每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養人的觀察、聯想、想象、思維和記憶的重要手段。范文怎么寫才能發揮它最大的作用呢？以下是小編為大家收集的優秀范文，歡迎大家分享閱讀。
員工職業生涯管理論文結語如何寫篇一
以人才競爭為顯著特征的二十一世紀，人力資本是最重要的資本，這在智力密集型企業（如：廣告公司、策劃公司、咨詢公司、律師事務所、會計師事務所、設計機構等）表現得尤為突出，智力密集型企業的競爭力水平往往取決于其知識型員工的產出質量和數量。因此，管理和激勵知識型員工，使得人盡其才，才盡其用，是智力密集型企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵。
一、知識型員工的創造性
（一）工作具有創造性。知識型員工從事創造性的工作，不同于體力勞動，也不同于行政管理和純粹的技術性操作性工作，而是依靠自己的知識積累和靈感，應對各種可能發生的情況，推動技術的進步，產品的創新。
（二）工作過程個性化。知識型員工的工作是大腦復雜的思維過程，不受時間和空間的限制，也沒有確定的流程和步驟，自治性、自主性強，外人難以窺視和控制。
（三）工作成果難以測量。知識型員工的工作，極大程度上依賴于自身的智力投入，產品無形，難以測量，而且對于一些團隊完成的工作，往往是多個知識型員工集體智慧和努力的結晶，難以分割，這給測量個人績效帶來了困難。
二、知識型員工的個性特征
真正才華橫溢的有用之才，往往又是充滿個性而難于駕馭的，概括來說，智力密集型企業知識型員工具有以下幾個方面的性格特點：
（一）較強的自主意識。一般人都有獨立自主的要求，能力越強，獨立自主從事某項活動的意識越強。由于知識型員工擁有某種特殊技能，依仗這種保障，他們往往更傾向于一個自主的工作環境，更強調工作中的自我引導。
（二）獨立的價值觀。與一般員工相比，知識型員工更有一種表現自己的強烈欲望。知識型員工心目中有非常明確的奮斗目標，他們到企業工作，并不僅僅為了掙得工資，而是有著發揮自己專長、成就事業的追求，他們更在意自身價值的實現，并期望得到社會的認可。因此，他們熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。
（三）流動意愿強。在智力密集型企業中，企業最有價值的資產是人們的知識、技能和不斷創新的能力，而這一資產卻存在于知識型員工的頭腦之中，是企業難以擁有和控制的。出于對自己職業感覺和發展前景的強烈追求，人才流動成為智力密集型行業的普遍現象。
三、管理與激勵知識型員工的策略
要管理好有用之才，并讓其盡心盡力地為企業服務，企業內部合理的管理模式和先進的管理思想是關鍵因素之一。知識型員工的工作特點和個性特征決定了企業不能運用傳統的管理方式來對待他們，而應從以下幾個方面著手：
能在工作中大顯身手，充分實現自我價值，才能最大限度地發揮員工工作的積極性和創造性。
當然，也應避免過分強調自主帶來的負面效應，不能一味地放任自流，而應對知識工作的效率和效果進行控制。
（二）改革管理制度，建立新型的企業人際關系。有人提出，管理的最高境界是“無為而治”，即通過對員工的內在控制來激發其工作熱情。長期以來，我國企業對人才的管理，把“控制”看作是管理的基本職能，下屬只有聽從安排，服從需要。對于知識型員工，單純依靠嚴格的管理達不到預期效果，因為即使企業采用強制手段，限制了人的行動，但企業難以控制其思維和工作成果。因此，企業應突破傳統企業的思維模式，使管理方式更為多元化、人性化，以激勵其主動獻身與創新的精神，主要包括：在機構內部建立公平、公開、透明的“賽馬”機制，讓員工在既定的、大家認同的規則面前，公平、公開地競爭，在充分的發展空間內優勝劣汰；其次，要建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間的雙向溝通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互動的心靈建立管理者和員工之間的關系，并通過這種心靈溝通和感情認可的方式，使知識型員工在自覺自愿的情況下主動發揮其潛在的積極性與創造性。
（三）形成完善的激勵機制，激發員工的主動性和創造性。在新經濟時代，人才的競爭日趨激烈，對知識型員工進行管理的一項重要任務就是要豐富激勵手段，實現激勵體系的多維化發展，以滿足人們隨生活質量的提高而出現多種需求的需要，從而激發知識型員工的工作熱情和創造力。目前不少智力密集型企業已經在嘗試風險同擔，利益共享的激勵機制，如合伙人制。
（四）知識產權保護也是與人才激勵機制密切相關的重要問題，因此，必須建立起有效的知識產權保護機制，保護知識產權的載體dd個人對其有控制權、轉讓權和因其使用而有所獲得的收益權，從而保證知識資本投資的高收益，鼓勵更多的創新與發明，發揮知識型員工對企業發展的巨大作用。
（五）物質利益固然是發揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動力，是較物質需求更高層次的需求，可以持久地起作用。因此，在提高知識型員工的綜合待遇時，要側重工作滿足感，包括工作的挑戰性和趣味性，允許創造性和實現個人滿足等內容；成績的認同，包括同事和上司對其工作成績的認同等非經濟方面的努力。
（六）為員工提供學習、培訓機會。知識型員工的薪水和生活一般是有保障的，他們來到組織中的目的，是在爭取勞動報酬的同時，尋求一種自我價值的實現，追求高層次的自我超越和自我完善。因此，企業除為員工提供一份與貢獻相稱的報酬外，還應健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其具備一種終身就業的能力，同時，要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供富有挑戰性的發展機會，創造開拓發揮的最大空間，包括授權管理和內部提升機制兩個方面，即讓員工在工作中有發言權和一定的管理決策權，提供適合其要求的上升道路，讓知識型員工能夠隨企業的成長及貢獻，獲得公平的職位升遷或是創造新事業的機會，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途，使之與組織呈長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業盡心盡力地貢獻自己的力量。
員工職業生涯管理論文結語如何寫篇二
一個人的職業生涯貫穿一生，是一個漫長的過程，科學地將其劃分為不同的階段，明確每個階段的特征和任務，做好規劃，對更好地從事自己的職業，實現確立的人生目標，非常重要。職業生涯階段如何劃分，麗夫職業顧問的專家們認為，按照年齡階段來劃分個人的職業規劃階段是相對合理的：
十歲到二十歲：掌握基礎技能
這一階段的主要特征，是步入學校深造，是個人性格和興趣形成的關鍵時期。如何塑造一個健全的人格也就注定了以后的成就。
這一階段的主要任務就是學習如何更好的認知世界，并樹立自己正確的人生觀和世界觀。對人生有一個積極的認識，樹立做社會有用人才的信念，從小培養愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義的思想感情，同時增強自學、自理、自護、自律、自強的能力。同時學會明辨是非、美丑、善惡，努力追求高尚的道德情操，為將來的人生發展打下了一個良好的基礎。
二十歲至三十歲：確定人生目標
這一階段的主要特征，是從學校走上工作崗位，是人生事業發展的起點。如何起步，直接關系到今后的成敗。
擺正態度，正確的給自己一個合理定位，對自己接下來的發展以及晉升會起到至關重要的作用。
三十歲至四十歲：事業發展時期
這個時期是一個人的發展時期，是充分展現自己才能、獲得晉升、事業得到迅速發展之時。此時的任務，除發奮努力，展示才能以外，對很多人來說，還有一個調整職業、修訂目標的任務。人到30多歲，應當對自己、對環境有更清楚的了解和認識，不斷的拓寬自己的視野把眼光更多的著眼于未來。重新審視自己職業定位、職業生涯發展軌跡，職業目標達成，如有出入，應盡快調整，這樣才能更好提升自我。
四十歲至五十歲：事業成就時期
到四五十歲就到了人生的收獲季節，也是一個再適應的時期。每個人都必須對自己生理上、心理上以及社會角色上的.變化進行自我調節，以更好地適應這個時期的工作和生活。對于到了這個年齡仍一無所得、事業無成的人應深刻反省一下原因何在?重點在自身上找原因，對環境因素也要做客觀分析，切勿將一切原因都歸咎于外界因素、他人之過。只有正確認識自己，找出主要原因，才能解決人生發展的困阻，把握今后的努力方向。
此階段的另一個任務就是“充電”。很多人在此階段都會遇到知識更新問題，特別是近年來科學技術高速發展，知識更新的周期日趨縮短，如不及時充電，將難以滿足工作需要，甚至阻礙事業的發展。在這個過程中也要奉行開拓創新，與時俱進的思路，確保穩中求進，獲得更大的收獲。
五十歲至六十歲：晚年生涯規劃
到了五六十歲，大部分人都已經事業有成，而且子女多數都已經走上工作崗位，在事業方面也步入了一個平穩的軌道，很多工作也可交由更有能力的人來幫自己處理，因為受到年齡和身體的局限性，目前的階段也很難有更充足的精力從事高強度的工作，所以在養好自己身體的同時可以適當的工作，學會更好的體驗生活。與此同時，為自己的退休做一個長遠的計劃。
員工職業生涯管理論文結語如何寫篇三
論文摘要：知識經濟時代，知識型員工已成為組織成功的關鍵。本文立足于知識型員工的特點和其職業生涯早期階段管理的主要任務，探討組織和個人在此階段可采取的有效行為。
一、知識型員工的特點
“知識型員工”這一概念是美國學者彼得，德魯克首先提出的，具體指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！贝笾戮哂幸韵?個特點：1.較高的個人素質和創造能力，較強的獨立意識和自主意識：2.高度的自我價值實現欲望；3.工作過程難以監控，勞動成果難以衡量；4.流動性強，流動概率較高。
職業生涯的早期階段是指一個人由學校進入組織并在組織內逐步“組織化”，并被組織所接納的過程。這一階段一般在20～30歲之間，是一個人由學校走向社會、由學生變成員工、由單身生活變成家庭生活的過程。在這階段知識型員工面臨的主要任務為：
(一)社會化的任務
剛進入職業生涯早期的知識型員工必須學會如何在組織中行事。在社會化的過程中，知識型員工由于自身特性，會更加明顯感覺到很多方面跟原先的期望有很大出入。大學生又是知識型員工的主要來源，所以可借用埃德加·舍因提出的一套展現在選擇第一份工作時大學生和組織之間的不同的期望，說明社會化的切實性和真實性。
(二)持續性任務
在社會化和發揮自身價值的過程中，個人與組織都會持續獲得某些具體的反饋信息，促進員工進行持續性改進，學習如何在組織約束下更有效率地工作，并在某一具體領域(如營銷，工程，信息系統等方面)形成未來職業發展基礎的工作能力。
(三)在經歷中摸索學習
早期職業生涯會擁有大量的不確定性和挫折，因為在找到合適的位子和職位前，要經歷多次嘗試。但在美國一家創造性領導研究中心研究表明，職業生涯中遇到的困難、艱苦、創傷反而能促進個人的發展。
二、組織和個人可采取的有效行為
(一)組織在知識型員工職業生涯早期采取的有益行為
1.在招募時提供較為現實的未來工作展望。組織在招募時應向應聘者提供較為現實、全面、有用的信息。包括企業的政策、做法和福利，讓招聘者對組織有合理而現實的預期。
2.對新員工進行上崗引導和崗位設置。新員工上崗引導是指給新員工提供有關工作的具體情況和要求。上崗引導活動首先可由人力資源專員完成，主要介紹組織的基本情況。然后由部門直接主管完成，具體介紹本部門的責任、要求和崗位技能以及部門相關紀律，制度和責任等的具體信息。
(二)知識型員工個人在職業生涯早期采取的有效行為
2.利用資源，不斷自我提升。在考察職業生涯和確定職業目標，制定適合的發展道路后應有意識地利用組織中一切可利用的資源實現它們?？刹扇∫韵戮唧w策略：
(1)與組織中能給你提供信息，幫你開拓眼界，并與具有豐富經驗的同事建立非正式關系。
(2)就本職工作和上司進行討論，請教增大工作挑戰性、職責和多樣性的辦法。
(3)分析上司的職業生涯需求并與其進行討論，看自己能以何種方式提供幫助，使其更有效工作。
(4)多參加正式活動以盡可能了解組織的情況。
(5)閱讀組織管理文獻，尋找問題答案。
(6)準備與他人分享感想，促進關系的維持。
(7)了解組織的發展方向，學習將來可能需要的技能。
員工職業生涯管理論文結語如何寫篇四
大學生職業生涯規劃就是在對自我進行充分認識的情況下，結合自身的興趣愛好以及特長，對社會中存在的職業崗位進行有計劃的規劃，并通過在學校的學習過程逐步提升自身水平，為以后的職業道路奠定堅實的基礎。
職業生涯規劃是基于心理學的一門課程，對學生的自身特點以及學習成績或能力技術等進行了全面的分析及評估，并根據分析的最終結果對其未來的職業規劃做出指導。該門課程是以現實社會的發展情況以及學生的實際情況為基礎，對學生進行指導建議，緩解學生的就業壓力，為社會輸送更加適合的人才。大學在對學生進行職業生涯規劃時也輔以創業課程的選修，根據學生的自身情況，制定出一系列職業規劃路線，并對部分適合創業發展的學生進行了引導，鼓勵大學生進行自主創業。在對學生進行職業生涯規劃的課程教學時，通常需要引入社會中最先進的新聞信息，促使學生了解各行各業的發展現狀，對自身所具備的素質進行綜合評估，完善并加強自身尚不具備的部分。為了加強學生對該類課程的重視，需要對以往的教學模式進行改革，對職業生涯規劃課程引入多種靈活的教學方式，通過多媒體以及網絡鏈接對目前的職業情況進行探討分析。同時，還可通過情景模擬的形式進行角色扮演，以小組為單位，通過親身體驗的方式完成教師布置的各種情景任務，是學生在課程教學的實踐環節能夠了解到該職業所應達到的技能要求，根據自身的優劣勢再進行客觀的自我評估。不僅刺激了學生的學習興趣，還能夠使其更加明確未來的發展方向，及早進行職業經驗的積累。
2.1大學生職業生涯課程的設計
大學生職業生涯課程主要是為了引導大學生能夠更加明確自身的職業目標，以此為動力加強學校期間的學習效率，更加有方向的為未來做準備。因此，在進行職業生涯課程的設計時，需要明確該課程的目的是讓學生能夠更好地了解自己，建立正確的擇業觀以及就業觀。目前，部分大學將職業生涯規劃的課程安排在大學期間的最后一學年，且為選修課的形式，這種模式并不能為大學生做出指導作用，僅僅是對畢業當前的就業技能進行訓練，偏向于形式。最好能夠將職業生涯規劃課程安排在入校第一學年，讓學生能夠充分的認識自我，并據此制定出未來的發展計劃，根據各類職業的特點在學習期間制定出相關的知識要點，促使學生可以積累更多專業性的知識，并累積較多的實踐經驗。同時，還可結合多種形式的教育模式，將該課程轉變為必修課的形式，大一即對學生進行教育，及時糾正學生不正確的理念以及價值觀。從社會實用價值的角度來激發學生的學習熱情以及學習動力，從而提高其學習效率。
職業生涯規劃主要是從學生的興趣愛好的角度進行的觀測評，結合其技能特長，使得學生在充分認識自我的情況下進行準確的職業定位。而在其面臨著就業擇業的狀況時，還需要對學生進行面試技巧以及職業禮儀的教育，促使學生能夠提前做好準備，不至于在就業中因各種面試問題或不恰當行為而丟失寶貴的機會[3].
2.2進行職場模擬教育
對學生在進行職業生涯規劃教育時還可運用職場模擬的教育模式，根據學生的實際情況，探尋學生的實際需求，加強學校以及師生對職業體驗活動的重視，同時做好各項規劃計劃措施，從學生的自身管理做起，加強管理。在進行職場模擬環境的設置時，首先應對學校的硬件設施進行完善，保障職場模擬具備更強的操作性。也就是說，在進行職場模擬活動的設計時，必須要有一定的針對性，分類明確，突出服務性崗位以及技能型崗位的不同，根據學生的實際需求為其提供真實的就業體驗[4].
面向中國第一屆“航天杯”高校學生職業規劃設計大賽中的獲獎規劃書進行實例分析。以對學生的職業生涯管理提供有價值的參考意義。該規劃書主要從職業定位、自我認識、職業環境、實施路徑以及評估調整等方面進行的論述分析，該文選取主要的3個方面進行了下述探索解析。
3.1職業生涯定位
我國對職業生涯規劃的研究以及應用較晚，國外從學生的孩提時代即對其進行了相應的性格側試以及職業定位，從小就能對學生的傾向性進行評估判斷，進而對其稍加引導，使其能夠在平常的工作和學習中加強對職業規劃方向的經驗積累，對以后的職業選擇有了較為明確的指導作用〔習。我國近年來才對大學生開設了職業生涯規劃的.相關課程，通過心理輔導以及職業規劃指導，對學生未來的職業道路進行規劃選擇。大部分大學生對自身的未來感到迷茫，僅僅是跟著感覺往前摸索，很多學生畢業后選擇錯了職業，浪費了寶貴的青春時光，也無法對職業方向進行經驗的積累，導致其身心受挫，引發了一系列的問題。因此，在進行職業生涯定位時，首先要能夠明確的認識自我，了解并分析自己的行為習j慣、職業偏好，技能特點等等，再對其制定出最適合的職業發展道路。一般而言，在對職業生涯進行定位時，需要做到以下3點的思考：（l）明確自身的價值觀，基于自己的理想，希望能夠向哪個方向發展；（2）評估自身的學歷、經歷、性格以及特長，判斷自己適合向哪個方向發展；（3）根據自身所處的環境，綜合分析經濟背景、家庭情況、社會環境等因素，確定自己能向哪個方向發展。
3.2自我認識
自我認識是職業規劃書中的重要部分，只有充分也認識自我，才能夠制定出科學合理的職業規劃方向?？山柚鷖wot分析對自身的價值觀、優劣勢、職業能力以及人物品格等進行評估，以個體的適應性以及終生性為基準，對其進行職業生涯的探索，通過職業期望、職業態度以及職業目標等不斷進行動態調整，直至形成較為穩定的職業生涯pdca管理模型，再次過程中持續循環的進行優化管理，不斷依據自身的發展期望以及特點做出最適合自身的選擇。
3.3職業生涯的路徑選擇
職業生涯路徑的選擇是在職業規劃目標的基礎上制定出的合理路徑，必須能夠客觀的對自身進行分析，并做出適合自自己、適合社會、適合經濟發展的職業發展路徑，清晰的辨別并應用自身的優劣勢，制定出有效的短期目標、中期目標以及長期目標，并沿著這條職業路徑不斷地努力。
[l]廉海明，高立威。淺論大學生的職業生涯規劃[j].成功：教育版，2011（4）：207.
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員工職業生涯管理論文結語如何寫篇五
企業員工的職業生涯管理是一種動態的長期管理過程，每位員工在職業生涯發展的不同階段，其發展環境和目標都不盡相同，每一階段都有各自的特點和發展重點。一般來說，企業員工的職業生涯可以分為早期、中期和后期三個階段。而職業生涯早期階段是指一個人由學校進入企業并逐步適應企業的過程，一般為職業生涯的前五年。由于職業生涯早期對于員工來說有著奠定職業發展基礎，確定職業生涯目標的作用，因此，對于員工職業生涯早期階段所面臨的問題和管理任務進行研究，具有非常重要的意義。
一、職業生涯早期階段的特點
在職業生涯早期，職場新人面臨著由學校步入社會，由學生變為公司員工的轉變，這一系列角色和環境的變化，對于剛邁入公司的新員工來說，都需要經歷一定的適應過程。如何盡快地適應新的環境，了解職業生涯發展階段早期的特點，是職場新人能否順利實現角色轉換并確立職業發展目標的重要基礎。通常，職業生涯早期階段有以下幾方面特點：
1、職業發展方面的特點。在職業生涯早期階段，員工對于公司的企業文化和工作環境都比較陌生，在初次確定自己的職業生涯領域后，應逐步熟悉工作環境和人際關系。對員工來說，最基本的是要確定自己的.發展需要，這對于員工和組織都是非常有益的。
2、生理方面的特點。在職業生涯早期，員工的年齡正處于青年時期，人的精力非常旺盛，有充沛的體力來應對工作中可能面臨的困難，有較為充裕的時間去做自己想做的事情，實現自身的人生抱負。
3、心理方面的特點。在這一時期，多數年輕人具有進取心強，積極向上的良好心態。他們希望通過自己的努力，迅速提高工作能力，不斷積累工作經驗，對盡快適應工作環境的信心也不斷增強。但是，由于這一階段的員工年齡較輕，工作中一旦出現不順暢的情況，他們往往會表現出一定的急躁情緒，容易怨天尤人并且很少反省自身的不足，在人際關系的處理方面也容易出現一定的問題。
二、員工在職業生涯早期的任務
在員工進入公司的初期，由于新員工對企業的情況并不十分了解，如果員工不能很好地適應企業的特點和要求，就可能引起某些矛盾和問題。在這一時期，員工如果能很好地分析和把握自身情況，充分研究企業的需要和自己的能力，選擇好合適的工作單位和部門，就可以為自身職業生涯的順利發展奠定良好的基礎。
1、選擇自己適合的職業。由于每個人在不同時期的工作和生活環境有所不同，職業追求也隨之發生一定的變化。職業的選擇和很多因素都密切相關，價值觀、性格傾向、職業人格、技術能力等都從不同的角度影響人們對于職業的選擇。價值觀和性格傾向決定職業行為的方向，而職業人格和技術能力是一個人對工作能否保持長久興趣的重要保證。個人在確定職業方向時，應綜合考慮個人理想、自身條件和企業的實際情況，認真地分析自己所處的位置，作出合理的職業選擇。
2、明確職業生涯的目標。職業生涯目標的確立是員工職業生涯良好發展的重要基礎。在確立職業生涯目標時，應綜合考慮兩方面的因素，即自我因素和外部因素。自我因素是指個人的教育背景、技術能力、興趣愛好、價值取向等，而外部因素主要包括社會環境、區域經濟發展、行業和企業現狀以及發展前景等。進行職業生涯目標的規劃還應注意一定的時期性和變化性。隨著社會經濟和科技的發展不斷加快，新入職的員工應根據自身條件和企業的要求，把總的職業目標逐步分解為若干個不同時期的分目標，并根據外部環境和自身能力的變化進行及時地調整。
3、盡快適應并融入企業。員工進入一個新的企業之后，如何盡快地適應并融入企業就顯得十分重要。在這一時期，員工不僅需要判斷自己的能力和價值觀是否和最初的職業目標相吻合，更應學會與自己的領導及同事和諧相處，建立良好的協作關系。只有盡快地學會在企業中如何高效率的工作，如何充當好個人在企業中的角色，接受企業文化并逐步融入組織，才能為自己謀得更大的發展空間。
新員工進入企業之初，由于員工和企業之間并沒有深入了解，領導交給員工的任務往往會相對簡單和單調，在這種情況下，員工應始終保持良好的工作態度和務實的工作作風，才能逐步贏得領導和同事的信任，順利度過和組織的“磨合期”。
三、企業在職業生涯早期的管理策略
在員工職業生涯的早期階段，企業應強化自身的管理工作，幫助新員工解決這一時期出現的一系列問題，為新員工提供更多的職業發展機會，具體來說應做好以下幾方面工作：
1、做好員工的入職導向工作。員工入職導向工作是針對新員工而言的。企業可以通過各種形式表示對新員工的歡迎，向員工介紹企業和工作的情況以及員工自身的發展前途和成功機會，讓新員工感受到他們獲得了應有的尊重，同時也能迅速了解新的工作環境和職務情況，確定自己的發展方向。
2、對員工進行科學的培訓和崗位配置。為有效增進新員工的知識和技能，充分發揮和利用其人力資源潛能，最大程度地實現其自身價值，企業應對員工設計有針對性的培訓方案，從而增強員工個人的核心能力和企業整體的核心競爭力。在員工的崗位配置方面，應對員工的個人條件和崗位說明書的要求進行對比分析，努力做到員工與崗位高度匹配，實現人才使用和配置的準確化和合理化。
3、增強員工的組織認同感。新員工進入企業后，必然要經歷一個與企業相互適應和接納的過程，而這一過程必須建立在企業和個人相互認同的基礎之上。為了增強員工的組織認同感，企業可以在新員工入職后選派一位經驗豐富的老員工對其工作給予有效的支持，并加強與員工的溝通，了解他們在不同時期的需要和想法。
參考文獻:
[1]胡勇軍.人員培訓與開發[m].東北財經大學出版社,.
[2]戴良鐵,劉穎.員工職業生涯管理開展的步驟與方法[j].中國勞動,,(1).