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2024年華為員工培訓心德范文（22篇）篇一
懷著空杯的心態和期待的心情，我有幸參加了中國人壽保險股份有限公司福建省分公司第4期組訓培訓班。通過20余天的積極參與和全心投入，我在對壽險的知識、態度、技巧和習慣等各個方面都取得了長足的進步和可喜的成績，這一切的取得，與領導的幫助和指導是分不開的，如果沒有領導的關心，我就沒有機會參加這樣高水平、高規格、超強度、超極限的提升班。在此向領導的關懷表示衷心的感謝！
培訓班的課程緊張而有序，培訓班的氛圍嚴肅而又活潑。回首難忘的日日夜夜，收獲良多，感慨萬千，現向領導匯報如下：
一、態度決定一切，理念產生力量。
第4期組訓班有兩條醒目的精神標語：一條是——壽險是人才的事業，人才是教育的事業，教育是培訓的事業；另一條是——我為壽險而來，我為成功而來，我為理想而來。從培訓班一開始我就把它們當作我的座右銘，時刻牢記在心，把首先端正態度作為成功與收獲的起步。米盧曾說過：“態度決定一切1只有從心里認同了學習的必要性和重要性，才能使行動變自發為自覺，才能產生良好和積極的效果。培訓班為期三周的課程也有效地證明了這一點。第一節課班主任就要求我們認真思考這樣的一個問題：在培訓班過程中如何學習，想學到什么，學習后對自己有哪些期望我覺得，首先要明確目標，樹立信心，理論聯系實際，嚴格遵守紀律。從一點一滴的小事情做起，踏踏實實朝大目標走去。
不僅要以飽滿的熱情，專注的精神來聽好每一堂課，同時也要學習講師的授課技巧，互動的豐采，也要與各個地區的伙伴多溝通，多交流，從他們身上吸取更多的營養和靈感，每位伙伴都是老師，每位伙伴身上都有閃光的亮點，有著非常優秀的品格值得我去欣賞和學習。這樣的機會，人生能有幾回有什么理由不去珍惜和努力呢積極向上的態度是進步的根本保障，良好的心態本身就是一筆寶貴的財富。總比別人多付出一點，總比別人多努力一些，總比別人多學習一分，離成功總會近些再近些。這是培訓班給我的感受之一。
二、養成良好習慣，體現組訓風范。
有意練功，無意成功。所謂成功，就是功到自然成。成功就是從不習慣到習慣的過程。所以，良好習慣的養成對成功是至關重要的。一個人的輝煌，決不是偶然，決不是一朝一夕的事情，而是經過歲月的千錘百煉和人生的坎坎坷坷。專家統計，一個良好習慣的養成，至少要經過37次的反復練習才能形成，而即形成的好習慣，可以陪伴其一生，一流組訓的風范，要從培養良好習慣開始。在培訓班里有許多細節上的規定，比如椅子及時歸位，上課手機不能攜帶，就餐不得喧嘩，保持四周整潔衛生，著裝整齊講究，嚴格遵守作息時間，嚴格履行請假手續等，這些都充分體現了老師們的良苦用心。一支招之即來，來之能戰，戰之能勝的部隊必然是一支習慣良好，紀律嚴明，作風過硬的部隊。
培訓班全封閉的學習和訓練是緊張而又愉快的，大家都以追求競爭、追求卓越、追求挑戰的全新精神來投入，整合舊知識，學習新技能是目標，同時，我認為，良好習慣的培養也是不可缺少的內容之一。良好習慣的養成是個漫長而又艱辛的過程，培訓班是個很好的提升機會和修正的基地，因為在這里有來自八閩大地的伙伴們的友情提示和無私幫助，也有各位講師的嚴格監督和熱忱關心。濃厚的學習氛圍和環境，無疑會使學習進步得快些再快些。在長達三周的課程里，我的紀律是滿分，這與我努力培養良好習慣是分不開的。組訓作為職場的一名管理者與輔導者，自身必須具備光輝與正面的形象，以身作則，用實際的行動來感召和影響伙伴，做語言和行動的雙巨人，這樣才能取得很好的效果。一流組訓的風范的養成，要從大處著眼，小處著手。大目標的設定是不可缺少的，因為這是奮斗的方向和期待達成的境界，但日常生活中細節小事就可以體現組訓的修練功底，正所謂：細微之處見風范，毫厘之優定乾坤。
三、充實知識教育，提升專業技能。
國壽股份制改革，帶給公司全新的機遇，同時也讓我們面臨更高的挑戰。如何加強營銷管理，如何迅速有效地拓展市場，如何健全和完善教育訓練體系，如何提高營銷員隊伍的整體素質，如何突破思維有所創新等等一系列的問題已成為擺在我們面前刻不容緩亟待解決的課題。事實和實踐證明，只有通過專業培訓和規范教育，提升各級主管和一線銷售人員的綜合素質，從而提高公司營銷業務的核心競爭力，才能從根本上保證業務的持續健康穩定發展。從公司的生存和發展的戰略高度上講，充實營銷知識教育，提升國壽專業技能是第4期組訓班的核心要求，也是我參加本次培訓班對自己的根本要求。
培訓班的課程由淺入深，深入淺出，可以體會到是經過老師認真考慮，周到安排和精心設計的。第一周的課程是導入性和結構性的，主要包括組訓人員的工作職責和基本工作模式，壽險營銷團隊的經營運作，壽險公司的組織形式與結構，國壽的雙成企業文化，一流組訓的風范等。第二周課程轉入實踐性和具體操作性，包含如何填寫工作日志，如何進行活動管理，如何經營日志的批閱與指導，職場輔導要領，團隊亞文化建設等。第三周課程有：如何安排行事歷，如何進行業務推動，如何培養企劃力，如何撰寫企劃案，如何進行溝通和激勵，營業單位kpi指標分析，職場訓練要素，愛心激勵會和經營總結會等。
每一節課對我來說都是受益非淺的。其中：李俊勇講師的kpi指標分析課具有鮮明的針對性和非常強的實用性。通過對營業單位各項經營成果的分析和解剖，形成系統化的指標和規范化的報表，使生硬和冰冷的數字產生強烈的視覺沖擊效果，用數字說話，用指標來糾正目標，用分析來查明問題，用最佳方案來解決問題。這些對原本粗放型經營的單位來講，具有相當現實的指導意義。業務報表體系的建立，不僅要直觀易懂，導向突出，同時盡量做到格式統一，防止工作量過大而影響業務報表的質量，更重要的是要將可用資源優化配置，爭取價值最大化。準確、科學、完整也是對業務報表的基本要求之一。系統設立業務報表并進行指標分析的終歸目的是發現問題和解決問題。作為一名職場的組訓，僅有發現問題的能力是不夠的。
只有通過敏銳的觀察和精準的判斷，將發現的問題鎖定下來，并運用科學的方式來分析出問題產生的原因，根據原因設計解決方案，只有這樣的方案才能有的放矢。有關職場訓練的7節課，重點是要提升組訓人員的輔導和培訓業務員的能力。通過輔導和培訓，將組訓所學的知識有效地轉移到業務伙伴的身上，并通過業務伙伴的展業，將知識轉化為生產力，從而達到業績輝煌組織滿堂的良好效果。怎樣才能有效地訓練呢首先要營造溫馨的氛圍，鼓勵全員參與，激發業務伙伴提升素質，卓越成長的欲望；其次，要以培養能力為出發點，一切課程的設置，專題的選材都必需順從業務伙伴的需求出發，以創造績效為歸宿。做到需什么練什么，缺什么學什么。同時，要使伙伴們明白，訓練是雙向的交流，是互動的過程，不是傳統的、簡單的教與學的老模式。專業知識是組訓施展水平的基礎與出發點，只有把基礎夯實，才能構筑起飛的平臺。
2024年華為員工培訓心德范文（22篇）篇二
20xx年根據公司的培訓計劃通知，緊緊圍繞“提升員工凝聚力，強化員工責任心，培養激發員工專心專注工作態度”之主題，以“打造三支人才隊伍建設”為目標開展了一系列的培訓活動，截止20xx年11月5日，先后組織舉辦了17次培訓活動，參加受訓員工共計486人，具體有以下的培訓內容：
1、“傳幫帶、師帶徒”培訓。
從20xx年開始，針對檢修崗位和一些技能崗位新工多的特點，我們和公司團委聯合開展了“傳幫帶、結對子”活動。
20xx年我們在前兩年開展這些活動的基礎上，又擴大了該項活動的范圍和深度。三月到五月我們對各車間的鉗工、電工、焊工進行了理論和實際技能操作考核，通過最后考核結果，我們發現，實施該活動不僅使新員工很快的掌握了崗位所需的知識和技能，而且通過這種“一對一”的培訓模式，參與培訓的青工基本能夠達到獨立頂崗、獨立進行實踐操作、獨立處理簡單故障的能力。在進行的這行培訓活動中，結對師徒都能夠按照“傳幫帶”協議要求，嚴格履行師徒教學協議，文明施教，不僅做到了教學相長，還重新樹立了良好的工作作風和職業道德。
可以看出，“傳幫帶結對子”活動是一種傳統的、有效的培訓模式。這種培訓方式不僅是最有效、最直接、最具體的人才成長途徑，而且通過這種培訓模式，一方面使重要技術崗位上的老師傅能將自己所擁有的知識和經驗很好的傳承下來，另一方面又能促進青年職工的快速成長，同時既能增強產品部員工之間的凝聚力，又能壯大的專業技術人員隊伍;從培訓方面來看，這種培訓模式不但節約培訓成本，還能有力的促進管理方面的創新，最為可貴的是這種模式的培訓，可以避免一般培訓帶來的“工學矛盾”。
我們對在“師帶頭”活動中成績優異的師傅和學員分別進行了不同程度的表彰和獎勵，進而使這項活動更加深入、持久的開展下去。
2、走出去、學習同行先進操作技能培訓。
學習先進企業的管理模式，學習借鑒同行業的先進操作方法，是公司“走出去”培訓學習的最主要目的。為了配合新建車間生產的需要，深入了解國內同行業生產情況，20xx年5月車間主任帶領相關人員對國內三家同行企業進行了考察學習。回來后寫出了詳細的考察報告，同時提出了具有一定意義的建議和需要借鑒的地方，為下一步完善新建公司生產流程過程打下了基礎。
3、叉車工操作技能培訓。
為了適應產品部新的車間生產線對叉車操作工的需要，我們先后從各車間抽調了10名運轉崗位人員，進行轉崗培訓，從3月份到五月份在將近三個月的時間里，由公司叉車班的高級技工對這十名轉崗員工手把手的進行了叉車車輛基本構造、叉車基本操作與技能、叉車故障排除、叉車安全駕駛、叉車維修保養等五個方面的專門培訓，培訓過程中不僅對這些人進行了理論考試，而且又進行了更為嚴格的操作技能考試，如叉車啟動前的安全檢查、叉車基本操作規范與要領、繞“8”、貨物堆碼、裝卸車標準操作、車輛收車程序等，經過這些嚴格的培訓和操作技能考核，絕大部分叉車操作工都取得了不錯的成績，為此公司對這次培訓考試中取得前三名的員工進行了表彰獎勵。從而更加有力的促進大家學技術的積極性。
4、新員工基本知識與技能培訓。
7月份，有30名復員退伍軍人被分到了公司，針對這些從軍營里來的人，如何盡快讓他們適應企業這個大環境，盡快投入到生產崗位，如何對這些人進行上崗前的培訓，都是我們hr部門需要全面考慮的問題。我們從企業發展概況、產品部組織構架、部門與分廠職能、勞動管理制度、員工行為規范、職業道德、法律法規、現場安全管理、現場6s管理、產品介紹、生產工藝與設備概況等十一個方面為這30名新員工進行了為其一周的培訓學習，授課老師積極備課，新工個人聽講認真。培訓結束后，從這幾名新員工填寫的培訓調查問卷來看，大家對這種培訓方式、培訓內容安排都很贊成;從培訓考試成績來看，30名新員工最低分數都在80分以上。可以說這種培訓方式和培訓內容不僅讓新員工全面了解了企業發展史，而且也為他們實現從軍營向企業轉換搭建了一條快速的通道。
5、舉辦第五屆班組長綜合知識與技能提升培訓。
20xx年7月17日到18日，公司舉辦了為其兩天的班組長及生產骨干的全脫產培訓學習。這也是公司自成立以來，舉辦的第五屆班組長培訓，本次班組長培訓，其最大的特色就是完全“摒棄”了很多企業的常規做法，即從培訓機構請一些班組長培訓方面的老師或者所謂的專家進行授課的模式。這次進行的班組長培訓完全由公司的副科級以上人員擔任培訓師，包括公司的五位高管，以及公司安全環保部、質量監督部、生產技術部、黨群工作部、財務部、人力資源部等六個部門的部長，這些由公司內部選拔的培訓師，以他們在公司的工作經驗與所掌握的理論知識與技能，結合企業發展的實際現狀，利用典型案例，深入淺出，將班組長“角色認知、現場管理、工作改善、團隊建設”四個方面的培訓內容融會貫通與整個培訓課件中，同時在培訓中穿插互動、案例分析等形式。
這十一位公司的中高層管理人員，從班組長角色認知、現場質量管控、生產流程再造與工作技術創新、現場工作指導、班組一日管理和班組現場設備管理、如何管理好班組成員與如何處理好上下級關系、班組建設與團隊管理、現場標準化與生產過程控制、員工之間的溝通、協調與員工激勵、現場安全管理與事故處理以及6s標準化建設、班組物料管理和成本控制等十一個方面的內容，進行了理論與實踐相結合的講解，使班組長和生產骨干員工在學知識的同時，也提高了處理班組問題的能力。
這次培訓對象，重點以班組長與崗位生產骨干為主，突出現代班組管理知識與技能。并將班組長管理中出現的一些典型案例、問題，與本單位的實際現象聯系起來進行講解，因此不但參加培訓的學員感到親切，而且每一名擔任培訓的老師也能和學員做到有效地溝通、以及互動。這種培訓模式不但大大節省了培訓成本，更能解決班組出現的一系列實實在在的問題，進而使培訓效果比那種從外面請來的培訓機構老師要好很多，從大家反饋的信息可以得知培訓取得了比預想還要好的結果。
這種培訓模式和方式也為企業如何開展其他方面的培訓開辟了一條新的思路，值得借鑒。
2024年華為員工培訓心德范文（22篇）篇三
華為每年都會從高校招聘大量應屆畢業生，應屆本科畢業生大多擅長編寫千行以下的小程序，對于規模軟件開發缺乏實際經驗，為了使畢業生能快速適應規模軟件開發，公司開發了新員工培訓體系，主要包含：1開發流程培訓;2編程基礎培訓;3業務知識培訓;4轉正答辯考核;通過三個月的試用期培訓，大部分員工能夠掌握規模軟件開發所需要的基礎知識并養成良好的編程、學習習慣，為以后的軟件開發打下堅實的基礎，華為的研發實踐證明，這是一套行之有效的培訓體系。
新員工入職三個月內，質量部會組織開發流程培訓，培訓形式為5天封閉培訓。5天內由培訓講師帶隊完成一個小項目開發，在開發過程中詳細講解公司的開發流程以及質量文化，培訓結束進行閉卷考核。
這個培訓叫做mini項目培訓，通過培訓，新員工基本對公司的開發流程和質量控制體體系有了大概的了解，進入項目組后，能夠更好、更快融入項目開發。
二、編程基礎培訓。
新員工在三個月試用期內必須通過兩門基礎知識考試：1編程基礎;2編程規范，試用期滿進行答辯，答辯分為a、b、c、d四等，打d的為沒有通過試用期，淘汰或延期轉正。
1.編程基礎考試。
根據語言分為c/c++類和java類，每月舉行一次，每人有三次機會，考試100分(滿分100)為通過。
內容主要包含數據結構、c/c++編程以及公司總結的在開發過程中容易出錯的知識點，具體包含：拷貝/構造函數、運算符/函數重載、虛函數/多態、繼承、類成員訪問控制、對象模型、模板、內存操作，考察點多，考試題要比面試時的筆試題難。
考試形式為：選擇題(含單選、多選)/判斷題/填空。
新員工入職一個月內，部門組織技術骨干進行c++基礎培訓，平時復習主要通過自學，課余時間為主，考試前部門答疑一次;考試試題主要從公司題庫中抽取。
2.編程規范考試。
編程規范考試每月一次，每人有三次機會，考試90分及格(滿分100)。公司有一本整理的編程規范文檔，內容包含排版、注釋、標示符命名、可讀性、變量/結構定義、可測試性、程序效率、質量保證、代碼邏輯/編譯、代碼測試/維護、宏等規范，涵蓋內容比較多，word文檔有50多頁。考試形式為選擇(單選、多選)/判斷，考試以“編程規范”為依據出題。
統一的編程規范能顯著提高代碼的可讀性，降低維護成本。
部分應屆畢業生編程基礎不扎實，編碼不規范，通過這兩個考試，能夠鞏固基礎知識，養成良好的編碼習慣，為項目的開發打下較好的基礎。其次，編程基礎考試是新員工入職面臨的第一座大山，考試不通過，或被淘汰或轉測試，因此使新員工有一定的學習壓力，迫使他主動學習，從進入公司開始就養成較好的學習習慣。
業務知識是指與項目相關的知識，主要培訓責任人為導師(新員工入職后會分配一個導師，一般為入職比較久，項目骨干，類似于uc的入職引導人)。培訓主要有三項：1熟悉項目;3學習經典案例;2修改bug。
1.熟悉項目。
新員工由導師負責熟悉項目的整體知識，學習項目組的培訓資料，然后重點學習某一模塊，新員工主要學習的模塊一般是其導師負責的模塊。新員工定期(二周或一個月)輸出學習匯報膠片，在項目組中進行匯報講解。
部門會組織業務骨干對新員工進行技術培訓，培訓內容為本部門開發使用的平臺或組件以及開發過程中需要的業務知識。
2.學習經典案例。
公司有經典案例庫，案例都是員工在實際開發過程某一類問題的解決方法總結和修改bug中積累的典型經驗教訓，通過經典案例學習可以有效的吸收經驗，避免或減少重復錯誤。
3.修改bug。
業務知識的培訓主要通過修改bug，新員工剛開始一般做項目維護，一周內就會安排修改bug。修改bug的過程實際是在有壓力條件下，有目的地學習過程，新員工解決了一個bug后，往往更有成就感，能夠激發學習的欲望。
實際過程中發現，通過修改bug熟悉項目整體、深入理解模塊是很有效的，我所在的項目組經歷過5名新員工，無論基礎好壞，通過修改bug的培訓，基本上2個月后都能獨立修改一個模塊的問題。
四、答辯考核。
新員工在三個月試用期滿，編程基礎考試通過后，準備答辯膠片，描述自己在試用期的學習和工作成果，由部門組織3-4個項目經理或骨干員工組成評審專家組，對新員工進行答辯考核，形式跟畢業論文答辯差不多。考核內容包括公司文化，編程技術，業務知識，答辯成績分為a、b、c、d四等，a為優秀，占5%左右，b為良好，占40%，c為合格，占50%，d為不合格，3%~5%，d被淘汰。
在華為近三年里，我印象深刻的是項目開發中好像從來沒有搞不定的事情，并且最厲害的是任何事情可以分配給任何人，開始眼看就搞不定，可到最后都能搞定;我經歷的項目有兩次在將要完成開發轉測試的時候，有人離職了，并且模塊比較復雜，找了一個新員工，最后都搞定了。我后來想老大為什么那么自信?其實主要原因是他有靠山，關鍵時候如果真搞不定，他可以向上請求援助，甚至是跨部門協助，公司有那么一批人確實經驗豐富，真是老將出馬一個頂倆，其實好多時候他們不用出馬，指點一下就好了，我做通信的時候就向一些老家伙求助過。
我覺得公司人才積累主要是靠日常培訓體系，華為一直重視員工培訓，有一成套的制度，總結一下，大的方面主要有四個：1經典案例庫;2培訓講師制;3技術等級制;4培訓組織形式。
一、經典案例庫。
軟件開發過程中錯誤是不可避免的，避免重復錯誤是關鍵，一個團隊避免重復錯誤的能力決定他的軟件開發質量和開發能力。華為避免重復犯錯的方法就是對于犯過的錯誤進行記錄，形成經典案例庫，并組織員工學習經典案例庫。華為公司有很龐大的經典案例庫，記錄著各個項目各個時間犯過的典型錯誤以及開發過程中典型問題的解決方法。
經典案例庫的建設是通過強制+鼓勵的方式，公司要求每個部門每個月都要提交經典案例，由公司進行篩選，通過的會對提交人進行獎勵。
各個項目組一般也有經典案例庫，這些案例就是自己項目開發維護過程中犯過的典型錯誤和一些典型問題的解決方法。
二、培訓講師制。
經驗豐富、技術水平高的員工是公司的寶貴財富，而這些員工遲早是要脫離開發一線，因此在他離開開發一線前，要最大程度的讓他的經驗得到傳承。公司構建培訓講師資源池，由技術水平較高的員工組成，要求資源池輸出培訓，并作為績效考核的一部分，為了鼓勵培訓，培訓講師有培訓課酬。
三、技術等級劃分。
剛從大學畢業的新員工，由于不懂得東西多，再加上對項目開發比較好奇，是學習主動性最強的一年，也是編程技術提高較快的一年。之后項目進入維護期或增量開發期，已經掌握的知識就能夠滿足項目開發的需求，學習主動性下降。
實際上，對于軟件開發，能夠完成和能夠做好有非常大的差別，軟件質量的高低依賴于開發人員的技能，熟悉內存管理機制、對象模型、設計模式的開發人員能夠使代碼有更好的穩定性、效率和可維護性。
為了激發員工提高技能的主動性，華為實行了技術等級制，從4個方面來正向牽引：
1.技術級別初級到七級，每一級都制定了詳細的可參照的標準，包含兩大部分：1)績。
2.強調培訓輸出，高級別的員工必須輸出培訓課程，為部門內低一級的員工進行培訓，
并作為升級的條件;。
3.為所有員工建立培訓檔案，申請升級的員工必須完成本級別規定課程的培訓，并通。
過考試，培訓課程由公司設計，有網課，也有講座課程;。
4.升3級以上的員工必須有申請的專利。
華為公司的工作機是不能連接外網的，編程過程中遇到問題不能去google、或百度，只能通過公司的技術論壇發帖，不過幾乎所有的問題都能很快得到解決，這就反映出公司的人才培訓是相當有效果的。
四、培訓的組織形式。
公司在組織上通過設立技術委員會、技術資源池和培訓經理、培訓接口人來保證培訓的正常運作。
每個產品線設立技術委員會，有4級以上技術專家組成，統籌產品線的技術規劃研究和技術培訓、技術考核。各個部門設立技術人才資源池，成員為各個項目組骨干，由各部門的系統分析組重點培養，目標是成為系統分析組成員和某方面技術專家，資源池保證每月至少有一次技術交流。
每個部門設培訓經理和項目組培訓接口人，培訓經理：一般為兼職，根據各項目組的需求，安排培訓，包括協調培訓老師，安排培訓時間地點，培訓效果跟蹤，為培訓老師申請課酬，以及培訓資料歸檔。
項目組培訓接口人：一般為兼職，負責在每個月收集培訓需求，報給培訓經理。部門內培訓向項目組傳達，督促大家參加培訓。項目組在工作中有新技能需求的時候都可以報培訓經理。
產品線每個季度會組織培訓滿意度調查，并進行排名，督促各個部門的培訓。
我們公司與華為在業務和技術需求方面有很大的不同，但在新員工方面，我們與華為有很多相同點，招聘的主力是應屆畢業生，應屆畢業生的典型特點是：編程基礎如內存訪問、多線程等不扎實，對程序效率不敏感，編碼不規范，同時又具有很強的學習欲望和精力，我覺得我們目前對新員工技術培訓太少，對應屆生的新員工的培訓可以借鑒華為的基礎知識培訓+考核的方式，具體建議如下：
1.設立部門新員工技術培訓接口人，負責技術培訓安排;。
2.統一進行編程基礎(含編程技術和編碼規范)培訓和考核;。
3.分部門進行業務知識培訓和考核;。
4.增加轉正答辯考核。
2024年華為員工培訓心德范文（22篇）篇四
(一)報到對象：華為公司全體應屆新員工。
(二)報到時間：每年3月至8月任選一個時間段(每周六均安排報到接待)。
(三)報到順序：
1、關注公司校園招聘網站上人事處發布的公告;。
2、在公司校園招聘網站上自行選取報到日期(無限次修改);
3、前往公司深圳總部報到(全國各地分區域發放相應補貼);。
1)畢業前報到：未領取畢業證、學位證，到學校教務處開取相應證明;。
2)畢業后報到：帶畢業證、學位證、四六級證書、派遣證、黨組織介紹信;。
備注：可根據自身情況決定是否遷移戶口，是否遷戶口影響不大。
4、辦理入住手續：統一入住華為單身公寓百草園;。
5、辦理報到手續：提交畢業證、學位證、四六級證書、身份證原件及復印件，提交派遣證、黨組織介紹信、戶口遷移證原件、三方協議原件。
(一)辦理入職前提條件：通過入職體檢(按公務員標準執行)。
備注：每周日上午體檢，下午給初檢沒有通過者通知，沒收到短信者默認體檢通過。
體檢沒有通過者有第二次體檢機會，第二次沒有通過者可以自己到三甲以上醫院復查，并將結果提交給公司;若體檢依舊不合格，公司可最多延長其三個月的休養假期，休養好后再到公司報到。
(二)新員工參與培訓的第一天，即為入職的第一天。
1、大隊培訓：
主要內容：公司文化介紹(六大核心價值觀：成就客戶、艱苦奮斗、自我批判、開放進取。
至誠守信團隊合作)高層領導/金牌員工交流觀看主題電影團隊合作模擬演練(戶外活動體驗)。
時間安排：五個工作日(周一至周五)，每天：
其他說明：周五下午簽署勞動合同，一式兩份。
2024年華為員工培訓心德范文（22篇）篇五
剛走出大學校門，我就很榮幸地成為巖土工程公司中的一員，懷著自己美好的希望和從零開始的心態，開始了自己人生的新征程。
為了讓我們更快地了解公司、適應工作，公司特地從7月14日開始對我們進行了為期一周的新員工入職崗前培訓。這次培訓的內容十分豐富，主要有公司歷史沿革、公司組織機構與企業文化介紹、公司領導講座、各部門負責人講授相關專業知識和自身經驗的傳授、安全、管理體系以及檔案管理等諸多方面的系統學習。經過七天的培訓，使我在最短的時間里了解到本公司的基本運作流程，以及公司的發展歷程與企業文化、企業現狀和一些我以前從未接觸過的專業知識等。通過這次培訓，使我受益非淺、深有體會。
首先，了解公司歷史沿革與公司機構、企業文化。
開始培訓的第一天就是介紹單位的歷史沿革，芮書記介紹得很詳細，仿佛帶領我們重走過這50多年的風雨，見證企業的進化，也了解到了其中的艱辛。這使我們更加珍惜現在來之不易的今天，激勵我們更加努力去建設輝煌的明天。
在同一天，張書記為我們介紹了公司現在的組織機構，使我們從宏觀上了解公司的各大部門及其主要職能，為以后聯系工作，提高工作效率做好鋪墊。張書記還為我們詳細地介紹了本公司的企業文化。在我工作的3個月來，我感覺公司的工作氛圍、人際交往甚至是走在公司的路上都是有激情而又放松的。有激情是因為在工作中能學習到很多的知識與技巧，放松則是心理上的，這正是“工作著并快樂著”的感覺，讓我感到無比的滿足。
第二，培訓使我對公司主要業務有了基本的感知與認識。
我在公司的檔案室工作，在學校學習的也是專業的檔案知識，可以說，對于勘察測量這方面來說，我完全是個門外漢。這一次培訓，是我第一次系統接觸這方面的知識，真是受益不少，學到了很多新的知識。
經過幾次專業知識的培訓，我大致了解了公司的主要工作任務，大概分為勘察、測量、巖土試驗、測試這幾大方面，并分別有對應的部門負責。比如說工程師辦公室主要負責巖土工程工作，主要有勘察、設計、治理、檢驗、監測；測試中心主要負責原位測試、樁基檢測等等。并且我對其主要工作流程以及一些術語也有了大致的了解，總算不會像剛來的時候一樣，連公司的主要業務都不清不楚了。
第三，學習了公司的安全管理與管理體系方面的知識。
用了一天的時間，我們系統學習了安全方面的知識與公司管理體系方面的知識。我想這對于我們應屆畢業生來說，還是比較陌生的知識。我認為其目的就是為了一、保證安全生產；二、提高工作效率、三、提升企業形象。最終的目的就是使利益化。在這基礎上有很多理論的知識與制度，這還需要我們在平時的工作中就注意，比如安全，在任何一個細小的環節中我們都要注意安全的問題，比如人走斷電、防火、防盜，還有特別是在施工現場的一些用電安全、人員安全等。這些在實際工作之后可能才能注意到更多問題，并寫入制度，是安全管理更加規范。
公司是本行業第一批獲得管理體系三標合一的公司，并有符合公司實際情況的管理方針。在學習中我們學習到了一個以不變應萬變的管理模式，也就是pdca循環：從play（計劃）到do（實施）到check（分析檢查）到action（持續改進）。不管是qhsems、ems、ohsms，這一循環始終貫穿其中。仔細看，這一循環也適用于我們生活各方面，這其實也就是一個經驗積累的過程，從不會到會，從不好到好，從好到更好的一個過程。我相信，這個簡單而明確的循環會伴隨我一生，成為我不斷進步的標尺。
第四，學習了公司檔案與人事方面的知識。
最后一天我們首先學習了公司的檔案管理制度及公司檔案室的主要職能。由于我是在檔案室工作，并且已經進行過2個月的實習，對這一方面比較熟悉。我認為檔案的價值在于利用，在別人需要資料的時候，能快速及時地找到所需資料是檔案是檔案人員最主要的職責。公司的檔案室已有了50幾年的歷史，制度健全，庫房分類明確。在實習中，我就深深的體會到，我沒有選錯單位。有好的基本建設，有好的師傅，真正的讓我能學以致用，并能通過實踐體驗更好地掌握理論知識。公司檔案室還兼管著規范與雜志的管理，并有專門的閱覽室，是專業技術人員能及時了解新規范掌握行業新動態。
人事方面，李主任主要為我們介紹了新進員工的待遇、假期、職稱等問題。我想這也應該是我們很關心的一個話題。李主任介紹得很詳細，分別介紹了各部門的工資情況，我也覺得越透明越公平，越公開越不敏感。我比較關心職稱的問題，檔案系列的職稱是要上社會去考的，我想從現在開始就應該抓住專業知識不放松，爭取能早日更上一層樓。
最后，培訓中領導對我們提出的要求。
這次培訓中我學到了很多知識，但感觸最深的是每一位領導基本上都提到一個要求，那就是學習、學習、在學習。一刻也不能放松，不僅要轉研本專業的知識，還要了解其他專業的知識，比如說我自己，就應該多了解了解勘察、測量等方面的知識，這樣有利于我了解檔案內容，提高工作效率與質量。此外，就是希望能盡快地進入工作狀態，做好思想意識的轉變，從受者轉變成施者。我認為我在這方面做得也比較到位，畢竟已經經過了2個月的實習，感覺現在也慢慢走上正軌了。最后就是希望我們能腳踏實地的工作，養成良好的工作與生活習慣，為自己積累資本、為公司創造利益。
到現在為止我已經在公司工作了3個月了，這次的職前培訓讓我對公司有了更深的了解，增進了不少知識，更重要的是讓我對自己有了新的認識與新的奮斗目標，“水不流則腐，人不進則退”，在今后的工作中，生活中我將加倍地學習，不斷地提高自己的素質。在公司走“新、特、精”強企之路之際，我作為公司的一員，也要有這樣的理念，發展自身的“新、特、精”，為適應公司不斷發展的需求完善自己，爭取做到自己對公司利益的化。
2024年華為員工培訓心德范文（22篇）篇六
華為技術有限公司總部位于中國廣東省深圳市龍崗區坂田華為基地。以下本站小編為你帶來華為員工。
希望對你有所幫助!
非常有幸能有這次機會學習到華為對于員工的要求和素養，一個成功的公司必定有它的企業文化和精神，而這些應該是每位員工都需要學習、認同與遵循的。
員工和企業的關系建立在相互尊重，相互理解，共同信任的基礎上，才能愉快的共同奮斗。公司有領導是必然的，也是必要的，他們將要為整個公司的發展樹明方向，需明確員工的工作目標，但是如果單單只注重領導的架子，擺起領導的威勢，與員工一起一副高高在上的姿態，做事只要不符合自己的標準，不問青紅皂白就是一頓訓，這樣只會讓員工感到不甘心和不服氣，有時再加上用詞用語不恰當，很容易打擊員工的工作積極性，造成抱怨。員工錯，要讓他知道錯，建立在兩個人共同認知下的批評才能被認可。
不論是領導還是員工之間，相互之間要聽聽對方的意見，這不代表你要全盤接受別人的想法，而只是要想想這些意見背后出于怎樣的目的，鑒于怎樣的事實情況，不能為了一味的維護自身的形象，保留自己的面子，而固執己見，一概否認別人的觀點意見，尤其是多人有著同樣的不同聲音的時候，這種意見就尤其有理由提起重視，不管對錯都需要有一個解釋說明，團隊的合作是相互開放的，相互的交流才能促進發展團結。
積極有效地既求助于他人，同時又給予他人支援。我們公司屬于高新技術產業，應用到的工業技術非常之多，這樣需要我們學習與使用的知識也就很多，那么這樣的方式就很有必要了。只有大家就問題能互相幫助，互相學習才能成長，不能在我有疑惑需要幫助的時候，滿車間去找人，也不能在他人需要幫助的時候，我卻因為某些規定或繁瑣的流程不敢或不能給予幫助，這樣浪費的是公司的整體效率，打擊的也是團隊合作積極性。
培訓很重要。針對我們公司實際設備情況，這也顯得必不可少。那么多的電氣元器件的使用和安裝，那么多總成的組裝和拼接，那么多的工業軟件使用與升級，都需要也值得我們去學習，去培訓，我們不能只知道它的結果而不知道它的過程，所以分批分次的參加這類技術培訓對于更好的解決問題是很有幫助的，而不能是固定的幾個人參加培訓輔導，然后我們只要有問題就去找他們解決。
華為文化的特征就是服務文化。這一點也很適合我們，因為我們也是面向的客戶。我們必須認真地對待每一個用戶，不論他是怎樣的身份，他們的企業背景如何，我們身處何地都不應該影響到對客戶的服務與支援。
以上有的想法可能還需要以后去認知去改變，不過能有這次的學習機會，覺得個人也是有了很大的思想提高。
時間真的似流水一般，不知不覺中來到深圳已經整整一個星期了，在這一個星期中，我的足跡留在了百草園的公寓里，留在了機加中心的食堂里和跑道上，留在了培訓中心的教室里。這一個星期可能是我有生以來過的最為忙碌的一個星期，但同時也是過的最為充實的一個星期。在這里我們這些華為公司的新員工共同為著一個目標而拼搏著，那就是努力使自己成為一個真正合格的華為人!
我來自石家莊辦事處，因為在二十期的學員中有很多我們辦事處的同事，所以剛剛到這里就聽到他們給我描述的這里的文化培訓生活，“緊張，累，但很充實”是最簡單的概括，有個同事說他在第一天的跑操中他吐了。聽到這些我的心中有一絲的不安，雖然我自己在中學的時候長跑的成績是很好的，可是自從上了大學以后鍛煉就很少，真的不知道自己第一天能不能堅持下來。但是要來的是終究要來的，我只有勇敢的面對而不能退縮。
7月4號，伴隨著刺耳的鬧鈴聲我從睡夢中驚醒，早上5點我和同宿舍的同事都起來洗漱，說來慚愧，我已經不記得上次早上5點鐘起床是什么時候的事了。因為怕遲到所以我們把時間留的很充裕，收拾完我們興沖沖的跑道集合地點，本來以為我們是最早到的，可是到了以后才發現那里已經有了很多的同學。我的心中一顫，看來激烈的競爭已經開始了。現在已經記不太清楚自己是怎么熬過那第一天的早操了，只記得跑完后大腿疼了整整一天。當時真的有點不理解，公司的文化培訓為什么非要讓我們經受早操的折磨呢?現在想來公司對我們新員工這樣的要求是有良苦的用心的。第一，只有擁有了良好的身體我們才能更好的工作，身體垮了，什么都沒有了。所以鍛煉身體是最為重要的前提。第二，公司的企業文化中有艱苦奮斗這一項，試問我們如果連跑操這樣的小事情都不能堅持住，又怎么可能接受以后工作中那接踵而來的困難呢，我們又怎么能有永不言敗的，永不放棄的精神呢?如果連跑操都不能完成的話，那我們在沒有進行培訓之前就應該已經被淘汰了。
經過這一個星期后，我已經適應了這里的生活，這里的生活是很有規律的，教官和老師雖然對我們很嚴厲，對我們的要求極為嚴格，但我卻能看出他們對我們這些新員工的深切關懷和殷切的期望。文化培訓分為課堂授課，課外活動和晚上的影片教學。課程的安排是相當合理的，培訓的三個部分也是緊密結合在一起的使我對公司的企業文化有很深刻的理解。
團結合作集體奮斗。
華為公司的愿景和使命是豐富人們的溝通與生活，聚焦客戶關注的挑戰和壓力，提供有競爭力的通信解決方案，持續為客戶創造最大價值戰略。面對激烈的市場競爭，產品的日益復雜化以及分工的逐漸細致化，要求我們必須團結合作，通過集體共同的力量生產出成本低，質量高的產品，提供讓客戶最滿意的服務，這樣我們才可以保持強大的生命力，在市場激烈的競爭中立于不敗之地。
在戶外活動的拔河比賽中，我對團結合作，集體奮斗有了新的認識，拔河是一項集體的運動，要求大家心往一處想，勁往一處使。這正是我們一天所學的文化的真實的體現與驗證。可是單單有精神還是不夠的。還要講究一定的技巧。作為拔河比賽的主力選手，我親身體驗了那激動的時刻，隨著教官的一聲哨響，兩隊的選手都拼了命的往自己這邊拉繩子，我本來以為可以很輕松的就能結束戰斗，可是當比賽一開始的時候我就發現自己錯了，繩子把我的手幾乎勒破，我這時已經聽不到身邊隊友的加油聲，心中只有一個念頭那就是絕對不能輸，可是在僵持了幾分鐘后，我們的隊伍用力好像有點分散，隊員們并沒有站在一條直線上而是開始搖擺起來，腳下也開始站的不是很穩，繩子一點點向對方移去。大家顯得很著急可是我們并沒有找到很好的解決方法，沒有能夠站穩腳跟。最后還是輸了，走下賽場我的雙臂已經麻木了，雖然身邊的隊友仍在為我們的努力而鼓掌，可是我的心里有說的出的難過。等我冷靜下來仔細想了想感到，雖然我們大家都盡了自己的最大的努力，可是還是失敗了，為什么?原因就出在我們沒有很好的領會團隊合作的精髓，我們沒有能夠掌握拔河的技巧，在僵持的最關鍵時刻我們的隊伍搖擺起來，這勢必會分散我們的力量，雖然我們的心都想著往一處用力，可是實際上我們的力卻是分散的，我們每一個人的力量雖然大可是卻沒有凝聚起來，忽視了我們是一個團體，而是單兵在作戰，自己往自己認為正確的方向拉，這怎么能不失敗呢?想通了這些我感到一絲的欣慰。因為我從拔河比賽的失敗中，體會到了團結一致，集體合作的精髓，真正的對公司的這個文化有了切身的體會與理解，而不再是以前那簡單的文字的概念了。我想公司為我們安排這個比賽的真正目的達到了。
一個企業的成功，靠的不光是創始人的個人魅力。隨著企業的發展，需要更多的是團隊集體奮斗團結合作的工。
作文。
化和工作關系，這種精神甚至可以彌補很多方面的不足。我們這些新人要做的就是讓自己迅速轉型，放棄以前種種單打獨斗的想法，我們必須要明白，“沒有一只大雁會升的太高，如果他只用自己的翅膀飛行”。我們要從現在開始就融入我們所在的集體，今后的工作更是如此，遇到困難的時候主動向身邊的人求助，大家一起，共度難關;看到別人身處困境之時，慷慨的伸出援助之手，風雨同舟，排除萬難。
責任心與敬業精神。
每一個華為員工必須有責任心以及對工作熱愛，以一個主人翁的姿態來面對我們的工作和我們的客戶。所謂責任心，我們可以理解為做事良好的動機和愿望，認真、規范、正確的做事，并且積極努力行動，追求結果。而敬業精神就是一個人對自己所從事的職業的忠誠和熱愛，包括我們的工作熱情，工作作風，工作方法等。作為新員工的我們，必須從現在開始培養我們的責任心以及對工作的熱誠，為我們將來的發展培養一種良好的性格基礎。如果我們從點滴開始，對工作、家庭和身邊的一切都有一種強烈的責任感，那么我們就逐步走向成熟了，而且我們個人的生活也會幸福，因為我們活的坦蕩蕩，而且努力去做好每一件事，問心無愧，別人對我們也會尊重。有些人抱怨這抱怨那，把責任推過來推過去，總想落一個自身清白，自身清閑，孰不知這已經不是一個華為人的行為了。當一個人不想做好一件事情的時候，他就會有一百個借口，可是當一個人想要把一件事做好時，他就會有一百種解決方案。我們是選擇前者，還是后者呢?答案應該很明顯吧。
誠信是生存之本，發展之源。
華為十幾年來鑄就的成就只有兩個字——誠信。華為文化讓我們踏踏實實工作，堂堂正正做人，不需絲毫的掩飾。華為文化的特征就是服務文化，我們必須認真地對待每一道工序和每一個用戶，在這種情況下，惟有誠信才是我們生存之道。對客戶的誠信，對社會的誠信，對員工的誠信，只要我們堅持下去，這種誠信創造的價值是取之不盡，用之不竭的。“也許社會上有許許多多的欺詐，也許我們這樣做過的過程中會吃大虧，但我們還是要堅持。只要你堅持，客戶會選擇你，對手會尊重你，員工會愛戴你，這是一個企業發展的最大法寶。一個人不能一輩子做事，但要一輩子做人。
自我批判不斷進步。
一個人在世上，做任何事都不會一下子做到盡善盡美，都有一個不斷進取的過程。在人生的道路上，我們要不斷的總結我的得失。開展自我批評，才可以取得更大的成功。自我批評不是今天才有的，幾千年的曾子“吾日三省吾身”。在員工中開展自我批評，是員工從自身找到原因，從失敗中總結經驗，才能提高才能升華。另外，開展自我批評，也使員工不會推卸責任，有助于團隊合作，有助于員工服從組織，這和華為文化也是一脈相承的。以前自己做事情的時候總有“差不多就行了”的想法，所以很多時候就因為這“差不多”總是讓自己不得不付出大量的“返工”勞動，甚至有些時候都沒有辦法彌補。可是這種事情不止一次發生，很明顯自己缺乏的就是自我批判的這樣一種態度。其實任何事情都不可能一下子做到盡善盡美，不少時候我們不是“差不多”，而是“差很多”，但是這并不是最可怕的，只要我們抱著一種自我批判的精神，不斷的去改進，從而不斷進步，做事情的時候能夠做到一絲不茍，精益求精的態度，而且經常總結個人的得與失，我們就能一步步走向更高的頂峰。
短短的十天的企業文化培訓已經將要結束了，雖然時間很短暫但我卻學到了很多很多，在這一個星期緊張充實的培訓中，我對公司的文化有了清晰的理解，華為公司的文化其實遠不只是我學到的這么多，我會在以后的工作日子里不斷的總結，不斷的理解，并真正的用這些文化來要求自己，使自己成為一個真正合格的華為人!
公司這次下發的《華為管理綱要》，給了我們一個很好的提升管理能力的自我培訓的機會。通過《華為管理綱要》的學習，讓我深刻認識到一個合格的中層干部在企業發展中的重要意義，也感觸到了提升中層干部管理能力對企業的重要性。我的心得如下：
一、干部要起到表率作用。
作為一名中層干部，不能只靠說別人，一定要嚴格要求自己，打鐵還需自身硬，干部的職責是帶隊伍，干部的作風影響隊伍的作風。要堅持實事求是，敢講真話，樹立自己的榜樣形象，成為令下屬心悅誠服的好榜樣，這樣我們中層干部的管理才更有說服力和執行力。
二、干部要有主動積極的工作作風。
作為中層干部，不能事事都等著領導交待，要把工作做到前頭。積極主動地做好日常管理工作的鋪墊和準備，把會出現的問題及各種。
應急預案。
提早考慮周全。對于下屬，要明確他們的職責分工，明細化考核條目，獎勤罰懶，調動他們的工作主動性，讓他們從“要我干”轉變成“我要干”，這樣才能打造出一個極具主動性的隊伍。
三、干部要把工作做到位。
我們中層干部，要有嚴謹的工作態度和正確的工作方向。要勤于思考，包括工作思路、管理上的疏漏等;要樂于溝通，既要與上級溝通，發現問題及時匯報請示，又要與下屬多交流，發現思想懈怠及時糾正;要有善于發現問題的眼睛，細致觀察工作環境的變化，及早發現問題并解決;要廣泛聽取領導及下屬員工對自己工作的意見和建議，心胸要放寬，一個人太看重“面子”就容易忽略對自我的批評;要經常深入生產一線，保持第一手資料的收集，及時發現下屬員工工作中的問題并加以糾正。
四、干部要勇于承擔責任。
在領導面前不找借口，不可明哲保身。在擔當責任和尋找借口之間，可以體現一個中層干部的敬業和擔當。問題面前找借口，那就根本說不上執行力。不僅要培養自身的擔當心態，還要從明確車間內各項工作職責和工作流程上入手，不推諉，不扯皮，讓下達的任務可以第一時間找到相應的責任人開展工作，也便于快速掌控工作進展情況。
五、干部要加強團隊合作。
中層干部作為一個團隊的領導，對于團隊內的成員，要給與充分的鍛煉，要做到在各自的崗位獨當一面。在這個強調團隊合作的時代，我們的團隊成員要有良好的心理素質，要懂得溝通，要學會怎么做人，怎么做事。而我們作為干部，要盡量做到公平公正，無私無畏，心胸開闊，這樣才能團結好一個團隊。
總結。
我會依照這些體會，繼續提升個人管理水平，發揮好公司賦予我的管理作用，更好的帶動車間的各項工作，保障公司分配的生產任務和安環任務順利完成。
2024年華為員工培訓心德范文（22篇）篇七
公司這次下發的《華為管理綱要》，給了我們一個很好的提升管理能力的自我培訓的機會。通過《華為管理綱要》的學習，讓我深刻認識到一個合格的中層干部在企業發展中的重要意義，也感觸到了提升中層干部管理能力對企業的重要性。我的心得如下：
作為一名中層干部，不能只靠說別人，一定要嚴格要求自己，打鐵還需自身硬，干部的職責是帶隊伍，干部的作風影響隊伍的作風。要堅持實事求是，敢講真話，樹立自己的榜樣形象，成為令下屬心悅誠服的好榜樣，這樣我們中層干部的管理才更有說服力和執行力。
作為中層干部，不能事事都等著領導交待，要把工作做到前頭。積極主動地做好日常管理工作的鋪墊和準備，把會出現的問題及各種應急預案提早考慮周全。對于下屬，要明確他們的職責分工，明細化考核條目，獎勤罰懶，調動他們的工作主動性，讓他們從“要我干”轉變成“我要干”，這樣才能打造出一個極具主動性的隊伍。
我們中層干部，要有嚴謹的工作態度和正確的工作方向。要勤于思考，包括工作思路、管理上的疏漏等；要樂于溝通，既要與上級溝通，發現問題及時匯報請示，又要與下屬多交流，發現思想懈怠及時糾正；要有善于發現問題的眼睛，細致觀察工作環境的變化，及早發現問題并解決；要廣泛聽取領導及下屬員工對自己工作的意見和建議，心胸要放寬，一個人太看重“面子”就容易忽略對自我的批評；要經常深入生產一線，保持第一手資料的收集，及時發現下屬員工工作中的問題并加以糾正。
在領導面前不找借口，不可明哲保身。在擔當責任和尋找借口之間，可以體現一個中層干部的敬業和擔當。問題面前找借口，那就根本說不上執行力。不僅要培養自身的擔當心態，還要從明確車間內各項工作職責和工作流程上入手，不推諉，不扯皮，讓下達的任務可以第一時間找到相應的責任人開展工作，也便于快速掌控工作進展情況。
中層干部作為一個團隊的領導，對于團隊內的成員，要給與充分的鍛煉，要做到在各自的崗位獨當一面。在這個強調團隊合作的時代，我們的團隊成員要有良好的心理素質，要懂得溝通，要學會怎么做人，怎么做事。而我們作為干部，要盡量做到公平公正，無私無畏，心胸開闊，這樣才能團結好一個團隊。
2024年華為員工培訓心德范文（22篇）篇八
新員工的前6個月的培養周期往往體現出企業對于人才培養的重視程度，但許多企業往往只將重點放在前15天，導致力新生代員工的離職率高峰出現在入職第6個月到1年，讓企業損失大量的成本，如何快速提升新員工的能力，取決于前180天管理者做了什么。
為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下面七點：
2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認識;
3.直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發展戰略等，并了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。
主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。
5.直接上司明確安排第一周的工作任務，包括：每天要做什么、怎么做、與任務相關的同事部門負責人是誰。
7.讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。
轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關鍵方法：
2.最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。
3.及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力;
5.對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望，要點：4c、反饋技巧。
在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。
1.知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求;
2.多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長提短;
3.犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值;
管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。
2.多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性;
3.向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性;
對于新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。
1.鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發言，當他們發言之后作出表揚和鼓勵;
2.對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享;
3.與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們;
4.如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理;
當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：
6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：
度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。
3.每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。
為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下面七點：
開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認識；
直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發展戰略等，并了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。
hr主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。
直接上司明確安排第一周的工作任務，包括：每天要做什么、怎么做、與任務相關的同事部門負責人是誰。
讓老同事（工作1年以上）盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。
轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關鍵方法：
最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。
及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力；
適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中干，干中學是新員工十分看重的；
對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望，要點：4c、反饋技巧。
在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。
知道新員工的'長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求；
多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長提短；
犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值；
管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。
當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性；
多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性；
向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性；
對于新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。
鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發言，當他們發言之后作出表揚和鼓勵；
對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享；
與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們；
如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理；
當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：
6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：
協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標；
為下屬爭取發展提升的機會，多與他探討未來的發展，至少每3-6個月給下屬評估一次；
度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。
每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。
2024年華為員工培訓心德范文（22篇）篇九
期待已久的新員工培訓終于在10月的26、27號兩天順利開班并圓滿結業了，有所期待是因為我來了將近四個月還不知道我們的領導長什么樣。只不過當我現在坐在這里寫這篇小結的時候，m院長的形象在我的腦海中已經蕩然無存了，只能怪我健忘，或者他的長相實在無法勾起我原本很強烈的窺視欲。
26號上午，m院長首先給我們介紹了我院的院史院情，解釋了我院的十六字發展理念——“凝心聚力、超前謀劃、立足交通、開拓未來”。這十六字的理想是非常的好，只是不知是否有些不切實際，至少從我在這里四個月的所見所聞來看，這十六個字基本上是被束之高閣的空口號，同志們秉的是“務實苦干”的真精神。m院長還介紹了我們院的幾大專業以及各專業所取得的成就，最讓我贊嘆的就是公路和橋梁這兩塊，幾乎包攬了省內所有大型路橋工程，當然這也不足為奇，畢竟這也是省級院，曾經更是交通廳的直屬事業單位。m院長介紹完之后，又由特地邀請的南航菜qm教授給我們帶來了一場主題為“如何做一名優秀員工”的'精彩講座。菜教授從寓言故事著手，把小故事中蘊含的大道理給我們講解的十分透徹。講座非常生動，在場的新員工和幾位領導都被菜教授的講解深深吸引。講座結束后我們發現，這場講座的主旨，對我們新員工最有用的部分，概括起來就是——進來了就不要跳槽，就要努力干活，并且要理解上司。至于其他很多很有道理很振奮人心的內容，鑒于菜教授自己已經承認“我不太清楚你們設計院的情況”，那些內容的大部分對我們設計人員來說，基本上就是在聽故事。下午，l總工程師介紹了目前交通形勢的發展與交通科技的創新工作，對大家今后工作中的創新理念、創新精神進行了要求。技術質量處和辦公室分別介紹了院質量管理體系文件和院相關規章制度。
27號，新員工一行來到了位于jn的工程勘察分院和工程檢測中心，這是省內交通系統唯一擁有“工程勘察綜合甲級資質”的科技服務型生產部門，并同時擁有甲級中心試驗室。由l主任帶領我們參觀了大部分試驗室和試驗、檢測器材。
這次培訓對我們來說真是受益匪淺，各分院的新同志都鼓足了干勁投入到熱火朝天的設計工作中去。至于我們gh分院，據說最近幾年取得了非常大的成績，我作為gh分院的一員，真的是由衷感到欣慰感到自豪。我們分院老老少少二三十位同志在分院長w院長的帶領下，本著不怕苦不怕累不怕死的革命精神在中國經濟騰飛發展、國民生活水平日益提高的二十一世紀初夜以繼日、拼命工作。為了能在規定時間之前完成設計任務，由各項目負責人帶頭，老同志們放棄了每個晚上與家人相伴的天倫之樂，年輕同志放棄了與戀人相會的花前月下，放棄了每個假期與朋友們相聚的欣喜開懷，每個人忘我地加班忘我地工作，我做為一名新員工，贊嘆之余更多的是由衷的敬佩。而面對曾經幾度引起社會爭論的華為員工“過勞死”的報道，大家紛紛表示“工作就是我的生命!”、“為了工作付出再多也值得!”，真是讓人感動到潸然淚下。在這種超高的工作強度之下，w院長更是要求每位同志要有“質量意識”，不能拿質量當兒戲，嚴格把質量關，所以從這里交出去的設計從來都是高質量高水平的，得到了業內的一致廣泛好評。而我現在成為了gh分院的一份子，同時也生活在設計院這個大家庭里，我應該像前輩們學習，努力一心工作，放棄一切與工作無關的念頭，為設計院的發展流盡最后一滴血!。
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2024年華為員工培訓心德范文（22篇）篇十
在短短十幾年的時間里異軍突起的華為，不但令跨國通訊巨頭們頭痛不已，更成為國內民族產業標桿性的存在。
毋庸置疑，華為作為一流企業，擁有一流的管理水平，很多企業爭先恐后地學習華為。學習華為，已經成為了國內很多企業的管理突破的必修課。
“企業管理的核心是管事，管人，管思想。很多企業主要精力是管事，部分精力是管人，很少花費精力去管思想，從某種意義上來講，管思想本質上是強化企業文化建設。從高層組織到基層組織，思想教育和學習是要與時俱進的，一個公司的企業文化建設直接影響全公司的戰斗士氣，擁有積極向上，拼搏努力的核心力，一支有著團結一致的隊伍，才會促進企業的發展與壯大。”
作為公司人員最多的部門，除了正常的管事、管人以外，還要注重員工思想的管控，尤其要將公司的企業文化，像眾域九品的精髓，華為思想中有利于團隊建設的內容貫穿至每名員工。讓員工與公司的企業文化高度統一，心往一處想、勁往一處用。
我們要改變思路，“以人為本”的觀念要給予適當修改，應該是“以奮斗者為本”。一個企業或者一個團隊，會包括形形色色的人，懶人，慫人，小人是不能包括在內的，這是不能一概而論的，否則會挫傷奮斗者和勤奮者的積極性，要“以奮斗者為本”，既擁有奮斗目標又要擁有奮斗力。奮斗者可以激發企業的正能量，抑制負能量，向每一位為企業為自己奮斗的戰士致敬，他們是企業的根基，更是企業的劃槳者（助燃劑），推動企業的每一次前行和飛躍。
工程技術中心的團隊，要樹立典型，誰努力、奮斗了，誰就會得到重用，誰就會拿到好的成績，繼而拿到高的薪酬，那些不努力、不奮斗的，沒有上進心的將逐步被淘汰掉。
“打不打仗后方定，怎么打前方定”。強調了市場第一線的重要性，無論是公司領導還是部門主管，都應該深入前線，親自到現場多了解一下一線的具體情況，多看一看市場的發展動向，多聽一聽一線工作人員的想法，站在一線工作人員的角度多為他們考慮一下。如果作為公司領導或部門主管不能清楚了解公司基層和一線的具體情況，坐在辦公室里那叫“瞎指揮”，他所制定的方案也只能稱為“紙上談兵”。因此公司抓管理既要后方陣營團結穩定又要前方戰線目標精準，一線的管理更是重中之重。
工程技術中心的員工基本都在現場一線，因此，作為工程技術中心的整個管理層，都要深入一線去管理，要遵循“走動式”管理的思路，將現場的問題在現場解決。要求所有工程技術中心管理層每周必須有三分之二的時間下現場。
2024年華為員工培訓心德范文（22篇）篇十一
華為素有it界的“黃埔軍校”的盛譽，華為培養出來的員工在為華為創造出“爆炸式”高速成長奇跡的同時，也成為了通信業各大企業爭相追逐的對象。工作1~2年的華為員工，大多數人都接到過獵頭公司的電話。中國人民大學教授、著名人力資源管理與管理咨詢專家彭劍鋒認為，在他所接觸到的中國本土企業中，華為是在人力資源培訓開發方面傾注熱情最大、資金投入最多的公司。
2 ?華為培訓體系簡析
《華為基本法》第九條寫到：“我們強調人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增值的目標。”第七十三條寫到：“我們將持續的人力資源開發作為實現人力資源增值目標的重要條件。實行在職培訓與脫產培訓相結合，自我開發與教育開發相結合的開發形式。”為達到這樣的目標和規范，華為建立了完善的員工培訓體系，為員工創造了豐富的學習機會和良好的知識共享氛圍。總結起來，華為的培訓體系具有這樣的幾個特點：
104 915.6天(1天以7小時計)。華為培訓體系是一個“分類分層、系統完善”的體系，包括新員工培訓系統、管理培訓系統、技術培訓系統、營銷培訓系統、專業培訓系統和生產培訓系統。
(2)培訓方法和手段多樣化。華為培訓包括在職培訓和脫產培訓。包括華為大學在內的華為全球培訓中心為員工提供了眾多培訓課程，培訓廣泛采用了課堂教學、案例教學、上機操作、工程維護實習、多媒體培訓、小-電-影演示培訓等教學手段，并逐步發展基于internet和電視網絡的遠程教學，使學員無論何時何地均可得到公司系統化、規范化的培訓。華為還建立了一套有效的導師制度，每位新員工到崗后，部門都會安排一位資深員工作為其導師，在工作生活等方面為其提供幫助和指導，以助新員工盡快適應華為。在新員工成為正式員工的三個月里，導師要對新員工的績效負責。同時，華為建立了3ms內部共享平臺，該平臺包含豐富的業務資料信息、案例、社區欄目和wiki知識共享欄目等，為公司員工提供了便捷的在線知識共享和合作平臺。此外，華為還以座談會、老專家溝通與訪談的方式促進員工學習發展。
(3)培訓內容廣而專。華為的培訓內容涉及眾多領域。以崗前培訓為例，為了幫助新員工盡快融入華為，華為大學對新員工進行企業文化、組織流程、產品知識、營銷技巧等多方面培訓。此外，華為為不同的職業資格、級別及類別的在職在崗員工制定了不同的培訓計劃，有針對性地對員工進行技術、管理培訓，為每個員工的事業發展提供有力的幫助。為適應國際化發展戰略，公司要求廣大員工學英語、懂英語。各體系、各部門根據自身業務狀況，推出了相應舉措和辦法，包括聯系外語培訓機構開展集中培訓、開辦英語角、引進托業考試、開發專業英語學習小冊子、開展海內外員工輪換交流活動等等。
(4)培訓質量有保證。華為培訓體系聚集了一流的教師隊伍、教學技術和教學環境，擁有專、兼職培訓教師千余名。這些教師都經過了嚴格的程序評估和篩選。他們中間既有資深的培訓師，也有經驗豐富的華為專家和工程師，這是員工通過培訓獲得工作相關知識技能的保障。此外，華為還定期特邀業內權威專家及知名大學資深教授前來授課，以保證公司總處在最新技術、業務及管理科學發展的前沿。為使廣大員工以更好的心態面對工作和生活，華為還聘用了一批德高望重的退休專家和教授來華為工作，他們擁有豐富的人生經驗和科學的研究方法，通過思想交流和情緒疏導，他們能有效地幫助員工樹立正確觀念、掌握科學方法，促進員工成長、發展。
3 ?華為員工培訓體系帶來的啟示
3.1 ?培訓服務于企業發展戰略
行之有效的員工培訓體系應該是以企業發展戰略為基礎的。而企業在制定發展戰略目標時，通常都是機會導向的，主要按照市場競爭的要求和壓力來設定戰略目標，這就使得這種未來戰略要求總是與企業現有的人力資源存在差距。解決這種矛盾主要有兩種形式：一是按戰略要求，引進“短缺人才”;二是按戰略要求，依靠強大的培訓開發系統企業自行培養所需人才。對此，華為是兩者并用。在華為中文網站上可以看到：基于客戶需求驅動，我們逐步建立起包括電信基礎網絡、業務與軟件、專業服務和終端四大業務領域在內的'端到端綜合優勢，致力于為客戶提供有競爭力的通信解決方案和服務，幫助運營商改善收益、提升帶寬競爭力和降低總擁有成本，實現商業成功。為了實現這一戰略，華為投入了巨大的財力、物力、人力。如華為投入43 600多名員工(占總人數的46%)進行產品與解決方案的研究開發，并在美國、德國、瑞典、俄羅斯、印度及中國等地設立了17個研究所，每個研發中心的研究側重點及方向不同。華為采用國際化的全球同步研發體系，聚集全球的技術、經驗和人才來進行產品研究開發，使公司產品一上市，技術就與全球同步。而這些機構、員工能順利完成華為戰略目標的任務要求，是與華為強大的培訓體系支持分不開的。例如，華為按照戰略目標要求，通過對組織研發能力分析，對各研發團隊需要具備的基礎知識技能、專業知識技能分析，使每位研發人員能夠清楚認識自己已具備的技能及欠缺技能，據此確定提升目標，然后參與組織培訓活動，以提升其研發能力。
華為實施全球化經營戰略，并且已成長為一個全球化公司。目前，華為的產品與解決方案已經應用于全球100多個國家和地區，國際市場成為了華為銷售的主要來源。華為在海外設立了22個地區部，100多個分支機構，為支持這些分支機構工作的開展，華為在全球設立了36個培訓中心，為當地培養技術人員。在中國以外的地區，華為大力推行員工的本地化，并對本地化員工加強培訓，以確保本地員工能深入了解企業戰略、文化、產品等等，從而更好地為當地顧客服務。隨著公司國際化成熟度的提高，不單是公司與外部客戶會實現無縫隙英文連接，公司內部員工之間也會實現無縫隙英文連接，特別表現在中方員工與本地員工的融合，雙方知識、業務的共享上。因此，可以看出華為重視和加強了對中國員工的英語培訓。
3.2 ?培訓尋求對員工職業生涯發展需要的滿足
企業培訓如果不能切實考慮員工的職業生涯發展需要，或兩者關系不大，則會失去員工的參與和支持，這樣就無法真正發揮培訓在實現企業戰略及經營目標中的作用。實際上，企業培訓可以為員工職業生涯發展起到了補充營養與水分的作用，能夠促成和加速員工職業生涯規劃的實現。華為公司建立了一套任職資格管理體系為員工的職業生涯規劃設置了基本的發展跑道，并提供了制度上的保障。任職資格是針對不同職能等級所確立的能力標準和行為標準，規定了從事某一種任職角色的人所必須具備的知識、經驗、技能、素質與行為的總和。華為明確建立任職資格體系的目的：規范人才的培養和選拔;樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準牽引員工不斷學習、不斷改進，保持持續性發展，激勵員工不斷提高其職位勝任能力。華為的任職資格雙向晉升通道，與崗位需求相結合，使有管理能力和管理潛質的員工順利成長為管理者，同時也使潛心鉆研技術、有技術特長的員工順利成長為某個專業/業務領域的專家，這為員工的職業成長提供了廣闊的空間。比如，公司在研發人員內部推行職業訓練與職業牽引，通過設計專門針對研發人員的培訓體系，牽引其系統全面地提高技術能力。研發培訓課程包括適應性培訓與提高性培訓，適應性培訓促進每一個角色適應現有的崗位，課程體系主要包括角色意識、崗位職責與關鍵行為、工作方法與技能三部分;提高性培訓則為需要向更高層次發展的員工提供素質技能提升的機會，課程包括更高級別的套餐培訓、相關領域的套餐培訓等。在培訓管理上，華為的研發人員每人都擁有自己的培訓檔案，以記錄員工在不同階段接受的不同培訓。達到一定的工作期限會有一個任職資格提升培訓，把任職資格的要求融入到平常的工作中，根據業績進行提升。總之，員工從加入公司到職位不斷提升的過程中，每個階段都借助培訓來實現順利過渡。
3.3 ?培訓緊密聯系企業文化建設
《華為基本法》第六條講到：資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。……要堅持以精神文明促進物質文明的方針。這里的文化，不僅僅包含知識、技術、管理、情操……，也包含了一切促進生產力發展的無形因素。《華為基本法》第四條寫到：責任意識、創新精神、敬業精神與團結合作精神是企業文化的精髓。第五十五條寫到：華為的可持續成長從根本上靠的是組織建設和文化建設。因此，人力資源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素質、高境界和高度團結的隊伍，以及創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障。正因為華為對企業文化如此重視，公司將企業文化建設滲透到了經營管理的方方面面，自然也彰顯在企業員工培訓當中，實際上員工培訓也成為了企業文化建設的重要手段。
華為的企業文化是千方百計滿足客戶需求的文化。“天底下惟一向華為給錢的，只有客戶。從根本上看，企業要活下去就得有利潤，而利潤只能從客戶那里來。……”華為這種經過“活下去”的市場磨礪總結出的生存準則，在公司已具體地落實于以客戶需求為導向的組織、流程、制度及企業文化建設、人力資源和干部管理中。基于客戶需求導向的人力資源及干部管理，是華為實現目標的保障。客戶滿意度是從總裁到各級干部的重要考核指標，客戶需求導向和為客戶服務蘊含在人力資源及干部管理的整個過程，當然也體現在其培訓開發中，以此來強化對服務貢獻的關注。如華為在培訓中，使用諸如《優秀客戶經理模型》等自己編寫的教材及提供一些優質客戶服務的故事，從實際案例中提煉出思想，以傳遞以客戶需求為導向的企業文化。
華為有著濃厚的軍事文化，這在培訓當中彰顯無疑。如華為素有“魔鬼訓練”之稱的崗前培訓，華為招聘的大學生到華為報到后，立即就進入1個月的軍事訓練在內的5個月嚴格封閉式培訓，負責訓練的主教官是中-央-警-衛-團的退役教官，訓練標準嚴格按照正規部隊的要求，凡是在訓練過程中遭到淘汰的員工將被退回學校，經過幾輪篩選幸存下來的員工才能正式進入華為，很多員工總結這段漫長的培訓過程用的都是這幾個字：苦、累、考試多。最后生存下來的人都有獲得“新生”的感覺，此時華為的軍事文化已滲入了他們的血液。軍隊文化還滲透于華為的日常工作生活中，比如公司號召員工齊唱《團結就是力量》、《解放軍進行曲》等革命歌曲，這種戰斗激-情的灌輸對員工影響很大。組織性、紀律性和集體主義意識明顯增強;增強了工作責任心;形成了不怕吃苦，迎難而上的精神。
華為的學習型文化也同樣體現在員工培訓中，并得到員工培訓的支持。在無時無刻都處于激烈競爭的通訊行業里，如果沒有強大的學習能力，就一定會慘遭淘汰。對此，華為ceo任正非看得非常清楚，他一再強調，所有的員工都必須不斷學習。而培訓是學習型企業的必備要素，華為為各類員工設計的培訓針對性強，體系健全。另外，華為還以崗位輪換的方式，促進員工的相互學習交流。通過這些方式各異的培訓和引導，華為內部形成了獨特的學習型文化：學習成為了一種習慣，堅持持續學習、系統化學習。
4 ?結語
華為完善的培訓體系既為員工提供了快速成長的通道，又為企業的發展創造和保持了競爭優勢。華為的成功經驗表明，培訓和學習是企業的主要源動力。對現在的知識型經濟而言，一個企業最終的競爭優勢在于一個企業的學習能力以及將其迅速轉化為滿足顧客需求的行動的能力，只有通過有目的、有組織、有計劃的培養企業每一位員工，不斷更新和完善企業人才的知識和能力結構，才能應對經濟社會層出不窮的挑戰。
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2024年華為員工培訓心德范文（22篇）篇十二
(二) 報到時間：每年3月至8月 任選一個時間段(每周六均安排報到接待)
(三)報到順序：
1、關注公司校園招聘網站上人事處發布的公告;
2、在公司校園招聘網站上自行選取報到日期(無限次修改);
3、前往公司深圳總部報到(全國各地分區域發放相應補貼);
1)畢業前報到：未領取畢業證、學位證，到學校教務處開取相應證明;
2)畢業后報到：帶畢業證、學位證、四六級證書、派遣證、黨組織介紹信;
備注：可根據自身情況決定是否遷移戶口，是否遷戶口影響不大。
4、辦理入住手續：統一入住華為單身公寓百草園;
5、辦理報到手續：提交畢業證、學位證、四六級證書、身份證原件及復印件，提 交派遣證、黨組織介紹信、戶口遷移證原件、三方協議原件。
(一)辦理入職前提條件：通過入職體檢(按公務員標準執行)。
備注：每周日上午體檢，下午給初檢沒有通過者通知，沒收到短信者默認體檢通過。
體檢沒有通過者有第二次體檢機會，第二次沒有通過者可以自己到三甲以上醫院復查，并將結果提交給公司;若體檢依舊不合格，公司可最多延長其三個月的休養假期，休養好后再到公司報到。
(二)新員工參與培訓的第一天，即為入職的第一天。
1、大隊培訓：
、至誠守信、團隊合作)、高層領導/金牌員工交流、觀看主題電影、團隊合作模擬演練(戶外活動體驗)。
時間安排：五個工作日(周一至周五)，每天：
其他說明：周五下午簽署勞動合同，一式兩份。
2024年華為員工培訓心德范文（22篇）篇十三
1久負盛譽的華為培訓體系華為素有it界的“黃埔軍校”的盛譽，華為培養出來的員工在為華為創造出“爆炸式”高速成長奇跡的同時，也成為了通信業各大企業爭相追逐的對象。工作1~2年的華為員工，大多數人都接到過獵頭公司的電話。中國人民大學教授、著名人力資源管理與管理咨詢專家彭劍鋒認為，在他所接觸到的中國本土企業中，華為是在人力資源培訓開發方面傾注熱情最大、資金投入最多的公司。
2華為培訓體系簡析《華為基本法》第九條寫到：“我們強調人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增值的目標。 ”第七十三條寫到：“我們將持續的人力資源開發作為實現人力資源增值目標的重要條件。實行在職培訓與脫產培訓相結合，自我開發與教育開發相結合的開發形式。 ”為達到這樣的目標和規范，華為建立了完善的員工培訓體系，為員工創造了豐富的學習機會和良好的知識共享氛圍。總結起來，華為的培訓體系具有這樣的幾個特點：
(1)培訓規模大、系統完善。華為建立了一個全球性的培訓中心網絡，對全球數萬名員工進行培訓。目前，華為的海外培訓中心已達31個，覆蓋拉美、亞太、中東北非、獨聯體等地區。在國內，除了位于深圳的培訓總部外，華為在北京、廣州、南京、昆明、杭州和重慶等地都建立了區域培訓中心。 2014年，僅華為總部培訓中心就對71 848人次的員工 進 行 了 培 訓，總 培 訓 時 間 達 到104 915.6天(1天以7小時計)。華為培訓體系是一個“分類分層、系統完善”的體系，包括新員工培訓系統、管理培訓系統、技術培訓系統、營銷培訓系統、專業培訓系統和生產培訓系統。
(2)培訓方法和手段多樣化。華為培訓包括在職培訓和脫產培訓。包括華為大學在內的華為全球培訓中心為員工提供了眾多培訓課程，培訓廣泛采用了課堂教學、案例教學、上機操作、工程維護實習、多媒體培訓、小-電-影演示培訓等教學手段，并逐步發展基于internet和電視網絡的遠程教學，使學員無論何時何地均可得到公司系統化、規范化的培訓。華為還建立了一套有效的導師制度，每位新員工到崗后，部門都會安排一位資深員工作為其導師，在工作生活等方面為其提供幫助和指導，以助新員工盡快適應華為。在新員工成為正式員工的三個月里，導師要對新員工的績效負責。同時，華為建立了3ms內部共享平臺，該平臺包含豐富的業務資料信息、案例、社區欄目和wiki知識共享欄目等，為公司員工提供了便捷的在線知識共享和合作平臺。此外，華為還以座談會、老專家溝通與訪談的方式促進員工學習發展。
(3)培訓內容廣而專。華為的培訓內容涉及眾多領域。以崗前培訓為例，為了幫助新員工盡快融入華為，華為大學對新員工進行企業文化、組織流程、產品知識、營銷技巧等多方面培訓。此外，華為為不同的職業資格、級別及類別的'在職在崗員工制定了不同的培訓計劃，有針對性地對員工進行技術、管理培訓，為每個員工的事業發展提代寫論文供有力的幫助。為適應國際化發展戰略，公司要求廣大員工學英語、懂英語。各體系、各部門根據自身業務狀況，推出了相應舉措和辦法，包括聯系外語培訓機構開展集中培訓、開辦英語角、引進托業考試、開發專業英語學習小冊子、開展海內外員工輪換交流活動等等。
(4)培訓質量有保證。華為培訓體系聚集了一流的教師隊伍、教學技術和教學環境，擁有專、兼職培訓教師千余名。這些教師都經過了嚴格的程序評估和篩選。他們中間既有資深的培訓師，也有經驗豐富的華為專家和工程師，這是員工通過培訓獲得工作相關知識技能的保障。此外，華為還定期特邀業內權威專家及知名大學資深教授前來授課，以保證公司總處在最新技術、業務及管理科學發展的前沿。為使廣大員工以更好的心態面對工作和生活，華為還聘用了一批德高望重的退休專家和教授來華為工作，他們擁有豐富的人生經驗和科學的研究方法，通過思想交流和情緒疏導，他們能有效地幫助員工樹立正確觀念、掌握科學方法，促進員工成長、發展。
3華為員工培訓體系帶來的啟示3.1培訓服務于企業發展戰略行之有效的員工培訓體系應該是以企業發展戰略為基礎的。而企業在制定發展戰略目標時，通常都是機會導向的，主要按照市場競爭的要求和壓力來設定戰略目標，這就使得這種未來戰略要求總是與企業現有的人力資源存在差距。解決這種矛盾主要有兩種形式：一是按戰略要求，引進“短缺人才”;二是按戰略要求，依靠強大的培訓開發系統企業自行培養所需人才。對此，華為是兩者并用。在華為中文網站上可以看到：基于客戶需求驅動，我們逐步建立起包括電信基礎網絡、業務與軟件、專業服務和終端四大業務領域在內的端到端綜合優勢，致力于為客戶提供有競爭力的通信解決方案和服務，幫助運營商改善收益、提升帶寬競爭力和降低總擁有成本，實現商業成功。為了實現這一戰略，華為投入了巨大的財力、物力、人力。如華為投入43 600多名員工(占總人數的46%)進行產品與解決方案的研究開發，并在美國、德國、瑞典、俄羅斯、印度及中國等地設立了17個研究所，每個研發中心的研究側重點及方向不同。華為采用國際化的全球同步研發體系，聚集全球的技術、經驗和人才來進行產品研究開發，使公司產品一上市，技術就與全球同步。而這些機構、員工能順利完成華為戰略目標的任務要求，是與華為強大的培訓體系支持分不開的。例如，華為按照戰略目標要求，通過對組織研發能力分析，對各研發團隊需要具備的基礎知識技能、專業知識技能分析，使每位研發人員能夠清楚認識自己已具備的技能及欠缺技能，據此確定提升目標，然后參與組織培訓活動，以提升其研發能力。
華為實施全球化經營戰略，并且已成長為一個全球化公司。目前，華為的產品與解決方案已經應用于全球100多個國家和地區，國際市場成為了華為銷售的主要來源。華為在海外設立了22個地區部，100多個分支機構，為支持這些分支機構工作的開展，華為在全球設立了36個培訓中心，為當地培養技術人員。在中國以外的地區，華為大力推行員工的本地化，并對本地化員工加強培訓，以確保本地員工能深入了解企業戰略、文化、產品等等，從而更好地為當地顧客服務。隨著公司國際化成熟度的提高，不單是公司與外部客戶會實現無縫隙英文連接，公司內部員工之間也會實現無縫隙英文連接，特別表現在中方員工與本地員工的融合，雙方知識、業務的共享上。因此，可以看出華為重視和加強了對中國員工的英語培訓。
3.2培訓尋求對員工職業生涯發展需要的滿足
企業培訓如果不能切實考慮員工的職業生涯發展需要，或兩者關系不大，則會失去員工的參與和支持，這樣就無法真正發揮培訓在實現企業戰略及經營目標中的作用。實際上，企業培訓可以為員工職業生涯發展起到了補充營養與水分的作用，能夠促成和加速員工職業生涯規劃的實現。華為公司建立了一套任職資格管理體系為員工的職業生涯規劃設置了基本的發展跑道，并提供了制度上的保障。任職資格是針對不同職能等級所確立的能力標準和行為標準，規定了從事某一種任職角色的人所必須具備的知識、經驗、技能、素質與行為的總和。華為明確建立任職資格體系的目的：規范人才的培養和選拔;樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準牽引員工不斷學習、不斷改進，保持持續性發展，激勵員工不斷提高其職位勝任能力。華為的任職資格雙向晉升通道，與崗位需求相結合，使有管理能力和管理潛質的員工順利成長為管理者，同時也使潛心鉆研技術、有技術特長的員工順利成長為某個專業業務領域的專家，這為員工的職業成長提供了廣闊的空間。比如，公司在研發人員內部推行職業訓練與職業牽引，通過設計專門針對研發人員的培訓體系，牽引其系統全面地提高技術能力。研發培訓課程包括適應性培訓與提高性培訓，適應性培訓促進每一個角色適應現有的崗位，課程體系主要包括角色意識、崗位職責與關鍵行為、工作方法與技能三部分;提高性培訓則為需要向更高層次發展的員工提供素質技能提升的機會，課程包括更高級別的套餐培訓、相關領域的套餐培訓等。在培訓管理上，華為的研發人員每人都擁有自己的培訓檔案，以記錄員工在不同階段接受的不同培訓。達到一定的工作期限會有一個任職資格提升培訓，把任職資格的要求融入到平常的工作中，根據業績進行提升。總之，員工從加入公司到職位不斷提升的過程中，每個階段都借助培訓來實現順利過渡。
3.3培訓緊密聯系企業文化建設《華為基本法》第六條講到：資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。……要堅持以精神文明促進物質文明的方針。這里的文化，不僅僅包含知識、技術、管理、情操…… ，也包含了一切促進生產力發展的無形因素。 《華為基本法》第四條寫到：責任意識、創新精神、敬業精神與團結合作精神是企業文化的精髓。第五十五條寫到：華為的可持續成長從根本上靠的是組織建設和文化建設。因此，人力資源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素質、高境界和高度團結的隊伍，以及創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障。正因為華為對企業文化如此重視，公司將企業文化建設滲透到了經營管理的方方面面，自然也彰顯在企業員工培訓當中，實際上員工培訓也成為了企業文化建設的重要手段。
。華為的企業文化是千方百計滿足客戶需求的文化。 “天底下惟一向華為給錢的，只有客戶。從根本上看，企業要活下去就得有利潤，而利潤只能從客戶那里來。 ……”華為這種經過“活下去”的市場磨礪總結出的生存準則，在公司已具體地落實于以客戶需求為導向的組織、流程、制度及企業文化建設、人力資源和干部管理中。基于客戶需求導向的人力資源及干部管理，是華為實現目標的保障。客戶滿意度是從總裁到各級干部的重要考核指標，客戶需求導向和為客戶服務蘊含在人力資源及干部管理的整個過程，當然也體現在其培訓開發中，以此來強化對服務貢獻的關注。如華為在培訓中，使用諸如《優秀客戶經理模型》等自己編寫的教材及提供一些優質客戶服務的故事，從實際案例中提煉出思想，以傳遞以客戶需求為導向的企業文化。
華為有著濃厚的軍事文化，這在培訓當中彰顯無疑。如華為素有“魔鬼訓練”之稱的崗前培訓，華為招聘的大學生到華為報到后，立即就進入1個月的軍事訓練在內的5個月嚴格封閉式培訓，負責訓練的主教官是中-央-警-衛-團的退役教官，訓練標準嚴格按照正規部隊的要求，凡是在訓練過程中遭到淘汰的員工將被退回學校，經過幾輪篩選幸存下來的員工才能正式進入華為，很多員工總結這段漫長的培訓過程用的都是這幾個字：苦、累、考試多。最后生存下來的人都有獲得“新生”的感覺，此時華為的軍事文化已滲入了他們的血液。軍隊文化還滲透于華為的日常工作生活中，比如公司號召員工齊唱《團結就是力量》、《解放軍進行曲》等革命歌曲，這種戰斗激-情的灌輸對員工影響很大。組織性、紀律性和集體主義意識明顯增強;增強了工作責任心;形成了不怕吃苦，迎難而上的精神。
華為的學習型文化也同樣體現在員工培訓中，并得到員工培訓的支持。在無時無刻都處于激烈競爭的通訊行業里，如果沒有強大的學習能力，就一定會慘遭淘汰。對此，華為ceo任正非看得非常清楚，他一再強調，所有的員工都必須不斷學習。而培訓是學習型企業的必備要素，華為為各類員工設計的培訓針對性強，體系健全。另外，華為還以崗位輪換的方式，促進員工的相互學習交流。通過這些方式各異的培訓和引導，華為內部形成了獨特的學習型文化：學習成為了一種習慣，堅持持續學習、系統化學習。
4結語華為完善的培訓體系既為員工提供了快速成長的通道，又為企業的發展創造和保持了競爭優勢。華為的成功經驗表明，培訓和學習是企業的主要源動力。對現在的知識型經濟而言，一個企業最終的競爭優勢在于一個企業的學習能力以及將其迅速轉化為滿足顧客需求的行動的能力，只有通過有目的、有組織、有計劃的培養企業每一位員工，不斷更新和完善企業人才的知識和能力結構，才能應對經濟社會層出不窮的挑戰。
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2024年華為員工培訓心德范文（22篇）篇十四
培訓內容計劃規范后，效果如何還是看執行是否到位，其中關鍵的一個環節就對每一位導師的要求和管理。其實，對于新員工來說，一個合適的專業導師從開始階段的正確引導對于新員工后來工作績效的良好表現起著非常重要的作用。因此，給新人安排合適的導師是很重要的，導師當然包括其新上司、部門老員工、培訓講師等，但現實中普遍的現象是大多數公司的培訓管理都沒有那么規范和人性化。雖然簡單地組織了入職培訓，但卻不能引導新人正確地認識工作內容和挖掘其工作潛力，沒有給新員工的入門工作開好頭。可以說，為新員工安排適合的入職輔導老師實際上是在為今后其出色的表現播下健康的種子，相反是埋下一顆炸彈。
在負責新員工入職輔導的所有老師中，最重要的是其未來的直接上司，因為作為新人，其在以后的工作中要直接向上司負責，上司的職業道德、敬業精神、管理水平、工作作風和個人修養等都會對新人產生重要的影響，所以上司是最應該有責任和義務來輔導新員工的一個人。上司要經常加強與員工溝通，并掌握正確有效的溝通技巧，這樣才能正確地領導和培養新作為其下屬新員工，對他們的進步要及時肯定表揚；讓新員工有提建議和意見的機會，并表示重視。經理要在新員工到公司上班之前，就要根據其崗位性質制定好其學習成長計劃書。等新人入職后上司立即和新員工一起討論其學習計劃內容和目標，之后還要定期跟進新員工在試用期中的工作表現和遇到的困難，幫助其按計劃完成目標。
其次，部門內部或相關部門老員工也是新員工重要的導師，他們熱情幫助和引導可以幫助新人迅速熟悉工作業務內容和流程。而且老員無論是在環境熟悉方面還是在技能熟練程度上都可以作為新人的導師。人力資源部或各部負責人需要指定一位有責任心和經驗豐富的老員工來擔當新人的導師，制定詳細的學習計劃，給新員工在各個方面予以指導。若一個公司有完善的內部培訓體系，可以考慮制定新人輔導激勵政策，對在新人輔導工作中做得好的老員工適當地給予獎勵和表揚，從制度方面去規范和引導大家樹立樂于幫助新員工的觀念和行為，最終形成一種公司內部的管理機制。
通過完成高效的新員工培訓引導管理，不但能使新員工快速融入企業管理文化氛圍，提高工作技能，還可以提升新在溝通協作、團隊意識、工作積極主動性和對企業歸屬等方面的綜合素質。從而增強企業經營的團隊凝聚力，為企業的健康發展儲備豐富優質的人力資源，保障企業的永續發展。
所以，新員工的培訓輔導管理是一個企業培訓體系的要組織部門，而且是最急迫和最基礎的培訓工作，好的培訓體系首先從新員工培訓輔導管理開始。
來源：網絡。
[培訓體系應該從新員工入職培訓開始]。
2024年華為員工培訓心德范文（22篇）篇十五
摘要：順應改革開放浪潮，在新形勢的中國國際化發展規劃下，國內企業正在不斷地蓬勃發展。國有企業在許多行業具備控制力，民營企業機制靈活、市場嗅覺靈敏，高科技企業創新能力突出、引領時代潮流。但是，這些企業在面臨著難得的機遇的同時也面臨著嚴峻的挑戰。縱觀世界著名企業的發展歷史，分析當今世界優秀企業的現狀，我們發現，企業在不斷與國際接軌的同時，具備“核心競爭力”的重要前提是企業的每位員工（特別是關鍵員工）的創造力與積極性能夠有效發揮，也就是每位員工可以根據企業戰略規劃，恰當地完成自己的工作。而通過研究這些成功企業的成功經營模式，我們發現：在不斷借鑒和吸納國際成功經驗時，科學有效的制定戰略性培訓是使企業具備“核心競爭力”，并且使其不斷增強的“法寶”，也是提升員工價值的“利器”。
2024年華為員工培訓心德范文（22篇）篇十六
20xx年員工年度培訓計劃的制定應該本著以創建一支高素質、高技能的員工隊伍基礎，做好年度員工培訓工作。企業新員工入職培訓主要包含藥品、科技、網絡、電子、地產、珠寶、物業、百貨等等行業。
從目前現有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規范，操作上無制度可依，具體表現在以下幾個方面：
集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人參加，分公司的新員工培訓應哪些人參加，課程如何設置等都不清楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區所有沒有參加新員工培訓的人統計起來，就達40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產生不利的影響，而且，因為很多人都是已經加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。
新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是金地之道的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和金地之道的`培訓推廣計劃的關系需要明確下來。
為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣。
讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望。
讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺。
減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司。
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感。
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系。
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。
1.就職前培訓。
到職前：
致新員工歡迎信。
讓本部門其他員工知道新員工的到來。
準備好新員工辦公場所、辦公用品。
2.部門崗位培訓(部門經理負責。
到職后第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責。
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。
新員工工作描述、職責要求。
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職后第五天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
企業文化,公司制度,產品介紹.
對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標。
設定下次績效考核的時間。
到職后第三十天。
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。
銷售技巧的培訓。
到職后第九十天。
人力資源及培訓部與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3.公司整體培訓：)。
2024年華為員工培訓心德范文（22篇）篇十七
中國的商超零售業還不成熟，起步晚，發展時間短，所以，我們要想在市場中發展壯大，就必須加大員工培訓力度，讓每個員工都有良好的工作心態和讓顧客最為滿意的服務態度。
出現的問題：
1)員工缺乏責任心。
2)培訓的及時性與需求達不到預期效果3)團隊協作能力欠缺4)理論與實踐脫節。
(一)企業培訓目標：為融入企業文化，提高經濟效益，我們必須創建品牌，加大培訓理念，提高企業在市場上的競爭力，使我們在以后的發展中不斷壯大，讓更多顧客更加信任我們的服務質量和信譽度。保證服務質量，保持工作高效率。
1)使員工培訓后達到理想的專業技能。
2)提高自身綜合素質。
3)增強自身的能力。
4)樹立正確的工作態度。
4培訓需求方法。
(一)方法：觀察法，面談法。
通過使用這些方法，我們了解了員工對工作的態度和滿意程度以及領導對培訓的重視程度。需要解決的問題：
1)員工素質和能力方面的差距。
2)需要開發的培訓項目。
3)對每一項培訓項目都要具體說明4)項目運行可能出現的障礙和問題。
2.1.培訓目標：
2024年華為員工培訓心德范文（22篇）篇十八
隨著我國社會經濟的發展，心理健康已成為人們日益關注的首要問題，心理咨詢師即將成為21世紀人們向往和尊敬的熱門職業。為了提高心理咨詢從業人員的素質，推動心理咨詢業職業化進程，解決我國心理咨詢人才奇缺的現狀，國家勞動和社會保障部在8月頒發了《心理咨詢師國家職業標準》，從208月執行，其中規定了培訓、資格考核條件等內容。
為了落實國家心理咨詢師職業資格認證的有關文件精神，東莞市恒緣心理咨詢有限公司與廣州醫學院聯合開辦“心理咨詢師國家職業資格認證培訓班”。
一、招生對象。
（一）心理咨詢員（三級）申報鑒定條件。
（1）心理學、教育學、醫學大專畢業，或其它專業本科畢業，培訓合格。
（2）心理學、教育學、醫學本科畢業。
（二）心理咨詢師（二級）申報鑒定條件。
（1）取得心理咨詢員職業資格證書，連續從事心理咨詢工作3年以上，培訓合格者。
（2）心理學、教育學、醫學博士畢業。
（2）心理學、教育學、醫學本科畢業或其它專業碩士畢業，培訓合格者。
（3）具有心理學、教育學、醫學專業的中級職稱，連續從事心理咨詢工作3年以上，培訓合格者。
二、培訓內容。
第一部分:基礎課程。
基礎課程包括三門課程:普通心理學、社會心理學、發展心理學。
1、普通心理學：
是一門講述心理學最普遍、最一般規律的學科，是心理咨詢學習中最基礎的課程。通過普通心理學的學習，我們能夠更科學的描述求助者自身的人格特點及其所面臨的問題和困擾，能夠從整體上對求助者的情況有比較準確的把握。
2、社會心理學：
學習目標是為了了解和解釋個體的思想、感情和行為怎樣受他人存在的影響而發生變化的，研究領域涉及個體、團體、社會三個層面。通過社會心理學的學習，我們可以更清楚地從求助者所生存的社會環境去了解并理解求助者，分析可能造成求助者困擾的原因，進而幫助求助者提高社會適應能力。
3、發展心理學：
第二部分：實操課程：
實操課程包括實操知識學習和實操技能訓練兩個環節。
（一）實操知識。
實操知識學習包括實操專業知識和實操技能知識兩部分。
1、實操專業知識有三門課程：
（1）心理健康與心理障礙：
課程主要探討的內容有：心理健康及心理健康標準、心理健康水平的評定、正常與異常心理的區分標準與原則、常見心理障礙的具體表現形式以及形成原困，以及心理衛生工作的基本問題。心理健康與心理障礙課程為心理診斷提供了原則、內容和診斷標準。
（2）咨詢心理學：
講述了心理咨詢的`基本概念、理論觀點、對象任務、形式分類，并對心理咨詢師做出了職業界定，規定了心理咨詢師應具備的一般條件和操行要求。咨詢心理學為心理咨詢提供了概念、理論、任務。
（3）職業道德與相關法律課程：
課程規定了心理咨詢師的職業道德標準，引用了與心理咨詢相關的法律條文，為心理咨詢師做好職業道德與法律的基礎。
2、實操技能知識有三門課程：
（1）心理診斷技能相關知識：
講解了進行心理診斷的階段和方法，闡述了進行初診接待的方法、如何在初診接待過程中收集資料、如何正確使用心理測驗輔助做診斷、如何整理臨床資料并形成臨床資料整理報告、如何形成初步印象、如何根據對求助者一般心理問題的分析和對測量結果的分析形成最終診斷、如何確定轉診、以及如何深入探索病因診斷。
（2）心理測驗技能相關知識：
課程具有較強的應用性，其主體內容是與心理診斷相關的心理量表的使用及對測試結果的分析與整理。課程對心理測驗的定義、分類、使用要求、注意事項做了較為詳細的介紹，并對智力測驗、人格測驗、評定量表的內容、使用方法和注意事項等方面進行了系統的介紹。
（3）心理咨詢技能相關知識：
課程講授了心理咨詢的進程和技術，講解了如何建立良好咨詢關系、怎樣全面反握求助者的基本情況、如何分析心理類型和程度、如何制定咨詢方案以及咨詢各階段的特點；還包括以心理咨詢技術為主體的個體咨詢技術和團體咨詢技能。
（二）實操訓練。
實操訓練課程以面授講課、技能訓練、實戰演練、觀摩見習的形式進行，內容涉及心理診斷技能、心理測驗技能及心理咨詢技能三門技能。訓練與見習采用主講教師講授技能要點、指導學員進行訓練、學員分組訓練與體驗、參觀及觀摩的形式，參與性強、感受性強、實踐性強。
三、申請學籍與鑒定發證。
（一）申請學籍：
1、填寫報名表格。
2、報名資料：需提供身份證、學歷證復印件各二份，小一寸彩色、大一寸黑白相片各4張。。
（二）培訓費用。
復習題集、模擬考試、實操光碟等資料自愿購買。
（三）鑒定方式。
心理咨詢員（國家職業資格三級）等級的職業資格鑒定采取全國統一組織的考核認證方式。考核認證內容包括理論知識和技能操作兩部分。每部分為100分，60分及格。考試采取書面閉卷考核方式進行，考生在報名后需首先參加并通過心理咨詢師職業從業人員心理素質測驗，并提交《心理咨詢案例報告》一份，以作為面試考核基本資料。
（四）鑒定時間。
每年國家鑒定考試時間：6月、11月（以正式通知為準）。
（五）證書頒發。
鑒定合格者按照有關規定統一核發《中華人民共和國職業資格證明書》，證明書加貼“國家題庫統一命題鑒定合格”證明簽，并實行統一編號登記管理和網上查詢。
（六）補考管理辦法。
心理咨詢師（員級）考生在基礎知識和技能操作兩部分時如有一項或兩項沒通過則有機會參加兩次補考。
人力資源
2024年華為員工培訓心德范文（22篇）篇十九
華為公司是一家專門從事系列程控交機及其配套產品生產、開發、銷售的高新技術企業，崛起于改革開放前沿的深圳，積極投身于民族通信產業的大潮中，為使我國通信產業早日走向世界通舞臺，貢獻著自己的智慧、熱忱與執著。
公司自1998年成立以來，一直堅持“管理上學習日本，技術上瞄準美國，始終以世界一流的為目標，為民族通信工業作貢獻”的經營方針，每年以近200%的速度迅猛發展，到今已擁有近元的固定資產，數百人的科研開發隊伍，幾萬平方米的科研生產基地，已形成了年產百萬線以上的生產能力。目前，主要產品c&c08數字程控局用交換機、east8000數字程控用戶交換機、jk1000程控端局交換機、hjd48程控用戶交換機均已通過部鑒定，公司也因此被專家評價為全部產品在同類機型中處于領先地位的交換機生產廠家，最新研制的智能平臺、無陰塞排除機均為世界一流產品，在0.5—0.6微米超大規模集成路線設計、光電一體化技術、模塊電源技術等專有技術已處于世界最前列。公司在全國秒地城市和直轄市設立了27個辦事處，在美國硅谷建立了開發研究中心，在香港注冊了投資公司，與全國二十多個省、市電信部門成立了股份以司。將通過有效的管理方式在世界范圍實現技術、資源的引進、利用與推廣，以大系統、大結構、大市場的國際化技術服務體系。
公司實現總裁領導下各系統、各部門分層負麗的管理制度，并設立若干專業協調委員會，重大決策由委員集體產生。公司以貢獻報酬，憑責任定待遇，鼓勵人才充分發揮個人的聰明才智。公司在全國名牌大學設立了獎學(教)金，激勵人才的產生，并已形成了技術開發、營銷服務為為體的人才倒三角結構，公司70%左右的員工是博士、碩士、高級工程師，90%以上的人員具有大學學歷。
發展、振光民族通信是華為的事業，也是每一個華為人的責任。為此，所有華為人正在不斷學習、吸收國內外先進科學技術和知識和卓越的管理經驗，為民族通信事業的明天，為華為的明天，也為自己的明天努力工作、集體奮斗。
深圳市華為技術有限公司
腳踏先輩世代繁榮的夢想，?背負著民族振興的希望，?我們是一支誠實向上的力量。?瞄準美國的先進技術，?學習日本的優良管理，?溶進德意志民族一絲不茍的敬業精神，?發展中華民族的優良傳統。?高水平，高素質地建設自己的隊伍，?更好地服務于祖國和人民。
致新員工書
您有幸進入了華為公司。我們也有幸獲得了與您的合作。我們將在共同信任和相互理解的基礎上，度過您在公司的歲月。這種理解和信任是我們愉快奮斗奮斗的橋梁和紐帶。
華為公司是一個以高技術為起點，著眼于大市場、大系統、大結構的新興的高科技術企業。公司要求每一位員工，要熱愛自己的祖國，任何時候、任何地點都不要做對不起祖國、對不起民族的事情。
相信我們將跨入世界優秀企業的行列，會在世界通信舞臺上，占據一個重要的位置。我歷史使命，要求所有的員工必須堅持團結協作，走集體奮斗的道路。沒有這種平臺，您的聰明才智是很難發揮并有所成就的。因此，沒有責任心，不善于合作，不能集體奮斗的人，等于喪失了在華為進步的機會。那樣您會空耗寶貴的光陰，還不如在試用期中，重新決定您的選擇。
進入華為并不就意味著高待遇，公司是以貢獻定報酬，憑責任定待遇的，對新來員工，因為沒有記錄，晉升較慢，為此，我們十分兼意。但如果您是一個開放系統，善于吸取別人的經驗，善于與人合作，借別人提供的基礎，可能進步就會很快。如果封閉自己，總是擔心淹沒自己的成果，就會延誤很長時間，也許到那時，你的工作成果已沒有什么意義了。
機遇總是偏向于踏踏實實工作者。您想做專家嗎?一律從工人做起，進入公司一周以后，博士、碩士、學士，以及在公司外取得的地位均已消失，一切憑實際才干定位，這在公司已經深入人心，為絕大多數人所接受。您就需要從基層做起，在基層工作中打好基礎、展示才干。公司永遠不會提拔一個沒有基層經驗的人來做高級領導工作。遵照循序漸進的原則，每一個環節、每一級臺階對您的人生都有巨大的意義。不要蹉跎了歲月。
希望您丟掉速成的幻想，學習日本人的踏踏實實，德國人的一絲不茍的敬業精神。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在一個有限的工作面上，才能熟能生巧，取得成功。現代社會，科學迅猛發展，真正精通某一項技術就已經很難了，您什么都想會、什么都想做，就意味著什么都不精通。您要十分認真地對待現在手中的任何一件工作，努力鉆進去，興趣自然在。逐漸積累您的記錄。有系統、有分析的提出您的建議和觀點。草率的提議，對您是不負責任，也浪費了別人的時間，特別是新來的員工，不要下車伊始，哇啦哇啦。要深入具體地分析實際情況，發現了個環節的問題找到解決的辦法，踏踏實實、一點一滴地去做，不要嘩眾取寵。
公司采取以各部門總經理為首的首長負責制，它隸屬于各個以民-主集中制建立起來的專業協調委員會。各專業委員會委員來自相關的部門，按照少數服從多數、民-主集中制的原則，就重大問題形成決議后由各部門總經理去執行。這種民族原則，集中了集體智慧，避免了一長制中的片面性，自強、自律，這也是公司6年來沒有摔大跟頭的重要因素之一。民-主管理還會擴展，權威作用也會進一步加強，這種大民-主、大集中的管理，還需要長期探索、不斷完善，希望您成為其中一員。
您有時可能會感到公司沒有真正的公平與公正。絕對的.公平是沒有的，您不能對這方面期望值太高。但在努力者面前，機會總是均等的，只要您努力，您的主管會了解您的。要承受得起做好事反受委屈的考驗。按受命運的挑戰，不屈不撓的前進。沒有一定的承受能力，不經幾番磨難，何以成為棟梁之才。一個人的命運，畢竟掌握在自己手上。生活的評價，是會有誤差的，但決不致于黑白顛倒，差之千里。您有可能不理解公司而暫時地離開，我們歡迎您回來，只是您更要增加心理承受能力，連續工齡沒有了，與同期伙伴的位置拉大了。我們樣信您會加步趕上，但時間對任何人都是一樣長的。
公司的各項制度與管理，有些可能還存在一定程度的不合理，我們也會不斷地進行修正，使之日趨合理、完善，但在正式修改之前，您必須嚴格遵守。要尊重您的現行領導，盡管您可能很有能力，甚至更強，否則將來您的部下也不尊重您。長江后浪推前浪，青出于藍而勝于藍，永遠是后面的人更有水平，不貪污、不腐化。嚴于律已，寬于待人。堅持真理，善于利用批評和自我批評，提高自己，幫助別人。作為一個普通員工要學會做事，做一個高中級干部還要學會做人，做一個有高度責任心的真正的人。
在公司的進步主要取決您的工作業績，也是與您的技術水平緊密相連的。一個高科技產業，沒有高素質的員工是不可想象的。公司會有計劃地各項教育與培訓活動，希望能對您的自我提高、自我完善有所幫助。業余時間可安排一些休閑，但還是要有計劃地讀書學習。不要搞不正當的娛樂活動，絕對禁止打麻將之類的消磨意志的活動。公司為您提供了一些基本生活服務，可能還不夠細致，達不到您的要求，對此我們表示歉意。同時還希望您能珍惜資源，養成節約的良好習慣。為了您成為一個高尚的人，受人尊重的人，望您自律。
要關心時事，關心國家民族的前途命運，提高自己的覺悟。不要卷入政治漩渦。要承認只有共-產-黨才能領導中國，否則就會陷入無政府主義。一個高速發展的經濟社會，沒有穩定，沒有強有力的領導，是不可想象的，共-產-黨的缺點，應該通過整黨和教育來解決。我們可以幫助她，但必須是善意的。
發展是生存的永恒主題。我們將在公司持之以恒地反對高中層干部的廉價腐化，反對工作人員的懈怠。不消除這些弊端，您在公司難以得到充分的發展；不清除這些沉淀，公司發展也將會停滯。
公司在飛速的發展，迫切地需要干部，希望您加快吸收國內外先進的技術和卓越的管理經驗，加速磨煉，不斷，與我們一同去托起明天的太陽。
公司總裁：?一九九四年十一月一日
員工守則
1、熱愛祖國，熱愛人民，熱愛華為。
2、遵紀守法，服從公司管理。
3、顧全大局，善于合用。
4、努力學習，踏踏實實做好本職工作，不斷提高業務水平。
5、一切為用戶著想，減少人為差錯，努力提供優質的產品與服務。
6、團結互助，尊重他人，樹立集體奮斗的良好風尚。
7、嚴守公司機秘，自覺維護公司安全。
8、待客熱情禮貌，服務周全，維護公司形象。
9、謙虛謹慎，戒驕戒躁，勇于批評與自我批評。
10、堅持真理，堅持原則，不做有損公理道德之事。
11、愛護公司財物，堅持反貪污、反腐-敗、反盜竊、反浪費。
12、保持環境整潔，注意儀表、儀容。
13、加強品德修養，倡導精神文明。
華為公司人事管理制度?
第一章總則
第一條：為使本人事作業規范化、制度化和統一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和嗣責任感、歸屬感，特制定本制度。
第二第：適用范圍。
一、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。
二、本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業人員。
三、本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管理依照合同或其它相應規定，或參照本規定辦理。
四、關于試用、實習人員，新進員工的管理參照本規定辦理或訂之。
?第二章錄用
第三條：本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先依據人員甄選流程提出申請，經本系統總經理或主管副總裁批準后，由人事部門統一納入聘計劃并辦理甄選事宜。
第四條：本公司員工的甄選，以學識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準。采用考試和面試兩種，依實際需要任擇其中一種實施或兩種并用。
第五條：新進人員經考試或面試合格和審查批準后，由人事部門辦理試用手續。原則上員工試用期三個月，期滿合格后，方得正式錄用；但成績優秀者，可適當縮短其試用時間。
第六條：試用人員報到時，應向人事部送交以下證件：
一、畢業證書、學位證書原件及復印件。
二、技術職務任職資格證書原件及復印件。
三、身份證原件及復印件。
四、一寸半身免冠照片二張。
五、試用同意書。
六、其它必要的證件。
第七條：凡有下列情形者，不得錄用。
一、剝奪政治權利尚未恢復者。
二、被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。
三、吸食毒品或有其它嚴重不良嗜好者。
四、貪污、拖欠公-款，有記錄在案者。
五、患有精神病或傳染病者。
六、因品行亞劣，曾被政府行政機關懲罰者。
七、體格檢查不合格者。經總裁特許者不在此列。
八、其它經本公司認定不適合者。
第八條：員工如系臨時性、短期性、季節性或特定性工作，視情況與本公司簽訂“定期工作協議書”，雙方共同遵守。
第九條：試用人員如因品行不良，工作欠佳或無故曠職者，可隨時停止試用，予以辭退。第十條：員工錄用分派工作后，應立即赴所分配的單位工作，不得無故拖延推諉。
?第三章工作
第十一條：員工應遵守本公司一切規章、通告及公告。
第十二條：員工應遵守下列事項：
一、忠于職守，服從領導，不得有敷衍塞責的行為。
二、不得經營與本公司類似或職務上有關的業務，不得兼任其它公司的職務。
三、全體員工必須不斷提高自己的工作技能，強化品質意識，圓滿完成各級領導交付的工作任務。
四、不得攜帶違禁品、危險品或公司規定其它不得帶入生產、工作場所的物品進入公司工作場所。
五、愛護公物，未經許可不得私自將公司財物攜出公司。
六、工作時間不得中途任意離開崗位、如需離開應向主管人員請準后方可離開。
七、員工應隨時注意保持作業地點、宿舍及公司其它場所的環境衛生。
八、員工在作業時不得怠慢拖延，不得干與本職工作無關的事情。
九、員工應團結協作，同舟共濟，不得有吵鬧、斗毆、搭訕樊談、搬弄是非或其它擾亂公共秩序的行為。
十、不得假借職權貪污舞弊，收受賄賂，或以公司名義在外招搖撞騙。
十一、員工對外接洽業務，應堅持有理、有利、有節的原則，不得有損害本公司名譽的行為。
十二、各級主管應加強自身修養，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作情緒和滿意程度，加強員工安全感和歸屬感。
十三、按規定時間上下班，不得無故遲到早退。
第十三條：公司實行每日七小時工作制?公司總部：上午：8：00—11：45?下午：2：15—5：30?生產總部：上午：8：30—12：00?下午：2：00—5：30?以后如有調整，以新公布的工作時間為準。
第十四條：部門經理級以下員應親自打卡計時，不工人或代人打卡，否則雙方均按曠工一日處理。
第十五條：實行彈性工作制的，采取由各部門主管記錄工作人員的工作時間(含加班時間)，本人確認，部門備案的考勤方法。
第十六條：員工如有遲到、早退、或曠工等情形，依下列規定處理：一、遲到、早退。
1、員工均需按時上、下班，工作時間開始后十五分鐘內到班者為遲到。
2、工作時間終了前十五分鐘內下班者為早退。
3、員工當月內遲到、早退合計每三次以曠職(工)半日論。
4、超過十五分鐘后，才打卡者以曠職(工)半日論，因公外出或請假經主管在卡上簽字或書面說明者除外。
5、無故提前十五分鐘以上下班者，以曠職(工)半日論。因公外出或請假者需經主管簽字證明。
6、上、下班而忘打卡者，應由部門在卡上或有效工作時間考核表上簽字。
二、曠職(工)
1、未經請假或假滿未經續假而擅自不到職以曠職(工)論處。
2、委托或代人打卡或偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠職(工)論處。
3、員工曠職(工)，不發薪資及獎金。
第四章待遇
第十七條：本公司依照兼顧企業的維持與發展和工作人員生活安定及逐步改善的原則，以貢獻定報酬、憑責任定待遇，給予員工合理的報酬和待遇。
第十八條：員工的基本待遇有工資、獎金和伙食補貼、季節補貼。員工成為責任人員后可享有安全退休基金和購房減讓基金等待遇。
第五章休假
第二十條：按國家規定，員工除星期日休息外，還享有以下有薪假日：?元旦：1天(元月一日)?春節：3天(農歷初一、二、三)?勞動節：1天(五月一日)?國慶節：2天(十月一、二日)
由于業務需要，公司可臨時安排員工于法定的公休日、休假日照常上班。
第二十一條：一般員工連續工齡滿一年時間，每年可獲得探親假一次，假期為15天。員工探親假期間，原待遇不變。
第二十二條：成為責任人員的員工實行休假制度，不享受探親假一次，假期每年為15天，可以累積使用，不能提前支用。責任人員休假的路費及食宿費用自理。
第二十三條：探親可以報銷單程飛機經濟倉、回程硬座票及長途汽車票，或者來硬臥票，此外超支由本人負責。未婚員工探親只能探父母，已婚員工探親只能探配偶。
第二十四條：夫妻在同一城市工作的員工不能享受探親的路費報銷，可以享受假期。連續工齡每滿四年可報銷一次探望父母的路費，不另給探親假。
第二十五條：員工探親或休期一般不報銷醫藥費，但經批準帶有療養性的休假的職工和因患重病或傳染病經縣醫院證明的嗣，可適當報銷醫藥費。
第二十六條：春節休假或探親的員工，不在15天休假以外再增加春節假，在公司工作的職工按國家定假安排休息。需安排加班或值班的按規定雪給加班工資或值班補貼，如安排補休，則不計發加班工資和值班補貼。
第二十七條：對于放棄休假或探親假的員工，公司給予其應休假當月全部收入的獎勵。?
第六章請假
第二十八條：員工請假和休假可分為八種，其分類、審批及薪資規定見本制度附表。
第七章加班
第二十九條：公在生產可于工作時間以外，指定員工加班；被指定的員工，除因特殊事由經主管批準者外，不得拒絕。
第三十條：生產系統人員加班，事先由主管人員填寫“加班申請表”經部門經理級人員批準后加班，每人每月加班不得超過44小時。
第三十一條：加班費的計算：一般員工加班工作時間記為員工的有效工作時間，以半小時為計算單位，加班工資按原工資標準的100%計算。在國家法定節假日加班，有效工作時間按實際加班工作時間的兩倍計算，加班工資按原標準的200%計算。
第三十二條：責任人員平時加班工作時間，經部門經理認有效工作時間，不計發加班工資，在考核月度獎金中加以考慮，但在法定節假日加班時，按原工資的200%計發加班工資。
第八章出差
第三十四條：公司要根據需要安排員工出差，受派遣的員工，無特殊理由應服從安排。
第三十五條：員工出差在外，應注意人身及財物安全，遵章守法，按公司規定的標準和使用交通工作，合理降低出差費用。
第三十六條：公司對出差的員工按規定標準給報銷停費用和交通費用。并給予一定的生活補貼，具體標準見公司的意見辦理。
第三十八條：出差人員返回公司后，應及時向主管敘職，并按規定報銷或核銷相關費用。?
第九章培訓
第三十九條：為提高公同工的知識技能及發揮其潛在智能，使公司人力資源能適應本公司日益迅速發展的需要，公司將舉行各種教育培訓活動，被指定員工，不得無故缺席，確有特殊原因，應按有關請假制度執行。
第四十條：新員工進入公司后，須接受公司概況與發展的培訓以及不同層次、不同類別的崗前專業培訓，培訓時間應不少于20小時，合格者方可上崗。新員工培訓由公司根據人員錄用的情況安排，在新嗣進和公司的前三個月內進行，培訓不合格者不再繼續留用。
第四十一條：員工調職前，必須接受將要調往崗位的崗前專業性培訓，直到能滿足該崗位的上崗要求。特殊情況經將調往部門的主管副總裁同意，可在適當的時間另行安排培訓。
第四十二條：對于培訓中成績優秀者，除通報表彰外，可根據情況給予適當物質獎勵，未能達到者，可適當延長其培訓期。
第四十三條：公司所有員工的培訓情況均應登記在相應的《員工培訓登記卡》上，《員工培訓登記卡》由人事部保存在員工檔案內。
第四十四條：公司對員工在業余時間(不影響本職工作和任務的完成)內，在公司外接受教育和培訓予以鼓勵，并視不同情況給予全額報銷學雜費、部分報銷學雜費、承認其教育和培訓后的學歷等支持。
第十章調職
第四十五條：公司基于業務上的需要，可隨時調動員工的職務或工作地點，被調員工不得借故拖延或拒不到職。
第四十六條：各部門主管在調動員工時，應充分考慮其個性、學識、能力，務使“人盡其才，才盡其用，才職相稱”。
第四十七條：嗣接到調動通知書后，限在一月內辦委移交手續，前往新職單位報到。
第四十八條：員工調動，如駐地遠者，按出差規定支給差旅費。?
第十一章保密
第四十九條：員工所掌握的有關公司的信息、資料和成果，應對系統上級領導全部公開，但不得向其它任何或個人公開或透露。
第五十條：員工不得匯露業務或職務上的機密，凡俱意見涉及公司的，漲上級領導許或，不得對外發表。
第五十一條：明確職責，對于非本人工作職權范圍內的機密，做到不打聽、不猜測，不參 道消息的傳播。
第五十二條：非經發放部門或文件管理部門允許，員工不得私自復印和拷貝有關文件。
第五十三條：樹立保密意識，涉及公司機密的書籍、資料、信息和成果，員工應妥善保管，若有遺失或人竊，應立即向上級主管匯報。
第十二章考核
第五十五條：員工考核分為：
一、試用考績：員工試用期間(三個月)由試用部門主管負責考核，期滿考核合格者，填具“度用人員考核表”經總經理或主管副總裁批準后正式錄用。
二、平時考核：由各部門依照通用的考核標準和具體的工作指標考核標準進行，通用的考核標準和考核表由人事部與總裁辦共同擬制及及修訂，具體的工作指標考核標準由部門經理負責擬制及修訂。部門經理及其以上人員每6個月考核一次，其他人員每三個月考核一閃，特殊人員可由主和副總裁決定其考核的密度。
第五十六條：部門經理以下下人員的考核結果由各部門保存，作為確定薪酬、培養晉升的重要依據。部門經理及其以上人員的考核結果由總裁辦保存，作為確定部門業績、對公司的評價、薪酬及獎勵、調職的依據。
第五十七條：考核人員，應嚴守秘密，不得有營私舞弊或貽誤行為。
?第十三章獎懲
第五十八條：員工的獎勵分為以下三種：
一、嘉獎：由員工的直屬主管書面提出，部門經理批準，獎給不超過二百元的現金或紀念品
二、表彰：由員工所在部門經理書面提出，主管副總裁批準，獎給不超過一千元的或紀念品，同時由主管副總裁簽署表彰證書。
三、特別獎：由員工所在部門的經理書面提出，主管副總裁，相關委員會評議后，總裁批準，并由人事部備案，每年公布一次，員工除獎給一定額度的獎金和發給由公司總裁簽署的證書外，不可根據實際情況晉升1—3級工資。
第五十九條：有下列情形之一者，給予嘉獎：
一、品性端正，工作努力，以； 時完成重大或特殊事務者。
二、教訓考核，成績優秀者。
三、熱心服務，有具體事實者。
四、有顯著的善行佳話，足為公司榮譽者。
五、在艱苦條件下工作，足為楷模者。
六、節約物料或對廢料利用，卓有成效者。
七、檢舉違規或損害公司利益者。
八、發現職責外的故障，予以速報或妥善處理防止損害者。
第六十條：有下列情形之一者，予以表彰：
一、對生產或管理制度提出改進建議，經采納實施，卓有成效者。
二、遇有災難，勇于負責，處理得當者。
三、遇有意外或災害，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者。
四、維護員工安全，冒險執行任務，確有功績者。
五、維護公司或工廠重大利益，避免重大損失者。
六、有其它重大功績者。
六十一條：有下列情形之一者，授予特別獎：
一、研究發明，對公司有貢獻，并使綜合成本降低，利潤增加較大者。
二、兢兢業業，不斷改進工作，業績突出者。
三、熱情為用戶服務，經常得到用戶書面表揚，為公司贏得很高信譽，成績突出者。
四、開發新客戶，市場銷售成績顯著者。
五、對有其它特殊貢獻，足為全公司表率者。
第六十二條：員工的懲罰分為五種：
一、罰款：由主管或有關部門負責人書面提出，員工所屬部門經理批準后執行。
二、批準：由員工的主管或有關人員書面提出，報部門備案。
三、記過：由員工所屬經理書面提出，主管副總裁審核、批準，報人事部執行，并下達通知，受記過者同時扣發當月獎金。
四、降級：由員工所屬部門經理書面提出，主管副總裁審核批準后報人事部執行。
五、除名：由嗣怕屬部門經理書面提出，主管副總裁批準后執行。
第六十三條：有下列情形之一者，予以罰款或批評：
一、工作時間，擅自在公司推銷非本公司產品者。職責所需，經批準者不在此限。
二、上班時間，躺臥休息，擅離崗位，怠慢工作者。
三、因個人過失致發生錯誤，情節輕微者。
四、妨害工作或團體秩序，情節輕微者。
五、不服從主管人呂合理指導，節輕輕微者。
六、不按規定穿著或佩帶規定上班者。
七、不能適時完成重大或特殊交辦任務者。
八、對上級指示或有期限的命令，無故未能如期完成。
九、在工作場所喧嘩、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。
十、對同事惡意辱或誣害、偽證，制造事端者。
十一、工作中酗酒以致影響自己和他人工作者。
十二、因疏忽導致機器設備物品材料遭受損失或傷及他人，情節較輕者。
十三、未經許可攜帶外人到生產和科研場所參觀者。
十四、公司另文規定其它應處罰款或批評的行為。
第六十四條：有下列情形之一者，予以記過：
一、擅離職守，致公司受較大損失者。
二、損毀公司財物，造成較大損失者。
三、怠慢工作擅自變更作業方法，使公司蒙受較在損失者。
四、一個月內受到批評超過三次者。
五、一個月內曠工職(工)累計達二日者。
六、儀器、設備、車輛等 和；安全性要求較高的工具，未經使用人同意或違反使用制度，擅自操作者。
七、道德行為不合社會規范，影響公司聲譽者。
八、其它重大違反規定者。
第六十五條：有下列情形之一者，予以降級：
一、未經許可，兼營與本同類業務或在其它兼職者，或在外兼營事務，影響本公司公務者。
二、一年中記過二次者。
三、散播不利于公司謠言或挑撥公司與員工的感情，實際影響較輕者。
四、在工作場所制造私人物件或指使他人制造私人物件者。
第六十六條：有下列情形之一者，予以除名：
一、對同事暴-力威脅、恐嚇，影響團體秩序者。
二、毆打同仁，或相互斗毆者。
三、在公司內賭博者。
四、偷竊公司或同事財物經查屬實者。
五、無故損毀公司財物，損失重大，或毀、涂改公司重要文件者。
六、在公司服務期間，受刑事處分者。
七、一年中已降二次者。
八、無故放職三日或全月累計曠職六日或一年曠職累計達十二日者。
九、煽動怠工或罷工者。
十、吸食毒品或有其它嚴重不良嗜好者。
十一、偽造或盜用公司印章者。
十二、故意泄露公司技術、營業上的機蜜，致使公司蒙受重大損失者。
十三、營私舞弊，挪用公-款，收受賄賂者。
十四、利用公司名義在外招搖撞騙，使公司名譽受損害者。
十五、參加非法組織者。
十六、有不良行為，道德敗壞，嚴重影響公司聲譽或在公司內造成嚴重不良影響者。
十七、其它違反法令、規則或規定情節嚴重者。?
第十四章福利
第六十七條：試用人員試用期間不享受醫療保險，其自理。
第六十八條：公司為一般員工辦理醫療保險(含治療費、藥品費、手術費、住院費等醫療費用)，其費用由公司支付。
第六十九條：責任人員在責任崗位工作期間除享受上述醫療保險費用外，還可報銷護理費、療養費保健費用。有重大貢獻的特別責任人員必要時可去國外治療，費用全部由公司承擔。
第七十條：公司負責組織新員工作進行體檢，費用由公司承擔。
第七十一條：員工服從公司住房安排者，公司予以一定的住房補貼。
第十五章資遣
第七十三條：若有下列情形之一，公司可對員工予以資遣：
一、停業或轉讓時。
二、業務緊縮時。
三、不可抗拒力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少員工的必要，又無適當工作可安置時。
五、員工對所擔任的工作確不能勝任，且無法在公司內部調整時。
第七十四條：員工資遣的先后順序：
一、歷年平均考績較低者。
二、工作效率較低者。
三、在公司服務時間較短，且工作能力較差者。
第七十五條：員工資遣通知日期如下：
一、在公司工作三個月以內(含三個月)者，隨時通知。
二、在公司工作三個月以上未滿一年者，于十日前通知。
三、在公司工作一年以上未滿三年者，于二十日前通知。
四、在公司工作在三年以上者，于三十日前通知。
第七十六條：員工自行辭職或受處罰被除名聲，不按資遣處理。
第七十七條：員工資遣，按下列規定發給資遣費：
一、在公司工作三個月以內(含三個月)者，按當月實際工作天數計發工資并發給路三百元。
第十六章辭職
第七十八條：員工因故不能繼續工作時，應填具“辭職申請”經主管報公司批準后，辦理手續。并視需要，開給《離職證明》。
第七十九條：一般員工辭職，需提前一月提出申請：責任人員辭職，根據密級的不同，需提前2—6個月提出辭職申請。
第十七章生活與娛樂
第八十一條：公司向員工提供部分生活和用具，并有組強地開展一些娛樂活動，以滿足員工的基本需要。
第八十二條：公司鼓勵員工自己解決住房問題，并向新員工提供一定的房租補貼以減輕員工的實際困難。
第八十三條：員工租用公司住房時按實際價格交納房租、水電費、管理費及共它費用。
故第八十四條：向嗣提供膳食服務，并按實際價格向員工收取餐費。
第八十五條：公司設立生活協調委員會來統籌安排和組織員工的文娛活動，各部門也可按生活委員會的安排自行組織員工進行健康的文娛活動，活動經費由生活協調委員會適當補貼。
第十八章安全與衛生
第八十七條：本公司各單位應隨時注意工作環境安全與衛生設施，以維護員工身體健康。
第八十九條：有關辦法的制定：有關本公司員工的(1)國外出差(2)考核(3)職位職級晉升(4)年終獎發放(5)榮譽(6)退休(7)撫恤(8)各種津貼給付(9)派赴港澳、國外人員管理等，其方法另行訂之。
第九十條：本制度解釋權、修改權歸公司總裁辦。
第九十一條：本制度自頒布之日起生效。
（一）總則
第一條目的
為了對員工進行有組織、有計劃的培訓，以達到公司與員工共同發展的目的，根據公司人力資源管理基本政策，特制定本制度。
第二條原則和政策
（1）公司培訓按照“經濟、實用、高效”的原則，采取人員分層化、方法多樣化、內容豐富化的培訓政策。
（2）員工的專業化培訓和脫產外出培訓堅持“機會均等、公平競爭”的原則，員工通過突出的業績和工作表現獲得激勵性培訓和發展機會。
第三條適用范圍
本制度適用于公司所有正式員工。
（二）培訓內容和形式
第四條培訓內容
培訓內容包括知識培訓、技能培訓和態度培訓。
（1）知識培訓
不斷實施員工本專業和相關專業新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必須的基本知識和迎接挑戰所需的新知識。
讓員工了解公司經營管理的情況，如公司的規章制度、發展戰略、企業文化、基本政策等，是員工掌握企業的共同語言和行為規范。
（2）技能培訓
不斷實施在崗員工崗位職責、操作規程和專業技能培訓，使其在充分掌握理論的基礎上，能自由的應用、發揮、提高。
（3）態度培訓
不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀及政治覺悟的培訓，建立公司與員工之間的相互信任關系，滿足員工自我實現的需要。
第五條培訓形式
培訓形式分為員工自我培訓、員工內部培訓、員工外派培訓和員工交流論壇。
1、員工的自我培訓。
員工的自我培訓是最基本的培訓方式。公司鼓勵員工根據自身的愿望和條件，利用業余時間通過自學積極提高自身素質和業務能力。
公司會盡力提供員工自我培訓的相關設施，如場地、聯網電腦等。
原則上對員工自我培訓發生的費用，公司不予報銷。
2、員工內部培訓
員工的內部培訓是最直接的方式，主要包括：
（1）新員工培訓。
（2）崗位技能培訓。
（3）轉崗培訓。根據工作需要，公司員工調換工作崗位時，按新崗位要求對其實施崗位技能培訓。
（4）部門內部培訓。部門內部培訓由各部門根據實際工作需要，對員工進行小規模、靈活實用的培訓，由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。
（5）繼續教育培訓。公司可根據需要組織專家進行培訓。
3、員工外派培訓。
員工外派培訓是公司具有投資性的培訓方式。公司針對員工工作需要，會安排員工暫時離開工作崗位，在公司以外進行培訓。員工個人希望在公司以外進行培訓（進修），需填寫《員工外派培訓申請表》，并附培訓通知或招生簡章。由人力資源部審查，總經理批準后方可報名。外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由人力資源部決定。
4、員工交流論壇
員工交流論壇是員工從經驗交流中獲得啟發的培訓方式。公司在內部局域網上設立員工交流論壇。
（三）被培訓者的權利和義務
第六條被培訓者的權利
1、在不影響本職工作的情況下，員工有權利要求參加公司內部舉辦的各類培訓。
2、經過批準進行培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。
第七條被培訓者的義務
1、培訓員工在受訓期間一律不得歸于規避或不到。對無故遲到和不到的員工，按本公司考勤制度處理。
2、培訓結束后，員工有義務把所學的知識運用到日常工作中去。
3、外部培訓結束一星期內，員工應將其學習資料整理成冊，交由人力資源保管。并將其所學教給公司其他員工。
4、員工自我培訓一般只能利用業余時間，如需占用工作時間的，在人力資源部備案后，需憑培訓有效證明，經所在部門負責人批準后，做相應處理。
5、具備下列條件之一的，受訓員工必須與公司簽定培訓合同。
（1）外部脫產培訓時間在3個月以上。
（2）公司支付培訓費用3000以上的。
（四）培訓的組織和管理
第八條人力資源部負責培訓活動的計劃、實施和控制。基本程序如下：
1、培訓需求分析。
2、設立培訓目標。
3、計劃培訓項目。
4、培訓實施和評價。
第九條其他各部門負責協助人力資源部進行培訓的實施、評價，同時也要組織部門內部的培訓。
第十條建立培訓檔案
1、建立公司的培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓教師、培訓人數、培訓時間、學習情況等。
2、建立員工培訓檔案，將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案，包括培訓時間、培訓地點、培訓內容、培訓目的、培訓效果自我評價、培訓者對被培訓者的評語等。
（五）培訓計劃的制定
第十一條培訓計劃的制定
部結合員工自我申報、人事考核、人事檔案等信息，制定本公司的年度培訓計劃。
根據年度培訓計劃制定實施方案。實施方案包括培訓的具體負責人、培訓對象、確定培訓的目標和內容、選擇適當的培訓方法和選擇學員和老師、制定培訓計劃表、培訓經費的預算等。實施方案經總經理批準后，以公司文件下發到各部門。
第十二條部門內部組織的、不在公司年度培訓計劃內的培訓應由所在部門填寫《部門計劃外培訓申請表》，經總經理批準后，報人力資源部備案，在人力資源部的指導下由部門組織實施。
第十三條對于臨時提出參加各類外部培訓或進修的員工，均要經過所在部門負責人同意，填報《員工外派培訓申請表》，經總經理批準后，報人力資源部備案。
（六）培訓實施
第十四條培訓實施過程原則上依據人力資源部制定的年度培訓計劃進行，如果需要調整，應向人力資源部提出申請，上報總經理批準。
第十五條員工內部培訓期間人力資源部監督學員出勤情況，并以此為依據對學員進行考核。
第十六條人力資源部負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄象、幻燈片等。培訓結束后以此為依據建立公司培訓檔案。
（七）培訓評估
第十七條人力資源部負責組織培訓結束后的評估工作，以判斷培訓是否達到預期效果。
第十八條培訓結束后的評估要結合培訓人員的表現，做出總鑒定。可要求被培訓者寫出培訓小結，總結在思想、知識、技能方面的進步。與培訓成績一起放進人事檔案。
第十九條培訓評估包括測驗式評估、演練式評估等多種定量和定性評估形式。
（八）培訓費用
第二十條公司每年投入一定比例的經費用于培訓，培訓經費專款專用，可根據公司實際情況調整相應數額。
第二十一條外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由總經理決定。對于公司予以報銷的費用，原則上先由培訓員工本人支付，待獲得合格證書后，方可回公司報銷。培訓人員發生的交通費、食宿費按公司報銷規定報銷。
第二十二條員工內部培訓費用全部由公司承擔。
（九）附則
第二十三條本制度的擬訂或修改由人力資源部負責，報公司領導層批準后執行。
第二十四條本制度由人力資源部負責解釋。
2024年華為員工培訓心德范文（22篇）篇二十
新員工的前6個月的培養周期往往體現出企業對于人才培養的重視程度，但許多企業往往只將重點放在前15天，導致力新生代員工的離職率高峰出現在入職第6個月到1年，讓企業損失大量的成本，如何快速提升新員工的能力，取決于前180天管理者做了什么。
第1階段：新人入職，讓他知道來干什么的(3~7天)。
為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下面七點：
2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認識;。
3.直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發展戰略等，并了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。
主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。
5.直接上司明確安排第一周的工作任務，包括：每天要做什么、怎么做、與任務相關的同事部門負責人是誰。
7.讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。
第2階段：新人過渡，讓他知道如何能做好(8~30天)。
轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關鍵方法：
2.最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。
3.及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力;。
5.對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望，要點：4c、反饋技巧。
第3階段：讓新員工接受挑戰性任務(31~60天)。
2024年華為員工培訓心德范文（22篇）篇二十一
摘要：21世紀，人類進入了知識經濟時代。在這個前所未有的時代里，企業重要的核心競爭力主要由人力資本與知識資本的優勢構成，而人力資本價值已成為衡量企業整體競爭力的重要標志。員工培訓是使人力資本增值的基本途徑之一，是企業人力資源管理的重要組成部分。華為員工培訓體系一直在業界享有盛譽，它以體系規模龐大、系統完善，手段多樣化，內容廣而專，質量有保證為主要特征，其培養出來的員工在為華為創造出“爆炸式”高速成長奇跡的同時，也成為了通信業各大企業爭相追逐的對象。本文以華為為例，探討其員工培訓與人力資本增值的關系，并為企業更好地進行員工培訓提供借鑒意義。
一、國內關于華為員工培訓和人力資本增值的研究現狀分析。
國內關于華為員工培訓的研究較少，高敬原、趙建軍、邱海燕、洪亮等學者對華為的培訓體系進行評析并提出啟示意義。關于人力資本增值的研究相較較多，鮑琳、郭彩云、張德彬對人力資本增值的界定和測度提出具體觀點；馬小卉與何長全探討了如何進行人力資本增值的問題；李洪濤認為培訓是人力資本增值的源泉并在具體應用中提出建議。
二、研究分析。
1.1華為員工培訓體系特點。（1）培訓體系規模龐大。華為建立了全球性的分類分層、系統完善的培訓網絡，海外培訓點達三十余個，覆蓋多個地區，包括亞洲、美洲、非洲等都設立了華為培訓點。而在國內，除深圳為培訓總部外，還有十余個培訓區域。（2）培訓手段多樣化。華為培訓手段包括課堂案例教學、操作實習、多媒體應用教學、導師制等多種教學手段有效結合、同時，華為也在通過改進技術不斷完善遠程教學系統，這樣使學員隨時隨地都能夠接受規范化、且有針對性的培訓課程。（3）培訓內容廣而專。華為的培訓內容涉及多個領域，例如企業文化培訓、生產培訓、營銷培訓等等，只要是能夠提高員工工作績效的，都會竭力推行。并且會針對性的為員工制定培訓方案，為每位員工的事業發展提供強有力的支持。（4）培訓有高質量保證。華為擁有一流的教師隊伍、教學技術和教學環境，為保證員工了解最新最先進的技術信息，華為會定期特聘業內權威專家或資深大學教授前來授課。
1.2華為現有培訓體系主要內容。通過建立完善的培訓體系，打造學習型組織，從而更好地為企業市場開拓服務，是華為戰略方向的重要組成部分之一。華為大學作為培訓的組織實施機構，進一步確保了華為培訓事業的成功。華為公司員工培訓體系包括新員工培訓系統、專業培訓系統、技術培訓系統、營銷培訓系統、、生產培訓系統、管理培訓系統六大培訓系統。
2.人力資本增值概述。
2.1人力資本增值概念理解。人力資本增值，即以企業為主體，兼顧勞動者，通過對企業組織擁有人力資本的系統管理（配置、流動、激勵、收入分配等）,維持和提高勞動者的獲利能力，努力實現人力資本風險保全，使人力資本產權得以認可和維護，從而最終實現人力資本對企業的價值貢獻保持續穩定和提升。
2.2人力資本增值的測度。人力資本是否增值，可以用它對企業業績的貢獻情況衡量。企業效益的實現主要來自兩個方面，一是物質資本，二是人力資本。在企業的效益中剔除物質資本的`貢獻，即為人力資本的貢獻。所謂的人力資本增值，則是人力資本對企業的價值貢獻在一個時期內保持了持續穩定或穩步提升。
3.1通過加強員工的企業認同與自我認同，推動員工對企業的價值貢獻。在華為的培訓中，新員工培訓中是非常重要的一大內容，華為新員工培訓采取全封閉、半軍事化的培訓方式，結合多樣化的培訓手段。該培訓專注于培養具備合作精神、服務意識，富有責任心，具有高度自我認同感，能夠理解企業價值觀和經營理念，認同公司文化，具有可持續發展性的新一代華為人。而這些具有高企業認同和高自我認同的新員工將持續為華為做出價值貢獻。
3.2通過建立學習型組織，促進全員持續性學習，不斷提升員工自身價值，提高人力資本對企業的貢獻質量。在競爭激烈的通訊行業里，只有具備持續高效學習的能力，才能在市場中占有一席之地。對此，華為ceo任正非一再強調，要建立學習型企業，所有的華為員工都必須保持持續學習的習慣。而培訓是學習型企業的必備要素，于是，華為通過建立多樣化、體系完善的培訓體系，培訓和引導員工，使得華為內部形成了獨特的學習型文化:持續性、系統化學習成為華為員工的良好習慣。在這樣的組織中，幾乎每個員工的自身價值都在持續提升，從而能對企業的價值貢獻也有了質的提高。
3.3培訓與職業生涯發展相結合，得到員工真正的參與和支持，從而對企業價值貢獻保持持續增長。華為建立了一套有制度保障的任職資格管理體系，為員工設計了基本的職業生涯發展路徑。并且通過建立明確的任職資格體系，來規范人才培養和選拔，以資格標準牽引員工不斷學習、不斷進步，保持持續性的發展，從而激勵員工不斷提高其職位勝任能力。總而言之，員工的職業生涯發展與培訓密切相關，每次職位的晉升都需要通過培訓的過渡來實現。這樣一來，培訓更能得到員工真正的支持，而他們在接受晉升培訓的激勵過程中，無疑也推動了其對企業價值的貢獻。
三、結語。
企業是否做出貢獻，并非在于能否創造資源，而是能否將資源進行優化組合，以發揮出資源最大的功效。同樣，企業的成功與否，并不在于企業擁有多少人才資源，而在于培養了多少人才，最終實現了多大程度的人力資本增值。華為認為，想要使人力資本增值，就要通過教育、培訓和學習這幾種途徑來實現。而他們也已經投入了實踐--把培訓作為人力資本增值的增長點，通過培訓能最大限度地激發員工的潛能，這也使華為在培養人才投資上得到全面的回報。
參考文獻：
[1]馬小卉。企業人力資本增值研究。碩士學位論文。武漢科技大學。.
[2]何長全。我國企業人力資本增值管理研究。碩士學位論文。廣東工業大學。.
[3]鮑琳。郭彩云。張德彬。企業人力資本增值的界定和測度。企業經濟。.
[4]趙建軍。華為技術有限公司員工培訓體系構建研究。碩士學位論文。蘭州大學。2006.
企業實現最大程度的人力資本增值在于培養了多少的人才。員工培訓與人力資本增值有著密切的關系。以上是以華為公司為例，探討了員工培訓與人力資本增值的關系。看了以上希望能給大家帶來一些有用的信息。
2024年華為員工培訓心德范文（22篇）篇二十二
1、登記：姓名(便于記住員工)、家庭地址(安排師父，家里打電話來方便叫)、生日(根據年齡分師父、給員工過生日)、培訓時的崗位。
2、宿舍師傅和徒弟住一起(床單被套必須是干凈的放在被子上)。
4、講解物品的保管：
第一步：來店的第一天(上午)。
1、a相互的介紹，b分師傅，c儀容儀表。
2、熟悉店內、外的環境以及回宿舍的路線。
3、下午給師傅幫忙：如倒飲料、加菜、打小票等。
4、告訴新員工我們考核的方式和我們的最終目的。
第二步：來店的第二天(上午)。
2、認識菜品、酒水、以及電氣化的操作。
3、高峰期跟師傅幫忙。
4、下午給師傅幫忙。
第三步：來店的第三天(上午)。
1、回顧昨天的內容，從而看出他的悟性。
2、講解菜單中菜品的特性，如海味菜有哪些。
3、高峰期跟師傅幫忙。
4、下午給師傅幫忙。
第四步：來店的第四天(上午)。
1、回顧昨天的內容。
2、端出一個鍋來和部分大家很少接著的菜品(如鴨腸、毛肚、黃喉、蝦滑)，講解從接客人起的服務程序，并讓大家品嘗鍋底和菜品的口味以及正確與不正確的涮燙方法的區別。
3、下午師父給他幫忙。
第五步：來店的`第五天(上午)。
1、回顧昨天的培訓內容。
3、下午師父給他幫忙。
4、人事部經理和小區經理考核決定員工淘汰名單。
5、合格后的新員工的業務技能由相應的師傅幫助提升，由店經理進行肯定。
第六步：來店的第六天(上午。