在現代社會中，編寫一份詳細的計劃書對于個人與團體的發展至關重要。我們收集整理了一些計劃書的經典范文，希望能夠幫助大家更好地理解和運用計劃書的寫作技巧。

最優銷售人員獎勵激勵方案（案例16篇）篇一

針對店慶期間，為激勵員工的銷售熱情，特設立以下獎項做為店慶活動的激勵措施：

1、高單獎：(根據獎項的不同，將會于第二天直接給予現金獎勵)。

即活動期間，單筆消費達到一定金額的，樓層將會給予一定的獎勵，根據不同的中分類，特設立以下獎項：

傲勝專柜：5萬。

床品、毛衫區：一等獎：2萬，二等獎：1萬。

運動、內衣、兒童：一等獎：1.5萬，二等獎：0.8萬。

2、連帶獎：(根據獎項的不同，將會給予不同的禮品)。

活動期間，單筆銷售連帶達到以下數量的獎會給予獎勵：

一等獎：31件。

二等獎：21件。

三等獎：11件。

3、夜場銷售達成獎：

內衣、床品、運動：一等獎：5萬。

二等獎：3萬。

三等獎：2萬。

羊絨毛衫區：一等獎：10萬。

二等獎：8萬。

三等獎：5萬。

兒童區：一等獎：3萬。

二等獎：2萬。

三等獎：1萬。

以上中分類，根據不同的獎項，將會給予不同的獎勵：

一等獎：50。

二等獎：20。

三等獎：10。

4、店慶活動期間銷售達成獎：(根據獎項的.不同，將會于活動結束后給予現金獎勵)。

二等獎：完成銷售計劃的130%30元。

三等獎：完成銷售計劃的100元。

最優銷售人員獎勵激勵方案（案例16篇）篇二

能提供客戶合理價格的可靠產品總是所有因素中最能激勵銷售員的誘因。熱銷的產品總比挑戰性更令人興奮。另一方面，銷售員喜歡挑戰——但不喜歡聽客戶告訴他們，所賣的產品太差，價格太高，或交貨從不準時。他們希望把時間花在銷售，而不是跟客戶解釋那些抱怨。

銷售員幫信任他們的經理工作時會更賣力。經理說話時是否和善？承諾是否都能兌現？對于表現佳的人，是否都能給予足夠的信賴，讓他們照自己的方式處理任務？讓銷售員曉得自己受到信任，那樣他們會更努力。

每個公司中最好的銷售員都是真正的競爭者。他們的收入就是成功的重要指標。同樣重要的是他們的收入和其他銷售員收入的關系。他們覺得相對收入是更好的衡量標準。最好的銷售員希望以一切可能的方法競爭。每星期的銷售拜訪次數是否多過他人？在辦公室墻上張貼一張圖表，列出每個銷售員所做的拜訪次數。另做些強調內部競爭的活動，每月的業績表現記錄一定要張貼在明顯的地方。沒有一個人會希望他的名字出現在名單的最下面。舉辦銷售競爭，獎品不必大。用一切可能的辦法激發優秀銷售員之間的自然競爭。

激勵銷售員的最重要的因素之一，就是對他所做的事的認同。把他叫進辦公室和他握握手還不夠。（記得同事的壓力）。要讓表現好的人知道，他的努力受到賞識，且要每個同事都知道。如果公司有內部刊物或網站，可在刊物或網站上提到他的努力，讓表現最好的人在公司會議時有機會發表感言。銷售員的優秀成部需要得到認同。

銷售員必須知道，當他們的責任區域有好事情時，會得到公司適當的榮譽。有些新銷售經理很憂慮高層主管對他們的表現，有時會強調他們自己在談妥客戶和簽訂訂單時所扮演的重要角色，不予重視銷售員的參與，這是個大錯誤。沒有比主管偷去他們的功勞更令銷售員喪氣的事情了。

即使是個便宜的匾額，當在簡報會議中頒給表現好的銷售員時，也能激勵士氣。如果匾額沒有掛在辦公室墻上，那是因為銷售員把它拿回家掛在自己書房了；給予超級銷售員胸針鼓勵，他們會驕傲地戴著。

最好的競賽獎勵就是把配偶也包括進去，例如兩人的旅游，那樣會使銷售員在配偶眼中是個贏家。

一個有力的激勵誘因就是顯露你的信任，讓銷售員在和潛在客戶協商時有某些余地。如果他們得向管理層爭取降價，當換得一筆大合約，他們就知道自己的能力和判斷力未獲尊重。當然，要給他們指導原則，但讓他們有機會做某種決定。

為什么此項列在這里，而不是在獎金之下，那是因為設定收入的極限是個特別打擊士氣的因素。銷售員必定覺得他們賺取的每一分傭金都應收進自己口袋里。如果他們知道，若是賺到某個限度以上，公司就不會再發給他們傭金時，就會像氣球泄氣一樣沮喪。管理階層等于告訴他們，只要賺這么多就夠了。如果一定要規定收入，就通過業績配額的指定和紅利結構吧。如果傭金和毛利有關，若是銷售員賺得比經理多，或比公司的總裁多時怎么辦？可能那位銷售員該年替公司做了極大的貢獻。

所有激勵因素的綜合就是成就。它帶來滿足，知道任務完成，且做得很好。為了讓屬下有機會獲得成就，首先讓他們有可及的目標。

每一個人都希望有機會做更好的工作，爭取未來的機會。那也就是為什么內部提拔非常重要。讓員工知道，表現最好的人會因其努力獲得獎勵。

銷售員受到欺負嗎？如果一個月沒有達到業績標準，是否就要準備走人？他們是否在眾人面前受到羞辱？主管把特別好的區域和個案留給主管面前的紅人嗎？主管覺得讓大家有最佳表現的方法就是不斷地威嚇嗎？這是個差勁的激勵——銷售員被激勵走出公司大門，找另外的工作。

讓屬下知道公司幫他們的未來安排了更好的計劃和最好方法，就是提供定期的訓練課程，以增進銷售技巧，產品知識，時間管理等。

年復一年做相同的事情讓人疲乏，尤其若是惟一的改變就是業績配額年年增加的話。試著時常指派新任務給銷售老手，以免他們沒勁兒。

最優銷售人員獎勵激勵方案（案例16篇）篇三

7月20日晚7：00-8：30。

晚會。

副店長及各大區經理。

店長。

由四個主題內容構成。

1、本次“啤酒節”的時間。

2、參展的啤酒品牌。

3、活動期間的優惠政策。

4、“啤酒之夜”中廳活動及白天的賣場活動。

1、啤酒的釀制工藝。

2、啤酒的起源。

3、幾種品牌啤酒的歷史和業績。

表演藝術要求：

1、幾種活動自然的融會在一起，突出“啤酒狂歡夜”這一主題。

2、表演格調高藝術性強，題材新穎時尚，文化內涵深。

場地：

1、中廳前設表演臺。

2、前方設貴賓席，右邊設觀眾席。

3、冰吧設為雅座。

具體實施細則：

店長負責事項：

1、聯系、組織演出人員及主持人。

2、聯系新聞媒體進行報導。

3、邀請貴賓：市領導、中心領導、超市領導。

4、整個活動現場導演。

食品區經理負責事項：

1、安排、確定中廳背墻的廣告。

2、提供現場供應的`酒水飲料。

3、邀請經銷商代表觀看演出。

4、收集啤酒資料：啤酒的釀制工藝、啤酒的起源、幾種品牌啤酒的歷史和業績等有關資料。

人事部經理負責事項：

1、賣場內廣播宣傳。

2、安排優秀員工參加員工席觀看表演。

3、禮儀接待工作。

4、收場工作。

防損經理負責事項：維持現場秩序。

策劃部經理負責事項：會場效果布置。

采購部經理負責事項：方案策劃及會場場地安排分配。

最優銷售人員獎勵激勵方案（案例16篇）篇四

為實現公司基金業務人員激勵方案完成公司戰略目標，本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的、銷售人員薪資管理，充分發揮銷售人員的積極性，特制定本規定。

一、激勵原則。

1.綜合績效原則：各區域的綜合績效來考察基金公司各業務人員的月目標達成率、基金銷售額度等內容進行綜合考評。

2.公平公開原則：所有執行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。

3.長短相結合的激勵原則：每月進行績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。

4.總體收入=基本工資（按公司規定）+績效獎金+津貼補助。

5.實際收入=總收入―扣除項目。

6.績效獎金=業務提成+超額完成任務獎金。

7.津貼補助：話費補助、差旅補助等。

8.扣除項目：個人所得稅、及其他應扣款項等。

9.基金公司業務人員構成情況副總經理財務總監基金經理基金經理助理。

二.基金計劃銷售額度：

3000萬。

1.a渠道銷售:以銀行或證券公司通過正常渠道托管代銷進行資金募集的形式。客戶對象（與公司簽訂代銷合作協議的金融機構）。

2.b渠道銷售:以銀行客戶經理或第三方理財等其它外在個人兼職渠道進行資金募集的形式。客戶對象（銀行、證券或第三方理財等兼職代銷人員）。

3.個人直銷：以銷售人員自有客戶資源進行直接個人銷售的形式進行銷售銷售客戶對象（自有資金的個人或機構投資者）。

四：基金具體銷售分配計劃時間。

五：提成發放。

六：各種費用的承擔。

1、招待費。

2、差旅費。

3、交通費。

交通費指業務員外出聯系客戶所產生的交通費用，該費用實行每月定額報銷。

4、電話費。

七：薪酬模式說明。

1.績效獎金：公司銷售業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

2.津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。

3.銷售獎金：根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金。

八、績效獎金。

計算公式：績效獎金=銷售提成+超額完成獎金。

最優銷售人員獎勵激勵方案（案例16篇）篇五

人的生活方式有兩種，第一種是像草一樣活著，你盡管活著，每年還在成長，但是你畢竟是一棵草，你吸收雨露陽光，但是長不大，人們可以踩過你，但是人們不會因為你的痛苦他也產生痛苦，人們不會因為你被踩了，而來憐憫你，因為人們本來就沒有看到你，所以我們每一個人都應該像樹一樣的成長，即使我們現在什么都不是，但是只要你有樹的種子，即使被人踩到泥土中間，你依然能夠吸收泥土的養分，自己成長起來，也許兩年三年你長不大，但是八年，十年，二十年，你一定能長成參天大樹，當你長成參天大樹以后，遙遠的地方，人們就能看到你，走近你，你能給人一片綠色，一片陰涼，你能幫助別人，即使人們離開你以后，回頭一看，你依然是地平線上一道美麗的風景線，樹活著是美麗的風景，死了依然是棟梁之材，活著死了都有用，這就是我們每一個同學做人的標準和成長的標準。

容忍。

你不能忍受的事情，但是你不得不忍受，而不忍受就不可能成功我們未來生活最重要的一個能力，叫做忍辱負重的能力，你不能忍受的事情，但是你不得不忍受而不忍受就不可能成功，當我們自己的生命要想為一個偉大的目標而奮斗的時候，你必須排除你生命中一切瑣碎的干擾，你設想一個場景，假如說你在路上被一輛自行車軋了一下，你奮起反擊，結果一不小心你的鼻梁骨被打斷了，最后在醫院躺了一個月，你的生命就被醫院消滅了一個月，但是如果倒過來說，這是小事，我還有更重要的事情呢，你就告訴他對不起把路給你擋了，對方再蠻橫無禮，他還能揍你嗎?還能打你嗎他馬上就會說說我不好，對不起，于是生命中的一件小事就化解掉了，韓信就是因為鉆了人家的褲襠，最后才幫劉邦打下了天下，你要知道，這個世界上，你只有忍辱負重才能發展，你得為自己爭取時間，爭取空間，爭取未來，而爭取時間空間未來最重要的一個前提就是你有理想，但是你敢于忍受生活中出現的一切對你的不公平或者是一切你認為受不了的事情。

水的精神。

我有一個比喻，每一條河流都有自己不同的生命曲線，每一條河流都有自己的夢想，那就是奔向大海，當我們遇到困難的時候，不管是沖過去還是繞過去，只要我們能過去就行，我希望大家能使自己的生命向夢想流過去，像長江黃河一樣，能流到自己夢想的盡頭，進入寬闊的海洋，使自己的事業也變得開闊，但是并不是說你想流就能流動過去的，其實這里面要具備一種精神，這就是水的精神，我們的生命有的時候會是泥沙，盡管你也跟著水一直往前流，但是由于你個性的缺陷，面對困難的退步或者說膽怯，你可能慢慢的就會像泥沙一樣，沉淀下去了，一旦你沉淀下去了，也許你不用再為了前進而努力了，但是你卻永遠見不到陽光了，上面的泥沙會不斷的把你壓住，最后你會暗無天日，所以我會建議大家，不管你現在的生命是怎么樣的，一定要有水的精神，哪怕被污染了也能洗凈自己，像水一樣不斷的繼續自己的力量，不斷的沖破障礙，當你發現時機不到的時候，把自己的厚度積累起來，當有一天時機來臨的時候，你就能夠奔騰入海成就自己的生命。

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最優銷售人員獎勵激勵方案（案例16篇）篇六

銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執行者，銷售人員的業績直接關系到公司的生存與發展。為吸引和留住優秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創造佳績。

個人年度完成下表業績可享受相應的銷售代表激勵獎金。

二、長期服務激勵獎金。

服務滿三年的銷售人員（合同內）每年提取總業績的2%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。

三、增員獎金。

銷售人員任職三個月后可以招聘銷售人員，經公司考核后一經聘用，招聘人可獲取以下增員獎金。

1.所招聘銷售人員進入公司三個月內業績累計達到2萬元以上，招聘人可獲取增員獎300元。

1、合同銷售人員任職3個月享受100元為底數的`基本商業保險和每月150元為底數的社會保險。

2、入職1個月享受每月交通補助150元，電話補助100元。3、入職后可免費享受公司食堂中餐。

4、高級總監享受公司規定的自備汽車用車補助。5、入職后可享受公司安公司銷售人員激勵方案排資助的團隊活動。

6、銷售人員年度業績超過100萬元，享受旅游表彰、即國外旅行15天，旅行補助1.5萬元。

7、銷售人員年度業績超過50萬元，享受旅游表彰、即國內旅行15天，旅行補助0.5萬元。

最優銷售人員獎勵激勵方案（案例16篇）篇七

本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。

1、工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；

4、崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效；

5、職能工資140—180元，與專業能力和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分；（詳見附件一）。

7、個人業績提成，超過基礎銷售額部分的.提成，不參與績效。

1、個人業績提成標準：

（1）基礎值標準（完成銷售額萬元—萬元）。

（2）第一挑戰值標準（完成挑戰銷售額萬元—3萬元）。

（3）最高挑戰值標準（完成挑戰銷售額4萬元以上，具體由自己制定）。

2、提成率標準：

例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照提成。

（1）職能獎勵考核標準。

（2）效能獎勵考核標準。

（3）話費、交通補貼。

話費補貼：按照手機話費補貼標準執行；交通補貼：50元/月。

（1）客戶管理記錄表中信息不能做假。

第一次做假時，警告并罰款100元；

第二次做假時，處分并罰款200元；

第三次做假時，自動離職并罰款500元。

（2）不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告并罰款100元；第二次發生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000—2000元，甚至送司法機關處理。

（3）不能泄露公司的商業秘密，泄密按保密協議規定處罰。

當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。

最優銷售人員獎勵激勵方案（案例16篇）篇八

針對店慶期間，為激勵員工的銷售熱情，特設立以下獎項做為店慶活動的激勵措施：

1、高單獎：(根據獎項的不同，將會于第二天直接給予現金獎勵)。

即活動期間，單筆消費達到一定金額的，樓層將會給予一定的獎勵，根據不同的中分類，特設立以下獎項：

傲勝專柜：5萬。

床品、毛衫區：一等獎：2萬，二等獎：1萬。

運動、內衣、兒童：一等獎：1.5萬，二等獎：0.8萬。

2、連帶獎：(根據獎項的不同，將會給予不同的禮品)。

活動期間，單筆銷售連帶達到以下數量的獎會給予獎勵：

一等獎：31件。

二等獎：21件。

三等獎：11件。

3、夜場銷售達成獎：

內衣、床品、運動：一等獎：5萬。

二等獎：3萬。

三等獎：2萬。

羊絨毛衫區：一等獎：10萬。

二等獎：8萬。

三等獎：5萬。

兒童區：一等獎：3萬。

二等獎：2萬。

三等獎：1萬。

以上中分類，根據不同的獎項，將會給予不同的獎勵：

一等獎：50。

二等獎：20。

三等獎：10。

4、店慶活動期間銷售達成獎：(根據獎項的.不同，將會于活動結束后給予現金獎勵)。

二等獎：完成銷售計劃的130%30元。

三等獎：完成銷售計劃的100元。

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最優銷售人員獎勵激勵方案（案例16篇）篇九

2.3工齡工資發放標準為每年30元。

3.3a類大件商品銷售提成=a類大件商品個人銷售額×8%；

3.4b類大件商品銷售提成=b類大件商品個人銷售額×5%；

3.6中藥專項獎勵：按照當月中藥散貨及超微銷售額計提，由中藥組長根據員工表現進行分配。計提率為月銷售額在2萬元之內的2%；超額的4%。

3.8顧客問貨接待違規處罰：面對顧客問貨時，在沒有咨詢帶班組長的情況下，直接說沒有的，自20xx年6月15日起，按照每人次50元處罰。

適用情景：當要通過高期望值來激勵員工時，使用此技能。

菲格曼聯效應定義：應用在企業管理中，實際上就是利用管理者對員工的高期望來產生激勵效果。它已經在企業管理實踐中得到了嚴格的科學論證：當員工被告之他們有能力做得更好時，他們的潛力會得到更充分地發揮；當員工被寄予較高的期望時，他們就有可能達到更高的工作標準；當管理者告訴員工，他領導的是一支非常聰明和具有潛質的隊伍時，員工的工作熱情將會大大提高。

利用菲格曼聯效應激勵員工，具體實施方法：

1）創建一個較高標準的組織環境。

譬如：分解、設定較高的月、周、每天營業目標。

2）適度施壓。

對于有的員工，您雖然對他寄予了很大的期望，但若不善用壓力，時間一長他就會滋生惰性。對這樣的員工，通過施壓，一方面可以提高工作效率，另一方面，有助于員工的個人發展。但是，需要注意的是，施壓要適度，過度施壓會帶來負面效應。

3）分享成功的獎勵與榮譽。

激勵的主要目標之一，即要使員工感到工作本身就是一種激勵，工作不僅是為自己，也是為同事、為組織、為社會。所以，讓員工與對組織做出貢獻的杰出人物一道分享成功的喜悅，可以加強員工的自我激勵作用，并在工作中保持較高的熱情。

4）激勵員工追求更高的工作標準。

人們總愿追求更美好的事物，更高的工作標準會使員工更加努力地工作。激勵人才的關鍵是不斷提高標準與要求，并為他們提供更多成功的機會。

案例：心理學家羅森塔爾設計了這樣一種情景。

一位德高望重的心理學家要給學生做智力測驗，從一個班上隨機抽出a和b兩組情況相似的學生。然后要求將其中a組學生的名單告訴他，并說智力測驗顯示：這些學生將在以后的學習中突飛猛進。接下來，他認真地對全班的同學說，經過他的觀察，a組的同學非常聰明，有潛能，有創造力，將來一定會有所成就。實際上，a組同學和b組并沒有什么差別。然而，實驗卻出現了令人驚訝的結果：經過一學期的實踐，a組同學進步很快，學習能力明顯優于b組，一些同學改掉了壞習慣，表現出良好的品質。

實踐練習：結合實用范例，請您思考下面的問題：

1）為什么a組和b組學生會有這么顯著的差異呢？

2）a組學生進步的過程是怎么形成的呢？

答案：

1）我們可用菲格曼聯效應解釋這種現象。不同的期望帶來不同的結果。

2）a組學生的進步包含了一系列的過程：

老師對a組學生寄予特定的期望。由于這種特定的期望，所以老師會以不同的行為對待這些學生。這種區別對待表達了老師希望他們有什么樣的行為和成就的信息。

這種期望使學生重新認識自我，并增強了成就動機和抱負水平。

這種期望會影響學生的成績和行為：受到高期望的學生，動力會更大，進步更明顯。

持續下去，學生的表現會越來越符合老師對他們的期望。

適用情景：當要增進與員工的感情、增強組織凝聚力時，查看此技能。

技能描述：“得人心者得天下”，這是一個歷史和現實都證明了的真理。滿足人的需要，學會情感激勵，是每一位成功管理者的必備素質。

情感激勵的本質是一種文化管理，是一項重要的親和工程。它注重的是員工的內心世界，通過激發員工的正向情感，來消除員工的消極情緒，利用感情雙向交流和溝通來實現有效激勵。

具體做法：

1）給予員工適當幫助與關心。

幫助人是一種情感激勵方式。在企業中亦是如此，被幫助的員工會心存感激，他會以同樣甚至更多的熱情和努力來回報企業。管理者應該多多幫助員工，尤其是他們遇到困難需要別人幫助的時候。關心員工，尤其要多多關心他們的疾苦，為他們分擔憂愁與痛苦，并想辦法幫助他們解決困難。給予員工真摯的關心，您就會贏得他們的心。

2）給員工更多期許與信任。

信任也是情感激勵的一種方式，它能給員工帶來強大的精神力量，同時也有助于人際關系的和諧發展，有助于團隊精神和凝聚力的形成。

如果管理者總是對員工持不信任的態度，那么他們就會猶豫自己是否有必要去做更多的工作；如果能讓他們感覺到管理者對他們的信任，他們自然會努力將事情做好，以不辜負管理者對他們的期望。當管理者信任別人時，同時也向他們發出一個強烈的信息，即“相信你們值得信任”—告訴員工管理者對他們有信心，而且管理者相信他們具備了所需要的素質與能力。

3）與員工換位思考，理解員工需要。

當管理者能夠站在員工的角度來考慮各種問題的時候，管理者就可以理解他們的偏好、價值觀。在這種意識的。基礎上，管理者可以考慮他們最關心的問題，比如了解他們的需要，尋求工作中經常出現問題的原因等。

成功的企業都非常關注員工情感上的細微變化，施以恰當的感情誘導，積極滿足員工的情感需求，努力增強企業的親和力，因為情感激勵確實是一種最經濟、最有效的員工激勵方法。

案例：日本麥當勞的社長藤田非常善于用情感來激勵他的員工。他有一項創舉，即把員工的生日定為個人的公休日，讓每位員工在自己生日的當天能夠有足夠的時間和家人一塊慶祝。對每個員工來說，生日既是自己的喜慶日子，也是自己的休息日。在生日當天，員工可以和家人度過美好的一天，養足了精神，第二天又精力充沛地投入到工作當中去。他的信條是：為員工多花一點錢進行感情投資絕對是值得的。感情投資花費不多，但可以換來員工的積極性。它所產生的巨大創造力是任何一項別的投資都無法比擬的。

適用情景：當因為員工表現優秀，欲通過贊美激勵員工時，查看此技能。

技能描述：每個人都渴望得到別人的夸獎和稱贊，都期盼在別人的贊美聲中實現自身的價值。人類天生就有一種被人贊美的意愿，這是人類與生俱來的本能。

作為企業的管理者，不要吝嗇自己的贊美之辭和肯定的掌聲。請記住：充分、及時、真誠地贊美您的員工，他們會給您帶來更多的驚喜。

具體做法：

1）要及時給予員工真誠的肯定與贊美。

贊美員工要及時。當員工在工作中表現優秀，取得了良好的工作成績時，管理者別忘了及時地給予肯定與贊美。

贊美員工要真誠。對員工的贊美必須是真實的、誠懇的，如果不真誠，一下子就會被看穿，反而會帶來負面影響。

2）以獨特的方式向員工表達贊賞。

如果員工是值得贊賞的，管理者就要表現出來，以獨特的方式來贊揚和感謝他們，這樣會得到意想不到的激勵效果。

3）通過第三者贊美員工。

有的時候，當上司直接贊美下屬時，對方極可能以為那是一種口是心非的應酬話、恭維話，目的只在于安慰其下屬罷了。然而若是通過第三者表達其贊美的意思，效果便會截然不同了。此時，當事者必認為那是認真的贊美，毫無虛偽之詞，于是往往真誠地接受，并為之感激不已。

4）毫不吝嗇對員工家屬的贊美。

員工所取得的成績，可以說其中也有其家屬的一份功勞。盡管員工家屬不直接參與公司的具體事務，但他們的態度和行為會影響員工在工作中的表現，而且他們對公司管理者的印象也會影響到管理者和員工之間的關系，所以，要密切與員工家屬的關系，不要吝嗇對他們的贊美。

5)避開贊美的禁忌。

切忌與員工爭功。

員工所取得的成績離不開其上司的指導，也是領導決策科學與正確的最好印證。但是這一點只能由員工自己慢慢體會，不可透露于領導贊美的言辭之中。

領導應該保持謙遜的作風，沒有必要和下屬在功勞的歸屬上爭個高低。需要明白的是，把成績歸功于下屬，能增強他們的責任感，激勵他們為了更好地工作，而承擔更重大的責任。

切忌褒一貶多。

肯定和贊美取得成績的員工，必定會帶來一些未受到表揚員工的心理不平衡，這也是客觀存在的，只要不是人為的因素造成的，都屬于正常范圍之內。

但是，如果對某個員工的長處大加贊賞的同時，而貶損其他不具備這些品質的員工，將會嚴重地損害他們的自尊心。這種做法不但收不到預期的激勵效果，而且會造成領導與員工、員工與員工之間的疏離。

切忌任意拔高。

在贊美員工時，要實事求是，不能過高地估計他們的成績。人為地給予成績，乃至于流于庸俗的捧場，這樣做會使受表揚的員工產生盲目的自我膨脹心理，同時會造成其他員工的逆反心理。久而久之，容易在整個組織內滋長不務實、圖虛名的不健康風氣。

最優銷售人員獎勵激勵方案（案例16篇）篇十

四川鐵道大酒店擬定于9月試營業，她經過精心的設計和改造，將以三星級的新面貌面向市場。但面臨激烈的`市場競爭，酒店高層為激勵全體員工積極地參予營銷工作,特草擬以下全員營銷獎勵方案：

全員營銷即每位員工（前廳部的總臺接待、總臺收銀和營銷部所有人員除外）都可作為酒店的一名銷售人員，通過自身的人脈關系（即親戚、朋友等）為酒店介紹客源（團隊和散客），以此增加酒店的銷售收入。

一次性用房在四間房以上稱為團隊。

酒店客房、會議室、堂吧收入。

1、對外報價

對散客、團隊、會議室的消費統一按營銷部的對外執行價報價。

2、統計管理

全員營銷的預訂單統一由營銷部下單并統計，每月末交財務部審核。如未經營銷部下單，直接到前臺預訂或登記，不計入全員營銷的獎勵范圍。

3、獎勵比例

a、散客銷售獎勵比例

銷售價格240元/間.夜（含早）獎勵10元/間

銷售價格260元/間.夜（含早）獎勵20元/間

銷售價格300元/間.夜（含早）獎勵40元/間

b、團隊銷售獎勵比例

銷售價格180元以上（含早，四間以上）獎勵5元/間

c、會議銷售獎勵措施

按照客戶消費總額部分的2%，獎勵給員工個人。

4、獎勵時間

每月月末經財務部審核確認后，統一發放。

5、獎勵辦法

a、如果是網絡訂房公司、旅行社來店消費的房間或會議，獎勵對象只針對網絡訂房公司或旅行社，不再獎勵其他人。

b、散客自己來店消費的，不能作為員工業績而獎勵給個人。

c、營銷部要核實消費者的真實情況，嚴禁弄虛作假，偽造證明，虛假消費。一經查實除收回獎勵外，給予營銷部經濟處罰500-1000元，當事者經濟處罰200-500元，并視情況給予行政紀律處分。

最優銷售人員獎勵激勵方案（案例16篇）篇十一

本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。

20xx年xx月xx日。

1、工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；

4、崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效；

5、職能工資140—180元，與專業能力和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分；（詳見附件一）。

7、個人業績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效；

1、個人業績提成標準：

（1）基礎值標準（完成銷售額萬元—萬元）。

（2）第一挑戰值標準（完成挑戰銷售額萬元—3萬元）。

（3）最高挑戰值標準（完成挑戰銷售額4萬元以上，具體由自己制定）。

2、提成率標準：

（1）職能獎勵考核標準。

（2）效能獎勵考核標準。

（3）話費、交通補貼。

話費補貼：按照手機話費補貼標準執行；交通補貼：50元/月。

（1）客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元；第二次做假時，處分并罰款200元；第三次做假時，自動離職并罰款500元。

（2）不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告并罰款100元；第二次發生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000—20xx元，甚至送司法機關處理。

（3）不能泄露公司的商業秘密，泄密按保密協議規定處罰。

當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的`120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。

最優銷售人員獎勵激勵方案（案例16篇）篇十二

_____有限公司簡介：

_____有限公司致力于玫瑰品種資源保護、玫瑰新品種研發、玫瑰種植技術推廣、和多領域玫瑰技術研發與應用。其中包含玫瑰產品開發運營、玫瑰文化旅游園區建設、及專業玫瑰產業化運營。天賜立足于國內外玫瑰產業的發展現狀，同時結合自身專有技術，以發展玫瑰種植農業產業化項目為基礎;形成集玫瑰種植、研發、加工、銷售為一體的一、二、三產業聯動發展，努力建設成為玫瑰產業第一品牌。

一、崗位需求狀況分析。

目前公司處于開創初期階段，需要建立運營團隊，具體分析如下：

1、經初步分析公司架構信息如下：

(1)公司高管包括：董事長，總裁，常務副總，監事;。

(2)行政部門：辦公室主任，司機;。

(3)企劃部：文案;。

(3)公關部：公關經理;。

(4)市場部：市場總監、業務員;。

(5)財務部門：財務會計，財務出納;。

(6)技術部：玫瑰花卉技術員;。

計劃招聘總人數：4人;。

備注：廠房生產線的管理人員不在本編制內，待工廠生產線安裝完成后根據現場需要再行組合。

2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。

二、招聘需求。

根據公司經營計劃及戰略發展目標，人員需求計劃見下：

招聘計劃表。

1、招聘原則。

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

2、選人原則。

(1)合適偏高;。

(2)目前公司迫切需要的人才。

(3)校園招聘：貴州林業大學等;。

(4)現場招聘：貴州畢節各大人才市場;。

(5)補充途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦。

四、招聘的實施。

以網絡招聘為主，高度重視各大招聘會，具體方案如下：

1、堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系;。

2、積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;。

3、發動公司內部員工轉介紹。

五、入職培訓。

1、新人入職必須證件齊全有效;。

2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定;。

3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定。

六、招聘效果統計分析。

1、人力資源部應及時更新員工花名冊;。

2、根據效果分析的結果，調整改進工作;。

3、定期對新入職不足2個月的員工進行溝通了解。

七、招聘原則及注意事項。

1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。

2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。

3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。

4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

八、聯系方式。

1、聯系地址：______。

2、聯系人：___聯系電話：_____。

最優銷售人員獎勵激勵方案（案例16篇）篇十三

做銷售這一行業，重要的是有干勁，所以公司經常會舉辦一些激勵銷售員工的活動，下面是本站小編為大家整理的銷售激勵。

活動方案。

歡迎大家閱讀。

一、物質激勵。

銷售人員以自己所負責銷售區域為單位，以每月為時間段，每銷售一盒，個人提成0.5元。

銷售管理人員的提成為自己所管轄的業務員總提成的50%。

如：業務員韓亞坤當月銷售600盒，個人提成為600*0.5=300元。

西寧特產店+機場每月目標40箱，

德令哈格爾木每月目標50箱，

蘭州市場每月目標40箱，

銀川市場每月目標20箱。

電商部：客服每人每月15箱。

電視購物部：每檔節目完成規定指標。

每人業績超出目標銷量以后，每多銷一盒，提成1元。

二、精神激勵。

1、每月營銷系統開展月度銷售冠軍評比，銷售冠軍當眾表揚。

2、對王牌銷售人員給予榮譽獎勵，如“四大天王”、“五虎上將”

三、培訓激勵。

對銷售人員安排銷售技巧知識培訓。

四、團隊激勵。

銷售團隊定期進行聚會，緩解銷售壓力，分享銷售經驗，溝通同事感情。

一、目的。

1.生產部、物流部、綜合保綜部年終獎金與201x年銷量掛鉤;2.技術部年終獎金與新項目產值目標5000萬和201x年銷量掛鉤，新項目獎勵按項目獎勵制度執行，不納入此范疇。

3.市場部設季度獎和年終獎金，季度獎按(方案一)中的季度銷售收入目標和毛利率達成情況進行核算和發放，年終獎按全年達成銷售收入目標和毛利率達成情況進行核算和發放。四、具體激勵辦法(方案一)。

1.保利潤激勵措施。

201x年改性材料外銷平均毛利率為約6.5%，201x年部門平均毛利率目標為8.5%，建議按銷售產品牌號毛利率的不同進行獎勵。

2.市場部與技術部保銷量激勵措施。

五、具體激勵辦法(二)。

銷售費用結余獎勵。

以毛利率為8.5%做為基數，毛利率低于8.5%的按10元/噸提成，毛利率高于8.5%的按20元/噸提成。在接訂單時財物考核價格為準，按月執行，按季度兌現。

其它人員按方案一中第三點進行激勵。

一、激勵時間段：201x年1月1日-2月28日。

二、激勵范圍：各區域、家電事業部、各采購部、各門店。

三、獎勵前提：

2、不可比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月銷售達成預算110%(含)以上的。

3、誠實銷售。對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。

四、獎勵方案：

2、各區域辦、家電事業部作為本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各部門的獎勵基數為5000元，如果可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推。可比增長率取值按去尾法取整數。

3、各門店的激勵方案和指標由各區域或家電事業部制定，所屬區域的門店總體可比增長率必須與相應的區域(或家電事業部)的增長率指標相吻合。例如：事業部下達給湘東區域可比銷售增長率目標為10%，則湘東區域將可比增長率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區域內的可比店增長率也達到10%。各區域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審核通過后方可執行。

4、各門店的獎金則由事業部劃撥總獎金額度至各區域、家電事業部，由各區域或家電事業部在總額度內制定相應的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務部審核。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批執行。審批同意后，門店的獎勵發放不受區域總體目標達成的影響。

5、201x年月1月1日以后開業的門店不參與。

五、各組織單位可比增長的獎勵目標。

說明：

a、可比門店為201x年1月1日之前開業的門店，名單附后。

b、各單位在以上增長率下分解指標。

c、上表內的家電事業部指標僅針對其管轄的專業店，家電品類則指所有的7大類。

d、各區域和家電事業部總體銷售可比增長達到上述獎勵目標，且毛利額達成預算指標，可按4.2條給予獎勵。

六、1-2月事業部下撥至各單位的獎金額度。

七、各單位獲得的獎金用于激勵員工的團隊活動，獎金從事業部激勵基金中支出。

八、其他事項：競賽結果的數據為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數據由超市財務部予以公布，各門店的月度實際數據由超市財務部提供給各區域計劃分析，區域計劃分析審核后由各區域辦公布。

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最優銷售人員獎勵激勵方案（案例16篇）篇十四

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

1、工作態度考評（占績效考評總成績的15%）。

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）。

2、基礎能力考評（占績效考評總成績的15%）。

3、業務熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）。

4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）。

星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評（占績效考評總成績的25%）。

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為20xx年。

最優銷售人員獎勵激勵方案（案例16篇）篇十五

以能力導向為主進行獎金設計。對企業銷售人員來說，比起固定工資的發放，更加關注企業提成制度的設計，盡可能的要求企業的獎金分配方面盡可能的公平，所以此時實行以能力為導向的獎金設計方案，可能會提高此類需求員工的滿意度。以能力為導向的獎金設計，要求不同能力的員工得到不同的獎金，那么此時企業經常實行的粗放提成制度就顯得過于簡單。因此為了更好的實行因能力為導向的獎金設計，可以通過設定獎金系數來反映員工的能力，根據獎金系數的不同而給予不同的獎金，使得能者多勞，即員工的獎金系數越高，獲得的獎金也就越高。如此可以使企業銷售人員獲得更好的個人績效，激發其工作積極性，進行提高公司整體的經營業績。

以團隊導向為主進行獎金設計。除去少數產品銷售需要“個人英雄主義”的銷售員工，大多銷售項目需要企業營銷人員以團隊的形式進行。此時實行以團隊導向為主的獎金設計，將企業的獎金直接發放到銷售團隊，而不是員工個人，會在更大的程度上激發銷售團隊成員的工作積極性、促進銷售團隊成員間的交流、溝通與協作，也將會在更大的程度上提高整個團隊銷售業績。以團隊導向為主的獎金設計，是對取得高業績表現的銷售團隊給予更高的獎金總額。

以業績導向為主的獎金設計。進行以業績導向為主的獎金設計，首先需要將企業的銷售目標進行分級，通常銷售目標可分為初級銷售目標、中級銷售目標、高級銷售目標等類別，其中不同的銷售目標應該對應不同的獎金激勵制度。將員工業績納入考核體系，作為獎金發放的依據，有利于企業由原來的粗放式的簡單管理，步入系統化、科學化和精細化的軌道。但是在進行以業績導向為主的獎金設計時，企業管理者需要重點注意與銷售人員的績效溝通、績效反饋和績效輔導，使得企業在因為制定業績目標過高導致員工無法完成目標時，能夠進行及時的監控，更早地發現問題進行問題的溝通反饋，適當的調整或降低銷售目標，從而切實地幫助企業的銷售人員實現自身的銷售目標。

總之，伴隨著企業越來越重銷售人員的作用，如何進行銷售人員的薪酬設計，尤其是獎金制度的設計，達到最佳的激勵模式，是企業實現利益最大化的重點。良好的獎金設計制度，不僅可以節約企業的人力資源管理成本，更可以在更大的程度上激勵企業的銷售人員創造更高的工作業績。因此，對于銷售人員的薪酬獎金設計，我們在認真分析自身的情況和問題的基礎上，通過上述的獎金設計的三個導向即能力導向、團隊導向、業績導向的相互結合，可以有效地實現銷售人員獎金分配的合理設計，從而更加積極地體現正向的激勵作用，以更好的提高公司的運作效率，實現企業業績的有效增長。

最優銷售人員獎勵激勵方案（案例16篇）篇十六

每月不少于一次的員工培訓。

工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算。

（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執行）。

第十條企業文化的激勵。

企業文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。

我們這種企業是需要不斷創新的，所以我們鼓勵創新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創作、方案策劃設計，還是技術研發、工藝流程等方面，只要你是創新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，并給予必須的物質鼓勵。也許我們并不缺乏創新的精神和創新的案例，但卻少了一雙善于發現的眼睛，所以我們要行動起來，關注我們身邊的每一個人。

公司隨后將導入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”

本制度經總經理、董事長審核后于20xx年12月1日正式執行（不包括第九條），此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經理辦公室！

20xx年十一月。

擬定：審核：核準：