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人才調研報告: 教師行業的就業趨勢分析（匯總13篇）篇一

醫院人才工作調研報告7月2日，烏達區政協組織部分專委會成員、部分政協委員，對烏達區中心醫院近年來的醫療服務工作情況，進行了實地查看、聽取匯報、召開座談會等形式的調研。參加調研的人員對中心醫院在醫療服務工作中的服務質量、藥品價格以及其托管的社區衛生服務中心等諸多的問題，聽取了醫院領導的答復和解釋。現將調研情況報告如下：

烏達區中心醫院原系烏達礦務局總醫院，始建于1959年5月1日。醫院占地面積6萬平方米，是一所綜合性二級甲等醫療機構。2008年3月，按照《烏達區醫療衛生機構委托管理協議書》約定，在“體制不變、公益性不變、現有人員身份不變”的基礎上，交由烏海市櫻花醫院有限責任公司委托管理。

醫院現編制床位320張，職工354人(其中原烏達礦務局總醫院留用人員209人，區人民醫院留用人員13人，外聘衛生技術人員132人)，設有職能科室8個、臨床科室14個，醫技科室7個。管轄巴音賽、三道坎、五虎山、梁家溝、蘇海圖、濱海(正在興建)、新達(醫院預防保健科兼)烏蘭淖爾8個社區的衛生服務中心。

目前，醫院年收入約為5000萬元，年出入院病人約為5000人次，日門診量約為300人次，承擔著為烏達地區14萬常住及流動人口提供醫療衛生服務的重任。按照《烏達區醫療衛生機構委托管理協議》約定，5年內烏達區中心醫院將建成三級綜合醫院，并達到自治區西部地區同行業中的先進水平。

調研人員從調研中了解到，中心醫院從成立以來做了大量的、有益的工作，但也存在著諸多的不足與問題，主要為以下問題：

(一)醫療設備、設施問題。

現有的大型醫療設備陳舊、老化，對重大、疑難病患者由于缺乏先進的檢查和診斷手段，不得不將患者轉到外地醫院診治，從而加大了患者與家人的經濟負擔，也造成了患者就醫困難的現狀。

缺乏必要的急救設備，現中心醫院共有2輛救護車，其中1輛行駛已近20萬公里，車況較差，難以滿足醫療急救和突發衛生事件任務的需要，需要盡快配置3輛救護車以及車上所配備的急救設備。

沒有污水處理設施和焚燒爐，目前，中心醫院還沒有污水處理系統和醫療廢棄物焚燒爐，因此醫院的污水處理和醫療垃圾的處理，已成為制約醫院正常工作的難點和重點問題。由于這個項目屬于基礎設施建設項目，所以政府應對醫院污水處理和醫療廢棄物的處理給予投入。

急需建設感染性疾病科室，繼2003年非典之后，到今年的甲型流感的傳播，我國突發公共衛生事件頻發，而烏達區中心醫院作為二級甲等綜合性醫院，設置感染性疾病科室已成為形勢和現實的需要。

(二)醫務人員的培養問題。

沒有形成醫院發展所需的人才梯隊，現有的醫療工作人員均為以前培養出來的，而且，由于待遇問題，造成人才流失嚴重。因此，隨著醫療衛生服務工作的發展，需要不斷的選派衛生技術人員出去培訓學習，而經費的缺乏，成了制約人才成長的主要因素。

人才引進工作受限，在急需的人才引進上遭遇編制問題，即事業編制問題。因為政府在醫院引進人才上，沒有實行與其他事業單位同等的待遇和條件，如事業編制、工資待遇、購房補貼等，使人才不能夠引得進、留得注用得上。

(三)經費投入嚴重不足問題。

醫院和社區衛生服務中心投入嚴重不足，烏達區8個社區衛生服務中心，由于基礎條件差、技術力量匱乏，且又屬于公益服務的性質，因此，根據現在的條件，很難做到自負盈虧和自收自支。所以社區衛生服務還需政府加大投入力度，以及人才的培養力度，才能承擔起社區衛生服務的任務。

急需建設120急救站，烏達區中心醫院120急救站，隸屬于烏海市120急救指揮中心，也是我市公共衛生服務體系的重要組成部分，而由于缺乏經費的原因，所需急救設施設備難以購置，已嚴重制約了120急救站功能的發揮。

(四)落實非公立非營利性醫療機構相關政策的問題，根據《中共中央、國務院關于深化醫療衛生體制改革的意見》的相關規定，對非公立非營利醫療機構給予投資和補助，給予中心醫院基本建設、設備購置、、重點發展學科、公共衛生服務等經費上的投資或補貼，以及由政策原因造成的經營性虧損。

2、對于影響醫院后續發展的醫務人員的培養問題，給與政策性扶持，切實解決引進人員的障礙，如事業編制、工資待遇、購房補貼等政策性待遇，使人才能夠引得進、留得注用得上。

3、加大對社區衛生服務中心的投入，在保證其公益性質不變的情況下，解決其醫務人員和設備、設施問題，使其真正成為解決老百姓看病難、看病貴的一條有效的途徑。

加大對醫療服務事業的投入，使其在公共衛生服務中和處置突發衛生事件中，發揮出應有的作用。

4、切實落實好非公立、非營利性醫療機構相關政策的問題，按照中共中央、國務院關的相關政策規定，對非公立非營利醫療機構給予投資和補助，解決其基本建設、設備購置、、重點發展學科、公共衛生服務等經費上的投資或補貼，以及由政策原因造成的經營性虧損。

人才調研報告: 教師行業的就業趨勢分析（匯總13篇）篇二

此次雇主招聘意愿調查歷時3個月，共計收到24254份反饋問卷。負責此次調查的人力資源專家馮麗娟介紹，與參加20xx年第四季度調查的雇主規模結果幾乎一致，充分顯示民營中小企業在解決就業方面的重要性。20xx年1-12月中，中小企業提供的空缺職位占到了60%以上。

馮麗娟認為，新一輪的經濟刺激計劃已經開始，與此同時庫存持續減少，企業又開始采購，生產訂單在增加。更令人樂觀的是，勞動密集型服務行業正在快速增長，而且不用擔心產能過剩。

人群更頻繁地外出就餐、旅游和娛樂，這使得餐飲、旅游服務、保健休閑，還有培訓教育行業等都在不斷擴容，只是苦于人手不足。20xx年第一季度雇主招聘意愿調查顯示，互聯網/電子商務和酒店/旅游等行業繼續保持較大的用人需求，而房地產開發、汽車及零配件和制藥/生物工程等行業在20xx年第一季度的招聘量將快速上升，特別是房地產行業的轉暖，對家居/室內設計/裝潢和家具/家電等行業的人才需求刺激作用明顯，為20xx的人才市場走向帶來一些積極樂觀的信號。而文化產業的人才需求有望成為20xx年雇主用人的一個新的方向，90%以上的影視/媒體/文化傳播和媒體/出版行業的雇主計劃在20xx年一季度增加招聘量。

銷售崗位需求量最大。

科銳國際人力資源有限公司(“科銳國際”)研究中心于1月15日發布《20xx年中國企業招聘趨勢調研》，本次調研，超過1000家企業向科銳國際提供了20xx年人員變動趨勢，其中，58.8%受訪企業計劃增編，26.1%受訪企業計劃減員。在計劃增編的企業中，需求量最大的三個崗位依次是銷售、研發、生產制造。

從行業看，兩份調研報告的結論相當接近汽車、地產企業的招聘量都有不同幅度的增長。

人才調研報告: 教師行業的就業趨勢分析（匯總13篇）篇三

至20xx年底，全州糧食、物價、發改系統人員總數552人，其中中共黨員人數223人，占40%，女性職工229人，占41%，少數職工257人，占47%。

（一）從職位分類看：公務員239人，占%；企業管理人員103人，占%；專業技術人員58人，占%；工人152，占%，其中技術工人56人（其中，中級工以上人員為55人），占%，普通工人37人占%。

（二）從年齡結構看：30歲以下人員49人占%；31-35歲人員67人，占%；36-40歲人員120人，占%；41—45歲人員125人，占%；46—50歲人員112人，占%；51-55歲人員28人，占%；56歲及以上人員4人，占%。

（三）從知識層次看：無研究生學歷；大學本科學歷98人，占%；大學專科學歷207人，占%；中專、高中學歷134人，占%；初中及以下學歷71人，占%。

（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業，精簡了企業人員，加大了企業人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。20xx年，全州糧食系統組織參加培訓65人次。培訓知識類型，主要為企事業管理人員培訓，特殊工種職業技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統培訓機構（17人次，占%），其他渠道為黨校和行政院校。全州物價系統組織參加培訓25人次。培訓類型主要為職業技能培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。全州發改系統組織參加培45人次。培訓類型主要為專門業務培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。

（一）知識層次偏低。全系統大學專科以上學歷比例僅為57%，而在系統主體單位糧食經營企業中，大學專科以上學歷比例僅為14%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業后通過函授或其他途徑取得，所學專業中，真正系統的學習經濟管理、糧食工程等專業的偏少，學習技術、工商管理、法律等專業的更是少之又少。

（二）公務員隊伍年齡結構不合理。目前全州糧食系統公務員隊伍年齡結構以36—54歲人員為主，占46%，而45歲以上人員144人，占27%，35歲以下人員明顯偏少。

（三）人才使用環境亟需改善。由于我州地理環境較差，處在偏遠地區，又是少數民族集中地，交通不是很方便，待遇比較低，因此人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。一是引進人才難。多數糧食企業的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業工作，特別是專業型人才，糧油保管人員，糧油檢驗人員，物流管理人員近幾年基本上沒有進入。二是留住人才難。企業內部各項機制不完善，也難以為人才提供發揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業環境等原因，也難以留住人才。三是培養人才難。企業歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養自有人才存在困難。

（四）、編制少，工作量大。機構后，人員情況發生了變化，編制也發生了變化，發改局職能加大，以工代賑職責劃入發改局但沒有增加編制，反而機構后編制減少，工作量大，人員嚴重缺乏，特別現在又是加快縣域經濟發展、災后重建工作中，工作起來就很吃力。機構后，原州糧食局、州物價局合并到州發改委，縣上卻并不一致，除了茂縣糧食局為縣發改局管理的單位其他縣上糧食局都是獨立的，而物價局合并的也很少，州上是一個單位，而縣上是分開的，這樣工作開展起來很不方便。

（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業。建議政府及相關部門應樹立以工作業績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵引進人才，特別是專業型人才。對應屆畢業大學生，可參照大學生到農村任村官的優惠政策，出臺應屆畢業大學生到民營糧食加工企業（包括其他類型民營企業）工作的，可享受同等優惠待遇等。

（二）要加大人才隊伍的培訓力度。以大規模培訓為平臺,根據單位性質和職位的特點要求,制定有針對性的培養、培訓計劃,突出對能力的培養和提高。確保每名工作人員一年參加各類培訓的`時間。不斷更新相關的理論和業務知識,提升每個人都綜合素質,培養沉穩、干練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經濟能力,著重提高職工的政治鑒別力、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調查研究能力和處理、發展、穩定諸多復雜問題的能力,建設一支綜合行政能力較強的人才隊伍。要在全系統，尤其是領導人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興國戰略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其對專業技術人員要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現自我提高，自我完善。

（三）要進一步優化機關公務員隊伍。要通過交流、公開招考等辦法，補充年輕公務員，切實改變當前公務員隊伍中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養高素質、復合型行政管理人才；要結合效能建設，完善公務員考核機制，增強機關干部的壓力感、責任感，在行政管理部門形成人人干事業，人人謀發展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風扎實、業務過硬、充滿生機的公務員隊伍。

（四）、為了更好的工作，工作銜接更通暢，上傳下達更加方便，建議把縣上的糧食、物價、發改部門合并為一個單位，盡量與州上機構步調一致。為了讓工作做的更好，效率更高，解決人員缺乏的問題，建議增加相應的職責編制，希望政府和人事編制部門能考慮縣上實際問題。

人才調研報告: 教師行業的就業趨勢分析（匯總13篇）篇四

從行業看，兩份調研報告的結論相當接近汽車、地產企業的招聘量都有不同幅度的增長。

科銳國際的報告顯示，在受訪一線城市企業中，59.8%的企業計劃增編，略高于二三線城市56.9%的增編企業比例。同時，受訪一線城市企業中，25.7%的企業計劃減員，略低于二三線城市25.9%的減員企業比例。

在計劃增編的企業中，銷售是需求量最大的崗位，成為一線城市和二三線城市的共同現象。但是此后呈現需求差異，一線城市更青睞研發和市場人才，二三線城市更需要生產制造和研發人員。北上廣深的招聘崗位也各有側重，在計劃增編的企業中，四座城市需求量最大的崗位均是銷售，此后呈現的需求差異是，上海更青睞市場人才，北京更需要項目管理人才，深圳將為研發人才提供更多機會，廣州則留給生產制造人才更多空間。

20xx年第一季度雇主招聘意愿調查顯示，薪酬的增幅在20xx年初有所放緩。對銷售類職位加薪的雇主數量超過了對技術研發類職位加薪的雇主。但同時不少雇主減少了一線銷售、銷售支持和客服等職位的薪酬增長幅度(增幅10%)。這一現象在技術、市場和財務類等職能上均有較集中的表現。雇主寧愿在低端職位反復招聘，而將加薪和培養更傾向于高技能和高業績的人才。另一方面，考慮到各城市政府將在每年的4月份給出新一年的最低工資標準(多數增幅超過10%)，一線且低技能要求的崗位薪酬多以此為參考，加薪的時間也多延至第二季度。

汽車后市場人才將成需求亮點。

汽車行業連續多年增速保持30%，但是受宏觀經濟與刺激汽車政策退出效應影響，20xx年中國車企增速踩下“剎車”，20xx年增速繼續放緩。不過，部分企業20xx年的銷售表現依然搶眼，增長可達20%，外資車企對中國市場的信心也依然強勁。

20xx年，汽車企業在生產制造環節，需要的是偏先期工藝的高級人才、新車型量產前生產啟動的高級人才等，而非簡單的流水線工人。另外，自主品牌正在尋求機會布局海外市場，因此20xx年汽車行業急需具備海外銷售經驗、有戰略性眼光和國際化視野的高端營銷人才。

人才調研報告: 教師行業的就業趨勢分析（匯總13篇）篇五

1.科學分析行業背景。

園林綠化產業發展迅猛。近年來，江西省委、省政府提出了“創業富民、創綠色江西”發展戰略，作出了建設生態省、打造綠色江西、加快城市化建設和全面推進社會主義新農村建設的戰略部署，對園林綠化的重視程度不斷提高，為園林產業提供了極大的發展空間。園林綠化產業的快速發展帶動了相關產品和企業的發展，形成了一個以項目策劃——規劃設計——工程施工——材料生產——養護管理的系統流程為產業鏈的綠色生態經濟。目前，全省有各類園林規劃設計單位10余家，園林工程施工企業100余家。

在產業規模和從業人員不斷擴大的同時，不少問題也隨之出現。理論研究不足，新技術研發力度不夠，中初級技能人才缺乏，園林施工員，養護管理人員的缺乏，是目前行業中遇到的首要問題，已成為園林行業發展的一大障礙。對技能型園林專業人才培養提出了前所未有的挑戰，也是中職園林專業不可多得的發展良機。

隨著“江西綠色省建設”的深入展開，全省8個地市均提出了生態城市、園林城市、森林城市等建設目標，對園林專業人才的需求量進一步加大。同時，由于園林行業發展日趨成熟，市場對園林產品的質量和從業者的素質要求越來越高，對初中級技能型人才培養提出了更高的要求。

2.根據行業要求和職業資格標準準確確定培養目標與培養規格。

（1）目前，在中職園林教育中存在一些比較突出的問題。

一、就業崗位局限性大的問題，適應能力很差。

其次，是人才培養中缺乏統一的專業標準以及課程標準。在中職校中，隨意設課現象嚴重，在校期間生產性實訓時間和實訓質量得不到有效保障，學生接受的技能訓練與實際工作崗位需求存在明顯差距，不利于向行業輸送中高素質技能型的專業人才。

再次，畢業生綜合實踐能力不強，很難快速適應工程需要。由于沒有真實的基于工作過程的實踐或專業綜合實踐環節，學生畢業開始參與社會實踐時，往往手足無措，存在著明顯的理論與實踐脫節的現象。因為各門課程分別在三年中先后開設，中職生文化基礎差，到畢業時，較早學過的一些技能，已經忘記或不熟練，如某些常用的知識點使用等，所以要半工半讀，訂單培養教育。

（2）行業對人才規格的要求。

根據市場調研，行業需求的園林專業人才要求德、智、體全面發展，掌握園林植物保護、園林植物栽培技術、園林設計基礎；了解土方、園林給排水等園林工程技術、園林工程概預算與招投標等方面的專業基礎理論，具有較強的操作能力和綜合實踐能力，能夠在本專業相關崗位看懂園林工程施工圖；具有一定施工管理及招投標能力；掌握植物栽培與養護管理等工作的技能型人才。

（3）專業定位。

首先要具有吃苦耐勞，團結合作，應有較好的生理、心理素質,具有良好的職業道德和愛崗敬業；其次培養適合園林企業需要的中初級技能型人才，培養目標是企業的一線技術工人；再次培養在園林植物栽培與養護方面具有特長，在園林的施工圖設計和施工管理方面具有一定能力的中級技能型人才。這樣一來園林綠化專業建設成為省內起示范性作用，在國內林業行業有較強影響力的優勢專業。

（二）人才培養方案科學合理，可操作性強。

在對人才市場進行了廣泛調研的基礎上，結合職業資格標準，科學制定人才培養方案，以工作過程系統化構建課程體系，注重學生綜合職業能力的培養；堅持以人為本，德育為先，增強學生可持續發展的能力；系統設計生產性實訓和頂崗實習等實踐教學環節，安排學生到校外培訓基地、實踐基地培訓、實踐，成效顯著。

1．根據三大核心能力，構建三條培養線路。

第一條是園林工程初步設計能力培養線路。通過園林制圖、園林美術、園林效果圖手繪表現技法、園林計算機輔助設計、園林工程、園林材料，使學生掌握園林項目的景觀設計、施工圖設計的基本能力。

第二條是園林工程施工管理（含招投標）能力培養線路。通過園林工程預算與招投標、園林工程項目管理、工程建設法規、使學生具備園林工程項目管理和預決算的能力。

第三條是園林植物栽培養護能力培養路線。通過栽培學基礎、園林植物、園林植物栽培與養護、盆景插花技藝，使學生掌握植物栽植施工和養護管理的能力。

2．根據人才成長規律，確定“三階段”工學交替的教學模式。

將2個學年4個學期的教學安排進行重新設計，形成三個梯進式的教學階段。

第一階段，在前3學期，完成以典型工作任務引領的教學做一體化課程教學的同時，根據合作企業的生產任務需要參與園林栽培技術部分環節的實踐，培養學生的單項專業技能，獲得崗位經驗，提高職業基本素質；第二階段，在第5學期安排0.5學期，利用緊密型合作企業的校外實訓基地，以模擬園林公司（或項目部）為組織形式，以項目為載體，與企業共同完成三階段遞進式的《園林專業綜合實訓》，鍛煉綜合專業技能，強化職業素養；第三階段，第6學期在校外實訓基地頂崗實習或就業實習，以準員工的身份到企業預就業，完成職業能力訓練，培養職業素養，以更好地適應崗位需求。

3．“四結合”培養學生職業素質。

采用“課內課外相結合，校內校外相結合，教學與教育相結合，文化基礎課和專業課相結合”的途徑培養學生的綜合素質。通過思想教育及社會實踐活動，培養學生良好的思想品德和職業素養。通過文化課教學，培養學生的人文素養。將社會能力鍛煉融于學生日常生活及日常教學中，培養學生社會適應能力及交際能力。通過綜合實訓、畢業實習，培養學生工作過程中的溝通能力和管理能力，培養學生運用所學知識分析、解決實際問題的能力。

調研人：文娟。

發布時間：2012.03.26。

人才調研報告: 教師行業的就業趨勢分析（匯總13篇）篇六

古語有云：“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”，自古以來，各位明主均對人才選賢任能，以保國家長治久安。而農村是支持整個社會發展的根基，農村實用人才活躍在廣大農村，植根于農業生產第一線，是學習、應用、傳播先進實用技術的重要力量，對于加快農業和農村經濟發展，促進農民增收,全面建設新農村具有十分重要的意義。我村為做好人才工作，特對本村人才做了一份調研。

一、xx村人才現狀。

1、黨政型人才。現我村共有黨員xx人，預備黨員xx人，平均年齡xx歲。全體黨員緊緊圍繞在以石永林書記的領導下，以黨小組為單位下設十個分支部書記，井條有序的開展各類活動并認真學習各種理論知識，不斷加強執政能力，積極為村民解決實際問題，受到村民的擁戴。

2、專業技術人才。在農村，專業技術人才比較稀缺，但是我村仍有此類人才。xx幼兒園的金蘭芬老師和衛生所的龔躍華醫生就是典型代表，此外還有每年畢業回家的大學生，他們有的走上從政之路，有的進到事業單位，有的走進企業，還有的留守農村。

3、企業經營管理人才。xx村企業不多，但現有私人企業仍在各自的行業內取得了不菲的成績。xx化工添加劑廠制作并供應紅塔卷煙廠各種香精原料；xx家具廠聯合了全國知名品牌雀之林建立了公司，家具供不應求。這些都能反映出我村現有企業管理人才的優秀。

4、技能型人才。xx村主要以農業為主，技能型人才也偏向農業方面。由于市區和鄉鎮各級政府的重視，每年都會有一些針對農村勞動力的專業技能培訓，例如葡萄種植、煙葉種植以及蔬菜種植等。六組組長徐永生是這方面人才的代表，他承包了大面積土地進行蔬菜種植和果樹栽種，引進了全國優秀品種并敢于大膽實驗，帶動了xx農業的發展。在建筑、電焊等其他方面，我村也有相應人才。

5、鄉土人才。在我村，鄉土人才并不明顯，在老年活動中心，幾個老太太帶領了一群群眾練習舞蹈，但是要算作鄉土人才，還是比較牽強。

二、存在的問題。

1、人才總量相對不足，結構不合理。各方面人才都比較稀缺，且農村青年流失嚴重，農村實用型人才后繼無人。拉動經濟快速增長的企業管理人才和鄉土人才比較稀缺，無法拉動企業的大力發展和弘揚鄉土文化。

2、人才培養能力不強。除了正規的學校試教育培養外，我村采取的主要培養手段是農函大，可是農函大培養技術和名額有限，人才培養能力不足，造成了人才不精、無專家的困窘局面。

3、農村人才中拔尖人才缺乏。現有農村基層技術人才大多數是種植、養殖的能手，在經營方面的人才還不多，整體素質不高。我社區農村人才工作缺乏科學規劃，培養滯后，自由發展，有而不尖，難以有助提高村民的經濟收入。

4、農村人才隊伍開發經費不足。一是投入資金不足。在農村實用人才培訓方面，所需教材資料、實踐操作現場、教師授課補助、參觀學習資金均難以落實，直接影響了實用人才開發的順利進展，影響了先進實用技術的應用和普及。二是農村實用人才自身發展資金不足。由于大部分人員生長在農村，經濟基礎薄弱，再加上沒有相應的資金扶助，許多有理想、有技術、有文化的實用人才，往往因缺少創業資金而不能依靠專業特長發家致富，從而使得一部分實用人才“英雄無用武之地”，想率先致富從而帶領群眾共同致富卻“心有余而力不足”。

三、對策及建議。

1、營造尊重人才、尊重既能的氛圍。在我國，由于長期以來受“學而優則仕”、“勞心者治人，勞力者治于人”，以及“重仕輕工”、“重學歷輕技能”等傳統觀念的影響，重普教輕職教、重理論輕實踐、重科學輕技術、重知識輕技能的傾向還比較嚴重，加之社會轉型期存在的輿論導向失當(如不恰當地宣傳高考狀元和以高考錄取率論英雄)、收入差距拉大(企業一線人員收入過低)、技術工人實際地位低下等消極因素，都嚴重影響著高技能人才的培養。要在全社會確立“工人偉大，勞動光榮”的價值觀和“江山代有才人出．自古行行出狀元”的人才觀、成才觀、教育觀，從物質、精神、情感等方面建立對高技能人才的激勵導向機制。

大的投入。除了需要普通高等教育所需要的基本辦學條件外．還需要建設與現代生產技術水平相適應的實驗、實習、實訓實施，設備投入、維護管理、實訓耗材等成本費用很大。加強政府投入的主渠道作用，絕不能削弱政府投入的主導地位。各級財政要把人才開發經費列入本級預算，發揮財政投入的導向作用。政府的財力也是有限的，完全依賴政府的投入是不可能的，也是不夠的。要調動全社會的資源，引入市場投資機制，充分發揮現有的技工學校、就業培訓中心的作用，多渠道、多方式籌措資金。調動企業培養高技能人才的積極性。

3、加大職業技能培訓，培育壯大農村技能型人才隊伍。加強農村勞動力轉移培訓，加大農村勞動力轉移力度，是解決“三農”問題的迫切要求，也是加快工業化、城鎮化、現代化進程的需要。農村實用人才開發的著眼點不能局限于新型農民的培養,更重要的是要以增強就業和創業能力為重點，加大對青年農民的職業技能培訓，培養一大批掌握一技之長的技能型人才，以適應農村二、三產業發展和向城市轉移就業需要。

“人才難得而易失，人主不可不知之。”必須加強對人才的培養和管理，我們的社會才能得到又好又快的發展。

xx社區居委會。

2011年5月3日。

人才調研報告: 教師行業的就業趨勢分析（匯總13篇）篇七

本文目錄。

（一）黨政人才隊伍現狀及結構。

（二）農業人才隊伍現狀及結構。

（三）衛生人才隊伍現狀及結構。

（四）教育隊伍人才現狀及結構。

（五）二三產業人才隊伍現狀及結構。

二、存在的問題。

（一）人才總量不足，高層次人才匱乏。

（二）人才分布不合理，結構性矛盾突出。

（三）傳統型人才多，創新型人才少。

（四）人才機制相對僵化，流通不暢，需求不旺。

三、我縣人才資源建設的對策及建議。

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常迫切。

一、___人才市場發展現狀。

___人才市場成立于___年，經過___多年的發展，已經初步建立起設施比較完善，功能比較齊全的市場體系。我們制定了《___縣人才市場章程》、《___縣人才市場管理辦法》、《___縣開展人事代理工作實施意見》等一系列政策法規;開展了人才招聘、人才培養、人事考試、人事代理、畢業生就業指導等多項服務;建立了人才信息庫和擁有______多冊檔案的標準化檔案室，開通了___人事人才網站。人才市場的成立和發展，促進了___人才資源的優化配置，帶動了人才競爭和人才資源的開發。但從總體上看，___人才市場機制還不健全，市場作用發揮不夠，人才的市場化配置程度不高，依附行政性服務比重較大，市場化業務比重較小,整體服務及信息化水平不高，基礎設施建設落后，人才交流場所建設不到位。這些與我縣的經濟社會發展不相適應。

二、人才市場建設的總體設想。

按照建立和完善機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系的總體要求，全面推進人才市場建設，進一步提高人才資源配置的市場化水平，使人才市場建設與全縣經濟社會發展相適應。基本思路是：通過完善政策法規，營造公平透明、競爭有序、規范運作、恪守誠信的市場環境;通過建立行業分市場和鄉鎮人才服務站，完善人才市場服務體系;通過加強信息化建設，帶動市場功能的提升;通過強化硬件建設和從業人員隊伍建設，提高人才市場服務能力和經營管理水平。

三、加快人才市場建設的主要措施。

1、完善人才市場政策法規。制定完善人才流動、人才招聘、人才派遣、檔案管理、人事考試等政策規定，在完善原有政策基礎上，制定《加快人才市場建設指導意見》、《___縣事業單位公開招聘工作人員實施意見》、《___縣人才市場分市場管理辦法》等相關文件，切實維護用人單位和各類人才兩個市場主體的合法權益，營造公平競爭的市場環境。

2、健全人才市場服務體系。進一步明確教育、衛生人才分市場的職責，發揮其服務本行業的優勢;成立鄉鎮人才服務站，在試點的基礎上擴大服務網點建設，逐步形成以縣人才市場為核心，鄉鎮人才服務站、行業分市場、人才中介機構為網點的多層次、開放式的人才市場網絡體系。

3、加強地區、行業間的市場合作。促進人才市場與勞動力市場的貫通，形成信息互通、功能互補、競爭有序的人才大市場。

4、推進人才市場職能的轉變。積極發展人事人才公共服務，為用人單位和各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、流動黨員管理、人才公共信息發布、公益性人才交流等項公共服務，滿足用人單位和各類人才的需求。

5、加快人才市場信息化建設。辦好___人事人才網站，開設網上人才市場，推進人才市場服務信息化、網絡化;建立專業化的動態人才信息庫，重點建設企業經營管理人才庫、高層次人才庫、高技能人才庫、各行業拔尖人才庫、在外工作的___籍專家信息庫;建立人才信息定期發布制度，及時反映人才市場供求變化情況，促進人才合理流動。

6、創新人才服務內容和手段。在做好現有服務項目的同時，大力拓展具有市場前景的新型服務，完善人才招聘、人事代理、人才推薦、人才培訓等傳統業務，開拓人才派遣、人才測評、人事考試等新興業務;要勇于探索，不斷創新服務手段和服務方法，完善原有的“人才服務月”、“與企業結。

對聯。

絡”等項特色服務，積極探索更為貼近用人單位的新的服務方式。

合同。

鑒證、工資核定、轉正定級等全方位服務。

8、積極發揮行業協會在人才服務中的作用。聯合勞動保障部門成立全縣人才勞務中介機構行業協會，加強監督指導，發揮其在行業自律、溝通協調等方面的作用。加強人才市場與其他行業協會的溝通與合作，發揮各類行業協會在行業人才技能培訓、技術交流、信息收集以及消除行業無序競爭方面的積極作用，充實和完善人才市場的服務功能。

9、加快人才市場硬件建設。目前___人才市場的硬件設施建設相對落后，與縣勞動力市場差距很大，制約了人才交流活動的開展，必須加快建設，迎頭趕上，以提升人才市場競爭力。

10、提高從業人員的素質。要按照建立高標準人才市場的要求，努力培養一支善于學習、勇于實踐、具備現代管理理念、掌握市場運行規則的從業人員隊伍;要進一步完善人才市場內部管理機制，建立健全內部管理。

規章制度。

;積極倡導誠實守信、服務至上、愛崗敬業、廉潔高效的經營管理理念，塑造積極向上的行業文化;樹立“品牌”意識，通過創新服務、誠信服務，打造市場品牌，贏得市場信譽。

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人才市場是社會主義市場經濟體制下一個重要的要素市場,是人事部門服務經濟建設的窗口和前沿陣地,人才市場的發展水平直接影響到人事人才服務水平。隨著我縣經濟社會的快速發展,人才資源的作用將日益凸現,人才配置的市場化趨勢也將日益突出,加快人才市場建設,進一步發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用,不僅十分必要，而且非常迫切。

___人才市場成立于1993年，經過10多年的發展，已經初步建立起設施比較完善，功能比較齊全的市場體系。我們制定了《___縣人才市場章程》、《___縣人才市場管理辦法》、《___縣開展人事代理工作實施意見》等一系列政策法規;開展了人才招聘、人才培養、人事考試、人事代理、畢業生就業指導等多項服務;建立了人才信息庫和擁有15000多冊檔案的標準化檔案室，開通了___人事人才網站。人才市場的成立和發展，促進了___人才資源的優化配置，帶動了人才競爭和人才資源的開發。但從總體上看，___人才市場機制還不健全，市場作用發揮不夠，人才的市場化配置程度不高，依附行政性服務比重較大，市場化業務比重較小,整體服務及信息化水平不高，基礎設施建設落后，人才交流場所建設不到位。這些與我縣的經濟社會發展不相適應。

按照建立和完善機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系的總體要求，全面推進人才市場建設，進一步提高人才資源配置的市場化水平，使人才市場建設與全縣經濟社會發展相適應。基本思路是：通過完善政策法規，營造公平透明、競爭有序、規范運作、恪守誠信的市場環境;通過建立行業分市場和鄉鎮人才服務站，完善人才市場服務體系;通過加強信息化建設，帶動市場功能的提升;通過強化硬件建設和從業人員隊伍建設，提高人才市場服務能力和經營管理水平。

制定完善人才流動、人才招聘、人才派遣、檔案管理、人事考試等政策規定，在完善原有政策基礎上，制定《加快人才市場建設指導意見》、《___縣事業單位公開招聘工作人員實施意見》、《___縣人才市場分市場管理辦法》等相關文件，切實維護用人單位和各類人才兩個市場主體的合法權益，營造公平競爭的市場環境。

進一步明確教育、衛生人才分市場的職責，發揮其服務本行業的優勢;成立鄉鎮人才服務站，在試點的基礎上擴大服務網點建設，逐步形成以縣人才市場為核心，鄉鎮人才服務站、行業分市場、人才中介機構為網點的多層次、開放式的人才市場網絡體系。

促進人才市場與勞動力市場的貫通，形成信息互通、功能互補、競爭有序的人才大市場。

積極發展人事人才公共服務，為用人單位和各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、流動黨員管理、人才公共信息發布、公益性人才交流等項公共服務，滿足用人單位和各類人才的需求。

辦好___人事人才網站，開設網上人才市場，推進人才市場服務信息化、網絡化;建立專業化的動態人才信息庫，重點建設企業經營管理人才庫、高層次人才庫、高技能人才庫、各行業拔尖人才庫、在外工作的___籍專家信息庫;建立人才信息定期發布制度，及時反映人才市場供求變化情況，促進人才合理流動。

在做好現有服務項目的同時，大力拓展具有市場前景的新型服務，完善人才招聘、人事代理、人才推薦、人才培訓等傳統業務，開拓人才派遣、人才測評、人事考試等新興業務;要勇于探索，不斷創新服務手段和服務方法，完善原有的“人才服務月”、“與企業結對聯絡”等項特色服務，積極探索更為貼近用人單位的新的服務方式。

充分發揮人才市場的導向作用，引導畢業生選擇正確的就業期望值,鼓勵畢業生到民營經濟組織、企業就業或自主創業;積極為畢業生提供就業指導，認真組織畢業生參加事業單位招錄考試，改進考試辦法，提高考務水平;做好畢業生就業服務工作，為其提供檔案管理、合同鑒證、工資核定、轉正定級等全方位服務。

聯合勞動保障部門成立全縣人才勞務中介機構行業協會，加強監督指導，發揮其在行業自律、溝通協調等方面的作用。加強人才市場與其他行業協會的溝通與合作，發揮各類行業協會在行業人才技能培訓、技術交流、信息收集以及消除行業無序競爭方面的積極作用，充實和完善人才市場的服務功能。

目前___人才市場的硬件設施建設相對落后，與縣勞動力市場差距很大，制約了人才交流活動的開展，必須加快建設，迎頭趕上，以提升人才市場競爭力。

要按照建立高標準人才]市場的要求，努力培養一支善于學習、勇于實踐、具備現代管理理念、掌握市場運行規則的從業人員隊伍;要進一步完善人才市場內部管理機制，建立健全內部管理規章制度;積極倡導誠實守信、服務至上、愛崗敬業、廉潔高效的經營管理理念，塑造積極向上的行業文化;樹立“品牌”意識，通過創新服務、誠信服務，打造市場品牌，贏得市場信譽。

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農村實用人才是農村具有一定知識技能，為農村經濟、科技、教育、衛生、文化等各項事業發展提供服務，在當地可以起到示范帶動作用，其知識或技術得到群眾認可的專業型、帶動型的勞動者。包括農村衛生員、科技推廣員、生產能手、經營能人、能工巧匠等。農業人才興，則農業農村興。人才興農是一項戰略性、全局性、長期性的工作，尤其是農村實用人才與農業生產發展、促進農村經濟和農民增收有著必然的、密切的聯系，是建設社會主義重要力量，是農村經濟社會發展的重要推動力量。農村實用人才服務于“三農”，根植在三農工作的第一線，是學習、應用、傳播先進實用技術的重要力量。近期，我們對我縣的農村實用人才情況進行了調查，并進行分析與研究。

x縣轄23個鄉(鎮)、499個村(居)，總人口65萬，其中農業人口52.7萬，全縣總面積582550公頃，其中林地400萬畝、草場300萬畝、水面30萬畝。近年來，x縣大力實施“科技興農、人才興農”戰略，緊緊圍繞產業抓工人，大力開發農村實用人才，取得了良好成效。目前全縣農村實用人才已達8956人，占農村總人口的1.4%，且以此為紐帶組成的專業協會、合作組織等為主體的農村經濟組織的帶動力量越來越大，成為引領農村經濟發展的主力軍。

1、農村實用人才的總量。全縣共有農村實用人才8956人，其中種植業3150人，養殖業2330人，加工業450人，機械業424人，能工巧匠2060人，農村經紀人542人。

2、行業分布情況。農村實用人才主要集中第一產業和第三產業，第一產業約占75%，第三產業約占24%，第二產業占1%。第一產業主要在種植業、養殖業，第三產業主要是能工巧匠、農機服務、商品流通3個行業。第二產業主要是有資金有技術的返鄉農民工。種植業實用人才主要分布在水稻種植、茶葉生產、柑橘生產、油茶種植、中藥材種植、蔬菜種植、小水果等行業;養殖業實用人才主要分布在水產養殖、生豬養殖、肉牛養殖、蛋雞養殖、山羊養殖、桑蠶養殖、特種養殖等行業。第三產業實用人才主要分布在農村建筑、農機服務、農村商品流通等行業。

3、技術結構及特點。在農村實用人才隊伍中，生產能手的比例最大，生產型人才占實用人才總人數的57%;其次為經營型人才分別占實用人才總人數的16%;技能帶動型人才(能工巧匠)，占實用人才總人數的17%;社會服務型人才占實用人才總人數的10%。

4、農村實用人才的年齡年齡結構及特點。從年齡結構看，農村實用人才36～50歲年齡段人最多，35歲以下的具有一技之長的實用人才比較少分別為17.4%、13.8%、10%，呈現出中年化的特點。

(一)加強領導，部門配合形成了農村實用技術培訓和農村實用人才培育的大合力。首先，建立和健全了工作機構和領導機構。xx年3月，我縣就成立了以縣長為組長，20個單位主要負責人為成員的縣農民素質教育領導小組，下設了辦公室。由農民素質教育辦公室具體負責全縣的農村實用技術培訓工作。23個鄉鎮也都成立了相應機構，配備專人負責。村里還設立了聯絡員，負責學員的組織聯絡工作。其次是出臺了一系列政策性文件，先后印發了《關于提高農民素質推動全縣農村勞動力合理流動的行動計劃》(沅政辦發[xx]5號)和《x縣九大農業產業農民科技培訓實施意見》(沅素辦發[xx]2號)，明確提出整合各類教育培訓資源，綜合運用各種教育培訓手段，全面提高農民思想道德、科技文化、民主法制三個方面的素質。逐步增強農民科技致富、市場競爭、自主發展三種能力。畜牧、林業、農機、庫管局、茶葉辦等部門在推進農業產業化建設的同時，認真組織農民學習農業生產新技術和市場經濟知識，進行無公害農產品生產。科技、科協、文化、司法、團委、婦聯等部門認真引導農民，開展多種形式的文化、法律、科技教育，加大了科普宣傳和法律知識普及力度。組織、人事、宣傳、計劃、財政等部門給予政策支持。全縣上下形成了農村實用技術培訓和農村實用人才培育的社會合力。

(二)依托基地，搞好示范建立了農村實用技術培訓和農村實用人才培育的主場地。近年來，縣直各部門和各鄉鎮，以建立培訓示范基地為切入點，通過依托基地，開展實用技術培訓工作，效果明顯。xx年以來，在全縣23個鄉鎮共同建立了超級稻、水產、茶葉、桑蠶、生豬、水果、蔬菜、油茶等產業的實用技術培訓示范基地，通過基地共舉辦了各類培訓162期，培訓人員5000余人，培育各類農村實用人才385人。縣農業局xx年在全縣建立優質稻基地35萬畝。縣茶葉辦在官莊、北溶、太常等鄉鎮建立了萬畝的茶葉示范基地。各鄉鎮以基地為依托開展產業培訓。如涼水井鎮近年來建立了蛋雞養殖、蔬菜、禮品西瓜基地，通過這種“基地培訓”的農民教育培訓模式，農民歡迎，效果好。今年來，全縣通過依托示范基地，舉辦各類培訓班200余期，培訓農民11000余人次。培育了農村實用人才600多人。示范基地已成為我縣農村實用技術培訓和農村實用人才培育的主場地。

(三)組織農民專業合作社，促進相關行業間人員的交流學習。近年來，各級政府部門，積極組織農民專業合作社，加大招商引資力度，拓寬農產品的銷售渠道，引進優質品種，保證質量，擴大生產規模。通過協會形式，增加相關行業人員間的學習機會，促進技術進步。社員有專門的管理組織，經常組織各種學習交流活動，邀請省農科院及農業高校的專家教授來傳授種植和防病知識，并與科研單位組織合作了科研生產基地。通過合作社，使農民不但增加了收入，也學到了實用農技知識。截止xx年12月底，x縣經工商注冊登記的農民專業合作社共有27家，入社農戶4800戶，注冊資金552萬元，聯接基地29500畝。xx年，縣輝煌林木開發專業合作社被確定為省級示范性合作社，陳家灘水產養殖專業合作社、肖家橋水產養殖專業合作社、博亞中草藥種植專業合作社等3家合作社被確定為市級示范合作社。

(四)創新手段，拓寬渠道開辟了農村實用技術培訓和農村實用人才培育的新途徑。通過把課堂搬到了鄉鎮、村，既為農村解決了辦學缺師資無教材的狀況，也為農民學習提供了方便，廣大農民可以不離崗，不離鄉，就地就近參加學習，較好地解決了工學矛盾。一是建立了農村信息服務平臺，內容包括農業種養加實用新技術、農業致富信息和技能、農村政策和法規等。通過現代媒體來開展農村實用技術培訓和農村實用人才培育工作。二是開展培訓進村，科技入戶。為了加大農村實用人才的培訓力度，縣農民素質教育辦在村設立了教學站，采取長期培訓與短期培訓相合、推廣新技術與現場指導相結合、專題講座與排憂解難相結合、專家走下去與把農民請上來相結合等形式，積極開展實用技術培訓和農村實用人才培育。農口其他部門也根據農時廣泛開展了送科技等下鄉活動。如縣農民素質教育辦每年要編印5萬份的《農業科技》資料，送到各鄉鎮各農戶手中。據統計今年上半年，全縣開展送科技下鄉活動達210場次，送技術資料25萬份，接待農民咨詢2萬人次。

(五)健全機制，加大投入確保了農村實用技術培訓和農村實用人才培育的開展。為確保農村實用技術培訓和農村實用人才培育工作的開展。我們建立健全了培訓激勵機制，將農民教育和培訓工作實行了目標管理，納入了各鄉鎮單位的年度工作目標考核內容。近年來，雖然我縣的財政狀況相當緊張，但農民素質教育專項經費給予了一定的保障，設立了農民素質教育專項資金，用于農民素質教育的音像教材、師資培訓、多媒體教育宣傳辦點。同時，23個鄉鎮也都納入財政預算，增加了投入。同時，千方百計積極動員和鼓勵社會力量投資農民素質教育，開辟籌資渠道。

1、人才總量不足，整體素質不高。我縣是貧困的農業大縣，又是移民大縣，廣大農村處在山區，自然條件、基礎設施較差，勞動力受教育程度較低，人才素質不高，總量不大。據有關部門抽樣調查發現，目前我縣大約有農村實用人才8956萬人，只占全縣農村勞動力總數的1.4%。就拿茶葉方面的人才來講，研究員僅1人，高級農藝師4人，農藝師3人，有經驗的茶農近80多人，對于我們一個有著7萬畝茶園的茶葉大縣來講，是非常少的。人才嚴重不足，大多數農村實用人才沒有受過系統全面的教育，知識面比較窄，視野不夠開闊，技術水平較低，與現今建設社會主義新農村對農村實用人才的要求還有不少的差距。

2、農村實用人才結構不優。在我縣農村中，越是發展較快村或地處城郊、鄉郊，人才較多，素質也相對較高，示范帶動作用越強;反之，人才資源越是不足，發揮作用越少。一是專業結構不優。大部分實用人才仍停留在種植、養殖這種生產周期較長、獲益較慢、風險較大的行業上發展，而對于市場經濟日益需求的農產品精深加工、營銷、物流等方面涉及較少。尤其開拓型的經營管理人才極其短缺，面向流通、服務的人才較少。還有就是從事文化工作的實用人才更少，急需培育。二是農村人才浪費現象也比較突出。不少農村實用人才，因為資金、思路等原有，還找不到施展才華的舞臺，有的甚至技術、能力處在半閑置狀態或干脆外出打工。三是年齡結構不優，青年農村實用人才比例少。女性人才嚴重缺乏。四是學歷結構不優。農村實用人才中96%以上為高中以下文化程度，沒有受過系統的農業專業教育。

3、農村實用人才開發經費不足。

一是投入資金不足。就我縣而言，盡管縣財政在運轉艱難的情況下，將農村實用人才開發經費列入財政預算，有效地促進了農村實用人才開發工作，但仍不能完全滿足工作需要。特別是在農村實用人才培訓方面，所需教材資料、實踐操作現場、教師授課補助、參觀學習資金均難以落實，直接影響農村實用人才開發的順利進展，影響實用技術的應用和普及。

二是農村實用人才自身發展資金不足。由于大部分人員生長在農村，經濟基礎薄弱，再加上沒有相應的資金扶助，許多有理想、有技術、有文化的實用人才，往往因缺少創業資金而不能依靠專業特長發家致富，從而使一部分實用人才“英雄無用武之地”，想率先致富、帶領群眾共同致富卻“心有余而力不足”。

三是農村實用人才培訓資金利用不合理。由于多頭培訓、為了完成量的培訓、培訓針對性差、忽視受訓對象的特點和意愿等原因，致使培訓資金用了，效果不佳。

4、農村實用人才的后續管理未跟上。人才是事業成敗的關鍵，新農村建設離不開農村實用人才作用的發揮。當前，鄉鎮技術人才的缺乏，致使農機、農技、水利、農廣校、文化站等從事農村使用人才培養和管理的機構逐漸退化，甚至名存實亡。相關人員從事其他工作，且年齡偏大，鄉鎮技術人員面臨青黃不接。致使對農村使用人才的后續管理工作難以跟上，也致使他們的示范帶動作用發揮不全面。

一是農業收益的辛苦，效益低下，是問題產生的根本。農業生產效益低下，導致實用人才流失。針對三農的優惠和扶持政策隨時年年提高增加，卻遠遠跟不上農資價格上漲迅猛，農業生產成本過重，加之農產品價格持續低迷，造成農業效益低下，農民從事農業生產的積極性不高，不少農民寧愿出租或丟荒棄耕，也不愿意從事農業生產;從事農業生產經營的風險較大，致使不少農村實用人才轉移從事其他行業，造成人才流失。

二是政府職責不清，體制不順。農村實用人才服務管理部門多，卻沒有一個部門是真正的責任主體，造成多頭管理或者管理不順。各部門對農村實用人才的培養和管理缺乏規范、可續、系統的規劃。培訓資源多主體，招生混亂，資源利用率低。缺乏系統的管理機制和激勵機制，難以發揮農村實用人才示范帶動作用的積極性。人員資金不足，在鄉鎮一級沒有設置相對應的下屬部門，使權力難以下放，對農村的實用人才管理難度大。而且相關的技術推廣站或者機關單位缺乏相對應的專業人才，甚至有些技術站都沒專業對口的專業人才，外行管理內行，人浮于事，農村實用人才的培訓及管理工作難以開展。

三是農村青年流失嚴重，實用人才后繼乏人。隨著城鎮化、工業化進程的加快，不少農村青年不滿足于農村的生產生活方式，離開農村到城市謀求發展，留在農村從事農業生產的基本上是年齡較大、文化素質較低、能力較弱的人，這些人受自身條件的局限，難于成長為實用人才，而那些靠經驗積累成長起來的農村實用人才年齡逐漸老化，造成農村實用人才后繼乏人。

四是受意識及能力的局限，制約了農村實用技術的推廣。一方面，農村實用人才的技術技能是主要靠自己摸爬滾打歷練出來的，由于受小農意識的影響，一般不愿輕易把過硬的技術傳授別人。另一方面，農村實用人才大多沒有接受過系統的職業技術教育，都是些經驗型的人才，往往知其然不知其所以然，缺乏總結提升，理論指導性不強，限制了他們技術的交流傳授。

農村的發展要緊緊依靠農民，發揮農民在農村發展過程中的主體地位和作用，農村實用人才隊伍建設尤為重要，他們在農村發展中的示范帶動作用更是意義重大。農村實用人才是農業產業化與科技融合的直接實踐者，是實施科技興農的帶頭人。因此，加強農村實用型人才隊伍建設，就必須在管理、培養、激勵等各個方面下功夫。

1、認真制定有關優惠政策，加快農村實用人才隊伍發展步伐。一是建立農村實用人才建設資料庫，對現有農村實用人才進行詳細登記、造冊，進一步強化教育培訓，尤其是要突出抓好農村教育改革，大力開展農村職業技術教育;二是對從事農業生產年滿30年的“土專家、田秀才”和養殖行家里手應適當給于照顧，比如：通過采取發放一定數額養老金或者養老保險等方式，適當給于照顧，從而更好地發揮他們的一技之長，為農村經濟繁榮貢獻力量;三是引導農村待業青年學習農業生產知識，要不斷通過保送培訓、出資培訓等方式，盡快解決好農村實用人才隊伍青黃不接的現象。

2、加大資金投入，為現代農業建設提供智力支持。一是加大農村科普示范園建設，充分發揮科普示范園輻射、帶動作用，真正把科普示范園打造成為農村實用人才學習科技、掌握本領、交流技術、提高水平的理想之園;二是為充分調動實用人才的積極性，應積極鼓勵農村實用人才大力發展新型農業生產，從土地使用、資金信貸、農用新產品設施、設備、項目引進等方面給予幫扶，增強信心，認真解決好發展后顧之憂，并更好地影響和帶動廣大群眾共同致富;三是通過大戶輻射的方式推廣技術成果。就是選用部分輻射面廣、經濟效益高、政治素質過硬的大戶作為專業示范戶，適當給予經費投入，并把新品種、新技術、新產品交給專業戶、示范戶，由他們先搞起來。當地農民看到用新技術、新品種、新產品帶來的利益，就會自發地跟著用起來，一項新的技術或新的品種就得以推廣，一項新的產業就可以形成;四是不斷創新對農村實用技術人才的考核辦法，實行年終綜合評比，對現代農業貢獻大、技術過硬、影響較大、科技成果突出的農村人才進行獎勵，要通過采取綜合評比的措施，不斷加大獎勵金額投入，從而激勵更多的農村實用人才為農村發展提供智力支持。五是每年還選送一批技術員到高校科研單位學習培訓，以提高其專業技術水平，使其更好的為農村基層服務。加大政策上的引導和扶持，各項政策盡量向農村傾斜。建立農民實用技術培訓示范基地，培養雙帶農村黨員，樹立一批農村實用人才典型。大力引導農民發展“企業協會(合作社)基地農戶”的特色農業產業化發展模式。如山地開發大戶劉輝牽頭成立的全縣首個林木開發專業合作社——x縣輝煌林木開發專業合作社，養殖大戶張國輝領頭創辦的x縣幸福生態土雞養殖專業合作社，通過這些能人在農業的產前、產中、產后環節，為入會農戶提供良種、技術、信息或產品銷售服務，將分散經營的農民結成利益共同體，降低了農民獨闖市場的風險。

3、抓好示范點的建設，突出典型示范帶頭作用。致力于抓好示范點的建設，堅持樹典型、抓示范。通過建立一大批黨員典型示范戶，引導帶動群眾參加實用技術培訓，切實發揮黨員示范戶的輻射帶動作用，推動農村實用人才隊伍的建設。農村實用人才在發展生產、帶動群眾致富方面發揮的作用。

4、加強與學校科研單位的合作，加強培訓力度，推廣農民教育。一是農業、科技、勞動保障、團委、婦聯等相關部門積極推動科技下鄉工程，加強農村培訓基地建設，大力發展農村人才的培訓工程。充分利用職業技術學校及農業技術推廣站的資源優勢，通過集中開班教學、網絡教學、農技人員現場面授指導和送科技下鄉、科技影視進村等形式，大力開展農村實用技術培訓、農村勞動力轉移培訓等工作，提高了農村人才的素質，為當地培養了一大批的種植能手、養殖能手、經營能人等農村實用人才。二是進一步加強了與農業高校及科研單位的合作，邀請專家教授來現場授課，指導農業生產。

5、充分發揮農村一體化綜合服務中心職能，積極利用信息平臺，不斷創新技術服務手段。一是可以每年分層次評選農村致富帶頭人，通過電視、廣播等媒體以及樹立典型示范等形式，加強農村實用人才宣傳，著力打造適宜實用人才成長和創業的氛圍。二是我縣大力實施農村信息一體化平臺建設，積極發展農村遠程網絡教育，打造綜合的信息化服務平臺。宣傳優良品種和先進農業技術，邀請專家學者解疑釋難，指導生產。我縣農村信息網、新聞網等網絡，提供各種新產品、新技術等農業信息，對農民進行遠程教育。三是舉辦農業產品會或博覽會。通過展示優質產品、舉辦農業論壇、展示先進企業、技術產品等形式，進行招商引資，帶動農民知識和技能的更新。

人才調研報告: 教師行業的就業趨勢分析（匯總13篇）篇八

人才是興業之本、發展之源、富民之策，是一個地方最可寶貴的資源。當今社會的各項競爭，說到底是人才的競爭，誰擁有很多的優秀人才，誰就能在競爭中占得優勢，把握主動權。所以，做好人才工作，政府、用人單位甚至普通大眾，必須解放思想，更新觀念，樹立適應新形勢新要求的科學人才觀。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，充分發揮人才資源開發在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用。要牢固樹立人人都能夠成才的觀念，堅持德才兼備原則，把品德、知識、本事和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯身份，努力構成誰勤于學習，勇于投身實踐，誰就能獲得發揮聰明才智的機遇，就能成為有用之才的社會氛圍。要牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首位，努力營造人才輩出、各得其所的動局面。要不斷加強對人才政策、人才工作的宣傳，市級領導要利用各種會議各類場合大力呼吁，營造全社會尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。

優秀人才還可研究推薦為人大代表、政協委員。二是重視二次人才資源的開發使用。離退休人才技術嫻熟、經驗豐富，發揮他們的傳幫帶作用投入少、產出多，對緩解我市人才缺乏的矛盾能起到立桿見影的效果。要對不一樣專業的離退休人才進行梳理、分類，為離退休人才和用人單位牽線搭橋；加強他們與年輕優秀人才之間的了解和溝通，建立人才結對幫扶制度，為離退休人員供給用武之地，讓他們金秋再創業，夕陽更輝煌。

從我市的人才需求情景看，單靠自我挖掘和自我培養是不夠的，還必須大力引進外地人才或智力。要進一步轉變觀念，樹立跨地域的人才觀，經過借腦財來不斷壯大我市人才隊伍實力，為我市經濟社會發展供給人才保障和智力支持。一是剛性與柔性并用。剛性引進要放開準入限制，事業單位引進高層次人才和緊缺人才可不受編制和人才結構比例的限制。柔性引進能夠采取兼職聘用、項目招聘、短期聘用、學術交流等形式，使人才雖身在彼地而智為我所用；二是數量與質量并重。在引進人才的過程中，我們不能只顧數量和速度，更要注重質量和效益，在當前應著重解決高層次人才的引進問題，確保引進的人才在實際工作中體現應有的價值；三是實用與創新并舉。我們目前最緊迫的任務就是發展經濟，所以，對具有創新技術的人才要給予政策傾斜，重點引進。另外，要加快區域性信息網絡建設，主動融入上海人才流動中介服務體系。加強人才工作網站和數據庫建設，把先進的信息網絡技術運用到人才工作中去。

人才工作的活力取決于體制和機制。我們要在競爭中取得人才優勢，就必須大力進行人才體制改革，努力創新人才工作機制。一要建立健全人才培養機制。加強人才培養基地建設，整合培訓資源，制訂各類人才不一樣的培訓規劃，以需求為導向適時調整培訓資料，創新培訓方式，堅持理論培訓與實踐提高相結合，切實增強培訓工作的針對性和實效性。二要建立健全人才評價機制。識人是正確用人的前提，要逐步建立以本事和業績為導向、科學的社會化的人才評價機制。要按照黨政人才重在群眾認可，企業經營管理人才重在市場和出資人認可，專業技術人才重在社會和業內認可的要求，分別構建以業績為重點，由品德、知識、本事等要素構成的各類人才評價指標體系，努力做到客觀看人、公正評人、準確識人。三要建立健全人才選拔機制。深化干部人事制度改革，打破論資排輩、求全責備、平衡照顧等傳統習慣，建立公開、競爭、擇優的選拔任用機制。在專業技術人才的選拔任用上，要依據成果、貢獻和本事，確定科技創新的領軍人物，健全完善專業技術職務評聘分開制度，廢除職稱終身制，使確有真才實學者脫穎而出。四要建立健全人才激勵機制。制定和實行有效激勵各類人才創新創業的多元化分配政策，使人才價值在拉開分配檔次中得到體現。對專業技術人才，要實行按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配制度，以此激發各類人才的潛能，促進人才作用的充分發揮。

水深才能養大魚，環境好則人才聚，人才聚則事業興。政府部門在人才隊伍建設中擔負著宏觀調控、政策引導等重要職能，應大力營造良好的社會大環境，使之成為吸引人才的磁場，培養人才的搖籃，各類人才施展才干的舞臺。

4.是營造良好的輿論環境。良好的輿論環境能激勵人才的情感，提議定期開展人才宣傳周活動，經過宣傳優秀人才，樹立典型人才等手段，在整個社會營造濃厚的尊才愛才氛圍，構成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、激發人才干大事業的良好環境；五是營造良好的服務環境。對于人才工作，事業是感召力、環境是吸引力、服務就是凝聚力。我們應把人才工作的重點更多地放到搞好服務上來，使各類人才創業有機會、干事有舞臺、發展有空間，最大限度地滿足各類人才身心健康、相互交流和學習提高的需求。政府人事部門要以愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝，把供給優質的服務放到人才引進的首位，急人才之所急，想人才之所想，堅持一切從有利于引進優秀人才的實際出發，努力創造人才引得進、留得住、用得好的良好環境，讓人才順心、舒心、安心。

人才調研報告: 教師行業的就業趨勢分析（匯總13篇）篇九

長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。

一、戶籍制度的制約。因為現行的戶籍制度，很多畢業的大學生研究到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自我適宜的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。

二、人事檔案制度改革的滯后。傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表此刻：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢;現行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不貼合建立統一開放的人才市場的需求;并且傳統人事檔案的采集利用制度也不貼合“國家尊重和保障人權”的要求。

三、

人事制度改革尚未完全到位。可是由于全民所有制事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與公務員辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。

四、人才市場管理體制沒有完全理順。就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監督管理，人才市場的就業歧視、職業安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發展。相關資料得知，我國人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%，20xx年專業技術人才至少缺1746萬報告統計分析證明，人才發展與經濟發展有著高度的相關性。從年均增長速度方面考察，1978年至20xx年，人才總量的增長速度年均為7.34%，實際經濟總量gdp的增長速度年均為9.38%，經濟增長對人才總量增長的彈性系數為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%。

異常在假日期間，人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅僅能夠事先在網上搜尋好“東家”，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不一樣類型的網上招聘活動。

小康大業，人才為本，人才問題是事關我市經濟社會提高的關鍵問題。為進一步構筑我市人才高地，促進人才強市，我們提出如下提議意見：

一、強化人才意識，樹立科學人才觀念。

人才是興業之本、發展之源、富民之策，是一個地方最可寶貴的資源。當今社會的各項競爭，說到底是人才的競爭，誰擁有很多的優秀人才，誰就能在競爭中占得優勢，把握主動權。所以，做好人才工作，政府、用人單位甚至普通大眾，必須解放思想，更新觀念，樹立適應新形勢新要求的科學人才觀。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，充分發揮人才資源開發在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用。要牢固樹立人人都能夠成才的觀念，堅持德才兼備原則，把品德、知識、本事和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯身份，努力構成誰勤于學習，勇于投身實踐，誰就能獲得發揮聰明才智的機遇，就能成為有用之才的社會氛圍。要牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首位，努力營造人才輩出、各得其所的生動局面。要不斷加強對人才政策、人才工作的宣傳，市級領導要利用各種會議各類場合大力呼吁，營造全社會“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。

二、整合人才資源，促進綜合開發利用。

在人才隊伍建設上，要著眼于調動現有人才的進取性，努力發掘其潛能，最終到達促進人才總量同我市經濟社會發展的形勢相適應、人才結構同各項事業全面發展的要求相適應、人才培養機制同各類人才成長的特點相適應、人才素質同經濟社會協調發展的目標相適應的目的。一是要充分發揮現有人才的作用。用事業留人，想方設法為各類人才供給一個自由廣闊的施展才華的舞臺，以展示他們的個人才能，實現個人價值；用感情留人，主動與人才加強交流，建立良好、融洽的人際關系，在人才的職務晉升、學術活動等方面給予特殊的照顧和支持；用適當的待遇留人，在政策允許的范圍內，根據現有的財力、物力，一方面關心他們的工作生活條件、經濟待遇和身體健康狀況，為他們營造良好的工作、學習環境；另一方面關心他們的政治生活，在入黨、提拔等方面予以傾斜，優秀人才還可研究推薦為人大代表、政協委員。二是重視二次人才資源的開發使用。離退休人才技術嫻熟、經驗豐富，發揮他們的“傳幫帶”作用投入少、產出多，對緩解我市人才缺乏的矛盾能起到立桿見影的效果。要對不一樣專業的離退休人才進行梳理、分類，為離退休人才和用人單位牽線搭橋；加強他們與年輕優秀人才之間的了解和溝通，建立人才結對幫扶制度，為離退休人員供給用武之地，讓他們“金秋再創業，夕陽更輝煌”。

三、實施引才工程，壯大充實人才隊伍。

從我市的人才需求情景看，單靠自我挖掘和自我培養是不夠的，還必須大力引進外地人才或智力。要進一步轉變觀念，樹立跨地域的人才觀，經過“借腦生財”來不斷壯大我市人才隊伍實力，為我市經濟社會發展供給人才保障和智力支持。一是“剛性”與“柔性”并用。剛性引進要放開準入限制，事業單位引進高層次人才和緊缺人才可不受編制和人才結構比例的限制。柔性引進能夠采取兼職聘用、項目招聘、短期聘用、學術交流等形式，使人才雖身在彼地而智為我所用；二是數量與質量并重。在引進人才的過程中，我們不能只顧數量和速度，更要注重質量和效益，在當前應著重解決高層次人才的引進問題，確保引進的人才在實際工作中體現應有的價值；三是實用與創新并舉。我們目前最緊迫的任務就是發展經濟，所以，對具有創新技術的人才要給予政策傾斜，重點引進。另外，要加快區域性信息網絡建設，主動融入上海人才流動中介服務體系。加強人才工作網站和數據庫建設，把先進的信息網絡技術運用到人才工作中去。

四、創新體制機制，激發人才內在潛力。

對專業技術人才，要實行按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配制度，以此激發各類人才的潛能，促進人才作用的充分發揮。

五、優化人才環境，打造拴心留人之地。

“水深才能養大魚”，環境好則人才聚，人才聚則事業興。政府部門在人才隊伍建設中擔負著宏觀調控、政策引導等重要職能，應大力營造良好的社會大環境，使之成為吸引人才的“磁場”，培養人才的“搖籃”，各類人才施展才干的“舞臺”。

四是營造良好的輿論環境。良好的輿論環境能激勵人才的情感，提議定期開展“人才宣傳周”活動，經過宣傳優秀人才，樹立典型人才等手段，在整個社會營造濃厚的尊才愛才氛圍，構成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、激發人才干大事業的良好環境；五是營造良好的服務環境。對于人才工作，事業是感召力、環境是吸引力、服務就是凝聚力。我們應把人才工作的重點更多地放到搞好服務上來，使各類人才創業有機會、干事有舞臺、發展有空間，最大限度地滿足各類人才身心健康、相互交流和學習提高的需求。政府人事部門要以愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝，把供給優質的服務放到人才引進的首位，急人才之所急，想人才之所想，堅持一切從有利于引進優秀人才的實際出發，努力創造人才引得進、留得住、用得好的良好環境，讓人才順心、舒心、安心。

第一部分調查背景。

本次調查的主要資料分為三部分:。

1、企業背景信息。

2、企業人才資源現狀。

3、請企業對調查項目選項作選擇。

第三部分調查說明。

1、調查總體。

1、企業背景信息1、1企業業務領域集中在商業和it業，服務行業所占比例大。

在肯定畢業生的企業中，有14%的企業認為市場營銷畢業生能夠勝任較高級的工作，表現出專業的水平；12%的企業認為高職高專的畢業生工作本事比本科的畢業生實際本事更強.企業認為市場營銷畢業生不足之處主要體此刻畢業生僅有書面知識，不能解決實際問題.2、3約六成企業認可市場營銷畢業生各種資格認證.調查顯示，59%的企業認可各種資格證書的.其中39%的企業認為各種資格認證能夠幫忙他們培養和選擇相關層次的人才.也有14%的企業認為各種認證名不副實，沒有反映出相應的專業本事.經過上述對市場營銷專業人才需求調查的。

總結。

我們得出以下結論:。

1、從企業背景信息分析市場風向標。

近年來，市政府及其職能部門逐步把工作重點從傳統的人事管理方式調整到整體性人才資源開發上來，創新思路，突出重點，使我市的人才工作在省內處于比較領先的位置。但應當清醒地看到，應對時代發展對人才工作提出的新的要求，應對人才競爭的嚴峻形勢，我市的人才工作還存在較大差距，具體表此刻：

8787人，其他人才6007人，全市每百人擁有人才量為4.74人，遠低于蘇南8%的人才擁有水平。我市人才的總體規模較小，人才密度偏低，在目前全市經濟社會進入新一輪快速增長期的大背景下，這樣的人才擁有量與城市發展對人才的很多需求明顯不配套不協調，人才匱乏越來越成為阻礙城市不斷成長和自我完善的一個重要因素。

二、人才結構與布局不盡合理。從我市人才的專業結構、層次結構、知識結構及行業分布、地區分布來看，傳統型人才較多，高新技術人才少；普通型人才較多，產業化人才少；繼承型人才較多，創新型人才少。人才主要集中在城區和機關事業單位，城區人才所占的比例十分高，教育、衛生、農林等事業單位的專業技術人才占全市專業技術人才的27.1%；重點發展產業的人才比較少，一些民營企業人才奇缺。

三、人才隊伍的整體素質不高。全市具有大學本科及以上學歷的人才僅占人才總數的25%，其中，研究生46人，占人才總數的0.09%。具有副高以上職稱的829人，僅占人才總數的1.54%，遠遠低于2.8%的平均水平，高層次人才的匱乏已嚴重制約我市經濟社會事業的發展。不僅僅學科和技術帶頭人偏少，高層次經濟人才、城鄉規劃人才奇缺，并且十分缺乏能搏擊市場的企業經營管理人才，缺乏有創新本事的創業人才，缺乏農村實用人才。總體來講，我市人才的學歷層次偏低、中高級專業人才比例過小、高技能復合型人才偏少，并且有一部分人不能很好地適應崗位需求，少數人達不到任職條件，知識老化、更新緩慢的現象比較普遍。

四、人才的作用尚未得到充分發揮。許多用人單位沒有做到人崗相宜、人盡其才、才盡其用，人才學非所用、用非所長、用非所愿具有必須的普遍性。部分人才因為專業不對口而難以發揮應有的作用，長期“為己所不欲為”的無奈影響了他們的工作熱情；部分人才雖然能做好本職工作，但典型示范作用不明顯，理解新知識、新技術的本事一般。人才作用發揮不佳，利用效率不夠充分，造成一方面事業發展急需人才，一方面人才無用武之地。由于配置不盡合理，人才資源不足與浪費的現象同時存在。

五、人才引進難、易流失的現象比較突出。雖然市人事部門不斷加大人才引進的力度，在人才市場建設和赴外招聘等方面做了很多工作，取得了較好的成效，但高層次人才和緊缺人才引進難的問題卻依然沒有得到明顯改善。如我市連續幾年物色、招聘城市規劃方面的人才、英語專業的師范類本科畢業生，但效果都不夠夢想。全市國際貿易、計算機、外語、生物技術等方面的人才十分緊缺，但引進的難度相當之大。而另一方面，人才流失日益嚴重，“孔雀東南飛”現象已經成為我市人才工作不可回避的現實問題。據不完全統計，2000年以來，僅教育系統就流失了200多位擁有中高級以上職稱的骨干教師，民營企業新引進大中專畢業生平均流失率更是高達40%左右。

引起上述問題的因素是多方面的，既有大氣候的關系，又有小環境的影響；既有客觀原因，也有主觀原因。歸納起來主要有以下幾個方面：

一是對人才的重要性和緊迫性認識不夠。我市大部分的機關和企事業單位，對人才重要意義的認識不足，沒有真正樹立“人才投入是效益最大的投入”這一觀念，在人才的引進、使用、培養、激勵等方面，往往側重于研究投入的成本，而忽視人才的知識和本事提升后所產生的效益。注重的是人才使用的短期行為，大學生一進單位，就期望他們是“全能冠軍”，十八般武藝樣樣精通，而對人才的培訓進修和繼續再教育不以為然，不愿支付人才培養的有關費用；而現實學歷教育和學術性培訓費用的快速增長使相關人員個人難以應付高昂的學費，導致人才后續提高比較困難。政府在引才、留才方面的措施還不夠有力。以教育系統為例，前幾年由于財力緊張，不少鄉鎮教師工資無法按時足額發放，極大地影響了教師的教學進取性，不僅僅直接導致許多在職教師不安心工作，想方設法外流，師范類畢業生不愿來我市就業，師資力量逐步削弱，并且使得教師的從業意愿大為降低，師范畢業生改行的比較多，報考師范類院校的生源嚴重不足，并且這種傾向很難在短時期內得到改變。據統計，我市高中教師本科率僅為68.4%，而海安為90.2%、海門89.7%、如皋88.8%、如東87.7%、通州83.7%，差距如此之大，令人憂心忡忡。

為三年，三年之后，用人單位能否墊補上這個差額還未為可知。如果到時人才的待遇反而不如此刻，那么又將面臨人才流失的窘境。

三、人才的生存成本大幅提高。我市的人才定價低，可消費水平卻不低，物價水平、消費指數都緊隨上海、蘇南，所以在我市生活所花的基本費用相對較高。尤其近幾年來，經濟的快速增長使人才的生存成本也水漲船高。在小的方面，以“吃”為例，我市的副食品價格已與上海、蘇南接軌；以“行”為例，在我們這樣一個縣級市，出租車的起步價高達7元，和地級市城市相當。在大的方面，以“住”為例，近兩年，我市房價急速膨脹，騰空翻了番，原本一對大學畢業生夫婦工作十多年能夠用積蓄購買到一套普通商品房，此刻一下子得用三十年甚至更長時間才能擁有容身之處。物價尤其是房價不斷攀高，而工資水平卻沒有同比例跟上，使得人才在我市的生存成本大幅度增加。沒有住房，就如沒有根的浮萍，許多有心在我市安家落戶的人才難承其擔，只能望房興嘆，不得不研究另謀出路。

四、集聚人才的綜合環境不夢想。綜合環境差是除了經濟收入之外影響人才去留的最重要因素。在產業環境上，我市規模大、實力強、成長快的企業很少，大多為傳統產業，生產工藝相對落后，科技含量不高，經濟總量偏小，人才發揮作用的平臺狹窄，吸納和集聚人才的本事不強。在城市基礎環境上，崇啟大橋的區位優勢還未凸現，交通神經末梢的地位沒有得到根本扭轉，城市特色還不甚明晰，功能不夠完善豐富，圖書館、計算機中心、網絡體系等設施比較落后，人才學習、研究、交流的環境不佳。在人文環境上，部分領導和用人單位對人才重視不夠，以人為本的理念沒有確立，既要馬兒快快跑，又要馬兒少吃草，不關心人才發展、不尊重人才利益、不寬容人才失敗。在具體職位安排和工資獎金福利待遇等方面仍然重資歷、輕業績，重文憑、輕水平，不少民營企業還是小作坊、家族式管理模式，對外來人員不放心、不放手，使人才難以施展才華。輿論對科技和人才工作的宣傳不夠，群眾對人才工作和人才政策知之甚少，尊重人才的社會氛圍不濃。

五、人才自身存在一些不足。勿容置疑，一些知識分子自身存在弱點，以為讀過幾本書，理解了高等教育，就理應高人一等，待遇要高、生活要輕，不愿去車間操作，“君子動口不動手”，沾染上追求白相、追求省力、追求報酬高有外快的陋習，不愿學習進取，不愿鉆研提高，不愿做艱苦工作。相當一部分人才自我完善的意識不強，平時忽視對原有知識的補充和更新，對當前科技更新換代的速度和人才競爭的形勢估計不足、了解不深，壓力感、危機感不強，理論與實踐嚴重脫節。異常是一些在機關、事業單位工作的人才，認為從此進入了保險箱，得過且過混日子，對工作懶散應付，不求上進。更有一些人才，害怕挫折失敗，不敢嘗試創新，缺乏追求事業、追求人生價值體現的精神。另一方面，我市不少大中專畢業生對就業的期望值比較高，向往在北京、上海、南京等大城市和蘇南等經濟發達地區工作，異常是重點大學的優秀畢業生幾乎都選擇留在待遇較高、工作環境較好的大中城市，多年來本地籍的大學本科生回市率僅20%左右，本地基礎教育培養的優秀人才從源頭上很多流失。一些在企業工作的人才，自視過高，對企業要求先下車間鍛煉的做法不理解，認為自我完全有本事直接坐辦公室從事設計、研究工作，感到企業大才小用，自我不受重視，從而產生跳槽想法。此外，很多外地人才反映我市缺少適合青年知識分子學習交流和休閑娛樂的場所，工作之余生活單調乏味，加上本身社交圈小，交友空間有限，個人問題無人關心無法解決，難以在我市成家落戶。

近期，我部組成專題調研組，對xx年以來全市31家規模以上企業人才隊伍情景進行了調研。調研采取個別座談、問卷調查、數據統計等方法進行。經過多層次、多角度調研，基本掌握了規模企業人才隊伍情景，對如何加強全市企業人才工作，為“工業強市”供給人才支撐進行了一些思考。

一、人才現狀。

1、引進人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。xx年國有企業改制時，全市人才總量一度呈下滑趨勢，隨著各企業逐步走上正軌，企業人才也穩步上升。截至目前，全市31家規模企業人才總量由xx年底的841人增至908人，增加了67人，人才比到達17%，增長了1.4個百分點。調查證明，發展來勢足、效益好的企業引才力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業近兩年分別引進人才15人、8人、12人、10人，受調查的64名人才中，對單位人才引進情景滿意和比較滿意的占68.8%。從引進人才的方式來看，高層次專業技術人才主要經過在大專院校畢業生中招聘，一般專業技術人才則經過人才市場招聘。如自來水公司從益陽城建學院引進了一名給排水專業的大學生，鴻鷹祥從湘潭大學引進一名外貿英語專業的大學生。

2、人才培養力度加大，培養措施得到增強。問卷證明，一部分企業對人才培養的經費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養的年均費用達20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業人才的培養，另有7家企業人才培養費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養的措施明顯增強。問卷證明，各企業培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業內部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學院請湖南省干部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業技術人才送到長沙進行系統培訓，效果比較明顯。受調問卷證明，認為企業培訓活動開展得較多的占51.6%。

3、人才收入穩步增長，分配機制有所改善。調查證明，目前規模企業的分配標準與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業在分配制度改革方面進行了嘗試，實行了中高層管理人才年薪制、技術人才崗位工資制，并大幅提高新引進人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進的大學生實行提前定級，其工資標準按正式職工同等待遇執行。調查數據顯示，全市規模企業經營管理人才和專業技術人才年均收入均在1萬元以上，其中年薪2.5萬元至3萬元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業，年薪5萬元的有幫樂公司，其收入居全市規模企業之首。

二、存在的問題及原因。

1、企業人才隊伍總體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經濟環境、區位條件、資源配置等多種因素的影響，加之我市企業經營規模偏小，經濟效益較差，直接導致全市企業經營管理人才和生產技能人才的缺乏。據統計，全市規模企業職工總人數7108人，而其中各類企業人才僅有1257人，占比重還不到17%，比全市企業人才比例低7個百分點。二是人才構成失衡。全市企業人才中，初級工498人，中級工332人，高級工6人，其人才梯次構成比為83：55：1，與合理的金字塔型比6：3：1有較大差距。高級技術人才的嚴重不足，影響了人才隊伍的幫扶提升本事與企業的創新發展本事。另外人才的老齡化也應引起足夠重視，作為我市三大工業板塊之一的汽車制造業技術人才就表現出了年齡老化的趨勢，如嘉城汽部所有技術人才均為湖橋返聘人員，雖能滿足此刻生產需要，但基本沒有新產品開發本事。三是人才分布不均。全市規模企業人才行業、崗位分布不均。從崗位分布看，企業人才大多數集中在行政管理、財會、簡單手工技術等方面，如雪麗造紙115名企業人才中，有63名在行政管理崗位。從行業分布看，企業人才多集中在汽車制造、鹽化工、造紙等行業，其它發展中的企業高新科技人才和信息管理人才嚴重缺乏。

2、企業人力資源管理理念尚需改善。一是企業“人才資源是第一資源”理念缺乏。這在一些生產規模較小的私營企業中尤為突出。多數企業管理層沒有培養職業經理人及新產品研發帶頭人的想法和措施，對人才的使用只看眼前，不重長遠，能用一時則用一時，不愿花錢培養人才，并且缺乏有效的激勵機制，異常是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環境的不優。調查中，64%的企業人才認為企業主對人才的重視和關心境況是“一般”，69%的企業人才對自我目前的薪金感覺“一般”或“不滿意”。二是企業用人“近親繁殖”現象普遍。民營企業大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，異常是企業管理層基本是“自我人”，對外聘技術人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自我辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導致部分企業人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業缺乏人才支撐，缺乏發展后勁。三是企業用人存在“急功近利”思想。

一些企業雖然也表現出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表此刻對人才的“只用不養”或“重用輕養”，只把人才當“蠟燭”，而不是“可充電電池”，不少企業都認為人才就要來即能用，企業能夠不承擔人才培養和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他們的技術人員全部來自汽車改造行業人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓。對企業培訓情景的調查結果也證明，大多數企業雖然也對員工開展比較經常的培訓，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育，少有涉及提升員工綜合素質或專業技能的培訓，對崗位技能培訓采取最為廣泛的形式就是“師傅傳帶式”，少有正式的理論培訓班或產品研發班。調查中，54.9%的企業人才認為企業近兩年“培訓活動開展較多”、60%的企業人才反映企業培訓員工的主要方式是“企業內部專長員工授課”、65.5%的企業人才認為企業目前比較注重“一線生產技能培訓”。

3、企業人才隊伍建設機制亟待健全。一是企業人才人事管理不規范。有的企業與員工簽訂的聘用合同不鑒證，不實行人事代理，不為專業技術人員申報職稱，導致有的專業技術人員連續多年沒有晉升專業技術職務，現有職稱還是從原先的公有制單位帶進去的;大部分企業人才引進后沒有人事檔案、養老保險、勞動保障，各類應由企業負擔的保險都沒有;“個體戶式”經營與“家庭式”管理對企業人才僅有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，“干好干壞一個樣”等。種種管理上的不規范，導致了本地企業人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力學校引進兩個大專生，上午確定的初步意向午時就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的6名大中專生也只留下了2個。

規模企業連職工宿舍、食堂等最基本的物質條件都不具備，又怎能談及引才留才。

三、對策及提議。

津市實行“工業強市”，需要有一支能夠為之供給智力支持的人才隊伍。而企業人才隊伍建設的好壞，在很大程度上決定這一目標能否實現。當前，建設適應津市工業又快又好發展的企業人才隊伍，應是各級各部門工作中的重中之重。

1、大力強化企業主人才意識。

做好企業人才工作，關鍵要提高企業主素質，強化人才強企意識。首先，要加強對企業主的教育培訓。要經過黨校調訓、建立企業主協會開展活動、企業主論壇等方式，幫忙他們確立“企業要騰飛，必須靠人才”的理念，走出經濟工作是硬指示，人才工作是軟指標的誤區，提高企業主重視人才、尊重人才的意識。其次，要將引導與提高結合起來，在引導中提高企業主素質。如實行市級領導與企業主結對幫扶、定期走訪等制度。要明確規定，凡是今后市級領導外出從事與經濟工作相關的參觀考察、招商引資時，要帶領企業主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質。第三，要將工商聯納入到人才工作職能部門中來，充分發揮其團結、幫忙、引導、教育作用。

2、大力推動企業引進人才。

一方面，要鼓勵企業引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業引進的人才，在落戶、子女入學等方面一律與黨政機關、事業單位工作人員同等待遇。設立“人才突出貢獻獎”和“企業引進人才獎”，由政府拿出必須的資金建立人才引進和獎勵基金，對年度內引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業，由政府給予該企業5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協助企業招賢納才。要充分發揮人才交流中心的中介作用，采取組團參加各類人才招聘會，政府網頁、黨建網、電視臺代為發布招聘信息等措施，幫忙企業引進各類人才。此外，要更新人才引進的思維，實行企業顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯系，聘請他們擔任企業的技術顧問，或建立產品研發中心。采取每月發必須數額的報酬，平時不到企業上班，只在企業生產經營中的技術攻關或遇到難題的關鍵時刻請他們來解決問題。實行借“智”生“才”，讓相關專家來企業進行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，讓企業員工學會學精關鍵技術，從而培育出本企業既熟練掌握關鍵技術又擁有豐富實踐經驗的人才。

3、創新人才培育管理措施。

一是同等規格培訓育人才。要實行企業人才與黨政機關、事業單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇，要將企業人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規劃，每年至少舉辦2期。同時，經過培訓，及時了解企業人才需求狀況和通報省市有關人才培訓信息，引導企業不定期的安排人才外出培訓。二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業黨建工作與企業人才工作的鏈接點，在企業中廣泛開展以“把共產黨員培養成企業人才、把企業人才培養成共產黨員”為主要資料的“雙培”工程。同時，實行企業人才工作聯絡員制度，由企業黨建工作指導員或聯絡員兼任企業人才工作的聯絡員，這樣既能夠強化企業人才工作力度，又能夠節儉人力資源。三是制定規劃育人才。勞動、人事部門要分別根據企業人才特點制定人才培養工作規劃，適時進行培養，并幫忙人才與省相關院校專業的教授之間牽線搭橋，建立聯系，促進成長。

4、大力營造良好的外部環境。

行企業高層次人才市管制度，對企業主和企業高層次優秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫忙解決他們的生活、工作、政治待遇問題對在全市經濟發展方面做出突出貢獻的人才，可聘為市委、政府經濟顧問，推薦成為人大代表、政協委員。

近年來，市政府高度重視人才工作，緊緊圍繞經濟建設中心和全市工作大局，開拓創新，扎實推進，經過營造和優化人才環境、培育和發展人才市場、大力引進急需人才、進取對現有人才進行培養與使用等一系列工作，進一步加強了人才隊伍建設，調動了廣大人才的進取性和創造性，人才工作取得了新的成績。

一、領導重視，尊才氛圍初步構成市委、市政府始終把人才工作擺上重要議事日程，市委常委會和政府常務會議多次研究人才工作，及時調整充實人才工作領導小組成員，把人才工作納入鄉鎮目標考核體系，市四套班子31位領導還分別與18家高新技術企業、19家科技示范園區的70多位優秀人才建立了服務聯系制度。機關、企事業等用人單位也逐漸認識到人才的重要價值，能夠珍惜人才擁有，為他們供給發展平臺，充分發揮人才的作用。宣傳媒體面向社會、面向群眾有重點地開展了人才政策和先進典型的報道，全市尊才、惜才、愛才的氛圍初步構成。

二、組織有力，引才渠道更為拓寬。

近年來，人事部門經過發函鼓勵**籍畢業生回家鄉工作、組織企事業單位赴外地招聘、舉辦不一樣類型的人才市場等辦法，為我市引進了眾多的人才，全市人才總量得到較大幅度的增長。2003年開始嘗試赴高校舉辦**專場招聘會，效果明顯。自主建立的**人才網站，日點擊率達500多人次，成功實現了一些網上招聘，構筑了企業和人才之間的供需平臺。2004年主動接軌上海，實施人才資源合作互動工程，開展了一系列特色活動，為兩地人才交流供給了便利。同時，經過借用、兼職、聘用、實習等“柔性”流動方式，引進了一批國內外高層次人才智力。三年來，共有20多位外國專家和40多位清華大學博士生來我市為企業解決技術難題。**、**等企業還與有關高校和科研院所聯合設立研發中心，構成了長期技術合作關系。

三、政策優惠，留才措施不斷強化。

一是制定了我市人才高地建設的行動綱領，市委、市政府于2003年7月作出了《關于進一步加強人才隊伍建設的決定》，具體規劃了我市人才隊伍建設的目標、任務和步驟，完善了對優秀人才的各種保障、激勵措施。二是設立了用于人才引進、培養和獎勵的專項人才開發資金，市政府出臺了《關于人才引進工作的意見》，對貼合條件的人才實行工資和住房補貼。三是開展優秀人才評選活動，對為全市科技提高和經濟建設作出突出貢獻的科技興市功臣進行重金獎勵；對為社會發展作出杰出貢獻的企業經營管理人才，由市委、市政府授予金銀銅牌企業家榮譽稱號。每年科技節期間，還由市總工會、勞動局組織生產一線的人才開展技能大比武，對優勝者進行表彰獎勵。四是加強感情聯絡，經常與人才進行溝通交流，定期組織“家在**”外地人才聯誼活動，使人才感受到政府對他們的關懷和重視。

四、改革深入，用人機制日漸激活。

逐步深化了人事制度改革，機關進人實行凡進必考，中層干部全面推行競爭上崗，市級機關大力實施干部交流換崗，鎮鄉領導班子成員和部分市級機關負責人經過公推直選、公推公選產生，建立了充滿生機和活力的選人用人機制。事業單位實行公開招聘和評聘分開，創新收入分配辦法，建立績效工資機制，真正體現優勝劣汰，實現了人才隊伍的良性循環，激發了人才的進取性和創造性。

五、立足實際，人才培養成果顯著。

市政府有關部門以提高公務員從政本事、專業技術人員創新本事、企業經營者管理本事、鄉土人才推廣本事為目標，采取短期培訓、專題講座、掛職鍛煉等多種方式，利用黨校、職校、電大、農干校等培訓基地，切實加強各類人才的教育培訓，三年來，共培訓各類干部和技術人才3萬多人次。同時，進取配合抓好高層次人才的選拔培養，全市共有近百名人才被確定為省、市科技帶頭人、專業技術拔尖人才培養對象。市人事部門還經常與培養對象取得聯系，全面掌握他們研究項目的進展情景及取得的業務成果，進取幫忙他們解決科研經費、科研設施等方面的困難。經過實施多層次、多渠道、大規模的人才培育計劃，有效地提高了我市人才隊伍的素質。

經過對人才市場的調查及分析，當前社會比較需要以下幾種人才：

一：是具有設計才能，擅長室內設計、商標設計、廣告設計、產品設計等設計人才。他們的設計作品能為企業或公司帶來巨大財富。

二：是口頭表達本事強，具有較深的文章功底，學識全面，善于溝通，會使用電腦，具有較強的交際本事，熟諳人情世故的公關、策劃人才。

三：是熟悉掌握進出口貿易知識，善于應訴和答辯，會打官司的法律人才，異常是關于經濟糾紛的，經濟快速發展的同時，不可避免的，經濟上產生的糾紛也就會越來越多。

四：是具有外資經驗，擅長商貿會話，商業策劃和翻譯技巧的外語人才，在中國加入wto以后，對于這樣的人需求量就大大增加了，因為外資企業也越來越多的進入中國。

五：是具有較強的人才資源管理本事，能為企業物色和選拔、培訓人才的“伯樂”型人才，每個企業僅有首先打理好自我的內部，才有更多的精力去發展自我并強壯自我，所以說每個企業都會需要優秀的管理人才。

六：是具有必須的企業管理經驗，異常是具有企業危機管理經驗的人才。

七：是工作嚴謹負責，能吃苦耐勞，具有某一項或多項特殊技能的人才。如熟練技工、高級技術人才以及某一行業的工程師等。

八：是具有市場調查、時常預測、市場分析本事的調研人才。這類人才越來越受民營企業的青睞，未來市場競爭從必須程度上是市場信息的競爭，所以市場調研人才成為民營老板們不可缺少的助手。

而此刻就對于西部地區，大多數城市是發展中城市，這些地區的企業也大多是屬于中小型的，科技相對于那些發達城市也就落后一些。所以，就目前而言，西部地區更需要管理方面的人才以及服務性質的人，相對于專業化的人才需求量就少一些。可是隨著西部大開發，西部地區對高水平的人才需求也將逐漸增加。

21世紀的社會，也挺需要創新型人才(即復合型人才)。

復合型人才就是指不僅僅在專業技能方面有突出的經驗，還具備較高的相關技能。比如隨著it技術完全融入銀行、保險、證券之中，那么，通曉金融、it兩大領域的金融業人才就是復合型人才，而這類人才將在未來幾年內十分搶手。

復合型人才就是多功能人才，其特點是多才多藝，能夠在很多領域大顯身手。復合型人才包括知識復合、本事復合、思維復合等多方面。當今社會的重大特征是學科交叉，知識融合，技術集成。這一特征決定每個人都要提高自身的綜合素質，個人既要拓展知識面又要不斷調整心態，變革自我的思維，成為一名“光明思維者”。

網絡新聞需要的復合型人才，首先在知識結構上應當是自然科學和社會科學的結合。其次，復合型的人才還體此刻對人文社會科學內各學科的融會貫通。再其次，復合型的人才還體此刻理論和實踐的有機結合上。

“21世紀最缺的是什么人才!”而“21世紀什么最貴還是人才!”《天下無賊》里的賊頭黎叔這樣說。賊都是需要有技術，而真正企業所需的人才更是需要有技術有專業知識，才能適應市場發展，經濟提高。具有一項專業技能，并在另外領域有特長的復合型人才更是市場上最缺乏，而企業又求之若渴的人才類型。市場調查顯示，各行業各地區對復合型人才的需求十分強烈，企業偏愛復合型人才，并且“錢景”喜人。

由此可見，復合型人才也挺受青睞的。

人才并不只需要技術，也需要以下幾種本事：

樂觀向上者——每個人在一生中總會遇到大大小小的挫折與失敗，把握挫折與失敗給你帶來的機會，從挫折與失敗中學習，做一個樂觀向上的人。

上網調查的時候，看見了以下一篇報導。

天士力集團人力資源總監張良說優秀人才具備七項職業素養。

張良總監表示，企業在選擇人才時一般基于兩個方面的考核：專業化+職業化。所謂“專業化”是指基本的專業知識和動手的實踐本事。而“職業化”是指基本的職業素養和職業技能。其中，基本的職業素養是所有企業考核人才的重中之重。剛出校門的大學生如果想得到步入企業的第一張門票，具備以下七項職業素養就顯得尤為重要。

職業素養一：做事先做人。道德品性是一個企業考核人才最為看重的一項，道德操守好的人才即使專業知識上有所欠缺也絲毫不影響他的求職。進入一個企業，必須要分清什么是企業的，什么是個人的，在企業做事，必須要有自我的道德準則，在任何時候道德的底線都不能突破。

職業素養二：心態歸零。此刻社會處于一個轉型期，有很多人暴富，大學期間高額的學費，導致一些大學生在擇業時心態十分浮躁，不務實，總是再想下一個要“跳槽”的地方是什么。這樣的學生即使學歷再高，企業也是不會錄用的。而一個優秀的人才心態是平和的，這樣才能做到干一行愛一行，在學習中提高自我。

職業素養三：學會傾聽。僅有會傾聽的人才會不斷提高。把心打開，學會去聽取不一樣的意見，從不一樣的人身上學習優點，這樣才能使自我更快地成長。

職業素養四：進取主動。做事主動進取，不是被動完成。這樣遇到問題，才會想辦法去解決，而不是回避。領導一般都會喜歡主觀能動性強的職員。

職業素養五：敢負職責。此刻的大學生很多是獨生子女，遇到事情很少有敢于承擔職責的勇氣，這是不可取的。犯錯并不可怕，失敗是成功之母，敢于在失誤面前承擔職責的職員，才是企業垂青的對象。

職業素養六：敢于承諾。這一點是考核人才的執行力。每個企業的領導都期望自我的下屬的執行力強，這樣才能更好地貫徹領導的意圖。所以，一名優秀人才就是要敢于把事情承擔下來，愿意主動地承擔下來，這樣才能更快地成長起來。

職業素養七：創新意識。每個企業的高管都期望自我的職員能在自我分配任務的基礎上做得更好，這就要求職員具有創新意識。優秀的人才就要做到在管理、技術等方面不墨守成規、不被以往的經驗所束縛。

大學生如果具備了以上七項職業素養，再掌握一些基本的職業技能，那么就能很快很順利地得到進入企業的首張入場券。21世紀最需要的人才除了李開復先生提出的三商(智商、情商、靈商)兼高外，優秀人才還應具備其他四商：高mq(德商)、高aq(逆商)、高mq(心商)和高wq(志商)。

1、德商(moralintelligencequotient，簡寫成mq)，是指一個人的德性水平或道德人格品質。我們常說的“德智體”中是把德放在首位的，品格勝于知識。一個有高德商的人，必須會受到信任和尊敬，自然會有更多成功的機會。現實中的很多事實說明，很多人的失敗，不是本事的失敗，而是做人的失敗、道德的失敗。

2、逆商(adversityintelligencequotient，簡寫成aq)，是指應對逆境承受壓力的本事，或承受失敗和挫折的本事。心理學家認為，在智商(iq)和情商(eq)都跟別人相差不大的情景下，挫折商對一個人的事業成功起著決定性的作用。

3、心商(mentalintelligencequotient，簡寫成mq)，就是維持心理健康，調試心理壓力，堅持良好心理狀況和活力的本事。有的大學生雖然天資聰慧，可是心理不健康，因不堪重壓或經不起生命的一次挫折患上心理障礙，最終也難以成就自我的事業。

4、志商(willintelligencequotient，簡寫成wq)，就是意志智商，指一個人的意志品質水平，包括堅韌性、目的性、果斷性、自制力等方面。如能為學習和工作具有不怕苦和累的頑強拼搏精神，就是高志商。“志不強者智不達，言不信者行不果”，志商對一個人的智慧具有重要的影響。很多大學生在擇業路上不順利，不是因為沒有才干，而是缺乏志向和清晰的發展目標。

可見，重要的不是你自我擁有什么，而是你能給這個社會(具體地說就是你應聘的單位)供給些什么。社會需要的可能你沒有，也可能你雖然有，但你無法或不肯供給出來，這才是問題的關鍵。

再說那些招聘者、用人者。雖然用人的情景千差萬別，但至少以下幾條是共通的：

一看形象。形象不是指俊男靚女，而是看上去讓人覺得可親可敬，信得過，靠得住。

二看信息整合本事。你跟他說了一堆話，看他能不能立即“領會精神”。

三看口頭表達本事。口頭表達反映頭腦是否邏輯清楚，邏輯清楚的人值得培養。

一切營銷，最關鍵的一點就是要搞清楚對方的需求點是什么。求職者作為勞動力的“賣方”必須明白，同時，用人單位作為“買方”也是一樣。這就是市場經濟的規律。

由此看來，此刻需要的人才不緊要有專長，也要有個人素質及職業素養。所以說，此刻的大學生不僅僅要提高自我的專業水平，也要提高自我的綜合本事。

近期，我部組成專題調研組，對xx年以來全市31家規模以上企業人才隊伍情景進行了調研。調研采取個別座談、問卷調查、數據統計等方法進行。經過多層次、多角度調研，基本掌握了規模企業人才隊伍情景，對如何加強全市企業人才工作，為“工業強市”供給人才支撐進行了一些思考。

一、人才現狀。

1、引進人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。xx年國有企業改制時，全市人才總量一度呈下滑趨勢，隨著各企業逐步走上正軌，企業人才也穩步上升。截至目前，全市31家規模企業人才總量由xx年底的841人增至908人，增加了67人，人才比到達17%，增長了1.4個百分點。調查證明，發展來勢足、效益好的企業引才力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業近兩年分別引進人才15人、8人、12人、10人，受調查的64名人才中，對單位人才引進情景滿意和比較滿意的占68.8%。從引進人才的方式來看，高層次專業技術人才主要經過在大專院校畢業生中招聘，一般專業技術人才則經過人才市場招聘。如自來水公司從益陽城建學院引進了一名給排水專業的大學生，鴻鷹祥從湘潭大學引進一名外貿英語專業的大學生。

2、人才培養力度加大，培養措施得到增強。問卷證明，一部分企業對人才培養的經費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養的年均費用達20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業人才的培養，另有7家企業人才培養費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養的措施明顯增強。問卷證明，各企業培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業內部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學院請湖南省干部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業技術人才送到長沙進行系統培訓，效果比較明顯。受調問卷證明，認為企業培訓活動開展得較多的占51.6%。

3、人才收入穩步增長，分配機制有所改善。調查證明，目前規模企業的分配標準與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業在分配制度改革方面進行了嘗試，實行了中高層管理人才年薪制、技術人才崗位工資制，并大幅提高新引進人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進的大學生實行提前定級，其工資標準按正式職工同等待遇執行。調查數據顯示，全市規模企業經營管理人才和專業技術人才年均收入均在1萬元以上，其中年薪2.5萬元至3萬元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業，年薪5萬元的有幫樂公司，其收入居全市規模企業之首。

二、存在的問題及原因。

人才調研報告: 教師行業的就業趨勢分析（匯總13篇）篇十

人才調研報告: 教師行業的就業趨勢分析（匯總13篇）篇十一

“人才是第一資源”。在當今知識經濟時代，知識創新，科技創新，產業創新不斷推進，越來越顯示出人才資源的重要性。無論是國家還是企業的發展，只有擁有人才優勢，才能擁有競爭優勢。堅持科學的發展觀，以“三個代表”重要思想為指導，立足實際，積極拓展業務，為今后的長足發展奠定基礎是當務之急，然而人才缺乏的瓶頸，在一定程度上限制了xx公司的發展，時不我待，人才缺乏成為xx公司發展中一個嚴峻的難題。

近幾年，xx公司各項業務發展迅猛，人才缺乏情況更為嚴重。國企人才缺乏一直以來都是老原因，一是對企業未來前景信心缺乏；二是對企業工作環境失望，個人成就感差，感到升職加薪機會不大；三是經濟收入水平低。青年人才較注重實現個人價值，橫向比較產生創造價值與相應得到報酬的不平衡；四是個人居住環境、生活質量不能在短時間內改善。

各部門都喊缺人，但是人到底是在干什么。有時候不是人數不夠，而是素質不到位，素質高低決定了工作質量和工作效率。職稱待遇問題對這個情況的影響很大，職稱的評定、考核及聘任一向是各企業共同的難點問題，又要達到激勵作用，又不能挫傷積極性，又要體現能者上，又不能不管是否專業對口都鼓勵取得職稱，這個平衡點非常難找。

廠內有部分老職工，技術過硬，為xx公司發展壯大立下汗馬功勞，但由于歷史原因，這些老職工普遍文化程度不高，理論知識跟不上，在評聘技術職稱上出現困難。還有部分新職工因為現下青年人普遍好逸惡勞，考不上職稱還老是對別人取得職稱憤憤不平，投射到現實中就是消極怠工、更加不思進取，這都使工作質量和完成速度受到影響。

（三）人員增加渠道太少，與發展趨勢不相適應。

用人機制尚不夠靈活，人才引進渠道狹窄，應思考下一步怎樣著手改變人才引進機制。信息的傳遞具有延遲性，對信息作出反應也具有延遲性，而公司的發展是等不起這些延遲的。因此要拓寬人才引進渠道，不能再像以前那樣只等著總公司配給。

當前xx公司人員缺乏導致的工作問題表現為：（1）工作緊張，加班成為常態。

（2）學習專業知識須抓緊，但還是需要有一個過程；整個工作的來龍去脈尚需時日熟悉。

精品。

文檔---各類專業好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有------正確認識改善企業人才隊伍建設的現狀，了解建設企業人才高地所面臨的機遇和挑戰，建設一支適應經濟發展、素質較高的人才隊伍，對實現現代工業化具有重大戰略意義。為此，構建人才工作平臺，努力建成以優秀經營管理者、技術（學術）領軍人、優秀營銷人才和技術能人等四支隊伍為核心的企業人才大軍是xx公司當前人才制度完善的主要方向，這能為xx公司的發展提供重大促進作用。

二〇一二年五月七日。

精品。

文檔。

人才調研報告: 教師行業的就業趨勢分析（匯總13篇）篇十二

人才問題是關系到國家興衰和民族興亡的大問題，也是決定地域經濟發展成敗的關鍵。在市場經濟條件下，誰擁有了人才，誰就占有了取勝的先機。近年來，我縣人才資源狀況有了明顯的改觀，人才隊伍建設有了長足的發展，各類人才在發展縣域經濟中發揮了不可替代的作用。然而，由于我縣人口較多，歷史上人才隊伍基礎薄弱，加上人才市場尚不夠完善，因此，人才對我縣經濟的“瓶頸”制約日益凸現：人才總量不足，高學歷人才短缺，實用性人才奇缺，已成為制約我縣經濟發展的關鍵性因素之一。如果不盡快采取相應的對策，促進我縣經濟社會又好又快發展的“短腿”將日益顯現。

1、專業技術人員。

目前，全縣有各類專業技術人員8910人，其中，高級職稱194人，占人才總量的2.2%，中級職稱2189人，占人才總量的24%，初級職稱6527人，占人才總量的73.2%;大專以上學歷4456人，僅占人才總量的50%，中專學歷3564人，占人才總量的40%，高中以下學歷890人，占人才總量的10%;35歲以下4009人，占人才總量的45%，36歲-45歲2138人，占人才總量的24%，46歲-55歲1782人，占人才總量的20%，56歲以上的981人，占人才總量的11%，享受國家和省特殊津貼4人。

2、鄉土人才。

據統計，我縣擁有各類鄉土人才1450人，其中大專以上學歷196人，占13.5%，中專以下學歷1254人，占86.5%。

3、引進人才。

近年來，我縣一些民營企業共引進高級職稱、博士、碩士等高級人才10人，其中，福田公司從北京大學引進企業管理碩士1人，月亮山化工有限公司從浙江大學引進理學博士2人，碩士學位高級工程師1人，高級實驗師1人，羅橋康達制藥有限公司從南京醫科大學引進醫學博士1人，富源實業有限公司從江蘇無錫引進高級工程師1人，弘耀光學水晶有限公司從南京理工大學引進高級工程師、研究員3人。

二、存在的主要問題。

1、人才結構不合理。在城鎮與鄉鎮分布不合理，城鎮專業技術人員5970人，占人才總量的67%，鄉村專業技術人員2940人，占總量的33%。

2、學歷結構不合理。目前，大專以上學歷比例偏低。工交行業中本科以上學歷僅占5.8%。

3、年齡結構不合理。雖然已基本形成了梯次結構，但由于近些年由于大中專畢業生取消指令性分配，除教育、衛生等部門外，人員年齡結構存在老化現象。

4、區域分布結構不合理。人才在各種經濟成分所有制單位中分布不合理，國有單位專業職稱8815人，占人才總量98.8%，民營、個私企業只有95人，只占人才總量的1.1%。專業結構不合理，文教衛生專業技術職稱人員6471人，占人才總量的72.6%，其他行業2439人，占人才總量的27.4%。同時，在我縣的農業、環保、建設、規劃等部門具有本科以上學歷、高級職稱的人才嚴重不足;具有碩士、博士學位的高層次人才更是鳳毛麟角。急需人才青黃不接。目前，許多單位缺乏懂管理、會技術的高級人才，出現管理水平遠遠滯后于發展速度的現象。

5、人才流失趨勢仍未得到遏制。近年來，我縣有15名中級職稱以上人員向沿海經濟較發達地區流失，有18名名牌高校畢業生將人事關系掛靠人才中心而到外地謀業。人才的流失不僅給用人單位造成了損失，也對我縣的對外形象產生了負面影響。

6、人才配置的市場化程度低，人才浪費現象比較嚴重。據調查，我縣現有各類人才基本上是改革開放以來大、中專院校畢業生按計劃被分配到行政、事業單位的，人才配置基本上以行政手段為主，難得考慮市場需要，其結果，一方面一些單位人才無用武之地，另一方面一些單位，尤其是企業、個私經濟缺少管理、科技、實用等人才，人才作用沒有得到應用的發揮。

三、主要對策。

1、編制人才發展規劃。按照社會經濟發展的規劃，來考慮緊缺人才急需人才、領軍人才、鄉土人才的擴充引進和培養。加強人才資源統計與需求預測，不斷完善統計方法，增加統計和需求預測工準確效可信度。注意人才工作的特殊性、政策性和個性化，把有限的人力和數量不多的投入用在刀刃上。注意把握引進高級人才與培養初中級人才相結合，既要重點引進學科帶頭人、領軍人才、高層次人才，又要注意培養初中級人才，形成“金字塔”形式。要把引進人才和使用本地人才結合起來，注重現有人才潛力的發揮，給多方面人才以更多的施展才華、脫穎而出的機會。把總體規劃和分項實施結合起來，從實際出發，以順應發展的要求，又要分輕重緩急，分步實施，穩步推進人才工作。

不現實的，不擴實或擴實得太少，就難以改變青黃不接的現狀，不能基本滿足修水發展的需要。因此，要有計劃地選聘大中專畢業生充實生產第一線，有重點引進專業技術人才，建立人才庫，進一步摸清我縣人才的需求總量，要通過選招、聘用、引進、調整、流動等方式，逐步改善人才隊伍的專業結構、年齡結構、知識結構。重點要引進現代與我縣經濟社會發展相匹配的高新技術產業(有色金屬冶煉、太陽能光伏)、效益農業、旅游業以及規劃、城市建設等重點工程領域的專業技術人才、經濟管理人才，懂技術善經營的復合型人才，擁有專利和特殊技能人才。注意培養發展農村鄉土人才，制定有利于鄉土人才成長的工作機制和培養計劃，在農村培養一支“不走的”科技明白人隊伍。

3、建立人才激勵機制。制訂引進人才、調動人才積極性的優惠政策措施，真正做到用優惠政策引人，憑本事貢獻用人、用感情、環境留人。對于各類人才，包括引進的、本地的，政治上同等看待，經濟上一視同仁。要提高人才的政治地位，要尊重各類(20xx最新招商引資情況調研報告)人才的勞動和創造。首先要從政治待遇上體現人才價值，設立特殊貢獻資、政府特殊津貼、科技進步獎，獎勵有突出貢獻的人才。把優秀人才選拔到各級領導班子中，特別是業務部門要配備專業技術副職，重點技術部門也可以總工程師、總農藝師、總會計師等享受相應的職級待遇。要改善各類人才的生活待遇，保障他們基本的工作條件和生活條件，幫助他們解決工作、學習、生活和配偶、子女就學、住房等方面的困難和問題。對各類人才，待遇上從優，工作上也要從嚴要求，獎罰分明，對各類人才要進行嚴格考核，使他們學以致用、發揮作用。要加強對人才的政治思想教育，全方位進行人生觀、世界觀、價值觀和科學發展觀教育，培養為科學獻身的拼搏精神、奉獻精神，鼓勵他們為上饒縣發展貢獻聰明才智。

4、實施引才引智工程。實施引才引智工程是解決我縣緊缺人才，改善人才隊伍結構，快速提升我縣人才隊伍質量的行之有效的辦法。要把引才引智與招商引資上項目有機結合起來。從創新機制入手，不斷完善人才引進政策，制定引人引智的若干規定，打通人才引進綠色通道，實行人事代理、“先落戶、后就業”和獎勵政策。建立柔性引人機制，打破人才單位部門所有的禁錮，不斷沖破人才引進、流動的編制、身份、所有制等障礙，實現人才資源社會化。完善外來人才聘用證的辦法，通過鼓勵各類高層次人才到我縣從事兼職、咨詢、講學、科研技術合作和技術指導等方式，引進我縣的急缺人才。通過引人生財、引智生財，來推動經濟發展和社會進步。

5、強化人才培訓提高。要制訂全縣人才繼續教育培訓規劃，各行各業也要有培訓計劃，用人單位要堅持“學用一致，按需施教”的原則，采取多種形式，抓好人才繼續教育培訓工作，堅決杜絕假文憑、假論文、抄試卷的現象。假文憑、假職稱高職低能，實際上也是一種腐敗現象。要培養真才實學的人才，培養求真務實的人才。在抓好本地繼續教育培訓的同時，要有計劃地選送重點人才到高等院校，科研院所深造。培養自己的領軍人才、高層次人才。聘請高層次人才來我縣講學，科研和技術合作，使我縣人才和專業知識，不斷得到補充更新，拓寬和提高，人才隊伍的整體素質有一個大的提高。

6、搭建人才發展平臺。搭建人才交流機制。要建立人才市場流動機制，建立人才信息庫，掌握我縣人才的需求總量，進行綜合分析，為政府當好參謀。建立人才信息網，通過互聯網發布人才需求信息。為人才交流牽線搭橋。建立人才評價機制。建立以業績為核心，由品行、知識、技能為要素組成的評價體系，對人才進行綜合評價，評價結果與人才的政績檔案、職稱評定、工資待遇，使用提拔掛鉤。評價可分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。連續二次不稱職的，人事部門可緩評，用人單位可緩聘。評為優秀的可給予獎勵或提拔重用。建立人才服務機制。鼓勵專業人才與發展產業掛鉤，每個有專業職稱的人才可聯系一項產業，聯系一個企業，聯系一個項目，聯系3—5戶農戶，進行科技幫扶，鼓勵專業人才進行有償服務，為發展經濟貢獻自己的聰明才智。

7、加大人才發展投入。要不斷加大人才投入，改善人才工作基礎條件，為人才創造發揮作用的條件。要建立政府、企業、社會多位一體的人才投入機制。縣財政不斷增加科技和人才投入。設立人才發展基金。建立以企業為主體的科技創新開發機制，與科研院所和高等院校建立產學研聯合體。企業要不斷增加r&d(研究和發展)經費，逐步達到占銷售總額的3—5%以上。建立科技發展基金，用于支持各類人才進行重大科技成果推廣，轉化和引進技術的再開發，拓寬投入渠道，吸納社會資金，發展人才事業。農業綜合開發、企業技改經費、重點工程建設、老建扶貧等項目，要劃出一定數量的資金用于各類人才進行科技開發和扶智工作。要加快和科技基礎設施建設，重視科技的圖書資料和科技檔案、科技信息體系建設，建立人才培訓中心，為人才培訓、交流、咨詢和科技成果展提供場所，為各類人才提供用武之地。

人才調研報告: 教師行業的就業趨勢分析（匯總13篇）篇十三