我們在一些事情上受到啟發后，應該馬上記錄下來，寫一篇心得體會，這樣我們可以養成良好的總結方法。記錄心得體會對于我們的成長和發展具有重要的意義。接下來我就給大家介紹一下如何才能寫好一篇心得體會吧，我們一起來看一看吧。
政府績效考核心得體會篇一
第一段：
政府績效考核是一項以強化政府職能、提高服務質量為目的的工作，是對政府行政機關的全面檢查、評估和監督。多年來，政府績效考核已經成為我國政府治理體系不可或缺的一部分，通過考核的結果，政府能夠了解自身工作中存在的不足之處，并且加以改進。作為一名政府工作者，我參與了多次績效考核，并從中汲取了許多心得體會。
第二段：
首先，權責明確是政府績效考核中最為重要的一環。在考核前，部門和人員應該明確自身的職責和義務，以達到明確權責、明確目標和明確責任的效果，從而保證公共事業的順利推進。同時在考核后，還應當總結自身工作的不足之處，來加強以后工作中的改進。
第三段：
其次，過程管理是政府績效考核中另一個重要環節。在考核過程中應該注重各個過程的管理，并對每一個環節進行監控和檢驗，針對工作中的不足進行積極的反思和改進。同時，還應注重行政效率，使工作流程良好，提高行政效能。
第四段：
再次，對關鍵績效指標進行明確定量也是政府績效考核的重要環節。政府的工作中存在許多取決于績效指標的部分，因此在考核過程中比較重要。關鍵績效指標應當量化且具體化，否則會導致不明確的目標和方向，增加了工作和管理的難度。
第五段：
最后，政府績效考核是一項多方面的綜合性工作。在考核過程中，要注意突出重點任務，以及注重各個方面的指標評判。同時還應合理配置各項資源，以達到合理分配、高效利用的效果，促進長期可持續發展。
總結：
政府績效考核是一項重要的工作，要在各個方面注重，才能達到預期的效果。權責明確、過程管理、關鍵績效指標明確、多方面的綜合性工作，是政府績效考核的重要環節。作為政府機構的一員，我會在今后的工作中，積極應用績效考核的經驗和成果來提高自我水平與組織能力。同時也要不斷總結自身在工作中的不足，從而不斷加強自我能力提升。
政府績效考核心得體會篇二
1.各科室負責人負責本科室工作人員的考勤工作，室工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表(附表二)上標注清楚。
2.各科室工作人員由所在科室主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本科室工作人員績效考核表(附表一)，連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一并上報分管領導進行審核。
3.各科室在規定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人
員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交***行政辦公室匯總。
4.***行政辦將***機關所有工作人員月績效考核結果匯總后交勞資科，由勞資科根據此辦法計算績效工資，并由財務科按月負責兌現落實。
5.***機關工作人員月績效考核資料由***行政辦公室審核后交勞資科負責保存。
(二)績效工資計算
對考核結果為合格等次的人員兌現當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。
政府績效考核心得體會篇三
政府的績效考核是評估政府工作表現的一種重要手段。隨著社會的發展和進步，政府的責任和使命日益重大。為了更好地履行職責，政府需要有一個完善的績效考核機制來確保其工作的合理性和有效性。在這篇文章中，我將結合我自己的工作經驗，談談我的一些心得和體會。
第二段：政府績效考核機制的思考
政府績效的考核并不是一件容易的事情。政府機構的相互間影響和社會的復雜性，給考核帶來了很大的困難。同時，考核本身也存在一些問題，例如太過于關注數字數據、過分強調結果等。為了改進這種狀況，政府需要建立一個更為科學、更為合理的績效考核機制，注重考核過程和結果的平衡，確保考核的多維度并保證考核的科學性。
第三段：建立完善的績效考核機制需要全面推進
建立一個完善的績效考核機制需要政府在多個方面做出努力。政府應該強化考核制度的透明度和公正性，確保考核標準的公正、合理和準確。另外就是加強政府的公共服務和治理能力，使政府的工作更加高效和貼近市民需求，提高政府的滿意度和民生指數。最后，政府應該注重對職工和領導干部的能力培養和評估，提高政府職能人員的工作能力和素質，確保政府工作的家族性和可持續發展。
第四段：政府績效考核是建設和諧社會的關鍵
政府績效考核是建設和諧社會的關鍵。政府任何工作的成效都是直接關系到國家和社會的全局穩定。在長遠的宏觀層面上，政府績效考核忠實地反映了政府工作的實際成效，同時也為國家和社會發展提供了參考依據。因此，政府績效考核不僅是政府內部管理的有效手段，也是我們建設和諧社會的需要。
第五段：結論
總之，政府績效考核是一個復雜而嚴肅的問題，建立一個科學合理的績效考核機制是保證政府工作合理性和有效性的關鍵。政府應該在多個方面做出努力，加強政府能力和素質的培養，合理平衡考核過程和結果，確保考核的科學性和有效性。只有這樣，政府才能夠實現其職能和使命，促進社會的和諧發展。
政府績效考核心得體會篇四
最近公司各部門之間組織學習了《關于績效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實行過績效考核，在報紙、電視臺和一些朋友口中經常看到和聽到績效考核這句話，褒貶不一，罵的人見多，當然報紙、電視還是主要宣傳這種制度的優越性和先進性，從罵的人口中我看出絕大多數人并不是對這種制度的推廣有多大意見，而是對這種制度制定的合理性和執行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個經過很多企業實踐并從中提煉總結出的企業管理學中的精髓，為什么有些企業不能推廣或起不到應有的效果呢？使我百思不得其解。通過學習了《關于績效掛鉤》一文使我對以前考核的不解，現在有了初步的認識，不想夸夸其談，只想敞開心扉談談自己的心得。
首先，我認為績效考核是好的，它可以對員工的職責進行定性或定量，并給出一個基本的參數來衡量每個人的工作業績，但它不是績效管理的全部，也不是企業管理的唯一，績效考核指標的確定必須要本著“公平、公正、科學、合理”的宗旨。既不能好高騖遠（科學），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實地穩步推進。我公司現有部門十幾個（包括生產車公間、科室）沒有專門的考核部門，部門眾多，但經營種類單一，各部門之間總存在著千絲萬縷的關系-----人際關系、利益關系、平衡關系等等。導致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門，這個部門只對總公司負責并接受被考核部門的監督，或者成立臨時考核小組，人員不確定隨時抽派，并建立二次復核制度，對有異議、有疑問的單位進行復核，杜絕好好先生。
第二，我認為績效考核是有前提條件的，企業應讓員工達到“四個滿意”中一個或多個才能體現績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達到一個滿意的指數呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現自身價值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認為在制定考核指標時權重的量不能太大，因為實踐證明長官意識害死人，個人的好惡、當日心情都能左右他的決定。
造就優秀的團隊和企業的壯大。經過時間的考驗，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業文化和企業精神。
最后，我認為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導到位了，員工的思想通了，認識提高了才能逐步推廣，并在執行的過程中不斷的發現問題并及時的修改和調整，使其逐漸完善，才能更加適應現有體制和企業的發展。
政府績效考核心得體會篇五
20xx年，我局按照《中共長沙縣委組織部、長沙縣人力資源和社會保障局〈長沙縣機關事業單位工作人員全員績效考核實施辦法〉的通號)文件精神，結合工作實際，認真制定了20xx年度全員績效考核實施方案，不斷強化工作措施，努力營造考核氛圍，基本上實現了考核范圍全覆蓋，有效地加強了機關作風建設，進一步提高了行政效能。
一、加強組織領導
20xx年初，局黨組高度重視，召開局黨組會議研究，成立以黨組書記任組長，局長任顧問，黨組成員任副組長的領導小組，制定了考核方案、指標和實施細則。領導小組下設辦公室，袁霞副局長任辦公室主任。考核辦負責組織實施考核，每月定期督查、匯總，及時向領導小組提交考核結果進行審定。
二、強化考核工作
局考核辦把全員績效考核的基礎分定為100分，分為履行崗位職責情況、自身建設情況、評議測評情況和其它階段性工作，其中崗位職責考核分值占45%;自身建設考核分值占15%;評議測評分值占35%;其他階段性工作分值占5%。
1、履行崗位職責考核。考核辦要求各科室長依據《20xx年度機關科室基本工作任務考核標準》，制定了各科室考核具體實施細則，組織科室長每月對科室成員的履行崗位職責逐一進行考核，科室負責人的履行崗位職責與科室的績效考核掛鉤。
2、自身素質建設考核。個人自身建設考核的參考依據是日常考核登記干部職工的政治理論學習、集體活動參與、考勤、請休假、政務信息完成等。考核辦在個人提交《自身素質建設考核自評表》和科室負責人提交《自身素質建設考核測評表》的基礎上，采取紀檢監察、機關支部、辦公室牽頭，各科室配合，領導小組不定期抽查、督查和調研的方式，全面掌握各科室和個人工作的整體情況，從而客觀、公正地評定《自身素質建設考核匯總表》。
3、評議測評考核。20xx年年底，局機關績效考核辦組織民主評議會，要求全體干職工述職述廉，現場發放測評表，對所有考核人員從德、能、勤、績、廉等方面進行民主測評，評為優秀的計100職的計90分，基本稱職計80分，不稱職計60分，并交黨組審定。
4、其他階段性工作主要指階段性中心工作或主題活動，表現突出的提交局黨組討論審核酌情加分，造成不良影響的酌情扣分。
三、注重方式方法
全員績效考核分為日常考核和年度考核兩部分，在日常考核中，主要進行履行崗位職責考核和自身素質建設考核。在年度考核中，主要進行評議測評考核和其他階段性工作。在方式上采取以定性考核與定量考核相結合，定量考核是以各科室業務工作任務目標、政務信息、計劃生育、新聞宣傳等可量化的任務完成情況為內容進行考核;定性考核主要從工作業績、制度落實、隊伍建設、反腐倡廉和精神文明建設等方面進行評價。20xx年12月下旬，考核辦通過綜合個人履行崗位職責工作情況、自身建設情況、評議測評情況，階段性重點工作情況，匯總計算出個人年度績效考核得分，并整理歸檔，報領導小組審定，確定考核等次。通過采取民主測評、科室互評、服務對象回訪等方法，考核辦基本上能全方位對全局干部職工的工作實績、自身建設、服務質量及社會形象做出客觀、真實地評價。
四、建立健全機制
一是采取以個人績效考核結果與年度考核等次原則上一一對應的原則，即民主測評產生的優秀工作者，須結合個人績效考核結果，綜合評定確定等級，其結果是作為干部使用、輪崗換崗及績效獎金的梯次發放的重要依據。
二是科室工作在互評和測評中如果綜合排名不合格，將會取消本科室優秀個人資格。
三是如果有社會治安綜合治理出現重大問題，計劃生育工作受到上級通報批評或處分，具體行政行為經行政復議或行政訴訟而撤銷或改變，行政許可、行政執法發生行政賠償，基本工作任務沒有完成，工作中造成重大失誤或不良影響的一種或幾種情形時，科室將實行一票否決。
20xx年，通過開展全員績效考核工作，我局形成了以制度約束人，以制度激勵人的有效機制，在一定程度上規范了機關行為，促進了制度落實，調動了干部職工的積極性。但在總結成績的同時，應該看到我們還需要運用更科學的方法設置考核指標，進一步改進適合不同群體的考核依據，科學運用考核結果，使干部職工自覺地把轉變工作作風，加強效能建設融入各項工作之中，確保全員績效考核真正現獎優罰劣，促進工作，服務群眾。
加快推動荊州振興營造好的環境氛圍。
政府績效考核心得體會篇六
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現在的單位，年初硬著頭皮搞了點皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統的看有關績效考核的書，確實受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學習心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點掌握以下五方面知識：
一、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經過考評的工作行為、表現極其結果。績效對組織而言，就是任務在數量、質量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質的人員，績效就是結果和產出，是行為和素質。
二、什么是績效考核?
績效考核就是用系統的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎，以工作事實為依據對工作進行評價。
績效考核是員工滿足高層次需求服務的一種體現，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現以達到企業的經營目標，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結果是用于工作反饋、報酬管理、職務調整、工作改進。
為什么要搞績效考核?
績效考核是現代企業管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數據。
三、績效考核當前面臨的困難。
1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結果能否兌現，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領導手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關系決定考核結果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責權限不清。
四、績效考核流程
績效考核是一個系統的流程，不是單純設計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設定績效考核目標——上下級建立的績效合約。
2、制定標準——企業、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學合理的考核方法——如平衡計分法。
4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄‘
5、考核結果反饋——使被考核人了解結果，有待改進和提高。
6、考核結果的運用——人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等。
關鍵環節：
1、培訓——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續溝通——持續在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護機制。
五、人力資源部在績效考核中的職責
1、負責構建公司績效管理體系
2、組織設計各部門、各崗位的績效考核指標
3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導實施、考核評價以及結果應有等環節工作
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓
5、監督和評價績效管理體系
6、負責組織定期召開績效考核工作會議。
政府績效考核心得體會篇七
(一)各科室負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發生，一經發現，將取消本科室相關人員績效工資兌現資格。
(二)在考核中，當被考核人調入、調出(含退休)時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現績效工資;超出半月，按照全月兌現績效工資。
(三)協理員另行考核。
(四)本辦法自2012年3月1日起執行，具體事項由***辦公室負責解釋。
附件：1. ***機關工作人員績效考核月匯總表
2. ***機關工作人員考勤簽到表
附件一：
機關工作人員 年 月份績效考核表
政府績效考核心得體會篇八
隨著社會法制建設進程不斷加快、公民的法制意識和維權意識不斷增強，以及行業內專賣監督管理不斷加強和完善，必然要求我們不斷提高專賣執法水平和監管能力，而考核結果量化正是解決這個問題的一劑猛藥。
績效考核是對專管員、稽查員工作能力、工作表現及工作業績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學依據，使獎勵與約束等手段發揮指揮棒的作用。績效考核體系，要求核算每名專賣管理人員包括機關辦事員日常工作量和工作成績，實行按績取酬，打破分配上大鍋飯現象；通過績效考核體系的運行，在專賣管理人員中確定選優評先名單，一方面使優秀專賣管理人員的工作能力和業績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發其工作熱情，另一方面也對其他后進專賣管理人員進行正面教育與典型引導；同時通過績效考核體系運行結果的對比，對一部分工作能力差、工作業績不佳的專賣管理人員進行戒勉，從而使混日子成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數的現象，達到不斷優化隊伍、提升整體水平的目的。其次，績效考核體系優化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現由粗放型向精細化管理轉變。績效考核體系要求把專賣隊伍建設、市場管理和文明執法等工作目標、任務通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責任到人，使整體工作目標和任務能得到深入、細致地貫徹實施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務、內容等進行過程及結果的綜合考評，也使工作執行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發現各項工作在執行中出現的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。
如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規卷煙數量來體現，避免了過去評價隊員工作只憑印象的做法。最后，績效考核體系的建立能有效提升隊伍建設水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉變。通過績效考核，上級領導能更加準確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現和工作業績，并通過交流談心等渠道，將結果向被考核的人員進行反饋，使專賣管理人員及時認識并改進不足；也使那些靠混日子的專管員及時端正工作態度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任。從8月份運行實踐效果看，績效考核體系是有效解決長期困繞隊伍建設中的木桶原理問題的一劑良方。
所謂專賣管理人員工作的績效考核體系，就是指通過一些關鍵性數據指標對每名專賣管理人員每月工作的質和量進行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務工作績效，作為確定工資獎金收入、選優評先、級別升降或末位淘汰的直接依據。對基層專賣隊伍建設而言,績效考核體系是一種績效管理機制，長期堅持必能充分調動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和濫竽充數吃大鍋飯現象，其核心內容是：分工明確、體系科學、考評到人、按績取酬、獎勤罰懶、末位淘汰。
結合南安市局專賣管理隊伍的現狀，應著重把握以下三個關鍵環節：一是要淡化任務指標的概念。專賣管理工作不同于銷售業務工作，主觀下達諸如查扣卷煙數量、查處違規戶等一些數量指標都是不科學的。管理者首先要轉變觀念，不能就指標談指標，滿足于某某數量指標的升降，而要重視市場管理實效。績效考核體系相對過去傳統的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉變。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率。考核者則是根據各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據此進行分析，并把考核結果量化到每個專管員、稽查員身上，做到陽光操作，實實在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標任務的考核，重工作實績與結果的考評，變事前下任務指標為事后監督考評，達到促進工作、循序漸進的目的。
二是考核必須堅持公正、公開、透明。首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律；其次要統一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標，所有被考核對象都應使用相同方法及程序；最后考核結果應當公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達到促進工作的目的。
三是績效考核體系必須通過獎懲予以兌現，與專賣管理員收入掛鉤。建立績效考核體系的出發點和落腳點在于激勵每位專賣管理員，促進工作，要做到這一點就必須兌現考核結果獎優罰劣。只有把考核結果與專賣管理員工資、獎金、選優評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現與取得報酬、待遇及榮譽的關系，才能使他們增強危機意識、責任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進取、改進工作的動力。
從打破鐵飯碗，激勵機制入手，以調動職工積極性和發揮個人才能為目的，喚發人們積極進取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行績效考核體系中應及時調整體系中的基本要素，具體體現以下幾方面：一是將所有的業績考核指標都設計成可以衡量的量化考核形式，采用關鍵業績指標(kpi)的形式，用具體的數值、比率、時間等作為考核標準，杜絕人為主觀因素的干擾。二是實行考核目標管理。為了提高工作質量，把專賣管理工作目標橫向分解到各部門，落實到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務的數量帳，什么時間完成的時同帳，達到什么標準的質量帳。專賣精細化管理，就是以法律法規為依據，以提高管理質量和效率為目的，運用現代管理手段，對管理對象和管理行為實施精細、準確、快捷的規范和控制。精細化管理更多體現地是一種管理要求和一種工作方法。精細化中的精就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環節，抓工作的精髓：細就是要在精的基礎上，對精髓工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。
總體要求就是堅持科學管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質量和效率為目的，運用現代管理手段，以全員參與、規范流程、細化目標、嚴格標準、精確控制、認真考核、持續改進、不斷完善的核心思想為指導，從根本上解決工作中的被動應付、執行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過等不規范問題；對專賣管理行為實施精細、準確、快捷的規范和控制。只有實行了精細化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理工作任務的圓滿完成。綜上所述，以績效考核體系為核心建立專賣隊伍管理長效機制是充分調動專賣隊員工作積極性，全面提升隊伍執行能力和執行效率的一條有效途徑。要切實解決制約績效考核體系運行中存在的問題和難題，必須結合專賣工作的實施的工作實際，全面分析查找問題根源，落實監管責任，嚴格監管考核，規范監管流程，充分發揮績效考核體系的實施效能。