? |
5 | 月進(jìn)度款按合同填報(bào)及時(shí)、超額、無漏項(xiàng) | 15 | ? | ? | 查月進(jìn)度款申報(bào)記錄 | ? |
6 | 沒有出現(xiàn)沒同分包隊(duì)伍談妥單價(jià)的情況下出現(xiàn)進(jìn)場開工情況,即出現(xiàn)違法分包。對分包隊(duì)伍的工程量計(jì)算有依據(jù)充足、無隱瞞、無多算,無收受回扣。無出現(xiàn)把分包價(jià)格透露給其它分包單位。 | 15 | ? | ? | 現(xiàn)場檢查施工單位中間支付單、工程量結(jié)算單等,并找預(yù)結(jié)算人員和其它成員座談 | ? |
7 | 15 | ? | ? | ? |
序號 | 標(biāo)準(zhǔn) | 標(biāo)準(zhǔn)分 | 扣分內(nèi)容 | 扣分 | 考核方法 | 備注 |
1 | 各種表格填報(bào)認(rèn)真、及時(shí)、完善、資料全面、系統(tǒng)、裝訂齊全 | 10 | ? | ? | 檢查項(xiàng)目部從開工到檢查日為止的管理表格 | ? |
2 | 20 | ? | ? | 檢查與物料有關(guān)的表格 | ? | |
3 | 設(shè)備維修保養(yǎng)和性能完好率達(dá)90%,各指示表牌、警示信號、操縱機(jī)構(gòu)均處于完好狀態(tài) | 15 | ? | ? | 現(xiàn)場檢查與設(shè)備有關(guān)表格相結(jié)合 | ? |
4 | 材料管理組織網(wǎng)絡(luò)和制度健全,需張貼上墻; | 10 | ? | ? | 現(xiàn)場檢查 | ? |
5 | 沒出現(xiàn)材料、設(shè)備采購價(jià)格沒明確、合同沒簽訂的情況下通知材料、設(shè)備供應(yīng)商進(jìn)場或提交有關(guān)材料、設(shè)備資料給甲方、監(jiān)理設(shè)計(jì)院的。 | 20 | ? | ? | 現(xiàn)場檢查和有關(guān)方面投訴 | ? |
6 | 項(xiàng)目部充分發(fā)揮本項(xiàng)目部的資源,如確實(shí)需要其它項(xiàng)目部或部門的配合,在經(jīng)工程部的同意后,其它項(xiàng)目部應(yīng)妥善安排并提供配合其工作,無出現(xiàn)推脫、拖延,公司未接到其它項(xiàng)目部的有關(guān)投訴,并積極配合預(yù)算部搞好各種預(yù)結(jié)算工作,不敷衍了事,無預(yù)算部投訴 。無第三方投訴。 | 25 | ? | ? | 現(xiàn)場檢查和有關(guān)方面投訴,找預(yù)算部人員和其它項(xiàng)目部管理人員座談 | ? |
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索工程項(xiàng)目部績效考核表。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告(精選16篇)篇十四
為完善公司績效考核制度,建立有效、合理、健全的激勵機(jī)制,提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力,提升團(tuán)隊(duì)凝聚力,特制訂本制度。
1、適用于公司所有職能部門;
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則,具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
具體周期細(xì)則參考sys[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
詳見附表1-附表3。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù):每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值,按實(shí)計(jì)分;
8、其他打分細(xì)則可參考jg―hrdsys[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施;
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé),未盡事宜另文規(guī)定。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告(精選16篇)篇十五
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀(jì)律、當(dāng)月工作等情況進(jìn)行具體的考核,使評審員及被考核保安員做到有據(jù)可依,有證可查,確保考核工作公平、公正、公開。
適用于公司所有保安。
1、保安部負(fù)責(zé)監(jiān)督各管理處、項(xiàng)目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負(fù)責(zé)對本單位隊(duì)長、副隊(duì)長每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。
3、保安隊(duì)長或主持工作副隊(duì)長負(fù)責(zé)對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負(fù)責(zé)對班組保安員的每月工作考核。
1、公司各項(xiàng)規(guī)章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
1、首先,每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據(jù)公司制定的各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)對本班組保安員當(dāng)月工作進(jìn)行綜合考核,然后將考核情況匯總報(bào)保安隊(duì)長或主持工作副隊(duì)長。
2、其次,保安隊(duì)長或主持工作副隊(duì)長在月初對每個(gè)班組班長、副班長當(dāng)月工作情況進(jìn)行綜合考核,同時(shí)監(jiān)督各班組的考核情況是否正常,有無存在瞞報(bào)、有失公平、公正之處,然后將總體考核情況匯總報(bào)管理處主任。
3、管理處主任對保安隊(duì)長、副隊(duì)長的當(dāng)月工作情況進(jìn)行綜合考核,并監(jiān)督檢查保安隊(duì)的整體綜合考核情況。
4、考核分?jǐn)?shù)實(shí)行百分制,各級保安員當(dāng)月工作成績突出得100分以上者,每分獎勵5元,當(dāng)月考核96分(不含96分)至100分者不進(jìn)行處罰,考核分?jǐn)?shù)96分至90分(不含90分)者,按照考核標(biāo)準(zhǔn)每分5元正常處罰,當(dāng)月考核90分至85分(不含85分)者,按照考核標(biāo)準(zhǔn)雙倍進(jìn)行處罰,當(dāng)月考核85分以下者除進(jìn)行3倍處罰以外,再進(jìn)行下崗培訓(xùn)一個(gè)星期,下崗期間拿試用期工資,培訓(xùn)后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個(gè)月考核分低于85分的予以辭退,當(dāng)月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時(shí)每季度對各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次,對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號,考核總分末位保安予以辭退。
一個(gè)季度的個(gè)人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。
項(xiàng)目考核績效報(bào)告(精選16篇)篇十六
為提高倉庫工作效率,促進(jìn)員工的工作積極性,同時(shí)能更好的降低人員的流動性,針對倉庫部門員工的工資,特提出以下工資等級標(biāo)準(zhǔn):
1、倉庫人員工資計(jì)算:等級工資+績效獎金(考核后實(shí)際所得的金額)=應(yīng)得綜合工資
2、試用期為初級檔,根據(jù)個(gè)人的學(xué)歷,以及工作經(jīng)驗(yàn)等分為兩檔。轉(zhuǎn)后和工作滿一年以上根據(jù)個(gè)人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。
1、倉庫現(xiàn)在人員6人,每日調(diào)休一人實(shí)際為每天的工作人數(shù)為5人。
2、工作分配:主管1人管理整個(gè)倉庫的運(yùn)做,打單、處理問題以及和辦公室對接1人,打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉庫現(xiàn)有人數(shù)在工作時(shí)間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為1000單左右,實(shí)際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過170單后需要通過加班或超負(fù)荷的工作狀態(tài)來完成工作,希望通過獎金來激勵員工。
1、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單(例如當(dāng)日1200單,人均為200單,超出30單,獎金就是人圴30單×0.3元=人均獎金9元)。
2、如遇到大型活動或者單量特別多,有請人幫忙的情況下,需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎金分配:主管一人得25%,其余5人獎金基數(shù)15%,在此基礎(chǔ)上會通過每人當(dāng)月的考核得分情況進(jìn)行分配。
獎金計(jì)算公式:部門當(dāng)月總獎金×個(gè)人獎金基數(shù)15%獎金×當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)=個(gè)人實(shí)際所得獎金(例如部門當(dāng)月獎金為20xx元×個(gè)人獎金基數(shù)15%獎金×當(dāng)月考核分80分=240元)
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當(dāng)月活動經(jīng)費(fèi)。
5、每月員工考核所得獎金對應(yīng)累積的年終獎勵(就是說全年12個(gè)月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額)。
對員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價(jià),將從員工的每日工作中進(jìn)行一系列的考核。考核標(biāo)準(zhǔn)總分為100分,將按照考核相應(yīng)分值來獎分和扣分。
(一)、根據(jù)工作具體情況,在此方案的基礎(chǔ)上有針對性地進(jìn)行考核細(xì)化。
(二)、考核按月進(jìn)行考核評估,考核者每日對員工的工作情況進(jìn)行登記并給予一個(gè)客觀公正的評價(jià)。
(三)、考核要符合客觀事實(shí)。考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的,盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
(四)、處罰:本處罰條例對在同月內(nèi)重復(fù)發(fā)現(xiàn)同類問題時(shí),處罰分?jǐn)?shù)提高1倍。
1、違反公司規(guī)章制度,每次扣1分。
2、未經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)允許私自脫崗者,每次扣2分。
3、收、發(fā)、存錯(cuò)誤,每次扣2分
4、不服從工作安排,每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放,每次扣1分。
(五)、獎勵條例:
1、員工在工作中,對自身要求不斷上進(jìn),并贏得同事、上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可者,獎2分。
2、為公司提出合理化建議,并取得良好效果者,獎2分。
3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時(shí)報(bào)備為公司挽回?fù)p失者,獎2分。
4、經(jīng)常幫助同事,以身作則提高工作效率者,獎2分。
5、因工作需要,不計(jì)個(gè)人得失,主動加班者,獎2分。