撰寫情況報告需要嚴謹和客觀，不得對事情進行武斷的評價和主觀的猜測。在下面的范文中，你會找到一些優秀的情況報告案例，以及他們的結構和語言特點。

企業財務情況調查報告（模板19篇）篇一

當前，我國市場體制日趨完善，國內企業經營模式也隨之發生著巨變。激烈的市場競爭已經表明：誰擁有核心人才，誰就擁有了未來市場的主導權。

人力資源管理理論的快速發展為企業招聘提供了大量有益思考，但現實的經濟生活又是如何運行的?企業的招聘職能發展究竟如何?企業是否有自己的招聘計劃和有良好的招聘渠道?這些招聘渠道各自的優劣勢和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?這些都已經成為企業界亟待解決的難題。

為此，我們以我國中部最大最具代表意義的城市——武漢為例，通過對其各類企業人員招聘渠道與方法的深入調查，綜合分析各影響因素及內在原因，以此為依據建立一系列與企業相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人員招聘方案，并有待在實踐中加以驗證，使理論更好地為實踐服務。

1.2調查對象和調查方法。

本次調研對武漢市的22家企業進行了調查。調研所抽取的樣本，從企業的規模來看，大型企業一共7家(其中包括4家外資企業)，中型企業5家，小型企業10家。

從行業類別方面來看，包括企業、住宿和餐飲業、業、培訓、商貿企業、零售業以及等其他一些服務業。涉及的范圍較廣，比較全面地反映了武漢市企業的行業類別特征。

2.1招聘渠道方面。

在招聘渠道方面，使用較多的渠道有互聯網、熟人介紹、校園招聘、報紙廣告、人才市場和勞動力市場等。

互聯網招聘是隨著網絡技術的發展和普遍應用而興起的一種相對較新的招聘方式。網絡招聘有許多其他招聘方式所不具備的優點。其最大的特點是速度快，效率高；成本較低，可以節省費用。此外，網絡招聘還具備網絡測試的功能，這是其他選拔方法所無法相比的。但網絡招聘也有一些不足，主要是可能會收到較多不合格申請者的申請，許多需要檢閱，郵件需要處理，會加大人力資源部的工作。

校園招聘適合招聘專業的人才，但校園招聘的缺點是應聘者一般不具備工作經驗。

人才市場一般用于招聘素質較高的人才，但往往成本較高。

勞動力市場上一般是一線的員工，例如招聘保安、保潔員等一般是在勞動力市場進行。

除了較常規的一些渠道之外，在調研中還有兩家企業提到了一種新穎的渠道——拈內。拈內是指公司高層(如總經理)在其他公司發現優秀的人才后引進企業的方式。

采用獵頭這一方法的是一家大型外資企業。使用獵頭的成本較高，并非每個企業都適用。

企業財務情況調查報告（模板19篇）篇二

董事長、總經理、各位領導、各位同仁：

新年好!借此機會給大家拜個早年!

回顧過去的一年，財務部在公司領導的正確指導和各部門經理的通力合作及各位同仁的全力支持下，在圓滿完成財務部各項工作的同時，很好地配合了公司的中心工作，在如何做好資金調度，保證工程款的支付，及時準確無誤地辦理銀行按揭和房款的收繳等方面也取得了驕人的成績。當然，在取得成績的同時也還存在一些不足，下面我一一向各位領導和同仁匯報：

一、財務核算和財務管理工作。

組織財務活動、處理與各方面的財務關系是我部的本職工作，隨著業務的不斷擴張，記帳、登帳工作越來越重要。為提高工作效率，使會計核算從原始的計算和登記工作中解脫出來。我們在年初即進行了會計電算化的實施，經過一個月的數據初始化和三個月的手機結合，全體財務人員全都熟練掌握了財務軟件的應用與操作，財務核算順利過渡到用電算化處理業務。這為財務人員節約了時間，還大大提高了數據的查詢功能，為財務分析打下了良好的基礎，使財務工作上了一個新的臺階。

財務部一直人手較少，但在我們高效、有序的組織下，能夠輕重緩急妥善處理各項工作。財務部每天都離不開資金的收付與財務報帳、記帳工作。這是財務部最平常最繁重的工作，一年來，我們及時為各項內外經濟活動提供了應有的支持。基本上滿足了各部門對我部的財務要求。公司資金流量一直很大，尤其是在月至月收繳銷售款的期間，現金流量巨大而繁瑣，財務部鄒治和胡蓉兩位同志本著“認真、仔細、嚴謹”的工作作風，各項資金收付安全、準確、及時，沒有出現過任何差錯。全年累計實現資金收付達億萬元。企業的各項經濟活動最終都將以財務數據的方式展現出來。在財務核算工作中每一位財務人員盡職盡責，認真處理每一筆業務，為公司節省各項開支費用盡自己的努力。財務部全年審核原始單據張，處理會計憑證張，準確無誤地出具各類會計報表無數。

制度屬于企業的硬性管理，任何成功的企業無一例外的有其嚴格的規章制度。長天公司從無到有，從當初的三兩人到今天的上百人，規范各項經濟行為已日益成為企業管理的主題。在過去的一年中，財務部相繼出臺了關于財產管理、合同簽定、費用控制等方面的規章制度。為完善公司各項內部管理制度，建設財務管理內外環境盡了我們應盡的職責。

財務部除要認真負責地處理公司內部財務關系外，為達成本單位的任務，還要妥善處理外部各方面的財務關系。與外部建立并保持良好的聯系。本年度財務部友好妥善地處理了各單位的往來款項的收支。同時與銀行建立了優良的銀企關系、與稅務機構建立了良好的稅企關系，全面處理了保險公司遺留資產的.往來手續，并圓滿完成了對統計、工商等各部門有關資料的申報。

企業財務情況調查報告（模板19篇）篇三

20_年，我在公司的正確領導下，按照公司財務工作要求，認真執行上級部門和公司的財務政策、法規與制度，圍繞中心，努力工作，較好地完成自己的工作任務，取得了一定的成績，獲得公司領導的肯定和職工群眾的滿意。下面，根據公司領導的安排和要求，就自己201x年履行職責情況向領導和同志們做如下匯報，如有不當，請批評指正：

一、政治思想。

要做好財務工作，做一名職工群眾信得過的財務總監部，必須要有正確的政治思想。我加強學習，樹立全心全意為職工群眾服務的思想，做到無私奉獻。在工作上我養有吃苦耐勞、善于鉆研的敬業精神和求真務實的工作作風。我服從公司的工作安排，緊密結合崗位實際，完成各項工作任務，為燃氣公司的發展作出我自己的努力。

二、工作情況。

為了適應市場經濟的要求，實現公司全年目標工作任務，我全面規范會計核算和財務管理工作，使財務人員做到既當家又理財，認真搞好各項財務工作。一是認真、細致地做好會計報銷、工資發放、會計原始憑證、記賬憑證的審核、記賬、裝訂及相關財政、稅務票據的領用、核銷等日常會計核算、會計監督工作，做到工作仔細、認真、無差錯。二是按會計檔案管理的要求及時進行會計檔案的整理、歸檔工作，確保會計檔案全面、完整，便于以后日常查閱和利用。三是積極與相關稅務主管部門聯系，爭取相關部門對我公司的理解與支持，限度的利用國家相關的稅收優惠政策，為公司節約每一分資金，確保公司發展和生產經營工作的正常開展。四是在做好自己本職工作的同時，堅持“公司工作一盤棋”，積極配合相關部門的工作，利用財務現有的各項資源做好力所能及的工作，為公司的發展做出我的貢獻。

三、工作態度與責任。

干工作除了業務知識與技能外，更主要的是工作態度與責任。我負責財務工作，以良好的工作態度對待人，做到和氣、關心、體貼、溫暖。工作中承擔自己的責任，認真對待每一項工作，負責到底，做好任何工作。對自己要做到技能精、作風硬、講誠信、肯奉獻，愛崗敬業，全心全意為職工群眾服務，為公司的發展作出自己的努力。

201x年，我認真努力工作，雖然完成了公司的工作目標任務，取得了一定的成績，但是與公司的要求，與職工群眾對財務工作的希望相比，還是存在一定不足和差距，需要繼續努力和提高。今后，我要繼續加強學習，掌握做好財務工作必備的知識與技能。要解放思想，與公司的各種目標保持一致，使做的工作符合公司和職工群眾的要求。要端正態度，認真細致、精益求精地去做好每一項財務工作，為公司的發展和壯大作出自己應有的努力。

我的述職報告完了，謝謝大家!

企業財務情況調查報告（模板19篇）篇四

為全面掌握xx縣工業園區企業用工情況，切實解決工業園區企業用工難等問題，近期，江西xx縣勞動就業服務管理局組織開展了一次“園區企業員工調查問卷”專題調查調研活動，現將有關情況報告如下：

一、調查調研情況及存在的問題。

(一)、調查調研情況。

本次調查調研活動，共走訪園區6家企業，占投產企業的13.3%，其員工總數占園區企業職工總數54.4%.調查內容涉及員工的基本情況、工作情況、薪酬情況等六大內容，26個選題，發放問卷500份，回收有效問卷441份，回收率88.2%.收集有效建議53條，經過分析梳理，xx縣園區企業用工有以下五個特點：

1、園區企業用工總數穩中有升，少數企業用工仍有較大缺口。近些年，xx縣企業用工規模穩定在0.5萬人左右，用工年增長約為8%，隨著部分企業擴建、增產，預計下半年缺工約0.1萬人。

2、本地員工依然占據園區職工主導地位。調查問卷統計，441份問卷中有349人屬本地戶籍，占問卷人數79.2%，挖掘和引導本地人力資源到園區就業仍是今后保障企業用工的主要途徑。

3、薪酬待遇逐步提高。本次調查調研的6家企業，月平均工資最低是2200元，最高是3000元，與三年前相比，平均年增資達11%.

4、已婚勞動力就業觀念更趨理性。已收回441份有效問卷中，有351人為已婚員工，占有效問卷數的79.6%.

5、企業之間員工流動性較大。調查調研問卷6家企業，有2家企業員工平均工資年限僅為一年，最長的工作年限也只有7年。根據“一網五點”企業用工動態檢測，合力照明集團、江鎢集團等5家企業員工年流失率均在20%以上。

(二)、存在的問題。

1、社會保險參保率低。在441份有效問卷中，企業參加工傷保險的職工300人，占總數的68%，參加養老保險的職工79人，占總數的18%，失業保險、醫療保險、生育保險的參保率均在10%以下。

2、工資水平與社平工資仍有差距。填寫調查問卷的6家企業，只有兩家企業月平均工資略高于xx市上年度的社平工資，另外四家企業均低于xx市上年度的社平工資，企業最低平均工資為2200元。

3、企業員工日工作時間、月工作時間均偏長。問卷顯示：6家企業中有5家企業員工日工作時間超過8小時，最長的日工作時間達12小時。除江鎢集團實行每周工作6天，休息1天的工作作息制外，其余5家企業，月工作時間均達到或超過28天，最多的滿月工作。問卷顯示，6家企業中有4家企業員工反映“工作壓力大，工作時間長”這一共性問題。

4、園區職工學歷偏低，中級及以上技術職稱少。問卷顯示，在441份有效問卷中，有大學及以上學歷的職工63人，占職工數的`14.3%,初中及以下學歷的有276人，占職工數的62.6%，有中級以上職稱的為19人，占職工數的4.3%.

5、職工食宿保障低。問卷顯示，有員工食堂，并保障員工用餐的企業有3家，占問卷數的50%，有員工宿舍，并保障員工能夠居住的企業有2家，占問卷數的33.3%.

6、企業文化單一，娛樂設施、設備缺乏。在調查調研問卷6家企業中，只有江鎢集團開展文化體育活動，有娛樂設施、設備，職工8小時活動較為豐富。其余5家企業均未設有娛樂設施、設備，員工幾乎是每天上班下班，企業文化缺失，員工主人翁意識自然偏弱。

7、企業用工機制尚未形成。多數企業員工儲備不足，企業受訂單和季節性生產的影響，淡季只保留少數管理、技術人員和必要的普通工人，而旺季訂單增多時，原有員工已到其他企業或外出打工，短時間內不可能再返回。企業對每年春季招聘會填表擬聘人員也缺乏有效的跟蹤，影響企業的正常生產。

8、園區配套設施設備不全。問卷顯示：有46%的職工反映園區交通不便，讀書、看病麻煩。超市、娛樂、金融、通信等基礎設施不全。

三、原因分析。

(一)、部分企業的員工由于對社會保險政策不夠了解，導致員工對于參加社會保險的積極性不高。而且部分企業主對于參加社會保險的認識不夠到位，對于社會保險的理解存在偏差，所以不愿花資金用于為員工購買社會保險，或者只愿花少量資金購買單一險種，導致園區企業參保率普遍不高。

(二)、受到企業經濟效益和訂單季節性影響，而且園區各企業的經濟基礎和狀況不同，導致各企業工資水平存在差異。大部分企業沒有建立與物價增長及企業發展相協調的工資增長機制，部分企業主只注重企業的經濟收益，而忽視對于員工工資待遇方面的提升。目前園區以勞動密集型企業為主，高新技術企業只占少數，這也是導致職工平均工資不高的原因。

(三)、受到企業自身規模和經濟實力的影響，導致中小型企業不愿花過多資金用于娛樂設施、設備的建設，而且部分企業主只把經濟效益放在第一位，沒有認識到企業文化的重要性，所以忽視了企業文化的建設。

(四)、在園區企業上班的79.2%屬于本地戶籍，所以大部分職工是在自家用餐，而且大部分本地職工自己擁有住房，所以食堂和宿舍的作用不是太明顯，所以企業也就忽視了食宿方面的建設。

(五)、隨著園區建設的快速推進，園區基礎設施建設是需要更多的資金來支持的。而且園區基礎設施的建設也需要時間來完成，不是一朝一夕能夠解決的問題。

(六)、由于工業園以勞動密集型企業為主，對于高級人才的需求有限。而且高職稱、高學歷人才多被沿海發達地區高新企業的豐厚待遇吸引，而留在本地就業的以農村富余勞動力為主，導致園區企業的高職稱、高學歷的職工職能占到很小一部分。

(七)、勞動密集型的企業為提高經濟效益而加緊趕工，加大了職工工作量，延長了上班工作時間，導致員工普遍反映工作壓力大、時間長。

(八)、勞動者缺乏一定的就業技能。部分農村富余勞動力文化水平較低，自身無一技之長，只能從事一些簡單的、體力型的工作，不能適應企業用工需求，即便找到了工作，工資待遇也不高。新生代農名工成長環境較好，普遍缺乏吃苦耐勞的精神且沒有生活負擔，在勞動條件、工資待遇、個人發展等方面有更高要求，“高不成、低不就”的現象時有發生。

企業財務情況調查報告（模板19篇）篇五

為了解和掌握經濟新常態下企業用工的變化情況，為省委和政府準確研判就業形勢，制定就業政策提供科學依據，五月中下旬四川省統計局組織力量對全省除甘孜、阿壩以外的19個市州的262家企業用工情況進行了一次專項典型調查，調查結果顯示，受去產能以及生產任務不足等因素影響，上半年企業減員多于增員，用工人數呈凈減少態勢，多數企業不缺工，但部份企業用工結構性矛盾仍然明顯。現將本次調查情況分析報告如下：

一、調查企業基本情況。

262家企業分布于農林牧漁業、采掘業、制造業、建筑業、批發和零售業、住宿和餐飲業、房地產業、信息傳輸、軟件和信息技術服務業、交通運輸倉儲業、居民服務業、租賃業、其他十二個行業，截至今年5月末有從業人員98184人，單位平均用工規模為374人。按從業人員規模分，1000人以上企業25家，占9.5%、100-999人企業104家，占39.7%、100人以下企業133家，占50.8%;按企業登記注冊類型分，國有企業32家，占12.2%、集體企業3家，占1.1%、股份制企業94家，占35.9%、私營企業118家，占45.1%、港澳臺及外商投資企業6家，占2.3%、其他企業9家，占3.4%;按行業分，農林牧漁業22家，占8.4%、采掘業20家，占7.6%、制造業40家，占15.3%、建筑業21家，占8%、批發和零售業22家，占8.4%、住宿和餐飲業21家，占8%、房地產業20家，占7.6%、信息傳輸、軟件和信息技術服務業17家，占6.5%、交通運輸倉儲業18家，占6.9%、居民服務業26家，占9.9%、租賃業22家，占8.4%、其他行業13家，占5%。262家企業中屬產能過剩的企業16家。

調查顯示，上半年企業用工主要呈現以下特點：

(一)企業減員多于增員，員工流失情況較為突出，用工人數總體呈凈減少態勢。

1-5月262家企業新招員工3419人，流失員工13841人，流失員工數高出新招員工數3.1倍，員工流失率達12.7%，扣除產能過剩企業后流失員工7771人，仍比新招員工數多1.3倍，員工流失率達10.2%。截至5月末，262家企業有從業人員98184人，分別比年初和去年同期凈減少10422人和11189人，降幅分別為9.6%和10.2%，扣除產能過剩企業后，分別比年初和去年同期凈減少4466人和2291人，降幅分別為5.8%和3.1%，與一季度相比降幅呈小幅擴大的趨勢。

從企業看，由于員工流失較為突出，從業人員減少的企業數超過增加的企業數，企業用工穩定性有所下降。與年初相比，從業人員減少的企業有93家，占比由一季度30.8%上升到35.5%，從業人員持平和增加的企業169家，比重比一季度下降4.7個百分點，其中從業人員持平的企業89家，比重下降8.7個百分點。

從行業看，分化較為明顯，十二個行業四升八降，除農林牧漁業和租賃業有所增加，交通運輸倉儲業和房地產業微升外，其余八個行業均比年初有不同程度的減少，其中以制造業、建筑業和采掘業三個行業減員最多，分別達4954人、3813人和1251人，降幅為17.5%、22.3%和4.5%。

從企業登記注冊類型看，減員較多的主要是股份制企業、私營企業、港澳臺和外資企業，分別比年初減少8816人、1254人和601人，降幅分別達13.9%、6.6%和12.8%，國有企業、集體企業和其他企業從業人員基本保持穩定。

從規模上看，1000人以上大企業減員最多，達8469人，占到減員總數的81.2%，100-999人企業人數小幅下降6.1%，100人以下企業人數基本持平，僅減少48人。

(二)一半的企業招錄了新員工。

調查顯示，今年初至5月末262家企業中有134家招錄了新員工，占比為51.1%，比一季度下降1.4個百分點，共招錄新員工3419人，占到招錄企業從業人員的6.5%。從行業看，招錄員工最多的三個行業是建筑業、制造業、批發和零售業，分別招錄了1199人、757人和268人，共招錄2224人，占到總招錄數的65%。從企業登記注冊類型看，招錄員工最多的是私營企業和股份制企業，分別招錄了1667人和1277人，共招錄2944人，占到總招錄數的86.1%。從招錄員工的構成看，按戶籍性質分，以城鎮戶口人員為主，占比57.5%;按文化程度分，以初中及以下為主，占比45.1%;按年齡分，以25-34歲為主，占比37.1%;從崗位看，以生產崗位為主，占比49.5%。

(三)近三分之二的企業不缺工。

據調查，262家企業中，有170家企業不缺工，占比達到64.9%，比一季度上升了0.7個百分點，反映出目前企業缺工現象不突出。從缺工企業的具體情況看，主要有三個特點：一是短期缺工或臨時性、季節性缺工現象相對突出。在缺工的92家企業中，短期缺工企業67家，占到缺工企業總數的72.8%;二是行業間缺工差別較大。分行業看，缺工企業比重較高的三個行業是農林牧漁業、信息傳輸軟件和信息技術服務業、居民服務業，占比分別為50%、47.1%和42.7%，房地產業缺工比重最低，為15%，缺工比重最高與最低的行業之間相差35個百分點;三是普通員工和中高級技工缺工較多。調查顯示，企業缺工占比從高到低排序依次為：普通員工、中高級技工、其他員工、管理人員、科研人員，占比分別為31.5%、30.4%、19.6%、13%和5.4%，中高級技工缺工占比較一季度上升了7.8個百分點，而普通員工缺工占比下降了10個百分點。

(四)近七成企業新招錄員工月底薪與去年同期持平。調查顯示，134家企業今年初至5月末招錄普通員工的平均月底薪為2133元，與去年同期相比，月底薪持平的`企業達91家，占67.9%，占比較一季度上升1.4個百分點;月底薪上漲的有36家，占26.9%，占比與一季度持平，其中漲幅在5%以下的企業有16家，占上漲企業的44.4%，漲幅在5-10%的企業有15家，占41.7%，漲幅在10%以上的企業有5家，占13.9%。月底薪下降的有7家，只占4.8%。從行業看，月底薪上漲企業較多的主要集中在農林牧漁業、交通運輸倉儲業、住宿餐飲業、批發和零售業四個行業，占比分別為54.5%、45.4%、37%和30%。從企業登記注冊類型看，月底薪上漲企業較多的主要為港澳臺及外商投資企業和股份制企業，占比分別為33.3%和13.2%;從規模上看，1000人以上大企業月底薪上漲企業較多，占比達32%。對于月底薪上漲，漲薪企業中有10.6%的認為對企業經營沒有壓力，占比較一季度上升了4.6個百分點;認為對企業經營有壓力，但能消化的比重由一季度64%上升到65.2%;認為壓力明顯增大的由一季度30%下降到24.2%，從總體看，多數漲薪企業對新招員工月底薪上漲反應溫和。

三、企業經營狀況及對企業用工的影響分析。

調查顯示，上半年多數企業經營處正常狀態，但行業及企業間分化十分明顯，從而對企業用工帶來了不同的影響。262家企業中，60家采掘業、制造業企業實現銷售收入115.6億元，同比增長0.6%，202家非采掘業、制造業企業營業收入213.2元，同比增長10.7%，262家企業利潤總額11.4億元，同比增長10.1%。扣除16家產能過剩企業后，44家采掘業、制造業企業實現銷售收入72.8億元，同比增長3.2%，246家企業利潤總額10.9億元，同比增長33%。從企業看，經營狀況較好，收入和利潤同比均增長10%以上的有65家企業，占24.8%，實現銷售收入41.9億元，營業收入114.2億元，利潤總額5.1億元，同比分別增長29.9%、23.3%和71.5%;經營狀況較差，收入和利潤同比均下降的有71家企業，占27%，實現銷售收入15.3億元，營業收入20億元，同比分別下降45.3%和16.3%，利潤為虧損0.46億元，同比增虧4.6億元。

從經營狀況對企業用工的影響看，主要特點是，經營狀況較差對企業用工的影響明顯大于經營狀況較好對企業用工的影響，即經營狀況較好的企業用工總體基本穩定，經營狀況較差的企業減員較為嚴重。從企業看，經營狀況較好的65家企業5月末有從業人員25989人，分別比年初減少了315和505人，分別下降1.3%和1.9%。經營狀況較差的71家企業5月末有從業人員16722人，分別比年初和去年同期減少了4985人和3056人，降幅分別達23%和15.5%。具體看，對企業用工影響較大的主要集中在兩類企業，一類是產能過剩企業，另一類是建筑企業。隨著供給側改革的推進，以鋼鐵、煤炭為代表的產能過剩行業去產能步伐加快，對用工人數的影響開始明顯加大。5月末在用工人數比年初減少最多的十個企業中，鋼鐵、煤炭企業占了四個，分別是攀鋼集團四川長城特殊鋼有限責任公司、四川廣旺能源發展有限責任公司、四川華鎣山廣能有限責任公司、雅安市安盛煤業有限責任公司大片煤礦，四家企業比年初減員5617人，占到企業減員總數的53.9%。5月末262家企業中16家產能過剩企業從業人員26340人，分別比年初和去年同期減少了5956人、8898人，降幅分別達18.4%和25.3%，分別占到企業減員總數的57.1%和79.5%。由于訂單減少，生產任務不足，建筑企業減員也較為嚴重。5月末建筑企業有從業人員13287人，分別比年初和去年同期減少了3813人和1264人，降幅分別達22.3%和8.7%。若扣除產能過剩企業和建筑企業的減員因素，調查企業用工人數只比年初減少653人，降幅將由9.6%縮小到1.1%，呈小幅下降的態勢。由此可見，去產能及建筑企業生產任務不足是導致上半年企業用工人數減少最主要的因素。

四、需要關注的問題。

1.多數企業經營擴張欲望不強，招工能力有所減弱，用工需求上升預期不高。調查顯示，多數企業對擴大用工持謹慎保守的態度，262家企業中預計三季度用工與二季度持平和下降的多達221家，占84.3%，比重較一季度上升了0.5個百分點，其中預計用工持平的有196家，占74.8%，比重較一季度上升了3.3個百分點，預計用工增加的只有41家，比重由一季度16.2%下降到15.7%，反映出企業用工需求總體較為疲軟。從行業看，住宿和餐飲業、采掘業、制造業、房地產業、批發和零售業預計用工持平和下降的企業較多，所占比重均超過86%。預計用工增加的企業主要集中在農林牧漁業、信息傳輸軟件和信息技術服務業兩個行業，所占比重分別為36.4%和23.5%。

2.部份企業用工結構性矛盾仍然明顯。調查顯示，盡管上半年企業用工需求不旺就業壓力較大，但仍有47.3%的企業認為存在“招工難”，其中有11.5%的企業認為存在較為嚴重的“招工難”。在招錄了新員工的134家企業中有41家企業認為今年招新員工的難度超過去年同期，占到調查企業的30.7%，占比較一季度上升了9.5個百分點，91家企業認為今年招新員工的難度與去年同期相差不多，占比由一季度71.4%下降到67.7%，只有2家企業認為今年招新員工更容易一些。從行業看，認為新招員工難度超過去年同期的主要有采掘業、信息傳輸軟件和信息技術服務業、農林牧漁業、住宿和餐飲業和交通運輸倉儲業，占比分別為63.6%、62.5%、42.8%、38.5%和37.5%。從企業登記注冊類型看，主要集中于股份制和私營兩類企業，占比分別達到41.9%和23%。從企業規模看，從業人員在100-999人企業反映較為突出，占比達到37.3%，其次是1000人以上企業，占30.8%。調查顯示，目前企業較難招的除一些臟重危崗位的普通員工和普通崗位的熟練工外，主要是專業技術人員，如農業科技、汽修保養、保健養生、酒店及物業管理等。對于招工難度增大，企業認為主要有四方面原因，一是求職者對薪酬期望過高，占47.5%;二是符合崗位要求的應聘者減少，占31.2%;三是求職者人數減少，占14.8%;四是招聘渠道不暢，占4.9%。

五、受訪企業的呼聲與建議。

1.部份煤礦企業反映：煤礦員工年齡普遍偏大、文化水平較低、工資收入較低、家庭負擔較重，壓減煤炭產能后，裁減的員工再次就業的困難大，在一定程度上存在不穩定因素，企業壓力大，期盼政府能盡快出臺相關辦法或給予政策上的支持，幫助引導企業向適應市場發展的新能源轉產，實現煤礦職工再就業。

2.部份保安服務公司反映，作為非一般納稅人受“營改增”政策影響較大，主要是營改增后，最大的成本人工工資等暫不能納入抵扣稅項，卻要按增值稅稅率交納稅金;其次，開具的發票不是增值稅發票，客戶方不能抵扣稅金，影響業務的開展。期待國家針對行業的特殊性，給予稅收方面的合理政策，促進行業健康持續發展。

3.部份市政公用企業反映:政府補貼偏低，經營壓力較大。如遂寧市公交公司呼吁：提高政府政策性補貼;適當調增運營票價;適當增加公交駕駛員的薪酬待遇。如攀枝花市水務公司呼吁相關部門針對工商用水實行同價出臺相應的補貼政策。

4.部份企業的建議：

一是強化技術人才培養激勵措施。注重對引進技術人才的選拔、培養和激勵，制訂相關政策措施，對技術人才可以推薦申報享受市、區政府特殊津貼等政策，同時出臺相關人才住房保障體系，通過解決技術人才的工作、住房等措施，實現技術人才的落地。

二是政府有關部門進一步健全就業服務體系，增加人力資源招聘會的次數和力度，尤其是多開展特定行業的招聘會，為用工單位和求職者搭建供需平臺，引導企業和求職者實現人崗有效對接。

三是就業服務機構與企業加強合作，大力開展多層次、多類別的定向職業技能培訓，提高培訓的針對性和實效性，緩解求職者求職無技術、企業想招人但無合適人員的兩難問題。

四是切實落實好減輕企業稅費負擔的各項舉措，對于困難企業給予部分社保費用免繳、緩繳或降低費率。同時建議對企業用工出臺獎勵政策，以調動企業用工積極性。

企業財務情況調查報告（模板19篇）篇六

企業財務情況調查報告（模板19篇）篇七

企業用工需求情況調查報告?充分開發人力資源是經濟發展和產業結構優化升級的前提和基礎。為準確掌握我區當前用工狀況及培訓需求，分析判斷當前就業形勢，切實解決單位用人需求問題，確保全區經濟社會又好又快發展，芙蓉區人力資源和社會保障局于**年3月在全區重點企業開展了一次用工需求調查，調查結果顯示：我區企業用工總體環境?較好，從業人員流動率較低，用工需求總量較大，并呈逐年增長趨勢;但用工需求與勞動力供給存在結構性失衡，企業用工難問題日益突顯，就業壓力持續加大，就業形勢復雜，存在招工、求職“兩頭難”現象。

一、基本情況?本次調查采用重點調查方法，重點調查單位為全區境內第二、第三產業的工商企業(不含行政機關和社會團體)、產業活動單位和規模個體戶(年營業收入在200萬以上的個體戶)。共抽取重點調查單位7873家，進行入戶調查，收回有效調查問卷7870份。

被調查的**戶企業，企業法人單位**家，占總數的78%;產業活動單位—企業法人單位分支機構1245家，占總數的16%;規模個體戶**家，占總數的6%。

企業類別比例所涉及的行業有1、工業;2、建筑業;3、交通運輸、倉儲和郵政業;4、批發和零售業;5、住宿和餐飲業;6、房地產業;7、金融保險證券業;8、現代服務業。其中工業有441家，占總數的6%;建筑業220家，占總數的3%;交通運輸、倉儲和郵政業350家，占總數的4%;批發和零售業有**家，占總數的15%;住宿和餐飲業有393家，占總數的5%;房地產業有302家，占總數的4%;金融保險證券業有270家，占總數的3%;現代服務業有**家，占總數的60%。

行業比例圖被調查的**戶企業，從業人員共**萬人，規模最小的2人，最大的5500，上年度離職人數萬人，從業人員流動率%。其中，批發和零售業就業人員為**人，占總人數的12%;現代服務業就業人員為**人，占總數的%。

被調查企業預計**年用工需求4萬人，其中現代服務業占67%;批發和零售業占10%。

萬人，用工需求率為12%。從**年需招用人員職業(工種)要求來看，用工需求人數集中在一些重點職業(工種)，主要為第二產業中勞動力密集型企業和第三產業中傳統服務業企業，其中現代服務業和批發零售業需求尤為凸顯，分別為23730人和2541人，占全區企業需求的77%。

(一)崗位薪酬在不斷提高?調查結果顯示，企業擬定**年新招用員工平均月薪為2758元，其中在3000元以上的占到%，2500-3000元占**%，2019-2500元占%，1500-2019元占%，1500元以下占%。**年較**年月薪有所提升，且出現了很多高薪職位，有%企業在2500元以下，有**%企業在2500元以上。可見，**年很多企業都在積極提高薪酬，招攬各地英才。

(二)企業普遍出現“招工難”?目前急需招聘的企業存在用工缺口的工種主要集中在銷售、服務、業務、技術型、普工等相對靈活型就業人員，尤其是技能人才缺口較大，而高級技工更是成為人才市場的香饃饃。而像管理人員、行政人員、項目經理、文員、it人員、司機、醫護人員等需求量相對較小，從幾人到幾十人不等。

調查結果顯示，集中在勞動力密集型企業和傳統服務業企業所需的服務員、普工、技術人員、高級技工、業務員、銷售員等行業，求職人員越來越少，招聘的難度越來越大，有的企業甚至一年四季都在招聘服務員、普工、技工等。

于城鎮居民收入增長速度;另一方面，求職者生活成本不斷上升，這主要出于物價上漲速度過快，增加了求職者在城鎮的生活支出。與農村相比，城市的生活成本更高，且城市薪酬待遇不占優勢，大量求職人員選擇在家就業。

(二)新成長勞動者要求在提高。新求職人群70%以上都是“80后”、“90后”的農村新青年，他們逐漸成為企業用工的主體。相比于老一代農民工，新生代農民工在學歷和技能上都有一定程度提高，與父輩相比，他們大多有著中專或高中文化，他們普遍對普工和動手類的崗位不感興趣，求職方向多集中在管理類、文員等勞動強度相對較小，工作環境相對較好的崗位，除工資薪酬外，他們更加注重對職業前景的選擇，想謀求一份體面、穩定有保障、能長期規劃的職業，對工作環境的要求更高、對生活質量的追求也更高。

動力擇業觀念存在“三高一低”的現象，即受教育程度高、職業期望值高、物質和精神享受要求高，工作耐受力低。大部分畢業生一般不愿從事艱苦行業和車間一線技能工作，也是造成一線技工、熟練技工的大量短缺的主要原因之一。

四、關于充分開發我區人力資源的幾點建議?隨著先進制造業和現代服務業的發展，企業對勞動者素質提出了更高的要求，技能人才短缺問題已經逐步顯現。能否為企業提供需要的技能人才，已經成為企業能否持續發展的先決條件和經濟社會穩定發展的基礎。因此，我們要充分開發和合理利用人力資源，不斷滿足企業的用工需求，為我區產業高端化發展夯實基礎，實現勞動者充分就業和經濟持續發展的良性互動。

斷提高的過程。芙蓉區作為“湖湘之心、中部標桿、全國一流”的省會中心城區，要充分發揮經濟在全省率先發展的領頭羊優勢，進一步培育產業集群，突出發展二、三產業，做大支柱產業，創造更多的、更有吸引力的就業崗位，打造三湘第一就業熱土，形成人才積聚效應。

二是落實就業優惠政策，促進就業穩定。認真貫徹落實國家積極的就業政策，在對象范圍上，把省內外高校畢業生、農村富余勞動力全部納入區就業工作總體規劃，只要到區內就業，實行與本轄區戶籍勞動者同等的就業政策和就業服務。要結合芙蓉區區情，在全面落實國家六補一貸(職業培訓補貼、技能鑒定補貼、社保補貼、見習補貼、崗位補貼、職業介紹補貼和小額擔保貸款)扶持政策的基礎上，制定并實施更加積極的促進就業的社會發展規劃、產業政策、財稅政策、投資政策、金融貨幣政策等宏觀經濟政策，要打破“城鎮勞動者”、“農村勞動力”身份界限，逐步建立覆蓋城鄉的就業、失業統計及失業監測體系，促進城鄉統籌就業。

用人單位在公共就業服務的任一窗口都能享受到方便快捷的對接服務。要建立全區人力資源和就業、失業情況數據庫，及時準確反映城鄉人力資源狀況、就業和失業人口的總量和結構，為政府準確判斷就業形勢、制定和調整工作對策服務。要建立就業服務項目負責人制度，開展從用工需求調查、分析、培訓、人力資源招聘、上崗狀況追蹤的一條龍、一站式服務。要按照專業化、制度化、社會化的要求，建立職責明確、上下暢通、動作協調的就業工作體系，要不斷完善就業管理服務隊伍的專業知識結構，提高政治思想和業務能力，為就業工作開展提供組織和人才保障。

四是開展就業專項活動，提供人本服務。要謀突破、思創新、重策劃，按照“天天有崗位、周周有活動、月月有市場”的要求，開展系列就業專項服務活動。一月為就業援助月，利用兩節期間，慰問困難對象;二月到四月為春風送溫暖月，為農村勞動者提供維權、政策咨詢、培訓、就業服務等;四月到五月為就業崗位直通車月，在各街鄉舉辦大型招聘會，將崗位送到最基層;六月到八月為培訓月，利用暑假的空檔期，為高校學生提供各類培訓;九月為高校畢業生服務月，為離校未就業應屆高校畢業生提供就業服務，對登記失業、家庭或就業困難的畢業生提供就業援助;10月到11月為人力資源月，舉辦秋季大型招聘會，為企業用工牽線搭橋，幫助各類城鄉勞動者實現就業。12月為調研分析月，對企業、市場、用工單位進行隨機走訪，為全年用工狀況進行。

總結。

分析，為來年企業用工提前做好資源儲備。

五是加強職業技術培訓，提升技能水平。要創新培訓方式，完善培訓機制，進一步增強職業技能培訓的針對性、實用性和靈活性，根據市場需要，組織“定單式、對接式、儲備式”培訓，著力培養實用人才，最大限度地滿足用工需求。重點加強初高中畢業生中未能繼續升學的新成長勞動力的職業技能培訓、農村進城勞動者和在崗職工的職業技能培訓，緊貼市場需求，不斷調整專業設置和培訓規模，根據市場培訓盲點，創新思維，拓寬培訓工種;切實抓好下崗失業人員、農村勞動者和高校畢業生的創業培訓，組織開展高校學生就業指導培訓和創業意識培訓。不僅局限在現有務工人員的技能培訓，還要推及跟隨務工人員而來的家庭成員培訓，如面對男性務工人員密集的地方，推出家庭服務員、月嫂等有針對性的女性家屬培訓班等。積極引導各類職業技能培訓機構進入街道、社區，形成區、街道、社區三級聯動培訓平臺，并對接省、市培訓機構，形成完整的職業技能培訓網絡。積極推進校企合作，引導企業加大培訓投入，充分利用社會資源，擴充培訓能力，做大做強培訓市場。

開展推進集體合同的“彩虹計劃”，大力宣傳最低工資標準制度，定期組織人力資源市場薪籌調查，發布人力資源市場工資指導價位和人工成本信息，為企業制定合理的工資分配制度提供有效指導。加強勞動保障監察執法，建立直通企業的協調維權網絡，加強基層勞動爭議調解組織建設，建立健全勞動糾紛信訪聯動機制，依法嚴厲打擊惡意欠薪等勞動用工領域犯罪行為，進一步提高勞動報酬爭議調解仲裁效能，限時處理集體勞動爭議，切實維護勞動者的合法權益。進一步加強勞動關系協調工作，督促用人單位改善勞動條件，加強人文關懷，促進勞動者體面就業，快樂就業。

充分開發利用人力資源，打造芙蓉就業熱土，形成經濟發展與就業促進的良性互動，顯然是一項復雜的系統工程，為確保工作到位，必須要有以下“保障”：

聯席會議工作機制，定期研究就業工作中的有關問題，各聯席單位要互通信息，互相支持，加強政府職能部門之間的密切配合，建立以人力資源部門負責，各方力量廣泛參與的組織保障體系，形成工作合力。

二是投入保障。要加大各級財政對就業再就業工作的資金支持力度，重點加大對促進就業、社會保障和勞動保障執法監察等工作的投入，形成與人力資源和社會保障工作目標任務相適應的財政資金投入機制和激勵機制。在促進城鄉勞動者充分就業方面的重大項目、重大工程、重點產業發展建設資金中，建立就業發展專項資金與科技、教育、文化、衛生等事業發展專項資金協調使用機制，在國家就業資金有效使用的基礎上，應結合區情，加大本級財政投入力度，彌補國家就業促進資金在使用項目、使用金額上的不足。以職業技能培訓補貼為例，國家就業資金培訓補貼的最高標準為1000元，而要真正實現技能與崗位對接，1000元培訓補貼還有待提高，在國家政策未能突破之前，需要地方解放思想，增加投入。

鄉勞動者更新就業觀念，構建和諧勞動關系。如通過開展“職業技能競賽”等方式，提高產業工人和服務業工種在公眾中的社會地位;通過職業指導，幫助勞動者樹立適應市場需要的擇業觀念，積極主動參加職業技能培訓等。要進一步強化宣傳職能，加大宣傳投入，不斷提高宣傳工作的針對性和有效性，營造有利于促進就業市場健康發展的輿論環境。

四是建設保障。要不遺余力地推動就業服務硬件和軟件建設，推進就業服務和管理的網絡化、信息化，建力完善的公共就業服務有形體系和網上無形體系。以區人力資源市場為龍頭，以街道公共就業服務站為主體，以社區公共就業服務中心為基礎，打造全區人力資源市場網絡平臺，通過網絡化、信息化建設把有形的公共就業服務整合成為無逢對接的效率整體。進一步理順業務流程，促進工作業務下移，在基層就業服務窗口開展求職登記、職業指導、技能培訓等功能齊全的就業服務，重點加強基層服務大廳的功能區建設和提升基層平臺的信息系統建設，及時換代更新基層電子信息設備，提高街道社區信息化服務水平，加強對全區就業失業人員、農村勞動力轉移就業、職業培訓、公益性崗位就業、小額擔保貸款等信息的實名制管理，依托網上就業信息平臺實現全區供需信息共享。

企業財務情況調查報告（模板19篇）篇八

改革開放以來，隨著中國市場經濟的確立和發展，民營企業像雨后春筍般蓬勃成長，并逐步趨于成熟。它是解決社會就業、增加國家財政收入、發展高科技、支援國家經濟建設等眾多方面發揮著越來越重要的作用，已經成為我國經濟增長中的一環亮點。但是民營企業畢竟存在著許多先天的不足和缺陷，特別是財務管理工作存在的諸多問題，使得企業不能適應市場經濟的快速發展。

我選取民營企業作為考察點，對****有限公司的財務管理工作的問題進行調查分析，找出民營企業的財務管理工作存在的共性問題，為完善企業的財務管理工作提供借鑒和啟示。

通過這次調查，發現公司崗位設置、賬冊設置基本齊全，記載及時，基本上做到了帳帳、帳實相符、帳實相符。賬務做到了日清月結。財務人員都能遵守會計職業道德，沒有發現提供虛假財務報告、做了假賬、隱匿或者銷毀會計憑證、會計賬簿。財務會計報告、貪污、挪用公款、職務侵占等于會計職務有關的違法行為發生。而且公司財務制度完善。健全，并制定了各項規章制度。但同時我還發現公司有幾點不好的地方：

1、管理者素質低下，財務管理意識不強。

思想重視不夠，財務管理重于形式。財務管理只是個形式，對其認識不夠，致使許多制度過于簡單，趨于形式，擺擺樣子。甚至部分內容不愿建賬，也有怕多繳稅，不感建賬的想法，還有部分內容因為缺乏財務會計知識，不會建賬。公司內部財權集中地關鍵人手中，過于注意控制，而疏于管理。在財務管理方面仍停滯于過去簡單的收付記賬法，會計基礎十分薄弱，通曉財務管理的理論、方法的人很少，不能夠按現代企業管理制度要求進行財務管理。

2、專業人員素質較低，缺乏管理專業知識。

會計專員聘請專職三人，非專職兩人，個別人員缺乏會計專業知識，不具備會計從業資格，例如，劉某10年前十港下鎮鄉鎮基層的一名村會計，沒有取得過會計從業資格證，****有限公司財務負責人就聯系上退閑在家的劉某到公司從事會計工作，劉某憑借幾十年前積累下來的經驗處理日常會計業務。有的雖然參加短期培訓取得會計證，但對會計金融知識了解甚少，基本不懂成本核算，更談不上現代企業的財務管理。

3、資金管理不善，使用資金不夠合理。

有些公司為逃避銀行的監督，多開戶頭。許多業務不通過銀行來結算，超限額、超范圍地支取現金，且數額巨大。而卻還不按照《現金管理暫行條例》的規定對現金進行管理，經常坐支現金，在發現現金短暫時盤查不過徹底；除此在貨款壞賬的管理、存貨資金成本管理、固定資產更新或改造中存在問題，占用了大量的資金，降低了資金的使用效率。據記載為了節約支出，部分時段還會計、出納一人兼。只記銀行帳、現金賬根據需要任意調整。

4、成本核算混亂，賬目設置不夠規范。

企業沒有嚴格區分資本性支出和收益性支出的界限、應計入成本支出和不應計入成本支出的界限、本期費用和以后各期費用的界限、完工產品和在產品的`界限，成本核算不準，庫存不實。該企業的存貨發出不是按照國家或行業的規定來計算，而是采用目測或估推，任意擴大或縮小范圍，從而失去了存貨發出成本和期末存貨的真實性和準確性。

5、預算編制缺乏，資本結構不夠優化。

預算經過規劃、分析，并加以數量化系統的編制，可使企業的目標及策劃具體的顯現。例如：企業目標是追求利潤極大化？降低成本？或是提高成本？全能生產？目標一旦擬定，就可以制定策略及政策，并定期檢討執行成果。****有限公司經過17年的發展歷程，伴隨著所在行業的發展以超常規的速度不斷膨脹，近年來公司成功地實施了外部擴張型戰略，成為資產總額超過千萬元的公司。公司現有的發展規模迫切需要提升企業內部管理水平，行業的激烈競爭與有限的利潤空間給公司進一步發展帶來了機會與壓力，規范經營管理、合理控制成本成為企業亟待解決的問題。因此，如何利用先進的預算管理理論，建立符合公司特點生物全面預算管理體系，以實現合理的資源配置、更好地規劃經營活動、控制公司生物成本，讓公司在競爭的市場環境中獲得持續的高速發展，是擺在公司負責人面前的首要課題。

6、融資困難，周轉資金不足，使用缺乏科學性，財務管理成斷源之湖。

目前，我國民營企業初步建立較為獨立，渠道多元的融資體系，但是融資難、擔保難，仍然是制約民營企業發展的最突出的問題，主要問題是：第一，負債過多，融資成本高，風險大，造成民營企業信用等級低，資信相對較差。第二，大多數民營企業是非大型企業，有些銀行受傳統觀念和行政干預的影響，對其貸款不夠熱心。第三，中介機構不健全，缺乏專門為民營企業貸款服務的金融中介機構和貸款擔保機構。

分析其主要原因表現在兩個方面：一是金融業對民營企業的信貸支持部夠。我國金融系統從設置到服務項目，大都是以大企業為服務對象，民營企業的信貸服務往往被忽略，由于貸款難，生產經營過程中所需資金不足，極大制約了民營企業的發展。有的民營企業，雖存在暫時困難，但銀行一旦支持就能起死回生；而是民營企業的日子渠道單一，難以適應市場需求的變化。由于有的民營企業，在既得不到銀行的貸款支持，又不具有自我融資或向社會公開融資能力，無形中，加強企業財務管理也就成了一句空話，財務管理也就成了斷源之湖！

除此之外在資金投放或活動中，企業有盲目跟風的思想，想一蹦而就，一口吃成大胖子，沒有做好前期的市場調查及對未來風險的預算及防范。在資金的運用上，企業在盈利時，不注意資金的節約，過多將資金投入企業非生產性支出。一旦市場變化，生產資金緊缺時，資金卻無處可籌。

1、提高民營企業主、財會人員的財務管理意識及綜合素質。

提高民營企業的財務管理水平，首先要提高民營企業主的管理素質。民營企業主要提高管理水平，通過考察或參加專項研討會，利用業余時間系統自學，邊工作邊函授，聽講座，參加短期培訓，請專家進行專題輔導等渠道來提升自己財務管理水平。

民營企業應當樹立以人為本觀念，一方面可高薪聘請資新的財會人員補充到企業中來，另一方面必須加強企業現有財會人員培訓，提高他們的綜合素質。企業要根據現代企業制度對高效科學管理的客觀要求，改變過去重視技術輕視財務的陳舊管理方式。

2、重視貨幣時間價值，做出科學的投資決策。

施結果，及時根據市場的變化進行新的決策。當然，企業的投資決策不能只考慮到貨幣時間價值，還有項目自身的一些因素以及政府的政策等因素，這些都要有相應地考慮。

3、加強資金管理，提高使用效率和合理性。

（1）要合理籌集資金，確保資金占用和資金成本最低；（2）要加強貨款壞賬的管理；（3）要加強存貨資金成本管理。（4）要加強固定資本更新或改造。

4、建立科學、嚴謹、實用的成本管理機制，提高企業經濟效益。

財務部門要利用自身擁有大量有關成本核算信息的有利條件，運用量本利分析法，合理測定企業最佳銷售量及保本銷售量，進一步確定銷售價格，確定存貨最佳存量，減少無效或低效勞動。同時，尋找適合企業產品特別的既能提高產品功能又能降低成本的途徑。在產品核算當面要遵守重要性原則，對嚴重影響企業效益的產品要做橫向對比，把成本浪費消滅在產品生產采購的源頭，實現財務部門抓成本核算管理的事前參與和超前控制。

拓展成本核算考核范圍，建立以成本、費用、利潤為中心的成本考核體系，將能量化的指標盡盡量量化，通過考核績效促進各部門工作效率的提高。財務部門不能局限于目前成本核算內容，不僅要考核產品制造成本核算，而且要考核產品的質量成本。責任成本。把成本管理的重心從側重于簡化成本核算轉移到側重于成本控制。

5．優化資本結構，確定最佳資本結構區域。

實踐告訴我們把企業的最佳資本結構設定在一個點是不盡合理，并且缺乏實際應用價值。企業的最佳資本結構應該在一個最佳資本結構區域，只要企業經營方向，銷售策略等決定企業方向因素不變，企業資本結構只要在最有區域內都是可以接受的，企業也必要經常調整。

6、實施預算管理體系，保證生產經營有序進行。

1.健全預算管理的組織結構明確職責；2.調整并優化預算編制、匯總、審批、分析等流程；3.改進編制方法使預算能夠更準確的反映現實情況；4.增強信息收集分析能力；5.結合信息技術手段，不斷提高預算管理效率。

經過這次的調查，我體會到面對現今激烈競爭的市場，在企業財務管理現狀當中，面對新環境的變化，企業對財務管理和會計核算的要求也越來越高，建立健全財務制度，特別是加強財務管理的應用，提高財務管理水平顯得十分重要。企業應該不斷強化自身各項管理措施，及時進行技術、管理、制度等方面的創新，才能逐步解決其財務管理中存在的各種問題，從而推動企業和整個國民經濟的健康發展。

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企業財務情況調查報告（模板19篇）篇九

“xx公司”于11月成立，從事摩、汽配生產，現有注冊資本118萬元。至20xx年10月止該公司累計虧損440萬元，潛虧60萬元，實際虧損500萬元。經營期間，累計實現銷售收入844萬元，銷售成本786萬元，管理費用239．9萬元，財務費用223．7萬元，銷售費用10萬元，產品銷售稅金及附加2萬元，盈余公積虛掛23萬元。20xx年10月末資產總額1437萬元，負債1819萬元，所有者權益－382萬元，資產負債率126％，目前處于資不抵債的狀況。

由于xx公司領導層對財務管理意識不強，從企業建立之初就沒有著手建立一套規范的財務運作機制，以至于在以后的發展和擴張中，使財務管理不可控制，幾年來企業連年虧損，步入了資不抵債的境地。這與其說是經營上的失敗，不如說是財務上的失敗。

主要有：成本管理失控，成本控制管理是企業增加盈利的根本途徑，是企業求得生存的主要保障，xx公司從建立之初，沒有建立一整套的成本控制制度，沒有目標成本預測，也沒有成本目標考核制度，造成經營當中成本管理失控，其一、原材料攤消不合理，主要原材料未用完不辦理退庫手續，使其材料在車間積壓或混用，使成本不符。其二、自制模具所產生的材料消耗，費用，在各車間或工序領用時，不填用途或領用部門造成財務估計攤派，使其單位成本不實。其三、有的低值易耗品，輔助材料等未按財務制度建立有關明細帳或備查輔助帳，在計算時，一次性進入制造費用中，例：20xx年1月份低值易耗品，2月份54號憑證中的電焊機，2月份58號憑證中電線等，未按逐月攤消，使當期成本過高。其四、財務人員更換頻繁，在核算過程中不按連續性造成成本脫勾。其五、外協加工費用攤派不合理，某產品需鍍鉻和烤漆后銷售，單位價格8元，不需加工單位價格3元，直接進入產成品分配，造成部分產品成本加大，單位價格不實，給銷售部門帶來誤導。其六、成品庫設置車間內不符合管理制度，易造成混亂，材料庫由庫管員自填領料單，上報資料是自編表而不是原始單據，從而出現了成品庫帳，材料庫帳與財務科帳不相符。由于這各方面原因使產品各品種的實際生產成本不準確，無法對生產產品的品種結構進行合理的調整。

事實上，“xx公司”經營期間累計銷售成本786萬元，加上潛虧的60萬元，就已超過累計的銷售收入844萬元，不計算期間費用就已出現虧損，可見成本之高。這樣的結果，在銷售價格不能提高或者經營規模不能成倍增長或者產品結構不調整的情況下，就會出現生產銷售得越多虧得越多。事實也是如此：00、01、02、的銷售收入分別是：11萬元、71．5萬元、323．7萬元、438萬元，虧損分別是：15．6萬元、104．4萬元、155．2萬元、141．5萬元，累計銷售收入844萬元。累計虧損440萬元（不含潛虧數，含盈余公積－23萬元）。

“xx公司”從1911月成立，至20xx年10月止，經營期間，累計實現銷售收入844萬元，銷售成本786萬元，銷售成本占銷售收入93％。累計發展管理費用239．9萬元，財務費用223．7萬元，合計464萬元，占累計虧損500萬元的95％，虧損500萬元，擠占流動資金周轉，費用的節約是效益增加的直接途徑。預付帳款250萬元長期不收回參與流動，又未見資金占用費收入，必須變相增加財務費用。固定資產凈值698萬元，占資產1457萬元的49％，流動資金沉淀比重偏重。負債總額1819萬元中，借款1532萬元占84．22％，其中部分資金成本高達24％。

舉債（借款）經營本是企業發展和擴張的一條捷徑，但企業采取舉債經營形式的前提是資金周轉速度較好，利潤率較高，這樣才能為還債奠定基礎。“xx公司”的實際情況是，20xx年10月末的負債總額為1819萬元，其中：農行借款就占1532萬元，是負債總額的84．22％，而在資金運用上，固定資產凈值698萬元，虧損500萬元，兩項計1198萬元，這部分退出流動的資金占負債總額的65．86％，資金周轉緩慢勢成必然。不到35％的資金流動難于承擔84％的資金成本,高比例的舉債失去了相應的利潤率作保證,那么這個高舉債很快就成為導致企業經營失敗的`主要因素之一。

1、憑證附件不齊、原始單據不規范、報審制度不嚴格，例：a、所付款項，無任何支、收單位或個人簽字憑據。20xx年1月17號憑、退股金110，000，00元，20xx年2月42號、46號憑、付運費29，288，85元，付代收款30，000，00元，20xx年3月17號憑、付材料款50，000，00元，基建款50，000，00元。b、有此物資采購只有經辦人20xx年3月7號憑購雜貨一批，無物資回廠入庫單或物資驗收人簽字，這是企業管理漏洞。20xx年元月1號憑、購重慶yy摩托車配件制造公司90型汽缸頭1526個，實際入庫500個，還差526個未辦入庫，但91，560，00元貨款已全付，財務帳上未掛任何往來。c、20xx年3月16號憑，直接預付缸頭款20，000，00元，無任何簽字和收款單位憑據。20xx年3月20號、40號憑、無任何領導簽字和收款人憑據，直接在憑證上支付現金10，000，00元、20，000，00元。

2、不嚴格按現行權責發生制核算，說明財會基礎工作有待加強，財務管理水平有待提高。

3、應收款421萬元，其中：預付帳收304萬元，內有250萬資金劃出長達19個月，又無利息收入反帳。

4、銀行存款帳戶未按開戶行、帳號分明細，未定期編制銀行存款調節表，存在管理漏洞。

5、沒有建立完善的成本核算制度。每個產品品種沒有實行目標成本制度，成本責任制。沒有建立成本考核獎懲制度成品庫帳，原材料庫帳與財務科帳不一致，成本計算缺乏準確性。成本計算單元主要材料耗用量，無法對成本升降原因進行定量分析。例：20xx年10月末，生產成本出現負成本125，576．89元，已完工未結轉的模具修理成本35，851．69元未轉入產品成本。反映出成本結轉不規范。

6、虛做銷售20萬元（假發出商品），利息支出20萬元，不及時記入財務費用而掛往來帳，汽車銷售20萬元，得而復失。合計60萬元，實際是經營期間的潛虧。預付帳款（加工費）逐月支付，現累計13，500，00元，財務無任何加工費協議或合同書，長期掛帳，這樣繼續下去，給企業帶來的也是一個潛虧危險信號。

7、20xx年4月11日憑證，匯票匯出存款250萬元，付給武漢南華高速船舶工程公司，無請款單、無經辦人、無領導簽字，記“預付帳款”帳，時間長達19個月，至今未收回，也未見利息收入。發出商品，20xx年12月25號、76號、89號憑中發內蒙摩托車237輛，成本價格為792，870，78元，20xx年10月底結存594，267，67元／173輛，已沖銷售198，603，11元，資金調計嚴重不合規。

8、20xx年5月68號憑證，產品銷售收入11萬元。

9、借款利息未預提分攤，影響當期成本費用均衡計算。

10、材料領料單填制不規范，有的無申領人、無用途。甚至出現庫管員代填發料單。

11、記帳憑證的原始單據不正規，有的收入用繳款單或其他單據為據。

12、未建立半成品加工核算帳務。

13、借款單、收據、報銷單的報批制度未嚴格執行，各項規章制度傳閱，保管不健全。

重慶的摩托車和汽車生產是本市的支柱產業，對xx公司這樣的摩、汽配生產企業，是一個機遇。xx公司經過加強財務管理、降低制造成本、降低資金成本，企業走出困境是有希望的。現針對“xx公司”具體存在的問題，提出改進建議附后。

1、盤活存量：及時清理收回應收款項；清理固定資產，對不用的固定資產變現。

2、加強銀行存款管理；按要求分設明細帳；按月編制銀行存款調節表，由會計勾兌，出納清理未達帳。

3、編制資金計劃（季或年）表，便于靈活掌握和調度資金，提高資金利用效率。

4、調整借款結構，降低籌資成本。

5、建立“模擬市場核算，實行成本否決”的經營機制和管理制度。即：以市場為導向，成本為基礎，盈利為目的。

6、測算每個產品的目標成本，對每個品種的制造成本準確計算，對虧損嚴重的品種暫停生產。

7、在掌握每個產品的制造成本上，調整產品生產結構，對適銷對路，盈利較好的品種要注意擴大生產。

8、建立建全各項成本管理制度，從材料購、消、存，到產成品入庫、銷售等整個生產銷售環節制訂相應的控制，稽核制度，嚴格執行。

9、建立成本目標考核制度。將目標成本層層分解到各部門、個人后，要及時對實際成本進行考核，并給予一定獎勵，鼓勵人人參與成本管理。

10、以財務科為主，不定期對成本核算過程進行核對，分析差異原因，提出解決辦法。

11、建立“一枝筆”審批制度，嚴把開支關。

12、建立內部財務管理制度，做到收支有合理依據，帳帳相符、帳證相符、帳實相符。

13、嚴格執行工業企業會計制度，會計核算要連續、系統、真實。

14、設立總會計師，加強對財務的稽核，及時堵漏洞。總領財務管理工作，做到職權結合，加強和提高管理水平。

15、聘請常年企業顧問，不定期對財務核算管理工作做出客觀公正的評價。對年度會計報表進行審簽，提高報表使用的可信度。

企業財務情況調查報告（模板19篇）篇十

2008年1月1日，新修訂的《勞動合同法》和“兩稅合一”（指內資企業和外資企業的所得稅率統一為25％）開始正式實施；同時出口退稅政策調整，節能減排等改革措施不斷深化；人民幣持續升值等新情況不斷出現。為調查這些新舉措（新情況）對我市企業用工的影響和作用，我們選擇了部分企業進行了問卷調查，共收到33家企業的調查表反饋，其中：國有企業17家，集體企業3家，私營企業8家，外資企業5家。現報告如下：

一、企業高度重視《勞動合同法》并深入貫徹。

所調查的33家企業均組織學習過新的《勞動合同法》。企業用工的管理方法正走向依法管理、規范管理、合同式管理。33家企業的在崗職工為30946人，已經簽訂勞動合同為25767人，占的比重為83.3％；276人因職工或企業的原因未簽勞動合同而離開企業,占的比重為0.9％；尚有4903人在待簽過程中，占的比重為15.8％。未簽勞動合同而離開的現象主要出現在私營企業和外資企業，其中：私營企業270人，外資企業6人。

項，共計17次，占37.0％；第三為“簽訂勞務派遣勞動合同用工方式”選項，共計3次，占6.5％；第四為“簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同的用工方式”選項，共計2次，占4.3％。

三、企業遵守《勞動合同法》的意識得以強化。

新《勞動合同法》的實施將使企業用工成本增加。我市企業選擇頻次最高的選項為“辦理社會保險的成本增加”，共計19次，占總選擇頻次的41.3％；其次為“合同終止時經濟補償金的成本增加”選項，共計11次，占23.9％；第三為“不簽勞動合同的成本增加”選項，共計8次，占17.4％；第四為“違法解除勞動合同的成本增加”選項，共計8次，占17.4％。前兩項為守法成本增加，認同率高，說明通過深入學習貫徹《勞動合同法》，企業認同勞動者社會保險的重要性，遵守法律的意識增強。后兩項為違法成本增加，也有相當部分企業認識到它的重要性，但認同率不如前兩者高，說明大多數企業基本不做違法的前提假設，故而未把違法成本增加當主要成本支出的首選項，這也從另一側面說明企業守法意識加強。

四、某些行業出現勞動力短缺現象。

33家企業中出現勞動力短缺現象的8家，占24.2％，勞動力充足甚至過剩的24家，占72.7％，其他情況（經營者正辦理交接，無法判斷）1家。占3.1％。

出現勞動力短缺現象的企業以私營企業較多，有4家，占私營企業總數的50％；其次為國有企業，有2家，占國有企業總數的11.8％；第三為集體企業，有1家，占集體企業總數的33.3％；第四為外資企業，有1家，占外資企業總數的20.0％。

從行業發布看，勞動力短缺現象主要分布在酒店、賓館、飯店等服務行業。

五、口退稅政策調整，節能減排，兩稅合一等改革措施對我市企業。

影響不大。

對于“出口退稅政策調整”，63.6％企業認為“沒有影響”，36.4％企業認為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業認為影響較大。

對于“兩稅合一”，33.3％企業認為“沒有影響”，66.7％企業認為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業認為影響較大。

對于“節能減排”，30.3％企業認為“沒有影響”，69.7％企業認為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業認為影響較大。

六、人民幣持續升值對我市企業有影響甚至有較大影響。

對于“人民幣持續升值”，85.0％企業認為“有影響，但影響不大”，12.0％企業認為“沒有影響”，3.0％的企業認為有較大影響。

企業財務情況調查報告（模板19篇）篇十一

近期針對我縣企業用工情況開展了專題調研。對全縣54家規模企業2015年用工需求進行調查統計，根據不同行業，有代表性地深入13家企業進行調研座談，對用工需求在40人以上的規企上門核實。并進行了淺層分析。現將調研情況報告如下：

一、基本情況。

祁門縣現規模企業54家，主要為電子電器、綠色光源、綠色食品、林農產品精深加工等，其中農副產品加工為主業的不到20%。根據我縣社會經濟發展特點和企業的產業、行業分布情況，有針對性的選擇了黃山電器、七七七電子、新飛電子、鼎峰電子、虹川照明、華特電器、新聯電器、三星電器、順瑞線業、建興竹木、祁門香茶業、祁紅茶業和祁紅發展有限公司等13家單位進行了調查，企業分布占比是電子電器：林產精深加工：茶業為7：1：2。

1、企業經營形勢總體平穩發展。在全球經濟尚處恢復期和國內經濟新常態的影響下，經濟上行和下行并存，結構性影響增強，我縣企業發展總體上平穩，部分企業影響較重，企業難以適應，其中以綠色光源較為突出，如虹川照明、新聯電器等公司，上半年訂單下滑，致使企業開工不足，職工工資下降，人員流失較大。下半年，訂單徒增到次年3月，急需增員。大幅波動，讓企業難以適應。

2、企業用工資源仍然富余。全縣18個鄉鎮農村總人口14.8萬人，勞動年齡內勞動力資源總數9.7萬人，目前已實現轉移就業5.8萬人，占勞動力總數59.8%；其中跨市外出就業人數4.3萬人。從事農業生產人數3.07萬人，占勞動力總數的31.2%，富余勞動力1.03萬人，占勞動力總數的10.3%。

3、用工需求以中小規模為主，流動性缺工比重大。據調查54家企業中有38家有用工需求，需求總人數957人，需求量在20-40人的8家，占企業家數的14.8%；用工需求在20人以下的24家，占44.4%；需工40-100人的6家，占總數11.1%（其中：虹川照明60人、新聯電器52人，主要是上半年受經濟影響，對流動性缺工進行增員；黃山電器因新上生產線和為企業轉型升級儲備需工42人；祁紅發展因企業發展和季節性缺工需工40人，新飛電器、建興竹木因開工不足分別需工50人和44人）。在用工需求中，企業用工流動性缺工占比依然很大，13家企業人力資源儲備需求103人，主要用于解決職工流動所需。占總需求27.5%，占現有職工總數7.5%。

我縣企業用工“短缺”問題的出現，存在企業、勞動力本身和社會等多方面的原因。

1、從企業方面來看。一是部分企業用工過度依賴政府，自身主體作用發揮不夠。缺乏招工統籌安排，缺乏系統科學的薪酬設計。另外，不少企業未建立職工工資增長激勵機制，這也是致使員工流失加快的重要原因。二是部分企業用工條件過于苛刻，薪酬待遇不合理。企業普遍對勞動力有年齡、技能、工作經歷、性別等方面的要求，一些園區企業用工年齡要求在40歲甚至35歲以下，導致許多年輕勞動力供給不足。還有一些企業延長勞動時間，休息日加班未按規定增加薪酬、調整工休，存在勞動環境差、強度大、勞動超時的現象。三是權益保障不到位。園區企業不同程度存在勞動合同簽訂率低，給員工購買社保比例不高。

2、從勞動力自身來看。一是就業觀念存在偏差。新生代打工者，絕大部分不愿留在本地，而喜歡到沿海發達地區、大城市打工。這部分人普遍認為，沿海一帶發展快，錢好掙，工作條件和待遇比家鄉的企業好，而且更容易找對象。即使在同等薪酬下，他們也愿意外出打工。另外，還有部分年齡偏大的務工人員，文化層次不高，也沒有一技之長，但對工作條件和待遇要求較高。二是勞動技能相對較低。我縣勞動力文化程度普遍較低，80%以上的務工人員是初中及初中以下文化。有的人記不下本人一天完成的工作，甚至連自己的名字都不會寫，只能從事最簡單的工種，稍微復雜的工作就無法勝任。三是自由散漫不服約束。部分本地勞動力自由散漫，動輒請假，且不服管理。

3、從政府服務來看。一是園區配套設施不夠完善。雖然近些年來，園區加強了水電路訊和美化、亮化、綠化、凈化建設，但園區住宿、消費、娛樂等配套設施仍然匱乏，相關第三產業沒有充分發展起來，缺乏適合員工文化娛樂、休閑放松的場所，導致員工工作之余，精神上感到苦悶，“招不來，留不住”的問題突出。二是勞動力市場不夠成熟。目前，縣內勞動力市場發育較為滯后，沒有較為完善的勞動力供求信息的平臺，沒有一個大型的人才市場，勞動力供求信息的變化得不到及時反映，造成供求雙方信息溝通不充分。

三、應對企業用工形勢的幾項舉措面對今年企業用工形勢，制定相應對預案，并將著力落實以下措施：

1、舉辦兩場大型城區招聘會，6-8場鄉鎮專場招聘會，打造企業與應聘者交流平臺。

2、加強企業用工信息對接和宣傳。在縣局網站開辦“求職市場”、“招聘市場”專欄，做好企業用工需求信息的征集、更新，逐步建立起企業用工信息“政企”對接制度，形成企業按月報送用工需求信息，網站及時發布的信息暢通渠道。把調查收集的一批用工規范、待遇好、有發展空間的用工大戶推薦好。

3、多方引導，營造良好用工氛圍。招開政企業對接坐談會，對用工形勢的分析判斷進行交流，幫助企業掌握準確的用工形勢，制定合理的薪酬待遇，做好自身配套環境建設，采取多種措施招人留人。要引導求職者理性求職，了解市場對人才類型的需求變化，更加注重技能提升和自身的長遠發展。

4、強化職能，做好公共就業服務。一是增強公共就業服務意識，要通過教育培訓，增強基層工作人員對開展公共就業服務重要性的認識，深化服務意識，加強服務能力。二是用好公共就業服務平臺，通過基層公共就業服務平臺走訪企業，收集轄縣企業用工信息，有效直接的提供就業服務，通過入戶走訪，掌握未就業人員的知識技能、崗位需求、薪酬期望、工作環境要求等信息，作好崗位匹配；繼續開展公共就業窗口服務，為有需求的企業個人提供信息咨詢、招工登記與就業推薦服務；三是健全我縣企業用工監測和失業動態監測制度，定期了解企業當期用工、薪酬狀況等情況，研判人力資源供求結構性矛盾程度、原因和發展趨勢等,為領導決策和政策制定提供更為科學全面的參考。

企業財務情況調查報告（模板19篇）篇十二

為深入分析我市園區企業用工趨勢，積極主動地為企業提供服務，近日，市人社局組成調查小組，對全市各工業園區企業展開了用工情況調查。連日來，調查小組深入各地工業園區，通過發放填寫調查表、問卷表、召開座談會等方式開展現場調查，對企業用工數量、用工需求、勞動合同簽訂情況、工資和福利待遇、參加社會保險情況和勞動生活條件等進行了詳細的調查和統計，較全面地掌握了園區企業用工情況。接下來，將在此基礎上，形成專題調研報告，針對企業用工需求提出切實可行的措施，對企業改進自身條件，增強吸引力提出了可行性建議。

一季度扶持就業困難對象就業成效明顯。

今年以來，我市繼續加大就業困難對象就業幫扶工作力度，開展了“就業援助月”、“春風行動”等一系列就業服務專項行動，積極落實就業扶持政策，著力解決就業困難人員就業問題。通過調查摸底，充分掌握就業困難人員的動態，具體了解其面臨的實際困難和就業需求，提供有針對性的政策咨詢、職業指導和就業信息服務，幫助其就業。一季度，共計幫助下崗失業人員再就業3752人，完成全年目標任務的41.7%，其中，實現就業困難對象再就業1866人，完成全年目標任務的62.2%。

市就業局以作風整肅力促經辦能力提升。

廣安市就業服務管理局近日組織召開了干部作風整肅工作會議，認真學習了中國共產黨廣安市委、市人力資源和社會保障局相繼下發的《關于開展干部隊伍作風整肅工作的實施意見》，并對開展干部作風整肅工作作了重要部署。會議強調，2012年是全市人力資源和社會保障系統經辦能力提升年，全市就業服務系統要以干部作風整肅工作為抓手，圍繞“庸、懶、軟、散、浮、奢、梗”七個方面的著力整治，深化延伸“創先爭優”和創建優質服務窗口活動，促進干部職工始終保持腳踏實地、勤勉敬業、奮發有為的精神狀態，始終發揚使命為責、實干為本、奉獻為榮的優良作風，樹立作風清新、服務優質、執法文明、廉潔高效的部門形象。

我市失業保險基金抗風險能力進一步增強。

截止4月15日，我市各區市縣失業保險基金存款余額已全部上解到市級收入戶，失業保險基金統籌層次實現真正意義的市級統籌，基金抗風險能力進一步增強。

去年以前，我市失業保險基金統籌層次為縣級，統籌層次低、基金規模小、調劑能力弱，一定程度上制約了失業保險制度功能的發揮。為進一步規范失業保險工作，切實保障人民基本生活，增強基金抗風險能力，去年底市政府出臺了《關于印發廣安市失業保險市級統籌辦法的通知》，失業保險基金統籌層次提升為市級，全市統一參保范圍和對象，統一繳費比例，統一繳費基數核定標準，統一確定待遇項目和標準辦法。

今年初，由市審計、人社、財政部門工作人員組成的工作組對全市失業保險基金帳務進行了清理。目前，各地的失業保險基金存款余額已全部上解到市級失業保險基金統籌基金收入戶，全市失業保險各項工作正式進入市級統籌程序。

為準確把握經濟形勢對我市就業、失業的影響，健全失業監測預警制度，我市將啟動失業動態監測制度，對部分企業用工變化情況實施動態監測。目前，此項工作已進入準備階段，全市45家企業用工情況將納入首批監測范圍。

為做好此項工作，我市成立了失業動態監測工作小組，按照“突出重點、注重實效、簡便易行、穩步實施”的原則制定了工作方案和措施，考慮企業規模、從業人員、行業分布等因素，將華鎣山廣能集團有限責任公司、四川省星星建設集團有限公司、岳池港華燃氣有限公司、四川綠好食品有限公司等45戶企業納入了監測范圍，涉及10多個行業的20000余名從業人員。全市就業部門將每月收集監測企業從業人員變動情況，對采集的數據進行對比分析，對減員數量多、減幅大的企業深入分析原因及影響程度，并結合同期城鎮登記失業率、企業勞動用工備案等情況，形成分析報告并進行失業預警。

目前，此項工作已進入數據采集、核實和建檔工作階段，7月1日起正式開展定期監測工作。

我市再次提高失業保險金發放標準為確保我市失業人員的基本生活，近日，市人社局出臺文件，再次提高了失業保險金發放標準。

廣安區城鎮失業職工失保金由每月455元提高到了616元，增加了161元，農民合同制工人一次生活補助金由每月296元提高到了400.4元，增加104.4元；岳池縣、武勝縣、鄰水縣、華鎣市城鎮失業職工失保金由每月455元提高到了560元，增加了105元，農民合同制工人一次生活補助金由每月296元提高到了364元，提高了68元。其他失業保險待遇相應調整。

這一惠及民生的政策從2012年1月1日起執行。

5880人簽約園區企業就地就業新年剛過，各地按照全市開展“春風行動”的統一安排，在全市12個工業園區牽頭組織舉辦了大型專場招聘會15場次。進場招聘企業146戶，提供就業崗位8926個，求職參加應聘人員達21963人，報名參加職業技能培訓1314人，達成就業意愿及簽訂勞動合同5880人。全市共發放就業促進政策、企業用工信息、勞動權益保障等宣傳資料10余萬份，提供職業指導、職業介紹和政策咨詢服務10萬余人次。

企業財務情況調查報告（模板19篇）篇十三

一個企業要經營、要營利，必然少不了一群優秀的職工，職工是一個企業最普通、最基礎、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢呢?這就需要企業為職工做出一定的安排學習、了解。

職工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃。本人于4月在上海市南匯區范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。

3、沒有調動職工參與培訓的.積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的.些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。

4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。

企業財務情況調查報告（模板19篇）篇十四

3月中下旬，xx市電信工會對zz、ll、ww等10個區縣（市）分公司員工思想狀況進行了一次調查。這些區縣（市）距主城區最近的約20公里，最遠的400余公里。調查采用問卷和座談相結合的方式進行，被調查的人員共144人，其中一般管理人員60人，生產人員84人；男性員工81人，女性員工63人；35歲以下的65人，35歲以上、45歲以下59人，45歲以上的20人；中專及高中學歷31人，大專學歷81人，本科以上學歷33人。

問卷調查時，我們設置了員工對企業的忠誠度、對企業改革的認可度、對企業當前發展以及企業前景的信心程度、企業文化建設情況、基層民主管理工作落實情況、對企業領導和工會組織的希望和要求等方面共27個客觀選擇題、25個主觀問答題。通過調查分析，我們對區縣（市）電信員工思想狀況的主流、存在的問題、員工的希望有了一定的認識，也為今后一個時期加強和改進區縣（市）員工的思想工作，提供了一些有益的依據。

第一，忠實于中國電信。

中國電信幾經改革重組和整合，整體實力發生了很大變化，對員工的精神和心理影響是多方面的。面對政策環境、社會環境、競爭環境等多種因素的擠壓，留在中國電信的員工雖然在經濟待遇上不如中國移動等通信運營企業，但大多數員工對中國電信仍然表現出了十分可貴的忠誠。為考察這一問題，我們設置了“你打算終身服務于中國電信嗎？”、“如果有合適的條件和環境你會離開中國電信嗎？”兩道客觀選擇題。前一題我們設置了“打算”、“不打算”和“看看再說”三個備選答案，選擇“打算”的123人，占被調查人員總數的85.42%，選擇“看看再說”的21人，占14.58%，沒有一個選擇“不打算”。后一題我們設置了“不會”、“會”兩個備選答案，選擇“不會”的96人，占被調查人數的66.67%，選擇“會”的48人，占被調查人數的33.33%。由此可以說明，中國電信對區縣員工仍具有強大的吸引力，同時也說明區縣員工對中國電信的忠誠度很高。

第二，關心發展并充滿信心。

為考察員工對企業發展的關心程度和對企業未來的信心指數，我們共設置了“你認為影響企業發展最主要的外部因素和內部因素”、“你對中國電信發展前景的信心程度”、“目前你最關心的是”、“在企業發展和個人發展上你更看重”、“在企業全部工作中你最關心”、“你認為所在單位加快業務發展主要注意力應放在”、“你對完成本單位今年的生產經營目標任務信心”等11個客觀選擇題和“你認為促進企業發展當前應該重點抓什么”、“你認為所在單位在發展中當前存在的主要問題是什么”、“你對企業發展有什么建議”、“影響企業發展的外部因素和內部因素兩相比較中你認為哪個更為主要”、“你對企業有什么期望？”等5個主觀問答題，同時設立了一道“你所在單位今年的業務收入目標、固定電話、小靈通、寬帶及數據業務凈增目標是多少”的必答題。通過對答題的分析，目前區縣員工最關心的是企業發展，而且對企業的未來充滿信心。

“在企業全部工作中你最關心的是”“發展、改革、穩定、其它”四個可單選也可多選的備選答案中，選擇“發展”的為118票，居四個選擇之首。“在企業發展與個人發展上你更看重”“企業發展、個人發展、二者同樣看重”的三個單選答案中，選擇“二者同樣看重”102人，“更看重企業發展”41人，只看重“個人發展”1人，說明大多數區縣員工不僅看重企業發展，而且將自身的發展和企業的發展融為一體。在員工所在單位年度經營目標任務的必答題中，有130人回答準確，占被調查人數的90.28%，亦能說明員工對企業發展的關心程度。

參與回答“你對企業有什么期望”的112名員工中62人期望企業“發展”，“長盛不衰”。在“你對完成本單位今年的生產經營目標任務信心是”“非常足、足、一般、沒有”的四個單項選擇中，有82人選擇了前兩項，占被調查人數的56.94%，選擇“沒有”的6人，占4.17%，另有56人選擇了“一般”，占38.89%。鑒于今年的生產經營目標任務以及所面臨的形勢和壓力，這種選擇真實地反映了區縣電信員工對完成今年任務的信心指數。在“對中國電信發展前景的信心程度是”“非常有、一般、沒有”三個單項選擇中，88人選擇“非常有”，占被調查人數61.11%，選擇“一般”55人，占37.5%，2人選擇“沒有”。在“中國電信最吸引你的因素是”“物質待遇、職業發展環境、傳統文化、對未來發展的信心”四個可單選也可多選的答案中，選擇“對未來發展的信心”達到86票，居四項選擇之首。這些都說明盡管中國電信面臨著前所未有的困難，但大多數員工對未來看好并充滿信心。

第三，思想觀念變化可喜。

可以從四個方面得以印證。一是“對影響企業發展最主要的內部因素”的分析。我們給出了“政策導向、思想觀念、管理體制、生產組織結構、分配制度、激勵機制”等6個多項選擇答案，認為是“思想觀念”的72票，居“管理體制”（94票）之后的第二位。能夠認識到是“思想觀念”本身就是觀念變化的.一種表現，而認為是“政策導向”的卻最少（24票），表明員工不再把影響企業發展的主要因素歸咎于政策環境，而更多地著眼于企業內部的思想觀念和管理體制。二是對個人與企業關系的分析。把個人利益和企業利益融為一體成為主流。

在“目前你最關心的是”“企業發展、個人收入、既關心企業發展也關心個人收入、個人職業發展”四個多項選擇中，“既關心企業發展也關心個人收入”以113票高居第一，而“個人收入”的只有6票。三是對企業改革認可度的分析。“對近幾年的改革發展，你最滿意的是什么”的主觀問答題，128人參與回答，直接回答對近兩年實施的薪酬分配、競爭上崗、激勵機制、機構改革、渠道建設等改革舉措感到滿意的達到42人。績效工資直接關系到員工的切身利益，也最敏感，我們設置的“你認為當前企業實行的績效工資制”“合理、基本合理、不合理、說不清”四個單項選擇，認為“合理”和“基本合理”的82人，占被調查人數的56.94%，認為“不合理”的32人，占22.22%，認為“說不清”的30人，占20.83%。

說明這項改革的方向已被多數區縣員工接受和認同，傳統的分配觀念逐漸沒有了市場。在“你認為分配制度上是否應該向高技術、高營銷、高管理崗位傾斜”一問中，121人作答，認為“應該”的88人，占答題人數的72.73%，認為“不應該”的24人，占19.83%，認為“應該”但“差距不宜太大”的9人，占7.44%。四是對激勵措施認可的分析。在全部被調查的144人中，有139人認為應該是“精神與物質相結合”，而認為單純以物質為主或以精神為主分別只占4人和1人，說明“一切向錢看”的觀念已被員工拋棄，單純的物質激勵或精神激勵已不再是科學的激勵手段。

第四，求知欲望強烈。

這次調查中，區縣員工所談話題除了企業發展、改革之外，談得最多的就是員工隊伍素質問題。這既有員工出于自身發展的考慮，也有出于企業發展的考慮。在問卷調查中，無論是“你對企業發展有什么建議”、“為保持企業健康發展，你認為當前應當重點抓好哪些環節”，還是“你認為你所在單位在發展中當前存在的主要問題是什么”和“你認為促進企業發展當前應該重點抓什么”以及“你最想給市公司總經理說的一句話”和“你最想給市電信工會主席說的一句話”等，都有反映。在“你對企業發展有什么建議”中，有10名員工提到“加強員工培訓”、“多讓員工出去學習”、“加強對核心員工職業技能培訓”等建議。在“你所在單位發展中當前存在的主要問題是什么”的調查中，117個答案涉及方方面面，但有12人提到了“員工素質”問題，在各種答案中首屈一指。在“你認為促進企業發展當前應該重點抓什么”一問的138個答案中，直接提出員工隊伍素質達到12個。說明區縣員工渴求知識的欲望十分強烈，因為這既關系到員工的上下進退，也關系到企業的生死存亡。同時也說明企業這幾年實施的一系列改革對員工隊伍觀念變化所起的作用是明顯的。

第五，主人翁作用得到較好發揮。

調查中，我們考察了區縣分公司以職代會為主要表現形式的民主管理工作的落實情況，并力圖以此印證員工的主人翁作用。為此，我們設置了“你所在單位集體合同履行情況在職代會上報告過嗎”、“你所在單位業務招待費開支使用情況在職代會上報告過嗎”和“你所在單位福利費開支使用情況在職代會上報告過嗎”等三個問題。144名被調查人員中，對第一個問題回答“報告過”的115人，回答“未報告”7人，未作回答的22人；對第二個問題回答“報告過”的124人，回答“未報告”4人，未作答的16人；對第三個問題回答“報告過”的125人，回答“未報告”5人，未作回答的14人。由于這次被調查人員中有一部分不是職工代表，出現“未報告”和不回答乃正常現象。由此可以看出，基層民主管理工作基本落到實處，員工的主人翁作用得到了較好的發揮。

二、存在的問題。

通過調查分析，各區縣分公司在穩定隊伍、提高素質上做了大量工作，區縣員工隊伍積極向上的思想主流應該充分肯定，但對存在的一些問題也不容忽視。主要表現在以下四個方面：

第一，員工素質有待進一步提高。

從學歷看，被調查的144人，大專以上學歷114人，占被調查人數的79.17%，基本上反映了區縣員工隊伍的文化結構。從數字上看素質不低，但企業所需要的不僅僅是員工的文化知識，而是以文化知識為基礎的綜合性知識。近幾年，企業有針對性地、力度較大地開展了培訓工作，也取得了明顯成效，但遠遠不夠。被調查的144人，兩年內99人參加過培訓，45人未參加培訓。參加培訓的員工中，4次以上的僅有20人（最多的1人15次），其余79人接受培訓的次數均在1-3次之間，明顯偏少。從調查的情況看，營銷知識和業務技能知識成為當前員工知識需求的第一位。在“創建學習型企業，爭當知識型員工活動中你最希望得到哪些知識補充”的調查中，114人作答，其中營銷知識和專業技能知識分別為45人和47人，管理知識為14人。這一狀況在座談中也得到印證。員工反映，在市場競爭中我們往往處于被動，營銷知識不足是重要因素之一。有做好營銷工作的愿望，但缺乏做好營銷工作的技能。經過這幾年市場競爭的歷練，“在商言商”已成為共識，但“在商不懂商”還十分突出。

第二，個人收入期望值較高需要引導。

盡管企業在發展中存在著不少困難，企業效益仍相對穩定，員工個人收入雖和其他通信營運商相比有差距，和社會收入平均水平比較，仍屬上乘。但在調查中我們發現，區縣員工個人收入期望值偏高的問題值得引起注意。在問卷調查中，我們設置的“你對目前個人收入水平”“非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意”的四個單項選擇中，選擇“非常滿意”和“滿意”的人僅為34人，只占被調查人數的23.61%，表示“不滿意”的36人，比前兩項的總和還多，“基本滿意”的為74人，占一半以上。在員工座談時這方面反映也不少。與此相關聯的另一個問題是，部分單位對收入分配政策宣傳力度不夠，一些員工對因為去年企業收入增幅降低導致員工今年個人收入下降感到不理解，收入上“能升不能降”的心理仍主導著不少員工。

第三，用人機制需進一步改進。

這里主要指導員工隊伍人才的使用。為考察中國電信機制運作情況，我們設置了“中國電信最令你失望的是”“物質待遇、職業發展、核心競爭力、用人機制、分配制度、激勵機制”等6個多項選擇，“用人機制”成為首選，在233個答案中占66票，為答案總數的28.33%。說明員工對用人機制的改革成效在給予肯定的同時，也還存在著一些擔憂。員工們認為，對人才的引進和使用，整體上應該堅持高素質、高起點，但同時也應該“不拘一格降人才”，尤其是對區縣分公司，隨著生產組織結構的調整，“高精尖”技術運用大量集中到主城區各專業單位，一些區縣尤其是邊遠區縣，高學歷者不愿去，去了也很難留住，因此，在充分挖掘和利用現有專門人才的同時，適當引進一些中級人才比較合適，過度追求人才的高層次值得商榷。

第四，分配制度需進一步完善。

一是對區縣分公司整體的分配政策。目前實行的工資總額與業務收入掛鉤且按收入劃分檔次，雖有合理性，但也有弊端。最大的弊端是對勞動生產率考慮不夠。一個縣分公司去年人均勞動生產率為49.19萬元，另一個縣分公司去年人均勞動生產率為39.73萬元。兩者相差9.47萬元。但因市公司在工資分配上按收入總額劃分檔次的原因，前一分公司雖然人均勞動生產率比后一分公司高，但由于業務收入未達到市公司規定的檔次，工資總額卻比后一分公司低一個檔次。如不考慮投入的因素，這種方式的不合理性是明顯的。二是員工個人收入分配。員工們在肯定改革方向的同時，對現行的分配制度也存在一些看法。在“中國電信最令你失望”的6個答案中，選擇“分配制度”居“用人機制”之后列第二位。在“你認為當前企業實行的績效工資制是否合理”的調查中，雖然多數員工認為合理或基本合理，但也有32人認為“不合理”，30人認為“說不清”。對績效工資分配意見比較集中的是“相關配套制度不完善”和“考核過程不合理、不夠公開”。在總共105個答案中，分別占了32票和31票。

三、我們的建議。

第一，因勢利導，保護和發揮員工的忠誠度和積極性。

調查中發現，在大多數問題上，無論哪類員工，認識都基本一致或接近一致。對“中國電信最吸引你的因素是什么”這一問題，選擇“對未來發展的信心”的86名員工中，年齡在35歲以下的38人，35歲至45歲的36人，45歲以上的9人，分別占被調查對象各年齡段員工總數的58.46%、59.32%和45%，認識差距不大，尤其是年青員工的認識更為接近一致。在“是否打算終身服務于中國電信”這一點上，除21人選擇“看看再說”，其余123人均選擇了“打算”，沒有一個選擇“不打算”。在選擇“打算”的123人中，管理人員54人，占管理人員總數的90%，生產人員69人，占生產人員總數的82.14%。但由于年齡、學歷、崗位的不同，對一些問題的認識不盡一致甚至表現出明顯的差異。如在“你認為當前影響企業發展最主要的內部因素”的調查中，被調查的60名管理人員有25人選擇了“激勵方式”，占被調查管理人員的41.67%，而被調查的84名生產人員中卻只有22人作此選擇，占被調查生產人員的26.19%，二者相差15.48個百分點。又如“你對中國電信發展前景的信心程度”的調查，60名管理人員中41人選擇“非常信心”，占68.33%，而84名生產人員只有47人作同一選擇，占55.95%，二者相差12.38個百分點。這種差異并不影響整體上的一致。忠實于中國電信，關心企業發展，看好企業未來，對企業來說，這是凝聚力的表現，也是企業的希望所在。因勢利導，把員工對企業的忠誠度運用好、保護好、發揮好，就會形成發展企業的強大動力。

第二，加強政策宣傳，增強企業與員工的溝通。

調查中我們發現，一些員工提出的一些問題不合適宜，如子女就業安置問題、住房問題、社區經理定位問題等。員工之所以提出這些問題，很大程度上是區縣分公司對相關政策特別是一些因改革而變化了的政策宣傳力度不夠，導致員工對政策的不了解或不理解，使他們的政策概念陳舊，從而造成思想上的障礙。在兩個區縣分公司的座談會上，都有員工提出為什么今年的任務比去年更重而個人收入卻比去年還低。當我們將集團公司的分配政策和xx公司去年的實際狀況向他們解釋說明以后，他們的這些疑問消除了。這說明，很多思想問題是由于對政策的不了解而產生的。這幾年企業改革力度大、政策變化快、新政策出臺多，當一項新政策或新舉措出臺以后，不加強宣傳的力度，員工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以形成協調一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能形成發展企業的阻力。

第三，重視“創爭”活動，滿足員工的求知需求。

市公司于去年7月啟動的“創建學習型企業，爭當知識型員工”活動在區縣受到普遍歡迎，特別是市公司為員工推薦的《把信送給加西亞續篇》一書，對啟發員工的工作主動性、參與競爭的主動性、當好企業主人起到了超出預想的作用。市公司提出的讓“員工在企業發展中成長，企業在員工成長中發展”，不僅被區縣分公司和員工作為口號，而且作為企業和員工雙贏的目標認可和追求。巫山分公司在組織員工讀完《把信送給加西亞續篇》后，又號召和組織員工學習《孫子兵法》，力圖用《孫子兵法》中的古代軍事原理指導商戰。在去年表彰先進時，他們還以書為獎品獎勵員工。但在“創爭”活動中，統一的指導協調、計劃性、有效的考核評價機制和引導激勵機制，是存在的普遍問題。“創爭”活動無論對企業發展，還是對員工的職業發展，都具有重要的戰略意義，中央及地方都十分重視，提出了相應的要求和部署，我們也開了一個好頭，但要取得實效，還需做大量工作。目前，“創爭”活動的重點應放在提高員工“懂商”的能力和“從商”的水平上，可以和職業技能鑒定相結合，采取有效的激勵機制和考評措施，引導員工自覺讀書，這樣，就可以逐步解決企業發展和員工素質不相適應的矛盾。

第四，強化企業文化灌輸，加強企業文化建設。

“用戶至上、用心服務”的理念經過這幾年的宣傳和灌輸，已經深入人心。為了解區縣分公司企業文化建設情況，我們只對“中國電信企業戰略目標”、“中國電信企業使命”、“中國電信核心價值觀”和“xx電信第二次創業”等4個問題進行了考察，但結果有些令人失望。準確答出“中國電信企業戰略目標”只有49人，29人未作答，66人錯答；對“中國電信企業使命”準確作答的65人，46人未作答，33人錯答；對“中國電信核心價值觀”準確作答的59人，47人未作答，38人錯答；對“xx電信第二次創業”的起止時間，沒有一個人準確作答，能夠單獨答出起或止的共有21人，39人未作答，84人錯答。客觀地講，這些年我們重視了對服務理念的宣傳，但對戰略目標、企業使命、核心價值觀等，無論對外還是對內，都和服務理念的宣傳存在著很大差距，員工無力回答也在情理中。由此我們感到，企業文化建設還需要做大量的工作。因為只有每個員工都將服務理念、戰略目標、企業使命、核心價值觀等企業文化的核心牢記在心并用以統領自己的行為，才可能將個人行為與企業整體的長遠發展融為一體，才可能凝聚起強大的力量，實現企業的預期目標。同理，一個對服務理念、戰略目標、企業使命、核心價值觀等企業文化沒有深刻理解的員工，不可能產生為企業發展而奮斗的動力，即使有，也不可能永恒和無限。服務理念和戰略目標、企業使命、核心價值觀、行為準則一起，構成完整的中國電信企業文化。因此，在企業文化建設中，一定要注意整體推進。鑒于服務理念已被員工所接受，今后一個時期，無論對外還是對內，在整體推進企業文化建設的前提下，應該在宣傳中國電信戰略目標、企業使命、核心價值觀和行為準則上下功夫。對內，可以增強員工意識，凝聚人心；對外，可以樹立形象，擴大中國電信的品牌影響力。

企業財務情況調查報告（模板19篇）篇十五

殊不知，相對于外部應聘者只看到企業的光環，在職員工有所顧慮，離職員工曾經在企業工作過，又由于某種原因而離去，對企業有更真實的認知。一名員工離職，無論什么原因，對企業來說首先意味著損失，或者說潛在的風險，離職員工可能把對企業的抱怨向外擴散，也可能把企業的秘密帶到競爭對手那里，那么該如何減少這種風險?離職員工對企業來說也意味著機遇，“好馬不吃回頭草”的想法已經落伍了，一名員工如果決心回到前一家企業，能夠很快地適應，并發揮出超出你想象的能力，這遠遠不是空降兵可以比的。

離職員工管理是更精細化的人力資源管理。試想，當應聘者、在職員工、離職員工都說一家企業不錯時，誰的話最有分量?毫無疑問是離職員工。但是，離職員工管理也更難，需要企業放下身段，花更多的時間，更多的精力，而且麻煩的是收益無法準確衡量。這是一件廣結善緣的事情，維系10名離職員工收益可能為0，維系100名離職員工可能還是0，維系1000名離職員工，只要有一個非常成功的員工回來，你就賺了!

雖然目前幾乎沒有中國企業開展了體系化的離職員工管理，但這并不意味著未來不需要這樣做。事實上，老板、hr們也很清楚，離職員工管理意味著降低企業風險、塑造雇主口碑、贏得人才競爭優勢的方法，這樣的認知能夠從離職員工管理調查中明顯感受到。離職員工管理調查，接受調查的對象為企業人力資源模塊負責人，或者招聘、員工關系管理主管。調查收集數據316份，其中有效數據274份，有效率86.7%。

離職員工管理停留在風險控制階段離價值挖掘階段很遠。

對于離職員工管理，目前應用較多的是離職訪談，63.1%的企業會這樣做。離職訪談的目的，更多地是為了緩和氣氛，了解員工的真實離職原因，在此基礎上決定是否挽留。通過離職訪談，企業可以有效降低風險，如果挽留成功，能夠為企業繼續創造價值，穩定目前的員工隊伍;即使挽留不成功，或者無需挽留，也能緩和員工的情緒，好聚好散，降低負面信息擴散和企業機密外泄的風險。

但是，離職訪談只是第一步，還有第二步持續溝通，第三部再雇傭通道。目前國內開展這兩步的企業比例銳減，降至10%左右。事實上，做好這兩步才是離職員工管理的關鍵，因為這兩部能夠有效挖掘離職員工的價值。

第三方離職訪談應用并不普遍。

進行離職訪談時，訪談形式對于員工感受有很大的影響。約80%企業通常會采取離職員工的主管經理對其訪談的形式，約50%的企業會采取hr人員訪談，這兩種方式更多地是在安撫員工，同時部分詢問出離職的原因。員工歡送會是外國企業常用的方式，在中國似乎行不通，像離婚典禮一樣，很少有企業做這樣一個正式的告別，員工也更愿意選擇與自己關系好的其他員工再聚一次。第三方離職訪談與公司主管或hr訪談形式類似，目的主要是為了尋找員工的真實離職原因，從而更好地對在職員工進行保留。第三方離職訪談也能讓離職員工感覺到自己被重視，公司切實希望向更好地方向發展，從而提升員工對公司的評價，但目前并沒有得到普遍應用，只有14.5%的企業采用。

與離職員工持續溝通時多注重分享公司信息。

持續溝通表明了公司的一種態度，認為這些員工是有價值的。這種價值體現可能體現在成為商業伙伴，或者再次成為公司雇員。無論如何，這都是公司發出的積極信號。在持續溝通時，公司表達目的性過于明顯，想獲得信息，了解員工在哪家公司工作，工作如何，而不是分享信息，告知公司的最新動態，向離職員工征求未來發展的意見與建議。雖然了解員工動向與今后的合作或雇傭直接相關，但往往欲速則不達，索取可能讓離職員工產生警戒心，影響深入的溝通，而分享可以讓離職員工敞開心扉，表達更多的信息。

是否返聘離職員工需要更多內部支持。

持續溝通的過程中，很有可能產生再雇傭的機會，特別是對于那些有心做事業的離職員工。其之前離職的原因很可能是沒有適當的平臺發展，如果公司恰好有更合適的機會，同時該員工在目前的公司里遇到障礙，回到原公司就水到渠成了。

對于在持續溝通過程中，公司有意向再雇傭的員工，應持續互動，告知業務與空缺崗位信息。一旦該員工認為合適，表達出回歸意向，這時需要公司輔以一系列的措施。離職員工返聘與新員工招聘流程不同，一般直接由公司管理層人員面談，因此需要設置綠色通道。為了讓員工更安心，在福利保障上可以考慮延續之前的時間，而不是以新員工對待，這也是國外很多公司通行的做法。此外還有一點很重要是打消返聘員工的擔憂，他是否能與其他在職員工，他的前同事很好共事?這點必須公司事先內部協調好，如果無法協調，就要權衡離職員工返聘是否合適，應該安排在哪個崗位上了。

無論離職員工最終是否能回歸到企業里，通過精細的離職員工管理，我們都達到了一系列目的，減少員工離職時的向外抱怨程度、降低公司機密外泄的風險、樹立良好的雇主品牌形象、發展潛在的合作伙伴。其實，你可以把離職員工看成一個更容易發表負面評論的消費者、一個更挑剔的合作伙伴、一個更有目的性的應聘者，因為他曾為公司服務，與公司之間信息更對等，所以要求更高。這也不得不要求公司更規范、更健康發展。

讓我們來看看那些知名的公司是怎么做的吧。摩托羅拉設置離職員工90天內綠色回歸通道，工齡在離開前的基礎上延續計算;sun非常自豪為業界培養了眾多ceo;麥肯錫有一套稱為“麥肯錫校友錄”的數據庫，把員工離職稱為“畢業離校”;惠普對離職員工握手話別，還陪送“嫁妝”……如果一家公司能夠得到多數離職員工的積極評價，我們就有很充足的把握說：嗯，這是一家不錯的公司!

企業財務情況調查報告（模板19篇）篇十六

調查報告是對某一情況、某一事件“去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本質，尋找出規律，總結出經驗，以下是“企業職工培訓情況的調查報告”，希望能夠幫助的到您！

一、調查的目的和意義。

1.調查目的。

企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭說到底是人才的競爭。做好企業職工教育培訓工作，有利于公司經濟的發展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。

2.調查意義。

對員工的培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。

(一)調查對象概況。

1.調查對象全稱。

**市推客網絡有限公司。

2.調查對象地址。

**市五一東路7號淡村商貿城4棟6樓。

3.調查證明人。

(二)調查時間。

(三)調查方式。

訪談;培訓部經理1人;負責培訓老師2人。

訪談對象的選擇原則是：

1.培訓部經理是負責各個部門的新人員的入職培訓安排。

2.培訓老師是負責給各個員工講解公司的情況和當前社會的各種情況。

資料搜集，搜集資料概況：

1.資料名稱：公司員工各種培訓安排計劃表，資料來源：培訓經理;。

2.資料名稱：20公司員工職位培訓情況表，資料來源：培訓經理;。

二、公司的基本情況。

1、公司基本簡介。

**推客網絡有限公司是一家運營門戶網站及提供電子商務技術服務的網絡公司。主要業務包括門戶網站(推客聯盟網)運營、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分行政部、技術部、業務部，共3個部門，從業人員近1000名。

依托公司創始人豐富的互聯網運作經驗、成熟的技術和先進的運作模式，旗下門戶網站(推客聯盟網)運營得有聲有色，成為中國時尚導購第一門戶網站，同時迅速的搶占淘寶推廣業務市場，獲得了可喜的成績。

公司現階段的培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線新員工被錄用后，只是對其進行很簡單的崗位知識介紹及一些基礎的崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新的問題出現。

現在隨著時代在進步，一些技術也隨之在發展，而公司卻忽視了對一線老員工的在職培訓，一些員工認為，他們已經在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經掌握得很熟了，沒有培訓的必要，而公司的領導也沒有注意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。

(一)公司制度和業務培訓。

公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規章制度和業務知識培訓，更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項業務開發技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做。

(二)公司企業文化培訓。

公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業文化服務理念培訓，使每位新員工都能了解公司的現狀。以企業文化渲染，使新入職人員了解企業、認同企業、提升企業認同感為主要目的;同時幫助新員工盡快的適應公司環境、進入工作角色。

(三)交叉培訓。

每年的1月和7月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間跟好的了解情況，似的個部門的工作能夠跟好的完成。

(四)技術培訓。

公司會定期對技術部人員進行一對一的技術培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開發。

三、培訓存在的問題。

1、培訓內容只限于員工缺乏高層領導培訓。

隨著科學技術的飛速發展對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和高效業務開發水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。

培訓工作仍停留在簡單的業務培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。

3、沒有調動員工參與培訓的積極性。

目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。

4、培訓效果反饋不夠健全。

人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

四、培訓問題原因。

1、培訓方法簡單，培訓過程不連續。

一線崗位的'新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調。

2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果。

實施培訓關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。

3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓。

這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：其一是有的領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的一線人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認為公司的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。這樣的培訓沒有任何效果。

五、解決問題的對策。

加強對員工和高層領導的培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發一線員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。讓高層管理人員更好的了解管理的內容和一線員工的心聲，以更好的管理一個團隊。一個公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。

企業財務情況調查報告（模板19篇）篇十七

員工的工作質量、工作效率都和員工的思想狀況有著密不可分的關系，企業發展中，員工的思想狀況是思想政治工作者必須面對的一項重要工作。以下是小編為大家整理的員工思想狀況。

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隨著國企改革的不斷深入，許多深層次的矛盾日益凸現，不穩定的因素不斷增加，職工的思想方式、交往方式、生活方式和價值觀念正在發生變化。因此，要化解各種矛盾，消除不穩定的因素，就必須運用多種方式和手段，其中一個很重要的方面，就是要做好職工的思想政治工作。要做好職工的思想工作，就必須要研究職工所關心的問題，要在分析職工思想狀況的基礎上，不斷探索思想政治工作的新途徑、新方法。

隨著我國改革開放的深入和社會主義市場經濟的發展，職工的思想觀念發生了深刻的變化，廣大職工比以往更加關注改革開放的成果，更有了參與企業改革的積極性，他們也更關心企業的發展，維護企業的穩定和注意自身素質的提高，在他們身上更多呈現出的是支持改革、參與競爭、正視現實、自我發展、開闊視野，與時代共進的思想主流。他們具體表現在以下幾個方面：

一是對黨和國家的路線方針政策的認同感增強了。通過調查我們感到，廣大職工對改革開放20多年來取得的成果總體上是滿意的，對黨和國家的路線方針政策是擁護的，大多數職工對改革開放的評價是滿意或基本滿意。即使在困難企業，職工也沒有因為企業遇到了前所未有的困難而否定改革的成果。許多職工仍從大局出發，對改革開放的成果進行了客觀公正的評價。

二是對改革的承受力加大了。隨著市場競爭的日趨激烈和企業改革的不斷深入，廣大職工的思想被激活了，心理承受能力提高了。改革初期職工思想的"熱點"問題已經轉移。許多職工都能認識到"減員增效，下崗分流，實施再就業工程"是企業改革脫困的必由之路。大多數職工對此表示理解和支持。我們在調查時，有位工人是這樣說的："改革進入攻堅階段，我不下崗誰下崗"!還有一個單位，在工友之間竟出現了新老職工都想讓對方留下來的感人場面。

三是對企業命運的關切度不斷提高。市場經濟的快速發展增強了職工的危機感和責任感，廣大職工從來也沒有像現在這樣關心企業的生存和發展。職工對企業經營者的評判、對企業前途的關心都能同自身利益緊密聯系在一起，應該說與前些年相比，今天的職工更加關心企業的生產經營，更加關心市場的需求，更加關心企業的經濟效益了。

四是職工的就業觀念、擇業觀念也在不斷改變。隨著市場經濟的發展，職工的工作方式、生活方式和思維方式，發生和正在發生深刻的變化。其中最主要的一個特征就是價值觀念更趨實際。在就業觀念上他們更能正確對待職業和崗位，更能客觀地看待自己，客觀地面對現實。即便是一些企業把崗位之間的收入差距拉的很大，但個別職工仍能根據自己的情況選擇了低薪崗位。職工的擇業觀念較前些年也有了很大的轉變。更多的職工看重的是人生價值的體現，他們更追求其自身發展的環境。個別工人說的更直接;只要能養家糊口就行。"職工的競爭意識和自主擇業意識正在不斷增強。

五是愛國主義思想不斷得以強化。近年來，廣大職工對重大的政治事件都表示出極大的關注。香港、澳門的回歸，更激發了廣大職工的愛國熱情。他們對當前的中國臺灣局勢與和平統一祖國的前景，同樣十分關注。從職工思想的反映可以看出，大多數職工都能認識到，只有不斷增強我國的綜合國力，才能提高我國在國際上的威望和地位。

由于經濟體制改革、政治體制改革的深化和社會結構的變化，我國正經歷著一場深刻的社會變革。人們的思想觀念和價值取向都已發生并將繼續發生變化。經濟和社會生活中長期積累的問題逐漸顯現，各種矛盾相對集中。隨著經濟結構的調整和企業改革步伐的加快，同職工群眾息息相關的熱點、難點和焦點問題也在不斷增多。許多社會現象也會誘發職工產生各種各樣的思想問題。職工思想認識中的一些深層次的問題也會逐漸顯露出來，有些可能會引起職工的思想波動和心理失衡，職工表現出來的一些消極傾向，主要有以下五種心態：

一是矛盾心理。在復雜的社會環境中，職工的心理活動也比以前更活躍和復雜。大量的社會現象、大力度的改革對職工的心理影響也越來越大。目前，在職工中因工作、生活、婚戀、家庭、經濟、人際關系等問題，都會產生許多心理矛盾。在對待改革的態度上，有些職工盼改革、怕改革，產生既盼又怕的矛盾心理;在利益分配上他們既厭惡"大鍋飯"，又怕打碎"大鍋飯"去承擔風險;在用工上，他們既想參與競爭，又怕在競爭中被淘汰等。職工的心理壓力加大了，他們必須要面臨各種風險壓力、期待壓力和情感壓力。以前工作的穩定性和優越性給職工以極大的安全感，而今，心理上的安全感沒有了，取而代之的是風險。

二是失衡心理。由于新舊體制同時并存，發展極不平衡。有些改革、方針、政策和措施尚未完全配套，使職工心理"落差"較大，造成心理失衡。一些職工感到，改革總是以犧牲職工的利益為代價，于是就有人認為改革越深化，職工的地位越下降。盡管中央一再強調全心全意依靠工人階級辦企業，尊重職工的主人翁地位，但落實到基層就顯得蒼白無力了。職工的心理失衡同社會和企業的急劇變化有著密切的關系。特別是面對社會的腐朽現象，許多職工表現出了一種消極的思想趨向，如用民謠作為載體來發泄其不滿的情緒。職工對深化改革過程中部分企業領導干部用權謀私、借機斂財的現象深惡痛絕。在國企改革的過程中，部分企業職工生活受到了很大沖擊，承受著來自經濟和心理上的雙重壓力。由于客觀條件與主觀的愿望的反差太大，造成職工的思想活動向極端發展。一些職工認為煤礦企業職工收入偏低，經濟地位下降，同時，也感到政治地位的降低。部分職工認為國家在制定政策時往往忽視了企業職工的利益，醫療改革、住房改革、教育改革無一不在加重企業職工的負擔，產業工人付出的改革成本過高，這也是造成職工心理失衡的一個重要原因。

三是懷舊心理。煤炭企業進入市場后，由于供大于求，煤炭銷售難、貨款回收難、職工開資難，企業面臨前所未有的困難。確實有相當一部分企業職工不能正常開資，企業的生產不能正常運行。在這種情況下職工思想和行為上出現的短期化傾向也就在所難免。個別職工可能就會產生越改革越不如從前的心理。一位老工人曾直言?quot;改革力度越來越大，工資拖欠越來越多，職工生活越來越差。"也有個別職工對國企三年脫困的信心不足，看不出國企改革的亮點，甚至有人把企業改制說成是"企業換牌子、領導換帽子、工人掏票子"。

四是自卑心理。一些職工的主人翁自豪感隨經濟地位的變化而失落。部分職工的自卑感、壓抑感代替了往日的光榮感和自豪感。在五六十年代，煤礦工人的自豪感和榮譽感很強，他們會為自己是一名煤礦工人而感到無上榮光，但進入市場經濟以后，煤炭行業的職工收入遠遠落后于其它行業，于是，一些工人就感到在煤炭企業工作是進錯了門，在同其它好的企業相比時，他們的自卑心理相當嚴重，再加上市場經濟就是以效益論英雄，對虧損企業的職工可以說是不屑一顧。煤礦職工也就難免會有一種自愧不如的感覺了。?五是依賴心理。在職工產生自卑心理的同時，也有一部分職工存在著依賴心理。煤炭企業受計劃經濟體制的束縛是十分嚴重的，大一統的觀念較強，長期受"計劃等上級下達，村料靠上級供應，銷售靠上級統包"的影響。"等靠要"思想嚴重，一切依賴國家，一切依賴上級。一遇到困難就找主管部門和上級領導，事事找上級靠國家。特別是一些資源衰竭礦井的干部和職工放不下企業的架子，靠國家貸款，靠政府扶貧。以?quot;大鍋飯"都已成"大鍋湯"了可還不積極地去尋找出路，至今還有一部分職工仍然認為自己進了煤礦的門就是國家的人，企業就要管他一輩子。

總之，在企業深化改革的過程中，職工的不良文化心態是多方面的。既有經濟改革中存在的某些失誤，也有職工思想觀念上的偏見;既有市場經濟負面效應的影響，又有職工思想認識上的誤區;既有企業自身存在的問題，也有職工認識上的局限;既有政策上的問題也有現實中的問題;既有主觀方面的問題也有客觀方面的影響。

大量的事實表明，在社會轉型期，特別是國企改革不斷深化，但還未完全到位，生產資料和勞動力需重新調整，但市場機制還未完全形成，各種利益矛盾和沖突不斷加劇，在新的運行機制尚未完全建立起來的情況下，職工思想最為活躍，極易形成一些不良的文化心態，應該說，這是社會現實在職工思想中的客觀反映，但必須要引起我們的足夠重視。如果不良心態不能得到調適，就會產生嚴重的負面影響，甚至有可能會積淀成社會發展中的阻力，進而影響改革發展穩定的大局。因此，我們必須采取有效的心理調適措施，通過文化整合、自我調控、環境影響、輿論引導、真情感動等措施，使職工排除心理障礙，化解心理矛盾，保持心理平衡。

--進行文化整合。面對改革攻堅、經濟關系、利益關系調整中出現的下崗、失業、分配差距過大等現實問題，面對新舊兩種體制交替過程中消極腐朽易發、多發、頻發的特殊歷史現象，一些職工在分辨先進與落后、主流與支流、正確與謬誤中產生了許多模糊認識，產生了許多心理矛盾。要消除這些心理矛盾就必須用潛移默化的方式對職工的心理施加一種無形的壓力，使職工思想、心理和行為受到不同形式的影響。這一過程就是文化整合的過程。企業要加強文化建設，充分發揮文化在職工心理調適過程中的影響、同化和整合作用，從而使職工開闊視野、順應趨勢、調整心態、更新觀念，積極主動地投身到改革與發展的潮流中。

--注重自我調控。職工在不同時間不同空間條件下表現出來的思想反映，都可以從他們所從事的各種具體活動中找到依據。因此，我們要不斷研究職工思想變化的規律性，引導職工進行心理的自我調控。其方法一是理智性心理矛盾的調適。主要是把握思想脈博及時抑制職工的消極情緒、情感，消除工作中的單調乏味，保持職工對工作的興趣，讓職工循序漸進地工作。二是情感性心理障礙的調適。注意為職工創造一個良好的工作環境，幫助職工妥善處理好人際關系，引導職工在情感爆發時，進行適度渲泄和放松，讓職工有張有馳，生活樂觀開朗，保持良好的心境。三是意志性心理障礙的調適。幫助職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，培養和完善職工的個性心理，對職工進行信仰、信念、信心的教育，幫助職工養成具有責任心、進取心和事業心。四是焦慮心理的調適。在企業普遍進行減員分流的過程中，要讓職工有一種壓力和緊迫感，但要幫助職工克服過度的焦慮感，創造一種輕松的氛圍和公平競爭的條件。

--優化企業環境。職工心理不僅會受信仰、信念、理想、需要、動機等主客觀因素的影響，而且還會受社會環境、企業環境以及家庭環境的影響。不同的企業環境對職工會產生不同的影響，良好的企業環境會使企業職工產生一種積極向上的心理，而不良的企業環境會使職工產生一種消極的心理。企業通過正確的輿論、良好的風氣、規范的要求對職工進行長期的影響，使職工逐漸適應群體的要求，促進職工個體行為與群體趨向保持一致。一個企業如果經營者公正廉潔，領導班子堅強有力，職工群眾團結奮進、正氣上升、人際關系和諧，那么，職工也就很容易形成良好的工作作風，即使是一個落后的職工在這個集體里也是很容易變好的。

總之，新形勢下職工面臨新舊觀念的碰撞，思想問題也呈現出多樣性，表現為急劇多變的趨勢，但其主流還是積極的、進步的，是推動經濟和社會發展的動力。但是我們也應看到這一變化的過程中，所產生的許多新情況、新問題，要不斷研究解決問題的新途徑、新方法。抓住熱點、區分層次，因勢利導，以理服人、以情感人，切實做好新形勢下職工思想政治工作，從而促進企業改革、推動企業發展和保持企業的穩定。

為了及時掌握項目部職工的思想狀況，切實關心職工的工作、學習和生活，了解職工對項目部思想文化建設的意見和建議，調動職工工作積極性，增強隊伍凝聚力，促進各項事業的發展，項目部成立了專題調研組,通過問卷調查、座談交流等方式對職工思想文化的狀況進行了多渠道、多形式的了解和調研，對全局思想文化建設的現狀和基本特點有了初步的、基礎性的了解，結合問卷調查及座談結果撰寫了本篇調查報告。

本次調查的對象是項目部一線職工，采取無記名方式，共發放問卷26份，回收有效問卷26份，回收率達100%。從調查情況來看，職工能夠積極參與，認真對待，實事求是地反映自己真實想法。

從調查問卷匯集的信息看，項目部職工普遍具有較高的政治思想覺悟，積極向上的工作態度，對公司未來的發展充滿信心，學習、工作、自身價值的實現是思想動態的主流，職工的思想呈現出健康向上、積極進取、觀念在不斷轉變的新態勢。

在工作、學習狀況方面。大部分職工認為自己的工作狀態是積極向上的，對自己的收入水平也比較滿意，也有一部分職工的工作積極性處于一種被動狀態，是在各種壓力下不得不作為的狀態。對于單位項目是否組織業務學習培訓，均表示“有時組織”，從座談情況看：當前職工受教育的意愿高，對提高文化技能素質有強烈緊迫感和主觀動力，并且具有明確的學習目的，希望單位項目多組織有關業務知識和技能的培訓，提高自身素質，以適應單位和社會發展的需要。

總的來說，項目部職工思想穩定，工作兢兢業業，關心公司的發展，珍惜工作崗位，理解單位的困難，他們希望通過各種方式的學習培訓，提高工作能力，愿意為公司的發展做出應有的貢獻。

思想文化建設是一個全方位、多層次的系統工程。只有項目部黨委各方面統籌協調，齊抓共管，才能使思想文化建設落到實處。從現階段來看，項目部在思想文化建設的開展過程中仍缺乏科學的規劃、系統的統籌和周密的組織，在活動內容方面缺乏創新性和實效性。

以黨的xx屆三中全會精神為指導，以市場化、專業化、國際化為方向，以增強活力、競爭力和影響力為目標，以轉變發展方式、提高發展質量和效益為重點，應該善于從實際出發，準確分析和把握當前職工難點和重點問題，因地制宜地采取有效措施，積極營造豐富多彩、健康有益、團結向上的思想文化氛圍，努力為職工創造更加和諧、融洽的生產生活環境。

1、強化以人為本的管理，突出思想文化建設的重點。

以人為本是企業管理的核心，同時也是思想文化建設的重點，它強調充分尊重職工的人格、權利和主人翁地位，理解職工、重視職工、培養職工、激勵職工，也就是強調文化認同與群體意識的作用。思想文化建設要本著以人為本的原則，也是說要從工作上和生活上關注、關心、關愛職工，真正解決職工的實際困難。所以，在項目管理中要把人的因素放在第一位，從職工的工作和生活實際需要出發，滿足職工需求，進一步完善薪酬制度和激勵機制，想方設法增加職工收入，改善職工工作和生活條件，為職工營造一個良好的工作生活環境，搭建一個施展才藝、謀求發展的管理平臺，為職工創造實現自身價值的機會，加速職工的個性發展和自我完善;把職工的敬業精神內化為在崗奉獻的具體行動，為公司盡職效力，積極奉獻，確保安全生產經營目標的實現。

2、加大培訓力度，努力建設高素質的職工隊伍。

人是生產力中最具有決定性的因素。市場競爭歸根到底是人才的競爭，而提升企業的核心競爭能力，必須始終以職工為主體，把培育高素質職工隊伍作為思想文化建設的根本任務來抓。一是要強化思想教育，從加強職工的思想和職業道德建設入手，運用多種途徑和方法，不失時機地開展職工的思想道德和職業道德教育。二是要加強職工的職業技能教育與培訓，為企業發展提供永不衰竭的智力支持和技術保障。

3、搞好心理疏導，使構建心理和諧成為思想政治工作的有效途徑。

項目部要注意和加強對職工心理上的教育和疏導，正確引導職工注意在工作中自我情緒的調節，要使心理疏導成為思想政治工作的有效方式，通過有效的心理健康教育使職工們對自己的心理狀況有一個比較科學、客觀的認識，尋找有效的、適合自己的放松和排遣方式。使他們感受到組織的溫暖、黨的關心和愛護，從思想上接受組織的安排，克服抵觸、畏難情緒，從而防止一些矛盾的激化和問題的發生，穩中求快，穩中求實，從根本上保證安全生產的順利推進。

4、開展文體活動，豐富職工的精神文化生活。

積極開展豐富多彩的文體活動可以凝心聚力，增強職工的歸宿感和企業的吸引力。同時也可以通過文化建設，拉近職工與項目部的情感，增強工作的榮譽感、責任感和使命感，使其在思想文化建設的實踐中，提高各方面文化知識和素養，拓展視野，豐富內涵，提升形象。

企業財務情況調查報告（模板19篇）篇十八

在企業的長期發展中，員工與企業的共同理想、作風、價值觀念、工作習慣等經過不斷的凝結與發展，進而形成了企業的文化。

企業文化是企業的精神財富，是企業保證自身凝聚力的重要基礎，是統一企業員工，將企業與員工進行緊密連接的紐帶。

2、企業文化與企業員工的關系。

企業文化是與企業人力資源密切相關的，企業的員工是企業文化的基礎，也是企業文化的載體，更是企業文化最直接的體現者。

企業文化建設工作應該緊密的圍繞企業員工進行開展，并且真正的將員工的主體地位進行重視。

企業的管理工作需要員工進行積極的參與，并且以高水平的積極性，融入到企業的文化建設工作當中，進而保證企業文化建設的有效開展。

企業文化建設工作開展的過程中，需要對員工進行凝聚與感召。

企業文化推動員工在日常工作中，嚴格遵守企業的規章制度，并且保證員工工作的規范性，讓員工以自身為企業的代表，注重保護企業的形象與利益。

企業文化與員工自身是相輔相成，相互推動的。

首先，企業員工在接受思想管理工作的過程中，其自身處于一個相對被動的位置。

很多企業的管理者對于員工思想管理工作認識不正確，僅僅將員工思想管理工作作為簡單的員工教育工作，將員工視為被改造的對象。

傳統的管理思想，對于員工是思想管理工作造成了很大的影響，企業的員工管理工作進展必定是舉步維艱。

其次，在企業員工思想管理工作上，難以保證管理工作的個性化，對于員工不同的價值理念認識不足。

現代社會不斷發展，人們觀念與想法與以往有很大的不同，多元化是現代員工自身思想與理念的一個重要的特點。

企業在進行員工思想管理工作中，大多數管理者不能重視員工思想的多元化，將統一的標準作為員工思想管理工作的指標。

在開展員工管理工作中，如果不能認識到員工個體的差異，就會導致員工思想管理工作的效果不夠理想，難以保證員工對于思想管理工作的認同。

最后，員工思想管理工作手段較為簡單，難以保證管理工作的人性化。

現階段，企業員工思想管理工作缺乏一個明確的執行制度，并且不能像企業其他管理工作一樣嚴格按照相關制度與幾率進行執行，大多數依賴于管理者自身的采用人性化的管理方式，將以人為本作為重要的`管理理念。

管理者要在日常工作中提高自身工作人性化的特點，為員工樹立良好的榜樣。

4、如何將企業文化建設和員工思想管理工作進行有機的融合。

4.1提高對員工思想管理工作的重視。

在企業管理者開展日常管理工作中，要提高對員工思想管理工作的重視，并且真正的將員工思想管理工作與企業發展的成敗進行聯系。

員工思想管理工作開展不到位，就難以實現企業對員工的凝聚，不利于員工自身價值的發揮。

企業員工如果不具有足夠的凝聚力，并且自身價值觀與企業不符合，就難以保證企業文化的順利建設，而打造長期發展的企業以及良好的企業形象也就無從談起。

因此，只有提高對員工思想管理工作的重視，才能更好的推動企業文化建設工作的開展，保證企業長期持續發展。

4.2將以人為本作為員工思想管理工作的原則。

在開展員工思想管理工作中，要本著以人為本的理念，保證思想管理工作的人性化。

人性化管理已經成為了現代企業管理工作中的重要需求，也是提高員工與企業契合度的有效策略。

人力資源管理理論，將人員管理作為企業管理工作中的重要內容，重視員工的主體管理地位。

在企業管理中，要充分的對于員工進行重視，將員工作為企業的主體，將人力資源作為企業的重要資源來看待。

企業管理者要真正的認識到，企業的價值來源于員工的創造，企業的發展離不開員工的努力與付出。

管理者要在日常思想管理工作，認真的對員工的處境進行分析，解決員工的后顧之憂，讓員工更好的投入到企業日常工作當中，更大限度的發揮自身的價值。

4.3將有效的激勵機制作為企業文化建設的有效保證。

有效的激勵機制，可以讓員工更加自覺的遵守企業的相關規章制度，并且更好的參與到企業文化建設工作當中。

有效的自我激勵機制，可以讓員工形成自覺的工作意識。

優秀的企業，需要具有完善的員工激勵制度，企業文化建設工作應該與員工激勵制度相結合，通過執行有效的員工激勵制度，鼓勵員工自主的參與到企業的管理工作當中。

員工通過自覺的自我制約，逐漸的形成了企業的文化風氣，并且主動的執行企業的發展策略，進而在企業的文化建設過程中，形成良好的文化氛圍，達到人人樂于參與、重視協作、樂于奉獻的良好精神面貌。

另外，有效的激勵制度可以規范員工的自身行為，讓員工對于自身不良行為進行抑制，幫助員工轉變不佳的工作習慣，提高員工的工作效率。

企業當中良好的工作氛圍，要在有效的管理機制基礎上，進行人為的意識上的引導，以便更好的完成企業文化建設工作。

4.4對于員工價值觀進行正確的引導。

在開展員工思想管理工作時，要重視員工的不同需求，并且尊重員工的不同個性，對于不同的價值觀進行肯定，并且在肯定的基礎上進行正當的引導，保證員工價值取向的正確性。

員工自身的成長環境以及收入水平有很大的不同，不同員工的思想水平也存在很大差異。

對于一些收入較高，并且家庭經濟狀況良好的員工，其自身工作過程中較為注重實現自我，并且對于工作中成就感以及滿足感較為重視。

對于一些收入較低，加強經濟狀況不佳的員工，其工作時更多的關注自身的收入水平，對工作上要求較多，存在一些斤斤計較的現象。

員工的思想管理工作需要對于員工的不同需求進行區別的分析與對待，重視管理者的自身需求，并且對員工進行精神與物質上雙重的獎勵，進而滿足不同員工的不同需求。

這種激勵方式，是現代人力資源管理中常用的激勵策略，從而讓這些具有不同需求層次水平的員工團結在統一的企業文化的氛圍當中，為企業文化建設做出其應有的貢獻。

5、結束語。

現代社會競爭不斷加劇，企業要想真正的保證自身的競爭力，就必須大力的開展企業文化建設。

越來越多的企業管理者，已經對于企業文化建設與員工思想管理工作進行了高度的重視。

人力資源是企業的重要發展資源，員工的人力資源管理工作從另一方面來說，也需要良好的企業文化建設作為保障。

員工思想管理工作對于員工的工作態度、職業素質水平都有著重要的影響，并且直接決定了企業文化建設工作的成敗。

員工思想管理工作開展中，管理者要對于員工進行積極的引導，并且消除以往不良的管理方式。

在新的企業發展形勢下，要充分重視企業文化建設工作，將以人為本的管理理念作為管理工作的核心，通過建立良好的激勵與約束機制，保證思想管理工作開展的有效性與實效性。

參考文獻：

[3]薛智慧.論如何加強企業文化建設，以推動企業管理的推進[j].中小企業管理與科技(上旬刊).2009(01)：4-4.

[4]韓秀革.淺議人力資源管理與企業文化建設[j].中小企業管理與科技(上旬刊).(09)：4-4.

企業人力資源管理的理由【2】。

摘要：人力資源管理是指影響雇員行為、態度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。

由于歷史的理由，我國企業的現代人力資源管理工作起步較晚(約20世紀80年代)，傳統的人事管理已經不適應市場經濟的要求。

本文從我國企業人力資源管理的目前狀況出發，考查了我國企業人力資源管理中存在的理由，分析了這些理由形成的理由，并進一步提出了我國企業人力資源管理發展的策略及倡議。

關鍵詞：人力資源管理績效管理策略。

當今企業競爭的實質是人才的競爭。

人的因素越來越成為組織實現自己戰略目標的關鍵因素。

在一個企業中，人力資源是最重要的資源，人力資源管理已經成為現代企業管理的核心內容。

但是，中國現代作用上的企業，特別是民營企業，真正發展還是在中國改革開放以后的事情，最多不過只有20多年的光景。

很多企業的老板和員工不是從國有企業脫身而來就是直接從個體經濟起家的。

因此，盡管他們希望憑著多年積累下來的“實戰”經驗，借助國外先進的企業管理理念治理自己的企業，擴展自己的事業，但卻一直苦于對西方發展多年的管理思想知之甚少，或者全然不知。

1、企業人力資源管理的重要性。

當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體。

人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭。

戴爾·卡耐基就曾說“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我后還是鋼鐵大王。”這就必定要求作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的管理。

2、我國企業人力資源管理的目前狀況。

我國現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化來的，但二者差別很大，人力資源管理是將員工作為一種主動的資源進行管理，是具有戰略與決策作用的管理活動。

它把開發人的潛能與實現組織目標緊緊地聯系在一起，成為企業發展必不可少的一個重要方面，這正是傳統的人事管理中所沒有的。

2.1、人力資源管理的內在需求不強。

當前許多企業把人事部改為人力資源部，其實這并不是理由的要害，重構人力資源管理的理念和導入現代人力資源的管理制度才是根本，啟動人力資源開發和管理的系統工程從工作分析開始，工作分析是現代人力資源管理的基礎設施和平臺。

沿用傳統管理模式(行政管理)的國有企業，追求收入的最大化，加之法人治理結構不完善，委托和代理關系不清楚，激勵者和被激勵者角色無法界定，形成了畸形的沒有老板的體制。

由于產權關系的制約，企業無法真正導入人力開發和管理的制度，沒有人力資源管理的內在需求。

2.2、人力資源管理的技術策略落后，學習和引進的廣度和深度不足進入網絡經濟時代，人力資源管理的內涵、手段與運作模式又發生了新的變化。

國內對人力資源開發和管理的重視已達到一個相當高的水平，但簡單地停留在人是最重要的生產要素上是不夠的，要懂得如何重視人力資源開發和管理。

人力資源開發和管理是所有管理者的共同職責，人力資源開發和管理的成功首先決定于直線經理的參與。

然而，目前國內企業直線管理者的認識誤區是人力資源開發和管理是人事部門的事，與己無關。

3、企業在人力資源管理中存在的主要理由。

隨著知識經濟的高速發展，越來越多的企業意識到人力資源是組織運轉的第一資源。

人力資源的開發和管理也越來越迫切地成為眾多企業共同關注的課題。

但在實踐中，不少企業在人力資源管理工作中還存在一些不可忽視的理由，必須引起重視。

3.1、只注重引進人才，忽視對現有人才的開發和使用。

有些企業在人才的使用上，有一種錯誤的認識，那就是“外來的和尚好念經”，對自身人才的開發卻不重視，他們沒有相應的人才教育、培訓機制，也沒有激勵職工自學成才的措施。

其實這樣做是非常不劃算的，它不僅需要企業花費巨額的引進人才費用，而且打擊了企業原有人才的積極性，也阻礙了企業內部人才的發展。

3.2、對學歷要求越高越好，忽視組織內部人才的整體層次結構。

在我國，目前許多企業存在這樣一種傾向，即簡單地把員工學歷層次和數量與組織形象聯系在一起。

一些用人單位的招聘標準是“研究生多多益善，本科生研究研究，專科生不要不要，有些企業招聘服務員也規定必須大專以上學歷。

這種人才使用上的“高消費”和“超前消費”是不正常的，必定造成人力資源的浪費，甚至是人力資源沖突，結果是“三個和尚反而沒水吃”。

3.3、資歷學歷文憑至上，不注重人才的實際能力。

一些企業在人才招聘和使用上“唯學歷、唯文憑”，不看能力看學歷，不看業績看資歷，讓許多眼高手低的“人才”鉆了空子，而另外一些有真才識學的人卻得不到重用，“英雄”無用武之地。

3.4、只看重高精尖人才，不善用中等人才。

在許多企業里，“頂尖”人才往往被視為企業之寶，待遇等各方面都高于“中等人”，中等人才得不到發展的空間，不能很好地施展才華，這是非常可惜的。

而著名的松下公司成功秘訣有一條就是善用“中等人”。

松下認為，“頂尖”人才，有些人自負感較強，他們容易抱怨職務、待遇與自己的才能不相稱。

3.5、對跳槽離職者抱有成見，忽視跳槽人員的管理。

許多用人單位對跳槽而去的員工都帶有成見，冷眼相待或避之而不及。

對重新回來的員工也不能正確、公平對待，認為“好馬不應該再吃回頭草”。

其實，在人本管理為重的今天，人才的跳槽和走失，勢必意味著有一定量的無形資產流失掉，企業一方面要及時吸取人才走失的教訓，建立必要的制度，加強對無形資產的管理;另一方面要理解人才的跳槽行為，尊重員工離開公司的選擇，因為人才跳槽后的一段經歷對跳槽的人才而言是一份財富，其個人能力會得到進一步的增強，潛力也會進一步擴大，這樣的人才對公司而言更值得珍惜擁有，更需要吸引回頭。

參考文獻：

[1]趙曙明，吳慈生.中國企業集團人力資源管理目前狀況調查.[j].人力資源開發與管理，第7期.

[2]肖翔等.21世紀人力資源管理發展趨勢.[j].人力資源開發與管理，第10期.

[3]馮虹.現代企業人力資源管理.經濟管理出版社，4月.

[4]蘇文忠.企業人力資源管理面對的十大挑戰.[j].人力資源管理與開發，20第10期.

企業財務情況調查報告（模板19篇）篇十九

隨著知識更新速度的加快和市場競爭的加劇，高素質的企業隊伍成為企業生存的核心競爭力，這就使得培訓工作在人力資源管理中的重要性進一步提升。而教育培訓則是提升員工能力，獲取高素質人力資源，增強企業競爭力，提高企業經濟效益，調動廣大員工工作積極性，穩定員工隊伍的有效手段。同時教育培訓又是一種投資、一種聯系個人進步與企業發展的紐帶是決定企業生存與發展，個人職業生涯的重要因素之一，教育培訓作為促使人力資本增值的有力手段對企業的發展有著重要的作用。

企業之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業培訓的競爭，企業要想獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，重視培訓、重視員工全面素質的提升，只有通過培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會的發展，符合企業發展的需求，從而提高企業核心競爭力，最終實現企業與員工“雙贏”。

企業員工培訓的重要性是顯而益見的，然而企業的員工培訓狀況有著它的特殊性。為了深入了解企業的員工培訓情況，以及對企業的培訓方式做出進一步的思考，我于是通過走訪、親身參與內訓工作、座談等方式開展了對我所在企業進行了一系列調查。

三

我所在企業是一家民營企業，民營企業是改革開放和發展社會主義市場經濟的必然產物。其特點在企業人才素質偏低，存在嚴重的家族式經營，而且很多民營企業發展戰略模糊，沒有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業文化等問題。

雖然經過將近二十年的發展，企業也逐漸意識到人才的重要并由此認識到企業內部培訓的重要性，但是，在如何進行內部培訓，怎么樣才能使培訓更加科學合理、更加具有時效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現如下：

（一）培訓投入不夠。

民營企業決策者，其實性質就是資本家，除了最大化的榨取剩余價值，要讓他拿出他們的資金來投入給員工進行成長培訓，顯然他們是不太理解和愿意的。因此，企業的真正培訓一直難于執行。在調查中，90%的員工覺得公司根本沒什么培訓，100%的員工不知道有培訓制度。

（二）培訓體系不健全，模式單調僵硬。

討、培訓制度的建立等，調查中發現，完全不做。

培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業未來的發展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓。“用”是指培訓后，可以將所學用于現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業好心施舍的一個特殊“福利”。通過調查顯示，培訓后的成果轉化方面，僅產生10%-20%的'轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，據說從來不做，也就是說，企業決策管理層連自身都不清楚培訓到底“發生了什么”。

（四）培訓員工是福利。

“培訓是福利”今天仍然被一些企業廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這么認為的。我認為：這句話是一種誤導，它的負面作用遠大于正面影響。其原因在于既然是福利,員工就可要可不要；既然是福利,員工就可憑自己的喜好來對待與處理。如果以福利為出發點來給培訓定調的話，培訓后出現效果不理想等等問題就一點也不足為怪了。

才會重視企業員工的培訓，因此才會加大對內部培訓投入。

（二）完善健全企業培訓體系，開發豐富多樣的企業培訓項目。

1、制訂并完善培訓管理制度。

根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯系人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業基礎培訓管理平臺；規范培訓工作的管理；為培訓工作的開展提供相應的管理依據。

2、建設培訓管理團隊。

成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養一支企業的專業培訓管理團隊。

3、組建內部培訓師團隊。

制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師；保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師；確定各部門新員工帶領人，并明確帶領人職能和獎懲措施。

4、完善培訓課程體系。

重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門制訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。

5、做好培訓項目的策劃和宣傳工作。

任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工。

作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員或企業事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓后的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。

6、做好培訓效果評估改進工作。

為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。

（三）如何確保培訓效果。

影響培訓效果的因素非常多，但主要體現在認識和操作兩方面，上面已提出要把培訓當作投資行為，同時將培訓同員工的個人發展結合起來，員工愿意學，想學是培訓效果滿意的重要前提。在做足這兩方面功夫后，做培訓規劃應注意以下幾個方面：

1、培訓需求調查。培訓前需求調查是培訓操作中一個關鍵環節，通過需求調查，我們可以知道員工到底想參加什么樣的培訓，然后做計劃，定方案。這樣就可以解決諸如培訓內容和實際工作不符，培訓走過場等等問題。做好這一步驟，培訓效果就有一個基本保證。

需要的東西；成人在學習過程中喜歡運用過去的經驗等等。作為培訓的組織者、培訓師，我們不要企圖去改變它，而是合理的引導和利用。

3、培訓效果的評估。員工培訓效果評估是企業培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。評估應分為三個階段：培訓前的評估、培訓中的評估、培訓后的評估。培訓前的評估可以驗證培訓的方向是否正確，培訓中的評估可以驗證培訓方案是否合理，培訓后的評估可以驗證培訓有效性。培訓后的員工評估至少要做到反應評估、學習評估這兩個層面。

（四）糾正“培訓是員工福利”的想法。

人力資源的開發與管理應納入公司的戰略管理，培訓作為其重要的環節也應全面統籌，豈能當作員工福利呢？我們應認識到：培訓首先是企業發展的需要，是一種經濟行為，是一種投資行為。既然是投資，就要求收益，求回報。所以對培訓組織者、培訓師還是學員都要進行嚴格的管理。

綜上所述，企業培訓是科學管理之道，也是企業發展的生命源泉。企業培訓的良性發展，能夠保證企業長足的命脈和發展前景。雖然針對培訓中存在問題的對策很多，但影響培訓效果的因素更多，要真正解決好培訓中存在的這些問題,最有效的途徑是大力培養專業化的職業經理人隊伍。目前企業培訓的發展，遠遠跟不上企業發展的需要，建議企業協同全體員工，大家群策群力推進這方面建設工作。