第一條 為加強國營企業(以下簡稱企業)勞動，紀律提高職工隊伍素質，增強企業活力，促進社會主義建設，特制定本規定。

第二條 企業對有下列行為之一，經過教育或行政處分仍然無效的職工，可以辭退：

(一)嚴重違犯勞動紀律，影響生產、工作秩序的;

(二)違反操作規程，損壞設備、，工具浪費原材料、能源，造成經濟損失的;

(三)服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的;

(四)不服從正常調動的;

(五)貪污、盜竊、賭博、營私舞敝，不夠刑事處分的;

(六)無理取鬧、打架斗毆，嚴重影響社會秩序的;

(七)犯有其他嚴重錯誤的。 符合除名、開除條件職工，按照《企業職工獎懲條例》的規定執行。

第三條 企業辭退職工應當征求本企業工會的意見，并報企業主管部門和當地勞動人事部門備案。

第四條 企業對補辭退的職工應當發給辭退證明書。被辭退的職工可以持辭退證明書到本人戶口所在地的勞動部門辦理待業登記。 被辭退的職工在待業期間的.管理和待業救濟金、醫療補助費的發放，按照《國有企業職工待業保險暫行規定》辦理。

- 2 - 裁委員會，仲裁對仲裁不服的，可以向當地人民法院起訴。 第六條 被辭退的職工無理取鬧地糾纏領導，影響生產、工作和社會秩序的，由公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規定。 第七條 省、自治區、直轄市人民政府可以根據本規定制定實施細則，并報勞動人事部備案。 第八條 本規定由勞動人事部負責解釋。 第九條 本規定自19xx年10月1日起施行。

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第一條 為加強公司勞動紀律、提高員工隊伍素質、增強公司活力、促進本公司的發展，特制定本制度。

第二條 公司對違紀員工，經勸告、教育、警告仍不改的，有辭退的權利。

第三條 公司員工如因工作不適、工作不滿意等原因有辭職的權利。

辭退管理

第四條 公司對有下列行為之一者，給予辭退：

一、一年內記過三次者;

二、連續曠工三日或全年累計超過六日者;

三、營私舞弊、挪用公-款、收受賄賂;

四、工作疏忽，貽誤要務，致使企業蒙受重大損失者;

五、違抗命令或擅離職守，情節重大者;

六、聚眾罷工、怠工、造謠生事，破壞正常的工作于生產秩序者;

七、仿效領導簽字、盜用印信或涂改公司文件者;

八、因破壞、竊取、毀棄、隱匿公司設施、資料及文書等行為，致使公司業務遭受損失者;

九、品行不端、行為不檢，屢教不改者;

十、擅自離職為其他單位工作者;

十一、違背國家法令或公司規章情節嚴重者;

十二、泄露業務上的秘密情節嚴重者;

十三、辦事不力、玩忽職守，且有具體事實情節重大者;

十五、為個人利益偽造證件，冒領各項費用者;

十六、年終考核成績不合格，經考察試用不合格者;

十七、因公司業務緊縮須減少一部分員工時;

十八、工作期間因受刑事處分而經法院判刑確定者;

十九、員工在試用期內經發現不符合錄用條件者;

二十、由于其他類似原因或業務上之必要者。

被辭退員工如果無理取鬧、糾纏領導，影響本公司正常運營的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規定處理。

第五條 本公司按第四條規定辭退員工時，必須事先通告其本人，并由其直屬主管向員工出具《員工辭退通知書》，其預告期依據下列規定：

一、連續工作三個月以上，未滿一年者，十日前告知;

二、連續工作一年以上，未滿三年者，二十日前告知;

三、連續工作三年以上者，三十日前告知。

第六條 辭退員工時，必須由其直屬主管向人事部門索取《員工辭退證明書》，并按規定填妥后，持證明書向公司有關部門辦理簽證，再送人事部門審核。

第七條 被辭退員工要及時辦理移交手續，填寫移交清單。

第八條 被辭退的員工對辭退處理不服的，可以在收到《辭退證明書》之日起的`十五日內，向勞動爭議仲裁部門提出申訴，對仲裁不服的，可以向人民法院上訴。

第九條 被辭退員工如果無理取鬧、糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規定處理。

第十條 人事部門在辭退員工后，應及時登記《人員調整登記表》。

第十一條 本公司下屬各分部、發展部辭退員工，必須經由公司人事處，人事副總裁審核批準方可執行。

辭職管理

第十二條 本公司員工因故辭職時，應首先向人事部門索取《辭職申請書》，填寫后交上級主管簽發意見，再送交人事部門審核。

第十三條 公司員工無論經何種理由提出辭職申請，自提出之日起，仍須在原工作崗位繼續工作一個月。

第十四條 員工辭職申請被核準后，在離開公司前應向人事部門索要《移交清單》，辦理移交手續。

第十五條 員工辭職申請被核準后，人事部門應向其發出《辭職通知書》并及時填寫《人員調整登記表》。

第十六條 公司員工辭退、辭職手續未按規定程序辦理的，公司相關部門將視其情況按有關規定作適當處理。

第十七條 本條例的修改、解釋權歸公司人事處所有。

第十八條 本條例自頒布之日起施行。

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尊敬的領導：

本人現特意向您提出辭職，萬望批準，不勝感謝!

我從20xx年x月份入職以來，一直在思考個人的發展問題：

經過這幾個月的工作?經驗的積累和個人對未來的嚴肅思考，我發現我個人的工作能力有限，無法完成學生家長和公司領導對我工作業績上的任務目標，我的個人生存理念和公司的各項規章制度與發展前景規范產生了一定程度的沖突。我自認為我無法繼續履行作為公司職員應該履行的義務，我也難以將個人的思想統一到公司對人才的要求方面來。

我對每一天漫長的工作時間也是無法承受的。因為每一周、每一天我的工作時間太長，我已經錯過太多和同學、朋友溝通感情的機會。

我所帶的學生中也有對我的工作成就感到不是很滿意的。

這些都對我本人做出任何決定造成了一定的影響。

人生苦短，時間流逝也是很快的，我沒有辦法不為個人的前途考慮。我必須要為尋求更高或者更適合我的薪資待遇而努力。

所以我鄭重在此提出辭職，希望盡速批準，這樣公司和我個人都能夠有自由發展的空間。而我也希望大家好聚好散，希望公司不要在其他任何方面為難我。

此致

敬禮

辭職人：

日期

尊敬的公司領導：您好！

經過深思熟慮，我決定辭去我目前在公司所擔任的職位。此時我選擇離開，并不是一時間的心血來潮，而是我經過長時間的考慮之后才做出的決定。我也相信您一定會在看完我的辭職報告之后批準我的申請。現實中有很多的無奈，每一人都會遇到這樣情況。“家家有本難念的經”，事實就是這樣，我在工作生活中都遇到了很大的問題，我需要換一個環境，換一種心情繼續工作下去。

說我站得低也好，說我高度不夠也罷，但是我仍然要堅持我的觀點，經商最重要的一點是“信”，這是我們中華民族的傳統美德，無論在什么時候都不能夠鄙棄，任何做大事的人無不遵循“先做人后做事”的道理，因為只有這樣，事業才能夠一步一步腳踏實地的'發展，才能夠建立起百年基業！借用電影里的一句話“21世紀人才最貴”，公司的文化理念當以人為本，因為畢竟為公司創造財富的是每一個辛勤付出的員工，而不是一個個的“報告”！節省成本應當是把好鋼用在刃上，裝潢漂亮的辦公樓并不代表著成本的節約和資源的利用，而是浪費！

現在的情況是我已經決定離開公司了，希望領導不要挽留，我在公司中并不是舉足輕重的人物，也沒有很強的工作能力，所以我堅信公司領導會放過我，我在以后的工作中，一定會更好的工作下去，牢記我在公司工作的情景，我相信我會做到的，繼續不斷的努力下去，相信每一人都會有一個美好的未來。以往我一直在不斷的努力，今后我也將會繼續不斷的努力下去！

請堅信：那份永恒已經為我們共同所擁有。我真切的感激、誠摯的歉意、莫名的感動都放在這里了，請拿走各自需要的那一份！愿集團能飛得更高、走得更遠、所向披靡、戰無不勝！愿我的同事們健康、快樂、開心、幸福！！

近日，在海淀區勞動仲裁委員會代理勞動者進行勞動仲裁，看到投訴受理大廳內有很多勞動者投訴用人單位或申請勞動仲裁。經與辦公大廳工作人員了解，最近有關勞動爭議案件呈上升趨勢，用人單位或許受受金融危機影響，違法解除勞動合同，造成勞動者紛紛提出勞動仲裁，維護自身利益。如何辭退員工，降低用工風險，是每個用人單位必須面對的問題。為此，本人談一點個人看法。

一、勞動合同終止的情形分析及其后果

勞動合同終止是指因為用人單位與勞動者已經完全履行了雙方的權利和義務，勞動合同期滿或當事人一方已經不具備履行勞動合同的條件，勞動合同效力自然喪失。《勞動合同法》第44條規定了終止的六種情形。其中涉及用人單位需要支付勞動者經濟補償的有三項，即勞動合同期滿的;用人單位被依法宣告破產的;用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

1、勞動合同期滿，勞動者提出續簽勞動合同，而用人單位決定不再續簽或者雙方均決定不再續簽勞動合同;后果是用人單位需要支付勞動者經濟補償。

2、勞動合同期滿，用人單位維持或提高勞動者待遇，提出續簽勞動合同，若勞動者同意，勞動關系繼續存在，不會出現終止合同的問題;若勞動者不同意續簽，后果是用人單位不需要支付勞動者經濟補償。

3、勞動合同期滿，用人單位提出續簽勞動合同，但降低勞動者待遇，而勞動者不同意續簽;后果是用人單位需要支付勞動者經濟補償。

4、用人單位被依法宣告破產的或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，后果是用人單位需要支付勞動者經濟補償。

二、勞動合同未到期，用人單位辭退員工的情形分析及后果

用人單位單方解除勞動合同的.，根據《勞動合同法》的規定，可以分為過錯性辭退、非過錯性辭退和經濟性裁員三類。

1、過錯性辭退，是指勞動者一方當事人存在主觀過錯的情形下，用人單位可與其解除勞動合同。《勞動合同法》第39條規定了過錯性解除的六種情形。即：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的。這六種情況辭退不需要提前通知勞動者，用人單位不需要支付經濟補償金，但是，用人單位在辭退違紀員工要做到有理有據，并保存好相關證據。否則，勞動者提出勞動仲裁或訴訟，用人單位不能提供有效證據證明勞動者違反公司制度，將承擔對已不利的后果。

2、非過錯性辭退，是指是指勞動者一方當事人未存在主觀過錯的情形下，用人單位與其解除勞動合同。《勞動合同法》第40條規定的三種情形。即：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。在這三種情況下，用人單位需要提前三十日通知或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。此情況下解除合同，用人單位需要支付勞動者經濟補償。

3、經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批的員工。《勞動合同法》第41條對經濟性裁員做了極為嚴格的規定，也擴大了經濟性裁員的條件。目前，由于規定的經濟性裁員程序嚴格，用人單位適用此項規定裁員的不多，一般情況下，一次性裁員較多的時候，本人認為事前與員工進行談判協商，除應當給予的經濟補償外，再給予一定的補償，讓員工自動辭職較好，可以合理規避受經濟性裁員條款的限制。

二、辭退員工操作規程

用人單位辭退員工的操作規程一般應按以下步驟進行較為可行。

第三步，要求勞動者進行工作交接，并辦理交接手續，由雙方簽字;

第四步，涉及用人單位商業秘密的員工辭退的，要進行脫密處理;

第五步，告知勞動者到相關部門進行財物結算，結清工資報酬、支付經濟補償金等;

第六步，出具解除勞動合同證明書，辦理人事檔案、社會保險轉移手續。

三、用人單位在勞動合同管理中應當注意的事項

用人單位在錄用、管理、辭退或辦理員工離職過程中，做為用人單位一定要保存好與勞動者相關的證據，尤其是勞動者有過錯的辭退。

一是用人單位在制定、修改或者決定涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或勞動者平等協商確定，并要保存與勞動者協商過程的證據。

二是用人單位制定的涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項一定合法并進行公示，或者告知勞動者，務必要保存證據。

三是用人單位在對違反企業規定的勞動者進行處罰時，一定要做到處理事實清楚，有據可查，結果合規。此項務必在處罰前一定要取得勞動者違規證據，處罰后一定要向勞動者宣布，并要求勞動者在處罰書簽字確認。

四是用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的，應當依照支付經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

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尊敬的鳳華名邸領導：

您好!

感謝公司能在我迷茫求職中給了我一個自我實現的平臺，感謝公司讓我了解到了房地產這一行業，感謝公司的同事及領導對我無微不至的關心及照顧，經過深思熟慮后，我決定辭掉在公司所擔任的職務。

在公司的兩個月里，我盡職盡責的完成自己的任務，因此我無憾于領取每個月的工資。不管是因為運氣，碰巧，還是因為其他原因，總之，因為我的存在，有將近20萬元的價值進入公司的賬戶，相對于那些兩三個月帶了無數批客戶，卻沒有簽一單的人而言，我也是有價值的，因此我對自己是否給公司帶來經濟利益感到無憾。

因為自身的原因，我無法適應公司的規則，無法為公司創造更多的業績，實在很抱歉。我決定離開這個崗位，去尋求適合自己的生活規則。都知道我比別人更努力，在任何事情上，我都是這樣認真對待，不管以后從事什么行業，我都會用這種態度去面對。但我的努力，并不只是想和最差的人相比較，何況在這個行業中，我比最差的人還要差。公司需要成績，同樣，我也需要成績。我不想在付出了更多，卻得不到回報的工作上浪費太多的時間。至少我還年輕，有更多的時間去追求屬于自己的生活規則。我上無老，下無小，自己的生活水平又不高，也不急著去掙多少錢。

我會按照公司的規則，在遞交辭職信之后的一個星期離開目前的崗位。不管我以后走到哪里，在公司的這段寶貴經歷將伴隨我一生，這將是我求職生涯中相當重要的一部分。

最后衷心的祝愿鳳華名邸能夠蓬勃發展!祝福同事們能夠再創佳績!

此致

敬禮

辭職人：阿寶

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自從摩托羅拉裁員風波把辭退糾紛推至峰頂后，辭退糾紛在媒體上不間斷“回放”。企業紛紛因“企業被控非法辭退員工”、“企業賠償金額不符合法律規定”等原因被往日員工告上法庭。雙方亮-劍，互戳互砍，從此結怨。

為避免此類爭端事件，英才網聯旗下服裝英才網于2014年10月25日舉辦《辭退員工面談技巧和離職員工的情緒管理》hr主題沙龍活動，特邀北京市聯拓律師事務所主任、北京勞動法律網創始人劉昊斌律師主講。劉律師結合現實案例根據員工心理、情感因素、法律規定為在場hr講解如何從設計好協商方案的層面處理好離職事件。

如何迅速并和平解決離職事件，劉律師認為應注重辭退員面談前的準備工作。hr最好提前設計好協商方案，以抓住面談中的最佳機會，做好協商工作，避免法律糾紛。劉律師建議hr在設計協商方案時，要做好以下幾點工作。

1、員工的年齡

根據劉律師的經驗，28歲以下的員工較為重視合法的做法，法制意識比較強，關注是否受到尊重，比較情緒化，所以對這一類的員工，要強調公司做法的合法性，注重對員工情緒的撫慰。

28歲到45歲之間的員工，由于往往已經換過了幾次工作，所以與公司之間斗爭的經驗比較豐富，對實際的利益比較看重。但同時這些人往往也比較理性，能夠客觀分析出利弊得失。所以對這些員工，一方面要給到合法的補償，另一方面也要努力創造一些有壓力的協商環境。

45歲以上的員工，由于年齡較大，找工作難度上升，工作技能的競爭力也在下降，所以更注重穩定，不愿意輕易放棄眼前的工作，不愿意接受解除的后果。而且這些員工，如果在公司工作時間較長，往往有居功心態，會增加協商解除的難度。但是這些員工也往往維權能力不足，更注重感情溝通。所以hr在與這些員工協商時，要注重以情動人，強調公司的難處。

2、員工的戶籍

根據劉律師經驗，北京戶籍的員工，較為難協商，在家邊上，而且經濟壓力也不大，所以在協商的過程中，錢就略為看得淡一些，是非看得重一些。這樣會增加協商的難度。

外地戶籍的員工，一般情形下，較為好協商。最好協商的是上海人，只要給到合法的補償，上海人一般都可以接受解除的后果。但是他們對補償的.明細看得很重，要求公司在這一塊要完全合法。

3、員工的性別

一般情形下，男性較為好協商一些，女性較為難協商一些。處在三期內的女職工，更為難以協商。

4、員工的家庭情況

沒有買房的，好協商，買房無房貸的，好協商;買房有房貸壓力的，不好協商。

沒有孩子的，相對好協商一些，但是員工情緒化色彩較多一些。有了孩子的，相對難協商一些，但是這類員工更為理性一些。

5、員工自身的特點

好說話，難說話，固執，情緒化，愛哭，矯情等等不一而足。與業務部門作好溝通，員工的這些特點，都是很容易了解到的。

分析好員工的特點，hr才能針對這個具體的員工，在合法的基礎上，設計好具體的有針對性的協商方案。

一般情形下，劉律師建議在協商之前，要做出來三套方案。

第一套方案是一個完全合法的方案，一般只包括經濟補償金，不包括代通知金。因為單位在與員工協商時，畢竟要首先給出一個補償方案，這個補償方案的主要目的，往往不是以此方案與員工達成一致性的意見，而是以此方案來觀察員工對解除及補償的態度和反應，作一個試探性地動作，來定一下以下的協商策略。

所以一旦實現了這個結果，一方面hr肯定比較欣喜，也會有驚喜感，另一方面，hr也要有危機感，一定要向老板說明這個結果是屬于一個最好的結果，而正常的結果則是n+1的經濟補償金(含代通知金)，以免老板將這次結果界定為工作標準。

第二套方案是n+1的補償。這是一個過渡性的方案，讓步性的方案，同時也是一個最有可能達成一致性意見的方案，是hr可以堅持的一個方案。

在員工不接受第一個方案的基礎上，一般情形下，員工都會提出自己的方案。所以這個方案不需要太直接地給到員工，而是應該在分析員工方案的基礎上，判斷一下員工方案的可行性之后，再在適當地時候，以適當的方式向員工提出來。

對員工的方案進行分析，要將員工方案中的一些不合理的成份剔除出去，并且向員工說明剔除的理由，以消除員工過高的期望，促進協商的可達成性。

解除勞動合同是一個復雜的過程，在這個過程中，很多時候，不僅僅涉及到經濟補償金或者代通知金，員工往往還會提出很多其他的訴求，比如年假折現、加班費、年終獎金、十三薪等等，不一而足。第二個方案既然定位為一種讓步性的方案，對于員工此時所提出的請求，其中合理的部分，hr都要考慮到，也要有接受的心理基礎，甚至在一些地方，為了促成協商，也要主動幫員工爭取一些合理利益。

第三套方案是n+x的補償。這是一個妥協性的方案。

沙龍現場劉律師根據以上介紹的辭退協商技巧舉例說明。某公司有一財務人員，在公司工作了17年，公司由于財務系統調整，取消了當地的財務職位，當地也沒有特別合適的崗位可以安排。在這種情況下，公司愿意給此員工18個月的工資作為補償，此員工不同意。理由是與公司簽訂的無固定期限的勞動合同，在公司工作多年，目前已經年邁多病，離職之后，再找工作將十分困難。公司考慮如果與此員工發生仲裁訴訟，勢必傷害多數在職員工的心，所以為了順利解決此事，以向員工支付n+6的經濟補償金的方式結束了此事。

劉律師建議，對于一些特殊性情形，在協商解除時，要有一個備選的妥協性方案，這個方案，相比于n+1的方案來說，成本較高，但是綜合勞動爭議的全程來看，協商解除的方案，比鬧到仲裁訴訟成本要低一些，并且節省時間成本和律師費成本。

但是hr并不能把妥協方案列為常態。如果每一個離職的員工，都向公司爭取高于法定補償的錢數，將會增加公司用工成本的同時，也會讓老板認為hr無用。所以在數量上要控制此類結果，只在特殊的情形下，在說服老板的前提下執行這套方案。

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主要有以下幾種情況：

一是經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

二是勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。 三是勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

四是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

五是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

經濟補償金的計算標準是什么?

經濟補償金應由用人單位一次性支付給勞動者。經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。第二、四、五種情況，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的`月數計算平均工資。

根據《勞動合同法》第四十一條的規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

勞動法辭退員工怎樣賠償?公司辭退員工賠償標準可參照勞動合同法的規定：

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資

以上為勞動法辭退員工怎樣賠償的詳細內容。

第一、如公司沒有交社保，可以要求補繳社保的。

第二、如公司一直沒有簽合同，也是違法的，可以要求公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。

第三、如公司違法解除勞動合同，還要承擔賠償金的，賠償金的標準是經濟補償的兩倍。如果是勞動者提出辭職，可要求單位支付經濟補償金。

第四、如在公司工作滿一年的，公司還要支付失業保險金的。?

第五、如果公司有加班行為，還要按法定標準支付加班工資以及加付賠償金的。

第六、如果公司克扣工資，還應足額支付工資以及加付賠償金的

如果員工因業績不理想，公司決定將他辭退，作為行政人員，我該怎么跟他說明，讓他明白，并且不會傷害到員工的心理?如果是因為公司效益不佳，需辭退部分員工，我也該如何說明，并要什么做?穩定其他員工的心態?謝謝!

我個人這個問題是非常常見的人力資源管理中，最普遍的實際問題。陸強先生提到：以理服人，以法待人，以情動人。這一點我個人很認同，但在中國式管理實踐中這個三點的順序應該有所變化，即情，理，法。這也是我們中國社會常見的一種處理問題的方法。

通常作為行政人員，碰到這種問題感到手足無措的時候，其實第一點想到的是情，而不是理。因為理是明擺著的但是不能提出，所以是被忽略了，相反的是，首先考慮的是不要讓被辭退員工心理產生負面影響，同時不能讓其他同仁感覺公司無情。所以情第一。理是什么，理是道理，也就是被辭退員工出現了問題，那么影響了公司業績，那么占理。最后法，法既公司的'制度，因為被辭退員工影響了公司業績，那么根據制度對他進行應有的處罰。

你提的這幾個問題，我必須給你從最后一個問題倒敘。如何穩定其他員工心態，其他員工到公司來工作目的是為了掙錢，說什么夢想什么的，基本上都是不科學的，實際調查結果是真實的。他們的心態的穩定要使用杠桿原理，開除一個員工，其他的員工如果沒有意識到是不可能的，既然意識到了，只需要穩定員工心態既想辦法證實不是公司有異動即可，讓員工感覺到公司穩定，不會危及自己的安全即可。

剛才講的是公司穩定的情況。現在回答你倒數第二個題。既公司效益不佳，我想作為行政人員尊官恐怕自己都有私心吧。這時候是你個人的修為問題，必須認為公司還是有前景的，自己必須相信這一點，否則公司一盤散沙。公司需要機構精簡，進行集中精力加速進行新業務開發即可。這點是你心里要清楚的，說什么話，可自己斟酌。

如果員工業績不理想，那他自己是心里清楚的，只要你跟他談話，他心里就只有一個想法即要自己應得的工錢。你只要把錢算清楚，比如按照合同約定，該補給他n+1月(n為其在公司的工作年數)的工資，他不會有什么想法的。對方無論裝什么姿態，他的目的已經不是留在公司了，就是為了要錢，知道這個道理，話還不會說嗎?錢夠數，他就心滿意足了，別的話都是客氣話。

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用人單位辭退員工的操作規程一般應按以下步驟進行較為可行。

第三步，要求勞動者進行工作交接，并辦理交接手續，由雙方簽字;

第四步，涉及用人單位商業秘密的員工辭退的，要進行脫密處理;

第五步，告知勞動者到相關部門進行財物結算，結清工資報酬、支付經濟補償金等;

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無過失辭退員工爭議，離職補償產生的爭議有哪些?

在用人單位單方解除勞動合同敗訴的寨件中相當一部分是由于用人單位無過失辭退勞動合同引起的。根據《勞動合同法》的規定,用人單位解除勞動合同必須具有法定的條件,即勞動者具備勞動合同法第39條規定的6種過失之一、第40條規定的3種非過失之一或用人單位具備第41條規定的可以進行經濟性裁員的情形之一的,用人單位才可以與勞動者解除勞動合同。除上述情形之外,用人單位解除勞動合同的,屬于違法解除勞動合同,勞動耆可以要求恢復勞動關系或要求雙倍的經濟補償金。

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試用期辭退員工的條件有哪些，試用期辭退員工有補償嗎

在試用期內，用人單位是否可以隨時、無原因地辭退勞動者嗎?回答是否定的。按照《勞動合同法》的有關規定，在試用期內，只有當勞動者具有下述法定情形之一時，用人單位才可以辭退勞動者：

(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)勞動者嚴重違反用人單位規章制度的;

(3)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(6)勞動者被依法追究刑事責任的;

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外資企業辭退員工如何補償，辭退補償的企業所得稅

辭退補償的企業所得稅方面 根據《國家稅務總局關于企業支付給職工的一次性補償金在企業所得稅稅前扣除問題的批復》規定，企業對已達一定工作年限、一定年齡或接近退休年齡的職工內部退養支付的`一次性生活補貼，以及企業支付解除勞動合同職工的一次性補償支出(包括買斷工齡支出)等，屬于《企業所得稅稅前扣除辦法》(國稅發[2000]084號)中第二條，即與取得應納稅收入有關的所有必要和正常的支出的，原則上可以在企業所得稅稅前扣除。

各種補償性支出數額較大，一次性攤銷對當年企業所得稅收入影響較大的，可以在以后年度均勻攤銷。具體攤銷年限，由省(自治區、直轄市)稅務局根據當地實際情況確定。

1、經勞動當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應當根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給勞動者相當于一個月工資的經濟補償金 ，最多不超過十二個月，工作時間不滿一年的按一年的標準發放補償金。

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員工懷孕被辭，用人單位辭退懷孕職工要賠償嗎?

案情經過

駱某系一家會展公司經理助理。今年6月份駱某休了產假，可9月份產假結束回公司時，人事部門對她說：“你不用來公司上班了，因為公司轉制，崗位有限，你的勞動合同今年7月份到期，公司已經依法予以順延到你產假結束，現在雙方應當終止合同了。”駱某要求順延到哺乳期滿，但公司還是將其辭退了。

駱某非常氣憤，于是申請仲裁，要求該公司向她支付經濟補償金和賠償金。勞動仲裁機構經審理，支持了駱某關于賠償金的請求，但卻駁回了經濟補償金的請求。

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哪些情形下用人單位可辭退員工，合同未到期辭退怎么辦

用人單位只有在法定情形下才能與勞動者解除勞動合同，辭退員工。這里的法定情形有四類：

(一)協商解除勞動合同，辭退員工即《勞動》第三十六條：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”

(二)過錯解除動合同，辭退員工，即《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：。

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我公司與你于2007年 月 日簽訂了勞動合同，雙方建立了勞動關系。但在勞動合同履行過程中，公司發現你不能勝任本職工作，勞動態度差。并且由于你的不良行為，還給公司造成了損失，本公司決定將你辭退，終止與你的勞動關系。請你接到本辭退通知后，到公司相關部門辦理離職手續，本公司將依照勞動法的規定，給予你一個月工資的經濟補償金及相應保險費補償。同時，接到本辭退通知后，你不得以公司名義再開展任何業務活動，否則造成的一切后果由你本人承擔。

此致

xxx有限公司

年 月 日

辭退的原因一般有兩種：一是公司原因，如大范圍裁員、組織機構調整等;二是個人原因，工作不稱職、危害公司利益等。對于公司方面的原因應當向員工做好解釋工作，并表示日后重新歡迎員工回公司。對于個人原因的辭退應當做好全面考核工作，不可偏聽偏信，更不能公報私仇。對于曾經為公司做出貢獻的員工，應當盡量在本公司內為其尋找其他合適的崗位，或者推薦到其他公司工作。辭退的公正與否，會影響到在職員工的積極性。把工作能力強、人品好的人開除，會讓員工的士氣在很長一段時間內走不出低谷。

辭退時要公開。員工辭退應盡量及時公開辭退理由，以免引起在職員工的胡亂猜測，影響正常的工作秩序。此外，在被辭退員工離開時應當盡量讓他體面，領導出面如集同事為其開個送行會，在會上對其為公司做出的貢獻進行總結。開送行會，不單是考慮被辭退人員，更重要的是向在職員工展示公司良好的企業文化，增加向心力。其集團花幾年時間從知名公司聘請了一總經理，來的時候迎接場面非常隆重;而辭退時，公司高層私下通知不準管理人員參加送行會，并且在半月后才給各分公司下發了一個正式通知。盡管各分公司的`管理者通過各種渠道獲得了該消息，但在這半月內，大家紛紛猜測辭退總經理的原因，推測新任領導是誰，許多生產、營銷工作幾乎陷入癱瘓。該訪華團這種處理方式，也讓在職外聘管理人員感到極為不安。

辭退后要熱情。許多企業人走茶涼，對被辭退者枉加批評，把許多罪狀統統安到被辭退者頭上，總以為反正人都走了，背點黑鍋也無所謂。其實不然，員工的眼睛是雪亮的，在職員工會對管理者的處理方式打分。辭退員工后，不但不應“人走茶涼”，而且應當與辭退人員保持密切聯系，隨時歡迎被辭退人員吃“回頭草”。在節日打個電話給被辭退人員，也許會有意想不到的收獲。被辭退人員往往在離開公司后會對公司的管理、營銷、生產等有更理性的建議和意見，而且一般對原公司都有一種懷舊情結，很樂意幫助原效力公司。關心被辭退員工不但能讓企業得到實惠，更重要的是讓在職員工有種歸屬感。因此，辭退員工不看“雞”面看“猴”面，必須重視辭退技巧，不可莽撞行事。

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常見辭退不當有以下幾種情況：許多企業存在辭退員工時無透明度，被辭退人員走得莫名其妙;管理者因為私人恩怨開除員工，公報私仇;克扣被辭退人員工資時有發生，特別是民營和私營企業;許多管理者對公司做出了巨大貢獻，可能因為小小的失誤被辭退;被辭退人員離開公司后，管理者對被辭退人員隨意指責。

員工辭退處理不當會直接激化被辭退人員與企業的矛盾，被辭退人會在公司和業內傳播對原公司的不滿。數據統計顯示，強烈的不滿至少會傳達給25個人，而間接傳播不可估量。如果被辭退人員從事宣傳、營銷等與媒體保持密切關系的工作，不良傳播會進一步擴大。如果矛盾激化到一定程度，會直接導致高級管理人員或具有一定影響力的管理者跳槽到競爭公司或促使其創辦類似公司，無形中為自己增加了一個“鐵桿對手”。

另一個重要的負面后果往往被管理者疏忽———內部影響。辭退不當會讓在職員工感到不安全，擔心自己也落到像被辭退者那樣的.下場。其他員工很容易對管理者和公司產生不信任感，影響公司的凝聚力。

如何做好辭退工作

辭退前要公正。辭退的原因一般有兩種：一是公司原因，如大范圍裁員、組織機構調整等;二是個人原因，工作不稱職、危害公司利益等。對于公司方面的原因應當向員工做好解釋工作，并表示日后重新歡迎員工回公司。對于個人原因的辭退應當做好全面考核工作，不可偏聽偏信，更不能公報私仇。對于曾經為公司做出貢獻的員工，應當盡量在本公司內為其尋找其他合適的崗位，或者推薦到其他公司工作。

辭退時要公開。員工辭退應盡量及時公開辭退理由。此外，在被辭退員工離開時應當盡量讓他體面。

辭退后要熱情。許多企業人走茶涼，對被辭退者妄加批評，把許多罪狀統統安到被辭退者頭上。其實不然，員工的眼睛是雪亮的，在職員工會對管理者的處理方式打分。辭退員工后，不但不應“人走茶涼”，而且應當與辭退人員保持密切聯系，隨時歡迎被辭退人員吃“回頭草”。因此，辭退員工不看“雞”面看“猴”面，必須重視辭退技巧，不可莽撞行事。

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________先生/女士：

根據本公司與您簽訂的勞動合同第____條第____款的規定，決定終止合同，請您于____年____月____日離開本公司。

您的一切待遇按照________規定辦理。

________有限責任公司

年 月日

________先生/女士：

因為本公司的.經營方針和業務發生重大的調整和變化，您所學的專業和您的經歷、能力均不符合公司的要求，故請您于____年____月____日離開本公司。

謝謝您多年來對本公司的支持和幫助。

您的一切待遇均按照國家法律法規、我公司的________規定和勞動合同的約定處理。

________有限責任公司

年 月日

員工辭退書(一)

________先生/女士： 根據本公司與您簽訂的勞動合同第________條第________款的規定，決定終止合同，請您于________年________月________日離開本公司。 您的一切待遇按照________規定辦理。

________有限責任公司

________年________月________日

員工辭退書(二)

________先生(女士):

您與本公司________年________月________日簽訂/續訂的勞動合同，因您具有下列情形，根據《公司勞動合同管理制度》第________條第________款的規定，決定從________年________月________日起解除勞動合同。

1.試用期內不符合錄用條件。

2.嚴重違反公司規章制度。

3.嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害。

4.與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響工作或經公司提出仍不改正。

5.訂立或變更勞動合同過程中有欺詐、脅迫、乘人之危的行為。

6.被依法追究刑事責任。

7.患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作。

8.不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作。

9.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議。

您需要辦理以下交接手續：

1.________________;

2.________________;

3.________________。

以上事宜完成后，于________年________月________日前到人事部門辦理勞動合同解除手續。

特此通知

通知方(簽名或蓋章)

________年________月________日

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